Виникають через порушення. Порушення трудової дисципліни: види та способи боротьби з ними

Щоб можна було застосувати до співробітника заходи стягнення порушення трудовий дисципліни, необхідно точно знати, що є порушенням і якого виду порушень трудової дисципліни належить провина.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Трудова дисципліна - це комплекс правил поведінки, обов'язковий для дотримання всіма співробітниками організації, від керівника до найнижчої ланки. Сюди входять прийняті для підприємства:

правила внутрішнього трудового розпорядку,
правила охорони праці,
корпоративна етика тощо.

Завантажте документи на тему:

Які бувають порушення трудової дисципліни

Залежно від встановлених норм трудового процесу розрізняють такі види порушень працівником трудової дисципліни:

порушення управлінських норм - субординації та координації при управлінні робочим процесом;
порушення технологічних норм;
порушення режимних норм – режиму робочого дня та часу відпочинку.

Виходячи з такої градації випуск бракованої продукції з вини співробітника вважається технологічною дисциплінарною провиною, а прогул або значне запізнення – порушенням режимних норм.

Читайте також на тему:

Грубість щодо клієнта може вважатися порушенням дисципліни
Правові норми трудового законодавства: що не можна порушувати роботодавцю

Відповідальність за порушення трудової дисципліни

Відповідно до трудовому законодавству РФ, кожен співробітник відповідає за дотримання для підприємства трудової дисципліни. При прийнятті працювати новачок під підпис знайомиться з правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями, документами з охорони праці та іншими правилами, що регламентують його трудову діяльність.

У разі порушення працівником трудової дисципліни керівник може на власний розсуд застосувати до нього заходи про стягнення залежно від тяжкості провини.

Які стягнення можна накласти за порушення трудової дисципліни

Відповідно до 192 ст. ТК РФ, роботодавець має право застосовувати до співробітника такі заходи:

зауваження;
догана;

При цьому в рамках догани роботодавець має право позбавити працівника премії, якщо така можливість передбачена у внутрішніх документах організації.

Зауваження за порушення трудової дисциплінивиноситься, якщо дисциплінарний провина був першим у трудовій діяльності співробітника, а саме порушення не відноситься до грубих і не спричинило тяжких для підприємства наслідків.

Зауваження саме по собі не загрожує фахівцю жодними особливими неприємностями, якщо працівник найближчим часом зробить ще одну дисциплінарну провину, можна буде говорити про систематичне порушення трудової дисципліни.

Догана виноситься за вчинений дисциплінарний злочин (провина) і може бути звичайним або суворим. Догана до трудової книжки не заноситься, але фіксується у наказі по підприємству. У трудовій книжці співробітника ця дія наголошується, тільки якщо в результаті неналежних виконань трудових обов'язків або систематичного порушення трудової дисципліни його звільняють.

Звільнення за порушеннятрудовий дисципліни – це крайня міра стягнення. Воно може бути застосоване у разі систематичного порушення працівником трудової дисципліни та невиконання своїх обов'язків, а також при скоєнні грубої дисциплінарної провини. Наприклад, освітні установи можуть звільнити співробітника-викладача, який зробив аморальний вчинок.

Який порядок оформлення стягнення за дисциплінарну провину

Покарання порушення трудовий дисципліни встановлює керівник підприємства виходячи з норм законодавства та наявних відомостей. Однак стягнення необхідно обґрунтувати, а тяжкість покарання має бути пропорційною до вчиненого провини.

Складіть акт про вчинення дисциплінарної провини. Документ складається у двох примірниках безпосереднім керівником співробітника у присутності двох свідків. Форма акту та відповідальних за його складання працівників мають затверджувати правила внутрішнього трудового розпорядку організації.

Вимагайте у працівника письмові пояснення щодо скоєного ним дисциплінарного проступку. Відмова давати пояснення має бути відображена у спеціальному акті.

Якщо працівник надав пояснення, разом із актом про порушення та доповідною запискою безпосереднього керівника співробітника документ передається керівництву підприємства для ухвалення рішення про накладення стягнення.

Випустіть наказ про стягнення. Після вивчення обставин дисциплінарного проступку, що є у справі документів, ухвалення рішення про вид стягнення керівник компанії видає наказ про порушення трудової дисципліни.

У документі має бути відображено дисциплінарну провину, час та дату його вчинення, вид накладеного стягнення та вказано регламентуючі документи. Наказ має бути завізований керівником підприємства, безпосереднім начальником працівника, що провинився, і головою кадрової служби. Співробітник має бути ознайомлений із наказом про стягнення під розпис протягом 3 днів. Копія наказу підшивається в особисту справу працівника.

Заходи стягнення, що застосовуються до працівника порушення трудовий дисципліни, затверджено статті 192 ТК РФ. У статті розберемо, з яких підстав можна оформити стягнення порушення трудовий дисципліни, і навіть розглянемо зразок акта дисциплінарному стягненні.

Покарання порушення трудовий дисципліни по ТК РФ

Статтею 192 ТК РФ передбачені такі види покарань, застосовувані роботодавцем порушення працівником трудовий дисципліни:

зауваження;
догана;
звільнення.

Перелічені види стягнень не є самовиключними та можуть бути застосовані в будь-якому порядку, залежно від тяжкості вчиненого працівником провини, а також від обставин, які вплинули на допущене працівником порушення.

У загальному порядку стягнення порушення трудовий дисципліни застосовуються у таких случаях:

Вчинення дій, що призвели до аварії. Якщо працівник вчинив дії, які призвели до аварії, поломки виробничого обладнання, заподіяли загрозу життю та здоров'ю інших співробітників, то роботодавець вправі притягнути винного до відповідальності, передбаченої ТК РФ.
Викрадення майна роботодавця . Підставою для стягнення може бути розтрата коштів підприємства, розкрадання виробничого устаткування, використання майна підприємства міста і його псування.
Систематичне порушення трудового порядку. До стягнення може бути залучено співробітника, який регулярно спізнюється на роботу, передчасно залишає робоче місце наприкінці робочого дня (зміни), а також порушує інші вимоги трудового розпорядку.
Неналежне виконання трудових обов'язків . Роботодавець має право притягти до відповідальності співробітника, який виконує свої трудові обов'язки у неналежній формі, не повністю (наприклад, недовиконання плану) або з порушенням встановленої технології.
Відмова у проходженні обов'язкового навчання. ТК РФ передбачає обов'язкове проходження співробітника навчання з пожежної безпеки, а також проходження медогляду в установленому порядку. У разі відмови працівника у проходженні встановлених заходів, роботодавець має право застосувати до співробітника заходи стягнення.
Порушення субординації . Відмова у виконанні розпорядження керівника, пряме ігнорування його рекомендацій, і навіть дії, вчинені співробітником з метою підриву авторитету начальника, можуть бути основою притягнення співробітника до відповідальності виходячи з положень ТК РФ.

Крім того, стягнення можуть бути застосовані до співробітника, який з'явився на роботу у стані алкогольного чи наркотичного сп'яніння. У разі доводити систематичний характер протиправних дій роботодавцю не требуется. Також для стягнень не обов'язково скоєнням співробітником дій, що призвели до аварії, адже перебування на робочому місці у стані алкогольного сп'яніння саме собою становить загрозу для робочого процесу, а в деяких випадках – і для безпеки працівників.

Чи можна штрафувати працівника за порушення трудової дисципліни

Пунктом 4 ст. 192 ТК РФ затверджено неприпустимість стягнень в іншій формі, ніж це передбачено ТК РФ, а також федеральними законами про працю. Отже, роботодавець немає права стягувати штрафи чи виробляти інші утримання із зарплати працівника у зв'язку з порушенням їм трудової дисципліни.

У той самий час роботодавець може «покарати» працівника матеріально у разі, якщо зарплата співробітнику виплачує зі змінною частиною (оклад + премія/доплата/бонус). У цьому випадку стягнення здійснюється на підставі трудового договору, згідно з яким роботодавець має право не виплачувати співробітнику премію за порушення трудової дисципліни, за наявності необхідних документальних підтверджень.

Як оформити стягнення за порушення трудової дисципліни

Нижче подано покрокову інструкцію, яка допоможе роботодавцю оформити стягнення за порушення трудової дисципліни.

Етап 1. Встановлення факту порушення трудової дисципліни

Першим етапом стягнення є встановлення факту порушення працівником трудової дисципліни. У загальному порядку цей факт визначається виходячи з доповідної записки, оформленої керівником чи колегою працівника. Бланк доповідної записки законом не встановлено, тому керівник може оформити документ у вільній формі, вказавши у ньому:

ПІБ, посада співробітника, який порушив трудову дисципліну;
факт порушення (опис, дата);
інформація про інші порушення, допущені співробітником раніше;
прохання про заходи стягнення (зауваження, догана, звільнення).

Етап-4. Отримання пояснень від співробітника

Після отримання доповідної записки керівник компанії звертається до співробітника для отримання пояснень щодо причин того, що сталося. Як правило, бесіда з працівником проводиться в усній формі, після чого слідує оформлення співробітником пояснювальної записки.

Як і доповідна записка, пояснювальна оформляється співробітником у вільній формі на ім'я керівника підприємства. У тексті документа працівник описує причини допущеної ним провини, за необхідності – підкріплює пояснення документами, що підтверджують наявність поважних причин (наприклад, при неявці працювати може бути надано лікарняний лист).

Термін надання пояснювальної записки – до закінчення 2-х днів з моменту оформлення доповідної записки щодо виявленого порушення.

Етап-3. Упорядкування акта про порушення трудової дисципліни

На підставі доповідної записки, інших документів, що підтверджують порушення працівником трудової дисципліни, а також пояснювальної записки співробітника, керівник компанії у присутності двох уповноважених осіб (співробітників фірми) складає акт про порушення трудової дисципліни.

У тексті документа роботодавець визначає обставини порушення, і навіть пояснення співробітника. У разі відмови співробітника у наданні пояснювальної записки, цей факт слід зафіксувати в акті.

Після складання акт підписує керівник, уповноважені особи, які були присутні при складанні документа, а також співробітник, щодо якого встановлено факт порушення трудової дисципліни (графа «Ознайомлений»).

Акт складається у 2-х примірниках, один з яких передається до відділу кадрів для відображення в особовій справі працівника, який провинився, другий примірник видається співробітнику для ознайомлення.

Етап-4. Оформлення наказу про дисциплінарне стягнення

На підставі акта керівник видає наказ щодо застосування стягнення до працівника, який порушив трудову дисципліну. При визначенні міри стягнення (зауваження, догана чи звільнення) враховується:

систематичність вчинених дій;
наявність інших фактів порушення із боку співробітника;
репутація працівника (рівень відповідальність за виконання роботи, професіоналізм, ставлення колег).

Наказ є основою застосування заходів стягнень (зауваження чи догану) з наступним відображенням у особовому справі (форма Т-2). Запис про зауваження чи догану до трудової книжки не вноситься.

Якщо керівник вирішив звільнити співробітника у зв'язку з допущеними провинами, то на підставі наказу про застосування дисциплінарного стягнення складається наказ про звільнення, з наступним записом до трудової книжки.

Запорука стабільності робочого процесу та функції регулятора у вирішенні спірних моментів виконує дисципліна праці. Психологічна обстановка як усередині колективу, і взаємодія лише на рівні співробітник-підлеглий, відповідальність у разі порушень регулюється як внутрішніми положеннями, і лише на рівні законодавства.

Рівень організації процесу трудової діяльності для підприємства визначає показники доходу та можливість вирішення поставлених завданьТому питанням відповідальності за порушення дисципліни в період роботи приділено особливу увагу.

Що таке трудова дисципліна

Будь-яке підприємство функціонує як складний, але налагоджениймеханізм, успіх якого залежить від кожного співробітника.

У поняття трудова дисципліна включає комплекс правил, встановлених в організації, дотримуватись і дотримуватися яких зобов'язані всі співробітники, включаючи керівників. Сюди відносять норми корпоративної етики, невід'ємні правила безпеки щодо охорони праці, і навіть правила і умови внутрішнього розпорядку.

Чи є ухвала в законах/підзаконних актах

Відповідно до ст. 189 ТК РФ у визначення трудової дисципліни вкладається таке значення: список посадових обов'язків співробітника, згідно з якими він перебуває в режимі підпорядкування вимогам та правилам поведінки, встановленим відповідно до розпоряджень та умов, що діють в організації.

Які документи містять положення

У кожній організації правила поведінки регулюються рядом нормативних документів, на підставі яких керівник організації здійснює контроль робочого процесу та вживає заходів покарання за недотримання вимог праці.

До таких нормативів відносять:

Трудовий кодекс- Першорядний регулятор у сфері праці, в якому визначені головні обов'язки та функції обох сторін, на підставі чого співробітник та наймач вибудовують свої відносини.
Колективна угода. Встановлює всілякі варіанти для вирішення спірних питань і аспектів, що виникають в ході взаємодії колективу і керівного апарату.
Правила внутрішнього розпорядку. Локальний норматив, який регламентує та організує правила дотримання дисципліни на рівні окремо взятої організації.
Інструкції для кожної посади. Вимоги, які пред'являються у зв'язку з професійними завданнями, відповідно до функціональних карток, що діють на підприємстві.
Певні трудові угоди із працівниками підприємства.
Додаткові інструкції, де прописано виходячи з особливостей діяльності організації взаємодія та дозвіл з окремих питань.

Чи потрібно включати до локальних актів

p align="justify"> Дисципліна праці виступає невід'ємною частиною розкладу діяльності праці, тому і визначається внутрішнім регламентом - ПВТР - правилами внутрішнього трудового розпорядку. Закон не зобов'язує роботодавця спеціально приймати документи, в основі яких лежать норми дисципліни, однак і заборона на впровадження таких положень не встановлює ТК.

Нормативні акти локального застосування охоплюють лише трудові відносини. всередині певної організаціїтому дії їх обмежені і поширюються виключно на конкретний колектив. Цей документ ні суперечити діючому ТК, лише вносити уточнюючий аспект з урахуванням внутрішніх особливостей, в такий спосіб конкретизуючи основи, зазначені у нормативних актах високого рівня.

Що мається на увазі під порушенням

Порушення інакше кажучи недотримання (невиконання) працівником певних посадових обов'язків вкладається у поняття «порушення трудової дисципліни».

При цьому серед найпоширеніших, які найчастіше зустрічаються і є показовими, можна виділити такі приклади дисциплінарних порушень:

Працівник протягом тривалого періоду (понад 4 години), при цьому без поважної причини не перебував на робочому місці. Відсутня довідка про стан здоров'я або записка з поясненням мотивів та приводів для такої поведінки.
Співробітник відмовляється проходити планові огляди стану здоров'я (диспансеризація), плановий (позаплановий) проф. інструктаж, що є підставою не допускати його до виконання посадових обов'язків.
Службовець відмовляється підписувати документ про повну матеріальну відповідальність, при цьому, не пояснюючи причини та підстави такого вчинку, незважаючи на те, що посада, що ним займається, передбачає такий обов'язок.

Не може бути причиною для звільнення невиконання працівником дій, які не вказані в угоді між працівником та наймачем, а отже, не входять до кола його посадових обов'язків.

Види (режимні, управлінські, технологічні)

У разі недотримання працівником норм і правил праці, встановлених в організації, керівна ланка має провести комплекс заходів з метою встановити головні фактори та підстави того, що сталося. Серед порушень, визначивши загальні риси виду, можна назвати три основні групи:

режимні: недотримання (ігнорування) розпорядку - порушення режиму праці та відпочинку (запізнення, прогул, переробка);
управлінські: нераціональна діяльність адміністративного апарату (порушення встановлених норм субординації, помилки у координації та неефективність застосування кадрових ресурсів);
технологічні: не здійснюється контроль якості продукції, технічним станом устаткування (шлюб, невідповідність стандартам).

Дисциплінарні стягнення + попередження

За невиконання у повному обсязі покладених обов'язків, відповідно до займаної посади, керівник щодо співробітника, як покарання порушення дисципліни на роботі, вправі застосувати ряд дисциплінарних стягнень.

Ст. 192 ТК РФ визначає наступні три види покаранняза порушення правил організаційної дисципліни:

Зауваження. Застосовується за невелику провину (недбалість, непокора), переслідує виховну мету. Головне завдання – попередити виникнення нових порушень щодо дисципліни в майбутньому.
Догана. Призначається за невиконання або ухилення від обов'язків згідно з посадою. Найчастіше застосовується за прогули, приниження колег, бійки та ін.
Звільнення. Використовується за неодноразові (систематичні) порушення дисципліни за наявності вже наявного розпорядження начальника про дисциплінарне стягнення. Підстави: прогул, прихід працювати в алкогольному та іншому сп'яніння, передача чи розголошення конфіденційної інформації, розкрадання (розтрата) цінностей, якщо факт доведено у суді.

Одним із методів зміцнення дисципліни персоналу є попередження фактів неналежної поведінки співробітників колективу, підвищення мотиваційного стимулу в результатах своєї діяльності.

До таких ефективним механізмамможна віднести:

Переконання. Дійсний аргумент, завдання якого викликати зацікавленість працівника у якісному та сумлінному виконанні обов'язків. Засновано на психологічних аспектах за допомогою впровадження та передачі передового досвіду, залучення співробітника до культурного та суспільного життя.
Заохочення. Як визнання досягнень службовця, керівник має право подати його до вручення нагороди (медаль, грамота). Способи винагороди за зростання продуктивності, бездоганність роботи, вдосконалення та впровадження передових технологій визначені в угоді, статуті підприємства, колективному договорі. Як матеріальне заохочення співробітникам видаються премії чи подарунки, керівник оголошує подяки.
Примус. Побудовано на методах дисциплінарного стягнення, з метою змусити службовця виконувати свою діяльність навіть проти його волі через зауваження, догану і, в крайньому випадку, звільнення. Крім цього працівника може бути позбавлено премії або отримати у відпустку в інший період року, ніж він планував.

Депремування (у яких сферах застосовується)

Крім «стандартних» дисциплінарних стягнень, Трудовий кодекс дає можливість роботодавцю застосовувати стосовно працівника та інші види покарань.

Це можливо, якщо такі заходи прописані в локальних актах або інших нормативах підприємства (статут), а також закріплені на федеральному рівні для таких категорій, як держслужбовці, правоохоронці та ін.

Депремування є ще одним механізмом покарання працівника і застосовується як заходи впливуза недотримання режиму робочого дня та невиконання обов'язків праці. Депремувати співробітника означає зменшити розмір встановлених преміальних виплат або повністю позбавити такого заохочення.

Це цілком справедливе покарання, оскільки премія – це складова доходу співробітника, а отже, є такою ж винагородою за працю робітника, як і зарплата. Тому якщо службовець не виконав пункти підписаного договору та посадові обов'язки згідно з інструкцією, то премія за ефективність праці йому не призначається.

Чи можливий штраф

Поняття «штраф» застосовується лише як покарання за провину у вигляді грошових відрахувань у дохід держави. У ТК таке позначення не закріплено. Тому такого роду стягнення за порушення праці та недотримання дисципліни не можуть бути застосовані до співробітника, оскільки це не законно.

Роботодавець немає права вказувати заходи дисциплінарного впливу, такі як штраф, у локальних актах, оскільки це є фактом порушення норм праці та предметом порушення адміністративного производства.

Чи заносять у трудову книжку

Законодавство у сфері праці не допускає внесення до трудової книжки відомостей про заходи дисциплінарної відповідальності, які були застосовані у зв'язку з провинами працівника.

У цьому документі крім інформації про співробітника, його переміщення (переведення) всередині підприємства, нагородження за результати праці, а також підстав, що спричинили розірвання договору. Винятком є випадок, якщо звільнення виступає як міра дисциплінарного стягнення.

Чи можна притягнути до відповідальності віддалених співробітників та сумісників

Щодо віддалених співробітників або сумісників, з якими було укладено договір, засвідчений електронним підписом, можуть бути застосовані аналогічні заходивідповідальності аналогічні тим, що діють щодо традиційних працівників організації. Законодавець не виділив для такої категорії працівників жодних послаблень щодо покарань за порушення, допущені в робочий період.

Співробітники, яких найняли для роботи на відстані, виконують свої посадові обов'язки згідно договору та чинної інструкції. Приводом для їх звільнення є підстави, які були визначені та зазначені в угоді, тому й дисциплінарні стягнення за порушення та несумлінну працю до них застосовуються за аналогією з працівниками, які виконують свої обов'язки на території роботодавця.

Трудова дисципліна на підприємстві вимагає не лише дотримання, а й грамотної організації, тому вкрай важливо кожен виявлений факт порушення докладно розібрати з метою подальшого аналізу ситуації, що склалася, та застосування адекватної міри покарання.

Додаткова інформація – на відео.

Кожна установа працює згідно з правилами трудового внутрішнього розпорядку – про це свідчить трудове законодавство. Велике значення закон надає дисципліни. Порушення трудової дисципліни спричиняє серйозні наслідки, про які слід знати кожному співробітнику. У статті ми розглянемо всі види трудових порушень, покарання них, і навіть приклади недотримання дисципліни.

Робоча дисципліна – що потрібно знати?

Виробнича дисципліна передбачає дотримання правил і норм усіма співробітниками організації: від нижчої ланки до керівництва. У свою чергу, дані норми мають бути затверджені, та забезпечені умови для виконання зобов'язань колективом (ТК РФ, ст. 190). Якщо цього вчасно не зробити, відповідальність за недотримання робочої дисципліни лягає на плечі роботодавця, а не працівників.

Виробнича дисципліна передбачає дотримання правил і норм усіма співробітниками організації: від нижчої ланки до керівництва.

У поняття трудової дисципліни входять такі зобов'язання працівників, викладені у Трудовому кодексі РФ (ст. 189 ТК РФ):

Виконання встановлених установою трудових норм.
Бережне ставлення до.
Якісне виконання робочих обов'язків.
між керівними особами та підлеглими.
Повідомлення генерального директора підприємства про надзвичайну ситуацію.
Дотримання правил та вимог нормативних актів, ухвалених керівництвом підприємства.

Недотримання цих пунктів відноситься до порушення дисципліни праці та призводить до покарання.

Порушення дисципліни праці та її типи

Існує кілька видів порушень виробничої дисципліни. Вони класифікуються відповідно до стандартів, встановлених на виробництві: порушення управлінських, режимних та технологічних норм.

Порушення дисципліни класифікуються відповідно до стандартів, встановлених на виробництві.

До режимного недотримання дисципліни можна віднести ігнорування працівником режиму праці та необхідності відпочивати. Технологічні провини відповідають за випуск продуктів та їхнє бракування, а управлінські – за недотримання субординації та неправильну координацію трудових сил підприємства.

Невиконання посадових обов'язків поділяють за місцем, способом, терміном, формою та обсягом виконання.

До основних порушень дисципліни праці належать:

Провини щодо охорони праці, які призвели до аварійних наслідків.
Невиконання посадових обов'язків у повному обсязі.
Ігнорування розпоряджень начальства.
Поява співробітника на підприємстві у нетверезому стані (алкоголь, наркотики, інші психотропні речовини) та інші аморальні вчинки.
Неявка або невчасний відхід із робочого місця.
Відмова від проходження навчання підвищення кваліфікації співробітника.
Несвоєчасне проходження медичного обстеження.
на робоче місце.
Помірне ігнорування правил і норм трудової дисципліни.
Крадіжка майна організації, його псування.

Систематична зневага правилами розцінюється як грубе порушення організації праці та загрожує звільненням.

Заходи покарання порушення дисципліни

До заходів стягнення за провину відносять зауваження, догану (ТК РФ, ст. 192).

Зауваження не спричиняє вагомих наслідків, проте за фактом вчинку керівником має бути складений документ. Зразок акта про порушення дисципліни відображає суть провини, пояснення робітника та вжиті заходи.

До заходів стягнення за провину відносять зауваження, догану та звільнення.

Догана буває звичайною і суворою. Обидва вони до трудової книги не вносяться, проте їх фіксація у наказі є обов'язковою. Отримання двох або більше доган може призвести до звільнення.

Звільнення доречне також у разі регулярного ігнорування правил організації праці та при скоєнні грубої провини. Відповідне рішення приймається виходячи з положень документів підприємства.

Будь-який працівник установи відповідає за порушення дисципліни праці. У разі керівник може застосувати заходи покарання на власний розсуд, звертаючи увагу до ступінь тяжкості порушення.

Для пільгового класу працівників ( , вагітних жінок на неповному робочому дні) передбачені спеціальні заходи покарання.

Складання акта про скоєння провини

Два примірники нормативного акта складаються, якщо є двоє та більше очевидців. Форма подання документа затверджується відповідно до норм розпорядку праці організації.

Виклад пояснень співробітника

Пояснення подається письмово. На його написання зазвичай дають дві доби. У разі відмови співробітником написати пояснення, цей факт фіксується в наказі.

Видання наказу про застосування покарання

Конкретного зразка цього наказу немає (чіткою формою затверджено лише наказ про звільнення). Але в акті засновник зобов'язаний вказати суть провини, її вигляд, дату і момент скоєння, а також перерахувати документи, що регламентують покарання працівника. Наказ зобов'язані підписати директор підприємства, кадровик та виробничий керівник співробітника.

У трудовій книжці цей нормативний акт не відображається.

На ознайомлення співробітника із наказом під підпис дається три доби.

Складання акта про зняття покарання

Якщо працівник не робив провини протягом року, стягнення ліквідується. Якщо керівництво організації вирішує достроково зняти покарання із працівника, складається відповідний акт. Тут мають відображатися причини скасування покарання.

Якщо працівник не робив провини протягом року, стягнення ліквідується.

Час накладення стягнень обмежується 1 місяцем. Якщо порушення виявлено під час проведення ревізій, термін застосування покарання зростає до 2-х років.

Приклад недотримання правил з виробництва

Найбільш поширене порушення дисципліни праці – запізнення працювати. При цьому керівнику не слід поспішати з накладенням на співробітника стягнень, а спочатку розібратися через запізнення. Разове порушення можна залишити без покарання, оскільки причини можуть залежати від співробітника.

Систематичне запізнення працювати може каратися штрафом, суворої доганою, а разі запізнення на 4 і більше годин – звільненням.

Кожен співробітник підприємства зобов'язаний чітко знати свої права та обов'язки, а також міри покарання за скоєння провин. Стягнення порушення робочої дисципліни повинні мати вагомі підстави. Немотивовані покарання або покарання, призначені поза встановленим порядком (наприклад, за відсутності свідків порушення), можуть бути оскаржені профспілкою і до відповідальності притягуються вже керівники.

Часто начальник, натхненний переглядом голлівудських фільмів, дозволяє собі різку фразу «Ти звільнено» за кожним зручним і незручним нагодою. Проте знайомство з нормами Трудового кодексу дає зрозуміти, що звільнення за порушення трудової дисципліни є непростим завданням. Щоб самому керівнику, не довелося пояснюватися в суді, кадровій службі доведеться нагадати відповідні положення ТК РФ.

Що таке дисципліна праці?

Коли роботодавець заводить про звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни, він має на увазі недотримання працівником вимог статті 189 ТК РФ . У ній зазначено, що обов'язки сторін трудового угоди входить неухильне дотримання найманими особами правил внутрішнього розпорядку для підприємства, і навіть створення наймачем максимально сприятливих при цьому умов.

Правила поведінки співробітників у межах підприємства в робочі години стосуються досить кола питань:

режим роботи;
порядок прийому-звільнення;
локалізацію робочих місць (у понятті ст. 209 ТК РФ);
основні обов'язки та відповідальність сторін;
умови преміювання та накладення стягнень;
інші суттєві моменти трудових взаємин.

Широкий спектр питань, що відноситься до поняття трудова дисципліна, дозволяє практично будь-яку провину співробітника підвести під дисциплінарне покарання.

Види порушення трудової дисципліни та підстави для звільнення

Точного переліку ситуацій, які однозначно кваліфікуються як порушення робочої дисципліни, у Трудовому кодексі немає. При визначенні причини для незапланованого розрахунку прийнято умовно розділяти всі провини на одноразові грубі та систематичні, що виникають постійно чи хоча б двічі.

Негайне розірвання трудового договору спровокує: прогул або тривалу (більше 4 годин сумарно за день) відсутність на робочому місці, перебування на виробництві у стані алкогольного чи наркотичного сп'яніння, розкрадання чи заподіяння шкоди підприємству, а також усвідомлене невиконання вимог охорони праці.

Правильно оформлений факт, навіть єдиної, подібної дії працівника спричинить появу в його трудовій згадці про п. 6 статті 81 ТК РФ.

Трохи довше роботодавець терпітиме навмисне ігнорування службових обов'язків. Для того, щоб позбутися несвідомого співробітника, начальству необхідно зафіксувати щонайменше два випадки прояву лінощів з боку найманої особи протягом 365 днів. У цьому випадку можна застосувати до працівника п. 5 статті 81 ТК та оформити йому звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни.

Відповідальність за порушення

Розставання з працівником за статтею за неодноразове порушення трудових обов'язків, скоріше, спосіб на співробітників. Найчастіше для наведення порядку в колективі роботодавець вдається до більш лояльних видів покарання. У статті 192 ТК РФ, крім звільнення за недотримання трудової дисципліни, як найсуворішого заходу покарання, наведено ще два види впливу:
зауваження (для нетяжких випадків, які, проте, не можуть бути залишені поза увагою);

(Для більш серйозних провин, які спричинили негативні наслідки, або для їх виправлення потрібно витратити багато сил і засобів).

Роботодавець має право застосувати будь-яке з них, якщо вина співробітника доведена та спосіб впливу пропорційний тяжкості вчиненого, ст. 192 ТК. Причому керівництво вільно вибрати менш суворе покарання для працівника, а може відмовитися від цього зовсім, ст. 193 ТК. До компетенції директора належить також дострокове зняття накладеного раніше стягнення, ст. 194 ТК РФ.

Будь-яке порушення має розглядатися по суті, з урахуванням усіх пом'якшуючих обставин та моментів, що виправдовують. До цього роботодавця закликає стаття 192 ТК РФ. Якщо вина працівника незаперечна і начальство не схильне церемонитися з тим, хто провиниться, кадровикам доведеться пройти непростий формальний шлях оформлення документів для звільнення за недотримання трудової дисципліни. І щоб не поповнити архів судової практики на користь працівника, потрібно не пропустити жодного кроку.

Засвідчення факту порушення

Фіксація провини – відправна точка для застосування будь-якого дисциплінарного стягнення.Від того, наскільки повно та об'єктивно буде проведено процедуру, залежить впевненість роботодавця у тому, що працівник не зможе оскаржити законність звільнення за порушення трудової дисципліни:

Вид порушення	Спосіб фіксації	Контраргументи працівника
або відсутність на роботі більше 4 годин	Акт про відсутність на роботі підписаний мінімум двома свідками. Потрібно врахувати, що люди, які підписалися, повинні мати можливість особисто переконатися в неявці або постійних відлучках людини з робочого місця.	Найпоширеніший щит для співробітника – довідка про раптове нездоров'я чи лікарняний лист. У першому випадку час відсутності сплачено не буде, але звільнення можна уникнути. Допоможе виправдатися також будь-який документ, що підтверджує непередбаченість та невідкладність особистих обставин.
Запізнення	Той самий акт, але для звільнення їх має бути кілька. Потрібно розуміти, що вигнати працівника за систематичні запізнення без додаткових доказів у керівництва не вийде	Причини запізнення можуть бути різні, але на кожну з них працівник повинен навести переконливе пояснення. Зламаний замок, ліфт, що зіпсувався, хвороба вихованця, труба, що прорвалася, можуть викликати співчуття у начальника. У той же час, регулярна запізніла поява на роботі з будь-яких причин – пряма дорога на вихід.
Відмова від дотримання правил охорони праці	Доповідна записка відповідального співробітника або акт про нещасний випадок на підприємстві	Про неможливість роботи та загрозу здоров'ю працівник зобов'язаний доповісти начальнику до початку робіт. Якщо це стало наслідком недоопрацювання керівництва, звільнення співробітника визнають незаконним, ст. 220 ТК РФ.
Розкрадання чи шкода майну	Письмова заява до органів поліції, самостійна фіксація факту шкоди із залученням свідків та проведенням подальшого внутрішнього розслідування	Захистити себе не тільки від звільнення, а й від обов'язку відшкодовувати матеріальні витрати, працівник зможе, якщо доведе, що цінності не були передані йому на зберігання у законному порядку. Допоможе також відсутність підписаного працівником договору матеріальної відповідальності.
Поява у стані будь-якого виду сп'яніння	Доповідна записка безпосереднього начальника та медичний огляд або письмова відмова відвідати лікарню.	Наполеглива незгода оформляти чи підписувати будь-які документи зіграє проти працівника. Начальство просто складе акт про відмову та правомірно звільнить співробітника. Якщо замутнений стан не має відношення до вживання міцних напоїв, слід довести, що неадекватність реакції виникла внаслідок різкого погіршення здоров'я.

Реальні життєві ситуації можуть виходити далеко за межі стандартних варіантів. Головне під час оформлення документів – об'єктивність, а також залучення незацікавлених свідків та експертів.

Видача попередження працівникові

Навіть якщо ситуація трактується однозначно і, на думку роботодавця, співробітник заслуговує на найсуворіше покарання, застосувати його без пояснення працівника не вийде. Закон зобов'язує наймача вимагати їх у того, хто провинився письмово, ст. 193 ТК РФ.

Існує загальноприйнята форма, що пропонує співробітнику довести свою невинність, але в неї можна внести свої правки, якщо це стосується того, що трапилося. Якщо від отримання вимоги працівник відмовляється, його потрібно зачитати вголос і підтвердити відмову підписами свідків. Або оформити цей факт окремим актом.

Підготовка та отримання пояснювальної записки

На обґрунтування ненавмисності своїх дій чи доказ дії непереборних обставин працівникові відводиться два робочі дні. Протягом цього часу він може отримати необхідні довідки, звернутися по консультацію до юриста або просто викласти причини своєї поведінки.

Часто роботодавець вимагає термінового чи загрожує негайним звільненням. В цьому випадку працівникові не варто поспішати чи бояться: вплинути на строки начальство не в змозі. Але для того, щоб керівництво не піддалося спокусі швидкої розправи, співробітник повинен під підпис отримати екземпляр вимоги, а при врученні пояснювальній директорові змусити його розписатися на другому екземплярі.

Розгляд та оцінка факту порушення

Оскільки звільнення за недотримання трудової дисципліни – крайній захід, прийняття рішення часто відбувається колективно. Буде кращим, якщо висновки начальника підтвердять члени спеціально створеної комісії. Якщо працівник полягає у лавах профспілки, то без урахування їхньої думки також не обійтися.

Одноосібне вживання радикальних заходів загрожує роботодавцю перевірками з боку трудових інспекторів, прокуратури, а в найгіршому разі рішенням суду не на його користь.

Наказ на звільнення за порушення трудової дисципліни

Заключним актом, у ситуації, що несприятливо розвивається, стане наказ про звільнення. За зразок можна взяти уніфіковану форму Т8. Єдиною відмінністю від стандартного наказу про розірвання трудового договору стане підстава для розрахунку - згадка про один із пунктів статті 81 ТК РФ.

Терміни, що даються на звільнення

Сам по собі факт грубого порушення дисципліни не має в своєму розпорядженні начальства до того, щоб виявляти терпіння щодо того, хто провинився. Тому звільнення, як міра дисциплінарного стягнення, не змушує на себе чекати. Але якщо ситуація вимагає розгляду або розслідування, тоді роботодавець повинен пам'ятати про те, що закон відводить йому всього тридцять днів з моменту виявлення провини, ст. 193 ТК України. Це означає, що загрожувати звільненням та тримати співробітника у вічній напрузі у начальства не вийде. Закон наполягає: або пропорційне покарання протягом місяця, або повне прощення провини.

Тим працівникам, які планують сховатися від гніву керівництва у відпустці чи лікарняному, варто знати, що ці періоди виключаються з терміну, відведеного на ухвалення рішення про долю недбайливого співробітника, ст. 193 ТК України. Ось чому після раптового загострення хронічних хвороб, скільки б воно не тривало, найманій особі доведеться давати письмові пояснення про причини своєї поведінки.

Є ще одне обмеження: не можна покарати порушення, яке виявлено через півроку після його вчинення. Цей період продовжується лише тих подій, які можна знайти лише за результатами ревізії чи шляхом залучення аудиторів. Тоді стягнення може спіткати і через два роки.

Як здійснюється розрахунок і чи проводиться?

Звісно, звільнення працівника через недотримання трудової дисципліни не найприємніша процедура, передусім, йому самого. Однак це зовсім не означає, що людину можна позбавити всього, що вона заробила за той час, який присвятив компанії.

Яка б стаття не була зазначена у наказі про розірвання трудових відносин, працівник має право на:

поточну зарплату;
компенсацію за відпустку (основну, додаткову, спеціальну);
відшкодування перевитрати за підзвітними сумами;
премії за перевиконання норми, якщо її встановлено;
оплату понаднормового годинника та часу роботи на свята та у вихідні;
всі бонусні виплати, покладені за колективним договором або іншим локальним актом, якщо вони не поставлені у залежність від причини звільнення.

Не може роботодавець, бажаючи сильніше покарати працівника, відмовити у своєчасній видачі трудової, належних довідок та копій. Він має надати й інші документи, які можуть знадобитися колишньому співробітнику надалі. При звільненні за порушення трудової дисципліни краще підтвердити своє рішення висновками комісії, висновком експертів та погодити це з профспілкою, за її наявності.

Який запис заноситься до трудового?

У трудову книжку переносять формулювання, яке містить наказ про звільнення. Тому, якщо в ньому є згадка про прогул або алкогольне сп'яніння, працівник гарантовано прочитає те саме на сторінках своєї трудової. Короткого пояснення причин припинення відносин із фахівцем буде замало. Законом визначено, що роботодавець має конкретизувати пункт та статтю ТК РФ.

У разі звільнення за порушення трудової дисципліни слід зробити запис про те, що розрахунок проведено відповідно до ст. 81 ТК. А ось підпункт, який буде вказано, залежить від обставин:

пп 5 – неодноразове (систематичне) невиконання обов'язків;
пп 6 - одне, але грубе порушення;
пп 10 – у разі вчинення тих самих дій керівником підприємства або його заступниками.

Судова практика

Трудове законодавство у Росії досить лояльно до найманим працівникам. Виходячи з більшості випадків судової практики, коли ситуація викликає сумніви щодо об'єктивності наймача, рішення приймається на користь співробітника.

Найчастіше, дебати виникають, коли керівництво компанії намагається довести правомірність звільнення у зв'язку з регулярним невиконанням працівником трудових обов'язків.

Набагато простіше довести суду, що звільнення за недотримання трудової дисципліни проведено за всіма правилами, якщо працівник припустився грубого та очевидного порушення (прогул, вживання алкоголю або доведене розкрадання, наприклад). Природно, що простою ця справа стане лише, якщо роботодавець вчасно та акуратно зафіксував обставини та послідовно виконав усі етапи законної процедури.

Навіть найцінніший фахівець повинен усвідомлювати, що правила трудового розпорядку поширюються усім членів колективу, без винятку. Трудовий кодекс у цьому відношенні надає роботодавцю найширші повноваження та схвалює звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни, якщо інші заходи впливу не мали належного ефекту.

Юрист колегії правового захисту. Спеціалізується на веденні справ, пов'язаних із трудовими спорами. Захист у суді, підготовка претензій та інших нормативних документів до регулюючих органів.