Як розрахувати навантаження на відділ кадрів На який штат потрібний кадровик. Як розрахувати навантаження на відділ кадрів Скільки співробітників веде один кадровик
Таке право їм надано пунктом 2 Указу Президента РФ від 15 листопада 1991 р. N 211 "Про підвищення заробітної плати працівників бюджетних організацій та установ". У ухвалі Касаційної колегії Верховного Судна РФ від 18 травня 2004 р. N КАС04-198 зазначено, що цей припис Указу не суперечить чинному законодавству. Проте, з 1 грудня 2008 року діє нова система оплати праці. Вона передбачає, що якщо виділених бюджетних асигнувань недостатньо, то необхідно сформувати новий штатний розпис, в якому потрібно привести кількість посад у відповідність до виділених бюджетних лімітів (докладніше про це написано у статті “Зміни в системі оплати праці“, N 11/2008, стор 6).
Ставка кадровика
При визначенні норм праці для підприємства, зазвичай, використовуються відповідні типові норми праці. Отже, норми праці кадровиків, роботодавець може встановити самостійно. Однак, при цьому йому необхідно враховувати думку працівників.
Увага
Норми праці таких фахівців необхідно визначити, враховуючи досягнутий рівень техніки, технології, організації виробництва та праці. Як основу визначення норм праці, рекомендуємо використовувати відповідну типову норму. При розрахунку чисельності працівників кадрової служби роботодавець може використовувати Міжгалузеві укрупнені нормативи часу, затверджені постановою Мінпраці СРСР від 14 листопада 1991 року.
№ 78. В даний час цей документ носить інформаційно-рекомендаційний характер і може застосовуватися роботодавцями у частині, що не суперечить Трудовому кодексу РФ (див. Додаток до відповіді нижче).
Яка має бути кількість працівників, які ведуть кадровий облік?
Таке право їм надано пунктом 2 Указу Президента РФ від 15 листопада 1991 N 211 «Про підвищення заробітної плати працівників бюджетних організацій та установ». У ухвалі Касаційної колегії Верховного Суду РФ від 18 травня 2004 р.
N КАС04-198 зазначено, що цей припис Указу не суперечить чинному законодавству. Проте, з 1 грудня 2008 року діє нова система оплати праці. Вона передбачає, що якщо виділених бюджетних асигнувань недостатньо, то необхідно сформувати новий штатний розпис, в якому потрібно привести кількість посад у відповідність до виділених бюджетних лімітів (докладніше про це написано у статті «Зміни в системі оплати праці», N 11/2008, Стор.
6). Н.В. Данилова, А.В. Голованов, експерти служби Правового консалтингу ГАРАНТ 1 грудня 2008 р.
Чисельність працівників на 1 кадровика
Вид виконуваних операцій Одиниця виміру обсягу робіт Номер нормативу згідно з Міжгалузевими укрупненими нормативами часу, затвердженими постановою Мінпраці СРСР від 14 листопада 1991 р. № 78 Норматив часу на одиницю виміру, Топі, чол. – ч Норми часу виконання конкретного нормованого виду роботи, Нврi, чол. – ч Обсяг робіт протягом року, Vi Трудомісткість нормованих робіт, Тi, чол. - ч 1. Оформлення документів при прийомі на роботу робітників Один співробітник норматив 1 таблиці 1 0,46 0,50 30 15 2. Оформлення документів при прийомі на роботу ІТП Один співробітник норматив 2 таблиці 1 0,74 0,80 20 16 3.
Оформлення документів під час звільнення співробітника Один співробітник норматив 1 таблиці 2 0,39 0,42 45 18,9 4. Оформлення документів працівникові, який виходить на пенсію Один співробітник норматив 1 таблиці 21 3,3 3,56 20 71,2 5.
Голосування:
При цьому працівникам гарантується відповідне державне сприяння. Одним із проявів відповідного державного сприяння є розробка та встановлення для однорідних робіт типових (міжгалузевих, галузевих, професійних та інших) норм праці. Типові норми праці встановлюються відповідним органом державної влади (Мінпрацею, МОЗ і т.п.).
Важливо
Таке правило встановлено статтею 161 Трудового кодексу РФ. Звертаю Вашу увагу, що відповідні типові норми праці не є обов'язковими для застосування та мають лише рекомендаційний характер. Конкретні норми праці для працівників (норми виробітку, часу, нормативи чисельності та інші норми), встановлюються на локальному рівні роботодавцем за домовленістю з представницьким органом працівників, відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва та праці.
Для цього вам необхідно зробити фотографії робочого часу або хронометраж. Надалі отриману цим шляхом інформацію можна використовуватиме розрахунків та запровадження у вашій організації місцевих нормативів праці. Словник кадровика Хронометраж вивчення витрат робочого дня виконання повторюваних елементів трудових операцій шляхом вимірів їх тривалості та аналізу умов їх виконання.
Фотографія робочого дня вивчення шляхом спостереження та виміру всіх без винятку витрат часу протягом повного робочого дня або певної його частини. Потім, виходячи із встановлених витрат часу, вам необхідно буде розрахувати трудомісткість усіх робіт. І тому треба обчислити трудомісткість кожного виду робіт, та був їх підсумувати.
Під час проведення розрахунків ви повинні вирішити, який проміжок часу ви візьмете за розрахунковий. Зазвичай спеціалісти орієнтуються на річний період.
За якої чисельності вводиться ставка відділу кадрів
БЮДЖЕТНИЙ УЧЕТБУХГАЛТЕРСЬКИЙ УЧЕТБЮДЖЕТНА ЗВІТНІСТЬЗАКОНИ І ПРАКТИКАІНІ МАТЕРІАЛИ Чисельність штатних працівників у муніципальному закладі становить 35 осіб. Чи можемо ми ввести в штат нову посаду, наприклад, фахівця з кадрів, начальника відділу кадрів? Чи чисельність працівників у разі особливої ролі не грає? У силу статті 8 Трудового кодексу роботодавці наділені правом приймати локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, у межах своєї компетенції відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективних договорів, угод. Таким локальним нормативним актом є, зокрема, штатний розпис. Штатний розклад застосовується для оформлення структури, штатного складу та штатної чисельності організації (постанова Держкомстату РФ від 5 січня 2004 року.
У цьому визначено, що працівникам гарантуються державне сприяння системної організації нормування праці та застосування систем нормування праці, обумовлених роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників чи встановлюються колективним договором (ст. 159 ТК РФ). Під нормуванням праці розуміється встановлення норм виробітку, часу, нормативи чисельності та інші норми. Тобто нормування праці дозволить визначити кількість працівників необхідну для виконання тих чи інших функцій.
У тому числі, за допомогою нормування праці можна визначити кількість кадровиків. Нормування праці працівників визначаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників чи колективним договором. Тобто і в тому, і в іншому випадку визначення норм праці працівників встановлюється за домовленістю між працівником та роботодавцем.
Напрочуд велика довідкова база з кадрового діловодства Форум кадровиків. Кадрове діловодство » Кадрове діловодство Вітаємо Вас на форумі кадровиків-професіоналів та новачків у кадровій справі, шановні колеги! На нашому форумі вже понад 250.000 повідомлень, понад 26.000 тем, а головне — у нас завжди чудовий колектив та дух взаємодопомоги. Прохання до гостей-новачків, будь ласка, КОРИСТУЙТЕСЯ ПОШУКОМ НА ФОРУМІ! На більшість питань відповіді вже надано. Будь ласка, будьте ввічливі. Наш з Вами форум – для приємного професійного спілкування, співпраці та взаємодопомоги. І, будь ласка, не залишайте у форумі активних посилань на інші ресурси — це знижує рейтинг нашого сайту в пошукових системах яндекс та ін.
Працівникам гарантовано державне сприяння системою організації нормування праці та застосування систем нормування праці, що визначаються роботодавцем, з урахуванням думки представницького органу працівників або встановлюваних колективним договором**. * Статті 162, 163 ТК РФ. ** Стаття 159 ТК РФ. З чого почати? Насамперед треба скласти перелік усіх видів робіт, які виконує ваша кадрова служба. Цей перелік має бути складений якнайповніше, адже саме від цього залежить, наскільки точними виявляться наступні розрахунки.
Потім необхідно провести порівняльний аналіз вашого списку з видами робіт, що увійшли до списків встановлених нормативів. Витрати часу на виконання кадрових операцій, які увійшли до списків, ви розрахуєте за допомогою встановлених нормативів, а ті, що у списку не відображені, доведеться розраховувати самостійно.
Оформлення документів при звільненні (службовців) Один працівник (службовець) 3.2табл. 2п. 1 0,39 0,42 49 20,6 3 Виписка нової трудової книжки або вкладиша до неї Однанижка 3.3.1табл. 3п. 1 0,11 0,11 14 1,54 4 Виписка дубліката трудової книжки Одиндублікат 3.3.1табл. 3п. 2 0,27 0,3 2 0,6 5 Внесення записів до трудової книжки Одназапис 3.3.2табл. 4 0,07 0,8 75 60 6 Зняття копії трудової книжки Протепія 3.3.3табл. 5п. 6 0,62 0,67 15 10 7 Оформлення перекладу Один робітник 3.4.1табл. 6 0,38 0,41 28 11,48 8 Складання та коригування графіка відпусток Одинпрацівник 3.4.4табл. 9 0,1 0,11 5 0,55 9 Оформлення відпустки Один робітник 3.4.6табл. 10 0,11 0,12 30 3,6 10 Ведення особистих карток Один робітник 3.4.6табл. 11п. 1 0,08 0,09 60 5,4 11 Оформлення листка непрацездатності Одинлисток 3.4.8табл. 13 0,05 0,05 40 2 12 Оформлення стягнень Одне оформлення 3.4.11табл.
12 жовтня – День кадрового працівника у Росії. Сьогодні вшановуємо кадровиків та читаємо про те, як непросто (натомість весело!) живеться представникам цієї професії. Цікаво, що часто обов'язки наших героїв виходять за рамки звичних уявлень про професію і є повноцінним HR-функціоналом.
Зюзіна Олена, провідний фахівець з кадрів торгового майданчика otc.ru:«Починається мій ранок із пробіжки. Після пробіжки йду будити весь будинок. За невеликий проміжок часу потрібно встигнути все: нагодувати живність (котопса), зібрати та відвести сина до школи, встигнути на роботу.
Я працюю в компанії, яка має регіональні відділення по всій Росії. Через різницю в часі багато регіонів починають робочий день раніше, ніж я в Москві. Тому я знаю, що з ранку на мене вже чекає велика кількість листів та питань від співробітників в електронній пошті та в скайпі.
Так, що тут у нас ... О, 25 запитів довідок з місця роботи та копій трудових книжок! Та нісенітниця:) І потрібні скани, завірені ось прямо зараз, тому що робочий день у регіонів вже скоро закінчується, а «мені до банку йти після роботи, ну, будь ласка». Зараз все буде!
Поки роблю довідки та копії трудових книжок, паралельно спілкуюся з співробітниками, які проходять повз них.
Ну от уже 11 годин. Прийом нового працівника. Зустрічаю, оформляю, проводжу офісом, показую, що і де.
Поки гуляла офісом з новим колегою, на столі накопичилися заяви на відпустки. Вважаю дні відпустки, дивлюся календар. Ну ось завтра день виплати зарплати. Це означає, що мені потрібно все провести і закрити до зарплати – перевірити всі відсутності, неявки, лікарняні табелі, оформити всі накази на роботу у вихідний день.
Поки перевіряю табель, згадую, що завтра треба перевести заступника керівника Петрова Івана Івановича на посаду керівника. Отже, сьогодні ще треба встигнути підготувати зміни до штатного розпису та документи для Івановича на підпис.
І тут телефонний дзвінок: «Доброго дня, підтвердіть, будь ласка, зайнятість співробітника». Підтверджу, звісно. Тільки про зарплату не питайте, чи не маю права давати таку інформацію.
Ну от, начебто з усіма поточними питаннями розібралася. Спробую зробити щось несрочное: невдовзі треба до правил внутрішнього трудового розпорядку вносити зміни. Сиджу, формулюю, і тут: "Привіт, я хочу звільнитися". Ну що ж, сумно, звичайно, але зразок заяви на звільнення я зобов'язана надати. Заяву написали, а час уже о 17:00. Остання година перед кінцем робочого дня – найспокійніша. Потік бажаючих вирушити у відпустку, оформитися на роботу, звільнитися та перевестись йде на спад. Можна зробити щось нетермінове, але корисне для роботи – розібрати документи в папці, навести лад.
Увечері біжу до школи за сином, робимо уроки. А завтра вранці знову почну моє веселе життя кадровика».
Наталія Базарова, експерт з кадрового адміністрування АТ «ЕР-Телеком Холдинг»:«У мене з дитинства в голові була картинка – хто такий кадровик. Мені уявлялася тітонька, яка сидить на сейфі з документами та трудовими книжками. Сьогодні я займаюся кадровим адмініструванням у великій федеральній компанії та бачу, що все зовсім не так.
Кадровик – це насамперед не документи, а спілкування з людьми. До мене приходять з різними питаннями – відпустки, перекази, виплати, заохочення та покарання… Всі ми люди, всі – різні. І я намагаюся прийняти і зрозуміти кожного, поділяю з ним його побоювання та надії, смутку та радості.
Так я і планую робочий час: зранку веду прийом співробітників з кадрових питань, потім робота з документами – звітність, кадрове адміністрування, взаємодія з державними органами. Але фактично весь робочий день продовжуються комунікації зі співробітниками – консультації, підтримка, пошук можливих рішень у рамках закону, які б максимально влаштували і компанію, і людей.
Напевно, немає більше такого підрозділу в компанії, який би постійно взаємодіяв з усіма іншими напрямками. Звісно, трапляються й складні, нестандартні ситуації. У таких випадках плануємо залучення керівництва, представників різних служб компанії, і в моєму робочому графіку з'являються нові зустрічі та наради.
Ми повинні завжди бути на крок попереду. Тому у своєму робочому дні завжди знаходимо час на вивчення змін у законодавстві та нормативних актах (Трудовий кодекс – наше все!), ділимося знаннями з колегами.
Звичайно, є й паперова робота, але в «ЕР-Телеком» її кількість є мінімальною, в рамках вимог законодавства. Це стало можливим завдяки автоматизації. Ми не замикаємось у собі, і якщо бачимо ще процеси, які можна зробити цифровими, впроваджуємо це. Тому протягом робочого дня із нашими IT-службами я теж у тісному контакті.
Так і минає мій день: спілкування з людьми, робота з документами, спілкування з людьми, робота в інформаційних системах, спілкування з людьми, вивчення нових практик та норм – і знову спілкування з людьми. І мені це подобається".
Анастасія Бамбурова, керівник департаменту управління персоналом АН «БОН ТОН»:«Все найцікавіше розпочинається у понеділок. Хто сказав, що інтенсивність роботи має підвищуватися поступово? Навпаки перший день тижня готує до бойового настрою. У чергу вишиковуються нові завдання. І всі справи, заплановані заздалегідь, набувають нового порядку.
Черговий понеділок підтвердив цю аксіому. Вже перші хвилини ранку підготували «легкий» струс. Зателефонував співробітник, який буквально кілька днів тому влаштувався на роботу, та повідомив: «Я звільняюся». Перші думки: Що сталося? Чому таке стрімке рішення?». Колектив дружний, усі професіонали, тож грішити на команду точно не хотілося. Однак у процесі розмови з'ясувалося, що справа не в людях. Співробітник, на жаль, не розрахував своїх сил. Складнощі, пов'язані з дорогою до офісу, все-таки виявилися критичними і перекрили всі переваги нової роботи. Ми, звичайно, обговорювали цю проблематику, але мінуси в теорії та на практиці абсолютно різні речі.
Про себе думаю: «Ще не встигла дійти до офісу, як уже звільнення. Чим ще порадує понеділок?». Підходжу до робочого місця, подумки налаштовуюся на філіжанку кави і вирішення поточних завдань строго за планом. Але ситуація складається відповідно до афоризму «успіх найчастіше дістається не тому, хто намагається спланувати заздалегідь, а тому, хто вміє використовувати кожен зручний випадок».
Рівно через п'ять хвилин після початку робочого дня звертається співробітник зі словами: «Мені потрібна відпустка». Не питання. Достатньо написати заяву і за два тижні, згідно зі стандартною процедурою згідно із законом, іти відпочивати. "Мені потрібно терміново, з п'ятниці", - конкретизує співробітник. Звідки ж поспіх? Виявляється, виникли проблеми у сім'ї, і треба виїхати в інше місто. Я зобов'язана увійти в ситуацію співробітника і постаратися знайти вихід із проблеми з огляду на інтереси обох сторін – і компанії, і самого працівника. Завдання ми вирішили, відпустку погодили, бухгалтерію попереджено. Залишається попити каву. Однак не все так просто.
Наступні п'ятихвилинки можна описати як почергове «паломництво» керівників до кабінету з діалогами «все пропало» та «що робити?».
День, звичайно, спочатку розписаний по пунктах. Однак графік справ не повинен бути конструкцією, що закостеніла. Завжди знаходиться місце для важливішого завдання, яке потребує вирішення «тут і зараз».
Навичка тайм-менеждменту – одна з основних у роботі кадровика. Розставивши пріоритети, я приступила до вирішення ключових питань і впоралася із щільним потоком справ. Заміни знайдено, зарплату нараховано, проблеми співробітників вирішено, тому день пройшов продуктивно.
Нехай буває складно, відповідально і з розпалом, але я завжди в тонусі, з усмішкою та оптимістичним настроєм».
В.В. Юрашев ,
доцент МДІЕМ,
Фізтех
к.ф.-м. н.
До редакції журналу не перестають надходити листи, в яких офіс-менеджери, бухгалтери та секретарі невеликих компаній цікавляться, до якого числа має зрости штат організації, щоб керівництво запровадило окрему штатну одиницю – інспектора з кадрів? Інспектори з кадрів запитують, як переконати керівництво організації, що вони не встигають виконувати дедалі нові роботи, які на них покладаються із зміною трудового, соціального та пенсійного законодавства? Генеральні директори з'ясовують, скільки кадровиків потрібно, щоб забезпечити функціонування організації?
Редакція вирішила не обмежуватися індивідуальними консультаціями та звернулася з проханням до математика, який за допомогою сухих цифр та суворих формул спробував знайти аргументи для керівників організацій, які часто необґрунтовано економлять на інспекторах з кадрів.
Основним документом, що використовується для визначення витрат робочого часу на роботи з комплектування та обліку кадрів, а також для обґрунтування необхідної чисельності працівників, зайнятих цими роботами, до сьогодні залишаються Міжгалузеві укрупнені нормативи часу на роботи з комплектування та обліку кадрів<*>, затверджені постановою Мінпраці СРСР від 14.11.1991 № 78. Термін дії нормативів неодноразово продовжувався та був обмежений 1997 роком. Але оскільки нові нормативи часу на виконання кадрових операцій поки не прийняті, його положення, як не суперечать трудовому законодавству, а також через те, що є економічним інструментом нормування праці, а не регулюють правові відносини безпосередньо, продовжують застосовуватися економістами праці при розрахунку чисельності працівників відділів кадрів.
Насамперед, розберемося, які операції повинні виконуватися працівниками відділу кадрів відповідно до Збірника та проаналізуємо, які з них виконуються у всіх організаціях, які - тільки в деяких (в т.ч. через специфіку діяльності компанії), а які, силу зміни законодавства, що практично не виконуються.
Отже, список робіт - значний. Насправді ж він ще більший, оскільки за роки після затвердження нормативів до функцій відділів кадрів додалися роботи з підготовки та надання документів індивідуального (персоніфікованого) обліку в системі державного пенсійного страхування, роботи з підрозділами ФСС Росії із соціального страхування, роботи з медичного страхування та ще цілий ряд інших дуже трудомістких робіт.
Всі ці роботи Збірником не враховано, але, проте, виконуються, незалежно від того, скільки пар рук у відділі кадрів.
Візьмемо лише чотири(!) із тридцяти робіт, які мають виконуватися кадровими службами всіх організацій. На їх виконання Збірником приділяється наступний час:
Таблиця 2
| Пункт по Збірнику | Робота | Норма часу за Збірником ( Топр) |
| 3.1 | Оформлення документів прийому працювати робітників і службовців | 0,46 год на 1 прийнятого робітника; 0,74 год на 1 службовця |
| 3.3.2 | Оформлення документів при звільненні робітників та службовців | 0,39 год на 1 працівника, який звільняється |
| 3.4.5 | Оформлення відпусток | 0,11 год на 1 працівника |
| 3.4.16 | Оформлення документів працівників, які йдуть на пенсію за старістю | 3,3 чол.ч на 1 працівника + 0,5 год на 1 працівника, який вирушає на пенсію |
Відповідно до Збірнику норма часу виконання одиниці нормируемой роботи визначається по формуле:
| Нвр = Топр + | Топр | k , |
| 100 |
де Нвр - норма часу виконання контрактного нормативного виду робіт (чол.ч);
Топр - норматив оперативного часу виконання даної роботи, встановленої по Збірнику (чел.ч);
k – коефіцієнт, що враховує витрати часу на організаційно-технічне обслуговування робочого місця, особисті потреби тощо. (У %).
Оскільки нормативи оперативного часу виконання даної роботи (Топр) нам відомі (таблиця 2), займемося k. Цей коефіцієнт враховує час на організаційно-технічне обслуговування робочого місця, відпочинок та особисті потреби, а також підготовчо-заключні роботи. Робоче місце кожного кадровика індивідуальне: у когось стоїть комп'ютер останнього покоління, у когось – старенький «386», а когось – все, що є – це бланки, канцелярське приладдя та мікрокалькулятор. У відділі кадрів одного підприємства зберігання інформації автоматизовано (в електронних бібліотеках та архівах), в інших – усі справи зберігаються у напівавтоматичних шафах, у третіх – справи розміщені на звичайних стелажах. Що таке відпочинок під час роботи? Це потрібні вправи для очей під час роботи на персональному комп'ютері, це виробнича гімнастика.
Отже, k може змінюватись: від 6 до 11%.
Подивимося, як залежатиме норма часу Нвр на оформлення документів при прийнятті на роботу .
Але спочатку визначимо, які операції входять до цієї роботи. Відповідно до Збірника норматив часу (0,74 год на 1 службовця і 0,46 год на 1 робітника) встановлено лише для виконання наступних операцій:
- ознайомлення з документами, представленими вступником на роботу (паспортом, трудовою книжкою, документами про освіту, військовим квитком, ін.) та на їх підставі заповнення наказу (розпорядження) про прийом на роботу (форми № Т-1 та Т-1а) та особисту картки (форма № Т-2 або № Т-2ГС), а також заповнення облікової картки наукового, науково-педагогічного працівника (форма № Т-4), якщо здійснюється прийом на роботу наукового працівника;
- внесення запису до трудової книжки виходячи з наказу (розпорядження) прийому працювати;
- відмітки про прийом на роботу в журналі (книзі) про прийом на роботу (якщо такий журнал ведеться);
- оформлення особової справи (підшивки заяви про прийом на роботу, автобіографії та інших документів, що належать до діяльності працівника, складання опису документів, що перебувають у особовій справі);
- нумерації, реєстрації та укладання особистої справи у сейф;
- ознайомлення працівника із правилами внутрішнього трудового розпорядку;
- заповнення контрольного листка з техніки безпеки.
Ні укладення трудового договору, ні ознайомлення працівника з локальними нормативними актами, що мають відношення до трудової функції, ні оформлення страхового свідоцтва державного пенсійного страхування, ні проведення співбесіди, ні інші операції, що їх виконує відділ кадрів при прийомі на роботу в даний час, не враховано при розрахунку цього нормативу.
Таким чином, на виконання лише 7 операцій витрачається час, зазначений у таблиці 3.
Таблиця 3<*>
| Нвр | k | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | |
| Нраб | 0,49 | 0,49 | 0,50 | 0,50 | 0,51 | 0,51 |
| Нслуж | 0,78 | 0,79 | 0,80 | 0,81 | 0,81 | 0,82 |
З таблиці видно, як залежить норма часу виконання лише однієї роботи від цього, яким чином спочатку організовано робоче місце, наскільки сам кадровик зібрано і організовано.
Тепер нам необхідно визначити річну трудомісткість робіт Тн. Відповідно до Збірника вона визначається з урахуванням обсягу кожного виду виконуваних робіт за формулою:
де Тн - річна трудомісткість робіт, що нормуються (чол.ч);
Нврi - норма часу виконання конкретного нормованого виду роботи (чол.ч);
Vi - обсяг конкретного виду роботи, що виконується за рік;
i - 1, 2, …, n - види виконуваних робіт.
Підрахуємо Тн під час оформлення прийому працювати. Припустимо, що щомісячний прийом працювати становить 1% від загальної кількості працюючих для підприємства. Візьмемо невелику сервісну компанію зі штатом 100 осіб, у тому числі 20% робочих і 80% службовців.
Щомісячний обсяг прийому працювати становить 1 людина, протягом року - 12 людина. Умовно за рік буде прийнято 2,4 робітників та 9,6 службовців. Розрахуємо річну трудомісткість оформлення документів при прийомі на роботу окремо робітників та окремо - службовців у тій же компанії зі штатом 100 осіб.
Таблиця 4<*>
| Тн (чол. ч.) | k | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | |
| Траб | 1,17 | 1,18 | 1,19 | 1,20 | 1,21 | 1,23 |
| Тслуж | 7,53 | 7,60 | 7,67 | 7,74 | 7,81 | 7,89 |
| Загальне | 8,70 | 8,78 | 8,86 | 8,94 | 9,02 | 9,12 |
<*>Обчислення проводили з точністю до 0,01.
У ній, Тслуж - річна трудомісткість нормованих робіт з прийому службовців, Траб - річна трудомісткість нормованих робіт з прийому робітників і Тзагальне - загальна річна трудомісткість нормованих робіт з прийому і робітників, і службовців.
Якщо щомісячний прийом на роботу становить 2 особи (2% від 100 одиниць штату), то за рік приймається 24 особи, якщо 3 – то 36 за рік, якщо 4 – то 48 за рік, якщо 5 – то 60 за рік, якщо 6 - то 72 за рік. Іншими словами, якщо a% - відсоток прийому за місяць (на 100 осіб працюючих), то a - кількість осіб, прийнятих протягом місяця, а 12a - прийнятих протягом року. У цьому випадку річна трудомісткість роботи з оформлення документів прийому на роботу в компанії зі штатною чисельністю 100 осіб (з яких 20% - робітники та 80% - службовці) визначатиметься за таблицею 5.
Таблиця 5<*>
| % | Тн (чол. ч.) | k | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | ||
| = 2 | Тслуж | 15,06 | 15,20 | 15,34 | 15,48 | 15,62 | 15,78 |
| Траб | 2,34 | 2,36 | 2,38 | 2,40 | 2,42 | 2,46 | |
| Загальне | 17,40 | 17,56 | 17,92 | 17,88 | 18,04 | 18,24 | |
| = 3 | Тслуж | 22,59 | 22,80 | 23,01 | 23,22 | 23,43 | 23,67 |
| Траб | 3,51 | 3,54 | 3,57 | 3,60 | 3,63 | 3,69 | |
| Загальне | 26,10 | 26,28 | 26,68 | 26,82 | 27,06 | 27,36 | |
| = 4 | Тслуж | 30,12 | 30,40 | 30,68 | 30,96 | 31,24 | 31,56 |
| Траб | 4,68 | 4,72 | 4,76 | 4,80 | 4,84 | 4,92 | |
| Загальне | 34,80 | 35,12 | 35,44 | 35,76 | 36,08 | 36,48 | |
| = 5 | Тслуж | 37,65 | 38,00 | 38,35 | 38,70 | 39,05 | 39,45 |
| Траб | 5,85 | 5,90 | 5,95 | 6,00 | 6,05 | 6,15 | |
| Загальне | 43,50 | 43,90 | 44,30 | 44,70 | 45,10 | 45,60 | |
| = 6 | Тслуж | 44,18 | 45,60 | 46,02 | 46,44 | 46,86 | 47,34 |
| Траб | 7,02 | 7,08 | 7,14 | 7,20 | 7,26 | 7,38 | |
| Загальне | 52,20 | 52,68 | 53,16 | 53,64 | 54,12 | 54,72 | |
<*>Обчислення проводили з точністю до 0,01.
А тепер подивимося, як річна трудомісткість роботи з оформлення прийому залежить від співвідношення службовців та робітників. При цьому залишаємося в межах 100 штатних одиниць та k – 8%.
Таблиця 6<*>
| % | Тн (чол. ч.) | k | |||||
| 1% | 2% | 3% | 4% | 5% | 6% | ||
| 80% службовців 20% робітників |
Траб | 1,20 | 2,40 | 3,60 | 4,80 | 6,00 | 7,20 |
| Тслуж | 7,68 | 15,36 | 23,04 | 30,72 | 38,40 | 46,08 | |
| Загальне | 8,88 | 17,76 | 26,64 | 35,52 | 44,40 | 53,28 | |
| 70% службовців 30% робітників |
Траб | 1,80 | 3,60 | 5,40 | 7,20 | 9,00 | 10,80 |
| Тслуж | 6,72 | 13,44 | 20,18 | 26,88 | 33,60 | 40,32 | |
| Загальне | 8,52 | 17,04 | 25,56 | 34,08 | 42,60 | 51,12 | |
| 60% службовців 40% робітників |
Траб | 2,40 | 4,80 | 7,20 | 9,60 | 12,00 | 14,40 |
| Тслуж | 5,76 | 11,52 | 17,28 | 23,04 | 28,80 | 34,56 | |
| Загальне | 8,14 | 16,28 | 24,42 | 32,56 | 40,70 | 48,84 | |
| 50% службовців 50% робітників |
Траб | 2,98 | 5,96 | 8,94 | 11,92 | 14,90 | 17,88 |
| Тслуж | 4,80 | 9,60 | 14,40 | 19,20 | 24,00 | 28,80 | |
| Загальне | 7,78 | 15,56 | 23,34 | 31,12 | 38,90 | 46,68 | |
<*>Обчислення проводили з точністю до 0,01.
Тепер перейдемо до другої роботи - оформлення документів під час звільнення працівників та визначимо її річну трудомісткість. У рамках цієї роботи виконуються такі операції:
- заповнення бланка наказу (розпорядження) про припинення трудового договору (форми № Т-8 та Т-8а) на підставі резолюції керівника організації на заяві працівника про звільнення;
- заповнення особистої картки;
- внесення запису до трудової книжки;
- видача трудової книжки під розписку звільненому;
- запис про видачу трудової книжки у книзі обліку руху трудових книжок;
- вилучення особової справи з картотеки, запис в особовій справі про звільнення та у журналі звільнених (якщо такий ведеться);
- комплектування документів передачі в архів;
- переміщення особистої картки до картотеки;
- складання звіту про звільнення з роботи.
Норматив часу - 0,39 год на 1 працівника, що звільняється, - розрахований тільки для цих операцій.
Компанія - все та ж - зі штатом 100 осіб, з яких 20% - робітники та 80% - службовці.
Таблиця 7<*>
| % (у звільнених на місяць) | Т0 (12) ), (люд. / год) | k | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | ||
| 1 | Т0 = 12 | 4,98 | 5,01 | 5,05 | 5,10 | 5,15 | 5,19 |
| 2 | Т0 = 24 | 9,92 | 10,02 | 10,11 | 10,20 | 10,30 | 10,38 |
| 3 | Т0 = 36 | 14,88 | 15,03 | 15,15 | 15,30 | 15,45 | 15,57 |
| 4 | Т0 = 48 | 19,84 | 20,04 | 20,22 | 20,40 | 20,60 | 20,76 |
| 5 | Т0 = 60 | 24,80 | 25,05 | 25,25 | 25,50 | 25,75 | 25,95 |
| 6 | Т0 = 72 | 29,76 | 30,06 | 30,33 | 30,60 | 30,90 | 31,14 |
<*>Обчислення проводили з точністю до 0,01.
Ще одна ключова робота, що виконується відділом кадрів, - оформлення відпустки . До її складу входять такі операції:
- складання наказу на відпустку;
- запис в особистій картці на підставі наказу;
- підрахунок тривалості додаткової відпустки;
- запис у журналі реєстрації відпусток (якщо така ведеться).
На виконання цієї роботи Збірник відводить 0,11 год на 1 працівника. Визначимо річну трудомісткість цієї роботи.
Таблиця 8<*>
| Т (чол. год) | k % | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | |
| 11,66 | 11,77 | 11,88 | 11,99 | 12,1 | 12,21 | |
<*>Обчислення проводили з точністю до 0,01.
І остання з відібраних операцій - оформлення документів працівників, які йдуть на пенсію за старістю. Норматив часу 3,3 чол.ч розрахований Збірником для виконання наступних операцій:
- добірки трудових книжок на підставі списку працівників пенсійного віку;
- уточнення загального стажу роботи (у тому числі пільгового) за даними особистої картки та трудової книжки;
- реєстрації заяви працівника;
- оформлення пенсійного макета;
- консультації того, хто йде на пенсію;
- подання документів до органів соціального забезпечення;
- оформлення документів у органах соціального забезпечення;
- записи у книзі обліку осіб, які йдуть пенсію (якщо така ведеться).
На оформлення документів в органах соціального забезпечення відводиться 0,5 години на 1 працівника, який виходить на пенсію.
Частина цих операцій не виконується, зате з лишком компенсується збільшеними витратами часу на консультації працівників і контакти з пенсійними органами.
При розрахунку трудомісткості цієї роботи виходитимемо з того, що 0, r% - кількість працівників, які йдуть на пенсію протягом місяця (у відсотках); 0,r - кількість працівників, які йдуть на пенсію протягом місяця; 0,r х 12 - кількість працівників, які йдуть пенсію протягом року.
Таблиця 9<*>
| 0,r% | 3,3 чол. год 0,5 год (чол. год) | k | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | ||
| 0,1 | Т | 4,83 | 4,88 | 4,92 | 4,97 | 5,02 | 5,06 |
| 0,2 | Т | 9,67 | 9,76 | 9,85 | 9,94 | 10,03 | 10,12 |
| 0,3 | Т | 14,50 | 14,64 | 14,77 | 14,91 | 15,05 | 15,18 |
| 0,4 | Т | 19,33 | 19,52 | 19,70 | 19,88 | 20,06 | 20,25 |
| 0,5 | Т | 24,17 | 24,40 | 24,62 | 24,85 | 25,08 | 25,31 |
| 0,6 | Т | 29,00 | 29,20 | 29,55 | 29,82 | 30,01 | 30,37 |
<*>Обчислення проводили з точністю до 0,01.
Таблиці 4 – 9 є базовими. Це означає, що, якщо ми розраховуємо нормативи на 100 осіб штату, то для розрахунку цих же нормативів на 2000 осіб ми множимо кожен із показників на 20 і після їх підсумовування отримуємо загальний час, необхідний працівнику відділу кадрів для виконання всієї роботи. Якщо ж у компанії працює М людина, то кожен із нормативів, розрахований на 100 осіб, має бути помножений на М/100, а отримані показники мають бути підсумовані.
Тепер про правила користування таблицями.
На 100 працівників - річна трудомісткість лише 4 робіт становить:
11,88 чол.ч – оформлення відпусток (таблиця 8);
19,7 чол. год – оформлення пенсії (таблиця 9 (r = 0,4);
15,15 чол.ч – звільнення (таблиця 7 (= 3%);
26,64 чол.ч - прийом працювати (таблиця 5 (= 3%).
Разом з розрахунку на 100 працівників річна трудомісткість цих робіт становитиме 73,37 чол.ч.
А тепер візьмемо один із ключових факторів, які безпосередньо впливають на робоче навантаження працівників відділу кадрів. плинність персоналу .
Визначимо плинність персоналу в такий спосіб.
Нехай g кількість осіб звільнених за рік, таку ж кількість людей ми повинні прийняти за рік; відсоткове співвідношення робітників і службовців ми вважаємо незмінним. Якщо, наприклад, брати компанію зі штатом 100 осіб, з яких 20% робітників і 80% службовців, то при k = 8% і при щомісячному звільненні 1 особу та прийомі 1 працівника співробітнику відділу кадрів потрібно витратити 14,01 години. Якщо таких осіб буде людина, то знадобиться 14,01 га години. При корисному фонді робочого часу одного працівника в годиннику, що дорівнює 1910 годин, чисельність працівників визначається за формулами:
Оскільки - кількість осіб, розрахованих на 100 штатних одиниць, то є одночасно і відсотком осіб, звільнених і прийнятих на роботу.
Ми вважаємо, що прийом робітників і службовців здійснюється у їх відсотковому співвідношенні, тобто за рік буде звільнено та прийнято 2,4 робітників та 9,6 службовців за умови, що щомісячні звільнення та прийом становитимуть 1 людина. Якщо ж звільняють більше працівників, необхідно зробити відповідний перерахунок.
У випадку, коли в компанії 20% службовців та 80% робітників, формули для визначення кількості працівників відділу кадрів змінюються та приймають такий вигляд:
Як у компанії зі штатом 500 осіб (з яких 80% службовців та 20% робітників) – так званої «інтелектуальної компанії», змінюється річна трудомісткість (Т) та кількість працівників відділу кадрів (L) залежно від плинності кадрів (% – кількість працівників , прийнятих на роботу та звільнених за рік), нам допоможе зрозуміти малюнок 1.
Подивимося, як буде розраховуватись чисельність кадровиків у компанії зі штатом у 500 осіб (20% службовців та 80% робітників). Якщо визначення кількості працівників відділу кадрів у створенні, що з 100 людина, використовується формула
Малюнки якнайкраще ілюструють, як плинність кадрів, яка часом залежить більше від політики оплати праці, мотивації та інших чинників, ніж від відділу кадрів, впливає чисельний склад самих кадровиков.
Сподіваємося, що ці цифри переконають ваше керівництво, що якщо лише дві роботи – оформлення прийому та звільнення – вимагають у компанії з чисельністю 500 осіб 1 кадрового працівника при плинності 27% на місяць (див. рис. 1), то для того, щоб виконувати ще близько чотирьох десятків робіт, вам вже давно потрібні помічники.
При аналітично-розрахунковому методі нормування витрати робочого дня розраховуються з урахуванням нормативних матеріалів з праці. Нормативи праці – це регламентовані величини витрат праці та перерв у роботі.
Практичне значення має розуміння важливих відмінностей між нормами витрат праці та нормативами з праці.
Норма трудових витрат розраховується стосовно конкретних завдань та умов виконання нормованого процесу (функції, операції тощо) на конкретному робочому місці виконавця роботи. Розмір її переглядається систематично у міру зміни умов та організації праці, освоєння роботи (функції) працівником. Норма праці є функцією від нормативних величин під час використання аналітично-розрахункового методу нормування.
Нормативи праці встановлюються стосовно типизированным чи усередненим варіантів організації кадрової роботи для підприємства. Вибір цих умов складає основі виявлення раціональніших типових варіантів, які забезпечують досягнення максимальних результатів кадрової роботи за оптимальних витрат праці її виконавців. Нормативи праці багаторазово використовуються для розрахунку норм часу, обслуговування, чисельності, інших норм трудових витрат і діють більш тривалий час без перегляду. Це пов'язано з тим, що зміна організаційних та інших умов щодо сукупності робіт (функцій), для яких вони проектуються як регламентовані (заздалегідь встановлені величини), відбувається в більш тривалий період часу, ніж на конкретних робочих місцях.
Аналітично-розрахунковий метод нормування праці забезпечує обґрунтованість і точність встановлюваних норм праці, дозволяє визначати необхідні витрати до початку виконання роботи, а також вирішувати інші завдання.
Нормування аналітично-розрахунковим методом здійснюється за укрупненими та диференційованими нормативами праці. Укрупненими вважаються нормативи чисельності та трудомісткості, норми числа підлеглих, норми співвідношень, норми обслуговування. До диференційованих нормативів належать норми часу, норми часу обслуговування, нормовані завдання.
Проте в даний час нормативні матеріали для нормування праці персоналу кадрових служб не розробляються, хоча необхідність у цьому очевидна, тим більше в умовах розширення кола обов'язків працівників, оновленої кадрової документації, автоматизації виконання багатьох робіт (функцій) та ін.
Для нормування праці окремих видів робіт (операцій, процедур), що виконуються працівниками кадрової служби, рекомендуються міжгалузеві нормативи та норми, розроблені Центральним бюро нормативів праці (ЦБНТ):
Міжгалузеві укрупнені нормативи часу на роботу з комплектування та обліку кадрів (1991 р.);
Укрупнені норми часу на роботи, що виконуються в архівах, що зберігають документи з особового складу установ, організацій та підприємств (1992);
Нормативи чисельності працівників відділів підготовки кадрів (бюро, секторів) на підприємствах (1990);
Міжгалузеві нормативи чисельності працівників служби охорони праці для підприємства (2001 р.);
Норми часу на роботи з документаційного забезпечення управлінських структур федеральних органів виконавчої (2002 р.).
Як приклад скористаємося Міжгалузевими укрупненими нормативами часу на роботи з комплектування та обліку кадрів, утв. постановою міністра праці та соціальних питань СРСР від 14.11.91 № 78, для розрахунку норми часу, визначення річної трудомісткості нормованих робіт та чисельності працівників.
Норма часу виконання нормованої операціївизначається за такою формулою:
де Н вр– норма часу виконання конкретного виду роботи (функції), чел.-ч.;
Т on– норматив часу виконання нормованої роботи, встановлений по збірнику нормативів, чел.-ч;
До- Коефіцієнт, що враховує витрати часу на організаційно-технічне обслуговування робочого місця, відпочинок та особисті потреби, а також підготовчо-заключний час. За результатами фотографій та самофотографій робочого часу приймається рівним 8%.
Наприклад, норма часу виконання операції «оформлення документів прийому працювати одного робітника» складе:
Н вр = 0,46 (1 + 8:100) = 0,50 чол.-год.
Норма часу на виконання процедури «оформлення та облік трудових книжок» за умови виписки однієї трудової книжки, внесення одного запису та зняття однієї копії з десятьма записами в ній становитиме:
Н вр = (0,11 + 0,07 + 0,62) (1 + 8:100) = 0,864 чол.-год.
Річна трудомісткість нормованих робітвизначається з урахуванням обсягу кожного виду виконуваних робіт за формулою:
,
де Т н- Річна трудомісткість нормованих робіт, чол.-ч;
Н вр.i– норми часу виконання конкретного виду нормованої роботи (комплексу операцій), чел.-ч;
V i- Обсяг конкретного виду нормованих робіт (комплексу операцій, операцій), що виконуються за рік, чол.-ч;
i = 1, 2... n- Види нормованих робіт (комплексу операцій, операцій).
Річна трудомісткість робіт, не передбачених збіркою, Визначається за формулою:
,
де Т нн- Річна трудомісткість робіт, не передбачених збіркою нормативів, чол.-ч;
Н вр.j– час виконання робіт (комплексу операцій, операцій), не передбачених збірником нормативів; встановлюється з урахуванням спостережень чи з місцевим нормативам, чел.-ч;
V j– річний обсяг робіт, які не передбачені збіркою нормативів;
j = 1, 2... m- Види робіт, не передбачені збіркою нормативів.
Загальна річна трудомісткість робітрозраховується за формулою:
.Чисельність співробітників, наприклад інспекторів з кадрів (табл. 1), визначається за умови виконання ними протягом року всіх операцій з комплектування та обліку кадрів на підприємстві за традиційного варіанта управління персоналом у наступному порядку:
– на кожну операцію встановлюється норма часу (у чол.-ч) залежно від факторів, що впливають її величину;
– з урахуванням обсягів запланованих робіт на рік за кожною операцією встановлюється трудомісткість нормованих робіт та трудомісткість робіт, не передбачених нормативними матеріалами;
– сумарна трудомісткість по нормованим операціям і передбачених нормативним матеріалом ділиться на корисний фонд робочого дня одного працівника протягом року.
Таблиця 1
Чисельність інспекторів з кадрів
№ п/п | Найменування виконуваних операцій | Одиниця виміру обсягу робіт (операцій) | фактори, що впливають | Номер нормативної таблиці, пункту | Нормативи часу, чол.-ч | Норми часу, чол.-ч | Обсяг роботи за рік | Трудомісткість операції, чол.-ч |
| Оформлення документів прийому працювати | Один працівник | |||||||
| Оформлення документів під час звільнення | Один працівник | |||||||
| Оформлення документів працівникові при виході на пенсію за віком чи інвалідністю | Один працівник | |||||||
| Складання звіту про чисельність працівників за статтю, віком та ін. | Один працівник | Середньооблікова чисельність персоналу – 10 тис. чол. | ||||||
| Оформлення показника на працівника | Один працівник | |||||||
| Інші операції | ||||||||
| Трудомісткість нормованих робіт |
Формула розрахунку чисельності інспекторів з кадрів:
,де Т о- Сумарна трудомісткість робіт на рік, чол.-ч (5500 - з табл.);
Ф п– корисний фонд робочого дня одного працівника протягом року (прийнято 1910 год).
Тоді Ч = (5500 + 70): 1910 = 2,9 чол.,
де 70 - річна трудомісткість робіт, які не передбачені збіркою нормативів, чол.-ч.
Ухвалено Ч = 3 чол.
Чисельність табельниківвизначається шляхом поділу середньооблікової чисельності працівників підприємства на норму обслуговування, встановлену за нормативами часу, за формулою:
,
де Чос- Середньооблікова чисельність працівників, чол.,
Н обс- Норма обслуговування, чол.
Наприклад, при рапортно-відомчій системі табельного обліку, децентралізованій формі його організації, середньооблікової чисельності працівників (Чос) у 20 500 чол. та нормі обслуговування (Н обс) у 490 чол. чисельність табельників складе:
Ч = Ч ос / Н обс = 20500: 490 = 42 чол.
Центральним бюро нормативів праці (ЦБНТ) Мінпраці Росії з участю підприємств та закупівельних організацій галузевих міністерств та відомств розроблено Збірник «Міжгалузеві нормативи часу на роботи з комплектуванню та обліку кадрів», який діє з 1991 р. (рекомендується до застосування як методичного посібника під час розрахунку та розроблення норм і нормативів часу на окремі види робіт, що виконуються працівниками кадрової служби.) Нормативи часу розроблені стосовно типового робочого місця працівника, що виконує комплектування та облік кадрів.
Нижче наведено таблиці нормативів часу на операції та процедури повторюваних видів робіт (функцій) (табл. 2–18).
Таблиця 2
Нормативи часу оформлення документації прийому працювати робітників і службовців
Ознайомлення з відповідними документами (паспортом, трудовою книжкою, дипломом або свідоцтвом про освіту та ін.) та на їх підставі підготовка проекту наказу (розпорядження) про прийом на роботу. У наказі зазначаються прізвище, ім'я, по батькові працівника, посада (професія), розряд чи оклад, цех (відділ), дата зарахування та за необхідності період випробувального терміну.
На підставі відповідних документів – паспорта, трудової книжки, диплома або свідоцтва про освіту, військового квитка (у військовозобов'язаних), наказу (розпорядження про прийом на роботу) – заповнення особистої картки працівника.
На підставі наказу (розпорядження) – запис у трудовій книжці дати зарахування на роботу, професії чи посади, цеху (відділу), дати та номера наказу (розпорядження) про прийом на роботу.
Відмітка про прийом на роботу у журналі (книзі) про прийом.
Таблиця 3
Нормативи часу на оформлення документів при звільненні робітників та службовців
Заповнення бланка наказу (розпорядження) про припинення трудового договору на підставі заяви про звільнення та особисту картку працівника.
Відповідно до резолюції керівника підприємства складання проекту наказу про звільнення. У ньому зазначаються: прізвище, ім'я, по батькові, посада (професія), дата і причина звільнення працівника.
З оформленого наказу (розпорядження) запис у особистій картці працівника дати, причини звільнення, номери наказу (розпорядження) про звільнення.
На підставі наказу (розпорядження) про припинення трудового договору запис у трудовій книжці дати та причини звільнення та номери наказу (розпорядження) про звільнення.
Видача трудової книжки під розписку звільненому.
Запис про видачу трудової книжки у книзі обліку руху трудових книжок.
Вилучення особистої справи із картотеки.
Запис про звільнення в особистій справі та в журналі звільнених.
Комплектування документів передачі в архів.
Переміщення особистої картки до картотеки звільнених.
Упорядкування звіту про звільнення з роботи.
Процедура «Оформлення та облік трудових книжок»складається з наступного комплексу операцій.
1. Витяг нової трудової книжки або вкладиша до неї з позначкою в книзі обліку або виписка дубліката трудової книжки.
Таблиця 4
Примітка. Час на виписку дубліката надано без урахування витрат на пошук даних в архіві.
Зміст роботи: запис до бланку трудової книжки або вкладиша: на першій сторінці – прізвища, імені, по батькові, року народження, професії чи посади та дати заповнення книжки; на другій розгорнутій сторінці – проставлення штампу підприємства або зазначення його найменування та запис числа, місяця, року зарахування на роботу, професії (посади), розряду, дати та номера наказу (розпорядження); позначка у книзі обліку руху трудових книжок та вкладишів до них; проставлення на першій сторінці трудової книжки штампу з написом: "Видано вкладиш" (прим. 1 до таблиці 5); підготовка незатребуваних трудових книжок для здавання до архіву.
2. Запис у трудову книжку (вкладиш) відомостей про роботу, заохочення, нагородження та ін.
Таблиця 5
Примітки.
1. Вкладиш у трудову книжку вшивається у випадках, коли всі сторінки одного з розділів заповнені.
2. У норму часу включено витрати часу отримання трудових книжок з місця їх зберігання.
Зміст роботи: добірка трудової книжки; на підставі відповідних документів (паспорта, запису про переведення, наказу (розпорядження) довідки ОВС тощо) внесення до трудової книжки або вкладиш змін по роботі (переведення в інший підрозділ, переміщення, зміна розряду), записів про заохочення, про зміни прізвища та інших відомостей; укладання трудової книжки у сейф.
3. Зняття копії трудової книжки.
Таблиця 6
найменування операції | Одиниця виміру | Норматив часу, чол.-ч | Номер нормативу |
Одна копія | |||
Процедура "Оформлення документів з обліку руху кадрів"включає низку операцій.
1) Оформлення переведення на інший підрозділ чи іншу посаду.
Таблиця 7
2) Відмітка про прийом на роботу, про переміщення або звільнення щодо забезпечення додаткової потреби в робочих кадрах.
Таблиця 8
3) Переведення робітника, який здобув вищу або середню спеціальну освіту, на посаду службовця.
Таблиця 9
Зміст роботи: на підставі документа про освіту, заяви, наказу – запис про переведення на посаду службовця в особистій картці, трудовій книжці та журналі; підшивка наказу (розпорядження) у «Дело»; складання наказу та внесення зміни до штатного розкладу; запрошення працівника, видача йому бланків та пояснення щодо їх заповнення.
4) Складання та коригування графіка відпусток.
Таблиця 10
5) Оформлення відпусток.
Таблиця 11
6) Ведення картотеки працівників за тривалістю стажу для виплати річної винагороди та оформлення листка непрацездатності.
Таблиця 12
7) Перевірка правильності проставлення стажу у відомостях (списках) на виплату річної винагороди
Таблиця 13
8) Оформлення листка непрацездатності.
Таблиця 14
9) Заповнення та видача довідки з місця роботи.
Таблиця 15
Примітка. Час надано без урахування витрат на пошук даних в архіві.
Зміст роботи: на підставі даних особистої картки – запис до бланку довідки: прізвища, імені, по батькові, посади чи професії працівника (за потреби – місячного окладу або середнього заробітку); зазначення дати видачі, номера та місця надання довідки; проставлення друку; видача довідки про місце роботи на прохання працівника або на вимогу організації чи установи.
10) Заповнення та видача довідки на роботу за сумісництвом.
Таблиця 16
11) Оформлення стягнень.
Таблиця 17
Таблиця 18
Нормативи часу виконання низки робіт
Норми часу на роботи з документаційного забезпечення управлінських структур федеральних органів виконавчої розроблено ЦБНТ і затверджено постановою Мінпраці Росії від 26.03.02 № 23 з урахуванням думки Незалежних профспілок Росії. Розгляд та аналіз нормативних матеріалів дозволяють зробити висновок про доцільність їх використання за нормування робіт з документаційного забезпечення кадрових служб підприємства (з урахуванням відповідних коригувань).
Норми часу на друкування документів встановлені на такі операції: введення інформації в ПЕОМ, набір тексту з вертикальним графленням, без вертикального графлення, з використанням диктофона, а також на типових бланках (формах, таблицях), обробка введеної інформації в редакторах Word та Excel.
- Отримання оригіналу для друкування та ознайомлення з ним, включення комп'ютера;
- Запуск текстового редактора;
- Набір тексту, таблиць з необхідною кількістю рядків і стовпців,
- Збереження набраного тексту;
- Вихід з текстового редактора, вимикання комп'ютера, здача роботи.
Таблиця 19
Назва роботи | Група складності оригіналу | Кількість вертикальних граф (колонок) в оригіналі | Розмір міжрядкового інтервалу | № норми | Набір тексту з вертикальним графленням | |
Робота "Набір тексту без вертикального графлення"включає:
- Увімкнення комп'ютера, запуск текстового редактора;
- Набір тексту, збереження набраного тексту;
- Перевірка документа на наявність помилок;
- Завдання друку на принтер, отримання роздруківки;
– зчитування тексту, за потреби – внесення виправлень до документа; вихід із редактора, вимикання комп'ютера, здавання роботи.
Таблиця 20
Норми часу набору тексту без вертикального графлення (на один аркуш – хв)
- Включення диктофона, встановлення касети;
– перевірка роботи диктофона та регулювання звуку та швидкості;
- Увімкнення комп'ютера; запуск текстового редактора; набір тексту;
– перевірка окремих слів або частини тексту шляхом повторного прослуховування запису та за необхідності – виправлення помилок, допущених при наборі тексту;
- Виключення диктофона;
- Збереження набраного тексту; завдання друку на принтер, отримання роздруківки, зчитування тексту;
- Завершення роботи текстового редактора, вимикання комп'ютера, здача роботи.
Таблиця 21
Норми часу набору тексту з диктофона (на один аркуш – на хв)
Робота "Набір тексту на типових бланках (формах, таблицях)"складається з наступних операцій:
– отримання оригіналу для друкування та ознайомлення з ним;
– запуск комп'ютера та текстового редактора;
- Набір тексту та його збереження;
- Перевірка документа на наявність помилок;
- Завдання друку на принтер, отримання роздруківки;
– зчитування тексту, за потреби – внесення виправлень до документа;
- Вихід з редактора, вимикання комп'ютера, здавання роботи.
Таблиця 22
Норми часу набору тексту на типових бланках (100 друкованих знаків)
Примітка.
Група складності:
I – друкований чи розбірливий рукописний оригінал;
II – друкований або рукописний оригінал з поправками та вставками, що ускладнюють прочитання, до 50% тексту;
III – нерозбірливий рукописний оригінал із великою кількістю поправок, що перевищують 50% тексту. Дрібний друкарський або комп'ютерний шрифт.
Найменування робіт | Одиниця виміру | Норма часу, хв. | № норми |
| Увімкнення комп'ютера та запуск операційної системи Windows | Одне включення | ||
| Запуск текстового редактора Word | Один запуск | ||
| Створення файлу в текстовому редакторі Word | Один файл | ||
| Завантаження файлу у текстовому редакторі Word | Один файл | ||
| Переміщення по набраному тексту за допомогою смуги прокручування | Один лист | ||
| Видалення фрагментів тексту (виділити фрагмент; видалити фрагмент) | Один фрагмент | ||
| Переміщення (копіювання) фрагментів тексту (виділити фрагмент; перемістити (скопіювати) фрагмент) | Один фрагмент | ||
| Копіювання фрагментів тексту в буфер обміну (виділити фрагмент; скопіювати фрагмент) | Один фрагмент | ||
| Пошук та заміна фрагментів тексту (задати об'єкт пошуку та об'єкт заміни; знайти та замінити) | Один цикл пошуку та заміни | ||
| Налаштування параметрів переносу слів | Одна настройка | ||
| Налаштування параметрів сторінки (задати відступи, розмір паперу, макет) | Одна настройка | ||
| Зміна шрифту | Одна зміна | ||
| Зміна розміру шрифту | Одна зміна | ||
| Форматування тексту в колонки (задати число та ширину колонок) | Один розділ | ||
| Форматування тексту (виділити фрагмент тексту, задати шрифт, розмір, зображення, ефекти) | Один фрагмент тексту | ||
| Форматування абзаців (виділити абзаци, задати відступи, інтервали та положення на сторінці) | Один фрагмент тексту | ||
| Вставка колонтитулів | Один колонтитул | ||
| Форматування колонтитулів | Один колонтитул | ||
| Вставка виносок | Одна виноска | ||
| Видалення виносок | Одна виноска | ||
| Вставка змісту | |||
| Верстка тексту (розташування вмісту документа на сторінках згідно з прийнятими правилами) | Один лист | ||
| Створення таблиць (створити таблицю із заданим числом рядків та стовпців) | Одна таблиця | ||
| Форматування таблиць (виділити фрагмент, задати висоту рядків, ширину стовпців, межі та заливку) | Один фрагмент | ||
| Вставка рядка (стовпця) до таблиці | Один рядок (стовпець) | ||
| Видалення осередків, рядків, стовпців (виділити та видалити осередки, рядки, стовпці) | Один осередок, рядок (стовпець) | ||
| Об'єднання та розбиття осередків (виділити та об'єднати або розбити групу осередків) | Одна група осередків | ||
| Розбиття таблиці | Одне розбиття | ||
| Вставка формул (задати тип та параметри формули) | Одна формула | ||
| Вставка малюнків (вибрати джерело вставки, вставити малюнок) | Один малюнок | ||
| Форматування малюнків (задати кольори, лінії, розмір, положення, обтікання) | Один малюнок | ||
| Перевірка правопису | Одне слово | ||
| Вставка спеціальних символів (вибрати та вставити символ) | Один символ | ||
| Попередній перегляд перед друком документів | Один лист | ||
| Друк документів (задати область та параметри друку, запустити друк) | Одне завдання на друк | ||
| Робота з поштовими конвертами (задати параметри конверта) | Один конверт | ||
| Збереження файлу (задати параметри збереження, зберегти) | Один файл | ||
| Завершення роботи редактора Word (закрити файли, закрити редактор) | Одне завершення роботи | ||
| Створення папки | Одна папка | ||
| Копіювання файлу в середовищі Windows | Один файл | ||
| Перейменування файлу в Windows | Один файл | ||
| Видалення файлів (папок) у середовищі Windows | Один файл (папка) | ||
| Завершення роботи Windows та вимкнення комп'ютера (завершити роботу запущених програм, завершити роботу Windows) | Одне завершення роботи |
Таблиця 24
Норми часу при використанні редактора Microsoft Excel у роботі оператора електронного набору
Найменування робіт | Одиниця виміру | Норма часу, хв. | № норми |
| Увімкнення комп'ютера та запуск Windows | Одне включення | ||
| Запуск програми Microsoft Excel | Один запуск | ||
Робочі листи |
|||
| Пересування по робочому аркушу з введеними даними за допомогою смуги прокручування | Один лист | ||
| Редагування даних: виділити осередок або групу осередків, набрати з клавіатури необхідну інформацію | Один осередок | ||
| Видалення вмісту осередку (групи осередків) | Один осередок (одна група осередків) | ||
| Підсумовування рядків і стовпців за допомогою кнопки "Автосумування": задати формулу підсумовування, виділити потрібний діапазон, підсумувати | Одна дія | ||
| Складання формул для обчислення або перетворення даних: ввести адресу осередку або блоку осередків | Один осередок | ||
| Зміна кількості осередків, рядків, стовпців: виділити, видалити комірку (рядок, стовпець); вставити порожню комірку (рядок, стовпець) | Один осередок (один рядок, один стовпець) | ||
| Зміна місцезнаходження стовпців: виділити та перетягнути за допомогою маніпулятора рамку стовпця на потрібне місце | Один стовпець | ||
Робочі книги |
|||
| Переміщення по робочій книзі, використовуючи кнопки прокручування ярликів | Одна дія | ||
| Видалення листів | Один лист | ||
| Переміщення листів | Один лист | ||
| Перейменування листів | Один лист | ||
Побудова діаграм |
|||
| Створення діаграм: вибрати команду (для побудови на новому аркуші), виділити дані, які будуть використані у діаграмі | Одна діаграма | ||
| Вказати тип та вид діаграми; додати заголовок та позначення осей | Одна діаграма | ||
Редагування діаграм |
|||
| Зміна даних діаграми: виділити новий ряд даних та внести їх на діаграму | Одна дія | ||
| Видалення ряду даних із діаграми | Одна дія | ||
| Перевпорядкування даних на діаграмі | Одна дія | ||
| Зміна типу діаграми | Одна дія | ||
| Виведення на друк робочих аркушів та діаграм Попередній перегляд робочих аркушів на комп'ютері: перевірити розташування рядків та стовпців, наявність праворуч абзацу | Один лист | ||
| Налаштування параметрів сторінок: розбити документ на сторінки; задати відповідні поля; забезпечити колонтитулами та заголовками кожну сторінку | Один лист | ||
| Виведення на друк: вивести документи на друк, попередньо вказавши область друку, виділивши впроваджену діаграму | Одна дія | ||
Примітка до таблиць.
Одиниця виміру одного листа: 2 Кбайт; 1 Кбайт = 1024 байт; 1 байт – одиниця ємності пристроїв комп'ютера, що характеризує елемент пам'яті, в якому можна зберігати 1 символ (літеру, цифру, спеціальний знак).
"Кадровик. Трудове право для кадровика", 2010, N 5
Розподіляємо обов'язки. Скільки потрібно фахівців з обліку кадрів
Скільки потрібно фахівців з обліку кадрів, щоб роботу було поставлено на висоті? Як уникнути зайвих витрат за персонал? На ці питання допоможе відповісти нормування праці. Яка його правова основа та які нормативи існують для розрахунку чисельності кадрової служби та як їх застосовувати на практиці, читайте у матеріалі.
Характеристики посад
Для забезпечення раціонального поділу праці, створення механізму розмежування функцій, повноважень та відповідальності на основі регламентації трудової діяльності працівників у сучасних умовах на підприємствах, в установах та організаціях різних галузей економіки незалежно від форм власності та організаційно-правових форм з метою забезпечення правильного підбору, розстановки та використання кадрів практично рекомендується застосовувати Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців та інших службовців, затверджений Постановою Мінпраці Росії від 21.08.1998 N 37 (ред. від 29.04.2008).
Довідник містить нові кваліфікаційні характеристики посад службовців, пов'язані з розвитком ринкових відносин. Усі кваліфікаційні характеристики, що раніше діяли, переглянуті, в них внесені істотні зміни у зв'язку з здійснюваними в країні перетвореннями та з урахуванням практики застосування характеристик.
Довідник доповнено новими кваліфікаційними характеристиками посад працівників, функції яких пов'язані із становленням та розвитком ринкових економічних відносин. До них, наприклад, належать кваліфікаційні характеристики посад аудитора, аукціоніста, брокера, дилера, менеджера, оцінювача, спеціаліста з маркетингу та ін.
У країнах з високорозвиненою ринковою економікою менеджерами називають професійних керуючих, які мають спеціальну освіту, часто отриману на додаток до інженерної, юридичної, економічної.
Слід зазначити, що у основі кваліфікаційних характеристик розробляються посадові інструкції для конкретних працівників, під час упорядкування яких уточнюються обов'язки, передбачені в характеристиках, з урахуванням особливостей організації виробництва, праці та управління, технології виконання трудових процесів. При цьому важливо, щоб як у кваліфікаційних характеристиках, так і в посадових інструкціях служби управління персоналом, підготовки та підвищення кваліфікації кадрів забезпечували точну відповідність найменування посад загальноросійському класифікатору професій робітників, посад службовців та тарифних розрядів.
У ст. 57 ТК РФ встановлено, що з істотних, т. е. обов'язкових умов трудового договору, укладеного між роботодавцем і працівником, є найменування посади, спеціальності, професії із зазначенням кваліфікації відповідно до штатним розкладом організації чи конкретна трудова функція. Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт за певними посадами, спеціальностями та професіями пов'язано надання пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей або професій та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку , що встановлюється Урядом РФ.
Кваліфікаційний довідник містить такі характеристики посад працівників, які мають здійснювати роботу з кадрами в організації:
заступник директора з управління персоналом;
Менеджер з персоналу;
Начальник відділу кадрів;
начальник відділу підготовки кадрів;
Інженер з підготовки кадрів;
Інспектор з кадрів;
Спеціаліст з кадрів.
Перші три посади належать до посад керівників. Коло посадових обов'язків хоч і має багато спільного, але все-таки відрізняється, що пов'язано насамперед із кількісним складом кадрової служби конкретної організації та завданнями, які вона має вирішувати. Причому менеджер з персоналу сьогодні - це найбільш затребуваний співробітник з широким колом обов'язків. Він, зокрема, організує роботу з персоналом відповідно до спільних цілей розвитку організації; забезпечує укомплектування підприємства працівниками необхідних професій, спеціальностей та кваліфікації; визначає потребу у персоналі; здійснює добір кадрів, організує навчання персоналу, проведення оцінки результатів праці працівників; разом із керівниками структурних підрозділів бере участь у прийнятті рішень з питань найму, перекладу, просування по службі, зниження посади, накладення адміністративних стягнень, і навіть звільнення працівників; консультує керівників різних рівнів із питань організації управління персоналом; бере участь у плануванні соціального розвитку колективу, вирішенні трудових спорів та конфліктів; складає та оформляє трудові договори та контракти; веде особисті справи працівників та іншу кадрову документацію; здійснює керівництво підлеглими працівниками.
Інші перелічені посади належать до посад спеціалістів.
Слід зазначити, що Кваліфікаційний довідник містить також характеристики та інших посад, які стосуються управління людськими ресурсами та організації праці: начальник лабораторії (бюро) з організації праці та управління виробництвом; начальник лабораторії (бюро) соціології праці; начальник нормативно-дослідницької лабораторії з праці; начальник відділу організації та оплати праці; інженер з охорони праці; психолог; соціолог; технік з праці; економіст з праці; табельник. Кожна організація самостійно вирішує, які співробітники входитимуть до складу кадрової служби (служби управління персоналом) та як буде організовано взаємодію кадрової служби з іншими підрозділами, які знають питання праці.
Нормування праці: визначаємо чисельність
Керівників організацій та працівників кадрових служб, звичайно, зацікавить питання: скільки потрібно фахівців з кадрової роботи, щоб робота була ефективною та з мінімальними витратами?
Для вирішення цього питання роботодавцю не обійтися без нормування праці працівників кадрової служби. Не всі роботодавці ще й сьогодні розуміють необхідність проведення такої роботи в організації. Як показує практика, нормування праці як елемент системи управління персоналом, що дозволяє, зокрема, оптимізувати його чисельний та професійний склад, далеко не завжди використовується навіть для розрахунку чисельності працівників служби кадрів.
Правову основу нормування праці становить гол. 22 ТК РФ. Слід зазначити, що з набранням чинності ТК РФ підходи до правового регулювання нормування праці зазнали значних змін. Нормування передано до рук самих організацій. Наразі роботодавці з урахуванням думки представницького органу працівників самі можуть приймати локальні нормативні акти, які передбачають запровадження, заміну та перегляд норм праці. Це надало нормування нового сенсу, оскільки нормування тепер безпосередньо з ефективністю роботи всього колективу цієї конкретної організації.
У зв'язку з таким порядком нормування праці, єдиного централізованого обов'язкового нормативного документа, що з визначенням чисельності працівників кадрової служби, немає.
Однак на даний час мають місце два нормативні документи, які організації можуть прийняти як основу для розрахунку чисельності працівників кадрової служби:
Постанова Мінпраці СРСР від 14.11.1991 N 78 "Про затвердження Міжгалузевих укрупнених нормативів часу на роботи з комплектування та обліку кадрів";
Постанова Мінпраці Росії від 26.03.2002 N 23 "Про затвердження норм часу на роботи з документаційного забезпечення управлінських структур федеральних органів виконавчої влади".
Насамперед треба скласти перелік усіх видів робіт, які виконує ваша кадрова служба. Цей перелік має бути складений якнайповніше, адже саме від цього залежить, наскільки точними виявляться наступні розрахунки. Потім необхідно провести порівняльний аналіз вашого списку з видами робіт, що увійшли до списків встановлених нормативів. Витрати часу на виконання кадрових операцій, які увійшли до списків, ви розрахуєте за допомогою встановлених нормативів, а ті, що у списку не відображені, доведеться розраховувати самостійно. Для цього вам необхідно зробити фотографії робочого часу або хронометраж. Надалі отриману цим шляхом інформацію можна використовуватиме розрахунків та запровадження у вашій організації місцевих нормативів праці.
Потім, виходячи із встановлених витрат часу, вам необхідно буде розрахувати трудомісткість усіх робіт. І тому треба обчислити трудомісткість кожного виду робіт, та був їх підсумувати. Під час проведення розрахунків ви повинні вирішити, який проміжок часу ви візьмете за розрахунковий. Зазвичай спеціалісти орієнтуються на річний період. Такі розрахунки будуть найточнішими, оскільки дозволять знівелювати всі сезонні коливання. Однак такі розрахунки дуже затратні за часом і вимагатимуть докладання значних зусиль. У тому випадку, коли важлива оперативність, можна робити розрахунки за квартал чи за місяць, але тоді точність розрахунків буде дуже приблизною.
А тепер давайте разом, за допомогою нормативів, встановлених Постановою Мінпраці СРСР, розрахуємо необхідну кількість фахівців із певної ділянки кадрового діловодства, взявши за розрахунковий період один місяць.
Для початку необхідно скласти таблицю-зразок (табл. 1).
Таблиця 1
Розрахунок трудомісткості робіт у кадровій службі
|
Вигляд виконуваних |
Одиниця |
Пункт, |
Норматив |
Норми |
Об `єм |
Трудомісткість |
|
|
Оформлення |
Один |
3.1 |
|||||
|
Оформлення |
Один |
3.2 |
|||||
|
Виписка нової |
Одна |
3.3.1 |
|||||
|
Виписка дубліката |
Один |
3.3.1 |
|||||
|
Внесення записів до |
Одна |
3.3.2 |
|||||
|
Зняття копії |
Одна копія |
3.3.3 |
|||||
|
Оформлення |
Один |
3.4.1 |
|||||
|
Складання та |
Один |
3.4.4 |
|||||
|
Оформлення відпустки |
Один |
3.4.5 |
|||||
|
Ведення особистих |
Один |
3.4.6 |
|||||
|
Оформлення листка |
Один |
3.4.8 |
|||||
|
Оформлення |
Одне |
3.4.11 |
|||||
|
Оформлення |
Один |
3.4.13 |
|||||
|
Оформлення |
Один |
3.4.16 |
|||||
|
Оформлення |
Один |
3.6.6 |
|||||
|
Підбір резерву |
Один |
3.6.13 |
|||||
|
Оформлення наказу |
Один |
3.6.19 |
|||||
У другий стовпець ви заносите всі види робіт, що виконуються у процесі кадрового діловодства, які охоплені встановленими нормативами.
Дані для стовпця 6 обчислюєте за такою формулою:
Н = Т (1+К/100),
де Н - норми часу виконання конкретного виду роботи, чол/год;
Т - норматив оперативного часу виконання даної роботи,
Встановлений за збірником, чол/год;
К - коефіцієнт часу, що враховує витрати часу на організаційно-технічне обслуговування робочого місця, відпочинок (включаючи фізкультурні паузи) та особисті потреби, а також підготовчо-заключні роботи у відсотках від оперативного часу. За результатами аналізу карт фотографій робочого часу приймається рівним 8%.
У сьомий стовпець вносите дані про обсяги робіт з кожного виду за розрахунковий період.
Річна трудомісткість нормованих робіт (Тн) визначається з урахуванням кожного виду робіт, що виконуються за формулою:
Тн = SUM Н x V,
де Н - норми часу виконання конкретного нормованого виду
Роботи, чол/год;
V - обсяг конкретного виду роботи, що виконується протягом року (i = 1, 2, 3...
N – види виконуваних робіт).
Нормативна чисельність інспекторів з кадрів (Ч) визначається як співвідношення трудомісткості робіт до корисного фонду робочого часу в періоді, прийнятому за розрахунковий, за такою формулою:
де Т - сумарна трудомісткість нормованих робіт, розрахована по
цим нормативам;
Ф - корисний фонд робочого дня одного працівника (у разі
Ми взяли середній показник за місяць), год.
Ч = 196,46/166 = 1,18.
Таким чином, для виконання робіт, які увійшли до нашої таблиці, необхідно 1,2 ставки спеціаліста з комплектування та обліку кадрів. Це означає, що якщо у вашій кадровій службі ця робота була розподілена, наприклад, між двома фахівцями, то у вас є потенційна можливість скоротити витрати, доручивши виконання роботи одному співробітнику та встановивши йому доплату за розширений обсяг роботи у розмірі 0,2 ставки.
p align="justify"> Слід зазначити, що розрахунки чисельності працівників кадрових служб за методиками зазначених вище Постанов - досить трудомісткий процес.
На практиці посади працівників кадрових служб, у т. ч. та менеджерів з персоналу, встановлюються у штатному розкладі залежно від чисельності працівників цієї організації.
Дуже обґрунтовано, на наш погляд, запроваджувати посаду менеджера з персоналу, коли чисельність працівників в організації почала перевищувати 20 осіб.
В організаціях чисельність понад 100 співробітників кадрова служба може складатися з 2 - 3 працівників - менеджер з персоналу та інспектор (фахівець) з кадрів.
В організаціях, де чисельністю працівників перевищує 300 осіб, може бути розглянуто питання про організацію відділу кадрів з 4 - 5 працівників. У цьому обов'язки кожного працівника конкретизуються.
Зі збільшенням чисельності працівників відділ кадрів може розширюватися пропорційно до кількості працюючих, і при цьому обов'язки менеджерів з персоналу дедалі більше конкретизуватимуться.