Тест-опитувальник: Мотивація та стимулювання персоналу. Анкета визначення типу трудовий мотивації працівника. Опитування думки співробітників Ставлення працівників до керівника анкета

Будь-яка компанія, організація, незалежно від сфери її діяльності, може успішно використовувати опитування для підвищення залученості та мотивації своїх співробітників, їх утримання та скорочення плинності кадрів.

Отже, як зробити опитування співробітників ефективними, які працюють і приносять реальний результат? Та й взагалі, чи ці опитування потрібні?

Спочатку відповімо на запитання необхідності опитувань персоналу: НАВІЩО?

Навіщо проводити опитування співробітників

Ну ось ви будете питати про їхню задоволеність, і що далі? Що це вам дасть? Дізнаєтеся, що ваші співробітники задоволені чи незадоволені чи якось наполовину задоволені, що ви із цими даними взагалі зможете зробити? Та й незрозуміло, наскільки правдивими є їхні відповіді, чи можна на них ґрунтувати свої висновки. А час витрачено, люди задіяні.

Щоб відповісти на ці запитання, поставте собі головне запитання: чи цікава вам думка ваших співробітників? Якщо ні, то немає й проблеми. Просто не треба ні про що їх питати. Нехай собі працюють, а якщо щось не подобається, нехай валять, ніхто нікого насильно не тримає. Так?

Якщо така ваша відповідь, то поспішаю повідомити, довго так ваша компанія не протягне. Найкращі люди завжди будуть йти від вас, та й середні теж. І не важливо, скільки ви їм платите. Однієї матеріальної мотивації сьогодні замало. Особливо новому поколінню. Люди хочуть бути причетними до своєї професійної діяльності, вони хочуть знати навіщо працюють, яким буде їхній загальний результат. Вони хочуть брати участь у розвитку компанії, покращувати її, пропонувати ідеї та реалізовувати їх, вирішувати внутрішні проблеми. Без зворотного зв'язку від своєї організації, вони не почуваються її частиною.

Якщо вам цікава думка ваших співробітників, то ви вже на вірному шляху, і найкраще рішення - це опитування персоналу.

То чому варто проводити опитування?

Справа в тому, що проводячи опитування, ви починаєте вимірювати пульс своєї організації, ви отримуєте можливість помічати проблемні зони та причини, що за ними стоять. Ваші люди самі вам кажуть, що не так. Вам треба просто почути їх та вжити відповідних заходів. Ви також починаєте залучати всіх співробітників до життя компанії, що підвищує їхню залученість. Співробітники діляться ідеями, роблять пропозиції, обговорюють важливі моменти їхніх робочих буднів. Вони розуміють, що їхня думка важлива, вони важливі для своєї компанії. Звісно, не всякі опитування приведуть до добрих результатів. Необхідно використовувати найефективніші способи опитувань персоналу.

Саме час перейти до другого питання: ЯК?

Як проводити опитування працівників?

Найпоширеніша система опитувань в компаніях, це щоквартальні або ще гірші щорічні опитування. За 3 місяці і тим більше за рік стільки змінюється, що опитування вже не актуальне. Ви вже втратите своїх найкращих людей, поки тільки зберетеся запитати їх думки або дізнатися, наскільки вони задоволені своєю роботою.

Ще одна проблема рідкісних опитувань у тому, що вам доводиться одразу ставити десятки питань. Відповідати на них дуже нецікаво. Запитайте своїх співробітників. Багато хто зізнається, що вже на п'ятому питанні починають відповідати менш уважно, а далі просто заради галочки, щоб скоріше розібратися з цим. Таким чином, ті дані, що ви в результаті отримуєте, не мають нічого спільного з реальністю. А кому потрібні такі дані. Хіба що також тільки для галочки.

Але навіть якщо уявити, що всі дані коректні, потрібно дуже багато часу, щоб обробити такий великий масив даних і зробити якісь більш менш корисні висновки. Тобто при поодиноких опитуваннях ви втрачаєте більше часу, змушуєте ваших співробітників неохоче відповідати на велику кількість питань, і отримуєте не дуже правдиві дані.

Тому питати треба частіше, набагато частіше.

Як часто проводити опитування?

Щотижня. Один робочий тиждень – це оптимально. Запитувати щодня вже перебір. По-перше, сильно впаде відсоток участі. По-друге, за день не так багато чого змінюється, так що відповіді часто будуть схожі одна на одну. Запитувати раз на місяць – недостатньо. Втрачається актуальність, доведеться ставити більше запитань за раз, що знову знизить відсоток участі.

Запитувати найкраще серед тижня, а точніше у середу. Це якраз середина робочого тижня. Люди вже звикли до робочого режиму, увійшли до русла роботи, але ще не думають про плани на вихідні. Опитування краще проводити вранці, так би мовити, на свіжу голову.

Які питання ставити під час опитування співробітників?

Пульс Опитування рекомендує конкретні питання, які довели свою спроможність на основі великої кількості досліджень (Gallup, Кадровік.ру та інші), які вже заготовлені для вас на рік вперед.

Ви також можете замінювати наші заготовлені питання на власні, найбільш актуальні саме на даний момент. Запитуйте про те, що вас справді хвилює. Своїми питаннями намагайтеся задіяти своїх найбільш залучених співробітників, ставлячи конкретні та актуальні питання, що вимагають їх відгуків, порад та думки. А якщо не знаєте, про що запитати, не переживайте, наша система все зробить за вас.

Одне питання задається регулярно:

Наскільки ви задоволені роботою нашої компанії?

Це найважливіше питання заміряє рівень щастя працівників, причому робить це регулярно, що дає вам чіткий графік, званий пульсом компанії. Ви можете відстежувати здоров'я своєї компанії протягом усього часу участі у пульс-опитуваннях.

Кожне опитування містить необов'язкову для заповнення форму речень. Ця форма зазвичай має велику популярність, т.к. дозволяє людям висловлювати свої ідеї та пропозиції. Співробітники найчастіше пропонують слушні речі, то чому б не систематизувати цей процес? З кожною пропозицією ми рекомендуємо їм пропонувати і рішення, щоб не просто щось висловити, а далі «не моя справа», а й заручившись підтримкою, справді реалізувати свою ідею.

Ми також запитуємо персонал про їх досягнення за останні 7 днів. Це важливо як працівника, так менеджера. Відповідь на це питання не є анонімною. Спочатку люди ігнорують це питання, але згодом починають розуміти його корисність та заповнюють це поле своїми останніми досягненнями, якщо вони, звісно, мали місце. Ще через час, цих щотижневих досягнень стає все більше і більше.

Чому так відбувається? По-перше, спрацьовує ефект доміно. Усі бачать як це зробив хтось і замислюються про свої здобутки. Потім вони вирішують, що це виглядає так, начебто вони нічого особливого і не зробили порівняно з тими, хто вже поділився своїми здобутками, і теж починають ділитися. А далі вони вже бачать у цьому сенс, адже за весь час накопичиться більша кількість особистих та професійних досягнень, ніж можна не лише пишатися та бравувати, озираючись назад у свою історію, а й використовувати це для кар'єрного зростання, а також для захисту себе як цінного спеціаліста своєї компанії. Керівнику організації та безпосереднім менеджерам це корисно тому, що їхні співробітники починають працювати продуктивніше, а їх результати помітні та відчутні. Ефективність компанії зростає.

Пульс Опитування додало ще дещо у свої опитування – це форма подяки, яка допомагає компаніям створювати позитивну атмосферу. Форма подяки не менш популярна, ніж решта швидкого щотижневого опитування, людям приємно подякувати колегі за допомогу саме привселюдно, визнати його чи її публічно, а не просто безпосередньо. І це подвійно приємно тому чи тій, кому подякували. Ефект від цього колосальний - інші співробітники теж дякують один одному і починають більше допомагати один одному, атмосфера взаємодопомоги стає гарним тоном, колектив стає згуртованішим і дружнішим, а компанія стає сильнішою.

Чи має опитування бути анонімним?

Так. Анонімність допомагає пізнати правду. Люди не бояться, що їх звільнять за їхні пропозиції чи невдоволення. Вони сміливо беруть участь в опитуванні і щиро поділяються на те, що їх по-справжньому хвилює. Зберігаючи дані респондентів у секреті, ми відкриваємо нові можливості для керівників та кадровиків. Ви опинитеся в курсі реального стану речей у вашій компанії. Ви дізнаєтесь правду, навіть якщо вона не дуже приємна. Ви зможете щось із цим зробити, а це куди краще ніж перебувати у незнанні.

При цьому, анонімність опитувань зовсім не означає, що ви отримуватимете лише негативні відгуки. Дослідження показують, що з так званої «вседозволеності», ступінь довіри з боку персоналу, зазвичай, навпаки, підвищується, що стимулює конструктивний підхід із боку. Відгуки не набувають негативного забарвлення, а загальна корпоративна культура покращується.

Крім того, анонімність опитувань забезпечує високий відсоток участі в них, а чим більше даних, тим результативніше працюватиме з ними.

Та й останнє.

Як працювати зі звітами за даними опитувань

Результатом будь-якого опитування є звіт із його даними. У звіті ви бачите як загальну картину, і конкретні деталі. Загальна картина, це точні цифри, вони наочно демонструють, який розклад на сьогоднішній день, наскільки здорова компанія, чи все гаразд. А деталі (анонімні роз'яснення, відповіді, пропозиції) дають повнішу інформацію про загальну картину. Уважно вивчіть ці деталі, у яких криються рішення. Ви побачите, що саме турбує ваших людей, що саме вони пропонують, який клімат усередині організації.

Дуже важливо обов'язково вживати заходів щодо вирішення виявлених проблем. Сам факт можливості висловитися вже робить співробітників більш мотивованими працювати у вас, але цього недостатньо. Якщо їх пропозиції та відгуки ігноруються, то не чекайте нічого хорошого. Ви не маєте реалізувати кожну ідею кожного співробітника. Всі розуміють, що це неможливо, та й багато хто з ідей просто навряд чи коштуватиму того. Але навіть реалізовуючи деякі з них, ви покажете своєму персоналу, що їхні ідеї важливі, що компанії зовсім не байдуже. Ідеї обговорюються і перетворюються на реальність, критика сприймається всерйоз, проблеми вирішуються. Все це здорово мотивує, а цільовані співробітники більш продуктивні.

Тримайте руку на пульсі своєї організації, використовуйте для цього Пульс Опитування – найкращий інструмент із залучення співробітників.

Багато компаній вважають анкетування співробітників не першорядним завданням і тому втрачають справжніх професіоналів, які могли б принести бізнесу мільйони.

Якщо ваші співробітники відчувають, що їх недооцінюють, не беруть до уваги їхні ідеї, думки та бажання, то з ймовірністю вони шукатимуть іншу можливість для працевлаштування. Подумайте, можливо, ви втрачаєте першокласних фахівців, яких просто «не розглянули». Вони можуть піти до ваших конкурентів і принести їх компанії неоціненну користь.

Опитування співробітників на задоволеність

Саме тому важливо регулярно проводити опитування працівників на задоволеність. Від освітленості та обладнаності офісу до обідів та соцпакету, від лояльності до компанії/керівництва та рівня заробітної плати до можливостей самореалізації – результати опитування щодо анкети для колективу нададуть вам відомості, які допоможуть уникнути плинності кадрів, а також створити комфортні умови для роботи фахівців.

На сайті Anketolog.ru ви знайдете зразки анкет, присвячених опитуванням співробітників. Вони допоможуть вам легко створити власну анкету та отримати цінну інформацію, необхідну для утримання колишніх кадрів та залучення нових, а також пропозиції від співробітників.

Опитування працівників дасть можливість переконатися в тому, що ви приймаєте правильні рішення та розплющити очі на нові горизонти управління. Ось кілька ідей для анкети, яка допоможе встановити діалог із колективом.

Опитування визначення атмосфери всередині колективу. Анкета допоможе оцінити настрої працівників, їх емоційний стан на робочому місці, взаємини співробітників, дізнатися про їх оцінку ефективності спільної роботи та виявити причини, що їй перешкоджають. Краще розуміючи своїх працівників, ви зможете створити для них комфортніші умови праці, а, відповідно, і підвищити результативність їхньої роботи та бажання залишатися у вашій компанії.
Опитування співробітників під час їх звільнення. Дізнавшись причину, чому працівники залишають організацію, ви зможете запобігти догляду інших висококваліфікованих співробітників.
Планування корпоративного заходу. Будь-який з ваших співробітників, використовуючи подібне опитування, зможе легко спланувати і організувати корпоратив, що задовольняє всіх, не відволікаючись від своїх прямих обов'язків.
Фінансове забезпечення та самореалізація. Це опитування співробітників дозволить з'ясувати, чи достатньо працівнику можливостей для самореалізації у вашій компанії і чи немає для цього перешкод, а також наскільки його зарплата та соціальний пакет задовольняють його запитам, що він готовий і може зробити для компанії, щоб підвищити свою оцінку в очах керівництва. і отримати більше фінансового заохочення або просування кар'єрними сходами.
Збір ідей та пропозицій. Анкета, поширена у колективі, допоможе зібрати ідеї у розвиток компанії, які багато співробітників, можливо, побоялися б висловити вголос. Можна сприймати співробітників як виконавців вказівок, але краще бачити в них фахівців, які можуть не лише зробити цінні пропозиції, а й реалізувати їх. Цим потрібно скористатися!

Як використовувати опитування для працівників?

Насамперед, розробіть критерії, які для вас важливі. Результати опитування задоволеності співробітників покажуть, які галузі у роботі вашої компанії вимагають удосконалення, що підвищить продуктивність. Критерії допоможуть вам при повторних опитуваннях спостерігати за змінами, що відбуваються, в порівнянні з ситуацією в інших підрозділах або у конкурентів.

Наші зразки опитувань співробітників (анкета для співробітників компанії) подадуть ідеї для питань та варіантів відповідей. Шаблони заощадять масу вашого часу і принесуть безперечну користь при опитуванні співробітників.

Нарешті, дотримуйтесь простих правил:

Будьте ближчими до співробітників. Зробіть опитування невимушеним, у розмовному стилі.
Введіть подарунки за проходження опитування.
Зробіть опитування анонімним. Співробітники повинні бути впевнені, що їхні відповіді на них негативно не позначаться.
Дайте працівникам зрозуміти, що їхня думка буде почута, а пропозиції обов'язково розглянуті. Після закінчення опитування поінформуйте співробітників про те, які дії планується вжити за результатами анкетування.

Російські підприємства почали використовувати анкетування працівників за західними компаніями.Проводити це маркетингове дослідження – дізнатися, що думають щодо фірми всередині, її власний персонал. Відносини між співробітниками та керівництвом, думка персоналу щодо соціального пакету та умов оплати праці дозволяє з'ясувати анкетування працівників підприємства. Також можна дізнатися ставлення співробітників до іміджу фірми, думку про її роботу та перспективи.

Отримання зворотний зв'язок від службовців, перевірка ефективності роботи кадрової служби та управління персоналом, це можна визначити під час опитування співробітників . Людям важлива можливість передати відгук, сказати, чим кожен із них задоволений, а що хотів би змінити. Але для успіху цього дослідження дуже важливо, щоб інтерв'юери звели встановити контакт з людьми, порозумітися зі співробітником з будь-яким характером і темпераментом.

Що може показати анкетування співробітників організації

Дізнатися думку і показати кожному її важливість - ось дві головні цілі опитування працівників про те, що вони думають про свою фірму, свого начальника і колег, свою роботу, обов'язки і зарплату. А заразом є можливість отримати дуже цінні пропозиції, які співробітник не наважився б вимовити керівництву очно.

Якщо анкетування працівників провести, можна дізнатися:

1- Настрою трудового колективу, їх моральний дух, думка співробітників про культуру та компетентність безпосереднього керівника, про справедливість розподілу обов'язків, про задоволеність своєю зарплатою та умовами праці; 2- Думка співробітників про організацію роботи та справедливість вимог керівництва колективу. Про перешкоди для більш ефективної роботи, пов'язані з неправильною організацією технологічних процесів або обладнанням робочих місць; 3- Про бажання чи небажання продовжувати працювати у компанії, про прагнення перейти до іншого підрозділу, робити кар'єру, здобувати освіту чи перекваліфікуватися.

Як провести анкетування працівників

Отримати якісний зворотний зв'язок можна лише за активної участі респондентів – співробітників вашого підприємства. Насамперед, за допомогою корпоративної пошти чи за допомогою оголошень людей потрібно проінформувати про майбутнє опитування, пояснити, щоб вони розуміли, для чого буде проведено анкетування.

Важливо підібрати вдалий час для заповнення анкет, оптимально звичайний робочий день, коли немає жодних критичних ситуацій. Під час форс-мажору або наприкінці робочого дня мало кому буде цікаво зосередитись на відповідях для анкети. Якщо ви хочете отримати чесні та достовірні відповіді, слід подбати про довіру службовців компанії до тих, хто опрацьовуватиме результати опитування.

Питання для анкетування співробітників

Практика показує високу швидкість отримання зворотний зв'язок з допомогою анкет. Важливо правильно скласти питання і не перевищувати розумну кількість. Наприклад, до шаблону анкети можуть входити питання: 1- Особиста інформація співробітника (стаття, сімейний стан, вік, особисті інтереси), яка допоможе обробляти та аналізувати інформацію у відповідях на основні питання; 2- Зацікавленість у своїй роботі та задоволеність зарплатою, намір звільнитися та її причини; 3- Оцінка керівника та співробітників у своєму підрозділі; 4- Оцінка робочої атмосфери у команді; 5- Думка працівника щодо правильності та ефективності організації робочого процесу; 6- Пропозиції щодо поліпшення ефективності роботи, внутрішніх процесів фірми, якості обслуговування клієнтів. Щоб респонденти ставилися до анкет невимушено, використовуйте розмовний стиль мови у питаннях і будьте зайве офіційними. Працівники не повинні боятися, що постраждають за свою чесність, для цього потрібно забезпечити повну впевненість в анонімності опитування. Інакше найцінніші дані про проблеми в компанії, які потрібно терміново усувати, ви так і не отримаєте.

Після того, як необхідна інформація буде оброблена, зробіть для колективу презентацію за результатами аналізу даних. Розкажіть, що показало опитування, які висновки зроблено та рішення ухвалено, це покаже співробітникам, що їхню думку дійсно враховують. Це чудовий спосіб дати людям мотивацію до участі у діяльності фірми. Вирішивши створити анкету, пам'ятайте, що люди охоче відповідатимуть на ті питання, які для них важливі та актуальні.

Анкетування співробітників компанії

І співробітники в офісі та ті, хто стикаються із замовниками, мають великий вплив на репутацію підприємства серед клієнтів та її становище на ринку. Мета, з якою проводиться збирання думок співробітників - поліпшити робочі процеси всередині фірми, підвищити ефективність праці, усунути причини, здатні викликати конфлікти у колективі.

Опитування працівників, при грамотній підготовці, це чудовий інструмент виявлення всіх вузьких місць у створенні праці організації. Адже часто саме через низький рівень зацікавленості, лояльності працівників не вдається реалізувати весь потенціал фірми.

Великі підприємства Заходу, і з недавнього часу, і Росії дедалі частіше починають використовувати анкетування співробітників у тому, щоб дізнатися думка фірмі як зовнішньої аудиторії, а й внутрішньої. За допомогою анкетування можна визначити, що думають працівники компанії про її діяльність, майбутнє, імідж. Також завдяки анкетуванню є можливість з'ясувати, чи задоволені люди, які працюють в організації зарплатою, соціальним пакетом, ставленням до керівництва та колективу.

Важливим моментом дослідження на основі анкетування з управління персоналом є такий – оператори повинні вміти легко знаходити спільну мову та встановлювати контакти з респондентами у процесі розмови.

Загалом, мета анкетування для співробітників – вивчення системи управління персоналом, яка існує на підприємстві та думок працівників.

Опитування серед співробітників

Іноді неможливість повністю реалізувати потенціал компанії – це низький рівень причетності та зацікавленості персоналу. Опитування співробітників – це досить ефективний інструмент, завдяки якому можна виявити проблеми та усунути їх, провівши необхідні зміни. Поліпшивши ситуацію, організація може підвищити результати діяльності організації та рівень ефективності працівників. У подібних досліджень є сенс лише тоді, коли є зворотний зв'язок, отриманий від працівників, і коли він переходить у конкретні дії.

Опитування думки людей, які працюють в установі, допомагають виявити причини, які перешкоджають ефективній роботі персоналу та компанії загалом, а потім усунути їх.

Опитування задоволеності працівників

Коли працівники задоволені своєю роботою, то їх трудова продуктивність набагато вища, кількість прогулів менше. Задоволені та радісні співробітники завжди готові подбати про процвітання та сприятливий розвиток фірми. А от якщо вони незадоволені, то випадково чи навмисно можуть завдати шкоди організації.

Відмінний метод отримання хорошого зворотного зв'язку від персоналу - анкетування співробітників на задоволеність. Воно добре тим, що надає анонімність, достатньо часу на роздуми щодо обговорюваних тем. Також метод є не таким дорогим і трудомістким, особливо якщо анкетування відбувається в онлайн режимі.

Анкетування - це найзручніший і найшвидший спосіб отримання зворотного зв'язку.

Ось можливий зразковий список тем, які можуть входити до анкет:

Біографічна інформація (вік, стать, освіта, сімейний стан). Дані у цьому блоці дозволяють точніше дати аналіз відповідей у наступних розділах (цільових).
Можливість зміни робочого місця найближчим часом та причини, через які це може статися. За допомогою цього розділу з'ясовується, де саме у роботі з персоналом є слабкі сторони та слабкі місця.
Оцінювання поточної роботи. У цьому блоці з'ясовується задоволеність працівників за такими основними параметрами, як відносини з керівництвом, оплата, зацікавленість у роботі тощо.

Цей розділ питань є основним, тому він повинен містити як багато більше тем:

- оцінювання взаємовідносин із колективом)
- прагнення та бажання підвищити кваліфікацію)
- інформація щодо оцінки праці в компанії та принципів стимулювання)
- рекомендації працівника щодо покращення мотивації до трудової діяльності.

Кожна організація має право доповнити чи зменшити цей перелік питань.

Старт проекту

Щоб зворотний зв'язок у її формі була успішної необхідно охопити якнайбільше аудиторії для неабиякого кількості заповнених опитувальників. У зв'язку з цим необхідно врахувати кілька моментів.

По-перше, працівники повинні розуміти для чого проводиться анкетування (треба поінформувати електронною поштою, через оголошення, особисті бесіди).

По-друге, потрібно вибрати підходящий час для проведення такого дослідження (не варто робити під час «завалу» на роботі, аварій, оскільки персонал займатиметься вирішенням найважливіших проблем, а не питанням щодо задоволеності праці). Найкращий час анкетування для співробітників – звичайний будній день без форс-мажору.

По-третє, потрібно, щоб співробітники довіряли тим, хто оброблятиме результати дослідження. Без довіри навряд чи можна буде отримати достовірну та повну інформацію.

Проведення опитування в установі

Як проводити опитування, потрібно вирішувати виходячи з розмірів організації, територіального розташування та інших умов. Якщо компанія маленька і знаходиться в одному офісі, то фахівець зможе сам провести опитування, а якщо компанія велика або розділена територіально, то фахівцеві знадобляться «провідники» на тих місцях (це можуть бути керівники підрозділів).

Із процесом заповнення анкет все просто. Відразу просто слід визначитися, чи воно буде анонімним, встановити ліміт часу для заповнення анкети та передбачити заздалегідь спеціальне місце для здачі опитувальників.

Аналіз отриманих результатів та їх використання

Щоб можна було зробити конкретні висновки щодо ситуації в організації, заповнених анкет має бути більше половини від передбаченої заздалегідь кількості. Що робити, якщо їх дуже мало? Для початку потрібно знайти помилку у своїх діях, а потім постаратися отримати користь вже з отриманих відповідей. Проаналізувати результати можна по-різному: простий ручний підрахунок чи комп'ютерна обробка. А уявити їх у вигляді діаграм або таблиць.

Найголовніше у етапі використання результатів анкети – зворотний зв'язок. Існують два варіанти:

перший – повний звіт із висновками, відомостями щодо виправлення недоліків)
другий – звіт із написанням загальної картини процесу та подякою колективу за чесні відповіді.

Надіслати інформацію можна під час загальних зборів або електронною поштою.

Слід зазначити, що на підставі даних анкетування необхідно ввести зміни до процесу діяльності компанії, перед тим їх проанонсувавши.

У докризовий час дуже популярними були програми розвитку корпоративної культури. Багато керівників позиціонували свої компанії як структури з розвиненою корпоративною культурою та високою лояльністю співробітників. І лише ті з них, для яких поняття «лояльність персоналу» було справді важливим, не лише вистояли в період кризи, а й продовжували розвиватися.

Лояльність- доброзичливе, коректне, поважне ставлення до чогось або будь-кого; дотримання існуючих правил, норм, розпоряджень навіть за незгоді з ними.

Лояльність персоналу- характеристика, визначальна відданість персоналу організації, тобто схвалення персоналом цілей підприємства міста і способів їх досягнення.

Лояльний співробітник- Співробітник, який бажає затриматися в компанії на довгий час; якщо знадобиться, він готовий пожертвувати особистими інтересами на користь компанії; свої обов'язки виконує самовіддано і робить майже завжди більше, ніж вимагає його посадова інструкція; його дії ніколи не завдають шкоди компанії.

Відсутність лояльності співробітників (незгода працівника з наказом, прийнятим рішенням, що відбувається в організації зміною) може бути виражена декількома способами:

пряма непокора;
прихована протидія;
нейтральна позиція.

Пряма непокора- Дозволяється шляхом звільнення співробітника. Прихована протидія(Перешкода) - не завжди можливо навіть виявити. Шкода від прихованої протидії майже завжди набагато більша, ніж від прямої. Нейтральна позиція(Байдужість) - може призвести до того, що при найменшому ослабленні контролю повністю припиняється виконання безпосередніх обов'язків.

Слід зауважити, що лояльність працівників безпосередньо залежить від їх задоволеності умовами праці. Задоволеність персоналу відображає ставлення співробітника до різних аспектів роботи, таких як:

безпека роботи;

оплата праці;

умови праці;

статус та престиж роботи;

близькість із колегами;

політика оцінки виконання роботи, що застосовується компанією;

загальні методи керівництва;

відносини між начальниками та підлеглими;

автономія та відповідальність;

можливості застосовувати знання та вміння;

можливості зростати та розвиватися.

Задоволеність співробітника, своєю чергою, залежить від цього, наскільки підприємство задовольняє потреби цього сотрудника. І тому керівництву слід виявити основні потреби людини, які спонукають його до праці (професійної діяльності), і задовольнити їх. В результаті компанія від працівника отримає високу задоволеність роботою і, як наслідок, високий рівень лояльності.

Про те, чого ж чекає персонал від свого керівництва, Найпростіше запитати безпосередньо, тобто. провести дослідження рівня задоволеності роботою. Багато компаній запрошують для проведення подібних досліджень зовнішніх консультантів, але якщо чисельність працівників невелика і вони досить відкриті для спілкування, можна впоратися власними силами.

Етапи проведення дослідження рівня задоволеності персоналу роботою такі:

Визначення мети дослідження.
Складання опитувальних листів.
Проведення опитування співробітників, заповнення анкет.
Визначення результатів дослідження. Аналіз рентабельності чинної системи мотивації.
Інформування керівництва та персоналу про результати дослідження. Висновки та рекомендації.

Визначення мети дослідження

Найголовніше у дослідженні рівня задоволеності роботою - визначити мета, тобто знайти відповідь на запитання "Що я хочу дізнатися?".

Будь-яке опитування – не просто збір думок, а діалог між керівництвом та працівниками. Перш ніж збирати думки співробітників, необхідно чітко для себе прояснити, що ви потім робитимете з усією цією інформацією, наскільки керівництво готове до дій у відповідь. Наприклад, не варто ставити питання «Наскільки для вас важливе корпоративне медичне страхування?», якщо компанія не має коштів для його забезпечення. Якщо керівництво підприємства отримало відповідь від 90% співробітників «Дуже важливо» і не зробило жодних дій для забезпечення працівників страховкою, воно ризикує назавжди втратити їхню довіру.

Дослідження ступеня задоволеності працівників необхідно проводити у випадках, якщо:

спостерігаються високі показники «плинності»кадрів. Мета – визначити причини звільнення персоналу, зменшити витрати, пов'язані зі звільненням;
відбулися організаційні зміни. Мета - зрозуміти персонал, покращити процеси з управління змінами, визначити зони, які потребують пильної уваги;
спостерігається низька результативність роботи. Мета - визначити причини низької результативності, надати керівникам підрозділів рішення щодо оптимізації організації роботи;
помічено відсутність лояльності. Мета - зрозуміти, що важливо для співробітників, керувати задоволеністю в тих підрозділах, де це дійсно потрібно, вкладати сили та кошти у ті проекти, які є дуже важливими.

Складання опитувального листа (анкети)

Зараз у мережі Internet можна знайти безліч різних анкет, але радимо самостійно складати опитувальні листи (анкети), враховуючи власні цілі дослідження та особливості структури та діяльності компанії.

Є кілька загальних правил складання опитувальних листів. Отже, під час дослідження ми маємо з'ясувати:

чим ми керуємо – категорії умов праці;
наскільки ці категорії значущі (важливі) для співробітників;
наскільки ці категорії задоволені, з погляду співробітників;
категорії, якими спостерігається критична різниця між рівнем важливості та рівнем задоволеності.

Усі складові умов праці можна розбити на категорії. Нижче усі категорії умов праці об'єднані у блоки, що мають свої назви. Так, наприклад, перший блок містить три категорії умов праці та називається «Умови роботи». За таким же принципом наведено всі категорії, що містяться у десяти блоках.

Блок 1. Умови роботи

Зручний робочий графік.
Зручне розташування місця роботи.
Хороші комфортні умови праці.

Блок 2. Система матеріального заохочення

Можливість впливати на винагороду ().

Блок 3. Адміністрація та політика компанії

Блок 4. Зміст роботи

Цікава робота, яка потребує творчого підходу.
Складна, важка робота з високим рівнем відповідальності.
Самостійність у роботі.

Блок 5. Управлінська взаємодія

Відкрите обговорення з керівником проблем та складнощів.

Блок 6. Визнання, повага

Блок 7. Колектив, спілкування з колегами

Гарний, дружній колектив.
Хороше ставлення до безпосереднього керівника.

Блок 8. Можливості розвитку

Можливість професійного зростання.
Можливість набуття нових знань та навичок.
Можливість кар "єрного росту.

Блок 9. Стабільність, безпека

Впевненість у завтрашньому дні.

Блок 10. Корпоративна культура компанії

Наявність у компанії корпоративних цінностей, традицій та «ритуалів».
Регулярне проведення у компанії корпоративних заходів, свят.
Спілкування із колегами за рамками роботи.

Відповідно до певної мети, з усіх перелічених вище категорій вибираємо ті, за якими будемо проводити дослідження.

приклад

До компанії в один із відділів прийшов новий керівник. Він вніс пропозиції щодо зміни деяких процесів у компанії. Пропозиції були прийняті керівництвом та почали впроваджуватись у роботу. Через деякий час кілька людей із різних структурних підрозділів пішли з компанії, при цьому показник плинності кадрів зріс до 15%. Загальні показники ефективності роботи знизилися.

Мета дослідження – визначити причини плинності; зрозуміти, що важливо для співробітників зараз.

Отже, розглянемо порядок процес дослідження.

Перший крок.У зв'язку із заданою метою із загального переліку категорій умов праці вибираєте саме ті, за якими проводитимете дослідження. Для дослідження з описаної ситуації підійдуть блоки 2, 3, 5, 6, 7, 9. Для зручності поміщаємо обрані блоки з категоріями, які входять до них, в таблицю:

Табл. 1. Вибрані категорії умов праці щодо дослідження

Блок	№ п/п*
2. Система матеріального заохочення		Справедлива та зрозуміла система оплати праці
		Достойна стабільна оплата праці
		Наявність низки матеріальних пільг
3. Адміністрація та політика компанії		Розуміння перспектив розвитку компанії та підрозділу
		Налагоджена взаємодія із співробітниками інших відділів компанії
		Достатньо інформації про те, що відбувається в компанії
5. Управлінське взаємодія		Чітка постановка завдань з боку керівника
		Регулярний зворотний зв'язок з боку керівника щодо виконання завдань

6. Визнання, повага		Визнання значущості та важливості Вашої роботи колегами та керівництвом
		Знаки поваги та схвалення з боку керівника
		Зацікавлене ставлення керівника до Ваших ідей та пропозицій
7. Колектив, спілкування з колегами		Хороший, дружній колектив

		Спільність інтересів, світогляду з колегами та керівником
9. Стабільність, безпека		Впевненість у завтрашньому дні
		Стабільність (відсутність частих змін, пов'язаних із роботою)
		Чітке та своєчасне виконання зобов'язань компанії перед співробітниками
_________________________ * Категорії у таблиці для зручності мають наскрізну нумерацію.

Другий крок.Складаєте питання для кожної з обраних категорій. Зверніть увагу, що для кожної категорії складається два питання:

перший визначає, наскільки ця категорія важливадля працівника;
другий - наскільки працівник задоволенийнею.

Наприклад, питання можуть бути такими:

для категорії «Чітка постановка завдань з боку керівника»:

питання на важливість: Визначте, будь ласка, за 10-бальною шкалою, наскільки для Вас важлива чітка постановка завдань з боку керівника;
питання на задоволеність: Визначте у відсотковому співвідношенні ступінь справедливості затвердження «Переді мною ставляться конкретні завдання»;

для категорії "Впевненість у завтрашньому дні":

питання на важливість: Як часто Ви відкладаєте кошти "для непередбачених обставин" (на "чорний" день)?
питання на задоволеність: Наскільки Ви відчуваєте зараз занепокоєння, пов'язане з перспективою втратити роботу? (Підкресліть відповідне число).

У підсумку за обраними 18 категоріями умов роботи у вас вийде 36 питань. З отриманих питань складається опитувальний лист.Пам'ятайте - кожна людина індивідуальна, відповідати на поставлені запитання вона буде по-своєму. Для того щоб результати опитування можна було привести до спільного знаменника і потім обчислити середнє значення за відповідями всіх опитуваних, радимо на кожне запитання запропонувати варіанти відповідей, одна з яких і вибере працівник. Варіанти відповідейможуть бути у вигляді:

%-ної шкали;
цифрової (бальної) шкали;
словесної шкали, наприклад: дуже погано; погано; добре; чудово.

З цифрами та відсотками – жодних складнощів, тут усе зрозуміло. Словам варто знайти відсоткове чи цифрове відповідність. Наприклад, відповідь «Завжди» – 10 балів, «Майже завжди» – 8 балів, «Іноді» – 6 балів, «Майже ніколи» – 4 бали, «Ніколи» – 2 бали.

Для зручності підрахунку результатів краще вибрати показник у 10 балів як максимальний для відповідей на кожне запитання. При відповіді на будь-яке запитання має вийти мінімальний бал – «1», максимальний – «10».

Запитання в анкеті слід розставити у довільному порядкущоб була можливість отримати максимально чесні та відверті відповіді. Поряд із питаннями, за відповіді на які присвоюватимуться бали, в анкету можна вставити питання для висловлювання співробітниками особистої думки, вже не пропонуючи для них варіантів відповідей ( Додаток 1).

Додаток 1

Зразок анкети щодо дослідження на задоволеність умовами праці

АНКЕТУ

Шановний колега!

Прошу Вас відповісти на низку питань, що стосуються Вашої роботи.

Зіставлення Ваших відповідей з думками інших співробітників дозволить зробити правильні висновки щодо організації Вашої праці та її оплати.

Будь ласка, ознайомтеся з питаннями та виберіть відповідь, яку Ви вважаєте найбільш вірною, та позначте її будь-яким знаком. Якщо жодна з відповідей вам не підходить, напишіть її самі.

Прохання відповісти на всі запитання анкети.

1. Визначте, будь ласка, ступінь справедливості тверджень:

а) я знаю цілі компанії:

в) я чітко представляю коло моїх посадових обов'язків:

е) моя ініціатива заохочується:

з) мій керівник завжди готовий відкрито обговорити зі мною проблеми, що виникли:

к) я знаю посадові обов'язки кожного працівника компанії:

м) про всі зміни в роботі компанії я дізнаюся заздалегідь:

3. Наскільки Ви відчуваєте зараз занепокоєння, пов'язане з перспективою втратити роботу?

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

1	Зрозуміла система оплати праці
2	Наявність матеріальних пільг
3	Висока заробітна платня
4	Чітка постановка завдань з боку керівника
5	Проведення регулярних зустрічей із керівництвом компанії
6	Дружні стосунки з колегами
7	Дружні стосунки з безпосереднім керівником
8	Своєчасне виконання зобов'язань компанії перед співробітниками
9	Чітко окреслена зона відповідальності кожного працівника

5. Як часто Ви відкладаєте кошти для непередбачених обставин (на чорний день)?

7. Назвіть три найбільш дієві способи, які застосовуються для покарання за допущені в роботі помилки, які ефективно застосовуються в компанії:

8. Як компанія стимулює працівників висувати пропозиції щодо нововведень?

9. На чому, на Вашу думку, ґрунтуються успіхи компанії?

10. Що основною причиною невдач?

11. Назвіть дві основні, на Ваш погляд, проблеми, що стоять перед компанією сьогодні:

1	Розмір заробітної плати
2	Порядок нарахування заробітної плати та премій
3	Різноманітність роботи
4	Можливість творчого підходу у виконанні завдань
5	Ставлення з колегами
6	Ставлення з безпосереднім керівником
7	Можливість професійного зростання
8	Можливість набувати нових знань та навичок
9	Складність виконуваних завдань

13. Для мене було б важливим заохочення за особливі досягнення у вигляді (вкажіть у порядку зростання від 1 до 10) (1 – найменш переважний вид заохочення, 10 – найбільш переважний):

14. Що Вас не влаштовує у взаємодії з іншими підрозділами компанії?

15. Що, на Вашу думку, є однозначним свідченням непрофесійної роботи співробітника?

16. Компанія приваблива для працівників тим, що…

Вкажіть у вільній формі ті проблеми, які не були враховані в анкеті, але представляють для Вас певне значення

Дякую Вам за допомогу у роботі!

Проведення опитування співробітників

Обов'язковим елементом оптимальної організації опитування є ефективна комунікація. Адже не можна примушувати співробітників до участі у дослідженні – вони мають робити це добровільно. Основним спонуканням має стати реальна можливість вплинути на роботу компанії, що обов'язково слід сказати під час оголошення про початок програми з оптимізації.

Бажано, щоб насамперед про дослідження персоналу розповів керівник компанії - це надасть цьому заходу велику значущість. Коли попередню роботу завершено - можна приступати безпосередньо до опитування. Кожен співробітник компанії повинен заповнити анкету протягом певного часу та повернути її для підрахунку результатів.

На думку більшості фахівців, саме анонімне опитування дає більш достовірні результатитому ім'я працівника в анкеті не вказується. Якщо необхідно відстежити зміни щодо конкретних підрозділів у компанії, в анкету можна внести графу «Підрозділ».

Форма опитування

Форма проведення опитування може бути різною (залежно від вашого бажання), наприклад:

письмова. Працівники заповнюють роздруковану на папері анкету;
електронна. Всім працівникам електронною поштою розсилається анкета, і вони заповнюють її в електронному вигляді;
у вигляді заповнення спеціальних форм на сайті компанії. На внутрішньому сайті компанії створюється електронна анкета, що складається з форм, які вносяться (або в яких відзначаються) відповіді на запитання. Кожен співробітник відкриває на сайті відповідну сторінку та заповнює анкету.

Найкращою, на думку автора статті, є письмова форма заповнення анкет. До речі, відсоток повернення електронних анкет, за даними консалтингових компаній, коливається від 12% до 30%, а при заповненні письмових форм можна досягти 85% повернення.

Щоб полегшити надалі аналіз результатів і не забути, яке питання для якої категорії умов праці було складено, слід створити таблицю:

Табл. 2. Номери питань в анкеті

Блок	№ п/п		Важливість		Задоволеність
Блок	№ п/п		№ питання	№ підпункту у питанні	№ питання	№ підпункту у питанні
Система матеріального заохочення		справедлива та зрозуміла система оплати праці
		гідна стабільна оплата праці
		наявність низки матеріальних пільг
Адміністрація та політика компанії		розуміння перспектив розвитку компанії та підрозділи
		налагоджена взаємодія зі співробітниками інших відділів компанії
		достатньо інформації про те, що відбувається в компанії
Управлінська взаємодія		чітка постановка завдань із боку керівника
		регулярний зворотний зв'язок з боку керівника щодо виконання завдань
		відкрите обговорення з керівництвом проблем та складнощів
Визнання, повага		визнання значущості та важливості Вашої роботи колегами та керівництвом
		знаки поваги та схвалення з боку керівника
		зацікавлене ставлення керівника до Ваших ідей та пропозицій
Колектив, спілкування з колегами		хороший, дружній колектив
		добрі стосунки з безпосереднім керівником
		спільність інтересів, світогляду з колегами та керівником
Стабільність, безпека		впевненість у завтрашньому дні
		стабільність (відсутність частих змін, пов'язаних із роботою)
		чітке та своєчасне виконання зобов'язань компанії перед співробітниками

Визначення результатів дослідження

Після отримання заповнених анкет залишається проаналізувати отримані результати. Для цього дуже зручно користуватись табличним редактором Exсel.

Отже, в одну таблицю вносимо результати відповідей, які стосуються визначення важливостікатегорій умов праці ( таблиця 3), в іншу - результати відповідей, які стосуються задоволеності (таблиця 4). У статті для прикладу умовно взято 10 анкет.

Табл. 3. Рівень важливості категорій умов праці

№
п/п

Кількість анкет

Середнє
значення

Справедлива та зрозуміла система оплати праці

Достойна стабільна оплата праці

Наявність низки матеріальних пільг

Розуміння перспектив розвитку компанії та підрозділу

Налагоджена взаємодія із співробітниками інших відділів компанії

Достатньо інформації про те, що відбувається в компанії

Чітка постановка завдань з боку керівника

Регулярний зворотний зв'язок з боку керівника щодо виконання завдань

Відкрите обговорення з керівництвом проблем та складнощів

Визнання значущості та важливості Вашої роботи колегами та керівництвом

Знаки поваги та схвалення з боку керівника

Зацікавлене ставлення керівника до Ваших ідей та пропозицій

Хороший, дружній колектив

Хороші стосунки з безпосереднім керівником

Спільність інтересів, світогляду з колегами та керівником

Впевненість у завтрашньому дні

Стабільність (відсутність частих змін, пов'язаних із роботою)

Чітке та своєчасне виконання зобов'язань компанії перед співробітниками

Табл. 4. Рівень задоволеності категоріями умов праці

№
п/п

Кількість анкет

Середнє
значення

Справедлива та зрозуміла система оплати праці

Гідна, стабільна оплата праці

Наявність низки матеріальних пільг

Розуміння перспектив розвитку компанії та підрозділу

Налагоджена взаємодія із співробітниками інших відділів компанії

Достатньо інформації про те, що відбувається в компанії

Чітка постановка завдань з боку керівника

Регулярний зворотний зв'язок з боку керівника щодо виконання завдань

Відкрите обговорення з керівництвом проблем та складнощів

Визнання значущості та важливості Вашої роботи колегами та керівництвом

Знаки поваги та схвалення з боку керівника

Зацікавлене ставлення керівника до Ваших ідей та пропозицій

Хороший, дружній колектив

Хороші стосунки з безпосереднім керівником

Спільність інтересів, світогляду з колегами та керівником

Впевненість у завтрашньому дні

Стабільність (відсутність частих змін, пов'язаних із роботою)

Чітке та своєчасне виконання зобов'язань компанії перед співробітниками

Отримані середні значення зводимо до однієї таблицю:

Табл. 5. Порівняльний аналіз показників важливості та задоволеності

№ п/п		Важливість	Задоволеність
	Справедлива та зрозуміла система оплати праці
	Достойна стабільна оплата праці
	Наявність низки матеріальних пільг
	Розуміння перспектив розвитку компанії та підрозділу
	Налагоджена взаємодія із співробітниками інших відділів компанії
	Достатньо інформації про те, що відбувається в компанії
	Чітка постановка завдань з боку керівника
	Регулярний зворотний зв'язок з боку керівника щодо виконання завдань
	Відкрите обговорення з керівництвом проблем та складнощів
	Визнання значущості та важливості Вашої роботи колегами та керівництвом
	Знаки поваги та схвалення з боку керівника
	Зацікавлене ставлення керівника до Ваших ідей та пропозицій
	Хороший, дружній колектив
	Хороші стосунки з безпосереднім керівником
	Спільність інтересів, світогляду з колегами та керівником
	Впевненість у завтрашньому дні
	Стабільність (відсутність частих змін, пов'язаних із роботою)
	Чітке та своєчасне виконання зобов'язань компанії перед співробітниками

Порівнявши отримані середні значення, відзначимо ті фактори, які за ступенем важливості набрали менше 6 балів(У цій таблиці таких категорій дві - № 3 і № 15), для персоналу на даний час не важливі. Ми їх взагалі не беремо до уваги при подальшій роботі.

Усі отримані результати (середні значення) з таблиці 5можна умовно розподілити по 4 зонам ( Додаток 2):

зона переплат.До цієї зони входять категорії, де середній бал за важливістю нижче за середній бал задоволеності;
зона лояльності.До зони лояльності відносяться ті категорії, в яких середній бал за важливістю та задоволеністю приблизно рівні;
зона байдужості.Сюди потрапляють категорії, де спостерігаються низькі середні бали і за важливістю та задоволеністю;
зона дискомфортувключає категорії, де середній бал за важливістю на 3 і більше бали вищий, ніж середній бал задоволеності.

Додаток 2

Аналіз отриманих середніх значень

ЗОНА ПЕРЕПЛАТИ Середній бал за важливістю нижче за середній бал задоволеності 1	ЗОНА ЛОЯЛЬНОСТІ Середні бали за важливістю та задоволеністю приблизно рівні 3
ЗОНА БЕЗВИДНОСТІ Низькі середні бали і за важливістю, і задоволеністю 2	ЗОНА ДИСКОМФОРТУ Середній бал за важливістю на 3 і більше балів вищий, ніж середній бал задоволеності 4
1 Виходячи з таблиці 5, до цієї зони входять категорії 9, 10, 13, 14. 2 Виходячи з таблиці 5, до цієї зони входять категорії 3, 12, 15. 3 Виходячи з таблиці 5, до цієї зони входять категорії 1, 2, 8, 9, 10, 11, 14, 17, 18. 4 Виходячи з таблиці 5, до цієї зони входять категорії 4, 6, 7.

Кінцевий результат дослідження із задоволеності умовами праці – усі категорії, що потрапили до «Зони дискомфорту».

Саме вони є основною причиною проблем, що виникли в компанії. У аналізованому нами прикладі (таблиця 5

) це:
розуміння перспектив розвитку компанії та підрозділи;
достатньо інформації про те, що відбувається у компанії;

чітка постановка завдань із боку керівника.

Інформування про результати дослідження

В результаті опитування було виявлено 3 основні категорії, що заважають злагодженій роботі в компанії. Проаналізувавши їх, можна дійти невтішного висновку, що вони ставляться до сфері внутрішніх комунікацій.

Керівництву важливо продемонструвати щире бажання діяти відповідно до підсумків опитування. Останнім кроком дослідження мають стати визнання проблем, підготовка плану подальших дій та ознайомлення з ним працівників. Ну а далі - втілення плану життя, постановка конкретних цілей та його досягнення.

Можливі вирішення виявлених проблем

Проблема	Рішення
Нерозуміння перспектив розвитку компанії та підрозділи; недостатньо інформації про те, що відбувається в компанії (вважається, що поінформованість про стратегічні плани розвитку компанії - прерогатива керівництва компанії. * Саме ця помилка стала причиною звільнення співробітників нашої компанії)	Проведення щомісячних загальних зборів колективу, на яких працівники будуть інформуватися про перспективи розвитку компанії, завдання, що стоять перед компанією наступного місяця. Проводиться аналіз діяльності та озвучуватиметься досягнуті результати всією компанією за попередній місяць
Чітка постановка завдань з боку керівника	Проходження керівниками підрозділів курсу «Управління часом та постановка завдань». Узгодження планів роботи своїх підрозділів на майбутній період із керівником компанії
* Керівництво повинне не тільки саме знати стратегічні (довгострокові) плани компанії, а й у доступній формі доносити ці плани до пересічного співробітника. Працівники повинні знати, що, виконуючи свою щоденну роботу, вони роблять свій маленький внесок у щось більше. А формує плани, звісно, керівництво.

Результати проведеного опитування та намічений план дій необхідно подати співробітникам. Це дозволить їм відчути свій внесок у роботу компанії, підвищить моральне задоволення від виконаної роботи та забезпечить їх підтримку при запуску майбутніх проектів.

Регулярне проведення досліджень рівня задоволеності персоналу дозволить керівництву підприємства відстежити динаміку змін та оцінити ефективність заходів, що проводяться.

Стаття надана нашому порталу
редакцією журналу