04.03.19 34 996 11

Keraksiz so'zlar va bahonalarsiz

Ishda xato qildim. Tushuntirish xati yordam bermadi, ma’muriyat menga tanbeh berdi. Og'zaki emas, balki shaxsiy faylga kiritilgan narsa.

intizomiy jazoga qarshi chiqdi

Ma'muriyat haqiqatan ham meni mehnat kodeksiga binoan javobgarlikka tortishi mumkin edi, lekin ular buni noto'g'ri qilishdi. Shuning uchun men izohga e'tiroz bildirdim va u bekor qilindi. Endi mening rekordimda boshqa huquqbuzarliklar yo'q.

Ushbu maqolada men sizga qachon va qanday qilib ishda intizomiy jazoga qarshi chiqishingiz mumkinligini aytaman.

Munozarada g'alaba qozonish mumkin, lekin munosabatlarni buzish mumkin.

Ushbu maqola muallifi ish beruvchiga qarshi chiqdi: u mehnat nizolari komissiyasiga shikoyat qildi, intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruqni bekor qildi va sudda o'z pozitsiyasini himoya qildi. Shundan so'ng, ishda unga bo'lgan munosabat o'zgarmadi, hamma narsa o'zgarishsiz qoldi. Ammo muallifning hikoyasi alohida holat.

Ba'zan siz bahsda g'alaba qozonishingiz mumkin, lekin rahbariyat bilan munosabatlaringizni buzasiz. Rahbarning o‘zida gina bo‘lishi mumkin va oqibati janjaldan ham yomonroq bo‘lishi mumkin.

Shuning uchun, ish beruvchingizni sudga berishdan oldin, o'yin shamga arziydimi yoki yo'qligini o'ylab ko'ring. Ayniqsa, o'z ishingizdan mamnun bo'lsangiz.

Yaxshi maosh orqaga egilib, xo'jayiningizni hamma narsada, ayniqsa sizga yoqmaydigan ishda o'ziga jalb qilish uchun sabab emas. Ba'zan tark qilish yaxshiroqdir, yoki

Intizomiy jazo nima

Agar xodim o'z vazifalarini bajarmasa yoki yomon bajarsa, ish beruvchi unga nisbatan intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin. Bu mehnat kodeksida nazarda tutilgan jazodir. Ishga kechikish, ishdan bo'shatish, mehnat intizomiga, mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilmaslik va boshqa huquqbuzarliklar uchun ham intizomiy jazo choralari qo'llaniladi.

Intizomiy jazoning uch turi mavjud: tanbeh, tanbeh va ishdan bo'shatish. Boshqa jazolar bo'lishi mumkin emas. Intizomiy jazolarning eng osoni tanbehdir. Eng og'ir narsa - ishdan bo'shatish, bu haqda ma'lumot mehnat daftarchasiga kiritilgan. Agar xodim noto'g'ri xatti-harakatlari uchun ishdan bo'shatilgan bo'lsa, yangi ish beruvchi bu haqda aniq bilib oladi va tafsilotlarni so'raydi - bu yoqimli emas.

Qonunda bir huquqbuzarlik uchun tanbeh, ikkinchisi esa tanbeh bilan jazolanadigan qoidalar belgilanmagan. Har bir narsa ish beruvchi tomonidan individual ravishda hal qilinadi va huquqbuzarlik va uning oqibatlariga bog'liq. Istisno - ishdan bo'shatish. Xodimni ishdan bo'shatish mumkin bo'lgan holatlar ro'yxati Mehnat kodeksining 81-moddasida belgilangan. Bu, masalan, ishdan bo'shatish, mast holda ish joyiga kelish yoki davlat sirlarini oshkor qilish.

Jazo muddati. Odatiy bo'lib, intizomiy jazo bir yil davom etadi. Agar intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil ichida xodimga yangisi qo'llanilmasa, u intizomiy jazoga ega emas deb hisoblanadi.

Ish beruvchi intizomiy jazoni ilgari bekor qilishi mumkin - o'z tashabbusi bilan, xodimning iltimosiga binoan yoki uning rahbarining iltimosiga binoan.

Intizomiy jazo choralarining oqibatlari. Ishdan bo'shatishning oqibatlari aniq. Bu nervlar, yangi ish qidirish vaqti va potentsial ish beruvchining yoqimsiz savollari.

Tanbeh yoki tanbeh ish beruvchiga xodimga rag'batlantirish to'lovlarini to'lamaslik huquqini beradi - ba'zi nafaqalar va qo'shimcha to'lovlar yoki bonuslar - agar bu bonuslar to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan bo'lsa. Bundan tashqari, agar xodim yana intizomiy huquqbuzarlik sodir etsa, u ishdan bo'shatilishi mumkin. Barcha intizomiy jazolar xodimning shaxsiy faylida yoki ish beruvchi tomonidan saqlanadigan xodimning hujjatlari bo'lgan papkada saqlanadi - bundan ham yaxshi narsa yo'q.

Davlat korxonasida yetakchi muhandis bo‘lib ishlayman. Bizda oddiy kompaniyalar uchun odatiy bo'lmagan qoidalar va cheklovlarga ega ko'plab mahalliy qoidalar mavjud. Ushbu qoidalarni buzish qat'iyan man etiladi. Oddiy ishda e'tibordan chetda qolishi mumkin bo'lgan kichik huquqbuzarlik davlat korxonasida ichki tekshiruv va intizomiy jazoga olib kelishi mumkin.

Men bilan ham shunday bo'ldi. Yil oxiriga kelib surunkali charchoq va hushyorlikni yo‘qotishim tanbeh tarzida intizomiy jazoga tortilishiga sabab bo‘ldi.

Nima uchun siz xodimni jazolay olmaysiz

Xodimni o'zi bilmagan majburiyatlarni yoki mahalliy normativ hujjatlarda belgilanmagan vazifalarni bajarmaganligi uchun javobgarlikka tortish mumkin emas. Masalan, agar bu kechikish yoki ishdan bo'shatish bo'lsa, xodim ichki mehnat qoidalarida belgilangan ish tartibi bilan oldindan tanishishi kerak. Agar siz biron bir vazifani bajarmagan bo'lsangiz, ish tavsifi bilan oldindan tanishishingiz kerak. Agar xodimning imzosi yo'riqnomada bo'lmasa yoki xodim ko'rsatmalarda bo'lmagan majburiyatni bajarmasa, xodimni javobgarlikka tortish mumkin bo'lmaydi.

Xodimning hayoti va sog'lig'iga xavf tug'diradigan va mehnatni muhofaza qilish talablarini buzadigan ishdan bosh tortishi ham intizomiy huquqbuzarlik hisoblanmaydi.

Ishda intizom qachon va qanday qo'llaniladi?

Xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llash oson emas. Mehnat kodeksi ishchilarni ish beruvchilarning noqonuniy xatti-harakatlaridan himoya qiladi. Xodimga jazo qo'llash uchun siz bir qator aktlar va buyruqlarni tuzishingiz va aniq muddatlarga rioya qilishingiz kerak.

Buyurtma. Intizomiy javobgarlikka tortishning muayyan tartibi mavjud. Agar u buzilgan bo'lsa, jazo noqonuniy bo'ladi va bekor qilinishi kerak.

Noqonuniy xatti-harakatlar aniqlangandan so'ng, ish beruvchi xodimdan yozma tushuntirish talab qilishi kerak. Agar xodim ikki ish kuni ichida tushuntirish bermasa, ish beruvchi bu haqda bayonnoma tuzishi shart. Keyin huquqbuzarlik yuzasidan ichki tekshiruv o'tkaziladi yoki mehnat intizomini buzish faktini tasdiqlovchi xizmat vazifalarini buzganlik to'g'risida bayonnoma tuziladi.

Shundan keyingina ish beruvchi aybdor xodimga jarima solish to'g'risida buyruq chiqaradi. Buyruqda xodim nima uchun jazolanganligi va unga qanday jazo qo'llanilishi ko'rsatilishi kerak. Buyruq ichki tekshiruv xulosasi yoki mehnat intizomini buzish dalolatnomasi asosida tuziladi.

Xodim e'lon qilingan kundan boshlab uch ish kuni ichida uning imzosiga nisbatan intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq bilan tanishadi. Xodimning ishda bo'lmagan vaqti hisobga olinmaydi. Agar huquqbuzar kasal bo'lib qolsa yoki ta'tilga chiqishga qaror qilsa, u hali ham buyruq bilan tanishadi - lekin tanishish muddati xodim ishga qaytgan paytdan boshlab hisoblanadi.

Muddatlari. Intizomiy jazo huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay qo'llaniladi. Odatda jinoyat aniqlangan kun u sodir etilgan kun hisoblanadi. Agar huquqbuzarlikni kim sodir etganligi va umuman huquqbuzarlik mavjudligi noma'lum bo'lsa, jinoyat aniqlangan kun rasmiy tergov tugagan kun hisoblanadi.

Qonunda xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun ish beruvchi rioya qilishi kerak bo'lgan boshqa muddatni belgilaydi. Intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay, agar huquqbuzarlik moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijasida aniqlangan bo'lsa, ikki yildan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin emas. Istisno korruptsiya uchun jazo hisoblanadi. Bu huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab uch yildan kechiktirmay qo'llaniladi.

Ya'ni, intizomiy jazo qo'llash uchun ish beruvchi ikkala muddatga ham rioya qilishi kerak: aniqlangan kundan boshlab va huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab.

Ish beruvchi ikkala muddatni ham bajarganligini tasdiqlovchi dalillarni taqdim etishi shart. Belgilangan muddatlardan birortasiga rioya qilmaslik intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruqni noqonuniy deb topish uchun asos bo'ladi.

Misol uchun, agar xodim sakkiz oy oldin ishni o'tkazib yuborgan bo'lsa, lekin bu faqat hozir sezilgan bo'lsa, intizomiy jazo choralari qo'llanilishi mumkin emas. Agar xodim ishga kelmagan bo'lsa va ish beruvchi noto'g'ri xatti-harakatlar haqida bilgan bo'lsa, lekin ishdan bo'shatilgandan keyin ikki oy o'tgach, xodimga tanbeh berishga qaror qilsa, bunday jazo ham qabul qilinishi mumkin emas.

Hujjatlar. Pensiya qo'llanilgandan so'ng, ish beruvchida quyidagi hujjatlar bo'lishi kerak:

1. Xodimning o'z majburiyatlarini bajarmaganligi to'g'risidagi bayonoti yoki tushuntirish berishdan bosh tortish dalolatnomasi.
2. Ichki tekshiruv xulosasi yoki mehnat intizomini buzish dalolatnomasi.
3. Intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq.
4. Xodimning belgilangan muddatda jarima solish to'g'risidagi buyruq bilan tanishganligini yoki u bilan tanishishdan bosh tortganligini tasdiqlovchi hujjat. Bu xodimning imzosi yoki qo'shimcha akt bilan buyurtmaning o'zi bo'lishi mumkin.

Agar ushbu hujjatlardan kamida bittasi yo'q bo'lsa, intizomiy jazo noqonuniy deb topilishi mumkin.

Mening ish beruvchim nima noto'g'ri qildi?

Yoki korxonamdagi ma'muriyat barcha nozikliklarni bilmas edi, yoki ular shunchaki muddatlar haqida adashdilar. Qonuniy muddat tugaganidan keyin intizomiy jazoga tortildim. Va tanbeh berish to'g'risidagi buyruq ham noto'g'ri vaqtda - to'rtinchi ish kunida taqdim etilgan.

Mening bevosita rahbarim xatoimni o'sha kuni bilib oldi. 28 kun davom etgan ichki tekshiruv buyurildi. Ichki tekshiruv o'tkazish komissiyasining xulosasida men mahalliy normativ hujjatlar talablarini buzganligim aniqlandi. Direktor o‘rinbosari buyrug‘i bilan menga tanbeh tarzida intizomiy jazo qo‘llanildi. Chiqarish uchun 22 kun kerak bo'ldi.

Men bu shartlar mehnat kodeksiga zid ekanligini bilardim. Ichki tergov jarayonida menga bo'lgan munosabat meni ham xafa qildi. Shu bois uzr so‘rash o‘rniga intizomiy jazo qo‘llash to‘g‘risidagi buyruqqa e’tiroz bildirishga qaror qildim. Bu tez va oson g‘alaba bo‘ladi, masala o‘n kun ichida hal bo‘ladi, deb o‘yladim. Lekin hammasi noto'g'ri chiqdi.

Siz intizomiy jazoga sud yoki mehnat nizolari komissiyasi orqali e'tiroz bildirishingiz mumkin. Siz mehnat inspektsiyasiga ham shikoyat qilishingiz mumkin. Qaysi yo'ldan borishni ishchi o'zi hal qiladi.

Sud. Da'vo arizasi mehnat nizolari komissiyasini chetlab o'tgan holda sudga berilishi mumkin. Apellyatsiya berish muddati - xodim o'z huquqlari buzilganligi to'g'risida bilgan paytdan boshlab uch oy yoki ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq bilan tanishgan kundan boshlab bir oy. Davlat bojini to'lashning hojati yo'q.

Mehnat nizolari sudyalar tomonidan ko'rib chiqiladi. Qayta tiklash va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish hollari bundan mustasno.

Mehnat inspektsiyasi. Inspektsiyaga shikoyat bepul shaklda tuziladi. Uni "Onlayn tekshirish-rf" xizmati orqali topshirish mumkin. Shikoyat ish beruvchini tekshirish uchun asos bo'lishi mumkin, buning natijasida mehnat inspektsiyasi intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruqni bekor qilish to'g'risida buyruq chiqarishga haqli.

Mehnat inspektsiyasiga shikoyat qilish faqat ish beruvchining jazo choralarini qo'llash tartibini buzgan taqdirdagina mantiqan to'g'ri keladi. Agar xodim qonunbuzarlik bilan rozi bo'lmasa, u bilan ish beruvchi o'rtasidagi nizo faqat sud tomonidan ko'rib chiqiladi.

Menda ish beruvchini sudga berish yoki uning ustidan mehnat inspektsiyasiga shikoyat qilish istagi yo'q edi. Muammoni imkon qadar tezroq hal qilmoqchi edim, shuning uchun men mehnat nizolari komissiyasiga murojaat qildim.

Nizo xodim yoki uning vakili ishtirokida ko'rib chiqiladi. CCC o'z majlisiga guvohlarni chaqirish va mutaxassislarni taklif qilish huquqiga ega. CCK ko'pchilik ovoz bilan yashirin ovoz berish yo'li bilan qaror qabul qiladi.

Yig'ilishda xodimga uning bayonoti o'qiladi va savollar beriladi. Ish beruvchining tajovuzkor hujumlariga tayyor bo'lishingiz kerak. Misol uchun, ular mendan nima uchun nizoni emas, balki belgilangan muddatlar o'tkazib yuborilganligi sababli buyruqqa e'tiroz bildirayotganimni so'rashdi: ular aybiga iqror bo'lishni xohlashdi. Garchi intizomiy javobgarlikka tortish tartibiga rioya qilmaslik ham jazoni noqonuniy deb e'tirof etish uchun asos bo'lsa ham. Shuning uchun provokatsiyalarga berilmaslikni va o'z pozitsiyangizga yopishib qolishingizni maslahat beraman.

Ba'zi tashkilotlarda CCC bo'lmasligi mumkin, bu holda, nizo yuzaga kelganda, siz to'g'ridan-to'g'ri sudga murojaat qilishingiz kerak.

CTSga ariza. Komissiyaga ariza istalgan shaklda yoziladi, yagona shablon mavjud emas. Xodim o'z huquqlari buzilganligini bilgan paytdan boshlab uch oy ichida CTS bilan bog'lanishingiz kerak. Bayonotda muammoning mohiyati va nima uchun xodim o'z huquqlari buzilgan deb hisoblaganligi tasvirlangan bo'lishi kerak. Nihoyat, siz talablarni ko'rsatishingiz va imzolashingiz kerak.

Men mehnat kodeksiga zid ravishda intizomiy javobgarlikka tortilganimni iloji boricha qisqacha yozdim. Bu yetarli edi.

Ariza ikki nusxada yoziladi: biri CTSda qoladi, ikkinchisi qabul qilish belgisi bilan xodimda qoladi.

CTS qarori. Mehnat nizolari komissiyasi men bilan rozi bo'ldi va ish beruvchim intizomiy jazo qo'llash muddatini o'tkazib yuborganligini va intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq bilan tanishish muddatini buzganligini ko'rsatdi.

CCC qarori ish beruvchi uchun majburiydir. Apellyatsiya muddati tugaganidan keyin uch kun ichida bajarilishi kerak. Apellyatsiya uchun o'n kun beriladi.

Men ko‘nglim to‘ldi, MSK yig‘ilishini tark etdim va qarorning bajarilishini kuta boshladim. Ammo ma'muriyat intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruqni bekor qilish o'rniga, komissiya qarori ustidan sudga shikoyat qildi.

Agar u sinovsiz ishlamasa

Ish beruvchim komissiya qaroriga rozi bo‘lmadi. O'z da'vosida u qonunbuzarlik aniqlangan sanani o'zgartirishga harakat qildi. Asosiy dalil shundaki, huquqbuzarlik holatlari ichki tergov tomonidan aniqlangan, shuning uchun intizomiy javobgarlikka tortish muddati tergov komissiyasining xulosasi tasdiqlangan paytdan boshlab hisoblanishi kerak.

Ish beruvchi va komissiya o'rtasida nizo allaqachon bo'lganiga qaramay, sud qarori mening huquqlarim va manfaatlarimga ta'sir qilishi mumkin. Shuning uchun birinchi uchrashuvdan keyin men uchinchi shaxs sifatida jalb qilinganman - bu qonun talab qiladi.

Sud ish beruvchining vajlari bilan kelisha olmadi. Mehnat kodeksiga ko'ra ham, Oliy sud Plenumiga ko'ra, huquqbuzarlik aniqlangan kun xodimning boshlig'i tomonidan xabardor bo'lgan kun hisoblanadi.

Xo‘jayinimni sudga guvoh sifatida chaqirishdi. U mening jinoyatim haqida jinoyat sodir etilgan kuniyoq bilganini tasdiqladi. Aynan shu kundan boshlab javobgarlikka tortish muddatini hisoblash kerak. Menga nisbatan intizomiy jazo qo‘llash haqidagi buyruq belgilangan oylik muddat o‘rniga 50 kundan keyin chiqarilgan. Men ham buyruq bilan qonuniy muddatdan kechroq – u e’lon qilinganidan keyin to‘rtinchi kuni tanishtirildi.

Shu sababli, sud CCCning jarima solish to'g'risidagi buyruqni bekor qilish to'g'risidagi qarorini qonuniy deb hisobladi va ish beruvchining da'vosini qanoatlantirmadi. Lekin bu bilan tugamadi.

Shikoyat qilish. Hukumat qaror ustidan viloyat sudiga apellyatsiya shikoyati berdi. Shikoyatga e'tiroz yozish mumkin edi, men nima qildim. Mahalliy sud qaroriga qo‘shimcha qiladigan hech narsam yo‘q edi, shuning uchun mening e’tirozlarim bir bandda keltirilgan edi: birinchi instantsiya sudining hal qiluv qarorini o‘zgarishsiz qoldirishingizni so‘rayman.

Men boshqa shaharga borishga dangasa edim. Ma'lum bo'lishicha, ish beruvchining vakili ham bormagan. Viloyat sudi komissiya va birinchi instantsiya sudining qarorini o‘z kuchida qoldirdi.

Hammasi qanday tugadi

Ish beruvchim viloyat sudining qarori ustidan shikoyat qilmadi. Qarorga asoslanib, ma’muriyat menga nisbatan intizomiy jazo qo‘llash haqidagi buyruqni bekor qildi. Boshqa izohlar yo‘q.

Agar mehnat nizolari komissiyasiga bergan shikoyatim sudda tugashini bilganimda, o‘zim sudga murojaat qilib, ma’naviy zararni qoplashni talab qilgan bo‘lardim. Demak, bu mumkin.

Har qanday xodim intizomiy jazoga shikoyat qilishi kerakmi yoki yo'qligini aniq ayta olmayman. Mening vaziyatimda, albatta, ha. Menga munosabat o'zgarmadi: men u erda ishlayman.

Eslab qoling

1. Ishda noto'g'ri xatti-harakatlar intizomiy jazoga olib kelishi mumkin. Bu tanbeh, tanbeh yoki ishdan bo'shatish bo'lishi mumkin.
2. Xodimni intizomiy javobgarlikka tortish oson emas - ma'lum bir tartib mavjud. Agar u buzilgan bo'lsa, intizomiy jazo qonunga xilof bo'ladi va e'tiroz bildirilishi mumkin.
3. Intizomiy jazo qo'llash uchun ish beruvchi ikkita muddatni bajarishi kerak: aniqlangan kundan boshlab va huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab. Ulardan birortasiga rioya qilmaslik intizomiy jazo qo‘llash to‘g‘risidagi buyruqni noqonuniy deb topish uchun asos bo‘ladi.

1) Xodim xodimlarning qisqarishi munosabati bilan korxona qayta tashkil etilishi munosabati bilan ishdan bo'shatildi

2) Xodim korxonada ichki mehnat qoidalarini muntazam ravishda buzganligi uchun ishdan bo'shatildi

3) Xodim mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugaganligi va rahbariyatning uni uzaytirmaslik to'g'risidagi qarori tufayli ishdan bo'shatilgan;

4) Kasallik ta'tilini bergan va ishga kelmagan xodim ishdan bo'shatilganligi uchun moddaga binoan ishdan bo'shatildi.

9.Quyidagi ro‘yxatdagi qonuniy asoslarni toping. mehnat shartnomasini bekor qilish va ular ko'rsatilgan raqamlarni yozish. 1) xodimlarning tashabbusi 2) ish haqi 3 ) mehnat qonunchiligini buzish 4) egasining o'zgarishi 5) iqtisodiy tanazzul

10.Korxona ma'muriyati yuklatilgan mehnat qoidalarini buzgan xodim uchun jarimalar. Ushbu misol yuridik javobgarlikning qaysi turini ko'rsatadi? 1) intizomiy

2) ma'muriy 3) fuqarolik 4) jinoiy

11.Quyida xarakteristikalar ro'yxati keltirilgan. Ularning barchasi, bittasi bundan mustasno, mehnat shartnomasini bekor qilishning qonuniy asoslari bilan bog'liq. Boshqa tushunchaga tegishli atamani toping va ko'rsating.

Tomonlarning kelishuvi, amal qilish muddati, xodimlarning istagi, ishlab chiqarishning pasayishi, o'zgaruvchan sharoitlar.

Mehnat shartnomasi taraflaridan birini belgilash uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ushbu atamadan foydalanadi

1) “tadbirkor” 2. “ ish beruvchi» 3. “ish bilan band” 4. “individual”

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida mustahkamlangan har qanday uchta asosiy ish beruvchining huquqlarini nomlang va misollar bilan ko'rsating.

Mehnatni muhofaza qilishning davlat me'yoriy talablariga javob beradigan xavfsizlik va mehnat sharoitlarini ta'minlash. 2) ishchilarni teng qiymatdagi ish uchun teng haq bilan ta'minlash; 3) mehnat qonunchiligiga rioya qilish

1) faqat A to'g'ri 2. faqat B to'g'ri 3. ikkala hukm ham to'g'ri 4. ikkala hukm ham noto'g'ri

Xodimlarning huquqlariga oid quyidagi bayonotlar to'g'rimi?

1) faqat A rost 2. faqat B rost 3. ikkala hukm ham to'g'ri 4. ikkala hukm ham noto'g'ri

Quyidagi matnni o'qing, ularning har bir pozitsiyasi ma'lum bir harf bilan ko'rsatilgan.

Qaysi matn qoidalari borligini aniqlang

1) faktik xususiyat 2. qiymat mulohazalarining tabiati 3. nazariy bayonotlarning tabiati

Mehnat kitobi haqida ma'lumot mavjud

1) salomatlik holati 2. oilaviy ahvol 3. mukofotlar va rag‘batlantirishlar 4. ish haqi miqdori

Mehnat munosabatlari to'g'risidagi quyidagi fikrlar to'g'rimi?

A. Mehnat munosabatlari tomonlardan birining qarori bilan yuzaga keladi.

B. Har qanday ishga qabul qilishda kamida uch oylik sinov muddati belgilanadi.

1) faqat A 2 to'g'ri. faqat haqiqat B 3. ikkala hukm ham to‘g‘ri 4. ikkala hukm ham noto‘g‘ri

19. Korxona ma'muriyati fuqaro K.ga navbatdagi ta'til berishni rad etdi. Fuqaro bu qarorga qarshi chiqishga qaror qildi. Buning uchun qayerga (kimga) murojaat qilishi kerak?

1) notariusga 2. prokuraturaga 3. sudga 4. Inson huquqlari bo‘yicha vakilga

Uzrli sabablarsiz ishga kelmaslik qonun buzilishi hisoblanadi.

1) jinoiy 2. Ma’muriy 3. Fuqarolik 4. mehnat

21. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 63-moddasi, mehnat shartnomasini tuzish (umumiy qoida sifatida) yoshdan oshgan shaxslar bilan ruxsat etiladi

1) 16 yil 2. 18 yosh 3. 21 yosh 4. 14 yosh

22. Tugatish uchun har qanday uchta asosni ayting mehnat shartnomasi va ularning har birini misol bilan ko'rsating.

1) Xodimlar sonini qisqartirish 2) Xodimning egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi 3) Mehnat munosabatlarini takroran qo'pol ravishda buzish (qonun bilan qo'riqlanadigan sirlarni oshkor qilish)

Korxona ma'muriyati xodimni noqonuniy ishdan bo'shatishni amalga oshirgan vaziyatni ko'rsating.

1. Xodim korxonada ichki mehnat qoidalarini muntazam ravishda buzganligi uchun ishdan bo'shatildi.
2. Xodim korxonani qayta tashkil etish va xodimlarni qisqartirish munosabati bilan ishdan bo'shatildi.
3. Kasallik ta'tilini bergan va ishga kelmagan xodim ishdan bo'shatilgani uchun moddasi bo'yicha ishdan bo'shatildi.
4. Xodim mehnat shartnomasi muddati tugaganligi va rahbariyatning uni uzaytirmaslik to'g'risidagi qarori tufayli ishdan bo'shatildi.

Ushbu vazifa bilan bir qatorda ular quyidagilarni hal qilishadi:

Ombor mudiri ish beruvchi tomonidan javobgarlik to‘g‘risidagi shartnoma asosida o‘ziga berilgan mol-mulkning saqlanishini ta’minlamagan. Qaysi turdagi yuridik javobgarlik kelib chiqadi...

Jismoniy tarbiya o‘qituvchisi Akulov ishdan bo‘shatilgani uchun ishdan bo‘shatildi. Maktab ma’muriyati qaroriga rozi bo‘lmagan holda sudga da’vo arizasi bilan murojaat qildi. Bu ish doirasida ko'rib chiqiladi

Fuqaro N. bo‘lajak turmush o‘rtog‘iga tug‘ilgan kuniga oilaviy meros bo‘lmish brilliant uzuk sovg‘a qildi. Ushbu misolda egasining qanday kuchi tasvirlangan?

Quyida bir qator vazifalar mavjud, ularning barchasi, bittasi bundan mustasno, Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining vazifalariga taalluqli emas.

1. asosiy huquq va erkinliklarni kafolatlaydi
2. yagona, hamma uchun majburiy va ...

Qanday hollarda korxona ma'muriyati ishchilarni noqonuniy ishdan bo'shatishni amalga oshirdi? To'g'ri pozitsiyalarni tanlang va ular ostida ko'rsatilgan raqamlarni yozing.

1. Mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugashidan uch kalendar kun oldin Konstantin E. ma'muriyatning shartnomani uzaytirmaslik istagi haqida yozma ravishda ogohlantirildi.

2. Sofya V. bir yarim oy kasal bo‘lib, mehnatga layoqatsizlik varaqasini yopib, ishga qaytganida, ishdan bo‘shatish to‘g‘risida buyruq oldi.

3. Irina S. to'rt soatdan ortiq ishda bo'lmagani uchun ishdan bo'shatildi - u kasalxonaga chaqirildi, u erda o'g'li zudlik bilan kasalxonaga yotqizildi.

4. Tatyana A. bilan tuzilgan mehnat shartnomasi tashkilot xodimlarining soni va xodimlarining qisqarishi sababli bekor qilindi.

5. Arkadiy S. mast holda ish joyiga kelgani uchun ishdan bo'shatildi.

6. Diana S. attestatsiya komissiyasi tomonidan tasdiqlangan malakasi etarli emasligi sababli lavozimidan ozod etildi.

Xodimlarni noqonuniy ishdan bo'shatish misollari ikkinchisidir, chunki kasallik tufayli ishdan bo'shatish ishdan bo'shatish uchun asos bo'lmaydi; uchinchi misol: bolaning kasalligi tufayli ishdan bo'shatish uchun asos bo'lmaydi.

"Mehnat huquqi" mavzusi bo'yicha topshiriqlarni tuzishda FIPI ochiq ma'lumotlar banki materiallari va Yagona davlat imtihoniga tayyorgarlik ko'rish uchun test topshiriqlari to'plamidan foydalanilgan. Topshiriqlardan A.I.Kravchenko darsligining “Huquq” bo‘limini takrorlashda foydalanish mumkin.

Yuklab oling:

Ko‘rib chiqish:

"Mehnat huquqi" mavzusida yagona davlat imtihoniga tayyorgarlik ko'rish uchun topshiriqlar.

1. Qaysi tartibdaRossiya qonunchiligiga muvofiq, mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan nizolar bo'yicha da'volar ko'rib chiqiladimi?

1) ma'muriy 2) fuqarolik 3) jinoiy 4) hakamlik

2. Bu buvini o'rganganQimmatbaho operatsiya talab etiladi, 16 yoshli maktab o'quvchisi Ivan tamaki kioskasida sotuvchi bo'lib ishga kirishga qaror qildi. U kutilgan maosh va ish tartibidan mamnun edi. Ammo ish beruvchi Ivanni ishga olishdan bosh tortdi. Ish beruvchining harakatlari qonuniymi? Javobingizni tushuntiring. Ism18 yoshgacha bo'lgan ishchilar uchun mehnatni tartibga solishning har qanday ikkita xususiyati.

3.Quyidagilardan qaysi birihollarda, shaxs buzilgan huquqlarini tiklash uchun sudga murojaat qilishi mumkinmi?

1) Fuqaro A. kerakli ball to‘play olmagani uchun institutga qabul qilinmadi

2) Uzoq davom etgan kasallikdan so‘ng ishga qaytgan fuqaro U. e’lon taxtasida ishdan bo‘shatish to‘g‘risidagi buyruqni ko‘rgan.

3) O‘z aybi bilan kvartirasi yong‘in natijasida shikastlangan fuqaro M.ni sug‘urtasi yo‘qligini aytib, DEZ tomonidan tekin ta’mirlashga ruxsat berilmagan.

4) Dovul paytida fuqaro F.ning mashinasi qulab tushgan daraxt tomonidan shikastlangan, biroq DEZ maʼmuriyati unga moddiy zararni qoplash huquqini bermagan.

4. uchun tanlov natijalariga ko'raIsh beruvchi o'zining kasbiy fazilatlari bo'yicha ish talablariga to'liq javob beradigan 50 yoshli Anna Ivanovnaning kotib yordamchisi lavozimini egallashdan bosh tortdi. Ish tajribasi yoki maxsus ma'lumotga ega bo'lmagan 19 yoshli talaba ishga qabul qilindi. Anna Ivanovna o'z huquqlarini buzilgan deb hisobladi va sudga murojaat qildi. Anna Ivanovnaning da'volari oqlanadimi? Mantiqiy javob bering. Bu ish qanday sud tartibida ko'rib chiqiladi? Anna Ivanovna sud jarayonida qanday protsessual rol o'ynaydi?

5.Mehnatga ko'raRossiya Federatsiyasi Kodeksiga binoan, mehnat shartnomasi bo'yicha ishlash huquqi va imkoniyatiga ega bo'lgan shaxs: 1) ishchi 2) sherik 3) ish beruvchi 4) xodim deb ataladi.

6.Mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi quyidagi hukmlar to'g'rimi?

Mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslar quyidagilardan iborat:

	xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish.
	mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugashi.

1) faqat A to'g'ri 2) faqat B to'g'ri 3) ikkala hukm ham to'g'ri 4) ikkala hukm ham noto'g'ri

7. Quyidagi ro'yxatda mehnat munosabatlari bilan bog'liq vaziyatlarni toping.

1) mexanik ishga kechikdi 2) o‘qituvchi darsga kelmadi 3) teatr direktori yubileyga kechikdi

4) boshliq yig‘ilishga kechikdi 5) yo‘lovchi kemaga kechikdi 6) kotiba piknikga kechikdi

8. Korxona ma'muriyati xodimni noqonuniy ishdan bo'shatishni amalga oshirgan vaziyatni ko'rsating.

1) Xodim xodimlarning qisqarishi munosabati bilan korxona qayta tashkil etilishi munosabati bilan ishdan bo'shatildi

2) Xodim korxonada ichki mehnat qoidalarini muntazam ravishda buzganligi uchun ishdan bo'shatildi

3) Xodim mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugaganligi va rahbariyatning uni uzaytirmaslik to'g'risidagi qarori tufayli ishdan bo'shatilgan;

4) Kasallik ta'tilini bergan va ishga kelmagan xodim ishdan bo'shatilganligi uchun moddaga binoan ishdan bo'shatildi

9.Quyidagi ro‘yxatdagi qonuniy asoslarni toping.mehnat shartnomasini bekor qilish va ular ko'rsatilgan raqamlarni yozish. 1) xodimlarning tashabbusi 2) parcha-parcha ish haqi 3) mehnat qonunchiligining buzilishi 4) mulkdorning o'zgarishi 5) iqtisodiy tanazzul

10.Korxona ma'muriyati yuklatilganmehnat qoidalarini buzgan xodim uchun jarimalar. Ushbu misol yuridik javobgarlikning qaysi turini ko'rsatadi? 1) intizomiy

2) ma'muriy 3) fuqarolik 4) jinoiy

11.Quyida xarakteristikalar ro'yxati keltirilgan. Ularning barchasi, bittasi bundan mustasno, mehnat shartnomasini bekor qilishning qonuniy asoslari bilan bog'liq. Boshqa tushunchaga tegishli atamani toping va ko'rsating.

Tomonlarning kelishuvi, muddatning tugashi, xodimning xohishi, ishlab chiqarishning pasayishi, shartlarning o'zgarishi.

12. Mehnat shartnomasi taraflaridan birini belgilash uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi muddatdan foydalanadi.

1) “tadbirkor” 2. “ish beruvchi” 3. “xodim” 4. “jismoniy shaxs”

13.Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida mustahkamlangan har qanday uchta asosiy ish beruvchining huquqlarini nomlang va misollar bilan ko'rsating.

14.Mehnat munosabatlariga oid quyidagi hukmlar to'g'rimi?

15. Xodimlarning huquqlariga oid quyidagi hukmlar to'g'rimi?

1) faqat A to'g'ri 2. faqat B to'g'ri 3. ikkala hukm ham to'g'ri 4. ikkala hukm ham noto'g'ri

16.Quyidagi matnni o'qing, ularning har bir pozitsiyasi ma'lum bir harf bilan ko'rsatilgan.

Qaysi matn qoidalari borligini aniqlang

1) faktik xususiyat 2. qiymat mulohazalarining tabiati 3. nazariy bayonotlarning tabiati

17. Ma'lumotlar

1) salomatlik holati 2. oilaviy ahvol 3. mukofotlar va rag‘batlantirishlar 4. ish haqi miqdori

18.Mehnat munosabatlariga oid quyidagi hukmlar to'g'rimi?

A. Mehnat munosabatlari tomonlardan birining qarori bilan yuzaga keladi.

B. Har qanday ishga qabul qilishda kamida uch oylik sinov muddati belgilanadi.

1) faqat A to'g'ri 2. faqat B to'g'ri 3. ikkala hukm ham to'g'ri 4. ikkala hukm ham noto'g'ri

19. Korxona ma'muriyati fuqaro K.ga navbatdagi ta'til berishni rad etdi. Fuqaro bu qarorga qarshi chiqishga qaror qildi. Buning uchun qayerga (kimga) murojaat qilishi kerak?

1) notariusga 2. prokuraturaga 3. sudga 4. Inson huquqlari bo‘yicha vakilga

20. Uzrli sabablarsiz ishga kelmaslik qonun buzilishi hisoblanadi.

1) jinoiy 2. Ma’muriy 3. Fuqarolik 4. mehnat

21. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 63-moddasi, mehnat shartnomasini tuzish (umumiy qoida sifatida)yoshdan oshgan shaxslar bilan ruxsat etiladi

1) 16 yosh 2. 18 yosh 3. 21 yosh 4. 14 yosh

22. Tugatish uchun har qanday uchta asosni aytingmehnat shartnomasi va ularning har birini misol bilan ko'rsating.

23.Mehnat shartnomasi bo'yicha chiqarilgan hukmlar to'g'rimi?

A. Mehnat shartnomasi og'zaki tuzilishi mumkin

B. Mehnat shartnomasini notarial tasdiqlash kerak

1) A to'g'ri 2) B to'g'ri 3) ikkala hukm ham to'g'ri 4) ikkala hukm ham noto'g'ri

24 . Andreyning bobosi Stepan Petrovichamaliy hazillarni yaxshi ko'radi. Kecha, masalan, Stepan Petrovich avtosalonga ishlashga tayyorlanar ekan, nabirasidan uyda yo'qotib qo'ygan mehnat daftarchasini qidirishni so'radi. Qur'a nima??

25. Ikki kichkina bolali ayol, uni ishga olish iltimosi bilan zavodning kadrlar bo'limiga murojaat qildi, lekin bolalar parvarish qilishni talab qilishini hisobga olishdi. Uning ahvolini inobatga olgan holda unga qaysi turni taklif qilish kerakligini ko'rsating: a) odatdagi ish kuni; b) qisqartirilgan ish kuni; c) yarim kunlik.

26. Seriya qanday printsip asosida tuzilgan?Mehnat sharoitlarini o'zgartirish, ish beruvchining xodimlarning saylangan vakillik organining fikrini hisobga olishni rad etish, jamoaviy mehnat shartnomasini bajarish.

27. Smenasi tugashiga bir soat qolganda, 17 yoshli yigitMexanik ish joyini tozalab, kiyim almashtirish xonasiga ketdi. Boshqa saytning keksa ishchisi o'tib ketib, uyga erta qaytayotganini so'radi. Keksa ishchi eslatma qilganda nimani unutdi?

28. Ishga joylashish testlari quyidagilarga tatbiq etilmaydi:1) pensiya yoshidagi shaxslar

2) harbiy xizmatga majbur bo'lgan shaxslar 3) nogironlar 4) 18 yoshga to'lmagan ishchilar.

29. Intizomiy jazo muddati:1) 1 yil 2) 3 yil 3) 6 oy 4) 2 hafta

30. Ishga kirishda quyidagi hujjat talab etilmaydi:

1) pasport 2) tug'ilganlik haqidagi guvohnoma 3) mehnat daftarchasi 4) diplom

Intizom va rag'batlantirish - bu xodimga qarama-qarshi ta'sir choralari bo'lib, ular yordamida siz uni jazolashingiz yoki muvaffaqiyatli ishi uchun minnatdorchilik bildirishingiz mumkin.

Afsuski, amaliyot shuni ko'rsatadiki, ko'pchilik zamonaviy korxonalarda hatto eng kichik huquqbuzarliklar uchun ham xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan jazolar tizimi ishlab chiqilgan. Shuning uchun jazolar qonun bilan qanday tartibga solinganligi, ular qanday turlarga bo'linganligi va qanday qilib to'g'ri qo'llanilishi kerakligini bilish muhimdir.

Jazo - bu xodimlarni rag'batlantirish usullaridan biri bo'lib, ularda kompaniya rahbariyatining ma'lum ma'muriy ta'siridan qo'rqish hissini uyg'otishga qaratilgan.

Jazoni qo'llashning asosiy maqsadi xodimni ish beruvchiga zarar etkazishi mumkin bo'lgan xatti-harakatlarning oldini olishdir.

Xodimga ta'sir qilish usullariga qarab, barcha jazo turlarini ikki guruhga bo'lish mumkin:

Nomoddiy

Ular bo'ysunuvchiga hech qanday moliyaviy ta'sir ko'rsatmaydi va shaklda taqdim etiladi. Ularning turlari Art tomonidan belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi va quyidagi shaklda taqdim etilgan:

Shunisi e'tiborga loyiqki, ushbu usullar kuchayib borayotgan zo'ravonlik tartibida keltirilgan.

Ulardan foydalanish uchun asoslar, shuningdek, intizomiy huquqbuzarlikning aniq og'irlik darajasiga bog'liq.

Material

Bu holatda ta'sir qilishning asosiy usuli pul komponenti bo'lib, uning yordamida xodim turli huquqbuzarliklar uchun jazolanadi.

Moddiy jazolarga misollar:

• (amortizatsiya);
• jalb qilish;
• ijtimoiy paketni vaqtincha qisqartirish va boshqalar.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari bilan tartibga solinadigan intizomiy jazolardan farqli o'laroq, moddiy usullar bunday huquqiy asosga ega emas.

Shuningdek, intizomiy jazo choralari qo'llanilishi mumkin bo'lgan belgilangan muddatlarga rioya qilish kerak. Ular huquqbuzarlik sodir etilgan paytdan boshlab olti oy va u aniqlangan kundan boshlab bir oy. Agar xodim yil davomida mehnat intizomini buzmagan bo'lsa, tanbeh yoki tanbeh avtomatik ravishda olib tashlanadi. Ishdan bo'shatish to'g'risida faqat sud orqali shikoyat qilish mumkin.

Moddiy jazo turlari

Xodimga ta'sir ko'rsatishning ikkinchi va ko'pincha samaraliroq guruhi - bu pul ta'siri, ya'ni uni ma'lum bir qismdan mahrum qilish. Bunday usullar ko'pincha norasmiydir, chunki ular amaldagi qonunchilikda ko'zda tutilmagan. Eng keng tarqalganlarga quyidagilar kiradi:

Jarimalar

Bu har qanday huquqbuzarlik uchun jazo tarzida ish haqidan mablag'larning bir qismini ushlab qolishdir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ham, federal qonunlar ham jarima qo'llashni nazarda tutmaydi, shuning uchun ish beruvchining bunday harakatlari noqonuniy hisoblanadi. Biroq, qora yoki kulrang ish haqi olgan taqdirda, ish beruvchi xodimni jazo sifatida pulning bir qismidan mahrum qilishi mumkin.

Bonusdan mahrum qilish

Bu to'liq yoki qisman bo'lishi mumkin, agar xodim hali ham bonus olgan bo'lsa, lekin kamroq miqdorda. Bu usul avvalgisidan ko'ra qonuniyroq, ammo korxonada bonus tizimini batafsil ishlab chiqishni talab qiladi. U ba'zi hollarda bonusdan mahrum qilish mumkin bo'lgan shartlarni o'z ichiga olishi kerak, masalan:

• intizomiy jazo mavjud bo'lsa;
• belgilangan samaradorlik ko'rsatkichlariga erishilmaganda;
• mehnat majburiyatlarini bajarmaslik va boshqalar.

Asosiysi, bu shartlarning barchasi korxonaning ichki hujjatlarida ko'rsatilgan va bonusning o'zi ish haqining majburiy va shartsiz tarkibiy qismi emas. Aks holda, to'lanmaslik mehnat qonunchiligini buzish hisoblanadi.

Moliyaviy javobgarlikka tortish

Ushbu jazo usuli faqat xodimning biron bir xatti-harakati natijasida korxona mulkiga zarar etkazgan taqdirdagina qo'llanilishi mumkin. Muayyan vaziyatga qarab, u to'liq yoki doirada sodir bo'lishi mumkin. Bunday holda, bo'ysunuvchining huquqbuzarlik sodir etganligi hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak.

Ijtimoiy paketni vaqtincha qisqartirish

U xodimlarning dam olish va hordiq chiqarishini ta'minlash bo'yicha qo'shimcha xizmatlarni o'z ichiga olishi mumkin, masalan: tushlik uchun to'lov, fitnes zali, vaucherlar taqdim etish va boshqalar. Ushbu xizmatlardan jazo sifatida mahrum qilish faqat ular uchun to'lash majburiyati bo'lgan taqdirdagina amalga oshirilishi mumkin. korxonaning ichki me'yoriy hujjatlarida mavjud emas.

Ushbu jazo turlarining har birini qo'llash ish beruvchidan ehtiyot bo'lishni va barcha belgilangan qoidalarga rioya qilishni talab qiladi, chunki bu usullarning aksariyati mutlaqo qonuniy emas.

Harbiy xizmatchilar uchun jazolarni qo'llash xususiyatlari

Harbiy xizmatchilarga nisbatan jazolarni qo'llashning o'ziga xosligi shundaki, ularning faoliyati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan emas, balki boshqa maxsus hujjatlar bilan tartibga solinadi. Ushbu sohadagi asosiy hujjat RF Qurolli Kuchlarining Intizom Nizomidir. Unga ko'ra, harbiy xizmatchilarga turli xil jazo turlari qo'llanilishi mumkin, masalan:

• tanbeh berish;
• boshqa ishdan bo'shatishdan mahrum qilish;
• navbatsiz ishga tayinlash;
• martabaning pasayishi;
• boshqa lavozimga o'tkazish;
• qorovulxonada qamoqqa olish;
• zaxiraga erta o'tkazish.

Muayyan chora, shuningdek uni qo'llash shartlari jinoyatning og'irligiga, shuningdek, huquqbuzarning toifasiga bog'liq.

Ba'zi jiddiy choralar (masalan, martabani pasaytirish yoki hibsga olish) faqat harbiy xizmatchilarga nisbatan va faqat sud qarori bilan qo'llanilishi mumkin. Huquqbuzarni javobgarlikka tortish muddati - bir yil.

Intizomiy yoki moddiy jazo: qachon murojaat qilish kerak

Psixologlarning motivatsiya va xodimlarni boshqarish sohasidagi tadqiqotlari shuni ko'rsatadiki, jamoada ishni muvaffaqiyatli tashkil etish uchun menejer jazo va maqtovni qo'llash o'rtasida ma'lum bir muvozanatni saqlashi kerak.

Bu nisbat taxminan 70-80% rag'batlantirish va 20-30% jarima bo'lishi kerak.

Qayta tiklashning moddiy va nomoddiy shakllari o'rtasidagi taqsimotga kelsak, muayyan chorani tanlash bir necha omillarga bog'liq:

• u yoki bu usuldan foydalanishning qonuniyligi (masalan, korxonaning mahalliy normativ hujjatlarida bonusdan mahrum qilish nazarda tutilmasligi mumkin);
• xodimning aybdorligi darajasi va u sodir etgan huquqbuzarlikning og'irligi;
• etkazilgan zararning mavjudligi va kattaligi (bu holda, u albatta bu zararni qoplashi kerak).

Intizomiy jazo choralari eng yaxshi qo'llaniladi mehnat intizomini buzganlik uchun(masalan, kechikish, ishdan bo'shatish yoki tartibsizlik uchun). Agar xodimning aybi rejani bajarmaganligi yoki ishlab chiqarishning etarli emasligi bo'lsa, unda olingan ish haqini ma'lum bir ko'rsatkichga bog'lash orqali uni moddiy jazolash yaxshiroqdir.

Har xil turdagi jazolardan foydalanish korxonada mehnat intizomini tashkil etishning yaxshi usuli va xodimlarga rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatish vositasi bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, ko'rilgan choralarning qonuniyligini ham, belgilangan tartibga rioya qilishni ham, xodim tomonidan sodir etilgan aniq huquqbuzarlikning og'irligini ham hisobga olish kerak. Agar noqonuniy jazo choralari qo'llanilsa yoki tartib buzilgan bo'lsa, jazo bekor qilinishi va ish beruvchi javobgarlikka tortilishi mumkin.

Yuborish tugmasini bosish orqali siz shaxsiy ma'lumotlaringizni qayta ishlashga rozilik bildirasiz.

2019 yil 1 oktyabrdagi 328-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasining majburiy ijroiya organlarida xizmat qilish va Rossiya Federatsiyasining ayrim qonun hujjatlariga o'zgartishlar kiritish to'g'risida" Federal qonuni.

Xodimlarni rag'batlantirish choralarini qo'llash tartibi va ularga intizomiy jazo qo'llash tartibi 50-modda.

1. Ushbu Federal qonunning 1-qismining 1- va 10-bandlarida va 46-moddasi 2-qismida nazarda tutilgan xodimlarni rag'batlantirish choralarini qo'llash tartibi davlat siyosati va huquqiy tartibga solishni ishlab chiqish va amalga oshirish funktsiyalarini amalga oshiruvchi federal ijroiya organi tomonidan belgilanadi. sudlarning belgilangan tartibli faoliyati va sud hujjatlari va boshqa organlar hujjatlari ijrosini ta'minlash sohasida.

2. Rossiya Federatsiyasi Prezidenti tomonidan tayinlash va ishdan bo'shatish amalga oshiriladigan majburiy ijro organlarida lavozimlarni egallab turgan xodimlar uchun ushbu Federal qonunning 46-moddasi 1-qismining 1- va 10-bandlarida nazarda tutilgan rag'batlantirish choralari. Qonun ijro etuvchi federal organning rahbari yoki vakolatli rahbar tomonidan qo'llanilishi mumkin.

3. Intizomiy jazolar xodimga federal ijroiya organi rahbari tomonidan berilgan huquqlar doirasida bevosita rahbarlar (rahbarlar) tomonidan qo'llaniladi, bir lavozimni egallab turgan xodimning ijroiya organlaridagi xizmatidan ozod qilish bundan mustasno. Rossiya Federatsiyasi Prezidenti tayinlash va ishdan bo'shatish amalga oshiriladigan ijro etuvchi organlarda. Federal ijroiya organining boshlig'i Rossiya Federatsiyasi Prezidentini majburiy ijro etuvchi organdagi lavozimni egallab turgan xodimga intizomiy jazo qo'llanilishi to'g'risida xabardor qilishi shart, uni tayinlash va ishdan bo'shatish Prezident tomonidan amalga oshiriladi. Rossiya Federatsiyasi.

4. Bo'ysunuvchi rahbarga (rahbarga) berilgan intizomiy jazoni qo'llash huquqiga bevosita rahbar (rahbar) ham ega. Agar xodimga tegishli rahbar (rahbar) qo'llash huquqiga ega bo'lmagan intizomiy jazo chorasini qo'llash zarurati tug'ilsa, u yuqori turuvchi rahbar (rahbar) oldida ushbu intizomiy jazoni qo'llash to'g'risida iltimosnoma bilan murojaat qiladi.

5. Yuqori rahbar (boshliq), agar u xodim tomonidan sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlikning og'irligiga mos kelmasa, unga bo'ysunuvchi rahbar (boshliq) tomonidan berilgan intizomiy jazoni o'zgartirish yoki bekor qilish huquqiga ega.

6. Intizomiy jazo xodim tomonidan intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligi to‘g‘ridan-to‘g‘ri rahbar (rahbar) yoki bevosita rahbar (rahbar)ga ma’lum bo‘lgan kundan e’tiboran ikki haftadan kechiktirmay qo‘llanilishi kerak. yoki jinoyat ishi qo‘zg‘atilishi — ichki audit natijalari bo‘yicha xulosa tasdiqlangan yoki jinoyat ishi bo‘yicha yakuniy qaror qabul qilingan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay. Belgilangan muddatlarga xodimning ta'tilda yoki xizmat safarida bo'lgan vaqtincha mehnatga layoqatsizligi davrlari kirmaydi.

7. Xodimga intizomiy jazo chorasi intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan kundan e’tiboran olti oy o‘tgandan keyin, tekshirish, moliya-xo‘jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijalariga ko‘ra esa – ikki yil o‘tgandan keyin qo‘llanilishi mumkin emas. intizomiy huquqbuzarlik sodir etish. Ko'rsatilgan muddatlarga xodimning vaqtincha mehnatga layoqatsizligi, ta'tilda yoki xizmat safarida bo'lgan davrlari, shuningdek jinoyat ishini yuritish vaqti kirmaydi.

8. Intizomiy jazo qo'llashdan oldin javobgarlikka tortilgan xodimdan yozma tushuntirish talab qilinishi kerak. Agar ikki ish kunidan keyin xodim ko'rsatilgan tushuntirishni bermasa yoki u tushuntirishni berishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi. Xodimning yozma tushuntirish bermasligi intizomiy jazo qo'llashga to'sqinlik qilmaydi. Intizomiy jazo qo'llanilishidan oldin, federal ijroiya organi rahbari yoki vakolatli rahbarning qarori bilan ushbu Federal qonunning 52-moddasiga muvofiq ichki audit o'tkazilishi mumkin.

9. Xodimga intizomiy jazo qo'llash to'g'risida federal ijroiya organi rahbari yoki vakolatli boshqaruvchining buyrug'i chiqariladi. Tanbeh yoki tanbeh tarzidagi intizomiy jazo ommaviy ravishda og'zaki e'lon qilinishi mumkin. Xodim vaqtincha mehnatga layoqatsiz, u ta'tilda yoki xizmat safarida bo'lgan taqdirda, unga intizomiy jazo qo'llash to'g'risida buyruq u sog'ayganidan, ta'tildan qaytganidan yoki xizmat safaridan qaytganidan keyin chiqariladi. Xodim intizomiy jazo qo‘llash to‘g‘risida buyruq chiqarilgan kundan yoki unga og‘zaki ravishda tanbeh yoki tanbeh e’lon qilingan kundan e’tiboran intizomiy javobgarlikka tortilgan hisoblanadi.

10. Xodimga intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruqda ushbu buyruq e'tiboriga etkazilishi kerak bo'lgan boshqa xodimlar ko'rsatilgan.

11. Vakolatli rahbar xodimni uch ish kuni ichida intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq bilan tanishtirishi shart. Ko'rsatilgan muddatga xodimning vaqtincha mehnatga layoqatsizligi, ta'tilda yoki xizmat safarida bo'lgan davrlari, shuningdek xodimning unga intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq bilan tanishish joyiga kelishi uchun zarur bo'lgan vaqt kirmaydi. yoki ko'rsatilgan buyruqni xodimning xizmat yoki yashash joyiga etkazish.