Shaxsiy martaba rivojlanish rejasi misoli. Xodimlarning shaxsiy rivojlanish rejasini qanday tuzish kerak. Rivojlanish rejasiga misol

Xodimlarni rivojlantirishning individual rejasi - bu xodimning samaradorligini oshirish va uning kompaniyadagi kasbiy o'sishiga qaratilgan tadbirlar dasturi.

Shaxsiy "jadval"ni shakllantirish strategik muhim nuqtadir. Mutaxassis o'z karerasini qanday qurish haqida aniq tasavvurga ega, bu aniq rag'batdir. Tashkilot uchun bu sodiq va munosib kadrlar jamg'armasini shakllantirishdir. Rabota.ru portali kompaniyalar shaxsiy martaba rejalarini qanday yaratishini aniqlashga qaror qildi.

Ishga qabul qilish bo'yicha "yo'riqnoma" har bir xodim uchun shaxsan tuziladi. Shaxsiy reja mutaxassisni rivojlantirish bo'yicha ustuvor yo'nalishlarni, strategiyalarni va tavsiyalarni belgilaydi. U harakatlarning aniq ro'yxatini o'z ichiga oladi. Masalan, xodimga o'z malakasini oshirish, ixtisoslashtirilgan adabiyotlarni o'rganish, chet tillarini o'rganish, muayyan ko'nikmalarni rivojlantirish uchun muayyan treninglar va seminarlardan o'tish tavsiya etilishi mumkin - masalan, biznes muzokaralarini olib borish uchun. Bundan tashqari, martaba rejasi maxsus vazifalarni bajarish va har qanday loyihalarni ishlab chiqish va hokazolarni o'z ichiga olishi mumkin.

Shaxsiy martaba "xaritasi" nafaqat mutaxassisga kompaniyada ishlashning kelajakdagi istiqbollari haqida tasavvur beradi, balki mehnat vazifalarini sifatli bajarish va martaba ko'tarilishi uchun ajoyib rag'batdir.

Mehnat bozori mutaxassislari Rabota.ru portaliga individual rivojlanish rejasini tuzish tajribasi, uni shakllantirish metodologiyasi, shaxsiy "yo'riqnoma" nimani o'z ichiga olishi mumkinligi va eng muhimi, o'z maqsadlariga erishgandan so'ng xodim nimani olishi mumkinligi haqida gapirib berdi?

1-holat. "LANIT"

Ekaterina Chebysheva, Menejment bo'yicha konsalting departamenti direktori o'rinbosari
Menejment tizimlari va konsalting bo'limi, LANIT kompaniyasi:

“Individual rivojlanish rejasi asosiy vazifalar va tadbirlarni aks ettiruvchi hujjatdir
ma'lum vaqt davomida xodimning kasbiy va shaxsiy rivojlanishi bilan bog'liq.

Odatda, rivojlanish rejasi aniq maqsadlarga erishish uchun menejer, HR mutaxassisi yoki xodimning o'zi tomonidan tuziladi. Masalan:

— yangi lavozimda ishlashga tayyorgarlik;
— yangi majburiyatlarni bajarish;
— mavjud lavozimdagi ish faoliyatini yaxshilash uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarni rivojlantirish;
— xodimlarning o‘zaro almashinishini, bilim va malakalarning universalligini ta’minlash;
— kadrlar zaxirasini tayyorlash va boshqalar.

Rivojlanish rejasi direktiv hujjat sifatida shakllantirilishi mumkin, agar, masalan, bilim yoki tajriba etishmasligi tufayli xodimning ishlashi past bo'lsa. Bunday holda, o'qitish va rivojlanish rejasi menejer yoki kadrlar bo'yicha mutaxassis tomonidan tuziladi va xodim ularni belgilangan muddatda bajarishi shart. Shuningdek, reja xodim va menejer tomonidan kelishilgan hujjat sifatida tuzilishi mumkin va nafaqat ish beruvchining kasbiy rivojlanish talablari va umidlarini, balki xodimning malakasini oshirish sohasidagi fikr va istaklarini ham hisobga oladi.

Bunday holda, rivojlanish rejasini tuzish odatda xodimning ish faoliyatini va malakasini muntazam ravishda baholash tartibining bir qismidir. Uchrashuv-qayta sessiyada ma'lum bir davr uchun natijalarni sarhisob qilishda rahbar va xodim ish natijalarini muhokama qiladilar va kuchli va rivojlanishni talab qiladigan sohalarni hisobga olgan holda mutaxassisning rivojlanish yo'nalishlari va yo'nalishlarini birgalikda aniqlaydilar. xodimning kompaniyadagi martaba istiqbollari.

Shaxsiy rivojlanish rejasi, qoida tariqasida, rivojlanish tadbirlari ro'yxatini o'z ichiga oladi. Kompaniyaning faoliyat sohasiga qarab, ushbu ro'yxat juda xilma-xil bo'lishi mumkin va boshqa narsalar qatorida:

— treninglar (ham kompaniyada, ham tashqarida);
- o'z-o'zini tarbiyalash;
— xodim qimmatli tajribaga ega bo‘lishi mumkin bo‘lgan loyihalarda ishtirok etish;
- ish joyini almashtirish;
- murabbiylik;
— murabbiylik va murabbiylik;
- stajirovkalar;
— qo‘shimcha topshiriqlar, rollar, topshiriqlarni bajarish;
- sertifikatlashdan o'tish.

Rivojlanish rejalari odatda aniq KPI yoki maqsadlarga erishish bilan bog'liq vazifalarni o'z ichiga olmaydi. Ular ishlash rejalariga kiritilgan. Biroq, xodimlarni rivojlantirish maqsadlari uning ishlash maqsadlarining bir qismi bo'lgan holatlar mavjud.

LANITda rivojlanish rejalari xodimlarning malakasini baholash natijalari (korporativ va texnik) va ish faoliyatini baholash natijalarini hisobga olgan holda tuziladi. Yangi boshlanuvchilar uchun rivojlanish rejalari olti oyga, tajribalilar uchun - bir yilga tuziladi. Menejer va xodim keyingi martaba darajasiga o'tish uchun xodim qanday bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishi kerakligini birgalikda hal qiladi (har bir daraja uchun talablar rasmiylashtiriladi). Menejer, shuningdek, kompaniyani yanada rivojlantirish uchun qaysi sohalarda mutaxassislar kerakligini tushuntiradi. Xodimning yutuq va kuchli tomonlari, uning iqtidorini qanday rivojlantirish va qaysi sohalarda o‘z salohiyatini to‘liq ro‘yobga chiqarishi ham muhokama qilinadi. Bunday uchrashuvlar to‘g‘ri tashkil etilsa, xodimlarni o‘z malakalarini va ish samaradorligini oshirishga undashi va katta foyda keltirishi mumkin.

Bo'ysunuvchi va menejer to'liq va muntazam fikr-mulohazalarni taqdim etish va kompaniyadagi xodimning kasbiy va martaba istiqbollarini aniqlash imkoniyatiga ega. Natija rivojlanish rejasida maqsadlarga erishish uchun amalga oshirilishi kerak bo'lgan aniq chora-tadbirlar ro'yxati shaklida aks ettirilgan. Rivojlanish rejalarini saqlash uchun LANIT ETWeb Enterprise ixtisoslashtirilgan dasturiy yechimdan foydalanadi. Ushbu tizim, shuningdek, o'qitish va sertifikatlashtirish uchun arizalarni hisobga olish va tasdiqlashni, shuningdek, har bir mutaxassisni rivojlantirish xarajatlarini tashkil qiladi. Butun tarix va xodimlarning rivojlanish bosqichlari haqidagi barcha ma'lumotlar saqlanadi.

Rivojlanish rejalari xodimlarni moddiy rag'batlantirish bilan bevosita bog'liq emas. Kasbiy va martaba o'sishiga qiziqqan mutaxassislar zarur resurslar va yordam olish imkoniyatiga ega. Xodimning malakasini oshirish va ma'lum sertifikatlarni olish kompaniya uchun muhim bo'lgan hollarda, rivojlanish rejalaridagi vazifalar ishlash rejasiga kiritilishi mumkin va xodim ularni amalga oshirish uchun bonuslar oladi.

Yakuniy baholashni o'tkazishda menejer har doim rivojlanish rejasiga kiritilgan vazifalarning bajarilishiga va xodimning o'z malakasini oshirishga qanday munosabatda bo'lishiga e'tibor beradi. Ushbu ma'lumotlar ish haqi miqdorini oshirishga, keyingi martaba darajasiga o'tish to'g'risida qaror qabul qilishga yoki kadrlar zaxirasiga kiritishga ta'sir qilishi mumkin.

Vaziyat 2. Evroset

Pavels Romasins, Kadrlarni rivojlantirish va tayyorlash departamenti direktori,
Euroset korporatsiyasining korporativ madaniyati:

"Ikki asosiy fikr:

1. Agar siz ularga o'rgatsangiz, ular sizni tark etishidan qo'rqasizmi? Siz ularni o'rgatmasligingizdan qo'rqing va ular qoladilar!

Sizning (sic!) Xodimlaringizni rivojlantirish har tomonlama foydalidir. Va haqiqatan ham kuchli biznes guruhlari buni qila oladi! Biz Euroset kompaniyasida biz bilan kamida bir yil ishlaganlarning bozor qiymati va ular ish topish tezligi bilan faxrlanamiz.

2. Shuningdek, menejerlarimiz "o'z ixtiyori bilan" bizni kamdan-kam hollarda tark etishlari bilan faxrlanamiz, chunki Euroset haqiqiy Quvvat Universiteti (UM).

Agar kimdir bilan yaxshi ishlamasak, unga yangi joyida omad tilaymiz. Agar kimdir buni uddalay olmasa va biz kuchli natijalarni yaratish uchun uning tizimimizga "integratsiya" bo'lish muddatini tugatgan bo'lsak, u boshqa kompaniyada muvaffaqiyatga erishsin.

Shaxsiy rivojlanish rejasi har doim va bevosita kadrlar zaxirasi tushunchasi bilan bog'liq. Asosan, bu yuqori darajadagi (odatda boshqaruvchi) lavozimga erishish uchun xodimlar bajaradigan rivojlanish rejasidir.

G'arb kompaniyalarida kamdan-kam hollarda gorizontal aylanishlar uchun individual rivojlanish rejasi qo'llaniladi (mobil zaxira deb ataladi), bu rivojlangan filial tarmog'iga ega chakana kompaniyalar uchun muhimdir. Lekin! Biz uchun bu, ehtimol, bir qator sabablarga ko'ra ahamiyatli emas. Rossiya Federatsiyasida bunday amaliyot kuzatilmaydi, chunki ish beruvchilar, birinchi navbatda, "ushbu profilda tajribaga ega" tamoyili bo'yicha xodimlarni qidirmoqdalar. Bundan tashqari, bugungi kunda Rossiya mehnat bozori hali ham ish beruvchining bozori bo'lib, u o'zini qayta o'qitishdan ko'ra ishlashga tayyor bo'lgan tashqi xodimni yollashi mumkin, bu esa qimmatroq tartibdir. Xuddi shu sabablarga ko'ra kompaniya ichida qayta tayyorlash ekzotik bo'lib qoldi.

Kadrlar zaxirasini tayyorlash tizimida individual rivojlanish rejasining o'rni: rezervistni baholash - rivojlanish zonalarini aniqlash (bo'shliqlarni tahlil qilish) - IPRni tayyorlash - IPRni amalga oshirish - IPRni amalga oshirish darajasini baholash - rahbarlikka tayinlash bo'yicha tavsiyalar pozitsiya.

Shaxsiy rivojlanish rejasi - bu xodimning kasbiy va boshqaruvchi rivojlanishiga qaratilgan tadbirlar ro'yxati. Tadbir turlari:

— tarbiyaviy (yangi bilimlarni olishga qaratilgan);
— rivojlanish (o'z kasbiy sohasini takomillashtirishga qaratilgan);
— mustahkamlash (ko‘nikmalarni mustahkamlovchi hodisalar).

Reja individualdir, chunki u xodimning hozirgi kasbiy malaka darajasi va undan yuqori lavozimda talab qilinadigani o'rtasidagi individual bo'shliqlarni aniqlashga asoslanadi.

IPR turli baholash tartib-qoidalari, jumladan, menejer va xodimning o'zi o'rtasidagi suhbat asosida tuziladi. Bunday holda, hamma narsa faoliyatning o'ziga xos xususiyatlariga va mutaxassisning egallagan pozitsiyasiga bog'liq.

Qaysi ta'lim va rivojlanish maqsadlarini qo'yganimizga qarab, tegishli baholash usullari qo'llaniladi.

Klassik IPR uchta elementni o'z ichiga oladi - rezervist tomonidan ishlab chiqilishi kerak bo'lgan bilim, ko'nikma va ko'nikmalar.

IPRni amalga oshirishda vositalarning eng keng doirasi qo'llaniladi. Bu zahiradagini baholash natijalariga ham, biz uni qaysi lavozimga tayyorlayotganimizga bog'liq.

Ko'pincha IPR ichki va tashqi treninglarda qatnashishni va malaka oshirishni (barcha mumkin bo'lgan diapazon - murakkabroq sohada stajirovkadan MBA olishgacha), shuningdek, odatda boshqaruv xarakteriga ega bo'lgan turli xil loyiha vazifalarini o'z ichiga oladi.

Amaliyot elementlari va ushbu xodimga yuklangan vazifalarning murakkablik darajasi alohida belgilanadi. Qoida tariqasida, ular odatdagidan ko'ra murakkabroq kattalik tartibidir.

Hozirgi vaqtda Euroset korporatsiyasi do'kon direktorlari va mintaqaviy direktorlar (do'konlarning "klasterini" boshqaruvchi operativ menejerlar) lavozimlariga ma'lum miqdordagi zahiradagi xodimlarni doimiy ravishda tayyorlash kursini aniq belgilab qo'ydi. Bu Rossiya, Ukraina va Belorussiya bo'ylab yuzlab odamlar.

Bu vazifa eng ulug'vor, chunki u ko'p sonli xodimlarni baholash, o'qitish va rivojlantirishni o'z ichiga oladi.

Rezervdagi harbiy xizmatchilarning individual rivojlanish rejasi majburiy boshqaruv kurslari va treninglarini, do'kon faoliyatidagi iqtisodiy o'zgaruvchilarni tahlil qilish bilan bog'liq loyiha ishlarini va bevosita rahbar tomonidan topshirilgan boshqaruv vazifalarini amalga oshirish rejasini o'z ichiga oladi.

Rezervdagi askarni yuqori lavozimga tayyorlash biz uni qaysi lavozimga tayyorlayotganimizga qarab, taxminan bir yil davom etadi, ba'zan kamroq. Direktorni olti oy, hududiy direktorni bir yil tayyorlaymiz. Biroq, ko'p narsa har bir shaxsga bog'liq. Ba'zilar uchun ko'tarilish uchun tayyor bo'lish uchun uch oy kifoya qiladi, boshqalari uchun belgilangan olti oy yoki bir yilni kutib olish qiyin (bu tayinlanish uchun "kontrendikatsiya" emas).

Muvaffaqiyatli yakunlangan IPR natijasi yuqori lavozimga tayinlash uchun tavsiyanomadir. Agar zahiradagi shaxs individual rivojlanish rejasini amalga oshirishga dosh berolmasa, u kadrlar zaxirasidan chiqarilishi yoki o'qishni davom ettirishi mumkin.

Katta yoshli xodimlarning ishdan bo'shatish xavfi qanday? Agar zahiradagilar soni noto'g'ri rejalashtirilgan bo'lsa, xavf mavjud. Agar ular keyingi 1-2 oy ichida yozilmasa.

3-holat. “BAT Rossiya”

Anton Gevorkyan, BAT Rossiyaning kadrlar tayyorlash va rivojlantirish bo'yicha menejeri:

British American Tobacco Russia kompaniyasida har bir xodim uchun uning bevosita rahbari tomonidan individual rivojlanish rejasi tuziladi.

Qoida tariqasida, IPR 1 yilga mo'ljallangan, ammo ba'zi hollarda, masalan, yuqori potentsial xodimlarning martabasini rejalashtirishda uzoq muddatli rejalashtirish qo'llaniladi - 3-5 yil. Bizning kompaniyamizda har bir xodim uchun individual rivojlanish rejasini tuzish majburiydir.

Reja hozirgi lavozimda samarali ishlash uchun zarur bo'lgan barcha ko'nikmalar va ko'nikmalarni aniqlash, ular orasida birinchi navbatda rivojlantirishga yo'naltirilishi kerak bo'lgan ko'nikmalarni, shuningdek zarur bo'lgan ko'nikmalarni aniqlash maqsadida tuzilgan. xodimning keyingi martaba o'sishi uchun. Shu bilan birga, individual rivojlanish rejasi mutaxassis etishmayotgan vakolatlarni rivojlantirish uchun qanday vositalardan foydalanishi haqida tushuncha beradi.

Rivojlanish rejasi muvaffaqiyatli amalga oshirilgan taqdirda "mukofot" xodimning kasbiy faoliyati samaradorligini oshirish, puxta o'ylangan martaba o'sishi, shuningdek, o'zini o'zi anglash va ishdan qoniqishning yuqori darajasi bo'ladi.

Shaxsiy rivojlanish rejasini tuzish uchun quyidagi vositalardan foydalanish mumkin:

— xodimning ish faoliyati bo‘yicha rahbarning fikr-mulohazalari;
— mutaxassisning o‘z vakolatlari darajasini o‘z-o‘zini baholashi;
— “360 daraja” tadqiqoti;
- sinovdan o'tkazish;
— kuchli va etishmayotgan malaka va malakalarni aniqlashga qaratilgan mashqlar majmuasi. Vazifalarning bajarilishi professional murabbiylar tomonidan tekshiriladi, ular keyinchalik fikr-mulohazalarini bildiradilar.

Rivojlanish rejasi quyidagi o'quv vositalarini o'z ichiga olishi mumkin:

- treninglar;
— onlayn ta'lim (e-learning);
— murabbiylik va murabbiylik;
— professional adabiyotlarni o‘qish;
— oʻzaro funktsional loyihalarda ishtirok etish;
- konferentsiyalarda qatnashish;
— boshqa xodimlarni o‘qitish;
— ish joyida rivojlanish, ya’ni ish jarayonida u yoki bu kompetentsiyani rivojlantirish”.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, xodimlarni rivojlantirishning individual rejasi yirik kompaniyalarda xodimlarni boshqarish va rivojlantirishning ajralmas elementi hisoblanadi. Ushbu vosita mutaxassisning professional darajasini oshiradi, bu o'z navbatida nafaqat xodimning o'zi, balki kompaniya uchun ham juda muhimdir. Yuqori malakali, samarali xodimlar muvaffaqiyatli biznesning kalitidir.

Rossiyadagi Jahon sport zali tarmog'ining kadrlar bo'yicha direktori Kseniya Poplavskaya.

Shaxsiy rivojlanish rejasi (IDP) xodimlar bilan ishlash uchun juda mashhur va samarali vositadir. Bu A nuqtadan B nuqtagacha bo'lgan o'ziga xos yo'l varaqasi: bugungi professionaldan ertaga yanada professionalgacha. Agar IPR rasmiyatchilik sifatida emas, balki xodimlarni rag'batlantirish uchun haqiqiy ish quroli sifatida foydalanilsa, xodim va kompaniya uchun foyda aniq.

Xodim uchun individual rivojlanish rejasining ahamiyati nimada?

Birinchidan, bu ehtiyojlarni qondirishdir. Agar va qachon rivojlanish dasturi xodimning xohish-istaklarini, uning kasbiy va shaxsiy maqsadlarini hisobga olgan holda tuzilgan bo'lsa, IPR maqsadlarga erishish uchun vosita bo'ladi.

Ikkinchidan, xodim kompaniya ichidagi professional harakatini juda aniq ifodalaydi. Bu muhim, chunki ma'lum bir xavfsizlik tuyg'usini, kelajakka ishonchni beradi va xodim kompaniyada amal qilish kerak bo'lgan professional yo'lni tushunmaydigan va ko'rmaydigan vaziyatlarda paydo bo'ladigan tashvishlarni kamaytiradi.

Uchinchidan, xodim ta'kidlashga arziydigan rivojlanishning ustuvor yo'nalishlarini ko'radi. Bu unga rivojlanishning ma'lum nuqtalariga diqqatni jamlash va ularni vaqt o'tishi bilan kuzatish imkonini beradi.

Kompaniya uchun IPRning ahamiyati nimada?

IPRdan nomoddiy motivatsiyaning elementi yoki mustaqil vositasi sifatida foydalanish, kompaniya xodimning ishi va rivojlanish maqsadlarini boshqarish imkoniyatini oladi. Bu kompaniya xodimlarining salohiyatini muvofiqlashtirish va sifat jihatidan yangi vazifalar va loyihalarni amalga oshirish imkonini beradi.

Shuningdek, kompaniya rivojlanishdagi kuchli va zaif tomonlarni kuzatishi va kuzatishi, turli loyihalar va vazifalar uchun yangi vakolatlarni yaratishi ham muhimdir.
Albatta, IPR ham xodimlar zaxirasi bilan ishlashda faol foydalaniladi, xodimlarga kompaniya ichida "o'sish" imkoniyatini beradi.

Har bir xodim uchun rivojlanish rejasi faqat individual ravishda tuziladi - bu ushbu vositaning "tuzidir". Eng muvaffaqiyatli kombinatsiya: tugallangan sertifikat + IPR. Shunday qilib, biz birinchi navbatda vakolatlarning mavjudligi va rivojlanish darajasini aniqladik, so'ngra ularni biznes vazifalari uchun kuchaytirish zarurligini shakllantirdik. Shuni ta'kidlash kerakki, IPRga "boradigan" vakolatlarni aniqlash bosqichida, birinchi navbatda, yaqin kelajak strategiyasiga muvofiq kompaniya uchun ustuvor bo'lganlarga ustunlik beriladi.

Agar kontent haqida gapiradigan bo'lsak, IPR quyidagi mumkin bo'lgan ishlab chiqish modullarini o'z ichiga olishi mumkin:

1. Ish muammolarini hal qilish orqali rivojlanish. Ushbu modul xodim uchun belgilangan malaka va ko'nikmalarni kundan-kunga muntazam ravishda rivojlantiradigan vazifalarni belgilashni o'z ichiga oladi. Bu erda mas'uliyat ham xodimga, ham menejerga yuklanadi, ularning mas'uliyatiga bunday vazifalarni shakllantirish va amalga oshirish sifatini nazorat qilish kiradi.

2. Loyiha ishi. Agar loyiha uchun vakolatlar rejalashtirilgan bo'lsa, unda ushbu loyihada yoki demo loyihada ishtirok etish rivojlanish uchun sinov maydoni bo'ladi.

3. Mutaxassisdan fikr-mulohazalar. Agar bajarilgan ish natijalari bo'yicha malakali va rivojlantiruvchi fikr-mulohazalarni olish imkoniyati mavjud bo'lsa, unda ushbu vositadan foydalanish kerak. Mutaxassis xodim ko'zgu vazifasini bajaradi, nima allaqachon yaxshi ishlayotganini va nimaga e'tibor berish kerakligini ko'rsatadi.

4. "Tengdoshlar o'rgatadi." O'zaro changlanish imkoniyati har doim hamkasbingizdan yangi narsalarni o'rganishning ajoyib usuli hisoblanadi. Bunday formatlar guruhlar shaklida ham, individual uchrashuvlar shaklida ham tashkil etilishi mumkin.

5. Ichki treninglar. Agar kompaniyada murabbiylar shtabi mavjud bo'lsa, unda, albatta, xodimlarni rivojlantirishdagi ushbu resurs IPRga investitsiya qilinishi kerak. Asosiysi, bu mos keladi.

6. Tashqi. Tashqi muhit resurslaridan unumli foydalanish ham qadrli emas. Bu nafaqat jonli seminar//trening, balki YouTube-da ochiq ma'ruzalar, masofaviy ta'lim kurslari ham bo'lishi mumkin.

7. Professional adabiyot. O'qish har doim fikringizni kengaytirish va yangi g'oyalarni oziqlantirish nuqtai nazaridan foydalidir. Ishlab chiqish moduliga professional kutubxona ham kiritilgan.

IPRni tuzishda qaysi jihatlarga e'tibor berish muhim:

1. Rivojlanish maqsadini iloji boricha aniq shakllantiring, shuning uchun uni "o'lchash va hisoblash" mumkin.

2. Rivojlanish maqsadiga erishilgan yoki erishilmaganligi aniq bo'ladigan mezonlarni aniqlang.

3. Rivojlanish rejasiga faqat ustuvor vakolatlarni kiriting. Ustuvorlik kompaniyaning strategiyalari bilan belgilanadi.

4. Taklif etilayotgan tadbirlar faqat amaliy xarakterga ega bo'lishi kerak. Rivojlanish faoliyatini tanlashda asosiy savol: "Bu bilimlarni o'z ishimda qanday qo'llashim mumkin?"

5. Belgilangan muddatlarni solishtiring. Ular haqiqiy bo'lishi kerak. Rivojlanish dasturi "o'rnatilgan" asosiy ish mavjudligini ham unutmaslik kerak.

6. IPRni amalga oshirishda oraliq natijalarni monitoring qilish. "Sohilda", qaysi bosqichda va qanday shaklda natijalar olinishini xodim bilan kelishib oling.

Rossiyadagi World Gym tarmog'i xodimi uchun individual rivojlanish rejasiga misol.

Siz xodimlarni nafaqat pul bilan, balki o'z-o'zini rivojlantirishga bo'lgan ehtiyojini anglash imkoniyatini berish orqali ham qiziqtirishingiz va ularning motivatsiyasini oshirishingiz mumkin. Ushbu maqsadlar uchun individual rivojlanish rejalari (IDP) tuziladi.

Xodimlarning shaxsiy rivojlanish rejasi nima?

Xodimlarni rivojlantirishning individual rejasi - bu xodimning ish samaradorligi va kasbiy o'sishini oshirishga qaratilgan tadbirlar ro'yxati.

Ushbu reja kompaniyaning ham, xodimning ham ehtiyojlarini hisobga olgan holda tuziladi va mansab o'sishining kutilayotgan bosqichlarini ko'rsatadi.

Shuni ta'kidlash kerakki, Shaxsiy rivojlanish rejasi ham nomoddiy motivatsiya elementi hisoblanadi; sadoqat va bajarilgan ish sifatini oshiradi.

Reja nafaqat bilim darajasini oshirishni, balki har qanday maxsus loyihalarni bajarish vazifasini ham o'z ichiga olishi mumkin.

Xodimlarning individual rivojlanish rejasining namunasi nimani o'z ichiga olishi kerak?

Shaxsiy rivojlanish rejasi, qoida tariqasida, rivojlanish tadbirlari ro'yxatini o'z ichiga oladi. Kompaniyaning faoliyat sohasiga va uning ko'lamiga qarab, ushbu ro'yxat juda xilma-xil bo'lishi mumkin va boshqa narsalar qatorida:

• ta'lim (ham kompaniyada, ham tashqi), mustaqil;
• xodim qimmatli tajribaga ega bo'lishi mumkin bo'lgan loyihalarda ishtirok etish;
• xodimlarni almashtirish;
• ustozlik, murabbiylik va murabbiylik;
• stajirovkalar;
• qo'shimcha vazifalarni, rollarni, topshiriqlarni bajarish;
• majburiy va ixtiyoriy sertifikatlashdan o'tish.

Rivojlanish rejalari, qoida tariqasida, muayyan KPI yoki maqsadlarga erishish bilan bog'liq vazifalarni o'z ichiga olmaydi (bu, masalan, samaradorlik rejalari uchun).

Rejalashtirish muddati:

Yangi kelganlar uchun rejalar odatda olti oyga, bir yil davomida ishlaydiganlar uchun belgilanadi. HiPO (yuqori salohiyatli xodimlar) uchun 3-5 yil bo'lishi mumkin.

Ideal holda, kadrlar tayyorlash to'g'risidagi nizomda (yoki boshqa hujjatda) mansab pog'onasining bosqichlari ham, kasbiy bilim va ko'nikmalarni baholash mezonlari ham ko'rsatilishi kerak. Shunday qilib, xodimlar va ularning rahbari mavjud vakolatlarni va keyingi martaba bosqichiga erishish uchun nimani ishlab chiqish kerakligini baholashi mumkin.

Shuni ta'kidlash kerakki, xodimlarning rivojlanishi nafaqat vertikal, balki gorizontal yo'nalishda ham borishi mumkin.

Xodimlarning shaxsiy rivojlanish rejasini qanday tuzish kerak

IPR bosqichma-bosqich tuziladi.

1. Tayyorgarlik bosqichi xodimning mavjud vakolatlarini baholashni o'z ichiga oladi.
2. Kompaniya maqsadlariga muvofiq xodimlarni rivojlantirish ustuvorliklarini aniqlash.
3. Rivojlanishning kelishilgan ustuvorliklari va rivojlanish tadbirlari ro'yxati bilan jadval tuzish. Qobiliyatlarni rivojlantirish usullari va shartlari ko'rsatilgan. Ularning chastotasi.
4. Rejani menejer yoki boshqa qaror qabul qiluvchi (qaror qabul qiluvchi) bilan muvofiqlashtirish.

Namuna ishlab chiqish rejasini va ma'lum bir nusxani tuzayotganda, "oddiydan murakkabgacha" qoidasini unutmang, o'quv faoliyati izchil bo'lishi kerak.

Xodimlarning individual rivojlanish rejasining universal namunasi

IPR odatda juda universaldir. Unda ma'lum bir xodim haqida ko'rsatmalar (masalan, to'liq ism va lavozim, bo'lim) va haqiqiy asosiy fikrlar mavjud

1. Rivojlanish ustuvorliklari (yoki maqsadlari)
2. Muvaffaqiyatga erishish uchun vaqt doirasi
3. Ishlash natijalari - bu erda xodimga qo'yilgan vazifalarni bajarish darajasi baholanadi. Baholash menejer tomonidan yoki mustaqil ravishda amalga oshirilishi mumkin.
4. Maqsadlarga erishish uchun maxsus tavsiyalar

Shuni ta'kidlash kerakki, individual rivojlanish rejasi nafaqat qo'lda, balki maxsus dasturiy ta'minot yordamida ham tuzilishi mumkin (kadrlar tayyorlashning butun jarayonini avtomatlashtirish, kadrlar zaxirasi, o'quv xarajatlarini hisoblash va boshqalar).

Kompaniyaning asosiy boyligi - bu "inson resurslari". Uzoq muddatli fikrlash qobiliyatiga ega bo'lgan menejer kadrlar rivojlanishiga investitsiyalar foydali ekanligini tushunadi. Xodimlarni o'qitishga oqilona sarmoya kiritish pirovardida kompaniyaga foyda keltiradigan yaxshi muvofiqlashtirilgan, motivatsiyalangan va malakali jamoani olish demakdir.

Ushbu maqolada biz xodimlarni rivojlantirish strategiyasi va usullarini ishlab chiqish haqida gaplashamiz va samarali o'qitish vositalarini tanlashga yordam beramiz.

Kadrlar tayyorlash va rivojlantirish strategiyasi

O'qitish chora-tadbirlari kompaniyaga bag'ishlangan professional jamoani yaratish va har bir xodimning mehnat unumdorligini oshirishga qaratilgan. Bu kadrlar almashinuvi muammosini hal qilishga va yangi xodimlarni tayyorlashni tejashga yordam beradi. Mehnat unumdorligi va shu bilan birga korxona foydasi oshadi.

Rivojlanish xodimlar uchun ham foydalidir. Bu ularga yordam beradi:

• yashirin kasbiy qobiliyatlaringizni aniqlash;
• yaxshi martaba yaratish;
• yangi biznes sharoitlariga, o'zgaruvchan texnologiyalar va vositalarga tezda moslashish.

Tashkilotda kadrlar rivojlanishi bir martalik hodisa emas, balki xodimlarning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini doimiy ravishda "ko'tarish" dir. Ushbu ishning bir qismi sifatida HR menejerlari bir qator harakatlarni amalga oshiradilar. Keling, asosiylari haqida qisqacha gapiraylik.

Xodimlarni rivojlantirish strategiyasini ishlab chiqish

Strategiyani ishlab chiqish bosqichida menejer xodimlardan qanday natijalarga erishmoqchi ekanligini, qanday kasbiy va shaxsiy fazilatlarni rivojlantirish kerakligini aniqlashi kerak.

Eslatmada
Kadrlarni rivojlantirish strategiyasi situatsion va tizimli bo'lishi mumkin. Birinchi holda, u ma'lum bir biznes vazifasi bilan bog'liq (masalan, savdo hajmini oshirish). Ushbu strategiya odatda tashqi ta'lim orqali amalga oshiriladi. Tizimli variant bilan kompaniya ichida uzluksiz o'qitish va rivojlanish amalga oshiriladi. Ushbu strategiya tufayli xodimlar to'liq ko'nikmalarni yaxshilaydilar va ularni ishdan to'xtamasdan amalda qo'llaydilar.

Xodimlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish

Kompaniyaga qancha xodim kerakligini hisoblash uchun HR mutaxassislari juda katta miqdordagi ma'lumotlarni tahlil qilishlari kerak: korxona rejalari, xodimlarni o'qitish va ish haqi xarajatlari, aylanma darajasi, barcha bo'limlardagi ishlarning holati (masalan, xodimlarning etishmasligi yoki ortishi). kadrlar) va boshqalar.Kadrlar miqdori va sifatiga bo'lgan ehtiyojni aniqlash murakkab matematik muammodir. U turli yo'llar bilan, xususan, mutaxassislarni jalb qilish va kompyuter modellarini qo'llash orqali hal qilinadi.

Kasbiy ta'lim

Kompaniyani oldinga siljitishga qodir mutaxassislar "yo'q joydan" kelmaydi: ularni yaratish kerak. Istiqbolli kadrlarni aniqlash, tegishli o'qitish usullarini tanlash, xodimlarni rivojlantirish dasturlariga sarmoya kiritish menejment va kadrlar bo'limining vazifalari hisoblanadi.

Ammo o'rganishga sarmoya kiritish jarayonni bosqichma-bosqich to'g'ri tuzilgandagina o'z samarasini beradi. Siz mashhur biznes-murabbiyga hech qachon amalda qo'llanilmaydigan bilimlar uchun to'lashingiz mumkin - va barchasi, masalan, trening kompaniyaning joriy vazifalariga va xodimlarning ehtiyojlariga javob bermagani uchun.

Kasbiy tayyorgarlik bir necha bosqichda amalga oshiriladi:

1. Xodimlarni tayyorlash ehtiyojlarini aniqlash. Har bir xodimning tayyorgarlik darajasini aniqlash va u qanday ko'nikmalarni rivojlantirishi kerakligini va bu qanday natijalarga olib kelishini hal qilish kerak.
2. Motivatsiya. Agar xodim o'rganishni istamasa, barcha harakatlar behuda bo'ladi. Aksincha, rag'bat mavjud bo'lganda, o'rganish natijasi yaxshiroq bo'ladi. Rivojlanishning amaliy afzalliklaridan xabardor bo'lish motivatsiyani oshiradi. Xodim o'zining kasbiy mahoratini "ko'tarish" unga yanada muvaffaqiyatli bo'lishiga yordam berishiga ishonch hosil qilganda, unga majburlash kerak emas.
3. Ta'lim yondashuvini aniqlash. Bu ichki (faqat kompaniyaning kuchlari ishtirok etadi) va tashqi (uchinchi tomon ishtirok etadi) bo'lishi mumkin. Tanlov maqsadlarga bog'liq. Shunday qilib, mahsulotga xos trening ko'pincha kompaniya ichida amalga oshiriladi va xodimlar o'quv markazlarida ko'p tarmoqli treningdan o'tadilar.
4. Usullar va tadbirlarni tanlash. Ular xilma-xil: treninglar, ma'ruzalar, amaliy mashg'ulotlar, biznes o'yinlari, amaliy ishlar va boshqalar.
5. Tadbirlarni tashkil etish, ya'ni ta'lim jarayonining o'zi.
6. Boshqaruv. Trening davomida va uning natijalariga ko'ra xodimlar attestatsiyadan o'tadilar.

Kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish

Xodimlarga kasbiy ko'nikmalar berish - bu ishning yarmi: ular doimo yangilanib turishi kerak. Tez texnologik taraqqiyot sharoitida bilim tezda eskiradi. Kelajakka intiluvchi menejer buni tushunadi va shuning uchun o'z xodimlarining malakasini oshirishga harakat qiladi: bu kompaniyani barqaror va raqobatchilardan oldinda ushlab turishning yagona yo'li.

Eslatmada
Qayta tayyorlash - ikkinchi (odatda tegishli) kasbni egallash. Bu, masalan, yangi texnologiyalarni joriy qilish yoki xodimni boshqa lavozimga o'tkazishda talab qilinadi. Malaka oshirish - mavjud kasb bo'yicha bilim va ko'nikmalarni takomillashtirish.

Biznes martaba rejalashtirish

Karyera rejalashtirish kadrlarni rivojlantirish tizimining muhim qismidir. Bu nafaqat xodimga, balki butun kompaniyaga foyda keltiradi. Agar xodim o'z istiqbollarini ko'rsa va martaba ko'tarilishi uchun aniq rejaga ega bo'lsa, uning tashkilotga sodiqligi, ishdan qoniqishi va shuning uchun mehnat samaradorligi ortadi.

Xodimlarning rotatsiyasi

Agar martaba o'sishi martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilayotgan bo'lsa, unda aylanishni bir tekislikda harakatlanish bilan solishtirish mumkin. Xodim ierarxiyaning bir xil darajasida qolgan holda yangi lavozimga o'tadi. Xodimlarni rivojlantirishni boshqarish tuzilmasida kadrlar almashinuvi quyidagilarga yordam beradi:

• kadrlar zaxirasini yaratish (turli funktsiyalarni qanday bajarishni biladigan mutaxassis, agar kerak bo'lsa, hamkasbini almashtirishi mumkin);
• xodimlarni tezda moslashtirish;
• ziddiyatli vaziyatlarni tekislash va boshqalar.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash

Kadrlar zaxirasi - bu shoshilinch zarurat tug'ilganda, oldindan tayyorgarliksiz yangi lavozimlarni egallashi mumkin bo'lgan xodimlar. Masalan, bo‘lim boshlig‘i ishdan bo‘shatilsa, uning o‘rniga tezda malakali mutaxassis tayinlanadi. Kadrlar zaxirasini yaratish xodimlarni o'qitish uchun vaqt va mablag'ni tejashga yordam beradi va xodimlarning kasbiy darajasini oshirishga yordam beradi.

Moslashuvni tashkil etish

Yangi kelgan shaxs kompaniyaga ishga qabul qilinganda, HR menejeri uni tezlikni oshirishi va korporativ muhitga moslashishiga yordam berishi kerak. Bu jarayon qanchalik tez va qulayroq bo'lsa, professional daromad qanchalik yuqori bo'lsa, aylanma ko'rsatkichi shunchalik past bo'ladi va yangi xodimlarni ishga olish va o'qitish xarajatlari shunchalik past bo'ladi.

Korporativ madaniyatni shakllantirish

Korporativ madaniyat kompaniyaning imidjiga, xodimlarning mehnatga munosabatiga ta'sir qiladi va tashkilotdagi psixologik iqlimni belgilaydi. Uning shakllanishi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• xodimlarning xulq-atvor qoidalarini ishlab chiqish;
• missiya va qadriyatlarni belgilash;
• brend yaratish;
• jamoa qurish faoliyati (jamoani tuzish) va boshqalar.

Kadrlar tayyorlash usullari

Xodimlarni rivojlantirish usullarini direktiv, interaktiv va shaxsiy usullarga bo'lish mumkin.

Direktiv usullar

Direktiv usullar talabaning ustoz, o'qituvchi, o'qituvchi, murabbiy bilan o'zaro munosabatiga asoslanadi. Trening yuzma-yuz o'tkaziladi. Direktiv usullar orasida quyidagilarni ajratib ko'rsatish mumkin:

• Ma'ruzalar. Bu usul bir vaqtning o'zida yuzlab odamlarni o'qitishi mumkin, ammo fikr-mulohazalar minimal va bilimlarni uzatish bir tomonlama.
• Seminarlar. Bu erda talabalarning faollik darajasi allaqachon yuqori, ayniqsa amaliy mashg'ulotlar biznes o'yini, aqliy hujum, amaliy tadqiqotlar va boshqalar bilan qurilgan bo'lsa.
• Mentorlik- tajribali xodim bilimlarni yangi kelganga o'tkazadigan an'anaviy usul.
• Brifing. Mentorlikda bo'lgani kabi, trening ham ishdan to'xtamasdan amalga oshiriladi. O'qituvchi yangi xodimni kelgusi ish bilan tanishtiradi.
• Treninglar. Qoida tariqasida, ular muayyan vakolatlarni rivojlantirishga yordam beradi - muzokaralar olib borish, savdo samaradorligini oshirish, vaqtni boshqarish va boshqalar.
• Ishga qabul qilish- Rossiyada kadrlar malakasini oshirishning nisbatan yangi usuli. Boshqa bo'lim yoki kompaniyada stajirovka tezda yangi tajriba orttirishga yordam beradi.

Interaktiv usullar

Interfaol usullar kadrlarni tayyorlashda faol ishtirok etishini talab qiladi, bunda zamonaviy texnik imkoniyatlar katta rol o'ynaydi. Internet tufayli bugungi kunda quyidagilar mavjud bo'ldi:

• Masofaviy ta'lim;
• onlayn konferentsiyalar va vebinarlar;
• video darslar.

Bunday usullar ko'pincha mutaxassislarni (trenerlar, o'qituvchilar) jalb qilishni talab qilmaydi, xodim har qanday qulay vaqtda va joyda o'qishi mumkin. Video formati ma'lumotni yaxshiroq qabul qilishga yordam beradi.

Shaxsiy usullar

Shaxsiy usullar xodimlarning o'zini o'zi tayyorlashga asoslangan. Bu erda motivatsiya vazifasi birinchi o'ringa chiqadi. Xodimlarni o'z-o'zini o'qitishni tasodifga qoldirib bo'lmaydi: u kadrlar bo'yicha mutaxassislarning rahbarligi va nazorati ostida o'tishi kerak. Motivatsiyani oshirishning turli usullari qo'llaniladi: davra suhbatlari, butun jamoa tomonidan to'plangan tajribani muntazam muhokama qilish va hokazo. Xodim mustaqil ta'limning barcha afzalliklarini aniq tushunishi kerak. Mohiyatan, aylanish ham o'z-o'zini o'rganishdir.

Xodimlarni rivojlantirish vositalari

Usullarning har bir guruhi xodimlarni rivojlantirishning maxsus vositalari bilan tavsiflanadi. Ularning ko'pchiligi bor, lekin biz faqat eng mashhur va samarali echimlarga e'tibor qaratamiz. Ular kadrlar bo'limi mutaxassislari tomonidan eng ko'p foydalaniladiganlardir.

Qoidalar

Korporativ me'yoriy hujjatlar - bu korxona ustavi, xodimlarning ish joyidagi xatti-harakatlari qoidalarini, ularning hamkasblar, rahbariyat va mijozlar bilan munosabatlari normalarini belgilaydigan hujjat.

Xodimlarni rivojlantirishni boshqarish tizimida normativ hujjatlar quyidagi vazifalarni hal qiladi:

• korporativ madaniyatni shakllantirish, kompaniya qadriyatlari, uning maqsadlari va missiyasini tasdiqlash;
• tashkilotda intizomni saqlash;
• yangi kelganlarga moslashishda yordam berish.

Korporativ portal

Korporativ portallar kompaniya ichida ma'lumotlar almashinuvini osonlashtirish va ayrim ish jarayonlarini avtomatlashtirish maqsadida yaratilgan. Ularning funksionalligi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• korporativ ma'lumotlarni saqlash va boshqarish;
• kerakli ma'lumotlarni tezda topish;
• yangiliklar, e'lonlar, ogohlantirishlarni nashr qilish.

Korxona xodimlarini rivojlantirish nuqtai nazaridan korporativ portal bir nechta muammolarni hal qiladi:

• xodimlarga moslashishga yordam beradi (ish muhitida tezkor yo'naltirish, kerakli ma'lumotlarni qulay qidirish tufayli);
• o'z-o'zidan ta'lim olish imkoniyatini beradi;
• korporativ madaniyatni ommalashtirishga yordam beradi;
• HR menejerlariga xodimlar haqidagi ma'lumotlarni to'plash va tahlil qilishni osonlashtiradi.

Ammo aksariyat kompaniyalarning haqiqati shundaki, korporativ portallarning funksionalligi 15-20% dan ko'p emas. Buning sababi, ehtimol, ushbu vosita etarlicha interaktiv emas, to'liq fikr-mulohazalarni taqdim eta olmaydi va ongsiz ravishda sof operatsion funksionallik bilan bog'liq.

Korporativ ijtimoiy tarmoq

Portaldan farqli o'laroq, korporativ ijtimoiy tarmoq birinchi navbatda aloqa uchun mo'ljallangan. Bu oddiy xodimlarga qaratilgan va ularning muammolarini samarali hal qiladi, shuning uchun uning davomati ancha yuqori. Asbobning funksionalligi oddiy ijtimoiy tarmoqlar va korporativ portalning imkoniyatlarini birlashtiradi:

• foydalanuvchilarning shaxsiy sahifalari;
• har bir xodim to'g'risidagi ma'lumotlar saqlanadigan aloqa ma'lumotlar bazasi;
• o'z-o'zini nashr etadigan kontent;
• muloqot va axborot almashish uchun keng imkoniyatlar (forumlar, chatlar, postlarga sharhlar);
• tematik guruhlarni yaratish va saqlash;
• yangiliklar tasmasi;
• eslatmalar va ogohlantirishlar va boshqalar.

• xodimlarning kompaniyaga sodiqligini oshiradi (tashkilot hayotida faol ishtirok etadigan xodimlar ko'proq ishtirok etishadi);
• korporativ madaniyatni shakllantiradi va uning tamoyillarini jamoaning har bir a’zosiga yetkazadi;
• jamoani shakllantirishga yordam beradi;
• yangi kelganlarga tezda moslashishga yordam beradi;
• xodimlarni bilim olishga rag'batlantiradi va o'quv jarayonini osonlashtiradi (turli xil ma'lumot manbalari, ularga tezkor kirish, shuningdek, hamkasblarning tezkor fikr-mulohazalari tufayli);
• kasbiy va shaxsiy o'sish uchun imkoniyatlar yaratadi (masalan, biznes muammolarini birgalikda muhokama qilish jarayonida);
• HR menejeriga kadrlar rivojlanishini rejalashtirish, xodimlarning biznes va shaxsiy fazilatlarini tahlil qilish, kompaniyadagi psixologik iqlimni baholash uchun boy materiallarni taqdim etadi.

Muvaffaqiyatli biznes boshqaruvini malakali kadrlarni rivojlantirish strategiyasisiz tasavvur qilib bo'lmaydi. Xodimlarning kasbiy darajasi va shaxsiy fazilatlarini oshirish zamonaviy usul va vositalardan foydalanishni talab qiladi. “Inson kapitali”ni boshqarishning samarali yechimlaridan biri bu korporativ ijtimoiy tarmoqdir.

Biznes uchun qaysi ijtimoiy tarmoqqa ustunlik berish kerak?

ITni rivojlantirish bozori kompaniya xodimlarini boshqarish uchun ko'plab echimlarni taklif qiladi. KSS LOQUI BUSINESS asoschisi Dmitriy Benz korporativ ijtimoiy tarmoqlarning xususiyatlari haqida gapiradi:

“Ijtimoiy tarmoqlar va messenjerlar xodimlarning ish vaqtining ko‘p qismini yeb qo‘yadi. Shu bilan birga, rahbariyat tomonidan taqiqlovchi choralar bu borada samarasiz. KSS ishlab chiquvchilari ijtimoiy tarmoq foydalanuvchilari faoliyatini foydali yo'nalishga qanday yo'naltirish va muloqotni qimmatli xodimlarni boshqarish vositasiga aylantirishni aniqladilar.

LOQUI BUSINESSning o'ziga xos xususiyati uning qulay, "do'stona" interfeysidir. Foydalanuvchi oddiy ijtimoiy tarmoqda bo'lgani kabi uni osongina boshqaradi, hamkasblari bilan osongina aloqa o'rnatadi va kompaniyaning kerakli bo'limlaridan yangiliklarni topadi. Yangi odamlar tezda jamoaga qo'shilishadi. Menejerlarni CSS-ga tashrif buyurishga majbur qilishning hojati yo'q: ular o'zlari uning barcha imkoniyatlaridan bajonidil foydalanadilar.

LOQUI BUSINESS orqali navigatsiya “doira” kabi vosita yordamida osonlashtiriladi. U barcha muhim bo'limlarni bitta ilovada birlashtiradi: joylar, tadbirlar, mahsulotlar, xizmatlar, yaqin atrofdagi hamkasblar haqidagi ma'lumotlar. Har bir bo'lim georeferentsiyaga ega. Misol uchun, ish safari paytida siz eng yaqin kompaniya filiali, mijozlar ofisi va boshqalar manzilini bilib olishingiz mumkin. "Circle" ga har qanday mobil qurilmadan kirish mumkin.

Aytgancha, geo-referensiya korporativ ijtimoiy tarmoqlar rivojlanishidagi yangi tendentsiya bo‘lib, hozircha bu funksiya faqat LOQUI BUSINESS’da mavjud”.

P.S. Siz LOQUI BUSINESS korporativ ijtimoiy tarmog'ining imkoniyatlari haqida batafsil ma'lumot olishingiz va veb-saytda demo versiyasini ko'rishingiz mumkin.

Maqolada xodimlarning individual rivojlanish rejasi mavjud: misollar, namunalar, maslahatlar. Sizga xodimlarning motivatsiyasi va sadoqatini oshirish uchun hujjatni qanday tuzish kerakligini aytamiz.

Maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:

Xodimlarning shaxsiy rivojlanish rejasi nima?

Xodimlarni rivojlantirishning individual rejasi kompaniyaning inson resurslari salohiyatini rivojlantirish uchun yuqori sifatli vositadir. Shunday qilib, korxona bir tomondan ma'lum kasbiy ko'nikmalarga ega bo'lgan xodimlarga bo'lgan ehtiyojlarini ro'yobga chiqarsa, ikkinchi tomondan, o'z mahsuloti va xizmatlarining raqobatbardoshlik darajasini oshiradi. Xodimning nuqtai nazari bo'yicha, bu ularning lavozim tavsiflariga javob berish va korxonadagi martabasini oshirish uchun kasbiy ko'nikmalarni rivojlantirishning bir usuli. Ushbu maqolada biz shaxsiy rivojlanish rejasi nima haqida gapiramiz, uning mazmuni, tayyorlash tamoyillari va tuzilishini ko'rib chiqamiz. Xodimlarni rivojlantirishning individual rejasi, aslida, kompaniya va xodim tomonidan talab qilinadigan muayyan malaka va ko'nikmalarga erishish uchun martaba jadvali yoki ketma-ket qadamlar ro'yxatidir. Bu ma'lum bir kompaniyada kadrlar martabasini oshirishning shaffof sxemasi. Bu sizga kompaniya ehtiyojlarini qayd etish va ushbu ehtiyojni qondirish uchun tutqichlarni yaratish imkonini beradi.

Xodimning nuqtai nazaridan, individual rivojlanish rejasi ulardan biridir rag'batlantirish usullari, xodim kompaniyadagi o'z pozitsiyasini aniq tushunadi, shaxsan unga bog'liq bo'lgan imkoniyatlar darajasini biladi. Bu shaxsiy o'sish uchun yuqori imkoniyatlarni va natijada moddiy mukofotlarni ta'minlaydi. Shunday qilib, kompaniya sodiqlik va samaradorlik darajasini, mahsulot va xizmatlar sifatini oshiradi.

HR direktori jurnali mutaxassislaridan olingan shaxsiy rivojlanish rejasi namunasi

Shaxsiy rivojlanish rejasining mazmuni

Kadrlarni rivojlantirish rejasida mavjud tadbirlar o'qitish, rivojlantirish va mustahkamlashga bo'linadi. Karyera rejasi quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

• tashqi va bo'yicha voqealar ro'yxati ichki kadrlar tayyorlash(o'qitish formatini ko'rsatgan holda, ish joyida yoki ish joyida);
• individual darslar (murabbiy, murabbiy bilan);
• muayyan ko'nikmalarni rivojlantirish va tajriba orttirish bilan muayyan loyihalar bo'yicha ishlarga jalb qilish;
• gorizontal ta'lim;
• yordamchi, stajyor sifatida tayinlash;
• uy vazifasi bilan mustaqil ta'lim usulidan foydalanish;
• sertifikatlashtirishni amalga oshirish.

Xodimlarning individual rivojlanish rejalarini tuzish tashabbuskori menejer yoki HR menejeri hisoblanadi. Ushbu vositadan xodimning o'zi foydalanishi mumkin, uni mustaqil ravishda tuzib, menejer va HR xizmati bilan kelishilgan holda. Ushbu vosita xodimlarning malakasini oshirish, tajriba almashish (gorizontal murabbiylik), yuqori darajada - bu taqdim etilayotgan mahsulot va xizmatlarning raqobatbardoshligini oshirish uchun xizmat ko'rsatish vositasi sifatida ishlatiladi.

Xodimlarni rivojlantirish rejasida rivojlanish harakatlari xaritasi: tizim xodimlaridan namuna

Tashkilotning kadrlarni rivojlantirish rejasi kadrlar zaxirasiga kiritilgan, ammo martaba o'sishi imkoniyatlarini ko'rmaydigan xodimlarning sodiqligini oshirishga misoldir. Chastotasi bo'yicha rejalar olti oydan bir yilgacha, yuqori boshqaruv uchun - uch yildan besh yilgacha tuziladi.

Xodimlarning malaka darajasini kuzatishning eng yaxshi usuli - bu xodimlarni tayyorlash to'g'risidagi nizomga har bir lavozim uchun rasmiy talablarni kiritishdir. Muayyan mezonlarning mavjudligi korxona rivojlanishini sifatli tahlil qilish imkonini beradi va agar kerak bo'lsa, uni aniq xodimlarning rivojlanish rejalariga kiritilgan chora-tadbirlar tizimi bilan moslashtiradi. Rejalarni menejer va xodim o'rtasidagi dialog formatida tuzish tavsiya etiladi - fikr-mulohazalar samarali hujjat tayyorlashga yordam beradi va uni amalga oshirish uchun xodimning roziligini oladi.

Rivojlanishning individual rejasini tuzish tamoyillari va uning tuzilishi

Shaxsiy rejani tuzish tayyorgarlikdan boshlanadi. Birinchi qadam xodimlarning malaka darajasini baholash, xodimning o'zi, uning rahbari va HR menejeri nuqtai nazaridan uning o'sish imkoniyatlari. Ushbu baholash asosida tadbirlar jadvali tuziladi, uning printsipi oddiydan murakkabgacha rivojlanishdir. Bu mashg'ulot formatidagi vaqt va chastotani ko'rsatadigan o'quv faoliyatining mantiqiy ketma-ketligi bo'lishi kerak.

Xodimlar tizimidan maslahat: individual rivojlanish rejasini yaratishning asosiy tamoyillari

Shaxsiy rivojlanish rejalarini tuzish uchun siz maxsus dasturiy ta'minot yoki universal dasturiy modullardan foydalanishingiz mumkin. Bu ma'lum bir xodimni rivojlantirish uchun rejalar tuzish, ularni hisobga olish, natijalarni sarhisob qilish va byudjetni rejalashtirish (keyinchalik undan foydalanishni baholash bilan) uchun arizalarni topshirish jarayonini optimallashtiradi, shuningdek, ular bilan ishlash xarajatlari uchun. kadrlar zaxirasi.

Xodimlarning individual rivojlanish rejasining universal namunasi

Qoida tariqasida, individual rivojlanish rejasi universal tuzilishga ega. Zaxiradagi askarning individual rivojlanish rejasi, tayyor namunaning namunasi quyida keltirilgan. Unda ma'lum bir xodim haqida ma'lumot va uning oldida turgan kasbiy vazifalar ro'yxati mavjud. Bundan tashqari, reja o'z maqsadlariga erishishga imkon beradigan aniq tavsiyalarni berishi kerak:

• korporativ vakolatlar va ishbilarmonlik fazilatlarini rivojlantirish;
• kasbiy ko'nikmalar, bilim va ko'nikmalarni rivojlantirish.

Shaxsiy rivojlanish rejasi o'ziga xos tuzilishga ega, biz sizga quyidagi tarkibiy qismlarni taklif qilamiz:

1. Xodim haqida ma'lumot (mahorat darajasi, tajriba, shaxsiy ma'lumotlar).
2. Uning oldida turgan kasbiy o'sish vazifalari ro'yxati.
3. Maqsadlaringizga erishish uchun tavsiyalar ro'yxati.
4. Rivojlanish maqsadlari (jadval shaklida, erishish muddatlari, usullar va aniq harakatlar ro'yxati ko'rsatilgan).
5. Natijalarni baholash mezonlari: rivojlanish rejasini xodim, uning menejeri va HR xizmati pozitsiyasidan baholashga imkon beradi.

HR Director jurnali mutaxassislaridan shaxsiy menejerni rivojlantirish rejasi namunasi

Shaxsiy rivojlanish rejasini ishlab chiqishda 6 ta asosiy xato

Xato 1. Maqsad shuhratparast va sodda ko'rinadi, ammo aniq nimani ishlab chiqish kerakligi noma'lum. Xodim o'ylaydi: asosiy narsa yangi ko'nikmalarni o'rganish emas, balki faqat o'zini ko'rsatishdir. Bundan tashqari, xodim maqsadga erishib bo'lmaydigan deb hisoblashi mumkin. U nimaga intilishni, qanday ko'nikmalarni va qachon rivojlantirishni tushunmaydi. Shuning uchun u rejada ko'rsatilgan hamma narsani mexanik ravishda bajaradi va natijada yangi vakolatlarni o'zlashtirmaydi.

Xato 2. Xodim va uning yuqori rahbari qanday natijalarga erishish kerakligini turlicha tushunishadi. Natijada, xodim IPRda ko'rsatilgan barcha vazifalarni bajaradi, ba'zi ko'nikmalarga ega bo'ladi va uning menejeri boshqalarni baholaydi. Bu, agar rivojlanish rejasida kutilgan natijalar noto'g'ri tuzilgan bo'lsa va xodim va uning xo'jayini ularning har biri ushbu natijalardan nimani tushunishini aniqlamagan bo'lsa sodir bo'ladi.

HR Director jurnali mutaxassislaridan maslahat: IPRdagi asosiy xatolar va ularni qanday yo'q qilish kerak

Xato 3. Mutaxassisning rivojlanish rejasiga juda ko'p ko'nikmalar kiritilgan. Xodim bir narsaga e'tiborini qarata olmaydi. Natijada, u bitta mahoratga ega bo'lmaydi. Yoki qisqa vaqt ichida qancha rivojlanish tadbirlarini bajarish kerakligini ko'rib, u qiziqishni yo'qotadi va reja ustida ishlashni to'xtatadi.

Xato 4. Rejada nazariy bilimlarni o'zlashtirish uchun mo'ljallangan ko'plab tadbirlar mavjud. Xodim uning vazifasi faqat kitob o'qish yoki kursni o'tash ekanligini his qilishi mumkin. Ishingizda yangi ma'lumotlardan foydalanishning hojati yo'q. Bundan tashqari, mutaxassis menejerning faoliyatini qanday amalga oshirayotganini nazorat qilmasligiga ishonchi komil. Shuning uchun, siz ularga vaqt sarflamasligingiz kerak.

Xato 5. Xodimning kerakli malakani ishlab chiqqanligini qanday baholash mumkinligi aniq emas. Xodim malakani qaysi darajada rivojlantirish kerakligini tushunmaydi, chunki bu rivojlanish rejasida qayd etilmagan.

Xato 6. Xodim nima uchun yangi ko'nikmalarni rivojlantirishi kerakligini va ularni qayerda qo'llashi mumkinligini tushunmaydi. Rivojlanish uning uchun ma'nosini yo'qotadi. Mutaxassisning fikricha, agar yangi mahorat uning ishida unga foydali bo'lmasa, uni rivojlantirishga vaqt sarflashning hojati yo'q.