uy » Omad

Xodimlarni qisqartirish uchun texnik iqtisodiy asoslash. Raqamlar yoki xodimlarning qisqarishi? Biz ishdan bo'shatish tartibiga amal qilamiz


Korxona xodimlarining soni yoki shtatini qisqartirish ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslardan biri hisoblanadi. Jarayonning o'zi bilan shug'ullanishdan oldin, bu raqamlar yoki xodimlarning qisqarishi bo'ladimi () aniqlab olishingiz kerak. Mehnat qonunchiligida ushbu tushunchalarning rasmiy izohi yo'q. Bizning fikrimizcha, asosiy farq quyidagicha. Xodimlar soni qisqartirilganda, ma'lum bir lavozim uchun xodimlarning soni kamayadi, garchi lavozimning o'zi bekor qilinmasa ham. Ammo xodimlar soni qisqartirilganda, ma'lum bir lavozim shtat jadvalidan butunlay chiqarib tashlanadi.

Xodimlar sonini qisqartirish paytida ham, xodimlar sonini kamaytirishda ham xodimni ishdan bo'shatish algoritmi umumiydir - biz uni bosqichma-bosqich tahlil qilamiz.

Qadam 1. Raqam yoki xodimlarni qisqartirish to'g'risida buyruq bering

Raqamni yoki xodimlarni qisqartirishga qaror qilib, tashkilot rahbari tegishli buyruq chiqarishi kerak. Qonunda tartibning maxsus shakli nazarda tutilmagan. Asosiysi, unda bo'lajak qisqartirishning sababi va sanasini aks ettirish, shuningdek, olib tashlangan pozitsiyalarni qayd etish. Yangi shtat jadvali bir xil yoki alohida buyruq bilan tasdiqlanishi kerak.

Qadam 2. Ishda qolishning ustuvor huquqini hisobga oling

Xodimlar soni yoki shtatlari qisqargan taqdirda ishda qolish uchun imtiyozli huquq mehnat unumdorligi va malakasi boshqalarnikidan yuqori bo'lgan xodimlarga beriladi ().

Agar mehnat unumdorligi va malakasi teng bo'lsa, quyidagilarga ustunlik beriladi:

  • oila xodimlari - agar ularning qaramog'ida ikki yoki undan ortiq kishi bo'lsa;
  • oilasida boshqa mustaqil ishchilar bo'lmagan shaxslar;
  • ushbu tashkilotda ishlayotganda mehnat jarohati yoki kasb kasalligiga chalingan xodimlar;
  • Ulug 'Vatan urushi nogironlari va Vatan himoyasida jang qilayotgan nogironlar;
  • ishdan uzilishlarsiz ish beruvchining yo'nalishi bo'yicha malakasini oshiruvchi xodimlar.

Bundan tashqari, homilador xodimlar, uch yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar, 14 yoshgacha bo'lgan bolani / 18 yoshgacha bo'lgan nogiron bolani tarbiyalayotgan yolg'iz onalar xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatilishi mumkin emas.

Qadam 3. Xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qiling

Xodimni ishdan bo'shatishdan kamida ikki oy oldin shaxsan va imzoga qarshi xabardor qilish kerak (). Ushbu qoidadan bir nechta istisnolar mavjud - masalan, ikki oygacha bo'lgan muddatga mehnat shartnomasi tuzgan xodim ishdan bo'shatilganligi to'g'risida kamida uch kalendar kuni oldin xabardor qilinishi kerak, mavsumiy ishlarda ishlaydigan shaxs esa kamida etti kalendar kun oldin xabardor qilinadi (,). Shuningdek, mehnat shartnomasi ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnoma muddati tugagunga qadar - xodimning yozma roziligi bilan bekor qilinishi mumkin ().

Agar xodim xabarnomani olganligini belgilashdan bosh tortsa, kamida ikkita guvoh ishtirokida tegishli dalolatnoma tuzish kerak - bu hujjat xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilinganligini tasdiqlaydi.

Qadam 4. Xodimga bo'sh ish o'rinlarini taklif qiling

Ishdan bo'shatilgan xodimga ish beruvchidan uni o'tkazish mumkin bo'lgan bo'sh ish o'rinlari taklif qilinishi kerak (). Ular qisqartirish to'g'risidagi bildirishnomada ham, alohida hujjatda ham ko'rsatilishi mumkin.

Xodimni bo'sh ish o'rinlari to'g'risida qayta-qayta xabardor qilish kerak - kadrlar bo'limi oxirgi ish kunigacha kompaniyada paydo bo'ladigan har bir mos bo'sh lavozimni taklif qilishi shart.

Shu bilan birga, bo'sh ish o'rinlari xodimning malakasiga mos keladigan ishni o'z ichiga olishi shart emas, shuningdek, past darajadagi bo'sh ish yoki kam haq to'lanadigan ishni taklif qilish mumkin (). Bundan tashqari, ish beruvchi ishdan bo'shatilgan xodimga vaqtincha ota-ona ta'tilida bo'lgan xodim lavozimini egallashni taklif qilish huquqiga ega ().

Agar u taklif qilingan bo'sh ish o'rinlaridan biriga rozi bo'lsa, u boshqa lavozimga o'tkaziladi (,). Bunday holda, ishdan bo'shatish sodir bo'lmaydi.

5-qadam. Kasaba uyushmasi va bandlik xizmatini yaqinlashib kelayotgan ishdan bo'shatish haqida xabardor qiling

Ish beruvchi ishdan bo'shatilgunga qadar ikki oydan kechiktirmay yozma ravishda kasaba uyushmasiga, shuningdek, bandlik xizmatiga xodimlarning soni yoki shtatini qisqartirish to'g'risida xabar berishi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 25-moddasi 2-bandi). 1991 yil 19 apreldagi 1032-1-son ""). Agar xodimlarni qisqartirish to'g'risidagi qaror ommaviy ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lsa, bu uch oydan kechiktirmay amalga oshirilishi kerak.

Kasaba uyushmasiga yuborilgan xabarnomada ishdan bo'shatilishi kerak bo'lgan ishchilarning to'liq ismlari, shuningdek ularning kasblari, lavozimlari yoki mutaxassisliklarining nomlari ko'rsatilgan.

Bandlik xizmatiga murojaat qilganingizda, ishdan bo'shatilgan har bir ishchi uchun lavozim, kasb, mutaxassislik va malaka talablari va ularning mehnatiga haq to'lash shartlarini ko'rsatishingiz kerak.

Har bir xabarnomaga quyidagilar ilova qilinishi kerak:

  • tashkilot xodimlarining sonini (shtatlarini) qisqartirish to'g'risidagi buyruqning nusxasi;
  • tashkilot xodimlarini ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq loyihasi;
  • loyiha tashkilotining shtat jadvali.

6-qadam. Ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq berish (T-8 yoki T-8a shakli)

Agar xodim taklif qilingan bo'sh ish o'rinlarining birortasiga rozi bo'lmasa, uning ishining oxirgi kunida kadrlar bo'limi mehnat shartnomasini (yoki) bekor qilish to'g'risida buyruq chiqaradi. Ishdan bo'shatish sababi quyidagicha bo'lishi mumkin: "Tashkilot xodimlarining sonini (shtatlarini) qisqartirish".

Xodim ishdan bo'shatilgan kuni imzoga qarshi ushbu buyruq bilan tanishishi kerak ().

7-qadam. Ishdan bo'shatishdan oldingi ikki kalendar yil uchun ish haqi miqdori to'g'risida ma'lumotnoma berish

Xodimning oxirgi ish kunida buxgalteriya bo'limi ishdan bo'shatishdan oldingi ikki kalendar yil uchun uning daromadlari miqdori to'g'risida ma'lumotnoma berishi kerak. Tegishlisi tasdiqlangan.

8-qadam. Xodimning ishlagan davri uchun Pensiya jamg'armasiga yuborilgan ma'lumotlarni o'z ichiga olgan hujjatni tuzing.

Ishning oxirgi kunida buxgalteriya bo'limi xodimga Pensiya jamg'armasiga xodimning ishlagan davri uchun yuborilgan ma'lumotlarni o'z ichiga olgan hujjatni ham beradi (1996 yil 1 apreldagi Federal qonunning 11-moddasi 2-2.3-bandi). No 27-FZ "").

Xodimga bunday ma'lumotlarni uzatish uchun maxsus shakllar mavjud emas, shuning uchun siz tegishli ma'lumotlarni bo'limga topshirish uchun Rossiya Pensiya jamg'armasi tomonidan tasdiqlangan shakllarga e'tibor qaratishingiz kerak. Masalan, SZV-M shakli (), RSV-1 PFR shaklining 6-bo'limi () va boshqalar.

9-qadam. Shaxsiy kartangizga yozuv kiriting (T-2 shakl)

Xodimni ishdan bo'shatishdan oldin uning shaxsiy kartasida () kadrlar bo'limi tomonidan tegishli yozuv kiritiladi.

"Mehnat shartnomasini bekor qilish (ishdan bo'shatish) asoslari" da siz ishdan bo'shatish sababini ko'rsatishingiz kerak: "Tashkilot xodimlarining sonini (shtatlarini) qisqartirish".

"Ishdan bo'shatilgan sana" qatorida - oxirgi ish kunini ko'rsating.

Keyin mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruqning tafsilotlarini - uning sanasi va raqamini kiritishingiz kerak.

Shundan so'ng, xodim va kadrlar bo'limi xodimi ishdan bo'shatish to'g'risidagi ma'lumotlarni imzolari bilan tasdiqlaydi.

10-qadam. Xodim bilan mehnat shartnomasini (shartnomasini) bekor qilish to'g'risida hisob-kitob bayonnomasini tuzing (T-61-shakl).

Ishning oxirgi kunida kadrlar bo'limi buxgalteriya bo'limi bilan birgalikda xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida hisob-kitob yozuvini to'ldiradi (). Old tomonda kadrlar bo'limi xodimi xodim haqida umumiy ma'lumotni, shuningdek ishdan bo'shatish to'g'risidagi ma'lumotlarni va mehnat shartnomasini bekor qilish faktini ko'rsatadi. Va teskari tomonda buxgalter xodimga to'lanadigan to'lov miqdorini hisoblab chiqadi.

Ish beruvchi xodimni hisob-kitob yozuvi bilan tanishtirishga majbur emas.

Qadam 11. Xodim bilan hisob-kitob qiling

Ishning oxirgi kunida buxgalter xodimga ishlagan vaqt uchun ish haqini, foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiyani, agar u bunga haqli bo'lsa, to'lashi va boshqa to'lovlarni amalga oshirishi kerak (,). Xodimga o'rtacha oylik ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasi ham to'lanishi kerak (). Bundan tashqari, xodim ishlagan davr uchun o'rtacha oylik ish haqini saqlab qoladi, lekin ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ikki oydan oshmasligi kerak. Va agar xodim Uzoq Shimol mintaqalaridan birida joylashgan tashkilotdan iste'foga chiqsa - uch oydan oshmasligi kerak ().

Agar mehnat shartnomasi xodim bilan kelishilgan holda ogohlantirish muddati tugagunga qadar bekor qilinsa, unga belgilangan muddat tugagunga qadar qolgan vaqtga mutanosib ravishda hisoblangan o'rtacha ish haqi miqdorida qo'shimcha tovon to'lanadi ().

Agar xodim ishdan bo'shatilgan kuni ishlamagan bo'lsa, tegishli summalar unga to'lov to'lash to'g'risida ariza bergan kundan keyingi kundan kechiktirmay to'lanishi kerak.

Qadam 12. Mehnat kitobiga yozuv kiriting va uni chiqaring

Mehnat daftarchasi xodimga ishining oxirgi kunida ham beriladi ().

13-qadam. Xodimga uning iltimosiga binoan ish bilan bog'liq boshqa hujjatlarning tasdiqlangan nusxalarini tayyorlang va bering.

Xodimning yozma arizasiga ko'ra, ish beruvchi unga ish bilan bog'liq hujjatlarning tegishli ravishda tasdiqlangan nusxalarini taqdim etishga majburdir (). ish haqi sertifikatlari - jismoniy shaxslar uchun daromad sertifikatlar shaxs va olish uchun zarur bo'lgan oxirgi uch oy uchun o'rtacha daromad sertifikat, va hokazo ().

Ekaterina Dobrikova ,
portal ekspert muharriri

Hujjatlar

Professional matbuotdagi ko'plab nashrlarga asoslanib, HR menejerlari xodimlarni qisqartirishning qonunchilik asoslari bilan yaxshi tanish. Biroq, ko'pincha savollar tug'iladi: qonunning juda qattiq talablarini kompaniya ehtiyojlari bilan qanday birlashtirish kerak? Mehnat kodeksi talablari qanchalik moslashuvchan bo'lishi mumkin? Agar ularga rioya qilinmasa, qanday xavflar yuzaga keladi?

Xodimlarni qisqartirish

Qisqartirish jarayonini yuqori sifatli tayyorlash kompaniyada zarur bo'lgan xodimlarni saqlab qolish uchun ham, barcha qonuniy talablarga rioya qilish uchun ham zarur. Xatolar va kamaytirishni rejalashtirish va amalga oshirishda jiddiylik yo'qligi moliyaviy yo'qotishlarga va jiddiy ma'muriy-huquqiy oqibatlarga olib kelishi mumkin.

Xodim kompaniyani tark etish sanasidan oldin nima qilish kerak? Bu ko'p jihatdan ichki holatga bog'liq:

  • Xodimlarni qisqartirish to'g'risidagi qarorning sabablari nimada?(ishlab chiqarish hajmlarining kamayishi, korxonaning bankrotligi yoki tugatilishi, tannarxning kamayishi va boshqalar);
  • umumiy moliyaviy ahvol qanday(kompensatsiya to'lash, ishdan bo'shatilgan xodimlarni qayta tayyorlash va ishga joylashtirish uchun haq to'lash mumkinmi va hokazo);
  • Korxonada kasaba uyushma tashkiloti yoki ishchi kengashi bormi?.

Keling, ishchi kuchini tashkil etish darajasiga qarab, xodimlarni qisqartirish jarayonini rejalashtirishning bir nechta variantlarini ko'rib chiqaylik.

Variant I. Korxonada bir yoki bir nechta kasaba uyushma tashkilotlari mavjud. Bunday holda, tayyorgarlik va xodimlarni qisqartirish tartibi bosqichma-bosqich amalga oshirilishi kerak:

I bosqich. Qisqartirishning (bo'limlar bo'yicha) maqsadga muvofiqligini va qarorning qisqa va uzoq muddatli oqibatlarini iqtisodiy tahlil qilgandan so'ng (xarajatlarni pasaytirish, mehnat unumdorligini pasaytirish, qolgan xodimlar uchun lavozim va kasblarni birlashtirish imkoniyati, ishlarni qayta taqsimlash). hajmlar va boshqalar), shuningdek, aniq odamlarni ishdan bo'shatish bilan bog'liq xavflarni tahlil qilish (ularning huquqiy himoyasi nuqtai nazaridan) barcha kerakli hujjatlarni tayyorlash kerak.

II bosqich. Keyinchalik, ma'muriyat tomonidan qabul qilingan qaror haqida kasaba uyushmasini xabardor qilishingiz kerak. Ogohlantirish xati uch oydan kechiktirmay yuboriladi. Bu rasmiy ravishda amalga oshirilishi kerak: Bosh direktor tomonidan imzolangan va kompaniya muhri bilan xodimlarni qisqartirish to'g'risidagi yozma bildirishnoma tasdiqlangan ichki hujjatlarni ro'yxatga olish tartib-qoidalariga muvofiq ro'yxatdan o'tkazilishi kerak. Bundan tashqari, siz bildirishnomani kasaba uyushmasining o'zida ro'yxatdan o'tkazishingiz kerak (uning nusxasida bunday xat olingan sanani ko'rsatadigan muhr qo'yilganligi tavsiya etiladi). Agar korxonada ikki yoki undan ortiq kasaba uyushma tashkilotlari mavjud bo'lsa, ularning har biri bir vaqtning o'zida xabardor qilinishi kerak.

Kasaba uyushmasi ma'muriyatning qarorini ko'rib chiqishi va ishdan bo'shatilgan xodimlar ro'yxatini tasdiqlashi (yoki o'z takliflarini kiritishi) kerak. Kasaba uyushma organining roziligi zaruriy shartdir, aks holda kompaniyaning ishchilarni ishdan bo'shatish bo'yicha barcha keyingi harakatlari haqiqiy emas deb topiladi.

Bu erda shuni ta'kidlash kerakki, amaldagi qonunchilikka muvofiq (Ukrainaning 1999 yil 15 sentyabrdagi 1045-XIV qonuni) kasaba uyushma tashkiloti o'zgarishlar natijasida ishdan bo'shatish zarurligiga e'tiroz bildirish huquqiga ega emas. ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishda: bu masala uning vakolatiga kirmaydi, shuning uchun u kompaniya rahbariyatiga xodimlarni qisqartirish to'g'risida qaror qabul qilishni taqiqlay olmaydi. Kasaba uyushmalari quyidagi huquqlarga ega:

  • xodimlarni qisqartirish tartibiga rioya etilishini nazorat qilish (amaldagi mehnat qonunchiligiga, tarmoq va jamoa shartnomalariga muvofiq);
  • kamaytirishga yondashuvni o'zgartirish, qisqartirish jarayonini optimallashtirish bo'yicha takliflar kiritish va hokazo.

Kiritilgan takliflar kompaniya rahbariyati tomonidan ko'rib chiqilishi kerak; ularga javoblar (shuningdek, majburiy) kasaba uyushma tashkilotiga amaldagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan muddatlarda taqdim etiladi.

Uyushmaga yuborilgan xabarnomada quyidagi ma'lumotlar bo'lishi kerak:

  1. Qisqartirish zaruriyatini asoslash - iqtisodiy, moliyaviy va boshqalar (masalan, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning o'zgarishi, ishlab chiqarish hajmlarining kamayishi, faoliyatning to'xtatilishi va boshqalar).
  2. Chiqariladigan lavozimlar ro'yxati va yo'q qilinadigan xodimlar soni.
  3. Ishdan bo'shatish uchun ko'rib chiqish uchun taklif qilingan xodimlarning nomlari ro'yxati.
  4. Kamaytirish uchun ruxsat so'rash (nomlar ro'yxatiga muvofiq).

Ishdan bo'shatilgan xodimlar ro'yxatini tasdiqlash to'g'risida qaror qabul qilish uchun kasaba uyushma tashkiloti har qanday holatda ham har bir shaxs uchun vaziyatni tahlil qilish uchun zarur bo'lgan qo'shimcha materiallarni talab qilishi sababli, bir vaqtning o'zida quyidagi ma'lumotlarni taqdim etish mantiqan to'g'ri keladi:

  • qisqartirilishi mumkin bo'lgan lavozimni egallagan har bir xodimning malakasi va mehnat unumdorligini tahlil qilish (nafaqat qisqartirilishi kutilayotgan xodimlar emas, balki shunga o'xshash lavozimlarni egallagan va kompaniyaning shtat jadvaliga kiritilgan barcha xodimlar);
  • qisqartirilishi kutilayotgan lavozimlarni egallagan xodimlarning ijtimoiy holati to'g'risidagi ma'lumotlar;
  • shtat jadvali (xabarnoma taqdim etilgan sanadan boshlab amal qiladi);
  • ishdan bo'shatilgan har bir lavozim uchun ish tavsiflari.

Ushbu hujjatlar bo'lishi kerak qo'shimchalar sifatida rasman ro'yxatdan o'ting bildirishnoma xatiga. Qo'shimcha ma'lumotlar va hujjatlarni taqdim etish tasdiqlash jarayonini osonlashtiradi va tezlashtiradi.

Ushbu hujjatlarni tayyorlashda nimalarga e'tibor berish kerak? Bu erda juda ko'p nuanslar bor, shuning uchun keling, ushbu masalalarni batafsil ko'rib chiqaylik.

Qisqartirish zaruriyatini qanday asoslash kerak?

Amaldagi qonunchilikda bunday asoslash uchun talablar yoki standart shakllar mavjud emas. Shunga ko'ra, kompaniya rahbariyati asoslashni tuzadi erkin shaklda, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishda o'zgarishlar zarurligiga olib kelgan omillarni ko'rsatishga ishonch hosil qilish. Ma'muriyat kompaniyaning mulki bo'lgan, oshkor qilingan taqdirda uning iqtisodiy, moliyaviy holatiga yoki obro'siga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan maxfiy ma'lumotlarni yoki ma'lumotlarni asoslashga kiritishga majbur emas. Asoslashda qanday ma'lumotlarni kiritish to'g'risida qaror menejerlar tomonidan qabul qilinadi (mehnat sharoitlarini yaxshilash; ishlab chiqarilgan mahsulotlarni sotish hajmini kamaytirish; korxonaning tashkiliy tuzilmasini o'zgartirish; yanada samarali texnologiyalar va uskunalarni joriy etish va boshqalar). Shu bilan birga, shuni ta'kidlash kerakki, juda noaniq yoki ishonchsiz asoslash kasaba uyushma tashkiloti tomonidan qo'shimcha savollar tug'dirishi va shu bilan ishdan bo'shatilgan xodimlar ro'yxatini tasdiqlash jarayonini murakkablashtirishi yoki kechiktirishi mumkin.

"Malaka va mehnat unumdorligini qiyosiy tahlil qilish" nima?

Amaldagi qonunchilik ushbu tahlilni o'tkazish tartibi va formatini, xususan, qanday omillarni albatta e'tiborga olish kerakligini tartibga solmaydi. Shuning uchun kompaniya o'z xohishiga ko'ra tahlil qilish huquqiga ega. Biroq, agar sanoat va jamoa shartnomalarida malaka va mehnat unumdorligini tahlil qilish tartibi nazarda tutilgan va tasdiqlangan bo'lsa, ushbu hujjatlarga murojaat qilish kerak. Bundan tashqari, mehnat qonunchiligi masalalari bo'yicha mutaxassislarning tavsiya va mulohazalari mavjud bo'lib, ular mehnat nizolarini ko'rib chiqishda sudlar tomonidan hisobga olinadi.

Tahlil o'tkazishda siz quyidagilarni ham ko'rib chiqishingiz mumkin:

  • oxirgi sertifikatlash natijalari;
  • mehnat unumdorligi: uzoq vaqt davomida xodimlar faoliyatining miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari;
  • kasbiy faoliyatni baholash reytingi ( Ishlash baholash);
  • Ishni yaxshilash bo'yicha xodimlarning takliflari ijobiy baholangan va amalga oshirilgan (agar kompaniyada taklif bo'lsa ( Yaxshilash) Dastur);
  • rahbariyat fikriga ko'ra, xodimlarning samaradorligini baholash to'g'risida qaror qabul qilishda muhim deb hisoblangan boshqa mezonlar (masalan, rag'batlantirishning mavjudligi, hamkasblar, bevosita rahbarlarning fikri).

Shu bilan birga, shuni e'tiborga olish kerakki, yuqori darajadagi ma'lumot va uzoqroq uzluksiz ish tajribasi har doim ham xodim uchun afzalliklarni yaratmaydi. Agar ishdan bo'shatilgan xodim va ish beruvchi o'rtasida kelishmovchilik yuzaga kelsa, sud da'voni ko'rib chiqishda uning miqdorini hisobga oladi. ob'ektiv Va o'lchanadigan xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilishda imtiyozlarni baholash uchun taqdim etilgan mezonlar, shuningdek ma'muriyatning xulosalarini tasdiqlovchi hujjatlar mavjudligi. Ularda mehnat unumdorligi va malakasining qiyosiy tahlili aniq ko'rib chiqiladi umumiylik. Bu shuni anglatadiki, bir xil lavozimlarni egallagan (ulardan biri ishdan bo'shatilgan) ishchilarni taqqoslash bir vaqtning o'zida ikkita parametr bo'yicha amalga oshirilishi kerak: ko'rsatkichlardan birining yuqori darajasi faqat boshqa ko'rsatkichning qiymatlari teng bo'lsa, afzallik beradi. .

"Ijtimoiy maqom" nimani anglatadi va nima uchun bunday ma'lumotlar kerak?

Xodimlarni qisqartirish sabablari juda boshqacha bo'lishi mumkin, mehnat xarajatlarini kamaytirish zaruratidan tortib butun tashkilotni tugatishgacha.

Bugungi maqolada biz xodimlarni qisqartirishning sabablari nima bo'lishi mumkinligi, sababi noaniq bo'lsa nima qilish kerakligi, shuningdek, ushbu vaziyatda xodim va ish beruvchining xatti-harakatlarining boshqa nuanslari haqida gapiramiz.

Qisqartirishning bir nechta sabablari.

Rahbarning qarori yoki xodimning shaxsiy tashabbusi bilan xodimni ishdan bo'shatish bilan bir qatorda, ishdan bo'shatish ham xodimlarning qisqarishi bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Ushbu hodisani tez-tez qayd etish mumkin va bir necha sabablar bilan izohlanadi.

Xodimlar sonini qisqartirish sabablari juda boshqacha bo'lishi mumkin. Keling, asosiylarini, eng keng tarqalganlarini ko'rib chiqaylik:

  1. Kompaniyani tugatish;
  2. Kompaniyani qayta tashkil etish;
  3. Pulni tejash uchun o'lchamlarni qisqartirish;
  4. Taqdim etilayotgan mahsulotlar yoki xizmatlar sonini kamaytirish;
  5. Kompaniyaning ichki tuzilishidagi o'zgarishlar, bo'limlarni qisqartirish yoki ularni qayta tashkil etish;
  6. Ishlab chiqarishni avtomatlashtirish va boshqalar.

Bundan tashqari, xodimlarni qisqartirish ham son, ham xodimlar soni bo'yicha bo'lishi mumkin. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, birinchi holatda bir nechta lavozim qisqartiriladi, ikkinchisida butun bo'lim, xodimlar yoki sho''ba korxonaning filiali qisqartiriladi.

Faqat bir nechta xodimlarni ishdan bo'shatishda ish beruvchi ishdan bo'shatish uchun eng o'qitilmagan va qobiliyatsiz xodimlarni tanlashi shart.

Bo'lim yoki filial tugatilgan taqdirda, tanlov qilishning hojati yo'q - barcha xodimlar istisnosiz ishdan bo'shatiladi.

Xodim sababni so'rashi mumkinmi?

Buning sababi xodimga aytiladi.

Ko'pgina ishchilar uchun buning sababi juda qiziq va ular qonuniy savol berishadi - buni bilib olish mumkinmi yoki bu amaldagi qonunchilik normalariga zidmi?

Bugungi kunda xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatish sababi sir emas va uning iltimosiga binoan xodimga xabar berilishi mumkin.

Ba'zi kompaniyalarda xodimni yaqinlashib kelayotgan ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilishda ishdan bo'shatish sababini oshkor qilish odatiy holdir. Boshqa tashkilotlarda sabab faqat xodim qiziqish bildirganda bildiriladi.

Ikkala holatda ham xodim ham, ish beruvchi ham qonunni buzmaydi va kompaniyaga nisbatan axloqiy munosabatda bo'lmaydi.

Nega ishdan bo'shatilishingiz mumkin?

Ko'pchilik uchun nafaqat kompaniyada ishdan bo'shatish printsipi, balki nima uchun ba'zi ishchilar ishdan bo'shatilganligi va boshqalari ham aniq emas. Sabablari juda boshqacha bo'lishi mumkin, lekin umuman olganda, ular quyidagi ishchilarni ishdan bo'shatadilar:

  1. Kamroq ish tajribasiga ega bo'lish;
  2. Etarli malakaga ega emas;
  3. Fuqarolarning imtiyozli toifasiga kirmaslik (nogironlar, nafaqaxo'rlar, yosh onalar, ko'p bolali ota-onalar);
  4. Qisqartirilgan pozitsiyani egallash;
  5. Yakka o'zi ular qisqartirilishi mumkin bo'lgan bo'limni boshqaradi.

Shunday qilib, kim tezroq ishdan bo'shatiladi degan savolga javob topish juda oddiy: kamroq malakali va tajribali xodim tajribali va yuqori malakali xodimga qaraganda tezroq ishdan bo'shatiladi.

Ish beruvchidan asoslash

Kamaytirish haqida oldindan ogohlantiriladi.

Ushbu qonunda ish beruvchining asoslanishi talab qilinmaydi. Ammo shu bilan birga, agar xodim sabablar bilan qiziqsa, u holda ish beruvchi ularni xodimdan hech narsani yashirmasdan yoki yashirmasdan xabardor qilishi kerak.

Rahbar xodimlarni qisqartirish zarurati sabablarini va ishdan bo'shatilishi kerak bo'lgan lavozimlarni va xodimlarni tanlash printsipini ko'rsatishi kerak.

Xodim ham yozma, ham og'zaki asoslashni talab qilish huquqiga ega. Agar xodim vaziyatni tushuntirish yoki asoslashni so'ragan bo'lsa va ish beruvchi sabablarni ko'rsatishdan bosh tortsa, xodim tegishli ariza bilan vakolatli organlarga murojaat qilish huquqiga ega.

Menejer xodimlarni qisqartirish sabablarini nomlashi shartligidan tashqari, u hech narsani yashirmaslik yoki faktlarni buzib ko'rsatmaslik shart.

Ish beruvchi noto'g'ri ma'lumot berganligi uchun ma'muriy javobgarlikka tortiladi.

Buyurtma berilishi kerak.

Xodimlarni qisqartirish zarurati ushbu ehtiyoj ma'lum bo'lgandan keyin yoki qayta tashkil etish to'g'risida qaror qabul qilingandan so'ng darhol tayyorlanadi. Xodimlar ishdan bo'shatilgunga qadar kamida ikki oy oldin imzoga qarshi buyruq bilan tanishadilar.

Agar biron sababga ko'ra xodim ish joyida bo'lmasa va ishdan bo'shatish to'g'risida shaxsan xabardor qilinmasa, bu boshqa qulay usulda amalga oshirilishi kerak, masalan, ishdan bo'shatish to'g'risida xabarnoma bilan pochta orqali ro'yxatdan o'tgan xatdan foydalanish.

Agar xodim ishdan bo'shatilgan kunida ta'tilda bo'lsa, u holda xodimlarning qisqarishi tufayli ham ishdan bo'shatilmaydi. Bunday holda, xodimni ishdan bo'shatish u ish joyiga kirgandan keyin sodir bo'ladi.

Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq har bir xodim uchun alohida yoki bitta nusxada tuziladi, ammo ishdan bo'shatish kerak bo'lgan barcha xodimlar ro'yxati.

Buyurtma tasdiqlangandan so'ng, ishchilar imzo bilan, tegishli jurnalga kiritilgan ma'lumotlar bilan tanishadilar.

To'lovlar

Kompensatsiya to'lanadi.

Amaldagi qonunchilikka ko'ra, xodimlar soni qisqartirilganda, xodim quyidagi to'lovlar va kompensatsiyalarni olish huquqiga ega:

  • haqiqiy ishlagan vaqt uchun ish haqi;
  • foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya;
  • boshqa to'lovlar: moddiy yordam va boshqa rag'batlantirishlar;
  • mukofotlar va mukofotlar;

Yuqorida sanab o'tilgan to'lovlarga qo'shimcha ravishda, xodimga qo'shimcha ravishda 2 ta rasmiy ish haqi miqdorida nafaqa to'lanadi. Ushbu to'lov ishdan bo'shatilgan barcha xodimlarga to'lanadi.

Barcha to'lovlar mehnat munosabatlari tugatilgan kundan kechiktirmay amalga oshirilishi kerak. Agar to'lovlar hatto bir kunga kechiktirilsa, bu to'g'ridan-to'g'ri qonun buzilishi hisoblanadi va qattiq jazolanadi.

Ish beruvchi noqonuniy yoki asossiz ishdan bo'shatilganlik uchun, shuningdek, xodimga tegishli mablag'larni o'z vaqtida to'lamaganlik uchun ma'muriy jazoga va jarimaga tortilishi mumkin. Ba'zi hollarda, masalan, takroriy qoidabuzarlik sodir bo'lsa, ish beruvchi jinoiy javobgarlikka tortilishi yoki bir necha yilga lavozimidan chetlatilishi mumkin.

Ushbu videodan siz xodimlarning qisqarishi sababli xodimni ishdan bo'shatish xususiyatlari haqida bilib olasiz.

Savolni qabul qilish shakli, o'zingiznikini yozing

« Xodimlar va xodimlar sonini qisqartirish"

Ish beruvchiga kerak bo'lgan birinchi narsa - xodimlarning sonini yoki xodimlarini qisqartirish to'g'risida xabardor qaror qabul qilishdir. Moliyaviy inqiroz yuzaga kelishi mehnat munosabatlarining davom etishiga to'sqinlik qiladigan favqulodda vaziyatlarga taalluqli emas. Shu sababli, moliyaviy inqiroz tufayli xodim bilan mehnat shartnomasini oddiygina bekor qilish mumkin emas.

Qisqartirilganda xodimlarning ma'lum soni qisqaradi, shtat qisqartirilganda esa shtat jadvalida nazarda tutilgan lavozimlar qisqartiriladi (ya'ni tashkilotning ichki tuzilishi o'zgaradi).

Agar qisqartirish ko'plab ishchilarga ta'sir qiladigan bo'lsa, unda xodimlar bo'limi, buxgalteriya hisobi, yuridik bo'lim xodimlari, shuningdek, ishchilar ishdan bo'shatilayotgan bo'limlar rahbarlari orasidan maxsus komissiyani buyurtma bilan tasdiqlash yaxshiroqdir. Komissiya shaxsiy ishlarni o'rganib chiqdi va Xodimlarni so'rov o'tkazgandan so'ng, u ulardan ba'zilari uchun ishda qolish imtiyozli huquqini aniqlaydi va ishdan bo'shatilmaydiganlarning ishdan bo'shatish immunitetini belgilaydi; ishdan bo'shatilgan xodimlar ro'yxatini tayyorlash; ular uchun bo'sh ish o'rinlarini tanlaydi; ularga yaqinlashib kelayotgan ishdan bo'shatish haqida xabar beradi.

Xodimlarni (xodimlar soni) qisqartirish to'g'risida qaror qabul qilish bosqichida shtat jadvalining yangi tahriri tayyorlanadi. Bundan tashqari, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82-moddasi, tashkilot xodimlarining sonini yoki shtatini qisqartirish to'g'risidagi qaror va xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarini bekor qilish to'g'risida qaror qabul qilish bilan bir vaqtda ish beruvchi boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organini xabardor qilishi shart. tegishli faoliyat boshlanishidan kamida ikki oy oldin bu haqda yozish. Agar xodimlarning sonini yoki shtatini qisqartirish to'g'risidagi qaror ishchilarni ommaviy ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lsa - tegishli faoliyat boshlanishidan kamida uch oy oldin. Kasaba uyushmasini faqat tashkilotda tuzilgan bo'lsa, ogohlantirish kerak. Ammo har qanday holatda, tegishli faoliyat boshlanishidan kamida ikki oy oldin ish bilan ta'minlash xizmati organlarini xabardor qilish va ular uchun lavozim, kasb, mutaxassislik va malaka talablarini, shuningdek har bir aniq xodim uchun to'lov shartlarini ko'rsatish kerak. .


Muhim jihat shundaki, tegishli chora-tadbirlarning boshlanishi haqiqatda xodimlarni ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilish vaqtiga to'g'ri keladi.

2-bandning 1-qismiga binoan ishchilarni ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqarilgunga qadar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, San'atning 3-qismiga binoan ish beruvchi. 81 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi kerak xodimlarga o'z sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan boshqa ishni taklif qilish (bo'sh lavozim yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, ham bo'sh past lavozim yoki kam haq to'lanadigan ish).

Raqamlarning qisqarishi bilan Birinchidan Bo'sh bo'lgan birliklar qisqartirilishi kerak va shundan keyingina egallab olingan birliklar qisqartiriladi.

Agar xodimlarni qisqartirish korxonaning tashkiliy tuzilmasini chuqur o'zgartirish bilan birga bo'lsa, unda yangi shtat jadvali loyihasini tayyorlash tavsiya etiladi.

Xodimlarning ozgina qisqarishini aks ettirish uchun shtat jadvalidagi o'zgarishlarni rasmiylashtirish kifoya. E'tibor bering: bir bo'limning xodimlarini qisqartirish orqali ish beruvchi boshqasining shtat darajasini oshirishi mumkin. Ushbu hodisalarni kamida bir kunga kechiktirish yaxshiroqdir. Ayniqsa, qisqartirilayotgan va qo'shilayotgan lavozimlarning lavozim mas'uliyati va malaka talablari bir-biriga mos kelsa. Rasmiy nuqtai nazardan, ishdan bo'shatilgan kun ishning oxirgi kuni hisoblanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 84.1-moddasi 3-qismi). Bu shuni anglatadiki, oxirgi kuni ish beruvchi xodimga bo'sh ish joyini, shu jumladan yangi kiritilganlar orasidan taklif qilishi shart. Agar ish beruvchi buni qilmasa, sobiq xodim sudda ishdan bo'shatish tartibining qonuniyligiga e'tiroz bildirish imkoniyatiga ega.

Kasaba uyushmasiga a'zo bo'lgan ishchilarni ishdan bo'shatish alohida e'tiborga loyiqdir. Ushbu toifadagi ishchilarni sonlar yoki shtatlarning qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatish San'atga muvofiq boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining asoslantirilgan fikrini hisobga olgan holda ruxsat etiladi. 373 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Shunday qilib, tashkilot xodimlarining sonini yoki shtatini qisqartirish bo'yicha barcha chora-tadbirlar ish beruvchi tomonidan belgilangan muddatda bajarilgandan so'ng va xodimlar taklif qilingan boshqa ishdan bosh tortgandan so'ng, xodimlarni ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqariladi. Mehnat shartnomasini bekor qilishni ro'yxatga olishning umumiy tartibi San'atda belgilangan. 84.1. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Xodimlar sonini yoki shtatini qisqartirishning yakuniy bosqichi o'rtacha oylik ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash, shuningdek ishlagan davr uchun o'rtacha oylik ish haqini saqlab qolish, lekin ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ikki oydan oshmasligi hisoblanadi. (shu jumladan ishdan bo'shatish nafaqasi).

IZOHLAR

Xodimlarni qisqartirishni qanday asoslash mumkin?

Ishchi kuchini qisqartirish - bu ma'lum bir lavozimdagi xodimlar sonining qisqarishi va xodimlarning qisqarishi - alohida shtat birliklarining shtat jadvalidan chiqarilishi.

Umumiy qoida sifatida, ish beruvchi tashkilotning tuzilishi va xodimlarini mustaqil ravishda belgilaydi, shuning uchun u shtat jadvaliga o'zgartirishlar kiritish va lavozimlarni qisqartirish huquqiga ega.

Va shunga qaramay, ishdan bo'shatish to'g'risidagi nizolarni sudda hal qilishda ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 2-bandiga binoan mehnat shartnomasini bekor qilishning ob'ektiv zarurligini isbotlashi shart. Shunday qilib, xodimlar sonini qisqartirish uchun asos ish hajmini va ish haqi fondini qisqartirish yoki tashkilot ishining tabiatini o'zgartirish bo'lishi mumkin, bu esa ma'lum mutaxassisliklar bo'yicha zarur ishchilar sonini qisqartirishga olib keladi.


O'rta maxsus ta'lim muassasalarining professor-o'qituvchilarini ma'muriyat tashabbusi bilan xodimlarni qisqartirish bilan bog'liq holda ishdan bo'shatishga faqat o'quv yili tugaganidan keyin yo'l qo'yiladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasi 1-qismiga binoan, ishda qolish uchun imtiyozli huquq yuqori malakali va mehnat unumdorligiga ega bo'lgan xodimlarga beriladi. Ushbu ko'rsatkichlarni qanday aniqlash mumkin?

Kim qolish va kim ishdan bo'shatish to'g'risida qaror ishchilarning malaka darajasi va unumdorligini taqqoslash yo'li bilan qabul qilinadi.

Xodimning malakasi - bu muayyan turdagi ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan tajriba, bilim va ko'nikmalar darajasida ifodalangan uning kasbiy tayyorgarligi darajasi. Xodimning malakasi unvon yoki toifa shaklida belgilanadi.

Malaka toifasi - bu xodimning kasbiy tayyorgarligi darajasini aks ettiruvchi qiymat (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 143-moddasi).

Shunday qilib, xodimning malakasi ta'lim, malaka oshirish, kasbiy qayta tayyorlash to'g'risidagi hujjatlar, malaka toifalarini (darajlarini) berish to'g'risidagi komissiya bayonnomalaridan ko'chirmalar va boshqalar bilan tasdiqlanadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasi 2-qismiga binoan, mehnat unumdorligi va malakasi teng bo'lgan holda, ishda qolishga imtiyoz beriladi:

Ikki yoki undan ortiq qaramog'ida bo'lgan oila xodimlari (xodim tomonidan to'liq ta'minlangan yoki undan doimiy va asosiy tirikchilik manbai bo'lgan yordam oladigan nogiron oila a'zolari);

Oilasida boshqa yakka tartibdagi ishchilar bo'lmagan shaxslar;

Ushbu tashkilotda mehnat jarohati yoki kasb kasalligiga chalingan xodimlar;

Ulug 'Vatan urushi nogironlari va Vatan himoyasidagi jangovar harakatlar nogironlari;

Ish beruvchining ko'rsatmasi bo'yicha ishdan to'xtovsiz o'z malakasini oshiruvchi xodimlar.

E'tibor bering: agar xodim o'z tashabbusi bilan malakasini oshirsa, u ishda qolish uchun imtiyozli huquqqa ega emas.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasiga binoan, uch yoshga to'lmagan bolalari bo'lgan ayollar, o'n to'rt yoshgacha bo'lgan bolani (o'n sakkiz yoshgacha bo'lgan nogiron bola) tarbiyalayotgan yolg'iz onalar bilan mehnat shartnomasini bekor qilish; va bu bolalarni onasiz tarbiyalayotgan boshqa shaxslarga ish beruvchining tashabbusi bilan yo'l qo'yilmaydi (81-modda birinchi qismining 1, 5 - 8, 10 yoki 11-bandlarida yoki 2-bandida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish bundan mustasno). ushbu Kodeksning 336-moddasi).

Qonun hujjatlarida, shuningdek, 18 yoshga to'lmagan ishchilarni soni yoki shtatini qisqartirish munosabati bilan ishdan bo'shatishga faqat davlat mehnat inspektsiyasi va voyaga etmaganlar ishlari bo'yicha komissiyaning roziligi bilan yo'l qo'yilishi belgilab qo'yilgan.

Ish beruvchining tashabbusi bilan homilador ayollarni ishdan bo'shatishga yo'l qo'yilmaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi). Agar bunday xodimlar muddatli shartnoma bo'yicha ishlagan bo'lsa, u holda uning amal qilish muddati tugashi bilan tashkilot ayolning arizasiga ko'ra va homiladorlikni tasdiqlovchi tibbiy ma'lumotnoma taqdim etilganda mehnat shartnomasini uzaytirishi shart.

Qonun homilador xodimni ishdan bo'shatishga ruxsat beradi, agar u yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini bajarish uchun yollangan bo'lsa va uni bo'sh lavozimga o'tkazish imkoniyati bo'lmasa.

Jamoa shartnomasida mehnat unumdorligi va malakasi teng bo'lgan ishda qolish uchun imtiyozli huquqqa ega bo'lgan tashkilot xodimlarining boshqa toifalari ham nazarda tutilishi mumkin. Shuni ta'kidlash kerakki, jamoa shartnomasi qoidalariga qonun hujjatlarida belgilanganlarni istisno qilmasdan, faqat shunday toifadagi ishchilar qo'shilishi mumkin. Shuni ta'kidlash kerakki, imtiyozli foydalanish huquqiga rioya qilish hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak.

Ma'lumotingiz uchun: Kasaba uyushmalarining saylanadigan kollegial organlarining rahbarlari (o'rinbosarlari) bo'lgan va asosiy ishidan ozod qilinmagan ishchilarni ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatishga faqat tegishli yuqori saylangan kasaba uyushma organining oldindan roziligi bilan yo'l qo'yiladi.

Jarayon quyidagicha:

ish beruvchi saylangan kasaba uyushma organiga xodimni ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq loyihasini, shuningdek asosli hujjatlarning nusxalarini (bo'lajak ishdan bo'shatish to'g'risidagi xabar, boshqa ishga o'tkazishni rad etish) yuboradi;

kasaba uyushma qo'mitasi ushbu hujjatlar olingan kundan boshlab etti ish kuni ichida ish beruvchiga javob berishga va yozma ravishda o'z asosli fikrini bildirishga majburdir;

kasaba uyushma qo'mitasi rozi bo'lmasa, ish beruvchi bilan qo'shimcha maslahatlashuvlar o'tkazish uchun qonunda uch ish kuni beriladi;

agar kelishuvga erishilmasa, ish beruvchi xodimni ishdan bo'shatish huquqiga ega.

Buning uchun unga kasaba uyushma qo'mitasiga hujjatlar dastlabki topshirilgan kundan boshlab 10 ish kunidan keyin, lekin kasaba uyushma qo'mitasining asoslantirilgan qarori olingan kundan boshlab bir oydan ko'p bo'lmagan vaqt ajratiladi (modda). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 373-moddasi).

Shunga o'xshash tartib mehnat nizolari komissiyalariga saylangan xodimlarning lavozimlarini qisqartirishda qo'llaniladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 171-moddasi).

Xodimni kelgusi ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilingan kundan boshlab ikki oy o'tmasdan ishdan bo'shatish mumkinmi?

Xodimning yozma roziligi bilan ish beruvchi ikki oy oldin ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirmasdan, bir vaqtning o'zida ikki oylik o'rtacha ish haqi miqdorida qo'shimcha kompensatsiya to'lash bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi). Rossiya Federatsiyasi). Bundan tashqari, xodim xabardor qilingan kundan boshlab ikki oy o'tgach yoki belgilangan muddat tugashidan oldin ishdan bo'shatilganidan qat'i nazar, mehnat shartnomasini bekor qilish San'atning 2-bandi asosida amalga oshiriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi: mehnat shartnomasi tashkilot xodimlarining soni yoki shtatini qisqartirgan hollarda ish beruvchi tomonidan bekor qilinishi mumkin.

Xodimning ikki oy oldin ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirmasdan mehnat shartnomasini bekor qilishga yozma roziligi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi 3-qismi) shartnoma doirasida xodimning xohish-irodasining ifodasi sifatida qaralmasligi kerak. mehnat shartnomasini bekor qilish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 78-moddasi), chunki tashabbus xodimlarning sonini yoki xodimlarini qisqartirishga qaror qilgan ish beruvchidan kelib chiqadi.

Yuqorida qayd etilgan faoliyatni amalga oshirish vaqtida mehnat shartnomasini bekor qilish masalasi ish beruvchi tomonidan bir tomonlama tartibda hal qilingan hisoblanadi.

Xodimning bo'sh ish joyiga o'tishni rad etishi yoki ish beruvchining o'tkazishga qodir emasligi xodimning ishdan bo'shatilishiga olib keladi. Bunday holda, N T-8 yoki N T-8a shaklida menejer tomonidan imzolangan buyruq chiqariladi. U qisqartirish faoliyati davomida tuzilgan barcha hujjatlarga murojaat qilishi kerak. Buyurtma ishdan bo'shatish uchun aniq asoslarni beradi (masalan, "tashkilotning ishchi kuchini qisqartirish").

Buyurtma xodimga imzo qarshiligi bilan tanishtirilishi kerak, agar u rad etsa yoki bu talabni bajarish imkoni bo'lmasa, bu haqda buyruqqa yozuv qo'yilishi kerak, ishdan bo'shatilgan kuni xodimga mehnat daftarchasi berilishi kerak. ishdan bo'shatish to'g'risidagi yozuv. Xodim uni va shaxsiy kartani imzolashi kerak.

Siz qisqartirishni rejalashtirmoqdasiz, ammo aniq sana hali aniqlanmagan. Xodimlarni ikki oy oldin emas, olti oy oldin ogohlantirish mumkinmi? Ikki oylik ikkinchi ogohlantirishni berishim kerakmi?

Vaziyat yuzaga kelishi mumkinki, ish beruvchilar xodimlarni kelgusi ishdan bo'shatish to'g'risida yozma ravishda ikki oy oldin emas, balki, masalan, olti oy oldin ogohlantirgan (o'quvchimiz bergan savolda bo'lgani kabi). Bunday holda, ishdan bo'shatishdan ikki oy oldin ikkinchi xabarnoma tuzishning hojati yo'q, chunki Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ishchilarni ogohlantirish uchun faqat minimal muddatni (ikki oy) belgilaydi. Maksimal muddat cheklanmagan.

Xodimlar qisqarishi munosabati bilan ishdan bo‘shatilgan xodimlarga tashkilot filialida bo‘sh ish o‘rinlarini taklif qilishga majburmizmi?

Xodimlarni qisqartirish munosabati bilan xodimlarni ishdan bo'shatish tartibini amalga oshirayotganda, ish beruvchi xodimga xuddi shu tashkilotda, shu jumladan uning barcha filiallari va tarkibiy bo'linmalarida mavjud bo'lgan bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 55-moddasiga muvofiq, filial yuridik shaxsning alohida bo'linmasi bo'lib, yuridik shaxsning huquqiy layoqatiga ega emas.

Mehnat munosabatlarining tomonlari xodim va ish beruvchidir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 20-moddasi). Ish beruvchi - bu xodim bilan mehnat munosabatlariga kirgan jismoniy yoki yuridik shaxs (tashkilot). Shunday qilib, agar ish beruvchi yuridik shaxs bo'lsa, u bitta tashkilotda, shu jumladan uning alohida bo'linmalarida bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir.

Qisqartirilganda nima qilmaslik kerak

E'tibor bering: agar xodimning lavozimi yangi shtat jadvalida saqlanib qolgan bo'lsa, u xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatilishi mumkin emas.

Yo'q bo'lgan davrda o'z ishini saqlab qolish kafolatlangan xodimlarning lavozimlarini qisqartirish mumkin emas.

Xodimning vaqtincha mehnatga layoqatsizligi yoki ta'tilda bo'lganligi sababli xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatilishiga yo'l qo'yilmaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-qismi).

Avvalo, siz yo'qligingiz davrida ish joyini saqlab qolish kafolatlangan xodimlarning lavozimlarini qisqartirmasligingiz kerak (masalan, homiladorlik va tug'ish ta'tilidagi ayolning ish joyi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 256-moddasi 4-qismi). Rossiya Federatsiyasi)).

Tashkilotning boshqa hududda joylashgan filiali, vakolatxonasi yoki boshqa alohida tarkibiy bo‘linmasi faoliyati tugatilgan taqdirda, ushbu bo‘linma xodimlari bilan tuzilgan mehnat shartnomalarini bekor qilish tashkilotni tugatish holatlarida nazarda tutilgan qoidalarga muvofiq amalga oshiriladi. tashkilot (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi).

Ishdan bo'shatish paytida yuzaga keladigan nizolar va nizolarni hal qilish

Xodimlarni qisqartirish tartibini amalga oshirish uchun ishchi kuchi, kasaba uyushmasi va ma'muriyat vakillaridan iborat maxsus komissiya tuzish yaxshidir.

Tashkilot rahbari o'z buyrug'i bilan komissiya tayinlaydi (uni tayinlash to'g'risidagi band xodimlar sonini qisqartirish buyrug'iga kiritilishi mumkin).

Komissiya aʼzolari:

xodimlarga ularning huquqlarini tushuntirish;

xodimlarga xabarnomalarni taqdim etish;

tegishli bo'sh ish o'rinlarini tanlash;

xodimlarning xohish-istaklarini tinglash;

nizolar va nizolarni hal qilish choralarini ko'rish.

Natijalar har qanday shaklda rasmiylashtirilishi mumkin bo'lgan maxsus hujjat - akt yoki bayonnomada qayd etiladi. U quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak:

uchrashuv sanasi;

komissiya tarkibi;

yig'ilishda aniq nima qilindi.

Yakuniy hujjat komissiya yig'ilishining bayonnomasi kabi ko'rinishi mumkin.

Ushbu hujjat nizo yuzaga kelganda juda foydali bo'ladi: u ishdan bo'shatilgan xodimlarga nisbatan barcha talablar bajarilganligini tasdiqlash bo'lishi mumkin.

KISARISH QADAMLARI

Xodimlarning qisqarishi munosabati bilan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normalari ish beruvchini muayyan muddatlarga rioya qilgan holda bir qator harakatlarni amalga oshirishga majbur qiladi. Keling, ularning ketma-ketligini va har bir bosqichda ish yuritish tartibini ko'rib chiqaylik.

Xodimlar to'g'risidagi alohida buyruqda xodimlarni qisqartirish va yangi shtat jadvalini tayyorlash va amalga oshirish bo'yicha ko'rsatmalar berilgan. Ushbu buyruq qisqartirish to'g'risidagi qarorni qayd etadigan hujjat sifatida ko'rib chiqilishi kerak. Buyurtma chiqarilgan paytdan boshlab ish beruvchi xodimlarni qisqartirish tartib-qoidalarini amalga oshirishni boshlashi mumkin.

Qaror haqida sizni xabardor qilamiz

Xodimlarni qisqartirish va xodimlarni ishdan bo'shatish to'g'risidagi qaror to'g'risida yozma ravishda bir nechta adresatlarga xabar berish kerak.

Nega saylangan kasaba uyushma organini ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilish kerak? U erda bildirishnomadan tashqari qanday hujjatlarni topshirish kerak?

Tashkilot xodimlarining sonini yoki shtatini qisqartirish va mehnat shartnomalarini bekor qilish to'g'risida qaror qabul qilganda, ish beruvchi tegishli faoliyat boshlanishidan kamida ikki oy oldin ushbu tashkilotning saylangan kasaba uyushma organini yozma ravishda xabardor qilishi shart. (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82-moddasi 1-qismi). Agar xodimlarning sonini yoki shtatini qisqartirish to'g'risidagi qaror ishchilarni ommaviy ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lsa - tegishli faoliyat boshlanishidan kamida uch oy oldin.

Ommaviy ishdan bo'shatish mezonlari sanoat va (yoki) tomonidan belgilanadi. hududiy shartnomalar.

Ish beruvchidan saylangan kasaba uyushma organiga mehnat shartnomalarining mumkin bo'lgan bekor qilinishi to'g'risida bunday xabar berishning maqsadi ishchilarni ishdan bo'shatishning oldini olishga qaratilgan yechimni birgalikda izlashga imkon berishdir. Masalan, olti oygacha bo'lgan to'liq bo'lmagan ish rejimini joriy etish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi).

Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishda saylangan kasaba uyushma organining asoslantirilgan fikrini hisobga olish tartibi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 373-moddasida nazarda tutilgan. Shunday qilib, kasaba uyushmasiga a'zo bo'lgan xodimlar bilan shtatlarni (raqamlarni) qisqartirish bo'yicha mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida qaror qabul qilinganda, ish beruvchi ushbu tashkilotning tegishli saylangan kasaba uyushma organiga buyruq loyihasini, shuningdek hujjatlar nusxalarini yuboradi. bu qaror qabul qilish uchun asosdir. Bunday hujjatlar:

Joriy shtat jadvali;

Yangi shtat jadvali loyihasi;

Xodimlar sonini yoki shtatini qisqartirish choralarini ko'rish zarurligini tasdiqlovchi hujjat;

Xodimni lavozimining qisqarishi to'g'risida xabardor qilish;

bandlik organlarini xabardor qilish;

Xodimga ushbu tashkilotdagi boshqa bo'sh lavozimlarga o'tish taklif qilinganligini tasdiqlovchi hujjat va boshqalar.

Kasaba uyushmasining yetti kun ichida taqdim etilmagan fikri ish beruvchi tomonidan hisobga olinmaydi.

Agar boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organi ish beruvchining taklif qilgan qaroriga rozi bo'lmasa, u ish beruvchi yoki uning vakili bilan uch ish kuni ichida qo'shimcha maslahatlashuvlar o'tkazadi, ularning natijalari bayonnoma bilan rasmiylashtiriladi. Agar maslahatlashuvlar natijasida umumiy kelishuvga erishilmasa, ish beruvchi buyruq loyihasi va hujjatlarning nusxalari boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organiga yuborilgan kundan boshlab o'n ish kunidan keyin yakuniy qaror qabul qilishga haqli. , tegishli davlat mehnat inspektsiyasiga shikoyat qilinishi mumkin. Davlat mehnat inspektsiyasi shikoyat (ariza) olingan kundan boshlab o'n kun ichida ishdan bo'shatish to'g'risidagi masalani ko'rib chiqadi va agar u noqonuniy deb topilsa, ish beruvchiga majburiy to'lovni hisobga olgan holda xodimni ishga tiklash to'g'risida majburiy buyruq chiqaradi. yo'qligi.

Har bir ishdan bo'shatilgan xodim uchun lavozim (kasb, mutaxassislik), malaka talablari va to'lov shartlari to'g'risida ma'lumot beruvchi hujjat bandlik xizmatiga yuboriladi (01-sonli 1032-1-sonli Federal qonunning 25-moddasi 2-bandi). 01/01 "Rossiya Federatsiyasida aholini ish bilan ta'minlash to'g'risida"). Ushbu ma'lumot ishdan bo'shatishdan kamida ikki oy oldin, ommaviy ishdan bo'shatilgan taqdirda esa uch oydan kechiktirmay taqdim etilishi kerak.

Ommaviy ishdan bo'shatishga tayyorgarlik ko'rilayotgan hollarda kasaba uyushmasi bu haqda uch oydan kechiktirmay xabardor qilinishi kerak. Ommaviy ishdan bo'shatish mezonlari sanoat yoki hududiy shartnomalarda belgilanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82-moddasi 1-qismi).

Xodimga xabar beramiz

Xodim ishdan bo'shatilgunga qadar ikki oydan kechiktirmay Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismining 2-bandi asosida xodimlarning qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilinishi kerak (Mehnat kodeksining 180-moddasi 2-qismi). Rossiya Federatsiyasi). Bu turli yo'llar bilan amalga oshirilishi mumkin, lekin u yozma ravishda va qo'lida muhrlangan sanani ko'rsatgan holda xodimning imzosiga qarshi amalga oshirilishi kerak. Shaxsiy xabarnomani shaxsiy faylingizda saqlash qulayroq.

Xabarnomada rejalashtirilgan ishdan bo'shatish sanasi ko'rsatilishi, xodimlarning qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatish munosabati bilan xodimning huquqlari va kafolatlari tavsiflanishi kerak. Xodim, agar korxonada mavjud bo'lsa, boshqa ishga o'tish huquqiga ham ega.

Agar bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lsa, ish beruvchi, birinchidan, kasbiy majburiyatlari bo'yicha qisqartirilgan lavozimga mos keladigan yoki unga yaqin bo'lgan, ikkinchidan, sog'lig'i holatini hisobga olgan holda, tibbiy sabablarga ko'ra xodimga mos keladiganlarni taklif qilishi shart. (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 3-qismi ). Bunday taklifni tayyorlash muddati mehnat qonunchiligida ko'rsatilmagan. Ammo ish beruvchi uni ishdan bo'shatish to'g'risidagi xabar matniga kiritishi mumkin. Mehnat kodeksining 81-moddasi 3-qismiga ko'ra, ish beruvchi ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddatining istalgan kunida xodimga joriy bo'sh ish o'rinlari ro'yxatini berishga tayyor bo'lishi kerak.

Shuni yodda tutish kerakki, qisqartirish tufayli ishdan bo'shatish, agar xodimni uning roziligi bilan boshqa ishga o'tkazish mumkin bo'lmasa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi). Ushbu talabni bajarmaslik mehnat qonunchiligini buzish hisoblanadi va mansabdor shaxslarga mingdan besh ming rublgacha ma'muriy jarima solishga sabab bo'ladi; yuridik shaxslar uchun - o'ttiz mingdan ellik ming rublgacha yoki to'qson kungacha bo'lgan muddatga faoliyatni ma'muriy to'xtatib turish.

Xodimlar qisqarishini kutgan holda, bo'sh bo'lgan birliklarni tugatish tavsiya etiladi. Bunday holda, ish beruvchiga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 3-qismining normasiga rioya qilish shart emas - lavozimi qisqartirilishi kerak bo'lgan xodimga boshqa ishni taklif qilish. Bo'sh ish o'rinlari yo'q bo'lganda, ish beruvchiga kerakli natija - ishchilarni ishdan bo'shatish kafolatlanadi.

E'tibor bering, ikki oylik muddat xodim imzoga qarshi bildirishnomani o'qib chiqqan kundan kechiktirmay boshlanishi mumkin. Agar xabarnoma 2008 yil 1 oktyabrda topshirilgan bo'lsa, ogohlantirish muddati 2008 yil 1 dekabrga to'g'ri keladi. Bu shuni anglatadiki, xodim 2008 yil 2 dekabrdan oldin ishdan bo'shatilishi mumkin. Muddatlarni hisoblashning ushbu tartibi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 14-moddasida belgilangan.

Agar xodim yaqinlashib kelayotgan ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirilganligi to'g'risidagi bildirishnomani imzolashdan bosh tortsa, dalolatnoma tuzish kerak. Tayyorlangan kundan boshlab ogohlantirish muddatini hisoblash mumkin bo'ladi, chunki bu hujjat xodimga xabar berish faktini tasdiqlaydi.

Mehnatga oid nizo yuzaga kelgan taqdirda, bunday hujjatlar ishdan bo'shatilgan xodimlarga nisbatan mehnat qonunchiligining barcha talablari bajarilganligini tasdiqlovchi dalil bo'lishi mumkin.

Ish beruvchi oxirgi organni (mehnat qonunchiligida xabardor qilinishi kerak bo'lganlarni) o'z vaqtida xabardor qilgandan so'ng, u xodimlarni qisqartirish va xodimlarni ishdan bo'shatish uchun tayyorgarlikni boshlashi mumkin.

Ogohlantirish muddati davom etar ekan

Ogohlantirishdan keyin ikki oy davomida mehnat shartnomasi taraflari uni bajarishda davom etadilar, biroq ayni paytda ularga yangi huquq va majburiyatlar qo'shiladi.

1. Mehnat va mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlarini buzish -

mansabdor shaxslarga mingdan besh ming rublgacha miqdorda ma'muriy jarima solishga sabab bo'ladi; yuridik shaxs tashkil etmasdan tadbirkorlik faoliyatini amalga oshiruvchi shaxslar uchun - bir mingdan besh ming rublgacha yoki to'qson kungacha bo'lgan muddatga faoliyatini ma'muriy to'xtatib turish; yuridik shaxslar uchun - o'ttiz mingdan ellik ming rublgacha yoki to'qson kungacha bo'lgan muddatga faoliyatni ma'muriy to'xtatib turish.

2. Ilgari shunga o'xshash ma'muriy huquqbuzarlik uchun ma'muriy jazoga tortilgan mansabdor shaxs tomonidan mehnat va mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlarini buzish -

bir yildan uch yilgacha muddatga diskvalifikatsiyaga sabab bo'ladi.

Ilova

P R I K A Z

"__"___________ 200_ yil №______

Barnaul

Komissiyani tuzish to'g'risida

– Huquqiy ish va iqtisodiy xavfsizlik bo‘limi boshlig‘i, kotib.

2. Komissiyaga 200_ yil “__”______ yilgacha korxonaning tashkiliy tuzilmasini o‘zgartirish, yangi shtat jadvalini joriy etish va shtatlarni qisqartirish bo‘yicha zarur ishlarni amalga oshirish hamda qisqartirilayotgan lavozimlar soni bo‘yicha takliflar kiritish topshirilsin.

3. Bosh buxgalter, yangi shtat jadvali joriy etilishi munosabati bilan, San'atning 3-bandiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi, San'atning 2-bandiga muvofiq, mehnat munosabatlarini tugatishga rozilik bergan korxona xodimlariga kompensatsiya to'lash xarajatlarini nazarda tutadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi qonun bilan belgilangan muddat tugagunga qadar, shuningdek, mehnat munosabatlarini tugatishga rozilik bermagan korxona xodimlariga ish haqi va kompensatsiyalarni to'lash xarajatlarini nazarda tutadi.

4. Mazkur farmoyishning bajarilishini nazorat qilishni o‘z zimmamda qoldiraman.

Ilova

P R O T O C O L

Barnaul "___"_______ 200_ yil

Direktorning _______ 200_ yil "__"______ buyrug'i bilan tuzilgan komissiya tarkibiga quyidagilar kiradi:

komissiya raisi -

Rais o'rinbosari

Komissiya a'zolari:

korxonaning tashkiliy tuzilmasini o‘zgartirish, yangi shtat jadvalini joriy etish va shtatlarni qisqartirishni amalga oshirish masalalari bo‘yicha yig‘ilish o‘tkazdi.

1. Ogohlantirish berilgan kundan boshlab ikki oylik muddat o‘tgandan keyin 200_ yil “__”_____ dan boshlab quyidagi lavozimlar qisqartirilsin:

Rasmiy maoshi 4600 rubl bo'lgan bosh mutaxassis lavozimi (Ivanov T.V.)

Ushbu shtat lavozimlarini qisqartirish to‘g‘risidagi ilova qilingan buyruq loyihasi va tegishli hujjatlar kasaba uyushma qo‘mitasiga yuborilsin.

Bo'limlar boshliqlari va ularning o'rnini bosuvchi shaxslar yangi shtat jadvaliga muvofiq o'zlari rahbarlik qilayotgan bo'limlar xodimlarining lavozim majburiyatlarini tayyorlab, direktorga imzolash uchun taqdim etishlari shart.

mahalliy bandlik organiga ishchilarning bo'lajak ozod etilishi va kelgusi ishdan bo'shatish sanasi to'g'risida ma'lumot bilan yozma xabar yuboring.

Komissiya raisi:

Komissiya a’zolari: 1._____________________________________

2.___________________

3.___________________

4.____________________

Ilova

Protokol (qonun)
xodimlar sonini qisqartirish bo'yicha komissiya yig'ilishi

Barnaul "____"_____________200__

Rais - direktor Baranov - Bukina komissiya a'zolari:

kadrlar bo'yicha katta inspektor; yuridik maslahatchi;

Ishchilar sonining qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatilgan xodimlar:

Bosh direktorning ma’muriy-xo‘jalik masalalari bo‘yicha o‘rinbosari;

kadrlar inspektori;

menejer;

menejer;

arxivchi

Kun tartibi:

1. Ishdan bo'shatilgan xodimlarga ularning huquqlarini tushuntirish.

2. Kelgusi ishdan bo'shatish to'g'risida xabarnomalarni etkazib berish.

3. Muvofiq bo'sh ish o'rinlarini o'rganish va tanlash. Tinglangan:

1. - ishdan bo'shatilgan ishchilarning huquqlari to'g'risida.

2. - bo'sh ish o'rinlari ro'yxati haqida. Xabarnomalar va boʻsh ish oʻrinlari roʻyxati quyidagilarga yuborildi:

Bosh direktorning ma’muriy-xo‘jalik masalalari bo‘yicha o‘rinbosari;

kadrlar inspektori;

menejer;

arxivchi

Menejer xabarnomani olishdan bosh tortdi va imzo qo'yishdan bosh tortdi.

Rais: Bosh direktor Baranov: Bukina

Ilova

_________N _________ dan buyurtma

xodimlar sonini qisqartirish to'g'risida

Zarurat tufayli _________________ Buyurtma beraman:

1. “______________ 200_ yil”dan boshlab quyidagi lavozimlar shtat jadvalidan chiqarib tashlansin:

Bosh direktorning ma’muriy-xo‘jalik masalalari bo‘yicha o‘rinbosari (1 ta);

HR inspektori (1 birlik);

menejer (2 birlik);

arxivchi (1 birlik).

2. Kadrlar bo‘yicha katta inspektorga:

xodimlarning qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatish to'g'risida bandlik xizmati va kasaba uyushma qo'mitasiga xabar berish;

xodimlarni qisqarishi munosabati bilan mehnat shartnomalari bekor qilinishi to‘g‘risida xodimlarni xabardor qilish;

ishdan bo‘shatilgan xodimlarni malakasiga mos keladigan boshqa ish yoki kam haq to‘lanadigan lavozim bilan ta’minlash bo‘yicha takliflar tayyorlash.

Sana, imzo

Ilova

Kasaba uyushmasi qo‘mitasi raisiga

Ogohlantirish

Sizga shuni maʼlum qilamanki, korxonaning yangi tuzilmasi tasdiqlanishi va yangi shtat jadvali joriy etilishi munosabati bilan korxona rahbariyati 2005 yil “__”_____ dan boshlab ikki oylik muddatdan soʻng quyidagi lavozimlarni qisqartirishga qaror qildi. ogohlantirish sanasi:

Rasmiy maoshi 4600 rubl bo'lgan bosh mutaxassis lavozimi ()

Rasmiy maoshi 4400 rubl bo'lgan bosh mutaxassis lavozimi ()

Art tomonidan boshqariladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 373-moddasiga binoan, sizdan ilova qilingan buyruq loyihasini, hujjatlarni kelishib olishingizni va o'zingizning asoslantirilgan qaroringizni etti kun ichida yozma ravishda yuborishingizni so'rayman.

Ilova

P R I K A Z

"____" _____ 200_ yil №__________

Barnaul

Xodimlarni qisqartirish haqida

200_ yil ____ yildagi «____» ____-sonli buyrug'iga muvofiq va korxonaning shtatlarini qisqartirish to'g'risidagi komissiya qaroriga asosan BUYuR:

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi ikkinchi bandiga binoan ________ 2009 yildan boshlab qisqarish to'g'risida ogohlantirish:

1) - bosh mutaxassis

Men ______________________ “___” ______ 200_ yildagi buyruq bilan tanishdim.

2) - bosh mutaxassis

Men ______________________ “___” ______ 200_ yil buyrug'ini o'qib chiqdim.

Mazkur farmoyishning bajarilishini nazorat qilish ________________________ zimmasiga yuklansin.

KUZILILGAN

Kasaba uyushmasi qo'mitasi raisi

____________________

Ilova

"__"______ 200_ yil

Boshliq o'rinbosari

savdo bo'limi

Bildirishnoma

________________________________ qaroriga muvofiq va 00.00.200_ yildagi N 00-sonli buyrugʻi asosida siz egallab turgan shtat lavozimi qisqarishi haqida ogohlantiraman.

Mehnat kodeksining 81-moddasi 3-qismining talablariga muvofiq boshqa ishni taklif qilish mumkin emas. Bo'sh ish o'rinlari yo'q.

Ushbu xabarnomani olgan kundan boshlab ikki oy o'tgandan so'ng, mehnat shartnomasi xodimlarning qisqarishi sababli bekor qilinadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 2-bandi).

(yoki Siz ushbu bildirishnoma yuborilgan kundan boshlab ikki oy o'tmasdan (rahbar qarori bilan) mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga egasiz.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 2-bandiga binoan ishdan bo'shatilgandan so'ng sizga mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan kafolatlar va kompensatsiyalar beriladi.

Men bu xabarni o'qib chiqdim,

Obuvaev bitta nusxasini oldi

Ilova

Xodimning bildirishnomani imzolashdan bosh tortish to'g'risidagi dalolatnoma namunasi
va uni sizning qo'lingizda qabul qilish

xodimning xabarnomani imzolashdan bosh tortganligi to'g'risida

va uni sizning qo'lingizda qabul qilish

"__"________ 200_ yil

Men, kadrlar bo'limi boshlig'i, ushbu dalolatnomani tuzdim, unda "_"___ 200_ yil hozirda kadrlar bo'limi inspektori lavozimini egallab turgan xodimni xodimlar soni (shtatlari) qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatish to'g'risida yozma ravishda ogohlantirganman. muassasa ______________________

U xabarnomaga imzo chekishdan va uni olib ketishdan bosh tortdi.

Bu fakt guvohlar tomonidan tasdiqlangan:

HR inspektori Volkova

Boshliq o‘rinbosari Obuvaev

savdo bo'limi

Kadrlar bo'limi boshlig'i Vixrevaya

Ilova

mehnat munosabatlarini tugatish to'g'risida

Mehnat shartnomasini bekor qilish "" ________ 20-son ______, ishdan bo'shatish "__" _______ 200_ familiyasi, ismi, otasining ismi, tarkibiy bo'linmasi

lavozimi (mutaxassisligi, kasbi), unvoni, malaka toifasi (toifasi), mehnat shartnomasini bekor qilish (bekor qilish) asoslari (ishdan bo'shatish)

ishdan bo'shatish nafaqasi bilan

________________________________________________________________________

Asoslar (hujjat, 00.00.200_ yildagi 00-son buyrug‘i, sanasi): ────────────────────────────────────── ─ ── ─ ────────────────

xodim bayonoti, eslatma, tibbiy

xulosa va boshqalar.

Tashkilot rahbari ──

lavozim shaxsiy imzosi transkripti

Buyurtma bilan "00" _________ 200_ yil

ko'rib chiqilgan ______________ / shaxsiy imzo /

Saylangan mansabdor shaxsning asoslantirilgan fikri

kasaba uyushma organi yozma ravishda

("__" ______ 200_ 00 dan) ko'rib chiqildi.

Avvalo, aytishga arziydi: raqamlarning qisqarishi va shunga mos ravishda xodimlar bir xil tushunchalar emas. Shuning uchun, tafovutlar bo'lmasligi uchun har biriga ta'rif berishga arziydi:

  1. Raqamlarning qisqarishi ishchilarning miqdoriy sonini kamaytirish bilan bog'liq tartibdir.
  2. Xodimlarni qisqartirish- bu shtat jadvalidagi o'zgarishlarga ta'sir qiluvchi bir qator harakatlar, ya'ni. ushbu hujjatdan alohida birliklarni - lavozimlarni olib tashlash.

MUHIM. Korxonaga jalb qilingan xodimlar sonini qisqartirish orqali ish beruvchi avtomatik ravishda xodimlarning qisqarishiga olib keladi.

Va bu, o'z navbatida, ishchilar sonining kamayishiga olib kelmasligi mumkin.

Boshqacha qilib aytganda, bu ikki tushuncha o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bir tomonlama munosabatlar mavjud.

Endi biz "xodimlarni qisqartirish uchun asoslar" nima ekanligini aniqlashimiz mumkin: bu ish beruvchiga bir qator xodimlarni qonuniy ravishda ishdan bo'shatish va xodimlar ro'yxatidan muayyan lavozimlarni olib tashlashga yordam beradigan muayyan shartlar.

Har kim ham o'z ishini saqlab qolish uchun imtiyozli huquqqa ega emas, balki malakasi, ish staji, ishlab chiqarish darajasi va tajribasi qonun talablariga javob beradiganlargina. Shu sababli, xodim qonun bilan belgilangan bunday standartlardan xabardor bo'lishi muhimdir.

Xodim sababni so'rashi mumkinmi?

Xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatish sabablariga o'tishdan oldin, bu haqda gapirish kerak: xodim ishdan bo'shatilishiga sabab bo'lgan sabablar bilan qiziqish huquqiga egami? Mehnat qonunchiligi bunga aniq javob beradi: ha.

Unda aytilishicha, rahbariyat bu haqda boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organini ogohlantirmasdan xodimni ishdan bo'shata olmaydi. Bundan tashqari, ushbu ogohlantirish ushbu harakatning sabablarini ko'rsatishda aniq ifodalangan.

O'z navbatida, saylangan organ aniq shaxsni ishdan bo'shatish sabablari to'g'risida xabardor qiladi. Xodim sabablarni shunday bilib oladi.

DIQQAT. Xodimni ichki sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish ish beruvchining bevosita vazifasidir.

U buni tashkilotda faoliyat yurituvchi kasaba uyushma organi orqali amalga oshiradi. Ish beruvchi 2 oydan kechiktirmay saylangan organni ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilishi shart (keng miqyosdagi ishdan bo'shatish holatlarida - 3 oydan kechiktirmay).

Nega ishdan bo'shatilishingiz mumkin?

Endi biz xodimni ishdan bo'shatish sabablariga keldik.

Shunday qilib, xodimlarni qisqartirish sabablariga misollar:

  1. Tashkilotning iqtisodiy muammolari. Agar iqtisodiy nuqtai nazardan, tashkilot likvid bo'lib qolsa, ma'muriyatning oqilona qadami xodimlar sonini qisqartirish bo'ladi.

    Bu sizga tashkilotning yaxlitligini va uning funksionalligini saqlab, inqirozga malakali javob berishga imkon beradi.

    Bu qisqartirish tufayli xodimni ishdan bo'shatishning asosiy sabablaridan biridir. Bu, albatta, shtat jadvaliga o'zgartirishlar kiritish bilan qo'llab-quvvatlanishi kerak, buyruqda aks ettirilgan va hokazo. Aks holda, bunday ishdan bo'shatish qonuniy harakat bo'lmaydi.

  2. Xodimlar sonini kamaytirish zarurati. Bu asos tashkilot tomonidan amalga oshirilayotgan ishlarning samaradorligini oshirish zaruratida ifodalanadi.

    Ya'ni, individual ishchi bo'linmalar (yoki hatto bitta xodim) shtat jadvalidan chiqariladi va ularning vazifalari bir xil profildagi xodimlar o'rtasida qayta taqsimlanadi.

    Agar tashkilot byurokratizatsiya va ishchilarni ishdan bo'shatishga moyil bo'lsa, bu yaxshi variant.

  3. Qisqartirish zarurati— ish joyini qisqartirishni asoslash. Strukturaviy bo'linmalarda alohida lavozimlarning mavjudligi zaruriyati tug'ilganda xodimlar soni qisqartirilishi mumkin.

    Misol uchun, agar tashkilotning umumiy maqsadi o'zgargan bo'lsa, tahlilchining pozitsiyasi bekor qilinadi. Ishni qisqartirish uchun asoslar
    - agar tashkilotning profili vaqt o'tishi bilan rahbariyat tomonidan o'zgartirilsa, yaxshi yechim.

DIQQAT. Agar xodim ishdan bo'shatilgan bo'lsa va o'z lavozimini saqlab qolish uchun imtiyozli huquqqa ega bo'lmasa, u ta'tilda bo'lsa yoki vaqtincha mehnatga layoqatsizligi davrida ushlangan bo'lsa, u hech qanday holatda ishdan bo'shatilmaydi.

Ish beruvchidan dalil talab qilinadimi?

Har bir xodim qisqartirish tufayli ishdan bo'shatish talablari bilan tanish emas.

Shu sababli, ish beruvchilar ko'pincha ishchiga nisbatan o'z harakatlarini hatto undamaydilar va u (xodim), o'z navbatida, ish beruvchidan xodimni ishdan bo'shatishning haqiqiy sabablarini bilishga harakat qilmaydi.

Ammo, allaqachon aytganidek, ish beruvchi kasaba uyushma organini xabardor qilishi shart. Bundan tashqari, u xodimni to'g'ridan-to'g'ri maxsus tuzilgan hujjat - bildirishnoma orqali xabardor qilishi kerak.

MUHIM! xodimga nafaqat ishdan bo'shatish to'g'risida oldindan ogohlantirish imkoniyatini kafolatlaydi, balki unga kompensatsiya talab qilishga imkon beradi (mehnat munosabatlari taraflarining kelishuvi bilan).

Qisqartirish - bu rahbariyat va xodimlardan ko'proq e'tibor talab qiladigan protsedura. Shuning uchun, menejer o'zi tashabbusi bilan ishdan bo'shatilgan taqdirda foydalanishi mumkin bo'lgan asoslar haqida unutmasligimiz kerak. Biz ularni yuqoridagi maqola doirasida ko'rib chiqdik.