Працівникові встановлюється премія 50. Документи на преміювання працівників. Податок на прибуток: касовий метод

Як мотивувати премією

Премія - це грошова виплата співробітнику понад заробітну плату за досягнення високих результатів у праці та виконання показників преміювання. Премія є головною складовою змінної частини заробітної плати. Система преміювання - це набір різноманітних видів грошових винагород, спеціально розроблених для певних груп співробітників, з урахуванням їх впливу на результат роботи організації. Система преміювання є основним матеріальним стимулом для співробітників.

Визначити оптимальний розмір премій для співробітників

Які розрізняють види премій

Преміальні виплати поділяють на чотири групи:

Залежно від типу виконаних завдань:
- виробничі - заохочення співробітників за виконання виробничих завдань або службових обов'язків;
- невиробничі - заохочення за особистий внесок в результат роботи організації, не пов'язаний з його виробничими обов'язками.
Залежно від періодичності виплат:
- систематичні - заохочення за виконання виробничих завдань або службових обов'язків, виплата якого відбувається систематично: щомісячно, щоквартально;
- разові - заохочення за певні досягнення, які не носять систематичного характеру, наприклад, за виконання особливо важливих виробничих завдань, за перемогу в виробничому змаганні і т. д., або за загальні колективні результати роботи протягом досить тривалого календарного періоду: півріччя, року.
В залежності від варіанту оцінки праці:
- індивідуальні - заохочення за особистий внесок в результат роботи організації, виконання ним виробничих завдань і своїх службових обов'язків;
- колективні - заохочення за виконання виробничих завдань або службових обов'язків на підставі оцінки колективної праці.
Залежно від оцінюваного результату:

за основні результати роботи - заохочення за необхідний результат, певний роботодавцем конкретно для співробітника або його підрозділу, а можливо, і організації в цілому;
за спеціальні результати - заохочення, яке мотивує співробітників на рішення спеціальних завдань роботодавця, актуальних для організації в даний момент часу, наприклад: економія енергії (сировини), поліпшення якості продукції, своєчасна відвантаження продукції і т. д.

Які саме види премій застосовувати для стимулювання співробітників, в кожній організації визначають самостійно.

Які правила розробки системи преміювання

При розробці преміальної системи дотримуйтеся наступних правил:

система преміювання повинна відповідати стратегії розвитку бізнесу організації;
премія не повинна бути загальним, частим і поширеним явищем, щоб співробітники не сприймали її як частину зарплати в звичайних умовах;
премія повинна бути безпосередньо пов'язана з реальним особистим внеском працівника в результат діяльності відділу, організації, відображати його особисті досягнення (можливо, в складі групи, відділу і т. д.);
в основі розрахунку премії повинен лежати максимально об'єктивний метод вимірювання віддачі співробітника і його внеску у виробництво, відомий самим співробітникам;
співробітники повинні розцінювати премію як винагороду за конкретний результат внаслідок додаткових зусиль, а не просто як оплату за виконання стандартної роботи протягом певного періоду часу;
додаткові зусилля співробітників, стимульовані премією, повинні покривати витрати на виплату цих премій;
застосування системи повинно бути справедливим, тобто при виникненні підстав для преміювання повинні застосовуватися тільки ті форми, які вказані в Положенні про преміювання;
система повинна носити неминучий характер: премію необхідно виплачувати щоразу при виникненні відповідних підстав;
система повинна бути відома всім співробітникам організації.

Як розробити систему преміювання

Для розробки системи преміювання проведіть по формуванню системи мотивування. Далі на підставі стратегічних цілей організації виявите основні цілі преміювання та показник результативності діяльності організації. Наприклад, якщо мета організації найближчим часом збільшити обсяг продажів, то показником результативності буде розмір приросту обсягу продажів, якщо мета - поліпшити якість продукції, то показником буде відсоток зменшення кількості браку в порівнянні з попереднім періодом і т. Д. Таким чином, визначивши показник результативності, сформулюйте загальну підставу для преміювання. Далі по пирамидному принципом «зверху вниз» визначте вплив різних груп співробітників на даний показник результативності, наприклад, як впливають керівники різних рівнів, як впливає кожен відділ, конкретна посада і т. Д. Визначте фактори, від яких залежить досягнення показників результативності організації та які знаходяться в сфері істотного впливу з боку співробітників. При необхідності розробіть і упровадите систему оперативного контролю даних факторів. Визначте, які премії будуть поширені на всіх співробітників організації, наприклад, премія за вислугу років, за загальний результат роботи організації і т. Д., А які тільки на певні групи. Виділіть дані групи і для кожної визначте:

співвідношення постійної і змінної частин заробітної плати;
показники преміювання, що впливають на преміальну частину;
варіанти і правила розрахунку премії;
періодичність виплат премій.

Далі для кожної групи або для всіх співробітників організації визначте підстави для розгляду питання про нарахування премії. Підставою може бути службова записка керівника підрозділу, звіт співробітника, план продажів і показники його виконання і т. Д. Визначте осіб, які приймають рішення про виплату премії. Можливо, необхідно продумати правила додаткових процедур узгодження питань про виплату премії. Обговоріть з відповідальними особами терміни розгляду документів-підстав, терміни прийняття рішення про преміювання, терміни передачі узгоджених з керівником організації документів про преміювання в бухгалтерію організації. Важливим моментом в преміювання персоналу є процедура доведення рішення про преміювання до співробітників, вони повинні знати, за що отримали премію, яким чином розраховують її розмір, що зменшує розмір преміальної винагороди, що її збільшує. Дана інформація повинна бути доступна співробітникам і зрозуміла. З цією метою можете організувати співробітникам зустрічі з керівником відділу розрахунку заробітної плати, зробити на корпоративному сайті блок з питаннями-відповідями на тему преміювання, виділити певний час для співробітників, в яке вони можуть звернутися до відділу по розрахунку заробітної плати для отримання консультації, і т . д. Всі дані умови і правила преміювання зафіксуйте в Положенні про преміювання або іншому локальному документі організації.

Як виділити групи співробітників для розробки системи преміювання

Групи співробітників для преміювання в кожній організації формують самостійно. Спочатку сформуйте групи в залежності від способу впливу роботи співробітників на показник результативності та на кінцевий результат діяльності організації, наприклад:

керівники, від яких залежить бізнес-результат;
професіонали, які створюють основний бізнес-результат (прібилеобразующіх посади);
співробітники, які допомагають професіоналам домагатися результатів (що підтримує персонал);
співробітники, які не впливають на бізнес-процеси організації (допоміжний персонал).

Також можете виділити групи для преміювання в залежності від місця і ролі співробітника в управлінській ієрархії, наприклад, керівники вищої ланки, середньої ланки, інженерно-технічні працівники, робітники. Або сформуйте групи для преміювання в залежності від стажу роботи співробітників в організації, наприклад, співробітники зі стажем роботи в організації понад три роки мають одні види і розміри премії, зі стажем менше трьох років - інші і т. Д. Ступінь виконання співробітником правил внутрішнього трудового розпорядку також є ознакою формування груп для преміювання. Наприклад, співробітники з відсутністю дисциплінарних порушень: запізнень, затримок з обідньої перерви і т. Д., Мають повний пакет преміювання, а співробітники з дисциплінарними порушеннями можуть бути депремійовано.

Приклад групування співробітників організації «Альфа» при розробці системи преміювання

В результаті аналізу діяльності організації, її підрозділів, співробітників прібилеобразующіх посад було прийнято рішення для розробки системи преміювання виділити наступні групи працівників:

керівник організації;
керівники вищої ланки (заступники керівника організації);
керівники проектів;
співробітники відділу продажів;
працівники бухгалтерії, секретаріату, служби персоналу;
співробітники складу і т. д.

Для кожної групи були розроблені свої показники преміювання та правила розрахунку премії.

Як визначити співвідношення постійної і змінної частин оплати праці

На визначення співвідношення постійної і змінної частин зарплати впливає характер посадових обов'язків співробітників, їх вплив на бізнес-процеси організації. У кожній групі співробітників буде своє співвідношення постійної і змінної частин зарплати. Основні принципи визначення співвідношення:

чим більше ступінь впливу діяльності посади на результат організації, тим більше преміальна частина (до 200% окладу);
чим вище рівень повноважень співробітників, тим більше преміальна частина (до 150%);
чим більш стабільні і регламентовані обов'язки, тим нижче преміальна частина (від 15% до 50% окладу);
чим складніше оцінити кількісний результат діяльності співробітника і підрозділу в цілому, тим більше постійна частина зарплати.

Порада: встановлюючи розмір змінної частини, пам'ятайте, що преміювання повинно бути значимо для співробітника.

Врахуйте, якщо розмір премії менше 20 відсотків від постійної частини заробітної плати, то така премія має слабку стимулюючу дію. Премії періодичні, наприклад, на Новий рік, на професійне свято, в розмірі менше 15 відсотків співробітники не розглядають як заохочення. Премія в розмірі 10 відсотків від окладу може викликати роздратування у колективу.

Варіанти співвідношення змінної і постійної частин зарплати см. В таблиці.

Як розробити показники преміювання

Для стимулювання персоналу розробіть для кожної групи співробітників різні показники преміювання, при цьому врахуйте специфіку діяльності організації, характер виконання роботи кожної групи, порядок обліку та нормування результатів їх роботи. Важливо встановити показники і умови преміювання таким чином, щоб поліпшення одних показників не викликало погіршення інших. Так, наприклад, преміювання робітників можете здійснювати за показниками:

за поліпшення якості продукції, наприклад, підвищення питомої ваги продукції вищої категорії якості, вищого гатунку, зростання здачі продукції з першого пред'явлення, зниження шлюбу, скорочення випадків повернення неякісної продукції, відсутність претензій до продукції з боку споживачів;
за зростання продуктивності праці та обсягів виробництва, наприклад, виконання і перевиконання планового завдання, норм виробітку, плану виробництва до встановленого терміну з меншою чисельністю працюючих, зниження трудомісткості продукції, зростання обсягів виробництва;
за освоєння нової техніки, наприклад, підвищення коефіцієнта змінності, скорочення термінів освоєння прогресивних технологій, підвищення коефіцієнта завантаження устаткування, скорочення витрат на його експлуатацію;
за зниження матеріальних витрат, наприклад, економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин, зменшення втрат, відходів.

Преміювання спеціалістів і службовців робите за фактичне поліпшення результатів роботи організації, наприклад, збільшення прибутку, обсягів виробництва, перевиконання плану продажів, впровадження раціоналізаторських пропозицій і т. Д. Для співробітників, зайнятих обслуговуванням машин і устаткування, застосуєте наступні показники: зниження простоїв, підвищення ступеня освоєння технічних параметрів, поліпшення коефіцієнта їх використання і т. д. Преміювання керівників підрозділів увяжем з кінцевим результатом роботи підрозділ ня, зростанням продуктивності праці, випуском високоякісної продукції, зниженням її трудомісткості і іншими показниками діяльності.

Приклад розробки показників преміювання для відділу продажів організації «Альфа»

В організації «Альфа» для співробітників відділу продажів для кожної посади в залежності від специфіки роботи і впливу на результат діяльності організації в цілому розробили показники преміювання, які враховують ступінь виконання щомісячного плану робіт співробітників. Також розробили три варіанти значень коефіцієнтів преміювання за кожним показником преміювання в залежності від величини виконання плану робіт:

план MAX;
план НОРМА;
план MIN.

Це дозволило поставити певний діапазон преміювання співробітників, що дозволило стимулювати їх за різні результати роботи. Дані показники і коефіцієнти преміювання зафіксували в матриці преміювання, яку оформили в довільній формі, і зробили додаток до Положення про преміювання персоналу компанії.

Якщо обов'язковою умовою виплати премії є дотримання співробітником трудової дисципліни, включіть в документ, в якому зафіксовані правила преміювання (Положення про преміювання, Положення про оплату праці), додатковий показник преміювання - дисципліну праці. Можете включити в даний показник критерії, наведені в таблиці.

Які розрізняють варіанти розрахунку премії

При розробці системи преміювання визначте найбільш оптимальний для організації варіант розрахунку премії. Розрізняють такі варіанти:

у відсотках від виконання показника;
у відсотках від тарифної ставки;
у вигляді коефіцієнтів;
в абсолютному вираженні.

Які дотримуватися правил розрахунку премії

При розробці правил розрахунку премії за показниками преміювання рекомендується:

представляти показники преміювання в цифровому форматі, наприклад, кількість випущеної продукції - штуки, розмір зменшення шлюбу - штуки, прибуток організації від продажу послуг або товару - рублі і т. д .;
враховувати всі показники, важливі для кожного підрозділу і посади;
робити розрахунок показників (правила розрахунку, формули, шкали, спосіб оцінки повноти виконання показників) зрозумілим для співробітників;
враховувати рівень відповідальності і ступінь впливу співробітників кожної групи на діяльність підрозділу і організації в цілому.
розробити матрицю преміювання для визначення розміру премії для кожної групи співробітників.

Приклад розрахунку премії співробітників відділу продажів організації «Альфа»

В організації «Альфа» для співробітників відділу продажів була розроблена матриця преміювання, в якій в залежності від виконання показників преміювання були розроблені коефіцієнти преміювання. Для розрахунку премії застосовують наступну формулу:

Таким чином, для керівника відділу продажів за умови виконання показників преміювання за максимальним значенням (План MAX) премію розраховують таким чином: Премія \u003d 23 000 000 × 0,1% + 10 000 000 × 0,09% + 1 000 000 × 0, 7% \u003d 39 000 руб. За умови виконання показників преміювання за мінімальним значенням (План MIN): Премія \u003d 19 000 000 × 0,06% + 7 000 000 × 0,05% +800 000 × 0,3%) \u003d 17 300 руб.

Як визначити періодичність виплат премії

Періодичність виплати премії в кожній організації вибирають самостійно. Залежить періодичність преміювання від фінансових ресурсів організації і можливості фактичної оцінки бізнес-результатів. Період оцінки бізнес-результатів рекомендується вибрати - місяць, квартал, півріччя, рік. Для керівників вищої ланки (генерального директора, директорів департаментів та т. Д.) Довгострокові програми преміювання можуть бути розраховані на три-п'ять років.

Виплата премії в окладах передбачає, що працівник має право отримати додаткові кошти в розмірі не нижче окладної частини заробітної плати. Про те, як можуть проводитися такі виплати, чи встановлена \u200b\u200bзаконодавчо обов'язок виплачувати преміальні в розмірі одного або декількох окладів, розповімо нижче.

Яким чином в Росії влаштована система преміювання

У Росії порядок преміювання співробітників прописаний в Трудовому кодексі РФ. Відносно деяких категорій працівників можуть прийматися і інші нормативні акти, що встановлюють порядок і розміри преміювання (наприклад, для співробітників МВС, МНС, і т.д.).

В силу закону (ст. 192 ТК РФ) премія - це один із заходів заохочення співробітників за працю, а також стимул для подальшої плідної роботи. Таким чином, основні цілі преміювання - заохочувальна і стимулююча.

Преміальні входять в систему оплати праці (ст. 129 ТК РФ) поряд з окладної частиною і компенсаційними виплатами. Якщо оклад виплачується щомісяця, і це обов'язок роботодавця, то щодо преміальних такого зобов'язання у нього немає. Організація зобов'язана сплачувати з преміальних страхові внески, інші платежі, тому з точки зору керівників, премії - це суттєва видаткова частина, без якої часто можна обійтися.

У кожній організації встановлюється своя система оплати праці. Премії можуть входити або не входити в таку систему. Це пов'язано з тим, що законодавство не містить вимог до роботодавців про обов'язкову виплату премій, а в ч. 2 ст. 135 ТК РФ прямо вказано, що вони можуть виплачуватися на підставі внутрішніх актів організації: колективних договорів, локальних актів, угод. Приймати такі акти роботодавці не зобов'язані.

Таким чином, закон не зобов'язує роботодавців виплачувати премії. Чи не уточнюються розміри і періодичність виплат. На практиці, керівництво або приймає внутрішній акт, в якому міститься порядок преміювання співробітників, або сама вирішує - коли, кому і в якому розмірі виплачувати премальние.

Чи можуть одноразово виплатити значну суму, наприклад, премію 8 - 10 окладів

У багатьох організаціях розмір премії прив'язують до окладної частини зарплати. Оклад - це оплата праці в фіксованому розмірі за один місяць, в яку не включаються інші виплати (компенсаційні і стимулюючі). Розмір окладної частини зарплати прописується в трудовому договорі.

Одноразова премія 10 окладів може бути виплачена, якщо:

Так вирішило керівництво (за власною ініціативою, на підставі службової записки або заяви працівника) і видало наказ про преміювання.
Обов'язок виплати закріплена в трудовому договорі з працівником (наприклад, в договорі зазначено, що в кінці року, або при звільненні, співробітнику виплачується значна премія).
Обов'язок виплати або певні умови для її здійснення закріплені в локальному акті, колективному договорі, угоді.

Це вичерпний перелік випадків, коли премія такого значного обсягу може бути перерахована. Нарахування таких премій - швидше виняток, ніж правило. Досить просто порахувати, які витрати понесе роботодавець, якщо виплатить відразу 10 окладів.

Припустимо, оклад співробітника становить 15 000 рублів. Таким чином, розмір преміальної виплати складе 150 000 рублів. З цих грошей роботодавець повинен заплатити 22% страхових внесків, 5,1% за медичне страхування, і 2,9% в ФСС, а це ще 45 000 рублів. Таким чином, якщо в звичайний місяць роботодавець виплатив би співробітникові оклад в розмірі 15 000 рублів і 30% від цієї суми перерахував до різних фондів, то при додаткову виплату преміальних, загальні витрати складуть 214 500 рублів.

Чи припустима щомісячна виплата премій в певних розмірах, наприклад, премії 25 - 30% від окладу

Щомісяця преміювати співробітників можна, навіть без будь-яких підстав, пов'язаних з досягненнями працівників на службі. Досить прописати в трудовому договорі, наприклад, таке формулювання: « Працівникові встановлюється зарплата в розмірі окладу (15 000 рублів) і щомісячна премія 30% від окладу ».

Зрозуміло, формулювання може бути будь-який, наприклад, з окладом може виплачуватися премія 25% від окладу, або премія в розмірі 1/3 від окладу. Закон не встановлює мінімального і максимального розміру премій.

Схожі формулювання можуть закріплюватися і на рівні локальних актів, зокрема, в Положенні про преміювання. Істотна різниця для роботодавця в тому, що локальний акт зачіпає інтереси всіх співробітників організації, а не тільки одного, - як трудовий договір. У зв'язку з цим, виплачувати премії в розмірі певного відсотка або частки від окладу доведеться всім. Необхідно відзначити, що щомісячні премії нараховуються у багатьох організаціях, але частіше в бюджетних.

Таким чином, цілком можливі виплати премій в окладах, відсотках від окладу, частках окладу, і т.д. Рішення про їх здійсненні приймає роботодавець, або порядок преміювання закріплюється в трудових договорах або внутрішніх актах організації.

Читайте ще більше корисної інформації в рубриці: ««.

Від формулювання, що встановлює премії в договорі і ЛНА, залежить доля роботодавця 30.01.2018

Шановні колеги, хочемо сьогодні Вам нагадати, як багато залежить від формулювань, які ми використовуємо при встановленні правил преміювання працівникам.

Спрощено кажучи, якщо, наприклад, в трудовому договорі з працівником написано: «Працівникові виплачується премія в розмірі 50% від окладу », то в разі спору суд може визнати таку премію обов'язкової і безумовною. Тобто роботодавець повинен буде платити її завжди. Незалежно від успіхів у праці та наявності стягнень у працівника.

Якщо ж в трудовому договорі написано: «Роботодавець вправі виплачувати працівникові премію відповідно до положення про оплату праці і преміювання ... »або« Працівникові може бути виплачена премія відповідно до положення про оплату праці і преміювання ... », а в локальному нормативному акті (положенні про оплату праці та преміювання), з яким працівник ознайомлений під розпис, будуть детально описані умови, при яких премія нараховується та не нараховується (припустимо , при наявності дисциплінарних стягнень), то в такому випадку велика ймовірність, що при вирішенні питання по факту ненарахування та невиплати премії суд встане на сторону роботодавця. Зрозуміло, якщо премія була не нарахована з підстав, установлених в локальному нормативному акті.

Формулювання в документах можуть бути і інші, але в будь-якому випадку їх прочитання має дозволяти зробити однозначний висновок про те, яка премія встановлена: обов'язкова безумовна (як частина зарплати) або ж звичайна стимулююча виплата, яка може бути виплачена, а може і не бути, за певних умов.

Багато описують премії в документах як обов'язкові, а розуміють і виплачують їх як необов'язкові стимулюючі виплати. Через це виникають суперечки, скарги працівників у Гострудинспекции, штрафи при перевірках, суди.

Наведемо приклади з практики, що ілюструють, наскільки залежить обов'язковість преміювання від формулювань в текстах документів.

Працівник, не отримавши як зазвичай щомісячну премію, звернувся до суду з вимогою про її стягнення. Суд першої інстанції в задоволенні вимог відмовив. Апеляція принесла успіх. А Верховний суд РФ все повернув на круги своя, відмовивши працівнику в позові.
Позиція Верховного Суду РФ:
«... судом апеляційної інстанції не враховано, що відповідно до розділу 7 трудового договору, укладеного між Л. і ПАТ Банк" *** ", крім посадового окладу працівника також можуть бути виплачені інші виплати, Передбачені "Положенням про преміювання працівників Банку" та іншими локальними нормативними актами банку та чинним законодавством Російської Федерації.
Таким чином, т рудова договором не передбачена і не гарантована Л. виплата в обов'язковому порядку будь-якої премії.
Щомісячна премія за результатами роботи в ПАТ Банк "***" є стимулюючою виплатою, порядок її нарахування та виплати передбачено локальним нормативним актом банку - Положенням про оплату праці, згідно з пунктом 4.4.3 і розділу 6 якого виплата премії залежить від результату роботи банку і проводиться на підставі наказу Голови Правління банку про виплату такої премії.
У Положенні про оплату праці відсутня норма про те, що щомісячна премія є обов'язковою частиною заробітної плати і гарантованою виплатою.
Гарантовані виплати встановлені пунктом 4.4.1 Положення про оплату праці, до яких в тому числі віднесені доплати за роботу в місцевостях з особливими кліматичними умовами (районні коефіцієнти, процентні надбавки), доплата за роботу в надурочний час, доплата за роботу у вихідні та святкові дні, оплата навчальної відпустки, вихідна допомога при скороченні працівника, допомога по тимчасовій непрацездатності. Щомісячна премія за результатами роботи в складі гарантованих виплат не пойменовані.
При таких обставинах висновок суду апеляційної інстанції про те, що працівникові гарантована щомісячна премія за результатами роботи, розмір якої може бути лише зменшений роботодавцем на коефіцієнт "Коп", заснований на помилковому тлумаченні норм трудового законодавства і локального нормативного акту ВАТ Банк "***" , що встановлюють, що премія відноситься до стимулюючих виплат, що не входить до складу обов'язкової частки заробітної плати, її виплата проводиться в порядку, на умовах і в розмірах, які передбачені в трудовому дого злодієві і локальних нормативних актах роботодавця, і є правом, а не обов'язком роботодавця.
Судом апеляційної інстанції також не було враховано, що відповідно до норм статті 191 Трудового кодексу Російської Федерації премія є одним з видів заохочення працівника, сумлінно виконуючого трудові обов'язки, розмір і умови виплати якого роботодавець визначає з урахуванням сукупності обставин, що передбачають самостійну оцінку роботодавцем виконаних працівником трудових обов'язків, та інших умов, що впливають на розмір премії, в тому числі результатів економічної діяльності самої організує ції. Трудове законодавство не встановлює порядок і умови призначення і виплати роботодавцем стимулюючих виплат, а лише передбачає, що такі виплати входять в систему оплати праці, а умови їх призначення встановлюються локальними нормативними актами роботодавця.
Скасовуючи рішення суду першої інстанції і приймаючи у справі нове рішення про задоволення позовних вимог, суд апеляційної інстанції в порушення статті 135 Трудового кодексу Російської Федерації не застосував до спірних відносин сторін положення локального нормативного акта (Положення про оплату праці і видах виплат, передбачених системою оплати праці в ПАТ Банк "***", затвердженого протоколом Ради директорів ПАТ Банк "***" від 30 жовтня 2015 р N 30.10.15 / 1), внаслідок цього не встановив мають значення для правильного вирішення спору обст оятельства, що стосуються правової природи спірного виплати ... »
Згідно з трудовим договором, укладеним між М. і адміністрацією району, премія входила в систему оплати праці і становила 100% від окладу.
Незважаючи на це, одного разу адміністрація почала виплачувати премію М. в меншому розмірі (50% від окладу за один місяць, 41% від окладу за одною місяць і т. Д.). При цьому про зміну умов оплати праці та зміні розміру виплачуваної премії М. в установленому законом порядку повідомлена була.
Прокурор в інтересах М. звернувся до суду до адміністрації району і просив стягнути на користь М. заборгованість по виплаті премій.
Відповідач позовні вимоги не визнав і пояснив суду, що розмір премій муніципальним службовцям, в тому числі і М., був зменшений, оскільки зменшено обсяг фінансування на виплату заробітної плати, що виділяється міською адміністрацією.
Яке ж рішення прийняв суд? Чим обгрунтував?
Касаційну ухвалу Судової колегії в цивільних справах Волгоградського обласного суду у справі N 33-4889 / 11 (витяг):
«... При вирішенні спору судом встановлено, що« дата »між адміністрацією *** і М. укладено трудовий договір, згідно якого в заробітну плату працівника включається посадовий оклад в розмірі *** рублів, надбавка до посадового окладу за кваліфікаційний розряд 30%; надбавка до посадового окладу за особливі умови муніципальної служби, складність, напруженість і спеціальний режим роботи в розмірі 50%; надбавка до посадового окладу за вислугу років у розмірі 30%; премії за результатами роботи за місяць в розмірі 100% від посадового окладу за фактично відпрацьований час; матеріальна допомога в розмірі трьох посадових окладів протягом року.
З копій розрахункових листків представлених суду, вбачається, що М. за листопад 2009 року виплачена премія в розмірі *** рублів, що становить 41% від передбаченого Трудовим договором розміру премії, за січень, лютий, березень, квітень, травень, червень, липень , серпень, вересень, жовтень 2010 року виплачено премія в розмірі 50% від передбаченого Трудовим договором розміру премії.
Задовольняючи позовні вимоги, суд вірно виходив з того, що в порушення ст. 72 Трудового Кодексу РФ, відповідач не надав суду доказів згоди працівника про зміну умов трудового договору, а саме зміни розміру оплати праці.
Відповідно до ст. 56 ЦПК РФ, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, якщо інше не передбачено федеральним законом.
В порушення зазначеної норми, відповідач не надав суду доказів, того, що угода про зміну розміру заробітної плати між М. і адміністрацією *** в письмовому вигляді укладалася.
При цьому судом встановлено, що трудовий договір не містить і умов, що передбачають можливість роботодавця виплачувати преміальну винагороду в залежності від нормативів виконаної роботи, або зниження преміальної винагороди в зв'язку з порушенням працівником трудової дисципліни.
Даний факт відповідачем не заперечується і в судовому засіданні касаційної інстанції.
З урахуванням викладеного, судова колегія погоджується з висновками суду про те, що виходячи з умов договору та встановленого заробітку, недоплачена сума премій в загальному розмірі *** руб. підлягає стягненню на користь М. ... »
Апеляційне визначення Верховного Суду Республіки Башкортостан від 01.03.2016 №33 - 3972/2016 (витяг):
«... Посилання апелянта в скарзі на те, що суд зробив нарахування позивачеві премії в розмірі 100% від окладу за оспорювані періоди і зобов'язав роботодавця її виплатити, чи не свідчить про незаконність рішення суду, оскільки суд прийшов до такого висновку на підставі пункту 3.2 Регламенту нарахування та виплати працівникам ТОВ «...» премії за результатами роботи за місяць (щомісячна премія), що зобов'язує при відсутності показників упущень при виконанні трудових обов'язків, за які не нараховується премія, премія нараховується в розмірі 100% (л.д.26) ... »

Якщо в трудовому договорі з працівником ми вкажемо, що заробітна плата перекладається на рахунок працівника в конкретному банку, чи зможе він замінити банк згодом проти волі роботодавця?

27.01.2020 Працівник попереджений про звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору письмово. Останній день роботи - через тиждень. Це не вихідний день, а звичайний робочий - четвер. Чи можна в цьому випадку розрахунок видати не в день звільнення, а раніше? На прохання працівника ...

27.01.2020 Хоча надійшов нам питання і з гумором (мабуть), в ньому розповідається про вельми актуальної ситуації - про переведення зарплати на банківську карту з ініціативи працівника в разі відсутності належного регулювання в кадрових документах. Давайте розберемося.
«У мене дуже велика зарплата, не поміщається в гаманець. Я боюся з нею повертатися з роботи - раптом хулігани випирає з-під одягу пачку грошей віднімуть. Чи можна змусити директора платити мені зарплату на карту, якщо в трудовому договорі взагалі не сказано, як вона повинна сплачуватися: в касі або на карту? »

27.01.2020 Якщо понаднормова робота ніяк не компенсується ... Оплата понаднормової роботи при підсумованому обліку робочого часу. Працівник повинен бачити, що оплата понаднормової роботи зроблена. Якщо не оплачена понаднормова робота, винен головбух? Передсвятковий день не зменшили, але оплатили переробку. Все одно винні?

27.01.2020 Наведемо лист компанії, в якому зібралися разом багато актуальних питань, що постають перед кадровиками підприємств, де індексація раніше не наводилася ніколи і не регулювалася ніяк. І розберемо ці питання.
«Влаштувалася в компанію, де кілька ТОВ, ніде не проводилася індексація ніколи.
1. У першому ТОВ ситуація така. Ніколи не проводилася індексація, але регулярно підвищувалися оклади (вони у нас прив'язані до МРОТ: є оклади в розмірі 1 МРОТ, тобто в розмірі 1,25 МРОТ, 1,5 МРОТ, 2 МРОТ і т.д.). Тобто при підвищенні в регіоні МРОТ, у нас підвищувалися оклади, але при цьому індексація не проводилася. Чи можна це вважати виконанням ст. 134 ТК РФ? Якщо немає, то як ввести індексацію з нуля: чи треба якось індексувати заднім числом те, що не індексувалося з часів появи ст. 134 ТК РФ, все періоди?
2. Друге ТОВ існує 3 роки, зарплати завжди були більше МРОТ, але ніколи не підвищувалися. Як тут вводити індексацію? За минулі періоди індексувати якось?
3. Третє ТОВ існує давно, більше 10 років. Зарплати різним працівникам підвищувалися в різний час, деяким не підвищувалися. Це не можна вважати індексацією? Тут як підвищувати? Разом за 10 років? Або тепер треба виплачувати компенсації за ті роки, коли не індексувалась? »

23.01.2020 З 1 січня у нас підвищилися оклади. Новий штатний розклад вступило в силу. Чи потрібно зараз укладати додаткові угоди до трудових договорів (про підвищення окладів) з робітницями, які перебувають у відпустках у зв'язку з вагітністю та пологами і відпустки по догляду за дитиною? Або це можна зробити, коли вони вийдуть з відпусток в перший робочий день? Якщо ми потім забудемо внести ці зміни, але платити будемо по-новому, це буде вважатися порушенням?

22.01.2020 Чи можна стягнути з роботодавця відсотки за затримку виплати заробітної плати в разі відсутності вини роботодавця в такій затримці?

14.01.2020 За графіком зміна працівника випадає на неробочий святковий день. Як повинна оплачуватися робота в цей день? Чи треба якось особливо оформляти роботу в цей день?

26.12.2019 До нас надійшло запитання від звільненого працівника одного підприємства. Вважаємо, ця ситуація може бути цікава і практикуючим кадровикам, тому наводимо дану консультацію в нашому журналі.
«Я звільнився і переїхав в інше місто. При звільненні зарплату не видали (під час роботи платили готівкою, видавали в касі, а не на карту). Тепер кататися за зарплатою в інше місто мені накладно.
питання:
1) Чи можу я вимагати від роботодавця пересилання мені зарплати на карту? Як це повинно бути оформлено з мого боку і з боку роботодавця? Хочу знати, щоб контролювати. Чи вправі роботодавець мені відмовити в пересиланні зарплати на карту?
2) Якщо я поїду за зарплатою в касу роботодавця (тобто в інше місто) і отримаю її, він мені винен буде відшкодувати мої витрати на проїзд?
А якщо я приїду за зарплатою, а мені її не дадуть, тоді роботодавець повинен буде відшкодувати мої витрати на проїзд та проживання в цьому місті? »

26.12.2019 З 1 січня 2020 року змінюється МРОТ. У нас у половини працівників організації оклади рівні МРОТ. Потрібно їх збільшувати. Чи можна це вважати індексацією і чи треба написати про це в наказі? Що ще потрібно, крім наказу про зміну окладів?

26.12.2019 Загальні положення про систему оплати праці. Різновиди відрядної системи оплати праці. Відображення відрядної системи оплати праці в штатному розкладі. Відрядна система оплати праці в трудовому договорі. Відрядна система оплати праці в наказі про прийом на роботу. Особливості оплати праці при відрядній системі оплати праці.

11.12.2019 Традиційно зарплати індексують на початку року, тому нагадаємо положення закону, позиції Верховного Суду РФ і Мінпраці.

03.12.2019 Чи потрібно згадувати в розрахунковому листку видачу частини зарплати товарами роботодавця (така виплата проводиться законно)?

03.12.2019 Після недавно з'явилися в мережі роз'яснень Мінпраці РФ, що дав зелене світло електронним розрахунковим листками, на підприємствах почалися переходи на таку форму сповіщення працівників про складові частини зарплати. При цьому нерідко роботодавці допускають прикрі помилки, які загрожують їм штрафом. Поговоримо про них. І про те, чи правий Мінпраці ...

02.12.2019 Останнім часом набирає популярність практика виплати частини зарплати сертифікатом на придбання товарів роботодавця. Наприклад, торгова мережа видає частина зарплати сертифікатом. Працівник йде у магазин даної мережі і на суму, зазначену в сертифікаті, бере товари.

28.11.2019 Робітниця за розпорядженням керівництва відправили на профнавчання в місто (саме підприємство-роботодавець знаходиться в селі). Навчання роботодавець їй оплатив. Але, оскільки під час навчання працівниця не працювала на підприємстві, то зарплату їй не нараховували. Коли вона це дізналася, то стала обурюватися, сказала, що якщо б знала, що її позбавлять зарплати, то поїхала б вчитися. Чи загрожує, що звільниться і наскаржиться в трудінспекцію. Чи можемо ми їй нарахувати зарплату? На якій підставі?

28.11.2019 Зараз в країні криза, підприємствам не завжди вистачає грошей на зарплату працівникам. Набула поширення практика видачі премій і різних доплат (за суміщення посад, понаднормову роботу та ін.) Товарами і послугами роботодавця. Деякі роботодавці відкривають свої їдальні, щоб годувати працівників. Відповідно обіди йдуть в залік зарплати. Зустрічаються і традиційні старі схеми стандартної видачі 20% зарплати власною продукцією роботодавця (молочні і м'ясні заводи, птахофабрики, сільськогосподарські підприємства та ін.). Медичні компанії часом передбачають надання частини зарплати медичними послугами працівнику і членам його сім'ї.
У цій публікації ми розглянемо актуальні питання практики виплати частини зарплати в негрошовій формі.

13.11.2019 Через помилку бухгалтера допомогу по догляду за дитиною перераховували на карту працівника довше, ніж належить за законом. Знайшовши помилку, вирішили утримати переплату з зарплати працівника. Це законно чи ні? До чого таке рішення може привести?

29.10.2019 Трудовий кодекс Російської Федерації для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, передбачає підвищений розмір оплати праці. Цю обов'язок роботодавця регламентує стаття 147 ТК РФ. Здавалося б, нічого особливого в цьому питанні немає, законодавець все передбачив, залишилося тільки виконувати. Але тим не менше залишаються питання, які продовжують мучити практикуючих кадровиків. Чи можна вказати в локальному нормативному акті мінімальний розмір підвищення, а потім його міняти - коли є гроші, платити більше? Чи потрібно в трудовому договорі вказувати розмір даної надбавки? Підвищення поширюється тільки на ті періоди, коли працівник працює в шкідливих умовах праці, або на всі інші періоди відсутності або роботи по інших посад (в тому числі тимчасові)? Чи встановлюється надбавка «за шкідливість» за сумісництвом посади? Чи входить надбавка «за шкідливість» в суму заробітної плати для порівняння з МРОТ? Чи можна встановлювати різні надбавки «за шкідливість» різним працівникам? У яких випадках можна скасувати підвищену оплату праці за роботу в шкідливих умовах праці?

30.09.2019 Співробітник працює за змінним графіком. Хоче пройти диспансеризацію в свої вихідні дні. Ці дні роботодавець повинен йому сплатити? А якщо «пятідневщік» в суботу (свій неробочий день) пройде диспансеризацію, йому потрібно оплачувати цю суботу? Свої робочі дні за графіком при цьому працівники не пропускають, відпрацьовують.

30.09.2019 Наша працівниця пішла в «декрет». Чули, що зараз допомоги не маємо права перекладати на звичайні карти, тільки на карту «Мир». Але працівниця відмовляється її заводити. Сказала: «Яка є - на ту і переводите». Як бути?

30.09.2019 Іноді працівники вимагають, щоб роботодавець перераховував частину зарплати на один рахунок в банку, а іншу частину - на інший рахунок. Або просять, щоб частина зарплати їм перераховували на банківську картку, а частина видавали готівкою.
Чи можна погодитися з такими проханнями працівників? Чи зобов'язаний роботодавець задовольняти такі вимоги або може відмовити? На ці питання ми постараємося відповісти.

25.09.2019 У нас на підприємстві зірвався велике замовлення. Цілком ймовірно скоро доведеться оголошувати простий на деякий час. Такі причини простою говорять про вини роботодавця або про незалежних від сторін обставин? Від цього ж залежить варіант оплати простою ...

12.09.2019 Орендодавець різко підвищує ціну оренди. Орендар кидається на пошуки нового приміщення, шукає, знаходить, перевозить речі, працівники кілька днів чекають своєї долі в просте. Як оплачувати такий простий: в розмірі 2/3 окладу або 2/3 середньої заробітної плати? У такій ситуації можуть виявитися багато роботодавців.

05.09.2019 Вагітна проходила медогляд (обов'язкове диспансерне обстеження) годину, а була відсутня на роботі 3 години (половину своєї зміни). Скільки годин оплачувати?

27.08.2019 Ми чули, що вийшов якийсь новий закон або роз'яснення, який дозволяє виплачувати зарплату працівникам раніше терміну, встановленого в ПВТР. Це правда? Тепер не потрібно дотримуватися період в 15 днів між виплатами?

27.08.2019 Розробляємо локальний нормативний акт про індексацію зарплат. Індексацію планується проводити щорічно. Чи потрібно передбачати індексацію доплат за суміщення професій, встановлену в твердій сумі угодами з працівниками?

15.08.2019 Деяким працівникам не виплатили заробітну плату за травень. За наступні місяці зарплата виплачена. Чи можуть вони призупинити роботу в порядку ст. 142 ТК РФ? Адже ніби як зараз же виплати йдуть.

25.07.2019 Чи потрібно платити зарплату директору, який є єдиним засновником (учасником) товариства з обмеженою відповідальністю? І покладені йому щорічні відпустки та інші пільги, що надаються працівникам, які перебувають у трудових відносинах?

11.07.2019 Чи треба доплачувати працівникові за використання його власного ноутбука в офісі або можна включити це в оклад?

05.07.2019 У нас в організації є працівники (і жінки, і чоловіки), які оформляють відпустку по догляду за дитиною і потім працюють на умовах неповного робочого дня (зі збереженням допомоги по догляду за дитиною). Деякі працюють 7 годин на день. Зараз головний бухгалтер сказала, що це порушення. Щось змінилося в законі?

04.07.2019 Ми завжди виплачували відпускні працівникам, відпустка яких починається з понеділка, в п'ятницю ввечері. Зараз прийшов новий керівник і сказав, що це порушення. Чи так це?

25.06.2019 Чи можна не вказувати розміри окладів в трудових договорах? Наприклад, через те, що вони часто змінюються, або з іншої поважної причини. Що буде, якщо розмір окладу в трудовому договорі не вказати?

06.06.2019 Якщо Ви виробляєте індексацію заробітної плати законно, в установленому порядку, то, на нашу думку, збільшити оклад можна і потрібно. Якщо ж роботодавець вирішив збільшити окремому працівнику оклад просто «від чистого серця», то поспішати не радимо. І ось чому.

04.06.2019 Серед деяких роботодавців поширена практика незаконної зміни розміру окладу просто наказом директора про внесення змін до штатного розпису. Поговоримо про те, як все зробити законно і чим загрожують помилки.

31.05.2019 Якщо працівники якийсь час отримували заробітну плату в одному розмірі, а потім з якихось причин роботодавець став платити менше, хоча роботи не поменшало, то працівники можуть порахувати, що порушується принцип рівної оплати за працю рівної цінності і за захистом своїх прав звернутися в суд або Гострудинспекции. Доглянуть чи стражі закону тут порушення?

30.05.2019 Будь-яка система мотивації та стимулювання повинна бути спрямована на досягнення цілей організації через регулювання трудової поведінки працівників: корекцію неправильного і заохочення правильного.

28.05.2019 Сторожам установлено підсумований облік робочого часу, 40-годинний робочий тиждень, обліковий період - місяць. У одного сторожа за графіком в цьому місяці вийшла недоробка 7 годин. Як бути в цьому випадку? Чи потрібно її оплачувати?

27.05.2019 Чи можна не вказувати розміри окладів в трудових договорах у зв'язку з тим, що вони часто змінюються?

22.05.2019 Секретар йде у відпустку. Його робота розподіляється між бухгалтером і кадровиком в порядку суміщення (до обіду поєднує бухгалтер, після обіду - кадровик, тобто по 4 години на день одну і ту ж роботу виконують різні співробітники).
Доплата за суміщення встановлена \u200b\u200bв розмірі 50% від окладу за основною роботою. Оклади у кадровика і бухгалтера різні. Відповідно, доплати за один і той же обсяг роботи виходять різні. І не можна сказати, що їх кваліфікація саме по виконуваній роботі у кого-то вище. Це законно?

21.05.2019 Працівник вийшов з лікарняного 13 числа. Листок непрацездатності здав відразу в той же день. Сьогодні працівник прийшов обурюватися, тому що 15 числа в день виплати зарплати він нічого не отримав. Бухгалтер каже, що не зобов'язаний нараховувати лікарняний день в день. Хто правий?

06.05.2019 Наша співробітниця (бухгалтер) попросила роботодавця оплатити тримісячні курси підвищення кваліфікації. Курси коштували 30000 рублів. Директор погодився, але з нею уклали угоду про навчання, в якому прописали, що вона повинна відпрацювати після навчання 7 місяців. Про повернення вартості навчання при звільненні працівника в угоді не сказано.
Працівниця не відпрацювала цей термін і звільняється за власним бажанням (без поважних причин) через 2 місяці, що не відпрацювавши ще 5 обіцяних місяців. Директор вимагає стягнути з неї повну суму, сплачену за навчання (30000 руб.). Чи законно це буде?

29.04.2019 У прибиральниці зарплата - це оклад в розмірі МРОТ. Але після вирахування податку на руки вона отримує менше МРОТ. Це законно? Або зарплата повинна бути така, щоб після вирахування податків на руки залишався МРОТ?

29.04.2019 Уявіть таку типову ситуацію. Працівникові було надано повну щорічну оплачувану відпустку на початку його робочого року. Відпрацювавши лише половину свого робочого року, працівник звільняється.
Покладемо, сума розрахункових виходить 4 тисячі рублів.
Сума заборгованості за невідпрацьований відпустку - 8 тисяч рублів.
питання:
1) Чи можна утримати все 4 тисячі рублів в рахунок боргу працівника за невідпрацьований відпустку?
2) Як стягнути решту суми?

24.04.2019 Чи зобов'язаний роботодавець перед черговим оплачуваною відпусткою виплачувати зарплату за відпрацьовані дні?

09.04.2019 Згідно з трудовим договором працівник отримує оклад в сумі 5000 руб. і премію - відсоток від продажів. Якщо зарплата за місяць виходить менше МРОТ, то роботодавець виробляє працівникові доплату до зарплати, дотягаючи її до МРОТ.
З салону звільняється одна співробітниця. Які залишилися доручаються її обов'язки (розподіляються між двома співробітницями) як додаткова робота по ст. 60.2 ТК РФ.
Якщо за місяць оклад + премія не «дотягнуть» до МРОТ, чи можна порахувати туди доплату за ст. 60.2 ТК РФ? Або ця доплата повинна сплачуватися понад МРОТ по основній роботі?

02.04.2019 В організації заведена така практика: замість оплати понаднормових годин працівникам видають премії. При цьому факт такої роботи ніде не фіксується, а розмір премії істотно більше передбачених законом доплат. Чим може загрожувати такий підхід?

28.03.2019 В організації оголошений простій. Платимо 2/3. У підсумку на руки працівник в кінці місяця отримує менше МРОТ. Це законно?

26.03.2019 Роструд на своєму інформаційному порталі Онлайнінспекція.рф опублікував цікаву консультацію.
Розглядалася ситуація, коли за суміщення посад роботодавець встановлює працівникові доплату в розмірі 50% не від окладу за сумісництвом посади, а від окладу за основною посадою працівника. У підсумку різні працівники, поєднуючи одну і ту ж посаду, отримували за це різного розміру доплати. Адже свої оклади у них були різні, а доплата розраховувалася від їх окладу.
Ми зі свого боку додамо наші рекомендації для кадровиків-практиків.

25.03.2019 Зараз працівники нашого відділу отримують оклад 40.000 руб. Роботодавець бажає «розділити» його: зробити 20.000 оклад, а решта «заробляється премія». Інші умови роботи, обов'язки мінятися не будуть. Працівники проти. Чи вправі роботодавець «розділити» так оклад за власною ініціативою на підставі ст. 74 ТК РФ, попередивши працівників за два місяці?

25.03.2019 Як бути, якщо наказ про перенесення відпустки виданий до виплати відпускних? А якщо відпускні вже виплачено, і тільки після цього видано наказ про перенесення відпустки?

21.03.2019 Головний офіс роботодавця в південному регіоні, але працівники приймаються для здійснення робіт в підрозділі роботодавця, розташованому в регіоні Крайньої Півночі. Чи враховуються при нарахуванні зарплати цим працівникам північні районні коефіцієнти?

20.03.2019 Зрозуміло, що індексацію зарплат обов'язково проводити для всіх. А чи можна в приватній недержавної компанії працівникам індексувати зарплату по-різному?

19.03.2019 Правове регулювання індексації. Індексація заробітної плати обов'язкове? Порядок індексації заробітної плати. Оформлення індексації заробітної плати.

18.03.2019 Шановні колеги, хочемо сьогодні Вам нагадати, як багато залежить від формулювань, які ми використовуємо при встановленні правил преміювання працівникам.

11.03.2019 Уявімо таку ситуацію. Працівниця написала заяву про звільнення за власним бажанням. За 3 дні до дати звільнення пішла на «лікарняний» по догляду за дитиною. Тобто захворіла дитина, а не вона! В день звільнення їй перевели розрахунок на банківську картку. Ці 3 дні її відсутності ніяк не сплатили. Листок непрацездатності вона надала через тиждень-другий після звільнення. Як їй його оплачувати: тільки 3 дні до звільнення або і ті дні, які після звільнення?

05.03.2019 Працівниці надається відпустка по догляду за дитиною. Її чоловік працює не офіційно, тобто без оформлення за трудовим договором. Відповідно, працівниця не може надати довідку з місця роботи чоловіка про те, що він не отримує допомогу по догляду за дитиною. Що робити?

05.03.2019

20.02.2019 Працівникові було надано щорічну відпустку 49 календарних днів з подальшим звільненням за власним бажанням. Сьогодні, в останній день відпустки працівник приніс лікарняний (захворювання) і просить його оплатити. Але з моменту отримання трудової книжки і розрахунку до дня настання непрацездатності, вказаного в лікарняному, пройшло більше 30 днів. Чи повинні ми виплачувати допомогу по тимчасовій непрацездатності в даному випадку?

28.01.2019 Працівник у нас працює і по основній роботі, і за сумісництвом. Затримка заробітної плати по всій організації. Він написав заяву про призупинення роботи по ст. 142 ТК РФ. Він повинен писати дві заяви?

24.01.2019 Сьогодні ми поговоримо про популярну ситуації, коли працівник бере відпустку за свій рахунок, а вийшовши на роботу після відпустки, надає листок непрацездатності. З листка роботодавець дізнається, що частина днів відпустки або всю відпустку працівник прохворів. Працівник просить оплатити «лікарняний» і перенести відпустку без збереження зарплати на інший час. Що в цьому випадку робити, оплачувати чи ні листок непрацездатності, чи можна переносити відпустку за свій рахунок або оформляти його заново ...

24.01.2019 На підприємстві немає певної форми розрахункового листка. Практично всі працівники на окладі і питань по нарахуванню не виникає. А якщо є сумніви, то працівникові на його прохання видають роздруковані листки з програми 1С. Це порушення?

24.01.2019 Іноді доводиться стикатися з такою ситуацією: в організаціях, розташованих в районах Крайньої Півночі і працюють без досвідченого кадровика, в трудових договорах працівників вказують оклади, але не вказують районний коефіцієнт, а іноді і процентну надбавку. Чомусь побутує думка, що районний коефіцієнт може входити в оклад. Так працівникам і пояснюють, тільки з документів це не слід.
Давайте розберемося, чи можна районний коефіцієнт включати в оклад, і чи обов'язково його прописувати в трудовому договорі окремим рядком?

24.01.2019 У правилах внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) встановлені дати виплати зарплати:
25 число (оклад за першу половину місяця),
10 число місяця (оклад за другу половину попереднього місяця і премія за місяць, її розрахувати можна тільки за підсумками місяця, так встановлено в локальному нормативному акті).
У січні 25 числа також сплачується річна премія (критерії її розрахунку за підсумками року встановлено в локальному нормативному акті).
А в грудні 25 числа платиться "новорічна премія" в подарунок від компанії. Суму новорічної премії директор щороку затверджує наказом. Все це прописано в ПВТР.
питання:
1) Не критично, що різниця між сумою, одержуваної працівником за першу половину місяця, і сумою за другу половину місяця може відрізнятися майже в 2 рази?
2) Такий порядок встановлений в ПВТР, а в трудовому договорі не встановлено. Це законно? Або треба внести це все і в трудові договори?
3) Це законно, що 25 грудня і 25 січня працівники отримують суми, які більше, ніж в інші місяці 25 числа?
4) Це законно, що сума новорічної премії встановлюється наказом директора на його розсуд? Критерії та орієнтири для її встановлення в локальних нормативних актах не прописані.

23.01.2019 Роботодавець порушив терміни виплати заробітної плати не зі своєї вини (з вини банку). Чи повинен роботодавець в такому випадку платити працівникам відсотки за порушення термінів виплати заробітної плати?

09.01.2019 Який термін правильніше використовувати (при оформленні наказів та бухгалтерських документів) при виплаті зарплати за першу половину відпрацьованого місяця: "аванс" або "заробітна плата"?

28.12.2018 Ми оформляємо для працівників банківські карти в банку в рамках "зарплатного" проекту. Працівник пише заяву, ми передаємо його в банк, а після отримання з банку карти і номери особового рахунку ми починаємо переводити зарплату. Поки карти немає, ми, природно, платимо готівкою. Чи потрібно брати ще раз заяву від працівника про перерахування грошей на "зарплатну" карту після випуску карти?

27.12.2018 У статті розглянуті питання:
Відрядна оплата праці в штатному розкладі
Відрядна оплата праці в трудовому договорі
Зміна відрядних розцінок робітникам

27.12.2018 Давайте задумається над такою ситуацією. Покладемо, в компанії є 4 філії. У них схожі посади. Чи можна для однойменних посад з однаковим набором обов'язків, які перебувають в різних філіях, тобто різних суб'єктах РФ, встановити різну зарплату?

27.12.2018 Є працівники, які йдуть у відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами та у відпустку по догляду за дитиною в цьому році. Їм в січні нараховувати річну премію? Вона у нас в січні нараховується.

27.12.2018 Працівникові надана відпустка з наступним звільненням. Розрахунок виданий в останній день роботи перед початком відпустки. Це був грудень. Відпустка закінчувався в січні. А в січні відбулося нарахування річної премії. Працівникові виплатили його річну премію на карту під час відпустки до дати звільнення. Чи повинні ми були виплатити і відсотки за прострочення розрахунку? Тобто розрахунок-то ми весь повинні були зробити в грудні перед початком відпустки, а виходить, ми його в січні частково справили. Але, з іншого боку, в грудні премію розрахувати було неможливо, вона вважається від обсягу продажів і прибутку по закритому році.

27.12.2018 Як поміняти «зарплатний» банк з нового року? Припустимо, роботодавець проводить з працівниками усні переговори і вони всі погоджуються. Як тоді все оформити? А що робити, якщо хтось із працівників в процесі передумає і відмовиться міняти банк?

03.12.2018 Працівника було звільнено в зв'язку з припиненням діяльності його роботодавця - індивідуального підприємця. На облік в центр зайнятості постало відразу, але не зміг працевлаштуватися протягом трьох місяців. Чи зобов'язаний колишній роботодавець виплатити йому середній заробіток за період працевлаштування?

28.11.2018 Верховний Суд РФ вказав, які обставини повинні перевіряти суди в суперечках із виплат при звільнення за власним бажанням. Кадровикам важливо знати і враховувати це в роботі.

Доплата за суміщення посад (професій), виконання обов'язків відсутнього працівника, іншу допработу

31.10.2018 Працівник влаштувався на роботу 17 серпня 2018 року (дата укладення трудового договору), перший робочий день 20 серпня 2018 року (за договором 20 серпня він і повинен був приступити до роботи). Звільнився 14 вересня 2018 р Яка компенсація за відпустку йому покладена, за скільки днів?

31.10.2018 У нас маленька організація. У всіх зарплата складається з окладу і премії. Оклад виплачується 5 і 20 чисел місяця (20 число - аванс за поточний місяць (50% окладу), 5 число - решту 50% окладу за минулий місяць. А ось 10 числа у нас виплачується премія за минулий місяць. Раніше розрахувати не виходить.
Питання такіе.Мінтруд Росії встановив величину прожиткового мінімуму за II квартал 2018 року. Навіщо роботодавцям знати цю суму? Розрахунковий листок: детально і в деталях

Коли і кому видавати розрахунковий листок? Про форму розрахункового листка: як правильно скласти і яких помилок побоюватися. Наказ про затвердження розрахункового листка. Порядок видачі розрахункових листів працівникам. Відповідальність роботодавця за відсутність розрахункових листків. Покрокова процедура прийняття та затвердження форми розрахункового листка.

24.08.2018 Пересічна ситуація: працівнику доручається суміщення посад з його згоди.
Зазвичай в таких випадках встановлюється доплата (на її обов'язковість вказує ст. 151 Трудового кодексу РФ) в твердому розмірі. Але нерідко керівник виявляє бажання платити різні суми залежно від результату роботи за сумісництвом посади в обліковому періоді. Чи припустимо таке по закону? Ми зіткнулися серед фахівців з думкою, що розглянута доплата може встановлюватися тільки у фіксованій сумі, ніяких «більше-менше», в кожному місяці працівник повинен за суміщення отримувати однакову суму. Більш того, прихильники цієї думки стверджують, що не можна встановлювати в локальних нормативних актах роботодавця саму можливість поділу доплати за суміщення на фіксовану і преміальну частини, а таке встановлення - порушення, за яке при перевірці неодмінно оштрафує Гострудинспекции. Зустрічається також позиція, що розглядається доплату можна встановлювати тільки угодою сторін, а в локальних нормативних актах її «згадувати» не можна. Чи так це? Давайте розбиратися.

Чи правомірна формулювання в укладеному трудовому договорі, що встановлений оклад у розмірі 40000 включає в себе районний коефіцієнт? Адже оклад є фіксований розмір оплати праці працівника без урахування компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат, тобто районний коефіцієнт не є складовою, що формує оклад працівника частиною? У виданому розрахунковому листку в нарахуваннях заробітної плати немає рядка районний коефіцієнт, тільки зазначений вище оклад і премія, значить він не нараховується? Роз'яснення Роструда з Доповіді з керівництвом щодо дотримання обов'язкових вимог, що дають роз'яснення, яка поведінка є правомірною, а також роз'яснення нових вимог нормативних правових актів за 3 квартал 2017 р

09.01.2018 Співробітник А прийнятий підсобним робітником, отримує оклад 10000 руб. Співробітник Б прийнятий землекопів, отримує оклад 9000. І співробітник А, і співробітник Б поєднують професію стропальника, зміст і обсяг роботи за сумісництвом професії у співробітників однакові. За виконання додаткової роботи співробітникам встановлена \u200b\u200bдоплата - 10% від посадового окладу за основною роботою; тобто за суміщення професій стропальника співробітник А отримує 1000 руб., а співробітник Б - 9000. Ст. 151 ТК РФ встановлено, що розмір доплати встановлюється за згодою сторін трудового договору з урахуванням змісту і (або) обсягу додаткової роботи. Чи повинен розмір доплати у співробітника А і співробітника Б бути однаковий при однаковому змісті і обсязі додаткової роботи, чи є це порушенням? Роз'яснення Роструда з Доповіді з керівництвом щодо дотримання обов'язкових вимог, що дають роз'яснення, яка поведінка є правомірною, а також роз'яснення нових вимог нормативних правових актів за 3 квартал 2017 р

09.01.2018 Як повинна оплачуватися робота у вихідні та святкові дні згідно зі змінами, внесеними Федеральним законом від 18.06.2017 N 125-ФЗ "Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації" до статті 153 ТК РФ? Чи залишилася можливість у працівника при роботі в вихідні та святкові дні вибрати одинарну денну ставку і додатковий день відпочинку замість оплати своєї роботи в подвійному розмірі? Роз'яснення Роструда з Доповіді з керівництвом щодо дотримання обов'язкових вимог, що дають роз'яснення, яка поведінка є правомірною, а також роз'яснення нових вимог нормативних правових актів за 3 квартал 2017 р

12.07.2017 З 1 липня 2017 року мінімальний розмір оплати праці підвищився до 7 800 рублів на місяць (Федеральний закон від 19.12.2016 N 460-ФЗ).

09.07.2017

В яких випадках служба зайнятості може зобов'язати роботодавця виплатити "скороченим" працівникам середній заробіток за "зайві" місяці? Верховний суд РФ пояснив, які випадки вважати винятковими при збереженні заробітку за додаткові місяці після звільнення за скороченням.

Це рішення корисно прочитати не тільки жителям Крайньої Півночі, а й кадровикам, які працюють на південь і на що мають справу зі звільненням у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників, в зв'язку з ліквідацією організації або припиненням діяльності індивідуального підприємця.

Верховний Суд РФ розглядав спір, затіяний організацією, розташованої в районах Крайньої Півночі, проте принципи визнання винятковими випадків збереження зарплати за "зайвий" місяць навряд чи зміняться і на інших територіях.

03.04.2017 Чи може пекарня в разі, якщо у неї фінансові проблеми, платити працівникам частину зарплати продукцією?

У трудовому договорі дати зарплати можна не вказувати? 26.01.2015 Чи можна оплачувати працю сумісника в розмірі повного окладу?

Чи можливо, щоб суміснику був встановлений оклад у розмірі, як і для працівників, для яких робота за цією посадою є основною? З цього питання існує дві протилежні точки зору.

19.01.2014 У нашій організації вже кілька років не індексувалася заробітна плата. Чи зобов'язаний роботодавець проводити індексацію заробітної плати у зв'язку з інфляцією?

Система преміювання встановлюється в кожній організації самостійно. Вона визначена статтею № 114 ТК РФ, де організація сама встановлює періодичність виплати премії та її розмір. Сьогодні поговоримо про те, як розрахувати премію до зарплати.

Для початку визначимося, що ж таке премія? Це грошову винагороду працівникові або його заохочення за відмінні результати праці і хороші економічні показники діяльності. Сума премії повинна бути обговорена у трудовому договорі, а також встановлена \u200b\u200bв локальних правових актах організації. Вона може мати фіксовану суму, або встановлюється в процентному відношенні від заробітку.

Що потрібно для розрахунку премії?

Трудовий договір;
- локальні нормативні акти, наприклад, колективний договір;
- наказ за формою № Т-11 або № Т-11а.

Виплата премії оформляється наказом керівника за уніфікованою формою № Т-11 (премія виплачується одній людині) або № Т-11а (премія видається колективу (відділу, цеху та ін.)).

Відсоток премії до заробітку, а також тверда сума премії можуть відрізнятися для кожного співробітника, тому доцільно оформити наказ за формою № Т-11 для кожного конкретного співробітника. Якщо ж відсоток премії або фіксований відсоток не змінюється відносно всього колективу, можна оформити видачу премії наказом № Т-11а.

Випадок 1. Як правильно розрахувати премію за місяць?

В організації премія встановлюється в процентному співвідношенні до зарплати. Згідно з наказом керівника премія виплачується всім працівникам організації в однаковому відсотку від зарплати. Як розрахувати премію?

1. Оклад множимо на відсоток премії.
2. Потім складаємо оклад і відсоток.
3. Множимо суму на - це буде сума нарахованої премії і зарплати.

Приклад 1. Іванов І.І. отримує оклад 10 000 рублів на місяць. Він живе в Челябінській області, де встановлено районний коефіцієнт 15%. Премія за місяць склала 10%. Іванов І.І. отримав аванс в розмірі 5000 рублів. Розрахуємо суму заробітку за місяць, яку Іванов І.І. отримає на руки.

1. Вважаємо премію.
10 000 * 10% \u003d 1000 рублів.

2. Вважаємо заробіток з премією

3. Вважаємо заробіток з районним коефіцієнтом.
11 000 * 1,15 \u003d 12 650рублей.

4. Вважаємо ПДФО. Припустимо, у нього немає дітей.
12 650 * 13% \u003d 1644,50руб

5. Вважаємо суму за місяць, яку Іванов отримає на руки.

Випадок 2. Розрахунок премії для співробітників, що працюють за годинної тарифної ставки.

1. Суму за тарифом за місяць множимо на відсоток премії.
2. Потім складаємо суму за тарифом і отриманий відсоток.

4. Вважаємо ПДФО. Це нарахована сума, помножена на 13%, або 30% - для нерезидентів.
5. З нарахованої суми віднімаємо ПДФО і віднімаємо виданий раніше аванс. Вийде сума заробітку з премією на руки.

Приклад той же, що і в попередньому випадку, тільки заробіток вважається, як кількість відпрацьованих годин, помножене на норму на годину.

Випадок 3. Розрахунок премії для співробітників, які отримують заробітну плату від виробітку.

1. Суму вироблення за місяць множимо на відсоток премії.
2. Потім складаємо суму вироблення і отриманий відсоток.
3. Множимо суму на районний коефіцієнт - це буде сума нарахованої премії і зарплати.
4. Вважаємо ПДФО. Це нарахована сума, помножена на 13%, або 30% - для нерезидентів.
5. З нарахованої суми віднімаємо ПДФО і віднімаємо виданий раніше аванс. Вийде сума заробітку з премією на руки.

Приклад той же, що і в попередньому випадку, тільки заробіток вважається, як кількість виробленої продукції, помножене на норму виробітку.

Випадок 4. Розрахунок премії в твердій грошовій сумі.

1. До суми заробітної плати за місяць додаємо суму премії.

2. Множимо цю суму на районний коефіцієнт - це буде сума нарахованої премії і зарплати.
3. Вважаємо ПДФО. Це нарахована сума, помножена на 13%, або 30% - для нерезидентів.
4. З нарахованої суми віднімаємо ПДФО і віднімаємо виданий раніше аванс. Вийде сума заробітку з премією на руки.

Приклад 2. Приклад той же, що і в першому випадку, тільки премія склала 1000 рублів на місяць. (Іванов І.І. отримує оклад 10 000 рублів на місяць. Він живе в Челябінській області, де встановлено районний коефіцієнт 15%. Іванов І.І. отримав аванс в розмірі 5000 рублів). Розрахуємо суму заробітку за місяць, яку Іванов І.І. отримає на руки.

1. Вважаємо заробіток з премією
10 000 + 1 000 \u003d 11 000 рублів.

2. Вважаємо заробіток з районним коефіцієнтом.
11 000 * 1,15 \u003d 12 650рублей.

3. Вважаємо ПДФО. Припустимо, у нього немає дітей.
12 650 * 13% \u003d 1644,50руб.

4. Вважаємо суму за місяць, яку Іванов отримає на руки.
12 650 - 1644,50 - 5000 \u003d 6005,50 руб.

Випадок 5. Як розрахувати квартальну (річну) премію?

Квартальна або річна премія виплачується за підсумками успішної роботи за ці періоди.

Складаємо все зароблені суми (без коефіцієнтів) за квартал (рік) і множимо отриману суму на відсоток премії. Так знаходиться сума премії. Інший розрахунок - в звичайному порядку.

Приклад 3. Іванов І.І. отримує оклад 10 000 (січень, лютий, березень) рублів на місяць. Він живе в Челябінській області, де встановлено районний коефіцієнт 15%. Розрахуємо квартальну премію, яка становила 10% від заробітку і заробіток за квітень.

1. Вважаємо сума заробітку за квартал.
10 000 + 10 000 + 10 000 = 30 000

2. Вважаємо премію
30 000 * 10% \u003d 3 000 рублів.

3. За підсумками кварталу премія зазвичай видається в наступному після кварталу місяці - в квітні. Тоді заробіток за квітень буде

(10 000 + 3 000)*1,15 = 14950.

4. Вважаємо ПДФО
14950*13% = 1943,50

5. Заробіток за квітень до видачі на руки
14950-1943,5 \u003d 13 006,50 руб.

Безкоштовна книга

Швидше у відпустку!

Для того, щоб отримати безкоштовну книгу, введіть дані в форму нижче і натисніть кнопку "Отримати книгу".

Разові (одноразові) премії виплачують нема за певний період, а при настанні конкретного події (успішне закінчення проекту, ювілей і т. П.).

Організація може передбачити виплату разових премій в своїх внутрішніх документах:

трудовому договорі (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
колективному договорі (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);
окремому локальному документі організації (Положенні про оплату праці, Положення про преміювання та ін.) (ч. 2 ст. 135, ст. 8 ТК РФ).

В цьому випадку разова премія може бути складовою частиною системи оплати праці. Відповідно, разові премії за виробничі результати можна буде врахувати при середнього заробітку.

Однак разові премії можуть і не бути частиною системи оплати праці організації і призначатися лише розпорядженням (наказом)

Підставою для нарахування будь-разової премії є наказ керівника про заохочення співробітника. Наказ підписує керівник організації. Співробітника (співробітників) потрібно ознайомити з наказом під розпис.

Порядок відображення разових премій в бухобліку залежить від того, з яких джерел їх виплачують:

за рахунок витрат по звичайних видах діяльності;
за рахунок інших витрат.

бухоблік виплат

У бухобліку разові премії працівникам, нараховані за трудові показники, відносяться до витрат по звичайних видах діяльності (п. 5 і 7 ПБУ 10/99). Нарахування таких премій відобразіть наступним чином:

ДЕБЕТ 20 (23, 25, 26, 28, 29, 44) КРЕДИТ 70

Нараховано премію за рахунок витрат по звичайних видах діяльності.

Невиробничі разові премії (до ювілею, свята і т. Д.) В бухобліку відносите до інших витрат (п. 11 ПБУ 10/99). Їх нарахування відобразіть так:

ДЕБЕТ 91 субрахунок «Інші витрати» КРЕДИТ 70

Нараховано премію за рахунок інших витрат.

ПДФО з премій

ДЕБЕТ 26 КРЕДИТ 69 субрахунок «Розрахунки з ФФОМС»

2550 руб. (50 000 руб. × 5,1%) - нараховані внески на обов'язкове страхування в ФФОМС;

ДЕБЕТ 26 КРЕДИТ 69 субрахунок «Розрахунки з ФСС з внесків на страхування від нещасних випадків і профзахворювань»

100 руб. (50 000 руб. × 0,2%) - нараховані внески на страхування від нещасних випадків і профзахворювань;

ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 68 субрахунок «Розрахунки з ПДФО»

6500 руб. (50 000 руб. × 13%) - утримано ПДФО з суми премії, нарахованої Кондратьєву;

ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 50

43 500 руб. (50 000 - 6500) - виплачена Кондратьєву премія за мінусом ПДФО.

Суми премії і страхових внесків з неї включаються до складу непрямих витрат. У березні бухгалтер «Альфи» врахував у складі витрат:

суму нарахованої премії - 50 000 руб .;

суму внесків на обов'язкове пенсійне (соціальне, медичне) страхування та внесків на страхування від нещасних випадків і профзахворювань - 15 100 руб. (11 000 + 1450 + 2550 + 100).

При касовому методі премії можна врахувати в складі витрат у момент їх виплати співробітнику (подп. 1 п. 3 ст. 273 НК РФ). Зазвичай премію організація виплачує в місяці, наступному за місяцем її нарахування.

Тому в обліку виникають тимчасові різниці (п. 11 ПБУ 18/02). Вони призводять до утворення відкладеного податкового активу (п. 14 ПБУ 18/02).

Облік премій при спецрежими

Організації, які сплачують єдиний податок з різниці між своїми доходами і витратами, можуть врахувати разові премії у витратах при одночасному дотриманні двох умов:

премії передбачені трудовим (колективним) договором (подп. 6 п. 1 і п. 2 ст. 346.16, абз. 1 ст. 255 НК РФ);
премії виплачені за трудові показники (подп. 6 п. 1 і п. 2 ст. 346.16, п. 2 ст. 255 НК РФ).

Суми разових премій співробітникам, нарахованих за трудові показники, включіть до витрат в момент їх виплати (п. 2 ст. 346.17 НК РФ).

Якщо організація сплачує єдиний податок з доходів, разові премії податкову базу не зменшують (п. 1 ст. 346.14 НК РФ).

Ситуація: чи можна врахувати при розрахунку єдиного податку при спрощеній системі витрати на виплату разових премій, не пов'язаних з виконанням співробітником трудових обов'язків (наприклад, до ювілею, свята). Організація сплачує єдиний податок з різниці між доходами і витратами

Ні, не можна. Разові премії, не пов'язані з виконанням співробітником його трудових обов'язків (до ювілею, пам'ятної дати і т. П.), Не зменшують базу по єдиному податку.

Такі премії:

не пов'язані з виробничою діяльністю організації (не спрямовані на отримання доходу), а значить, не відповідають критерію економічної обгрунтованості витрат (п. 2 ст. 346.16, п. 1 ст. 252 НК РФ);
не є стимулюючими виплатами, пов'язаними з трудовими показниками, тому не можуть бути враховані у витратах в складі оплати праці (подп. 6 п. 1 і п. 2 ст. 346.16, п. 2 ст. 255 НК РФ).

Такий підхід підтверджують і контролюючі відомства.

При цьому точно так же, як і у випадку з розрахунком податку на прибуток, цю точку зору можна спробувати оскаржити в суді.

Якщо організація сплачує нарахування та виплата разових премій ніяк не вплинуть на розрахунок єдиного податку. Це пов'язано з тим, що ЕНВД розраховують виходячи з поставлений дохід (п. 1, 2 ст. 346.29 НК РФ).

Загальна система + ЕНВД. Якщо премія нарахована співробітникові, який одночасно зайнятий в діяльності організації, що обкладається єдиним податком на поставлений дохід, і в діяльності організації на загальній системі оподаткування, то суму премії потрібно розподілити. Це пов'язано з тим, що організації, які поєднують загальний режим оподаткування і ЕНВД, повинні вести окремий облік доходів і витрат (п. 9 ст. 274, п. 7 ст. 346.26 НК РФ).

У свою чергу, премії, які нараховані співробітникам, зайнятим тільки в одному виді діяльності організації, розподіляти не потрібно.