Kadrlar zaxirasi nima va uni qanday shakllantirish kerak? Korxonada kadrlar rezervini shakllantirish va u bilan ishlash.Kadrlar rezervini tayyorlash quyidagilardan iborat

Bugungi kunda xo‘jalik yurituvchi subyektlarni malakali mutaxassislar bilan ta’minlashda ikki tomonlama holat yuzaga keldi. Bir tomondan, ish izlovchilarning ishga qiziqishi turli rus kompaniyalari taklif qilishi mumkin bo'lgan bo'sh ish o'rinlari hajmidan ancha yuqori. Boshqa tomondan, HR mutaxassislari uchun barcha mezonlarga javob beradigan xodimlarni topish juda qiyin, chunki tajribasiz va professional bo'lmagan xodimlarga qaraganda haqiqatan ham malakali xodimlar kamroq. Agar ular muvaffaqiyatga erishsa, bir muncha vaqt o'tgach, bunday xodim ushbu ish joyidagi foydali muddatini o'tkazib yuborib, ishdan ketishi ehtimoli katta. Tashkilot uchun kadrlar zaxirasini shakllantirish ushbu va boshqa muammolarni hal qilishga yordam beradi. Bu menejerga nima beradi, u qanday maqsadlarni ko'zlaydi, qaerdan boshlanadi va amalda qanday amalga oshiriladi? Bu va boshqa masalalar quyida muhokama qilinadi.

“Kadrlar zaxirasi” tushunchasining mazmuni, dolzarbligi va uni shakllantirish maqsadlari

Zamonaviy bozor haqiqatlarida kadrlar zaxirasini shakllantirish (keyingi o'rinlarda FCR deb yuritiladi) bo'sh lavozimlarni sifatli to'ldirish masalasini o'z vaqtida hal qilishning samarali vositasidir. Biroq, ko'pgina menejerlar nafaqat bu jarayon bilan, balki "kadrlar zaxirasi" atamasining o'zi bilan ham tanish emas.

Kadrlar zaxirasi - bu boshqaruv faoliyatini amalga oshirish uchun zarur bo'lgan ko'nikma va bilimlarga ega bo'lgan va zarur hollarda ularga yuklangan funktsiyalarni malakali bajarish uchun maqsadli ravishda o'qitilgan, maxsus baholash davomida tanlangan yuqori va o'rta bo'g'in rahbarlari guruhi. Ko'pincha, u yirik tijorat tashkilotlarida shakllanadi. Biroq, ko'pgina notijorat va ijtimoiy-siyosiy institutlar ham kadrlar bilan bog'liq muammolarni hal qilishda ushbu vositadan foydalanadilar.

U quyidagi hollarda qo'llaniladi:

• Tadbirkorlik subyekti muvaffaqiyatli faoliyat ko‘rsatib, rivojlanib bormoqda, yangi tarkibiy bo‘linmalar, ish o‘rinlari yaratilmoqda. Oldindan tanlangan malakali menejerlar jamoasiga ega bo'lish sizga yangi bozor bo'shliqlarini zabt etish bo'yicha tezkor ishlarni boshlash va bu ish uchun mos nomzodlarga qo'shimcha vaqt va moliyaviy resurslarni sarflamasdan yaxshi natijalarga erishish imkonini beradi.
• Faoliyati juda aniq bo'lgan xo'jalik yurituvchi sub'ektda kadrlar almashinuvi sodir bo'ladi, buning natijasida ko'plab lavozimlar uzoq vaqt davomida bo'sh qoladi. Bizning o'z mutaxassislarimiz jamoasi shtat jadvalidagi bo'shliqlarni tezda to'ldirishga va uzluksiz ishlashni ta'minlashga imkon beradi.
• Kompaniya yosh va ambitsiyali ishchilarni jalb qilishi kerak. Bularni topish juda qiyin bo'lishi mumkin. Chiqish yo'li ularni jamoa a'zolari orasidan tanlash va maxsus tayyorgarlik bo'ladi.
• Tashkilot faoliyat yuritadigan bozor maydoni juda o'zgaruvchan va tezkor javobni talab qiladi. Bu bizning malakali mutaxassislarimiz tomonidan ta'minlanishi mumkin.

FKRning maqsadli yo'nalishi quyidagicha:

• Kompaniyaning ijobiy imidjini yaratish va qo'llab-quvvatlash;
• Boshqaruv xodimini ishdan bo'shatish natijasida yuzaga keladigan inqirozli vaziyatning oldini olish;
• tadbirkorlik sub'ektini aniq ichki strategiyani amalga oshirish uchun ishlashga tayyor bo'lgan yuqori professional va samarali xodimlar bilan tezkor ta'minlash;
• Potentsial professional menejerlarni rag'batlantirish, ularning mas'uliyatini va kompaniyaga sodiqligini oshirish;
• Yangi xodimni baholash va nurlantirish xarajatlarini minimallashtirish.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish tamoyillari, uning tasnifi

Kadrlar bilan bog'liq boshqa muhim qarorlar singari, FKR quyidagi tamoyillarga muvofiq amalga oshiriladi:

Kadrlar zaxirasi quyidagicha tasniflanadi:

1. Uning shakllanishiga yondashuvni hisobga olgan holda - tashqi va ichki.

Ichki zaxira tadbirkorlik sub'ekti jamoasi a'zolaridan jalb qilinadi. O'z navbatida, u quyidagilarga bo'linadi:

• asosiy mutaxassislarni etkazib berish (gorizontal vektorda etakchilik va professional o'sishga qodir noyob bilim va ko'nikmalarga ega yuqori professional ishchilar);
• ma'muriy zaxira - vertikal yo'nalishda o'sishni namoyish eta oladigan bo'ysunuvchilar;
• operativ - o'z vazifalarini darhol boshlashga qodir bo'lgan o'qitilgan menejerlar;
• strategik - potentsial rahbarlar.

Tashqi zaxira ixtisoslashtirilgan ta’lim muassasalarini tamomlagan istiqbolli tinglovchilar, turli sabablarga ko‘ra suhbatdan o‘ta olmagan munosib abituriyentlar hamda o‘z yutuqlari va martaba o‘sishi monitoringi davomida a’lo natijalarni ko‘rsatgan uchinchi tomon kompaniyalari xodimlaridan shakllantiriladi.

Birinchi turning afzalliklari:

• tanlangan shtat birligining kompaniya faoliyati, uning tashkiliy-huquqiy shakli, madaniyati haqida yaxshiroq xabardorligi;
• jamoa a'zolari va zaxiraga qo'yilgan bo'ysunuvchilar o'rtasida ijtimoiy va mehnat aloqalari o'rnatilgan;
• rezervistning ish beruvchi kompaniyaga sodiqligi.

Kamchilik - xo'jalik yurituvchi sub'ekt xodimlari tomonidan cheklangan zaxiraga bo'ysunuvchilarni tanlashning o'zgaruvchanligi.

Tanlovning keng chegaralari ikkinchi turdagi zahiraga xosdir, ya'ni tashqi. Bu uning shubhasiz afzalligi. Salbiy xususiyat - sub'ektning kompaniya sharoitlariga uzoq muddatli moslashishi, uni tanlash va baholash uchun katta xarajatlar.

1. Faoliyat turiga qarab, rivojlanish va faoliyat ko'rsatish uchun zaxira mavjud.

Rivojlanish zaxirasiga kiritilgan xodimlar xo'jalik yurituvchi sub'ekt faoliyatida istiqbolli o'zgarishlar (ishlab chiqarishni diversifikatsiya qilish, yangi mahsulotlarni ishlab chiqarish, innovatsion texnologiyalarni joriy etish) mavjudligi sababli malaka oshirishdan o'tadilar.

Funktsional rezerv kelgusida xo‘jalik yurituvchi subyektning samarali faoliyatini ta’minlash vazifasi yuklangan xodimlardan iborat.

1. Ishga jalb qilish vaqtiga qarab - A (asosiy) va B guruhlari (strategik, ishtirokchilar keyingi 12-36 oy ichida vazifalarni bajarishga jalb qilinadi).

Kadrlar zaxirasini shakllantirish algoritmi

Samarali va samarali FKR quyidagi bosqichlarni nazarda tutuvchi ma'lum ketma-ketlikka ega.

1. Xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash.

Tayyorgarlik bosqichi, bu quyidagilarni ochib beradi:

1. Zaxirani tashkil etuvchi xodimlarni tanlash

Ushbu bosqich quyidagi qo'shimcha protseduralarni amalga oshirishni o'z ichiga oladi:

• hujjatli manbalardan olingan ma'lumotlar bilan tanishish (qo'l ostidagi xodimlarning shaxsiy fayllari, ularning avtobiografiyalari, tavsiflari va rezyumelari, sertifikat sertifikatlari va boshqalar);
• yuzaga kelgan savollarga aniqlik kiritish uchun potentsial rezervist bilan shaxsiy suhbat;
• turli vaziyatlarni modellashtirish va ulardagi xodimning xatti-harakatlarini kuzatish;
• ma'lum bir davr uchun ish natijalarini (ish samaradorligi va sifati, ishonib topshirilgan bo'ysunuvchi bo'linmaning ishlash ko'rsatkichlari) baholash (amalda oldingi va joriy yillar shu tarzda tanlanadi);
• xodimlarning sifatlarini ish talablariga muvofiqligini taqqoslash.

Shunday qilib, zaxiraga xodimlarni tanlash suhbatdan boshlanadi, ko'pincha kadrlar xizmati xodimi xodimning bevosita rahbari bilan birgalikda o'tkazadi. Ushbu jarayon davomida quyidagilar aniqlanadi:

• bo'ysunuvchining boshqaruv lavozimida ishlash istagi;
• uning tegishli ko'nikmalarga ega bo'lishi (rejalashtirish, muammolarni tezda hal qilish, zaxiralarni aniqlash va ulardan foydalanish), uning tayyorgarligi va bilimi.

Xodimga intervyu va unga qo'yiladigan barcha talablar haqida oldindan xabardor qilish tavsiya etiladi.

Agar kerak bo'lsa, suhbatga respondent kompaniyadagi faoliyati davomida mehnat va ijtimoiy aloqalarni o'rnatgan boshqa jamoa a'zolarini jalb qilishlari mumkin.

Uning istiqbollarini belgilashda pensiyaga qadar qolgan vaqtni, xizmat muddati va sog'lig'i holatini, yashirin salohiyatni hisobga olish kerak.

Bo'ysunuvchining sifatlar tizimini shakllantirishda hisobga olinadigan muhim mezonlar orasida asosiylarini ajratib ko'rsatish kerak:

• uning motivatsiyasi, ish masalalarini hal qilish va jamoa ichidagi nizolarni bartaraf etishga qiziqish, ijodiy fikrlash va aql doirasida tavakkal qilish qobiliyati;
• kompetentsiya, boshqaruv qobiliyatlari (ta'lim, amaliy ko'nikmalar, tajriba, moslashuvchanlik, mustaqillik);
• individual insoniy fazilatlar va mavjud imkoniyatlar (javobgarlik, hissiy barqarorlik, diqqat, muloqot qobiliyatlari, xushmuomalalik).

Amalda, bosqich zahiradagi xodimlarni baholashning har xil turlari bilan yakunlanadi. Baholash usullari va vositalarining assortimenti keng bo'lib, ular belgilangan vazifalarga, shuningdek, mavjud byudjetga qarab qo'llaniladi. Eng mashhurlari:

• psixologik;
• baholash markazi.

Sinov masofadan turib amalga oshiriladi, bu quyidagi afzalliklarni beradi:

• xodimlar o'zlari uchun qulay vaqtda unda qatnashadilar;
• bir vaqtning o'zida ko'p sonli bo'ysunuvchilarni sinab ko'rish mumkin;
• Juda samarali va qulay texnika.

Amalda u xodimlarni baholashning barcha bosqichlaridan o'tgandan keyin qo'llaniladi. Uning davomida turli xil ish vaziyatlari taqlid qilinadi, bu esa xodimlar zaxirasiga nomzodlarning harakatlarini chuqur baholash va ularning malakasini rivojlantirish darajasini ko'rsatish imkonini beradi. 1954 yildan beri mavjud. AT&T korporatsiyasi birinchi navbatda uni tadqiqot dasturiga kiritdi. Vaqt o'tishi bilan baholash markazlari xodimlarni boshqarish amaliyotining ajralmas qismiga aylandi.

Baholash standartlar bilan tartibga solinadi. Ular Buyuk Britaniya, Germaniya, Janubiy Afrika kabi ko'plab mamlakatlarda ishlab chiqilgan. Rossiyada milliy standart ham mavjud. U 2013 yilda qabul qilingan.

Baholash markazi - bu ma'lum lavozimlarga maqbul nomzodlarni tanlash, ularning malakasini oshirish dasturlari orqali o'ylash, ularning martaba o'sishini ta'minlash va samarali motivator tizimini yaratish imkonini beradigan xodimlarni baholashning juda mashhur usuli.

1. Kadrlar zaxirasi ro'yxatini shakllantirish

Har bir tanlangan xodimni baholash va ularni taqqoslashdan so'ng, dastlabki zaxira ro'yxati tuziladi. HR ishini optimallashtirish uchun u ikki qismdan iborat bo'lishi kerak:

1. Operatsion zaxiraga kiritilgan xodimlar ro'yxati. Ular asosiy lavozimlarni egallash uchun tanlangan va darhol yoki qisqa vaqt ichida (keyingi oy yoki chorakda) ishni boshlashga tayyor.
2. Strategik zaxirani tashkil etuvchi shaxslar doirasi. Asosan, bular bir necha yildan so'ng etakchilik lavozimlarini egallashga qodir bo'lgan rahbarlik qobiliyatiga ega yosh mutaxassislardir.

Xuddi shu shaxs bir vaqtning o'zida ikkala ro'yxatga kiritilishi mumkin.

Ro'yxatni tuzishda rasmiy yondashuvdan qochish uchun jarayon quyidagi talablarga rioya qilishi kerak:

• to'ldiriladigan lavozimlar lavozimlarning ichki nomenklaturasi va shtat jadvaliga muvofiq belgilanadi va boshqaruv darajalari ierarxiyasini hisobga olgan holda taqsimlanadi;
• xodimning shaxsiy ma'lumotlari ko'rsatilishi kerak (uning to'liq ismidan boshlanib, ilmiy unvonning mavjudligi bilan tugaydigan);
• Zaxirada bo'lgan aniq vaqt (unga ro'yxatdan o'tish sanasi) ko'rsatilishi kerak;
• bo'ysunuvchining kasbiy, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini, shuningdek, uning salohiyatini baholash natijalarini qayd etish tavsiya etiladi; amalda hujjatda o'z-o'zini takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar va takliflar ham qayd etiladi;

Ro'yxat kadrlar bo'limi xodimlari tomonidan tarkibiy bo'linmalar rahbariyati bilan o'zaro hamkorlikda bir necha yil davomida (ideal 24 oy) tuziladi, shundan so'ng u kompaniya rahbarining tegishli buyrug'i bilan tasdiqlanadi.

Xo‘jalik yurituvchi sub’yekt rahbari, agar u biron bir mezonga javob bermaydi deb hisoblasa, nomaqbul nomzodni o‘z xohishiga ko‘ra ro‘yxatdan chiqarib tashlashga haqli.

Zarur bo'lganda, shuningdek, ro'yxatda ko'rsatilgan muddat tugagandan so'ng, kadrlar zaxirasining tarkibi yuqoridagi harakatlar algoritmini hisobga olgan holda ko'rib chiqiladi va tuzatiladi.

1. Tanlangan xodimlarni maxsus tayyorlash

WRC ro'yxatini shakllantirish shu bilan tugamaydi. Amalda, ko'pincha tanlangan xodimlarni qo'shimcha o'qitish va hatto o'qitish talab etiladi. Buning uchun optimal usullar tanlanadi, ular orasida:

• hozirgi boshliq nazorati ostida shaxsiy mashg'ulotlar;
• ish beruvchi kompaniyada yoki uchinchi tomon tadbirkorlik sub'ektida lavozimda amaliyot o'tash;
• qayta tayyorlash kurslarini yoki ixtisoslashtirilgan ta'lim muassasasida o'qishni tugatish;
• Amaliyot.

Qamrash darajasiga qarab, quyidagi tayyorgarlik dasturlari ajratiladi:

• umumiy – boshqaruv ko‘nikmalariga o‘rgatish, nazariy bazani yangilash;
• maxsus - xodimlar faoliyat yuritadigan har bir faoliyat sohasi uchun alohida tashkil etilgan trening;
• shaxsiy - ma'lum bir xodim uchun mo'ljallangan trening. uning xususiyatlarini va mavjud nazariy asoslarini hisobga olgan holda.

Shaxsiy trening doirasida xodimga quyidagi ish shakllari taklif etiladi:

• kurslarda qatnashish;
• qo'shimcha ta'lim olish;
• ma'ruzalar, seminarlar, vebinarlar, treninglar va boshqa ta'lim tadbirlarida qatnashish;
• professional amaliyot.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish to'g'risidagi nizom

Ideal holda, avtomobil zaxirasi bilan ishlashning asosiy yo'nalishlari maxsus ichki qoidalar bilan tartibga solinishi kerak.

An'anaviy ravishda u quyidagi bo'limlarni o'z ichiga oladi:

1. Hujjat bilan tartibga solinadigan masalalar ro'yxatini taqdim etadigan, shuningdek, zaxira nima ekanligini, u bilan ishlashning mohiyatini, uni shakllantirish orqali hal qilinadigan masalalarni, kadrlar tanlash manbalarini ko'rsatadigan zaxira bilan ishlashning asosiy vazifalarini sanab o'tadi. zaxira.
2. Zaxirani yaratish tartibi - xo'jalik yurituvchi sub'ektda xodimlar zaxirasini yaratish metodologiyasini belgilaydi.
3. Zaxira yaratish ishlarini uslubiy tashkil etish.

U quyidagi savollarni aks ettirishi kerak:

• Zaxirani hisoblash.
• Ariza beruvchilarni tanlash va baholash.
• Baholash natijalarini tahlil qilish. Agar ular salbiy bo'lsa, zaxiradan chiqarib tashlash yoki qo'shimcha mashg'ulotlarga yuborish kerak; ijobiy bo'lsa, agar u bo'sh bo'lsa, lavozimga ko'rsatish uchun ariza.
• Zaxiradagi kadrlar tayyorlash dasturlarini ishlab chiqish va sinovdan o'tkazish.

Bundan tashqari, Nizomda turli xil arizalar (stajyorning huquq va majburiyatlari ro'yxati, bo'ysunuvchining shaxsiy ishini shakllantirish uchun zarur bo'lgan hujjatlar va boshqalar) bo'lishi mumkin.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning afzalliklari

Kadrlar zaxirasi bilan ishlashning bir qancha afzalliklari bor.

Birinchidan, yangi xodimlarni yollash, baholash va moslashtirish xarajatlarini minimallashtirish hisobiga moliyaviy foyda bor.

Ikkinchidan, vaqtni sezilarli darajada tejash, chunki bo'sh lavozimlar juda tez to'ldiriladi.

Uchinchidan, ma'lum bir tadbirkorlik sub'ektining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda dastur bo'yicha tanlangan va o'qitiladigan malakali kadrlarning kafolatlangan mavjudligi.

To'rtinchidan, qo'l ostidagi xodimlarning martaba o'sishiga yordam berish, shu bilan ularning ish beruvchiga sodiqligiga erishish va kadrlar almashinuvini kamaytirish - ishchilar bunday istiqbollarni va'da qilgan kompaniyani tark etishni xohlamaydilar.

Beshinchidan, tadbirkorlik subyektining raqobatbardoshligi va barqarorligi kafolati. faoliyatining mahsuldorligi va samaradorligini oshirish.

Kadrlar zaxirasiga misollar

Yosh kadrlar zaxirasi

Mikro va makro darajada iqtisodiy vaziyatni yaxshilash maqsadida olingan bilim va ko'nikmalarni amaliyotda qo'llaydigan faol va istiqbolli universitet talabalaridan iborat. Ularga intellektual ko‘nikmalarni to‘plash maqsadida turli tadbirlarda (treninglar, konferensiyalar, mahorat saboqlari va boshqalar) qatnashish, shuningdek, davlat organlari, bank muassasalari, boshqa davlat va nodavlat tuzilmalarida amaliyot o‘tash imkoniyati yaratilmoqda. Bu bizga qisqa vaqt ichida samarali va yuqori malakali mutaxassislarni olish imkonini beradi.

Davlat zaxirasi

Shuningdek, u iqtidorli yosh ruslarni ham o'z ichiga oladi, lekin ular ma'muriyat va bevosita Rossiya Federatsiyasi Prezidentining to'liq homiyligida. Bu kam istiqbolli emas va professionallardan iborat professional jamoani shakllantirishga imkon beradi. Sifatlar va ko'nikmalar ro'yxati bo'sh ish o'rinlari va qonunchilikka bog'liq.

Davlat xizmatchilarining kadrlar zaxirasi

Uning shakllanishi 2004 yil 27 iyuldagi 79-sonli tegishli Federal qonun bilan tartibga solinadi. Unda sub'ektni lavozimga tayinlashning demokratik tamoyillariga (shaxsiy hamdardlik emas, balki uning fazilatlariga qarab) rioya qilishga alohida e'tibor beriladi. kadrlarni o'z vaqtida almashtirish, boshqaruv xodimlarining martaba o'sishini rag'batlantirish, uning ishini xolis baholash.

Hukumat zaxirasi

U aniq fuqarolik pozitsiyasiga va boshqa ijobiy xususiyatlarga ega, hududiy davlat organlarida yoki Hukumatda ishlashga qodir ijodkor, g‘ayratli mutaxassislardan iborat.

Yuqoridagilarni umumlashtirgan holda, biz ishonch bilan aytishimiz mumkinki, kadrlar zaxiralari ko'p bosqichli kadrlar bilan bog'liq muammolarni tezda hal qilish va kadrlar siyosatini muvaffaqiyatli amalga oshirish imkonini beradigan bo'ysunuvchilarning xodimlarini boshqarishning yuqori samarali va etarlicha qulay vositasidir. Kadrlar zaxirasi bilan ishlash xo'jalik yurituvchi sub'ektning ko'plab taktik va strategik ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning asosiy tamoyillari quyidagi jihatlardan iborat:

• kadrlar zaxirasining dolzarbligi - kadrlar zaxirasidan nomzodlarga bo'lgan ehtiyoj ob'ektiv asoslanishi va korxona ehtiyojlarini aks ettirishi kerak;
• zaxiradan tushgan nomzodning kelajakdagi lavozimga yaroqliligi - to'ldirilayotgan lavozimga nomzodning malakasiga qo'yiladigan kasbiy va malaka talablari aniq belgilanishi kerak;
• kadrlar zaxirasidan nomzodning istiqbollari - kasbiy o'sish va rivojlanishga e'tibor qaratish, nomzodga qo'yiladigan umumiy talablarni aniqlash.

Xususan, tashkiliy va boshqaruv modelidan foydalanganda, kadrlar zaxirasiga nomzodlarni tanlashda nafaqat umumiy talablar, balki kasbiy talablar, shuningdek, bo'lajak menejerning yangi lavozimdagi vakolatiga kutilayotgan baho ham e'tiborga olinishi kerak. .

Tashkilotda kadrlar zaxirasini shakllantirishning asosiy manbalari quyidagilardir:

• rahbarlar (boshqaruv ierarxiyasini ko'tarish uchun);
• bosh va yetakchi mutaxassislar (rahbar lavozimlari uchun);
• tegishli ma'lumotga ega bo'lgan va o'z ishida yuqori samaradorlikni ko'rsatgan mutaxassislar;
• stajirovkani muvaffaqiyatli tamomlagan yosh mutaxassislar (keyinchalik yuqori lavozimlarga almashtirish bilan uzoq muddatli rivojlanish uchun).

Kadrlar zaxirasini shakllantirish

Kadrlar zaxirasini shakllantirish - bu tashkilotning aniq xodimlarini ushbu tashkilotda keyingi lavozimga ko'tarish uchun tanlashga tizimli yondashuv.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish tushunchasi

Ushbu kontseptsiya professional vakolatlarga ega, yaxshi natijalarni ko'rsatadigan va ma'lum etakchilik fazilatlariga ega bo'lgan xodimlarni boshqaruv lavozimlariga ko'tarishni o'z ichiga oladi. Shunga ko'ra, faqat bitta yoki ikkita sohada ijobiy mezon baholariga ega bo'lgan xodimlar, masalan, yuqori malakali va samarali xodimlar bo'lsa ham yoki o'z qo'l ostidagi xodimlarining ishini malakali tashkil eta olsa ham, kadrlar zaxirasiga kiritilmaydi.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlashning qabul qilingan kontseptsiyasiga, kompaniyaning zahiradagi askarlarga bo'lgan haqiqiy ehtiyojlarini baholash bo'yicha amalga oshirilgan ishlarga, shuningdek, rezervchilarga qo'yiladigan qoidalar va talablarga qarab, kompaniya ikkita modeldan biriga murojaat qilishi mumkin. Zaxirani shakllantirish har qanday holatda ham nomzodlarni va ularning rivojlanishini baholash, so'ngra mavjud ehtiyojlar va mavjud zaxiralarga muvofiq muayyan lavozimlarga tayinlash orqali amalga oshiriladi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning to'g'ridan-to'g'ri modeli bilan kadrlar zaxirasiga nomzodlar ro'yxati tanlash mezonlarini hisobga olmagan holda shakllantiriladi. Zaxirachilarni dastlabki baholash o'rniga, muayyan lavozimni to'ldirish zarurati tug'ilgan paytda amalga oshiriladi. Bo'sh lavozimlarni egallash uchun kadrlar zaxirasidan nomzodlarni tekshirgandan so'ng, tanlangan zahirachi bo'sh lavozimni egallash jarayonida stajirovkadan o'tadi, keyin sinov muddati o'tadi, shundan so'ng u lavozimga tasdiqlanadi yoki uning nomzodi nomuvofiq deb topiladi. lavozimiga tasdiqlash uchun.

Uch darajali modelga ko'ra, kadrlar zaxirasi ma'lum vakolatlar asosida yaratilishi kerak, bu kadrlar zaxirasiga tanlangan xodimlar tomonidan qondirilishi kerak, bu esa, o'z navbatida, rezervchilarni baholash natijalari bilan tasdiqlanishi kerak. Kadrlar zaxirasidan foydalanish zahiradagi xodimlarning kasbiy darajasini oshirish va zarur bo'lgunga qadar boshqaruv qobiliyatlarini rivojlantirishni o'z ichiga oladi. Rezervchilarni rivojlantirish samaradorligi yakuniy baholash bilan belgilanadi, olingan natijalarga ko'ra almashtiriladigan lavozimga tayinlanishga tayyor bo'lgan zahiradagilarning maqsadli guruhlari shakllantiriladi. Yakuniy attestatsiyadan o'tmagan qolgan zaxirachilar uchun avvalgi bosqichga o'xshash kadrlar zaxirasini rivojlantirish dasturi amalga oshirilmoqda, bu yana yakuniy baholash bilan yakunlanadi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish modellari kadrlarni rivojlantirish tizimi doirasida qo'llaniladi. Bu jihat kadrlar zaxirasining dolzarbligi, rezervistning kelajakdagi lavozimga qo'yiladigan talablarga muvofiqligi va rezervistning professional va boshqaruv nuqtai nazaridan kelajakdagi rivojlanish istiqbollari tamoyillarida namoyon bo'ladi. Kadrlar zaxirasi modelini amalga oshirish bo'yicha ishlarning yakuniy natijasi kadrlar zaxirasiga bo'lgan ehtiyojni baholashni, zahiradagilarga qo'yiladigan talablar to'g'risidagi nizomni, nomzodlarni baholashni, zahiradagilarni rivojlantirishni o'z ichiga olgan kadrlar zaxirasi bilan ishlash dasturini rasmiylashtirishdir. va ularni keyinchalik muayyan lavozimlarga tayinlash.

Zamonaviy sharoitda kompaniyalar kadrlar zaxiralari sonini optimallashtirishni hisobga olgan holda, rezervchilarga tezkor va strategik ehtiyojdan kelib chiqqan holda kadrlar zaxirasini shakllantirish va rivojlantirishning ikki tomonlama strategiyasidan kelib chiqadi. Vakolatlarni baholash nuqtai nazaridan baholash tartib-qoidalari qo'llaniladi, uning natijasi xodimning baholangan vakolatlarning rivojlanish darajasini aniqlashdir. Natija rezervistning u baholanayotgan lavozimdagi muvaffaqiyat darajasini ishonchli aks ettiradi. Ish joyida va ish joyidan tashqarida kadrlar zaxirasini tayyorlash va rivojlantirishning standart usullaridan, shu jumladan masofaviy o'qitish tizimlaridan foydalanish dolzarbdir.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish tartibi

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning asosiy yo'nalishi - bu tashkilotning ichki ierarxiyasida vertikal ko'tarilish. Buning bir qismi sifatida ma'lum kasbiy ko'nikma va ko'nikmalarga ega bo'lgan xodimlar lavozimga tayinlanadi va boshqaruv vertikali bo'yicha kelgusida ko'tariladi, bu ularga boshqaruv vazifalarini samarali bajarish va ob'ektiv qarorlar qabul qilish imkonini beradi. Kamdan kam hollarda kadrlar zaxirasini shakllantirish turli filiallarda yoki bitta korxonaning alohida bo'linmalarida xodimlarni almashtirishda gorizontal rotatsiyalar uchun qo'llaniladi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish maqsadlariga qarab, ikkita model mavjud:

1. Tashkiliy va tarkibiy.
2. Tashkiliy va boshqaruv.

Ularning har biri oddiy yoki uch darajali bo'lishi mumkin.

Tashkiliy-tuzilmaviy model doirasida kadrlar zaxirasi tashkilotning mavjud tashkiliy tuzilmasi doirasida va shtat jadvaliga muvofiq amalga oshiriladigan rejalashtirilgan o'zgarishlar asosida shakllantiriladi. Aslida, kadrlar zaxirasi asosiy biznesdagi o'zgarishlar yoki bo'sh ish o'rinlarini rejalashtirilgan to'ldirish natijasida yuzaga keladigan tashkilotning o'ziga xos ehtiyojlaridan kelib chiqqan holda tuziladi. Ushbu modelga muvofiq, kadrlar zaxirasi ma'lum bir muddat uchun shakllantiriladi va uning amal qilish muddati tugagandan so'ng korxonani to'liq kadrlar bilan ta'minlash uchun to'liq foydalanish kerak.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning tashkiliy va boshqaruv modeli kompaniyaning asosiy faoliyati uchun muhim bo'lgan boshqaruv lavozimlari reestrini belgilashiga asoslanadi. Ushbu reestrga muvofiq, ushbu lavozimlarning har biri uchun, ularni egallab turgan xodimlarni almashtirish rejalashtirilganmi yoki yaqin kelajakda bunga aniq ehtiyoj yo'qligidan qat'i nazar, kadrlar zaxirasi shakllantiriladi.

Agar tashkiliy-tuzilmaviy modelda kadrlar zaxirasi ham ichki xodimlardan, ham intervyu orqali oldindan tanlab olingan uchinchi tomon nomzodlaridan shakllantirilsa, tashkiliy-boshqaruv modeli faqat o'z xodimlariga e'tiborni qaratadi. Asosiy farq shundaki, tashkiliy-strukturaviy model tashkilotning istalgan darajasi va faoliyati sohasidagi lavozimlar uchun kadrlar zaxirasini boshqarishga imkon beradi, tashkiliy-boshqaruv modeli esa faqat ma'muriy va boshqaruv uchun kadrlar zaxirasini yaratishni o'z ichiga oladi. boshqaruv lavozimlari.

Amalda kadrlar zaxirasini shakllantirish modelini tanlash korxona oldida turgan vazifalar asosida, shuningdek, mavjud moliyaviy va vaqt resurslariga qarab amalga oshiriladi. O'z mazmuniga ko'ra, tashkiliy va tuzilmaviy model amalga oshirish muddati bo'yicha apriori samaraliroq va moliyaviy resurslarni sarflash bo'yicha arzonroqdir. Tashkiliy va boshqaruv modeli yanada ishonchli va keng qamrovli bo‘lib, boshqaruv zaxirasini oldindan tayyorlash va shakllantirish hamda bo‘lajak menejerlarda zarur kasbiy ko‘nikma va sifatlarni shakllantirish imkonini beradi.

Maqsadlari nuqtai nazaridan, kadrlar zaxirasini shakllantirish modellari oddiy va ma'muriy xodimlarni ob'ektiv almashtirish uchun shart-sharoitlarni yaratishga qaratilgan.

Tashkiliy va tarkibiy model korxonada xodimlarni almashtirish uchun bir martalik ehtiyojlar paydo bo'lganda qo'llaniladi va tashkiliy va boshqaruv modeli ko'proq kompaniya ichidagi jarayonlarni boshqarish sifatini yaxshilashga qaratilgan. Biroq, kadrlar zaxirasini shakllantirishning tashkiliy-boshqaruv modeli korxonada boshqaruv kadrlarini almashtirish sohasida yuzaga kelgan tendentsiyalar asosida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan o'zgarishlarni prognoz qilish asosida kompleks dasturni tayyorlashni istisno etmaydi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning ob'ektiv xususiyatlari tufayli ishlab chiqilgan ushbu modellarning asosiy kamchiliklari quyidagilardan iborat:

• tayinlangan rezervchilarning past professional darajasi;
• tashkilotning imkoniyatlarini tubdan cheklaydigan kadrlar zaxirasi bilan ishlash dasturlarining uzoq muddatli tabiati;
• kadrlar zaxirasini shakllantirishning mavjud ishlab chiqarish va tashkiliy ehtiyojlarga bog'liqligini tan olishni rad etish;
• kadrlar zaxirasini shakllantirishning rasmiyatchiligi.

Aslida, kadrlar zaxirasini shakllantirishning namunasi bo'lmasa, bu kamchiliklar paydo bo'ladi. Jarayonni tartibga soluvchi ko'plab hujjatlar mavjudligi, ammo maqsadlar aniqlanmaganligi bu holatning ko'rinishlaridan biridir. Natijada, tashkilot ob'ektiv ravishda kadrlar zaxirasini shakllantira olmaydi.

Tashkilotning kadrlar zaxirasi bilan ishlash

Tashkilotda kadrlar zaxirasi modellarini amalga oshirish natijasi kadrlar zaxirasi bilan ishlash dasturi bo'lib, u quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi:

1. Kadrlar zaxirasiga kiritilgan xodimlarni rivojlantirish;

Kadrlar zaxirasi bilan ishlashda ikkita asosiy yondashuv mavjud.

Birinchi yondashuv vorislikni rejalashtirishga asoslanadi. Ushbu tamoyil barcha asosiy lavozimlar uchun rezervchilar oldindan tayyorlanishi, belgilangan mezonlarga javob berishi va ularning kasbiy darajasi kadrlarni rivojlantirish strategiyasiga muvofiq oshishiga qaratilgan.

Ikkinchi yondashuv yuqori professional salohiyatga ega bo'lgan xodimlar guruhi bilan ishlashga qaratilgan. Bunday holda, kadrlar zaxirasi dasturi faqat eng iqtidorli, malakali, mas'uliyatli va malakali xodimlarni rag'batlantirishga qaratilgan. Shu bilan birga, ular muayyan lavozimga bog'lanmasdan, kadrlar zaxirasiga kiritiladi.

Asosiy kadrlar zaxirasi bilan ishlash maqsadlari:

• tashkiliy tuzilmadagi asosiy lavozimlarni o‘qitilgan, malakali va sodiq xodimlar bilan tezkor almashtirish uchun sharoit yaratish;
• malakali va iqtidorli xodimlar uchun kompaniyada kasbiy rivojlanish va martaba o'sishi uchun aniq istiqbollarni yaratish asosida kompaniya xodimlarini rag'batlantirish.

Shunday qilib, biz kadrlar zaxirasi bilan ishlash dasturi kompaniya ichidagi baholash tizimi bilan chambarchas bog'liq degan xulosaga kelishimiz mumkin. Shu bilan birga, kadrlar zaxirasi bilan ishlash dasturini ishlab chiqish zahiradagilar oldindan tayyorlanishi kerak bo'lgan asosiy lavozimlarning umumiy sonini qisqartirish, kadrlar zaxirasi bilan ishlashni qo'llaniladigan tekislikka o'tkazish va rejalashtirish ufqini qisqartirish imkonini beradi. o'rta muddatli davrga.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishdan oldin dastlabki tartib-qoidalar:

• boshqaruv apparati tuzilmasidagi o‘zgarishlarni bashorat qilish;
• xodimlarni rag'batlantirishni yaxshilash;
• har bir lavozim yoki bir xil lavozimlar guruhi uchun zaxiraning to'yinganlik darajasini aniqlash (har bir lavozim yoki ularning guruhi uchun zaxiradan qancha nomzod bor);
• nomenklatura lavozimlari zaxirasi bilan ta'minlanish darajasini aniqlash.

Operatsion va strategik zaxira talablari aniqlanishi kerak.

Kadrlar zaxirasining optimal hajmini aniqlash ko'rsatkichlari

Kadrlarni rivojlantirish usullarini qo'llash kontekstida kadrlar zaxirasi, agar tashkilotda ob'ektiv ehtiyoj bo'lsa, asosiy boshqaruv lavozimlarini egallash uchun birinchi darajali nomzod bo'ladigan maqsadli xodimlarni tanlash imkonini beradi. Kadrlar zaxirasini tayyorlash kadrlardan eng samarali foydalanish, boshqaruv xodimlarini tanlash va joylashtirishni optimallashtirish, boshqaruv uzluksizligini ta’minlash imkonini beradi. Kompaniyaning uzoq muddatda muvaffaqiyatli ishlashini ta'minlash uchun ushbu shartlardan foydalanish maqsadga muvofiq ko'rinadi.

Zamonaviy sharoitda kompaniyalarni sodiq xodimlar bilan ta'minlaydigan standart usullar, masalan, bonuslar, mukofot to'lovlari, ijtimoiy ahamiyatga ega xarajatlarni qoplash va boshqalar. amalda ishlamaydi, chunki ular aslida raqobatchilarning o'xshash takliflaridan farq qilmaydi. Ushbu kompaniyada keyingi rivojlanish, martaba o'sishi va xodimlarning ko'tarilishi uchun xodimlar o'rtasida korporativ qiziqish uyg'otish qiyin vazifadir.

Shu bilan birga, korporativ qiziqishlari shakllangan, kompaniyada martaba o'sishi va keyingi ko'tarilishidan manfaatdor bo'lgan kelajakdagi potentsial ma'muriy xodimlar undan foydalanish istagida kompaniyaning qiziqishi va motivatsiyasini rag'batlantirishga qaratilgan maxsus dasturlarni ishlab chiqadigan kompaniyalar uchun katta imkoniyatlardir. xodimlar.

Menejment xodimlarini o'qitish uchun ichki kadrlar zaxirasidan foydalanish ikkita shartni hisobga olgan holda mumkin:

1. Biznesni baholashning amaldagi tartibi mavjudligi;
2. Xodimlarni o'qitishni tashkil etish.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash texnologiyasi:

• zaxiraga nomzodlarning boshqaruv qobiliyatlarini baholash;
• xodimlarni kadrlar zaxirasiga kiritishning aniq tartibi;
• zahiradagi askarlarning yuqori darajadagi mas'uliyat va rahbarlik ishlarini o'z ichiga olgan kelajakdagi boshqaruv faoliyatiga qanday tayyorlanishi;
• rezervchilarni lavozimga tayinlashdan oldin tayyorlash muddatlari;
• boshqaruv kadrlarini tayyorlash nuqtai nazaridan kadrlar zaxirasi bilan ishlash uchun javobgarlik masalalari.

Kadrlar zaxirasini boshqarish

Kadrlar zaxirasini boshqarish yaxlit tizim va rasmiylashtirish asosida kadrlar zaxirasini shakllantirish va undan foydalanishning ijtimoiy va boshqaruv texnologiyalarini tashkilotda qo'llashni anglatadi.

Faqatgina ijtimoiy-boshqaruv texnologiyalari qo'llaniladigan ijtimoiy texnologiyalarni kadrlar ishi holati jarayonlarini ijtimoiy diagnostika qilish uchun yagona kompleks texnologiyalarni, muvofiqlashtirilgan ta'sir qilish texnologiyalarini birlashtirgan kadrlar zaxirasi bilan ishlashning samarali tizimiga integratsiyalashga qodir. bu jarayonlar, boshqaruv ta'sirining samaradorligini aniqlash va kutilayotgan oqibatlarni bashorat qilish texnologiyalari.

Kadrlar zaxirasini boshqarish sotsiologik diagnostika texnologiyalarini ishlab chiqish va tashkiliy amaliyotga joriy etishni, tashkiliy-boshqaruv ta'sirini va rezervchilarning samaradorligini baholashni o'z ichiga oladi. Shuni ta'kidlash kerakki, kadrlar zaxirasini boshqarish zaxiraning dolzarbligi printsipiga asoslanadi, ya'ni lavozimlarni egallash zarurati haqiqiy bo'lishi kerak.

Zaxiraga kiritish uchta mezonga asoslanadi:

• tegishli ta'limning mavjudligi;
• ish jarayonida ijobiy kasbiy fazilatlarning namoyon bo'lishi;
• o'z darajangizda boshqaruv muammolarini muvaffaqiyatli hal qilish.

Standart tuzilmaga ko'ra, kadrlar zaxirasi dasturi quyidagi elementlarni o'z ichiga olishi kerak:

1. Ehtiyojning tabiati va xususiyatini hisobga olgan holda kadrlar zaxirasini yaratish zaruriyatini aniqlash va tahlil qilish;
2. Kadrlar zaxirasiga kiritilgan xodimlarga qo'yiladigan talablarni tartibga solish;
3. Kadrlar zaxirasiga nomzodlarni baholash;
4. kadrlar zaxirasiga kiritilganlar orasidan;
5. Tashkilotning kadrlar zaxirasini yaratish ehtiyojlariga muvofiq zahiradagilarni muayyan lavozimlarga tayinlash.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlashni rasmiylashtirish uchta kompleks bosqichni o'z ichiga oladi:

I. Zaxira ehtiyojlarini tahlil qilish;

II. Zaxirani shakllantirish;

III. Zaxiradagilarni tayyorlash.

Ushbu bosqichlarga muvofiq, kadrlar zaxirasi bilan boshqaruv sxemaga mos keladi.

I bosqich. Zaxira talablarini tahlil qilish.

1. Lavozimlarga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilish, kadrlar tarkibidagi o'zgarishlarni bashorat qilish;
2. Asosiy lavozimlar uchun zahirani qoplash darajasini aniqlash orqali optimal zaxirani rejalashtirish;
3. Asosiy lavozimlar talablariga muvofiq kompaniyada faoliyat yuritadigan vakolatlar modeliga mos keladigan maqsadli vakolatlarni profillashni amalga oshiring.

Bundan tashqari, kadrlar zaxirasini boshqarishning ushbu bosqichida har bir asosiy lavozim va asosiy lavozimlar guruhlari uchun zaxiraning to'yinganlik darajasini aniqlash kerak, ya'ni. har bir lavozimga va umuman guruhga qancha nomzod bo'lishi kerak. Buning sharofati bilan birinchi bosqich yakunlari bo‘yicha zaxiralarga bo‘lgan joriy va istiqboldagi ehtiyoj ishonchli tarzda aniqlanadi.

Kadrlar zaxirasining optimal hajmini aniqlash uchun quyidagi jihatlarni hisobga olish kerak:

• yaqin va o'rta muddatli istiqbolda boshqaruv kadrlariga bo'lgan ehtiyoj, shuningdek, besh yilgacha uzoqroq ufqni rejalashtirish;
• zaxiraga olingan xodim qayerda o'qitilganidan qat'i nazar, har bir asosiy lavozim uchun hozirda o'qitilgan zaxiraning haqiqiy soni;
• alohida xodimlarning kadrlar zaxirasidan chiqib ketishning taxminiy va maqbul foizi, masalan, individual o'quv dasturini tugatmaslik, boshqa mintaqaga ketish munosabati bilan va boshqalar;
• almashtiriladigan asosiy lavozimlarning umumiy soni.

Zaxira ro'yxatlarini tuzishda quyidagi fikrlarni hisobga olish kerak:

• zaxira yaratish uchun asosiy bo‘lgan lavozimlar toifalari, lavozimlar ro‘yxatining tarkibiy va me’yoriy xususiyatidan kelib chiqqan holda rezervni tabaqalash;
• zudlik bilan almashtirish zarur bo'lgan favqulodda vaziyatlar yuzaga kelganda, asosiy lavozimlarga o'rinbosarlarni muddatidan oldin tanlash imkoniyatini ta'minlash;
• hal qiluvchi omillar ish samaradorligi va kasbiy daraja, shuningdek, barcha baholangan fazilatlar bo'yicha martaba zinapoyasida keyingi o'sish istiqbollarini baholash uchun muhim bo'lgan ta'lim darajasi bo'lishi kerak.

II bosqich. Zaxirani shakllantirish.

1. Mavjud rasmiylashtirilgan vakolatlar ro‘yxati va asosiy lavozimlarga qo‘yiladigan malaka talablari asosida zahiradagi harbiy xizmatchilarga qo‘yiladigan talablarni tartibga solish;
2. Amaldagi rasmiylashtirilgan baholash usullari va aniq xodimning metodologiyasidan kelib chiqib, zaxiraga nomzodlarning yakuniy ro‘yxatini shakllantirish orqali zahiradagilarni baholash va tanlash;
3. Kelajakda asosiy lavozimlarga almashtirilishi rejalashtirilgan rezervchilarni vakolatlarga muvofiqligini tekshiring.

Zaxirani shakllantirish jarayonida bir qator omillarni aniqlash kerak:

• zaxiraga nomzodlar ro'yxatiga kimlar kiritilishi mumkin va kiritilishi kerak;
• zaxiraga nomzodlar ro'yxatiga kiritilganlardan qaysi biri malaka oshirishdan o'tishi kerak;
• har bir nomzodga uning individual xususiyatlarini va rahbarlik lavozimida foydalanish istiqbollarini hisobga olgan holda qanday o'qitish shaklini qo'llash kerak.

Zaxirani shakllantirish uchun quyidagi usullardan foydalanish taklif etiladi:

• hujjatli ma'lumotlarni tahlil qilish - hisobotlar, avtobiografiyalar, tavsiflar, xodimlarni baholash natijalari va boshqa hujjatlar;
• qiziqish ma'lumotlarini (intilishlar, ehtiyojlar, xatti-harakatlar motivlari va boshqalar) aniqlash uchun istiqbolli rezervist bilan suhbat;
• turli xil ish sharoitlarida xodimlarning xatti-harakatlarini kuzatish;
• mehnat faoliyati natijalarini baholash - mehnat unumdorligi, bajarilgan ishlarning sifati va boshqalar;
• baholash tartiblari.

Ushbu usullardan foydalanib, uch turdagi axborot massivlari yaratiladi:

• zahiradagi askarlarning mezonli baholari;
• faktik ma'lumotlar;
• natijada mutaxassislarning sifatlarini baholash.

Bundan tashqari, quyidagi omillarni hisobga olish mumkin:

• mutaxassisning kasbiy xususiyatlari;
• rezervchilar uchun boshlang'ich nuqta bo'lib xizmat qilishi mumkin bo'lgan lavozimlar ro'yxati;
• zahiradagilarning mezonlari (ma'lumoti, yoshi, ish tajribasi va boshqalar) bo'yicha maksimal cheklovlar;
• ma'lum bir rezervistning rasmiylashtirilgan vakolatlarini baholash natijalari;
• rahbarlar va hamkasblarning ma'lum bir zahiradagi xodim haqidagi fikri;
• zahiradagi harbiy xizmatchining salohiyatini baholash natijalari (boshqaruv qobiliyati, o'rganish qobiliyati, nazariyani va amaliy ko'nikmalarni tezda o'zlashtirish qobiliyati).

Kadrlar zaxirasi bilan ishlashning ushbu bosqichida ma'lum bir xodimning metodologiyasidan foydalanib, quyidagi vazifalar hal qilinadi:

• kadrlar zaxirasiga nomzodlarni baholash;
• ajratilgan lavozim uchun zarur bo'lgan talablarni hisobga olgan holda, alohida nomzodlarning fazilatlarini taqqoslash;
• rezervchilarni baholash va inson kapitalini rivojlantirish salohiyati va asosiy lavozimlarni almashtirishning maqsadga muvofiqligi nuqtai nazaridan eng istiqbollilarini tanlash.

Nomzodlarni baholash va taqqoslash natijalariga ko‘ra kadrlar zaxirasi reestriga aniqlik kiritiladi va tuzatiladi.

III bosqich. Zaxiradagilarni tayyorlash.

1. Kadrlarni rivojlantirish strategiyasiga, kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish usullariga muvofiq zaxiradagilarni tayyorlash va rivojlantirish;
2. Rezervdagi kompetensiyalarni yakuniy baholash;
3. Asosiy lavozimlarni almashtirishning maqsadga muvofiqligi yoki keyingi rivojlanish zarurati to'g'risida tegishli qaror qabul qilish.

Kadrlar zaxirasini boshqarishning ushbu bosqichining mohiyati shundan iboratki, asosiy lavozimlarni uzoq muddatli almashtirish uchun ko'tarilishi mumkin bo'lgan xodimlarni tanlashning o'zi etarli emas - ularni lavozimga to'g'ri tayyorlash va ularning kasbiy va boshqaruv darajasida rivojlanishini tashkil etish muhimdir. shartlari.

Umuman olganda, kadrlar zaxirasiga kiritilgan kadrlarni rivojlantirish, shu jumladan kelajakda asosiy lavozimlarni almashtirish uchun uchta turdagi to'g'ridan-to'g'ri rivojlanish dasturlarini yaratish kerak:

• umumiy rivojlanish dasturi - zahiradagi harbiy xizmatchilarni fundamental tayyorlash, shu jumladan fan va boshqaruv amaliyotining ayrim masalalari bo'yicha bilimlarni to'ldirish, boshqaruv samaradorligini oshirish uchun zarur bo'lgan maxsus boshqaruv ko'nikmalarini o'rgatish;
• maxsus rivojlanish dasturi - rezervchilarni taqsimlangan tayyorlash, shu jumladan kadrlar o'sishi istiqbollarini prognozlash, kasbiy ko'tarilish va maqsadli boshqaruv sozlamalariga qarab;
• individual rivojlanish dasturi - muayyan boshqaruv vazifalarini ishlab chiqish va baholash tartib-qoidalaridan foydalangan holda boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish, ijtimoiy-psixologik tayyorgarlik.

Kadrlar zaxirasini boshqarish maqsadi- asosiy lavozimlarni almashtirish. Kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayoni va tuzilmasi bo'sh ish o'rinlarini, ayniqsa boshqaruvchi lavozimlarni tezkor to'ldirish ko'rsatkichlariga javob berishi kerak.

Kadrlar zaxirasini boshqarish blok diagrammasi sifatida taqdim etilishi mumkin.

Tashkilotning o'ziga xos xususiyatlariga va asosiy lavozimlar ro'yxatiga qarab, kadrlar zaxirasi manbalari mos ravishda o'zgaradi.

Eng yaxshi xodimlarni aniqlash rasmiylashtirilgan va aniq xodimlar usullari asosida amalga oshiriladi.

Bundan tashqari, baholash protseduralaridan foydalanishning bir qismi sifatida quyidagi formatlardan foydalanish mumkin:

• tuzilgan intervyu;
• ishni hal qilish;
• guruh muhokamalari;
• rolli o'yinlar;
• maxsus bilimlarni tekshirish uchun suhbat;
• maxsus bilimlarni aniqlashga qaratilgan yozma topshiriqlar;
• psixodiagnostik testlar;
• qobiliyatlarni, shaxsiy xususiyatlarni, motivatsiyani tashxislash usullari.

Asosiy boshqaruv lavozimlariga almashtirilishi rejalashtirilgan rezervchilarni rivojlantirish dasturi uchta asosiy variantni nazarda tutadi:

• dala mashg‘ulotlari va murabbiylik ko‘rinishidagi boshqaruv faoliyatining fundamental va amaliy jihatlariga asoslangan tabaqalashtirilgan o‘quv dasturi;
• boshqaruv va muloqot qobiliyatlari bo'yicha amaliy mashg'ulotlar dasturi;
• telekommunikatsiya texnologiyalaridan foydalangan holda joriy masofaviy ta'lim tizimiga asoslangan masofaviy ta'lim dasturi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish va asosiy lavozimlarni egallashga qaratilgan rezervchilarni rivojlantirish natijalari jadvalda keltirilgan ko'rsatkichlar bo'yicha ikki yillik davr natijalariga ko'ra baholanishi mumkin.

Kadrlar zaxirasini baholash ko'rsatkichlari

	Ko'rsatkich nomi	Ma'nosi
	Rezervdagilar tomonidan to'ldiriladigan asosiy lavozimlar uchun bo'sh ish o'rinlarining ulushi
	Asosiy lavozimlar uchun yopiq bo'sh ish o'rinlari soni
	Asosiy lavozimlar uchun bo'sh ish o'rinlarining umumiy soni
	Davrdagi asosiy lavozimlar uchun umumiy pozitsiyalar soni
	Shu jumladan, zahiradagilar tayyorlanayotgan asosiy lavozimlar
	Zaxiradagilarning umumiy soni
	Jumladan, asosiy lavozimlarni egallash uchun yuborilgan zahiradagilar
	Rezervchilar o'rtasida aylanma koeffitsienti
	Ixtiyoriy ravishda iste'foga chiqqan zahiradagilar soni
	Zaxiradagilarning umumiy soni

Kadrlar zaxirasini boshqarishni rasmiylashtirish asosiy boshqaruv lavozimlarini ushbu lavozimlarda ishlash uchun maxsus tayyorlangan xodimlar bilan to'ldirish jarayonlarini samarali amalga oshirish imkonini beradi. Kadrlar zaxirasi bilan ishlashni rasmiylashtirish, kadrlar zaxirasini shakllantirish modelini joriy etish va kadrlarni rivojlantirishning maqsadli yo'nalishini hisobga olgan holda, qo'shimcha ravishda sifat va miqdoriy jihatdan baholanishi mumkin bo'lgan qo'shimcha aktiv yaratiladi. inson kapitalini baholash metodologiyasi.

Rossiya biznesi "Iste'dod uchun urush" mehnat bozoridan malakali mutaxassislarni izlash va jalb qilish orqali rahbarlikni afzal ko'radi. Ba'zi kompaniyalarda kadrlarni tanlash va HR brendini rivojlantirishga investitsiyalar mavjud xodimlarni saqlash va rivojlantirish xarajatlaridan ustun turadi. Agar iqtisodiy o'sish sharoitida iqtidorli xodimlar uchun raqobat taklif qilinadigan kompensatsiya paketi hajmi bilan belgilansa, endi raqobatchilardan xodimlarni "talab qilish" imkoniyatlari sezilarli darajada kamaydi. Bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish tobora qiyinlashib bormoqda: mehnatga layoqatli aholi sonining kamayishi fonida o'zlarini "yakka tartibdagi tadbirkorlar" yoki "frilanserlar" deb tasniflaydigan malakali mutaxassislar ulushi ortib bormoqda. "Reydlar" va iste'dodlar uchun "janglar" mehnat bozoridan orqaga, korxona hududiga o'tadigan kun yaqin. Keyin biznesga xodimlarni o'qitish va rivojlantirish uchun ichki tizim kerak bo'ladi. Siz uni ishlab chiqarish moduli sifatida sotib ololmaysiz va o'rnatolmaysiz: yaratish uchun vaqt kerak bo'ladi. Kelajakdagi qiyinchiliklarga tayyor bo'lish uchun kompaniyalar bunday tizimni hozirdanoq qurishni boshlashlari kerak.

Tashkilot ishining o'ziga xos xususiyatlarini biladigan va kompaniya qadriyatlari va korporativ madaniyatini baham ko'radigan yuqori samarali menejerlarni maqsadli tayyorlash zamonaviy tashkilot faoliyatining zarur shartidir.

Shunga qaramasdan kadrlar zaxirasi elementlardan faqat bittasi iste'dodlarni boshqarish tsikli, u bir vaqtning o'zida bir nechta muhim HR funktsiyalarini bajaradi. Korxonada kadrlar zaxirasining mavjudligi nafaqat kadrlar xavfini kamaytiradi, mehnat bozorida kadrlar etishmasligi sharoitida kompaniyaning uzluksiz ishlashiga va biznesning rivojlanishiga yordam beradi, balki xodimlarning sadoqati, ishtiroki va motivatsiyasi darajasini oshiradi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish asosiy lavozimlar ro'yxatini aniqlashdan boshlanadi. Asosiy lavozimlar - bu kompaniyaning biznes natijalariga alohida ta'sir ko'rsatadigan pozitsiyalar. Ushbu lavozimni egallagan xodim bir qator qimmatli vakolatlarga ega va korxona maqsadlariga erishishga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Qoidaga ko'ra, mehnat bozorida bunday xodimning o'rnini qisqa vaqt ichida topish qiyin yoki imkonsiz bo'lishi mumkin.

Bunday lavozimlar uchun kadrlar zaxirasiga kiritilishi nomzodlarning ma'lum shaxsiy fazilatlari va rasmiy tartib-qoidalarga rioya qilishlarini anglatadi. Kadrlar zaxirasi - bu yuqori salohiyatga ega, zarur ishbilarmonlik fazilatlari va malakalariga ega bo'lgan, zarur kasbiy tayyorgarlikdan o'tgan va qisqa muddatda asosiy lavozimni egallashga qodir bo'lgan xodimlardir.

Kadrlar zaxirasi ham deyiladi iste'dodlar hovuzi yoki "Iste'dodlar hovuzi". Korxonaning rejalashtirilgan rotatsiyasi va strategik rejalariga muvofiq, to'g'ri malakaga ega bo'lgan xodimlarga bo'lgan ehtiyojdan oldinda qolish uchun iste'dodlar jamg'armalarini yaratish. Kadrlar zaxirasi kadrlar konveyerining rolini bajaradi, chunki u korxona ehtiyojlarini eng yaxshi qondiradigan mutaxassislarni oldindan tayyorlashni nazarda tutadi.

Bo'sh ish o'rinlarining 80 foizi tashkilot ichidagi kadrlar zaxirasini rag'batlantirish va almashtirish orqali, 20 foizi esa mehnat bozoridan yangi xodimlarni jalb qilish orqali to'ldirilgan bo'lsa, maqbuldir. Bu nisbat bizga korporativ qadriyatlar va bilimlarni saqlashga imkon beradi va shu bilan birga yangi bilimlarning "infuziyasini" va jamoaning yangilanishini ta'minlaydi.

Yangi texnologiyalar tufayli kadrlar zaxirasini yaratish ancha kam resurslarni talab qiladi. Bu ish yuqori salohiyatli xodimlarni aniqlash, ularning kuchli va zaif tomonlarini, shuningdek, asosiy lavozimni egallash uchun zarur bo'lgan vakolatlarni baholashdan iborat. Kadrlar zaxirasi kompaniyaning iste'dodlarni boshqarish sohasidagi HR strategiyasining bir qismi bo'lib, u ketma-ket bosqichlar orqali amalga oshiriladi:

Shunday qilib, kadrlar zaxirasi kompaniyaning "iste'dodlarni boshqarish" strategiyasining elementlaridan biri bo'lib, u umumiy biznes strategiyasining prognozi hisoblanadi.

KADROLAR REZERVARINI SHAKLLANTIRISH QADAMLARI

1. Zaxira uchun asosiy lavozimlarni aniqlash

Asosiy lavozimlarni taqsimlash tamoyillari:

pozitsiyaning tanqidiyligi - biznes natijalariga yuqori ta'sir;

zarur kompetensiyalarga ega nomzodni mehnat bozorida topish qiyin, ichki rezervchilar orasidan xodimni tayyorlash uchun esa ancha vaqt talab etiladi;

Yaqin kelajakda qaysi lavozimlar bo'sh qolishi mumkinligini aniqlash uchun bir nechta yo'nalishlar bo'yicha tahlil o'tkazish kerak:

boshqaruv lavozimlarida bo'sh ish o'rinlariga yo'l qo'ymaslik uchun kompaniyaning tarkibiy bo'linmalarining shtat darajasini baholash;

asosiy lavozimlardagi xodimlar uchun xavflarni tahlil qilish (pensiyagacha bo'lgan yosh, past sadoqat, vakolat modeliga nomuvofiqlik va boshqalar);

yangi bo'linmalar va lavozimlarni yaratish nuqtai nazaridan kompaniyaning biznesni kengaytirish rejalarini hisobga olish;

Har bir lavozim uchun zaxiradagilarning maqbul sonini aniqlash kerak, bunda o'qishni tashlab ketish, zahiradagi xodimni ishdan bo'shatish va hokazolarni hisobga olish kerak. Odatda bu har bir lavozimga 2-3 kishi.

2. Asosiy lavozimlar profilini ishlab chiqish (lavozim uchun kompetensiya modellari)

Ish profilini yaratish to'g'ri nomzodni aniqlashning birinchi qadamidir. Ish profili quyidagilarni o'z ichiga oladi:

funksionallikning batafsil tavsifi va asosiy ishlash ko'rsatkichlari;

korporativ vakolatlar (kompaniya uchun umumiy);

kasbiy kompetensiyalar va zarur ko'nikmalar;

xulq-atvor xususiyatlari va shaxsiy vakolatlari (ushbu lavozimning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi);

rasmiy va maxsus talablar.

Profilni ishlab chiqishda kadrlar bo'yicha mutaxassis bilan bir qatorda bo'lim boshliqlari va ma'lum bir soha mutaxassislari ishtirok etishlari kerak, chunki bu model nomzodlar uchun ham ishga qabul qilishda, ham mavjud xodimlarni baholashda, rivojlanishni rejalashtirish va martaba rejalarini shakllantirishda qo'llaniladi.

Xodimlarni boshqarishda ish profillaridan (vakolatlilik modellaridan) foydalanish kadrlarni joylashtirish xodimlarning kasbiy va shaxsiy fazilatlariga muvofiq amalga oshirilishini ta'minlaydi va buning natijasida biznes natijalarining o'sishiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

3. Kadrlarni baholash va rezervchilarni tanlash

Kadrlar zaxirasiga nomzodlarni tanlash uchun xodimlarni baholash tartibini o'tkazishda mezon, qoida tariqasida, zarur asosiy korporativ vakolatlarning mavjudligi va namoyon bo'lishidir (masalan: etakchilik, natijalarga yo'naltirilganlik, mijozlarga e'tibor va boshqalar). Xodimlarni baholash, shuningdek, ularning salohiyati, mavjud vakolatlari va ko'nikmalarini aniqlash, shuningdek, ularning o'quv dasturini ishlab chiqish va o'tishga tayyorligini aniqlash uchun amalga oshiriladi.

Ushbu texnika nomzodning samaradorligini baholashga imkon beradi.

Jarayon Ishlash baholash maqsadli boshqarish usuliga asoslanadi. U belgilangan va bajarilgan maqsadlar/vazifalar, miqdoriy ko'rsatkichlarning bajarilishi, menejer yoki ekspertning sharhlari asosida natijalarni kuzatishni o'z ichiga oladi. Xodimlar ko'rsatkichlari matritsasi asosida shaxsiy ish koeffitsienti hisoblanadi.

Potensial (lotincha potentia - kuch, kuch, imkoniyat) - bu insonning yangi kasbiy muammolarni hal qilishdagi muvaffaqiyatini bashorat qiladigan, uning ichki zaxiralari to'plami.

Yuqori salohiyatga ega xodim yoki iqtidorli xodim doimiy ravishda yuqori samaradorlik ko'rsatadi va rivojlanish va o'qitishga tayyorligini ko'rsatadi va shunga mos ravishda u kadrlar zaxirasining xodimi hisoblanadi.

Boshqaruv amaliyotida xodimlarning potentsialini baholash uchun etarli miqdordagi usullar mavjud. Baholash markazlari, professional qobiliyat testlari, so'rovlar va suhbatlar, IQ testlari, shaxsiyat testlari, menejerni baholash, 360 daraja usuli. Ob'ektiv natijaga erishish uchun bir nechta usullardan foydalanish mumkin.

Shu bilan birga, xodimning potentsialini aniqlashning yaxshi usuli - uni tegishli ishlab chiqarish muhitida va yangi ish joyida kuzatish va uning fazilatlarini baholash. Bu kompaniyaning bo'linmalari bo'yicha nomzodlarning rotatsiyasini, vaqtincha almashtirishni nazarda tutadi, bu esa muayyan ish turlari bo'yicha qobiliyatlarni baholash imkonini beradi. Xuddi shu maqsadlar uchun, baholangan xodimni innovatsion loyiha guruhida ishlashga qisqacha jalb qilish amaliyoti qo'llaniladi.

Xodimlarni baholash tartib-taomili tugagandan so'ng, zaxiraga nomzodlarni ko'rsatish usullaridan foydalanish mumkin xodimlarning reytinglari rezervchilar ro'yxatini tasdiqlash bo'yicha yakuniy qarorni soddalashtiradigan bir yoki bir nechta mezonlarga asoslanadi. Umumjahon mezonlar xodimning "ishlari" va uning "rivojlanish salohiyati" bo'ladi. Bu o'sadigan va voris bo'lishga qodir bo'lgan xodimlarni aniqlashga yordam beradi.

Shunday qilib, "potentsial", "kompetentlik" va "talant" tushunchalari o'lchanadigan miqdorlar sohasiga o'tadi. Avtomatlashtirilgan vosita yordamida iste'dodlarni aniqlash va rivojlantirish jarayonini to'liq boshqarish mumkin bo'ladi.

Xodimlarni baholash va kadrlar zaxirasini boshqarishni avtomatlashtirish

4. Zaxiradagi askarlarni tayyorlash

Bosqich har bir xodim uchun asosiy lavozim profiliga muvofiq kam rivojlangan ko'nikma va malakalarni hisobga olgan holda individual o'quv rejalarini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi.

Umumiy dastur har qanday lavozim uchun muhim bo'lgan universal (korporativ) vakolatlarni tayyorlashni o'z ichiga olishi mumkin. Tayyorgarlik shakllari har qanday bo'lishi mumkin: seminarlar, master-klasslar, treninglar va boshqalar shaklida.

Shaxsiy rivojlanish rejasi rezervistni uning xususiyatlarini, zaif va kuchli fazilatlarini, maqsadli lavozim talablarini hisobga olgan holda rivojlantirishga qaratilgan bo'lishi kerak. Tayyorlash shakllari:

ish joyida tajriba orttirish;

xodimlarni rivojlantirishga qaratilgan yangi ish vazifalarini belgilash;

rivojlanish loyihalarida ishtirok etish;

bilan ishlash ustoz;

yuqori boshqaruvchini zahiradagi xodim bilan vaqtincha almashtirish va hokazo.

Ushbu bosqichda o'qitish samaradorligini nazorat qilish va dasturga o'z vaqtida tuzatish kiritish muhimdir. Iqtidorli xodimlaringizni rivojlantiring, shunda ularning salohiyati sizning biznes ehtiyojlaringizni qondirish uchun ishlatilishi mumkin.

Odatda o'quv dasturi bir yil davom etadi.

5. Natijalarni baholash

Rezervchining yangi lavozimga tayinlanishga tayyorlik darajasini aniqlash uchun qo'shimcha baholash zarur. Bunday baholash kombinatsiyalangan holda amalga oshirilishi kerak:

har bir rezervistning ishlab chiqarish natijalarini baholash;

tanlash jarayonida ko'rsatkichlar bilan solishtirganda kasbiy va boshqaruv vakolatlarining o'zgarishi;

loyiha ishining natijalari.

Baholash natijalariga ko'ra, kim kadrlar zaxirasida qolishi va rag'batlantirilishi kerakligi va kimni tark etishi to'g'risida qaror qabul qilinadi. Bunday baholash kadrlar zaxirasiga kiritish bosqichida o'tkaziladigan muntazam kadrlarni baholashning bir qismi sifatida amalga oshirilishi mumkin.

6. Kadrlar zaxirasi bilan keyingi ishlash (iste'dod puli)

Agar maqsadli bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lsa:

muvaffaqiyatli rezervchilardan nomzodlarni ko'rib chiqish;

xodimning yangi lavozimga kirishi uchun chora-tadbirlar.

Agar bo'sh ish o'rinlari bo'lmasa kadrlar tavakkalchiligini baholash va rezervchilarni saqlab qolish bo'yicha kompleks chora-tadbirlarni ko'rish zarur. Trening muvaffaqiyatli yakunlanganligi va ortib borayotgan potentsialdan oldingi lavozimda foydalana olmasligi motivatsiyani kamaytirishi va ko'p mablag' sarflangan xodimning kompaniyani tark etishiga olib kelishi mumkin.

Saqlash usullari:

har qanday loyihani boshqarishni tayinlash;

ish haqiga qo'shimcha;

qo'shimcha imtiyozlar berish;

kamroq tajribali xodimlar uchun murabbiy sifatida tayinlash;

masalan, menejer yo'qligida uning vazifalarini vaqtincha bajarish.

Rezervchilarni saqlab qolishning juda kuchli shakli kompaniya taklif qilishi mumkin bo'lgan xodimlarni o'qitish va rivojlantirish dasturlari, shu jumladan boshqa muhim lavozimlar uchun kadrlar zaxirasiga kiritish bo'lishi mumkin.

Boshqaruv yordami va joriy va strategik maqsadlarni muhokama qilish uchun norasmiy uchrashuvlar ham rag'batlantiruvchi ta'sirga ega.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash butun kompaniyaga ta'sir qiladi. Yuqorida tavsiflangan jarayonlarni avtomatlashtirish uni muntazam, shaffof, oson boshqariladigan va arzon qilish imkonini beradi. 1C asosidagi "TopFactor: Talent Management" avtomatlashtirilgan tizimi imkonini beradi:

xodimning mas'uliyat doirasini, uning funktsional majburiyatlarini va qarorlar qabul qilish darajasini kengaytirish;

korxonaning kadrlar zaxirasini boshqarish;

yuqori samarali xodimlarni aniqlash;

voris rejalarini shakllantirish;

individual rivojlanish rejalari orqali kompaniya xodimlarining malakasini oshirish.

Yuqori salohiyatli, iqtidorli xodimlar bozorda muvaffaqiyatga erishishning hal qiluvchi shartidir. Korxona rahbarlarining vazifasi nafaqat bunday xodimlarni aniqlash va ularning salohiyatini yuzaga chiqarish uchun shart-sharoit yaratish, balki ularni yangi kelganlarni tayyorlash jarayoniga jalb qilishdir.

Xodimning samaradorligi, motivatsiyasi, ishtiroki va sodiqligi pirovardida kompaniya unga yaratib berayotgan sharoitlar bilan belgilanadi. Bunday odamlarning harakatlantiruvchi motivlari kasbiy rivojlanish va o'zini o'zi anglash, murakkab vazifalarni bajarish va qaror qabul qilishda mustaqillik istagi. Bunga har qanday korxona uchun strategik maqsadlarga erishishning zaruriy sharti bo'lgan muvofiqlashtirilgan iste'dodlarni boshqarish orqaligina erishish mumkin.

Maslahatchi

Deyarli har qanday biznes turiga xos bo'lgan shiddatli raqobatda kuchli boshqaruv resurslariga ega bo'lganlar boshidan boshlanadi. Darhaqiqat, iste'dodli boshliqlar to'g'ri qarorlar qabul qilish va innovatsion strategik rejalarni ishlab chiqishga qodir. Shuning uchun kompaniyalar alohida lavozimlar guruhiga - menejmentga katta e'tibor berishlari kerak.

Bu jarayon menejerlarning kadrlar zaxirasini shakllantirish va u bilan tinimsiz ishlashni o'z ichiga oladi.

Korxonalar quyidagilar:

Potentsial menejerlar zaxirasi (ko'tarilish uchun xodimlar)) kasbiy va shaxsiy fazilatlari tufayli istalgan vaqtda rejalashtirilgan boshqaruv lavozimiga o'tkazilishi mumkin bo'lgan xodimlarning ma'lum soni.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishboshqaruv jamoasi- bu kompaniyaning eng muhim strategik faoliyatidan biri bo'lib, potentsial menejerlarni tanlash va o'qitish bo'yicha tadbirlar majmuasidir.

Tashkilotning iste'dodlar jamg'armasiga kim kirishi mumkin?

• Sertifikatlashdan muvaffaqiyatli o'tgan va o'zlarining bevosita rahbarlari tomonidan lavozimga ko'tarilish uchun tavsiya etilgan kompaniya xodimlari
• Korxonaning kadrlar zaxirasiga biznesda o'zini ko'rsatgan yosh mutaxassislar kirishi mumkin
• Korxonada ishlayotgan oliy yoki o‘rta maxsus ta’lim muassasalarida masofaviy ta’lim olayotgan xodimlar
• Hozirgi rahbar o'rinbosarlari

Yosh mutaxassislar uchun menejment asoslari va jalb qilish bo'yicha treninglar boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish bo'yicha ekspert Aleksey Shirokopoyas tomonidan olib boriladi. Trener-maslahatchi. Bosh muharrir.

8-926-210-84-19. [elektron pochta himoyalangan]

Tashkilotning kadrlar zaxirasini shakllantirishning ikki yo'li mavjud: an'anaviy yoki zamonaviy

An'anaviy ko'rish Korxona uchun kadrlar zaxirasini shakllantirish ma'lum bir lavozimga ma'lum bir almashtirishni tayyorlashni o'z ichiga oladi. Masalan, mintaqaviy yirik ishlab chiqarish kompaniyasining aktsiyadorlari "chet ellik" top-menejerlarni mahalliy ishchilar bilan almashtirishga qaror qilishadi. Shu maqsadda, ikkinchisi tegishli ta'lim va ta'limdan o'tadi.

Zamonaviy tizim Tashkilotning kadrlar zaxirasini shakllantirish mashaqqatli "iqtidorlar bilan ishlash" dir. Korxona xodimlari orasidan istiqbolli va iqtidorlilari aniqlanib, ularni rivojlantirish hozirgi ish joyida amalga oshirilmoqda. Shu bilan birga, ularning eng kuchli tomonlari aniqlanadi, shundan so'ng ular qaysi rahbarlik lavozimida ko'proq foyda keltirishi hal qilinadi.

Aksariyat hollarda kompaniyalar etakchilik iqtidorlari jamg'armasini yaratishning an'anaviy usulidan foydalanadilar, chunki u kamroq mehnat talab qiladi va qimmatga tushadi.

Biroq, qaysi usuldan foydalanishga qaror qilsangiz, quyidagi printsiplarga rioya qilishingiz shart:

• Rejalashtirish printsipi- doimiy o'zgarib turadigan iqtisodiy sharoitlarda kompaniyaning yangi menejerlarga bo'lgan ob'ektiv ehtiyojini hisobga olish kerak.
• Birlik printsipi- barcha lavozimlar uchun menejerlarni tayyorlash bir xil sifatda bo'lishi kerak.
• Davomiylik printsipi– munosib rahbar bo‘ladigan mutaxassisning kamol topishi uzoq muddatli va uzluksiz bo‘lishi kerak. Ba'zi hollarda bu bir necha yil davom etadi. Doimiy ravishda o'z-o'zini tarbiyalash, saytda ko'nikmalarni rivojlantirish, shuningdek, ishlab chiqarishdan tashqari foydali tadbirlarda (kurslar, treninglar va boshqalar) qatnashish kutilmoqda.
• "qanchalik ko'p bo'lsa, shunchalik baxtli" tamoyili- "keraksiz" ishchilarni tashkilotning kadrlar zaxirasiga kiritishdan qo'rqmang; chinakam iqtidorli bo'ysunuvchini yo'qotishdan ehtiyot bo'ling. Shu bilan birga, ma'lum miqdoriy cheklovlar ham mavjud: bitta "o'rta boshqaruv" lavozimiga uch kishidan ko'p bo'lmagan shaxs tayinlanishi kerak.
• Shaffoflik va ochiq ro'yxat printsipi- har qanday tayyor xodimga, agar u haqiqatan ham rasmiy mezonlarga javob bersa, korxonaning boshqaruv kadrlar zaxirasiga kirish imkoniyatini taqdim eting. Shuningdek, ro'yxatni tark etganlar uchun nomzodlar ro'yxatiga "qaytish" imkoniyati saqlanib qolishi kerak.
• "Tegishsizlar kastasini yaratmaslik" tamoyili"- tashkilotning boshqaruv kadrlari zaxirasiga qo'shilish alohida imtiyozlar uchun sabab bo'lmasligi kerak. Bu odamlarga imtiyozli yoki imtiyozli mehnat sharoitlari berilmasligi kerak. Biz faqat professional o'sish uchun qulay sharoitlar haqida gapiramiz.
• Yuqori boshqaruv ishtiroki printsipi- hozirgi boshliqlar, albatta, "yosh" avlod bilan ishlashi kerak.
• Maxfiylik va axloq tamoyili- kompaniyaning kadrlar zaxirasidan menejerni tayinlashda ehtiyot bo'ling. Qolgan a'zolar o'zlarini chetda his qilmasliklari kerak.
• Umumiy oshkoralik printsipi- kompaniya jamoatchiligi istalgan vaqtda tashkilotning kadrlar zahirasidagilarning sifatlari tanlov mezonlariga qanchalik mos kelishini tekshirishi mumkin deb hisoblaydi.

Kelajakdagi menejerlarning kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayonida quyidagi muhim vazifalar hal etiladi:

• Menejerlarni almashtirish uchun xodimlarni tanlash va ushbu protseduralar rejasini tuzish
• Kelajakdagi boshliqlar uchun zarur talablarni belgilash
• Korxonaning kadrlar zaxirasi uchun potentsial mos xodimlarni aniqlash
• Tashkilotning kadrlar zaxirasidagi har bir xodim uchun individual kasbiy o'sish va rivojlanish rejasini yaratish
• Tanlangan mutaxassislarni bevosita tayyorlash va saviyasini oshirish
• Korxonaning kadrlar zaxirasidagi har bir xodimning muvaffaqiyatini tahlil qilish
• Xodimni yangi lavozimga o'tkazish va moslashish davrida yordam berish.
• Yuqoridagi barcha tadbirlarning haqiqiy qiymatini aniqlash.

Dastlab, kompaniya faoliyati va uning natijalariga jiddiy ta'sir ko'rsatadigan ob'ektiv eng muhim lavozimlar aniqlanadi. Qoida tariqasida, bularga bosh menejer, uning o'rinbosarlari, bo'lim boshliqlari va boshqa bo'limlar kiradi. Bundan tashqari, biz quyi darajadagi tor mutaxassislar haqida gapirishimiz mumkin, ammo korxona uchun ahamiyatli emas.

Kadrlar zaxirasini yaratish zarur bo'lgan muhim lavozimlar soni korxonaning hajmi va xususiyatlariga qarab farqlanadi. Masalan, yirik transmilliy kompaniyalarda rezervchilar soni 30 dan 200 kishigacha.

Tashkilotning kadrlar zaxirasini boshqarish nimani hisobga olgan holda amalga oshirilishi kerak?

• Kelgusi 2-5 yil ichida sizga kerak bo'lishi mumkin bo'lgan kerakli mutaxassislar soni
• Ayni paytda mavjud zahiradagilarning haqiqiy soni
• Ish paytida aniqlangan nomuvofiqliklar tufayli korxonaning kadrlar zaxirasi ishtirokchilarining ketishi mumkin bo'lgan taxminiy foizi
• O'z lavozimini tark etgandan so'ng, boshqa sohada foydali bo'lishi mumkin bo'lgan hozirgi menejerlar soni.

Agar siz kerakli va etarli miqdordagi zaxirachilarni to'g'ri hisoblasangiz, keraksiz xarajatlardan qochishingiz mumkin.

Yodingizda bo'lsin, menejerlarning kadrlar zaxirasida bo'lganida, xodim juda katta kasbiy va psixologik tayyorgarlikdan o'tadi. Ideal holda, u mo'ljallangan lavozimga tayinlanishi va kompaniyaga katta foyda keltirishi kerak. Ba'zilari tashkilotning kadrlar zaxirasida me'yordan 2-5 yildan ko'proq vaqt davomida qoladilar. Rezervchilarga qo'yiladigan rasmiy talablar orasida yosh ma'lumotlari yo'qligini hisobga olsak, potentsial nomzod o'z maqsadini "o'sib qo'ygan" vaziyat yuzaga kelishi mumkin.

Agar korxonaning kadrlar zaxirasida bo'lgan kishi ko'p yillar davomida u erda bo'lganida haqiqiy istiqbollarni ko'rmasa, u ishga qiziqishni yo'qotishi va fidoyilikni kamaytirishi mumkin.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishda tashkilot kelajakdagi lavozimlarni qat'iy taqsimlashdan qochishi kerak: agar u iloji boricha harakatchan bo'lsa yaxshi bo'ladi. Bunday holda, siz rahbarlik lavozimi bo'sh qolganda hammadan eng munosib nomzodni tanlashingiz mumkin bo'ladi. Bundan tashqari, agar u uchun rejalashtirilgan bo'sh ish o'rni ochilmasa ham, yaxshi mutaxassis uchun foydalanish imkoniyatini topish mumkin bo'ladi. Korxona uchun to'g'ri kadrlar zaxirasini yaratishda ma'lum qiyinchiliklar mavjud: nafaqat asosiy lavozimlarni aniqlash, balki ularning qaysi biri 2-5 yil ichida ob'ektiv ravishda zarur bo'lishini oldindan aytish kerak. Buning uchun sanoat uchun prognoz ko'rsatkichlaridan, shuningdek, sizdan "katta" bo'lgan raqobatchilarning kuzatish ma'lumotlaridan foydalaning.

Korxonaning kadrlar zaxirasiga nomzodni tanlash uchun zarur mezonlar mavjud

• Xodimlarning harakatchanligi (uning istalgan vaqtda ish joyini va yashash joyini o'zgartirishga tayyorligi)
• Jiddiy psixologik va jismoniy stressga dosh berish qobiliyati.
• O'zingizni ilgari bajarilgan funktsiyalardan ozod qilishga tayyorlik.

Agar shartlardan biri bajarilmasa, nomzod tashkilotning kadrlar zaxirasiga qabul qilinishi mumkin emas.

Keyingi bosqich - boshqaruv bo'sh ish o'rinlarini bo'shatish rejasini yaratish. Buning uchun amaldagi rahbarlarning yoshi, salomatlik holati, shaxsiy qiziqishlari, kasbiy istiqbollari kabi ko‘rsatkichlar to‘plami tahlil qilinadi. Olingan reja korxonaning kadrlar zaxirasini tayyorlash uchun asos bo'ladi.

Uchinchi bosqichda potentsial menejerlarga qo'yiladigan zarur talablar aniqlanadi. Bo'lajak rezervist majburiy ravishda ega bo'lishi kerak bo'lgan shaxsiy va kasbiy fazilatlar ro'yxati aniqlanadi. Bu ishda hozirgi rahbarning misolidan foydalanishingiz mumkin.

Haqiqiy tanlov jarayonini boshlashda, jarayon maxfiylik muhitida o'tishi kerakligini unutmang. Har bir aniq pozitsiyani tahlil qilishda nomzodlarga quyidagi tanlov mezonlarini qo'llang:

Tashkilotning kadrlar zaxirasini tanlash mezonlari

• Har bir murojaat etuvchining individual xususiyatlari yig'indisining ma'lum bir saytning ideal rahbari qiyofasiga mos kelishi. Bunday holda, chuqur, har tomonlama individual test kabi vositalardan foydalanish yaxshiroqdir, chunki sub'ektiv baholash usuli har doim ham samarali emas va ekspert baholash usuli maxfiylik tamoyilini buzadi.
• Joriy faoliyatning mavjud natijalari. Buning uchun xodimning shaxsiy faylidagi ma'lumotlardan, shuningdek uning ishini baholash ma'lumotlaridan foydalaning.
• Nomzodning rahbarlik lavozimini egallashga tayyorlik darajasi. Bu jarayon HR xodimlarining sezgi va tajribasidan foydalangan holda amalga oshirilishi kerak, boshqa usullar samarasiz.

Barcha potentsial zahirachilar ikki bosqichli jiddiy tanlovdan o'tadi. Har bir bosqichda abituriyentlar turli nuqtai nazardan baholanadi.

1. Birinchidan, yaroqsiz nomzodlar chiqarib tashlanadi. Ularni aniqlash uchun insonning keyingi rivojlanish va shaxsiy o'sishga qanchalik tayyorligini aniqlash mumkin bo'lgan murakkab testlar o'tkaziladi.
2. Ikkinchi bosqichda birinchidan keyin qolgan nomzodlar orasidan eng yaxshilari tanlab olinadi. Uning qobiliyati, mahorati, iste’dodi, rivojlanish salohiyati yanada chuqurroq tahlil qilinadi.

Barcha tanlangan zahirachilar shartli ravishda quyidagi printsipga ko'ra bo'linadi:

• Mavjud fazilatlari va kasbiy fazilatlari tufayli xolisona rahbar bo'la oladiganlar.
• Rivojlanish uchun ulkan salohiyatga ega bo'lganlar.

Agar biror kishi ikkala toifaga kirsa, u "korxonaning yaqin kadrlar zaxirasi" deb ataladigan ro'yxatga olinadi. Ushbu xususiyatlardan faqat bittasiga ega bo'lganlar turli xil o'quv dasturlari va tadbirlarini o'tkazish zarurati tufayli kompaniya uchun qimmatroq bo'lgan "tashkilotning uzoqdagi kadrlar zaxirasi" ga kiritilgan.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayonida quyidagi xatolarga yo'l qo'yilishi mumkin:

• Kadrlar zaxirasi tuzilmasida muvozanatning etarli emasligi (zaxiraga kiritilganlar orasida boshqaruvning ma'lum darajalari mavjud emas)
• Zaxiradagilarga o'z fazilatlarini namoyish etish imkoniyatini beradigan munosib loyihalarning etishmasligi.
• Tashkilotning kadrlar zaxirasiga nomzodlarni noto'g'ri rag'batlantirish.

Tanlangan eng yaxshi zahiradagi askarlar bilan ishlash jarayonida ular uch yo‘nalishda rivojlanadi: kasbiy va ishlab chiqarish ko‘nikmalarini oshiradi, boshqaruv bilimlariga ega bo‘ladi, zarur vaziyat tajribasini oladi.

Aʼzo boʻlish sharafiga muyassar boʻlgan shaxs oʻzining oʻsishi jarayoniga rahbariyatning eʼtiborini doimo his qilib turishi kerak. Barcha rezervchilarning rivojlanishi har tomonlama va har tomonlama bo'lishi kerak.

Zamonaviy jamiyatda xodimlarni boshqarish tizimining asosiy yo'nalishlaridan biri kadrlar zaxirasini tayyorlash va tashkil etishdir. Ushbu soha tashkilotda juda muhimdir. Kadrlar zaxirasi har qanday kadrlar faoliyatining asosiy bo'g'ini va muhim tarkibiy qismidir. Hozirgi vaqtda korxonaning ishonchliligini yaxshilash va ta'minlash uchun tegishli ishlarni amalga oshirish juda muhimdir. Bu tushuncha nima, uning roli, tamoyillari va turlari, kadrlar zaxirasini boshqarish nima?

Kontseptsiyaning mohiyatini ochib berish

Kadrlar zaxirasi - bu tayyorgarlik tanlovidan (baholashdan) o'tgan va belgilangan muddatda yangi ish joyida to'g'ridan-to'g'ri vazifalarni bajarish uchun zarur potentsialga ega bo'lgan xodimlarning ma'lum bir tarkibini shakllantirish. Ushbu chora asosan tijorat tuzilmalarida qo'llaniladi, ko'plab davlat, ijtimoiy-siyosiy va ijtimoiy institutlar ham uni kadrlar bilan bog'liq muammolarni hal qilish uchun yaratadilar.

Boshqacha qilib aytganda, kadrlar zaxirasi - bu zarur lavozimlarga o'tkazilishi rejalashtirilgan kompaniyaning ma'lum potentsial xodimlari.

Nomzodlarning bu puli shartli tuzilishga ega. Kadrlar zaxirasi (professional zaxira) ham ichki, ham tashqi bo'lish qobiliyatiga ega. Ichki zaxiraga kelsak, u kompaniya xodimlaridan iborat bo'lib, operativ va istiqbolli bo'linadi. Operatsion - bu yuqori darajadagi menejerlarni almashtirayotgan va qo'shimcha mashg'ulotlarsiz ma'lum lavozimlarni egallashga tayyor bo'lgan xodimlar. Istiqbolli xodimlar - katta salohiyatga ega, ammo qo'shimcha o'qitish choralariga muhtoj bo'lgan xodimlar. Tashqi zaxirani shakllantirish boshqaruv jamoasi tomonidan belgilanishi mumkin, ya'ni korxona bo'sh ish o'rinlari uchun tashqi talabnoma beruvchilarni oqilona jalb qiladi. Bundan tashqari, agar korxonada ba'zi omillar ta'sirida xodimlarning beqarorlik darajasi yuqori bo'lsa, tashqi zahira majburiy ravishda tashkil etilishi mumkin.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish kadrlar salohiyatini ochishga yordam beradi, shuningdek, kadrlar "bo'shliqlari" ni yopish zarurati tug'ilganda yordam beradi. Qanday aniq professional zaxira tashkil etilishi - tashqi, ichki yoki ikkalasi bir vaqtning o'zida kompaniya rahbari tomonidan hal qilinadi.

Maqsadlar

Kadrlar zaxirasini shakllantirish quyidagi maqsadlarga ega:

1. Asosiy lavozimlarni egallagan xodimlarning ketishi holatlarida inqirozli vaziyat yuzaga kelishining oldini olish.
2. Korxonani belgilangan strategiya va madaniyatga muvofiq biznesni yaxshilashga tayyor bo'lgan yuqori professional va samarali xodimlar bilan ta'minlash.
3. Professional boshqaruv rahbarlarini saqlab qolish va rag'batlantirish.
4. Ish beruvchining ijobiy obro'sini saqlab qolish.
5. Yangi xodimni tanlash va moslashtirish xarajatlarini kamaytirish.

Shunday qilib, tashkilotning kadrlar zaxirasi har qanday ta'limni shakllantirishda ham, uni yanada rivojlantirishda ham katta ahamiyatga ega. Kadrlar zaxirasi butun korxonaning rivojlanishi va istiqbolidir.

Ish dasturi

Maqsadli harakatlar tizimi sifatida kadrlar zaxirasini shakllantirish an'anaviy ravishda quyidagi bosqichlarni qamrab oladi:

1. Xavf ostidagi pozitsiyalarni aniqlash aniq chora-tadbirlar orqali amalga oshiriladi, masalan: hududdagi mehnat bozorini hisobga olish; bo'sh ish o'rinlarini egallash uchun ariza beruvchilar sonining hisob-kitoblari; kompaniya uchun ushbu pozitsiyaning qiymatini tahlil qilish; saytdagi xodimlar bilan mavjud vaziyatni baholash.
2. Lavozim profilini shakllantirish - nomzodning o'ziga yuklangan vazifalarni muvaffaqiyatli bajarishi uchun uning vakolatlarining rivojlanish darajasini belgilaydi. An'anaga ko'ra, u amalga oshiriladi va ma'lumotlarni tahlil qilgandan so'ng, vakansiyaga nomzod uchrashishi kerak bo'lgan maxsus profil ko'rsatiladi.
3. Ariza beruvchilarni baholash va keyingi tanlash xodimning ish faoliyatining ma'lum xususiyatlaridan foydalangan holda amalga oshiriladi. Aksariyat hollarda, amalga oshirilgan faoliyat to'g'risida baholash faoliyati orqali olingan ma'lumotlar va nomzodning hozirda mavjud bo'lgan salohiyati, bilimi va boshqa mezonlarini baholash orqali tanlangan ma'lumotlar taqqoslanadi.
4. Shaxsiy rivojlanish rejalarini tashkil etish kompaniyaning mavjud ehtiyojlari va strategiyasini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. Ushbu chora rezervistga qisqa muddatli resurslarni taqsimlashga va belgilangan maqsadga qanday erishishni tushunishga yordam beradi. O'quv kursi shunday rejalashtirilganki, turli seminarlarda qatnashish, murakkab loyihalarni bajarish va amaliyot o'tash orqali kadrlar zaxirasiga kiritilgan xodim yangi lavozimga o'tishda zarur bo'lgan bilim va ko'nikmalarni rivojlantirishi mumkin.
5. Yangi joyga tayinlash.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash korxonaning o'zi tomonidan ishlab chiqilgan yoki yanada muvaffaqiyatli shakllanish variantlaridan olingan maxsus modellar bo'yicha ham amalga oshirilishi mumkin.

Ish texnologiyasi

Bir nechta ma'lumot manbalari mavjud:

• kadrlar zaxirasining asosiy tushunchasi, asoslari va ehtimoliy martaba yo'llari taqdim etilgan xizmatga ishga qabul qilishda suhbat;
• bo'sh ish o'rinlari, nomzodlarga qo'yiladigan talablar va kadrlar zaxirasiga tanlov qancha muddatga o'tkazilishi haqida ma'lumot beruvchi kompaniya ma'lumotlar varag'i;
• shaxsiy maslahat;
• Barcha bo'linmalarda barcha xodimlar uchun mavjud bo'lgan Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi Nizom mavjud.

Nizomga kelsak, uni biroz batafsilroq tushuntirish kerak, chunki aynan shu muhim hujjat barcha faoliyatning asosiy yo'nalishlarini tartibga soladi.
Hujjat munitsipal va boshqa davlat organlarida turli darajadagi lavozimlarni egallashda kadrlarni malakali joylashtirish va o'qitish, o'qitish kabi maqsadlarni ko'zlaydi va ularga erishadi. Bunga erishish uchun dasturda lavozimlarga nomzodlarning kasbiy darajasini tizimli ravishda oshirish ko‘zda tutilgan.

Ushbu akt an'anaviy ravishda quyidagi bo'limlardan iborat:

1. Nizom bilan tartibga solinadigan masalalarni ko'rsatadigan umumiy qoidalar zahiradagi xodimlar bilan ishlashning asosiy parametrlarini oldindan belgilaydi. Xodimlar zaxirasi bilan ishlash tizimining asosiy vazifalari haqida ham tushuntirish berilgan, xususan:
   - xodimlar zaxirasi nima;
   - zahiradagi kadrlar bilan ishlash tizimining mohiyati;
   - ishchilar zahirasi fakti qanday masalalarni hal qiladi;
   - nima uchun kadrlar zaxirasini loyihalash zarur;
   - xodimlar zaxirasini tashkil etish manbalari qanday.
2. Ta'lim tartibi. Ushbu bo'lim tashkilotda xodimlarning zaxirasi qanday va qanday yondashuv asosida yaratilganligini belgilaydi.
3. Bevosita faoliyatni tashkil etish.

Asosiy vazifalar quyidagilardan iborat:

• Xodimlar zaxirasini hisoblash.
• Ariza beruvchilarni belgilash.
• Ariza beruvchilarni baholash.
• Zaxiraga nomzodlarni baholash natijalarini tahlil qilish.
• Xodimlar zaxirasini tashkil etish va kompaniya rahbariyati tomonidan ro'yxatni tuzish.
• Zaxira tayyorlash dasturlarini yaratish va amalga oshirish.
• xodimlar uchun: xarakteristikalar, topshiriqlarni bajarish bo'yicha hisobotlar, ekspert baholash; baholash natijalarini tahlil qilish. Natijalar: salbiy baholash - zaxiradan chiqarish, qo'shimcha tayyorgarlik talab etiladi - shaxsiy tayyorgarlikni rejalashtirish, ijobiy - yuqori lavozimga ko'tarilish to'g'risida qaror qabul qilish.

Asosiy fikrlarga qo'shimcha ravishda, Nizomga xodimning shaxsiy ishini tuzish uchun zarur bo'lgan hujjatlar standartlari, stajyor va stajirovka rahbarining bevosita majburiyatlari ro'yxatlari va boshqa zarur qo'shimchalardan iborat qo'shimchalar kiritilishi mumkin.

Zaxirani shakllantirishda quyidagi mezonlar ko'zda tutiladi:

• Kasb bo'yicha tajriba.
• Ish natijalarini, xizmat ko'rsatish sifatini, xodimning malakasi va malakasini baholashni o'z ichiga olgan muayyan xo'jayinning kasbiy tavsifi uning tanqidiy daqiqalarda harakatlarini belgilaydi.
• Insonning muloqot qobiliyatlari va xodimlar o'rtasidagi obro'-e'tibor darajasini tavsiflovchi hamkasblarning tavsiyalari.
• Mumkin bo'lgan qobiliyatlarni aniqlash uchun turli xil psixologik testlarni o'tkazish: tashkiliy moyillik, neyropsik va hissiy barqarorlik, etakchilik qobiliyatlari, yashirin ehtimoliy potentsiallar, stressga chidamlilik va boshqalar. Bunday tadqiqotlar natijalari ushbu lavozimga da'vogarning shaxsiy va kasbiy fazilatlarini aniqlashga bevosita ta'sir qiladi.

Xodimlarni tanlashda mutaxassislarning eng muhim guruhlariga ustunlik beriladi. Bu guruhlar rahbariyatdan tortib oddiy ishchilargacha turli malakadagi xodimlarni ifodalaydi. Majburiy zaxira ishchilar doirasini yaratish uchun juda ko'p turli xil usullar mavjud.

Asosiy tamoyillar

Kadrlar zaxirasini tashkil etish va rivojlantirish quyidagi qoidalarga asoslanadi:

• dolzarblik - lavozimlarni to'ldirish zarurati haqiqiy bo'lishi kerak;
• nomzodlarning lavozimi va zaxira turiga muvofiqligi - aniq lavozimda;
• nomzodning yuqori istiqbollari - yuqori malaka oshirishga qo'yiladigan talablar, ta'limning tavsiya etilgan lavozimga muvofiqligi, yosh mezonlari, qiziqqan sohadagi ish tajribasi, umuman martaba dinamikasi, sog'liq holati.

Ijobiy tomonlar

Afzalliklar nuqtai nazaridan kadrlar zaxirasi bilan ishlashning afzalliklari aniq. Bunday tadbirlarni o'tkazish har doim zarur bo'ladi va har bir tashkilot o'zining boshqaruv strategiyasini shakllantirishda ushbu sohani hisobga olishi kerak.

Ushbu yo'nalishning faqat bir nechta ijobiy tomonlari:

• moliyaviy imtiyozlar (yangi mutaxassislarni tanlash va o'qitishga pul sarflashning hojati yo'q);
• vaqtni tejash (eng qisqa vaqt ichida pozitsiyalarni to'ldirish);
• yuqori malakali xodimlar (xodim o'z saflaridan olinadi va o'z qayta tayyorlash dasturiga muvofiq o'qitiladi);
• o'z xodimlariga yordam berish va rag'batlantirish - xodimlarning qiymat siyosati (shuningdek, rag'batlantiruvchi omil bo'lib xizmat qiladi: xodimlar martaba o'sishi uchun aniq imkoniyatlar ko'rinadigan kompaniyani tark etishni xohlamaydilar);
• jamoada yumshoqroq moslashish (xodim o'zgarmaydi, faqat uning xizmatdagi pozitsiyasi o'zgaradi);
• mutaxassis kompaniya uchun amalda "saylangan", munosabatlarning siyosati va o'ziga xos xususiyatlarini mukammal tushunadi va tezda yangi lavozimga moslashadi;
• har qanday korxona barqarorligi va raqobatbardoshligi istiqbollari;
• mahsuldorlik va samaradorlikni oshirish.

Yoshlar zaxirasi

MKR (Yoshlar kadrlar zahirasi) – mehnat bozorida talabga ega bo‘lgan yoshlar o‘rtasida bilim, amaliyot va tajribani rivojlantirishning funktsional tizimi. Intellektual va amaliy ko'nikmalarni to'plash uchun universitet talabalariga treninglar, mahorat darslari va boshqa tadbirlarda ishtirok etish orqali bilim va zarur ko'nikmalarni egallash imkoniyati beriladi. Xususan, davlat organlarida amaliyot o‘tash jarayonida amaliy tajriba to‘plash. hokimiyat organlari, banklar va boshqa muhim davlat va nodavlat tuzilmalari.

O'rtacha qobiliyatlarni namoyish etganlar, masalan, Moskva hukumati ostida yaratilgan kadrlar zaxirasiga kiritilgan. Yosh kadrlar zaxirasi soha sifatida juda dolzarb va, albatta, yosh mutaxassislar uchun ham, ish beruvchilar uchun ham istiqbolli. Amaliy mashg'ulotlardan o'tish va amaliyot davrida barcha kerakli bilimlarni olish imkoniyati sizga tezkor va yuqori malakali mutaxassislarni olish imkonini beradi.

Davlat zaxirasi tushunchasi

Davlat kadrlar zaxirasi - bu ma'muriyat va Rossiya Federatsiyasi Prezidentining to'liq homiyligida bo'lgan istiqbolli yoshlar guruhini maqsadli tayyorlash.

Ushbu yo'nalish ham kam istiqbolli emas va shuningdek, nomzodlarning professional jamoasini shakllantirish orqali samarali natijalarga erishish imkonini beradi. Kerakli fazilatlar va ko'nikmalar ro'yxati individual ravishda belgilanadi va har doim vakansiya va qonunchilikka bog'liq.

Davlat xizmatidagi zahiraning xususiyatlari

Kadrlar zaxirasi 2007 yil iyul oyida 79-FZ-sonli qabul qilingan tegishli Federal qonun asosida shakllantirilmaydi. Bu odamlarni amaliy va ishbilarmonlik fazilatlari, muayyan rahbarlik lavozimidagi xizmatlaridan kelib chiqqan holda lavozimlarga tayinlashning demokratik tamoyillari asosida yuzaga keladi.
Bu masalada asosiysi, boshqaruv xodimlarining kasbiy o'sishi uchun o'z vaqtida shart-sharoitlarni yaratish, sertifikatlashtirish sinovlari yoki ixtisoslashtirilgan imtihonlardan o'tish paytida olingan ish faoliyatini xolis baholashdir.

Munitsipal qo'riqxona

Munitsipal kadrlar zaxirasi, ideal talqinda, ularga intellektual, kasbiy va amaliy daraja jihatidan taqdim etilgan mezonlarga javob beradigan, kelajakda o'z zimmalariga yuklangan vazifalarni samarali bajarishga imkon beradigan shaxslar ro'yxatidir. Shuningdek, u o'zini o'zi boshqarish organi tugatilishi yoki to'liq tugatilishi paytida ishdan ayrilgan mutaxassislarni ham o'z ichiga oladi. Ular tajriba orttirishdi va hech kim qimmatli mutaxassislarni yo'qotmaydi.

Qo'riqxonani shakllantirishning asosiy ustuvor yo'nalishlari:

• malakali mutaxassislarni kasbiy fazilatlari va malakasini hisobga olgan holda lavozimlarga tayinlash;
• martaba ko'tarilishini rag'batlantirish;
• malaka oshirish ustida ishlash;
• professional zaxirani yaratish va uni samarali amalga oshirish;
• kommunal xizmatchilarning ish faoliyatini sertifikatlash orqali baholash;
• qabul qilinganda xodimlarni tanlashda ilg‘or texnologiyalardan foydalanish.

Bunday kadrlar zaxirasini yaratish shahar hokimiyatlaridagi bo‘sh ish o‘rinlariga kadrlarni oqilona joylashtirish, kadrlar reestrida iqtidorli shaxslarni doimiy ravishda almashtirish maqsadlarini ko‘zlaydi.

Davlat zaxirasining xususiyatlari

Kamroq ahamiyatli yo'nalish. Hukumatning kadrlar zahirasi yuqori malakali, g‘ayratli fuqarolik pozitsiyasiga va boshqa ijobiy xususiyatlarga ega ijodkor mutaxassislardan iborat. Ularning barchasi hududlardagi davlat boshqaruv apparatida turli lavozimlarda yoki bevosita Hukumat tizimida ishlash, boshqarma, sektor mudiri va hokazo lavozimlarni egallashi mumkin. Agar amaldor, masalan, viloyat hokimi darajasidagi chekka hududlarda ishlab, ijtimoiy-iqtisodiy loyihalarni amalga oshirishda g‘ayrioddiy qobiliyat ko‘rsatgan bo‘lsa, albatta, hukumat doiralarida ham ko‘zga tashlanadi. Uning nomzodi katta ehtimol bilan kadrlar zaxirasiga kiritiladi va agar zarurat tug'ilsa va tegishli joy bo'shatilgan bo'lsa, u yuqori lavozimga tayinlanadi.

Xulosa

Xulosa qilib aytadigan bo'lsak, biz ishonch bilan aytishimiz mumkinki, kadrlar zaxirasi butun kadrlarni boshqarish tizimidagi eng kuchli va yuqori samarali vosita bo'lib, muammolarni keng miqyosda hal qilish va siyosatni kerakli darajada amalga oshirish imkonini beradi.

Bu to'g'ri va yaxshi tashkil etilgan ish tegishli natijalarga olib kelishi mumkin. Kadrlar zahirasi har qanday tuzilma yoki sub'ektni tashkil etish va boshqarishning eng kuchli bo'g'inlaridan biridir. Hamma narsani kadrlar hal qiladi, deb bejiz aytishmagan. Kadrlar zaxirasi bilan ishlash, birinchi navbatda, kompaniya ehtiyojlariga, rahbariyat va xodimlarning ehtiyojlariga, shuningdek, faoliyat va kasbiy mahoratni yanada oshirish uchun zaxirani malakali shakllantirishga qaratilgan.