Хто входить до адміністративного персоналу в компанії? Які посади належать до адміністративно-управлінського персоналу Хто входить в ауп
Сьогодні трудова діяльність в адміністративній службі структури часто сприймається як початкова стадія кар'єри або ж як робота для студентів перших курсів, яка, як правило, не вимагає серйозної підготовки. Що мається на увазі під поняттям адміністративний персонал? Хто відноситьсядо відповідної категорії? Чому? На ці та інші не менш важливі питання можна знайти відповіді у процесі прочитання цієї статті.
Загальні риси
Незважаючи на те, що найчастіше має на увазі лише початок зростання, багато людей будують успішну кар'єру і отримують професійне визнання саме в даній сфері. Такі співробітники не стануть називати цю роботу такою, що не потребує відповідної кваліфікації і гранично легкою. Які ж обов'язки, як правило, виконує служба? Адміністративний персоналвиконує низку завдань, пов'язаних з організацією основних бізнес-процесів. Серед них такі пункти:
- Ведення діловодства.
- Контроль у плані виконання розпоряджень та наказів керівника для різних департаментів та відділів.
- Адміністративно-управлінський персоналзаймається забезпеченням соціально-побутового, господарського та матеріально-технічного обслуговування структури.
- Організація та подальше проведення ремонту в офісі за потреби.
- Організація переїздів.
- Адміністративний персонал – цеспівробітники, які повинні налагоджувати взаємодію з службами експлуатації.
- Взаємодія із орендодавцями.
- Організація та подальше проведення корпоративних заходів. Важливо доповнити, що у цьому випадку здійснює лише додаткову допомогу.
Цей перелік може конкретизуватися і доповнюватися в залежності від потреб і завдань компанії.
Практичний аспект питання
Як з'ясувалося, адміністративний персонал – цеспівробітники, в зону діяльності яких входить здійснення управлінських функцій або виконання роботи, пов'язаної з організаційними управлінськими питаннями в технічному плані.
Так, у державних організаціях відділ кадрів, який веде кадрове діловодство та підбирає персонал, найчастіше включається до адміністративного департаменту, відділу управління справами тощо. Проте подібна практика щодо масштабних організацій приватної власності не поширена - тут управлінський відділ є самостійною структурою, звичайно ж, на чолі з керівником. Важливо, що часто не включаються персональні помічники керівників та помічники відділів. Так, вони ставляться, зазвичай, до штату тієї чи іншої структурного підрозділи і підпорядковуються відповідному керівнику. Їхні завдання зводяться безпосередньо до вирішення питань даного підрозділу. Характеризуюча ж адміністративно-технічний персоналколег вирішує завдання всієї організації.
Необхідно відзначити, що чисельність адміністративних співробітників компанії головним чином залежить від її внутрішньої структури, розмірів та галузі діяльності. Наприклад, багато державні об'єднання, управляючі компанії масштабних підприємств чи великі холдинги відокремлюють персонал адміністративної спрямованості самостійний департамент. Як правило, називається він адміністративним департаментом або загальним відділом. Департамент є складно влаштованим підрозділом, керівник якого організує адміністративне управління персоналомі підпорядковується главі підприємства.
Державні установи
До адміністративного департаменту державної установи можуть входити такі відділи самостійного способу діяльності:
- Документаційне забезпечення.
- Протокольно-організаційний.
- Контрольний відділ.
- Господарське забезпечення.
- Державної служби тощо.
Важливо, що у великих структурах комерційної спрямованості має місце інша робота. Адміністративний персоналу разі представляє господарський відділ. До нього входять офіс-менеджери, секретарі, персонал (водії, прибиральники, кур'єри). За роботу відділу повною мірою відповідає керівник відповідної категорії.
У компаніях, які відрізняються складною структурою, що включає кілька офісів, , як правило, формується за єдиною схемою. Його робота контролюється діяльністю адміністративного директора. Його завдання становлять управління та координація діяльності структури адміністративно-господарського характеру загалом. Адміністративному директору підпорядковуються керівники адміністративно-господарських відділів, а також офіс-менеджери підрозділів структури та самостійних офісів.
Невеликі компанії
Адміністративно-технічний персоналу невеликих компаніях із комерційними цілями діяльності, як правило, складається з одного співробітника. Посада його називається офіс-менеджер або секретар. Якщо ж такий відсутній, окремі функції адміністративного характеру (наприклад, організація діловодства, документообігу чи замовлення канцелярії) покладаються певного молодшого працівника як додаткове навантаження.
Традиційно включає секретаря, помічника відділу, персонального помічника керівника, керівника адміністративно-господарського відділу. Крім того, до цього переліку входить офіс-менеджер та адміністративний директор. Сюди включається і ряд працівників обслуговуючого персоналу (наприклад , адміністративно-технічний персонал з електробезпеки). У наступних розділах доцільним буде розглянути найпоширеніші посади адміністративної сфери.
Офіс менеджер
Як з'ясувалося, що характеризують адміністративний персонал посадиподіляються на управлінську та технічну сфери. Офіс-менеджер належить до першої групи. Інакше його називають менеджером з адміністративної роботи чи старшим адміністратором. Підпорядковується офіс-менеджер директору з підбору персоналу чи виконавчому директору. У його підлеглих перебувають лише підтримують функціонування структури співробітники. Основною метою роботи старшого адміністратора є забезпечення адекватного функціонування офісу та його безперебійної діяльності. Офіс-менеджер як адміністративно-допоміжний персоналвиконує такі функції:
- Забезпечення контролю за наявністю та роботою обладнання для офісу.
- Формування бюджету видатків для забезпечення офісу.
- Забезпечення своєчасної обробки як кореспонденції, що надходить, так і відправляється, її доставки відповідно до призначення.
- Участь у інвентаризації майнових комплексів офісу.
- Здійснення контролю над термінами виконання паперів та його грамотне оформлення.
- Організація та контроль роботи підлеглих працівників, серед яких, як правило, телефонні оператори, секретарі, водії, прибиральниці та охоронці.
- Контроль та підтримка файлової системи компанії.
- Замовлення квитків, здійснення візової підтримки та бронювання номерів для працівників компанії.
Для офіс-менеджера актуальні такі вимоги щодо досвіду та кваліфікації:
- Відповідна освіта (середня спеціальна або вища).
- Бажане знання однієї чи більшої кількості іноземних мов.
- Відмінні знання щодо комп'ютерних технологій.
- Знання в галузі техніки для офісу.
- Досвід роботи в адміністративній сфері щонайменше рік.
- Комунікабельність, стресостійкість, здібності в організаторській справі.
Начальник юридичного відділу
Начальник цього відділу підпорядковується виключно генеральному директору. До його підлеглих входять усі працівники юридичного відділу. Мета діяльності начальника - формування та подальше управління щодо юридичної служби компанії. Розглядається співробітник виконує такі функції:
- Підбір та подальше навчання працівників юридичної служби.
- Оформлення організаційної структури підприємства у юридичному плані.
- Формування стандартів внутрішньої корпорації
- Створення документообігу за розробленими корпоративними юридичними стандартами.
- Організація юридичного навчання працівників компанії.
- Здійснення правової експертизи проектів різної документації юридичного характеру, підготовка яких складає підприємстві.
- Організація підготовки висновків відповідно до правових питань, що виникають у процесі діяльності структури.
- Подання інтересів підприємства у судових органах, а також громадських та державних об'єднаннях при вивченні питань правової спрямованості.
- Контроль та вжиття заходів щодо стягнення заборгованості за дебетом відповідно до раніше оформлених договорів.
Вимоги до фахівця щодо кваліфікації та досвіду:
- Юридична освіта (бажано вища).
- Досвід роботи з відповідної спеціальності понад п'ять років.
- Знання англійської мови на середньому рівні.
- Досвід у веденні переговорів та досудовому вирішенні питань.
- Готовність до виїздів та відряджень.
- Наявність знань у таких правових сферах: цивільне, податкове, адміністративне, корпоративне, арбітражне та інші галузі права.
Адміністративний персонал з електробезпеки
Електротехнічний персонал, який здійснює роботи на електричних установках, класифікується на такі категорії:
- Адміністративно-технічними працівниками є керівники та фахівці, які виконують обов'язки, пов'язані з організацією оперативного та технічного обслуговування, проведенням монтажних, ремонтних та налагоджувальних робіт щодо електроустановок.
- Оперативне співробітники – персонал, який здійснює обслуговування та оперативне управління електроустановок. Сюди включається огляд, підготовка робочого місця, оперативні перемикання, допуск та подальший нагляд за співробітниками, виконання робіт відповідно до поточної експлуатації.
- Персонал з ремонтних робіт - персонал, який забезпечує ремонт та технічне обслуговування, налагодження, монтаж, а також випробування обладнання.
- Оперативно-ремонтні співробітники - персонал з ремонту, який спеціально навчений та підготовлений для обслуговування оперативної спрямованості у певному обсязі електроустановок, закріплених за ним.
Юрист
Найчастіше юриста інакше називають юрисконсультом. Він підпорядковується генеральному директору або начальнику відповідного відділу. Підлеглими юриста є діловоди даного відділу. Основною метою його діяльності є забезпечення підтримки юридичного відділу. Ключовими завданнями спеціаліста є такі пункти:
- Розробка документації правового характеру.
- Забезпечення методичного керівництва правовою діяльністю підприємства.
- Реалізація заходів щодо зміцнення фінансової, договірної та трудової дисципліни.
- Консультація співробітників структури щодо професійних питань, сприяння в оформленні документації та нормативних актів майново-правової спрямованості.
Юрисконсульт виконує такі функції:
- Участь у розробці юридичної документації та контрактів.
- Участь у суперечках правового характеру.
- Здійснення консультування співробітників та керівництва компанії відповідно до юридичних аспектів.
- Участь у перевірці письменності документації, а також договорів з юридичної точки зору.
- Веде файлову систему контрактів.
- Надання допомоги працівникам відповідного відділу у розробці різноманітних проектів.
Диспетчер
Диспетчер підпорядковується безпосередньо керівнику виробничої діяльності, але немає підлеглих. Основною метою його роботи є оперативне регулювання виробничого процесу та інших видів діяльності структури. Диспетчер виконує такі функції:
- Контролює наявність запасів, які необхідні для безперебійного процесу виробництва підрозділів компанії (комплектуючі, матеріали, транспорт, обладнання).
- Організація оперативного контролю над виробничим процесом, здавання готового продукту, виконання робіт чи послуг за графіком процесу виробництва.
- Ведення диспетчерського журналу, формування звітних рапортів та іншої технічної документації щодо виробничого процесу.
У разі диспетчера доречні такі вимоги щодо кваліфікації та досвіду:
- Наявність середньої професійної освіти.
- Знання у сфері планування виробництва для підприємства.
- Стресостійкість, комунікабельність.
Секретар генерального директора
Інакше посаду може іменуватися як персональний помічник чи секретар-референт. Співробітник підпорядковується директору з персоналу або генеральному директору. Підлеглих секретар генерального директора не має. Основною метою роботи секретаря є якісне забезпечення адміністративної підтримки директорської структури. Персональний помічник виконує такі завдання:
- Забезпечення належного документообігу.
- Організація дня директора у робочому плані.
Секретар-референт головним чином виконує такі функції:
- Складання розкладу для генерального директора, організація ділових зустрічей та відряджень.
- Редагування, переклад та оформлення ділових листів та документації.
- Забезпечення контролю вхідної кореспонденції та телефонних дзвінків.
- Підготовка та оформлення ділових листів, звітів, іншої документації.
- Організація взаємодії між директором та іншими працівниками структури.
- Контроль якості підготовки, правильності складання, подальшого узгодження та затвердження документації, що подається на підпис безпосередньо директору організації.
- Організація роботи приймальні генерального директора.
- Виконання окремих доручень керівника.
- Супровід керівника у ділових поїздках.
Актуальними вимогами до досвіду та кваліфікації в даному випадку є:
- Наявність вищої освіти.
- Знання іноземної (бажано англійської) мови.
- Відмінне користування ПК.
- Високий рівень щодо ділового етикету.
- Досвід роботи не менше двох років.
- Презентабельна зовнішність, комунікабельність.
Зазвичай у структурі штатного розкладу будь-якої організації присутні такі графи:
Дані за ставками, окладами, надбавками внизу розкладу підсумовуються, становлячи загальний ФОП (фонд оплати праці), затверджений у створенні.
Важливо!У деяких випадках на конкретні посади потрібна додаткова інформація. Для цього в розкладі може бути передбачена графа «Примітки», де записуються додаткові відомості.
Чим він регламентується?
При цьому зараз організаційну структуру штатного розкладу ніде офіційно не затверджено.До 2013 року обов'язковою була, затверджена постановою Держкомстату №1 від 05.01.2004 року.
Однак із набранням чинності ФЗ «Про бухгалтерський облік» підприємствам надано право самостійно розробляти форми первинної документації, якщо вони особливо не затверджені уповноваженим органом. Щодо штатного розкладу такого твердження не було – і тому в організаціях бланк для нього може бути затверджений окремо.
Тим не менш, форма Т-3, як і раніше, широко використовується. Вона зручна для ведення обліку, містить всю необхідну інформацію, і кадровики з досвідом роботи вміють правильно її заповнювати. Тому надалі має сенс насамперед розглядати використання саме цього бланку.
Чи можна вносити зміни?
Оформити таких працівників у штатному розкладі можна двома способами:
- Під час сезону, коли є потреба у додатковій робочій силі, до штатного розкладу вносяться відповідні одиниці. Після закінчення сезону, коли минув термін дії їхніх контрактів, ставки з розкладу виводяться.
- У графі «Примітка» вказується, що робота є сезонною. Такий спосіб зручний там, де використовується форма Т-3.
У тому випадку, якщо вакансії постійно вказані в розкладі, про них щомісяця доведеться повідомляти службу зайнятості, навіть якщо відкриються вони лише наступного року (п. 3 ст. 25 Закону РФ від 19 квітня 1991 р. № 1032-1). За недотримання цього правила можлива для роботодавця відповідальність за ст. 19.7 КоАП РФ.
Розряди
Якщо в розкладі вказані розряди, то вони повинні співпадати з тими, що значаться у наказах про прийом на роботу. Якщо у майбутньому працівник складе іспит більш високий кваліфікаційний розряд, те й трудовий договір, і штатний розпис може бути скориговані.
Номер
До додаткової інформації, що відображається в штатному розкладі, відноситься і нумерація. Вона може стосуватися:
- кількості структурних підрозділів;
- кількості ставок;
- номери документа.
У будь-якому випадку нумерація зазначатиметься та, яка затверджена чинними на підприємстві правилами діловодства.
Група
На деяких підприємствах застосовується «матрична» організаційна структура, коли під час роботи над якимось проектом зводяться тимчасові робочі групи у складі працівників відділу. При цьому у групі призначається керівник, який після закінчення роботи над проектом може стати звичайним фахівцем – і в іншій групі потрапити під початок іншого керівника. Як відображати специфіку такої форми роботи у штатному розкладі?
Тут можливі такі підходи:
- Внесення змін до розкладу на час роботи над проектом. У цьому випадку керівник та його група будуть спочатку виділені, а потім, після розформування, переведені назад на посади.
- Оформляти терміновий трудовий договір сумісництва керівника групи ( ?). У цьому випадку ця посада зазвичай буде вакантною, і займатиме її людина лише на якийсь час.
- Укладання цивільно-правових договорів надання послуг або підряду (гл. 37, 39 ЦК України). Однак у разі можливі складнощі з нарахуванням податків відповідно до НК РФ. Крім того, за такого підходу працівники можуть через суд спробувати визнати такі договори трудовими.
АУП
Що таке АУП? АУП – це адміністративно-управлінський персонал.Його чисельність та норми, що стосуються оплати, законодавством не регламентовані, тому у штатному розкладі співробітники цієї категорії відображаються керівництвом підприємства самостійно, спираючись виключно на потреби та економічні можливості фірми. Насправді чисельність АУП понад 10-15% від загального штатного складу підприємства вважається неефективною.
Розмір оплати співробітникам АУП може проводитись за допомогою єдиної тарифної міжгалузевої сітки, але може встановлюватися підприємством та самостійно, виходячи з потреб та можливостей фірми.
Зазвичай АУП складається з наступних посад:
- Керівник організації.
- Головний бухгалтер. Відповідно до ФЗ «Про бухгалтерський облік» та ЦК РФ його обов'язки може виконувати і директор. У цьому випадку, незважаючи на наявність або відсутність на підприємстві інших бухгалтерів чи економістів особисту відповідальність за дотримання правил обліку нестиме безпосередньо керівник організації.
- Глави відділів, департаментів, дільниць, бригад чи інших структурних підрозділів фірми.
- Співробітники відділів, пов'язаних із управлінням підприємством – фінансового, кадрового, планово-економічного тощо.
Важливо!Структура АУП ніде не регламентується. Перелік посад залежить лише від волі керівництва організації.
Реквізити
Зрештою, у штатному розкладі мають бути відображені реквізити наступних документів:
- Наказу, яким було затверджено.
- Наказу, який набрав чинності форму (якщо використовується не Т-3, а самостійно розроблений бланк).
Додатково сам розклад може мати реквізити – номер згідно з правилами діловодства, дату запровадження та період дії.
Висновок
Штатний розпис слід вважати обов'язковим документом підприємствам. Структура розкладу повинна відображати кадровий склад самого підприємства – внутрішні підрозділи, ставки, назви посад тощо. Крім того, цей документ має містити облікові реквізити.
Як у практиці розробляється стратегія розвитку. автора Мансуров Руслан Євгенович 2.2. Практикум «Аналіз ресурсів та здібностей приватної освітньої установи» Отже, переходимо від слів до справи! Або від конкретних, проте теоретичних викладок у тому, як проводити аналіз можливостей організації, наприклад їх практичної реализации.В якості 3.2. Практикум «Застосування SWOT-аналізу до діяльності приватного навчального закладу» З книги Настільна книга Великого керівника. Як у практиці розробляється стратегія розвитку. автора Мансуров Руслан Євгенович 3.2. Практикум «Застосування SWOT-аналізу до діяльності приватної освітньої установи» Ну, а тепер на практиці, повертаючись до нашої досліджуваної організації, якою був обраний приватний вищий навчальний заклад – «Інститут економіки, управління та права». Зазначимо, що це 4.6.
Хто входить в ауп
В основному НПА мають галузеву специфіку або особливості діяльності, наприклад, для установ, що належать до Міністерства культури, праці та соціального захисту населення, екологічного чи ветеринарного нагляду, агентства зв'язку, казначейства тощо. У загальному розумінні адміністративний управлінський персонал включає працівників, які провадять професійну діяльність, пов'язану з управлінням підприємством або його окремим підрозділом, а також з виконанням адміністративних обов'язків. При цьому співробітники можуть ставитися до різних рівнів структури управління підприємством і бути керівниками або рядовими фахівцями, але основна їх відмінна риса - всі вони займаються управлінням діяльністю господарюючого суб'єкта.
Посади ауп
Адміністративний персонал – це категорія співробітників, якими безпосередньо здійснюються управлінські функції чи виконуються роботи, пов'язані з технічним забезпеченням управління. Хто належить до адміністративних працівників До цього виду персоналу можна віднести працівників органів управління кооперативними, громадськими та державними системами. Таким чином, адміністративно-управлінський персонал – це керівники, заступники керівників, працівники, які очолюють структурні підрозділи на підприємствах, а також співробітники, які входять до складу планового, фінансового та юридичного відділів, бухгалтерії, відділу праці та кадрів.
Не можна при цьому забувати про секретарів, друкарок, кур'єрів та іншого обслуговуючого персоналу.
Хто у бюджетних установах належить до допоміжного персоналу?
Топілін Додаток Приблизний перелік посад, що належать до адміністративно-управлінського персоналу федеральних державних бюджетних установ та федеральних державних казенних установ, що знаходяться у віданні Міністерства праці та соціального захисту Російської Федерації 1. Архіваріус 2. Бухгалтер 3. Провідний бухгалтер 4. Провідний інженер 5. з кадрів 6. Провідний спеціаліст-експерт організаційно-методичного відділу 7.
Важливо
Провідний економіст 8. Генеральний директор 9. Головний бухгалтер 10. Головний спеціаліст з цивільної оборони 11. Головний спеціаліст з будівництва 12. Діловод 13. Директор 14. Диспетчер 15. Документознавець 16.
Завідувач канцелярії 17. Заступник генерального директора 18. Заступник головного бухгалтера 19. Заступник директора з адміністративно-господарської частини 20. Заступник директора з медичної частини 21.
Які посади належать до адміністративно-управлінського персоналу
До інженерно-технічних працівників належать фахівці, які виконують функції технічного, організаційного та економічного керівництва, а також управління підприємством. Службовці – ті, хто зайнятий рахунково-бухгалтерськими, статистичними, діловодними та адміністративно-господарськими функціями. До молодшого обслуговуючого персоналу можна віднести працівників, які здійснюють функції догляду за службовими приміщеннями, обслуговування робітників, ІТП і службовців.
Дуже корисно при аналізі виробничо-господарської діяльності підприємства підрозділяти персонал за такими категоріями: керівники; спеціалісти; службовці; робітники; учні; молодший обслуговуючий персонал. З Вашого питання ми рекомендуємо звернутися безпосередньо до Вашого засновника – Мінспорту, оскільки саме він має затвердити такий Перелік. Подробиці у матеріалах Системи Кадри: 1.
An error occurred.
У їхньому підпорядкуванні знаходяться керівники нижчої ланки, а самі вони підкоряються керівникам вищої ланки. До обов'язків даних співробітників АУП входять управління відділом, прийняття оперативних рішень щодо нього, винесення перспективних пропозицій на розгляд керівництва;
- керівники нижчої ланки, які керують діяльністю рядових співробітників та звітують перед керівниками середньої ланки. Вони вирішують оперативні завдання, координують діяльність простих фахівців чи працівників, які не входять до штату адміністративно-управлінського персоналу;
- рядові спеціалісти, які виконують всю поточну роботу та відповідають лише за свої дії.
Адміністративний персонал це що таке? класифікація персоналу
Відомості Верховної Ради України, 2008, № 33, ст. 3852; №40, ст. 4544; 2010 № 52, ст. 7104; 2012, № 21, ст. 2652; №40, ст. 5456; 2013 № 5, ст. 396), наказую: 1. Встановити граничну частку оплати праці працівників адміністративно-управлінського персоналу федеральних державних бюджетних установ та федеральних державних казенних установ, які перебувають у віданні Міністерства праці та соціального захисту Російської Федерації, у фонді оплати праці зазначених установ у розмірі не більше 40% . 2. Затвердити приблизний перелік посад, що належать до адміністративно-управлінського персоналу федеральних державних бюджетних установ та федеральних державних казенних установ, що у віданні Міністерства праці та соціального захисту Російської Федерації, згідно з додатком.
Міністр М.А.
Так, адміністративно-управлінський персонал це:
- категорія керівників та спеціалістів, які здійснюють загальне керівництво, керівництво структурними підрозділами, бухгалтерський облік, кадрове та діловодне забезпечення (Наказ Росархіву від 14.01.2004 № 9);
- працівники, які зайняті управлінням (організацією) надання послуг (виконання робіт), а також виконують адміністративні функції, необхідні для забезпечення діяльності (Наказ Мінкультури від 30.12.2015 № 3453);
- керівники, працівники фінансових, економічних, маркетингових та інших служб (Лист ФНП РФ від 25.06.2009 № ШС-22-3/);
Наведені визначення АУП дають змогу виявити загальні характеристики таких працівників. Так, до АУП можна зарахувати працівників, які здійснюють загальне керівництво організацією та її структурними підрозділами, а також виконують адміністративні функції.
Хто відноситься до ауп в освітній бюджетній установі
У статуті освітньої установи в обов'язковому порядку зазначаються: 1) найменування, місце знаходження (юридична, фактична адреса), статус освітньої установи; 2) засновник; 3) організаційно-правова форма СТАТТЯ 32. Компетенція та відповідальність освітньої установи Про освіту» Текст із змін. та дод. на 2009 рік автора Автор невідомий СТАТТЯ 32. Компетенція та відповідальність освітньої установи 1.
Освітня установа самостійно у здійсненні освітнього процесу, підборі та розстановці кадрів, наукової, фінансової, господарської та іншої діяльності в межах, встановлених СТАТТЯ 34. Реорганізація та ліквідація освітнього закладу З книги Закон Російської Федерації «Про освіту» Текст з ізм. та дод. на 2009 рік автора Автор невідомий СТАТТЯ 34.
Це мені необхідно при складанні штатного розкладу, щоб врахувати цей наказ. Відповідь Відповідь на запитання: Відповідно до Наказу Мінспорту Росії від 16.04.2014 N 237 «Про встановлення граничної частки оплати праці працівників адміністративно-управлінського та допоміжного персоналу у фонді оплати праці федеральних державних бюджетних та автономних установ, які перебувають у віданні Міністерства спорту Російської Федерації» (Зареєструвати в Мін'юсті Росії 09.06.2014 N 32618) зазначено встановити граничну частку оплати праці працівників адміністративно-управлінського та допоміжного персоналу у фонді оплати праці федеральних державних бюджетних та автономних установ, які перебувають у віданні Міністерства спорту Російської Федерації, у розмірі не більше 40%.
Висновок Таким чином, на будь-якому підприємстві при формуванні переліку посад того чи іншого (адміністративного чи допоміжного) виду персоналу слід виходити з наступного:
- враховувати посадові обов'язки працівників;
- до основного персоналу можуть бути віднесені працівники, функціональні обов'язки яких є необхідними для забезпечення діяльності суб'єктів господарювання;
- Технічний (допоміжний) персонал складається з представників інших професій (загальногалузевих посад), які не передбачають виконання управлінських та адміністративних функцій.
Тому можна з упевненістю говорити, що адміністративний персонал – це керівний склад будь-якого підприємства. Також читайте Препарат «Прегнотон Мама»: склад, аналоги та відгуки.
Оплати праці працівників виникають складнощі як із визначенням, якої категорії належить та чи інша посаду, і з методикою розрахунку середніх зарплат.
ІСТОРІЯ ПИТАННЯ
Програма поетапного вдосконалення системи оплати праці в державних (муніципальних) установах на 2012-2018 роки, затверджена розпорядженням Уряду РФ -р (далі - Програма), передбачає, що «дорожні карти» повинні містити заходи, що забезпечують диференціацію оплати праці основного та іншого оптимізацію витрат на адміністративно-управлінський та допоміжний персонал з урахуванням граничної частки витрат на оплату їхньої праці у фонді оплати праці установи – не більше 40%. Для виконання програми відповідні заходи:
· Були включені у федеральну «дорожню карту» у сфері культури, затверджену розпорядженням Уряду РФ-р (далі - федеральна «дорожня карта»);
· Запозичені більшістю органів державної влади суб'єктів РФ та місцевого самоврядування при затвердженні регіональних та муніципальних «дорожніх карт»;
· Включені в офіційні документи, що визначають граничне співвідношення витрат на оплату праці різних категорій працівників установ (лист Мінкультури Росії -01-39/09-ВА).
Галузеві органи управління сферою культури, намагаючись дотримуватися встановлених значень, зіткнулися з методологічними складнощами. Перша з них - невизначеність термінології, що використовується в документах: «основний та інший персонал», «допоміжний персонал», «адміністративно-управлінський персонал».
Тому листом Мінкультури Росії -01-39/09-13ВА (далі - лист Мінкультури) органам виконавчої влади суб'єктів РФ направлені Методичні рекомендації щодо затвердження переліків посад та професій працівників державних установ культури суб'єктів Російської Федерації та муніципальних установ культури, що належать до основного персоналу за видами економічної діяльності (далі – Методичні рекомендації). У листі наведено посилання на накази Мінкультури Росії, де містяться переліки посад за категоріями персоналу, встановлені у федеральних установах культури:
· «Про затвердження зразкового переліку посад, віднесених до категорії адміністративно-управлінського персоналу установи, що перебуває у віданні Міністерства культури Російської Федерації» (далі – Наказ № 000);
· «Про затвердження переліків посад та професій працівників федеральних державних установ, підвідомчих Міністерству культури Російської Федерації, що належать до основного персоналу за видами економічної діяльності» (далі – Наказ № 000).
Наказом Мінкультури Росії «Про затвердження зразкового переліку посад, віднесених до категорії допоміжного персоналу організацій, що у віданні Міністерства культури Російської Федерації» було затверджено перелік посад допоміжного персоналу (далі - Наказ № 000).
На необхідність забезпечити диференціацію в зарплаті залежно від того, до якої категорії персоналу належить посада, що займає працівник, вказувалося також у Єдиних рекомендаціях щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників державних та муніципальних установ на 2015 рік, затверджених рішенням Російської тристоронньої комісії щодо регулювання соціально-трудових відносин від 01.01.2001, протокол № 11 (далі – Рекомендації). Всі державним та муніципальним установам (незалежно галузі економіки) пропонувалося орієнтуватися на перелічені накази Мінкультури Росії (п. 40 Рекомендацій). Таким чином, у певному сенсі культура стала пілотним майданчиком посадового категорування.
Але Рекомендації лише вказують на необхідність розробки та затвердження переліків персоналу державних та муніципальних установ. Юридичного обов'язку затверджувати ці переліки вони не створюють. По-перше, тому що Рекомендації мають рекомендаційний характер. По-друге, тому що повноваження Мінкультури Росії щодо видання наказів № 000, 763 і 16 прямо передбачалося вищими нормативними правовими актами:
· Пункт 10 (2) Положення про встановлення систем оплати праці працівник федеральних бюджетних, автономних та казенних установ, утв. постановою Уряду РФ (далі - Постанова №000
· Пунтом 7 Постанови № 000.
На регіональному і муніципальному рівнях найчастіше так вищих нормативних правових актів був. У результаті було неясно, який орган має право видавати переліки персоналу. Якщо переліки і затверджувалися, то з можливим виходом за межі компетенції галузевих органів, або оформлялися грифом «Стверджую».
ТРИ ТЕРМІНИ
Щоб забезпечити диференціацію в оплаті праці працівників, насамперед необхідно сформувати переліки посад за категоріями персоналу. І тому слід розібратися з основними поняттями, які у Постанові № 000. У документі встановлено вимоги до системи оплати праці працівників федеральних установ.
Групувати основний персонал за видами економічної діяльності?
Наказ № 000 групує посади за видами економічної діяльності, передбаченими Загальноросійським класифікатором видів економічної діяльності, затвердженим наказом Федерального агентства з технічного регулювання та метрології-ст.
Це угруповання здійснено і перелік основного персоналу визначений Мінкультури Росії на підставі п. 7 Постанови № 000, яким федеральним держорганам наказувалося до 15 серпня 2008 затвердити переліки основного персоналу за видами економічної діяльності для визначення розмірів посадових окладів керівників цих установ. У переліках основного персоналу, затверджуваних інших цілей, угруповання основного персоналу за видами економічної діяльності може здійснюватися. До «інших цілей» якраз і входить виконання заходів щодо диференціації, включених до «дорожніх карт».
У цьому випадку затверджені переліки не доведеться приводити у відповідність з наказом Росстандарту -ст, який набирає чинності з 1 січня 2017 року, що вводить в дію друг класифікатор - Загальноросійський класифікатор видів економічної діяльності (ЗКВЕД2) ОК 029-2014 (КДЕС Ред. 2).
Основний персонал - працівники федерального установи, безпосередньо надають послуги (що виконують роботи), створені задля досягнення певних статутом федерального установи цілей діяльності цієї установи, і навіть їх безпосередні керівники.
Допоміжний персонал - працівники федерального установи, створюють умови надання послуг (виконання робіт), вкладених у досягнення певних статутом цілей діяльності федерального установи, включаючи обслуговування будівель та оборудования.
Адміністративно-управлінський персонал - працівники федерального установи, які управляють (організують) наданням послуг (виконанням робіт), і навіть виконують адміністративні функції, необхідних забезпечення діяльності федерального учреждения.
Здавалося б, терміни визначено, проблему вирішено. Але на практиці виникають складнощі, коли необхідно сформувати перелік та вирішити, до якої саме категорії належить конкретна посада.
ОСНОВНИЙ ПЕРСОНАЛ
Так, до переліку основного персоналу, який використовується для визначення посадового окладу керівників закладів культури, можуть потрапляти не всі посади, включені до Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців, затвердженого наказом Мінздоровсоцрозвитку Росії н (далі - Кваліфікаційні характеристики № 00) МОЗсоцрозвитку Росії н «Про затвердження професійних кваліфікаційних груп професій робітників культури, мистецтва та кінематографії» (далі - Кваліфікаційні характеристики № 000н).
Йдеться про випадок, коли для визначення посадового окладу директора зручніше використовувати зарплату лише частини працівників, які безпосередньо пов'язані з наданням послуг. Це вирішує орган, уповноважений визначення порядку оплати праці керівників установ культури.
Тим більше до такого переліку не повинні включатися посади, оклади за якими не визначені на підставі професійних кваліфікаційних груп (ПКГ), а самі залежать від окладу керівника. Таке трапляється, коли оклади працівників за посадами, не включеними до ПКГ (заступники керівників структурних підрозділів з основної діяльності), визначаються у відсотковому співвідношенні від зарплати чи окладу керівника установи. Зарплату таких працівників не можна включати до розрахунку, які самі - у перелік основного персоналу, формований визначення посадового окладу керівника.
До основного персоналу належать:
· Керівники структурних підрозділів з основної діяльності та їх заступників;
· Працівники, посади яких передбачені розділом «Кваліфікаційні характеристики посад керівників, фахівців та службовців, затвердженого наказом МОЗсоцрозвитку Росії н;
· робітники, професії яких передбачені наказом МОЗсоцрозвитку Росії н «Про затвердження професійних кваліфікаційних груп професій робітників культури, мистецтва та кінематографії»
Зверніть увагу
Щоб не заплутатися в описаних нюансах, є сенс затверджувати переліки основного персоналу для кожної мети їх використання (один – для визначення окладу керівника, інший – для цілей диференціації оплати праці).
При формуванні переліків посад основного персоналу для диференціації (мети, не пов'язані з визначенням розмірів посадових окладів керівників установ культури) для зручності уповноважені на формування переліків органи можуть групувати посади основного персона з кваліфікаційних характеристик № 000н, 121н і згаданих структур відповідно до структури кваліфікаційних характеристик № 000н. Наприклад, посади працівників основного персоналу в організаціях виконавських мистецтв, посади основного персоналу працівників музеїв і т. д. Такий похід значно полегшить роботу контролюючих органів, а також посадових осіб установ культури, які беруть участь у забезпеченні диференціації.
ДОПОМІЖНИЙ ПЕРСОНАЛ
Приблизний перелік посад допоміжного персоналу визначений у Наказі № 000. На частку працівників та робітників, посади та професії яких включені до цього переліку, випадає найбільша кількість скорочень, направлень у відпустки без утримання та переказів на режими праці з повним робочим часом, до яких вдаються керівники установ у спробі забезпечити поетапне збільшення середньої зарплати працівників закладів культури.
До допоміжного персоналу належать:
· Працівники інженерно - технічних служб;
· Молодший обслуговуючий персонал (двірники, прибиральники приміщень, гардеробники, вахтери);
· Працівники експедиторської служби, включаючи водіїв.
АДМІНІСТРАТИВНО-УПРАВЛІНСЬКИЙ ПЕРСОНАЛ
При визначенні того, чи посада працівника належить до адміністративно-управлінського персоналу (далі - АУП), виникає чимало складнощів.
Так, аналіз Наказу № 000 показує, що до категорії АУП належать також посади, передбачені Кваліфікаційними характеристиками № 000н та віднесені Наказом № 000 до основного персоналу.
До адміністративно-управлінського персоналу належать:
· Керівник установи;
· Заступник керівника установи;
· головний інженер;
· Керівник планово-фінансової (економічної) служби;
· Керівник кадрової служби;
· Керівник юридичної служби.
ПРИКЛАД
У Наказі № 000 до основного персоналу зараховано посаду «завідувача філією» організації культури клубного типу (у Наказі № 000 його названо «керівником філії» та належить до АУП). Водночас завідувачі філій бібліотек та музеїв до Наказу № 000 не включені.
Крім того, до Наказу № 000 не увійшли деякі посади, які виконують адміністративні (управлінські) функції відповідно до типових посадових обов'язків, визначених Кваліфікаційними характеристиками № 000н.
ПРИКЛАД
Посада «вчений секретар бібліотеки» не включена до Наказу № 000. Хоча посадові обов'язки вченого секретаря не передбачають безпосередньої участі в бібліотечному обслуговуванні населення, як того вимагає Постанова № 000, яка визначає поняття «основний персонал».
На практиці при «сліпому» запозиченні норм Наказу № 000 до категорії АУП можуть бути віднесені особи, які мають у безпосередньому підпорядкуванні працівників, які надають населенню послуги (заступники керівника установи, директори філій). Вказаних працівників слід віднести до основного персоналу або внести зміни до затвердженої структури (та штатного розкладу) установи. За логікою Постанови № 000 та Наказу № 000 заступники керівника та директори філій не повинні мати у безпосередньому підпорядкуванні працівників, які надають послуги населенню.
Які переліки потрібно розробити
p align="justify"> При формуванні переліків посад основного та іншого персоналу (допоміжного, адміністративно-управлінського) необхідно врахувати визначення цих категорій персоналу, що містяться в Постанові № 000, а також рівень установи (федеральне, регіональне, казенне) та конкретні умови діючої системи оплати праці.
При цьому слід дотримуватися наступної логіки.
1. При визначенні переліків основного персоналу та АУП слід виходити насамперед із функціоналу (посадових обов'язків) працівників, встановленого Кваліфікаційними характеристиками № 000н (надає послуги – не надає, має у безпосередньому підпорядкуванні працівників, які їх надають – не має).
Зверніть увагу
За Наказом № 000 посада може бути віднесена до АУП, але якщо у безпосередньому підпорядкуванні працівника, який її обіймає, є працівники, які надають послуги, відповідно до Постанови № 000 це «здійснює посаду», що належить до основного персоналу.
2. До посад основного персоналу належать робітники, трудові обов'язки яких визначені Єдиним тарифно-кваліфікаційним довідником робіт та професій робітників та необхідні для забезпечення діяльності закладу культури.
3. Інші «загальногалузеві» посади (професії), такі як водите вахтер, гардеробник, прибиральник, кур'єр, касир, професійні обов'язки за якими не передбачають здійснення адміністративно-управлінських функцій, належать до допоміжного (технічного) персона.
Отже, в закладах культури слід застосовувати кілька видів переліків.
1. Перелік посад основного персоналу працівників закладів культури та іншого персоналу (адміністративно-управлінський персонал допоміжний персонал).
Ціль: забезпечити диференціацію в оплаті праці основного та іншого персоналу (п. 11 розділу V федеральної «дорожньої карти»). При визначенні, чи відповідають витрати на оплату праці (40%) встановленому п дільному значенню, враховується фактично нарахована зарплата працівників, які займають посади основного персоналу, та інших працівників.
2. Перелік посад основного персоналу, включаючи посади адміністративно-управлінського персоналу, який бере участь у здійсненні основної діяльності установи (що надає послуги або має у безпосередньому підпорядкуванні працівників, що їх надають), та допоміжного персоналу працівників установ.
Мета: дотримуватись кратність співвідношення середньої заробітної плати основного та допоміжного персоналу державних (муніципальних) установ культури, якщо вона встановлена у нормативних правових актах.
Методику розрахунку середньої зарплати, необхідну для забезпечення встановленої кратності, законодавством не визначено. На наш погляд, методика розрахунку фактичного рівня середньої заробітної плати, наведена у додатку №5 до Програми, застосовуватися не може. Кратність співвідношення середньої заробітної плати основного та допоміжного осіб (1: 0,7, 0,5) доведена листом Мінкультури Росії, а не встановлено Указом Президента РФ «0 заходи щодо реалізації державної соціальної політики» (далі - Указ № 000), з метою контролю над реалізацією якого і визначено методику у додатку № 5 до Програми.
Питання про методику розрахунку середньої зарплати залишається відкритим. Тому установи самі обирають, яким способом її розраховувати: на підставі додатка № 5 до Програми або відповідно до постанови Уряду РФ «Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати». Врахуйте: ця постанова використовується розрахунку середньої зарплати лише у випадках, передбачених Трудовим кодексом РФ (тобто не підлягає застосуванню).
Уповноважений орган має забезпечити єдиний підхід до обчислення зарплати. Ситуація, коли одні підвідомчі установи вважають за методикою, затвердженою додатком № 5 до Програми, інші - відповідно до постановою Уряди РФ, - вкрай небажана.
3. Перелік посад працівників установи, що належать до основного персоналу для розрахунку середньої зарплати та визначення розмірів посадового окладу керівника установи (відповідно до муніципальних правових актів, що формують систему оплати праці).
Указ № 000 передбачає ще один випадок кратності, яку потрібно дотримуватись при витрачанні коштів на оплату праці. Це встановлене у публічно-правовій освіті співвідношення середньої зарплати керівників та працівників закладів культури (п. «ж» Указу № 000). На федеральному рівні Мінкультури Росії визначив кратність 1:8 (наказ Мінкультури Росії). Для розрахунку середньої заробітної плати працівників при цьому використовується методика, затверджена додатком №5 до Програми.
Подібне обмеження означає встановлення максимального розміру зарплати керівника закладу культури. Це допускається у випадках, передбачених ст. 132, 145 ТК РФ. Обмеження поширюються на працівників, умови оплати праці залежить від умов оплати праці керівника (заступник керівника, головний бухгалтер).
Усі описані складнощі, зазвичай, є проблемою органів управління культурою. Саме вони мають визначити переліки персоналу та в окремих випадках встановити методику розрахунку середньої зарплати. Але від компетентності посадових осіб установ культури та їхньої активної участі у нормотворчому процесі залежить якість документів, які будуть покладені в основу диференціації оплати праці та на підставі яких буде зроблено висновок про ефективність витрачання фонду оплати праці в установі.
⃰ Матеріал надано журналом «Довідник керівника закладу культури» №6 червня 2016 року. – с.48-55
А.В. Соловйов
заступник начальника відділу нормування та продуктивності праці
Управління оплати, нормування та продуктивності праці
Мінпраці Росії
Будь ласка, роз'ясніть, хто належить до АУП (адміністративно-управлінського персоналу), до ІТП (інженерно-технічних працівників)?
О.А. Волкова,
м. Сизрань, Самарська обл.
Нещодавно виникло спірне питання, кого ж ми таки відносимо до «адміністративно-управлінського персоналу»? Директора, начальників цехів та дільниць, майстрів – це зрозуміло. А як щодо фахівців (економістів, бухгалтерів, інженерів), інших службовців (секретарів, касирів тощо)? Якщо чесно, то які вони управлінці? Можливо, Ви підкажете та порадите щось цікаве?
М. Голуб,
м Москва
Відповідь питання змісту термінів «адміністративно-управлінський персонал» (АУП) і «інженерно-технічні працівники» (ІТР), і навіть про правомірність їх використання потрібно шукати у Трудовому кодексі РФ та інших нормативних правових актах.
Зі статті 15 Трудового кодексу РФ випливає, що персонал організації може складатися з працівників, що виконують трудову функцію:
1) за певною спеціальністю;
2) за певною кваліфікацією;
3) за певною посадою.
Кожна з наведених категорій потребує додаткового коментаря.
До працівників, що виконують трудову функцію за певною спеціальністю, належать особи, які набули відповідної спеціальності після проходження навчання в порядку, передбаченому стандартами Міносвіти Росії.
При укладанні трудових договорів із роботодавцем особи, які мають певну спеціальність, претендують на заміщення вакантних посад цієї організації. Найменування посад працівників конкретної організації визначається за Загальноросійським класифікатором професій робітників, посад службовців та тарифних розрядів (ОКПДТР) та Кваліфікаційному довіднику посад керівників, фахівців та інших службовців.
Оскільки під кваліфікацією розуміється і професія, і спеціальність, то за існуючою традицією до працівників, які виконують трудову функцію за певною кваліфікацією, відносять виключно осіб, які пройшли навчання для здобуття відповідної професії. Іншими словами, до цієї категорії працівників відносять робітників, а найменування їх професій визначають виходячи із згаданого ОКПДТР та Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників (відповідного випуску).
До працівників, які виконують трудову функцію за певною посадою, за логікою можуть входити як особи, які мають диплом про присвоєння їм відповідної спеціальності, так і особи, які не мають професійної освіти або мають певну професію. Але оскільки для осіб, які мають диплом про присвоєння їм відповідної спеціальності, вже обрано категорію фахівців, то до категорії працівників, які виконують трудову функцію за певною посадою, правомірно відносити осіб, які не мають професійної освіти або мають певну професію.
Виконаний аналіз поки що не дає відповіді на поставлені питання. Тому звернемося до ОКПДТР. Він складається з двох розділів: професії робітників та посади службовців.
Другий розділ ОКПДТР (посади службовців) розроблено на основі Єдиної номенклатури посад службовців, Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та інших службовців, чинних нормативних правових актів та інших нормативних документів з питань оплати праці з урахуванням найменувань посад, що застосовуються в економіці.
Категорія службовців в ОКПДТР представлена:
1) керівниками;
2) спеціалістами;
3) іншими службовцями.
Але й звернення до цього документа також не дозволяє отримати відповіді на ці запитання. Тому спробуємо їх знайти у Єдиній номенклатурі посад службовців (ЕНДС), затвердженої ще 1967 року Держкомпрацею СРСР (ухвала від 09.09.1967 № 443). В її основу покладено класифікацію службовців за характером їхньої праці. Виходячи з цієї ознаки, в ЕНДС було передбачено класифікацію працівників на категорії, а всередині кожної категорії на групи.
Відповідно до ЕНДС керівники класифікуються залежно від об'єкта управління:
- керівники організацій (у тому юридичному понятті, передбаченому Цивільним кодексом РФ);
- керівники служб та підрозділів в організаціях.
До керівників ставляться та його заступники.
Фахівці класифікуються залежно від характеру виконуваних ними функцій чи сфери діяльності:
- фахівці, зайняті інженерно-технічними та економічними роботами;
- фахівці, зайняті сільськогосподарськими, зоотехнічними, рибоводними та лісовідновлювальними роботами;
- спеціалісти, зайняті медичним обслуговуванням, народною освітою, а також працівники науки, мистецтва та культури;
- спеціалісти, зайняті на роботах з міжнародних зв'язків;
- спеціалісти юридичних служб.
Як видно, до фахівців включалися працівники, зайняті і економічними, і інженерно-технічними роботами. Тому службовців цієї категорії і називають інженерно-технічними працівниками (ІТР).
Технічні виконавці класифікуються залежно від видів виконуваних ними робіт:
- технічні виконавці, зайняті обліком та контролем;
- технічні виконавці, зайняті підготовкою та оформленням документації;
- Технічні виконавці, зайняті господарським обслуговуванням.
Наочним прикладом наступної класифікації категорій службовців є постанова Уряду РФ від 14.10.1992 № 785 «Про диференціацію у рівнях оплати праці працівників бюджетної сфери з урахуванням Єдиної тарифної сітки» (з ізм. на 20.12.2003). Так, до категорії «керівники» відповідно до названої постанови належать такі посади:
1) завідувачі: камерою зберігання, архівом, бюро перепусток, копіювально-розмножувальним бюро, фотолабораторією, господарством, експедицією, канцелярією, машинописним бюро, складом;
2) майстер ділянки (включаючи старшого);
3) начальники: відділу, дільниці (зміни), цеху;
4) головний спеціаліст;
5) керівник організації.
До категорії «технічний виконавець» належать: черговий бюро пропусків, копіювальник, нарядник, табельник, обліковець, експедитор, агент, діловод, секретар, секретар-машиністка, рахівник, кресляр, касир (включаючи старшого), друкарка, експедитор з перевезення вантажів, інкасатор (Включаючи старшого), секретар-стенографістка, статистик, інші.
Акцент на ці дві категорії зроблено невипадково. Річ у тім, що терміни, що позначають категорії персоналу, безсистемно застосовуються як менеджерами з персоналу, а й самим законодавцем. Так, термін «технічний та управлінський персонал» використовується без будь-якої розшифровки у статті 264 (підпункт 19 пункту 1) Податкового кодексу РФ та інших актах податкового законодавства. Виходячи з вищесказаного, з метою застосування названої норми Податкового кодексу РФ під «технічним та управлінським персоналом» слід розуміти працівників, які зайняті на відповідних посадах з наведених категорій – «керівники» та «технічні виконавці». Природно, що тут не йдеться про вичерпний перелік осіб, які належать до технічного та управлінського персоналу.
На підставі викладеного можна дійти висновку, що розподіл працівників за категоріями персоналу має здійснюватися відповідно до ОКПДТР та ЕНДС.
Що стосується терміна «адміністративно-управлінський персонал» (АУП), то він використовувався в період організації та проведення одноразового обліку чисельності та розподілу осіб, які працюють за посадами станом на 15.09.1990 (директивний лист Держкомстату РРФСР від 17.07.1990 № 6- 7-107). З метою здійснення цього обліку 03.06.1988 Держкомпраця СРСР, Держкомстат СРСР та Мінфін СРСР затвердили Номенклатуру посад управлінського персоналу підприємств, установ та організацій для розробки бланків обліку цього персоналу. В даний час Держкомстат Росії цю Номенклатуру не використовує. Отже, з правового аспекту проблеми термінології у кадровому менеджменті, використання терміна «адміністративно-управлінський персонал» нині необгрунтовано.
Термін «інженерно-технічні працівники» теж дещо застарів, і легітимність його використання така сама, як і нормативного правового акта, яким у 1967 році було затверджено ЕНДС.