Технічно економічне обгрунтування скорочення співробітників. Скорочення чисельності чи штату? Дотримуємося процедури звільнення

Скорочення чисельності чи штату працівників компанії – одне з підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Перед тим, як приступати до самої процедури, слід уточнити, чи це скорочення чисельності чи все-таки штату (). У трудовому законодавстві офіційного роз'яснення цих понять немає. На нашу думку, основна різниця полягає у наступному. При скороченні чисельності зменшується кількість штатних одиниць з конкретної посади, хоча посада не скасовується. А ось при скороченні штату зі штатного розкладу повністю виключається певна посада.

Алгоритм звільнення працівника як із скороченні чисельності, і при скороченні штату працівників, загальний – розберемо його покроково.

Крок 1. Видати наказ про скорочення чисельності чи штату

Прийнявши рішення про скорочення чисельності чи штату, керівник організації має оформити відповідний наказ. Спеціальної форми наказу законом не передбачено. Головне, відобразити в ньому причину і дату майбутнього скорочення, а також відзначити посади, що скорочуються. Цим самим або окремим наказом слід затвердити новий штатний розклад.

Крок 2. Врахувати переважне право на залишення на роботі

Переважне декларація про залишення роботі при скороченні чисельності чи штату працівників надається тим співробітникам, чиї показники продуктивність праці та кваліфікації вище, ніж в інших ().

При рівній продуктивності праці та кваліфікації перевага надається:

сімейним працівникам – за наявності у них двох або більше утриманців;
особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
працівникам, які у період роботи у цій організації трудове каліцтво чи професійне захворювання;
інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни;
працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.

Крім того, не можуть бути звільнені за скороченням штату вагітні співробітниці, жінки, які мають дітей віком до трьох років, самотні матері, які виховують дитину віком до 14 років/дитину-інваліда до 18 років ().

Крок 3. Повідомити працівника про скорочення

Про майбутнє звільнення у зв'язку із скороченням чисельності чи штату працівника потрібно попередити персонально та під розпис не менше ніж за два місяці до звільнення ( ). З цього правила є кілька винятків – так, співробітника, який уклав трудового договору терміном до двох місяців, про звільнення потрібно попередити щонайменше ніж за три календарні дні, а зайнятого на сезонних роботах, – щонайменше як сім календарних днів ( , ). Також трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення – за письмовою згодою працівника ().

Якщо працівник відмовляється ставити відмітку про отримання повідомлення, необхідно скласти відповідний акт у присутності не менше двох свідків – цей документ стане підтвердженням факту повідомлення працівника про звільнення.

Крок 4. Запропонувати працівникові вакантні посади

Працівнику, який потрапляє під скорочення, необхідно запропонувати наявні у роботодавця вакантні посади, на які він може бути переведений (). Перерахувати їх можна як у повідомленні про скорочення, так і в окремому документі.

Повідомляти співробітника про вакансії потрібно неодноразово - відділ кадрів зобов'язаний пропонувати кожну відповідну вакантну посаду, яка з'являється в компанії аж до останнього дня роботи.

При цьому вакансія не обов'язково повинна передбачати роботу, що відповідає кваліфікації працівника, – допускається пропонувати і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу (). Більше того, роботодавець має право запропонувати звільненому співробітнику тимчасово обійняти посаду працівника, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною ().

Якщо він погоджується однією із запропонованих вакансій, його переводять іншу посаду ( , ). Звільнення у разі не проводиться.

Крок 5. Повідомити про майбутнє скорочення профспілки та службу зайнятості

У письмовій формі пізніше як по два місяці до звільнення роботодавець повинен повідомити про скорочення чисельності чи штату співробітників профспілку, і навіть службу зайнятості ( , п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19 квітня 1991 р. № 1032-1 " " ). Якщо ж рішення про скорочення може призвести до масового звільнення, зробити це потрібно не пізніш як за три місяці.

У повідомленні, що направляється до профспілки, вказуються Ф. І. О. працівників, що підпадають під скорочення, а також найменування їх професій, посад або спеціальностей.

У зверненні до служби зайнятості слід зазначити посаду, професію, спеціальність та кваліфікаційні вимоги до кожного із працівників, що скорочуються, та умови оплати їх праці.

До кожного повідомлення слід додати:

копію наказу про скорочення чисельності (штату) працівників організації;
проект наказу про звільнення працівників організації;
проект штатного розкладу організації.

Крок 6. Видати наказ про звільнення (форма № Т-8 або Т-8а)

Якщо працівник не погодився на жодну із запропонованих вакансій, в останній день його роботи відділ кадрів оформлює наказ про припинення трудового договору ( або ). Формулювання причини звільнення може бути таке: "Скорочення чисельності (штату) працівників організації,".

З цим наказом працівника слід ознайомити під розпис у день звільнення ().

Крок 7. Оформити довідку про суму заробітку за два календарні роки, що передували звільненню

До останнього дня роботи співробітника бухгалтерія має оформити довідку про суму його заробітку за два календарні роки, що передували звільненню. Відповідну затверджено.

Крок 8. Оформити документ, що містить відомості, що були направлені до ПФР за період роботи співробітника

В останній день роботи бухгалтерія також видати співробітнику документ, який містить відомості, спрямовані до ПФР за період роботи співробітника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закону від 1 квітня 1996 р. № 27-ФЗ").

Спеціальних форм передачі таких відомостей працівникові не передбачено, тому орієнтуватися слід на форми, затверджені ПФР для подання відповідних відомостей відомству. Наприклад, форма СЗВ-М(), розділ 6 форми РСВ-1 ПФР() та ін.

Крок 9. Внести запис до особистої картки (форма № Т-2)

Перед звільненням працівника відповідний запис вноситься відділом кадрів до його особистої картки ().

В "Підставі припинення трудового договору (звільнення)" потрібно прописати причину звільнення: "Скорочення чисельності (штату) працівників організації,".

У рядку "Дата звільнення" – вказати останній день роботи.

Потім слід внести реквізити наказу про припинення трудового договору – його дату та номер.

Після цього працівник та співробітник відділу кадрів запевняють інформацію про звільнення своїми підписами.

Крок 10. Оформити записку-розрахунок про припинення дії трудового договору (контракту) із працівником (форма № Т-61)

В останній день роботи відділ кадрів разом із бухгалтерією заповнюють записку-розрахунок про припинення трудового договору із співробітником (). На лицьовій стороні співробітник відділу кадрів вказує загальні відомості про працівника, а також інформацію про звільнення та факт розірвання трудового договору. А на зворотному боці бухгалтер розраховує суму належної працівникові виплати.

Знайомити співробітника із запискою-розрахунком роботодавець не зобов'язаний.

Крок 11. Зробити з працівником розрахунок

В останній день роботи бухгалтер повинен видати співробітнику заробітну плату за відпрацьований час, компенсацію за невикористану відпустку, якщо вона йому належить, та здійснити інші виплати ( , ). Працівнику також має бути виплачено вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку (). Крім того, за працівником зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення. А якщо співробітник звільняється з організації, розташованої в одному з районів Крайньої Півночі, – не більше трьох місяців.

Якщо трудовий договір розривається за згодою з працівником до закінчення строку попередження про звільнення, йому виплачується додаткова компенсація у розмірі середнього заробітку, обчисленого пропорційно до часу, що залишився до закінчення зазначеного строку ().

У разі, коли працівник у день звільнення не працював, відповідні суми мають бути виплачені йому пізніше наступного дня після пред'явлення їм вимоги про розрахунку.

Крок 12. Зробити запис у трудову книжку та видати її

Трудова книжка також видається співробітнику в останній день його роботи.

Крок 13. Підготувати та видати працівникові на його прохання засвідчені копії інших документів, пов'язаних з роботою

За письмовою заявою працівника роботодавець зобов'язаний видати йому засвідчені належним чином копії документів, пов'язаних з роботою (). особи з довідки про середній заробіток за останні три місяці, яка необхідна для отримання та ін. ().

Катерина Добрикова ,
редактор-експерт порталу

Документи

За численними публікаціями у професійній пресі ейчари знайомі із законодавчими основами скорочення штату співробітників. Однак нерідко виникають питання: Як поєднати досить жорсткі вимоги закону до потреб компанії? Наскільки гнучкими можуть бути вимоги КЗпП? Які ризики виникають за їх невиконання?

Скорочення штату

Якісна підготовка процесу скорочення необхідна і для того, щоб утримати в компанії потрібних працівників, і для того, щоб виконати всі вимоги законодавства. Помилки та недостатньо серйозне ставлення до планування та проведення скорочення можуть призвести до фінансових втрат, серйозних адміністративних та юридичних наслідків.

Що потрібно зробити до дати, коли співробітник покине компанію? Багато в чому це залежить від внутрішньої ситуації:

з яких причин ухвалено рішення про скорочення штату(зниження обсягів виробництва, банкрутство чи ліквідація підприємства, скорочення витрат тощо);
яка загальна фінансова ситуація(чи є можливість виплачувати компенсації, оплачувати перенавчання та працевлаштування співробітників, що вивільняються, тощо);
чи діють на підприємстві профспілкова організація чи рада трудового колективу.

Розглянемо кілька варіантів планування процесу скорочення штату залежно від рівня організованості трудового колективу.

Варіант І.У компанії діє одна чи кілька профспілкових організацій.У цьому випадку підготовка та сама процедура скорочення штату співробітників мають відбуватися поетапно:

І етап.Після проведення економічного аналізу доцільності скорочення (за підрозділами) та наслідків прийнятого рішення у найближчій та віддаленій перспективі (зниження витрат, падіння продуктивності праці, можливість суміщення посад та професій співробітниками, що залишилися, перерозподіл обсягів робіт тощо), а також аналізу ризиків, пов'язаних із звільненням конкретних людей (з погляду їхньої законодавчої захищеності), слід підготувати всі необхідні документи.

ІІ етап.Далі потрібно проінформувати профспілку про ухвалене адміністрацією рішення. Лист-повідомлення надсилається не пізніше ніж за три місяці. Слід зробити це офіційно: повідомлення письмово про скорочення штату за підписом генерального директора та з печаткою компанії необхідно зареєструвати відповідно до затверджених внутрішніх процедур реєстрації документів. Крім того, потрібно зареєструвати повідомлення у самій профспілці (бажано, щоб позначку про дату надходження такого листа поставили на його копії). Якщо в компанії діють дві та більше профспілкові організації, слід одночасно поінформувати кожну з них.

Профспілка має розглянути рішення адміністрації та затвердити поіменний список співробітників, що скорочуються (або висунути свої пропозиції). Згода профспілкового органу є обов'язковою умовою, інакше всі подальші дії компанії зі звільнення працівників будуть визнані недійсними.

Тут важливо зазначити, що відповідно до чинного законодавства (Закону України від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV) профспілкова організація не має права оскаржувати саму необхідність проведення скорочення як результату змін в організації виробництва та праці: це питання не входить до її компетенції, тому вона не може заборонити керівництву компанії ухвалити рішення про скорочення штату. Профспілки мають право:

контролювати дотримання порядку проведення скорочення штату (відповідно до чинного трудового законодавства, галузевого та колективного договорів);
вносити пропозиції щодо зміни підходу до скорочення, щодо оптимізації процесу скорочення тощо.

Внесені пропозиції мають обов'язково розглядатися керівництвом компанії; відповіді на них (також в обов'язковому порядку) надаються профспілковій організації у строки, зумовлені чинним законодавством.

У листі-повідомленні профспілки має бути така інформація:

Обґрунтування необхідності скорочення - економічне, фінансове тощо (наприклад, у зв'язку зі зміною в організації виробництва та праці, зниженням обсягів виробництва, припиненням діяльності тощо).
Список посад, що скорочуються, і кількість штатних одиниць, що скорочуються.
Поіменний список працівників, які пропонуються до розгляду на скорочення.
Запит на дозвіл скорочення (відповідно до поіменного списку).

Оскільки для прийняття рішення про затвердження списку співробітників, що скорочуються, профспілкова організація в будь-якому випадку запросить додаткові матеріали, які потрібні для аналізу ситуації по кожній людині, має сенс одночасно подати таку інформацію:

аналіз кваліфікації та продуктивності праці кожного співробітника, який обіймає посаду, що підлягає скороченню (всіх працівників, які займають аналогічні позиції та числяться у штатному розкладі компанії, а не лише тих, кого передбачається скоротити);
відомості про соціальний статус працівників, які обіймають посади, які передбачається скоротити;
штатний розпис (дійсний на дату подання повідомлення);
посадові інструкції щодо кожної з посад, що подаються на скорочення.

Ці документи слідують офіційно зареєструвати як доповненнядо листа-повідомлення. Подання додаткової інформації та документів полегшить та прискорить процедуру погодження.

На що слід звертати увагу при складанні зазначених документів? Тут багато нюансів, тож розглянемо ці питання докладніше.

Як скласти обґрунтування необхідності скорочення?

Будь-яких вимог чи типових форм для такого обґрунтування у чинному законодавстві немає. Відповідно, керівництво компанії складає обґрунтування В вільній формі, обов'язково вказуючи ті чинники, внаслідок дії яких виникла потреба у змінах організації виробництва та праці. Адміністрація не зобов'язана включати в обґрунтування конфіденційні дані або інформацію, що є власністю компанії, що може у разі розголошення негативно вплинути на її економічне, фінансове становище чи репутацію. Рішення про те, яку інформацію включати в обґрунтування, приймають керівники (покращення умов праці; зменшення обсягів реалізації продукції, що випускається; зміна організаційної структури підприємства; впровадження більш ефективних технологій та обладнання тощо). Проте слід зауважити, що надто розмите чи непереконливе обґрунтування може спричинити додаткові питання з боку профспілкової організації і тим самим ускладнити чи затягнути процес затвердження списку співробітників, що скорочуються.

Що таке «порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності праці»?

Чинним законодавством не регламентовано порядок та формат проведення цього аналізу, зокрема – які фактори слід розглядати в обов'язковому порядку. Таким чином, компанія має право проводити аналіз на власний розсуд. Проте, якщо у галузевому та колективному договорах було обумовлено та затверджено порядок аналізу кваліфікації та продуктивності праці, необхідно звернутися до цих документів. Крім того, існують рекомендації та коментарі фахівців з питань трудового права, які беруться до уваги судами під час розгляду трудових спорів.

Під час проведення аналізу можна також розглядати:

результати останньої атестації;
продуктивність праці: кількісні та якісні показники результатів діяльності працівників за тривалий період часу;
рейтинг оцінки професійної діяльності ( Performance Appraisal);
позитивно оцінені та впроваджені пропозиції співробітника щодо покращення роботи (якщо в компанії діє Suggestion ( Improvement) Program);
інші критерії, які, на думку керівництва, визнаються суттєвими при ухваленні рішення щодо оцінки продуктивності праці співробітників (наприклад, наявність заохочень, думка колег, безпосередніх керівників).

При цьому важливо звертати увагу на те, що сам факт вищого рівня освіти та тривалішого безперервного стажу роботи не завжди створює для працівника переваги. У разі розбіжностей між звільненим співробітником та роботодавцем суд, розглядаючи позов, враховує, наскільки об'єктивнимиі вимірюванимиє надані критерії оцінки переваг при ухваленні рішення про звільнення працівника, а також - чи є документи, що підтверджують висновки адміністрації. Порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації розглядається саме в їх сукупності. Це означає, що порівнювати працівників, які обіймають однакові посади (одна з яких скорочується), слід за двома параметрами одночасно: вищий рівень одного з показників дає перевагу лише за умови рівності значень іншого показника.

Що мається на увазі під «соціальним статусом» і навіщо потрібна така інформація?

Причини для скорочення штату співробітників можуть бути різні, починаючи від необхідності скорочення витрат на оплату праці і закінчуючи ліквідацією організації в цілому.

Про те, якими можуть бути причини скорочення штату, що робити, якщо причина незрозуміла, а також про інші нюанси поведінки працівника та роботодавця у цій ситуації, поговоримо у сьогоднішній статті.

Декілька причин для скорочення.

Крім звільнення працівника за рішенням керівника або з особистої ініціативи співробітника, звільнити можна і зі скорочення штату. Відзначити це явище можна досить часто і це пояснюється відразу кількома причинами.

Підстави для скорочення штату працівників можуть бути різні. Розглянемо основні з них, що найчастіше зустрічаються:

Ліквідація підприємства;
реорганізація фірми;
Скорочення з метою економії;
Скорочення чисельності продукції або послуг;
Зміна внутрішньої організації підприємства, скорочення відділів чи його реорганізація;
Автоматизація виробництва тощо.

Крім того, скорочення працівників може бути як за чисельністю, так і за штатним. Іншими словами, у першому випадку скорочується кілька посад, в останньому – повністю відділ, штат або філія дочірнього підприємства.

При скороченні лише кількох працівників роботодавець зобов'язаний обрати найбільш непідготовлених та некомпетентних працівників, які підлягають скороченню.

У разі ліквідації відділу чи філії вибір робити не потрібно – звільняються всі співробітники без винятку.

Чи може співробітник цікавитись причиною?

Працівнику повідомляють причину.

Для багатьох працівників дуже цікава причина і вони задаються правомірним питанням – чи можна дізнатися її, чи це суперечить нормам чинного законодавства.

На сьогоднішній день причина звільнення через скорочення штату не є таємницею і може бути повідомлена працівнику за його бажанням.

У деяких компаніях прийнято повідомляти причину звільнення під час повідомлення працівника про скорочення. В інших же організаціях причину повідомляють лише за прояву інтересу співробітника.

І в тій, і в іншій ситуації ні працівник, ні роботодавець не порушують норми закону і поводяться етично коректно до компанії.

Чому можна виявитися скороченим?

Багатьом незрозумілий як принцип скорочення у компанії, а й те, чому одних працівників скорочують, а інших немає. Причини можуть бути різні, але в цілому скорочують працівників, які:

Мають менший досвід роботи;
Недостатньо кваліфіковані;
Не належать до пільгової категорії громадян (інваліди, пенсіонери, молоді мами, багатодітні батьки);
Займають посаду, що скорочується;
Поодинці ведуть відділ, який підлягає скороченню.

Таким чином, на питання про те, кого скоротять швидше, досить просто знайти відповідь: менш компетентного та досвідченого співробітника скоротять швидше, ніж досвідченого працівника з високою кваліфікацією.

Обґрунтування від роботодавця

Про скорочення попереджають заздалегідь.

Обгрунтування від роботодавця, у разі , у межах цього закону не потрібно обов'язково. Але при цьому якщо співробітник цікавиться причинами, то роботодавцю слід повідомити їх, нічого не приховуючи і не приховуючи від співробітника.

Обґрунтування керівник повинен озвучити і за фактом необхідності скорочення штату та за принципом вибірковості посад та працівників, які підлягають звільненню.

Обґрунтування працівник має право запитати як у письмовому, так і в усному вигляді. Якщо працівник попросив пояснень чи обґрунтувань ситуації, а роботодавець відмовляється повідомляти причини, то працівник має право звернутися до компетентних органів з відповідною заявою.

Крім того, що керівник зобов'язаний називати причини скорочення штату, він також зобов'язаний нічого не приховувати та не спотворювати факти.

За вказівку недостовірних відомостей роботодавцем передбачено адміністративну відповідальність.

Обов'язково видається наказ.

Про необхідність скорочення штату готується відразу після того, як стало відомо про цю необхідність, або ж було прийнято рішення про реорганізацію. Співробітники ознайомлюються з наказом під розпис не пізніш як за два місяці до скорочення.

Якщо з будь-якої причини працівник відсутній на робочому місці і не може бути повідомлено про майбутнє звільнення особисто, то слід зробити це іншим доступним способом, наприклад, за допомогою рекомендованого листа поштою з відкріпним повідомленням.

Якщо співробітник перебуває на день звільнення, то звільнити його навіть за скороченням штату не можна. У разі звільнення працівника відбувається після того, як він вийде на робоче місце.

Наказ про скорочення створюється або кожного співробітника індивідуально, або у одному примірнику, але з перерахуванням всіх працівників, підлягають звільненню.

Після затвердження наказу працівників ознайомлюють під розпис із занесенням відомостей до відповідного журналу.

Виплати

Покладається виплата компенсацій.

У рамках чинного закону, при скороченні штату співробітнику покладено такі виплати та компенсації:

заробітна плата за фактично відпрацьований час;
компенсація за невикористану відпустку;
інші виплати: матеріальна допомога та інші заохочення;
премії та нагороди;

Крім перерахованих вище виплат, співробітнику додатково виплачується допомога у розмірі 2 посадових окладів. Виплата ця провадиться в обов'язковому порядку всім працівникам, які підлягають звільненню.

Усі виплати мають бути здійснені пізніше як у день розірвання трудових взаємин. Якщо виплати затримуються хоча б на день, це є прямим порушенням норм закону і суворо карається.

Роботодавцю за незаконне чи безпідставне скорочення, а також за несвоєчасну виплату належних працівникові коштів може загрожувати як адміністративне покарання, так і накладення штрафу. У деяких ситуаціях, наприклад, при неодноразовому порушенні роботодавцю може загрожувати кримінальна відповідальність або усунення з посади на кілька років.

З цього відео ви дізнаєтеся про особливості звільнення працівника через скорочення штату.

Форма для прийому питання, напишіть свій

« Скорочення штату та чисельності працівників»

Перше, що необхідно зробити роботодавцю – це ухвалити обґрунтоване рішення про скорочення чисельності чи штату працівників. Фінансова криза не відноситься до надзвичайних обставин, настання яких перешкоджає продовженню трудових відносин. Тому просто припинити трудовий договір із працівником через фінансову кризу не можна.

При скороченні чисельності скорочується певну кількість працівників, а за скороченні штату - посади, передбачені штатним розкладом (тобто змінюється внутрішня структура організації).

Якщо скорочення торкнеться багатьох працівників, краще наказом затвердити спеціальну комісію у складі співробітників відділу кадрів, бухгалтерії , юридичного відділу, і навіть керівників підрозділів, де скорочують працівників. Комісія, вивчивши особисті справи та опитавши співробітників, виявить переважне декларація про залишення роботі окремих із них і визначить імунітет скорочення тих, кого скорочувати не можна; підготує список працівників, що скорочуються; підбере для них вакансії; вручить їм повідомлення про майбутнє звільнення.

На етапі ухвалення рішення про скорочення штату (чисельності працівників) готується нова редакція штатного розкладу. Далі згідно зі ст. 82 ТК РФ одночасно з прийняттям рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів з працівниками роботодавець зобов'язаний письмово повідомити про це виборному органу первинної профспілкової організації не пізніше, ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів. У разі якщо рішення про скорочення чисельності чи штату працівників може призвести до масового звільнення працівників – не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. Попереджати профспілку необхідно лише в тому випадку, якщо вона створена в організації. Але у будь-якому разі необхідно попередити органи служби зайнятості не пізніше, ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, та вказати посаду, професію, спеціальність та кваліфікаційні вимоги до них, умови оплати праці кожного конкретного працівника.

Важливим моментом є те, що початок проведення відповідних заходів фактично збігається з моментом повідомлення працівників про майбутнє звільнення.

До видання наказу про звільнення працівників за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ роботодавець згідно з ч. 3 ст. 81 ТК РФ зобов'язанийзапропонувати працівникам іншу наявну у нього роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що стоїть нижче, або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я.

При скороченні чисельності в першу чергупідлягають скороченню вакантні одиниці і лише після цього скорочуються зайняті.

Якщо скорочення штату супроводжується глибоким перетворенням організаційної структури підприємства, доцільно підготувати проект нового штатного розкладу.

Для відображення незначного скорочення штату достатньо оформити зміну у штатному розкладі.Зверніть увагу: можливо, скорочуючи штат одного підрозділу, роботодавець збільшує штатну чисельність іншого. Ці події краще рознести за часом хоча б на один день. Особливо якщо посадові обов'язки та кваліфікаційні вимоги скорочуваних і посад, що вводяться, перетинаються. З формальної погляду день звільнення вважається останнім днем роботи (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). Отже, й у останній день роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові вакантну посаду, зокрема у складі лише запроваджених. Якщо роботодавець цього не зробить, то у колишнього працівника з'являється можливість у судовому порядку заперечити законність процедури звільнення.

На особливу увагу заслуговує звільнення працівників, які є членами профспілки. Звільнення цієї категорії працівників у зв'язку із скороченням чисельності чи штату допускається з урахуванням вмотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації відповідно до ст. 373 ТК України.

Отже, після того, як усі заходи щодо скорочення чисельності чи штату працівників організації роботодавцем виконані у встановлені терміни, та працівники відмовилися від іншої запропонованої роботи, видається наказ про звільнення працівників. Загальний порядок оформлення припинення трудового договору викладено у ст. 84.1. ТК РФ.

Завершальним етапом скорочення чисельності або штату працівників є виплата вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку, а також збереження середнього місячного заробітку на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із зарахуванням вихідної допомоги).

КОМЕНТАРІ

Як можна обґрунтувати скорочення штату?

Скорочення чисельності - це зменшення чисельного складу працівників певних посад, а скорочення штату - виняток із штатного розкладу окремих штатних одиниць.

За загальним правилом роботодавець самостійно визначає структуру та штат організації, отже, він має право вносити зміни до штатного розкладу та скорочувати посади.

І все-таки при вирішенні спорів про звільнення в суді роботодавець зобов'язаний довести об'єктивну необхідність розірвання трудового договору за пунктом 2 статті 81 ТК РФ. Так, обгрунтуванням скорочення чисельності працівників може бути зменшення обсягу робіт і фонду зарплати чи зміна характеру роботи організації, що тягне зменшення необхідного числа працівників певних спеціальностей.

Звільнення педагогічних працівників середніх спеціальних навчальних закладів з ініціативи адміністрації, пов'язане із скороченням штатів працівників, допускається лише після закінчення навчального року.

Відповідно до частини 1 статті 179 ТК РФ переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією та продуктивністю праці. Як визначити ці показники?

Рішення про те, хто залишиться на роботі і буде звільнений, приймається шляхом зіставлення рівнів кваліфікації та продуктивності праці працівників.

Кваліфікація працівника - це ступінь його професійної підготовленості, що виражається в рівні досвіду, знань та навичок, необхідних для виконання певного виду роботи. Кваліфікація працівника встановлюється як розряду чи категорії.

Кваліфікаційний розряд - величина, яка відбиває рівень професійної підготовки працівника (стаття 143 ТК РФ).

Таким чином, кваліфікація працівника підтверджується документами про освіту, про підвищення кваліфікації, професійну перепідготовку, витягами з протоколів комісій про присвоєння кваліфікаційних категорій (розрядів) тощо.

Відповідно до частини 2 статті 179 ТК РФ при рівній продуктивності праці та кваліфікації перевага у залишенні на роботі надається:

Сімейним працівникам за наявності двох і більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним та основним джерелом засобів для існування);

Особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

Працівникам, які отримали в даній організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

Інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни;

Працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за роботодавцем без відриву від роботи.

Врахуйте: якщо працівник підвищує свою кваліфікацію з власної ініціативи, то переважне право у залишенні на роботі він не має.

Згідно зі статтею 261 ТК РФ розірвання трудового договору з жінками, які мають дітей віком до трьох років, самотніми матерями, які виховують дитину до чотирнадцяти років (дитина-інваліда до вісімнадцяти років), іншими особами, які виховують зазначених дітей без матері, з ініціативи роботодавця не допускається (за винятком звільнення на підставах, передбачених пунктами 1, 5 - 8, 10 або 11 частини першої статті 81 або пунктом 2 статті 336 цього Кодексу).

Законодавством також встановлено, що звільнення працівників віком до 18 років у зв'язку із скороченням чисельності чи штату допускається лише за згодою державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх.

Забороняється звільнення з ініціативи роботодавця вагітних жінок (ст. 261 ТК РФ). Якщо такі співробітниці працювали за терміновим договором, то на момент закінчення його терміну організація зобов'язана продовжити трудову угоду за заявою жінки та при наданні медичної довідки, що підтверджує вагітність.

Законодавством дозволено звільнення вагітної співробітниці, якщо її було прийнято на час виконання обов'язків відсутнього працівника та немає можливості перевести її на вакантну посаду.

Колективним договором можуть передбачатися інші категорії працівників організації, які користуються переважним правом на залишення на роботі за рівної продуктивності праці та кваліфікації. Важливо, що становища колективного договору можуть лише додавати такі категорії працівників, крім при цьому законодавчо встановлених. Важливо зауважити, що дотримання права на переважне залишення на роботі має бути задокументовано.

До відома:звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які є керівниками (заступниками) виборних профспілкових колективних органів, які не звільнені від основної роботи, допускається лише за попередньою згодою відповідного вищого виборного профспілкового органу.

Порядок дій такий:

роботодавець надсилає виборному профспілковому органу проект наказу про звільнення працівника, а також копії документів підстав (повідомлення про майбутнє звільнення, його відмову від переведення на іншу роботу);

протягом семи робочих днів з дня отримання цих документів профспілковий комітет зобов'язаний відповісти роботодавцю та висловити свою мотивовану думку у письмовій формі;

якщо профком не згоден, то закон дає три робочі дні на додаткові консультації з роботодавцем;

якщо згоди не досягнуто, то роботодавець має право звільнити працівника.

І тому йому відводиться час, після закінчення 10 робочих днів із дня первинного подання документів у профком, але з довше того, коли закінчиться місяць із дня отримання вмотивованого рішення профкому (ст. 373 ТК РФ).

Аналогічний порядок застосовується при скороченні посад, які займають працівники, обрані до складу комісій з трудових спорів (ст. 171 ТК РФ).

Чи можна звільнити працівника до закінчення двомісячного строку від дня повідомлення про майбутнє звільнення?

За письмовою згодою співробітника роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір без попередження про звільнення за два місяці з одночасною виплатою додаткової компенсації у розмірі двомісячного середнього заробітку (ст. 180 ТК РФ). При цьому незалежно від того, чи звільняється працівник після закінчення двох місяців з дня повідомлення або до закінчення зазначеного періоду, розірвання трудового договору здійснюється на підставі п. 2 ст. 81 ТК РФ: трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках скорочення чисельності чи штату працівників організації.

Письмову згоду працівника на розірвання трудового договору без попередження про звільнення за два місяці (ч. 3 ст. 180 ТК РФ) не слід розглядати як волевиявлення працівника в рамках угоди про розірвання трудового договору (ст. 78 ТК РФ), оскільки ініціатива походить від роботодавця, який ухвалив рішення про скорочення чисельності чи штату працівників.

Питання розірвання трудового договору під час названих заходів вважається вирішеним роботодавцем в односторонньому порядку.

Відмова працівника від переведення на вакантну роботу або відсутність у роботодавця можливості для переведення тягне за собою звільнення працівника. І тут видається наказ за підписом керівника формою N Т-8 чи N Т-8а. У ньому потрібно послатися на всі документи, складені під час проведення заходів щодо скорочення. У наказі наводиться точна підстава звільнення (наприклад, "скорочення штату працівників організації").

З наказом потрібно ознайомити працівника під розпис, а при його відмові або неможливості виконання цієї вимоги на наказі потрібно зробити відмітку про це. У день звільнення працівникові має бути видана трудова книжка із записом про звільнення. Працівник повинен розписатися в ній та в особистій картці.

Ви плануєте скорочення штату, але поки що дата точно не визначена. Чи можна запобігти працівникам не за два місяці, а за півроку? Чи потрібно складати повторне повідомлення за два місяці?

Може виникнути ситуація, коли роботодавці письмово попередили працівників про звільнення не за два місяці, а, наприклад, за півроку (як у питанні, заданому нашим читачем). В цьому випадку не потрібно складати повторного повідомлення за два місяці до скорочення, оскільки Трудовий кодекс РФ встановлює лише мінімальний термін для запобігання працівникам (два місяці). Максимальний термін обмежений.

Чи зобов'язані ми пропонувати працівникам, які звільняються зі скорочення штату, вакантні місця у філії організації?

Під час проведення процедури звільнення співробітників зі скорочення штату роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові наявні вакансії у тій організації, включаючи всі її філії та структурні підрозділи, наявні у цій місцевості. Відповідно до статті 55 ДК РФ філія є відокремленим підрозділом юридичної особи та правоздатністю юридичної особи не має.

Сторонами трудових відносин є працівник та роботодавець (стаття 20 ТК РФ). Роботодавцем є фізична чи юридична особа (організація), вступив у трудові відносини з працівником. Таким чином, якщо роботодавцем є юридична особа, вона зобов'язана пропонувати вакантні посади тієї ж організації, включаючи її відокремлені підрозділи.

Що не можна робити при скороченні штату

Зверніть увагу: якщо у новому штатному розкладі посаду працівника збережено, звільнити його за скороченням штату не можна.

Не можна скорочувати посади тих працівників, яким гарантовано збереження робочого місця на період їхньої відсутності.

Звільнення працівника у зв'язку із скороченням штату не допускається в період його тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Насамперед, не варто скорочувати посади тих працівників, яким гарантовано збереження робочого місця на період їх відсутності (наприклад, робоче місце жінки, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною (ч. 4 ст. 256 ТК РФ)).

У разі припинення діяльності філії, представництва чи іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів із працівниками цього підрозділу провадиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації (ст. 81 ТК РФ).

Врегулювання трудових конфліктів та суперечок при скороченні

Для проведення процедури скорочення штату найкраще створити спеціальну комісію із представників трудового колективу, профспілки та адміністрації.

Керівник організації своїм наказом призначає комісію (пункт про її призначення може бути включений до наказу про скорочення чисельності працівників).

Члени комісії:

роз'яснюють працівникам їх права;

вручають працівникам повідомлення;

підбирають відповідні вакансії;

заслуховують побажання працівників;

вживають заходів щодо вирішення суперечок та конфліктів.

Підсумки фіксуються у спеціальному документі – акті чи протоколі, який може бути складений у довільній формі. Він має містити таку інформацію:

дата засідання;

склад комісії;

що було зроблено на засіданні.

Підсумковий документ може мати вигляд протоколу засідання комісії.

Цей документ стане в нагоді у разі виникнення спору: він може бути підтвердженням того, що стосовно звільнених працівників було дотримано всіх вимог.

ЕТАПИ СКОРОЧЕННЯ

У зв'язку зі скороченням штату норми Трудового кодексу РФ зобов'язують роботодавця вчинити низку дій, дотримуючись певних термінів. Розберемося з їх послідовністю та порядком оформлення документів на кожному етапі.

Окремим наказом з кадрів передбачається підготувати та провести скорочення штату та новий штатний розклад. Цей наказ слід розглядати як документ, де зафіксовано рішення про скорочення. З моменту видання наказу роботодавець може розпочати виконання процедур зі скорочення штату.

Повідомляємо про рішення

Про прийняте рішення скоротити штат і звільнити працівників необхідно письмово сповістити кількох адресатів.

Навіщо повідомляти виборний профспілковий орган про майбутнє скорочення? Які документи, крім повідомлення, потрібно туди подати?

При прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів роботодавець зобов'язаний повідомити про це письмово виборному профспілковому органу цієї організації не пізніше, ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів (частина 1 статті 82 ТК РФ). У разі якщо рішення про скорочення чисельності чи штату працівників може призвести до масового звільнення працівників – не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів.

Критерії масового звільнення визначаються в галузевих та (або) територіальних угод.

Метою такого повідомлення роботодавця виборному профспілковому органу про можливе розірвання трудових договорів є можливість спільного пошуку рішення, спрямованого на запобігання звільненню працівників. Наприклад, запровадження режиму неповного робочого дня терміном до шести місяців (стаття 74 ТК РФ).

Порядок обліку цільової думки виборного профспілкового органу при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця передбачено у статті 373 ТК РФ. Так, при ухваленні рішення про розірвання трудового договору щодо скорочення штату (чисельності) з працівниками, які є членами професійної спілки, роботодавець направляє до відповідного виборного профспілкового органу цієї організації проект наказу, а також копії документів, що є підставою для прийняття зазначеного рішення. Такими документами є:

Чинний штатний розпис;

Проект нового штатного розкладу;

Документ, що підтверджує необхідність проведення заходів щодо скорочення чисельності чи штату працівників;

Повідомлення працівника про майбутнє скорочення його посади;

Повідомлення органів зайнятості;

Документ, що підтверджує, що працівникові пропонувався переклад інші вакантні посади у цій організації та інших.

Думка профспілки, не подана у семиденний термін, роботодавцем не враховується.

У разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації висловив незгоду з можливим рішенням роботодавця, він протягом трьох робочих днів проводить з роботодавцем або його представником додаткові консультації, результати яких оформлюються протоколом. У разі недосягнення загальної згоди за результатами консультацій роботодавець після закінчення десяти робочих днів з дня направлення до виборного органу первинної профспілкової організації проекту наказу та копій документів має право прийняти остаточне рішення, яке може бути оскаржено до відповідної державної інспекції праці. Державна інспекція праці протягом десяти днів з дня отримання скарги (заяви) розглядає питання про звільнення та у разі визнання його незаконним видає роботодавцю обов'язкове для виконання припис про поновлення працівника на роботі з оплатою вимушеного прогулу.

У службу зайнятості направляється документ, у якому подається інформація про посаду (професію, спеціальність), про вимоги до кваліфікації, про умови оплати праці кожного працівника, що скорочується (п. 2 ст. 25 Федерального закону N 1032-1 від 01.01.01 р. « Про зайнятість населення Російської Федерації»). Ці відомості слід подати не менш як за два місяці до скорочення, а у разі масового звільнення не пізніше ніж за три місяці.

У тих випадках, коли готується масове звільнення, сповістити профспілку про це необхідно не пізніше ніж за три місяці. Критерії масовості звільнення встановлюються у галузевих чи територіальних угодах (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Повідомляємо працівника

Про майбутнє звільнення виходячи з пункту 2 частини 1 статті 81 Трудового кодексу у зв'язку з скороченням штату працівника необхідно попередити пізніше як по два місяці до звільнення (год. 2 ст. 180 ТК РФ). Це можна зробити різними способами, але обов'язково письмово та під розпис співробітника із зазначенням дати, проставленої його рукою. В особистій справі зручніше зберігати персональне повідомлення.

У повідомленні слід зазначити дату запланованого звільнення, описати права працівника та гарантії, що надаються у зв'язку зі звільненням зі скорочення штату. Працівник має зокрема право перекладу в іншу роботу, якщо така є для підприємства.

За наявності вакансій роботодавець зобов'язаний запропонувати ті з них, які, по-перше, відповідають або близькі посаді, що скорочується, за складом професійних обов'язків, а по-друге, підходять працівнику за медичними показаннями з урахуванням стану його здоров'я (ч. 3 ст. 81 ТК РФ ). Про терміни підготовки такої пропозиції у трудовому законодавстві не згадується. Але роботодавець може включити його до тексту повідомлення про майбутнє звільнення. Відповідно до частини 3 статті 81 Трудового кодексу роботодавець має бути готовий будь-якого дня протягом строку попередження про звільнення подати працівникові перелік актуальних вакансій.

Слід пам'ятати, що звільнення у зв'язку з скороченням допускається лише тому випадку, якщо неможливо перевести співробітника з його згоди в іншу роботу (ст. 81 ТК РФ). Невиконання цієї вимоги є порушенням законодавства про працю і тягне за собою накладення адміністративного штрафу на посадових осіб у розмірі від однієї тисячі до п'яти тисяч рублів; на юридичних – від тридцяти тисяч до п'ятдесяти тисяч карбованців чи адміністративне призупинення діяльності терміном до дев'яноста діб.

Напередодні скорочення штату доцільно скасувати вакантні одиниці. І тут роботодавця немає необхідності виконувати норму частини 3 статті 81 ТК РФ – пропонувати працівникові, посада якого підлягає скорочення, іншу роботу. За відсутності вакансій роботодавцю гарантовано бажаний результат – скорочення працівників.

Зверніть увагу, що протягом двомісячного терміну може розпочатися не раніше дня, коли працівник ознайомився з повідомленням під розпис. Якщо повідомлення було вручено 1 жовтня 2008 року, датою закінчення строку попередження буде 1 грудня 2008 року. Отже, звільнити працівника можна не раніше ніж 2 грудня 2008 року. Такий порядок обчислення термінів встановлено у статті 14 ТК РФ.

Якщо працівник відмовився розписатися на повідомленні про те, що попереджено про майбутнє звільнення, необхідно скласти акт. Від дати його складання можна буде відраховувати термін попередження, адже цей документ підтверджує факт повідомлення працівника.

У разі виникнення трудового спору подібні документи можуть бути доказом того, що стосовно працівників, що звільняються, були дотримані всі вимоги трудового законодавства.

Після того, як роботодавець з дотриманням термінів повідомив останню інстанцію (з тих, кого наказує повідомити трудове законодавство), він може розпочинати підготовку до скорочення штату та звільнення працівників.

Поки триває термін попередження

Протягом двох місяців після попередження сторони трудового договору продовжують його виконувати, але при цьому у них додаються нові права та обов'язки.

1. Порушення законодавства про працю та про охорону праці -

тягне за собою накладення адміністративного штрафу на посадових осіб у розмірі від однієї тисячі до п'яти тисяч рублів; на осіб, які здійснюють підприємницьку діяльність без утворення юридичної особи, - від однієї тисячі до п'яти тисяч карбованців або адміністративне зупинення діяльності терміном до дев'яноста діб; на юридичних - від тридцяти тисяч до п'ятдесяти тисяч карбованців чи адміністративне призупинення діяльності терміном до дев'яноста діб.

2. Порушення законодавства про працю та охорону праці посадовцем, раніше підданим адміністративному покаранню за аналогічне адміністративне правопорушення , -

тягне дискваліфікацію терміном від року до трьох років.

додаток

П Р І К А З

«__»___________ 200_ року №______

м. Барнаул

Про створення комісії

- Начальника відділу правової роботи та економічної безпеки, секретаря.

2. Доручити комісії у строк до «__»______ 200_ року провести необхідну роботу щодо зміни організаційної структури підприємства, запровадження нового штатного розкладу та скорочення штатів, внести пропозиції щодо чисельного складу посад, що скорочуються.

3. Головному бухгалтеру, у зв'язку із запровадженням нового штатного розкладу, згідно з пунктом 3 ст. 180 ТК РФ, передбачити витрати на виплату компенсацій працівникам підприємства, які дали свою згоду на розірвання трудових відносин, згідно з пунктом 2 ст. 81 ТК РФ до закінчення встановленого законом строку, а також передбачити витрати на виплату заробітної плати та компенсації працівникам підприємства, які не дали свою згоду на розірвання трудових відносин.

4. Контроль за виконанням цього наказу залишаю за собою.

додаток

П Р О Т О К О Л

м. Барнаул «___»_______ 200_ року

Комісія, створена наказом директора _______ від «__»______ 200_ року, у складі:

Голови комісії –

Заступника голови

Членів комісії:

провела засідання з питання зміни організаційної структури підприємства, запровадження нового штатного розкладу та проведення скорочення штатів.

1. Скоротити з «__»_____ 200_ року, після закінчення двомісячного терміну з дня попередження, такі посади:

посада головного спеціаліста з посадовим окладом 4600 рублів (ІвановуТ. В.)

Направити до профспілкового комітету проект наказу, що додається, про скорочення даних штатних одиниць та відповідні документи.

Начальникам відділів та особам їх заміщаючим підготувати та подати на підпис директору посадові обов'язки співробітників відділів, що куруються, відповідно до нового штатного розкладу.

направити письмове повідомлення до місцевого органу зайнятості дані щодо майбутнього вивільнення працівників та дати майбутнього звільнення.

Голова комісії:

Члени комісії: 1.___________________

2.___________________

3.___________________

4.____________________

додаток

Протокол (Акт)
засідання комісії зі скорочення чисельності працівників

м. Барнаул «____»_____________200__ р.

Головуючий – директор Баранов – Букіна члени комісії:

старший інспектор з кадрів; юрисконсульт;

Працівники, які підлягають звільненню у зв'язку із скороченням чисельності:

заступник генерального директора з адміністративно-господарської частини;

інспектор з кадрів;

менеджер;

архіваріус

Порядок денний:

1. Роз'яснення працівникам, які підлягають скороченню, їх права.

2. Вручення повідомлень про подальше скорочення.

3. Вивчення та підбір відповідних вакансій. Слухали:

1. - про права працівників, що скорочуються.

2. - про перелік вакантних посад. Повідомлення та список вакансій вручено:

заступнику генерального директора з адміністративно-господарської частини;

інспектору з кадрів;

менеджеру;

архіваріусу

Менеджер отримати повідомлення та розписатися відмовилася.

Головуючий: генеральний директор Баранов: Букіна

додаток

Наказ від _________N _________

про скорочення чисельності працівників

У зв'язку з необхідністю _________________наказую:

1. Виключити з «___»_____________ 200_ року зі штатного розкладу такі посади:

заступник генерального директора з адміністративно-господарської частини (1 одиниця);

інспектор з кадрів (1 одиниця);

менеджер (2 одиниці);

архіваріус (1 одиниця).

2. Старшому інспектору з кадрів:

повідомити про майбутнє звільнення у зв'язку із скороченням штату у службу зайнятості та профспілковий комітет;

повідомити працівників про подальше розірвання трудових договорів у зв'язку із скороченням штату;

підготувати пропозиції про надання працівникам іншої роботи, що вивільняється, відповідної їх кваліфікації, або за нижчеоплачуваною посадою.

Дата, підпис

додаток

Голові профспілкового комітету

ПОВІДОМЛЕННЯ

Повідомляю Вас про те, що у зв'язку із затвердженням нової структури підприємства та введенням нового штатного розкладу керівництвом підприємства прийнято рішення про проведення скорочення з «__»_____ 2005 року після закінчення двомісячного терміну з дня попередження наступних посад:

посада головного спеціаліста з посадовим окладом 4 600 рублів ()

посада головного спеціаліста з посадовим окладом 4 400 рублів ()

Керуючись ст. 373 ТК РФ прошу Вас узгодити проект наказу, документи, що додається, і направити мені в семиденний термін своє мотивоване рішення в письмовій формі.

додаток

П Р І К А З

«____» _____ 200_ року №__________

м. Барнаул

Про скорочення штатів

Відповідно до наказу №________ від «____» ____ 200_ року та на підставі рішення комісії зі скорочення штату підприємства, ПРИКАЗИВА:

Попередити з _________2009 року про майбутнє скорочення за пунктом 2 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації:

1) – головного фахівця

З наказом ознайомлено ______________________ «___» ______ 200_ року

2) – головного фахівця

З наказом ознайомлений __________________________ «___» ______ 200_ року

Контроль за виконанням цього наказу покласти на _________________________

С О Г Л А С О В А Н О

Голова профспілкового комітету

____________________

додаток

«__»______ 200_ року

Заступнику начальника

відділу продаж

повідомлення

Відповідно до рішення _______________________________ і на підставі наказу від 00.00.200_ N 00 попереджаю Вас про те, що штатна посада, яку Ви займаєте, скорочується.

Запропонувати іншу роботу відповідно до вимог частини 3 статті 81 Трудового кодексу неможливо. Вакансій немає.

Після закінчення двох місяців з дня отримання Вами цього повідомлення трудовий договір буде розірвано у зв'язку із скороченням штату (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

(абоВи маєте право розірвати трудовий договір і до закінчення двох місячних термінів з дня вручення цього повідомлення (за рішенням керівника).

У разі звільнення відповідно до пункту 2 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації Вам будуть надані гарантії та компенсації, передбачені трудовим законодавством.

З цим повідомленням ознайомлений,

один екземпляр отримав Обуваєв

додаток

Зразок акта про відмову працівника від підписання повідомлення
і отримання його на руки

про відмову працівника від підписання повідомлення

і отримання його на руки

«__»________ 200_ року

Я, начальник відділу кадрів, склала справжній акт про те, що «_»___ 200_ року письмово попередила, що займає нині посаду інспектора з кадрів, про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності працівників (штату) установи____________________

Підписати повідомлення та підучити його на руки відмовилася.

Цей факт підтверджують свідки:

Інспектор з кадрів Волкова

Заступник начальника Обуваєв

відділу продаж

Начальник відділу кадрів Вихрова

додаток

про припинення трудових відносин

Припинити дію трудового договору від ___________ 20 р. № ______, звільнити "__" _______ 200_ р. прізвище, ім'я, по батькові, структурний підрозділ

посада (спеціальність, професія), розряд, клас (категорія) кваліфікації, підстава припинення (розірвання) трудового договору (звільнення)

з виплатою вихідної допомоги

________________________________________________________________________

Підстава (документ, наказ № 00 від 00.00.200_ номер, дата): ────────────────────────────────── ────────────────

заява працівника, службова записка, медична

висновок тощо.

Керівник організації ──────────── ────────────── ──────────────

посада особистий підпис розшифровка

З наказом "00" _________ 200_ р.

ознайомлений ______________ / особистий підпис/

Мотивована думка виборного

профспілкового органу у письмовій формі

(Від "__" ______ 200_ р. 00) розглянуто.

Насамперед, варто сказати: скорочення чисельності та, відповідно, штату – це поняття не тотожні. Тому варто дати визначення кожному, щоб не виникало різночитань:

Скорочення чисельності– це процедура, що з зменшенням кількісного числа трудящих.
Скорочення штату– це низку дій, які впливають зміна штатного розкладу, тобто. вилучення окремих одиниць – посад із цього документа.

ВАЖЛИВО. Зменшуючи чисельність задіяних у межах підприємства співробітників, роботодавець автоматично призводить до зменшення штату.

А це, у свою чергу, може і не призводити до зменшення кількості працівників.

Іншими словами, між цими двома поняттями є пряма одностороння залежність.

Тепер ми можемо визначити, що таке «підстави скорочення чисельності (штату)»: це певні умови, сприяють проведенню роботодавцем на законних підставах звільнення низки співробітників, виведенню зі штатного розкладу конкретних посад.

Переважним правом на збереження роботи мають не всі, а лише ті, чия кваліфікація, стаж, коефіцієнт виробітку та досвід відповідають вимогам закону. Тому важливо, щоб працівник знав про подібні законодавчо встановлені нормативи.

Чи може співробітник цікавитись причиною?

Перед тим, як перейти, власне, до підстави звільнення зі скорочення штатів, необхідно поговорити ось про що: чи право співробітника має право цікавитися причинами, які сприяли його звільненню? Законодавство у сфері праці нам відповідає однозначно – є.

Говорить нам про те, що керівництво скоротити співробітника не може, не попередивши про це виборний орган первинної профспілкової організації. Причому попередження це виражається якраз у постановці причин, через які ця дія відбувається.

У свою чергу виборний орган повідомляє конкретній особі причини, внаслідок яких її звільняють. Саме так співробітник і дізнається про причини.

УВАГА. Попередити співробітника про скорочення у зв'язку із внутрішніми причинами – прямий обов'язок роботодавця.

Робить він це через профспілковий орган, що діє в організації. Від роботодавця потрібно проінформувати виборний орган про скорочення пізніше 2 місяців (у разі масовості майбутніх звільнень – пізніше 3 місяців).

Чому можна виявитися скороченим?

Ось ми й підібралися до причин, внаслідок яких співробітника може бути скорочено.

Отже, ось приклади причин скорочення штату працівників:

Економічні проблеми організації. Якщо з економічної точки зору організація стає неліквідною, то резонним кроком адміністрації буде скорочення чисельності (штату) співробітників.
Це дозволить відреагувати на кризу грамотно, зберігши цілісність організації, її функціональні можливості.

Це одна з головних підстав, що дозволяють звільнити працівника через скорочення. Воно, звичайно ж, має бути підкріплене внесенням правок до штатного розкладу, відображено у наказі та ін. Інакше подібне звільнення не буде легітимним актом.
Необхідність зменшення кількості співробітників. Ця підстава виявляється у потреби підвищення ефективності проведених організацією робіт.
Тобто зі штатного розкладу вилучаються окремі робочі одиниці (або навіть один співробітник), які обов'язки перерозподіляються між співробітниками тієї ж профілю.

Це є хорошим варіантом, якщо в організації спостерігається нахил у бік бюрократизації, надмірності робочих кадрів.
Потреба зменшення кількості штату- Обґрунтування скорочення посади. Чисельність штату може бути зменшена тоді, коли необхідність існування окремих посад у рамках структурних підрозділів відпала.
Наприклад, посада аналітика організації у разі зміни її генеральної мети вилучається. Підстава для скорочення посади
— гарне рішення, якщо профіль організації згодом змінюється керівництвом.

УВАГА. Якщо працівник потрапляє під скорочення і в нього немає переважного права на збереження своєї посади, він за будь-якого розкладу не підлягає звільненню, якщо перебуває у відпустці або застигнутий у період тимчасової непрацездатності.

Чи потрібне обґрунтування від роботодавця?

Далеко не кожен співробітник знайомий з вимогами до звільнення у зв'язку зі скороченням.

Тому часто роботодавці навіть мотивують свої дії щодо працівника, а він (працівник), своєю чергою, не намагається дізнатися від роботодавця справжні підстави скорочення працівника.

Але, як уже було сказано, роботодавець повинен повідомити профспілковий орган. І, крім того, він повинен повідомити безпосередньо співробітника за допомогою особливого документа – повідомлення.

ВАЖЛИВО!гарантує працівникові як можливість завчасного попередження про звільнення, а й дозволяє претендувати компенсацію (за домовленістю сторін трудових відносин).

Скорочення чисельності чи штату – це процедура, яка потребує підвищеної уваги з боку керівництва та персоналу. Тому не варто забувати про підстави, якими може оперувати керівник при звільненні, яке ініціюється ним самим. Нами їх було розглянуто у межах вищевикладеної статті.