Korxonada ishchilar sonini ko'paytirish. Ishchi kuchi tahlili va lavozimlarga kadrlarni tanlash tizimi. Autstaffing, autsorsing va xodimlar lizingi tushunchalari nimani anglatadi?

Savdo va umumiy ovqatlanish korxonalari rivojlanishining muhim omili ishchilar soni va tarkibini ifodalovchi mehnat resurslari hisoblanadi.

Ro'yxat va xodimlarning o'rtacha sonini farqlash kerak. Ishchilar soni- bu ma'lum (aniq) vaqtning o'zida korxona xodimlarining soni. Tahlil qilish uchun xodimlarning o'rtacha sonidan foydalaniladi - bu ma'lum vaqt (oy, chorak, yil) uchun xodimlarning o'rtacha soni.

O'rtacha ishchilar soni oylik xodimlar soni hisobot oyi uchun ish haqi fondining kalendar odam-kunlarini hisobot oyining kalendar kunlari soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. Bir chorakdagi xodimlarning o'rtacha soni o'rtacha arifmetik ko'rsatkich bo'yicha, oylar bo'yicha o'rtacha ishchilar sonidan va yil uchun - yilning choraklari bo'yicha xodimlarning o'rtacha sonidan kelib chiqqan holda hisoblanadi.

Xodimlar sonini tahlil qilish jarayonida korxonaning umumiy va toifalar bo'yicha xodimlar bilan ta'minlanishi aniqlanadi. Buning uchun xodimlarning haqiqiy sonining o'tgan davrning rejalashtirilgan va haqiqiy sonidan og'ishi, shuningdek, umuman olganda va xodimlar toifalari bo'yicha sonning dinamikasi hisoblanadi. Keyin umumiy va toifalar bo'yicha xodimlar sonining o'zgarishi sabablari aniqlanadi.

Misol 6.5 Savdo korxonasi xodimlari soni hisobot yilida o‘tgan yilga nisbatan 2 kishiga ko‘paydi.

Xodimlar sonining o'zgarishiga tovar aylanmasi hajmining o'zgarishi va bir savdo xodimiga to'g'ri keladigan o'rtacha yillik aylanma (mehnat unumdorligi) ta'sir qiladi.

Qayerda H- xodimlar soni;

O - korxonaning aylanmasi;

P- bitta xodimning mehnat unumdorligi.

Aylanma o'zgarishlarning xodimlar sonining o'zgarishiga ta'siri:

Mehnat unumdorligidagi o'zgarishlarning xodimlar sonining o'zgarishiga ta'siri:

Shunday qilib, aylanmaning oshishi xodimlar sonining 6 kishiga, mehnat unumdorligining oshishi esa xodimlar sonining 5 kishiga qisqarishiga zamin yaratdi.

Xodimlar toifalari bo'yicha xodimlar tarkibi tahlili o'tkaziladi. Buning uchun asosiy ishchilar (sotuvchilar, oshpazlar, qandolatchilar), boshqaruv xodimlari va yordamchi ishchilarning umumiy ishchilar sonidagi ulushi aniqlanadi va tuzilmaning rejaga nisbatan va vaqt o'tishi bilan o'zgarishi baholanadi. Ijobiy narsa - ishlab chiqarish, tovarlarni sotish va mijozlarga xizmat ko'rsatish bilan bevosita shug'ullanadigan ishchilarning asosiy toifalari ulushining oshishi.

Misol 6.5 hisobot yilida xodimlarning umumiy sonidagi sotuvchilarning ulushi 0,7 foiz punktga o'sdi [(24 / 31 x 100) - (23 / 30 x 100) = 77,4% - 76,7%].

Keyin ishchilarning sifat tarkibi malakasi, ma'lumoti, jinsi, yoshi va ish stajiga qarab umumiy va toifalar bo'yicha baholanadi.

Xodimlar sonini tahlil qilishning muhim yo'nalishi bu xodimlarning harakatini tahlil qilish bo'lib, ular uchun koeffitsientlar kabi ko'rsatkichlar hisoblab chiqiladi va vaqt o'tishi bilan baholanadi: xodimlarni qabul qilish uchun ( TO n), xodimlarni ishdan bo'shatish yo'li bilan (K y), umumiy aylanma (K ​​oo), aylanma (K's), xodimlar aylanmasi (K't), barqarorlik (K st), xodimlarning izchilligi ( TO pk), ular quyidagicha hisoblanadi:

Qayerda Ch p- yollangan xodimlar soni;

Ch u- ishdan bo'shatilgan ishchilar soni;

Chusj- o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatilgan xodimlar soni;

Ch ntd- mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatilgan xodimlar soni;

Ch g- korxonada bir yillik ish tajribasiga ega xodimlar soni;

H 5l- korxonada besh yillik ish stajiga ega xodimlar soni;

H ss- xodimlarning o'rtacha soni.

Bundan tashqari, korxona ichidagi kadrlar harakatini baholash kerak: bo'limlar o'rtasida (ishchilarning bir bo'limdan, bo'limdan boshqasiga o'tishi); interprofessional (savdo kasblarini o'zlashtirgan ishchilar); malaka (ishchilarning bir toifadan ikkinchisiga o'tishi); toifalararo (sotuvchilarning mutaxassislar, xodimlar toifasiga o'tishi).

Xodimlar sonini tahlil qilish natijalari korxonaga zarur xodimlar sonini aniqlash va korxonaning keyingi rivojlanishini ta'minlashga qodir bo'lgan ishchilarning yuqori sifatli tarkibini shakllantirish imkonini beradi.

Xodimlar sonini optimallashtirish xarajatlarni minimallashtirish va foydani oshirishga qaratilgan. Xodimlar sonini optimallashtirish uchun siz bularning barchasi qanday mezonlar bo'yicha amalga oshirilishini bilishingiz kerak. Optimallashtirish - bu ish baholanadigan va korxona uchun keyingi chora-tadbirlar to'g'risida qaror qabul qilinadigan jarayon.

Optimallashtirish shakllari:

1. Xodimlar uchun naqd pul xarajatlarini kamaytirish.
2. Xodimlar orasida malakali ishchilar ulushini oshirish.
3. Xodimlarning tajribasini, ijodiy qobiliyatlarini oshirishga qaratilgan tadbirlarni o'tkazish va hokazo.

Shaklni tanlash korxona va uning imkoniyatlariga bog'liq: korporatsiya qanchalik moliyaviy mustaqil, tashkilot oldida qanday vazifalar va maqsadlar turibdi, ichki va tashqi omillarning ta'siri.

Optimallashtirish usullari har xil bo'lishi mumkin, agar biz an'anaviy usullar haqida gapiradigan bo'lsak, ularning kichik bir qismi:

1. Lavozimlarni qisqartirish uchun ba'zi xodimlarni ishdan bo'shatish.
2. Alohida birliklar tarqatib yuborilishi mumkin.
3. Autstaffing, autsorsing va xodimlarni ijaraga berish.

Autstaffing, autsorsing va xodimlar lizingi tushunchalari nimani anglatadi?

G'arbda bu usullar juda yaxshi qo'llaniladi, ammo bizning mamlakatimizda ular endi kuchayib bormoqda, ammo hali hamma joyda qo'llanilmaydi:

1. Autstaffing - bu usul ishlaydigan xodimlarni biznesdan olib tashlashni o'z ichiga oladi. Xodimlar avvalgi funktsiyalarini bajara turib, boshqa kompaniyaning xodimlari sifatida ro'yxatga olinishi mumkin.
2. Autsorsing - Bu holda, biznesdan tashqariga o'tkaziladigan xodimlar emas, balki ish jarayoni. Ko'pincha bu jarayon asosiy emas, lekin usiz butun biznes to'g'ri ishlamaydi. Korxonalar uni bir yo'nalishda yoki bir necha yo'nalishda tashkil qilish yo'li bilan faoliyat yuritadi. Shu bilan birga, korxona hajmini kamaytirish va resurs yukini kamaytirish mumkin.
3. Xodimlarni ijaraga berish - bu usul bir kundan ortiq davom etadi, u keyingi sotib olish huquqi bilan yollashni o'z ichiga oladi. Ya'ni, agar korxonada hozirgi vaqtda xodimni ishga olish imkoniyati bo'lmasa, u bilan norasmiy hamkorlik qiladi, kelajakda uni rasmiy xodim sifatida ishga olish huquqiga ega. Shuningdek, lizingda doimiy ro'yxatga olingan ishchilar toifalari ham bor, bular maslahatchilar, pudratchilar va texnik mutaxassislar. Ushbu xodimlar boshqa provayder kompaniyada ro'yxatdan o'tgan.

Qanday hollarda xodimlar sonini optimallashtirish kerak?

1. Tovar ishlab chiqarishning qisqarishi yoki xizmatlar hajmining qisqarishi sodir bo'lganda. Korxonaning rentabelligi pasaymasligi uchun xarajatlarni tejashimiz kerak.
2. Sotish hajmi oshdi, ammo kompaniya ish o'rinlarini ko'paytirishni zarur deb hisoblamaydi.
3. Korxonada ortiqcha xodimlar mavjud, zaxirada mehnat unumdorligi zaxirasi mavjud.
4. Tuzilma tashkil etilgan va funktsiyalar bo'limlar o'rtasida taqsimlangan.
5. Kompaniya o'z rejalarini amalga oshirish uchun ichki moliyalashtirish va zaxiralarni topishga harakat qilmoqda va aylanma mablag'larni kamaytirishga harakat qilmoqda.
6. Qimmatroq mutaxassislarga va arzon ishchi kuchidan voz kechishga ehtiyoj bor. Bu esa xodimlarga bo'lgan talabni oshiradi.

Xodimlar sonini optimallashtirish: ushbu yo'nalishdagi ish usullari

Xodimlar sonini optimallashtirishga to'liq mas'uliyat bilan yondashish kerak va bu borada butun bir loyiha ishlab chiqilishi kerak. Optimallashtirishning birinchi bosqichi yuqori sifatli mehnat unumdorligi va xodimlar sonini aniqlashga qaratilgan korxonaning barcha ishlariga tashxis qo'yish bo'lishi kerak.

Shundan so'ng, mutaxassislarning optimal soni faoliyatning barcha sohalarida, xoh ishlab chiqarish, xoh ma'muriy ish bo'lsin, ularning ish sifati yo'nalishi bo'yicha aniq hisoblanadi. Keyingi qadam, ro'yxatga olinadigan nomzodlarni tanlashdir. Kimni ishdan bo'shatish qiyin tanlov emas, buni qanday qilish kerakligi haqidagi savolga javob berish qiyinroq, chunki har bir xodimning o'ziga xos sharoitlari va korxonada ishlash zarurati bor.

Xodimlarda qolish uchun odamlarni tanlashda, birinchi navbatda, quyidagi yutuqlar hisobga olinadi:

1. Doimiy ravishda kompaniyaning asosiy biznes jarayonlarida ishtirok etadiganlar.
2. O'z mehnati orqali korxonaga qo'shimcha daromad keltiradigan yoki xarajatlarni minimallashtiradigan odamlar.
3. Yuqori malaka va ish qobiliyatiga ega bo'lgan ishchilar.
4. Bunday xodimlar o'zlarining malakalari tufayli o'rinbosar topish qiyin.
5. Kasbiy o'sish uchun katta salohiyat va imkoniyatlarni namoyish etadigan xodimlar.

Xodimlarni qisqartirish usullari

Hozirgi vaqtda xodimlarni qisqartirishning ikkita asosiy usuli mavjud. Bu yumshoq usul va qattiq usul. Ishdan bo'shatishga qat'iy yondashuv klassik ishdan bo'shatishdir. Ya'ni, ishchilar ishdan bo'shatish to'g'risida oldindan ogohlantiriladi, bu mehnat kodeksiga muvofiq tovon to'lash bilan ishdan bo'shatishdan ikki oy oldin amalga oshiriladi. Bunday ishdan bo'shatish qisqa vaqt ichida va minimal yo'qotishlar bilan sodir bo'ladi. Ammo hamma narsa juda oddiy emas, bu kamaytirish usuli bir nechta muhim kamchiliklarga ega:

1. Xodimlarning o'zlari bilan ham, kasaba uyushmalari bilan ham ziddiyatli vaziyatlar yuzaga kelishi mumkin.
2. Bunday qisqartirishlar jamiyatning ijtimoiylashuviga salbiy ta'sir qiladi.
3. Mehnatkashlar ichida ma'naviy ahvol yomonlashmoqda.
4. Mehnat unumdorligining mumkin bo'lgan pasayishi.

Yumshoq yondashuv ma'muriyatning bevosita ishtirokisiz yanada sodiqroq tarzda xodimlarni qisqartirishni o'z ichiga oladi. Ishdan bo'shatish zaruriy qadamga aylanganda tashkilotda ma'lum sharoitlar yaratiladi. Barcha yumshoq qisqarish turlari shartli ravishda uchta kichik guruhga bo'linadi:

1. "Tabiiy" yo'l bilan yo'q qilish.
2. "Yumshoq" kontraktiv choralar.
3. Ishdan bo'shatilmasdan xodimlar sonini boshqarish.

Tabiiy ishdan bo'shatilgan taqdirda, xodimlar o'z-o'zidan iste'foga chiqadi, korxonaning vazifasi bunday choralar uchun shart-sharoitlarni tayyorlashdir. Misol uchun, ba'zi korxonalar yangi xodimlarni ishga olishni vaqtincha taqiqlashni qo'llaydilar. Bu vaqt ichida ba'zi xodimlar ishdan ketishi yoki nafaqaga chiqishi mumkin, bu esa xodimlarning tabiiy qisqarishiga olib keladi.

Tabiiy yo'qotishning yanada qattiqroq tabiatining boshqa usullari ham qo'llaniladi - bu qattiqroq sertifikatlash, har qanday huquqbuzarlik uchun bonuslardan mahrum qilish va boshqalar.

Agar yumshoq pasayish haqida gapiradigan bo'lsak, bu erda quyidagi usullar qo'llaniladi:

1. Pensiya yoshidagi ishchilar uchun erta imtiyozlarni qo'llash.
2. Ba'zi xodimlarni sho''ba korxonalarga o'tkazish.
3. Kompaniya iste'foga chiqqan xodimlarga yaxshi kompensatsiya va keyinchalik ishga joylashish shaklida keyingi istiqbollarni va'da qilishi mumkin.

Natijada, agar xodimlar soni to'g'ri optimallashtirilsa, yuqori mehnat unumdorligiga erishish mumkin, nafaqat xodimlar uchun, balki ishlab chiqarish xarajatlari ham kamayadi. Shu bilan birga, ishlab chiqarish jarayonlari takomillashtirilib, samarasiz operatsiyalar nolga tushiriladi. Xodimlar xarajatlari pastligi tufayli yangi biznes jarayonlar tezroq amalga oshiriladi. Yo'qotishlar miqdori kamayganligi sababli, mahsulotlar yanada sifatli bo'ladi. Ishchilar orasida qulay muhit va hamjihatlik yaratilgan va bu biznesning rivojlanishiga hissa qo'shadi.

2025-yilgacha bo‘lgan davrga mo‘ljallangan Fazoviy rivojlanish strategiyasini amalga oshirish rejasi tasdiqlandi 2019-yil 27-dekabrdagi 3227-r-son buyrug‘i. 2025 yilgacha bo'lgan davrda Fazoviy rivojlanish strategiyasini amalga oshirish rejasi iqtisodiy o'sishning istiqbolli markazlarini shakllantirish va rivojlantirish, turli xil hududlarning iqtisodiy salohiyatini ochish va inson kapitalini rivojlantirish orqali Rossiyada iqtisodiy makonni samarali tashkil etishga qaratilgan. .

4 soat oldin, Biznes muhiti. Raqobatni rivojlantirish Rossiya sanoat mahsulotlariga talabni rag'batlantirish va raqobatbardoshligini oshirish uchun subsidiyalar berish tartibi o'rnatildi 2019 yil 27 dekabrdagi 1908-son qarori. Davlat tomonidan qo'llab-quvvatlash Rossiya sanoat mahsulotlariga bo'lgan talabni lizing oluvchiga sanoat mahsulotlarini lizing shartnomalari bo'yicha imtiyozli shartlar bilan ta'minlash orqali oshiradi.

5 soat oldin, Ekologik xavfsizlik. Chiqindilarni boshqarish 2022-yilgacha bo‘lgan davrda iqlim o‘zgarishiga moslashishning birinchi bosqichi bo‘yicha milliy harakatlar rejasi tasdiqlandi 2019-yil 25-dekabrdagi 3183-r-son buyrug‘i. Tasdiqlangan milliy reja iqtisodiyot va aholini iqlim o‘zgarishiga moslashtirish bo‘yicha chora-tadbirlarning birinchi bosqichi bo‘lib, iqlim o‘zgarishiga moslashishga davlat yondashuvlarini ishlab chiqishga qaratilgan institutsional, tashkiliy va uslubiy chora-tadbirlarni o‘z ichiga oladi.

7 soat oldin, Baliqchilik, akvakultura, baliqni qayta ishlash Baliqchilik floti kemalarini qurish uchun subsidiyalar berish tartibi belgilandi 2019 yil 27 dekabrdagi 1917-son qarori. Qabul qilingan qarorlar baliqchilik flotini yangilash, uni yuqori texnologiyali kemalar bilan ta’minlash, suv biologik resurslarini qazib olish sifati, xavfsizligi, ekologik tozaligi va samaradorligini oshirish imkonini beradi.

Kecha

2020-yil 3-yanvar, ikki tomonlama asosda xorijiy davlatlar (MDHdan tashqari) bilan iqtisodiy aloqalar Sankt-Peterburgda Avstriya Respublikasining Bosh konsulligi ochiladi 2019-yil 27-dekabrdagi 3242-r-son buyrug‘i. Qabul qilingan qaror Rossiya va Avstriya oʻrtasidagi konsullik, madaniy, ilmiy va iqtisodiy aloqalarni kengaytirishga xizmat qiladi.

2020 yil 3 yanvar, Ijtimoiy innovatsiyalar. Notijorat tashkilotlar. Ko'ngillilik va ko'ngillilik. Xayriya Madaniy meros ob'ektlarini asrab-avaylash ishlarida ko'ngilli ishtirok etish xususiyatlari belgilab berildi. 2019 yil 25 dekabrdagi 1828-son qarori. Qabul qilingan qarorlar madaniy meros obyektlarini asrab-avaylash sohasida ko‘ngillilikni rivojlantirish va ijtimoiy yo‘naltirilgan notijorat tashkilotlarini qo‘llab-quvvatlashni kengaytirishga xizmat qiladi.

2020-yil 3-yanvar, “Ta’lim” milliy loyihasi Oliy o‘quv yurtlarida kasb-hunar ta’limini modernizatsiya qilish chora-tadbirlarini amalga oshirish uchun grantlar ajratish tartibi belgilandi. 2019 yil 27 dekabrdagi 1876-son qarori. Qabul qilingan qarorlar "Ta'lim" milliy loyihasining "Yosh mutaxassislar" federal loyihasi doirasidagi faoliyatni amalga oshirish uchun huquqiy asos yaratadi.

2020-yil 3-yanvar, Oʻrta maktab Matematika, informatika va raqamli texnologiyalar yo‘nalishlarida yuqori natijalarga erishgan talabalarga grantlar berish tartibi belgilandi. 2019 yil 27 dekabrdagi 1873-son qarori. Qabul qilingan qaror raqamli iqtisodiyotni rivojlantirish uchun muhim bo‘lgan ta’lim fanlarini o‘rganishda ajoyib qobiliyatlarini namoyon etgan yoshlarga qo‘shimcha yordam ko‘rsatadi.

2020-yil 3-yanvar, Sanoat texnoparklari faoliyatiga qoʻyiladigan talablar belgilandi 2019 yil 27 dekabrdagi 1863-son qarori. Sanoat texnoparklarining sanoat, texnologik va transport infratuzilmasi parametrlariga, shuningdek ularni boshqaruvchi kompaniyalar faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga federal yoki mintaqaviy byudjetlar tomonidan davlat tomonidan qo'llab-quvvatlashni ta'minlash uchun talablar belgilandi.

2020-yil 3-yanvar, Mediasfera. Internet 2019 yil uchun ommaviy axborot vositalari sohasida Rossiya hukumati mukofoti bilan taqdirlangan 2019 yil 26 dekabrdagi 3200-r-son buyrug‘i. Beshta abituriyent va to‘rtta abituriyent jamoasi 2019-yilda sovrindorlar bo‘lishdi.

2020-yil 3-yanvar, Elit sport va ommaviy sport Sport inshootlarini qurish va modernizatsiya qilish uchun 11 milliard rubldan ortiq mablag' ajratildi 2019-yil 27-dekabrdagi 3236-r-son buyrug‘i. “Jismoniy tarbiya va sportni rivojlantirish” Davlat dasturi doirasida sport inshootlarini yaratish va modernizatsiya qilish uchun subsidiyalar taqsimoti tasdiqlandi.

2019 yil 31 dekabr, “Fan” milliy loyihasi Ilmiy tashkilotlarning asboblar bazasini yangilash uchun grantlar berish tartibi belgilandi 2019 yil 27 dekabrdagi 1875-son qarori. Qabul qilingan qaror "Fan" milliy loyihasining "Rossiya Federatsiyasida ilmiy-tadqiqot va ishlanmalar uchun ilg'or infratuzilmani rivojlantirish" federal loyihasi doirasida ilmiy tadqiqot va ishlanmalarni amalga oshiruvchi yetakchi tashkilotlarning asbob-uskunalar bazasini yangilashni ta'minlaydi.

2019 yil 31 dekabr, “Fan” milliy loyihasi Jahon miqyosidagi yirik ilmiy loyihalarga grantlar ajratish tartibi belgilandi 2019 yil 30 dekabrdagi 1941-son qarori. Qabul qilingan qarorlar mamlakatning uzoq muddatli rivojlanishi uchun zarur bo‘lgan yangi fundamental bilimlarni olishga qaratilgan jahon ilmiy kun tartibidagi asosiy tadqiqot muammolari yechimini ta’minlovchi kamida beshta yirik jahon miqyosidagi ilmiy loyihani amalga oshirishga xizmat qiladi.

2019 yil 31 dekabr, “Fan” milliy loyihasi Ilmiy-texnika taraqqiyotining ustuvor yo‘nalishlari bo‘yicha yirik ilmiy loyihalarga grantlar berish tartibi belgilandi 2019 yil 27 dekabrdagi 1902-son qarori. Qabul qilingan qarorlar Rossiyaning ilmiy-texnikaviy rivojlanishning ustuvor yo'nalishlari bilan belgilanadigan sohalarda ilmiy tadqiqotlar va ishlanmalar olib boradigan dunyodagi etakchi beshta davlat qatoriga kirishini ta'minlashga yordam beradi.

2019 yil 31 dekabr, Tibbiyot xodimlariga tibbiy koʻrik va profilaktika tibbiy koʻrikdan oʻtish vaqtida saraton kasalligini aniqlaganliklari uchun toʻlovlar uchun MHF budjetidan byudjetlararo mablagʻlar ajratish tartibi belgilandi. 2019 yil 30 dekabrdagi 1940-son qarori. Qabul qilingan qarorlar aholini tibbiy ko‘rikdan o‘tkazish va profilaktik tibbiy ko‘rikdan o‘tkazishda saraton kasalligini aniqlash darajasini oshirishga qaratilgan.

2019-yil 31-dekabr, Sog‘liqni saqlash tizimini tashkil etish. Tibbiy sug'urta Shifokorlar va tibbiyot xodimlarining mehnatiga haq toʻlash uchun MHF budjetidan byudjetlararo transfertlarni taqdim etish tartibi belgilandi. 2019 yil 27 dekabrdagi 1910-son qarori. Qabul qilingan qarorlar birlamchi tibbiy-sanitariya yordamini ko‘rsatuvchi tibbiyot tashkilotlarida kadrlar yetishmovchiligini bartaraf etish va aholiga tibbiy yordamdan foydalanish imkoniyatlarini oshirishga qaratilgan.

Ikki tomonlama asosda xorijiy davlatlar (MDHdan tashqari) bilan iqtisodiy aloqalar Avtotransport vositalarining davlat reestrini yuritish tartibi belgilandi 2019 yil 27 dekabrdagi 1874-son qarori. Davlat reestrini yaratishdan maqsad avtotransport vositalarini davlat roʻyxatidan oʻtkazish, davlat xizmatlari koʻrsatish va davlat funksiyalarini elektron shaklda bajarishda idoralararo axborot hamkorligini taʼminlash, shuningdek, manfaatdor shaxslar tomonidan maʼlumotlarni olish tartibini belgilashdan iborat.

1

Biznes qanchalik katta bo'lsa va uning o'sishi qanchalik tez bo'lsa, kompaniya xodimlari shunchalik katta bo'ladi. Korxona xodimlarining soni qanchalik ko'p bo'lsa, nafaqat odamlarni boshqarish, balki ularning faoliyati samaradorligini aniqlash ham shunchalik qiyin bo'ladi. Ushbu maqolada biz sizning biznesingiz uchun optimal xodimlar sonini qanday aniqlash haqida gapiramiz.

Korxona xodimlarining soni qancha?

Avvalo, bu statistik va iqtisodiy ko'rsatkich bo'lib, ishchilarning ma'lum bir toifasiga kiradigan odamlar sonini aks ettiradi.

Xodimlarning umumiy soniga xodimlarning bir nechta kichik guruhlari kiradi:

1. Ish haqi

Korxonaning ishchilar soni - bu kompaniya tomonidan yollangan barcha odamlar: to'liq kunlik, mavsumiy, vaqtinchalik va boshqalar. Ularning har biri mehnat daftarchasida yozuvga ega bo'lishi muhim va har bir bunday xodim faqat bitta kompaniyada ro'yxatga olinadi. . Ushbu tarkib ishga ketgan va biron-bir sababga ko'ra ishga bormagan barcha xodimlarni hisobga oladi. Ish bilan ta'minlashni hisoblashda ushbu ro'yxat qo'llaniladi (agar odam ish haqi fondiga kiritilgan bo'lsa, demak u ishsiz emas).

2. Shartnoma asosida ishlaydigan xodimlar fuqarolik huquqi

Ushbu shaxslar bilan shartnomalar yoki mehnat shartnomalari tuziladi. Bunday xodimlar hisobot davrida bir nechta kompaniyalarda ishlashi mumkin va ular to'liq stavkada ishlaydigan xodimlar hisoblanadi.

3. Yarim taymerlar

Korxona xodimlarining sonini tashqi va ichki yarim kunlik ishchilarni hisobga olmasdan aniqlash mumkin emas. Tashqi to'liq bo'lmagan ishchilar - bu odatda bitta kompaniya ro'yxatida bo'lgan va to'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan va boshqasida (mehnat qonunchiligiga muvofiq) boshqa loyihalarda ishlaydigan ishchilar. Ichki yarim kunlik ishchilar, qoida tariqasida, o'z kompaniyasida qo'shimcha ravishda haq to'lanadigan vazifalarni bajaradigan korxonaning to'liq kunlik xodimlaridir. Korxona xodimlarining o'rtacha sonini hisoblashda tashqi yarim kunlik ishchilarning ishi ular sarflagan vaqtga qarab hisobga olinadi.

Yangi xodimning kichik guruhi ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruqda va kompaniya bilan tuzilgan shartnomada ko'rsatilgan. To'liq bo'lmagan ishchilar va shartnoma asosida ishlaydiganlar takroriy hisob-kitoblarga yo'l qo'ymaslik uchun kompaniyaning egallagan ulushini aniqlash ro'yxatiga kiritilmaydi. Shu sababli, kompaniyalarda xodimlar soni ko'rsatkichlarini aniqroq o'lchash uchun uning har xil turlari mavjud.

• Korporativ standartlarga misollar va ularni ishlab chiqish bo'yicha maslahatlar

Korxonada kadrlar qanday turlarga bo'linadi?

1. Xodimlarning rejalashtirilgan soni

Mehnat unumdorligi omillari va bozordagi tashkilotning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi. Kompaniya uchun bu ko'rsatkich hozirgi sharoitda va hozirgi vaqtda haqiqatga yaqin (standart raqamga nisbatan).

2. Standart raqam

Ma'lum bir sohada qanday mehnat standartlari mavjudligi va korxona maqsadlariga erishish uchun qancha mehnat talab qilinishi bilan belgilanadigan ideal ko'rsatkich.

3. Kadrlar bilan ta'minlash

U faqat kompaniya jadvalidagi to'liq vaqtli xodimlar sonidan iborat. Mavsumiy va vaqtinchalik ishchilar bu raqamga kiritilmagan.

4. O'rtacha xodimlar soni

Ushbu ko'rsatkichni hisoblash uchun hisobot davri aniqlanadi, buning uchun kompaniyada to'liq va yarim vaqtda ishlaydigan xodimlarning o'rtacha soni ularning haqiqiy ish vaqtiga nisbatan hisoblanadi.

5. Saylovchilar soni

Xodimlarning faqat hozir ishlayotgan qismi.

6. Xodimlarning haqiqiy soni

Har qanday sanada kompaniyada ishlaydigan odamlar soni.

• Korxona inventarizatsiyasini boshqarish: xarajatlarni kamaytirish uchun 7 qadam

Korxona xodimlari: soni va tuzilishi

Xodimlar turli xil nisbiy va mutlaq xususiyatlarga ko'ra turli guruhlarga va operatsion birliklarga birlashtirilgan - bu korxona tuzilmasini tashkil qiladi. Quyidagi guruhlar ajralib turadi:

• nosanoat xodimlari - kompaniyaning ishlab chiqarish qismini ishlab chiqarish va texnik xizmat ko'rsatish bilan bevosita shug'ullanmaydigan xodimlar, shuningdek biznesning ijtimoiy segmenti xodimlari (masalan, kompaniya balansidagi bolalar muassasalari xodimlari);
• ishlab chiqarishning o'zida band bo'lganlar sanoat ishlab chiqarish xodimlari (yoki PPP) guruhiga kiritilgan.

Bajarilgan ishlarning xususiyatiga ko'ra, PPP ishchilarning quyidagi toifalariga bo'linadi:

1. Guruhning eng kichik qismi kompaniya rahbarlaridir. Menejerlarning uchta asosiy darajasi mavjud: past (ijrochilarni bevosita boshqaradiganlar - ustalar, byuro boshliqlari), o'rta (korxonaning asosiy tarkibiy bo'linmalari - bo'limlar, sektorlar, sexlar rahbarlari) va yuqori (bosh direktor, direksiya). va ularning barcha o'rinbosarlari).
2. Texnik ijrochilar (yoki xodimlar) - kotiblar, kassirlar, xronometrlar, ekspeditorlar va boshqalar. Ya'ni, hujjatlashtirish bo'yicha ishlaydigan xodimlar moliya-buxgalteriya ishlari va korxonaning xo'jalik qismi bilan shug'ullanadilar.
3. Ular orasida mutaxassislar - muhandislar, iqtisodchilar, huquqshunoslar, texnologlar, kadrlar bo'yicha ofitserlar, buxgalterlar va boshqalar mavjud. Kompaniyadagi mutaxassislar ma'muriy, iqtisodiy, muhandislik-huquqiy vazifalarni bajaradilar.
4. Ishchilar - bu kompaniya mahsulotlarini yaratadigan, yakuniy mahsulot ishlab chiqaradigan yoki transport yoki ishlab chiqarish xizmatlarini ko'rsatadigan xodimlar. Asosiy ishchilar ishlab chiqarish bilan, yordamchi ishchilar esa uni ta'mirlash bilan shug'ullanadi.

Korxona xodimlarining tuzilishiga quyidagi omillar ta'sir qiladi:

1. Bu, birinchi navbatda, ishlab chiqarish qanchalik avtomatlashtirilgan va kompyuterlashtirilganiga bog'liq.
2. Ishlab chiqarish jarayonida zamonaviy texnologiyalardan foydalaniladimi?
3. Yangi yoki muqobil sarf materiallari va energiya turlari ishlatilmoqdami?
4. Korxonada ishlab chiqarish qanday tashkil etilgan?

Ishchilar sonini qanday optimallashtirish mumkin: ishdan bo'shatish kerak bo'lgan 2 turdagi xodimlar

Har bir kompaniyada "butun ofisni garovga olgan", shantaj boshqaruvi, shuningdek, boshqalarga o'z xiyonatini yuqtirgan va ishga sabotaj qiladigan xodimlar bor.

Tijorat direktori jurnali muharrirlari sizning kompaniyangizdagi "vampirlar" va "terrorchilar" ni qanday tezda aniqlashni aytib berishadi.

Nima uchun sizga korxona xodimlarini rejalashtirish kerak: rejalashtirish jarayonining ikkita asosiy bosqichi

Ishchilar sonini rejalashtirish korxona xodimlari - kompaniyani kerakli miqdordagi malakali kadrlar bilan ta'minlash rejalarini ishlab chiqish.

Ushbu rejalar quyidagi masalalarni hal qilishi kerak:

• ishlab chiqarish va ma'muriy xodimlarning etishmasligi;
• malaka darajasining etarli emasligi va biznesni rivojlantirish uchun yangi vazifalarni qo'yish va bajarishga qodir emasligi.

Korxona xodimlarining soni va tarkibini rejalashtirish quyidagi bosqichlardan o'tadi:

1-bosqich. Hozirgi xodimlar tarkibini tahlil qilish

Ayni paytda xodimlarning lavozim talablariga javob berishini aniqlash juda muhimdir.

2-bosqich. Joriy va uzoq muddatli ishga olish ehtiyojlarini baholang

Buni amalga oshirish uchun siz quyidagilarni hisobga olishingiz kerak:

• korxonadagi ish turlari;
• bozor va sanoat xususiyatlari;
• korxonadagi ishlab chiqarish va boshqa faoliyat hajmi;
• boshqaruv vazifalari;
• kompaniyaning moliyaviy imkoniyatlari.

Korxona xodimlarining soni korxonaning texnik jihatdan qanchalik jihozlanganligi, qanday hosildorlik talab qilinishi va qancha tayyor mahsulot ishlab chiqarish kerakligiga qarab rejalashtirilgan. Xodimlar tarkibi ham ko'p jihatdan ushbu omillarga bog'liq va qisqa va uzoq muddatda rejalashtirilishi kerak.

Mehnat standartlari asosida korxonada xodimlar sonini hisoblash

Turli xil mehnat standartlari mavjud, masalan: ishlab chiqarish standartlari, vaqt standartlari, xizmat ko'rsatish standartlari va raqamlari va boshqalar.. Muayyan ishni bajarish uchun qancha odam kerakligini aniqlash uchun ushbu standartlar asosida hisob-kitoblar qo'llaniladi.

Standartlarga tayanish korxona xodimlarining soni va tarkibini rejalashtirish imkonini beradi, bu esa haqiqatda texnik shartlarga javob beradigan samaradorlik darajasiga olib keladi. Hisoblash variantlariga ba'zi misollar:

1-usul. Ishlab chiqarish standartlariga muvofiq

Ishlab chiqarish me'yori - ma'lum bir ish hajmi (masalan, tayyor mahsulotning ma'lum soni), uni etarli malakaga ega bo'lgan jamoa yoki alohida xodim mavjud tashkiliy va texnik sharoitlarda bir birlik uchun bajarishi kerak. ish vaqti. Ishlab chiqarish tezligi vaqt tezligiga teskari hisoblanadi.

2-usul. Korxonaning xodimlar soni normalariga muvofiq

Ushbu hisob-kitobning asosi mavjud tashkiliy-texnik sharoitlarda muayyan boshqaruv yoki ishlab chiqarish muammolarini hal qilish uchun zarur bo'lgan ma'lum bir malaka darajasidagi xodimlarning belgilangan soni hisoblanadi.

Ushbu standartdan foydalanishning asosiy kamchiligi ko'rsatkichlarning ayniqsa aniq emasligidir. Bu korxonada kadrlar me'yorlarini belgilashda faqat ma'lum bir kasbiy toifadagi xodimlar uchun ishlarning odatiy hajmlari va tarkibi hisobga olinishi bilan izohlanadi. Haqiqiy ish jarayoni odatdagidan qanchalik ko'p chetga chiqsa, hisoblashning aniqligi shunchalik past bo'ladi. Aholi standartlari odatda hisoblangan bog'liqliklar formatida taqdim etiladi.

3-usul. Vaqt standartlariga muvofiq

Standart vaqt - zarur malakaga ega bo'lgan joriy tashkiliy va texnik sharoitlarda alohida xodim yoki jamoa tomonidan ishlab chiqarish jarayonining birligini bajarish uchun sarflangan ish vaqtining miqdori. Vaqt standarti bilan qamrab olinmagan va baholash usuli bilan hisobga olinmagan ishlarning foizi qancha past bo'lsa, korxona xodimlarining sonini hisoblashda aniqlik va xatolik shunchalik yuqori bo'ladi.

4-usul. Xizmat ko'rsatish standartlariga muvofiq

Ushbu hisob-kitobda bir guruh xodimlar yoki alohida xodim ma'lum vaqt ichida va texnik xizmat ko'rsatishda zarur professional darajada xizmat ko'rsatishga qodir bo'lgan ishlab chiqarish ob'ektlarining (masalan, ish joylari, mashinalar, chorva mollari boshlari) taxminiy soni asos bo'ladi. korxona sharoitlari.

Ushbu norma amalda bir xil ishlab chiqarish normasi bo'lib, faqat xizmat funktsiyalarini bajaradigan xodimlar uchun. Shu sababli, xizmat ko'rsatish vaqtlari ko'pincha amaldagi standartga qarab belgilanadi (masalan, xonaning bir kvadrat metrini tozalash uchun standart vaqt tozalovchi uchun aniqlanishi mumkin).

Ko'pincha, korxona xodimlarining sonini hisoblashda (ham oddiy, ham standart) natijalar kasr va yaxlitlashni talab qiladi. Aslida, stavkaning kamida to'rtdan bir qismi bo'lgan shtat birliklaridan foydalanish odatiy holdir. Olingan ko'rsatkichlar kadrlar siyosati sohasida muayyan boshqaruv qarorlari uchun argument sifatida ishlatiladi.

• Jamoaviy ish: uni qanday qilib osongina o'rnatish va boshqarish

Ekspert fikri

Standartlardan foydalangan holda korxona xodimlarining minimal sonini qanday aniqlash mumkin

Aleksey Shibaev,

"Mehnat va ijtimoiy sug'urta ilmiy-tadqiqot instituti" Federal davlat unitar korxonasi mehnat standartlari bo'limi boshlig'i, Moskva

Har bir shtat birligining aniq tartibga solinmagan ish funktsiyalarisiz korxona standartlarini aniqlash va belgilash mumkin emas. Buning uchun siz ish hajmini va ish jarayonini batafsil tasvirlab berishingiz kerak bo'ladi - faqat bu sizga barcha funktsiyalarni bajarish uchun zarur bo'lgan vaqtni ob'ektiv baholash imkonini beradi.

Yo'qotilgan ish vaqtini aniqlash va mavjud ishlab chiqarish jarayonlarini yaxshilash uchun har bir ish tartibi uchun o'rtacha vaqt ko'rsatkichlarini hisoblashingiz kerak. Buning uchun eksperimentlar, vaqt va oldingi hisobot davrlarida ushbu vazifalarning bajarilishi bo'yicha statistik ma'lumotlarning tahlilidan foydalaning. Ushbu ma'lumotlar tufayli siz korxona xodimlarining standart sonini aniqlay olasiz.

Yig'ilgan ma'lumotlarni imkon qadar tez va aniq qayta ishlash uchun bu jarayonga kadrlar bo'limi yoki marketing bo'limi a'zosini jalb qilish yaxshidir.

Siz kompaniyaning har bir xodimi uchun bajarilgan barcha operatsiyalarni tavsiflashingiz, shuningdek, ularga sarflangan o'rtacha vaqtni ko'rsatishingiz kerak. Yordamchi (HR yoki marketing bo'yicha mutaxassis) to'plangan ma'lumotlarni umumlashtiradi. Vazifaning murakkabligini bilish uchun siz ularning har biri uchun vaqt standartlarini, shuningdek, yillik ish hajmini bilishingiz kerak bo'ladi.

Kichik va o'rta biznesda korxona xodimlarining soni butun kompaniya uchun standartlarni aniqlash uchun juda kam, chunki har bir funktsiyada odatda bitta xodim yoki bo'lim mavjud va bu to'g'ri statistikani taqdim etmaydi.

Ushbu xatoga yo'l qo'ymaslik uchun kompaniyalar o'xshash tuzilmaga va ishlab chiqarish jarayonlarini tashkil etishga ega bo'lgan boshqa korxonalarga murojaat qiladilar, o'z xodimlarining sarflagan vaqtini birgalikda tahlil qiladilar, funktsiyalar va vazifalar ro'yxatini almashadilar, shunga o'xshash operatsiyalarni belgilaydilar va keyin ular bo'yicha ko'proq adekvat xulosalar chiqaradilar. ishning mehnat zichligi va o'z firmalari uchun mehnat standartlarini shakllantirish

Olingan ma'lumotlar kompaniyaning rejalashtirilgan vazifalarini hal qilish uchun zarur bo'lgan malakali ishchilarning minimal sonini hisoblash imkonini beradi.

Korxona xodimlarining optimal soni qanday aniqlanadi?

• Asosiy ishlab chiqarish xodimlari soni

1-usul. Vaqt

O'lchovlar uchun sekundomerdan foydalaning va ish jarayonining har bir keyingi bosqichi qancha davom etishiga e'tibor bering. Keyin olingan barcha qiymatlar umumlashtiriladi. Vaqtni belgilash usuli asosan ishlab chiqarish menejerlari, iqtisodchilar va standart o'rnatuvchilar tomonidan qo'llaniladi. Ammo agar kerak bo'lsa, har qanday ishchi bu usuldan foydalanishi mumkin.

Usulning asosiy kamchiligi uning mehnat zichligi va davomiyligi, ayniqsa korxonada ko'p sonli xodimlar bilan bog'liq. Misol uchun, bir qism uchun o'rtacha ishlab chiqarish vaqti faqat 30 ta o'lchovdan so'ng hisoblanishi mumkin, uning davomida ish turli ishchilar tomonidan amalga oshiriladi. Bunday holda, o'lchov aniqligi etarlicha yuqori bo'lmaydi. Va birinchi navbatda, ish tezligi endi kuzatilayotganini biladigan odamlar uchun pasayganligi sababli.

Vaqtni belgilashning yana bir kamchiligi - moslashuvchanlikning yo'qligi. Agar kichik farqlarga ega bo'lgan bir xil turdagi qismlarni ishlab chiqarish tezligini hisoblash zarur bo'lsa, unda bu faqat har bir bunday qism uchun o'lchovlar orqali amalga oshirilishi mumkin.

2-usul. Raqobatchi kompaniyalar bilan taqqoslash

Korxonada xodimlar sonini optimallashtirish sizda va bir xil ishlab chiqarish jarayonlaridan foydalanadigan raqobatchilaringizning xodimlari sonini solishtirish orqali ham amalga oshiriladi. Bu juda tez usul, ammo raqobatdosh kompaniyalarning ishi haqida to'liq ma'lumotga ega bo'lsangizgina o'z mevasini beradi. Taqqoslash, shuningdek, korxona xodimlari soni va biznes samaradorligi nuqtai nazaridan bozorda qayerda turishingizni tushunishga yordam beradi.

3-usul. Mikroelementni rejalashtirish

Bu usul har qanday ish operatsiyasini ma'lum miqdordagi elementar, nisbatan sodda harakatlarga qisqartirish mumkin degan gipotezaga asoslanadi va bu harakatlarga sarflangan vaqt allaqachon ma'lum. Keyinchalik, vaqtinchalik standartni hisoblash uchun faqat o'lchov natijalarining yig'indisi talab qilinadi. Va bu ma'lumotlarga asoslanib, korxonada xodimlar sonini optimallashtirish mumkin bo'ladi.

Operatsiyalarning mikroelementlaridan foydalangan holda standartlashtirish faqat qo'lda bajariladigan va takroriy harakatlardan iborat bo'lgan ish turlari uchun mos keladi. Usulni qo'llash uchun sizga maxsus tayyorgarlikdan o'tgan iqtisodchi yoki ishlab chiqarish xodimi kerak bo'ladi (bir hafta nazariya, ikki haftalik ko'nikmalarni avtomatizmga olib kelish). Tajribali rejalashtirish loyihasini tayyorlash bir necha oy davom etadi.

• Yordamchi xodimlar soni

Odatda, korxona xodimlarining sonini raqobatchi kompaniya xodimlarining soni bilan taqqoslash sizning ko'rsatkichingiz sezilarli darajada yuqori ekanligini ko'rsatadi. Keyin nima qilish kerak? Avval siz quyidagi savollarga javob topishingiz kerak:

1. To'liq vaqtli xodimlar qanday muammolarni hal qilishlari kerak va autsorserlarga nimani topshirish mumkin?
2. Yordamchi xodimlarning qaysi vazifalari ishlab chiqarish xodimlariga berilishi mumkin?

Agar ushbu tahlildan so'ng siz hali ham korxona xodimlari sonini kamaytirishga muhtoj bo'lsangiz, quyidagi usullardan birini qo'llang: vaqtni o'lchash, ish jarayonini mikroelementlar bilan standartlashtirish yoki omillarni standartlashtirish.

Faktorlarni normallashtirish usuli juda aniq, lekin juda mehnat talab qiladi. Ushbu usul uchun ishlab chiqarishdagi har bir jarayon va operatsiya uchun asosiy omillarni aniqlash muhim ahamiyatga ega. Odatda bir nechta bunday omillar mavjud.

Korxonaning xodimlar soniga omillarning ta'sir darajasi quyidagicha aniqlanadi: butun ish jarayoni tarkibiy elementlarga bo'linadi, ularning har biri bitta omilga bog'liq bo'lishi kerak va ko'proq emas.

Faktorlarni standartlashtirish natijalari kompaniyaning taqqoslanadigan bo'linmalaridagi o'xshash natijalar bilan ortda qolgan xodimlar va ishlab chiqarishdagi etakchilarni aniqlash uchun taqqoslanadi. Standartlarni tartibga solish uchun ikkita asosiy yondashuv qo'llaniladi:

1. O'rtacha qiymatlar asosida ishlab chiqariladi.

Bunday yondashuv bilan ishlab chiqarishda yetakchi bo‘limlar o‘z xodimlarini kengaytiradi, ortda qolganlar esa xodimlar sonini qisqartiradi. Biroq, bu usul faqat ishlab chiqarish rahbarlarining ish sifati etarlicha yuqori bo'lmagan holatlar uchun mos keladi, deb ishoniladi.

2. Etakchi bo'linmalarning ko'rsatkichlari (agar ularning ish natijalari talab qilinadigan sifatga ega bo'lsa) standartlarga aylanadi.

Ratsionga bunday yondashuv bilan, etakchilardan tashqari barcha bo'limlar o'z xodimlarini qisqartiradilar. Bu ularning mehnat unumdorligini oshirish motivatsiyasiga ta'sir qilishi va ishlab chiqarish rahbarlaridan saboq olishi kerak. Korxonada xodimlar sonini optimallashtirish uchun ushbu yo'l eng samarali hisoblanadi.

• Ofis xodimlari soni

Kompaniya uchun ofis xodimlarining optimal sonini hisoblash uchun siz ishlab chiqarish ishchilarining optimal sonini aniqlashingiz kerak, chunki turli sohalarda bir raqamning boshqasiga ma'lum nisbati mavjud.

Temir yo'l sanoatida har 10 ishlab chiqarish ishchisiga 4-5 ofis xodimi to'g'ri kelishi kerak, tog'-kon sanoati uchun bu 10 dan 3 gacha, neft va gaz sanoatida esa har o'nta ishlab chiqarish ishchisiga 3-4 ofis xodimi to'g'ri keladi. xodimlar talab qilinadi. Ayni paytda funktsional bo'limlar xodimlari sonining korxonalar umumiy soniga nisbatan eng yaxshi nisbatlari ham aniqlangan. Masalan, kadrlar bo'limi uchun bu 1 kishidan 100 gacha. Albatta, bu taxminiy raqamlar, ammo ular xodimlarni optimallashtirish masalalarida qo'llanma sifatida ishlatilishi mumkin.

Agar kompaniya ofis xodimlari sonini qisqartirishi kerak bo'lsa, u holda bir vaqtning o'zida ikki yo'nalishda ishlash muhimdir: birinchidan, korxonada biznes jarayonlarini yaxshilash va tashkiliy tuzilmani takomillashtirish, ikkinchidan, uni amalga oshirish kerak. omillar stavkasini bekor qilish va uning natijalariga ko'ra xodimlarni qisqartirish.

• Kompaniyangiz jamoasini qanday yig'ish kerak: 3 ta ajoyib usul

Ekspert fikri

Qanday samaradorlik ko'rsatkichlari korxona xodimlarining optimal sonini aniqlashga imkon beradi?

Sergey Mishin,

Moskva operatsion blokining shaxsiy ofislari bo'limi boshlig'i. VimpelCom kompaniyalar guruhi xodimi, Moskva

Qancha sotuvchi kerak bo'lishini hal qilishda biz ofislarimizda tadqiqot o'tkazamiz. Tahlil davomida har bir xodimga har bir punktga tashriflar soni hisoblab chiqiladi, savdo ofisida qancha vaqt sarflanganligi va mijozga xizmat ko'rsatish tezligi, ish samaradorligi, xaridorga taqdim etilgan ma'lumotlar miqdori va boshqalar o'lchanadi. Bunday tadqiqot natijasida biz, masalan, o'rtacha xizmat muddati 15 minut ekanligini aniqladik.

Korxonada xodimlar sonini optimallashtirish har bir chakana savdo nuqtasiga yukni aniqlashni talab qiladi va buning uchun har bir sotuvchining asosiy mahsuldorlik ko'rsatkichlariga murojaat qilish muhimdir. Bu xizmat sifati yoki daromadi yoki chekning o'rtacha hajmi yoki qo'shimcha ulangan xizmatlar soni bo'lishi mumkin.

Biz ofislardagi ish yukini shunday taqsimlaymizki, savdoning eng yuqori soatlarida ish joyida iloji boricha ko'proq xodimlar bo'ladi. Shu bilan birga, biz bir vaqtning o'zida maslahatchi, kassir, logistik vazifalarni bajaradigan va hatto xizmatlarni yo'lga qo'yadigan universal sotuvchilarni tayyorlamoqdamiz. Bu uyali aloqa chakana segmenti uchun tendentsiya.

Korxona xodimlari sonini tahlil qilish: 4 bosqich

Korxonaning xodimlar sonini tahlil qilish to'rt bosqichdan iborat:

1. Ishchi kuchingiz hajmini (va frilanserlar sonini) sohangizdagi boshqa kompaniya bilan solishtiring.

Bu erda asosiy rolni hatto xodimlarning umumiy soni emas, balki turli xil kasbiy va sifat toifalari nisbati (ishlab chiqarish ishchilari, ma'muriy xodimlar, yordamchi funktsiyalarga ega bo'lgan xodimlar va boshqalar) o'ynaydi. Har bir bunday toifa uchun kadrlar xizmati korxona xodimlarining umumiy soniga standart nisbatni belgilashi kerak.

Proportionlarni belgilang: ishlab chiqarish ishchilarining soni boshqa xodimlar soniga qanday bog'liqligi; har bir ishchiga qancha yordamchi xodimlar to'g'ri keladi (agar ishlab chiqarish kompaniyaning asosiy vazifasi bo'lsa, unda birinchisi ikkinchisidan kamida ikki baravar kam bo'lishi kerak).

2. Kompaniyaning butun xodimlari uchun foydaning o'sish sur'atlari va xarajatlarining qiyosiy tahlilini o'tkazish.

Agar ish haqining o'sish sur'ati foydaning o'sish sur'atidan yuqori bo'lsa, u holda xodimlarning samaradorligi pasayadi. Yangi kadrlar lavozimlarini joriy qilishda ushbu tahlilga ham murojaat qiling.

3. Kompaniya ierarxiyasini qayta hisoblang.

Eng oddiy hujjatlarni (aylanma varaqlar, ofis materiallariga buyurtma berish va h.k.) rasmiylashtirish uchun kompaniyangizdagi korxona xodimlarining umumiy sonidan qancha odam viza olishi kerak? Qanchadan-qancha xodimlar imzolagan hujjatlarni o'qimaydi? Ehtimol, ma'muriy xodimlarning bir qismi kerak emas va siz nazorat zanjiridagi keraksiz aloqalarni olib tashlashingiz va ortiqcha xodimlarni to'xtatishingiz mumkin.

4. Kadrlar auditini o'tkazish.

Biznesga maksimal foyda keltiradigan eng samarali xodimning portretini yaratish va jamoa tarkibidagi zaif tomonlarni aniqlash uchun kompaniyaning kadrlar tarkibini o'rganing. Bu ishni inson resurslari bo'yicha mutaxassislar yoki tashqi audit firmalari bajarishi mumkin. Bu jarayonda turli parametrlar (lavozim, tajriba, ma'lumot, jins va yosh) bo'yicha jamoa tarkibi va xodimlar toifalarini aniqlashtirish, shuningdek, xodimlarning mehnat unumdorligini va sohadagi funktsional yukni aniqlash muhim ahamiyatga ega. .

Haddan tashqari xodimlarning ikkita asosiy sababi bor:

Sabab 1. Kompaniyada korxona xodimlari sonini boshqarish vositalari mavjud emas:

1. Xodimlar va bo'limlarning mas'uliyat sohalari aniq belgilanmagan, vakolatlar taqsimlanmagan va aniq lavozim tavsiflari belgilanmagan.
2. Vaqtinchalik ish uchun zarur bo'lgan mutaxassislar doimiy asosda ishga olinadi.
3. Yangi xodimlarni ishga qabul qilish tuzilgan rejaga muvofiq emas, balki o'z-o'zidan, masalan, tanishuv orqali amalga oshiriladi. Bunga, shuningdek, ma'lum odamlar uchun lavozimlar ixtiro qilingan holatlar ham kiradi.
4. Kadrlar bo'limi mutaxassislari huquqiy bilimga ega emas va mehnat nizolarini qonunga muvofiq hal qilmaydi. Xodimlar yangilanmaydi, faqat yangi xodimlarni yollashda to'ldiriladi. Hech kim ishdan bo'shatilmaydi va shuning uchun u keraksiz o'sadi.

Sabab 2. Kompaniya tashkiliy tuzilmani o'ylamaydi:

1. O'z-o'zidan shakllangan tashkilot o'zgaruvchan bozor sharoitlariga moslashmaydi va uning ehtiyojlarini hisobga olmaydi.
2. Korxona rahbariyati mehnat unumdorligini oshirish maqsadida boshqaruv xodimlarini kengaytirib, nazoratni kuchaytirmoqda.
3. Korxonani boshqarishning bo'linma va funktsional tizimlarining aralashmasi mavjud. Masalan, filial ba'zi masalalar va muammolarni mustaqil ravishda hal qilish huquqiga ega, boshqalari esa faqat bosh ofis bilan kelishilganidan keyin. Kompaniya filiallarida yangi xizmatlar va bo'linmalarni yaratishda xodimlarning ko'plab funktsiyalari takrorlanishi mumkin.

• Tashkiliy tuzilma: biznes jumboqni qanday qilib to'g'ri yig'ish kerak

Ekspert fikri

Tez qabul qilingan qaror natijasida xodimlar soni ko'payishi mumkin

Vladimir Artemenko,

"Sizning maslahatchingiz" auditorlik va konsalting guruhining bosh direktori, Krasnodar

Kompaniyamizdagi kompaniya xodimlarining soni xodimlar bilan aloqalar bo'yicha mutaxassis va kompaniya rahbariyati tomonidan boshqariladi. Biz kabi biznes o'sishi va rivojlanishining yuqori sur'atlari bilan xodimlar sonini rejalashtirish qiyinlashadi. Rejalashtirish kompaniyaning strategik rivojlanish guruhlari tomonidan bizning xizmatlarni sotish rejalari asosida amalga oshiriladi. Ammo korxona tez sur'atlar bilan o'sib borayotgan bir paytda tezkor qabul qilingan qaror asosida xodimlar sonini o'zgartirish bo'yicha tajribamiz ham bor. Konsalting - bu juda faol va moslashuvchan biznes turi bo'lib, unda siz ko'pincha kadrlar tuzilmasi tarkibida o'z-o'zidan o'zgarishlarga duch kelishingiz mumkin.

Qanaqasiga va nima uchun korxonada xodimlar sonini optimallashtirish amalga oshirilmoqda

mohiyati Bu jarayon shundan iboratki, korxonada ishlaydigan xodimlar soni minimal ko'rsatkichlarga qisqartiriladi, ammo ikkita shartga rioya qilinadi:

1. Ishlab chiqarish dasturining samarali va to'liq bajarilishi kafolatlanishi kerak.
2. Korxona xodimlari uchun ajratilgan byudjet oldindan belgilab qo'yilgan va undan tashqariga chiqishga yo'l qo'yib bo'lmaydi.

Korxonaning ortiqcha xodimlar soni quyidagi omillar bilan birga keladi:

• eskirgan texnologiyalar,
• eskirgan uskunalar,
• raqobatda g'alaba qozona olmaydigan past sifatli mahsulotlar.

Shu sabablarga ko'ra, ishlab chiqarish va ta'mirlash uskunalariga xizmat ko'rsatadigan yordamchi ishchilarni saqlash muhimdir.

Xodimlarni qisqartirishda umumiy ishlab chiqarish samaradorligini saqlab qolish muhimdir. Ish sifati yoki unumdorligining pasayishiga yo'l qo'ymaslik uchun uskunalarni yangilash va zamonaviy texnologiyalarni joriy etish, shuningdek, boshqaruv usullarini takomillashtirish tavsiya etiladi.

Agar rahbariyat kompaniyaning xodimlar soni ko'rsatkichlarini optimallashtirish zarur deb qaror qilgan bo'lsa, unda bu jarayonga jiddiy loyiha sifatida yondashish kerak va loyiha uchun quyidagi qadamlar muhimdir:

• jarayonni rejalashtirish,
• loyiha jamoasi mutaxassislarini tanlash,
• ishlarning ro'yxatini aniqlash;
• ishni bajarish tartibini aniqlash,
• loyihaning har bir bosqichining vaqtini cheklash,
• har bir vazifa uchun mas'uliyatni belgilash.

Korxonada xodimlar sonini optimallashtirishning asosiy bosqichlari

1-bosqich. Diagnostika

Bu tayyorgarlik bosqichi bo'lib, unda kompaniyadagi ishlarning joriy holati auditi o'tkaziladi, mehnat unumdorligi va xodimlar soni tahlil qilinadi (ham umumiy, ham bo'limlar bo'yicha), ishning davomiyligi va intensivligi o'lchanadi. . Xodimlarning haqiqiy ish yuki to'g'risida ma'lumot to'plagan holda, ular korxonada biznes jarayonlarini tartibga solish va xodimlar sonini optimallashtirish, yanada zamonaviy texnologiyalarni joriy etish va ishlab chiqarishni modernizatsiya qilish variantlarini taklif qilishni rejalashtirmoqda.

Ushbu bosqichda qaysi ish o'rinlari ortiqcha ekanligini va yo'qotishsiz yo'q qilinishi mumkinligini aniqlash mumkin.

2-bosqich. Loyiha ishi

Biznes-jarayonlarni optimallashtirishdan so'ng, kompaniyada kerakli ishlarni bajarish uchun qancha xodimlar soni yaxshiroq bo'lishi aniq bo'ladi. Kerakli xodimlar sonini aniqlash uchun sonni me'yorlashning turli usullari qo'llaniladi. Natijada, ular xodimlarning haqiqiy sonini optimal bilan solishtiradilar va qancha ish o'rinlarini qisqartirish kerakligini hisoblaydilar. Biroq, amalda optimallashtirish nafaqat xodimlarni qisqartirish, balki tashkilotning tarkibiy bo'linmalari o'rtasida kuchlarni qayta taqsimlash yo'li bilan ham amalga oshiriladi (masalan, agar zaif bo'limni kuchaytirish yoki vazifalar bilan ortiqcha yuklangan bo'limni bo'shatish kerak bo'lsa).

Korxona xodimlarining soni va tarkibini optimallashtirishda yangi xodimlarni yollash yoki eskilarini o'tkazish kerakmi degan savol tug'ilganda, xodimni almashtirish xarajatlari ularni saqlab qolish yoki qayta tayyorlash xarajatlari bilan baholanishi kerak. Siz uchun uzoq vaqt ishlagan odamni moslashtirish osonroq va tezroq bo'ladi, chunki siz u bilan ishonch darajasini o'rnatdingiz va u kompaniyani biladi. Ammo boshqa tomondan, u boshqa bo'limning vazifalariga mos kelmasligi, o'tkazishni rad qilishi yoki ish haqini oshirishni talab qilishi mumkin. Yangi xodim, deyish mumkinki, "cho'chqa": moslashish qanday o'tishini (va bu bir oydan ko'proq vaqt olishi mumkin), u jamoaga va ish jarayoniga qanchalik mos kelishini bilmaysiz. Biroq, yangi kelgan, garchi birinchi kundan boshlab to'liq quvvat bilan ishlay olmasa ham, bu lavozimga eng munosib nomzod bo'lishi mumkin.

Keyinchalik, xodimlarni qisqartirish dasturi rejalashtirilgan. Bu erda ular korxona xodimlarining soni qanday va qaysi bo'limlarda qisqartirilishini hal qiladi. Qaysi xodimlarni samaradorlikni yo'qotmasdan ishlashni davom ettirishingiz mumkinligini aniqlashni osonlashtirish uchun biz "kadrlar periferiyasi" va "kadrlar yadrosi" tushunchalariga murojaat qilamiz. Ikkalasi ham nimani anglatishini intuitiv ravishda tushunib etadi:

Kompaniyaning asosini asosiy biznes jarayonlarida asosiy rol o'ynaydigan, shuningdek korxonaga eng katta foyda keltiradigan yoki xarajatlarni kamaytiradigan mutaxassislar tashkil etadi. Bular eng yuqori malaka va samaradorlikka ega xodimlar yoki juda tor mutaxassislar bo'lib, ularning o'rnini darhol topib bo'lmaydi.

Xodimlar periferiyasi kompaniyaning noyob ko'nikmalarga ega bo'lmagan barcha boshqa xodimlaridan iborat.

Pareto printsipida aytilishicha: foyda va natijalarning 80% kompaniya xodimlarining atigi 20%, qolgan 80% xodimlar esa daromadning atigi 20% ini keltiradi. Kadrlar periferiyasi oxirgi samarasiz guruhni tashkil qiladi. Ushbu xodimlar kompaniyada ba'zi funktsiyalarni bajarishlariga qaramay, inqiroz paytida ular biznes uchun halokatli oqibatlarsiz ishdan bo'shatiladi.

3-bosqich. Xodimlarni qisqartirish

Ushbu bosqichda xodimlarni qisqartirish usullari tanlanadi va qo'llaniladi.

• Zamonaviy sharoitda xodimlar sonini qisqartirish

Korxonada xodimlar sonini qisqartirish: 3 ta yondashuv

1. Qattiq yondashuv

Bunday vaziyatda kompaniyaning bosh direktori har bir bo'linmada xodimlarning ma'lum foizini qisqartirish zarurligi to'g'risida buyruq imzolaydi. Buyurtma qaysi mutaxassislarni birinchi va oxirgi marta ishdan bo'shatish mumkinligini aniqlashi mumkin. Bunday holda, xodimlar ishdan bo'shatishdan ikki oy oldin ogohlantirish oladilar, ularga kompensatsiya to'lanadi va ularga boshqa lavozimga o'tish taklifi ham beriladi.

Ammo bu usul o'zining muhim kamchiliklariga ega. Birinchidan, shoshilinch va qo'pol ishdan bo'shatish xatolarga olib kelishi mumkin, bu esa o'z navbatida kasaba uyushmalari va ishdan bo'shatilgan xodimlar bilan ziddiyatlarga tahdid soladi. Ikkinchidan, korxonada qolgan xodimlar hissiy jihatdan qiyin muhitda bo'lishadi. Uchinchidan, shaharni tashkil etuvchi korxonalar bilan bog'liq vaziyatda bunday qaror ijtimoiy norozilikni qo'zg'atishi va kompaniya direksiyasi va shahar hokimiyati o'rtasidagi munosabatlarni buzishi mumkin.

Misol

"Lipetskenergo" muhandislik-ishlab chiqarish markazi yirikroq korxonadan avtonom kompaniyaga aylangan, ammo butun chorak davomida yangi rejimda ishlagandan so'ng, yangi kompaniya zarar ko'rgani ma'lum bo'ldi. Xarajatlarni kamaytirish uchun direksiya ba'zi xodimlarni ishdan bo'shatishga qaror qildi.

Qisqartirishdan oldin kompaniyada 65 kishi ishlagan, ulardan 28 nafari dizayn byurosining (PKB) ishdan bo'shatilishiga qaror qilingan. Bo'lim xodimlarining ish yuki matritsasi va funktsiyalarini tahlil qilish va PKB moliyaviy foydasini baholash natijasida byuro "Lipetskenergo" ning norentabel bo'linmasi sifatida aniqlandi. Natijada, byuroni saqlash xarajatlari uning ishidan tushgan daromaddan oshib ketishi, bajarilgan loyihalarning 57 foizi yuqori malakali kadrlar ishtirokini talab qilmasligi ma’lum bo‘ldi.

Tahlil rahbariyatni dizayn byurosining hajmini 40% ga qisqartirish, shuningdek, yo'q qilinishi kerak bo'lgan aniq pozitsiyalarni aniqlash to'g'risida qaror qabul qilishga undadi. Shu bilan birga, arxitektura instituti talabalarini korxonaga amaliy mashg‘ulotlarga jalb etish g‘oyasi ilgari surildi, chunki tinglovchilar tajribali xodimlar bilan birgalikda oddiy loyihalar tayyorlashlari mumkin edi. Eng so'nggi yangilik ofisdagi jarayonlarni boshqarishning loyiha usuli edi.

Korxonada xodimlar sonini optimallashtirish ish va ish haqi xarajatlarini kamaytirishga, shuningdek, kompaniyaning umumiy unumdorligini oshirishga olib keldi.

2. Yumshoq yondashuv

Xodimlarni ommaviy ravishda qisqartirish zaruratidan qochish uchun ko'pincha kompaniya rahbariyati hech kimni ishdan bo'shatishni boshlamaydi, balki xodim o'z xohishi bilan ketishi uchun sharoit yaratadi.

Ushbu shartlar qatorida: korxona xodimlarini attestatsiyadan o'tkazishni kuchaytirish va murakkablashtirish, nomoddiy rag'batlantirish va mukofotlash tizimini o'zgartirish. Agar kimdir qayta attestatsiyadan o'tmagan bo'lsa, kompaniya egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi sababli xodimni ishdan bo'shatish yoki xodimning malakasiga mos keladigan kam haq to'lanadigan lavozimga o'tkazish huquqiga ega. Ushbu ikkala variant ham odamni o'z xohishi bilan iste'foga chiqishga majbur qiladi, faqat maqola bo'yicha ishdan bo'shatilmaslik yoki ish kitobidagi lavozimni pasaytirmaslik uchun.

Bundan tashqari, xodimni o'z tashabbusi bilan ishdan bo'shatishga ko'ndirish uchun, ba'zida unga ishdan bo'shatilganligi sababli ishini yo'qotgan taqdirda olinadiganidan ko'ra muhimroq kompensatsiya taklif etiladi.

Korxonada xodimlar sonini kamaytirish uchun siz biznes uchun tabiiy jarayon - kadrlar almashinuvidan foydalanishingiz mumkin. Agar aylanma juda yuqori bo'lsa, u holda kompaniyaga vaqtinchalik mehnat shartnomalarini uzaytirish va yangi ishchilarni yollash bo'yicha taqiqni (hatto vaqtinchalik) e'lon qilish kifoya qiladi - bu allaqachon xodimlar sonini kamaytiradi.

Misol

2007 yilda Sual, Rusal va Glencore aktivlarini birlashtirgan bitim tashkil etildi. Birlashish natijasida "Yunayted" Rusal kompaniyasi paydo bo'ldi, Sual xoldingining ko'plab xodimlari yangi kompaniyaga o'tkazilmadi va Demidovskiy zavodi va Kamensk-Ural metallurgiya zavodida ishga joylashdi. Boshqa xodimlar ko'proq tovon oldilar - har biriga bir yillik maosh to'lanishi kerak edi.

Shu bilan birga, kompaniya barcha paydo bo'lgan bo'sh ish o'rinlari (hatto o'z iltimosiga binoan yoki to'liq stavkada ishlaydigan xodimlar nafaqaga chiqqanda ham) yopilishi to'g'risida buyruq imzoladi. Ushbu chora korxonada xodimlar sonining tabiiy qisqarishiga olib keladi.

Agar ushbu qarorlar kompaniya balansini normal holatga keltirish uchun etarli bo'lmasa, United Company Rusal keyingi optimallashtirish uchun kadrlar auditini boshladi.

3. Ijodkorlik

Yaxshi mutaxassislarni ishdan bo'shatishdan oldin, hatto inqirozli vaziyatda ham, kompaniya xodimlaridan tashqarida ular bilan hamkorlikni saqlab qolish qanchalik mumkinligini baholang. Ushbu xodimlar autsorsing va autstaffing shartlari bo'yicha ishlashga o'tishlari mumkin. Hatto yirik korxonalar ham ko'pincha qo'llab-quvvatlash funktsiyalari va muhim bo'lmagan vazifalarni frilanserlarga topshiradilar.

Asosiy bo'lmagan faoliyat bilan shug'ullanish uchun sho''ba korxonalarini yaratish amaliyoti ham mavjud: ishdan bo'shatilgan xodimlar ushbu kichikroq kompaniyalarga o'tkaziladi. Turli xil yuridik shaxslarga bo'linish bosh kompaniyaning xodimlari sonini qisqartirish va shu bilan birga uning balansidan xizmat ko'rsatish, ta'mirlash yoki transport xizmatlarini olib tashlash imkonini beradi.

Ko'pincha o'z obro'sini saqlab qolishga harakat qiladigan obro'li kompaniyalar ishdan bo'shatilgan xodimlarga yangi ish topishga yordam beradi. Biznesning ijtimoiy mas'uliyati, ayniqsa, shahar tashkil etuvchi korxonalarga xosdir, chunki bunday qo'llab-quvvatlash ish o'rinlari yaratish uchun mintaqaga investitsiyalarga ta'sir qiladi. Bandlikka ko'maklashish dasturlari kompaniyalar tomonidan shahar ma'muriyati bilan birgalikda ishlab chiqiladi.

• Kompaniya imidji va obro'si: janjaldan qochishga yordam beradigan 4 tamoyil

Ekspert fikri

Qanday qilib sobiq xodimlarni sheriklarga aylantirish mumkin

Aleksandr Mokeev,

biznesni kengaytirish bo'yicha maslahatchi, Moskva biznes maktabida filial tarmoqlarini yaratish bo'yicha mutaxassis, Moskva

Men ishlagan "Trud" ishlab chiqarish kompaniyasining (Nijniy Novgorod) tajribasi qiziq: rivojlanishning ma'lum bir bosqichida majburiy ishdan bo'shatishlar kelayotgani ma'lum bo'ldi, chunki 60 ta haydovchini avtoulov bilan saqlash keraksiz bo'lib chiqdi, chunki transport bo'lim hech qachon 20% dan ortiq yuklanmagan. Ishdan bo'shatilgan xodimlarni tashlab ketmaslik uchun kompaniya ularga avtoparkdan imtiyozli asosda va sotib olish huquqi bilan avtomobillarni ijaraga olish imkoniyatini taklif qildi. Natijada haydovchilar o‘z transport xizmatlarini boshqa kompaniyalarga taklif qilish imkoniyatiga ega bo‘ldilar va haydovchiga ehtiyoj bo‘lgan taqdirda “Trud” OAJ ustuvorlikka ega bo‘ldi. Shunday qilib, kompaniya nafaqat kadrlar xarajatlarini qisqartirdi, balki sobiq xodimlar bilan ham hamkorlikni davom ettirdi.

Korxonada xodimlar sonini qisqartirish kerak bo'lmasligi uchun nima qilish kerak

Birinchidan, xodimlaringizning o'sishiga yo'l qo'ymang. Agar siz yangi xodimni yollamoqchi bo'lsangiz, avvalo, bu zudlik bilan zarurligiga ishonch hosil qiling va kompaniyaning barcha mehnat resurslari hozirda tugaydi. Doimiy ish uchun faqat mutaxassislarni jalb qilish kerak, ularsiz uzoq muddatda ishlash mumkin bo'lmaydi.

Vaqtinchalik yoki mavsumiy funktsiyalarga ega bo'lgan odamlarni ishga olishni oldini olish uchun muddatli mehnat shartnomalaridan tez-tez foydalaning. Asosiysi, vazifa va mas'uliyat chegaralarini aniq belgilash va xodimga uning faoliyatining vaqtinchalik xususiyatini oqlash. Bundan tashqari, ba'zi hollarda, shartnoma shartnomalari bo'yicha hamkorlik yoki hatto G'arbda ko'pincha qo'llaniladigan lizing (xodimlarni ijaraga berish va vaqtinchalik xodimlar) mos keladi.

Kompaniya ichidagi kadrlar almashinuvi, shuningdek, korxona xodimlari sonining haddan tashqari o'sishiga qarshi emlash bo'lishi mumkin: kadrlar auditini o'tkazing, bo'limlarning ish yukini tahlil qiling (qaysi biri kuchaytirilishi kerak, bu erda qo'shimcha shtat birliklari mavjud) va xodimlarning salohiyatini baholang. joriy xodimlar (asosiy funktsiyalardan tashqari, ular biladigan va kasbiy ravishda qila oladigan narsalar). Auditorlar (kadrlar ko'rinishidagi tashqi yoki ichki) ma'lumotlarni o'rganishi va korxonadagi har bir shaxsning haqiqiy ish yukini aniqlashi, keyin esa kim o'z mahoratini yangi yo'nalishga yo'naltirishi mumkinligi haqida tavsiyalar berishi mumkin. Masalan, haydovchi ham ekspeditor vazifasini bajarishi mumkin, mexanizator esa ta'mirlash xizmatida ham ishlashi mumkin.

Mutaxassislar haqida ma'lumot

Aleksey Shibaev, "Mehnat va ijtimoiy sug'urta ilmiy-tadqiqot instituti" Federal davlat unitar korxonasining mehnat standartlari bo'limi boshlig'i, Moskva. Mehnat va ijtimoiy sug'urta ilmiy-tadqiqot instituti. Faoliyat yo'nalishi: mehnat munosabatlari, bandlik, ish haqi, ijtimoiy sug'urta, pensiya, davlat xizmati, ijtimoiy sheriklik, mehnatni tartibga solish bo'yicha amaliy va fundamental tadqiqotlar. Hudud: markaziy ofis - Moskvada, filiallari - Irkutsk, Krasnoyarsk, Omskda. Xodimlar soni: 131 nafar.

Sergey Mishin, "VimpelKom" ​​kompaniyalar guruhining Moskva operatsion blokining shaxsiy ofislari bo'limi boshlig'i, Moskva. Vimpelcom. Faoliyat yo'nalishi: ovozli va ma'lumotlar uzatish xizmatlari, Internetga keng polosali ulanish (Beeline va Kyivstar brendlari). Hududi: shtab-kvartirasi – Amsterdamda; Guruh kompaniyalari Rossiya, Armaniston, Vetnam, Gruziya, Qozogʻiston, Kambodja, Qirgʻiziston, Tojikiston, Oʻzbekiston va Ukrainada faoliyat yuritadi. Xodimlar soni: 36 355 kishi (Rossiya va MDH mamlakatlarida, Vetnam, Gruziya, Kambodja).

Vladimir Artemenko, "Sizning maslahatchingiz" audit va konsalting guruhining bosh direktori, Krasnodar. Janubiy federal okrug bozorida "Sizning maslahatchingiz" audit va konsalting guruhi ishlaydi. Krasnodar o'lkasida yirik rus kompaniyalarining biznesiga hamrohlik qiladi. Faoliyat yo'nalishlari: konsalting, audit, baholash, investitsiya loyihalari. Konsalting va audit sohasida xalqaro sifat sertifikatiga ega va ISO 9001:2000 standartiga muvofiq deb tan olingan.

Aleksandr Mokeev, biznesni kengaytirish bo'yicha maslahatchi, Moskva biznes maktabida filial tarmoqlarini yaratish bo'yicha mutaxassis, Moskva. Professional tajriba. B2B bozorida 16 yildan ortiq, ulardan 9 nafari federal va xalqaro kompaniyalarning tijorat va logistika bo'limlarida top-menejer sifatida: 2011–2013 - PartKom, tijorat direktori, 2006–2011 - TNT Express, filial direktori, 2004–2006 - Milliy faktoring kompaniyasi, marketing bo'yicha direktor.

V. Gagarskiy Nevskaya konsalting kompaniyasining "Boshqaruv tizimini tartibga solish va optimallashtirish" yo'nalishi boshlig'i, amaliyotchi biznes murabbiy

Xodimlar sonini optimallashtirish biznes xarajatlarini kamaytirish usullaridan biridir

Har qanday biznesning maqsadi o'z egalariga etarlicha uzoq vaqt davomida foyda keltirishdir. Ushbu haqiqatdan kelib chiqadiki, biznes egasi har doim daromadni ko'paytirishga va xarajatlarni kamaytirishga intiladi. Shunday qilib, har qanday tadbirkorning asosiy vazifasi o'z biznesining iqtisodiy samaradorligini, ya'ni, uning rentabelligini oshirishdir.

Biznes rentabelligini oshirishning ikki yo'li mavjud: daromadni oshirish yoki xarajatlarni kamaytirish. Albatta, bu ikki ko'rsatkich o'rtasida ma'lum bir bog'liqlik mavjud. Ammo iste'molchilar uchun qattiq raqobat va bozorning haddan tashqari to'yinganligi bilan tavsiflangan zamonaviy sharoitda mahsulot aylanmasini va narxlarini oshirish juda qiyin bo'lishi mumkin, shuning uchun biznes samaradorligini oshirishning eng muhim usullaridan biri xarajatlarni kamaytirishdir.

Odatda, xarajatlarni kamaytirish muammosiga quyidagicha yondashiladi. Birinchidan, xarajatlar tarkibini tahlil qilish va xarajatlarga eng katta hissa qo'shadigan xarajat moddalarini tanlash kerak. Ikkinchidan, biz qaysi xarajat moddalarini, asosan, qisqartirish mumkinligini va bu xarajatlarni qay darajada boshqarishimiz mumkinligini aniqlashimiz kerak. Aytaylik, “xom ashyo” xarajat moddasi umumiy xarajatlar tarkibining 50% ni tashkil qiladi, lekin agar biz arzonroq narxlarda etkazib beruvchilarni topa olmasak, unda ishlab chiqarish texnologiyasini o'zgartirmasdan, ma'lum bir mahsulot hajmi uchun ushbu moddani sezilarli darajada kamaytirish juda qiyin. .

Muayyan chegaralar ichida kamaytirilishi mumkin bo'lgan xarajat moddalaridan biri bu xodimlar uchun xarajatlardir. Ular nafaqat ish haqi va ish haqi to'lovlarini, balki:

• ijtimoiy paket va xodimlar uchun nafaqalar uchun xarajatlar;
• xodimlarni ishlab chiqarish tayyorlash va qayta tayyorlash xarajatlari;
• nomzodlarni tanlash va ishga olish xarajatlari;
• xavfsizlik xarajatlari;
• Ish joylarini saqlash xarajatlari, shu jumladan ish kiyimlari, yoritish, isitish, ish joylarini tozalash va boshqalar;
• har bir korxonaga xos bo'lgan boshqa turdagi xodimlar xarajatlari.

Shu sababli, xodimlar sonini optimallashtirish orqali biz nafaqat ish haqi va undan ajratmalarni, balki xodimlar bilan bog'liq boshqa barcha xarajatlarni ham kamaytiramiz, bu esda tutilishi kerak.

Xodimlar sonini optimallashtirishning mohiyati shundan iboratki, ikkita cheklovni hisobga olgan holda korxonada ishlaydigan xodimlar sonini minimal darajaga qisqartirish kerak:

• Belgilangan ishlab chiqarish dasturining kafolatlangan yuqori sifatli bajarilishi ta'minlanishi kerak;
• Xodimlar uchun xarajatlar ma'lum bir oldindan belgilangan miqdordan oshmasligi kerak.

Shunday qilib, ular xodimlar sonini optimallashtirish haqida gapirganda, ular birinchi navbatda uni qisqartirishni nazarda tutadi. Ortiqcha raqam qisman SSSRning ijtimoiy siyosati bilan bog'liq edi, o'shanda davlat aholining 100 foiz bandligini ta'minlashga harakat qilgan va korxonalar aynan shu hisobga olingan holda yaratilgan. Biroq, bizning fikrimizcha, xodimlar sonining ko'payishining jiddiy omili eng zamonaviy texnologiyalar emas, balki eskirgan uskunalardir, buning natijasida ko'plab ta'mirlash va texnik xizmat ko'rsatish xodimlarini saqlash kerak.

Shuni ta'kidlash kerakki, xodimlar sonining qisqarishi hech bo'lmaganda ishlab chiqarish samaradorligini pasaytirmasdan amalga oshirilishi kerak va undan ham yaxshiroq - agar ko'paygan bo'lsa. Qoida tariqasida, bunga ishlab chiqarishga yangi texnika va texnologiyani joriy etish, boshqaruv apparatida biznes jarayonlarini optimallashtirish orqali erishiladi.

Shunday qilib, biz ma'lum bir tashkilot yoki korxonada xodimlar sonini optimallashtirish zarur deb qaror qilganimizda, mantiqiy savol tug'iladi: buni amalga oshirishning eng yaxshi usuli qanday?

Xodimlar sonini optimallashtirish usullari va yondashuvlari

Kompaniya xodimlarining sonini optimallashtirish alohida loyiha sifatida ko'rib chiqilishi kerak, uni rejalashtirish kerak, ya'ni ish hajmini, ularning ketma-ketligini, muddatlarini va har bir vazifani bajarish uchun mas'ul shaxslarni aniqlash.

Avvalo, mehnat unumdorligi va xodimlar soni sohasidagi ishlarning hozirgi holatiga tashxis qo'yish kerak. Bo'linma tomonidan bajariladigan funktsiyalarni va haqiqiy ish hajmini (ishning intensivligi va davomiyligi) hisobga olgan holda kompaniyadagi xodimlar sonini bo'linmalar bo'yicha tizimlashtirish va tahlil qilish kerak. Ushbu tahlil davomida olingan xulosalar asosida biznes jarayonlarini optimallashtirish bo'yicha bir qator chora-tadbirlarni taklif qilish mumkin. Bundan tashqari, uskunalarni yangilash va ilg'or ishlab chiqarish texnologiyalarini joriy etish haqida o'ylash foydalidir. Ushbu chora-tadbirlarning barchasi qisqartirilishi kerak bo'lgan ishlarni darhol aniqlashga imkon beradi.

Keyinchalik, ma'muriy va ishlab chiqarish jarayonlarini optimallashtirishni hisobga olgan holda ishlab chiqarish dasturini sifatli amalga oshirish uchun zarur bo'lgan optimal xodimlar sonini hisoblashingiz kerak. Xodimlarning optimal sonini aniqlash sonni me'yorlashning u yoki bu usuli yordamida amalga oshiriladi. Xodimlarning hozirgi sonini optimal bilan taqqoslab, biz har bir bo'limda qisqartirilishi kerak bo'lgan xodimlar sonini olamiz. Biroq, biz nafaqat qisqartirish haqida, balki tarkibiy bo'linmalar o'rtasida xodimlarni qayta taqsimlash haqida ham gapirishimiz mumkin, agar bu alohida bo'limlarni kuchaytirish zarurati bilan bog'liq bo'lsa.

Shundan so'ng, qisqartirish dasturini rejalashtirish kerak, unda ikkita qiyin va og'riqli savolga javob berish kerak: "KIM?" Xo'sh qanday?" kamaytirish kerak. Bundan tashqari, birinchi savolga javob berish ikkinchi savolga javob berishdan ko'ra osonroq va sodda. Garchi birinchi savol, amaliyot shuni ko'rsatadiki, unchalik oddiy emas. Masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida to'g'ridan-to'g'ri ta'kidlanganidek, sonlar yoki xodimlarning qisqarishi taqdirda, yuqori mehnat unumdorligi va malakasiga ega bo'lgan xodimlar ishda qolishda ustunlikka ega (179-modda). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi homilador ayollar va 3 yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar, 14 yoshgacha bo'lgan bolalari yoki 18 yoshgacha bo'lgan nogironligi bo'lgan yolg'iz onalarga, shuningdek boshqa shaxslarga kafolatlar beradi. bu bolalarni onasiz tarbiyalash. Bunday xodimlarni ma'muriyat tashabbusi bilan ishdan bo'shatish taqiqlanadi, tashkilotni tugatish hollari bundan mustasno. Bunday holda, ro'yxatga olingan shaxslar eng yuqori mehnat unumdorligiga ega emasligi aniqlanishi mumkin, ammo ish beruvchi ularni ish joyida saqlashga majburdir. Shuning uchun, ishdan bo'shatish uchun nomzodlarni tanlashda bunday nuancelarni hisobga olish kerak.

"KIM?" Degan savolga javob bering. Agar biz "kadrlar yadrosi" va "kadrlar periferiyasi" tushunchasini qabul qilsak, bu osonroq bo'ladi. Har qanday menejer intuitiv ravishda asosiy xodimlar - ularsiz ishni samarali bajarish mumkin bo'lmagan xodimlar ekanligini tushunadi. Ya'ni, kadrlar yadrosi xodimlardir:

• kompaniyaning asosiy biznes jarayonlarida ishtirok etish;
• kompaniyaga eng katta foyda keltirish (yoki kompaniyaning xarajatlarini minimallashtirish);
• eng yuqori mehnat unumdorligi va malakasiga ega bo'lganlar;
• o'z bilimi, ko'nikma va tajribasi tufayli mehnat bozorida tezda o'rinbosar topish qiyin bo'lgan mutaxassislar;
• yuqori salohiyat va dinamik kasbiy rivojlanishni namoyish etish.

Shunga ko'ra, xodimlarning periferiyasi boshqa barcha xodimlardir. Albatta, xodimlarning periferiyasi ham ma'lum funktsiyalarni bajaradi, ammo agar biron bir inqiroz yuzaga kelsa, xodimlarning periferiyasi biznes uchun jiddiy oqibatlarsiz yo'q qilinishi mumkin, keyin esa, agar kerak bo'lsa, yangi "periferik" xodimlarni yollash mumkin.

Keling, oddiy misolni ko'rib chiqaylik. DSP (DSP) arralash bo‘yicha ishlovchi brigada arralash mashinasi mashinistidan, arra qismlarini dastgohdan tortib olib, skameykalarga joylashtiradigan uchta yordamchi ishchidan va DSPni dastgohga olib keladigan va ehtiyot qismlar vayronalarini oladigan yuk ko‘taruvchi haydovchidan iborat. omborga. Bunday holda, jamoaning "kadrlar yadrosi" eng malakali ishchilar sifatida mexanizator va yuk ko'taruvchi haydovchi bo'ladi, yordamchi ishchilar esa "kadrlar atrofi" bo'ladi, chunki agar kerak bo'lsa, ularni almashtirish oson. Misol, albatta, juda an'anaviy, ammo u yadro va periferiyani ajratish tamoyilini ko'rsatadi. Agar siz uskunani modernizatsiya qilsangiz, kesilgan sunta qismlarini steklarga avtomatik ravishda joylashtirishni ta'minlashingiz mumkin, keyin esa bu jamoada yordamchi ishchilar umuman talab qilinmaydi.

Ishdan bo'shatish uchun potentsial nomzodlar aniqlanganda, xodimlar sonini yoki xodimlar sonini qisqartirish usullarini tanlash kerak. "Qattiq" va "yumshoq" deb nomlanishi mumkin bo'lgan raqamlarni qisqartirishning ikkita tubdan farqli yondashuvlari mavjud.

"Qattiq" yondashuv - bu xodimlarni qisqartirishning klassik usuli: ma'lum bir inqiroz yuzaga keladi, xodimlarni qisqartirish orqali xarajatlarni kamaytirish to'g'risida qaror qabul qilinadi, samarasiz ish o'rinlari aniqlanadi, xodimlar ishdan bo'shatish to'g'risida ikki oy oldin ogohlantiriladi, ularga qonun hujjatlariga muvofiq zarur kompensatsiya to'lanadi. Mehnat kodeksi va ishdan bo'shatilgan. Shunday qilib, qisqartirish tartibi juda tez va nisbatan past xarajatlar bilan (ishdan bo'shatish kompensatsiyasi) sodir bo'ladi. Biroq, bu yondashuv afzalliklarga qaraganda ko'proq kamchiliklarga ega. Birinchidan, ishdan bo'shatilgan xodimlar bilan ham, kasaba uyushmalari bilan ham korxona uchun nizolarni keltirib chiqaradigan xatolik xavfi mavjud. Ikkinchidan, shahar tashkil etuvchi korxonada ommaviy ishsizlikning yuzaga kelishi natijasida hududda ijtimoiy keskinlik kuchayishi va bu o‘z navbatida viloyat hokimligi bilan munosabatlarga ham ta’sir ko‘rsatishi mumkin. Uchinchidan, jamoaning qolgan qismidagi ma'naviy muhit yomonlashmoqda - qattiq ishdan bo'shatish xodimlarga sodiqlikni qo'shmaydi. Va bu oxir-oqibat mehnat unumdorligining pasayishiga ta'sir qiladi.

Xodimlarni qisqartirishning "yumshoq" usullari ma'muriyat tashabbusi bilan to'g'ridan-to'g'ri ishdan bo'shatishning oldini olish istagiga asoslangan bo'lib, ularning mohiyati xodimlar sonini "tabiiy" qisqartirishni rag'batlantirish uchun sharoit yaratishdir. "Yumshoq" usullar ommaviy ishdan bo'shatish talab qilinadigan bunday vaziyatlarning oldini olishga qaratilgan.

Barcha "yumshoq" usullarni uch guruhga bo'lish mumkin:

• "tabiiy" utilizatsiya;
• "yumshoq" qisqartirish;
• xodimlar sonini qisqartirmasdan boshqarish.

Xodimlarning "tabiiy" ishdan chiqishi

"Tabiiy" xodimlarning ishdan chiqishi xodimlarning o'zlari, o'z tashabbusi bilan ketish usullarini anglatadi va ma'muriyatning vazifasi buning uchun ba'zi shart-sharoitlarni yaratishdir. Eng oson yo'li - tegishli buyruq chiqarish orqali yangi xodimlarni ishga olishni vaqtincha taqiqlash. Shu bilan birga, xodimlarning tabiiy yo'qolishi bo'ladi: kimdir shaxsiy sabablarga ko'ra ishdan ketadi, kimdir nafaqaga chiqishni xohlaydi va hokazo. Biroq, agar korxonada kadrlar almashinuvi unchalik katta bo'lmasa, unda siz ushbu usulga juda ko'p ishonmasligingiz kerak. Pensiya yoshiga etgan xodimlarning nafaqaga chiqishi ham tabiiy pensiya olish variantlaridan biridir. Albatta, biz xodimning o'zi - nafaqaxo'rning ixtiyoriy qarori haqida gapiramiz. Pensiya bunday xodimlarga bir martalik to'lovlar yoki korporativ pensiya dasturida ishtirok etish orqali rag'batlantirilishi mumkin.

"Tabiiy" ishdan bo'shatish usullarining eng "qattiq"i - bu xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish tartibini kuchaytirish va moddiy rag'batlantirish tizimini modernizatsiya qilish orqali ixtiyoriy ravishda ishdan bo'shatishni rag'batlantirishdir. Agar xodim keyingi attestatsiyadan o'tmasa, u egallab turgan lavozimining nomuvofiqligi sababli ishdan bo'shatilishi yoki uning malakasiga mos keladigan lavozimga o'tkazilishi (ya'ni, kam haq to'lanadi). Ikkalasi ham xodimlarni mustaqil ravishda ishdan bo'shatishga undaydi. Tabiiyki, keyinchalik ishga qabul qilinganda, xodimning o'zi ish daftarida egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi sababli ishdan bo'shatish to'g'risidagi yozuv yo'qligiga ishonch hosil qilishdan manfaatdor. Bundan tashqari, siz mehnat intizomini buzgan xodimlarni "rubl bilan jazolashingiz", ya'ni tegishli huquqbuzarliklar uchun bonuslardan mahrum qilishingiz mumkin, agar bunday imkoniyat bonuslar to'g'risidagi nizomda aks ettirilgan bo'lsa. Xo'sh, uzrli sabablarsiz takroran bajarmaslik yoki mehnat majburiyatlarini qo'pol ravishda buzish bilan bog'liq hollarda, xodimlar ma'muriyat tashabbusi bilan ishdan bo'shatilishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, 5 va 6-bandlari).

"Yumshoq" qisqartirish

Biz "yumshoq" kamaytirishning quyidagi usullarini o'z ichiga olamiz:

• erta imtiyozli pensiya dasturlaridan foydalanish;
• xodimlarning bir qismini sho'ba xo'jalik bo'linmalariga o'tkazish;
• jozibador kompensatsiya tizimi orqali ixtiyoriy ishdan bo'shatishni rag'batlantirish va keyingi ishga joylashishni qo'llab-quvvatlash.

Erta imtiyozli pensiya dasturlari pensiya yoshiga yaqinlashayotgan xodimlar sonini kamaytirishga qaratilgan. Printsip shundaki, bunday xodimga shartnoma taklif etiladi, unga ko'ra xodimga pensiya yoshiga etgunga qadar qolgan davrda o'rtacha ish haqining bir qismi (masalan, 75%) to'lanadi, lekin u korxonada ham ishlamasligi kerak. o'zi yoki boshqa joyda.

Natijalaridan biri aniq xodimlar sonini optimallashtirish bo'lgan biznesni qayta qurishning yaxshi usuli - bu asosiy bo'lmagan faoliyatni bosh kompaniyaning sho''ba korxonalariga ajratishdir. Qoida tariqasida, turli xil xizmat ko'rsatish bo'limlari mavjud: ta'mirlash, transport va boshqalar. bo'linmalar. Tegishli xodimlar ushbu sho'ba korxonalarga o'tkaziladi. Bu bosh kompaniyaning ishchilar sonini sezilarli darajada kamaytirishi mumkin. Odatda, ota-kompaniya dastlab o'zining "qizini" ma'lum hajmdagi buyurtmalar bilan ta'minlash orqali qo'llab-quvvatlaydi. Shu bilan birga, sho''ba korxonaning raqobat muhitida ishlashi va bosh kompaniya uchun xizmatlari uchun narxlarni pasaytirishga majbur bo'lishi muhimdir. Aks holda, bosh kompaniyaning xarajatlari hatto oshadi, chunki sho''ba korxona o'zining barcha xarajatlarini o'z xizmatlari narxiga kiritadi, bu esa aylanmani hisobga olgan holda oshadi.

Jozibador kompensatsiya tizimi va keyingi ishga joylashishda yordam berish orqali ixtiyoriy ravishda ishdan bo'shatishni rag'batlantirish shaharni tashkil etuvchi korxonalar uchun ayniqsa dolzarbdir. Hozirgi kunda biznesning ijtimoiy mas'uliyati haqida ko'p gapirish odat tusiga kirgan va ijtimoiy mas'uliyat aynan shunday bo'lishi kerak. Variantlardan biri sifatida, xodimga xodimlarning qisqarishi tufayli ishdan bo'shatilganda olish huquqiga ega bo'lganidan ko'proq tovon taklif etiladi. Bu xodimni mustaqil ravishda ishdan bo'shatishga undashi mumkin.

Keyingi bandlikni qo‘llab-quvvatlash mintaqada yangi ish o‘rinlari yaratishga yo‘naltirilgan investitsiyalar bilan bog‘liq. Bunday dasturlar mahalliy hokimliklar bilan yaqin hamkorlikda kichik biznesni rivojlantirishni rag‘batlantirish maqsadida yaratilmoqda. Misol uchun, kompaniya ishdan bo'shatilgan xodimlarga biznesni boshlashi uchun foizsiz kredit taklif qilishi mumkin.

Korxonalar foydalanilmayotgan binolarini tadbirkorlarga ijaraga berishlari ham mumkin, ular ham qo‘shimcha ish o‘rinlari yaratadi. Masalan, siz ish kiyimlarini tikish uchun ustaxona yaratishingiz mumkin (alohida kompaniya sifatida) va ilgari qisqartirilgan yordamchi xodimlarni yollashingiz mumkin. Va shunga o'xshash ko'plab variantlar bo'lishi mumkin.

Xodimlar soni va xodimlarning xarajatlarini qisqartirmasdan boshqarish ma'muriyat tashabbusi bilan ishdan bo'shatish zaruratidan qochishning eng istiqbolli usuli hisoblanadi. Masalan, vaqtinchalik yoki mavsumiy ishlar uchun muddatli mehnat shartnomalaridan foydalanish yaxshiroqdir. Albatta, siz ushbu vositadan juda ehtiyotkorlik bilan foydalanishingiz kerak - agar kerak bo'lsa, ish haqiqatan ham vaqtinchalik ekanligini oqlashga tayyor bo'lishingiz kerak.

Bundan tashqari, muayyan ishlar uchun shartnoma shartnomalari bo'yicha mutaxassislarni jalb qilishingiz mumkin, shuningdek, ba'zi funktsiyalarni butunlay autsorsing qilish haqida o'ylashingiz mumkin.

To'satdan inqiroz yuzaga kelgan taqdirda, xarajatlarni keskin kamaytirish kerak bo'lganda, siz xodimlarni yarim kunlik yoki yarim kunlik ishlarga o'tkazishingiz mumkin. Biroq, 90-yillarning o'rtalarida Rossiya korxonalarida ushbu usuldan foydalanish tajribasi shuni ko'rsatadiki, bu haqiqatan ham haddan tashqari chora va uzoq muddatda unchalik samarali emas. To'liq bo'lmagan yoki to'liq bo'lmagan kunlik ish, asosan, yashirin ishsizlikni va uning barcha kamchiliklarini anglatadi.

Alohida bo'linmalar va brigadalarni ichki o'zini-o'zi moliyalashtirishga o'tkazish usuli haqli ravishda unutilgan. Bu usul qayta qurish davrida faol targ'ib qilindi. Brigadaga belgilangan ish hajmi uchun ma'lum ish haqi fondi ajratiladi va brigada bu fondni o'z xodimlari o'rtasida mustaqil ravishda taqsimlaydi. Bu jamoani samarasiz ishchilardan xalos bo'lishga undaydi. Jamoaning ish haqi fondini qisqartirmaslik muhim, chunki aks holda bu usul ishlamaydi.

Qisqartirishning "yumshoq" usullaridan foydalangan holda kompaniya ikkita muammoni hal qiladi - bu xodimlar xarajatlarini kamaytiradi va shu bilan birga qolgan va sobiq xodimlarning sodiqligini ta'minlaydi. Albatta, ushbu usullarning ba'zilari qisqartirish dasturini amalga oshirish uchun qo'shimcha xarajatlar bilan bog'liq ("qattiq" qisqartirishlar bilan solishtirganda), lekin ular ma'muriyat tomonidan boshlangan xodimlarni qisqartirish bilan bog'liq bo'lgan kamchiliklardan qochishadi.

Xodimlarni optimallashtirish dasturini amalga oshirish

Asossiz bo'lmaslik uchun xodimlarni qisqartirish masalalarini hal qilish misolini keltirishimiz mumkin, unda muallif shaxsan taklif qilingan maslahatchi sifatida ishtirok etgan. Maxfiylik to'g'risidagi shartnoma shartlariga ko'ra, men nomini aytishga ruxsat berilmagan kommunal korxonaning sho''ba korxonasi 2004 yil 1 yanvarda tugatilgan. Ushbu sho'ba korxona asosiy energiya tizimi va uchinchi tomon pudratchilariga muhandislik va texnik xizmatlar ko'rsatdi. O'sha paytdagi xodimlar soni 65 kishi edi. Birinchi chorak yakunlari bo‘yicha korxona o‘z faoliyatidan zarar ko‘rdi va korxona rahbariyati ushbu holat sabablarini aniqlash choralarini ko‘ra boshladi. Rahbariyatning e'tibori kompaniyaning soni bo'yicha eng katta bo'linmasi - 28 kishidan iborat bo'lgan Dizayn byurosiga qaratildi (butun kompaniyaning umumiy sonining 43%). Ushbu bosqichda ushbu bo'linma faoliyatini tushunish va uning xarajatlarini kamaytirish choralarini taklif qilish so'ralgan maslahatchilar taklif qilindi.

Avvalo, xodimlar o'rtasida funktsiyalarning taqsimlanishini tavsiflovchi va ularning ish yukini tahlil qilish imkonini beruvchi bo'lim funktsiyalari matritsasi tuzildi. Bundan tashqari, Konstruktorlik byurosi tomonidan o‘tgan davrlarda amalga oshirilgan loyihalash-hisoblash ishlari bo‘yicha statistik ma’lumotlar, jumladan, moliyaviy natijalar bo‘yicha to‘plangan va tahlil qilingan. Xususan, PKB ish haqi fondi tugallangan loyihalardan tushgan daromaddan oshib ketgani, ya'ni bu bo'linma aniq foydasizligi aniqlandi. Shu bilan bir qatorda, PKB xodimlarining kasbiy salohiyati va yangi sharoitlarda yanada intensiv ishlash qobiliyatini aniqlash maqsadida baholash o'tkazildi. Natijada, PKB tarkibida "kadrlar yadrosi" va "kadrlar periferiyasi" aniqlandi. Tahlillar asosida korxona rahbariyatiga quyidagi chora-tadbirlar rejasi taklif etildi: bo‘lim xodimlarini 40 foizga qisqartirish (aniq nomzodlarni ko‘rsatgan holda), shu bilan birga loyihalarning bajarilmaslik xavfini kamaytirish maqsadida talabalarni faol jalb etish. amaliy mashg'ulotlar uchun mahalliy arxitektura institutidan, tajribali mutaxassislar nazorati ostida oddiy loyihalash ishlarini bajarishi mumkin edi. Aniqlanishicha, PKB tomonidan amalga oshirilgan loyihalarning aksariyati (57%) juda oddiy, ya'ni stajyorlar ishtirokidagi yondashuv o'zini oqlagan.

Bundan tashqari, ishlarni yakunlash tezligini oshirish uchun loyiha rejalariga muvofiqligini aniq nazorat qilish bilan konstruktorlik byurosi ishini boshqarishning loyiha usuli taklif qilindi.

Mazkur takliflar korxona rahbariyatiga taqdim etilib, ular bilan kelishib, bir qator chora-tadbirlar amalga oshirildi, buning natijasida kadrlar xarajatlari kamayib, mehnat unumdorligi oshdi.

Xodimlar sonini optimallashtirish kompaniya xarajatlarini kamaytirishning qiyin va og'riqli vositasidir. Agar siz uni diqqat bilan qo'llasangiz, mavjud vaziyatni har tomonlama tahlil qilib, oqibatlarini prognoz qilgandan so'ng, u samarali ishlaydi va kutilgan natijalarni beradi. Ammo kompaniyaning tashkiliy tuzilmasi va boshqaruv tizimini shunday qurish yaxshiroq bo'lar ediki, xodimlar sonini qisqartirish zarur bo'lgan vaziyatlarning oldini olish mumkin bo'ladi.