Заміщення тимчасово відсутнього працівника: тимчасове переведення. Процедура відкликання працівника з відпустки

За угодою сторін, що укладається в письмовій формі, працівник може бути тимчасово переведений на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року, а в разі, коли такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи , - до виходу цього працівника на роботу. Якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає силу і переклад вважається постійним.

У разі катастрофи природного або техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та в будь-яких виняткових випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини, працівник може бути переведений без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначених випадків або усунення їх наслідків.

Переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідності запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника, якщо простий або необхідність запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами, зазначеними у частині другій цієї статті. При цьому переклад на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, допускається тільки з письмової згоди працівника.

При перекладах, здійснюваних у випадках, передбачених частинами другою і третьою цієї статті, оплата праці працівника провадиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.

Коментар до ст. 72.2 ТК РФ

1. Тривалість тимчасового переведення на іншу роботу у даного роботодавця за згодою сторін у письмовій формі залежить від причин перекладу, після закінчення якого на визначених цією статтею умовах переклад буде вважатися постійним.

2. У разі настання надзвичайних, заздалегідь непередбачених обставин (дан їх приблизний перелік), будь-яких виняткових випадків, якщо поставлені під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини, можливий переклад працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначених випадків або усунення їх наслідків.

3. Переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця (на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, - тільки з письмової згоди працівника) можливий також у випадках виробничої необхідності для даного роботодавця, викликаної зазначеними вище надзвичайними обставинами.

4. При перекладах працівника в зв'язку з надзвичайними обставинами оплата його праці провадиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.

Другий коментар до статті 72.2 Трудового кодексу

1. За чинним трудовим законодавством всі переклади на іншу роботу по їх терміну поділяються на постійні і тимчасові.

Тимчасові переклади на іншу роботу можуть мати місце: 1) для заміщення тимчасово відсутнього працівника; 2) в разі простою, при тимчасовому заступництві; 3) у разі вагітності і для жінок з дітьми до 1,5 років; 4) за станом здоров'я; 5) на іншу роботу на час призупинення робіт і в інших випадках.

2. Необхідно пам'ятати, що за кожним видом тимчасових перекладів на іншу роботу законодавець встановлює особливі правила, що стосуються його терміну, оплати та ін.

Термін перекладу визначається трудовим законодавством по-різному. Так, в силу ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ за угодою сторін, укладеною в письмовій формі, працівник може бути тимчасово переведений на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року, а в разі, коли такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, - до виходу цього працівника на роботу. При цьому якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер втрачає силу, а переклад буде вважатися постійним.

3. Тимчасове переведення на іншу роботу відповідно до ст. 72.2 можна розділити на дві групи.

До першої групи слід віднести переклад, передбачений ч. 2 ст. 72.2, а саме: в разі катастрофи природного або техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та в будь-яких виняткових випадках, що ставлять під загрозу життя або нормальні умови всього населення або його частини . При такому перекладі на іншу тимчасову роботу працівник може бути переведений на термін до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначених вище випадків або усунення їх наслідків. Такий переклад здійснюється без згоди працівника.

До другої групи (ч. 3 ст. 72.2) слід віднести переведення працівника на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця, який допускається також у разі простою, необхідності запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника, якщо вони викликані надзвичайними обставинами, зазначеними в ч. 2 коментарів статті.

Законодавець в ч. 3 ст. 72.2 дає поняття простою. Це тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру.

У разі переведення на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, необхідно попередньо отримати письмову згоду працівника.

4. Трудове законодавство (ст. 72.2) обмежує можливість тимчасового переведення за перерахованими мотивами лише терміном, але не кількістю перекладів, так як такий переклад в межах місячного терміну може мати місце неодноразово.

5. Трудовий кодекс РФ встановлює важливу гарантію для працівників (ч. 4 ст. 72.2). Якщо тимчасові перекази здійснюються у випадках, передбачених ч. 2 і 3 коментарів статті, оплата їх праці провадиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.

Рідко коли умови укладеного трудового договору залишаються незмінними протягом усього періоду трудових правовідносин. Договір можна змінити, якщо обидві сторони захочуть це зробити. Але можуть статися і такі події, після яких збереження колишніх умов стає неможливим. У цих ситуаціях думку працівника не враховується, а згоду на зміну умов не потрібно. Наслідки відомі всім: чи співробітник погоджується на продовження роботи в нових умовах, або трудові відносини припиняються. Сьогодні ми докладніше поговоримо про природу таких надзвичайних обставин і про те, як вони можуть вплинути на договірні відносини.

Стаття 60 Трудового кодексу РФ забороняє вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, за винятком випадків, передбачених ТК РФ й іншими федеральними законами.

Всі фактори, які можуть вплинути на умови трудового договору, перераховані в главі 12 ТК РФ. У цій статті ми будемо говорити тільки про ті обставини, які дозволяють роботодавцю змінювати умови трудового договору, не погоджуючи свої дії з працівниками. Вони перераховані в ст. 72 2 і ст. 74 ТК РФ і тягнуть певні правові наслідки для сторін (див. Табл.).

випадки надзвичайного характеру

Згідно ч. 2 і 3 ст. 72 2 ТК РФ до обставин надзвичайного характеру відносяться: природна або техногенна катастрофа, виробнича аварія, нещасний випадок на виробництві, пожежа, повінь, голод, землетруси, епідемії, епізоотії, будь-які інші виняткові випадки, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини.

Ситуації, передбачені ст. 72 2 і 74 ТК РФ, і наслідки для сторін трудового договору

словник кадровика простий - тимчасове припинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру

Також винятковими обставинами є викликані перерахованими вище обставинами: простий, необхідність запобігання знищення або псування майна, необхідність заміщення тимчасово відсутнього працівника.

Всі названі події дають роботодавцю право тимчасово перевести працівника на іншу роботу, тобто змінити його трудову функцію на певний період. Надзвичайні обставини, що викликали необхідність тимчасового переведення на іншу роботу, як правило, фіксуються в документах роботодавця. Наприклад, підставою для видання наказу по особовому складу про переведення працівника на іншу роботу може служити наказ по основній діяльності про заходи щодо усунення виробничої аварії ( додаток 1).

При цьому закон не вимагає завчасно попереджати співробітника про переведення. Разом з тим необхідно дотримуватися таких вимог.

Вимога 1. Максимальна тривалість такого переведення обмежена одним місяцем.

Вимога 2. Тимчасове переведення здійснюється строго для цілей запобігання обставин виняткового характеру або усунення їх наслідків.

Один із співробітників пішов у відпустку на 28 календарних днів. Директор, оскільки це було необхідно, видав наказ про тимчасове переведення на його місце іншого працівника (кваліфікація відповідає). Той наказ прочитав і від перекладу відмовився, у зв'язку з чим йому була оголошена догана. Співробітник звернувся в ГИТ, скоро прийде перевірка. Чи не розуміємо його позицію, адже ми все зробили правильно.

На жаль, це не так. Частина 3 ст. 72 2 ТК РФ дійсно передбачає право роботодавця заміщати тимчасово відсутнього працівника іншим співробітником. Але зверніть увагу: відсутність основного співробітника повинне бути викликано надзвичайними обставинами, зазначеними в ч. 2 ст. 72 2 ТК РФ.

А чергову відпустку не є надзвичайною подією. Працівник в такій ситуації мав право відмовитися від тимчасового переведення на іншу роботу і був незаконно притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

В силу положень ч. 2 ст. 72 2 ТК РФ працівник може бути переведений без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця в будь-яких виняткових випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини, для запобігання зазначених випадків або усунення їх наслідків.

Під це визначення, а вірніше, під оціночну формулювання норми роботодавці часто намагаються підвести будь-який тимчасовий переклад, по суті, що не відповідає заявленим вимогам.

Т. звернувся до суду з позовом до ГБУЗ «Псковська обласна лікарня» (далі - Лікарня) про визнання незаконними та скасування наказів роботодавця про його тимчасове переведення на іншу роботу і притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Т. з 1999 року заміщає посаду лікаря - серцево-судинного хірурга в лікарні. Наказом головного лікаря він був тимчасово переведений без його згоди в інший структурний підрозділ - поліклініку Лікарні. Роботодавець обґрунтував таке переведення необхідністю заміщення вакантної посади з метою запобігання загрози життю і здоров'ю населення. Т. відмовився від виконання обов'язків в поліклініці, за що йому була оголошена догана.

Представник Лікарні в суді вказав, що переклад Т. не суперечив положенням ч. 2 ст. 72 2 ТК РФ, оскільки відсутність лікаря - серцево-судинного хірурга в поліклініці Лікарні ставило під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини, а значить, є надзвичайним обставиною. Крім того, переклад позивача було здійснено з метою заміщення тимчасово відсутнього працівника, що також не суперечить ТК РФ.

Суд прийшов до висновку, що у роботодавця були відсутні надзвичайні підстави для перекладу Т. в поліклініку Лікарні вказавши, що роботодавець має право переводити працівника на не обумовлену трудовим договором роботу тільки в екстраординарних випадках, прописаних в законі, або для усунення їх наслідків.

Пунктом 17 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» (далі - Постанова № 2) передбачено, що при застосуванні частин 2 і 3 ст. 72 2 ТК РФ, що допускають тимчасове переведення працівника на іншу роботу без його згоди, судам слід мати на увазі, що обов'язок довести наявність обставин, з якими закон пов'язує можливість такого перекладу, покладається на роботодавця.

Роботодавцем при розгляді цієї справи не були приведені докази наявності надзвичайних обставин, що зумовили необхідність тимчасового переведення співробітника без його згоди на не обумовлену трудовим договором роботу.

Відповідач здійснив переклад працівника під приводом виробничої необхідності при відсутності виняткових обставин, в зв'язку з чим зазначений переклад є незаконним.

Вимога 3. Частина 4 ст. 721 ТК РФ забороняє переводити співробітника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Тому ні катастрофа, ні пожежа, ні повінь, ні інші надзвичайні обставини не дають роботодавцю права тимчасово перевести працівника на роботу, пов'язану з їх запобіганням або усуненням їх наслідків, якщо вона протипоказана працівникові за станом здоров'я.

Вимога 4. При перекладах, здійснюваних у випадках, передбачених ч. 2 і ч. 3 ст. 72 2 ТК РФ, оплата праці працівника провадиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.

Вимога 5. У випадках, перерахованих в ч. 3 ст. 72 2 ТК РФ, переклад на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, допускається тільки з письмової згоди працівника.

У надзвичайних обставинах потрібно діяти досить швидко. Це не означає, що можна обійтися без належних документів, але бажано скоротити час на їх оформлення. Письмова згода працівника на переклад може бути отримано, наприклад, наступним чином. Про наявність надзвичайних обставин керівнику організації в письмовій формі повідомляє керівник підрозділу, в якому сталася виробнича аварія. Співробітник, якого потрібно тимчасово перевести на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, може зафіксувати свою згоду на переклад в доповідній записці ( додаток 2). Тоді керівник, приймаючи рішення про організаційні заходи, матиме всю необхідну інформацію про те, кого можна перевести на тимчасову роботу, не порушивши при цьому вимоги трудового законодавства.

зміна організаційних або технологічних умов праці

У разі коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна за ініціативою роботодавця за винятком зміни трудової функції працівника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, необхідно письмово повідомити кожного працівника, як цього вимагає ч. 2 ст. 74 ТК РФ.

ТК РФ відносить до таких причин: зміни в техніці і технології виробництва, структурну реорганізацію виробництва і інші причини.

Пленум Верховного Суду РФ у Постанові № 2 доповнює цей не надто довгий перелік позицією «вдосконалення робочих місць на основі їх атестації».

Отже, список причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, є відкритим. А значить, будь-яка причина, яка буде запропонована роботодавцем в обгрунтування правомірності своїх дій, повинна оцінюватися в індивідуальному порядку.

Вважаємо, до подібних причин можна також віднести:

зміна режиму роботи компанії,
впровадження нової форми організації праці,
введення нових або зміна технічних регламентів,
введення, заміна і перегляд норм праці.

У разі зміни певних сторонами умов трудового договору на підставі ст. 74 ТК РФ головною метою роботодавця є не зміна цих умов, а технічне або організаційне вдосконалення виробництва. Такі перетворення майже завжди обумовлені виробничими завданнями організації і покликані поліпшити її економічні показники. Зміна ж умов праці стає наслідком проведених заходів і носить постійний характер.

Тим часом роботодавці нерідко зловживають правом і штучно підводять під організаційну або технологічну трансформацію процеси, які насправді такими не є, щоб в односторонньому порядку змінити певні сторонами умови трудових договорів.

В результаті зміни структури в організації була ліквідована одна з посад. Працівникові запропоновано переведення на іншу позицію, але оклад там нижче, ніж на попередній роботі. Якщо співробітник відмовиться від переведення, чи можна звільнити його за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ з виплатою двотижневого допомоги?

В даному випадку відбулося скорочення штату працівників організації, і підводити його під норми ст. 74 ТК РФ незаконно. Крім того, не варто забувати, що організаційні чи технологічні процеси, про які йде мова в ст. 74 ТК РФ, можуть спричинити зміни будь-яких умов трудового договору за винятком зміни трудової функції працівника.

Відзначимо, що ототожнення змін в штатному розкладі зі структурною реорганізацією - типова помилка, якої припускаються роботодавці.

Щ. звернувся до суду з позовом до ТОВ «К» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди.

Працівника було звільнено за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Підставою для цього послужило зміна штатного розкладу ТОВ «К», в результаті якого з нього були виключені деякі посади. Суд першої інстанції, визнаючи звільнення позивача по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законним, виходив з того, що зміна певних сторонами умов трудового договору відбулося в зв'язку з затвердженням в організації нового штатного розкладу. Позивач відмовився продовжувати роботу в нових умовах, а також від іншої запропонованої йому роботи і був обгрунтовано звільнений за вказаною підставі.

Суд другої інстанції не погодився з цим висновком. Згідно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ підставою для звільнення є відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці. Однак в даному випадку відповідач не надав доказів, які б підтверджували, що штатний розклад змінився внаслідок змін в організації праці або виробництва.

У подібних випадках звільняти працівника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ неправомірно. Якщо змінюється тільки штатний розклад, підстава для звільнення співробітника має бути іншим: скорочення чисельності або штату працівників організації (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При цьому працівнику надаються відповідні гарантії і компенсації.

Частина 5 ст. 74 ТК РФ розкриває окремий випадок, коли в результаті нововведень змінюються не будь-які умови трудового договору, а лише тривалість робочого часу.

Зверніть увагу! Неповний робочий день або неповний робочий тиждень вводиться на строк не більше шести місяців

Роботодавець має право прийняти рішення про введення неповного робочого часу, тільки якщо мова йде про загрозу масового звільнення співробітників.

Процедура змін умов трудового договору досить складна і докладно регламентується законом.

Як показує судова практика, в разі спору суди з'ясовують наявність змін в організації або технології праці, їх обґрунтованість і, найголовніше, чи дійсно відбулася на підприємстві «перебудова» неминуче тягла за собою зміну певних сторонами умов трудових договорів, або колишні умови можна було зберегти .

У пункті 21 Постанови № 2 Пленум ВС РФ вказав судам, що при вирішенні справ про відновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими було припинено по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, або про визнання незаконним зміни певних сторонами умов трудового договору при продовженні працівником роботи без зміни трудової функції (ст. 74 ТК РФ) необхідно враховувати, що, виходячи з ст. 56 ЦПК РФ, роботодавець зобов'язаний, зокрема, надати суду докази, що підтверджують, що зміна певних сторонами умов трудового договору стало наслідком змін організаційних або технологічних умов праці - наприклад, змін в техніці і технології виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва - і не погіршило положення працівника в порівнянні з умовами колективного договору, угоди. При відсутності таких доказів припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ або зміна певних сторонами умов трудового договору не може бути визнано законним.

Таким чином, розірвання трудового договору з працівником за вказаною підставі можливо лише при наявності об'єктивних і суб'єктивних причин, що зумовили неминучість зміни певних сторонами умов трудового договору, а також при дотриманні роботодавцем порядку звільнення за цим пунктом.

Об'єктивними причинами слід визнати зміни організаційних або технологічних умов, які неминуче призводять до зміни умов трудового договору, а також відсутність у роботодавця іншої роботи, на яку він міг би перевести співробітника з його письмової згоди. Суб'єктивні причини - це перешкоди до продовження трудового договору, обумовлені волею і свідомістю працівника, його незгодою продовжувати роботу на умовах, не передбачених трудовим договором, або перейти в порядку переведення на іншу роботу.

До речі сказати

У разі виникнення спору необхідно, щоб причини зміни певних сторонами умов трудового договору були визнані об'єктивними, а звільнення співробітника, який відмовився від продовження роботи, обґрунтованим. Для цього роботодавець зобов'язаний представити переконливі докази і пояснити суду причини, з неминучістю спричинили зміну умов трудового договору та наступне звільнення працівника.

Додаток 1

Приклад оформлення наказу про заходи щодо усунення виробничої аварії ( фрагмент)

Додаток 2

Приклад оформлення доповідної записки про необхідність тимчасового переведення

Нова редакція ст. 72.2 ТК РФ

Коментар до статті 72.2 ТК РФ

Для зміни умови трудового договору, що визначає місце роботи, від працівника має бути отримана письмова згода на переклад. Однак для тимчасового переведення на підставах, передбачених частинами 2 і 3 статті 72.2 Трудового кодексу РФ, отримання такої згоди не потрібно за умови, що працівникові пропонується робота, яка потребує нижчої кваліфікації.

Таким чином, в разі якщо роботодавець вбачає необхідність у зміні зазначених вище умов трудового договору і це не пов'язано з обставинами, передбаченими частинами другою і третьою статті 72.2 Трудового кодексу РФ, то йому, перш за все, слід довести до відома про це відповідного працівника. З цією метою роботодавцем має бути направлено працівнику пропозицію, суть якого полягає в мотивованому намір роботодавця змінити зміст раніше дорученої працівникові роботи (трудової функції) або перевести працівника на постійну роботу на інше підприємство (в іншу місцевість разом з підприємством). У реченні, форма якого може бути як письмовою, так і усною, доцільно, крім того, викласти мотиви, якими керується роботодавець. Крім того, пропозиція, мабуть, повинно містити відомості про передбачувані терміни зміни умов трудового договору, а також про час, наявному в розпорядженні працівника для висловлення своєї думки з цього приводу.

Підставою для зміни умов трудового договору в зазначених вище ситуаціях служить угода між працівником і роботодавцем, укладену на додаток до трудового договору і надалі розглядається сторонами трудових відносин в якості його невід'ємної частини. У тому випадку, якщо працівник з тих чи інших причин (які він, втім, не зобов'язаний називати) висловить свою незгоду з пропозицією роботодавця, умови трудового договору зберігають чинність в первісному вигляді.

В необхідних випадках думка працівника може бути доведено до відома роботодавця в письмовій формі (наприклад, у заяві). При цьому підкреслимо, що роботодавець не має права надавати будь-який тиск на працівника, який висловив незгоду з пропозицією про зміну умов трудового договору.

Як вже було сказано вище, не вимагає згоди переведення працівника на інше робоче місце (в інший структурний підрозділ), розташоване в тій же місцевості, якщо при цьому не змінюється жодна з раніше визначених умов трудового договору.

У той же час зауважимо, що зміна умови трудового договору, що визначає місце роботи, неможливо, якщо передбачається переклад (переміщення) працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. При цьому обставини, які унеможливлюють переклад (переміщення) неприпустимим, повинні бути документально підтверджені.

Інший коментар до ст. 72.2 Трудового кодексу Російської Федерації

1. Загальний принцип стабільності трудових правовідносин (див. Ст. Ст. 60, 72 і коментар до них) поширює свою дію і на випадки тимчасових перекладів на іншу роботу. Це означає, що, як правило, зміна змісту трудової функції і (або) обумовленого договором місця застосування праці здійснюється виключно за згодою сторін, що укладається в письмовій формі (про форму угоди при перекладі см. П. 4 коментарю до ст. 72 ТК РФ) .

Разом з тим законодавцем встановлюються деякі додаткові правила імперативного характеру, пов'язані з забезпеченням принципу стабільності трудових правовідносин. В силу ч. 1 ст. 72.2 якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова про тимчасовий характер перекладу втрачає силу і переклад вважається постійним. Таким чином, сам факт допуску працівника до роботи після настання дати, визначеної в угоді про переведення в якості моменту закінчення терміну перекладу, означає досягнення сторонами нової угоди про те, що нова робота є для працівника постійною. Стосовно до переводу для заміщення тимчасово відсутнього працівника така угода презюмується для випадку, коли цей працівник вийшов на роботу і в той же час переведений працівник теж не звільнений від виконання роботи по переводу.

Слід звернути увагу на те, що дане правило застосовується і до тих випадків, коли зміна трудової функції виразилося в покладанні на працівника виконання робіт по іншій посаді, спеціальності або професії без звільнення від колишньої роботи, тобто у випадках суміщення професій, посад або розширення зони обслуговування (див. ст. 60.2 ТК РФ і коментар до неї).

Оскільки в ч. 1 ст. 72.2 встановлюються правила тимчасового переведення на іншу роботу у того ж роботодавця, ці правила не поширюються на випадки тимчасового переведення працівника до іншого роботодавця. Отже, в останньому випадку не потрібно в силу закону обов'язкового письмового оформлення угоди про переведення (хоча письмова форма є доцільною), виключно угодою сторін визначаються умови переведення, включаючи і умова про його тривалості; відповідно, не діє і правило, встановлене зазначеною статтею щодо трансформації тимчасового переведення в постійний. У разі якщо виникне потреба переходу працівника на роботу до роботодавця за місцем перекладу, такий перехід повинен здійснюватися за правилами звільнення в порядку переведення до іншого роботодавця або шляхом звільнення працівника за власним бажанням з подальшим укладенням трудового договору з новим роботодавцем.

2. Роботодавець має право переводити працівника на не обумовлену трудовим договором роботу для запобігання екстраординарних випадків, зазначених у ч. Ч. 2 і 3 ст. 72.2, або усунення їх наслідків. У зв'язку з цим Верховний Суд РФ вказує (п. 17 Постанови Пленуму від 17 березня 2004 N 2), що при застосуванні ч. Ч. 2 і 3 ст. 72.2 Кодексу, що допускають тимчасове переведення працівника на іншу роботу без його згоди, судам слід мати на увазі, що обов'язок довести наявність обставин, з якими закон пов'язує можливість такого перекладу, покладається на роботодавця.

Переклад на іншу роботу в зазначених випадках регламентується федеральним законом, тому право роботодавця здійснити такий переклад, як і обов'язок працівника виконувати нову роботу, випливає безпосередньо із закону, незалежно від того, чи передбачено це в якості умови трудового договору. При цьому під роботою, не обумовленої трудовим договором, розуміється робота, яка може перебувати за рамками трудової функції, обумовленої трудовим договором.

Розглянутий переклад відноситься до категорії перекладів, що здійснюються за ініціативою роботодавця (див. П. 6 коментаря до ст. 72.1 ТК РФ). Відмова працівника від переведення є дисциплінарним проступком, що тягне дисциплінарну відповідальність.

Оскільки зазначена позадоговірна обов'язок загрожує виникненням феномена примусової праці, законодавець обставляє її реалізацію поруч позадоговірних організаційно-правових умов.

Переклад в порядку ст. 72.2 ТК: а) можливий при наявності фактичних обставин екстраординарного характеру; б) є \u200b\u200bтимчасовим; в) може бути здійснений тільки у того ж роботодавця; г) допускається при збереженні за працівником права на працю певної якості.

3. Перелік випадків екстраординарного характеру, які є підставою для переведення працівника, наводиться в ч. Ч. 2 і 3 ст. 72.2 ТК РФ. Якщо роботодавець здійснив переклад працівника під приводом виробничої необхідності при відсутності виняткових випадків, які свідчать про реальну необхідність такого перекладу, він визнається незаконним.

Судова практика виходить з того, що даний переклад можливий, якщо у роботодавця відсутня можливість іншим шляхом запобігти або ліквідувати зазначені в ст. 72.2 причини. Недоліки в організації праці не можуть служити підставою для такого перекладу.

4. Переклад в порядку ст. 72.2 ТК РФ допускається на термін не більше одного місяця. Оскільки законом обмежується лише граничний термін, але не число перекладів, такий переклад може мати місце неодноразово, проте щоразу при наявності відповідної причини виняткового характеру.

Якщо дію причини, що зумовили розглянутий переклад, триває більше місяця, працівникові може бути доручено виконання роботи за межами обумовленої трудової функції або місця роботи (структурного підрозділу) за умови отримання на це його згоди.

5. Відповідно до чинного Кодексом розглянутий переклад допускається виключно у даного роботодавця. При цьому не має значення те, що обставина, що зумовила такий переклад, може виникнути в іншого господарюючого суб'єкта.

Тимчасове переведення до іншого роботодавця для усунення зазначених обставин можливий тільки за згодою перекладного працівника.

У той же час слід звернути увагу на те, що законодавець ніяк не обмежує можливість перекладу в зв'язку з обставинами, зазначеними в коментованій статті, в підрозділ організації роботодавця, що знаходиться в іншій місцевості, в тому числі в відокремлений структурний підрозділ.

6. При перекладі в порядку ст. 72.2 ТК РФ працівникові не може бути доручена робота, протипоказана йому за станом здоров'я.

Доручення перекладному працівникові роботи більш низької кваліфікації в порівнянні з обумовленою трудовим договором можливо тільки з письмової згоди працівника.

7. Переклад для заміщення тимчасово відсутнього працівника є окремим випадком тимчасових перекладів розглянутого виду. На відміну від раніше діючого порядку в даний час він здійснюється на підставі загальних правил, встановлених для тимчасових перекладів ст. 72.2 ТК РФ.

8. Переклад на іншу роботу у випадках, зазначених в ст. 72.2 ТК, оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому повинні бути вказані підстава і термін переведення, доручається працівникові робота і умови оплати праці (по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою).

9. Наказ роботодавця про переведення обов'язковий для працівника, і необгрунтована відмова від нього є дисциплінарним проступком, що тягне дисциплінарну відповідальність.

У тому випадку, коли працівник не виходить на роботу або виходить до колишнього робочого місця, такі його дії повинні розглядатися як прогул. Якщо ж працівник виходить на нове робоче місце, відмовляючись при цьому виконувати відповідну роботу, подібні дії слід трактувати як триває дисциплінарне правопорушення, за яке може бути оголошено кілька дисциплінарних стягнень, включаючи звільнення за неодноразове невиконання трудових обов'язків ().

Разом з тим слід враховувати, що в силу абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ працівник не може бути підданий дисциплінарному стягненню за відмову від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя і здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, передбачених федеральними законами, до усунення такої небезпеки або від виконання важких робіт і робіт з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, не передбачених трудовим договором. Оскільки Кодекс не містить норм, що забороняють працівнику скористатися названим правом і тоді, коли виконання таких робіт викликано перекладом з підстав, зазначених у ст. 72.2 Кодексу, відмова працівника від тимчасового переведення на іншу роботу в порядку ст. 72.2 Кодексу із зазначених вище причин є обґрунтованим (п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2).

вгору

КОМЕНТАР 1.

Стаття введена Законом № 90-ФЗ. На відміну від раніше діючого правового регулювання, в даний час допускається тимчасове переведення працівника на іншу роботу у того ж роботодавця на термін до одного року.

У разі якщо такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, працівник може бути тимчасово переведений на термін до виходу цього працівника на роботу.

Таким чином, якщо за працівником зберігається місце роботи на термін більше одного року (наприклад, в разі відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку півтора років), термін тимчасового переведення для заміщення тимчасово відсутнього працівника може бути більше одного року.

В обох зазначених вище випадках таке переведення здійснюється за згодою сторін, яке полягає в письмовій формі.

Стаття, передбачивши граничний термін переведення на іншу роботу, не встановила кількість таких перекладів, в зв'язку з чим представляється, що зазначені переклади можуть здійснюватися неодноразово, але в межах встановлених термінів.

Якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає силу і переклад вважається постійним.

У разі якщо колишня робота не може бути надана працівникові після закінчення терміну перекладу, то вважаємо, що в даному випадку роботодавець зобов'язаний надати працівникові рівноцінну займаної раніше посаду (як з точки зору виконання трудової функції, так і за умовами оплати праці). 2.

Частина друга коментованої статті надає роботодавцю право в разі катастрофи природного або техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та в будь-яких виняткових випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини, переводити працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначених випадків або усунення їх наслідків. Таким чином, в зазначених випадках працівник може бути притягнутий до роботи, що не відповідає його посаді, професії, спеціальності.

Як видно, перелік випадків, при яких допускається переведення працівника на не обумовлену трудовим договором роботу, не є вичерпним.

Переклад на не обумовлену трудовим договором роботу допускається також з метою необхідності запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника в разі простою, якщо простий або необхідність запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами, наведеними в ч. 2 ст . 722 ТК РФ, т. Е. Катастрофою природного або техногенного характеру, нещасним випадком на виробництві і т. П.

Під простоєм розуміється тимчасове припинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру.

У разі якщо згадана робота вимагає більш низької кваліфікації, ніж та, яку має працівник, то такий переклад допускається тільки за його письмовою згодою. 3.

При перекладах, здійснюваних у випадках, зазначених в п. 2 коментаря, оплата праці працівника провадиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою (про оплату часу простою см. Також ст. 157 ТК РФ і коментар до неї).

1. Стаття 72.2 ТК РФ спеціально присвячена тимчасового переведення на іншу роботу. Вона передбачає можливість тимчасового переведення на іншу роботу за згодою сторін (ч. 1) і з ініціативи роботодавця без згоди працівника у випадках, передбачених законом (ч. Ч. 2, 3).

2. Відповідно до ч. 1 коментарів статті за угодою сторін, укладеною в письмовій формі, працівник може бути тимчасово переведений на іншу роботу у того ж роботодавця. Закон не називає конкретних підстав, за якими допускається такий переклад, а тому він можливий за будь-якої підстави, в т.ч. як на вакантну посаду (місце роботи) у даного роботодавця, так і для заміщення тимчасово відсутнього працівника в межах терміну, встановленого законом. Як загальне правило, цей термін не повинен перевищувати одного року. Виняток встановлено для випадків перекладу на іншу роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи. У цьому випадку термін переказу може бути і більш одного року. Він залежить від часу виходу на роботу заміщає працівника.

У межах встановлених законом строків сторони визначають конкретний термін, протягом якого працівник буде виконувати роботу, не обумовлену при укладенні трудового договору.

Після закінчення визначеного сторонами терміну тимчасового переведення на іншу роботу роботодавець може, а на вимогу працівника зобов'язаний надати йому колишню роботу. Однак якщо термін тимчасового переведення закінчився, а працівник не наполягає на наданні колишньої роботи і продовжує працювати, то умова про тимчасовий характер перекладу втрачає силу. У цьому випадку робота за посадою (професією, спеціальністю), на яку працівник був тимчасово переведений, вважається для нього постійної і роботодавець не має права без згоди працівника перевести його на колишню або іншу роботу.

3. Тимчасове переведення на іншу роботу слід відрізняти від виконання працівником за дорученням роботодавця обов'язків тимчасово відсутнього працівника поряд з роботою, обумовленою трудовим договором. На відміну від тимчасового переведення на іншу роботу, який допускається як на вакантну посаду (місце роботи), так і для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається посаду (місце роботи), виконання працівником обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своїх основних обов'язків допускається тільки для заміщення працівника, за яким зберігається посаду (місце роботи) (наприклад, на час відрядження, відпустки, тимчасової непрацездатності). Виконання працівником за дорученням роботодавця обов'язків тимчасово відсутнього працівника поряд з роботою, обумовленою трудовим договором, на відміну від тимчасового переведення на іншу роботу не обмежена будь-яким строком. Цей термін визначається за згодою сторін. Угода сторін про тимчасове переведення на іншу роботу не може бути розірвано достроково в односторонньому порядку працівником або роботодавцем, як це має місце при виконанні працівником разом зі своєю роботою обов'язків тимчасово відсутнього працівника (див. Коммент. До ст. 60.2).

4. Частина 2 коментованої статті передбачає підстави, за якими роботодавець має право перевести працівника тимчасово на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди. Закон не встановлює вичерпного переліку таких підстав, проте чітко визначає їх характер - це виняткові випадки, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини. До них, зокрема, відносяться катастрофи природного або техногенного характеру, виробничі аварії, нещасні випадки, повені, землетруси і т.п.

Тільки при наявності зазначених надзвичайних обставин можливий тимчасове переведення працівника без його згоди на іншу роботу і в разі простою, під яким розуміється тимчасове припинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру, а також в разі необхідності запобігання знищення або псування майна або для заміщення відсутнього працівника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Іншими словами, тимчасове переведення працівника без його згоди на роботу, не обумовлену трудовим договором, може бути визнаний обгрунтованим тільки за умови, що це необхідно у зв'язку з надзвичайними обставинами, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини. Якщо ж потреба в тимчасовому переведенні працівника на іншу роботу викликана, наприклад, такими причинами, як поломка устаткування, несвоєчасна доставка сировини або матеріалів та ін., І це не пов'язано з надзвичайними обставинами, передбаченими ч. 2 коментарів статті, то такий переклад допускається тільки по згоді сторін. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду РФ у постанові від 17 березня 2004 N 2, при застосуванні ч. 2 і ч. 3 коментарів статті, що допускають тимчасове переведення працівника на іншу роботу без його згоди, судам слід мати на увазі, що обов'язок довести наявність обставин, з якими закон пов'язує можливість такого перекладу, покладається на роботодавця (п. 17).

5. Тривалість одного (кожного) перекладу на іншу роботу без згоди працівника у випадках, коли такий переклад необхідний у зв'язку з надзвичайними обставинами, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови населення, не повинен перевищувати одного місяця. Однак такий переклад може носити неодноразовий характер. Це правило відноситься і до випадків тимчасового переведення на іншу роботу для заміщення відсутнього працівника, тобто переклад на іншу роботу для заміщення відсутнього працівника в зв'язку з надзвичайними обставинами не обмежений одним місяцем протягом календарного року.

Робота, на яку працівник переведений в зв'язку з названими обставинами (в т.ч. для заміщення тимчасово відсутнього працівника), повинна відповідати його кваліфікації. Якщо ж в даній ситуації необхідний переклад на іншу роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, то такий переклад допускається тільки з письмової згоди працівника.

6. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу у всіх випадках, передбачених статтею 72.2 ТК РФ, допускається тільки у того ж роботодавця, з яким він перебуває у трудових відносинах. При цьому при переведенні працівника на іншу роботу без його згоди, тобто у випадках, передбачених ч. 2 і ч. 3 цієї статті, оплата праці повинна проводитися по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.

У всіх випадках неприпустимий переклад на іншу роботу, протипоказану працівникові за станом здоров'я.

7. Ця стаття надає роботодавцю безумовне право переводити працівників без їх згоди на не обумовлену трудовим договором роботу у виняткових випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови населення. У зв'язку з цим працівник не може відмовитися від такого перекладу, якщо він здійснений відповідно до встановлених вимог і у працівника немає для відмови від переведення поважних причин.

Відмова від виконання роботи при перекладі, зробленому з дотриманням закону, визнається порушенням трудової дисципліни, а невихід на роботу - прогулом.

При цьому слід враховувати, що в силу абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК працівник не може бути підданий дисциплінарному стягненню за відмову від виконання роботи у разі виникнення небезпеки для його життя і здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, передбачених федеральними законами, до усунення такої небезпеки або від виконання важких робіт і робіт зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, не передбачених трудовим договором. Оскільки Трудовий кодекс не містить норм, що забороняють працівнику скористатися названим правом і тоді, коли виконання таких робіт викликано перекладом внаслідок надзвичайних обставин, відмова працівника від тимчасового переведення на іншу роботу в порядку ст 72.2 ТК РФ із зазначених вище причин є обґрунтованим (див. П. 19 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).