uy » Shaxs

Rezistentning individual rivojlanish rejasi. Kadrlar zaxirasi bilan ishlarni rejalashtirish va tashkil etish


Zaxira kadrlarini tayyorlash bo'yicha ishlar aniq, tizimli va rejalashtirilgan. Ushbu ishning tashkil etilishi har bir mutaxassisni yangi, yanada yuqori bosqichda mustaqil faoliyatga sifatli va jadal tayyorlashni ta'minlashga qaratilgan.

Qo'riqxona tarkibi va tarkibidagi farqlar, shuningdek xodimlarning boshlang'ich tayyorgarligi ish shakllari va usullarini, ularning ketma-ketligi va davomiyligini tanlashda individual yondoshish tamoyilini belgilaydi.

Rezervga kiritilgan mutaxassislar bilan ishlash zarur nazariy, iqtisodiy va boshqaruv bilimlarini olish, ishning mohiyatini chuqur o'rganish, zamonaviy talablar darajasida boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish bo'yicha aniq chora-tadbirlarni ko'zda tutadigan rejaga muvofiq amalga oshiriladi.

Ushbu ish tizimiga quyidagilar kiradi: etakchi xodimlarning ishlab chiqarish bilan uzluksiz va malaka oshirish tizimida o'qish; zaxiraga olingan lavozimda stajirovka; ish safari, ta'til davrida yo'q bo'lgan rahbarlarni vaqtincha almashtirish; ilg'or tajribalarni o'rganish uchun boshqa tashkilotlarga dala safari; uzluksiz ta'lim tizimida o'qitishda ishtirok etish; tashkilot va ularning bo'linmalarining ishlab chiqarish faoliyatini tekshirishlarda ishtirok etish; konferentsiyalar, seminarlar va uchrashuvlarni tayyorlash va o'tkazishda ishtirok etish.

Kadrlar zaxirasini rejalashtirish shaxsiy yutuqlarni, ularning ketma-ketligini va ular bilan bog'liq faoliyatni bashorat qilishga qaratilgan. Bu aniq xodimlarni lavozimlar, harakatlar, ishdan bo'shatishlarning butun zanjirini o'rganishni talab qiladi.

Mahalliy tashkilotlarda maxsus ekspertlar varaqasi ishlab chiqilgan bo'lib, ular yordamida boshqaruv xodimlarining kadrlar zahirasi rejasini tuzishda nomzodlar tanlanadi.

Tashkilotning katta kadrlari zaxirasi bilan ish rejasi quyidagi bo'limlarni o'z ichiga oladi: katta xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash; etakchi kadrlarni tanlash va o'rganish; rezervni tuzish, rezervni ko'rib chiqish, kelishish va tasdiqlash; etakchi kadrlar zaxirasi bilan ishlash; zaxira menejerlarini tayyorlashni nazorat qilish; rahbar kadrlar zaxirasini tayinlashga tayyorligini aniqlash.

Kadrlar zaxiralari rejalari turli tashkilotlarning xususiyatlari va an'analariga qarab turli shakllarni oladigan ekvivalent sxemalar shaklida tuzilishi mumkin. Aytish mumkinki, ekvivalent sxemalar turli ustuvorliklarga ega bo'lgan alohida shaxslarga yo'naltirilgan tashkiliy tuzilmani rivojlantirish rejasining bir variantidir, individual yo'naltirilgan ekvivalent sxemalar odatda ekvivalent sxemalarga asoslanadi. Ular tashkiliy tuzilma uchun kadrlar xizmatlari tomonidan ishlab chiqilgan va ishlarni almashtirishning kontseptual modelining bir variantidir.


Mahalliy tashkilotlarda kadrlar zahirasi bilan ishlash boy tajribaga ega.

Zaxiraga nomzodlarni tanlashning asosiy mezonlari quyidagilardan iborat: ta'lim va tayyorgarlikning tegishli darajasi; odamlar bilan amaliy tajriba; tashkilotchilik qobiliyati; shaxsiy fazilatlar; sog'liq holati, yosh.

Zaxiralarni shakllantirish manbalari: malakali mutaxassislar; bo'lim boshliqlarining o'rinbosarlari; quyi guruh rahbarlari; bitirgan! ishlab chiqarishda ishchilar sifatida jalb qilingan mutaxassislar. Tashkilotlar kadrlar zaxirasi guruhiga tanlash va qabul qilishning aniq tartibini ishlab chiqdilar:

Nomzodlarni tanlab olish 35 yoshgacha bo'lgan mutaxassislar orasidan amaliy ishda ijobiy natijalarga erishgan va oliy ma'lumotga ega bo'lgan mutaxassislar orasidan o'tkazilishi kerak;

Ishchilarni zaxira guruhlariga kiritish to'g'risida qaror maxsus komissiya tomonidan qabul qilinadi va tashkilotning buyrug'i bilan tasdiqlanadi;

Har bir xodim (stajer) uchun stajirovka menejeri (asosiy) va har bir bosqichning menejeri tasdiqlanadi, ular har bir bosqichda individual stajirovka rejasini tuzadilar;

Zaxira puliga kiritilgan stajyorlar rahbarlari stajer tomonidan kasbiy martaba ko'tarish tizimining muvaffaqiyatli yakunlanishi uchun moddiy kompensatsiya oladilar;

Ishtirok etuvchiga uning yangi lavozimiga muvofiq ish haqi belgilanadi, ammo avvalgi hisobotga nisbatan yuqoriroq va u ushbu lavozim uchun berilgan moddiy rag'batlantirishning barcha turlarini qamrab oladi.

Rivojlanishning individual rejasi - bu yuqori lavozimdagi vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan vakolatlarni rivojlantirish uchun tegishli menejerlar ishtirokida kadrlar xizmati rahbarligi ostida zaxira tomonidan ixtiyoriy ravishda tuziladigan hujjat.Rivojlanish asosida individual rivojlanish rejasini tayyorlash, zaxiralar bilan ishlashda rasmiyatchilikdan qochishning juda istiqbolli yo'nalishi bo'lib tuyuladi.

Shaxsiy reja kompetentsiyaga asoslangan yondashuvga asoslanadi. Vakolatlar - bu tashkilotdagi muayyan lavozim uchun vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan xodimning mehnat xatti-harakatlarining bilimlari, ko'nikmalari, shaxsiy xususiyatlari va modellari. Vakolatlar tahlili va rezistentda ularning mavjudligini baholash individual rivojlanish rejasini tuzish uchun asosdir (o'z-o'zini o'qitish).

Ma'lumki, vakolatlar funktsional va korporativ.

  • 1. Funktsional (professional) vakolatlar - bu ma'lum bir ishni bajarish uchun zarur bo'lgan ma'lum bilim, ko'nikmalar. Masalan, HR mutaxassisi "ishchilarni baholash" kompetentsiyasiga ega bo'lishi kerak, va HR advokati "mehnat qonunchiligiga egalik" vakolatlariga ega bo'lishi kerak.
  • 2. Korporativ yoki korporativ (xulq-atvor) vakolatlari - Bu ma'lum bir tashkilotning barcha xodimlari uchun umumiy bo'lgan vakolatlar. Xodimlarning xatti-harakatlariga qo'yiladigan talablar ushbu tashkiliy korporativ madaniyatga asoslanadi.

Masalan, “muzokara o'tkazish” qobiliyatiga ega bo'lish. Bu muzokaralar jarayonining bosqichlarini bilish, ishtirokchilar manfaatlarini aniqlash, ularni amalga oshirish uchun eng yaxshi strategiyani tanlash qobiliyati; munozarani samarali olib borish qobiliyati; muhokama qilish, taklif qilish, pozitsion savdolarni o'tkazish qobiliyati; manipulyatsiya texnikasini va ularga qarshi turish qobiliyatini. Biz shartli vakolatlar darajasini belgilaymiz, ularning har biri uchun egalik me'yori va vakolat ko'rsatkichlarini aniqlaymiz (8.2 jadval).

Vakolat darajasi

8.2-jadval

Muvofiqlik standarti

Muvofiqlik ko'rsatkichlari

1-chi daraja (yuqori)
  • - Boshliq yuqori malakaga ega, uni murakkabligi yuqori bo'lgan holatlarda qo'llay oladi.
  • - muzokaralar jarayonining bosqichlarini bilish, ishtirokchilar manfaatlarini belgilash; ularni amalga oshirish uchun eng yaxshi strategiyani tanlang; munozarani samarali olib borish qobiliyati; muhokama qilish, taklif qilish, pozitsion savdolarni o'tkazish qobiliyati.
  • - Manipulyatsiya usullari va ularga qarshi turish qobiliyati

2 bosqich (oraliq)
  • - Rahbar kompetentsiyani o'zlashtirdi va uni ish sharoitida qanday qo'llashni biladi.
  • - Muzokara jarayonining bosqichlarini bilish.
  • - Munozarani samarali olib borish qobiliyati

Barkamollikni baholashning turli usullaridan foydalangan holda, bosqichli yondashuv asosida natijalar tahlil qilinadi va raqobatchiga zarur bo'lgan zaif zonalar aniqlanadi. Keyinchalik ularning rivojlanish yo'nalishlari aniqlanadi. Ta'kidlash kerakki, eng muhim kompetentsiyalar asta-sekin, bosqichma-bosqich shakllantirilishi kerak. Shaxsiy rivojlanish rejasining har bir bosqichida 1-2 ta kompetentsiyani rivojlantirish rejalashtirilgan. Har bir kompetentsiyani rivojlantirish uchun 3-5 ta tadbir yoki rivojlanish harakatlari rejalashtirilgan. Masalan, “muzokara ko'nikmalari” kompetentsiyasini shakllantirish uchun siz quyidagilarni rejalashtirishingiz mumkin: tematik treningga tashrif buyurish, ushbu yo'nalishdagi boshqa rahbarlarning tajribasini o'rganish, muzokaralarda yordamchi sifatida qatnashish, maxsus adabiyotlar yordamida o'z-o'zini o'qitish.

dastur

HARAKAT REJAINI QO'RING

Maqsad: "20 yoshgacha" vakolatlar darajasini oshirish

bo'lim boshlig'i o'rinbosari lavozimiga

Vakolati: rejalashtirish va tashkil etish, ma'lumotlarni tahlil qilish, boshqalarni rivojlantirish.

faoliyat

natijalar

LOYIHA ISHI

Yagona axborot tizimini yaratish va joriy etish. Vakolatni rivojlantirish. Axborotni tahlil qilish. Rejalashtirish va tashkillashtirish

"Yagona ma'lumotlar bazasini yaratish" kichik loyihaviy guruhining ish rejasini tayyorlash

Loyihaning jamoaviy ish rejasi

Ishchi hujjatlarni tayyorlash va kichik loyiha bo'yicha hisobotni tuzish.

Belgilangan muddatda loyihalashtirilgan ishchi hujjatlar va texnik hisobot

3. Loyihaviy qo'mita tomonidan kichik loyihalar guruhining ish natijalarini baholash

MALAKA OSHIRISH

"Rejalashtirish va boshqarish" treningi

O'rganilgan mavzu bo'yicha hisobot. Jihozni optimallashtirish bo'yicha boshqaruvga takliflar

JAMIYATDAGI RATOZAT

Vakolatni rivojlantirish. Rejalashtirish va tashkillashtirish

Rahbarning ta'til paytida boshliq o'rinbosari bo'lib ishlang

Menejerni baholash. 360 daraja geribildirim.

Burilish hisoboti

ILMIY VA AMALIY KONSTITUTSIYA R

FARZIYa (ILMIY IJTIMOIY-1 FAOLIYaT)

Tajriba va olingan bilimlarni umumlashtirish. Vakolatni rivojlantirish. Axborotni tahlil qilish

Maqolalarni yozish va nashrga taqdim etish

3 ta maqola nashr etilgan

Rezervni amalga oshirish to'g'risida qaror qabul qilayotganda, nomzodlarning kamchiliklarni bartaraf etish va mashg'ulotlarning muvaffaqiyatiga bog'liqligini kuzatish kerak.

Kadrlar xizmati korxonaning birinchi shaxslari bilan birgalikda vaqti-vaqti bilan kadrlar zaxirasiga kiritilgan nomzodlarning erishgan natijalarini baholab borishi kerak. Xuddi shu chastotada rezerv bilan ishlashning maqsadga muvofiqligi kompaniya biznesining rivojlanishi nuqtai nazaridan baholanishi va tegishli rejalarga o'zgartirishlar kiritilishi kerak.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash samaradorligini tahlil qilish uchun bir qator miqdoriy ko'rsatkichlardan foydalanish kerak (korxona ichidagi menejment kadrlarini o'qitish samaradorligi, zaxiraning aylanishi, zaxiradagi o'rtacha ish muddati, zaxiraning tayyorligi), bu hisobga olish rezervchilarni o'qitish va ularni qayta tashkil etishni o'z vaqtida tartibga solishga imkon beradi. Zaxirada bo'lganida, xodimlar rahbarlik ishlariga puxta tayyorgarlik ko'rishlari, ularning kasbiy va shaxsiy potentsialini sezilarli darajada oshirishlarini tushunish muhimdir. Korxonadagi potentsialni amalga oshira olmaslik mutaxassisni ish joyini o'zgartirishga undashi mumkin, buning natijasida xodimni o'qitish uchun sarflangan harakatlar (tashkiliy, moliyaviy, vaqtincha va hokazo) behuda bo'ladi.

Kadrlar zaxirasini rejalashtirish - bu doimiy e'tibor va xodimlar mutaxassislari va kompaniya rahbariyatidan katta mablag'larni talab qiladigan murakkab ish. Etakchi tashkilotlarning tajribasi shuni ko'rsatadiki, ular o'z xodimlarining imkoniyatlarini baholashda vaqt va pulni sarflamaydilar. Buning yordamida ular o'zlarining xodimlariga o'zlarining biznes maqsadlariga samarali erishishga o'rgatish imkoniyatiga ega bo'ladilar. Bunday korxonalar odatda asosiy xodimlarning kutilmagan yo'qotishlariga tayyorlanadi. Eng yaxshi amaliyot kompaniyalari iqtidorli pullarni tayyorlashni tadbir emas, uzluksiz jarayon sifatida ko'rishadi.

Kadrlar zaxirasi tizimi keng qamrovli vositadir. Uni amalga oshirish bir qator chora-tadbirlarni talab qiladi. TFR nominal emasligi juda muhim va buning uchun kompaniya quyidagilarga ega bo'lishi kerak:

  • - barcha postlarning aniq profillari;
  • - xodimlarni baholash / attestatsiyadan o'tkazish tizimi (xodimlarni sertifikatlashtirish to'g'risidagi nizom);
  • - xodimlarni individual rivojlantirish rejalari tizimi;
  • - menejerlarni shaxsiy rejalar, sertifikatlashtirish tizimi va kompaniyada ishlaydigan boshqa HR-vositalari bilan ishlashga o'rgatish kerak;
  • - ichki va / yoki tashqi ta'lim tizimi;
  • - kompaniyada tanishtirish bo'yicha o'qitishning yaxshi tashkil etilgan tizimi (bu erda TFRning kiritilishi kompaniyaning kadrlar siyosatidagi diqqatni sezilarli ravishda o'zgartirishi haqida sharh talab etiladi, chunki ushbu vosita o'z xodimlarini rivojlantirish va rag'batlantirishga yo'naltirilganligi sababli tashqi nomzodlar asosan chiziqli lavozimlarga qabul qilinadigan holatlar bundan mustasno. yuqori professional darajadagi lavozimlar kompaniyada mavjud bo'lmagan bilim / ko'nikmalarni talab qiladi);
  • - ixtiyoriy: kasbiy darajalar tizimi, ijtimoiy paketning oshxonasi ("profiterium");
  • - kompaniyada kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizom bo'lishi kerak - bu tizimning shaffofligini ta'minlaydi va bu uning samaradorligining asosiy shartlaridan biridir.

Kadrlar zaxirasini rivojlantirish dasturlarida ko'pincha quyidagi modullardan foydalaniladi.

Boshqaruvning asosiy ko'nikmalarini rivojlantirish:

  • - Menejerning vazifalari: rejalashtirish, tashkil etish, boshqarish, delegatsiya;
  • - boshqaruv qarorlarini qabul qilish qobiliyati;
  • - bo'ysunuvchilarning motivatsiyasi.

Boshqaruv tafakkurini rivojlantirish:

  • - tizimli fikrlash qobiliyati;
  • - biznesda ijodiy fikrlash.

Shaxsiy menejer samaradorligi:

  • - samarali muloqot qobiliyatlari;
  • - jamoada ishlash ko'nikmalari;
  • - jamoa rahbariyati.

Kadrlar zaxirasi tizimini yaratish bosqichlarini amalga oshirishga misol.

1-Bosqich. Rahbarlik ko'magi.

Kompaniyaning birinchi shaxslari uchun o'zgarishlar zarurligini asoslash.

2-Bosqich. Xodimlarni boshqarish tizimining auditi.

Kompaniyaning kadrlar bilan ishlash jarayonlarini baholash:

  • 1. xodimlarni tekshirish (ichki tahlil);
  • 2. Sanoat miqyosidagi amaliyot bilan taqqoslash (tashqi tahlil).

Kompaniyada o'quv tizimining samaradorligini tekshirish.

Bo'lishi kerak bo'lgan barcha HR jarayonlarini baholash

kadrlar zaxirasi tizimiga kiritilgan.

3 bosqich. Kadrlar zaxirasi tizimining etishmayotgan qismlarini yaratish va amalga oshirish.

  • - Bir nechta savollarga javob beradigan ishchi profil: "Mutaxassisdan qanday natijalarni kutamiz?", "Bizning ideal nomzodimiz va uni qaerdan qidiramiz?", "U bizning kompaniyamiz tarkibida qaysi o'rinni egallaydi va qanday qilib oldinga intiladi?"
  • - xodimlarni baholash va attestatsiyadan o'tkazish tizimini ishlab chiqish va amalga oshirish. Bu xodimlarni ehtiyotkorlik bilan o'zgartirishlari mumkin bo'lgan o'zgarishdir.
  • - xodimlarni individual rivojlantirish rejalari tizimi, uning muntazamligi.
  • - Menejerlar uchun trening.
  • - chiziqli lavozimlarga tashqi nomzodlarni jalb qilish tizimini ishlab chiqish.
  • - kadrlar zaxirasi tizimiga jalb qilingan HR jarayonlarining mantiqiy aloqasi.
  • - Qarama-qarshiliklarni kuzatib borish va ularni yo'q qilishga ehtiyoj.

Bosqich 4. Ko'rsatkichlarni o'lchash.

Ba'zi ko'rsatkichlarni "kirish joyida" o'lchash.

Kompaniyadagi jarayonlarni tahlil qilish:

  • - kadrlar almashinuvi (har bir darajada, har bir katta bo'limda va butun kompaniyada alohida). Alohida ravishda, biz xodimlarning ishdan ketish sabablarini tahlil qilamiz (klassik asboblar - iste'foga chiqqan xodim uchun so'rovnoma va chiqish intervyu);
  • - bitta bo'sh ish joyini yopish qiymati (xodimlar, o'rta va yuqori darajali rahbarlar uchun alohida, kompaniya uchun o'rtacha yoki o'rtacha);
  • - ichki bo'sh nomzodlar bilan bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish foizi;
  • - xodimlarning kasbiy va martaba ko'tarilish imkoniyatlaridan mamnunligi;
  • - bo'sh ish o'rinlarini kunlar bilan yopish muddati (alohida xodimlar, o'rta va yuqori darajali rahbarlar uchun, shuningdek kompaniya uchun o'rtacha yoki o'rtacha);
  • - xodimlar soni (har chorakda yoki har oyda, xulosalar mavsumga qarab tuzatiladi);
  • - kompaniyani o'z do'stlariga yaxshi ish beruvchi sifatida tavsiya qilishga tayyor bo'lgan xodimlarning foizi;
  • - oxirgi ikki-uch yil ichida ish haqi fondining o'sish sur'ati (inflyatsiyani hisobga olgan holda).

5-Bosqich. Kadrlar zaxirasi tizimini joriy qilish.

Uchrashuvlar o'tkazish, uning maqsadi har bir xodimga TFR mohiyatini etkazish, tizim qanday ishlashini va har bir mutaxassisga nima berishini tushuntirish.

Axborot ta'minoti.

Xodimlar va ularning menejerlarining fikrlarini to'plang.

Kadrlar zaxirasidan nafaqat tashkilotning barqaror ishlashini ta'minlash omili sifatida, balki uni innovatsion rivojlanish manbai sifatida ham foydalanish mumkin. Bunday maqsadni kalit sifatida ta'riflash kadrlar zaxirasi bilan barcha ishlarni tashkil etishga yondashuv g'oyasini butunlay o'zgartiradi. Ushbu maqsad zahiradagi xodimlarning boshqaruv va intellektual salohiyatlarini rivojlantirish va ulardan foydalanishni o'z ichiga oladi, bu nafaqat kadrlar etishmovchiligini bartaraf etish uchun, balki tashkilot oldida turgan muammolarni hal qilish uchun. Rezervistlar, ularni tayyorlash va ishlatishni vakolatli tashkil etgan holda, bunday muammolarni echish uchun loyihalarni ishlab chiqish va yuqori rahbariyat ko'magida echimini tashkil etishga qodir.

Bundan tashqari, zaxira bilan ishlashni tashkil etish va boshqarishdagi maqsadlarni belgilash muammosi nafaqat kadrlar zaxirasi bilan ishlashni tashkil etish mavzusiga, balki kadrlar zaxirasiga kiritish uchun nomzodlarning o'zlariga ham tegishli. Kadrlar zaxirasini shakllantirish tashkilot (yoki boshqa tashkilot) uchun zarurligi, qoida tariqasida, ko'proq yoki kamroq xabardor. Biroq, istiqbolli mutaxassislarning manfaati haqida gap ketganda, ularning maqsadlari (subyektiv foyda) unutiladi. Shu bilan birga, potentsial eng kuchli menejerlar, ehtimol allaqachon ma'lum bir marralarga erishganligi kadrlar zaxirasida ishtirok etishi juda muhimdir va bizga "kadrlar zaxirasi" loyihasida ishtirok etganda olinadigan aniq va aniq imtiyozlar tizimi kerak. Bu, ayniqsa, tashkilot ichidagi zaxiralarga emas, balki mintaqaviy boshqaruv yoki federal dasturlar doirasida shakllangan zaxiralarga tegishli.

Boshqa tomondan, kompaniya ichidagi rezervchilarni rag'batlantirish muammosi ham juda dolzarbdir. Xodimlar zaxirasida turgan xodim uning zaxiraga yozilganligi to'g'risida salbiy gapirganda, kamdan-kam holatlar mavjud. Xodimlar zaxirasiga qabul qilish g'ayratli, chunki bu xodimlarni mukofotlash shakli hisoblanadi. Ammo, agar ushbu xodim (yoki tashqi talabnoma beruvchi) uzoq vaqt davomida kadrlar zaxirasida bo'lgan bo'lsa va kelajakda zaxiradan foydalanishning yagona yo'li kelajakda yuqori lavozimga tayinlanish uchun noaniq imkoniyat bo'lsa, zaxiraga qo'shilishdan g'ayrat asta-sekin o'tib, uning martaba ko'tarilish istiqbollariga ishonch va ishonchga yo'l qo'yadi. Kadrlar zaxirasiga kiritilganligi uchun minnatdorchilik o'rniga, odam salbiy his-tuyg'ularga duch kelishi mumkin.

Kadrlar zaxirasi ishtirokchilarini qo'llab-quvvatlash va faollashtirish shakli, shu jumladan ta'limiy ta'sirga ega dizayn ishlarida ishtirok etish. Rivojlanish muammolarini hal qilishda ishtirok etish rezervistlarning o'zlari rivojlanishi uchun kuchli vosita bo'lishi mumkin, chunki bu holda ularda rag'batlantirish mavjud. Loyihaviy vazifalarni amalga oshirish natijasida rezistorning muhim boshqaruv vakolatlari mavjudligini va nafaqat loyihani ishlab chiqish ko'nikmalarini, balki ularni amalga oshirishni baholash uchun haqiqiy imkoniyat mavjud.

Shunday qilib, quyidagi effektlarga erishiladi:

  • 1) korxonalarni rivojlantirishning dolzarb muammolarini hal qilish;
  • 2) o'quv dasturida ishlaydigan rezistentlarning mehnat motivatsiyasini oshirish, ularning kayfiyatini ko'tarish;
  • 3) haqiqiy amaliy boshqarish muammolarini hal qilish uchun zarur bo'lgan rezervistlarning vakolatlarini sezilarli darajada oshirish;
  • 4) real boshqaruv faoliyati jarayonida rezistentning boshqaruv vakolatlarini ob'ektiv baholash imkoniyati;
  • 5) tashkilot ularni eslab qoladi va o'z resurslaridan foydalanadi deb his qila boshlagan eng istiqbolli xodimlarni saqlab qolish;
  • 6) natijalarga yo'naltirish madaniyatini shakllantirishda, shuningdek yuqori malakali, analitik va ijodiy qobiliyat kabi ekspert fazilatlarining ahamiyatini anglash va boshqalar.;
  • 7) umuman kadrlar zaxirasi bilan ishlash samaradorligini oshirish (ta'sir tanlash, o'qitish va yuqori lavozimga tayinlash bilan tugamaydi).

Vertikal (boshqaruv) lavozimiga ko'tarilish uchun zaxira shakllanishiga misol keltiramiz (8.3-jadval).

8.3-jadval

Nomzodning professional ahamiyatli ijtimoiy-psixologik, intellektual va ishbilarmonlik fazilatlarini aks ettiruvchi psixogramma

Etakchilik

Etakchining shaxsiy fazilatlari mavjudligi; muayyan muammolarni hal qilish uchun guruhga rahbarlik qilish qobiliyati; qarorlar qabul qilishda mustaqillik va ularning oqibatlari uchun javobgarlikni olishga tayyorlik; shuhratparastlik va maqomni oshirish istagi; vakolat va aniqlik; stressga qarshilik; o'z pozitsiyalari va manfaatlarini himoya qilishda qat'iyatlilik va qat'iyatlilik

Aniqlash

Har qanday sharoitdan qat'iy nazar strategik jihatdan maqsadli maqsadlar qo'yish va ularga erishish qobiliyati; energiya; kuchli iroda moyilligi; tashqi ta'sirlarga qarshilik

Tashkilot

O'z faoliyatini va bo'ysunuvchilarini oqilona tashkil etish va rejalashtirish qobiliyati; o'z-o'zini tarbiyalash; mavjud muammolarni hal qilishda izchillik, izchillik va amaliylik; qabul qilingan standartlar va qoidalarga muvofiqlik biznes sheriklari uchun ishonchlilik garovi sifatida

Ijtimoiy razvedka

Inson psixologiyasini intuitiv ravishda tajribali bilish; ijtimoiy normalar va standartlarni bilish va to'g'ri qo'llash; turli xil ijtimoiy guruhlarga moslashish qobiliyati; "vaziyat hissi" orqali kommunikativ taktikalarning moslashuvchanligi; muloyimlik, bag'rikenglik va muloqotda sabr-toqat

Intellektual fazilatlar bloki

Og'zaki aql

Lug'at; analogiyani aniqlash va og'zaki ma'lumotlarning har xil turlari o'rtasida mantiqiy aloqalarni o'rnatish qobiliyati; turli xil bilimlar sohasidagi bilimlarni birlashtirish qobiliyati, og'zaki fikrlashni o'zgartirishning moslashuvchanligi va tezligi; bir qator taxminiylardan eng to'g'ri echimni topish qobiliyati

Og'zaki bo'lmagan

aql

Og'zaki bo'lmagan (matematik) ma'lumot turlariga nisbatan mantiqiy naqshlarni o'rnatish qobiliyati; tahlil qilish va prognoz qilish qobiliyati (voqealarni ekstrapolyatsiya qilish); murakkab algoritmlarni ishlab chiqish va parolini ochish qobiliyati; umumiy intellektual rivojlanish salohiyati

O'rganish qobiliyati

Aql-idrokning moslashuvchanligi va faoliyati; yangi ma'lumotlarni o'zlashtirish tezligi va samarasiz stereotiplardan voz kechish qobiliyati; bilimlarning turli sohalaridan samarali foydalanish, etarli darajada uzatish va birlashtirish qobiliyati; ijodkorlik elementlari

Ijobiy fikrlash

Maqsadlarni belgilashda va ularga erishish usullarini aniqlashda amaliylik va amaliylik; ijodiy yondoshuvlarning pragmatik yo'nalishi, ularni joriy va kelajakdagi boshqaruv vazifalarini hal qilish uchun bog'lash; ijtimoiy resurslarni baholashda biznes faoliyati mezonlariga bog'liqlik

Alohida fazilatlar va fazilatlar bloklari namoyon bo'lishining jiddiyligi va o'zaro dinamikasini tahlil qilish bashorat qilishga imkon beradi:

  • - talabnoma beruvchining rahbarlik (boshqaruv) lavozimlarini almashtirishdagi muvaffaqiyati, ularning darajasi, bo'ysunuvchilar soni va qabul qilingan qarorlarning javobgarlik darajasiga bog'liqligi;
  • - mansab salohiyati va boshqaruv vakolatlari chegaralari;
  • - joriy ma'muriy-iqtisodiy vazifalarni hal qilish va korxonani tashkiliy qo'llab-quvvatlash bilan bog'liq boshqaruv funktsiyalarini samarali amalga oshirish;
  • - korxona (tashkilot) rivojlanishini strategik rejalashtirish bilan bog'liq muammolarni samarali hal etish, shuningdek, yangi bozorlarni egallashni, marketing va menejment sohasidagi innovatsion yondashuvlarni talab qiluvchi yangi texnologiyalarni rivojlantirishga asoslangan loyihalarni boshqarish (yo'nalishlar).

Rezerv bilan ishlash uchun quyidagi hujjatlar tashkilotda majburiydir: "Yetakchi kadrlar zaxirasi bilan ishlash to'g'risidagi nizom", "Yetakchi kadrlar zaxirasini shakllantirish bo'yicha tanlov komissiyasi to'g'risidagi nizom" va uning protokollari. Boshqa me'yoriy hujjatlar: "Keyingi yilga zaxira bilan ishlash bo'yicha dastur va ish rejasi"; zaxiralarni boshqarish xodimlarining ro'yxati; rezervchilarning shaxsiy hujjatlari.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlashni qo'llab-quvvatlash jarayonlarining qonuniyligi va boshqarilishi uchun rezervchilarning professional, ishbilarmonlik, shaxsiy fazilatlarini (vakolatlarini) baholash usullari yaratilgan va tasdiqlangan. Agar kerak bo'lsa, kompaniya yaratadi Amaliyot qoidalari.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash texnologiyasini qo'llab-quvvatlash jarayonida zaxira bilan ishlashda odatda kamchiliklar mavjud bo'lib, ular haqida ishni optimallashtirish va yaxshilash mumkinligini bilishadi.

Rezervistlarning individual rivojlanishini tashkil etishda ko'rsatilgan rasmiyatchilikdan tashqari, turli toifadagi rezervlarni tayyorlash tizimlari bo'lishi mumkin. Rezervchilarning mehnat faoliyatidagi o'zgarishlarni individual rivojlanish rejalarini amalga oshirish asosida tahlil qilishning yo'qligi xavflidir. Kadrlar zaxirasining rivojlanishiga zaxira tarkibining turg'unligi, rezervchilarning etakchilik qobiliyatini rivojlantirish uchun yuqori darajadagi motivatsiyasini saqlab qolish uchun stsenariylarning yo'qligi to'sqinlik qilmoqda. Ba'zi hollarda rezervchilar aniq postlarga tayyorlanmaydilar.

O'qitish metodologiyasida buzilish bo'lishi mumkin - menejerlar bilan ishlashning ushbu sohasidagi kadrlar xizmatlari menejerlari uchun maxsus tayyorgarlikning yo'qligi. Keyingi xavf - kadrlar xizmati rahbarlari tomonidan zaxira va sahna bilan ishlashning yaxlit rolini yo'qotish, zaxiraga nomzodlarni muhokama qilishda yaqinlik. Kadrlar tayyorlash mohiyatini noto'g'ri tushunish zaxiraga nomzodlar bilan yosh, ammo rivojlanish potentsiali bo'lgan xodimlar bilan ishlamaslikka olib keladi.

Tashkiliy masalalarda qoidabuzarliklar tashkilotning kadrlar reestri yo'qligida namoyon bo'ladi, uning o'rnini to'ldirish uchun zaxira tuziladi, tashkilotdagi rahbar lavozimlarini almashtirish sxemalari va tashkilotdagi martaba rivojlanish rejalari mavjud. Xodimlar zaxirasi tashkilotchilarining qobiliyatsizligi uning ishtirokchilarining motivatsiyasini buzadi, agar tashkilot rahbariyati zaxiraga qo'shilishi xodimlarni qo'shimcha intensiv ishlashga majbur qilish uchun qo'shimcha bosim o'tkazish uchun imkoniyat bo'lsa.

Hozirgi vaqtda zaxiraga "zarur" nomzodlar yoki parashyutchilar qo'shilganda tashkiliy ierarxiyaning maxsus joylariga kirish uchun sharoit yaratadigan kadrlar zaxirasiga kiritilganda korruptsiya tarkibiy qismi mavjud.

Zaxira bilan ishlashda mavjud bo'lgan kamchiliklarni bartaraf etish usullarini topishda xodimlarni boshqarish sohasidagi mutaxassislar muhim rol o'ynaydi. Bu ularning ilmiy yondoshuvi va san'atiga bog'liq bo'lib, ular tashkilot uchun iqtidorli va istiqbolli menejerlarning salohiyatini ro'yobga chiqarish uchun foydali bo'ladimi-yo'qmi.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash huquqiy tarkibiy qismni nazarda tutadi, chunki ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish, tashkilot ichidagi har qanday harakat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga va kadrlar zaxirasini yaratish va ularning faoliyatini tartibga solishga oid normativ hujjatni yaratishga asoslanadi (8.4-jadval). Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi asosiy shartlar muhimdir:

  • - kompaniya rahbariyati tomonidan kadrlar zaxirasi bilan ishlashni qo'llab-quvvatlash;
  • - rezervchilarni o'rganish va yuqori natijalarga erishish uchun motivatsiya;
  • - rahbarlik lavozimlariga nomzodlarni o'qitish shakllari va usullarini tanlashda korporativ madaniyatning o'ziga xos xususiyatlari va o'rnatilgan boshqaruv amaliyotini hisobga olish.

8.4-jadval

Kadrlar zaxirasini yaratish va ularning faoliyatini tartibga solishga oid normativ hujjat

Umumiy holat

Kadrlar zaxirasini shakllantirish vazifalari, masalan:

  • - etakchilik tayyorgarligi sifatini oshirish;
  • - kompaniyaning ichki resurslari hisobidan asosiy lavozimlarni tezkor to'ldirish;
  • - korxonalarni boshqarishda uzluksizlik tamoyiliga rioya qilish.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash printsiplari, masalan:

  • - ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarga nomzodlarni tanlash;
  • - rezerv bilan ishlashni tashkil etishda oshkoralik

Kadrlar zaxirasiga nomzodlarni tanlash tartibi

Zaxiralarni shakllantirish tartibi; baholash va sertifikatlashtirish natijalarini hisobga olish tartibi; zaxiraga ariza beruvchilarni qabul qilish mezonlari. Tanlashda nafaqat umumiy, balki kasbiy talablarni, shuningdek bo'lim boshlig'i, ustaxona rahbari tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan narsalarni, shuningdek shaxsiy fazilatlarga bo'lgan talablarni ham hisobga olish tavsiya etiladi.

Qo'riqxona bilan ishlashni tashkil etish

Rezistentlarni tayyorlash tartibi (dastur turlari va mashg'ulotlar muddati, byudjet, o'quv natijalarini baholash). Masalan, uchta dastur tasdiqlanishi mumkin: umumiy nazariy tayyorgarlik, maxsus dastur, individual dastur (amaliyot, stajirovka). Qoida tariqasida, o'quv muddati 1 yilni tashkil etadi, shundan so'ng yillik individual rejani amalga oshirish, stajirovka rejasini bajarish, ishlash ko'rsatkichlari va boshqalar kabi ko'rsatkichlar bo'yicha rezervchilarni baholash choralari ko'riladi.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlashda javobgarlik *

Kadrlar zaxirasini shakllantirish va tayyorlash bo'yicha ishlar xodimlar xizmati menejeri, psixolog, kadrlar tayyorlash bo'yicha mutaxassis va bo'lim boshliqlarining o'zaro hamkorligida amalga oshiriladi. Ularning har biri o'z vakolatlari doirasida ishning ma'lum bir bosqichi uchun javobgardir. Umumiy nazorat va ushbu Nizomda belgilangan tartib-qoidalarga rioya etilishi uchun javobgarlik kadrlar bo'yicha direktor zimmasiga yuklatiladi

Vakansiya pozitsiyalarini almashtirish uchun shaxsiy resurslarni boshqarish to'g'risidagi NIZOM

  • Umumiy qoidalar
  • 1.1. Ushbu Nizom bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish uchun kadrlar zaxirasining tuzilishini (bundan buyon matnda kadrlar zahirasi), uni shakllantirish va boshqarish tartibini, kadrlar zaxirasiga kiritish uchun nomzodlarni tanlashning umumiy printsiplarini, kadrlar zaxirasi bilan ishlash shaklini belgilaydi.
  • 1.2. Kompaniyaning bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish uchun kadrlar zahirasi shakllantirilgan.
  • 1.3. Kadrlar zaxirasini shakllantirish quyidagi maqsadlarda amalga oshiriladi:
    • - bo'sh ish joyining malaka talablariga javob beradigan shaxslar tomonidan bo'sh ish o'rinlarini o'z vaqtida to'ldirishlari;
    • - professionallik va faollikni oshirishni rag'batlantirish;
    • - bo'sh lavozimga tayinlanganda kasbiy moslashuv muddatini qisqartirish;
    • - xodimlarni tanlash va joylashtirishni takomillashtirish;
    • - mutaxassislarning ish sifatini oshirish.
  • 1.4. Kadrlar zaxirasini shakllantirish quyidagi tamoyillarga asoslanadi.
    • - zaxiraga kiritilgan shaxslarning malakasi va professionalligi;
    • - zaxiraga ixtiyoriy ravishda kiritish;
    • - nomzodlikka nomzodlarga qo'yiladigan asosiy talablarning birligi.
  • 2. Kadrlar zaxirasini shakllantirish va saqlash tartibi
  • 2.1. Kadrlar zaxirasi kadrlar xizmatida (xodimlarni boshqarish xizmati), uning tarkibiy bo'linmalarida shakllantiriladi va saqlanadi.
  • 2.2. Kadrlar zaxirasi kadrlar ishi uchun mas'ul mutaxassislar tomonidan amalga oshiriladi.
  • 2.3. Kadrlar zaxirasi "" 20xx yilgacha tuziladi va tasdiqlanadi.

Bo'sh yuqori va asosiy lavozimlarni to'ldirish uchun kadrlar zahirasi Bosh direktorning buyrug'i bilan tasdiqlanadi.

Bo'sh turgan etakchi, katta va kichik lavozimlarni to'ldirish uchun kadrlar zahirasi bo'lim boshlig'i tomonidan tasdiqlanadi

(berilgan yoki xizmat) "" _ 20xx yilgacha, bo'limga topshiriladi

bo'sh lavozimlarni to'ldirish uchun kadrlar zaxirasidagi shaxslarning jamlangan ro'yxatini shakllantirish uchun xodimlar.

  • 2.4. Kadrlar zaxirasining ro'yxati jadval shaklida tuziladi.
  • 2.5. Malakaviy talablarga javob beradigan va zarur kasbiy, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarga ega bo'lgan mutaxassislar kadrlar zahirasiga kiritilishi mumkin.

Kadrlar zaxirasiga kiritish yozma rozilik bilan amalga oshiriladi.

  • 2.6. Kadrlar zaxirasiga kiritish uchun quyidagilar asos bo'ladi:
    • - sertifikatlashtirish komissiyasining tavsiyasi;
    • - rahbar, o'rinbosar tavsiyalari.
  • 2.7. Har yili bo'lim rahbarlari kadrlar zaxirasini tahlil qiladi va kadrlar zaxirasiga kiritilgan har bir shaxsning faoliyatini baholaydi.
  • 3. Kadrlar zaxirasidagi shaxslar bilan ishlash shakllari
  • 3.1. Kadrlar zaxirasidagi shaxslar bilan ishlash shakllari:
    • kasb-hunar ta'limi muassasalarida kasbiy qayta tayyorlash, malaka oshirish;
    • - amaliyot;
    • - lavozimni vaqtincha to'ldirish (doimiy ravishda ushbu lavozimni egallab turgan xodim yo'qligida);
    • - loyihalar, hisobotlarni tayyorlash;
    • - boshqa shakllar.
  • 3.2. Kadrlar zaxirasida bo'lgan odamlar bilan ishlashni tashkil etishga kadrlar xizmati mutaxassislari va tegishli tarkibiy bo'linmalar rahbarlari javobgardir.

Iqtidorli pullarni tayyorlash ko'plab rivojlanayotgan kompaniyalar uchun strategik ustuvor yo'nalish hisoblanadi. Tashkilot uchun muhim lavozimlarga o'tishga tayyor bo'lgan malakali, o'qigan mutaxassislarning mavjudligi biznesning shaxsiy xavfsizligini va kelajakka ishonchni kafolatlaydi.

Vazifaning ko'lami va murakkabligini inobatga olgan holda, kadrlar zaxirasini yaratish ishlari xodimlarni boshqarish bo'yicha menejerdan kompleks yondoshishni va puxta rejalashtirishni talab qiladi. Rezerv bilan ishlashda yoki aniq bosqichni o'tkazib yuborishda noto'g'ri aniqlangan harakatlar ketma-ketligi barcha ishlarning sifati va samaradorligiga xavf tug'diradi.
Ushbu maqolada korxonaning kadrlar zaxirasini shakllantirishning bosqichma-bosqich dasturi tasvirlangan. U o'z zaxira o'quv dasturini ishlab chiqish uchun asos va mezon sifatida ishlatilishi mumkin.

1-bosqich. Rezervni tayyorlash uchun asosiy (maqsadli) pozitsiyalarni aniqlash.

2-bosqich.Har bir pozitsiya uchun eng munosib rezistentlarni rejalashtirish.

3-bosqich.Maqsadli xabarlarni profillash.

4-bosqich (orqali). Kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturini axborot bilan ta'minlash bo'yicha tadbirlarni tayyorlash va o'tkazish.

5-bosqich. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish.

6-bosqich.Kadrlar zaxirasini tanlash (nomzodlarni qidirish va baholash)

7-bosqich.Rezervga o'qitish (kasbiy va boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish dasturini amalga oshirish).

8-bosqich. Rezervni o'qitish natijalarini baholash.

9-bosqich. Rezerv bilan kelajakdagi ishlarni rejalashtirish.

Keling, har bir bosqichda batafsilroq to'xtalib o'tamiz.

Bosqich 1. Rezervni tayyorlash uchun asosiy (maqsadli) pozitsiyalarni aniqlash.

Amallar:

1. Korxonaning tashkiliy tuzilmasi va xodimlar tarkibini tahlil qilish.
Maqsad: kompaniyaning tarkibiy bo'linmalarining shaxsiy tarkibini aniqlash.
Muhim: zaxirani tayyorlashda, agar zaxira egalari yuqori lavozimlarga tayinlangan bo'lsa, tashkil etilgan bo'sh lavozimlarni almashtirishni rejalashtirish kerak. Tashkilot kadrlar "bo'shliqlari" ning paydo bo'lishiga yo'l qo'ymasligi kerak, ayniqsa tor mutaxassislar va noyob kasblar haqida gap ketganda, ularning vakillari tashqi bozorda topish qiyin.


2. Korxonaning hozirgi boshqaruv guruhining yosh tahlili.
Maqsad: zaxira tayyorlashning dolzarbligi nuqtai nazaridan eng muhim rahbar lavozimlarni aniqlash (pensiya yoki pensiya yoshidagi menejerlar)

3. Kompaniyaning top-menejmenti tomonidan rahbarlik lavozimlarining ekspert tahlili.
Maqsad: ish natijalariga qo'shgan hissasi va bo'sh ish o'rinlari istiqbollari nuqtai nazaridan etakchi o'rinlarni aniqlash.

Xabarlarni ekspert tahlil qilish mezonlari (misol):
- Kompaniyaning biznes natijalariga erishishga hissa qo'shish.
- ishdan bo'shatish istiqboli (past istiqbol - lavozim 3-5 yil ichida bo'shatilishi rejalashtirilmagan (xodim nafaqaga chiqishni, ko'paytirishni yoki aylanishni rejalashtirmayapti)
- bo'ysunishdagi ishchilar soni (o'rinbosarlarning mavjudligi / yo'qligi, bo'lim / bo'lim xodimlarining soni). Tarkibida ishlaydigan xodimlar potentsial rezervlarga nisbatan kam.

Bundan tashqari, kompaniya yaratishni rejalashtirgan boshqaruv lavozimlarini ham ta'kidlash kerak istiqbol (masalan, biznesni kengaytirishning bir qismi sifatida yangi bo'limlarni shakllantirishda). Maqsadli lavozimlar ro'yxatini tuzishda, shuningdek, zahirani tayyorlashning muhimligi va dolzarbligi shartlarini tahlil qilish kerak.

Bosqich natijasi:kadrlar zaxirasini ustuvor shakllantirishni talab qiladigan aniqlangan lavozimlar.

Bosqich 2. Har bir maqsadli pozitsiya uchun eng munosib rezistentlarni rejalashtirish.
Maqsad: korxonaning asosiy lavozimlari uchun xodimlarning xavfsizligini ta'minlash (rezervlarni rad etish / ishdan bo'shatish / iste'foga chiqish bilan bog'liq bo'lgan xodimlarning xavfini kamaytirish).

Uning ahamiyati va ustuvorligini hisobga olib, har bir maqsadli pozitsiyaga qancha rezervchi tayyorlanishi kerakligini aniqlash kerak.

Lavozim uchun eng yaxshi rezistentlar soni 2-3 kishi. Bir tomondan, bu maqsadli pozitsiyani rezistentni yo'qotish xavfidan "sug'urta qiladi" (uning kompaniyadan ketishi yoki zaxira o'quv dasturidan chiqib ketishi sababli). Boshqa tomondan, vakolatli Kadrlar siyosati bilan bitta lavozimga bir nechta da'vogarlarning mavjudligi rezervchilar o'rtasida sog'lom raqobatni yuzaga keltiradi, ularning o'zini rivojlantirish uchun motivatsiyasini oshiradi (joy uchun raqobatning salbiy oqibatlarini qanday oldini olish mumkinligi mavzusi alohida muhokama qilishga loyiq).

Birida ikkitami?
Ba'zi hollarda bitta rezervchi birdaniga bir nechta lavozimlarga potentsial nomzod bo'lishi mumkin. Bu shunga o'xshash ishbilarmonlik va kasbiy mahorat talab etiladigan lavozimlarga kelganda mumkin (masalan, bosh buxgalter va moliyaviy bo'lim boshlig'i). Biroq, bunday holatlar qoidaga emas, istisnolardan kelib chiqishi kerak, ular ko'pincha ma'lum lavozimlar uchun rezervchilarning etishmasligi tufayli yuzaga keladi. Bunday holda, "universal" rezervchilar siyosatidan foydalanish tavsiya etilmaydi, chunki bu xodimlar xavfini oshiradi va xodimlarni maqsadli o'qitish samaradorligini pasaytiradi. Ichki xodimlar orasida zaxiraga nomzodlar etishmasligi vaziyatiga duch kelganda, mehnat bozorida potentsial rezervchilarni qidirishni tashkil etish tavsiya etiladi.

Bosqich natijasi:har bir maqsadli pozitsiya uchun rezervchilarning maqbul soni aniqlandi.

3-Bosqich. Maqsadli postlarni tuzish.
Asosiy pozitsiyalarni tahlil qilish va vakolatlar xaritasi (ishchi profil).
Maqsad: ma'lum bir lavozimda muvaffaqiyatga erishish uchun xodimga ega bo'lishi kerak bo'lgan kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlari, bilim va ko'nikmalarga qo'yiladigan asosiy talablarni aniqlash.
Bundan tashqari: zaxiraga nomzodlarni tanlash uchun qo'shimcha mezonlarni (yosh, ish staji va boshqalar) aniqlash.

Axborot manbalari:
- maqsadli lavozimlar uchun lavozim tavsiflari;
- bo'limlarning ish rejalari va reglamentlari;
- Yuqori rahbariyat va maqsad egalari bilan suhbat natijalari.

Bosqich natijasi: Har bir maqsadli pozitsiya uchun profil muvaffaqiyatli shakllantirilgan bo'lib, u muvaffaqiyatli lavozim egasi uchun zarur bo'lgan eng muhim vakolatlar (professional va biznes) ro'yxatini o'z ichiga oladi.

4-bosqich(orqali). Kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturini axborot bilan ta'minlash bo'yicha tadbirlarni tayyorlash va o'tkazish.

Kadrlar zaxirasi dasturini joriy etishdagi keng tarqalgan xatolardan biri shundaki, u juda tor doirada (korxona rahbariyati + xodimlar bo'limining vakillari) ishlab chiqilgan va muhokama qilingan va ishchilarga tayyor shaklda "yuqoridan boshlangan innovatsiya" sifatida etkazilishi shart. ijro etish uchun. Bu ko'pchilik xodimlar uchun tabiiy mudofaa reaktsiyasini keltirib chiqaradi va dastur samaradorligini keskin pasaytiradi.

Shu munosabat bilan, rioya qilish kerak uchta oddiy printsipyangi loyihani ishlab chiqish va uni amalga oshirish jarayonida:

Xabar berish. Xodimlar uchun zaxira tayyorlash dasturini ishlab chiqish, ishga tushirish va uning ishlashi to'g'risida xabardor bo'lish juda muhimdir. Birinchidan, ular dasturning maqsadlari va vazifalarini bilishlari, bu qanday qilib korxona uchun va umuman har bir xodim uchun foydali bo'lishi mumkinligini tushunishlari kerak. Xodimlarning innovatsiya to'g'risida etarli ma'lumotga ega emasligi salbiy mish-mishlar, qo'rquvlarni keltirib chiqarishi va ba'zi xodimlar tomonidan zaxira dasturining rad etilishiga olib kelishi mumkin.

Ishtirok etish. Zaxira o'quv dasturidan noto'g'ri tushuncha va taxminlar paydo bo'lishining oldini olish uchun, xabardor qilishdan tashqari, xodimlarni loyiha muhokamasiga jalb qilish, dastur haqida o'z fikringizni ochiq bildirish, savollar berish va takliflar kiritish imkoniyatini berish kerak.

Ahamiyatini kuchaytirish. Kompaniyaning top-menejerlari va norasmiy rahbarlarining axborot tadbirlarida qatnashishi dasturning ahamiyatini sezilarli darajada oshirishi va tashkilot uchun uning ahamiyatini ta'kidlashi mumkin. Axborot tadbirlari kadrlar bo'limining oddiy xodimiga ishonib topshirilgan holatlar mavjud, chunki bu juda oddiy ish ekanligiga ishonishgan. Biroq, kompaniya xodimlari ularning ko'zlarida etarlicha vakolatga ega bo'lmagan odamning og'zidan dasturning ahamiyati haqidagi so'zlarni jiddiy qabul qilmadilar. Dasturni amalga oshirish sezilarli darajada kechiktirildi, chunki kompaniyaning yuqori rahbariyati ishtirokida takroriy uchrashuvlarni o'tkazishga qo'shimcha vaqt sarflandi.

Amallar:

1. Kadrlar zaxirasi loyihasi bo'yicha axborot materiallarini tayyorlash.
Maqsad: zahira o'quv dasturini uning ishining barcha bosqichlarida axborot bilan yoritish.
Xodimlarni xabardor qilish uchun turli xil manbalardan foydalanish muhimdir:
- Xodimlar bilan uchrashuvlar - xodimlar bilan shaxsiy uchrashuvlar o'tkazish, ularga o'quv zaxira dasturining maqsad va vazifalari haqida ma'lumot berish.
- Bosma materiallar - korporativ gazetada / byulletenlardagi nashrlarda, ma'lumot bukletlarida.
- Elektron materiallar - elektron pochta orqali xabarnomalar, korporativ veb-saytdagi e'lonlar / ichki veb-saytda maxsus bo'lim yaratish.

2. Dasturni axborot bilan ta'minlash rejasini ishlab chiqish.
Birinchi qadam - tayyorgarlik (dasturni ishga tushirishdan 1-2 oy oldin). Dasturni amalga oshirishning maqsadlari va vazifalari, korxona va ishchilar uchun foydalari to'g'risida xodimlarni xabardor qilish. Vazifa xodimlar o'rtasida dasturning ahamiyati to'g'risida umumiy tushunchani shakllantirish, xodimlarni o'z vaqtida va maksimal darajada xabardor qilish orqali innovatsiyalarga qarshi qarshilik va shubha-gumonlarni engish.

Ikkinchi bosqich- asosiy (dasturni ishga tushirish va uning ishlashi). Xodimlarni dasturning borishi to'g'risida xabardor qilish. Vazifa - xodimlarning dasturga e'tiborini qaratish, salbiy mish-mishlar va yolg'on ma'lumotlar paydo bo'lishini yo'q qilish.

Uchinchi bosqich - yakuniy (davr uchun dastur natijalari). Dastur natijalari, uning ishtirokchilarining yutuqlari (eng yaxshi murabbiylar, eng yaxshi zahirachilar), zaxiradagi mutaxassislarning tayinlanishi va dasturning keyingi faoliyati to'g'risida xodimlarni xabardor qilish. Vazifa dasturning samaradorligini ta'kidlash, maqsad va vazifalarning natijalarga mos kelishini ta'kidlashdir.

Muhim!Dasturni axborot bilan ta'minlash uni amalga oshirishning barcha bosqichlarida amalga oshirilishi kerak.

5-Bosqich. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish.

Amallar:
1. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish.
Kadrlar menejerlarining ko'pchiligiga savol tug'iladi: «Nima uchun umuman nizom yaratish kerak? Bunisiz qilish mumkinmi?

Birinchidan, kadrlar zahirasi to'g'risidagi nizom dasturning bosqichlarini tuzishga, dastur ishtirokchilarining javobgarlik sohalarini hujjatlashtirishga, ularning huquqlari va majburiyatlarini aniq belgilashga yordam beradi. Bundan tashqari, ushbu xizmat xodimlar uchun zaxira dasturining maqsadlari, vazifalari va ishlash mexanizmi to'g'risida muhim ma'lumot manbai bo'ladi.

Ikkinchidan, ushbu pozitsiya korxonaning rasmiy hujjati bo'lib, kompaniya uchun kadrlar zaxirasining muhimligini va menejmentning innovatsiyalarga nisbatan niyatlarining jiddiyligini ta'kidlaydi. Ko'pgina xodimlar uchun boshqaruv niyatlarini hujjatlashtirish avtomatik ravishda loyihaning maqomini ko'taradi, eslash foydali bo'ladi.

2. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizom loyihasini bo'lim boshliqlari bilan kelishish.
Ushbu bosqichda kadrlar zaxirasini taqdim etishni yakunlash va kelishish jarayonida kompaniya rahbariyatini jalb qilish juda muhimdir. Bu nafaqat rahbarlar tomonidan vaziyatga qimmatli qo'shimchalar olishga yordam beradi, balki "yuqoridan yuklangan" qaror ta'sirini yo'q qiladi.

3. Korxonaning yuqori rahbariyati tomonidan lavozimni tasdiqlash.
Vaziyat menejer darajasida tasdiqlash jarayonidan o'tganidan so'ng, u kompaniyaning rasmiy hujjati maqomini oladi.

6-Bosqich. Kadrlar zaxirasiga tanlash (nomzodlarni qidirish va baholash).

Zaxiraga nomzodlar kamida uchta usulda ko'rsatilishi mumkin:
1. Xodimning bevosita rahbari tomonidan nomzodini ko'rsatish;
2. Yuqori menejer tomonidan xodimning nomzodi (bir yoki bir nechta tashkiliy darajalar orqali);
3. Xodimning o'zini o'zi reklama qilish.

Zaxiraga qabul qilish uchun nomzodlari e'lon qilingan xodimlar tanlovning standartlashtirilgan tartibini o'tkazadilar, uning maqsadi xodimning boshqaruv potentsialini va uning o'quv dasturidan o'tishga tayyorligini aniqlashdir. Tanlov 2 bosqichda o'tkazilishi kerak:

Dastlabki tanlov. Nomzodning kadrlar zahirasiga qabul qilish talablariga rasmiy muvofiqligi (ishlatilgan mezonlar namunasi):

Zaxira uchun nomzodning yoshi
- hamma uchun: kamida 25 yil.
- Ayollar uchun: 50 yoshdan oshmasligi kerak.
- erkaklar uchun: 55 yoshdan oshmasligi kerak.

Korxonada ish tajribasi
- Kamida 3 yil.
Mos / mos emas

Korxonada maqsadli lavozimlarning mavjudligi kadrlar zaxirasi talab qilinadigan (xodimning biznes yo'nalishi bo'yicha)
Ha yo'q

Intizomiy choralarning yo'qligi ish paytida (tashkilotdagi so'nggi 3 yil davomida)
Ha yo'q

Xodimlarning ishlashi davr uchun (oldingi + joriy yil)
Samaradorlik yuqori / o'sib boradi;
O'rtacha ishlash;
Ishlash past / pasayish.
Professional yutuqlar: ha / yo'q.

Asosiy tanlov. Boshqaruv potentsialini baholash (kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlari) har bir lavozim uchun lavozimning tayyorlangan profiliga muvofiq amalga oshiriladi.

Baholangan biznes (korporativ) kompetentsiyalariga misol:
- biznesni tushunish;
- ishni rejalashtirish va tashkil etish ko'nikmalari;
- ma'lumotlarni tahlil qilish va asoslangan qarorlar qabul qilish qobiliyati;
- Etakchilik, munosabatlar qurish qobiliyati;
- natijalar va javobgarlikka intilish;
- yangilarga ochiqlik va rivojlanishga intilish.

Baholash usullari: baholash markazi, ish natijalarini tahlil qilish, ishlarni tekshirish, vakolatlar bo'yicha intervyu, test (professional, shaxsiy).

Qo'shimcha ma'lumot manbalari : 360 daraja usuli bo'yicha hamkasblar, xodimning boshlig'i, xodimning (agar mavjud bo'lsa) ekspert bahosi.

Natijada Ushbu bosqich kadrlar zaxirasiga qabul qilinadigan nomzodlarning yakuniy ro'yxatini shakllantiradi.

Bosqich 7. Zahirachilarni tayyorlash (kasbiy va boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish dasturini amalga oshirish)

Amallar:
1. Rezervistlarni rivojlantirish bo'yicha umumiy dasturni ishlab chiqish.
Maqsad: barcha maqsadli lavozimlarga tegishli bo'lgan rezervchilarning boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish.
Bunday holda, biz barcha rezervchilar uchun umumiy menejerlik lavozimida muhim bo'lgan universal boshqaruv kompetentsiyalarini rivojlantirishga qaratilgan guruh mashg'ulotlarini (treninglar, seminarlar, master-klasslar va boshqalarni) o'z ichiga olgan umumiy menejerlarni tayyorlash dasturini tuzish haqida gapiramiz. kompaniyasi.

Kadrlar zaxirasini rivojlantirish dasturlarida eng keng tarqalgan o'quv modullariga misol:

Boshqaruvning asosiy ko'nikmalarini rivojlantirish
- "Rahbarning 4 funktsiyasi: Rejalashtirish, tashkil etish, boshqarish, delegatsiya";
- “Boshqaruv qarorlarini qabul qilish ko'nikmalari”;
- "Tegishli xodimlarning motivatsiyasi";
- va boshq.

Boshqaruv fikrlash
- “Tizimli fikrlash ko'nikmalari”;
- "Moliyaviy bo'lmagan menejerlar uchun moliya";
- "Biznesda ijodiy fikrlash";
- va boshq.

Shaxsiy menejerning samaradorligi
- “Samarali muloqot ko'nikmalari”;
- “Jamoada ishlash ko'nikmalari”;
- "Jamoa etakchiligi" va hk.;

Qoida tariqasida, umumiy o'quv dasturi 1 yilga mo'ljallangan bo'lib, ichki o'quv markazida (ichki murabbiylar tomonidan) yoki tashqi o'quv kompaniyalari ishtirokida (yoki ikkalasini birlashtirgan holda) amalga oshiriladi.

2. Har bir rezistent uchun individual o'quv dasturini ishlab chiqish (individual rivojlanish rejasi).
Maqsad: rezistentning o'ziga xos xususiyatlarini, kuchli va zaif tomonlarini hisobga olgan holda maqsadli pozitsiyaning talablariga tayyorlanishini ta'minlash.

Maqsadli lavozimda muvaffaqiyatli ishlash uchun zarur bo'lgan kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlarini rivojlantirishning turli usullarini o'zida mujassam etgan har bir rezistent uchun individual rivojlanish rejasini tuzish (odatda 1 yil). Rivojlanishning asosiy usullari orasida quyidagilarni ta'kidlash kerak:

Ish joyini rivojlantirish - asosiy ishlab chiqarish faoliyatidan yangi tajriba orttirish;

O'quv topshiriqlari - xodimning boshqaruv vakolatlarini rivojlantirishga qaratilgan ish vazifalarini hal qilish;

Rivojlanish loyihalarida ishtirok etish - ishlab chiqarish maqsadlariga erishish va rezervchilarning boshqaruv salohiyatini rivojlantirish uchun rezervchilar va boshqa xodimlar orasidan loyiha jamoalarini tuzish;

Vaqtinchalik almashtirishlar - yuqori menejer vazifalarini vaqtincha bajarishda yangi boshqaruv tajribasini to'plash;

Boshqalarning tajribasidan o'rganish (murabbiy bilan ishlash) - tajribali hamkasbdan yoki qo'shma ishdagi rahbardan zarur tajribani olish;
va boshq.

3. Har bir rezistentga tajribali hamkasblar / katta menejerlar orasidan murabbiy tayinlash.
Ushbu bosqichda hal qilinishi kerak bo'lgan vazifa murabbiylarning o'z vazifalarini bajarishlari uchun samarali motivatsiya tizimini yaratishdir.

Tanlovlar:
- murabbiylik uchun doimiy bonus (har oy / har chorakda);
- rivojlanish dasturidan so'ng (yoki oraliq baholash paytida) eng yaxshi o'quv natijalarini ko'rsatgan zaxiradagi murabbiylarni rag'batlantirish.

Agar kerak bo'lsa, foydali ichki ravishda murabbiylar tayyorlashni ta'minlashtajriba almashish va rezervistlarning rivojlanishida yordam berish.

4. Rezervdagi o'quvchilarning samaradorligini monitoring qilish.
Rivojlanishni baholash uchun rezervchilar va ularning ustozlari shtab xodimlari bilan muntazam ravishda o'rta muddatli uchrashuvlarni yakunlash. Agar kerak bo'lsa, rezistentning individual rivojlanish rejasini o'z vaqtida tuzatish.

Bosqich natijasi: rezervistlarning zarur kompetentsiyalarini rivojlantirish.

8-Bosqich. Rezervni o'qitish natijalarini baholash.

1. Rezervistlarni tayyorlash sifatini har tomonlama baholashni o'tkazish.
Baholash yo'nalishlari:

Ish faoliyatini baholash - tayyorlash natijalariga ko'ra zahiradagi mehnat unumdorligi va samaradorligi qanday o'zgargan (ortgan / pasaygan / o'zgarishsiz qolgan);

Umumiy o'quv dasturi natijalarini va individual rivojlanish rejalarini baholash - dastlabki baholash ko'rsatkichlari bilan solishtirganda (tanlov paytida) rezistentning kasbiy va boshqaruv fazilatlari qay darajada yaxshilandi;

Dizayn ishlari natijalarini baholash - ishlab chiqarishni rivojlantirish loyihalarini amalga oshirish natijasida qanday natijalarga erishiladi, rezervchining natijaga erishishga qo'shgan hissasini aniqlaydi.

Baholash usullari:
- Rezistentning ishlab chiqarish natijalari va yutuqlarini tahlil qilish;
- Rezistentning murabbiyidan mulohazalarni olish;
- Rezistentni qayta baholash (6-bosqichning "Asosiy tanlov" bandiga qarang);
- Loyiha faoliyati natijalarini tahlil qilish.

2. Rezistorlar tayyorlash dasturining yakunlari.
Rezervchilarni tayyorlash sifatini baholash natijalariga ko'ra qaror qabul qilindi

- Muvaffaqiyatli rezervistlarni targ'ib qilish ular mehnat unumdorligini va professional va boshqaruv kompetentsiyalarini rivojlantirish darajasining o'sishini namoyish etdilar.

- Rezervni istisno qilish professional va boshqaruv vakolatlarini rivojlantirishda samaradorlikning pasayishi va / yoki rivojlanishning etishmayotganligini ko'rsatadigan xodimlar.

Bosqich natijasi: Bo'sh ish o'rinlarini egallash uchun yuqori darajada tayyorlangan zahiradagi mutaxassislar aniqlandi.

Bosqich 9. Kadrlar zaxirasi bilan keyingi ishlarni rejalashtirish.

1. Agar kompaniyada maqsadli bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lsa, muvaffaqiyatli rezervdoshlar orasidan almashtirish uchun nomzodlarni ko'rib chiqish.

2. Yangi lavozimga kirishganda rezistent uchun moslashuv tadbirlarini rejalashtirish va tashkil etish.
- yangi lavozimga moslashish rejasini tuzish;
- Kerakli yordamni ko'rsatish uchun yuqori darajali menejerlar orasidan murabbiyning moslashuv / sinov muddati uchun zaxiraga tayinlash.

3. Ochiq maqsadli bo'sh ish o'rinlari rezervchilari uchun o'quv dasturi tugagandan so'ng, korxonada bo'lajak ishchilarni saqlash choralarini rejalashtirish.

Nima uchun?
O'quv dasturini muvaffaqiyatli tugatgan va kasbiy darajani oshirgan rezervistlar ko'pincha hozirgi lavozimlaridan "o'sib chiqadilar". Bu haqiqat va martaba ko'tarilishining yo'qligi xodimning ishtiyoqini jiddiy ravishda kamaytirishi mumkin va o'ta og'ir hollarda u kompaniyani istiqbolli ish qidirib tark etishiga olib kelishi mumkin. Ushbu xavfni minimallashtirish uchun tashkilotda zaxiradagi xodimlarni saqlab qolish uchun dasturni rejalashtirish foydalidir.

Dastur quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin ushlab turish usullari (kompaniyaning imkoniyatlari va kadrlar siyosatiga qarab):

Xodimning funktsional majburiyatlarini kengaytirish, uning javobgarlik doirasini va qarorlarni qabul qilish darajasini kengaytirish (iloji bo'lsa, boshqaruv funktsiyalarining bir qismini qo'shish, masalan, ba'zi mas'uliyatli loyihani boshqarish);
- oylik maoshi;
- qo'shimcha ijtimoiy imtiyozlar berish;
- Boshni vaqtincha almashtirishni tashkil qilish (ta'til paytida, xizmat safarlarida, kasallik va hokazo);
- tajribasi kam xodimlar uchun murabbiy bo'lish imkoniyati;
va boshq.

Qanday bo'lmasin, saqlash usullarini tanlashda, shuningdek, e'tiborga olish kerak individual xodimning ehtiyojlari (masalan, ba'zi bir xodimlar uchun moddiy komponent muhimroq, kimdir uchun esa kompaniyada yuqori mavqega ega bo'lish va hk).

1 -1

Kadrlar zaxirasi - kompaniyaning malakali ishchilari, oldindan tanlovdan o'tgan, maxsus tayyorgarlikdan o'tgan va yuqori boshqaruv lavozimlarida bo'sh ish o'rinlarini egallash uchun nomzodlar.

Yuqori lavozimlarni ichki nomzodlar bilan almashtirish quyidagi afzalliklarga ega:

Lavozimga yangi xodimni moslashtirish vaqti qisqartiriladi (uchinchi tomon nomzodlarini almashtirishda, moslashtirish muddati 3 oydan 6 oygacha);

Kompaniyaga sodiqlikni yaratishning hojati yo'q (sodiqlik allaqachon shakllangan va bu kafolatdir, chunki kompaniyaga moslasha olmagan yangi rahbar, o'zi bilan savdo sirlarini aks ettiruvchi ma'lumotni olib ketadi).

Avlodlarni "yumshoq" almashtirish mavjud va texnologiya va korporativ madaniyatning uzluksizligi saqlanib qoladi (uzoq vaqt davomida qurilmaning ishini to'xtatib turadigan inqilobiy qayta qurish mavjud emas).

Kasbiy va martaba ko'tarilish istiqbollari yo'qligi sababli kompaniyaning malakali xodimlarining yo'qotishlari kamayadi.

Ushbu afzalliklarning barchasi xodimlar samaradorligini pasayishi natijasida yo'qotilgan foydani kamaytirish shaklida kompaniya uchun aniq moddiy ifodaga ega. Shuning uchun aksariyat kompaniyalar barcha darajadagi xodimlarining kasbiy o'sishiga qiziqish bildirmoqdalar va iste'dodlar pulini yaratishga harakat qilmoqdalar.

Korxonada kadrlar zaxirasini yaratish to'g'risida o'ylash vaqti kelganida:

Kompaniya o'sib bormoqda va yangi bo'limlar va yo'nalishlarni boshqara oladigan menejerlar va mutaxassislarga ehtiyoj bor;

Korxonada asosiy va etakchi xodimlarning qarishi va ularning o'rnini bosadigan yosh istiqbolli xodimlarning yo'qligi;

Kompaniya kelajakdagi istiqbolli xodimlar shaxsiy o'sishi uchun imkoniyatni ko'rmasliklari va uni tark etishlari kerak bo'lgan vaziyatni yaratdilar;

Xodimlarni ko'paytirish va ko'chirish qoidalari o'z-o'zidan, eskirgan va yangi rahbarlarni tayinlashda tez-tez xatolarga olib keldi;

Boshqaruv lavozimlariga nomzodlarni izlash va tanlash kompaniyani rivojlantirish rejalari asosida amalga oshirilmaydi, ammo bo'sh ish o'rinlari paydo bo'lganda;

Kompaniya rivojlanishning yangi bosqichiga o'tmoqda va menejerlarning professionalligiga qo'yiladigan talablar ortib bormoqda;

O'rnatilgan qadriyatlar va korporativ madaniyat tamoyillariga amal qilmaydigan odamlar kompaniya rahbariyatiga murojaat qilishadi;

Korxona faoliyati murakkab va yuqori malakani talab qiladi, yangi rahbarlarni moslashtirish muddati uzoq, bu esa korxona uchun jiddiy oqibatlarga olib keladigan xatolar ehtimolini oshiradi;

Sizda savol bor: nima samaraliroq - yangi menejerlarni jalb qilish yoki mavjudlarning malakasini oshirish;


Amalda isbotlangan "menejerlar" ga, menejerlar jamoasiga, unga yuklangan har qanday vazifani hal qilish qobiliyatiga ishonch hosil qilishni xohlaysiz.

Kelajakdagi etakchi lavozimlarga o'z vaqtida aniqlash va muvaffaqiyatli tayyorgarlik ko'rish bugungi kunda raqobatning eng muhim omili hisoblanadi, shuning uchun zamonaviy kompaniyalar kelajakdagi menejerlarni (zaxiralarni) tanlash, ishlab chiqish va ko'chirish tizimini yaratadilar va ushbu tizimni boshqarishni strategik muhim vazifa deb bilishadi.

Zaxira menejerlarini tayyorlash tizimi quyidagi vazifalarni hal qilishni o'z ichiga oladi:

Rahbarlik lavozimlariga ega bo'lgan xodimlarni aniqlash;

Ushbu xodimlarni rahbarlik lavozimlariga tayyorlash;

Bo'shatilgan lavozimni almashtirishni va unda yangi xodimni tasdiqlashni ta'minlash.

Rahbarlar zaxirasi bilan ishlashda ikki guruh ajralib turadi - zaxira (kadrlar tayyorlash) va istiqbolli zaxira (resurs) - etakchilik salohiyatiga ega yosh xodimlar.

Har bir kadrlar zaxirasi guruhlari bilan ishlash algoritmi asosiy bosqichlarga to'g'ri kelsa ham, tanlash va ishlab chiqishning o'ziga xos xususiyatlariga ega (2-jadval, "Kadrlar zaxirasi bilan ishlash algoritmi", kadrlar zaxirasini yaratish bo'yicha ishlarning asosiy bosqichlari va shunga mos Progressive Management Technologies tomonidan taqdim etiladigan xizmatlar).

Zaxira (ish haqi darajasi) - bular menejerlar - hozirgi yoki yaqin kelajakda ushbu lavozimlarda ishlashga tayyor bo'lgan kompaniyaning ba'zi muhim lavozimlarini egallash uchun nomzodlar.

Ularni tayyorlash murakkab ko'p bosqichli jarayon bo'lib, katta rahbariyat, xodimlarni boshqarish bo'limlari va bo'lim boshliqlaridan ko'p vaqt sarflashni talab qiladi.

Biroq, ushbu jarayonni qanday boshqarishni bilib olgan kompaniyalar, avlodlarning og'riqsiz o'zgarishi va yangi qarashlarning kiritilishi, ishda va boshqaruvda uzluksizlik ko'rinishida ulkan daromad olishadi.

Rezervni tayyorlash:

Kompaniya xodimlaridan foydalanishni optimallashtirishning samarali vositasi, katta xodimlarni tanlash va uzatish, rahbariyatning uzluksizligini ta'minlash va shu asosda - butun kompaniyaning samaradorligini oshirish;

Kompaniyaning uzoq muddatli istiqbolda muvaffaqiyatli ishlashi uchun muhim shartlardan biri.

Istiqbolli zaxira (resurs) bu etakchilik xususiyatlariga ega yosh xodimlar - kelajakda kompaniyada yuqori lavozimlarni egallashi mumkin bo'lgan mutaxassislar.

Zaxira menejerlarining ushbu toifasi bilan ishlashning maqsadi bir necha yil ichida kompaniyada rahbarlik lavozimlarini egallash imkoniyatiga ega bo'lgan xodimlarni aniqlash va kuchaytirishdir.

Potentsial salohiyatli yosh xodimlarni rejalashtirish va rivojlantirish jarayoni etakchi kadrlar zaxirasi bilan ishlash jarayoniga o'xshaydi. Shu bilan birga, bir qator o'ziga xos xususiyatlar mavjud. Etakchi kadrlar zaxirasi bilan ishlashdan farqli o'laroq, istiqbolli xodimlarni tayyorlash maqsadli emas - ular ma'lum bir lavozim uchun emas, balki umuman etakchilik uchun o'qitilmoqda.

Rezervni tayyorlashda quyidagilarga alohida e'tibor beriladi.

Tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini va madaniyatini tushunish, o'z kompaniyalariga sodiqlik hissini rivojlantirish;

Uzluksiz ta'lim kurslari (seminarlar) asosida boshqaruv bilimlarini doimiy ravishda takomillashtirish;

Mehnat intizomi (ichki mehnat qoidalariga rioya qilish; mehnatsevarlik; vijdonlilik; aniqlik);

Korporativ madaniyat (jamoada konstruktiv munosabatlarni o'rnatish qobiliyati; kompaniyaga sodiqlik);

Boshqaruv qobiliyatlari (ishontirish, rahbarlik qilish, odamlarni tushunish, jamoa manfaatlarini himoya qilish qobiliyati).

Etakchilik fazilatlariga ega bo'lgan xodimlarni tanlash istiqbolli zaxira bilan ishlashning eng qiyin bosqichidir, chunki nafaqat xodimning hozirgi holatini baholash, balki bir necha yillardan so'ng u bilan nima bo'lishini oldindan bilish kerak. Psixo-diagnostika elementlari bo'lgan xodimlarning potentsialini baholash usullari tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda, ulardan foydalanishda nafaqat boshqaruv ko'nikmalarini shakllantirishning mavjud darajasi, balki ularning rivojlanish potentsiali, shuningdek, o'zlarining rivojlanishi va rahbarlik lavozimlarini egallash uchun motivatsiya darajasi baholanadi. Eng samaralilaridan biri bu "Baholash markazi" usuli.

Baholash natijalariga ko'ra, kadrlar zaxirasiga qabul qilish amalga oshiriladi va har bir rezervchi uchun individual rivojlanish rejalari tuziladi:

Understudiyalarning bir guruhi uchun - mansabni oshirish rejasini tuzish va qo'shimcha ravishda egallab olinishi kerak bo'lgan ko'nikmalarni egallash uchun u oststudiya sifatida tasdiqlangan.

"Istiqbolli zaxira" guruhi uchun ushbu reja boshqaruv malakasining umumiy darajasini oshirishga yo'naltirilgan bo'lishi kerak, jumladan: rotatsiya, mustaqil nazariy tayyorgarlik va o'qitish.

Barcha rezervchilar uchun eng ko'p uchraydigan o'quv ehtiyojlari umumlashtirilib, umumiy o'quv dasturiga (korporativ treninglar, seminarlar) kiritilishi kerak.

Kadrlar zaxirasiga kiritilgan xodimlarning rivojlanishini tashkil etish va nazorat qilish kadrlar boshqaruvi tomonidan amalga oshirilishi kerak. Kadrlar zaxirasini ishlab chiqish natijalarini nazorat qilish uchun davriy baholashdan foydalaniladi. Baholashning asosiy ahamiyati rezervchilarning boshqaruv bilimlari va ko'nikmalari darajasidagi taraqqiyotni baholashga, ya'ni. xodimning potentsialini rivojlantirish usuli. Hozirgi holatdagi ish natijalari kadrlar tayyorlash jarayonini baholash uchun juda muhimdir, ammo istiqbolli rezerv uchun ular faqat rezervni tavsiflovchi qo'shimcha ma'lumotlar sifatida ko'rib chiqiladi (sertifikatlash paytida ish natijalarini baholash ko'proq hisobga olinadi).

Erishishni baholash natijalari xodimlarni rivojlantirish rejasiga o'zgartirishlar kiritishga yoki uning rahbarlik lavozimiga keyingi tayyorgarligining foydasizligi to'g'risida qaror qabul qilishga imkon beradi.

Etakchilik salohiyatiga ega yosh xodimlar bilan ishlash tizimi kompaniya boshqaruvining samaradorligini oshirishning muhim omili bo'lib, uni rivojlantirishning strategik maqsadlariga muvofiq bo'lishi kerak.

"Progressive Management Technologies" kompaniyasining xodimlari kadrlar zaxirasi bilan ishlashda noyob texnikaga va tajribaga ega va ushbu kompaniyaning kadrlar zaxirasini shakllantirish va rivojlantirish muammolarini hal qilishda kompaniya rahbarlari va kadrlar menejerlari yordamiga murojaat qilishga tayyor.

6. Korxonada xodimlarni rejalashtirish xususiyatlari.

Xodimlarni rejalashtirish tashkilot manfaati uchun ham, uning xodimlari manfaati uchun ham amalga oshiriladi. Tashkilot ishlab chiqarish muammolarini hal qilish va o'z maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan xodimlarni o'z vaqtida, kerakli joyda, kerakli miqdorda va tegishli malakaga ega bo'lishi juda muhimdir. Xodimlarni rejalashtirish yuqori mehnat unumdorligini va ishdan qoniqishni rag'batlantirish uchun sharoit yaratishi kerak. Odamlar birinchi navbatda o'z qobiliyatlarini rivojlantirish uchun sharoitlar yaratilgan va yuqori va doimiy daromad olish kafolati bo'lgan ishlarga jalb qilinadi. Xodimlarni rejalashtirishning vazifalaridan biri tashkilotning barcha xodimlarining manfaatlarini hisobga olishdir. Shuni esda tutish kerakki, xodimlarni rejalashtirish tashkilotning umumiy rejalashtirish jarayoniga qo'shilganda samarali bo'ladi. Inson resurslarini rejalashtirish quyidagi savollarga javob berishi kerak:

Qancha ishchilar, qanday malaka, qachon va qayerda kerak bo'ladi?

Ijtimoiy zarar etkazmasdan qanday qilib to'g'ri huquqni jalb qilish va ortiqcha xodimlarni kamaytirish mumkin?

Xodimlarni o'z qobiliyatlariga qarab ishlatishning eng yaxshi usuli qanday?

Anjir. 1. Tashkilotda kadrlarni boshqarish tizimida kadrlarni rejalashtirishning o'rni.

Yangi malakali ishlarni bajarish va o'z bilimlarini ishlab chiqarish ehtiyojlariga muvofiq ravishda saqlash uchun kadrlar rivojlanishini qanday ta'minlash kerak?

Rejalashtirilgan shtat bo'yicha tadbirlar qanday xarajatlarni talab qiladi?

Kadrlarni rejalashtirishning maqsad va vazifalari sek. Ko'rinishida sxemada kengaytirilishi mumkin. 2.

Rejalashtirish muhim rol o'ynaydi, chunki bu tayyor mahsulotni ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan vaqtni xom ashyo, materiallar va tayyor ishlarning mavjudligi asosida mavjud buyurtmalar bo'yicha hisoblash imkonini beradi.

Rejalashtirishning maqsadi loyihani amalga oshirish uchun asos bo'lib xizmat qiladigan ishlarni, ularning davomiyligini, zarur resurslarni hisobga olgan holda aniq va to'liq loyiha jadvalini olishdir.

Har bir ish (operatsiya) uchun vaqtni rejalashtirish vazifalarida, uni ishlab chiqarish muddati va uni amalga oshirish uchun ishlatilishi kerak bo'lgan resurs (mashina, uskuna, jihozlarning ma'lum bir turi) ko'rsatilgan. Bunday vazifalarda ishlatiladigan manbalar qayta ishlatilishi mumkin. Har bir resurs uchun tizimda olingan vaqt ko'rsatiladi (dastgohlar uchun bu odatda rejalashtirishning boshlang'ich vaqti, yoki, masalan, mashina ta'mirdan keyin ishlay boshlagan vaqt) va tizimda olingan resurs miqdori (mashinalar uchun bu bir xil turdagi mashinalar soni). Rejalashtirish muammosining maqbul echimi bu quyidagilar bajariladigan echim (maqbul ish jadvali):

Texnologik sharoitlar

Resurs sharoitlari

· Resurs bir vaqtning o'zida bir nechta ishlardan foydalanishi mumkin emas,

Ish uni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan resurslarni tanaffuslarsiz sarf qiladi.

Resurs shartlari "eng yaxshi" tarzda qondiriladigan shunday mumkin bo'lgan jadvalni tuzish talab qilinadi.

Zaxira kadrlarini tayyorlash bo'yicha ishlar aniq, tizimli va rejalashtirilgan. Ushbu ishning tashkil etilishi har bir mutaxassisni yangi, yanada yuqori bosqichda mustaqil faoliyatga sifatli va jadal tayyorlashni ta'minlashga qaratilgan.

Qo'riqxona tarkibi va tarkibidagi farqlar, shuningdek xodimlarning boshlang'ich tayyorgarligi ish shakllari va usullarini, ularning ketma-ketligi va davomiyligini tanlashda individual yondoshish tamoyilini belgilaydi.

Rezervga kiritilgan xodimlar bilan ishlash zarur nazariy, iqtisodiy va boshqaruv bilimlarini olish, ishning mohiyatini chuqur o'rganish, zamonaviy talablar darajasida boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish bo'yicha aniq choralarni ko'zda tutadigan rejaga muvofiq amalga oshiriladi.

Ushbu ish tizimiga quyidagilar kiradi:

  • ishlab chiqarish bilan tanaffuslarsiz va etakchi xodimlarning malakasini oshirish tizimida o'qish;
  • zaxiraga olingan lavozimda stajirovka;
  • ish safari, ta'til davrida yo'q bo'lgan rahbarlarni vaqtincha almashtirish;
  • ilg'or tajribalarni o'rganish uchun boshqa tashkilotlarga dala safari;
  • uzluksiz ta'lim tizimida o'qitishda ishtirok etish;
  • tashkilotlar va ularning bo'linmalarining ishlab chiqarish faoliyatini tekshirishlarda ishtirok etish;
  • konferentsiyalar, seminarlar va uchrashuvlarni tayyorlash va o'tkazishda ishtirok etish.

Kadrlar zaxirasini rejalashtirish shaxsiy yutuqlarni, ularning ketma-ketligini va ular bilan bog'liq faoliyatni bashorat qilishga qaratilgan. Bu aniq xodimlarni lavozimlar, harakatlar, ishdan bo'shatishlarning butun zanjirini o'rganishni talab qiladi. Tashkilotning rahbar lavozimlariga ko'tarilish uchun kadrlar zahirasini rejalashtirish uchun asos bo'lib, yuqori lavozimlarni, shu jumladan yaqin kelajakda bo'sh bo'lib qoladigan lavozimlarni batafsil hisobga olish va har bir lavozimga nomzodlarning ro'yxati tuziladi. Kadrlar zaxiralari rejalari turli tashkilotlarning xususiyatlari va an'analariga qarab turli shakllarni oladigan ish joylarini almashtirish sxemalari shaklida tuzilishi mumkin.

Mahalliy tashkilotlarda maxsus ekspertlar varaqasi ishlab chiqilgan bo'lib, ular yordamida boshqaruv xodimlarining kadrlar zaxirasini tuzish uchun nomzodlar tanlanadi.

Masalan, ekspert varaq menejeri I.I. Ivanova.

EKSPERT SARATI

Ushbu so'rov menejment kadrlari zahirasini shakllantirish uchun o'tkaziladi. Nomzodga eng ishonchli baho bevosita u bilan ishlaydigan odamlarga berishi mumkin. Boshqaruv lavozimiga nomzodlar to'g'risida o'z fikringizni bildirishingizni so'raymiz.

Jadvalning ustunida familiyasi ko'rsatilgan odamni jadval satrlarida ko'rsatilgan parametrlarga qarab baholang. Buning uchun ustunni kesib o'tgan katakchada [to'liq ism nomzod] va tegishli parametrlarning satrlari, sizning fikringizcha, ushbu nomzod uchun ushbu parametrning ifoda etish darajasini aks ettiradigan reyting (1 dan 7 gacha) beradi.

Yo'q.

Parametr

I.I. Ivanov

Kasbiy tayyorgarlik darajasi.

Nomzod o'zi ishlayotgan bo'limning faoliyatiga tegishli sohalarda etarlicha kasbiy bilim va ko'nikmalarga egami?

Bo'limlar faoliyatini tartibga soluvchi me'yoriy hujjatlar to'g'risida bilim darajasi.

Nomzod normativ xujjatlar to'g'risida etarlicha ma'lumotga egami, mahalliy va xorijiy tashkilotlar tajribasidan foydalanadimi?

Kasbiy muammolarni hal qilish usullarini bilish.

Nomzod qay darajada yo'naltirilgan, kimga va qanday masalalar bo'yicha murojaat qilishim kerak, zarur ma'lumotlarni qaerdan olishim kerak, paydo bo'lgan muammolarni hal qilish kimning vakolatiga kiradi?

Hujjatlar bilan ishlash qobiliyati.

Nomzod ish hujjatlarini tayyorlash va rasmiylashtirish qoidalarini qanchalik yaxshi biladi, rahbar tomonidan qanday hujjatlar tayyorlanishi kerakligi, ularga bo'ysunuvchilarga ishonib topshirilishi kerakmi?

Odamlar bilan ishlash qobiliyati.

Nomzod vazifani aniq va aniq bayon etishni, uning bajarilishini o'z vaqtida kuzatishni biladimi, u o'z qo'l ostidagilar yoki hamkasblarining biznes imkoniyatlaridan foydalanadimi?

Ishbilarmon aloqada bo'lish qobiliyati.

Nomzod suhbatdoshni tinglash va tushunishni, o'zaro tushunishga erishishni va suhbatda, nutqda o'z fikrlarini ishonchli ifoda etishni biladimi?

Guruhning samarali ishini tashkil qilish qobiliyati.

Nomzod ish maqsadlarini belgilashga, vazifalarni belgilashga, guruh faoliyatini rejalashtirishga qodirmi?

Shartli belgilar:

1 ball - bu sifat deyarli yo'q, 7 ball - sifat maksimal darajada ifodalanadi.

Jadvalda. 7.7 da zaxiraga kiritiladigan nomzodlarni tanlashda foydalaniladigan tashkilot bo'linmasi rahbari lavozimiga qo'yiladigan talablar ko'rsatilgan. Tashkilotning etakchi kadrlari zaxirasi bilan ish rejasining namunasi jadvalda keltirilgan. 7.8.

7.7-jadval

Qurilma boshlig'i lavozimiga qo'yiladigan talablar

Nomzodga qo'yiladigan talablar

Xususiyat talabi

Jismoniy

texnik xususiyatlari

MUHIM

Sog'liqni saqlash. Intensiv rejimda bir necha soat ishlashga qodir

MUHIM

Vaqtdan oqilona foydalanish qobiliyati. Ishlab chiqarish jarayonlari haqida o'rtacha ma'lumot

Ta'lim

DESIRE

Aql-idrok

QO'ShIMChA O'rtacha

Maxsus bilimlar

MUHIM

Faoliyatni rejalashtirish bo'yicha keng qamrovli bilim. Jamoaning shakllanishi va rivojlanishi haqidagi bilimlar. Samarali muzokara qilish qobiliyati

DESIRE

Odamlar bilan o'zaro munosabatlar naqshlarini bilish

Qiziqishlar

DESIRE

Boshlangan ishni yakunlashga amaliy qiziqish.

Vaziyatga qarab turli xil boshqaruv usullarini qo'llash istagi

Xulq xususiyatlari

MUHIM

Yo'nalishni kutmasdan. Mas'uliyatni mas'uliyat bilan qabul qiladi. Bosimga bardosh bera olish

Vaziyatlar

DESIRE

Agar kerak bo'lsa, sayohat qilishga tayyor

Rezervlarni boshqarish bilan ish rejasining tuzilishi

INSON RESURSLARINI VA ULARNING MAZMUNINI QO'LLASh BILAN ISHLAR Rejasining bo'limlari

7.8-jadval

Etakchilik ehtiyojlarini aniqlash

Etakchi kadrlarni tanlash va o'rganish

Rezervni olish, ko'rib chiqish, tasdiqlash va tasdiqlash

Zaxira boshqaruvi bilan ishlash

Menejment zaxirasini tayyorlashni boshqarish

Katta kadrlar zaxirasini tayinlash uchun tayyorligini aniqlash

Tashkiliy va me'yoriy hujjatlarni o'rganish; tipik boshqaruv tuzilmalarini shakllantirish standartlari, tashkilotni rivojlantirish rejalari

Rahbarlik lavozimlarining yangi ro'yxatini ishlab chiqish.Xodimlarning tarkibi va joylashishini tahlil qilish.Rasmiy rahbarlik lavozimlari sonini aniqlash.Imkol talablariga mos keladigan ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarni aniqlash

Lavozim va yo'riqnomalarni o'rganish.Har bir lavozim uchun rahbar xodimlarga qo'yiladigan asosiy talablarni aniqlash.Har bir lavozim uchun boshqaruv kadrlar zaxirasiga qabul qilish uchun nomzodlarni tanlash.Yosh lavozimlarga nomzodlarning ishchanlik va shaxsiy xususiyatlarini baholash.

Boshqaruv kadrlar zaxirasi bo'yicha takliflarni ko'rib chiqish Rejalashtirilgan zaxiraga doir takliflarni asoslash Direktorga takliflarni kiritish Zaxirani direktor tomonidan ko'rib chiqish va tasdiqlash Rezervni har yili ko'rib chiqish

Zaxiraga olingan shaxslar uchun tayyorgarlik darajasini hisobga olgan holda mashg'ulot zonalarini aniqlash

Shaxsiy o'quv rejalarini ishlab chiqish va tasdiqlash Shaxsiy rejalarni amalga oshirish bo'yicha ishlarni tashkil etish Nomzod zahiradan tayyorlanayotgan lavozimni vaqtincha almashtirishni ta'minlash, almashtirish va amaliyot davrida uning ishini baholash

Rezervdan nomzodlarni ish joyidan tashqarida va tashkilotda malaka oshirish tizimida tayyorlash

Bo'limlarda boshqarish Direktorning nazorati

Rejissor tomonidan zaxiradagi kadrlar tayyorlash jarayonini davriy ko'rib chiqish

Har bir lavozim uchun kadrlar zaxirasining tayyorlik darajasini aniqlash va takliflarni direktorga taqdim etish. Direktor tomonidan taqdim etilgan takliflarni tahlil qilish

Ular bo'yicha tegishli qarorlar qabul qilish

Kadrlar zaxiralari rejalari turli tashkilotlarning xususiyatlari va an'analariga qarab turli shakllarni oladigan ekvivalent sxemalar shaklida tuzilishi mumkin. O'zgartirish sxemalari turli xil ustuvorliklarga ega bo'lgan alohida shaxslarga yo'naltirilgan tashkiliy tuzilmani rivojlantirish sxemalarining variantlari. Alohida yo'naltirilgan ekvivalent naqshlar odatda ekvivalent naqshlarga asoslanadi. Ular tashkiliy tuzilma uchun kadrlar xizmatlari tomonidan ishlab chiqilgan va ishlarni almashtirishning kontseptual modelining bir variantidir.

Mahalliy tashkilotlarda kadrlar zahirasi bilan ishlash boy tajribaga ega. Bu Rossiyada qanday amalga oshirilishini ko'rib chiqing.

Zaxiraga nomzodlarni tanlashning asosiy mezonlari quyidagilar:

  • ta'lim va o'qitishning tegishli darajasi;
  • odamlar bilan amaliy tajriba;
  • tashkilotchilik qobiliyati;
  • shaxsiy fazilatlar;
  • sog'liq holati, yosh.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish manbalari: malakali mutaxassislar; bo'lim boshliqlarining o'rinbosarlari; quyi guruh rahbarlari; bitiruvchilar ishlab chiqarishga ishchi sifatida jalb qilindi.

Rossiya Federatsiyasi tashkilotlari kadrlar zaxirasi guruhiga qabul qilish va tanlashning aniq tartibini ishlab chiqdilar:

  • nomzodlarni tanlab olish 35 yoshgacha bo'lgan va amaliy ishda o'zini yaxshi isbotlagan va oliy ma'lumotga ega bo'lgan xodimlar o'rtasida tanlov asosida o'tkazilishi kerak;
  • ishchilarni zaxira guruhiga kiritish to'g'risida qaror maxsus komissiya tomonidan qabul qilinadi va tashkilotning buyrug'i bilan tasdiqlanadi;
  • har bir xodim (stajer) uchun stajirovka menejeri tasdiqlanadi, u stajyor bilan birgalikda individual stajirovka rejasini tuzadi;
  • zaxira pul fondiga kiritilgan stajyorlar rahbarlari kasbiy yuksaltirish tizimining bosqichlarini muvaffaqiyatli tugatgan tinglovchilarga moddiy kompensatsiya oladilar;
  • stajyorga uning yangi lavozimiga muvofiq ish haqi belgilanadi, lekin avvalgi ish haqidan yuqori va u ushbu lavozim uchun taqdim etilgan moddiy rag'batlantirishning barcha turlarini qamrab oladi.

Amaliyot va stajirovka rahbarining vazifalari berilgan

jadvalda 7.9.

Shaklda 7.8 rasmda mahalliy tashkilotlarning birida kadrlar zaxirasi bilan ishlashni tashkil etish ko'rsatilgan.

7.9-jadval

Amaliyot va stajirovka rahbarining vazifalari

Stajerning majburiyatlari

Amaliyot boshqaruvchisining majburiyatlari

Shaxsiy stajirovka rejalarini ijobiy va o'z vaqtida bajaring.

U tomonidan almashtirilgan rahbarning ish yo'riqnomasini o'rganish va qo'llash, uning ishi uchun to'liq javobgarlik. Amaliyot rahbarlarining sharhlarini inobatga oling, ularning sharhlari va takliflariga amal qiling.

Ishlab chiqarish zaxiralarini aniqlash va ulardan foydalanish, ratsionalizatorlik takliflarini kiritish, moddiy resurslarni tejash ustida ishlash.

Rejalashtirilgan nazariy mashg'ulotlarni o'z vaqtida va sifatli bajarish. Tayyorlanishning har bir bosqichidan o'tganidan keyin bajarilgan ishlar to'g'risida hisobot tuzish va ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqarishni takomillashtirish bo'yicha takliflar kiritish. O'zingizning qo'l ostingizda bo'lgan xodimlarning ichki mehnat tartibi qoidalari, xavfsizlik qoidalari, mehnat va ishlab chiqarish intizomiga rioya qilishlarini shaxsan kuzatib boring

Stajerni yangi ish majburiyatlari, jihoz to'g'risidagi nizom bilan tanishtiring. Amaliyotning barcha bosqichlari uchun stajer bilan birgalikda individual reja-topshiriqni ishlab chiqing va uni amalga oshirishga yordam bering. Tinglovchilarga muammoli masalalarni hal qilishning aniq muddati va kutilayotgan yakuniy natijalari bilan aniq ishlab chiqarish vazifalarini berish.

Ta'lim oluvchi tomonidan muvaffaqiyatli etakchilik uslubi va uslubini shakllantirishga ko'maklashish.

Stajerning kasbiy va shaxsiy fazilatlarini, turli darajadagi jamoa va menejerlar bilan biznes aloqalarini rivojlantirish qobiliyatini o'rganish. Stajyorning ishi to'g'risida fikr tayyorlash va uni keyinchalik ishlatish bo'yicha takliflar bilan tayyorlash va tegishli xodimlarni boshqarish bo'limiga yuborish