Програма анкета для вивчення задоволеності працею. Проведення анкетування для виявлення мотиваційного профілю співробітників Анкетування персоналу на задоволеність

Оцінка мотивації співробітників – важлива частина роботи кожного HRу. Оскільки зацікавленість у роботі та націленість на результат персоналу безпосередньо відбивається на ефективності роботи компанії та її прибутку, необхідно ці параметри якось вимірювати та контролювати.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Один із способів це зробити – провести дослідження за допомогою анкети з метою оцінки мотивації персоналу. Що це за анкета, як її скласти та використовувати, ми й розглянемо у цій статті.

Що це таке?

Анкета для оцінки мотивації персоналу – це опитувальник із завданнями/тестами/відкритими питаннями, що заповнюється співробітниками/персоналом організації, проаналізувавши який менеджер може зробити висновок про мотивацію кожного співробітника окремо чи штатного персоналу цілком.

З якою метою використовується?

Анкета мотивації персоналу може використовуватися з різними цілями, але головні – це найкраще розуміння HR-ом мотивів, бажань та потреб своїх співробітників, діагностика штатного персоналу.

Для ефективної роботи менеджерам необхідно знати, що насправді залучає підлеглих у їхній роботі - наприклад, рівень , можливість самореалізації та кар'єрного зростання, вільний графік чи щось інше.

Добре складений опитувальник дозволяє отримати відповіді на такі запитання:

Що приваблює співробітників на їхній посаді/роботі?
Що важливо для них у їхній діяльності?
Чи задоволені підлеглі взаємини у колективі та вищестоящим керівництвом?
Наскільки працівники цінують себе як фахівців?
Як персонал оцінює свій внесок у роботу компанії?
Чи бачать працівники перспективи кар'єрного зростання в організації?
Наскільки важлива для них посада?

І це лише кілька прикладів. По суті, проводячи опитування, можна отримати відповіді на будь-які питання, що цікавлять HR'а, - від задоволеності рівнем заробітної плати та умовами праці до зацікавленості в кар'єрному зростанні та відповідності цілей співробітника з цілями організації.

Звичайно ж, найцікавіше за допомогою такої анкети виявляти неочевидні речі.

Наприклад, за допомогою грамотно складених питань можна:

зрозуміти приховані мотиви працівників;
виявити нереалізований потенціал чи корисливі цілі.

Вся ця інформація надзвичайно важлива в роботі HR'ів, оскільки, ґрунтуючись на ній, можна вибудовувати більш конструктивні взаємини з підлеглими, давати їм доручення, що найбільше відповідають їхнім бажанням, навичкам та можливостям, ефективніше проводити стимулювання праці персоналу організації.

Як скласти анкету мотивації праці персоналу?

Скласти анкету для оцінки мотивації трудової діяльності не завжди так просто, як здається.

Цей процес можна умовно поділити на 2 етапи:

Перший етап- Визначення мети. Тобто потрібно відповісти собі на питання, що конкретно ви хочете дізнатися та скласти список таких питань. В даному випадку як приклад візьмемо перелік із 7 питань, наведений вище.
Після того, як перший етап виконано, можна переходити до другого – безпосереднього складання анкети.Тут потрібно орієнтуватися на перелік, який ви склали на попередньому етапі. Після цього вибрати форму питання, за допомогою якого отримаєте відповідь. Це може бути оцінна шкала, таблиця, відкрите питання.

Розглянемо докладніше.

Наприклад, пункт «Що залучає співробітників на їх посаду/роботу?».

Ви можете так і залишити його у відкритій формі, тоді співробітник напише у відповідному полі, що, на його думку, є важливим для нього. Але не завжди підлеглі можуть бути чесними. Тому, якщо ви хочете побачити приховані мотиви, рекомендується вибирати більш завуальовані форми питань.

Ви можете запропонувати вже готові варіанти відповідей: заробітна плата, кар'єрне зростання, робота в молодому колективі, вільний графік і попросити розставити їх за пріоритетністю. Або можна піти іншим шляхом і поставити таке запитання: «Припустимо, вас запрошують перевестися в інший відділ на аналогічну посаду. На яких умовах ви прийняли б цю пропозицію?». І дати готові варіанти відповідей або залишити питання відкритим.

Можна також скласти таблицю, з можливими варіантами відповідей та запропонувати дати кожному з них оцінку від 1 до 5.

Ось як це виглядатиме:

Найменування	1	2	3	4	5
Рівень з/п
Можливість кар "єрного росту
Відносини у колективі
Можливість самореалізації
Вільний графік роботи

Ще один важливий момент – анонімність анкети.

Справа в тому, швидше за все працівники будуть чеснішими у своїх відповідях, якщо будуть впевнені в їхній анонімності. Однак цей варіант підійде лише в тому випадку, якщо ви хочете побачити загальну картину або зібрати статистику загалом по відділу/підприємству.

Для того, щоб оцінити мотивацію кожного співробітника, індивідуально необхідні «іменні» опитувальники.

Нижче наведемо основний список сфер, оцінивши які ви зможете скласти максимальну повну картину:

Самооцінка персоналу.Дозволить побачити, які цілі ставить перед собою людина, як ставитися до своєї роботи та своїх досягнень.
Професійні навички працівників.Цю інформацію найкраще діставати з анкет осіб, які перебувають на керівних посадах. Для цього слід додати конкретні питання серії «як ви оцінюєте професійні навички ваших підлеглих/конкретного підлеглого.
Ефективність роботи менеджерів.Аналогічно попередньому пункту тільки тепер оцінку дають підлеглі.
Амбітність та націленість на кар'єрне зростання.Дозволить визначити лідерів і працівників, готові працювати і розвиватися в сфері, що вас цікавить.
Готовність працівників до кар'єрного зростання/підвищення відповідальності.Також рекомендується визначити через анкети керівників.

Словом, складання анкети – це творчий процес, якого необхідно підходити серйозно. У деяких випадках може знадобитися консультація кваліфікованих фахівців, наприклад психологів.

Як інтерпретувати?

Чим більше анкета і чим ширші у ній питання, тим більше висновків вона дозволяє зробити.

Проаналізувавши відповіді, ви зможете краще зрозуміти атмосферу у робочому колективі. До речі, часто докладні опитувальники дають змогу виявити проблеми, які існують в організації, але непомітні з першого погляду.

Це можуть бути:

незадоволеність заробітною платою;
проблеми у взаєминах у колективі;
відчуття невизнаності своїх здібностей та внеску у розвиток організації;
переробка та професійне вигоряння.

Побачивши такі проблеми, ви отримаєте керівництво до конкретних дій, які допоможуть покращити умови праці на підприємстві та індивідуальні проблеми працівників.

Вивчаючи індивідуальні анкети співробітників, можна робити висновки про їх мотивацію та зацікавленість, робочий потенціал і готовність до підвищення. Отримані дані дозволять визначити найбільш підходящу посаду та завдання для конкретної одиниці штатного розкладу.

Висновки

Зібравши та проаналізувавши дані необхідно дати «фідбек», зробити якийсь висновок, підбити підсумок та визначити результати виконаної роботи. Це можуть бути конкретні вказівки, бесіди, проведені з працівниками або план заходів, спрямований на вирішення конкретних завдань.

Багато компаній вважають анкетування співробітників не першорядним завданням і тому втрачають справжніх професіоналів, які могли б принести бізнесу мільйони.

Якщо ваші співробітники відчувають, що їх недооцінюють, не беруть до уваги їхні ідеї, думки та бажання, то з ймовірністю вони шукатимуть іншу можливість для працевлаштування. Подумайте, можливо, ви втрачаєте першокласних фахівців, яких просто «не розглянули». Вони можуть піти до ваших конкурентів і принести їх компанії неоціненну користь.

Опитування співробітників на задоволеність

Саме тому важливо регулярно проводити опитування працівників на задоволеність. Від освітленості та обладнаності офісу до обідів та соцпакету, від лояльності до компанії/керівництва та рівня заробітної плати до можливостей самореалізації – результати опитування щодо анкети для колективу нададуть вам відомості, які допоможуть уникнути плинності кадрів, а також створити комфортні умови для роботи фахівців.

На сайті Anketolog.ru ви знайдете зразки анкет, присвячених опитуванням співробітників. Вони допоможуть вам легко створити власну анкету та отримати цінну інформацію, необхідну для утримання колишніх кадрів та залучення нових, а також пропозиції від співробітників.

Опитування працівників дасть можливість переконатися в тому, що ви приймаєте правильні рішення та розплющити очі на нові горизонти управління. Ось кілька ідей для анкети, яка допоможе встановити діалог із колективом.

Опитування визначення атмосфери всередині колективу. Анкета допоможе оцінити настрої працівників, їх емоційний стан на робочому місці, взаємини співробітників, дізнатися про їх оцінку ефективності спільної роботи та виявити причини, що їй перешкоджають. Краще розуміючи своїх працівників, ви зможете створити для них комфортніші умови праці, а, відповідно, і підвищити результативність їхньої роботи та бажання залишатися у вашій компанії.
Опитування співробітників під час їх звільнення. Дізнавшись причину, чому працівники залишають організацію, ви зможете запобігти догляду інших висококваліфікованих співробітників.
Планування корпоративного заходу. Будь-який з ваших співробітників, використовуючи подібне опитування, зможе легко спланувати і організувати корпоратив, що задовольняє всіх, не відволікаючись від своїх прямих обов'язків.
Фінансове забезпечення та самореалізація. Це опитування співробітників дозволить з'ясувати, чи достатньо працівнику можливостей для самореалізації у вашій компанії і чи немає для цього перешкод, а також наскільки його зарплата та соціальний пакет задовольняють його запитам, що він готовий і може зробити для компанії, щоб підвищити свою оцінку в очах керівництва. і отримати більше фінансового заохочення або просування кар'єрними сходами.
Збір ідей та пропозицій. Анкета, поширена у колективі, допоможе зібрати ідеї у розвиток компанії, які багато співробітників, можливо, побоялися б висловити вголос. Можна сприймати співробітників як виконавців вказівок, але краще бачити в них фахівців, які можуть не лише зробити цінні пропозиції, а й реалізувати їх. Цим потрібно скористатися!

Як використовувати опитування для працівників?

Насамперед, розробіть критерії, які для вас важливі. Результати опитування задоволеності співробітників покажуть, які галузі у роботі вашої компанії вимагають удосконалення, що підвищить продуктивність. Критерії допоможуть вам при повторних опитуваннях спостерігати за змінами, що відбуваються, в порівнянні з ситуацією в інших підрозділах або у конкурентів.

Наші зразки опитувань співробітників (анкета для співробітників компанії) подадуть ідеї для питань та варіантів відповідей. Шаблони заощадять масу вашого часу і принесуть безперечну користь при опитуванні співробітників.

Нарешті, дотримуйтесь простих правил:

Будьте ближчими до співробітників. Зробіть опитування невимушеним, у розмовному стилі.
Введіть подарунки за проходження опитування.
Зробіть опитування анонімним. Співробітники повинні бути впевнені, що їхні відповіді на них негативно не позначаться.
Дайте працівникам зрозуміти, що їхня думка буде почута, а пропозиції обов'язково розглянуті. Після закінчення опитування поінформуйте співробітників про те, які дії планується вжити за результатами анкетування.

Кожному керівнику, напевно, хотілося б поглянути на свою компанію очима своїх співробітників. Адже від того, як працівники оцінюють умови своєї праці та досягнення організації, насправді дуже багато залежить. Саме для такої мети існує дослідження задоволеності персоналу, яке потрібне не тільки для того, щоб задовольнити цікавість керівника. Насправді, таке дослідження вирішує найважливіші завдання.

Таке поняття, як радість персоналу, зустрічається в економічних дисциплінах. Але це скоріше психологічна категорія, адже вона відображає емоційну сферу людини. Тобто під задоволеністю можна розуміти позитивну емоційну реакцію на ситуацію, що склалася. Виходить, якщо робота цьому підприємстві людині подобається і його влаштовує, його задоволеність буде гранично високої.

Багато проведених досліджень довели, що чим вища задоволеність співробітників компанії, тим більший рейтинг у самої компанії. Такий взаємозв'язок для грамотного керівника має бути очевидним.

Методика оцінки

Існує спеціальна методика оцінки, яка дозволяє дізнатися точно, який рівень задоволеності персоналу існує у компанії. Спочатку слід зібрати всю необхідну інформацію особисто у співробітників. Але ж при особистій розмові з керівництвом люди можуть не говорити, і це цілком природно. Тому найчастіше тут використовується метод анкетування чи опитування.

Послідовність дій:

Вибір цільової аудиторії. Керівництво може проводити оцінку задоволеності не всього колективу, а якоїсь окремої його групи. Наприклад, так буває, коли якийсь відділ зазнає змін і потрібно визначити, як на це відреагували співробітники. Якщо ж потрібно визначити рівень задоволеності всього колективу, то й у цьому випадку не потрібно опитувати всіх підряд. Достатньо зробити вибірку, яка зможе дати дуже точні дані. Головне, щоби в таку вибірку потрапили представники всіх відділів компанії, тільки тоді результат буде достовірним.
Вибір формату. Опитування може бути проведене як у формі паперового анкетування, так і в електронному вигляді. Електронний вигляд більш сучасний та зручний – він дозволяє заощаджувати час на обробку результатів.
Підготовка працівників. Співробітників слід заздалегідь повідомити про те, що проводитиметься опитування. Також важливо донести до людей значення такого дослідження, щоби всі підійшли до нього серйозно.
Конфіденційність. Забезпечення анонімності є дуже важливим для того, щоб отримати від співробітників правдиві відповіді, а не ті, які можуть догодити начальству.
Підготовка запитань. Запитання має бути досить просто складено, бажано у формі коротких пропозицій.
Проведення опитування.
Результати. Тут і виявляється коефіцієнт задоволеності.

Зразкові питання анкети

Зрозуміти, чи задоволені співробітники роботою у створенні, можна лише тому випадку, якщо ставити їм правильні питання. Тому анкета має бути грамотно складена, найкраще, якщо до цього питання буде підключено фахівця. Нижче ми наведемо зразкові питання, які керівник може поставити своїм підлеглим:

Чи любите ви проводити вихідні разом зі своїми колегами?
Чи вірите ви у те, що ваша зарплата найближчим часом може зрости?
Як ви вважаєте, чи можна гідно жити на вашу зарплату?
Чи вірите ви у те, що здатні знайти іншу роботу з більшою заробітною платою?
Чи ваша заробітна плата відповідає тим силам, які ви віддаєте роботі?
Чи справедлива у вас заробітна плата, якщо порівнювати з іншими колегами?
Чи хотіли б ви працювати менше і при цьому менше отримувати?
Чи можете ви сказати, що працюєте в сучасній компанії з великим потенціалом, що динамічно розвивається?

Ось ще приклади таких анкет.

Також ви можете дізнатися, як співробітники ставляться один до одного, тобто визначити, чи задовольняє їхня робота в колективі, люди, які працюють поруч. Наприклад, кожному треба вибрати колег, із якими комфортно працювати. p align="justify"> Коефіцієнт задоволеності тут визначається за наступною формулою: число взаємних виборів ділиться на число виборів, яке зробив кожен учасник анкетування. Тобто чим більше взаємних симпатій у колективі, тим більше буде коефіцієнт і тим благополучніша ситуація. Докладніше про це можна почитати на спеціалізованих форумах HR-фахівців.

Ви можете дізнатися, як співробітники ставляться один до одного, тобто визначити, чи задовольняє їхня робота в колективі.

Оцінка задоволеності допоможе зрозуміти, у напрямі треба працювати з колективом. Дуже важливим є аналіз результатів оцінки, тому багато сучасних компаній регулярно проводять таке анкетування. Якщо керівнику важлива задоволеність своїх співробітників, він легко зможе збільшити свій прибуток, адже ніколи не забуває, що без людей не зможе досягти реального успіху. Грамотна кадрова політика – запорука найвищих рейтингів будь-якої компанії!

Природне бажання кожного власника отримати максимально можливий результат від свого бізнесу. Інвестуються кошти в обладнання, сучасні технології та матеріали, але дуже часто очікуваний ефект не настає. До підвищення ефективності залучаються консультанти, аналітики, тренери, але результату так і немає.

Найчастіше причина невдач криється в людях — у співробітниках компанії, точніше, щодо них до завдань і до самої компанії. І якщо зі співробітниками, які займають топові позиції, більш-менш усе прозоро — вони на увазі, їхні завдання оцифровані та контролюються, то з рештою персоналу — робітниками, інженерами, співробітниками офісу — набагато складніше. Особливо у великих компаніях, де ідеї власника на шляху до виконавців спотворюються, а сподівання та потреби пересічних робітників та фахівців до верхнього рівня просто не доходять, застряючи у лабіринтах інформаційних каналів середнього менеджменту.

Є два чарівні поняття, які можуть дати впевненість роботодавцю в тому, що завдання, які стоять перед бізнесом, будуть більш-менш виконані. Це задоволеність та залученість. Чому важливі саме два ці критерії?

Залучення - це готовність співробітників робити більше, ніж від них чекають, вкладатися в результат компанії, як у свій особистий результат.

Задоволеність - це емоційний відгук співробітника на ті умови, в яких він працює.

Задоволені співробітники найчастіше у якийсь момент розслаблюються. У них все добре, вони не хочуть щось змінювати, будь-яка спроба похитнути їхній статус-кво сприймається в багнети. Тому важливо контролювати і радість, і рівень залучення співробітників.

Чинники, що впливають на задоволеність працею

Оскільки задоволеність персоналу — це реакція на умови роботи, потрібно враховувати весь спектр факторів, які прямо чи опосередковано впливають на працівника. Кожна компанія унікальна, але я вважаю, що є фактори задоволеності працею, які не можна оминати жодної компанії:

Економічний фактор — включає все, що стосується оплати праці: рівень заробітної плати, регулярність та своєчасність її виплати, наявність індексації та всіх належних додаткових виплат.
Соціальний фактор - наявність, склад, розмір, умовність та доступність соціального пакету.
Фізичний фактор — тут враховують зручність робочого місця, його оснащеність та відповідність вимогам охорони праці, забезпеченість якісним та зручним інструментом, засобами індивідуального та колективного захисту від впливу шкідливих факторів.
Комунікативний фактор – визначає мікроклімат у колективі, рівень професійної підготовки колег, взаємодію з колегами.
Стиль керівництва — цей чинник включають спілкування з керівництвом, методи постановки завдань, рівень делегування та довіри, наявність зацікавленості керівництва у конкретних співробітників, виконання керівництвом домовленостей.
Дисципліна — враховує точність дотримання правил та вимог, встановлених у компанії, ставлення до поставлених завдань та якості виконуваної роботи як самими співробітниками, так і їх колегами.
Кар'єра та розвиток — наявність можливості вчитися, рости професійно, підніматися кар'єрними сходами.
Лояльність - готовність співробітників працювати в компанії довго, рекомендувати компанію друзям, усвідомлення співробітниками потреби себе та своєї праці.
Інформованість — достатність та своєчасність інформації про підприємство та події, достовірність інформації, можливість зворотного зв'язку.

Алгоритм, як оцінити стан працівників

Щоб визначити індекс задоволеності персоналу, потрібно всю роботу поділити на 3 етапи:

Розібратися, що являє собою анкета задоволеності співробітників, скласти її з урахуванням особливостей внутрішніх процесів у компанії.
Провести опитування задоволеності персоналу – роздати анкети, зібрати відповіді.
Розрахувати конкретні показники.

Крок 1. Анкета задоволеності працею

Щоб вийшов хороший опитувальник, для кожного фактора необхідно розробити від 3 до 5 питань, які будуть регулярно використовуватися при опитуваннях протягом тривалого часу. Важливо оцінювати задоволеність і залучення співробітників саме в динаміці, тобто потрібна щорічна оцінка. Змінюючи зміст питань більш ніж на 10 % при кожному наступному опитуванні, ви отримаєте спотворення результатів, і їхнє порівняння з попереднім періодом буде нерелевантним.

Одноразове вимірювання задоволеності теж не показове. У перший рік опитувані співробітники схильні завищувати відповіді зі страху перед невідомістю, тому підсумки другого опитування зазвичай показують різке зниження рівня задоволеності. Цей факт зазвичай засмучує роботодавця, але фактично така динаміка задоволеності працею — показник довіри співробітників, що росте, і повинен сприйматися позитивно.

Анкета задоволеності персоналу кожної компанії унікальна. Пропонуємо один із варіантів, який можна взяти за основу.

Крок 2. Збір думок співробітників

Коли анкета для співробітників (задоволеність роботою) розроблено та затверджено, наступним складним етапом є збір думок співробітників.

За замовчуванням люди налаштовані насторожено до будь-яких нововведень з боку роботодавця, тому важливо підібрати саме той спосіб збору інформації, який підходить для конкретної компанії.

Ми активно використовували 5 способів, які представлені в таблиці із зазначенням плюсів та мінусів кожного.

Канал комунікації	Опис
Регулярні зустрічі із невеликими групами співробітників (окремі підрозділи).	Тематичні зустрічі, на яких керівництво інформує співробітників про тенденції, новини, завдання на заявлену тему-фактор (наприклад, по ЗІЗ, з оплати праці, за можливостями навчання тощо) та отримує зворотний зв'язок шляхом прямого спілкування. На наступній зустрічі керівник дає зворотний зв'язок, що було зроблено з озвучених проблем.	можливість сформувати довіру між керівництвом та співробітниками; відсутність спотворення інформації; максимально повне охоплення співробітників.	вимагає багато часу та відволікання від робочого процесу як працівників, так і керівників; можливий лише за наявності у керівників високорозвинених комунікативних компетенцій.
Опитування відкриті.	Збір думок співробітників через опитувальники, у яких, крім відповідей, співробітник вказує ім'я та місце роботи	можливість спостерігати динаміку задоволеності під час проведення періодичних опитувань; можливість адресного реагування за результатами опитування.	є ризик недостовірності відповідей, якщо у компанії не склалася культура відкритості та довіри; складність у обробці результатів.
Опитування анонімні.	Збір думок співробітників через анонімні опитувальники, зокрема електронні.	достовірність інформації; можливість спостерігати динаміку задоволеності під час проведення періодичних опитувань.	складності у обробці результатів.
Листи зворотного зв'язку.	Аркуші (формат А1), розміщені на виробничих майданчиках, безпосередньо біля робочих місць, де будь-який співробітник може вказати проблему (анонімно чи ні на вибір співробітника). Керівники, відповідальні за напрям, у межах якого зазначено проблему, зобов'язані дати зворотний зв'язок протягом 3 днів.	оперативне інформування посібника про проблеми; оперативна реакція на запити; запобігання зниженню рівня задоволеності.	необхідні залучення і контроль із боку вищого керівництва.
Скриньки зворотного зв'язку.	Опечатані ящики для збору пропозицій, зауважень та питань від працівників.	для співробітника можливість вибору режиму відкритості чи анонімності; оперативне інформування посібника про проблеми.	складність надання зворотного зв'язку; складність щодо оцінки динаміки; ризик приховування інформації.

Існують ще такі формати, як загальні збори колективу, зустрічі з профспілками (або представниками колективів), але менш ефективні для об'єктивної оцінки задоволеності.

Кожне підприємство може визначити оптимальний собі варіант комунікації зі співробітниками. Маючи свій досвід, волію комбінувати тематичні зустрічі з невеликими групами співробітників, анонімні опитування та листи зворотного зв'язку. Зустрічі дозволяють створювати атмосферу довіри, опитування — вимірювати динаміку рівня задоволеності та залученості, а також давати основу для побудови HR-стратегії у довгостроковій перспективі, листи зворотного зв'язку знімають напругу, яка може виникати в оперативній роботі через виробничі збої або дискомунікацію. Також листи зворотного зв'язку - це фактично лакмусовий папірець для вимірювання зростання негативу в колективі. Зразок листа зворотного зв'язку запропоновано у таблиці.

Опис проблеми	Зона відповідальності	Опис рішення
Захисні рукавички рвуться через 4 години після початку використання	Начальник відділу ОТіПБ	Проведено перевірку якості закупівель. Вилучено партію рукавичок від 20.11.2018
Протікає дах над робочим місцем №6	Головний інженер	Ремонт даху внесено до плану заходів на червень 2019
Не видано розрахункових листів за лютий	Начальник ОТіЗ

Якість, достовірність та охоплення опитування безпосередньо залежить від системності підходу до організації проведення опитування. Важливо провести інформаційну кампанію для підготовки співробітників до опитування, створити та протестувати систему обробки анкет, вивірити точність питань в анкеті.

Також важливо вибрати спосіб анкетування: на паперових носіях чи електронному вигляді. Автоматизація дуже приваблива, особливо для офісних компаній, але під час проведення анонімних опитувань виникає проблема контролю за участі. У разі використання анкет на папері необхідно заздалегідь продумувати системи обробки анкет. Це можуть бути зведені таблиці Excel або спеціально розроблені програмні продукти. У будь-якому випадку будуть потрібні додаткові людські ресурси для введення даних з анкет у систему.

Крок 3. Розрахувати показники

Способів розрахувати задоволеність кілька. Якщо роботодавець хоче більш консервативно підійти до оцінки, то в категорію «задоволений» потрапляють відповіді повної згоди з питанням, а в категорію «не задоволений» — інші варіанти, тобто заперечення та відповіді, які мають на увазі сумнів. У класичному варіанті задовільними вважаються варіанти «цілком згоден» і «не впевнений».

Алгоритм переведення кількості відповідей у відсоток та індекс задоволеності наступний:

Індекс = ((згоден + не впевнений) - (не згоден)) / (всі відповіді).

Відсоток = (індекс + 1)/2.

Що робити з отриманими результатами

Спочатку довести їх до відома керівника та співробітників. Далі подано варіант звіту за підсумками опитування для віртуальної компанії. Це повний звіт, який може бути цікавим для керівника. Для співробітників достатньо створити один слайд з графіками, що демонструє загальний рівень задоволеності компанії та рівень задоволеності співробітників у конкретному підрозділі.

Варіант повного звіту за підсумками опитування

Після цього треба дати можливість співробітникам висловитись, що саме вплинуло на ту чи іншу оцінку, вислухати та записати всі зауваження.

Останній крок — створити план підвищення (або підтримки) рівня задоволеності на рік, опублікувати його на підприємстві та працювати по ньому.