Взаємозв'язок корпоративної культури та ефективності діяльності організації. Вплив корпоративної культури на підвищення ефективності діяльності підприємства На які показники впливає корпоративна культура

В даний час під корпоративною культурою (corporate culture) розуміють атмосферу або соціальний клімат в організації. Корпоративна культура являє собою комплекс виробляються і визнаних колективом організації соціальних норм, установок, орієнтацій, стереотипів поведінки, вірувань, звичаїв, які змушують людину, групу поводитися в тих чи інших ситуаціях певним чином. На видимому рівні культура групи людей приймає форму ритуалів, символів, міфів, легенд, мовних символів і артефактів.

Корпоративна культура може створюватися цілеспрямовано зверху, але вона може формуватися і стихійно знизу, з різних елементів різних структур, привнесених людських відносин між працівниками, керівниками і підлеглими, різними людьми, що стали співробітниками Корпорації.

Значення корпоративної культури для розвитку будь-якої організації визначається рядом обставин.

По-перше, вона надає співробітникам організаційну ідентичність, визначає внутригрупповое уявлення про компанії, будучи важливим джерелом стабільності та наступності в організації. Це створює у співробітників відчуття надійності самої організації і свого положення в ній, сприяє формуванню почуття соціальної захищеності.

По-друге, знання основ організаційної культури своєї компанії допомагає новим працівникам правильно інтерпретувати відбуваються в організації події, визначаючи в них все найбільш важливе і суттєве.

По-третє, внутриорганизационная культура, більш ніж що-небудь інше, стимулює самосвідомість і високу відповідальність працівника, що виконує поставлені перед ним завдання. Визнаючи і нагороджуючи таких людей, організаційна культура ідентифікує їх як рольових моделей (зразків для наслідування).

Корпоративна культура важлива для будь-якої організації, оскільки може впливати на:

· Мотивацію співробітників;

· Привабливість фірми як роботодавця, що відбивається на плинності кадрів;

· Моральність кожного співробітника, його ділову репутацію;

· Продуктивність і ефективність трудової діяльності;

· Якість роботи співробітників;

· Характер особистісних і виробничих відносин в організації;

· Відносини службовців до роботи;

· Творчий потенціал службовців.

Виділяють наступні види корпоративної культури:

· За ступенем взаімоадекватності стабільні і нестабільні культури. Стабільна культура характеризується чітко заданими нормами поведінки і традиціями. Нестабільна - відсутністю чітких уявлень про оптимальний, допустимому і неприпустимому поведінці, а також коливаннями соціально-психологічного статусу працівників.

· За ступенем відповідності особистих цінностей кожного зі співробітників і системи внутрішньогрупових цінностей виділяються інтегративні і дезинтегративні культури. Інтеграційна культура характеризується єдністю громадської думки і внутрішньогрупової згуртованістю. Дезинтегративное - відсутністю єдиного громадської думки, роз'єднаністю і конфліктністю.

· За змістом домінуючих в організації цінностей виділяють особистісно-орієнтовану і функціонально-орієнтовану культури. Особистісно-орієнтована культура фіксує цінності самореалізації і саморозвитку особистості співробітника в процесі і за допомогою здійснення його професійно-трудової діяльності. Функціонально-орієнтована культура підтримує цінність реалізації функціонально заданих алгоритмів здійснення професійно-трудової діяльності і моделей поведінки, що визначаються статусом працівника.

· В залежності від характеру впливу корпоративної культури на загальну результативність діяльності підприємства виділяють позитивну і негативну корпоративну культуру.

Надіслати свою хорошу роботу в базу знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.

подібні документи

Поняття корпоративної культури. Фактори, що впливають на її формування та розвиток. Аналіз російської і зарубіжної практики управління організацією на основі зміни корпоративної культури. Порівняння понять "корпоративна" і "організаційна культура".

курсова робота, доданий 08.10.2010

Поняття ефективності діяльності організації та структура корпоративної культури. Ефективність діяльності організації та корпоративна культура в АТ "Норильськ Авіа" і ЗАТ "Крок інкорпарейтед". Фактори, що впливають на формування корпоративної культури.

дипломна робота, доданий 24.08.2017

Сутність, види і типи корпоративної культури. Фактори, що впливають на формування корпоративної культури. Усвідомлення необхідності змін. Взаємозв'язок і наслідки зміни корпоративної культури і поведінки організації на прикладі компанії "Dell".

контрольна робота, доданий 29.11.2011

Поняття корпоративної культури, її місце і роль в сучасній організації, різновиди та відмінні ознаки. Вплив корпоративної культури на ефективність функціонування організації. Формування корпоративної культури в "Студії Дизайн".

курсова робота, доданий 13.05.2009

Основні способи формування, розвитку і підтримки корпоративної культури. Основні атрибути корпоративної культури. Аналіз і діагностика корпоративної культури на ФГУП НМЗ «Іскра». Розробка плану заходів щодо формування корпоративної культури.

дипломна робота, доданий 01.01.2014

Поняття, елементи, моделі і типи корпоративної культури; фактори, що впливають на її формування. Загальна характеристика діяльності та комплексний аналіз корпоративної культури готелю "Сибір". Створення навчально-методичної кімнати для персоналу готелю.

дипломна робота, доданий 24.09.2012

Загальні поняття і сутність корпоративної культури. Вплив корпоративної культури на зовнішню і внутрішню організаційну життя. Особливості формування корпоративної культури. Корпоративна міфологія, цінності, девізи, гасла, символи, ритуали.

У вітчизняній економічній літературі останніх десятиліть навряд чи можна знайти більш поширене поняття, ніж ефективність. Йому присвячено безліч наукових праць і досліджень. Дано загальні і безліч приватних трактувань цього поняття, розглянуті основи його формування та запропоновано різні методи вимірювання. Іноді йому надавався і типово лозунговий характер.

Дискусії в цьому напрямку не припинилися і з початком кардинальних економічних перетворень, коли на перший план були висунуті інші, здавалося б, більш актуальні питання.

У загальному уявленні ефективність(В перекладі з латинської - дієвий, продуктивний, що дає результат) характеризує розвинені системи, процеси, явища.

Ефективність виступає як індикатор розвитку, вона ж - його найважливіший стимул. Прагнучи підвищити ефективність конкретного виду підприємницької діяльності та їх сукупності, визначаються заходи, що сприяють процесу розвитку, і відсікаються ті з них, що ведуть до регресу.

Ефективність в цьому сенсі завжди пов'язана з практикою. Вона стає цільовим орієнтиром управлінської діяльності, направляє цю діяльність в русло обґрунтованості, необхідності, виправданості та достатності.

Ефективність - якісна категорія. Пов'язана з інтенсивністю розвитку організацій (динамічної якісної категорією), вона відображає глибинні процеси вдосконалення, що відбуваються у всіх його структурах і елементах, і виключає механістичні підходи.

Настільки широке трактування ефективності не суперечить вузькоспрямованому її розуміння. Широко відомі показники ефективності виробництва - його результативність, інтенсивність функціонування системи, ступінь досягнення мети і рівень організованості системи і т. Д. Це свідчить про багатогранність категорії ефективності, з одного боку, і з іншого - про складність її подання в показниках і вимірі.

Для оцінки ступеня впливу корпоративної культури на ефективність економічної діяльності підприємств розглянемо взаємовідносини між двома найважливішими економічними категоріями - ефект і ефективність.

Очевидна єдина спрямованість цих категорій. І ефект, і ефективність відображають зростання і розвиток економічного об'єкта, тобто його здатність до прогресивних кількісних змін, відображених у об'ємних показниках, і до прогресивних якісних змін, що доповнює кількісні і пов'язаним, як правило, зі структурною динамікою об'єкта. Причому найбільш сильна взаємозв'язок цих категорій з поняттям розвитку з притаманними йому якісними змінами, так як саме з їх допомогою найчастіше досягається бажаний результат, тоді як економічне зростання може бути викликаний збільшенням ресурсів і, в принципі, не відображає необхідність використання інтенсивних факторів.

Разом з тим між категоріями «ефект» і «ефективність» спостерігаються істотні відмінності. Ефект є відображенням результату діяльності, тобто того стану, до якого прагне економічний об'єкт. Поняття «ефект» і «результат» можна сприймати як тотожні і використовувати як орієнтир при побудові конкретної управлінської системи. Таке управління, що отримало в міжнародній практиці найменування «управління за результатами», направлено на кількісний приріст результуючих показників, хоча і має на увазі зміна якісних характеристик.

Ефективність, на відміну від ефекту, враховує не тільки результат діяльності (прогнозований, планований, досягнутий, бажаний), але розглядає умови, при яких він досягнутий. Ефективність визначається співвідношенням результату (ефекту) і витрат, які обумовлюють цей результат. Ефективність є порівняльна оцінка результату діяльності, що відображає не тільки її можливість забезпечення економічного зростання, але і здатність стимулювати прогресивні структурно-якісні зміни. Ефект, таким чином, являє собою один з компонентів, що співвідносяться між собою в процесі вирішення завдань оптимізації.

Ефективність будь-якої діяльності прийнято виражати за допомогою відношення результату до витрат. Цільова орієнтація такого ставлення - прагнення до максимізації. При цьому ставиться завдання максимізувати результат, який припадає на одиницю витрат.

Можливо і зворотне співвідношення, коли показник витрат відносять до показника результату. В цьому випадку порівняльний показник мінімізується.

З формальних позицій немає протиріч між використанням того чи іншого методу розрахунку. Однак з змістовної точки зору між ними можна помітити істотні відмінності. Ці відмінності виявляються в процесі моделювання діяльності, тобто передбачення майбутніх процесів, подій, явищ. Модель корпоративної культури, як будь-яка проблемно-орієнтована модель, завжди звернена в сторону певного бажаного результату і будується виходячи з прагнення його досягти. Її кінцева мета - досягнення певного результату. Однак якщо оперувати відношенням показників витрат до результату, можна зіткнутися з ситуацією, коли приросту результату не відбудеться, хоча витрати на його досягнення на тому ж рівні будуть знижені. Ця обставина може розглядатися як наслідок якісних змін, що відбуваються в компанії під впливом корпоративної культури, а в процесі їх оцінки буде зафіксовано підвищення ефективності діяльності компанії. Однак запланований результат не досягається, то є елементи розвиток не доповнюються елементами економічного зростання.

Така зміна організації, в принципі, відповідає прогресивним тенденціям, але визнати його повністю вичерпним для вирішення поставлених завдань навряд чи можливо. Важлива комплексна орієнтація на зростання і розвиток компанії, що поєднує необхідність збільшення як об'ємних, так і якісних показників.

В даний час інтерес до вивчення взаємин між корпораціонной культурою та ефективністю компанії зростає. Метою досліджень такого роду є вивчення впливу організаційної культури на ефективність компанії. Багатоаспектність аналізу обумовлена \u200b\u200bзастосуванням методів кількісного і якісного соціологічного дослідження.

Існують чотири основні моделі, що описують вплив корпоративної культури на ефективність компанії: модель Сате, модель Пітерса-Уотермана, модель Парсонса, модель Квіна-Робраха. В. Сате розглядає вплив культури на організаційну життя через шість процесів (рис. 2.8).

Малюнок 2.8 - Модель Сате, що описує вплив корпоративної культури на ефективність компанії

Автори відомого бестселера «В пошуках успішного управління» Т. Пітерс і Р. Уотерман виявили зв'язок між культурою і успіхом у роботі організації. Взявши за зразок успішні американські фірми і описавши управлінську практику, вони вивели ряд вірувань і цінностей корпоративної культури, які і привели ці компанії до успіху (рис. 2.9)

Малюнок 2.9 - Модель зв'язку культури з успіхом організації (по Пітерса-Уотерману)

У загальному вигляді зв'язок між корпоративною культурою і результатами діяльності організації представлена \u200b\u200bв моделі американського соціолога Т. Парсонса. Модель розроблена на основі специфікації певних функцій, які будь-яка соціальна система, в тому числі організація, повинна виконувати, щоб вижити і добитися успіху. Перші букви англійських назв цих функцій дали назву цієї моделі - AGIL:

адаптація;

Досягнення цілей;

інтеграція;

Легітимність.

Відповідно до цієї моделі для свого виживання і процвітання будь-яка організація повинна бути здатною адаптуватися до постійно мінливих умов зовнішнього середовища, інтегрувати свої частини в єдине ціле, бути визнаною людьми та іншими організаціями і, головне, домагатися виконання поставлених цілей.

Оскільки результат діяльності завжди пов'язаний з її метою, то прагнення компанії досягти бажаного стану визначає її цілеспрямовану поведінку. Цей стан і є мета об'єкта.

Трактування мети передбачає її об'єктивну обумовленість. Вона проявляється в чіткій визначеності, в спрямованості розвитку, викликаної об'єктивними матеріальними причинами. Об'єктивність мети проявляється і в тому, що вона «переходить» в компанію в процесі предметної доцільної діяльності людини під впливом корпоративної культури.

У теоретичних концепціях утвердилося розуміння мети як деякого стану, до якого прагне той чи інший об'єкт. Уже в процесі постановки цілей фіксуються ті властивості і якості, які повинен отримати об'єкт по завершенні певної діяльності. Мета, таким чином, формує основи діяльності. При цьому діяльність трактується як активність, спрямована на досягнення свідомо поставленої мети. Безцільна активність не є діяльністю.

Мета подібна пусковому механізму діяльності, поки немає мети - немає діяльності, з'являється мета - може з'явитися і діяльність.

Мета характеризується попередньої продуманістю. В кінці процесу праці виходить результат, який вже на початку цього процесу був в уявленні людини. Після того як мета поставлена, аналізується ситуація, в якій буде здійснюватися діяльність, вибираються спосіб і засоби досягнення цієї мети, намічається послідовність майбутніх дій - вибудовується схема діяльності.

Економічна діяльність завжди спрямована на досягнення мети, хоча не завжди до неї призводить. Але обов'язково закінчується результатом, навіть якщо він і не заплановано або не має позитивного характеру. Якщо кінцевий результат збігається з метою, то діяльність може бути визнана раціональної, якщо ж такий збіг відсутня, то діяльність є нераціональною.

Збіг результату і мети особливо важливо з позиції вибору найбільш успішних рішень. Такий збіг свідчить про те, що обрані умови відповідають «стандартам раціональності», а аналіз ситуації досить повний і обгрунтований. Більш точно визначити значення таких понять, як «успішна діяльність», «діяльність, що відповідає принципам раціональності» допомагає поняття ефективності як відображає можливість отримання результату (або вже отриманий результат) за певних умов здійснення діяльності.

Модель Сате виходить з постулату: цінності корпоративної культури є найбільш важливими засобами або інструментами виконання функцій цієї моделі. Якщо колективні в організації вірування і цінності допомагають їй адаптуватися, досягти цілей, об'єднатися і довести свою корисність людям та іншим організаціям, то очевидно, що така культура буде впливати на організацію в напрямку успіху.

Ідеї \u200b\u200bТ. Парсонса були розвинені і конкретизовані Р. Квіна і Дж. Рорбахом в їх моделі «Конкуруючі цінності і організаційна ефективність», що пояснює вплив тих чи інших груп цінностей на організаційну ефективність. У розвиток моделі AGIL було запропоновано розглядати цей вплив не в одному, а в трьох вимірах, тому використовувалася модель так званих «конкуруючих цінностей» (рис. 2.10).

Малюнок 2.10 - Модель конкуруючих цінностей організаційної ефективності по Квін-Рорбаха

Дана модель описує цінності культури організації в зв'язку з кожним окремим підходом до визначення ефективності і зіставляє перспективу одного підходу з усіма іншими. Вимірювання конкуруючих цінностей в моделі Квіна-Рорбаха проводиться за допомогою «шкалірованние» запитальників, тому модель може використовуватися як ефективний інструмент організаційної діагностики. На відміну від одновимірних моделей в даному випадку не можна отримати єдино вірну відповідь про ефективність організації. Модель виявляє недоліки у всіх чотирьох своїх частинах в тій мірі, в якій вони присутні в діяльності організації.

Ефективність виробничо-господарської діяльності компанії можна оцінювати на основі наступних параметрів: загальна результативність, частка ринку, зростання продажів, прибутковість, задоволеність співробітників, якість продуктів і послуг, розвиток нового продукту.

Різні параметри організаційної культури по-різному впливають на параметри ефективності (рис. 2.11):

Малюнок 2.11 - Модель організаційної культури компанії

Місія і адаптивність, що характеризують зовнішню спрямованість компанії, справляють істотний вплив на зростання продажів і частку ринку;

Залученість і узгодженість, що характеризують внутрішню спрямованість компанії, істотно впливають на якість продукції і задоволеність співробітників;

Адаптивність і залученість - два найбільш важливих вимірювання організаційної культури, що характеризують ефективну організацію.

Результати кореляції між параметрами організаційної культури та ефективності представлені в таблиці 2.1.

На початку XXI ст. фахівцями, які займаються дослідженням організаційної культури, було проведено якісне дослідження, що включає вивчення конкретних випадків. У ньому взяли участь чотири шведські компанії, в кожній з яких було проведено 10 інтерв'ю з співробітниками всіх рівнів ієрархії. Основні питання були сконцентровані навколо організаційних цінностей, унікальних аспектів організації, груп і підгруп компанії і інструментів організаційного управління.

Таблиця 2.1 - Кореляція між параметрами організаційної культури та ефективності дочірніх підприємств іноземних компаній.

Параметри організаційної культури управління	Загальна результативність	Частка ринку	Зростання продажів	прибутковість	задоволеність співробітників	якість продукту	розвиток
залученість
командна орієнтація
розвиток здібностей
передача повноважень
узгодженість
Ключові цінності
Згода
Координація та інтеграція
адаптивність
організаційне навчання
Орієнтація на клієнта
створення змін



стратегія

AGA. Шведська компанія, один зі світових лідерів з виробництва промислових газів. Чисельність співробітників - понад 10 000 чоловік, філії знаходяться в 40 країнах світу. 350 співробітників працюють в російському філії.

Alfa Laval. Виробляє обладнання для молочної промисловості. 13 800 працівників у 50 країнах світу, в російському філії працюють 300 чоловік. Додатковим напрямком діяльності компанії є виробництво теплообогревателей, яке розглядається як перспективний.

AssiDoman. Одна з найбільших в Європі лісогосподарських підприємств. 18 000 співробітників. Основний напрямок діяльності на Північно-Заході Росії - виробництво рифленого картону. Чисельність співробітників російського філії - 80 чоловік.

Lift. Велика компанія з виробництва та надання послуг елеваторів. Філія міжнародної компанії, в якій працюють понад 200 000 чоловік. Lift Moscow виробляє тільки маленькі вантажопідйомники для житлового використання. Основним покупцем є місцевий уряд, що має обмежені ресурси. Компанія по необхідності вдається до бартеру, що викликає серйозні труднощі у веденні бізнесу.

В результаті дослідження були отримані оцінки параметрів організаційної культури компаній, які представлені в таблиці 2.2.

Таблиця 2.2 - Узагальнені оцінки параметрів організаційної культури іноземних компаній, що діють в Росії

компанія	залученість	узгодженість	адаптивність	загальні результати

Залученість. Робочим компанії, яка взяла участь в дослідженні, було запропоновано вибрати між додаткової виплатою, що дорівнює їх місячної зарплати, або можливістю відвідати високоякісний тижневий тренінг. Більшість співробітників зробили вибір на користь додаткового навчання. Це відображає високу значимість для них можливості розвитку.

У компанії AGA чітко простежуються дві субкультури. Перша - це субкультура менеджерів вищої ланки, а також співробітників відділу продажів і фінансового відділу. Вони в більшості своїй є молодими, новими для компанії працівниками, високомотивованими і відкритими нетрадиційним стилям управління. Друга - субкультура співробітників виробничого відділу, людей старшого віку, які працюють в компанії не один рік. Їх влаштовує існуючий рівень оплати праці, вони не прагнуть до змін. Обидві групи високомотивованих бути членами підгруп, але не асоціюють себе з компанією в цілому. Вони також схильні бачити причину неефективності компанії в діяльності іншої групи.

Узгодженість. AGA і Alfa Laval мають серйозні проблеми з координацією та інтеграцією, зумовлені неоднаковим ставленням працівників до функціональних обов'язків і нерозвиненими комунікаціями між відділами. У кожній компанії були задані питання про ключові цінності організації. В цілому відповіді продемонстрували високу значимість цих цінностей для робітників. У той же час в деяких відповідях відбивалося прагнення до забезпечення повноти і недоторканності існуючої авторитарної моделі управління.

Адаптивність. Адаптивність є критичним параметром російського бізнесу. Найбільш цікаві форми адаптації спостерігалися в Alfa Laval і Lift. Для того щоб вижити в складних економічних умовах, Alfa Laval швидко змінила фокус діяльності з виробництва обладнання для молочної промисловості на виробництво теплообогревателей. Lift був змушений змінити початкову концепцію виробництва, продажу і обслуговування елеваторів в Росії і сконцентруватися на обслуговуванні елеваторів будь-якого виробника. У цих компаніях добре розуміють важливість адаптивності, в них активно ведеться діяльність, пов'язана з організаційними змінами.

У AssiDoman відкритість змінам є ключовим критерієм відбору нових співробітників.

Місія. Через непередбачуваність і невизначеності ділового російської середовища компаніям досить важко сформулювати місію.

Alfa Laval і AssiDoman представляють собою приклади ефективних організацій. Місії даних компаній свідчать про важливість для них ясною і чіткого формулювання цілей і завдань. Так, президент компанії AssiDoman своє бачення організації висловив в наступних словах: «Це гарне місце для роботи».

В цілому, як показали результати дослідження, адаптивність і залученість є тими факторами, які в більшій мірі впливають на ефективність діяльності підприємств. Узгодженість і місія відіграють меншу роль, що пояснюється непередбачуваною природою російського бізнесу.

Існує інший, російський приклад дослідження організаційної культури управління компанією. Одним із завдань дослідження такого роду був огляд попередніх результатів в області організаційної культури в Росії. Найбільший внесок в її вивчення внесли Боллінгер (1994), Наумов (1996), еленка (1998), що використовують вимірювання Хофстеда (1980) для національної культури (табл. 2.3). Результати їх досліджень для Росії порівнюються з результатами Хофстеда для США.

Таблиця 2.3 - Результати досліджень російської національної культури

показник	Наумов (Росія)	Боллінгер (Росія)	Еленка (Росія)	Хофстед (США)
індивідуалізм
Для уникнення непорозумінь
мужність
дистанція влади

Незважаючи на те, що результати неоднозначні, вони виявляють загальну узгодженість і свідчать про те, що російські співробітники орієнтовані на групову роботу, воліють уникати невизначеності, мають відносно низький показник мужності, який пояснюється невисоким контролем над подіями; високе значення дистанції влади відображає глибокий ієрархічний розрив, який існує між менеджерами і робітниками.

Розглянутий підхід до аналізу організаційної культури ґрунтується на сукупності досвідчених методів оцінки і пропонує свідомий вплив на культуру з метою поліпшення пристосовності організації до зміни середовища функціонування, вирішення завдань соціального розвитку колективу і підвищення ефективності господарювання.

Морив В. В. культура організації підприємницької діяльності: навч. посібник. - СПб .: СПб УеіФ, 1993.

Гібсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннеллі Д.Л.-мл. Організація: поведінка, структура, процес // Пер. з анг. - 8-е изд. - М .: ИНФРА-М, 2000. - С.662.

Петров А.Корпоратівная культура: російська шлях? - Режим доступу: http://www.career.spb.ru. - Загл. з екрану. Рюттінгер Р. Культура підприємництва / Пер. з нім.). - М.: економ, 1992. - с.240.

Денієла Дж. Д., Радеба Ла X. Міжнародний бізнес: зовнішнє середовище і ділові операції / Пер. з англ. - 6-е изд. - М .: Справа Лтд, 2000..

Попередня

Глава I. Теоретичний аналіз проблеми корпоративної культури ^ трудових колективів у вітчизняній і зарубіжній психології.

1.1. Теоретико-методологічні основи вивчення корпоративної культури і впливу її елементів на трудові колективи.

1.2. Порівняльний аналіз соціально-психологічного клімату і ^ корпоративної культури.

1.3. Визначення корпоративної культури і її структури.

1.4. Вивчення чинників професійного середовища, які впливають на формування феномену корпоративної культури.

Глава П. Методологія і методика дослідження корпоративної культури трудових колективів.

2.1. Методологічні засади організації проведення дослідження корпоративної культури трудових колективів.

2.2. Вивчення впливу корпоративної культури на показники поведінки і діяльності суб'єкта.

2.3. Дослідження генезису виникнення структурних компонентів корпоративної культури в процесі професійного розвитку.

Глава Ш. Дослідно-експериментальна частина дослідження по вивченню взаємозв'язків впливу факторів корпоративної культури 150 на параметри економічної ефективності трудового колективу.

3.1. Розробка методики дослідження корпоративної культури трудових колективів. Процедура проведення дослідження.

3.2. Методи і методики збору і обробки емпіричних даних.

3.3. Валидизация інструментарію.

3.4. Аналіз результатів практичного дослідження з вивчення факторів ефективності корпоративної культури в трудовому колективі.

Введення дисертації (частина автореферату) на тему «Вплив корпоративної культури на ефективність діяльності колективних суб'єктів праці»

Актуальність дослідження.

У сучасній Росії проблема корпоративної культури стає вельми актуальною внаслідок вступу країни в стадію розвиненої ринкової економіки і підготовки до вступу в СОТ, що вимагає прописаної в статуті організацій корпоративної культури. Процеси підготовки до первинних публічних розміщень акцій (IPO) також висувають вимоги до корпоративної культури. Проблеми корпоративної культури стали завойовувати все більшу увагу в зв'язку з активним залученням Росії в процеси глобалізації, створенням спільних підприємств, виходом на конкурентні ринки, ущільненням контактів, прискоренням темпів спілкування. Процвітаючі західні підприємства мають розвинену корпоративну культуру, яка використовується як важливий фактор економічної ефективності, вони створили і підтримують у себе яскраво виражені корпоративні культури, найбільш відповідні їх цілям і цінностям, і чітко відрізняють одну фірму від іншої. З іншого боку, низька економічна ефективність багатьох російських фірм, крім інших проблем, обумовлена \u200b\u200bтакож ігноруванням факту існування корпоративної культури і, як правило, її спонтанним формуванням.

Наявність в трудових колективах слабкою корпоративної культури викликає, як правило, поява депресивних настроїв, почуття безпорадності і навіть безглуздості існування персоналу, низької оцінки професійної компетентності, що, в кінцевому рахунку, позначається на працездатності людини і призводить до зниження продуктивності діяльності. Синдром слабкої корпоративної культури провокує порушення трудової дисципліни, а також часто призводить до інших негативних наслідків для функціонування підприємств. Інтерес до соціальних факторів корпоративної культури з боку психологів обумовлений потужним позитивним ефектом, який корпоративна культура надає на професійну діяльність. Як вчені, так і консультанти в області бізнесу прийшли до висновку про те, що корпоративна культура безпосередньо впливає на виробничі показники трудового колективу.

На перших етапах перетворень, в силу нерозвиненості конкурентного середовища, керівники підприємств могли не звертати увагу на проблеми, пов'язані зі слабкістю корпоративної культури, але процеси деструктуризации і децентралізації, виникнення самоврядних бригад на різних організаційних рівнях, що зменшують необхідність щоденного контролю керівництвом, збільшують значимість корпоративної культури .

На підприємствах з сильною корпоративною культурою потреба в розвиненою бюрократичної ієрархії і системі контролю знижується, коли люди мають єдині цінності і норми поведінки. Організація може бути впевнена, що її члени приймуть правильне рішення, керуючись своїми унікальними культурними нормами і цінностями. В умовах ринку корпоративна культура виступає потужним конкурентною перевагою підприємства, підвищуючи його ефективність функціонування в зовнішньому середовищі, як правило, за рахунок збільшення внутрішньої ефективності.

Актуальність дослідження психологічних параметрів ефективності корпоративної культури як психологічного феномена обумовлена \u200b\u200bйого міждисциплінарним характером, включеністю в ряд фундаментальних проблем сучасної психології праці.

Як професійний феномен, корпоративна культура представляє безперечний інтерес для розкриття механізмів взаємодії суб'єкта діяльності і професійного середовища. Її дослідження в цьому плані дозволяє простежити механізми впливу професії і трудового колективу на особистість професіонала, розкрити причини виникнення професійних криз і перемог, виявити закономірності співвіднесення прогресивних і регресивних етапів професійного становлення і фактори, що обумовлюють їх взаємодію. Часто психологічний ефект впливу корпоративної культури виявляється сильнішим індивідуального впливу окремої людини, оскільки певний стиль поведінки поширюється на багатьох членів організації, співробітники якої сприймають його як щось природне, як само собою зрозуміле, як підсвідому норму.

У руслі психологічної теорії вивчення корпоративної культури сприятиме вирішенню ряду важливих проблем, таких як проблема міжособистісної взаємодії, проблема соціальної перцепції, формування ряду соціально-психологічних феноменів (зараження, навіювання) і інших. Таким чином, проблема ефективності корпоративної культури, ставши предметом наукового аналізу в середині 1980-х років, завдяки численним дослідженням зарубіжних психологів, культурологів, соціологів, економістів, менеджерів, які не втратила своєї актуальності і в наші дні, про що свідчить велика кількість публікацій та аналітичних оглядів.

Стан наукових досліджень і ступінь розробленості теми.

Еміль Дюркгейм згадував про колективній свідомості в своїх працях, присвячених поділу праці. Колективне несвідоме вивчав Карл Густав Юнг.

З деякими припущеннями можна сказати, що вони говорили про вплив культури і соціального контексту на індивідів і їх поведінку.

В даний час є велика кількість різних типологій корпоративних культур, які ґрунтуються на різних підходах до їх вивчення і розмежовують типи культур за найрізноманітнішими ознаками.

До психологічних визначень корпоративної культури відносять такі, які вказують на зв'язок культури з психологією поведінки людей і бачать в ній соціально зумовлені особливості людської психіки. Так, згідно з П. Річард-Амато і М Сноу, культура - це спосіб життя, той контекст, в якому ми існуємо, думаємо, відчуваємо і спілкуємося один з одним. Це програма, закладена з раннього дитинства, яка керує поведінкою людей в суспільстві і допомагає зрозуміти, що від них очікується і що трапиться, якщо ці очікування не будуть виправдані. Це ті ідеї, звичаї, навички, методи і прийоми, які характеризують дану групу людей в даний період часу.

Згідно А. Кребер і К. Клакхон, культура складається з моделей поведінки, як виражених, так і прихованих, придбаних або переданих за допомогою символів, які є відмінною рисою людської істоти, культура також складається і з артефактів, її уособлюють; її суть полягає в традиційних ідеях і властивих їм цінності.

Завдяки численним дослідженням зарубіжних психологів ще в 1940-1960-х роках, ідея корпоративної культури набуло сенсу. У 1947 р К. Левін використовував ідею клімату в організації, в 1952 році він писав про груповий атмосфері; А. Кребер і К. Клакхон в 1963 р писали про груповому мисленні, Ч. Арджирис в 1964 р вживав термін «клімат» разом з терміном «неформальна культура» і розробив основи теорії людських відносин на виробництві; Д. МакГрегор використовував в 1964 р поняття «управлінський клімат». В кінці 1960-х років терміни «культура» і «клімат» в організації використовувалися багатьма психологами взаимозаменяемо, Д. МакГрегор розробив теорії X і теорії 7. Прихильники теорії X вважають, що робочі при кожній нагоді намагаються ухилятися від своєї справи і трудяться лише потім, щоб отримувати гроші. Отже, ними необхідно керувати, контролювати їх діяльність і погрожувати покараннями - тільки тоді організація зможе виконати поставлені перед нею завдання. Відповідно до теорії У, робота - це природний стан людини, робочі внутрішньо дисципліновані і будуть віддані організації, якщо її політика зможе пов'язати потреби робітників в удосконаленні і самовираженні з завданнями організації. Робочим притаманне прагнення до творчості і відповідальність за виконання своїх завдань.

У 1970-ті роки думка про те, що організації мають свої «культури», висловлювалася декількома дослідниками - Ч. Хенді в 1978 р, А. Петігрю в 1979 р. Основи теорії корпоративної культури, як вважають багато вчених, були закладені антропологом Ч. Гіртц в 1973 р. Початок 1980-х років ознаменувався ще більш зрослим інтересом до корпоративної культури, цій темі було присвячено багато публікацій, а психологічний підхід виділився в якості самостійного. Так, Т. Пітері і Р. Уотерман дотримувалися думки, що корпоративна культура є об'єднуючою силою всередині організації і має своє реальне матеріальне вираження, керівництво може її ідентифікувати і нею управляти для досягнення кращих результатів роботи трудового колективу. У роботах Б. Шнайдера, присвячених організаційному клімату, Ч. Арджириса і Д. Шона, присвячених організаційному пізнання, а також А. Петігрю, присвячених значенням корпоративної історії та ролі засновників компанії в її культурі, йдеться про принципову можливість досягнення досконалості і позитивного результату в роботі трудового колективу організації лише шляхом визнання і засвоєння єдиних корпоративних цінностей. А. Петігрю показав, як споріднені поняття (символізм, міф, ритуал) можна використовувати в організаційному аналізі.

У ранніх роботах Е. Шейна простежується ідея про те, що культура це колективна совість організації і що менеджери можуть ефективно нею управляти. Пізніше, аналізуючи корпоративну культуру і розробляючи параметри її структури, він виділив три рівні: артефакти, цінності та базові переконання. Проводячи аналіз різних точок зору, Л. Степлі прийшов до дуже важливого висновку про те, що все теоретики корпоративної культури сходяться в одному: культура - це об'єднуюче поняття, що відображає, з одного боку, соціальна єдність і згуртованість організації, а з іншого - ефективність її діяльності. Т. Діл і А. Кеннеді провели аналіз чотирьох рівнів корпоративної культури: герої це ті члени організації, які є прикладом, які уособлюють найважливіші організаційні цінності; цінності - це колективні усіма членами організації уявлення про організацію і її благо; обряди і ритуали - це повні символізму церемонії в організації, які проводяться для того, щоб відзначати важливі для компанії події і долучати до них нових членів; структури спілкування - канали неформального спілкування, за якими члени організації отримують і передають інформацію про корпоративні цінності, героїв, обрядах і ритуалах.

З тих пір за кордоном, особливо в США, з'явилося багато книг і статей про корпоративну культуру таких провідних авторів, як Н. Адлер, К. Кемерон, М. Галас, Д Денісон, А. Етционі, К. Фей, Г. Хофштеде, X. Леавітт, Р. Лайкерт, М. Луїс, Дж. Мартін, Д Майерсон, С. морманно, У. Оучи, Р. Куїн, К. Томпсон, А. Уілкінс, і багато інших.

За кордоном тільки за останнє десятиліття опубліковано понад тисячу статей і книг, присвячених дослідженню найрізноманітніших аспектів феномену корпоративної культури. Розширилася і географія досліджень. Вивчення даного феномена почалося в США, потім поширилося і на інші країни, включаючи країни Західної і Східної Європи, країни СНД і Росію. У нашій країні актуальні проблеми, пов'язані з психологією трудового колективу, психологічного клімату та корпоративної культури розробляли такі великі психологи, як А.І. Донцов, A.JI. Журавльов, А.В. Карпов, A.JI. Свєнціцький, Е.В. Шорохова. Повторювані невдачі впровадження економічних новацій і розробок в практику реальному житті все частіше змушують владу і економістів звертати дуже серйозну увагу на ту важливу роль, яку відіграють психологія особистості, психологія трудової групи і психологія організації в цілому, і багато іншого в реальних економічних явищах, тобто звернутися до тих питань, розробкою яких покликана займатися психологія, особливо психологія праці.

Наступність наукових традицій у викладі авторської концепції корпоративної культури виражається в збереженні всього цінного, що було зроблено провідними російськими психологами. Тому в формулюваннях основних положень даної дисертаційної роботи, її понятійного апарату активно використовуються роботи визнаних фахівців. Особливу увагу в посібнику звертається на характер використання понять праці, діяльності, трудового поста, робочого місця, професійної діяльності, суб'єкта, професійно важливих якостей, які були розроблені в культурно-історичному підході співробітниками факультету психології МГУ ім. М.В. Ломоносова: Н.І. Дряхловим, Е. А. Клімовим, О.Г. Носковой, Н.С. Пряжнікова, Ю.К стрілецьких і іншими.

Однак, незважаючи на досить велику кількість теоретичних і емпіричних досліджень, присвячених різним аспектам вивчення ефективності корпоративної культури, ця проблема ще далека ще від остаточного рішення. Існують досить суперечливі погляди на саме розуміння і визначення корпоративної культури, її структури, механізми її виникнення, прояви, дії, генезису. Мало опрацьовані питання зв'язку корпоративної культури з самими різними факторами ефективної роботи трудового колективу, подструктурами особистості і взаємно обумовленого впливу друг на друга.

Існує велика кількість різних типологій корпоративних культур, які ґрунтуються на різних підходах до вивчення корпоративної культури і розмежовують типи за різними ознаками. Серед них моделі де Сато, Парсонса, Куїна-Рорбаха, Петерса-Уотермана, Хофштеде, Камерона-Куїна.

Найбільш важливі і часто використовувані теорією методи вивчення корпоративної культури можна поділити на три групи.

Перша група - загальні методи дослідження корпоративної культури організації (нерідко їх називають підходами). Вони відрізняються безпосередньою спрямованістю на досліджуваний предмет, або дають його специфічну інтерпретацію (наприклад, системний підхід), або орієнтують на особливий підхід до нього (порівняльний метод).

Друга група - методи, які відносяться не до дослідження об'єкта теорії - організації, а безпосередньо до процедури пізнавального процесу. Їх іноді називають логічні методи.

Третя група - пізнавальні засоби - методи емпіричних досліджень, отримання первинної інформації про культуру організацій.

Питання про емпіричних методах дослідження корпоративної культури в даний час є одним з найбільш актуальних і розроблюваних.

В даний час запропоновані досить конструктивні підходи до аналізу корпоративної культури, проте поки не існує єдиної універсальної теорії. Культура організації - це складний феномен, що включає в себе систему вірувань і переконань, що впливають на реальну структуру і практику управління, тому деякі дослідники ставлять під сумнів можливість "вимірювання" цього феномена в рамках порівняльного аналізу. Аналіз залежностей між корпоративною культурою та ефективністю не може у зв'язку з розбіжностями з приводу адекватного способу вимірювання факторної ефективності.

Сучасні дослідження базуються на роботах 1980-х років. Т. Діл і А. Кеннеді, Т. Петерс і Р. Уотерман звернули увагу на стратегічну важливість організаційної культури і тим самим пробудили інтерес до цієї проблеми. Дж. Коттер і Дж. Хескет продовжили дослідження в даному напрямку, вказуючи на першорядне значення адаптації і необхідність узгодження внутрішнього середовища компанії з її зовнішнім оточенням.

У своєму дослідженні дисертант спирався на підхід, розроблений К. Фєєм і Д. Денісоном, розроблений для оцінки параметрів ефективності корпоративної культури і їх зв'язку з ефективністю економічної. В ході проведеного аналізу була побудована цілісна модель для оцінки корпоративної культури і її ефективності, яка використовує математичний інструментарій з дуже високою надійністю.

Задумом дослідження стало вивчення типу корпоративної культури з точки зору окремо взятих трудових колективів - промислових підприємств міста Тюмені, з тим, щоб зрозуміти, як вона функціонує, як впливає на своїх членів і як вони, в свою чергу, впливають на неї, які при цьому виникають критерії, параметри ефективності - психологічної, економічної та соціальної. Була зроблена спроба розробити моделі взаємовпливу психологічних і соціально економічних детермінант і модель взаємовпливу зовнішніх і внутрішніх соціально-психологічних детермінант.

Метою теоретичного дослідження був комплексний аналіз ефективності корпоративної культури, особливостей її функціонування в процесі професійної діяльності трудового колективу, в залежності від існуючого типу корпоративної культури і соціального контексту, а також теоретичне дослідження і емпірична перевірка критеріїв і факторів економічної та психологічної ефективності корпоративної культури.

Метою емпіричного дослідження було виявлення ступеня і форми впливу факторів корпоративної культури на ефективність діяльності підприємства як колективного суб'єкта праці; виявлення переважного типу корпоративної культури на різних промислових підприємствах Тюменської області; визначення впливу корпоративної культури на економічну ефективність підприємства, і встановлення їх взаємозв'язку.

Об'єктом дослідження були трудові колективи промислових підприємств півдня Тюменської області різної форми власності та різної економічної ефективності.

Предмет дослідження: сутнісні ознаки і фактори ефективності корпоративної культури.

Робоча гіпотеза дослідження: Корпоративна культура є чинником, що впливає на ефективність господарської діяльності колективного суб'єкта праці, і, будучи ефективною, є конкурентною перевагою.

Операционализация гіпотези.

Структура корпоративної культури організована за ієрархічним принципом на основі базових уявлень особистості, міцно пов'язаних з глибинними базовими уявленнями групи (первинного трудового колективу), що припускає наявність вертикальних зв'язків між ними в залежності від сили прояву корпоративної культури, і горизонтальних зв'язків, які передбачають перехід від конкретних ознак до базовим підструктурам через освіту сімптомокомплексов;

Культура розглядається як акумульований колективний досвід групи, трудового колективу, що включає поведінковий, емоційний і когнітивний елементи психологічного функціонування її членів. Виникнення будь-якої корпоративної культури обумовлено структурою особистісних характеристик, які є внутрішніми детермінантами психологічного розвитку особистості - професіонала.

Основні функції корпоративної культури: адаптаційна, ціннісна і нормативна. Культура передбачає наявність у групи якогось рівня структурної стабільності, спільності певних елементів, їх глибинного характеру і стабільності. Ціннісна глибина свідчить про певну неусвідомленість. Важливий психологічний елемент, сприяючий стабільності - інтеграція, що виражається в появі більш загальних парадигм або гештальтів (станів), що зв'язують воєдино різні елементи і лежать на більш глибокому рівні. Культура передбачає тим самим існування чогось цілого, утвореного звичаями організації, цінностями і моделями поведінки. Це структурування, або інтеграція, є сутністю того, що іменується «корпоративною культурою».

Прийняття зазначених основних функцій корпоративної культури дає підставу говорити про прояв в ряді приватних, пов'язаних з підвищенням активності особистості, піднесенням пізнавальної сфери, гуманізацією системи міжособистісних відносин, зростання об'єктивних і суб'єктивних параметрів професійного становлення особистості та життєдіяльності як її, так і групи в цілому, що в довгостроковій перспективі призводить до зростання психологічних винагород (по Еріку Берну) і до економічної ефективності роботи трудового колективу підприємства;

Психологічне відчуття позитивності корпоративної культури передбачає наявність у групи якогось рівня структурної стабільності і являє собою загально-професійних феномен, який проявляється в суб'єкт-суб'єктних і суб'єкт-об'єктних видах праці, а також у феномені зниження рівня тривожності. Люди не люблять турбуватися і тому вважають за краще вважати, що те, що відбувається відповідає їх уявленням навіть в тих випадках, коли це призводить до його спотвореного, суперечливого і невірного сприйняття і тлумачення. У психологічних процесах такого роду культура набуває особливої \u200b\u200bсилу. Сила колективних уявлень визначається тим, що вони починають працювати за межами свідомості; будучи сформованими і сприйнятими як очевидних, вони стають визначальною особливістю групи, що дозволяє їй відрізнити себе від інших; при цьому таким уявленням приписується певна цінність: ці уявлення вже сприймаються не просто «нашими», але, оскільки досвід був успішним, істинними і позитивними;

Передбачається, що через стихійне формування корпоративних культур на практично всіх промислових підприємствах півдня Тюменської області існує певний тип корпоративної культури, досить загальний для всіх цих підприємств; але, в зв'язку з різними змістами професійних суб'єкт-суб'єктних і суб'єкт-об'єктних видів праці, корпоративні культури в той же час унікальні для кожного підприємства. Нарешті, передбачається досить висока взаємна вплив факторів корпоративної культури і економічної ефективності.

Реалізація поставленої мети і перевірка робочої гіпотези здійснювалися в процесі вирішення наступних завдань дослідження:

1. Проаналізувати сучасні зарубіжні та вітчизняні літературні джерела з дослідження психологічних проблем корпоративної культури.

2. Визначити основні методологічні та інструментальні підходи до вивчення корпоративної культури.

3. Провести порівняльний аналіз соціально-психологічного клімату та корпоративної культури трудового колективу підприємства.

4. Вивчити вплив корпоративної культури на ефективність господарської діяльності підприємства як колективного суб'єкта праці.

5. Встановити особливості впливу корпоративної культури на працівників, специфіку їх уявлень про соціальному оточенні і світі.

6. Розробити методику дослідження корпоративної культури трудових колективів, і на цій основі вивчити ступінь і форми впливу соціально-психологічних чинників корпоративної культури на ефективність господарської діяльності підприємств як колективних суб'єктів праці.

7. Розробити комплекс заходів щодо зміни корпоративної культури в бік обраного її типу.

Методологічні основи та концептуальні підходи.

При розробці проблематики даного дослідження використовувалися наступні концепції, теоретичні положення й емпіричні результати психологічних досліджень: загальна теорія систем і її застосування до психології (П. К. Анохін, В.А. Барабанщиків, Д.Н. Завалішина, А.В. Карпов, В.Є. Кузьмін, Б.Ф. Ломов, BC Тюхтін, В.Д. Шадриков, Є.Г. Юдін) ", теоретичні положення і ключові принципи, сформульовані і вітчизняної соціальної психології, психології особистості і психології діяльності (К.А. . Абульханова-Славська, Б. Г. Ананьєв, А.В. Брушлинский, В.Н. Дружинін, A.J1. Журавльов, А.В. Карпов, Е.А. Климов, А. Н. Леонтьєв, В.В . Новиков, С. Л. Рубінштейн, А.Л. Свєнціцький, ВД Шадриков, А.Г. Шмельов, Е.В. Шорохова); теоретичні концепції професійного становлення особистості і його окремих аспектів (В.А. Бодров, С.Л . безносий, С.Л. Геллерштейн, Е.А. Климов, Т.В. Кудрявцев, А. К. Маркова, ЮЛ. кухарчука і ін.); основні теоретичні концепції психічних станів і їх дослідження в трудовій де ності (В.А. Бодров, В.А. Ганзен, НД. Левітів, А.Б. Леонова, А.О. Прохоров, Н.П. Фетіскін, А.І. Фукін); принципи експериментальної психології та психодіагностики (А. Анастазі, Л.Ф. Бурлачук, В.Н. Дружинін та ін.).

Теоретико-методичною основою дослідження послужили такі методи наукового пізнання, як якісно-кількісний факторний аналіз і кореляційний аналіз. У частині розгляду типів корпоративної культури справжнє дослідження спирається на концепцію психометричного аналізу К. Камерона, Р. Куша, Е. Шейна і інших авторів. У частині розгляду спряженості чинників ефективності корпоративної культури і економічної ефективності трудових колективів даний дослідження засноване на працях К. Фея, Д.

Методи і методики дослідження.

Для вирішення поставлених завдань використовується комплекс методологічних підходів, методів і методик збору та обробки даних. Як аналітичних методів використовувалися бесіда, інтерв'ю та експертна оцінка. Комплекс психодіагностичних методик включав в себе оригінальні методики, розроблені особисто автором на основі концепції психометричного аналізу К. Камерона і Р. Куїна, замірів спряженості чинників ефективності корпоративної культури і економічної ефективності трудових колективів К. Фея, Д. Денісон. Автор використав результати опитування, проведеного ним в складі дослідницької групи, використовуючи адаптації відомих зарубіжних особистісних методик і методик для діагностики когнітивної сфери (особистісний опитувальник Cattel 16PF, колірної тест Lusher, прогресивні матриці Raven, структура інтелекту Amthauer, MMPI), змінену методику оцінки управлінських навичок (MSAI), що представляє собою важливе доповнення до засобів зміни корпоративної культури, яка є інструментом вдосконалення особистого професіоналізму менеджерів і широко використовується у всьому світі. Вичерпний аналіз психометричних особливостей MSAI був виконаний працівниками Мічиганського університету: Lee Collett & Carlos Mora, 1996. У даному дисертаційному дослідженні застосовувався модифікований статистичний метод аналізу даних по типу MSAI для того, щоб оцінити, який внесок в середньоквадратичне відхилення від середнього різних параметрів, що описують корпоративну культуру (1), як відрізняються між собою середньозважені оцінки для заводів (2), і який внесок в ці оцінки вносять оцінюють, по відповідним трудовим постам. Аналіз проводився на основі тесту ANOVA, який показав, що диференціює силу методики.

Статистична обробка матеріалу включала аналіз достовірності відмінностей за допомогою параметричних і непараметричних критеріїв, кореляційний, попарний кореляційний, факторний та регресійний аналізи. Обробка даних проводилася за допомогою статистичного ліцензійного пакета програми «SPSS» версії 13.0.

Достовірність даних і обґрунтованість висновків, отриманих в роботі, забезпечувалися вихідними фундаментальними науково-методологічними засадами в області психології праці, застосуванням валидного і апробованого інструментарію, досить великим обсягом вибірки, поєднанням кількісних та якісних методів дослідження і використанням надійного математичного апарату обробки даних.

Наукова новизна даного дослідження полягає в тому, що в ньому показано зв'язок між типом корпоративної культури, ефективністю корпоративної культури та економічною ефективністю з використанням оригінальної методики. Показано, що, навіть маючи однаковий тип корпоративної культури, всі підприємства мають якісно різну внутрішню корпоративну культуру.

Наукова новизна роботи:

1. Розроблено концепцію корпоративної культури, що дає цілісне уявлення про її структуру, компонентах, особливості впливу на особистість професіонала, його професійну трудову діяльність.

2. Розроблено оригінальний інструментарій вивчення корпоративної культури, що спирається на рамкову конструкцію К. Камерона і Р. Куїна, метод аналізу ефективності корпоративних культур К. Фея і Д. Денісон, концепцію базових уявлень Е. Шейна, представлені у формі оригінальної авторської методики.

Виявлено, що корпоративну культуру можна розглядати як систему, що самоорганізується зі зворотним зв'язком, при цьому зворотний зв'язок забезпечують культурно-ціннісні та соціально-психологічні детермінанти діяльності членів трудового колективу і його лідерів.

3. Виявлено фактори ефективності корпоративної культури і економічної ефективності підприємств на теоретичному і аналітичному рівнях, і встановлено вплив корпоративної культури на ефективність підприємства, залежне від типу корпоративної культури. Розширено традиційні уявлення про системні соціальних явищах шляхом визначення факторів корпоративної культури як системи, яка взаємодіє з організаційною культурою і соціально-психологічної кліматом за принципом накладеної структури, що реалізує адаптаційну і продуктивну функцію праці, виражену в посиленні структурних взаємозв'язків всередині особистісних підсистем, що діють за принципом різних психологічних винагород ( в термінах Е. Берна).

4. Реалізовано новий теоретико-методологічний підхід до вивчення ефективності корпоративної культури, що дозволяє проводити всебічний аналіз даного явища в єдності його структурних компонентів і взаємодії з різними системами праці і життєдіяльності суб'єкта. Емпірично доведено, що базові особистісні риси лідерів є детермінантами корпоративної культури, утворюючи базові комплекси, спрямовані або на її активізацію, або на її гальмування.

5. Вперше проведено комплексний порівняльний аналіз соціально-психологічного клімату та корпоративної культури з точки зору моніторингу та зміни ефективності господарської діяльності колективного суб'єкта праці.

6. Проведено комплексне вивчення ефективності корпоративної культури на підприємствах півдня Тюменської області на різних рівнях її прояву (соціально-психологічному та організаційному).

Теоретична значимість дослідження. Теоретичний аналіз проблеми ефективності корпоративної культури і його емпірична верифікація спрямовані на розвиток концепції інтеграційних соціально-економічних явищ, що розробляється останнім часом у вітчизняній психології праці. У роботі показана залежність факторів економічної ефективності від соціально-психологічних характеристик корпоративної культури і приведено єдине теоретичне підґрунтя для вивчення корпоративної культури і її ефективності.

Практична значимість дослідження. Виявлення структури, основних компонентів і механізмів функціонування корпоративної культури, встановлення динаміки виникнення і специфіки прояву в різних професійних сферах дозволить грамотно створювати корпоративну культуру підприємства і намічати адекватні шляхи її конструктивного розвитку, а також шляхи профілактики небажаних явищ і ефективної корекції з урахуванням сукупності факторів відтворення даної корпоративної культури.

Практична значимість дослідження полягає в розробці нової емпіричної методики дослідження корпоративної культури; можливості використання релевантних проблемі результатів в реальній практиці; виявленні способів формування сильної корпоративної культури для створення конкурентної переваги; знаходженні нових можливостей для підвищення рівня економічної ефективності підприємства; виробленню рекомендацій для кожного конкретного підприємства з властивою йому специфікою. Виявлені закономірності використані при розробці стратегії підприємств, а також при розробці навчальних програм з курсів «Економічна психологія» і «Психологія праці».

Результати дослідження сприятимуть вирішенню прикладних задач в різних областях психологічної практики: професійному консультуванні, управлінському консультуванні, психокорекційної роботи. Виявлення структури, основних компонентів і механізмів функціонування корпоративної культури, встановлення динаміки виникнення і специфіки прояву в різних професійних сферах дозволить більш грамотно будувати консультаційну роботу з професіоналами і намічати адекватні шляхи її конструктивного розвитку, а також шляхи профілактики небажаних явищ і ефективної корекції, з урахуванням сукупності чинників відтворення даної корпоративної культури. Дані проведеного дослідження використовуються для інформування директорів і вищих керівників досліджуваних підприємств.

Апробації роботи і впровадження результатів.

Матеріали дисертаційного дослідження пройшли апробацію в конкурсі Російського гуманітарного наукового фонду (2004 - 2007; номер проекту: 05-03-03447а) по темі: «Порівняльний аналіз корпоративних (організаційних) культур, соціальних мереж і моделі корпоративного управління» (кер. Д. Філос . н. проф. М.І. Дряхлов).

Основні результати і висновки роботи доповідалися на наукових семінарах кафедри економічної соціології ТюмГУ, щорічних науково-практичної конференції аспірантів і здобувачів Міжнародного інституту фінансів, управління та бізнесу (м Тюмень), на Всеросійській науковій конференції «21 століття: нові горизонти гуманітарних наук», Самара , СамГУ, 16-17 грудня 2004; Всеросійської науково-практичної конференції «Трансформація російського суспільства та актуальні проблеми соціології», Єкатеринбург 2005; Всеросійській науковій конференції сорокинские читання-2005. Майбутнє Росії: стратегії розвитку. 14-15 грудня 2005 р МДУ ім. М.В. Ломоносова; міжвузівської науково-практичної конференції молодих вчених «Соціокультурний простір сибірського міста: історія і сучасність» 17 травня 2006 р Тюмень, Всеросійській конференції «Соціокультурний портрет регіону» (м Тюмень, ТюмГУ, 2006 року, під керівництвом член-кор. РАН, д.ф.н. Н.І Лапіна).

Теоретичні положення і висновки цієї дисертаційної роботи апробовані в 12 наукових публікаціях по темі дослідження, в тому числі в одному виданні ВАК, і в авторській монографії ( «Соціально-психологічна ефективність корпоративної культури (на прикладі Тюменського регіону)» Тюмень, Сіті-прес 2006, 127 с. за підтримки гранту РГНФ 05-03-03447а).

Основні положення, що виносяться на захист:

1) На основі рамкової конструкція типології корпоративних культур К. Камерона і Р. Куїна була розроблена авторська концепція. В даному дослідженні дисертант спирався також на підхід, розроблений К. Фєєм і Д. Денісоном для оцінки факторів ефективності корпоративної культури і їх зв'язку з економічною ефективністю.

2) Побудована модель для оцінки компонентів (ознак) корпоративної культури і її ефективності.

3) Розроблено та операціоналізіровать концепція типів корпоративної культури (ієрархічна; ринкова; кланова; адхократіческая) в контексті критеріїв ефективної організації: залучення, узгодженості, адаптивності, місії. Оцінка проводилася за допомогою розрахункових чинників ефективності корпоративної культури, таких як делегування повноважень, командна робота, розвиток персоналу, базові цінності, згода, координація, управління змінами, орієнтація на споживача, організаційне навчання, стратегічний фокус, цілі, завдання, бачення.

4) Представлені і описані дві моделі: модель взаємовпливу соціально-психологічних і соціально-економічних детермінант; і модель взаємовпливу зовнішніх і внутрішніх соціально-психологічних детермінант. Автором також була дана нове трактування концепції зацікавлених сторін (stakeholder concept) і організаційного багатства (organizational wealth).

5) За результатами комплексного порівняльного аналізу корпоративної культури і соціально-психологічного клімату з точки зору впливу на показники діяльності організацій, було виявлено, що корпоративна культура є більш ємним, гнучким і глибоким інструментом моніторингу та зміни ефективності господарської діяльності колективних суб'єктів праці.

Вибірка дослідження визначалася поставленими завданнями даної роботи, відображала кадровий склад підприємств з різними вкладами їх людського потенціалу в відповідні типи корпоративних культур. Всього було опитано: 684 людини - членів трудових колективів 15-ти промислових підприємств півдня Тюменської області з питань авторського стандартизованого інтерв'ю та 42 людини - з питань глибинних та експертних інтерв'ю.

Емпіричну основу дослідження сформували результати опитування, проведені автором; результати експертних опитувань і глибинних інтерв'ю, проведені автором особисто. Дослідження проводилося протягом 2005-2006 років у місті Тюмені і на півдні Тюменської області.

Етапи дослідження. На першому етапі автором був розроблений інструментарій та проведено пілотажно дослідження (м Тюмень). На другому етапі проведено опитування працівників підприємств, експертне опитування керівників підприємств і глибинні інтерв'ю з керівництвом підприємств. Третій етап включив в себе аналіз і представлення отриманих результатів дослідження.

Структура дисертації визначалася відповідно до цілей і завдань дослідження. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел, додатків. Загальний обсяг роботи становить 221 сторінку тексту, включаючи 27 таблиць, 2 малюнки та додатки. Список літератури містить 154 найменування, з них 35 англійською мовою.

Схожі дисертаційні роботи за спеціальністю «Психологія праці. Інженерна психологія, ергономіка. », 19.00.03 шифр ВАК

Типи корпоративної культури на сучасних російських підприємствах 2007 рік, кандидат соціологічних наук Могутнова, Наталя Миколаївна
Корпоративна безпека як Акмеологическое підставу продуктивної життєдіяльності організації 2010 рік, доктор психологічних наук Бусигіна, Інна Сергіївна
Організаційна культура як фактор ефективності діяльності фахівців 2007 рік, кандидат соціологічних наук Іванова, Марія Євгенівна
Корпоративна культура приватизованих великих промислових підприємств в сучасній Росії: соціологічний аналіз 2008 рік, кандидат соціологічних наук Шевченко, Денис Борисович
Корпоративна культура як фактор підвищення конкурентоспроможності організації 2007 рік, кандидат соціологічних наук Калюжний, Микита Васильович

висновок дисертації по темі «Психологія праці. Інженерна психологія, ергономіка. », Гайдаржи, Євген Сергійович

1. Емпірично показано вплив корпоративної культури на ефективність господарської діяльності колективних суб'єктів праці, на прикладі 15 колективів виробничих підприємств півдня Тюменської області.

3. Проведено порівняльний аналіз соціально-психологічного клімату та корпоративної культури і зроблено висновок, що корпоративна культура, що включає в себе рівень колективного несвідомого, є більш ємним, глибоким і гнучким інструментом для моніторингу та управління ефективністю господарської діяльності організації (див. 1.З. ).

4. Показано, що корпоративна культура впливає на особистість професіоналів за допомогою впливу на соціальні установки, а також накладає деякі особистісні деформації, характерні для кожного конкретного типу корпоративної культури.

5. Виявлено, що для всіх досліджених підприємств півдня Тюменської області притаманний схожий тип корпоративної культури - змішаний, з переважанням Адхократіческая і кланових рис, проте все корпоративні культури характеризувалися різними змістами і силою. Різниця між підприємствами зі схожими типами корпоративної культури виявлялися в різного ступеня розвиненості типів корпоративної культури, що дозволяло судити про різну силі корпоративної культури на різних підприємствах. Сумарний показник розвиненості рис того чи іншого типу корпоративної культури на підприємствах складався з різних максимальних елементів, властивих одному і тому ж типу корпоративної культури (див. Табл. 1).

6. Виявлено пряму і значуща залежність економічної ефективності підприємств від ефективності корпоративної культури з коефіцієнтом кореляції Спірмена 0,54 на рівні значущості 0,002 (2-х стороння).

7. Проведено кластерний аналіз по осях сила-ефективність корпоративної культури. Обстежені підприємства чітко кластерізованний в три кластери. У перший кластер виділилися підприємства з високими силою і ефективністю корпоративної культури ( «лідери», такі як №№ 2, 3, 5, 7, 9, 10, 11, 12, 15); в другій кластер потрапили підприємства з низькою силою і високою ефективністю ( «що розвиваються», такі як №№ 6, 8, 13, 14); в третій кластер потрапили підприємства зі слабкими і малоефективними корпоративними культурами, ( «аутсайдери», такі як 1 і 4). Це дозволяє зробити висновок, що ефективність діяльності колективного суб'єкта праці залежить від ефективності корпоративної культури, а сила корпоративної культури детермінує лише ступінь позитивного або негативного впливу корпоративної культури на господарську діяльність колективного суб'єкта праці.

8. За результатами аналізу безлічі Еджвота-Парето маємо домінанту - підприємство 9. При усуненні викиду залишаються дві точки як у класичній постановці завдання. Лідерами по кожному параметру є підприємства 10 і 11, а аутсайдерами за параметрами - 1 і 6. При цьому підприємство 1 знаходиться в кластері 3, де низькі обидва параметри, а підприємство 6 має високу ефективність при слабкій, але «підходящої» корпоративної культури. Такі результати говорять про високу иерархизированность результатів і високої диференціює силі методики дослідження корпоративних культур.

9. Аналіз теоретичних і емпіричних досліджень з проблеми корпоративної культури дозволяє виявити деякі стабільні моменти в його розумінні. Корпоративна культура з психологічної точки зору визначається як професійний феномен, що представляє собою відображення стан фізичного, емоційного і розумового напруження і піднесення, що виявляється, перш за все, в професіях соціальної та управлінської сфер трудової діяльності. Феномен відображення сильної корпоративної культури включає в себе три основні складові: емоційну насиченість, моральні регулятори (або орієнтація на моральні основи) і зростання професійних досягнень, кожна з яких може бути представлена \u200b\u200bкомплексом симптомів: поведінкових, когнітивних, мотиваційних, емоційних і соматичних.

10. Проведений аналіз показує, що до теперішнього часу рекомендовані для впровадження підходи корпоративної культури (наприклад, теорія Y "Дугласа МакГрегора), процедури і методики відносяться до категорії гуманних, людино-орієнтованих, мають на увазі довіру до людей і співробітництво. Це, в свою чергу , сприяє створенню атмосфери творчості та колективізму (розумне поєднання «группизма» і «індивідуалізму»), появи лояльності до організації і є запорукою успішного вирішення постійно виникаючих в живому організмі компанії проблем, проте є не єдиним варіантом ефективного функціонування організації.

11. Розроблено інструментарій, що дозволяє оцінити управлінське взаємодія по ряду показників, таких як тип лідерства, ризиковість керівництва, тип передачі управлінської інформації, тип циркулюючої на підприємстві інформації для виявлення і ліквідації слабких місць у взаємодії.

Як побічний продукт дослідження інструментарій дозволив виявити гендерні проблеми і конфліктність середовища. Було виявлено, що статеві відмінності не викликають невдоволення персоналу підприємств, хоча і існують. Тобто можна зробити висновок, що статева диференціація є, а статевої дискримінації немає. Конфліктність в організаціях була досить низькою, а чим старше було підприємство, тим нижче.

Проаналізовано вплив задоволеності персоналу на ефективність корпоративної культури. Чим вище задоволеність персоналу, тим ефективніше управлінське взаємодія, і тим вище ефективність корпоративної культури. Тобто показано, як соціальний капітал реалізується в економічний капітал.

висновок:

Корпоративна культура на сьогоднішній день є одним з найбільш перспективних напрямків для досліджень, так як економіка Росії перебуває в перехідному стані, яке Е. Дюркгейм назвав соціальної аномией, тобто старі норми і цінності вже не працюють, а нові ще не вироблені. У зв'язку з активним залученням Росії в процеси глобалізації та інтеграції, створенням спільних підприємств, виходом на конкурентні ринки, ущільненням контактів, прискоренням темпів спілкування, проблеми корпоративної культури стали завойовувати все більшу увагу. Процеси "деструктуризации і децентралізації, виникнення самоврядних бригад (self-managed teams) на різних організаційних рівнях зменшили важливість і необхідність щоденного контролю керівництвом і збільшили значущість корпоративної культури. Стало очевидним, що організації з сильною корпоративною культурою просто не потребують розвиненої бюрократичної ієрархії і системі контролю. Коли люди мають єдині цінності і норми поведінки, немає необхідності вказувати їм, як вони повинні надійти в кожній конкретній ситуації: організація може бути впевнена, що її члени приймуть правильне рішення, керуючись своїми унікальними культурними нормами і цінностями.

Всі успішні підприємства створили і підтримують у себе яскраво виражені організаційні культури, найбільш відповідають цілям і цінностям компанії і чітко відрізняють одну фірму від іншої.

У світлі цих подій найважливішим завданням дослідників є вироблення такої системи корпоративного управління, яка була б максимально ефективною в умовах Російського контексту з усіма властивими йому культурними цінностями і традиціями. Наявність в трудових колективах слабкою корпоративної культури викликає поява депресивних настроїв, почуття безпорадності і навіть безглуздості свого існування, низьку оцінку своєї професійної компетентності, що, в кінцевому рахунку, позначається на працездатності людини, приводячи до зниження продуктивності діяльності і, як наслідок, втрат у заробітній платі, низьку прибутковість, рентабельності і зниження інших показників ефективності діяльності. Крім зниження економічних показників професійної діяльності, синдром слабкої корпоративної культури провокує порушення трудової дисципліни і підвищення ступеня захворюваності професіоналів, призводить до інших негативних наслідків (зловживання алкоголем, іншим спробам компенсації стресогенних впливів професійного середовища). Сильна корпоративна культура несе в собі запорука процвітання і благополуччя організації, але на даний момент жоден з типів культури не може вважатися адекватним для Російського контексту в силу його специфіки. Хаотичний розвиток корпоративної культури призводить до змішаного типу, який спочатку криє в собі ціннісний конфлікт і низьку ефективність. Спочатку будучи міждисциплінарним напрямком досліджень, корпоративна культура актуальна для вивчення психологією праці в першу чергу.

У руслі психологічної теорії вивчення корпоративної культури сприятиме вирішенню ряду важливих проблем, таких як проблема міжособистісної взаємодії, проблема соціальної перцепції, формування ряду соціально-психологічних феноменів (зараження, навіювання) і інших. Корпоративна культура вивчається психологією групового суб'єкта праці, в рамках психології праці, організаційної психології, економічної психології, психології управління.

В ході дисертаційної роботи був проведений порівняльний аналіз соціально-психологічного клімату та корпоративної культури. Дисертант дійшов висновку, що корпоративна культура, маючи рівень колективного несвідомого, є, безумовно, більш ємним і глибоким поняттям, і може служити гнучким інструментом опису та управління організаційними змінами, а також впливати на жффектівность організації як колективного суб'єкта праці.

Був розроблений валідний інструментарій для оцінки типу корпоративної культури, її сили і економічної ефективності.

Виявлено, що для Тюменського регіону притаманний певний тип корпоративної культури - змішаний, з переважанням Адхократіческая і кланового змістів. Хоча, в експертних опитуваннях менеджери підприємств заперечували наявність Адхократіческая і кланових рис корпоративної культури, вони стверджували, що на їхньому підприємстві панує жорстка ієрархічна структура управління. Це в цілому говорить про конфлікт між що проголошуються і реальними цінностями з подальшим виходом »на рольові конфлікти, рольові амбівалентності і рольову невизначеність, коли працівники не знають, яку роль вони виконують, і, як наслідок, можуть виникати неправильні мотиви і конфлікти.

Різниця між підприємствами з однаковим типом корпоративної культури проявлялося в різного ступеня розвиненості типів корпоративної культури, що дозволяло судити про різну силі корпоративної культури на різних підприємствах. Різниця між підприємствами з однаковим типом корпоративної культури і однаковим ступенем розвиненості типів корпоративної культури проявлялося в тому, що сумарний показник розвиненості того чи іншого типу корпоративної культури на підприємствах складався з різних максимальних параметрів, властивих одному і тому ж типу корпоративної культури.

Подальше вивчення проблеми корпоративної культури, порушеної в даній дисертаційній роботі, дозволить більш усвідомлено конструювати організаційне простір, з метою підвищення ефективності діяльності професіоналів, а також знизити їх психологічне навантаження при збереженні ефективності. Керівництву буде легше відстежувати організаційні зміни, а також оперативно і адекватно реагувати реагувати на них, мінімально втрачаючи в ефективності. Корпоративна культура - потужний інструмент стимулювання ефективності трудової діяльності професіоналів.

Список літератури дисертаційного дослідження кандидат психологічних наук Гайдаржи, Євген Сергійович, 2007 рік

1. К.А. Абульханова "Соціальне мислення особистості" // "Сучасна психологія: стан і перспективи досліджень. Частина 3. Соціальні уявлення і мислення особистості". М .: Изд-во "Інститут психології РАН", 2002, с. 88-103

2. Абульханова-Славська К.А. Стратегія життя. М .: Думка, 1991. 299 с.

3. Абульханова-Славська К. А. Соціальне мислення особистості: проблеми і стратегії дослідження // Психологічний журнал, 1994. № 4. С. 39-55.

4. Абульханова-Славська К.А. Російський менталітет: крос-культурний і типологічний підходи / Російський менталітет: питання психологічної теорії і практики. М., 1997..

5. Абульханова К.А. С.Л. Рубінштейн ретроспектива і перспектива // Проблема суб'єкта на психологічній науці / Відп. ред. А.В. Брушлинский, М.І. Воловікова, В. Н. Дружинін. М: Академії, проект, 2000. С. 13-26.

6. Абульханова-Славська К.А. Проблема визначення суб'єкта в психології // Суб'єкт дії, взаємодії, пізнання (психолого-ня, філософські, соціокультурні аспекти). М .; Воронеж: Изд-во НВО «МОДЕК», 2001. С. 36-53.

7. Абульханова К.А. Час життя і час особистості. СПб .: Алетейя, 2001..

8. Адамчук В. В., Варна Т. П., Воротнікова В. В., Павутинка Т. К, Підгаєцький С. І., Рибіцький П. Н., Сорокіна М. Е "Сухова Л. С., Шлендер П . Е., Костін А. Н. Ергономіка. Навчальний посібник для ВНЗ. М .: Юніті-Дана; 1999. 254 с.

9. Адлер А. Практика і теорія індивідуальної психології. М., Прогрес, 1995.

10. Адлер А. Практика і теорія індивідуальної психології. М .: Фонд «За економічну грамотність», 1995.291 с.

11. Адлер А. Зрозуміти природу людини. СПб .: Академічний проект, 1997. 256 с.

12. Акофф Р. Планування майбутнього корпорації. М .: Прогрес. 1985.327 с.

13. Армстронг М. Стратегічне управління людськими ресурсами: Пер. з англ. -М: ИНФРА-М, 2002.

14. Ананьєв Б.Г. Психологічна структура людини як суб'єкта // Людина і суспільство. Вип. 2. JI., 1967.

15. Донцов А.І. Психологія колективу. М., Изд. МГУ, 1984. 208 с.

16. П. Донцов А. І., Дубовская ЕМ., Улаповская Н.М. Розробка критеріїв спільної діяльності // Зап. психології. 1998 №2. С. 61-78.

17. Донцов А.І., Стефаненко Т.Г., Уталіева Ж.Т. Мова як фактор етнічної ідентичності // Зап. психол. 1997. № 4. С. 75-86.

18. Достанко А. Корпоративізм, ринкова активність і культура управління // Проблеми теорії і практики управління. 2001. № 4.

19. старезного Н. І. Традиції і модернізація в сучасній Росії // Социол. дослідження. 1992. № 10. С. 33-37.21 .Дряхлое Н.І., Кравченко А. І. Предметна область соціології праці // Соціологія праці. М., 1993. С. 89-105.

20. Журавльов A.JI. Стиль керівництва для управління соціально-психологічним кліматом колективу // Соціально-психологічний клімат колективу: теорія і методи вивчення. М .: Наука, 1979. С. 134-145.

21. Журавльов A. JI. Соціально-психологічна динаміка в умовах економічних змін в суспільстві // Праці Інституту психології РАН. М .: Изд-во «Інститут психології РАН», 1997. Т. 2. С. 123-129.

22. Журавльов A.JI. Специфіка міждисциплінарних досліджень в психології // Психологічний журнал. 2002. Т. 23. № 6. С. 83 88.

23. Журавльов А.Л. Психологія колективного суб'єкта / Психологія індивідуального і групового суб'єкта / Под ред. А.В. Брушлинского. М., 2002. С. 51-81.

24. Журавльов A.JI. Психологія управлінської взаємодії (теоретичні та прикладні проблеми). М .: Изд-во «Інститут психології РАН», 2004.476 с.

25. Журавльов А.Л. Економічна психологія в контексті сучасної психологічної науки // Проблеми економічної психології. Т.1 / Відп. ред. A.JI. Журавльов, А.Б. Купрейченко. М: Изд-во «Інститут психології РАН», 2004.

26. Журавльов А.Л. Особливості економічної свідомості працівників підприємств з різними формами власності // Проблеми економічної психології. Т. 1 / Відп. ред. А.Л. Журавльов, А.Б. Купрейченко. М .: Изд-во «Інститут психології РАН», 2004.

27. Журавльов А.Л. Психологія управлінської взаємодії. М .: Изд-во «Інститут психології РАН», 2004.476 с.

28. Журавльов А. Л. Про внесок в розвиток економічної психології та інших галузей психологічної науки // Проблеми економічної психології. Том 2 / Відп. ред. A. Л. Журавльов, А. Б. Купрейченко. М .: Изд-во «Інститут психології РАН», 2005. С. 625 639.

29. Журавльов А.Л., Журавльова Н.А. Вплив суб'єктивного економічного статусу на економічне свідомість особистості // Соціально-психологічна динаміка в умовах економічних змін. М: Изд-во «Інститут психології РАН», 1998. С. 221-245.

30. Журавльов А.Л., Купрейченко А.Б. Морально-психологічна регуляція економічної активності. М .: Изд-во «Інститут психології РАН», 2003.436 с.

31. Кабаченко Т. С. Психологія і політика // Психологічний журнал. 1984. Т. 5.3.

32. Кабаченко Т.С. Психологія управління. У 2-х ч. М .: Російське педагогічне товариство, 1997.323 с.

33. Камерон К, Kyunn Р. Діагностика та зміна організаційної культури / Пер. з англ. під ред. І. В. Андрєєвої. СПб: Пітер, 2001. - 320 с.

34. Капітонов Е.А., Зінченко ГОЛ., Капітонов А.Е. Корпоративна культура: теорія і практика. М .: Видавництво «Альфа-Прес». 2005.

35. Карпов А.В. Психологія групових рішень. М .; Ярославль. 2000.

36. Клімов О.О. Індивідуальний стиль діяльності в залежності від типологічних властивостей нервової системи. Казань: Изд-во Казанського університету, 1969. 278 с.

38. Клімов О.О. Психологічний зміст праці і питання виховання. М .: Изд-во Моск. ун-ту, 1986.

39. Клімов О.О. Психологічне знання про працю та робочому в творах М.В. Ломоносова // Укр. Моск. ун-ту. Сер. 14. Психологія. 1986. №3.

40. Климов Е. А. Вступ до психології праці. М .: Изд-во Моск. ун-ту, 1988.199 с.

41. Клімов О.О. Точність, істинність знання і "технологічний вигадка" в психології // Питання психології. 1990. № 2.

42. Клімов О.О. Про один ході думки, корисному для психолога // Укр. Моск. ун-ту. Сер. 14. Психологія. 1991. №2.

43. Клімов О.О. Гіпотеза "мітелок" і розвиток професії психолога // Вести. Моск. ун-ту. Сер. 14. Психологія. 1992. № 3.

44. Клімов О.О. Загальнолюдські цінності очима психолога-профессіоведа // Психологічний журнал. 1994. № 4.

45. Клімов О.О. До психологам Росії // Щорічник Російського психологічного товариства: Матеріали Установчого з'їзду Российск. психологічний. суспільства (22-24 листопада 1994). Т. I. Вип. I. С. 14-24. М., 1995.

46. \u200b\u200bКлімов О.О. Про феномен професійної відносності образу світу // Вести. Моск. ун-ту. Сер. 14. Психологія. 1995. №1.

47. Клімов О.О. Образ світу в різнотипних професіях. М .: Изд-во Моск. ун-ту, 1995. 224 с.

48. Клімов О.О. Психологія професіонала // Избр. психологічні праці. М .; Воронеж: Фенікс, 1996..

49. Клімов О.О. Психологія професійного самовизначення. Ростов-на-Дону, 1996.512 с.

50. Клімов О.О. Вступ до психології праці. М .: Культура і спорт, ЮНИТИ, 1998. 350 с.

51. Клімов О.О. Економічне середовище і психіка // Вісник МГУ. Сер. 14. 1999. №4. С. 67-80.

52. Клімов О.О. Економічне середовище і психіка // Психологія і економіка. Праці 1-й Всеросійській конференції з економічної психології. М .; Калуга: Изд-во РПО, НАН України, КПГУ і ін., 2000. С. 6-20.

53. Клімов О.О. Основи психології: Підручник для вузів. 2-е изд. М .: Изд-во Моск. унта, 2003.

54. Клімов О.О. Шляхи в професіоналізм. М., 2003.

55. Клімов О.О. Вступ до психології праці: Підручник. 2-е изд., Перераб. і доп. М .: Видавництво Московського університету; Видавничий центр «Академія», 2004. 336 с. (Класичний університетський підручник.)

56. Клімов О.О., Носкова O.Y. Історія психології праці в Росії. М., 1992.

57. Клімов О.О., Носкова О.Г. Про невідомої психології професій в Росії XVIII століття // Історичний шлях психології: минуле, сучасне, майбутнє. М., 1992.

58. Клімов О.О., Носкова О.Г. Про психології праці в Росії XVIII століття // Укр. Моск. ун-ту. Сер. 14. Психологія. 1994. №1,2.

59. Носкова О.Г. Соціальна історія індустріальної психології в Росії (20-30 роки XX століття) // Вести. Моск. ун-ту. Сер. 14. Психологія. 1995. № 1.

60. Носкова О. Г. Історія психології праці в Росії (1917-1957). М .: Изд-во МГУ, 1997..

61. Персикова Т.Н. Міжкультурна комунікація та корпоративна культура: Навчальний посібник. М .: Логос, 2002. 224 с.

62. Пряжников НС. Професійне і особистісне самоопр-розподіл. М .; Воронеж: Изд-во НВО «МОДЕК», 1996..

63. Пряжников Н. С. Психологічний зміст праці. М .: ІПП, 1997..

64. Пряжников Н.С. Психологія елітарності. М .: МПСІ Воронеж: НВО "МОДЕК", 2000.512 с.

65. Пряжников Н.С., Пряжнікова Є.Ю. Психологія праці та человечес-кого гідності. М .: Академія, 2001,477 с.

66. Пряжников НС., Пряжнікова Є.Ю. Психологія праці. Навчально-методичний комплекс //http://humanities.edu.ru/db/sect/384/46. 28.03.2005.

67. Радигін А.Д., Ентов P.M., Межераупс КВ., Мальгін Г.Н. Саморегулювання в системі корпоративних відносин: деякі прикладні проблеми. -М .: ІЕПП. 2005.

68. Свєнціцький A.JI. Соціально-психологічні чинники виробництв-кої адаптації особистості // Промислова соціальна психологія / Под ред. Е.С. Кузьміна, A.JI. Свєнціцького. Д .: Вид-во Ленінградського ун-ту, 1982. З 64-78.

69. Свєнціцький A.JI. Особистість в групі // Психологія: Підручник / За ред. А.А. Крилова. М .: Проспект, 1998. С. 301-318.

70. Співак В.А. Корпоративна культура.- СПб .: Питер, 2001. 352 с.

71. Стрільців Ю.К., Сизов К.В. До психологічного опису штурманського праці // Зап. психології. 1985. № 4.

72. Стрільців Ю.К. Психічні процеси в операторському праці. М., 1989.

73. Стрільців Ю.К. Операционально-смислові структури професії-сиональной досвіду // Вісник МГУ. Сер. Психологія. 1990. №3. С. 50-54.

74. Стрільців Ю.К. Психологічний зміст штурманського праці в авіації: Дис. . д-ра психол, наук. М., 1992.

75. Стрільців Ю.К. Програма курсу "Психологія праці, інженерна та професійна психологія". М., 1995.

76. Стрільців Ю.К. Психологічний зміст операторської праці. М .: Російське психологічне суспільство, 1999.196 с.

77. Стрільців Ю.К Інженерна та професійна психологія. М., 2001..

78. Стрільців Ю. К. Інженерна та професійна психологія. М .: Академія, 2001. 360 с.

79. Стрельникова JJ.B. Соціальний капітал: типологія зарубіжних підходів // Суспільні науки і сучасність. 2003. № 2. С. 33 41.

80. Толочек В. А. Сучасна психологія праці: Навчальний посібник. СПб .: Пітер, 2005.479 с.

81. Шейн Е. Організаційна культура і лідерство / Пер. з англ, під ред. В. А. Співака. СПб: Пітер, 2002. - 336 с.

82. Шорохова Є.В. Соціальна психологія (проблеми та завдання) // Методологічні проблеми соціальної психології / Відп. ред. Е.В. Шорохова. М .: Наука, 1975. С. 3-16.

83. Шорохова Є.В. Тенденції досліджень особистості в радянській психології // Психологічний журнал. 1980. Т. 1. № 1. С. 45 57.

84. Argyris C. Integrating the Individual and the Organization New York Wiley, 1964.

85. Argyris C., Schon D. A. Organizational Learning. Reading. Mass .: Addison-Wesley. Тисяча дев'ятсот сімдесят вісім.

86. Cameron K. The effectiveness of ineffectiveness. Research in Organi-zational Behavior, Volume 6. Greenwich, CT: JAI Press. 1984.

87. Cameron K. Effectiveness as paradox. Management Science, 1986. №32. P. 539-553.

88. Cameron K. In what ways do organizations implement total quality? // Paper delivered at the Academy of Management Meetings, Las Vegas, Nevada. Тисячу дев'ятсот дев'яносто-два.

89. Cameron K. Techniques for making organizations effective: Some popular approaches. Enhancing Organizational Performance. Washington D.C .: National Academy Press. 1997.

90. Cameron K, Whetten D. Organizational Effectiveness: A Comparison of Multiple Models, New York, Academic Press, 1983.

91. Deal Т., Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, Reading, MA, Addison-Wesley Publishing Co, 1982.

92. Denison D. Corporate Culture and Organizational Effectiveness. New York: John Wiley. 1989.

93. Denison D. What Is the Difference Between Organizational Culture and Organizational Climate? A Native "s Point of View on a Decade of Paradigm Wars. Academy of Management Review, 1996, vol. 21, No 3, p. 619-654.

94. Denison D. Managing Organizational Change in Transition Economies. Mahway NJ, Lawrence Erlbaum Associates, 2001..

95. Denison D., Cho H "Young J. Diagnosing Organizational Cultures: Validating a Model and Method. Working paper, International Institute for Management Development, Lausanne, Switzerland, 2002.

96. Denison D.R., Haaland S., Goelzer P. Corporate culture and organizational effectiveness: Is Asia different from the rest of the world? // Organizational dynamics. N.Y., 2004. Vol. 33, № 1. P. 98-109.

97. Denison D., Hooijberg R "Quinn R. Paradox and performance: Toward a theory of behavioral complexity in managerial leadership. Organizational Science, 1995. №6. P. 524-540.

98. Denison D "Mishra A. Toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness // Organization Science, 1995, vol. 6, № 2. P. 204-223.

99. Denison D., Neale W. Denison Organizational Culture Survey, Ann Arbor, MI, Aviat, 1996..

100. Etzioni A. A. Comparative Analysis of Complex Organizations. New York: Free Press, 1975.

101. Fey C., Bjorkman I. The Effect of Human Resource Management Practices on MNC Subsidiary Performance in Russia // Journal of International Business Studies, 2001., vol. 32, No l, p. 59-76.

102. Geertz C. The Interpretation of Cultures. New York: Basic Books, 1973.

103. Handy C. The Gods of Management. New York: Penguin Books, 1978.

104. Hofstede G. Motivation, Leadership and Organization: Do American Theories Apply Abroad? // Organizational Dynamic. 1980. Summer.

105. Kroeber A. L., Kluckhohn C. Culture: A Critical Review of Concepts and Definitions // Papers of the Peabody Museum of American Archeology and Ethnology. N. Y .: Alfred A. Knopf. +1963.

106. Leavitt H. J. Corporate Pathfinders. Homewood: DowJones-Irwin, 1986.

107. Lewin K. Group Decision and Social Change // In G. E. Swanson, T. N. Newcomb and E. L. Hartley (Eds.). Readings in Social Psychology. (Rev. ed.). N.Y .: Holt, Rinehart and Winston, 1952.

108. Likert R. The Human Organization. New York: McGraw-Hill, 1967.

109. Louis M. R. Organizations as Culture Bearing Milieux // In L. R. Pondy and others (eds.), Organizational Symbolism. Greenwich, Conn .: JAI Press, 1983.

110. Martin J. Stories and Scripts in Organizational Settings // In A Hastorfand A Isen (eds), Cognitive Social Psychology, New York Elsevier, 1982.

111. McGregor D. The Human Side of Enterprise. New York: McGraw Hill. 1960.

112. Meyer son D.E. Radical change, the quiet way // Harvard business rev. Boston, 2001. -Vol. 79, № 9. - P.92-100.

113. Mohrman S. A., and Cummings Т. C. Self-Designing Organizations Learning How to Create High Performance Reading, Mass Addison-Wesley, 1989.

114. Ouchi W. G. Theory Z. Reading, MA: Addison-Wesley, 1981.

115. Peters T. and Waterman R. In Search of Excellence. New York: Harper and Row. Тисячу дев'ятсот вісімдесят два.

116. Pettigrew A. M. On Studying Organizational Cultures // Administrative Science Quarterly. 1979. № 24. P. 570-581.

117. Quinn R. E. Beyond Rational Management. San Francisco: Jossey-Bass. 1988.

118. Richard-Amato P. A., Snow M. A. The Multicultural Classroom. N.Y .: Longman Publishing, 1992.

119. Roberts C "Davies K, Jupp T. Language and Discrimination. A Study of Communication in Multi-ethnic Workplaces. N.Y .: Longman Publishing, 1992.

120. Schein E, H. The Role of the Founder in Creating Organizational Culture // Organizational Dynamics, Summer 1983. P. 13-28.

121. Schein E. H. Organizational culture // Organizational Dynamics, 1983. № 12. P. 13-28.

122. Schein E. H. (1984) Coming to a new awareness of organizational culture. Sloan Management Review, 1984. № 25. P. 3-16.

123. Schein E. H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass. 1 985.

124. Schein E. H. The Clinical Perspective m Field work Newbury Park, Calif Sage, 1987.

125. Schein E. H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey- Bass Publishers, 1991.

126. Schein E. Я On Dialogue, Culture and Organizational Learning // Organizational Dynamics. 1993. Vol. 22. Is. 2. P. 40-51.

127. Schneider, B. (ed) Organizational Climate and Culture San Francisco Jossey-Bass, 1990..

128. Stapley L. The Personality of the Organisation: A Psycho-Dynamic Explanation of Culture and Change. London; N.Y .: Free Association Books, 1996..

129. Thompson K. R., Luthans F. Organizational Culture: A Behavioral Perspective // \u200b\u200bOrganizational Climate and Culture. Ed. Benjamin Schneider. San Francisco: Jossey-Bass, 1990..

130. Tichy, N. M. Managing Strategic Change. New York: Wiley, 1983.

131. Tichy, N. M "and Devanna, M. A. The Transformational Leader. New York: Wiley, 1986.

132. Trice H. M., Beyer J. M. Studying Organizational Cultures Through Rites and Rituals // Academy of Management Review. 1984. Vol. 9. P. 645-654.

133. Trompenaars F. Riding the Waves of Culture. London: The Economist Books, 1993.

134. Walton C.C. The Moral Manager. N.Y .: Harper Business, 1988.

135. Wilkins A. L. Organizational Stories as Symbols Which Control the Organization // In L. R. Pondy and others (eds.), Organizational Symbolism. Greenwich, Conn .: JAI Press, 1983.

136. Winnubst J. A. M., Buunk B. J., Marcelissen F.H.G. Social support and stress: Perspectives and processes // Handbook of life stress, cognition and health / Ed. S, Fisher & J. Reason. Chichester: John Wiley and Sons, 1988. P. 511-530.

137. ЮнгК.-Г. Психологія несвідомого. С. 240-244.

138. Сікевич З.В., Крокінская O.K., Поссель Ю.А. Соціальне несвідоме. СПб .: Пітер, 2005. 267 е .: мул.

139. Франселла Ф "Баніістер Д. Новий метод дослідження особистості. М., 1987.

140. Moscovici S. The conspiracy mentality // Changing concepthions of conspiracy. N. Y., 1987.

141. Стефаненко Т. Г. Етнопсихологія. С. 148.

142. Роджерс Е "Агарвал-Роджерс Р.А. Комунікація в організаціях. М "1980.

143. Рубахин В.Ф., Журавльов A.JJ., Шорін ОТ. Індивідуальний стиль керівництва виробничим колективом. М., 1976.

144. Журавльов A.JI. Психологія спільної діяльності. - М .: Изд-во «Інститут психології РАН», 2005. - 640 с.

145. Дітер Геберт, Лутц фон Розенштіль. Організаційна психологія. Людина і організація. / Пер. з нім. X .: Вид-во Гуманітарний Центр / О.А. Шипілова. 2006, -624 с.

146. Занковский А.Н. Організаційна психологія: Навчальний посібник для вузів за фахом «Організаційна психологія». - 2-е вид. - М .: Флінта: МПСІ, 2002. - 648 с.

Зверніть увагу, представлені вище наукові тексти розміщені для ознайомлення і отримані за допомогою розпізнавання оригінальних текстів дисертацій (OCR). У зв'язку з чим, в них можуть міститися помилки, пов'язані з недосконалістю алгоритмів розпізнавання. У PDF файлах дисертацій і авторефератів, які ми доставляємо, подібних помилок немає.

Яким чином корпоративна культура впливає на ефективність організації? Ефективність вимагає, щоб культура організації, її стратегія, оточення (зовнішнє середовище) і технологія (внутрішнє середовище) були приведені у відповідність. Стратегія організації, що спирається на вимоги ринку і більш підходяща при динамічному оточенні, передбачає культуру, що грунтується на індивідуальній ініціативи, ризику, високої інтеграції, нормальному сприйнятті конфліктів і широкому горизонтальному спілкуванні. Стратегія, що диктується перспективами розвитку виробництва продукції, фокусується на ефективності, кращій роботі при стабільному оточенні. Вона більш успішна, коли культура організації передбачає відповідальний контроль, мінімізує ризик і конфлікти.

Таким чином, різні організації тяжіють до певних пріоритетів у корпоративній культурі. Культура може мати особливості залежно від роду діяльності, форми власності, займаного становища на ринку чи в суспільстві.

Організації завжди будуть домагатися стабільності та ефективності діяльності, якщо культура організації адекватна застосовуваної технології. Регулярні формалізовані (рутинні) технологічні процеси забезпечують стабільність і ефективність організації, коли культура організації акцентує увагу на централізації в прийнятті рішень, і стримує (обмежує) індивідуальну ініціативу. Нерегулярні (нерутінний) технології ефективні, коли вони заповнюються культурою організації, яка підтримує індивідуальну ініціативу, і послаблює контроль.

Сильна культура визначає послідовність поведінки працівників. Працівники чітко знають, якому поведінки вони повинні слідувати. Передбачуваність, упорядкованість і послідовність діяльності в організації формуються за допомогою високої формалізації. Сильна культура досягає того ж результату без ведення будь-якої документації і розподілів. Більш того, сильна культура може бути більш ефективною, ніж будь-який формальний структурний контроль. Чим сильніше культура організації, тим менше менеджменту потрібно приділяти уваги розвитку формальних правил і положень для управління поведінкою працівника. Це все буде в підсвідомості працівника, що приймає культуру організації.

І все ж, вплив культури на організаційну ефективність визначається, перш за все, її відповідністю загальної стратегії організації. Виділяється чотири основних підходи до вирішення проблеми несумісності стратегії і культури в організації:

ігнорується культура, серйозним чином перешкоджає ефективному проведенню в життя обраної стратегії;

система управління підлаштовується під існуючу в організації культуру; цей підхід будується на визнанні наявних бар'єрів, створюваних культурою для виконання бажаної стратегії, і виробленні альтернатив по «обходу» цих перешкод без внесення серйозних змін в саму стратегію. Так, при переході від механістичної до органічної схемою організації на багатьох виробничих підприємствах довгий час не вдається змінити організаційну культуру на складальних ділянках. В цьому випадку в рішенні проблеми може допомогти даний підхід;

робляться спроби змінити культуру таким чином, щоб вона підходила для обраної стратегії. Це найбільш складний підхід, який займає багато часу і вимагає значних ресурсів. Однак бувають такі ситуації, коли він може бути головним для досягнення довготривалого успіху фірми;

змінюється стратегія з метою її підлаштування під існуючу культуру.

В цілому можна виділити два шляхи впливу корпоративної культури на життя організації.

Перший, як це було показано вище, - культура і поведінка взаємно впливають один на одного. Другий - культура впливає не стільки на те, що люди роблять, скільки на те, як вони це роблять.

Існують різні підходи до виділення набору змінних, за допомогою яких простежується вплив культури на організацію. Зазвичай ці змінні служать основою анкет і запитальників, які використовуються для опису культури тієї чи іншої організації.

Набір змінних, обираних керівництвом для аналізу організації, може бути пов'язаний безпосередньо з рівнем організаційної взаємодії: організація - зовнішнє середовище; група - група; індивід - організація. При цьому для кожного рівня (індивід, група, організація) можуть вимірюватися як ефективність їх функціонування з точки зору інтересів організації, так і задоволеність. Крім того, кожна із зазначених груп змінних може розглядатися в тимчасовому аспекті, т. Е. Бути переважно орієнтованої на короткострокову або довгострокову перспективу.

Модель В. Сате. В. Сате виділив сім процесів, за допомогою яких культура впливає на організаційну діяльність:

кооперація між індивідами і частинами організації;

прийняття рішень;

контроль;

комунікації;

лояльність організації;

сприйняття корпоративного середовища;

виправдання своєї поведінки.

При цьому перші три процеси кореспондують з першим, поверхневим рівнем корпоративної культури або зразками корпоративної поведінки, а наступні чотири з другим, внутрішнім рівнем, що має «ціннісну» основу. Від того, як ці процеси протікають, залежить ефективність функціонування організації.

Кооперацію як зразок поведінки в організації не можна встановити тільки за допомогою формальних управлінських заходів, так як не можна передбачити всі можливі випадки. Наскільки дійсно люди кооперуються в організації, залежить від поділюваних ними припущень в цій області. В одних організаціях вищою цінністю є групова робота, в інших - внутрішня конкуренція. Говорячи іншими словами, все залежить від того, яка філософія переважає: індивідуалістична або колективістська.

Вплив культури на прийняття рішень здійснюється через колективні вірування і цінності, що формують у членів організації стійкий набір базових припущень і переваг. Так як корпоративна культура може сприяти зведенню до мінімуму розбіжностей, то процес прийняття рішень стає більш ефективним.

Сутність процесу контролю полягає в стимулюванні дій у напрямку досягнення поставлених цілей. У природі управління існують три механізми контролю: ринок, адміністрування, клановість. Зазвичай в організаціях присутні всі три механізми відразу, але в різному ступені.

При ринковому механізмі контролю покладаються в основному на ціни. Що лежить в основі цього припущення полягає в тому, що мінливі ціни і платежі повинні стимулювати необхідні зміни в організації. Адміністративний механізм контролю будується на формальному авторитеті. Сам процес полягає в зміні правил і процедур за допомогою видання директив. Клановий механізм контролю цілком заснований на поділюваних віруваннях і цінностях. Саме з них виходять члени організації під час здійснення своїх дій. Передбачається також, що працівники досить прихильні організації, знають, як діяти в рамках даної культури. У міру зростання і розвитку організації клановий механізм замінюється адміністративним, а потім і ринковим.

Вплив культури на комунікації відбувається за двома напрямками. Перше - це відсутність необхідності спілкування в справах, по яких є колективні припущення. В цьому випадку певні дії відбуваються як би без слів. Друге - колективні припущення забезпечують спрямованість і надають допомогу в інтерпретації одержуваних повідомлень. Так, якщо в компанії працівник не вважається придатком машини, то і звістка про майбутню автоматизації або роботизації не викличе в ньому шоку.

Зміст культури впливає також на зміст комунікації. В одних організаціях цінується відкритість комунікацій, а в інших - навпаки. Індивід відчуває себе посвяченим у внутрішні процеси організації тоді, коли він ототожнює себе з останньою і відчуває деяку емоційний зв'язок з нею. Сильна культура робить сильним ототожнення і почуття індивіда по відношенню до організації. Також працівники можуть активізувати свої дії в прагненні допомогти організації.

Сприйняття індивідом організаційної реальності або те, що він бачить, зумовлено значною мірою тим, що говорять про побачене його колеги, що розділяють з ним один і той же досвід. Культура впливає на цей процес, забезпечуючи членів організації загальної інтерпретацією їх досвіду. В організаціях, де високо цінується своєчасне обслуговування споживача, сприйняття браку в ресурсах для роботи не буде інтерпретовано як необхідність зміни виробленого розташування до клієнта. В протилежному випадку клієнт може серйозно постраждати.

Культура допомагає людям в організації діяти осмислено, забезпечуючи виправдання їхньої поведінки. У компаніях, де цінується ризик, людина йде на нього, знаючи, що в разі невдачі він не буде покараний і що з невдачі будуть зроблені висновки на майбутнє. Виправдовуються таким чином дії посилюють існуюче поведінка, особливо коли воно вписується в ситуацію. Даний процес є джерелом коштів для зміни самої культури. Оскільки люди використовують культуру для виправдання поведінки, то можна змінювати культуру через зміну в поведінці. Однак для успіху цього процесу необхідно забезпечити, щоб люди не могли б виправдовувати своє нове поведінка «старої» культурою.

Модель Т. Пітерса - Р. Уотермана. Автори відомого бестселера «В пошуках успішного управління» виявили зв'язок між культурою і успіхом у роботі організації. Взявши за зразок успішні американські фірми, і описавши управлінську практику, вони «вивели» ряд вірувань і цінностей корпоративної культури, що призвели ці компанії до успіху.

Віра в дії. Відповідно до цієї цінності, рішення приймаються навіть в умовах нестачі інформації. Відкладання рішень рівносильне їх неприйняття.

Зв'язок зі споживачем. Для успішно діючих компаній споживач представляє фокус в їх роботі, так як саме від нього надходить головна інформація для організації. Задоволеність споживача складає серцевину корпоративної культури таких фірм.

Автономія і підприємливість. Компанії, що борються з недоліком нововведень і бюрократією, «діляться» на більш дрібні керовані частини і надають їм, а також окремим індивідам певну ступінь самостійності, необхідної для прояву творчості та ризику. Ця культурна норма підтримується через поширення в організації легенд та історій про свої власні героїв.

Продуктивність залежить від людини. Дана цінність проголошує людини найбільш важливим активом організації. При цьому ефективність організації вимірюється через задоволеність її членів. Віра в те, що ставлення до людей з повагою веде до успіху, лежить в основі культури подібних організацій.

Знай те, чим керуєш. Відповідно до цієї глибоко вкоріненою культурною нормою успішних компаній вважається, що вони управляються не через закритих дверей кабінетів керівників, а через відвідування керівниками керованих ними об'єктів і через безпосередні контакти з підлеглими на місцях їх роботи.

Не займайся тим, чого не знаєш. Дане положення відноситься до розряду однієї з важливих характеристик культури успішно діючих фірм. Ці фірми не визнають диверсифікації в бік від основного бізнесу.

Прості структури і мало управлінців. Типовим для успішно діючих компаній є наявність невеликого числа рівнів управління і порівняно невеликого штату управлінських працівників, особливо у вищому ешелоні. Положення менеджера в таких компаніях визначається не кількістю його підлеглих, а його впливом на справи організації і, головне, на її результати. Відповідно до цієї культурної цінності, менеджери більше орієнтуються на рівень виконання підлеглими своєї роботи, а не на нарощування своїх штатів.

Одночасна гнучкість і жорсткість в організації. Парадокс цього атрибуту корпоративної культури успішних компаній дозволяється наступним чином. Висока організованість в них досягається за рахунок того, що всі працівники розуміють і вірять в цінності компанії. Це їх жорстко пов'язує з компанією і інтегрує в неї. Гнучкість забезпечується за допомогою зведення до мінімуму «керівних» втручань і мінімізації числа регламентуючих правил і процедур. Заохочується новаторство і прагнення брати на себе ризик. В результаті жорстка структура поділюваних культурних цінностей уможливлює гнучку структуру адміністративного контролю.

Модель Т. Парсонса. У загальному вигляді зв'язок між культурою і результатами діяльності організації представлена \u200b\u200bв моделі американського соціолога Т. Парсонса. Модель розроблена на основі специфікації певних функцій, які будь-яка соціальна система, в тому числі організація, повинна виконувати, щоб вижити і добитися успіху. Перші букви англійських назв цих функцій в абревіатурі дали назву моделі - AGIL: adaptation (адаптація); goal-seeking (досягнення цілей); integration (інтеграція) іlegacy (легітимність).

Суть моделі полягає в тому, що для свого виживання і процвітання будь-яка організація повинна бути здатною адаптуватися до постійно мінливих умов зовнішнього середовища, домагатися виконання поставлених нею цілей, інтегрувати свої частини в єдине ціле, і, нарешті, бути визнаною людьми та іншими організаціями.

Дана модель виходить з того, що цінності корпоративної культури є найбільш важливими засобами або інструментами виконання функцій цієї моделі. Якщо колективні в організації вірування і цінності допомагають їй адаптуватися, досягти цілей, об'єднатися і довести свою корисність людям та іншим організаціям, то очевидно, що така культура буде впливати на організацію в напрямку успіху.

Необхідність змін - неминуче явище в житті будь-якої компанії в умовах сучасного ринку. І від того, наскільки вони будуть оперативними і успішними, повністю залежить конкурентна перевага організації.

Широкий же спектр інструментів, що дозволяють змінити корпоративну культуру, буде ефективно працювати лише в тому випадку, якщо замовник і провайдер цього процесу правильно ними скористаються.

Замовниками процесу зміни корпоративної культури виступають керівники вищої ланки або акціонери. Від них вимагається чітке розуміння того, що мається на увазі в їхніх компаніях під корпоративною культурою, навіщо її треба міняти, і ясне уявлення кінцевої мети змін. Провайдерами даного процесу, як правило, є HR-менеджери. Саме від них залежить кінцевий результат перетворень, і ця робота вимагатиме від них наявності такої важливої \u200b\u200bякості як уміння управляти проектом.

За словами Марини Олешок, заступника Генерального Директора компанії «Ростелеком»: «і замовник, і менеджер повинні чітко розуміти, що ця робота займає від 1,5 до 3 років. Тривалість процесу залежить від позиції перших осіб компанії. А окупність інвестицій, вкладених в цей проект, відбудеться не раніше, ніж через 2-4 роки ».

Російська практика консультаційної роботи з підприємствами організованими на пострадянському просторі, дозволяє виділити наступні важливі області, в яких використання методів дослідження і корекції корпоративної культури позначилося найбільш плідним чином на результатах діяльності підприємства.

Подолання підозр щодо перших осіб і створення атмосфери взаємної довіри (якщо підлеглі підозрювали, що бізнес був організований на федеральні гроші або на гроші багатих батьків, в той час як насправді він був організований на особистих заощадження, зароблених чесною працею або на взятий в банку під відсотки кредит);

Комплексна організаційна діагностика з метою виявлення слабких місць в організації діяльності (менеджменту необхідна об'єктивна незалежна комплексна оцінка якості своєї організаційної роботи);

Подолання внутрішніх конфліктів між професійними і ієрархічними групами в організації, особливо при впровадженні нових технологій і методів роботи, або реорганізації існуючих (тертя між ITі виробничниками, між «людьми відсотка» і «людьми окладу», між менеджментом і рядовими співробітниками і ін.) ;

Діагностика різного ставлення до бізнесу і способу його ведення представниками різних національних культур (наприклад, росіянами, білорусами і литовцями);

Діагностика відмінностей у веденні бізнесу великими організаціями і невеликими організаціями (понад 2000 осіб і 30 осіб відповідно) при їх взаємодії один з одним і вибудовуванні партнерських відносин;

Виявлення внутрішніх конкурентів і розколу в організації (спроби одних засновників отримати більшу владу і участь в бізнесі на шкоду іншим, відколоти більшу частину організації на себе, спроби найманої особи відвести бізнес організації на себе або на третіх осіб і т. П.);

Реструктуризація організації в саморозвивається і самообучающуюся організацію (ринок поділений, спостерігається жорстка конкуренція, залучення додаткових зовнішніх ресурсів утруднено);

Усвідомлення чинників, що заважають зростанню і розвитку менеджерів в організації на всіх рівнях - як окремим особам, так і управлінським командам. Часто, усвідомлення необхідності роботи по корпоративній культурі приходить до керівництва після тривалих і регулярних спроб збільшити масштаби діяльності організації і кількість працюючих в ній людей. У процесі роботи з корпоративною культурою відбувається нейтралізація чинників, що заважають і актуалізація факторів, які сприяють зростанню і розвитку;

Подолання криз у відносинах між менеджерами і криз особистого розвитку (наприклад, бажання власників змінити розподіл частки участі кожного в бізнесі, необхідність особистого самовизначення).

Надіслати свою хорошу роботу в базу знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

подібні документи

Рекомендований список дисертацій

Корпоративна культура як стратегічний інструмент управління сучасною організацією 2007 рік, кандидат соціологічних наук Ільїна, Оксана Сергіївна

Регіональні аспекти формування сучасної корпоративної культури 2011 рік, кандидат культурології Ричкова, Анжела Анатоліївна

Введення дисертації (частина автореферату) на тему «Вплив корпоративної культури на ефективність діяльності колективних суб'єктів праці»

Схожі дисертаційні роботи за спеціальністю «Психологія праці. Інженерна психологія, ергономіка. », 19.00.03 шифр ВАК

Типи корпоративної культури на сучасних російських підприємствах 2007 рік, кандидат соціологічних наук Могутнова, Наталя Миколаївна

Корпоративна безпека як Акмеологическое підставу продуктивної життєдіяльності організації 2010 рік, доктор психологічних наук Бусигіна, Інна Сергіївна

Організаційна культура як фактор ефективності діяльності фахівців 2007 рік, кандидат соціологічних наук Іванова, Марія Євгенівна

Корпоративна культура як фактор підвищення конкурентоспроможності організації 2007 рік, кандидат соціологічних наук Калюжний, Микита Васильович

висновок дисертації по темі «Психологія праці. Інженерна психологія, ергономіка. », Гайдаржи, Євген Сергійович

Список літератури дисертаційного дослідження кандидат психологічних наук Гайдаржи, Євген Сергійович, 2007 рік