Конкурс на заміщення вакантної посади як підстава укладання трудового договору із держслужбовцями. Умови конкурсів на заміщення вакантних посад Конкурси на проведення вакантних посад

Відповідно до статті 22 Федерального закону від 27.07.2004 № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації» надходження громадянина на цивільну службу для заміщення посади цивільної служби або заміщення цивільним службовцем іншої посади цивільної служби здійснюється за результатами конкурсу, якщо інше не встановлено цією статтею.

Основними нормативними правовими актами, що регулюють порядок заміщення вакантних посад федеральної державної цивільної служби у Федеральній службі судових приставів, є:

Федеральний закон від 27.07.2004 № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації»,(Далі - Федеральний закон від 27.07.2004 № 79-ФЗ);

Указ Президента Російської Федерації від 01.02.2005 № 112 "Про конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Російської Федерації";

Наказ Федеральної служби судових приставів від 29.03.2007 № 107 "Про затвердження Методики проведення конкурсу на заміщення вакантної посади державної цивільної служби у Федеральній службі судових приставів"(Зареєстрований у Міністерстві юстиції Російської Федерації 26.04.2007, реєстраційний № 9360).

Конкурс полягає в оцінці професійного рівня претендентів на заміщення посади цивільної служби, їх відповідності встановленим кваліфікаційним вимогам до посади цивільної служби.

Для проведення конкурсу на заміщення вакантної посади цивільної служби в УФССП Росії по Москві утворено Конкурсну комісію Управління Федеральної служби судових приставів по Москві.

До складу Конкурсної комісії входять представники відділів апарату Управління Федеральної служби судових приставів у Москві.

Склад Конкурсної комісії формується таким чином, щоб було виключено можливість виникнення конфліктів інтересів, які могли б вплинути на рішення, що приймаються Конкурсною комісією.

Конкурс проводиться у два етапи.

На першому етапі Управління державної служби та кадрів Федеральної служби судових приставів організує:

розміщення інформації про проведення конкурсу на офіційному сайті УФССП Росії по Москві у мережі Інтернет;

перевірку поданих документів та достовірності відомостей, поданих громадянином або цивільним службовцем;

перевірку відповідності кваліфікаційним вимогам (рівень та характер знань та навичок, освіти, стаж цивільної служби (державної служби інших видів) або стаж (досвід) роботи громадянина (цивільного службовця) за спеціальністю);

за згодою громадянина (громадянського службовця) проведення процедури оформлення його допуску до відомостей, що становлять державну та іншу таємницю, що охороняється законом, якщо виконання посадових обов'язків за посадою цивільної служби, на заміщення якої претендує громадянин (громадянський службовець), пов'язане з використанням таких відомостей.

Громадянин Російської Федерації, який виявив бажання брати участь у конкурсі, протягом 21 дня з дня оголошення про прийом документів для участі в конкурсі подає до відділу державної служби та кадрів УФССП Росії по Москві документи за переліком, що міститься в підрозділі Форми документів

Громадянський службовець, який виявив бажання брати участь у конкурсі, надсилає заяву на ім'я керівника Управління Федеральної служби судових приставів у Москві - головного судового пристава Російської Федерації у Москві. Відділ державної служби та кадрів УФССП Росії по Москві забезпечує отримання громадянином (цивільним службовцем) документів (про освіту, проходження цивільної чи іншої державної служби, здійснення іншої трудової діяльності), необхідних для участі у конкурсі.

Документи подаються до відділу державної служби та кадрів УФССП Росії по Москві для перевірки повноти, правильності їх оформлення та достовірності відомостей, що містяться в них. Після проведеної перевірки документи реєструються у журналі обліку учасників конкурсу та передаються до Конкурсної комісії.

У разі встановлення під час перевірки обставин, які перешкоджають відповідно до законодавства про цивільну службу надходження громадянина на цивільну службу, він інформується у письмовій формі про причини відмови в участі у конкурсі. Крім того, претенденту на заміщення посади цивільної служби може бути відмовлено у допуску до участі у конкурсі у зв'язку з невідповідністю кваліфікаційним вимогам до вакантної посади цивільної служби, а також у зв'язку з обмеженнями, встановленими Федеральним законом від 27.07.2004 № 79-ФЗ для вступу на цивільну службу та її проходження. Претендент на заміщення посади цивільної служби, не допущений до участі у конкурсі, має право оскаржити це рішення відповідно до Федерального закону від 27.07.2004 № 79-ФЗ.

Не пізніше ніж за 15 днів до початку другого етапу конкурсу Відділ державної служби та кадрів Федеральної служби судових приставів повідомляє повідомлення про дату, місце, час та умови його проведення громадянам (громадянським службовцям), допущеним до участі в конкурсі. Повідомлення може здійснюватися як у письмовій формі, так і в усній формі (телефоном).

На другому етапі Конкурсна комісія на підставі поданих кандидатами документів про освіту, проходження державної служби, провадження іншої трудової діяльності, а також за результатами конкурсних процедур оцінює їх знання, навички та вміння (професійний рівень). Конкурсними процедурами може бути тестування, проведення групових дискусій, написання реферату, індивідуальне співбесіду та інші, не суперечать нормативним правовим актам Російської Федерації, конкурсні процедури. Застосування всіх перерахованих методів перестав бути обов'язковим. Необхідність, а також черговість їх застосування під час проведення конкурсу визначається Конкурсною комісією. У разі виявлення переможця конкурсу на вакантну посаду одним із них (наприклад, тестуванням) конкурс може вважатися завершеним.

В УФССП Росії по Москві конкурс проводиться, як правило, у усного опитування. Опитування кандидатів на конкретну вакантну посаду проводиться за єдиним переліком теоретичних питань, заздалегідь підготовленим структурним підрозділом, де є вакантна посада.

Оцінка опитування проводиться у кількості правильних відповідей. Після оцінки всіх учасників конкурсу та підрахунку набраних ними балів Конкурсна комісія визначає переможця конкурсу. Переможцем у конкурсі вважається кандидат, який одержав найбільшу кількість балів. Результати голосування та рішення Конкурсної комісії заносяться до протоколу засідання, який підписується всіма членами комісії, які були присутні на засіданні.

За результатами конкурсу пізніше як за місяць після його проведення видається наказ Управління Федеральної служби судових приставів по Москві про призначення переможця конкурсу на вакантну посаду цивільної служби і укладається службовий контракт з переможцем конкурсу. Про результати конкурсу кандидати, які брали участь у конкурсі, повідомляються протягом дня його завершення під розпис у журналі обліку учасників конкурсу. Інформація про результати конкурсу розміщується на офіційному сайті Управління Федеральної служби судових приставів у Москві в мережі Інтернет.

За бажанням осіб, які брали участь у конкурсі, їм видається витяг з протоколу засідання Конкурсної комісії.

Якщо в результаті проведення конкурсу не були виявлені кандидати, які відповідають кваліфікаційним вимогам до вакантної посади цивільної служби, на заміщення якої він був оголошений, керівник Управління Федеральної служби судових приставів у Москві - головний судовий пристав Москви може ухвалити рішення про проведення повторного конкурсу.

Документи учасників конкурсу можуть бути повернуті їм за письмовою заявою на ім'я керівника Федеральної служби судових приставів у Москві - головного судового пристава Москви протягом трьох років з дня завершення конкурсу. До цього терміну документи зберігаються в архіві УФССП Росії по Москві, після чого підлягають знищенню.

Витрати, пов'язані з участю кандидатів у конкурсі (проїзд до місця проведення конкурсу та назад, наймання житлового приміщення, проживання, користування послугами засобів зв'язку та інші) здійснюються ними за рахунок власних коштів.

Претендент на заміщення посади цивільної служби має право оскаржити рішення Конкурсної комісії відповідно до Федерального закону від 27.07.2004 № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації».

"Відділ кадрів комерційної організації", 2012, N 6

ПРОВОДИМО КОНКУРС НА ЗАМІЩЕННЯ ВАКАНТНОЇ ПОСАДИ

Одним із важливих факторів успішної діяльності організації є грамотний підбір персоналу. Як правило, він здійснюється за результатами співбесіди, яка може проводитись у декілька етапів. По суті, співбесіду можна назвати конкурсом, що проводиться з метою оцінки професійного рівня претендентів на певну посаду. Обрання за конкурсом на заміщення вакантної посади – один із видів укладання трудового договору, встановлених ст. 16 ТК РФ. У цій статті розглянемо, в якому порядку може проводитися такий конкурс у комерційних організаціях, якими документами він повинен встановлюватись і в чому його особливості.

Відповідно до ст. 16 ТК РФ трудові відносини виникають між працівником та роботодавцем на підставі трудового договору, що укладається ними відповідно до Трудового кодексу.

У випадках та порядку, встановлених трудовим законодавством, іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, або статутом (положенням) організації, трудові відносини виникають на підставі трудового договору внаслідок:

Обрання на посаду;

Обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади;

призначення на посаду або затвердження на посаді;

Напрями працювати уповноваженими відповідно до федеральним законом органами рахунок встановленої квоти;

Судового рішення щодо укладання трудового договору.

Також трудові відносини між роботодавцем та працівником виникають за фактичного допущення останнього до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника у разі, якщо трудовий договір не був належним чином оформлений.

Щоб уникнути плутанини понять "обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади" та "обрання на посаду", внесемо ясність.

Така підстава укладання трудового договору, як обрання посаду, застосовується, зазвичай, для керівного складу організації: директора, членів ради директорів чи іншого виборного органу. Наприклад, згідно з п. 3 ст. 69 Федерального закону від 26.12.1995 N 208-ФЗ "Про акціонерні товариства" (далі - Закон N 208-ФЗ) одноособовий орган (директор, генеральний директор) та (або) колегіальний виконавчий орган (правління, дирекція) обираються загальними зборами акціонерного товариства , якщо вирішення цього питання не віднесено до компетенції ради директорів (наглядової ради). В основному термін повноважень на виборній посаді директора (генерального директора) обмежений, тому внаслідок обрання з ним укладається строковий трудовий договір.

Обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади може проводитись на будь-яку посаду. Це можуть бути посади керівників філій, заступників керівника, начальників відділів, таких фахівців, як головний бухгалтер, юрист та ін. Законодавчо обов'язок щодо проведення конкурсу на заміщення певних посад встановлено для:

V державних службовців - Федеральний закон від 27.07.2004 N 79-ФЗ "Про

державну цивільну службу Російської Федерації ";

V муніципальних службовців - Федеральний закон від 06.10.2003 N 131-ФЗ "Про

загальні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації

Федерації" та закони суб'єктів РФ;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V науково-педагогічних працівників – Федеральний закон від 22.08.1996

N 125-ФЗ "Про вищу та післявузівську професійну освіту";

V суддів - Закон РФ від 26.06.1992 N 3132-1 "Про статус суддів у Російській Федерації

Федерації";

V працівників митної служби – Федеральний закон від 21.07.1997

N 114-ФЗ "Про службу у митних органах Російської Федерації"; та ін.

З огляду на ст. 18 ТК РФ трудові відносини на підставі трудового договору в результаті обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади виникають, якщо трудовим законодавством, іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, або статутом (положенням) організації визначено перелік посад, що підлягають заміщенню за конкурсом, та порядок конкурсного обрання цих посад.

Таким чином, якщо на організації не поширюються норми зазначених чи інших нормативних правових актів, перелік посад та порядок проведення конкурсу мають визначатися у статуті (положенні) організації. У цьому незрозуміло, яке становище мають на увазі: становище як установчий документ, оскільки з ст. 52 ГК РФ юридична особа, яка не є комерційною організацією, крім статуту може діяти на підставі становища, або становище як локальний нормативний акт організації. Якщо в цій нормі йдеться про положення як установчий документ, то вимога про наявність переліку та порядку проведення конкурсу створює для роботодавця комерційної організації певні складнощі, оскільки доведеться вносити відповідні зміни до статуту. Але якщо керуватися, наприклад, п. 3 ст. 11 Закону N 208-ФЗ, у статуті акціонерного товариства крім найменування товариства та місця його знаходження повинні зазначатися відомості:

V про тип суспільства (відкрите чи закрите);

привілейовані) акцій та типи привілейованих акцій, що розміщуються

суспільством;

V про права акціонерів – власників акцій кожної категорії (типу);

V про розмір статутного капіталу товариства;

V про структуру та компетенцію органів управління товариства та порядок

прийняття ними рішень;

V про порядок підготовки та проведення загальних зборів акціонерів;

V про філії та представництва;

V інші положення, передбачені цим Федеральним законом та іншими

федеральними законами.

Виходячи з цього статут не регулює трудові відносини (за винятком відносин з керівником товариства, його утворення та порядку припинення повноважень), а визначає правове становище юридичної особи та відносини між учасниками та цією особою.

Крім цього, регулювання трудових відносин здійснюється ТК РФ, законами РФ та суб'єктів РФ, указами Президента РФ, постановами Уряду РФ, правовими актами органів виконавчої влади суб'єктів РФ та органів місцевого самоврядування та іншими нормативно-правовими актами, що містять норми трудового права, а також колективними договорами, угодами та локальними нормативними актами, що містять зазначені норми.

Примітка. З огляду на ст. 275 ТК РФ в установчих документах (угоді сторін) повинен зазначатися термін дії термінового трудового договору з керівником організації. А якщо висновку трудового договору передує процедура проведення конкурсу, обрання чи призначення посаду, вона може бути встановлена установчими документами організації.

Сенс ст. 18 ТК РФ полягає в тому, що визначення переліку посад, що підлягають заміщенню за конкурсом, та порядку конкурсного обрання на ці посади у статуті (положенні) породжує обов'язок роботодавця укласти трудовий договір з особою, яка виграла конкурс. Цей обов'язок виникає у роботодавця, тільки якщо перелік та порядок проведення конкурсу визначено законом, іншим нормативним правовим актом або статутом (положенням) організації.

Таким чином, роботодавець може встановити і перелік посад, що підлягають заміщенню, та порядок проведення конкурсу будь-яким локальним нормативним актом, наприклад, положенням про проведення конкурсу, затвердженим наказом керівника.

Цілі та завдання конкурсного відбору

Отже, незважаючи на початкові труднощі, з якими доведеться зіткнутися роботодавцю при розробці прийомів та методів конкурсного випробування, конкурсний відбір персоналу на заміщення вакантної посади має переваги перед простою співбесідою. Проведення конкурсу сприяє:

Підняття престижу посади з метою залучення найбільш кваліфікованого працівника;

Залучення більшої кількості кандидатів;

Кар'єрне зростання співробітників;

Об'єктивність оцінки кандидатів;

Чіткої організації процесу прийому.

Основною метою проведення конкурсу є відбір кандидатів, які найбільше підходять для заміщення вакантних посад, відповідних кваліфікаційним вимогам, встановленим Єдиним тарифно-кваліфікаційним довідником, посадовими інструкціями та умовами конкурсу.

До основних завдань проведення конкурсу можна віднести формування високопрофесійного кадрового складу та вдосконалення роботи з підбору та розміщення кадрів. Для досягнення поставлених завдань під час встановлення конкурсної процедури розробляються:

1. Процедура оповіщення проведення конкурсу.

2. Порядок створення та визначення повноважень конкурсної комісії.

3. Механізм та методи проведення конкурсних випробувань.

4. Критерії оцінки конкурсантів за підсумками конкурсу.

5. Порядок інформування результатів конкурсу.

Порядок проведення конкурсу

Отже, конкурс на заміщення посад може оголошуватися у разі появи вакансій, утворення нових посад чи кадрових пересування за відсутності повноцінного резерву. При цьому в організації може бути затверджено перелік працівників, які мають право виступити з ініціативою проведення конкурсу (директор організації, начальники підрозділів, начальник відділу кадрів, керівник філії та ін.).

Конкурс може бути:

внутрішнім - якщо в ньому можуть брати участь лише співробітники організації;

Зовнішнім – участь у ньому беруть лише зовнішні претенденти;

Змішаним - беруть участь і ті, й інші.

Розглянемо зразковий порядок проведення конкурсу для комерційної організації, використовуючи у своїй положення, затверджені нормативними правовими актами РФ.

Отже, проведення конкурсу можна поділити на кілька етапів.

1. Підготовчий етап. Визначаються посади, на заміщення яких проводитиметься конкурс, видається наказ про проведення конкурсу, строки його проведення, склад конкурсної комісії, завдання конкурсної комісії та відділу кадрів у рамках проведення конкурсу. Після видання наказу конкурсна комісія спільно з відділом кадрів розробляють процедуру та критерії конкурсного відбору. Комісія надалі діє на підставі положення про неї.

2. Оголошення конкурсу. На цьому етапі складається оголошення проведення конкурсу, вирішується питання способи його розміщення. Оголошення можна розмістити на сайті організації, різних сайтах вакансій та пропозицій з працевлаштування громадян у періодичних друкованих виданнях. Окрім цього, пошук кандидатів можна доручити кадровим агенціям. Якщо роботодавець передбачає участь у конкурсі співробітників організації, інформація про конкурс доводиться до їх відома шляхом розміщення на внутрішньому сайті або будь-яким іншим способом. Ця робота, зазвичай, здійснюється відділом кадрів. В оголошенні про проведення конкурсу зазначаються:

Найменування, місцезнаходження організації та короткі відомості про неї (вид діяльності);

Найменування вакантної посади;

Вимоги до кандидата;

Місце та час прийому заявок з документами, що додаються до них;

Перелік документів, що додаються, вимоги до їх оформлення;

Строк, до закінчення якого приймаються документи;

Дата, час, місце та порядок проведення конкурсу.

Примітка. Термін, до якого збираються документи, може не встановлюватись. У цьому випадку прийом документів закінчується, коли набирається достатньо претендентів.

До документів, що подаються для участі у конкурсі, належать:

Особова заява;

Власноручно заповнена та підписана анкета (автобіографія);

Копія паспорта або документа, що його замінює (відповідний документ пред'являється особисто після прибуття на конкурс);

Копії документів, що підтверджують необхідну професійну освіту, стаж роботи та кваліфікацію;

Копія трудової книжки;

Копії документів про професійну освіту, додаткову професійну освіту, присвоєння наукового ступеня та вченого звання, засвідчені кадровими службами за місцем роботи (служби);

Згода на обробку персональних даних.

До відома. Обробка персональних даних - будь-яка дія (операція) або сукупність дій, що здійснюються з персональними даними з використанням засобів автоматизації або без їх використання, включаючи збирання, запис, систематизацію, накопичення, зберігання, уточнення (оновлення, зміна), вилучення, використання, передачу ( поширення, надання, доступ), знеособлення, блокування, видалення, знищення. Обробка персональних даних здійснюється за згодою суб'єкта цих даних на їхню обробку (ст. ст. 3, 6 Федерального закону від 27.07.2006 N 152-ФЗ "Про персональні дані").

3. Прийом конкурсних заявок. Їх прийом та реєстрацію здійснюють працівники відділу кадрів. Вони також дають роз'яснення щодо оформлення заявки та документів, що додаються, перевіряють правильність оформлення заявок та документів, що додаються, та надають іншу допомогу. Необхідно надати кожному претенденту можливість ознайомитись з умовами трудового договору, загальними відомостями та основними показниками діяльності підприємства.

До конкурсу іноді проводять перевірку поданих документів на достовірність відомостей, що містяться в них. У разі виявлення обставин, які перешкоджають заміщенню вакантної посади, кандидату може бути відмовлено в участі у конкурсі. До таких обставин належать:

невідповідність претендента кваліфікаційним вимогам до вакантної посади;

Визнання кандидата недієздатним або обмежено дієздатним за рішенням суду, який набрав законної сили;

Позбавлення його права обіймати посади, за якими проводиться конкурс;

Наявність захворювання, підтвердженого медичним висновком та перешкоджає виконанню посадових обов'язків.

Якщо кандидат не в повному обсязі надав документи або неправильно їх оформив, йому можна дати час для виправлення помилок. В іншому випадку йому також може бути відмовлено в участі у конкурсі.

Якщо в результаті проведення третього етапу конкурсу не було виявлено кандидатів, які відповідають кваліфікаційним вимогам до вакантної посади, роботодавець може ухвалити рішення щодо проведення повторного конкурсу. За наявності двох та більше кандидатів, допущених до участі у конкурсі, формуються списки кандидатів та всі документи передаються до конкурсної комісії.

Учасникам конкурсу, допущеним до його проходження, розсилаються повідомлення про дату, час та місце проведення наступного етапу конкурсу, решті - повідомлення про відмову в участі у конкурсі.

Примітка. Комісія також може розглядати документи, які не передбачені переліком, такі як рекомендації, характеристики з попередніх місць роботи.

4. Проведення конкурсу. На даному етапі конкурсна комісія оцінює професійний рівень кандидатів, їхню відповідність кваліфікаційним вимогам. Окрім цього оцінюються особисті якості кандидата, досвід попередньої роботи, професійні навички. Проведення конкурсу також може складатися з кількох етапів:

1) аналіз поданих документів. Вихідні документи дають можливість виявити відповідність освіти, кваліфікації, стажу практичної роботи, особисті якості кандидата вимогам;

2) попередня співбесіда з кандидатами. У результаті складається психологічний портрет кожного кандидата, надається первинна оцінка його особистості. Під час співбесіди члени комісії мають право ставити учасникам конкурсу будь-які питання, що стосуються нової роботи;

3) проведення тестування та виконання практичних завдань. З кандидатами проводиться професійне та психологічне тестування щодо заздалегідь підготовленого переліку теоретичних питань, складених відповідно до кваліфікаційних вимог до посади та положень посадової інструкції. Тести використовуються для перевірки рівня знань та навичок, розумових здібностей, виявлення психологічних якостей. Окрім цього, кандидатам можуть бути запропоновані такі практичні завдання, як підготовка доповіді, вирішення тематичних завдань;

4) заключна співбесіда. Його цілі – детальне ознайомлення з особистістю кандидата, мотивами його влаштування на роботу, оцінка його здібностей та можливості до адаптації на новому місці. У ході заключної співбесіди члени комісії формують остаточну оцінку професійної підготовленості кандидата, його вміння спілкуватися з людьми тощо. З свого боку, кандидати мають право викласти свою концепцію діяльності на запропонованій посаді, обґрунтувати своє переважне право на її заміщення;

5) ухвалення рішення про перемогу кандидата.

Примітка. Під час проходження конкурсних процедур усім кандидатам надаються рівні умови.

Після завершення співбесіди члени конкурсної комісії проводять обговорення кожної кандидатури, а потім голосування.

Засідання конкурсної комісії вважається правочинним, якщо на ньому присутні не менше 2/3 загальної кількості її членів. Рішення комісії за результатами проведення конкурсу приймаються відкритим голосуванням простою більшістю голосів. Кандидат, який отримав більшість голосів, вважається таким, що переміг у конкурсі. За рівності голосів вирішальним є голос голови конкурсної комісії.

Рішення конкурсною комісією приймається та обговорення проводиться за відсутності кандидата. Комісія може ухвалити одне з наступних рішень - кандидат:

Відповідає вимогам призначення на вакантну посаду;

Не відповідає вимогам, які пред'являються заміщення вакантної посади;

Відповідає вимогам включення до кадрового резерву.

Результати голосування конкурсної комісії оформлюються протоколом, який ведеться секретарем комісії, підписується головою, заступником голови, секретарем та членами комісії, які взяли участь у засіданні.

5. Заключний етап. Учасники конкурсу інформуються про результати, оформляються трудові відносини з переможцем конкурсу.

Інформація про результати конкурсу розміщується на сайті організації, а кандидатам, які брали участь у конкурсі, протягом семи днів (іншого терміну на розсуд роботодавця) надсилаються повідомлення у письмовій формі про результати конкурсу - про перемогу або про відмову їм у призначенні на посаду та (або) про включення до кадрового резерву.

На підставі протоколу засідання комісії керівник організації видає наказ про прийняття на роботу та укладання трудового договору з переможцем конкурсу. У разі відмови кандидата, який переміг у конкурсі, укласти трудовий договір на вакантну посаду, комісія може запропонувати посаду іншому кандидату, який отримав найбільшу кількість голосів. Якщо ж у результаті конкурсу не було виявлено кандидатів, які повністю відповідають вимогам, що пред'являються до посади, голова конкурсної комісії може прийняти рішення про проведення повторного конкурсу. Документи учасників конкурсу повертаються за їхньою письмовою заявою.

Якщо за результатами конкурсу однакову кількість голосів одержали кілька конкурсантів, на цьому ж засіданні проводяться їхнє повторне обговорення та голосування. Якщо і в результаті повторного голосування розподілилися так само, матеріали з результатами голосування передаються керівнику організації, який приймає остаточне рішення.

Положення про проведення конкурсу

Отже, якщо в організації прийом працівників на певні посади здійснюється за наслідками проходження конкурсу, порядок його проведення слід закріпити у локальному нормативному акті - положенні. Під час розробки положення про проведення конкурсу на заміщення вакантної посади пропонуємо включити до цього документу такі розділи:

1. Загальні положення. У цьому розділі можна вказати:

Цілі та завдання проведення конкурсу;

Підстави проведення конкурсу (наказ керівника);

Працівників, які мають право виступити з ініціативою проведення конкурсу.

2. Порядок формування та роботи конкурсної комісії. Тут прописуються:

склад комісії, її повноваження;

Повноваження голови;

3. Підготовка до проведення конкурсу. У цьому розділі відображаються:

Перелік посад, щодо яких проводиться (не проводиться) конкурс;

Способи та терміни розміщення оголошення про проведення конкурсу;

Перелік документів, які пред'являються кандидатами;

Обов'язки працівників відділу кадрів (інших працівників) щодо підготовки конкурсу.

4. Проведення конкурсу. Вказуються:

Етапи проведення процедури конкурсу;

Критерії оцінки кандидатів;

Методи, які застосовуються з метою перевірки кваліфікації та особистих якостей кандидатів.

5. Заключні положення:

порядок прийняття рішення конкурсною комісією;

порядок оформлення результатів;

Спосіб та строки повідомлення конкурсантів;

Крім цього, додатками до положення можна розробити зразки конкурсної документації: оголошення про проведення конкурсу, заяви на участь, повідомлення про участь (відмову в участі) у конкурсі, анкети, резюме, протоколу комісії тощо.

На закінчення відзначимо, що конкурсний прийом персоналу на вакантні посади надає більш широкі можливості при здійсненні процесу підбору кадрів та дає кращі результати порівняно із звичайним прийомом працівників. Тому навіть у комерційній організації для заміщення деяких посад доцільно встановити методику конкурсного випробування.

Л. В. Куревіна

Експерт журналу

"Відділ кадрів

комерційної організації"

Підписано до друку

Методика конкурсного відбору персоналу на заміщення вакантної посади

Вступ

Робота будь-якої організації неминуче пов'язані з необхідністю комплектування штату. При цьому одним із центральних завдань є відбір (підбір) кадрів.

Комплектування штатів одна із ключових елементів роботи будь-якої організації, оскільки від якості відібраних кадрів залежить ефективність роботи організації та використання решти ресурсів. Тому помилки у підборі кадрів можуть дорого обійтися організації, а підбір хороших кадрів є вдалим вкладенням грошей. Для будь-якої організації відбір та навчання працівників, які не підходять для виконання дорученої ним роботи, буде розкішшю. Для дрібних і середніх організацій, особливо в умовах швидко мінливого та нестабільного середовища, ця розкіш просто неприпустима.

До головних факторів, що визначають успішну діяльність підприємства обслуговування, належать:

1) висока кваліфікація, підготовка співробітників та їх мотивація;

2) забезпечення постійної якості роботи;

3) імідж підприємства обслуговування, що впливає вибір клієнта, купує його послугу.

Рішення про прийняття на роботу, згідно з оцінками фахівців, акція не тільки суттєва, а й має наслідки, що далеко йдуть. Актуальність обраної теми роботи у тому, що у ефективності процесу відбору кадрів і прийому працювати зацікавлені як суспільство загалом, окремі підприємства, і конкретні індивіди.

Попередній огляд літератури показав, що тема відбору персоналу як науковий напрямок досліджена дуже добре. У більшості джерел літератури (наприклад, у роботах) відбір персоналу розглядається недостатньо глибоко у зв'язку з тим, що автори у своїх роботах намагаються розглянути всі функції з управління персоналом. Тому їх дослідження на цю тему не можна назвати достатніми для глибокого аналізу. У роботах авторів, які присвячують дослідження саме добору та відбору персоналу (наприклад,) дана тема, зокрема конкурсний відбір персоналу, розглянуто глибше, комплексно. Проте є потреба узагальнення результатів досліджень зазначених авторів для системного викладу методики конкурсного відбору.

Відповідно до цього метою цієї роботи є комплексне дослідження конкурсного відбору персоналу під час заміщення вакантної посади.

Об'єктом вивчення є персонал малого підприємства ТОВ „Полярна зірка”. Предмет досліджень у роботі – процес забезпечення організації кадрами.

Основними завданнями роботи є:

1) вивчення теоретичних засад конкурсного відбору персоналу під час заміщення вакантної посади;

2) розробка методології конкурсного відбору кадрів для ТОВ „Полярна зірка”.

У першому розділі роботи будуть розглянуті: поняття, сутність та основні етапи конкурсного відбору персоналу.

У другому розділі буде розроблено методологію конкурсного відбору кадрів для цієї організації, визначено економічний ефект від її впровадження.

І в третьому, заключному розділі будуть визначені рекомендації щодо вдосконалення конкурсного відбору персоналу підприємства.

1. Методика конкурсного набору персоналу заміщення вакантної посади

1.1 Цілі та елементи конкурсу

Конкурс – змагання між двома чи більше кандидатами на заміщення вакантної посади.

Конкурсні процедури сприяють:

Підняття престижу посади з метою залучення найбільш кваліфікованих працівників;

Залучення більшої кількості кандидатів;

створення спеціалізованого сегменту ринку праці, людей орієнтованих на роботу саме в цій організації або саме в цій сфері діяльності;

Підвищення об'єктивності оцінки кандидатів та прийняття рішень шляхом формалізації процедур діагностики та порівняння кандидатів між собою;

демократизації кадрових питань, залучення до кадрових рішень про прийняття кандидатів на роботу інших (крім безпосереднього або вищого керівника) осіб;

Впровадження нових технологій кадрової роботи, навчання співробітників кадрових служб державних установ роботи з новими професійними інструментами;

- інтенсифікації збору персональної інформації для планування роботи з прийнятими на роботу кандидатами шляхом створення системи збирання, зберігання та використання персональної інформації;

Інтенсифікації процесів адаптації персоналу та формування робочих, проектних та управлінських команд.

Необхідними елементами конкурсної процедури є:

1) наявність претендентів, які виставляють свою кандидатуру на конкурс;

2) конкурсна комісія, якій надається право на основі положення про конкурс вибрати прийоми та методи його проведення;

3) механізми оцінки переваг конкурсантів та прийняття рішень за підсумками конкурсу;

4) механізми інформування учасників та інших заінтересованих осіб про хід та результати конкурсу.

Таким чином, організація конкурсу на зайняття вакантної посади є важливою процедурою з управління персоналом, що сприяє зростанню ефективності діяльності організації в цілому.

1.2 Підходи до організації та проведення конкурсу

Існує кілька підходів до організації та проведення конкурсу при прийомі на роботу та заміщення вакантної посади.

Вибори - найпростіший і традиційний спосіб, що використовується найчастіше під час проведення конкурсу на заміщення вакантної посади керівника. В рамках цієї процедури враховується думка більшості та не проводяться спеціальні попередні випробування кандидатів. Їхня відповідність або невідповідність вакантної посади визначається конкурсною комісією на основі вивчення офіційних та неофіційних документів (характеристик від керівництва, громадських та профспілкових організацій), співбесіди. Інформація про кандидатів доводиться до колективу, перед яким виступають претенденти зі своїми повідомленнями. Перевага тому чи іншому кандидату надається шляхом голосування, процедура якого попередньо узгоджується (проста більшість, 2/3 від складу голосуючих тощо).

Переваги виборного методу - його швидкість та можливість урахування думки членів колективу. До недоліків слід віднести суб'єктивізм і неможливість застрахуватися від помилки, оскільки голосуючій більшості доводиться довіряти інформації, отриманої з характеристик кандидата або в кращому разі своїй суб'єктивній думці, заснованій на спостереженні за поведінкою кандидата, його виступом та відповідями на питання, якщо виступ організовується.

Підбір - рішення про відповідність кандидата приймається кадровою комісією, яку очолює безпосередньо вищий керівник або призначена ним особа. Метод підбору використовується також і для керівних посад високого рівня, де нарівні з професійною компетентністю велике значення надається вмінню кандидата налагоджувати відносини з партнерами різного рівня, бути сумісним із вищим керівництвом та підлеглими.

При оцінці кандидатів, що підбираються, конкурсна комісія крім аналізу документів і характеристик проводить співбесіди, іноді структуровані інтерв'ю та психологічне тестування кандидатів.

Переваги методу підбору - індивідуальний підхід і можливість отримати більш достовірну інформацію про професійні та особисті якості кандидатів, недоліки - відносна повільність і високий ступінь суб'єктивності, яка має емоційно-психологічний характер (наприклад, тенденція приймати рішення про кандидата на основі першого враження, без урахування інформації , одержуваної у подальшому співбесіді). Помилка часто відбувається через суб'єктивне прагнення оцінювати кандидата порівняно з враженням, залишеним попереднім кандидатом. Впливає на оцінку і зовнішній вигляд людини, її соціальне становище, манери і т. д. Структуроване інтерв'ю (заздалегідь складений опитувальник, що охоплює основні проблеми, що цікавлять конкурсну комісію) підвищує надійність результатів співбесіди. Крім того, використання методу підбору є продуктивним у ситуації відсутності конфлікту, коли призначення підібраного кандидата не зачіпає інтереси інших членів колективу.

Відбір - це спосіб, що дозволяє за будь-яких умов провести найбільш демократичну і значною мірою вільну від суб'єктивізму конкурсну процедуру.

Переваги методу відбору - всебічне ретельне та об'єктивне вивчення індивідуальних особливостей кожного кандидата та можливе прогнозування його ефективності, недоліки – тривалість та дорожнеча використовуваних процедур.

Висновки: існують три основні методи конкурсного відбору – вибори, добір, добір. При використанні цих методів технологія побудови конкурсних процедур є різною і значною мірою визначається профілем організації, що склалися соціально-економічними, політичними та психологічними умовами, професіоналізмом залучених фахівців у галузі оцінки професійних, ділових та особистісних якостей кандидатів.

1.3 Етапи конкурсних процедур

Конкурс може відбуватися у кілька етапів. Організація конкурсних процедур передбачає їх підготовку, проведення та підбиття підсумків.

У центрі підготовчого етапу – процес створення конкурсу (формування організаційних структур, правил, процедур проведення, професійної та матеріально-технічної бази), що триває з моменту ухвалення рішення про проведення конкурсу до затвердження остаточного списку конкурсантів.

На основному етапі головна увага приділяється процесу збору інформації про кандидатів (значущої в рамках використовуваного підходу), він продовжується з моменту початку першої процедури конкурсу, включає підетапи, що поділяються підведенням проміжних підсумків та прийняттям рішень про допуск конкурсантів до участі у наступному підетапі, та закінчується підведенням підсумків останнього підетапу.

На заключному етапі конкурсу центральним є процес легітимізації його результатів, він починається з підбиття підсумків і закінчується затвердженням результатів. Залежно від парадигми проведення конкурсу затвердження результатів провадиться тим органом, який створив конкурсну комісію.

Підготовчий етап. Найважливішою умовою проведення конкурсу є створення конкурсної (виборчої) комісії -органу, відповідального за підготовку та проведення конкурсу. Залежно від парадигми конкурсу можна назвати різні функції конкурсної комісії.

У разі парадигми "підбір" конкурсна комісія створюється з метою легітимізації рішень, які приймає керівник. Можливі її завдання: нормативне закріплення процедур конкурсу, розроблених експертами, обговорення та підготовка матеріалів для ухвалення рішення керівником, затвердження ухваленого рішення.

У ситуації парадигми "вибори" конкурсна комісія (виборча комісія) створюється з метою підготовки та проведення голосування (або іншого варіанта волевиявлення) працівників трудового колективу або зборів акціонерів щодо майбутнього керівника. Її завдання: організаційна підготовка заходу, забезпечення дотримання норм його проведення, підбиття підсумків та оголошення результатів.

У ситуації конкурсного відбору конкурсна комісія створюється з метою забезпечення заходів щодо об'єктивної оцінки кандидатів відповідно до виділених професійних, управлінських та інших параметрів оцінки.

Завдання конкурсної комісії:

1) розробка правил проведення конкурсу;

2) підготовка проведення конкурсу;

3) забезпечення об'єктивності експертної оцінки кандидатів та дотримання правил проведення конкурсу.

Конкурсна комісія має право приймати рішення про затвердження результатів експертних оцінок.

У підготовці цього заходу важливо приділити увагу кадровому забезпеченню:

Парадигма "підбір" - персональний склад конкурсної комісії має включати людей, яким довіряє суб'єкт, який оголосив конкурс;

Парадигма "вибори" - конкурсна (виборча) комісія має включати людей, яким довіряє трудовий колектив;

Парадигма "відбір" - конкурсна, комісія має включати представників усіх зацікавлених груп, професійно компетентних у питаннях кадрової роботи.

Доцільність включення заходів підготовчого етапу конкурсу до рамок різних парадигм його проведення подана у табл. 1.1, де оптимальні у межах парадигми заходи позначені символом "+", несумісні з парадигмою заходи - символом "-", заходи у рамках парадигми - символом "0".

Таблиця 1.1

Доцільність включення заходів підготовчого етапу до різних підходів до організації конкурсу

Захід з підготовки конкурсу	Парадигми конкурсу
Підбір	Відбір	Вибори

Ухвалення рішення про необхідність проведення конкурсу
Створення конкурсної (виборчої) комісії
Розробка та затвердження нормативних документів, що регламентують діяльність конкурсної виборчої комісії
Публікації оголошення про проведення конкурсу
Розробка програми основного етапу конкурсу
Затвердження програми основного (у деяких випадках та заключного) етапу проведення конкурсу (засідання конкурсної комісії)
Підбір спеціалістів та формування груп наукового супроводу
Розробка необхідного інструментарію для проведення конкурсу

Закінчення табл.1.1


Створення організаційно-технічної групи з матеріально-технічного забезпечення основного та заключного етапів конкурсу
Підготовка та оцінка рефератів
Підготовка матеріалів для розгляду на засіданні конкурсної комісії
Розгляд документів, поданих кандидатам на участь у конкурсі (засідання конкурсної комісії)
Визначення списку кандидатів на участь у конкурсі
Інструктаж (ознайомлення конкурсантів із правилами проведення конкурсу та отримання від них письмової згоди на участь у ньому)
Твердження остаточного списку конкурсантів (засідання конкурсної комісії)

Основний етап

Передбачається гнучкий підхід до проведення конкурсу, коли парадигми, використовувані методи вибираються в залежності від ситуації, що склалася в організації (табл.1.2).

Таблиця 1.2

Управлінська форма організації та найбільш підходяща для неї парадигма конкурсу

Управлінська форма	Парадигма конкурсу
Підбір	Вибори	Відбір
Бюрократична	Оптимальна	Неможлива	Небажана
Діалогова	Бажана	Небажана	Оптимальна
Колективістська	Можлива	Бажана	Неможлива
Ринкова	Небажана	Можлива	Бажана
Демократична	Неможлива	Оптимальна	Можлива

У таблиці представлені заходи основного етапу конкурсу з урахуванням способу (підходу) організації конкурсу.

Таблиця 1.3

Заходи основного етапу конкурсу

Захід основного етапу конкурсу	Парадигма конкурсу
Підбір	Відбір	Вибори

Процедури для збору інформації про кандидатів:
психологічне тестування
рольові ігри

Закінчення табл.1.3


ситуаційне моделювання
групова дискусія
співбесіда
публічний виступ
опитування громадської думки
експертне опитування
Підбиття проміжних підсумків
Подання підсумків до конкурсної комісії
Прийняття конкурсною комісією рішення про допуск/недопуск конкурсантів до наступного етапу конкурсу

Заключний етап. Конкурсна комісія приймає рішення про подальші заходи конкурсу (або про допуск кандидатів до наступних випробувань або про прийняття кандидатів на посаду).

Доцільно включення заходів заключного етапу конкурсу до різних парадигм його проведення (табл.1.4).

Таблиця 1.4

Захід заключного	Парадигма конкурсу
етапу конкурсу	Підбір	Відбір	Вибори
Підбиття підсумків
Оголошення результатів
Оповіщення громадськості
Прийом та розгляд апеляцій
Твердження результатів

Висновки: конкурсні процедури здійснюються у три етапи – спочатку здійснюється підготовка конкурсу, потім проводиться безпосередньо сам конкурс та на заключному етапі здійснюється підбиття підсумків, оголошення результатів та оповіщення громадськості.

2. Конкурсна комісія

2.1. Підставою для освіти та роботи конкурсної комісії є наказ начальника органу внутрішніх справ про заміщення посади за конкурсом.

2.2. Конкурсна комісія утворюється у складі: - голови; - Секретаря; - членів комісії: співробітників органу внутрішніх справ, які проходять службу на посадах, аналогічних заміщуваній; співробітників кадрового апарату (штатного психолога органу внутрішніх справ, а за його відсутності - психолога вищого органу внутрішніх справ) та юридичної служби; начальників структурних підрозділів органу

внутрішніх справ чи їх заступників.

2.3. До роботи конкурсної комісії можуть залучатися незалежні експерти

2.5. Особи, що включаються до складу конкурсної комісії відповідно до пункту 2.2 цієї Інструкції, мають право вирішального

2.6. Кількісний та персональний склад конкурсної комісії затверджується на загальних зборах співробітників органу внутрішніх справ або

на оперативній нараді за начальника органу внутрішніх справ.

2.7. У навчальних закладах системи професійної освіти та науково-дослідних установах МВС Росії повноваження

конкурсної комісії покладаються на вчену (педагогічну) раду. Конкурс на заміщення посад не проводиться знову

відкритих навчальних закладах МВС Росії.

3. Підготовка конкурсу

3.1. Кваліфікаційні та інші вимоги, яким повинні відповідати учасники конкурсу, включають:

рівень освіти, професію (спеціальність);

Спеціальні знання, вміння та навички, необхідні для виконання

службових обов'язків з посади, що заміщається;

Вікові межі;

Стаж практичної роботи на відповідних посадах (за

відповідної спеціальності, професії);

Спеціальне звання, стаж роботи у відповідних

підрозділах (службах), якщо у конкурсі передбачається участь

лише працівників органів внутрішніх справ;

Інші обставини, які можуть мати значення для забезпечення

якісного заміщення посади, за якою проводиться конкурс.

3.1.1. При визначенні кваліфікаційних та інших вимог стосовно конкретної посади конкурсна комісія:

Керується законами та іншими нормативними правовими актами

Бере до уваги (у тих випадках, коли згадані документи не розроблені) думки: начальника органу внутрішніх справ, який ухвалив рішення про заміщення посади за конкурсом (його заступника); начальника підрозділу (служби), у якому заміщується посада; співробітників, які займають посади, аналогічні до заміщуваної; співробітників кадрового апарату, зокрема психолога органу внутрішніх справ; незалежних експертів, якщо це потрібно.

3.2. Оголошення про конкурс містить:

Найменування органу внутрішніх справ, у якому проводиться конкурс, із зазначенням місця його дислокації, поштової адреси, номерів телефону та телефаксу; - найменування посади, що заміщується за конкурсом;

Вимоги до кандидатів;

Термін подання заяв про участь у конкурсі;

Перелік документів, що додаються до заяви про участь у

конкурс.

3.2.1. Забороняється розміщувати в оголошенні вимоги до кандидатів на заміщення посади, що обмежують можливості участі у конкурсі

громадян Російської Федерації за ознаками статі, раси, національності, мови, походження, майнового та посадового становища, місця

проживання, ставлення до релігії, переконань, приналежності до громадських об'єднань, а також інших обставин.

3.2.2. Повідомлення про конкурс доводиться до відома всього особового складу органу внутрішніх справ.

3.2.3. Співробітник органів внутрішніх справ подає до конкурсної комісії заяву з додатком листка з обліку кадрів. При допуску до участі у конкурсі на нього вимагається особиста справа.

3.2.4. Особа, яка не є співробітником органів внутрішніх справ, подає до конкурсної комісії заяву з додатком наступних

документів: - Анкети встановленої форми з фотографією;

автобіографії;

Копій документів про освіту, вчений ступінь, атестат про

присвоєння вченого звання, завірених в установленому порядку.

3.3. Конкурсна комісія приймає, реєструє та розглядає на предмет допуску до конкурсу всі заяви про участь у ньому та документи, що додаються до них, що надійшли на її адресу.

3.3.1. У разі виявлення невідповідності заявника кваліфікаційним вимогам комісія приймає рішення про відмову у допуску до конкурсу, який письмово доводиться до відома заявника.

3.3.2. При надходженні значної кількості заяв про участь у конкурсі комісія на свій розсуд може провести заочний відбір

3.5. Проведення процедури очного конкурсу здійснюється за спеціально розробленим планом, який передбачає:

а) час початку та завершення процедури очного конкурсу;

б) місце проведення;

в) технічне забезпечення;

г) жеребкування учасників;

д) порядок подання питань та завдань конкурсного завдання.

3.7. Строк проведення очного конкурсу визначається комісією з

таким розрахунком, щоб до цього моменту були повністю виконані всі

підготовчі заходи,

Здійснення професійного психологічного відбору під час вступу на службу до органів внутрішніх справ Російської Федерації та психологічного забезпечення проходження державної служби в органах внутрішніх справ Російської Федерації.

6. Визначення результатів конкурсу

6.1. Після завершення виконання конкурсного завдання всіма учасниками головою конкурсної комісії оголошується підсумкове

засідання, яке сторонні особи не допускаються. На підсумковому засіданні з-поміж членів конкурсної комісії в установленому порядку обирається лічильна комісія у кількості не менше трьох осіб. Оціночні листи на всіх учасників конкурсу передаються у розпорядження лічильної комісії, після чого вона приступає до визначення:

а) середніх оцінок кожного учасника за відповіді на кожне теоретичне питання (вирішення кожного завдання) конкурсного завдання;

б) загальної середньої оцінки кожного учасника конкурсу виконання всього конкурсного завдання.

Середня оцінка за відповідь на теоретичне питання (вирішення завдання) розраховується як окреме від поділу суми оцінок, виставлених

учаснику конкурсу членами конкурсної комісії за відповідь на це питання (вирішення цього завдання), на кількість членів комісії, які безпосередньо проводили оцінку відповідей (рішень). Зразок розрахунку середньої оцінки за відповідь на запитання (вирішення задачі) наведено в

Додаток 3 до цієї Інструкції. Загальна середня оцінка виконання всього конкурсного завдання розраховується як окреме від поділу суми середніх оцінок за відповіді теоретичні питання (всі розв'язання завдань) загальна кількість питань і завдань, які у конкурсному завданні. Зразок розрахунку середньої оцінки за виконання конкурсного завдання наведено у Додатку 4 до цієї Інструкції.

Результати роботи лічильної комісії оформлюються протоколом та доповідаються конкурсною комісією.

6.2. При виявленні двох або кількох учасників конкурсу, які набрали однакові (найбільші) загальні середні оцінки, конкурсна

комісія визначення переможця проводить таємне голосування. Для проведення таємного голосування використовуються бюлетені встановленої форми згідно з Додатком 5 до цієї Інструкції. Результати таємного голосування визначаються в установленому порядку лічильною комісією, яка утворюється відповідно до пункту 6.1 цієї Інструкції, оформляються протоколом лічильної комісії та доповідаються конкурсній комісії.

6.3. Переможцем конкурсу визнається учасник, який одержав найбільшу загальну середню оцінку за виконання всього конкурсного конкурсу

6.4. Рішення конкурсної комісії про затвердження результатів роботи лічильної комісії з підрахунку загальних середніх чи результатів

який підписується головою, секретарем та членами комісії, які взяли участь у процедурі очного конкурсу (Додаток 6 до

цієї Інструкції).

Комісії оголошує конкурс закінченим.

6.5.1. У навчальних закладах системи професійної освіти та науково-дослідних установах МВС Росії результат конкурсу

визначається на засіданні навчальної (педагогічної) ради за наявності кворуму (не менше двох третин від числа облікового складу

поради). Претендентам забезпечується можливість бути присутнім на засіданні ради, яка розглядає їх кандидатури. Переможцем визнається учасник, який набрав понад п'ятдесят відсотків голосів присутніх на засіданні членів ради. При отриманні двома або декількома учасниками конкурсу більше ніж п'ятдесят відсотків голосів членів ради проводиться повторне таємне голосування на тому ж засіданні ради. Переможцем визнається учасник, який набрав найбільшу кількість голосів. Рішенню вченої (педагогічної) ради передує розгляд кандидатур на засіданнях кафедр (відділів), циклів, лабораторій, рекомендації яких, а щодо кандидатур начальника кафедри та йому рівних - думка керівництва навчального закладу (науково-дослідницької установи) доводяться до відома членів вченого (педагогічного) поради.

7. Заміщення посад за конкурсом

7.1. Протокол засідання конкурсної комісії, вченої (педагогічної) ради щодо визначення переможця конкурсу є

підставою для видання наказу про призначення цієї особи на посаду, на заміщення якої проводився конкурс.

7.2. Заміщення посад співробітників органів внутрішніх справ за конкурсом здійснюється на основі статті 14 Положення про службу

органах внутрішніх справ Російської Федерації, а також нормативних актів МВС Росії з питань комплектування органів внутрішніх справ особистим

складом.

7.3. Особа, яка стала переможцем конкурсу, у тому числі громадянин, який вперше вступає на службу до органів внутрішніх справ Російської Федерації.

Федерації, призначається на вакантну посаду терміном три роки, а під час укладання договору службу - терміном щонайменше трьох років.

7.4. На громадян, які надійшли на службу до органів внутрішніх справ внаслідок участі у конкурсі, поширюється порядок та умови її

проходження, що регулюються Положенням про службу в органах внутрішніх справ Російської Федерації.

7.5. Після закінчення терміну заміщення посади начальник органу внутрішніх справ приймає рішення або про призначення співробітника на цю посаду

посаду або про проведення нового конкурсу на її заміщення.

Конкурс на заміщення вакантної посади дозволяє відібрати серед усіх кандидатів, які претендують на робоче місце, найкваліфікованішого та найефективнішого. Як правило, ця процедура проводиться в установах, проте її популярність зростає і серед організацій, що працюють у бізнесі. Крім того, конкурс на заміщення вакантної посади є поширеною практикою при виборі кандидатів на посаду керівника організації. До неї вдаються як у приватних компаніях, і на державних підприємствах.

Конкурс на заміщення вакантної посади проводять відповідно до положення, яке затверджується або у вигляді нормативного правого акта, або як документ організації. У ньому прописуються основні моменти, які регламентують порядок проведення цієї процедури. По-перше, визначаються ті штатні одиниці, для заповнення яких проводять конкурс на заміщення є певним захистом від суб'єктивного рішення. Крім того, відразу бажано виділити ті робочі місця, на які конкурс не проводиться, найчастіше це штатні одиниці, передбачені для молодих фахівців або в рамках квоти для інвалідів. Також конкурс на заміщення посади можуть не проводити для конкретних категорій трудящих, зокрема, для персоналу, який спеціально за рахунок коштів організації прямував для навчання та підготовки на нове робоче місце.

Наступним важливим моментом, який слід врахувати, організуючи конкурс на заміщення вакантної посади, є визначення осіб, які не можуть брати участь у доборі. Такий фільтр дозволить ще на етапі подання заяв відсіяти кандидатів, які не зможуть виконувати обов'язки зовсім чи на необхідному рівні. Ці умови бажано визначати, ґрунтуючись на критеріях, передбачених у нормативних документах: стан здоров'я, рівень освіти, досвід роботи, допуск до обмеження на зайняття певною діяльністю. Крім того, процедура може бути відкритою (для всіх громадян, які відповідають вимогам) або закритою (тільки для працівників підприємства, галузі, холдингу).

Про початок конкурсу слід заявляти публічно. Це може бути як корпоративна газета чи сайт, і звичайні ЗМІ. Потенційні кандидати повинні знати список документів до заяви про участь, час (період) проведення конкурсу, склад комісії, що оцінює претендентів. Сама безпосередня оцінка кандидатів зазвичай складається із чотирьох ступенів. Перша – аналіз інформації, поданої претендентами із заявами (резюме, характеристики, автобіографії, презентації тощо). Друга - виступ потенційного працівника з доповіддю про те, як він представляє свою майбутню можливу трудову діяльність, які завдання він планує вирішити, що бачить як об'єкт для вдосконалення. Третя – питання конкурсної комісії. І остання, завершальна – ухвалення остаточного рішення за підсумками конкурсу (у порядку, обумовленому у положенні).

Конкурс проводиться у два етапи.

Захід з підготовки конкурсу

Управлінська форма

Підбір

Таблиця 1.3

Заходи основного етапу конкурсу

Захід основного етапу конкурсу

Підбір

Таблиця 1.4