Biror kishining yoki kimning ish tavsifi. Ish ta'rifi - bu xodimning namunali harakatlarining sifat tavsifi. Nima uchun sizga ish tavsifi kerak?

Ish tavsifi va professional standart nima. Ushbu hujjatlar qaysi lavozimlar uchun ishlab chiqilgan? Ular bilan tanishish va ishda qo'llash tartibi.

Har bir korxonada mavjud.

Ish ta'rifi - bu korxonada ishlaydigan xodimning majburiyatlari va huquqlari to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olgan muhim mahalliy hujjat. Nizom asosida shartnoma tuzgan shaxsga u bilishi va samarali bajarishi shart bo‘lgan bir qator vazifalar va vakolatlar yuklanadi.

Garchi bu Mehnat kodeksida ko'rsatilmagan bo'lsa-da, ko'pgina Qoidalar korxonalarda ish ta'riflari mavjudligiga ishora qiladi, shuning uchun menejment ushbu hujjatni ishlab chiqishni talab qiladi.

Ish ta'rifi korxonadagi har bir shaxs uchun individual ravishda tuziladi, bunga muhandislik-texnik xodimlar va ofis xodimlari kiradi, agar shaxsning ishchi mutaxassisligi bo'lsa, unda ushbu kasb uchun ETKS nusxalari qo'llaniladi.

Hujjatda quyidagi bo'limlar mavjud:

1. Umumiy talablar;
2. Funktsional javobgarlik;
3. Xodim nimani bilishi kerak;
4. Xodimlarning huquqlari;
5. Mehnat majburiyatlarini bajarmaganlik yoki lozim darajada bajarmaganlik uchun javobgarlik.

Ushbu hujjat amalda barcha me'yoriy-huquqiy bazalarning mazmuni bilan qo'llaniladi.

Ish tavsifini ishlab chiqish zarurati

Ko'rsatmalar zarur bo'lgan holatlar.

Xodimning mehnat faoliyati bilan bog'liq me'yoriy hujjatlarni joriy etish ish beruvchining majburiyati emas, ammo mehnat majburiyatlari asosan cheklangan, masalan, boshqa joyga o'tkazish, malaka belgilash va boshqa tartibga solish masalalari.

Ish tavsifi talab qilinadi:

1. Ishga qabul qilishda, agar shaxs hujjatda ko'rsatilgan xususiyatlarning birortasiga mos kelmasa, ish beruvchi uni rad etish uchun asoslarga ega. Masalan, tajriba mos kelmaydi yoki malaka etarli emas;
2. Hujjatda ko'rsatilgan sinov muddati bilan, bu ishga qabul qilingandan keyin yaroqsiz nomzodni ishdan bo'shatish uchun asos bo'ladi;
3. Ishchilar o'rtasida mehnat majburiyatlarini teng taqsimlash va ular qanday vazifalarni bajarishlari kerakligini aniq tushuntirish uchun;
4. Xodimni asosli ravishda boshqa ishga vaqtincha o'tkazish uchun;
5. Agar kerak bo'lsa, bajarilgan vazifalarning sifatini baholang.

Xodim bajarishi kerak bo'lgan barcha vazifalarni hujjatlashtirish menejer uchun ham, xodim uchun ham muhimdir. Ish jarayonida har qanday funktsiyani bajarish bilan bog'liq ko'plab bahsli vaziyatlar paydo bo'lishi mumkin.

Shartnomani imzolagan ikki tomon o'z manfaatlarini ham shaxsan, ham komissiya ishtirokida himoya qilish uchun asosga ega.

Amalda, shuningdek, ish tavsifida ko'rsatilmagan vazifalarni bajarmaganligi uchun ishdan bo'shatilgan misollar mavjud. Bunday holda, sud har doim xodimning tomonida bo'ladi va ish beruvchi uni o'z lavozimiga tiklashi kerak.

Lavozim tavsifining I bo'limi "Umumiy qoidalar"

Umumiy ma'lumotlarni o'z ichiga oladi.

Umumiy holat. Bo'limda ushbu yo'riqnomaning maqsad va vazifalari, qaysi me'yoriy hujjat asosida ishlab chiqilganligi ko'rsatilgan. Shuningdek, u qanday ta'lim bo'lishi kerakligini va kasbiy tayyorgarlikning qanday darajasini ko'rsatadi.

Ushbu faoliyat sohasidagi tajribaga qo'yiladigan talablar, o'z vazifalarini samarali bajarish uchun mutaxassis qanday me'yoriy-huquqiy bazaga ega bo'lishi kerak. Qaysi tarkibiy bo'linmalar unga bo'ysunadi, agar mavjud bo'lsa, vaqtincha bo'lmagan ish hamkasblarini almashtirish tartibi qanday.

Bo'limda quyidagi ma'lumotlar mavjud:

• shtat jadvaliga muvofiq tarkibiy bo'linmaning to'liq nomi ko'rsatilgan yoki lavozimi aniq ko'rsatilgan;
• xodim kimga hisobot berishi kerak? Ehtimol, u funktsional jihatdan bir menejerga, ma'muriy jihatdan esa boshqasiga bo'ysunadi;
• lavozimga tayinlash qanday amalga oshiriladi va ishdan bo'shatish qanday amalga oshiriladi;
• qanday kasbiy tayyorgarlik talablari zarurligini ko'rsatishni unutmang.

Ushbu bo'limda siz federal, hududiy va mahalliy xarakterdagi qaysi normativ-huquqiy hujjatlarni bilishingiz kerakligini ko'rsatishingiz mumkin.

Bu qonunlar, qoidalar, buyruqlar, qoidalar, GOSTlar, standartlar va boshqalar bo'lishi mumkin.

Lavozim tavsifining II bo'limi "Ish majburiyatlari"

Xodimning mehnat majburiyatlari. U bajarishi kerak bo'lgan barcha funktsiyalar belgilangan. Agar kerak bo'lsa, ularning soni ko'paytirilishi yoki aksincha, kamayishi mumkin, barchasi berilgan vazifalarga bog'liq.

Ish beruvchi bu masalaga mas'uliyat bilan yondashishi kerak, shunda biron bir funktsiya etishmayotganligi yoki aksincha, ularning ko'pligi aniqlanmasligi kerak.

Buning uchun siz to'g'ridan-to'g'ri xodimning o'zini jalb qilishingiz mumkin, shunda u unga yuklangan vazifalarni to'g'ri shakllantirishi mumkin. Qanday bo'lmasin, ko'rsatmalarning mazmuni yuridik bo'lim mutaxassislari tomonidan ko'rib chiqiladi.

Lavozim tavsifining III bo'limi "Huquqlar"

Xodimlarning barcha huquqlari ko'rsatilgan.

Keyingi bo'limda ushbu lavozimni egallagan xodimning huquqlarini, shu jumladan aniq ma'lumotlarni kiritishni batafsil tavsiflash kerak. Bularga quyidagilar kiradi:

1. Xodimga uning faoliyat turi bilan bog'liq maxfiy yoki maxfiy ma'lumotlarga kirish huquqini berish;
2. U rahbariyatni xabardor qilmasdan mustaqil ravishda qanday qarorlar qabul qilishi mumkin;
3. U mehnat funktsiyalarini bajarish uchun qanday ma'lumotlarni olish huquqiga ega;
4. Hujjatlarni imzolash huquqiga egamisiz?
5. U o'ziga bo'ysunuvchi boshqa xodimlarning ishini nazorat qilish huquqiga egami;
6. Va qonun faoliyatini tartibga soluvchi boshqalar.

Ushbu bo'lim bevosita funktsional mas'uliyat bilan bog'liq.

Jumlalarning aniq ifodalanishi ko'rsatmalarning keyingi bo'limini taqdim etishni osonlashtiradi.

Lavozim tavsifining IV bo'limi "Ma'suliyat"

Ushbu kichik bo'limda xodimning mehnat faoliyati natijalariga ko'ra javobgarlik turlari to'liq va qisqacha ochib berilishi kerak.

Bu xodimning o'z vazifalarini o'z vaqtida bajarmaganligi, sifatsizligi yoki bajarmaganligi uchun javobgarlik darajasini tavsiflaydi. Ma'lumki, mehnat va fuqarolik qonunchiligiga muvofiq huquqbuzarlikka qarab ma'muriy, moddiy, intizomiy yoki jinoiy javobgarlik belgilanadi.

Hujjatga boshqa bo'limlarni kiritishingiz mumkin.

Tashkilotlar tomonidan chiqarilgan me'yoriy hujjatlar yoki boshqa fikrlarga asoslanib, ish tavsifiga boshqa bo'limlarni kiritish mumkin, masalan, korxonaning boshqa xodimlari o'rtasidagi munosabatlar.

Bu ish funktsiyalarini bajarishdagi aloqalarni aniq belgilaydi. Xodimning uchinchi tomon tashkilotlari bilan munosabatlari, masalan, shartnomalar va bitimlar tuzishni o'z ichiga olishi mumkin.

Boshqa bo'limda rejalashtirish hujjatlarini, shuningdek, faoliyat natijalari to'g'risidagi hisobotlarni tayyorlash davriyligi ko'rsatilishi mumkin. Xodimning ishini baholash mezonlarini belgilash bo'limini kiritish mumkin.

Maxsus qoidalarga muvofiq tuzilgan.

Ish ta'rifi quyidagi ma'lumotlarni aks ettiruvchi tashkiliy-ma'muriy hujjatdir:

• xodim yoki xodimning bevosita mehnat vazifalari;
• xodim qanday huquq va majburiyatlarga ega;
• bo'ysunishning bo'ysunishi;
• korxonaning boshqa bo'linmalarida ishlaydiganlar bilan qanday munosabatlar o'rnatilgan;
• Xodim o'z mehnat faoliyati davomida qanday javobgarlikni o'z zimmasiga oladi?

Ishlab chiqish ETKS (tarif va malaka ma'lumotnomasi) yordamida amalga oshiriladi, shuningdek ko'rsatmalar loyihasini mustaqil nashr etish xato bo'lmaydi.

Umumiy qoidalar:

1. Tashkilotning qisqartirilgan yoki to'liq nomi yuqori o'ng burchakda ish beruvchining imzosi va ko'rsatmalarni ko'rib chiqish sanasi uchun joy qoldirib yoziladi;
2. Sarlavhada "Ish tavsifi ..." va qaysi mutaxassislik uchun ishlab chiqilganligi ko'rsatilgan, masalan, "... sinov muhandisi";
3. Keyinchalik, belgilangan tartibda tarkib belgilanadi;
4. Mahalliy aktning oxirida ishlab chiquvchining imzosi va sanasi qo'yiladi.

Ko'rsatmalarda xodimning ish jarayonida bajarishi kerak bo'lgan harakatlar ko'rsatilishi kerakligini hisobga olish kerak.

Ko'rsatmalar qisqa, ixcham va tushunarli bo'lishi kerak. Uni o'qib chiqqandan so'ng, har qanday xodimda ish joyida nima qilish kerakligi haqida hech qanday savol bo'lmasligi kerak.

Ushbu hujjatlarni ishlab chiqish uchun siz GOST talablaridan foydalanishingiz mumkin. Barcha ishlab chiqilgan hujjatlar korxonalar yoki tashkilotlarning ish yuritishlarida hisobga olinishi kerak.

Ish ta'riflarining kamchiliklari va afzalliklari haqida

Xodimning huquq va majburiyatlari aniq ko'rsatilgan.

Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi ushbu muhim hujjat shubhasiz afzalliklarga ega:

1. Har qanday sharoitda ham, bo'ysunuvchi nima qilish kerakligini biladi va uning menejeri unga berilgan vazifalarni bajarish haqida so'rashga haqli. Ko'rsatmalarda hamma narsa batafsil tavsiflangan va hech qanday noaniqliklar bo'lmasligi kerak;
2. Boshqaruv guruhi uchun hujjatning kiritilishi ishlab chiqarish jarayonini boshqarishni tashkil etish uchun ma'lumotnomaga aylanadi;
3. Ikki tomon o'rtasidagi hamkorlik ishonchli bo'ladi, chunki barcha kerakli materiallar ish tavsifida keltirilgan;
4. Xodimlarning malakasini oshirish ham mansab o'sishi uchun muhim dalil bo'lib, ish mas'uliyatida belgilangan;
5. Butun xodimlar uchun ish tavsiflarining mavjudligi tashkilot yoki korxonaga obro'-e'tibor beradi va bu erda tartib mavjudligidan dalolat beradi.

Ish ta'riflarining kamchiliklari haqida: agar hujjat to'g'ri tuzilmagan bo'lsa va agar u umuman ishlab chiqilgan bo'lsa, unda bunday ko'rsatmalar salbiy rol o'ynashi mumkin. Misol uchun, agar xodim o'z ishi bo'yicha sharhlar olsa yoki rahbariyatning hujjatda ko'rsatilmagan ko'rsatmalariga rioya qilmasa, shaxsga intizomiy jazo qo'llash qiyin bo'ladi.

Hujjatning ijobiy va salbiy tomonlari bo'yicha barcha holatlarni hisobga olgan holda, xulosa o'z-o'zidan paydo bo'ladi: ko'rsatmalar aniq, qisqacha tuzilgan bo'lishi kerak, hamma uchun tushunarli bo'lishi va tushunarli bo'lishi kerak.

Ish tavsiflari bo'lishi shartmi?

Xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar qoidalari to'g'risidagi hujjatning mavjudligi majburiy emas, lekin shunga qaramay, ikkala tomon uchun ham muhimdir. U yo'q bo'lganda, hal qilish qiyin bo'lgan ko'plab bahsli masalalar paydo bo'ladi.

Ko'pgina tashkilotlar ish joylarida lavozim tavsiflarini ishlab chiqish zarurligi to'g'risida maxsus qoidalarni ishlab chiqadilar, ya'ni ishga qabul qilishda yoki ish jarayonida menejer va xodimda xodimning ish smenasida nima qilishi va aniq nima qilishi haqida savollar bo'lmaydi. xo'jayinidan so'rashi kerak.

Hujjatni ishlab chiqish va joriy etish bo'yicha ishlarni tashkil etish

Barcha bo'lim boshliqlari bilan kelishilgan bo'lishi kerak.

Lavozim ta'riflarini ishlab chiqish kadrlar bo'limi yoki BTZ xodimining vakolati hisoblanadi.

Hujjatlarni ishlab chiqish bo'yicha ishlarni tashkil qilish uchun quyidagilarni bajarish tavsiya etiladi:

• lavozim tavsiflarini ishlab chiqish yoki qayta ko'rib chiqish to'g'risidagi nizom loyihasini tayyorlash. Shunga ko'ra, yuridik ekspertizadan o'tishni tashkil etish, manfaatdor shaxslar bilan kelishish va korxona rahbari tomonidan tasdiqlash;
• Ish vazifalari loyihasini tayyorlashda huquqiy hujjatni to'g'ri tuzish uchun birgalikda ishlash uchun barcha bo'lim boshliqlarini jalb qilish kerak. Buning uchun Buyurtmada ko'rsatilgan vaqt ajratilishi kerak;
• ishlab chiqish jarayonida siz rahbariyat ishtirokida uchrashuvlar tashkil qilishingiz va munozarali masalalarni hal qilishingiz mumkin;
• barcha ma'lumotlar to'plangandan so'ng, uni hujjatga qo'yish kerak, u ham imzolanadi va tasdiqlanadi;
• barcha lavozim tavsiflarini tayyorlashda ushbu ishni bajarish va ishlab chiqilgan hujjatlarni kuchga kiritish uchun buyruq berish tavsiya etiladi;
• Xodimning ish tavsifi bilan tanishish ham bir xil darajada muhim qadam bo'ladi. Buning uchun imzolar yozuvi saqlanadigan jurnalni yaratish tavsiya etiladi.

Shu tarzda tashkil etilgan ish korxonaga maqom beradi.

Ko'rsatmalar kadrlar bo'limida saqlanadi va foydalanish muddati tugagandan so'ng saqlash uchun arxivga topshiriladi.

Ko'rsatmalarning etishmasligi uchun javobgarlik

Lavozim tavsiflarining yo'qligi jazoga olib kelmaydi, chunki bu hujjat majburiy emas.

Ammo, shunga qaramay, ko'plab korxonalar ko'rsatmalarni ishlab chiqish va amalga oshirish ustida ishlamoqda, bu haqiqatan ham qulay va ko'plab munosabatlarni tartibga soladi.

Ushbu videoda siz ish tavsifining tuzilishi haqida bilib olasiz.

Savolni qabul qilish shakli, o'zingiznikini yozing

Ish tavsifi tashkilotning mahalliy aktidir. Shuning uchun, 8-moddaga muvofiq, mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan har qanday mahalliy akt kabi, u ish beruvchi tomonidan qonunlar va boshqa normativ hujjatlar, jamoaviy bitimlar va bitimlarga muvofiq qabul qilinishi kerak. Bir qator hollarda, lavozim tavsifini tuzishda xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olish yoki uni qabul qilishni u bilan muvofiqlashtirish kerak.

Shuni ta'kidlash kerakki, mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga, jamoaviy bitimlarga, bitimlarga nisbatan ishchilarning ahvolini yomonlashtiradigan yoki Mehnat kodeksida nazarda tutilgan xodimlarning vakillik organining fikrlarini hisobga olish tartibiga rioya qilmasdan qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlar. yaroqsiz. Lavozim tavsiflarini tuzishda yuqoridagi qoidalarga rioya qilish, birinchi navbatda, tashkilotda xodimlarning huquqlarini himoya qilishni ta'minlashga qaratilgan.

Lavozim ta'rifining mazmuni qonun hujjatlarida faqat bilvosita ko'rsatilgan; Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 2004 yil 9 fevraldagi N 9 "Menejerlar, mutaxassislar lavozimlarining yagona malaka ma'lumotnomasini qo'llash tartibini tasdiqlash to'g'risida" gi qarorida. va Xodimlar”da “malakaviy tavsiflar ishlab chiqarishni, mehnatni va boshqaruvni tashkil etishning o‘ziga xos xususiyatlarini, ularning huquq va majburiyatlarini hisobga olgan holda xodimlarning mehnat majburiyatlarining aniq ro‘yxatini o‘z ichiga olgan lavozim yo‘riqnomalarini ishlab chiqish uchun asos bo‘lib xizmat qiladi”, deyiladi. " Shunday qilib, ish tavsifidagi eng muhim qoidalar xodimning mehnat majburiyatlari, huquqlari va majburiyatlari to'g'risidagi qoidalardir.

Ish beruvchi, o'z xohishiga ko'ra, ish tavsifiga boshqa bo'limlarni ham kiritishi mumkin. Masalan, "Xodimning, federal davlat xizmatchisining, giyohvandlik vositalari va psixotrop moddalarning aylanishini nazorat qilish bo'yicha xodimning lavozim tavsifini ishlab chiqish va tasdiqlash tartibi to'g'risida" gi Nizomning 6-bandida tasdiqlangan. Rossiya Federatsiyasi Narkotik moddalarni nazorat qilish davlat xizmatining 2003 yil 25 noyabrdagi 235-son buyrug'i bilan., ish tavsifi bo'limlardan iboratligi aytiladi: umumiy qoidalar (lavozim, bevosita bo'ysunish, bo'ysunuvchilarning mavjudligi va tarkibi, almashtirish tartibi); ish majburiyatlari; huquqlar; javobgarlik; umumiy talablar (kerakli bilim va ko'nikmalar miqdori ko'rsatilgan) va malaka talablari (ta'lim, ish stajiga va ish tajribasiga qo'yiladigan talablar ko'rsatilgan).

Yuqorida aytib o'tilganidek, Mehnat vazirligining 2004 yil 9 fevraldagi N 9-sonli qaroriga muvofiq, malaka tavsiflari lavozim tavsiflarini ishlab chiqish uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Xuddi shu qarorda "malakaviy xususiyatlar" tushunchasi ochib berilgan - "Har bir lavozimning malaka tavsifi uchta bo'limdan iborat: "Ish vazifalari", "Bilish kerak" va "Malakaviy talablar".

Bob "Ish majburiyatlari" malaka tavsiflari ushbu lavozimni egallab turgan xodimga to'liq yoki qisman ishonib topshirilishi mumkin bo'lgan asosiy funktsiyalar ro'yxatini o'z ichiga oladi.

Bob "Bilish kerak" maxsus bilimlarga nisbatan xodimga qo'yiladigan asosiy talablarni, shuningdek, xodim mehnat vazifalarini bajarishda foydalana olishi kerak bo'lgan normativ-huquqiy hujjatlar, usullar va vositalarni bilishni o'z ichiga oladi.

Bob "Malakaviy talablar" xodimning o‘ziga yuklangan vazifalarni bajarish uchun zarur bo‘lgan kasbiy tayyorgarligi darajasini va zarur ish stajini belgilaydi.”.

Xodimlarning huquq va majburiyatlarining to'g'ri va to'liq ro'yxatini olish uchun murojaat qiling Ishchilarning ishi va kasblarining yagona tarif va malaka ma'lumotnomalari (UTKS) va uchun Mutaxassislar va xodimlarning menejerlari lavozimlari ma'lumotnomasi.

Ish ta'rifi shakliga kelsak, bu holda siz Rossiya Federatsiyasi Davlat standarti GOST R 6.30-2003 "Tashkiliy-ma'muriy hujjatlarning yagona tizimi. Hujjatlarni tayyorlashga qo'yiladigan talablar" yagona hujjat tizimlarini qo'llashingiz mumkin (qabul qilingan va qo'yilgan). Rossiya Federatsiyasi Davlat standartining 2003 yil 3 martdagi qarori bilan kuchga kirdi. N 65-st). Ushbu hujjatda belgilangan talablar, tegishli texnik reglamentlar kuchga kirgunga qadar, faqat Rossiya Federatsiyasining texnik jihatdan tartibga solish to'g'risidagi qonun hujjatlarining maqsadlariga erishishni ta'minlaydigan darajada majburiy bajarilishi kerak.

Shuni ham ta'kidlaymizki, ish tavsifi tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlanishi kerak va xodim u bilan shaxsan tanishishi va bu haqda eslatma qoldirishi kerak (Mehnat kodeksining 68-moddasi).

"Garant" kompaniyasining advokatlari

"Garant" kompaniyasining advokatlari

ISHLAB CHIQISH TA'RIFI: TUSHUNCHA, MAZMUNI, ISHLAB CHIQISH

Tashkilotning samaradorligi ko'plab omillarga bog'liq bo'lib, ularning eng muhimi uning xodimlarining samaradorligidir.

Inson resurslari, bir tomondan, boshqarish eng qiyinlaridan biri bo'lsa, boshqa tomondan, ulardan to'g'ri foydalanish tashkilotning daromadini sezilarli darajada oshirishi mumkin. Mehnat unumdorligi, o'z navbatida, ishlab chiqarish jarayonlarini tashkil etishga bog'liq. Tashkilotdagi ishlab chiqarish jarayonlarini hujjatlashtirish tizimi bir-biri bilan chambarchas bog'langan bir nechta bo'g'inlardan iborat bo'lib, ularning har birining faoliyati ma'lum bir hujjatda hujjatlashtirilgan. Bunday tizimning "tayanch nuqtasi" sifatida tashkilotning shtat jadvalidan foydalanish odatiy holdir. Bu, birinchi navbatda, ushbu hujjatning amaldagi qonunchilik nuqtai nazaridan majburiy ekanligi bilan izohlanadi.

Shtat jadvalini tayyorlashdan oldin tashkilotning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini aniqlash tartibi amalga oshiriladi. U qo'llaniladigan printsiplar va usullarda farq qilishi mumkin, ammo u har bir tarkibiy bo'linma va uning xodimlarining majburiyatlarini, shuningdek ularni bajarish uchun zarur bo'lgan xodimlarning malakasini belgilashga asoslanadi. Mas'uliyatni birlashtirish uchun tarkibiy bo'linmalar to'g'risidagi nizomlar, lavozim tavsiflari va mehnat qoidalari qo'llaniladi. Shunday qilib, biz lavozim tavsiflari va mehnat qoidalari xodimlarning ishini tashkil etish bo'yicha ishning asosidir degan xulosaga kelishimiz mumkin. Ushbu maqolada biz kompaniya faoliyatidagi lavozim tavsifining tushunchasi va o'rni, uning tuzilishi, ishlab chiqish, tasdiqlash va unga o'zgartirishlar kiritish tartibini ko'rib chiqamiz.

Ish tavsifi nima? Buyuk yuridik lug'at bizga quyidagi ta'rifni beradi: "Ish ta'rifi - bu tashkilotdagi turli lavozimlarning asosiy vazifalari, talab qilinadigan ko'nikmalari va vakolatlarining qisqacha mazmuni".

Shunga o'xshash ta'rif "Zamonaviy iqtisodiy lug'at"da berilgan: "Ish ta'rifi - bu korxona yoki firmada ma'lum bir lavozimni egallagan shaxs tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan topshiriqlar, mas'uliyat va ishlar doirasini ko'rsatadigan ko'rsatma."

Ushbu ta'riflardan ko'rinib turibdiki, asosiy e'tibor muayyan ish birligiga tayinlangan mehnat majburiyatlari doirasini aniqlashga qaratilgan. Shu bilan birga, biz aniq xodimning mehnat majburiyatlarini tavsiflash haqida emas, balki ma'lum bir lavozimning funksionalligini tavsiflash haqida gapirayotganimizni aniq tushunish kerak. Ish amaliyotida lavozim odatda tashkilotning shtat jadvalining mazmuni, hajmini belgilaydigan asosiy tarkibiy bo'linmasi sifatida tushuniladi.
uning o'rnini bosuvchi shaxsning tashkilotning ierarxik tuzilmasidagi vakolatlari va o'rni. Ish ta'rifi, o'z mohiyatiga ko'ra, ikkita asosiy funktsiyaga ega. Bu ishlab chiqarish tartib-qoidalarini shakllantirish vositasi va tegishli lavozimni egallagan xodimning faoliyatini tartibga solish vositasidir. Amalda, bu ikki funktsiya ko'pincha aralashtiriladi. Bu, boshqa narsalar qatorida, ish tavsifining huquqiy xususiyatini aniqlash muammosiga olib keladi. Adabiyotda bu masala bo'yicha ikkita qarama-qarshi nuqtai nazar mavjud. Hozirgi vaqtda eng keng tarqalgan yondashuv - bu ish ta'riflari mahalliy qoidalar bo'lgan yondashuv

Biroq, ba'zi mualliflar buni qonun ustuvorligini qo'llash harakati deb hisoblashadi. Shu bilan birga, aniq tushunish kerakki, mahalliy normativ hujjatlar qabul qiluvchining mehnat qonunchiligini qo'llash aktlaridan (shaxslarning cheksiz doirasi yoki aniq belgilangan shaxslar), harakat muddati (bir martalik va takroriy) va nashrning maqsadi. Bundan tashqari, mahalliy qonun ijodkorligi yangi huquq normalarining paydo bo'lishiga olib keladi, garchi ular umumiy qoidalarga asoslanadi va ularga zid bo'lmasligi kerak. Mehnat huquqi normalarini qo'llash aktlari normalarning paydo bo'lishiga emas, balki ularning adresatlarining huquq va majburiyatlarining paydo bo'lishiga, o'zgarishiga yoki bekor qilinishiga olib keladi.

Bizning fikrimizcha, lavozim tavsifini qonun normalarini qo'llash dalolatnomasi deb da'vo qilgan mualliflar ushbu hujjat uni almashtiruvchi aniq bir xodimga emas, balki ish birligiga qaratilganligini hisobga olmaydilar va bu holda shtatda qancha bunday birliklar mavjudligi muhim emas, bir yoki bir necha o'nlab. Bu erda ob'ektiv sabab va qaysidir ma'noda asoslash "lavozim" tushunchasining ko'plab kadrlar xizmati xodimlari va tashkilot rahbarlari tomonidan mutaxassislar va boshqaruv xodimlari bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Va bu toifalar, uni almashtirgan xodimga qarab, bajarilgan vazifalarning ma'lum bir o'ziga xosligi bilan tavsiflanadi. Natijada, shtat jadvalidagi bir xil lavozim, uning nomini o'zgartirmasdan, ketganning o'rniga xodim ishga qabul qilinganda yangi tarkib bilan to'ldirilganda vaziyatlar ko'pincha yuzaga keladi. Lavozim tavsifining huquqiy tabiati va funksionalligini aniq belgilash masalasi nafaqat nazariy nuqtai nazardan muhim, balki lavozim tavsifini tasdiqlash masalalaridan boshlab, uni qo'llash tartibigacha bo'lgan ko'plab amaliy oqibatlarga olib keladi. . Funktsiyalarni aralashtirish, qoida tariqasida, ishlab chiqarish jarayonini strukturalash elementi sifatida ish ta'riflaridan foydalanish samaradorligini pasayishiga olib keladi. Buning natijasi, odatda, xodimlar bo'linmalari o'rtasidagi o'zaro munosabatlar strukturasini tavsiflash uchun qo'shimcha elementlarga bo'lgan ehtiyoj va ish tavsifining o'zida ish tartib-qoidalari tavsiflarining yuzakiligi.

Bundan tashqari, amaliyot shuni ko'rsatadiki, bu ma'lum bir xodim bilan mehnat munosabatlarini tartibga solish elementi sifatida ish ta'riflaridan foydalanish foyda keltirmaydi. Mehnat munosabatlari doirasida ish tavsifi vazifalari keng va xilma-xildir. To'g'ri tuzilgan ish tavsifi quyidagilarga imkon beradi:
- xodimning mehnat funktsiyasi haqida aniq tasavvurga ega bo'lish;
- ish yukini xodimlar o'rtasida malakali taqsimlash, uning takrorlanishiga yo'l qo'ymaslik;
- xodimlarning zarur malakasini aniqlash;
- ish joylarini attestatsiyadan o‘tkazishni samarali amalga oshirish;
- kadrlarni attestatsiyadan o'tkazish, shaxsning egallab turgan lavozimiga muvofiqligini aniqlash;
- mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi uchun xodimni intizomiy javobgarlikka tortishda huquqiy xavflarni kamaytirish.

Lavozim tavsifiga boshqa vazifalar ham berilishi mumkin. Shunday qilib, bir qator hollarda, u soliq inspektsiyasiga xodimlar faoliyatiga sarflangan xarajatlarning iqtisodiy asoslanishini isbotlash tartibini soddalashtirishi mumkin. Xususan, ish tavsifi xodimlarning shaxsiy transport vositalari ishlab chiqarish maqsadlarida ishlatilishini, xodimlarning malakasini oshirish zarurligini, xalqaro va shaharlararo telefonlarning haqiqiyligini va boshqalarni isbotlashga yordam beradi.

Ayniqsa, ish tavsifi va xodimning mehnat shartnomasi o'rtasidagi munosabatlar masalasiga to'xtalib o'tishga arziydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasiga binoan, mehnat shartnomasiga quyidagi qoidalar kiritilishi kerak:
- tomonlarning shaxsini tasdiqlovchi ma'lumotlar;
- mehnat shartnomasini tuzish joyi va sanasi;
- ish joyi;
- mehnat funktsiyasi (shtat jadvali, kasbi, malakasini ko'rsatadigan mutaxassisligi bo'yicha lavozimga muvofiq ishlash; xodimga tayinlangan ishning o'ziga xos turi);
- ish boshlangan sana;
- mehnatga haq to'lash shartlari (shu jumladan, tarif stavkasi yoki xodimning ish haqi (rasmiy maoshi), qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va rag'batlantirish to'lovlari miqdori);
- ish vaqti va dam olish vaqti (agar ma'lum bir xodim uchun bu ish beruvchi uchun amaldagi umumiy qoidalardan farq qilsa);
- agar xodim ish joyidagi mehnat sharoitlarining xususiyatlarini ko'rsatgan holda tegishli sharoitlarda ishga qabul qilingan bo'lsa, og'ir mehnat va mehnat sharoitlari zararli va (yoki) xavfli ish uchun kompensatsiya;
- zarur hollarda ishning xarakterini belgilaydigan shartlar (ko'chma, sayohat, yo'lda, ishning boshqa xarakteri);
- ushbu Kodeksga va boshqa federal qonunlarga muvofiq xodimni majburiy ijtimoiy sug'urta qilish sharti;
- mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda boshqa shartlar.

Oddiy ish tavsifi odatda quyidagi bo'limlarni o'z ichiga oladi:
- xodimning faoliyat sohasi, lavozim toifasi (rahbar, mutaxassis va boshqalar), tashkilot tarkibidagi o'rni, lavozimga tayinlash va ishdan bo'shatish tartibi va shartlari, u yo'qligida almashtirish tartibi, xodimga qo'yiladigan malaka talablari, normativ hujjatlar ro'yxati. hujjatlar.
- ushbu lavozimni egallagan xodim erishishga intilishi kerak bo'lgan maqsadlar;
- ish majburiyatlari (aniq mehnat tartib-qoidalarining tavsifi);
- lavozim bo'yicha huquqlar va aloqalar (xodimning funktsional va chiziqli bo'ysunishi, xodim tomonidan amalga oshiriladigan funktsional va chiziqli boshqaruv, joriy almashtirish tartibida qanday lavozimlar to'ldirilishi, xodimning vaqtincha yo'qligida ushbu lavozimni kim egallaydi, ko'pincha o'z ichiga oladi. rasmiy vazifalarni bajarishda shakllantiriladigan majburiy hujjatlar ro'yxati);
- javobgarlik (qanday aniq harakatlar xodimni intizomiy va moddiy javobgarlikka tortish uchun asos bo'ladi).

Oddiy taqqoslash shuni ko'rsatadiki, ish tavsifiga kiritilgan bir qator qoidalar mehnat shartnomasiga kiritilishi kerak bo'lgan majburiy shartlar bilan mos keladi. Bu, birinchi navbatda, mehnat funktsiyasining tavsifiga tegishli. Ushbu kesishish bir qator mualliflarga ish ta'riflari mehnat shartnomasining ajralmas qismi ekanligini ta'kidlashga imkon berdi va mehnat shartnomasida xodimning mehnat majburiyatlarini ish tavsifiga asoslanib shakllantirishni tavsiya qildi.
ko'rsatmalar. Bundan tashqari, shunga o'xshash yondashuv davlat organlari tomonidan qo'llaniladi. Shunday qilib, mehnat va bandlik xizmati o'z maktubida shunday deydi: "Yo'riqnomani tuzish tartibi normativ-huquqiy hujjatlar bilan tartibga solinmaganligi sababli, ish beruvchi uni qanday tuzish va unga o'zgartirishlar kiritishni mustaqil ravishda hal qiladi. Lavozim tavsifi mehnat shartnomasiga ilova bo‘lishi mumkin, shuningdek, mustaqil hujjat sifatida tasdiqlanishi mumkin”. Ushbu yondashuv sodda va mutlaqo to'g'ri emas ko'rinadi. Mehnat shartnomasi va ish tavsifi butunlay boshqa hujjatlardir.

Birinchisi, xodim va ish beruvchi o'rtasidagi ikki tomonlama shartnoma, ikkinchisi - ish beruvchining bir tomonlama akti. Mehnat shartnomasi, birinchi navbatda, tashkilot va xodimning bir-biriga nisbatan huquq va majburiyatlarini belgilaydi va ish tavsifi tashkilot xodimlari o'rtasidagi munosabatlarni tuzadi. Bundan tashqari, tashkilotda ishning to'g'ri tuzilishi bilan ish ta'rifi mehnat shartnomasiga nisbatan asosiy hisoblanadi.

Birinchidan, mas'uliyat doirasi va malaka talablari aniqlanadi va shundan keyingina bunday talablarga javob beradigan va ushbu vazifalarni bajarishga qodir bo'lgan shaxs topiladi. Shu bilan birga, mehnat shartnomasida ish tavsifiga havola zarur ko'rinadi. Chunki u tegishli lavozimni egallagan shaxs tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan rasmiy tartib-qoidalar va funktsiyalarning tavsifini o'z ichiga oladi va shunga ko'ra, ushbu qismda u asosan ma'lum bir xodimga tayinlanishi rejalashtirilgan mehnat funktsiyasini belgilaydi. Shu bilan birga, shuni tushunish kerakki, ma'lum bir xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlarida asosiy hujjat hali ham mehnat shartnomasi hisoblanadi va shunga ko'ra, agar xodim va ish beruvchi o'rtasida ish hajmi yoki turlari bo'yicha nizo kelib chiqsa. bajarilgan ish hajmini mehnat shartnomasining mazmuni belgilaydi. Shunga ko'ra, agar ish beruvchi ish tavsifidan samarali foydalanmoqchi bo'lsa, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida tegishli ma'lumotnoma bo'lishi kerak. Xuddi shu sababga ko'ra, mehnat shartnomasiga tarkibiy bo'linma va boshqa mahalliy hujjatlar to'g'risidagi qoidalarning majburiy bajarilishi to'g'risidagi ko'rsatmani kiritish mantiqan.

Bundan tashqari, ko'plab tashkiliy sabablarga ko'ra, ish tavsifi odatda mehnat shartnomasiga qaraganda batafsilroq. Shuningdek, u xodimga yuklangan mehnat funktsiyasini bajarish tartibini aniqroq aniqlash imkonini beruvchi ko'plab tashkiliy jihatlarni o'z ichiga oladi. Biroq, bularning barchasi amaldagi qonunchilik talablarini, shuningdek, mehnat shartnomasiga xodimning mehnat funktsiyasi tavsifini kiritish uchun texnik zaruratni istisno qilmaydi va shunga ko'ra, mehnat shartnomasi ish joyiga oddiy havola bilan cheklanib qolmaydi. tavsifi.

Ish tavsifini tuzish juda murakkab va mashaqqatli jarayon. Bundan tashqari, u allaqachon mavjud va egallab olingan lavozim yoki joriy etish uchun rejalashtirilgan lavozim uchun tuzilganligiga qarab sezilarli darajada farq qilishi mumkin. Biroq, barcha hollarda u bir necha bosqichlardan iborat.

1. Tayyorgarlik bosqichi. Ushbu bosqichda yangi ish birliklarini joriy etish zarurati baholanadi, mas'uliyatning umumiy doirasi va tashkiliy tuzilmadagi o'rni aniqlanadi.
2. Ish tavsifi loyihasini ishlab chiqish. Ushbu bosqichda hujjat haqiqiy tarkib bilan to'ldiriladi. Majburiyatlar belgilangan va huquqlar belgilangan.
3. Ish tavsifi loyihasini muvofiqlashtirish.
4. Ish tavsifini tasdiqlash.
5. Tegishli lavozimlarni egallagan xodimlarning ish tavsifi bilan tanishish.

Eng ko'p mehnat talab qiladigan ishning birinchi va ikkinchi bosqichlari. Qolganlari, aslida, ushbu hujjatdan samarali foydalanish uchun zarur bo'lgan tashkiliy harakatlarni ifodalaydi. Malakaviy ma'lumotnomalar ish tavsiflarini ishlab chiqishda jiddiy yordam berishi mumkin.

Ushbu hujjatlar belgilangan maqsadlarga muvofiq mehnatni oqilona taqsimlash va tashkil etishni, xodimlarni to'g'ri tanlash, joylashtirish va ulardan foydalanishni asoslash, ishchilarning mehnat majburiyatlarini va malaka talablarini belgilashda birlikni ta'minlashga qaratilgan malakaviy xususiyatlarni o'z ichiga oladi. ular uchun, shuningdek, rahbarlar va mutaxassislarni attestatsiyadan o'tkazishda egallab turgan lavozimlariga muvofiqligi to'g'risidagi qarorlar. Ushbu hujjatlar maslahat xarakterlidir, lekin ular ish turlarini va ularni bajarish uchun zarur bo'lgan tayyorgarlik darajasini aniqlashda umumiy ko'rsatmalar beradi.

Keling, birinchi navbatda ish tavsifini ishlab chiqish uchun ideal variantni ko'rib chiqaylik. Lavozim faoliyatining kengayishi munosabati bilan yuzaga kelgan vazifalarni bajarish uchun yangi tashkil etilgan tarkibiy bo‘linmada joriy etilmoqda. Misol uchun, ulgurji kompaniya do'kon ochish va chakana savdoni amalga oshirishga qaror qiladi. Birinchi, tayyorgarlik bosqichida yangi xodimlar jalb qilinadigan ishlarning maqsadlari, vazifalari va turlarini, tarkibiy aloqalarini aniqlash kerak. Ularning har biri o'zining ijobiy va salbiy tomonlariga ega va qaysi birini tanlash yangi tarkibiy bo'linmani yaratish jarayonini qo'llab-quvvatlovchi xodimlarning malakasi va oldingi tajribasiga bog'liq. Bizning fikrimizcha, eng qulay usullardan biri biznes jarayonlari xaritasini (texnologik xaritalar) tuzish usuli hisoblanadi.

Ish turlari va ishlab chiqarish jarayonlarini aniqlagandan so'ng, ularning umumiy mehnat zichligini taxmin qilish va keyin ularni bajarish uchun zarur bo'lgan xodimlar sonini aniqlash kerak. Mehnat xarajatlarini aniqlash, ya'ni mohiyatan mehnatni me'yorlash ishning eng qiyin bosqichlaridan biridir.

Ilgari ilmiy institutlar ushbu masalalar bilan shug'ullanib, har bir ish turi bo'yicha standartlarni tekshirib, hisoblab chiqdilar. Afsuski, hozirgi vaqtda standartlarning aksariyati allaqachon eskirgan va ular jiddiy moslashtirilgan taqdirdagina foydalanish mumkin.

Qoida tariqasida, tijorat tashkilotlari mavjud standartlarni moslashtirish yoki o'zlarini ishlab chiqish uchun zarur resurslarga ega emaslar. Shuning uchun, mehnat xarajatlari va xodimlar soni ko'p hollarda top-menejerlarning ichki e'tiqodlari, keyin esa empirik tuzatishlar asosida baholanadi. Ishlab chiqarish jarayonining sxematik diagrammalariga ega bo'lish ham katta yordam berishi mumkin. Xuddi shu bosqichda kutilayotgan ish haqi, bo'lajak xodimlar va jami xodimlar xarajatlari aniqlanadi. Ish haqini rejalashtirish xodimlardan foydalanish samaradorligini va mehnat unumdorligini hisoblash imkonini beradi. Ushbu bosqich yangi bo'linma uchun shtat jadvalini tasdiqlash bilan yakunlanadi.

Strukturaviy birlikda amalga oshiriladigan ish turlari va ishlab chiqarish jarayonlarini aniqlash, aslida, ish ta'rifi bo'yicha ishlarning yarmidir. Ikkinchi bosqichda faqat umumiy hajmdan pozitsiya bo'yicha aniq harakatlar va ulanishlarni tanlash va ularni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan malaka darajasini aniqlash qoladi. Shu bilan birga, shuni tushunish kerakki, bu darajani ortiqcha baholash ham, past baholash ham tashkilot uchun foydali emas. Xodimlarga qo'yiladigan malaka talablarining oshishi xodimlarni izlashda muammolarga va kompaniya uchun xodimlar narxining asossiz oshishiga olib keladi, chunki ish haqi va kompensatsiyalar to'plami to'g'ridan-to'g'ri xodimning malakasiga bog'liq. Malaka darajasining past baholanishi muqarrar ravishda xodimga topshirilgan ish bajarilmasligi yoki past sifat bilan bajarilishiga olib keladi. Ideal variantlar juda kam uchraydi. Ko'proq tez-tez uchraydigan holat - yangi lavozim mavjud lavozim majburiyatlaridan "ajratilgan" yoki mavjud bo'limda yangilar paydo bo'lishi munosabati bilan joriy etilganda. Qoida tariqasida, bu xodimlarning umumiy ish yukining ortishi yoki mehnat sharoitlarining o'zgarishi tufayli xodimlar tomonidan bajariladigan asosiy bo'lmagan operatsiyalarning ko'payishi kuzatilganda amalga oshiriladi. Bunday holda, protsedura yuqoridagilardan bir oz farq qiladi.

Mavjud va faol ishlaydigan bo'linmaga yangi lavozimni kiritish bo'yicha ish u mavjud lavozimlarni qanday mas'uliyatdan ozod qilishi kerakligini va unga qo'shimcha ravishda qanday mas'uliyat yuklanishi kutilayotganligini aniqlashdan boshlanadi. Keyin ushbu pozitsiyani joriy etishning kutilayotgan samaradorligi baholanadi. Xodimlarning asosiy ishlariga yo'naltiriladigan vaqt miqdori, ish sifatining oshishi va boshqa bir qator ko'rsatkichlar baholanadi. Shu bilan birga, yangi xodimni jalb qilish xarajatlari (qidiruv va ishga yollash xarajatlari, ish haqi va kompensatsiya paketi) ushbu ikki ko'rsatkichning nisbati asosida baholanadi va yangi lavozimni joriy etish imkoniyati aniqlanadi.

Keling, ushbu vaziyatni shtat jadvaliga yuridik bo'lim, kotib yoki yordamchi lavozimlarni kiritish misolida ko'rib chiqaylik. Yuridik bo'limda har doim katta miqdordagi hujjatlar mavjud. Bo'lim hujjatlarni tasdiqlash uchun qabul qiladi (shartnomalar, eslatmalar, idoraviy so'rovlar va boshqalar), ular olinganidan keyin ish xodimlar o'rtasida taqsimlanadi, so'ngra hujjatlar oqimi teskari yo'nalishda yuboriladi. Kichik va o'rta tashkilotlarda ularni kuzatish qiyin emas.

Biroq, tashkilot o'sishi bilan birga, hujjat aylanishining sezilarli o'sishi ham mavjud. Hujjatlar bo'limlar o'rtasida "yo'qolib" keta boshlaydi, ularni tasdiqlashda kechikishlar yuzaga keladi va ular kimning aybi ekanligini aniqlash juda qiyin. Kiruvchi va chiquvchi hujjatlarni ro'yxatga olish va yuridik bo'limda ishlab chiqilgan hujjatlarning tasdiqlanishini nazorat qilish uchun malakali advokatni chalg'itish kerak, asosiy bo'lmagan ishlar hajmi oshib bormoqda, shuningdek, yuqori darajadagi maxsus talablarni talab qilmaydigan ishlar. malakalar. Shu nuqtai nazardan, yuridik bo'limda kotib lavozimini joriy etish dolzarb ehtiyojga aylanishi mumkin.

Shu bilan birga, ushbu lavozimga tayinlanishi mumkin bo'lgan mas'uliyatni baholash amalga oshiriladi. Masalan, kompaniyaning joriy hisobvaraqlarini ochish, ta'sis hujjatlarining nusxalarini to'plash va tasdiqlash, yuridik shaxslarning yagona davlat reestridan ko'chirma olish bo'yicha ishlar yuqori malakani talab qilmaydi, garchi ular ma'lum asosiy nazariy bilim va ko'nikmalar mavjudligini nazarda tutsa. Bunday ishning mavjudligi yoki yo'qligidan kelib chiqqan holda, kotib yoki yuridik yordamchi lavozimini joriy etish yoki yo'qmi, unga kotiblik funktsiyalari ham yuklanadi.

Lavozim tavsiflarini tasdiqlash zarur ma'muriy tartib-qoidalardan biridir. Hujjat ikki turdagi tasdiqlashdan o'tadi. Birinchisi, texnik tasdiqlar, bu birinchi navbatda mehnat qonunchiligining mumkin bo'lgan buzilishlarini aniqlash uchun mo'ljallangan yuridik bo'lim tomonidan tasdiqlanadi; bir qator lavozimlar uchun mehnat xavfsizligini ta'minlaydigan bo'lim bilan kelishuv amalga oshiriladi; ko'pincha kelishuv ham amalga oshiriladi. xarajatlar darajasini aniqlash uchun kompaniyaning moliya bo'limi bilan amalga oshiriladi.

Ikkinchi tur - tashkilotning tarkibiy bo'linmalari bilan muvofiqlashtirish. Ushbu protsedura bir nechta maqsadlarga xizmat qiladi. Bu, birinchi navbatda, lavozim majburiyatlarining takrorlanishini bartaraf etishga va tegishli bo'limlar rahbarlarini o'zaro hamkorlik qilish tartibidagi o'zgarishlar to'g'risida xabardor qilishga qaratilgan. Bundan tashqari, shuni tushunish kerakki, yangi lavozimlarning kiritilishi odatda lavozim tavsiflarini va boshqa xodimlarni o'zgartirish zarurligiga olib keladi va muvofiqlashtirish ularning qaysi biri moslashtirilishini aniqlashga yordam beradi.

Amaldagi qonunchilik xodimlarning vakillik organlari bilan lavozim tavsiflarini muvofiqlashtirish uchun talablarni belgilamaydi, ammo ba'zi hollarda bu kelajakda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan nizolarning oldini olishga yordam beradi, ayniqsa mavjud lavozim tavsiflarini o'zgartirish haqida gap ketganda.

Keyingi bosqich - kelishilgan ko'rsatmalarni tasdiqlash. Qoida tariqasida, ular tashkilotning vakolatli shaxsining buyrug'i bilan tasdiqlanadi. Bunday holda, ko'rsatmaning o'zi tegishli buyurtma tafsilotlarini ko'rsatuvchi "Tasdiqlangan" muhri bilan bosiladi. Amalda, shuningdek, vakolatli vakilning imzosi va sanani to'g'ridan-to'g'ri hujjatning sarlavha sahifasiga qo'yish orqali lavozim tavsiflarini to'g'ridan-to'g'ri tasdiqlash ham mavjud. Biroq, bu yondashuv, bizning fikrimizcha, mutlaqo to'g'ri emas. Avvalo, yuridik shaxsning irodasini tegishli buyruq chiqarish orqali ifodalash tartibi, shu jumladan, mehnat nizosi yuzaga kelganda isbotlash tartibini osonlashtirish nuqtai nazaridan afzalroq bo'lgani uchun. Bundan tashqari, bu ish ta'riflaridagi tasdiqlar va o'zgarishlarni qayd etish uchun alohida kitoblarni yuritish zaruratidan qochadi. Kelishilgan va tasdiqlangan ish tavsifi raqamlangan, bog'langan va tashkilot muhri bilan tasdiqlangan. Joriy ish uchun ish tavsifining asl nusxasi tuziladi va xodimga va tarkibiy bo'linma rahbariga beriladi. Xodimlar va tarkibiy bo'linmalarga berilgan lavozim tavsiflarining nusxalari odatda sertifikatlanadi.

Bu odatda tashkilotda kadrlar bilan ishlash uchun mas'ul bo'lgan tarkibiy bo'linma rahbarining imzosi bilan amalga oshiriladi. Zarur bo'lganda, ish tavsifi to'liq yoki qisman boshqa tarkibiy bo'linmalarga o'tkazilishi mumkin.

Oxirgi bosqich - tegishli lavozimni egallagan xodimning ish tavsifi bilan tanishish. Agar bu yangi ishga qabul qilingan xodim bo'lsa, unda ish tavsifi bilan tanishish mehnat shartnomasini tuzish bilan bir vaqtda amalga oshirilishi kerak.

Shuni ta'kidlash kerakki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 67-moddasi 2-bandiga muvofiq, "yozma shaklda tuzilmagan mehnat shartnomasi, agar xodim bilim bilan yoki ish beruvchining topshirig'i bilan ish boshlagan bo'lsa, tuzilgan hisoblanadi. ...xodim haqiqatda ishga qabul qilinganda, ish beruvchi u bilan mehnat shartnomasini yozma ravishda xodim ishga haqiqiy qabul qilingan kundan e’tiboran uch ish kunidan kechiktirmay rasmiylashtirishi shart”. Shunga ko'ra, xodim shartnomaning yozma shaklidan kechiktirmasdan ish tavsifi bilan tanishishi kerak. Biroq, ideal holda, bu shartnomaning yozma shakli o'sha paytda hali tayyor bo'lmasa ham, xodim haqiqatda ishga qabul qilingan paytda amalga oshirilishi kerak.

Shu bilan birga, ish tavsifi tasdiqlangan paytdan boshlab kuchga kirishini aniq tushunish kerak, ammo uni bajarish majburiyati xodim uchun ushbu hujjat bilan tanishgandan keyingina paydo bo'ladi. Xodimning ish tavsifi bilan tanishishi va uning nusxasini olganligi qo'lda yozilgan imzo va sana bilan qayd etiladi. Shuningdek, imzoni o'z qo'li bilan ochish odatiy holdir. Qoidaga ko'ra, buning uchun ish tavsifi bilan birga "tanish varaqasi" ham tikiladi. Ba'zi hollarda ish tavsifini tasdiqlovchi buyruqqa tanishish varaqasi ilova qilinadi. Bizning fikrimizcha, bu mutlaqo to'g'ri emas, chunki bu holda xodim ish tavsifi matni bilan emas, balki buyruq bilan tanishish faktini tasdiqlaydi.

Lavozim ta'rifi tirik va ishlaydigan hujjat bo'lib, ish uslublari va usullari, shuningdek, bo'limlarning tashkiliy aloqalari bozor talablariga muvofiq doimiy ravishda o'zgarib turadi, shuning uchun lavozim tavsiflari ulardan keyin darhol o'zgarishi kerak. Ularning samaradorligini saqlab qolish uchun ularning mazmunini, shuningdek, o'zgaruvchan vazifalarga muvofiq boshqa mahalliy normativ hujjatlarni o'z vaqtida yangilash va shu bilan boshqaruv tizimining zarur moslashuvchanligini ta'minlash kerak. Ushbu jarayonni ta'minlash odatda ish beruvchining ichki akti - "Lavozim ta'riflarini ishlab chiqish va tasdiqlash tartibi to'g'risidagi nizom" bilan tartibga solinadi. Bunday hujjat amaldagi lavozim tavsiflariga o'zgartirishlar kiritish yoki yangilarini kiritish jarayonini boshlash tartibini o'z ichiga oladi, ularni ishlab chiqish va tasdiqlash tartibini, shuningdek hujjatning umumiy tuzilishini belgilaydi. Taxminiy shakl sifatida siz turli davlat organlari tomonidan tasdiqlangan bir qator Nizomlardan foydalanishingiz mumkin. Xususan, Rossiya Federatsiyasi Bojxona qo'mitasi o'z qoidalariga quyidagi bo'limlarni kiritdi:
1. Ish tavsifini ishlab chiqishning asosiy ta'riflari va maqsadlarini belgilaydigan umumiy qoidalar. U har bir lavozim bo‘yicha ko‘rsatmalar ishlab chiqilayotganini ta’kidlab, ularni ishlab chiqishda qo‘llaniladigan me’yoriy-huquqiy bazani ko‘rsatdi.
2. Ish tavsifining mazmuniga qo'yiladigan talablar, shuningdek, uning dizayniga qo'yiladigan talablar.
3. Ish tavsifini ishlab chiqish, kelishish, tasdiqlash va kuchga kiritish tartibi.

Bizning fikrimizcha, qulaylik uchun uchinchi bo'limni ikkita blokga bo'lish mumkin - ishlab chiqish tartibi va muvofiqlashtirish, tasdiqlash va joriy etish tartibi. Bu bizga ko'rsatmalarni ishlab chiqish tartibini eng katta amaliy qiziqish sifatida batafsilroq tavsiflash imkonini beradi.

Ish tavsifini o'zgartirish tashabbusi turli manbalardan kelib chiqishi mumkin. Bu tegishli lavozimni egallagan xodim, ushbu lavozim joylashgan tarkibiy bo'linma rahbari yoki o'zaro aloqalar olib boriladigan bo'lim boshlig'i bo'lishi mumkin. Qoidaga ko'ra, lavozim tavsiflariga o'zgartirishlar kiritish bo'yicha takliflar yozma shaklda tayyorlanadi va ko'rib chiqish uchun kadrlar bo'limi boshlig'iga taqdim etiladi, u ularning maqsadga muvofiqligini baholaydi va manfaatdor shaxslar bilan kelishishni tashkil qiladi. Shu bilan birga, ish tavsifiga kiritilgan o'zgartirishlar ushbu lavozimni egallagan shaxsning mehnat majburiyatlarini qanchalik o'zgartirishi mumkinligi jiddiy ahamiyatga ega. Shuni hisobga olish kerakki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.1-moddasiga muvofiq, xodimning mehnat funktsiyasining doimiy o'zgarishi boshqa ishga o'tish hisoblanadi va bunday o'zgartirishga faqat xodimning yozma roziligi bilan yo'l qo'yiladi. . Amalda, qonunning ushbu qoidasini bunday qo'llash muayyan qiyinchiliklarni keltirib chiqarishi mumkin. Ish ta'rifiga kiritilgan o'zgartirishlar mehnat funktsiyasiga ta'sir qiladimi yoki mehnatni tashkil etish jarayoni bilan bog'liqligini muvozanatlash kerak. Masalan, xodimga oylik hisobot berish tartibini o'zgartirish uning oldindan roziligini talab qilmaydi. Biroq, masalan, savdo maydonchasi maslahatchisiga tovarlarni qabul qilish va hisobga olish uchun javobgarlikni yuklash allaqachon uning mehnat funktsiyasidagi o'zgarishlarni tashkil etadi va shunga mos ravishda rasmiylashtirilishi kerak.

Odatda, kadrlar bo'limi boshlig'i tashkiliy tuzilmaning o'zgarishi yoki ayrim mahalliy normativ hujjatlarga kiritilgan o'zgartishlar natijasida kelib chiqadigan lavozim tavsiflarini o'z vaqtida tuzatish uchun ham javobgardir. Tashkiliy munosabatlarni tizimlashtirish, lavozim tavsiflari va mehnat qoidalarini ishlab chiqish ustida ishlash ko'p mehnat talab qiladigan va mashaqqatli ishdir. Ammo aynan mana shunday ish samaradorlik va mahsuldorlikni oshirishga va natijada tashkilotning bozordagi raqobatdosh ustunliklarini oshirishga olib kelishi mumkin.

Bo'lim "ISH MASLAHATLARI". Mehnat majburiyatlari deganda xodimning tashkilot, tarkibiy bo'linma oldiga qo'yilgan maqsad va vazifalarga erishish uchun bajaradigan o'ziga xos funktsiyalari tushuniladi.

Yo'riqnomaning ushbu bo'limi tashkilot rahbariyatining qarori bilan bo'linma tomonidan bajariladigan majburiyatlarni taqsimlashning belgilangan amaliyotiga muvofiq ma'lum bir lavozimni egallagan xodimga yuklangan majburiyatlarni ham o'z ichiga olishi mumkin.

Mas'uliyat ishning yakuniy natijalariga qaratilishi kerak. Shuning uchun ular ushbu natijalarga erishiladigan harakatlarni ta'kidlaydigan tarzda tuzilgan. Menejerning ish tavsifida bu harakatlar "boshqaradi", "nazorat qiladi", "ta'minlaydi", "ko'rib chiqadi", "bajaradi", "vakil qiladi", "nazorat qiladi", "tashkil etadi" va hokazo fe'llar yordamida tavsiflanadi. mutaxassis va texnik ijrochi "bajaradi", "bajaradi", "tayyorlaydi", "ishlaydi", "bajaradi" va hokazo fe'llar yordamida ko'rsatiladi.

Mehnat majburiyatlarini tavsiflashda quyidagi tamoyillarga amal qilish tavsiya etiladi:

a) asosiy vazifalarni ro'yxatga olishni boshlash, asta-sekin ikkinchi darajali yoki joriy vazifalarni taqdim etishga o'tish tavsiya etiladi. Agar ko'plab ish vazifalari mavjud bo'lsa, ularni alohida faoliyat sohalariga (masalan, "pudrat ishlari sohasida", "mijozlar bilan aloqalar sohasida" va boshqalar) bloklarga bo'lish mumkin; guruhlash mumkin bo'lmagan majburiyatlar "boshqa hududlarda (sohalarda)" blokida ko'rsatilishi mumkin;

b) mas'uliyat ishning yakuniy natijalariga yo'naltirilgan bo'lishi kerakligi sababli, xodimga va u tegishli bo'lgan tarkibiy bo'linmaga yuklangan vazifalar hal qilinadigan harakatlarni ajratib ko'rsatish kerak;

v) bir xodimning mehnat majburiyatlari boshqa lavozimlarni egallab turgan boshqa xodimlarning mehnat majburiyatlarini takrorlamasligi kerak. Bu lavozim mas'uliyati bitta lavozim doirasida belgilangan holatlarga taalluqli emas, masalan, turizm xizmatlari operatori - tashkilotda bir nechta operatorlar bo'lishi mumkin va ular bir xil vazifalarni bajaradilar;

d) majburiyatlar rasmiy huquqlarga mos kelishi kerak. Xodim o'z vazifalarini samarali bajarishi uchun unga tegishli huquqlar berilishi kerak. Ish tavsifini ishlab chiqishda "burch - to'g'ri" formulasini amalga oshirish juda qiyin, ammo bunga intilish kerak;

e) xodim tomonidan mustaqil ravishda bajariladigan mehnat majburiyatlari boshqa xodimlar bilan birgalikda bajariladigan vazifalardan ajratilishi kerak. Buning uchun ish majburiyatlarini tavsiflashda mustaqil majburiyatlarni (masalan, "bajaradi", "boshqaradi", "kompilyatsiya qiladi" va hokazo) va boshqa xodimlar bilan birgalikda bajariladigan (uchun) ta'kidlash imkonini beruvchi tildan foydalanish tavsiya etiladi. masalan, "ishtirok etadi").

Ish ta'rifida, ayniqsa birinchi marta ishlab chiqilganda, har doim ham xodimning barcha mas'uliyatini sanab o'tish mumkin emas. Muayyan vazifalar ko'rsatmalarga kiritilmaganligi va shuning uchun bajarilmasligi kerakligi haqidagi nizolar kam uchraydi. Bunday holatlarning oldini olish uchun oxirgi xatboshida xodim "o'zining bevosita rahbarining bir martalik rasmiy topshiriqlarini" bajarishini ko'rsatish tavsiya etiladi.

"Mehnat majburiyatlari" bo'limida ko'rsatmalar u yoki bu tarzda San'atda ko'rsatilgan mehnat munosabatlari ishtirokchisi sifatida xodimning shaxsiy mehnat majburiyatlarini aks ettirishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi.

Bular mas'uliyat:

Ichki mehnat qoidalariga rioya qilish;

Mehnat intizomini saqlash;

Belgilangan mehnat standartlariga rioya qilish;

Mehnatni muhofaza qilish va mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilish;

Tashkilot mulkiga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'ling;

Odamlarning hayoti va sog'lig'iga, tashkilot mulkining xavfsizligiga tahdid soladigan vaziyat yuzaga kelganligi to'g'risida darhol tashkilot rahbariga yoki bevosita rahbarga xabar bering.

"HUQUQLAR" bo'limi. Xodimlarning huquqlarini ikki turga bo'lish mumkin:

Funktsional (mansabdor shaxs), ya'ni amalga oshirish orqali xodim o'ziga yuklangan vazifalarni sifatli va o'z vaqtida bajarilishini ta'minlashi mumkin bo'lgan huquqlar;

Mehnat - unga mehnat qonunchiligi, jamoa shartnomalari va mahalliy normativ hujjatlarga muvofiq berilgan huquqlar.

Ish ta'rifida mehnat huquqlarini sanab o'tish har doim ham tavsiya etilmaydi, agar ular mehnat shartnomasida bo'lishi kerak bo'lsa. Ammo agar ish tavsifini kuchaytirish istagi bo'lsa, unda siz Art-dan foydalanishingiz kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi, unga ko'ra xodim quyidagi huquqlarga ega:

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda va shartlarda xulosa, o'zgartirish va tugatish;

Uni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ish bilan ta'minlash;

Tashkilot va mehnatni muhofaza qilish davlat standartlari va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan shartlarga javob beradigan ish joyi;

Sizning malakangizga, ishning murakkabligiga, bajarilgan ishlarning miqdori va sifatiga muvofiq ish haqini o'z vaqtida va to'liq to'lash;

Oddiy ish vaqtini belgilash, haftalik dam olish kunlarini, ishlamaydigan bayramlarni, yillik haq to'lanadigan ta'tillarni berish orqali ta'minlangan dam olish;

Ish joyidagi mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish talablari to'g'risida to'liq ishonchli ma'lumot;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;

birlashma, shu jumladan kasaba uyushmalarini tuzish va ularning mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini himoya qilish uchun ularga qo'shilish huquqi;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, boshqa federal qonunlar va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan shakllarda tashkilotni boshqarishda ishtirok etish;

o'z vakillari orqali jamoaviy muzokaralar olib borish va jamoa shartnomalari va bitimlarini tuzish, shuningdek, jamoa shartnomasi va bitimlarining bajarilishi to'g'risidagi ma'lumotlar;

Mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini qonun bilan taqiqlanmagan barcha vositalar bilan himoya qilish;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda shaxsiy va jamoaviy mehnat nizolarini, shu jumladan ish tashlash huquqini hal qilish;

Mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan unga etkazilgan zararni qoplash va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda ma'naviy zararni qoplash;

Federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda majburiy ijtimoiy sug'urta.

Ba'zi huquqlar mehnat va funksional o'rtasida qo'shni. Bular xodimning huquqlari:

Rahbariyatdan xizmat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan tashkiliy va texnik shart-sharoitlarni ta'minlashni talab qilish;

O'zingizning bevosita rahbaringizdan rasmiy vazifalarni bajarishda yordam so'rash;

Bo‘sh o‘rinni egallash uchun o‘z tashabbusi bilan tanlovda qatnashish;

O'z martabangizni rag'batlantirish (karera o'sishi huquqi);

Ish beruvchining mablag'laridan (kutubxona, axborot va boshqalar), shuningdek, ijtimoiy va boshqa tarkibiy bo'linmalarning xizmatlaridan foydalaning.

Ushbu huquqlar guruhini ish tavsifiga kiritish tavsiya etiladi.

Funktsional huquqlar - bu xodimga o'z xizmat vazifalarini sifatli va o'z vaqtida bajarish uchun beriladigan huquqlar. Ular ikki guruhga bo'linadi: ma'muriy va tashkiliy xarakterga ega.

Funktsional huquqlarning tafsiloti quyidagi tamoyillarga asoslanadi:

a) huquq muayyan burch yoki majburiyatlar guruhiga mos kelishi kerak. Vazifalarning yuqori sifatli bajarilishini ta'minlash uchun xodimga funktsional huquqlar beriladi;

b) huquq shunday shakllantirilishi kerakki, u xodimning muayyan harakatlarni bajarish yoki ulardan voz kechish majburiyatini emas, balki imkoniyatini aks ettiradi;

c) agar huquqni amalga oshirish uchun yuqori turuvchi xodimning ruxsati yoki qarori yoki boshqa xodimlarning yordami talab etilsa, ish tavsifida ruxsat olish yoki yordam olishning batafsil sxemasi ko'rsatilgan.

Yuqoridagi jadvalda ko'pgina xodimlar lavozimlari uchun umumiy bo'lgan asosiy funktsional huquqlar ko'rsatilgan. Muayyan lavozim tavsifini ishlab chiqishda ushbu huquqlar xodimning egallab turgan lavozimiga, korxona tuzilishiga, xodimlarni boshqarish usullariga va boshqalarga qarab ko'rsatilishi kerak. Lavozim tavsifida xodimning funktsional huquqlarini belgilaganda, unga intilish kerak. ularni mas'uliyat bilan muvofiqlashtirish.

Ma'muriy huquqlar diqqat bilan ko'rib chiqishni talab qiladi. Buning sababi, yuridik nuqtai nazardan, huquq xodimning o'z xohishiga ko'ra foydalanishi uchun berilgan. Ammo, masalan, menejerga "ishni tugatishni (to'xtatib turishni) talab qilish (buzilish, belgilangan talablarga rioya qilmaslik va h.k.), belgilangan normalar, qoidalar, ko'rsatmalarga rioya qilishni talab qilish" huquqi berilsa, u holda yuridik nuqtai nazardan u o'z huquqidan foydalanishi mumkin, hech qachon foydalana olmaydi. Shuning uchun, haqiqiy ma'noda huquqlarni hokimiyat yoki vakolatlardan ajratishga harakat qilish kerak.

Buning uchun ko'rsatmalarning "Huquqlar" bo'limida siz faqat vakolatlarga bag'ishlangan alohida ma'lumot blokini tanlashingiz mumkin.

Ko'pincha xodimlar "huquqlarni amalga oshirmaganligi (!) uchun" qo'llanilgan intizomiy jazo choralariga shikoyat qilish holatlari mavjud. Bunday vaziyatlardan sug'urta qilish uchun lavozim tavsifi matnida "Xodim mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi, shuningdek o'z funktsional huquqlaridan foydalanmaganligi uchun javobgardir" degan bandni o'z ichiga oladi. Bunday nizolarni oldini olishning yana bir yo'li huquqlarni majburiyatlar bilan bog'lashdir.

Aleksandr Vladimirovich Truxachev, Irina Viktorovna Taranova

Teglar: , Oldingi xabar
Keyingi kirish

Lavozim tavsifi - xodimning tashkiliy-huquqiy holatini tartibga solish, uning mehnat majburiyatlari, huquq va majburiyatlarini, shuningdek egallab turgan lavozimiga malaka talablarini belgilash maqsadida beriladigan hujjat.

Ish ta'rifi - bu xodimning mehnat majburiyatlarining to'liq ro'yxatini o'z ichiga olgan hujjat.

Qoida tariqasida, ish ta'riflari malakaviy xususiyatlar yoki Rossiya Mehnat vazirligi tomonidan tasdiqlangan professional standartlar asosida ishlab chiqiladi.

Malakaviy xarakteristikalar asosida aniq xodimlar uchun lavozim tavsiflari ishlab chiqiladi, ularning loyihasi ishlab chiqarishni, mehnatni va boshqaruvni tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlarini, mehnat jarayonlarini amalga oshirish texnologiyasini hisobga olgan holda tavsiflarda nazarda tutilgan majburiyatlarni belgilaydi.

Ish ta'riflari va mehnat qoidalarini ishlab chiqish maqsadlari:

1. mansabdor shaxslarning rasmiy faoliyatining tashkiliy-huquqiy asoslarini yaratish;
2. mansabdor shaxslarning o'z faoliyati natijalari uchun javobgarligini oshirish;
3. xodimni attestatsiyadan o‘tkazishda, mukofotlashda yoki intizomiy jazo qo‘llashda xolislikni ta’minlash;

Ehtiyotkorlik bilan ishlab chiqilgan ish tavsifi ish beruvchining xodimdan to'g'ri ishlashni talab qilish imkoniyati, o'z mas'uliyatidan voz kechadigan beparvo xodimlarga qarshi kurashda vositadir.

Ish tavsifida nima bo'lishi kerak

Lavozim tavsifini ishlab chiqishni boshlaganda, kompilyator korxona tuzilmasidan, tegishli lavozim joylashgan tarkibiy bo'linmaning xususiyatlaridan va ko'rsatmalar berilgan lavozimlarni egallagan shaxslarning ish xususiyatlaridan kelib chiqishi kerak. rivojlangan.

Shunday qilib, ko'rsatmalarni ishlab chiqishda xodim bo'ysunadigan tarkibiy bo'linma boshlig'ini, shuningdek, kadrlar bo'limi boshlig'ini jalb qilish kerak.

Lavozim tavsifi xodimning huquqiy munosabatlardagi pozitsiyasini belgilaydi. Huquqiy munosabatlarni qayd etish quyidagi huquqiy toifalar yordamida amalga oshiriladi:

1. mas'uliyat;
2. huquqlar;
3. mas'uliyat.

Hozirgi vaqtda ish tavsifini tuzishda an'anaviy yondashuv mavjud bo'lib, unga ko'ra ish tavsifi besh bo'limdan iborat.

1-bo'lim "Umumiy qoidalar". Xodimning faoliyat sohasini o'z ichiga oladi:

• OKPDTR ga muvofiq belgilanadigan lavozim toifasi - menejer, mutaxassis, texnik rahbar;
• lavozimga tayinlash va ishdan bo'shatish, shuningdek u yo'qligida almashtirish tartibi;
• malaka talablari;
• xodimlarning bo'ysunishi;
• xodim o'z faoliyatida rioya qilishi kerak bo'lgan me'yoriy hujjatlar ro'yxati.

2-bo'lim "Xodimlarning vazifalari" , unda xodim faoliyatining asosiy yo'nalishlari ko'rsatilgan.

3-bo'lim "Xodimning rasmiy majburiyatlari" - xodim tomonidan bajariladigan ishlarning aniq turlari belgilanadi.

4-bo'lim "Xodimlarning huquqlari" - xodimga o'ziga yuklangan vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan vakolatlar beriladi.

5-bo'lim "Xodimlarning javobgarligi" - xodimning shaxsiy javobgarligi tartibga solinadi.

Ushbu bo'limlarga qanday qoidalar kiritilishi kerakligi haqida batafsil ma'lumotni havoladagi maqolada topishingiz mumkin.

Ish tavsifini ishlab chiqish va tasdiqlash tartibi

Ko'rsatmalarni tuzish tartibi normativ-huquqiy hujjatlar bilan tartibga solinmaganligi sababli, ish beruvchi uni qanday tuzish va unga o'zgartirishlar kiritishni mustaqil ravishda hal qiladi.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ayrim korxonalarda ish tavsifi mehnat shartnomasiga ilova hisoblanadi. Ish tavsifi mustaqil hujjat sifatida tasdiqlangan holatlar ham mavjud.

Ish tavsifiga o'zgartirishlar kiritish

Ish tavsifiga o'zgartirishlar mehnat shartnomasining majburiy shartlarini o'zgartirish bilan bog'liq bo'lishi mumkin.

Ko'rsatmalarni tasdiqlashning tartibga soluvchi tartibi yo'qligi sababli, Mehnat va bandlik bo'yicha Federal xizmati (Rostrud) ushbu masala bo'yicha 2007 yil 31 oktyabrdagi 4412-6-sonli "Ish ta'riflariga o'zgartirishlar kiritish tartibi to'g'risida" gi xatida yozma ko'rsatmalarni o'z ichiga oladi. xodimlar." Ushbu xatda aytilishicha, ko'rsatmalarga o'zgartirishlar kiritilganda, bu haqda xodimga oldindan yozma xabar berish talablari bajarilishi kerak. Va faqat xodim mehnat munosabatlarini davom ettirishga rozi bo'lgandan so'ng, ish ta'rifiga o'zgartirishlar kiritiladi.

Agar ko'rsatma mehnat shartnomasiga ilova bo'lsa, qo'shimcha shartnoma tayyorlash orqali bir vaqtning o'zida mehnat shartnomasiga va ish tavsifiga o'zgartirishlar kiritish tavsiya etiladi.

Agar ish ta'rifi alohida hujjat sifatida tasdiqlangan bo'lsa va unga kiritilgan o'zgartirishlar mehnat shartnomasining majburiy shartlarini o'zgartirish zaruratini keltirib chiqarmasa, xodimni yozma ravishda tanishtirish orqali yangi tahrirdagi lavozim tavsifini tasdiqlash eng qulaydir. . Ish tavsifi, qoida tariqasida, ikki nusxada tuziladi, ulardan biri xodimning iltimosiga binoan unga berilishi mumkin.

Ish tavsifi va kasbiy standartlar o'rtasidagi bog'liqlik

Alohida-alohida, malaka ma'lumotnomalari yoki yaqinda joriy etilgan professional standartlardan foydalanish va ko'rsatmalarning bunday hujjatlarga mos kelmasligi munosabati bilan ish tavsifini o'zgartirish masalasini ko'rib chiqishga arziydi.

Shunday qilib, sudda xodimlardan biri yangi kasbiy standartlarni joriy etish munosabati bilan ish beruvchi tomonidan o'zgartirilgan yangi ish tavsifiga e'tiroz bildirdi. Xodimning vajlari unga yangi vazifa - muassasa ishini tashkil etish, bo'lim va mutaxassislarni boshqarish, uning fikricha, yangi mehnat funktsiyasi bo'lganligini ko'rsatdi.

Nizoni hal qilishda sud tuzatishdan oldin va keyin lavozim tavsiflarini taqqosladi va arizachining dalillariga rozi bo'lmadi. Sud qaroriga ko'ra, bu holatda mehnat funktsiyasi saqlanib qolgan, faqat mehnat harakatlariga aniqlik kiritilgan. Malaka yoki mutaxassislik uchun qo'shimcha talablarni talab qiladigan qo'shimcha majburiyatlar kiritilmadi, faqat topshirilgan ishni bajarish uchun yangi shartlar joriy etildi. (Rostov viloyat sudining 33-8683/2016-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qaroriga qarang).

Ish tavsifiga o'zgartirishlar kiritilgandan so'ng, xodimga qo'shimcha funktsiyalar yuklangan hollarda, sud ish beruvchining o'zgartirishlarni kiritish bo'yicha harakatlarini noqonuniy deb topdi (masalan, Komi Respublikasi Oliy sudining 2012 yil 16 iyuldagi ajrimi). № 33-2986AP/2012)

Shunday qilib, agar ma'lum bir kasb uchun professional standartlar mavjud bo'lsa, ish tavsiflarini ishlab chiqishda ularning qoidalarini hisobga olish kerak.

Lavozim yo‘riqnomalari tarkibiy bo‘linma rahbari tomonidan kadrlar xizmati rahbarligida ishlab chiqiladi va yuridik xizmat bilan kelishiladi.

Ish ta'rifida ish majburiyatlarini o'zgartirish

Xodimga yangi mas'uliyat qo'shish mumkinmi? Bu savol ko'pincha ish jarayonini optimallashtirish va ish hajmini kamroq ishchilar orasida taqsimlashni xohlaydigan ish beruvchilar orasida paydo bo'ladi.

Amalda, ish tavsifiga qo'shimcha mas'uliyat qo'shishga urinishlar har doim ham muvaffaqiyatli bo'lmaydi.

Xodim tashkilot tomonidan muhandis sifatida ishga qabul qilindi va ish tavsifi bilan tanishdi. Bir necha hafta o'tgach, ish beruvchi yangi ish tavsifini kuchga kiritish to'g'risida buyruq chiqardi. Da'vogarga yangi vazifalar qo'shildi: endi u mexanik va elektrchining vazifalarini bajarishi kerak edi. Da'vogar bunga rozi bo'lmadi. Sud xodimni qo'llab-quvvatladi va yangi ish ta'rifi da'vogarning majburiyatlarini sezilarli darajada o'zgartirishini ta'kidladi, chunki bu unga ko'k yoqali kasblar majburiyatlarini yuklaydi, bu bir tomonlama qabul qilinishi mumkin emas (Moskva shahar sudining 2012 yil 10 fevraldagi № 27 ish bo'yicha qarori). 33-3987).

Xodimni ish tavsifi bilan tanishtirish

Umumiy qoida sifatida, xodim ish tavsifi bilan shaxsan va imzoga qarshi tanishishi kerak. Ko'rsatmalar bilan tanishish faktining yozma tasdiqlanishining yo'qligi xodimga muayyan majburiyatlarni buzganlik uchun javobgarlik choralarini qo'llashga imkon bermaydi.

Quyidagilar sudlar tomonidan xodimning ish tavsifi bilan tanishligini tasdiqlashning asosiy usullari sifatida tan olingan:

1. xodimning imzosini to'g'ridan-to'g'ri ish tavsifi varaqlariga qo'yish. Ushbu usul tomonlarning vijdonli niyatlari tamoyiliga eng to'g'ri javob beradi, huquqni muhofaza qilish va nazorat organlariga ishonchni uyg'otadi, chunki u hujjat mazmunini xodimning xabarisiz almashtirish yoki to'ldirishga imkon bermaydi;
2. xodimning imzosini alohida tanishish varaqasiga yozib qo'yish. Tashkilotning me'yoriy-huquqiy hujjatlarining har bir alohida turi uchun tanishish varag'i (ish tavsifi, ichki mehnat qoidalari, smenalar jadvali va boshqalar) bo'lishi mumkin yoki mahalliy normativ hujjatlarning butun majmuasi bilan yagona tanishish varaqasiga ega bo'lishi mumkin. tashkilot;
3. tegishli shartni mehnat shartnomasiga kiritish. Ko'rsatmalarni xodimning e'tiboriga etkazish qoidalari mehnat shartnomasining mazmuniga kiritilgan va xodim shartnomani imzolash orqali bir vaqtning o'zida tanishish uchun tilxat beradi. Sudlar har qanday toifadagi ishlarni, shu jumladan ishdan bo'shatishning noqonuniyligi to'g'risidagi nizolarni ko'rib chiqishda xodim tomonidan imzolangan shartnomada bunday shartning mavjudligini unga xizmat vazifalari yuklanganligining dalili sifatida tan oladi.

Mehnat qoidalari bilan tanishish varaqasi (ish tavsifi)

	Lavozimga tayinlangan mansabdor shaxsning familiyasi, ismi, otasining ismi	Ko'rsatmalarni o'qib chiqqandan so'ng mansabdor shaxsning sanasi va imzosi	Lavozimga tayinlash buyrug'ining sanasi va raqami	Lavozimdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqning sanasi va raqami

Biroq, xodimning ish tavsifi bilan tanish emasligi uning ishdan bo'shatilishiga to'sqinlik qilmaydi.

Majburiy tanishish masalalari bo'yicha ma'lum sud amaliyoti ishlab chiqilgan.

Shunday qilib, xodim rahbarning ko'rsatmalarini bajarmadi va sinovdan o'tmaganligi sababli ishdan bo'shatildi. U ish beruvchining qaroriga rozi bo'lmadi. Ishga qabul qilinayotganda ish tavsifi bilan tanish bo‘lmagani uchun o‘z xizmat vazifalarini bajara olmaydi, deb hisoblagan.

Moskva shahar sudi qaror qabul qildi (2018 yil 26 yanvardagi 33-3179 / 2018-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qarori) xodimni ishdan bo'shatish qonuniydir. Rahbarlarning topshiriqlarini bajarish majburiyati mehnat shartnomasida ko'rsatilgan. Ishga qabul qilish vaqtida xodimning ish tavsifi bilan tanish bo'lmaganligi uning bevosita rahbarining ko'rsatmalarini bajara olmasligini anglatmaydi.

Shunga o'xshash holatlarda sudlar ko'pincha ishdan bo'shatishni noqonuniy deb topadilar. Biroq, agar majburiyatlar boshqa hujjatlarda belgilangan bo'lsa, sud ishdan bo'shatishni qonuniy deb hisoblashi mumkin.

Sud amaliyoti noaniq bo'lganligi sababli, ishga qabul qilishda xodimni ish tavsifi bilan tanishtirish yaxshiroqdir. Shunda xodim sinov paytida o'z vazifalarini bajarmaganligini isbotlash osonroq bo'ladi.

Maqolalar