Проблеми та засоби забезпечення працівника заробітною платою у разі припинення діяльності роботодавця та його неплатоспроможності. Припинення діяльності ТОВ без ліквідації Державні гарантії з оплати праці


У ст. 130 ТК РФ, що встановлює основні державні гарантії з оплати праці працівників, у тому числі позначена така, як "забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця та його неплатоспроможності відповідно до федеральних законів". Але ні в цій нормі, ні в інших положеннях ТК РФ (наприклад, у спеціальному розд. VII ТК РФ, що зветься "Гарантії та компенсації") механізм реалізації продекларованого положення не наводиться. Це свідчить про вразливість законодавчого підходу, що розглядається, Поваренков А.Ю. Правові питання забезпечення одержання заробітної плати у разі неплатоспроможності роботодавця. // Газета «Податки», № 10, 2010.

У законодавчій практиці ідеологічно близьких нам держав існування гарантійних інститутів заробітної плати у трудовому праві передбачено, зокрема, у ст. 76 Трудового кодексу Республіки Білорусь від 8 червня 1999 р Трудовий Кодекс Республіки Білорусь // Національний правовий інтернет портал Республіки Білорусь, режим доступу, вільний .., що називається "Резервний фонд заробітної плати". Там визначено, що для забезпечення виплати заробітної плати, що належить працівникам, а також передбачених законодавством, колективним та трудовим договорами гарантійних та компенсаційних виплат у разі економічної неспроможності (банкрутства) наймача, ліквідації організації, припинення діяльності індивідуального підприємця та в інших передбачених законодавством випадках наймачі зобов'язані резервний фонд зарплати. Розмір резервного фонду, підстави, порядок його створення та використання визначаються Урядом Республіки Білорусь у Поваренков А.Ю. Правові питання забезпечення одержання заробітної плати у разі неплатоспроможності роботодавця. // Газета «Податки», № 10, 2010.

Можливість формування резервних фондів передбачена і внутрішньоросійським законодавством, проте, на відміну від запропонованого вище правила, вона існує не для всіх роботодавців, а лише для корпорацій. Інша відмінність у тому, що резервні фонди формуються корпораціями добровільно, а чи не в імперативному порядку. Крім того, кошти такого грошового фонду мають строго цільовий характер, тому навіть теоретично витрачатися на виплату заробітної плати працівникам не можуть.

Право радянського періоду Кодекс Законів про працю Російської Федерації від 09.12.1971 // Офіційний сайт компанії "Консультант Плюс", режим доступу, вільний. не передбачало привілейованого характеру оплати праці у випадках неплатоспроможності підприємств, організацій. Тому що державна власність коштом виробництва не передбачала інституту неспроможності, банкрутства чи неплатоспроможності державних підприємств. Принципові зміни відбулися лише в середині 90-х років у зв'язку з прийняттям ЦК України (ч.1, 1994 р.) Цивільний кодекс РФ (ЦК РФ) від 30.11.1994 N 51-ФЗ - Частина 1 // Офіційний сайт компанії "Консультант Плюс", режим доступу, вільний. та Закону про банкрутство (1998 р.) Федеральний Закон «Про неспроможність (банкрутство)» від 08.01.1998 р. №6-ФЗ // Офіційний сайт компанії "Консультант Плюс", режим доступу, вільний.. У разі неспроможності (банкрутства) індивідуального підприємця (ст. 25 ЦК), юридичної особи (ст. 64 ЦК) або його ліквідації (ст. 65) у другу (привілейовану) чергу задовольняються вимоги щодо розрахунків вихідної допомоги та оплати праці з особами, які працюють за трудовим договором. Ця черга йде раніше за задоволення вимог щодо обов'язкових платежів до бюджету та у позабюджетні фонди та вимог кредиторів щодо зобов'язань, забезпечених заставою майна. Тим часом заборгованість із заробітної плати може мати місце не лише у разі банкрутства чи ліквідації юридичної особи, а й у її поточній діяльності. При недостатності коштів у рахунку задоволення всіх пред'явлених до організації вимог списання проводиться у порядку нормативно встановленої черговості. У цьому ДК РФ передбачає також привілейовану черговість списання з рахунку коштів за виконавчими та платіжними документами, що передбачають перерахування або видачу коштів для розрахунків з оплати праці з особами, що працюють за трудовим договором (ст. 855 ЦК) Лушнікова М.В., Лушніков А.М. Основні державні гарантії з праці: сравнительно-правовой аналіз. // «Трудове право», №2. 2005. С.-28.

На думку А.М. Лушнікова та М.В. Лушникова, заявлені в ТК РФ заходи носять «половинчастий» і бланкетний характер. Половинчастість пов'язана з тим, що РФ досі не ратифікувала Конвенцію МОП № 173 «Про захист вимог трудящих у разі неплатоспроможності підприємця» (1992 р.) Конвенція МОП № 173. Про захист вимог трудящих у разі неплатоспроможності підприємця // Сайт «Conventions , режим доступу: , вільний., яка передбачає два способи захисту заробітної плати у разі неплатоспроможності роботодавця: 1) право-привілей на заробітну плату порівняно з вимогами інших кредиторів; 2) право на відшкодування невиплаченої заробітної плати через спеціальні страхові фонди (обов'язкові, добровільні). Бланкетний характер названих гарантій пов'язаний із згаданими вище положеннями ДК РФ та Законом від 26 жовтня 2002 р. «Про неспроможність (банкрутство)» Федеральний закон "Про неспроможність (банкрутство)" від 26.10.2002 N 127-ФЗ // Консультант Плюс.2012 ст.211), які встановлюють черговість задоволення вимог кредиторів, у тому числі щодо заборгованості виплати вихідної допомоги, оплати праці осіб, які працюють за трудовим договором. По суті ці гарантії віддані на відкуп цивільному законодавству. У результаті працівники не визнаються повноправними кредиторами, наділеними правом звернення до арбітражного суду із заявою про визнання роботодавця банкрутом та задоволення вимог за рахунок коштів та іншого майна роботодавця. Також А.М. Лушніков та М.В. Лушнікова вважають, що до уповноважених органів, яким слід було б надати право заявляти такі вимоги, законодавець повинен був віднести Державну інспекцію праці. Це питання слід вирішити у ТК РФ.

Припинення суб'єктом господарювання ведення своєї діяльності супроводжується припиненням більшості видів взаємовідносин, у яких цей суб'єкт брав участь. Одним із найважливіших питань як для працівників, так і для кадрових фахівців, бухгалтерів та самих роботодавців є звільнення при ліквідації організації. Законодавчі нормативи вимагають у разі повного дотримання передбачених принципів проведення звільнення під час закриття підприємства.

Як регулюється звільнення під час ліквідації організації - стаття ТК РФ, закони

Правове регулювання питань, що з звільненням, переважно розглядається положеннями статті 77 ТК РФ зокрема і Глави 13 Трудового кодексу у випадку. Проте процедура звільнення при ліквідації підприємства має низку нюансів, які розглядаються і в контексті інших правових положень та документів. Так було в ТК РФ впливом геть вирішення цього питання надають такі положення:

  • Ст. 77 ТК РФ розглядає всі загальні випадки звільнення працівників та причини для його здійснення.
  • Ст. 81 ТК РФ присвячена питанням розірвання трудового договору з волі роботодавця – ситуація з ліквідацією підприємства також входить у контекст зазначеної статті.
  • Ст. 127 ТК РФ регулює порядок забезпечення працівникам компенсацій, що звільняються по ліквідації, за невикористану ними в процесі праці відпустку.
  • Ст. 178 ТК РФ розглядає необхідність виплати вихідної допомоги трудящим, що звільняється у зв'язку з ліквідацією підприємства.
  • Ст. 180 ТК РФ забезпечує звільняються певними гарантіями, які вважаються обов'язковими до виконання.

Як можна зрозуміти із положень статті 81 ТК РФ, ліквідація організації є основою звільнення у тих ініціативи роботодавця.При цьому на практиці ліквідація може здійснюватися як за бажання роботодавця припинити діяльність як суб'єкт господарювання, так і за рішенням одного із кредиторів організації чи державних органів. Роботодавець зобов'язаний дотримуватись встановлених трудовим законодавством нормативів, що стосуються здійснення порядку звільнення при ліквідації.

Російське трудове законодавство містить нормативи, які забороняють звільнення з ініціативи роботодавця окремих категорій співробітниць. До зазначених категорій осіб насамперед відносяться вагітні жінки, а також матері дітей віком до трьох років. Однак звільнення вагітної при ліквідації, як і матері дитини до трьох років, є допустимим. Також звільнення при ліквідації у відпустці чи лікарняному співробітника вважається законним, тоді як з інших причин роботодавець за власним бажанням неспроможна розривати договори з зазначеними працівниками.

Порядок проведення звільнення у зв'язку з ліквідацією організації

Звільнення у зв'язку з ліквідацією підприємства вимагає дотримання встановленого порядку дій з урахуванням чинного регламенту та виплати працівнику всіх належних коштів. Порушення порядку звільнення з ліквідації може спричинити притягнення роботодавця до відповідальності. Однак при знанні правильного порядку оформлення процедури ліквідації та звільнення з її причин, ймовірність помилки буде мінімальною. У більшості випадків процес виглядає так:

  • Організація, індивідуальний підприємець, кредитор чи державний орган ухвалює рішення про ліквідацію підприємства. Таке рішення ще не є підставою для звільнення в цілому, проте дозволяє ініціювати його процедуру.
  • Після ухвалення рішення про ліквідацію роботодавець зобов'язаний повідомити про неї своїх працівників. При цьому повідомлення надсилається як мінімум за два місяці до запланованої дати звільнення. Незважаючи на те, що підприємство може бути ліквідоване і за менший термін, зобов'язання перед працівниками зберігаються у відповідальних осіб у повній мірі.
  • Працівники обов'язково повинні бути ознайомлені з повідомленням. У разі якщо при ліквідації повідомлення не дійшло до працівника і роботодавець не може підтвердити факт ознайомлення, звільнення буде визнано в суді незаконним. Ефективним заходом доказу ознайомлення є складання акта про ознайомлення за підписом двох свідків, або акта про відмову в ознайомленні, завізованого також двома свідками. Крім цього, роботодавець може надіслати працівникові рекомендований лист з описом вкладень та повідомленням про отримання, які доводитимуть факт вжиття заходів для повідомлення працівника. Непрямими доказами повідомлення можуть бути і показання свідків власними силами.
  • Після зазначеного терміну видається наказ про звільнення працівників. Цей наказ реєструється на підприємстві та вноситься до архіву. При цьому з наказом працівники також мають бути ознайомлені зі складанням акта чи відмови. Копія наказу може бути надіслана поштовим відправленням.
  • У день звільнення роботодавець виплачує всі належні у зв'язку з ліквідацією кошти працівникові.
  • Працівнику видається трудова книжка та довідка про середньомісячний заробіток. Запис до трудової книжки з ліквідації підприємства проводиться на підставі п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

При необхідності, якщо працівник таке згоден, звільнення може бути здійснено раніше, ніж встановлений законодавчо двомісячний срок.

Виплати під час звільнення з ліквідації підприємства

Звільнення з ліквідації підприємства накладає на роботодавця обов'язок щодо виплати працівникам вихідної допомоги та інших передбачених законодавчо компенсацій. У цілому нині, кількість таких компенсацій та його розмір залежить від низки чинників, проте у випадку до них ставляться такі кошти:

Відповідальність за незаконне звільнення під час ліквідації та інші нюанси

Якщо процедуру звільнення при ліквідації бізнесу буде проведено з порушенням трудового законодавства, то вона може бути оскаржена в суді. До порушень може бути віднесено:

  • Недотримання встановлених законодавчо строків повідомлення працівника чи нарахування йому виплат.
  • Порушення будь-якого з пунктів процесуального характеру – неподання внутрішніх актів, наказу.
  • Несвоєчасне видання трудової книжки чи помилки у внесених до неї записах.

Коли ліквідація суб'єкта господарювання проводиться через смерть роботодавця, ця процедура не вважається звільненням ліквідації, а проводиться абсолютно в іншому форматі – за обставинами, які не залежать від волі сторін.

Для оскарження законності звільнення співробітнику слід пізніше, як у протягом місяця з дня звільнення звернутися до районного суду з позовом до роботодавцю. Територіально допускається звернення як до суду за місцем проживання, і до суду за місцезнаходженням роботодавця. У цьому якщо зазначений термін пропустили з поважних причин, підтвердження таких причин суд може його відновити.

Звільнення може бути також визнано незаконним, якщо мала місце фіктивна процедура ліквідації підприємства, або якщо відбувалося припинення діяльності однієї з філій при продовженні існування суб'єкта господарювання. У такому разі працівник може вимагати компенсації.

До можливих компенсацій, на які може розраховувати незаконно звільнений з ліквідації працівник, можна віднести насамперед відновлення на роботі з компенсацією всіх днів вимушених прогулів з звільнення до рішення суду. Крім цього, законодавство прямо передбачає право витребування з роботодавця моральної шкодиПроте судова практика в більшості випадків задовольняє лише безпосередні матеріальні претензії до роботодавця.

Відповідальність щодо виплати заробітної плати у разі, якщо роботодавцем був індивідуальний підприємець, покладається на нього навіть після припинення діяльності як на фізичну особу. У разі, якщо роботодавцем виступала юридична особа, компенсації можуть виплачуватись за рахунок її фінансових чи матеріальних активів. Крім цього, вони можуть бути стягнуті з відповідальних осіб зазначеного підприємства – згідно із законодавством про субсидіарну відповідальність її можуть нести директор підприємства, його заступник та головний бухгалтер навіть після ліквідації бізнесу.

У межах російського законодавства під ліквідацією підприємства розуміється повне припинення діяльності підприємства чи організації.

При цьому права та обов'язки цієї компанії не переходять іншій юридичній особі. Тобто фактично підприємство перестає існувати.

Для працівників організації, що ліквідується, передбачається низка компенсуючих виплат.

загальні положення

Згідно з Трудовим Кодексом, при ліквідації компанії працівники, які залишаються без робочих місць, мають право отримати компенсацію. Законодавство дає можливість людині після втрати роботи одержувати кошти для існування протягом певного часу.

Передбачається, що співробітник ліквідованої компанії має знайти собі самостійно чи з допомогою центру зайнятості населення нове місце.

Ліквідуватися організація може або у добровільному порядку, або за рішенням судових органів. Звільнення працівників провадиться з ініціативи роботодавця.

Процес звільнення

Роботодавець зобов'язаний повідомити працівника про майбутнє звільнення письмово. Законом встановлено термін – за два місяці до звільнення. (П.1 ч.1 ст.81, ч.2 ст.180 ТК РФ). Але не для всіх працівників передбачений такий термін, так для сезонних працівників такий термін становить 7 календарних днів (ст. 296 ТК РФ), а співробітники, які уклали трудовий договір на строк менше 2-х місяців, повідомляються за три календарні дні (ст. 292 ТК) РФ).

Така законодавча позиція дає можливість людям підготуватися до втрати роботи, наперед знайти собі нове місце служби.


Стаття 180 Трудового Кодексу РФ:

Про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності чи штату працівників організації працівники попереджаються роботодавцем персонально та під розпис не менше ніж за два місяці до звільнення.

Якщо працівник перебуває у відпустці або на лікарняному, повідомлення про майбутнє звільнення надсилається рекомендованим листом. При цьому двомісячний термін обчислюється з моменту отримання листа на замовлення, а не з моменту його відправлення.

Тобто роботодавець зобов'язаний заздалегідь надати співробітникам повідомленняпро розірвання трудових відносин через ліквідацію організації під особистий розпис, і співробітник вважається належним чином повідомленим про майбутнє звільнення тільки тоді, коли він ставить свій розпис.

Завантажити та роздрукувати безкоштовно

Вам потрібна з цього питання? та наші юристи зв'яжуться з вами найближчим часом.

Розмір виплат

Виплати працівникам під час ліквідації організації покладено у розмірі середньомісячного заробітку.

При цьому варто розуміти, що середньомісячний заробіток та заробітна плата, яку співробітник отримував можуть відрізнятися. Порядок розрахунку середньомісячного заробітку відрізняється від порядку розрахунку заробітної плати на місяць.


При розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації (пункт 1 частини першої статті 81 цього Кодексу) або скороченням чисельності або штату працівників організації (пункт 2 частини першої статті 81 цього Кодексу) працівникові, що звільняється, виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку.

У деяких випадках розмір виплат може бути зменшеним. Наприклад, працівникам, зайнятим на сезонних роботах, розмір компенсації становить двотижневий середній заробіток. А деяким працівникам компенсаційні виплати взагалі не виплачуються, наприклад, працівники, які уклали трудовий договір на строк менше 2-х місяців та зовнішні сумісники.

Усі кошти працівникам виплачуються із коштів роботодавця, який при ліквідації закладає певну суму до бюджету на погашення заборгованостей із виплат заробітної плати.

Період виплат

Виплати працівникам при ліквідації підприємства складаються з двох частин: вихідна допомога та компенсація.

Вихідна допомога виплачується в день закінчення трудових відносин як остаточний розрахунок. Компенсації виплачуються на період не працевлаштованості людини — період, поки громадянин шукає нову роботу.

Проте виплачувати кошти роботодавець може лише суворо регламентований час. Так, законом встановлено термін 2 місяці, протягом якого співробітник ліквідованої компанії отримує середньомісячну заробітну плату.

На другий місяць після закінчення трудових відносин роботодавець зобов'язаний остаточно розрахуватися із працівниками підприємства. Усього виплати людина отримує 3 рази: вихідна допомога в день звільнення, компенсація після першого місяця після звільнення, компенсація після закінчення другого місяця після звільнення.

Особливі умови

Трудове законодавство передбачає випадки, коли період виплати компенсацій може бути продовжено на третій, четвертий, п'ятий і навіть шостий місяць з звільнення.


Якщо людина після втрати роботи протягом двох тижнів стала на облік у центрі зайнятості населення, то служба зайнятості може скласти рішення про необхідність продовження компенсації від роботодавця на третій місяць. Видається таке рішення лише у тому випадку, якщо протягом двох місяців відповідної посади людині не знайшлося.

Якщо людина порушує норми обліку на біржі праці, то рішення про продовження виплат йому не видається.

Допомога після ліквідації не впливає на призначення допомоги по безробіттю.


Стаття 178 Трудового Кодексу РФ:

У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо у двотижневий строк після звільнення працівник звернувся до цього органу та не був ним працевлаштований.

Положення для Крайньої Півночі

Люди, звільнені у зв'язку з ліквідацією організації за умов Крайньої Півночі, мають право населення протягом місяця після втрати роботи. Трудове законодавство передбачає, що компенсаційні виплати на Крайній Півночі зберігаються протягом трьох місяців, а чи не двох (ст. 318 ТК РФ).

Якщо центр зайнятості населення може працевлаштувати громадянина понад три місяці, він має право скласти рішення про продовження терміну виплат компенсацій від роботодавця до шести місяців із звільнення.

Розрахунки посібників та компенсацій

Вихідна допомога при звільненні при ліквідації підприємства складається з кількох сум: за фактично відпрацьований час, грошова компенсація не відгуляної відпустки, середня заробітна плата за два наступні місяці після звільнення.

Приклад розрахунку вихідної допомоги

Наприклад, людина фактично відпрацювала повний місяць. Його заробітна плата складає 10000 рублів, щорічна оплачувана відпустка громадянин відгуляв у повному обсязі, ніякої компенсації не потрібно.

Наприклад, середня вести становить 13000 рублів. У цьому випадку вихідна допомога становить: 10000+13000+13000=36000 рублів.

Середня заробітна плата на місяць може відрізнятись від тієї, яку щомісяця співробітник отримував за трудовим договором. При цьому вона може відрізнятися, як у більшу, так і в меншу сторону. Трудовий оклад та середня заробітна плата на місяць — різні поняття та суми.

Розрахунок середньомісячної заробітної плати

Незалежно від цього, чому виробляється розрахунок середньомісячної заробітної плати, принцип обчислення однаковий. За основу беруться усі суми, які роботодавець виплатив працівникові протягом одного року: з 1 січня до 31 грудня.

Покроковий розрахунок

Спочатку обчислюються усі суми, які роботодавець виплатив працівникові. До них входить заробітна плата, премії, матеріальна допомога, додаткові виплати, відпускні.

Після цього визначається період розрахунку фактично відпрацьований час за кожен місяць. Не враховуютьсяперіоди відпусток власним коштом (без збереження заробітної плати), лікарняні дні, щорічні оплачувані відпустки.

Останнім кроком є ​​кінцевий розрахунок середньомісячного заробітку за певний період.

Наприклад, людина фактично отримала за рік від роботодавця 400 000 рублів, відпрацював 240 календарних днів.

І тут його середньоденна вести становить 400000/240=1666 рублів.

У січні громадянин пропрацював 20 днів, середньомісячна вести становить 1666*20=33333 рублів.

Середньомісячна заробітна плата та ліквідація

Якщо людина звільняється через ліквідацію підприємства у березні, то для компенсацій у квітні та травні враховується середньомісячний дохід за ці місяці, виходячи з того, що місяці працівник мав відпрацювати повною мірою.

Бухгалтерія підприємства має зробити розрахунок кожного співробітника до закінчення терміну трудового договорудля того, щоб виплати були здійснені вчасно.

Обов'язки роботодавця

Організація, що підлягає ліквідації, зобов'язана своєчасно здійснити розрахунок з усіма співробітниками. Звільнення провадиться для всіх працівників одночасно, одним числомнезалежно від того, чи перебувають громадяни на робочому місці, чи відсутні з поважної причини.

Роботодавець повинен розірвати трудового договору з власної ініціативи, внести у трудову книжку запис із посиланням 81 статтю Трудового Кодексу (пункт 1). Крім того працівнику видається довідка про середньомісячну заробітну плату за формою 2- ПДФО.

Права працівника

Людина, звільнена після ліквідації підприємства, з документами має право звернутися до центру зайнятості населення для постановки на облік. Крім того, якщо громадянин не був працевлаштований протягом встановленого законом терміну, то ЦЗН має право видати рішення про продовження компенсаційних виплат.

Працівник має право звернутися з цим рішення та трудовою книжкою до ліквідаційної комісії за отриманням компенсацій. Відмовити роботодавець немає права, оскільки права співробітників закріплені на законодавчому рівні.

Виверт роботодавців

Нерідко роботодавець, який має ліквідацію, пропонує співробітникам розірвати трудовий договір за згодою сторін або за власним бажанням. Це дозволяє організації скоротити витрати, оскільки порядок компенсацій при звільненні з інших підстав відрізняється від ліквідаційного.

Співробітник має право не погоджуватися на пропозицію роботодавця на звільнення за згодою або власним бажанням.

Більше того, працівник, який сумлінно виконує свої обов'язки, не має дисциплінарних стягнень і покарань за трудові провини, може розраховувати на компенсації та вихідну допомогу у повному обсязі при ліквідації компанії. У фінансовому плані це набагато вигідніше для співробітників, ніж звільнення з інших підстав.

Дорогі читачі!

Ми описуємо типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок є унікальним і потребує індивідуальної юридичної допомоги.

Для оперативного вирішення вашої проблеми ми рекомендуємо звернутись до кваліфікованим юристам нашого сайту.

Останні зміни

Наші експерти відстежують усі зміни у законодавстві, щоб повідомляти вам достовірну інформацію.

Передплатіть наші оновлення!

21 грудня 2016, 20:27 Лютого 6, 2020 01:44

"Кадровик. Трудове право для кадровика", 2012, N 4

ГАРАНТІЇ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ОТРИМАННЯ ПРАЦІВНИКОМ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ У ВИПАДКУ НЕПЛАТЕЖНІ ЗДАТНОСТІ РОБОТОДАВЦЯ

У статті розглянуто окремі питання регулювання та проблеми реалізації державної гарантії забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі неплатоспроможності роботодавця в Російській Федерації, Республіці Білорусь та Республіці Казахстан у перспективі розвитку та гармонізації трудового законодавства цих країн.

У рамках Співдружності Незалежних Держав, Євразійського економічного співтовариства та Митного союзу, Союзної держави Російської Федерації та Республіки Білорусь проводиться робота з гармонізації трудового законодавства Росії, Білорусії та Казахстану, у тому числі законодавства у сфері державних гарантій з оплати праці. У рамках цієї статті пропонується розглянути окремі питання регулювання та проблеми реалізації державної гарантії забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі неплатоспроможності роботодавця у Російській Федерації, Республіці Білорусь та Республіці Казахстан.

До системи міжнародно визнаних правових гарантій у сфері оплати праці входить зокрема гарантія забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі неплатоспроможності роботодавця.

Міжнародні конвенції

Відповідно до ст. 11 Конвенції МОП N 95 "Щодо захисту заробітної плати" (Республіка Казахстан не бере участі в Конвенції, Російська Федерація та Республіка Білорусь приєдналися до Конвенції) у разі банкрутства підприємства або його ліквідації працівники, зайняті на цьому підприємстві, матимуть становище привілейованих кредиторів. Заробітна плата, що становить цей привілейований кредит, буде виплачена повністю до того, як звичайні кредитори зможуть вимагати їхньої частки.

Таким чином, у Конвенції МОП N 95 передбачено механізм привілейованого (переважно перед іншими кредиторами) задоволення вимог працівників із заробітної плати у разі неплатоспроможності роботодавця. У Конвенції МОП N 173 " Про захист вимог трудящих у разі неплатоспроможності підприємця " (Росія, Білорусь та Казахстан не беруть участь у цій Конвенції, але у Державній Думі перебуває проект федерального закону про її ратифікацію) положення про захист заробітної плати у вигляді привілеїв набули свого розвитку.

Зокрема, у ст. ст. 5 і 8 Конвенції роз'яснено, що захист вимог трудящих на основі привілеїв передбачає, що такі вимоги задовольняються з активів неплатоспроможного підприємця до того, як будуть задоволені вимоги непривілейованих кредиторів, і національне законодавство надає вимогам трудящих вищий пріоритет порівняно з більшістю інших , зокрема, з вимогами держави та системи соціального забезпечення.

Крім того, Конвенція N 173 передбачає також інший можливий механізм захисту заробітної плати – за допомогою гарантійних установ (розд. III Конвенції). Роз'яснення окремих питань функціонування гарантійних установ наведено у Рекомендації Міжнародної організації праці від 23.06.1992 N 180 "Про захист вимог трудящих у разі неплатоспроможності підприємця" (далі - Рекомендації N 180).

Зокрема, серед можливих принципів функціонування гарантійних установ називаються такі: гарантійні установи повинні бути незалежними від підприємця; вони повинні приймати на себе субсидіарну відповідальність за зобов'язаннями неплатоспроможних підприємців щодо вимог, захищених гарантією, та в порядку суброгації мати можливість пред'являти від свого імені вимоги тих трудящих, яким вони виплатили належні суми.

Європейська соціальна хартія ETS N 163 (переглянута) (Страсбург, 3 травня 1996 р.) (Білорусь та Казахстан у Хартії не беруть участь) також містить гарантії захисту заробітної плати працівників у разі неплатоспроможності роботодавця. Відповідно до ст. 25 Хартії вимоги працівників повинні гарантуватись відповідним гарантійним інститутом або іншою дієвою формою захисту (проте Російська Федерація не прийняла зобов'язань за цією статтею Хартії).

Механізм привілеїв

Захист заробітної плати на випадок неплатоспроможності роботодавця шляхом привілеїв та шляхом створення гарантійних установ (фондів) – два концептуально різні підходи до захисту заробітної плати. Поява цих підходів зумовлювалося конкретними соціально-економічними умовами у відповідний історичний період.

У літературі наголошується, що механізм привілеїв, закріплений у ст. 11 Конвенції МОП N 95, має низку істотних недоліків. Як випливає із п. 1 ст. 11 Конвенції, закріплена в ній гарантія стосується насамперед боргів із заробітної плати, що виникли до банкрутства роботодавця. Ця норма не враховує вимог працівників, що виникли після визнання боржника банкрутом, тому ця норма характеризується як "що не відповідає сучасним підходам до захисту прав працівників".

Гарантія отримання заробітної плати повинна припускати привілейоване становище працівників також щодо тієї заробітної плати, яка була нарахована після визнання роботодавця банкрутом. У Російській Федерації, наприклад, працівник користується таким привілейованим становищем – п. 2 ст. 134 Федерального закону від 26.10.2002 N 127-ФЗ "Про неспроможність (банкрутство)" (ред. Від 06.12.2011).

Інший недолік механізму привілейованих вимог полягає в тому, що "навіть у правових системах, де вимоги працівників знаходяться у першій черзі для погашення заборгованості, грошей неспроможного роботодавця може бути недостатньо для погашення всіх боргів перед працівниками".

Тобто працівники є кредиторами, хоч і привілейованими, збанкрутілого підприємства. І в яку чергу вимоги працівників не задовольнялися, активів у підприємства-банкрута може виявитися недостатньо.

Російський законодавець був змушений зізнатися у недостатній ефективності моделі привілеїв. Державна Дума Федеральних Зборів РФ звернулася до Голови Уряду РФ з Парламентським запитом "Про необхідність вжиття додаткових заходів щодо забезпечення державних гарантій з оплати праці працівників у разі припинення діяльності роботодавця та його неплатоспроможності" (Постанова Державної Думи ФС РФ від 07.02.2007 N 41 ГД).

У зазначеному Запиті депутати визнають, що "у разі ліквідації юридичної особи, вартість майна якої є недостатньою для повного задоволення вимог працівників із заробітної плати, державні гарантії з оплати праці не можуть бути реалізовані. Таке положення порушує права не лише працівників, а й членів їх сімей , оскільки часто заробітна плата працівників є єдиним джерелом доходу його сім'ї. Особливо гострою є проблема для громадян, які проживають на територіях з обмеженими можливостями для працевлаштування".

Депутати звертають увагу, що існує світовий досвід вирішення проблем, пов'язаних із забезпеченням права працівників на одержання заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця та його неплатоспроможності. Зокрема, можливі шляхи вирішення деяких із зазначених проблем містить Конвенція Міжнародної організації праці N 173 про захист вимог працівників у разі неплатоспроможності підприємця.

Конвенція № 173

У преамбулі Конвенції N 173 МОП зазначила, що після прийняття Конвенції 1949 р. про охорону заробітної плати зростаюче значення стало надаватися економічному оздоровленню неплатоспроможних підприємств, а також що з часу прийняття Конвенції 1949 р. у законодавстві та практиці багатьох держав-членів завдяки яким покращився захист вимог трудящих у разі неплатоспроможності підприємця. Ці позитивні досягнення МОП постаралася врахувати у Конвенції N 173 у системі гарантійних установ.

Система гарантійних установ передбачає, що виплати із заробітної плати забезпечуватимуться як активами роботодавця, а й спеціально створюваними фондами, керованими гарантійними установами. Ці гарантійні установи беруть на себе субсидіарну (додаткову) відповідальність за зобов'язаннями неплатоспроможних підприємців щодо вимог щодо оплати праці. Якщо активів роботодавця недостатньо, то виплати здійснюють гарантійні установи, причому до них переходять права вимоги до роботодавця, які були задоволені з гарантійних фондів (ст. 9 Конвенції МОП N 173 та Рекомендації N 180 про захист вимог трудящих у разі неплатоспроможності підприємця).

Той позитивний досвід, який ліг в основу норм про гарантійні установи, був вироблений до ухвалення Конвенції МОП N 173, зокрема в країнах ЄС.

Гарантійні фонди

У 1980 р. Радою Європейського Співтовариства було прийнято Директиву 80/987 "Про зближення законодавств держав-членів у сфері захисту трудящих у разі оголошення підприємця неплатоспроможним".

Відповідно до цієї Директиви у разі банкрутства, а також коли роботодавець не виплачує заробітну плату через відсутність у нього необхідних коштів, заробітна плата має виплачуватись із спеціальних гарантійних фондів. Ці фонди створюються незалежно від операційного капіталу організації та розподіляються між іншими кредиторами. Тобто держави-члени, крім моделі привілеїв, взяли на себе зобов'язання формувати спеціальні гарантійні фонди. І що особливо важливо, Директива передбачала реалізацію механізму гарантійних фондів не тільки на випадок банкрутства роботодавця (офіційного визнання роботодавця неплатоспроможним), а й у тих випадках, коли роботодавець не виплачує заробітну плату через відсутність необхідних коштів, але при цьому він офіційно не визнаний банкрутом .

Здавалося б, механізм гарантійних установ та фондів набагато менш уразливий у порівнянні з механізмом привілеїв. Однак було б неправильним стверджувати, що забезпечення прав трудящих на заробітну плату через створення гарантійних установ не позбавлене недоліків.

Одним із основних таких недоліків можна вважати зростаюче фінансове навантаження на підприємства, адже передбачається, що підприємці мають брати участь у фінансуванні цих установ, якщо вони не фінансуються повністю державними органами (Рекомендації N 180 про захист вимог трудящих у разі неплатоспроможності підприємця).

Навіть якщо гарантійні установи повністю фінансуватимуться державою (що малоймовірно), витрати на їхнє фінансування напевно покриватимуться за рахунок збільшення податкового навантаження на підприємства.

У Росії досі не вщухають суперечки, що вибухнули в 2011 р., через зміну фіскального навантаження на бізнес у зв'язку зі збільшенням розміру відрахувань до різних соціальних фондів (ПФР, ФСС РФ, ФФОМС, ТФОМС) (в загальній сумі до 34%), коли розмір навантаження на заробітну плату для багатьох роботодавців становив понад третину фонду оплати праці.

Очевидно, що не можна створити різні гарантійні фонди на всі випадки життя, оскільки витрати на утримання фондів применшуватимуть усі їхні переваги. Однак справедливим буде також сказати, що у тих випадках, коли створення певного резерву коштів відповідає інтересам самих застрахованих і коли це виправдано реальними соціально-економічними умовами (як, наприклад, соціальне страхування або страхування банківських вкладів фізичних осіб), такі фонди будуть корисними. А в умовах, коли система привілеїв не може повною мірою гарантувати права працівника на заробітну плату за неплатоспроможності роботодавця, створення гарантійних установ та фондів могло б стати ефективною державною гарантією у сфері оплати праці.

У законодавстві Російської Федерації, Республіки Білорусь у та Республіки Казахстан є норми, створені задля забезпечення права працівника отримання заробітної плати у разі неплатоспроможності роботодавця, а й у його ліквідації (припинення діяльності). Разом про те лише у Російської Федерації забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця та її неплатоспроможності називається однією з основних державних гарантій з праці (ст. 130 ТК РФ). У Білорусі та Казахстані також є такі гарантії, проте вони не перераховані у системі державних гарантій (ст. 56 ТК РБ, ст. 120 ТК РК).

У Росії модель привілеїв

У російському законодавстві вимоги працівників з праці захищаються за моделлю привілеїв. Відповідно до ст. 64 ДК РФ при ліквідації юридичної особи розрахунки з оплати праці виробляються у другу чергу переважно перед розрахунками за обов'язковими платежами до бюджету, а також переважно перед іншими кредиторами (тут і далі за текстом - за винятком тих кредиторів, з ким розрахунки виробляються насамперед) . При банкрутстві юридичної особи вимоги щодо оплати праці також задовольняються у другу чергу переважно над іншими кредиторами.

Республіка Казахстан

У Трудовому кодексі Республіки Казахстан відсутня будь-яка згадка про гарантії забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця та його неплатоспроможності. Проте в інших актах законодавства Казахстану передбачені норми, що захищають заробітну плату працівника за моделлю привілеїв. Відповідно до ст. 51 Цивільного кодексу Республіки Казахстан від 27.12.1994 розрахунки з праці при ліквідації юридичної особи проводяться у другу чергу переважно перед вимогами інших кредиторів. У другу чергу розрахунки з праці виробляються і за банкрутстві боржника, тобто переважно перед вимогами інших конкурсних кредиторів (ст. 75 Закону Республіки Казахстан від 21.01.1997 N 67 " Про банкрутство " ).

Так само, як і в Російській Федерації, і в Республіці Казахстан, законодавство Республіки Білорусь містить норми про привілейований характер вимог працівників у разі банкрутства або ліквідації роботодавця. Відповідно до ст. 60 Цивільного кодексу Республіки Білорусь у від 07.12.1998 при ліквідації юридичної особи розрахунки з праці виробляються у другу чергу переважно перед вимогами інших кредиторів. При банкрутстві боржника розрахунки з праці також проводяться у другу чергу переважно перед вимогами кредиторів наступних черг (ст. ст. 138, 144 Закону Республіки Білорусь у від 18.07.2000 N 423-З " Про економічну неспроможність (банкрутство) " ).

Республіка Білорусь

Трудовий кодекс Республіки Білорусь у містить гарантію забезпечення виплати заробітної плати у разі банкрутства, ліквідації (припинення діяльності) роботодавця, яка відсутня у законодавстві Росії та Казахстану, а саме норму про резервний фонд заробітної плати (ст. 76 ТК РБ). Відповідно до ст. 76 ТК РБ для забезпечення виплати належної працівникам заробітної плати, а також передбачених законодавством, колективним та трудовим договорами гарантійних та компенсаційних виплат у разі економічної неспроможності (банкрутства) наймача, ліквідації організації, припинення діяльності індивідуального підприємця та в інших передбачених законодавством випадках наймачі зобов'язані Фонд заробітної платні. Розмір резервного фонду, підстави, порядок його створення та використання визначаються Урядом Республіки Білорусь.

Відповідно до ч. 2 ст. 76 ТК РБ Радою Міністрів Республіки Білорусь у прийнято Постанову від 28.04.2000 N 605 "Про затвердження Положення про резервний фонд заробітної плати".

Відповідно до п. 2 названого Положення резервний фонд створюється в організаціях незалежно від форм власності та в індивідуальних підприємців. Відрахування до резервного фонду провадяться від прибутку звітного року (п. 4 Положення). Резервний фонд встановлюється у розмірі до 25% річного фонду заробітної плати. Конкретний розмір резервного фонду, підстави та порядок його створення та використання визначаються у колективних договорах (угодах) (п. 5 Положення). Витрата коштів фонду складає цілі, названі у год. 1 ст. 76 ТК РБ. На інші цілі кошти резервного фонду можуть використовуватись лише за згодою працівників в особі їх представницького органу. При цьому рекомендовано на підставі колективного договору (угоди) встановлювати порядок та строк відновлення резервного фонду (п. 7 Положення).

Резервний фонд, передбачений ст. 76 ТК РБ, не є гарантійним фондом або установою, які названі в Конвенції МОП N 173, оскільки гарантійні установи мають бути з адміністративної, фінансової та юридичної точок зору незалежними від підприємця (Рекомендація МОП N 180). Разом про те створення такого фонду є додатковим заходом захисту зарплати працівників, крім передбачених законодавством Республіки Білорусь у.

Шляхи вирішення проблем банкрутства роботодавця

У разі відсутності до, РБ і РК системи гарантійних установ пропонується реалізувати у Росії Казахстані практику формування резервних фондів оплати праці роботодавця з прикладу ст. 76 ТК РБ з метою забезпечення одержання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця та його неплатоспроможності.

При цьому зазначену гарантію пропонується поширити не тільки на випадки неплатоспроможності роботодавця у формі банкрутства, але й на інші випадки, коли роботодавець не виконує обов'язок виплати заробітної плати.

Міжнародно-правові норми містять досить гнучкий підхід до визначення терміна "неплатоспроможність роботодавця", тобто визначення тих умов, за яких реалізуються заходи захисту заробітної плати. Що стосується Конвенції МОП N 173 під неплатоспроможністю розуміється ситуація, коли він відкривається процедура, що стосується активів підприємця з задоволення претензій кредиторів на колективної основі. Держава може поширити визначення терміну "неплатоспроможність" та інші ситуації, коли вимоги трудящих неможливо знайти задоволені з фінансового становища підприємця.

Аналогічним чином Рекомендація МОП N 180 передбачає можливість поширення терміна "неплатоспроможність" та інші ситуації, крім процедури задоволення вимог кредиторів з допомогою активів підприємця на колективної основі.

Видається справедливим, якщо гарантії у сфері заробітної плати на випадок неплатоспроможності роботодавця будуть захищати вимоги працівників та в інших ситуаціях, крім банкрутства роботодавця, - у всіх випадках, коли виплата заробітної плати в повному обсязі стає неможливою або скрутною, у тому числі коли роботодавець не виконує обов'язок із виплати заробітної плати, але при цьому він не визнаний банкрутом у встановленому порядку. Одним із механізмів такої гарантії може стати резервний фонд заробітної плати за прикладом ст. 76 ТК РБ.

бібліографічний список

1. Петров А. Я. Проблеми забезпечення працівника заробітною платою у разі припинення діяльності роботодавця та його неплатоспроможності // Законодавство та економіка. 2010. N 7.

2. Забрамна Є. Захист трудових прав працівників при банкрутстві роботодавця: міжнародний досвід // Людина та праця. 2005. N 10.

І. Герасін

Підписано до друку

  • Кадрове діловодство

Ключові слова:

1 -1

  • Загальна характеристика трудового права
    • Трудове право як галузь російського права
    • Трудове право та суміжні галузі права
    • Трудове право як галузь законодавства
    • Система трудового права
  • Предмет та принципи трудового права
    • Принципи трудового права
    • Предмет трудового права
    • Методи трудового права
  • Джерела та система трудового права
    • Поняття та види джерел трудового права
    • Трудове законодавство
    • Інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права
    • Дія трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права
    • Договірне регулювання трудових відносин
  • Суб'єкти трудових відносин
    • Суб'єкти трудового права та суб'єкти трудових відносин
    • Працівник як суб'єкт трудових відносин
    • Категорії працівників
    • Роботодавець як суб'єкт трудових відносин
    • Категорії роботодавців
  • Соціальне партнерство у сфері праці
    • Поняття та принципи соціального партнерства. Участь працівників в управлінні організацією
    • Рівні та форми соціального партнерства
    • Сторони соціального партнерства
    • Органи соціального партнерства
    • Процедури у соціальному партнерстві
    • Гарантії та компенсації особам, які беруть участь у колективних переговорах
  • Підстави виникнення трудових відносин
    • Особливі підстави укладання трудового договору
    • Обрання на посаду
    • Обрання за конкурсом
    • Призначення на посаду або затвердження на посаді
    • Інші підстави укладання трудового договору
  • Трудовий договір
    • Поняття та значення трудового договору
    • Зміст трудового договору
    • Види трудових договорів
    • Учнівський договір
    • Сторони трудового договору, їх права та обов'язки
  • Укладання та зміна трудового договору
    • Порядок укладання трудових договорів
    • Зміна трудового договору
    • Усунення від роботи
  • Захист персональних даних працівника
    • Правова природа інституту захисту персональних даних працівника
    • Обробка персональних даних працівника та гарантії їх захисту
    • Відповідальність за порушення норм, що регулюють обробку та захист персональних даних працівника
  • Припинення трудового договору
    • Розірвання трудового договору за згодою сторін
    • Переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посада)
    • Закінчення терміну трудового договору
    • Розірвання трудового договору за власним бажанням
    • Розірвання трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від продовження роботи при зміні власника майна організації, зміну підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізації
    • Розірвання трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору в умовах трудового договору, що змінилися
    • Розірвання трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку
    • Розірвання трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем
    • Підстави звільнення на підставах, пов'язаних з виною працівника
    • Звільнення з підстав, не пов'язаних з виною працівника
    • Розірвання трудового договору за обставинами, які не залежать від волі сторін
    • Розірвання трудового договору з інших підстав
  • Робочий час
    • Розвиток інституту «Робочий час»
    • Поняття робочого часу та його тривалість
    • Робота за межами встановленої тривалості робочого часу
    • Режим робочого часу
  • Час відпочинку
    • Поняття та види часу відпочинку
    • Відпустка
    • Порядок надання та використання щорічних оплачуваних відпусток
  • Оплата праці
    • Соціально-економічний та правовий зміст заробітної плати
    • Державні гарантії з оплати праці
    • Системи оплати праці. Симулювання досягнень високих результатів праці
    • Оплата праці при відхиленні від нормальних умов праці
  • Дисципліна праці. Трудовий розпорядок
    • Поняття дисципліни праці та її забезпечення
    • Правове регулювання трудового розпорядку
    • Заходи заохочення та матеріального стимулювання
  • Охорона праці
    • Поняття охорони праці
    • Основні напрями державної політики у галузі охорони праці. Державні нормативні вимоги охорони праці
    • Обов'язки роботодавця щодо забезпечення безпечних умов праці
    • Організація охорони праці
    • Забезпечення прав працівників на охорону праці
    • Розслідування та облік нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань
  • Гарантії та компенсації
    • Поняття гарантій та компенсацій. Гарантії майнового та немайнового характеру
    • Гарантії при направленні працівників у службові відрядження, інші службові поїздки та переїзд на роботу в іншу місцевість
    • Гарантії та компенсації працівникам у виконанні ними державних чи громадських обов'язків
    • Гарантії та компенсації працівникам, які поєднують роботу з навчанням
    • Інші гарантії та компенсації
  • Особливості регулювання праці окремих категорій працівників
    • Підстави виділення окремих категорій працівників під час встановлення особливостей правового регулювання їх праці
    • Категорії працівників, які мають відмінності у правовому регулюванні їх праці
  • Особливості праці жінок та осіб із сімейними обов'язками
    • Підстави виділення жінок та осіб із насіннєвими обов'язками до особливої ​​категорії працівників
    • Гарантії для жінок під час працевлаштування та припинення трудового договору
    • Гарантії для жінок та осіб із сімейними обов'язками у процесі застосування їх праці
    • Гарантії для мешканок сільської місцевості
  • Особливості регулювання праці працівників віком до 18 років
    • Неповнолітні працівники як особлива категорія
    • Прийом на роботу та звільнення неповнолітніх працівників
    • Особливості застосування праці неповнолітніх
  • Особливості регулювання праці осіб, які працюють у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях
    • Особи, які працюють у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, як особлива категорія працівників
    • Укладання та розірвання трудового договору з особами, які працюють у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях. Компенсації та гарантії
    • Особливості регулювання оплати праці осіб, які працюють у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях
  • Особливості регулювання праці працівників окремих професійних груп
    • Працівники транспорту
    • Педагогічні працівники
    • Спортивні працівники
    • Медичні працівники
  • Трудові суперечки
    • Поняття та види трудових спорів
    • Індивідуальні трудові суперечки
    • Альтернативна процедура врегулювання індивідуальних трудових спорів
    • Види та порядок вирішення колективних трудових спорів
  • Захист трудових прав працівників
    • Самозахист трудових прав
    • Державний нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права
    • Захист трудових прав працівників професійними спілками
  • Правопорушення та відповідальність у трудовому праві
    • Трудове правопорушення
    • Дисциплінарна провина. Дисциплінарна відповідальність
    • Відповідальність роботодавців за порушення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, які містять норми трудового права
  • Матеріальна відповідальність сторін трудового договору
    • Поняття та ознаки матеріальної відповідальності
    • Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником
    • Матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем
  • Основи трудового права розвинених країн
    • Загальна характеристика трудового законодавства розвинених країн
    • Інститут соціального партнерства у трудовому праві зарубіжних країн
    • Трудова юстиція у зарубіжних країнах
  • Модельне трудове законодавство країн СНД
    • Загальна характеристика модельного трудового законодавства країн СНД
    • Концепція модельного Трудового кодексу
    • Модельний закон про охорону праці
    • Модельний закон «Про соціальне партнерство»
    • Угоди та колективні договори
    • Участь працівників в управлінні організацією
    • Рекомендаційний законодавчий акт "Міграція трудових ресурсів у країнах СНД"

Державні гарантії з оплати праці

Конституція РФ встановлює: «Кожен має право на винагороду за працю без будь-якої дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці» (ч. 3 ст. 37). Дані конституційні положення конкретизуються і реалізуються у законах, найважливішим у тому числі є Трудовий кодекс, та інших нормативних правових актах, виданих відповідно до законами, з яких встановлюються державні гарантії з праці працівників.

Слід зазначити, що чинне трудове законодавство вперше нормативно встановлює гарантії з праці, у своїй вони просто декларуються, а забезпечуються державою.

У систему основних державних гарантій з праці працівників включаються (ст. 130 ТК РФ):

  • величина мінімального розміру оплати праці;
  • заходи, що забезпечують підвищення рівня реального утримання заробітної плати;
  • обмеження переліку підстав та розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від заробітної плати;
  • обмеження оплати праці у натуральній формі;
  • забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця та його неплатоспроможності;
  • федеральний державний нагляд за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, що включає проведення перевірок повноти і своєчасності виплати заробітної плати та реалізації державних гарантій з оплати праці;
  • відповідальність роботодавців порушення вимог, встановлених трудовим законодавством та інші нормативними правовими актами, містять норми трудового права, колективними договорами, угодами;
  • терміни та черговість виплати заробітної плати.

Відкритий перелік основних мінімальних державних гарантій з праці встановлено ТК РФ. Вони можуть бути розширені на колективно-договірному, локальному та індивідуально-договірному рівнях правового регулювання трудових відносин.

Однією з найважливіших державних гарантій встановлення мінімального розміру оплати праці (МРОТ). Він виконує дві функції:

  • захищає працівників від низької заробітної плати, яка не забезпечує відтворення робочої сили;
  • є базовою величиною для складання тарифних сіток та схем посадових окладів.

Мінімальний розмір оплати праці є величиною не постійною і встановлюється федеральним законом одночасно по всій території Російської Федерації. Зокрема, відповідно до Федерального закону від 1 червня 2011 р. № 106-ФЗ «Про внесення зміни до статті 1 Федерального закону «Про мінімальний розмір оплати праці»» з 1 червня 2011 р. він становить 4611 руб. Місячна заробітна плата працівника, який повністю відпрацював за цей період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижчим за мінімальний розмір оплати праці.

У систему державних гарантій з праці працівників включаються і заходи, щоб забезпечити підвищення рівня реального змісту зарплати. Головним (і поки що єдиним) таким заходом виступає індексація заробітної плати у зв'язку зі зростанням споживчих цін на товари та послуги. Індексація означає кореляцію розміру номінальної заробітної плати зі зростанням цін: зі зростанням цін збільшується розмір заробітної плати. Це допомагає запобігти зниженню реальної заробітної плати або мінімізувати ступінь зниження. Таким чином, забезпечується державний захист купівельної спроможності заробітної плати.

Ще однією державною гарантією з оплати праці працівників є обмеження переліку підстав та розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавці, а також розмірів оподаткування доходів від заробітної плати. Податкова ставка заробітну плату незалежно від її величини встановлюється у вигляді 13% (ст. 224 НК РФ). Крім того, працівникам для задоволення соціально значущих потреб надаються податкові відрахування: стандартні, наприклад, на кожну неповнолітню дитину; соціальні, наприклад, на оплату медичних послуг або навчання; майнові, наприклад придбання квартири, тощо.

p align="justify"> Важливою гарантією забезпечення трудових прав працівників є норма, що передбачає обмеження оплати праці в натуральній формі. Відповідно до чинного законодавства, виплата заробітної плати за загальним правилом провадиться у грошовій формі (у волюті Російської Федерації). І лише в порядку виключення, відповідно до колективного договору або індивідуального трудового договору, за письмовою заявою працівника оплата праці може бути здійснена у негрошовій формі. Але при цьому частка натуральної заробітної плати не може перевищувати 20% нарахованої місячної заробітної плати.

Як зазначено в постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2, виплата заробітної плати в такій формі може бути визнана обґрунтованою лише за таких обставин:

  • було добровільне волевиявлення працівника, підтверджене його письмовою заявою, на виплату заробітної плати у негрошовій формі;
  • заробітну плату в негрошовій формі виплачено у розмірі, що не перевищує 20% нарахованої місячної заробітної плати;
  • виплата заробітної плати у натуральній формі є звичайною чи бажаною у даних галузях промисловості, видах економічної діяльності чи професіях (наприклад, такі виплати стали звичайними у сільськогосподарському секторі економіки);
  • подібні виплати є придатними для особистого споживання працівника та його сім'ї або приносять йому відомого роду користь, маючи при цьому на увазі, що не допускається виплата заробітної плати в бонах, купонах, у формі боргових зобов'язань, розписок, а також у вигляді спиртних напоїв, наркотичних, токсичних, отруйних та шкідливих речовин, зброї, боєприпасів та інших предметів, щодо яких встановлені заборони або обмеження на їх вільний обіг;
  • при виплаті працівникові заробітної плати в натуральній формі дотримано вимог розумності та справедливості щодо вартості товарів, що передаються йому як оплата праці, тобто. їхня вартість не повинна перевищувати рівень ринкових цін, що склалися для цих товарів у даній місцевості в період нарахування виплат.

Виплата заробітної плати у бонах, купонах, у формі боргових зобов'язань, розписок, а також у вигляді спиртних напоїв, наркотичних, отруйних, врізних та інших токсичних речовин, зброї, боєприпасів та інших предметів, щодо яких встановлені заборони або обмеження на їх вільний обіг , не допускається.

При встановленні виплати заробітної плати в натуральній формі враховуються положення Конвенції МОП № 95 «Щодо захисту заробітної плати» (Женева, 1 липня 1949 р.). Вона передбачає, що часткова вища заробітної плати натурою може бути дозволена у тих галузях промисловості чи професіях, де така виплата є звичайною чи бажаною (п. 1 ст. 4). При цьому необхідно забезпечити, щоб товари, що видаються, могли бути використані для особистого споживання трудящого та його сім'ї, а вартість товару не була завищена.

У сучасних умовах, коли ринок може призвести до неплатоспроможності господарюючих суб'єктів, встановлення гарантій для працівників у вченні ними заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця та його неплатоспроможності є вагомим внеском на захист трудових прав. Ця Конвенція передбачає, що у разі банкрутства підприємства або ліквідації його в судовому порядку трудящі, зайняті на цьому підприємстві, користуватимуться становищем привілейованих кредиторів або щодо заробітної плати, яку вони повинні отримати за послуги, які надали у період, що передував банкрутству або ліквідації, який буде визначено національним законодавством, або щодо заробітної плати, сума якої вбирається у суми, запропонованої національним законодавством. Заробітна плата, що становить цей привілейований кредит, повинна бути виплачена повністю до того, як звичайні кредитори зможуть вимагати їхньої частки. Порядок черговості погашення привілейованого кредиту, що є заробітною платнею, стосовно інших вил привілейованого кредиту повинен визначатися національним законодавством (ст. 11).

Разом про те слід зазначити, що російське трудове законодавство недостатньо послідовно у разі. Декларуючи цю гарантію, ТК РФ не встановлює механізм її забезпечення. У той самий час у законодавчої практиці інших держав існування гарантійних інститутів заробітної плати (саме у трудовому праві) передбачено. Наприклад, ст. 76 ТК Республіки Білорусь від 26 липня 1999 р. № 296-3 «Резервний фонд заробітної плати» передбачає таке правило: для забезпечення виплати належної працівникам заробітної плати, а також передбачених законодавством, колективним та трудовим договорами гарантійних та компенсаційних виплат у разі економічної нестачі банкрутства) наймача, ліквідації організації, припинення діяльності індивідуального підприємця та в інших передбачених законодавством випадках наймачі зобов'язані створювати резервний фонд заробітної плати.

Важливою гарантією дотримання трудового законодавства є інститут державного контролю (нагляду) за повною та своєчасною виплатою заробітної плати. Незважаючи на те, що ТК РФ передбачає різні способи захисту трудових прав і свобод (ст. 352) (серед них - самозахист працівниками трудових прав; захист трудових прав і законних інтересів працівників професійними спілками та ін), державний контроль (нагляд) є найдієвішим з них. Державного контролю (нагляду) і відомчого контролю над дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права, присвячена глава 57 ТК РФ.

Відповідальність роботодавців за порушення вимог, встановлених трудовим законодавством, у тому числі строків та черговості виплати заробітної плати, – ще одна гарантія оплати праці. Затримка виплати заробітної плати визнається серйозним порушенням трудових прав працівника і тягне за собою несприятливі наслідки як для самого роботодавця, так і для його посадових осіб. Особи, винні порушення трудового законодавства прилаштовуються до дисциплінарної, матеріальної, цивільно-правової, адміністративної і навіть кримінальної відповідальності (ст. 419 ТК РФ). Найбільш несприятливою за своїми наслідками є кримінальна відповідальність, передбачена ст. 145.1 КК РФ. Вона встановлює санкції за невиплату заробітної плати, пенсій, стипендій, допомог та інших виплат.

Часткова невиплата понад три місяці заробітної плати, пенсій, стипендій, допомог та інших встановлених законом виплат 1 У зазначеній статті є примітка: «Під частковою невиплатою заробітної плати, пенсій, стипендій, допомог та інших встановлених законом виплат у цій статті розуміється здійснення платежу у розмірі менше половини суми, що підлягає виплаті»., Вчинена з корисливої ​​чи іншої особистої зацікавленості керівником організації, роботодавцем - фізичною особою, керівником філії представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, - карається штрафом у розмірі до 120 тис. руб. або у розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період до одного року, або позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до одного року, або примусовими роботами на строк до двох років, або позбавленням волі на строк до одного року.

Повна невиплата понад два місяці заробітної плати, пенсій, стипендій, допомог та інших встановлених законом виплат або виплата заробітної плати понад два місяці у розмірі нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, скоєні з корисливої ​​чи іншої особистої зацікавленості керівником організації, роботодавцем - фізично , керівником філії, представництва чи іншого відокремленого структурного підрозділи організації, - карається штрафом у вигляді від 100 тис. до 500 тис. крб. або у розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період до трьох років або примусовими роботами на строк до трьох років з позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до трьох років або без такого або позбавленням волі на строк до трьох років з позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до трьох років або без такого

Зазначені дії, якщо вони спричинили тяжкі наслідки, - караються штрафом у вигляді від 200 тис. до 500 тис. крб. або у розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період від одного року до трьох років або позбавленням волі на строк від двох до п'яти років з позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до п'яти років або без такого.