Як проводиться атестаційна комісія. Атестація працівників: що потрібно знати роботодавцю? Які працівники обов'язково їй підлягають
Атестація персоналу допомагає оцінити кваліфікацію працівників і відсіяти неефективних. Щоб підсумки атестації були законними, необхідно дотримати ряд вимог.
Навіщо проводити оцінку персоналу
Атестація персоналу в комерційних організаціях не обов'язкова. Однак ми рекомендуємо її проводити, адже так ви зможете:
- оцінити рівень кваліфікації працівників (див. як підвищити кваліфікацію персоналу );
- сформувати кадровий резерв
- провести обгрунтовану перестановку кадрів;
- мотивувати співробітників до професійного росту;
- може служити підставою для розірвання з працівником, що не відповідає займаній посаді, трудового договору.
Для яких співробітників атестація обов'язкова
Трудове законодавство РФ зобов'язує проводити атестацію лише деяких категорій працівників:
- керівники федеральних державних унітарних підприємств;
- працівники бібліотек;
- рятувальники;
- цивільні службовці;
- співробітники авіації;
- працівники, діяльність яких пов'язана із забезпеченням безпеки експлуатації транспортних засобів;
- педагогічні працівники;
- працівники митних органів;
- працівники, що працюють на небезпечних виробничих об'єктах і ін.
Порядок проведення атестації персоналу
Законодавство РФ не встановило порядок проведення атестації співробітників. Щоб роботодавець міг розірвати трудовий договір з працівником у разі невідповідності його кваліфікації займаної посади, потрібно розробити локальний нормативний акт, що регламентує цей процес (див. Докладніше, як виплатити компенсацію при звільненні за згодою сторін ). Це може бути задокументована методика (якщо в компанії впроваджена система менеджменту якості ), Положення або будь-який інший документ на розсуд роботодавця. Можна прописати порядок оцінки співробітників в правилах внутрішнього трудового розпорядку. Обов'язково вкажіть обов'язок проходити атестацію в трудовому договорі працівника, а також не забудьте про посадові обов'язки. Якість їх виконання буде оцінювати атестаційна комісія.
Що відобразити в локальному нормативному акті
Мета атестації персоналу. Для кожної компанії вона може бути своя: оцінка кваліфікації та професійних навичок працівника, визначення напрямку розвитку працівника на наступний період і ін.
періодичність проведення. Для працівників державних структур встановлений період один раз в три роки. Атестація може проходити і частіше, однак може бути розцінена як погіршення становища працівників. До того ж, процедура атестації вимагає певних витрат ресурсів, тому її проведення частіше ніж один раз на три роки може бути недоцільною.
Категорії працівників, які підлягають або що не підлягають оцінці. Для комерційних компаній не встановлено будь-які обмеження. Проте, рекомендуємо виключити з цього переліку вагітних жінок і працівників, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною, працівників на випробувальному терміні, які працювали на займаній посаді менше року, досягли віку 60 років.
Склад атестаційної комісії або порядок її формування. Включіть в комісію не менше трьох осіб (їх кількість має бути непарною). Призначте голови і секретаря. До складу можуть входити керівник служби персоналу, керівники структурних підрозділів, працівники яких атестуються. Не забудьте включити члена первинної профспілкової організації (якщо вона є) до складу (частина 3 статті 82 Трудового Кодексу РФ).
Форма проведення атестації. Залежить від особливостей оцінюваної посади.
Вона може бути:
- усній (у вигляді співбесіди - індивідуального або колегіального);
- письмовій (у вигляді тестування, анкетування, вирішення професійних завдань);
- у вигляді практичного завдання (актуально для виробничих працівників);
- для працівників сфери культури і мистецтва - перегляд і обговорення результатів творчої діяльності (концертів, репетицій, творів образотворчого мистецтва та ін.).
Критерії оцінки працівників. По-перше, оцінюється професійна компетентність. Вкажіть, що за основу береться посадова інструкція, вимоги, що пред'являються до посади професійним стандартом і кваліфікаційного довідника (якщо вони розроблені для даної професії).
По-друге, ефективність діяльності: якість виконуваної роботи, самостійність у прийнятті рішень або творчий підхід. Під час атестації перевірте, як працівник справляється з покладеними на нього обов'язками. Використовуючи цей критерій оцінки, роботодавець зможе прийняти рішення кадровому переміщенні.
Ще один критерій - корпоративна компетентність. Чи розуміє працівник мети і завдання компанії, чи підтримує стратегію розвитку, як проходить його комунікація з колегами. Відзначте особисті якості, притаманні аттестуемому працівникові і необхідні для даної посади.
Види рішень, прийнятих за результатами атестації, а також терміни їх виконанья. Не варто затягувати реалізацію прийнятих рішень: максимум - 1-2 місяці.
Бажано затвердити локальним нормативним актом форми наказу, атестаційного листа, протоколу та інших документів, що формуються в процесі процедури атестації.
З локальним нормативним актом необхідно ознайомити всіх співробітників під розпис.
Процедура атестації співробітників
1. Видайте наказ про атестацію. Відобразіть в ньому мета атестації, терміни, склад атестаційної комісії. Призначте відповідальних за проведення атестації осіб.
2. Прикладіть до наказу графік проведення атестації і перелік працівників, які підлягають атестації.
3. Ознайомте всіх задіяних в процедурі атестації осіб з наказом під підпис.
Зразок наказу про атестацію персоналу
НАКАЗ
Санкт-Петербург
Про проведення атестації
З метою встановлення відповідності займаній посаді, підвищення ефективності робіт і раціональної розстановки кадрів, а також на підставі Положення про проведення атестації працівників ТОВ «Ромашка», затвердженого 18.04.2016г.
НАКАЗУЮ:
1. Провести в період з 31.09.2016 по 02.12.2016 планову атестацію працівників Фінансового відділу.
2. Директору з персоналу Сидорової Н.С .:
2.1. Скласти в термін до 12.09.2016 списки працівників Фінансового відділу і Бухгалтерії, що підлягають атестації.
2.2. Скласти графік проведення атестації працівників, зазначених у п. 2.1 наказу за формою (Додаток № 1).
2.2.1. Надати графік проведення атестації на затвердження в термін до 16.09.2016.
2.3. Ознайомити працівників, які підлягають атестації, до затвердженого графіка проведення атестації під розпис в термін до 23.09.2016.
2.4. Розіслати форму подання (Додаток № 2) керівникам Фінансового відділу і Бухгалтерії протягом двох днів після затвердження графіка. Після отримання уявлень і додаткових матеріалів від керівників підрозділів сформувати їх і передати в атестаційну комісію для ознайомлення.
3. Сформувати атестаційну комісію в складі:
5. Голові атестаційної комісії в тижневий термін надати підсумковий протокол і матеріали атестаційної комісії для затвердження.
6. Секретарю керівника Минино А.С. ознайомити з цим наказом усіх зазначених в ньому працівників.
7. Контроль за виконанням наказу залишаю за собою.
Генеральний директор І.І. Іванов
4. Сформуйте на атестується довідку про відповідність кваліфікаційним вимогам. Вкажіть в ній прізвище, ім'я та по батькові працівника, посада, підрозділ, дату народження, відомості про освіту і підвищеннях кваліфікації, період роботи на аттестуемой посади, загальний стаж роботи, дату проведення атестації. Підпишіть у керівника кадрової служби та ознайомте працівника. Ця вихідна інформація, яка може вплинути на прийняття рішення за результатами атестації.
5. Буде чудово, якщо безпосередній керівник сформує на оцінюваного працівника подання (характеристику або відгук). Бажано відобразити в ньому ступінь ефективності виконання професійних завдань, ділові та особисті якості працівника і інші відомості, які керівник вважатиме за потрібне. Ознайомте працівника з даним документом під підпис.
6. Оформіть атестацію кожного працівника протоколом. Зафіксуйте в ньому інформацію про дату проведення атестації, присутніх членах атестаційної комісії, ПІБ та посада працівника, що атестується, форму проведення атестації. Прикладіть до протоколу довідку, відгук від керівника, результати виконання атестаційного завдання.
7. Вкажіть в протоколі прийняте рішення за результатами атестації. Їх повний перелік повинен бути зафіксований в локальному нормативному акті:
- працівник відповідає займаній посаді;
- працівник відповідає займаній посаді і рекомендований до переведення в порядку посадового зростання;
- працівник відповідає займаній посаді і рекомендується до включення до кадрового резерву;
- працівник не відповідає займаній посаді.
Зразок протоколу атестації
Товариство з обмеженою відповідальністю «Ромашка»
ПРОТОКОЛ
засідання атестаційної комісії
Санкт-Петербург
Порядок денний:
1. Проведення атестації Ільїної Дар'ї Петрівни, бухгалтера вищої категорії, відділ Бухгалтерія.
2. Ухвалення рішення за підсумками атестації.
Були присутні:
Голова комісії: Сидорова Н.С.
Члени комісії: Давидова І.К., Петрова М.В., Сергєєва Е.С., Андрєєв Н.О.
Секретар: Миколаєва Т.І.
Атестується: Ільїна Д.П.
СЛУХАЛИ:
Ільїну Д.П. - проведення атестації в формі письмового тестування з питань, відповідним посадовим обов'язкам займаної посади «бухгалтер вищої категорії».
Давидову І.К. - зачитала подання керівника про Ільїної Д.П.
Надані документи:
- довідка про відповідність кваліфікаційним вимогам (додаток 1);
- подання керівника (додаток 2);
- результати тестування Ільїної Д.П. (Додаток 3).
УХВАЛИЛИ:
- голова атестаційної комісії - Сидорова Н.С., директор по персоналу
- члени комісії - Давидова І.К., начальник відділу кадрів;
- Петрова М.В., начальник фінансового відділу;
- Сергєєва Е.С., головний бухгалтер;
- Андрєєв Н.О., голова первинної профспілкової організації;
- секретар - Миколаєва Т.І., фахівець з кадрів.
Ознайомлена: - Ільїна Д.П.
Що врахувати, якщо ви хочете звільнити співробітника за підсумками атестації
Існує ряд важливих момент, які слід врахувати, якщо після атестації ви прийміть рішення про невідповідність працівника займаній посаді і розірвання трудового договору відповідно до пункту 3 статті 81 Трудового Кодексу РФ. Аби звільнення було законним, результати проведення атестації персоналу повинні бути незаперечно об'єктивними і підтверджувати недостатність кваліфікації працівника. Також ви зобов'язані запропонувати працівникові всі наявні в компанії в даній місцевості вакантні посади, що відповідають його кваліфікації з урахуванням стану здоров'я.
вкладені файли
- Зразок наказу про аттестаціі.docx
- Зразок протоколу про аттестаціі.docx
Під традиційною системою атестації працівників чинним законодавством розуміється процедура, зміст і порядок якої роботодавець розробляє самостійно. В відсутня стаття під назвою «Атестація працівників на відповідність займаній посаді». Однак Трудовий кодекс, згідно зі статтею 81, Визначає, що порядок проведення атестації встановлюється локальним нормативним актом роботодавця.
Наприклад, атестація працівників культури визначається Порядком, затвердженим заступником міністра культури РФ, від 08.02.2010 № 7790-44 / 04-ПХ. Цим нормативним актом, зокрема, передбачено, що атестації не підлягають співробітники, яким за родом їх діяльності не потрібні спеціальні навички або знання, наприклад некваліфіковані робітники.
Існує нюанс: положення про атестацію підлеглих роботодавець розробляє самостійно з урахуванням думки профспілки. Але якщо профспілки в організації немає, то і погоджувати нічого ні з ким не треба.
Положення про атестацію працівників
ВАЖЛИВО!
Оскільки в 2020 році атестація працівників регламентується роботодавцем, в якості основи для розробки внутрішнього нормативного акту рекомендуємо брати Положення про порядок проведення атестації, затверджене Постановою Держкомітету СРСР від 05.10.1973 № 267.
Чинне законодавство нічим не обмежує категорії співробітників, щодо яких можна провести атестацію, а також періодичність і сам порядок проведення атестації. Роботодавець має право встановлювати на свій розсуд будь-який порядок проведення даної процедури щодо будь-яких категорій співробітників.
Рекомендуємо підійти до розробки документа, який буде носити назву «Положення про проведення атестації працівників», з увагою. З метою виключення можливої \u200b\u200bнегативної судової практики, а також щоб атестація працівників на відповідність займаній посаді була максимально зрозуміла і співробітникам, і самому роботодавцю, доцільно включити в нього такі розділи:
- Загальна інформація.
- Розділ про підготовчі заходи.
- Розділ про проведення атестації.
- Заключні положення.
- Додатки.
Зазначені розділи наведено для прикладу і не претендують на універсальність. Ми хочемо дати роботодавцю покроковий алгоритм, щоб атестація працівників на його підприємстві не давала збоїв і була максимально об'єктивною.
Загальний розділ
Крок 1. Визначити мета проведення атестації
Для одного роботодавця буде достатньо написати, що метою проведення даного заходу є визначення відповідності кваліфікації працівника займаній ним посаді.
Інший може викласти метою раціональне використання трудових ресурсів своїх співробітників, підвищення результативності їх праці та відповідальності за доручену роботу. Сформулюйте ясно і конкретно саме ту мету, якої прагнете досягти.
Наприклад, відповідно до Положення, затвердженого Постановою Уряду РФ від 16.03.2000 № 234, цілями атестації керівників підприємств є:
- об'єктивна оцінка діяльності керівників і визначення її відповідності займаній посаді;
- надання сприяння в підвищенні ефективності роботи підприємств;
- стимулювання професійного зростання керівників підприємств.
Крок 2. Визначити склад працівників, які атестуються
Беручи до уваги, що законодавство не обмежує роботодавця у виборі категорій співробітників для їх атестації, все ж рекомендуємо НЕ включати в списки наказом Міністерства освіти України:
- вагітних;
- пропрацювали на посаді менше року;
- які перебувають у відпустці по догляду за дитиною і співробітників, які пропрацювали менше одного року після виходу на роботу з цієї відпустки;
- пенсіонерів по старості;
- неповнолітніх;
- співробітників, з якими укладено строкові трудові відносини.
Решта персоналу можна атестувати.
Наприклад, коли проводиться атестація прокурорських працівників, то в число атестуються не включають:
- вагітних;
- які перебувають у відпустці по догляду за дитиною (вони можуть бути атестовані через шість місяців після виходу з відпустки);
- працівників, які досягли граничного віку перебування на службі (якщо вони не допустили в роботі істотних недоглядів);
- офіцерів в запасі органів військової прокуратури при присвоєнні їм первісного класного чину.
Всі інші з числа працівників органів прокуратури підлягають атестації відповідно до Наказу Генерального прокурора від 20.06.2012 № 242.
Крок 3. Закріпити періодичність проведення атестації
Атестацію можна проводити щороку, однак така періодичність навряд чи сприятиме формуванню здорової атмосфери в колективі. Тому оптимальним варіантом буде період не частіше ніж один раз на три роки і не рідше одного разу на п'ять років.
Наприклад, згідно з текстом Федерального закону від 30.11.2011 № 342-ФЗ, атестація співробітників органів внутрішніх справ проводиться один раз на чотири роки.
Крок 4. Вказати підстави для проведення позачергової атестації
Краще передбачити (на випадок розставання) і зафіксувати, що позачергову атестацію можна провести:
- по згоді сторін;
- в разі зміни умов праці з технологічних причин;
- в разі неодноразового неналежного виконання своїх посадових обов'язків.
Тоді роботодавець матиме право направити працівника на позачергову атестацію, за підсумками якої прийняти відповідне рішення, в тому числі передбачене пунктом 3 статті 81 ТК РФ.
Наприклад, в Положенні, затвердженому Міністерством транспорту РФ від 11.03.1994 № 13/11 (зареєстровано в Мін'юсті 18.04.1994 № 548), достроково атестація проводиться у випадках, коли виявлені грубі порушення норм і правил, що регулюють безпечну експлуатацію транспортних засобів, або відбуваються транспортні пригоди з тяжкими наслідками.
Розділ про підготовку до проведення атестації
В даному розділі необхідно чітко і зрозуміло вказати, які кроки і дії зобов'язаний вчинити роботодавець і підлеглі йому посадові особи.
Крок 1. Визначити склад комісії
Склад комісії визначається наказом роботодавця.
У комісії обов'язково повинні бути голова, рядові члени і секретар.
Необхідно вказати, хто з них має право голосу, а хто ні.
Також важливо, за ким залишиться вирішальне право голосу, якщо думки членів комісії розподіляться порівну (щоб такого не було, комісію слід створювати з непарної кількості представників роботодавця).
Склад комісії постійний, зміни можуть вноситися або через конфлікт інтересів, або в зв'язку з кадровими переміщеннями.
Важливо позначити повноваження членів комісії. Так, голова відповідає за обгрунтованість і правомірність прийнятих колегіальних рішень, члени комісії - за всебічність і об'єктивність винесених рішень, секретар - за технічну роботу.
Крок 2. Скласти графік
Графік атестації - це документ, який роботодавець складає щорічно. Стверджується окремим наказом. Затверджувати графік слід заздалегідь, щоб встигнути ознайомити з ним тих, кому належить атестація.
У графіку вказується:
- список працівників, які підлягають атестації в цьому році;
- дата і місце проведення процедури;
- час надання необхідних кадрових документів на атестуються співробітників і П.І.Б. відповідальних за надання.
Крок 3. Повідомити працівників про майбутню атестації
Всіх працівників, які атестуються необхідно повідомити про процедуру заздалегідь і під підпис. Наскільки заздалегідь, вирішує роботодавець, але оптимальним строком є \u200b\u200bодин місяць.
Форма повідомлення не важлива, важливий факт, який підтверджує ознайомлення.
Якщо співробітник відмовляється, складається відповідний акт.
Якщо хворіє - надсилається відповідне повідомлення за місцем реєстрації та проживання рекомендованим листом з повідомленням про вручення.
Крок 4. Отримати необхідні кадрові документи
У зв'язку з тим, що атестаційна комісія приймає рішення на підставі наданих документів, роботодавець має право самостійно передбачити, який саме документ і в які терміни повинен бути наданий в комісію.
Це може бути будь-яка вимога, як, припустимо, портфоліо.
Наприклад, до недавнього часу педагогічні працівники державних казенних установ соціального обслуговування в Ленінградській області повинні були надавати для атестації портфоліо соціального працівника, що характеризує результати їх діяльності. Однак варто зауважити, що в даний час це вимога скасовано Наказом Комітету по соцзахист населення Ленобласті від 21.01.2013 № 1.
Зразок портфоліо соціального працівника для атестації
На практиці найчастіше роботодавець вимагає надати в комісію характеристику або службовий відгук на працівника, який повинен підготувати його безпосередній начальник.
З характеристикою працівника потрібно ознайомити під підпис. Після ознайомлення даний документ надається в атестаційну комісію.
ВАЖЛИВО!
Необхідно передбачити можливість для працівника не погодитися з вмістом своєї характеристики і надати в атестаційну комісію письмові заперечення.
Термін надання всіх документів вказується в графіку.
ВАЖЛИВО!
Чи не надана вчасно характеристика при спірних результати атестації є формальним приводом для визнання судом рішення атестаційної комісії неправомірним в зв'язку з порушенням порядку процедури.
Розділ про проведення атестації
Даний розділ є описом покрокової процедури атестації працівників на підприємстві.
Крок 1. Визначаємо кворум
Для цього в положенні повинно бути написано, що за участю двох третин складу комісії її рішення вважаються правомочними. Якщо кількість членів комісії менше, атестація переноситься на інший термін, який визначається роботодавцем з урахуванням вимог описуваного положення.
Крок 2. Описуємо саму процедуру
Пишемо, що проведення атестації працівників на відповідність займаній посаді має проводитися в присутності самого працівника і його безпосереднього керівника в доброзичливій атмосфері (працівник і так в стресі).
Зазначаємо, що начальник представляє працівника, а потім члени комісії задають свої запитання.
Після того як питання будуть задані, а працівник на них відповість, атестується співробітник видаляється, а його керівник і члени комісії залишаються для обговорення і прийняття відповідного рішення.
Після прийняття рішення працівник запрошується, і голова оголошує йому рішення комісії.
Крок 3. Закріплюємо механізм прийняття рішень
ВАЖЛИВО!
Будь-яке рішення повинно бути обгрунтовано і підкріплене відповідним документом. Якщо працівник негідник - це не підстава визнати його, що не відповідає займаній посаді.
Професійна діяльність працівника повинна оцінюватися у взаємозв'язку з кваліфікаційними вимогами до його посади. Необхідно враховувати особистий внесок працівника в досягнення цілей, що стоять перед організацією, а також складність і напруженість роботи, яку він виконує.
Варто звернути увагу на відсутність або наявність фактів порушень трудового розпорядку і посадових обов'язків.
Всі сумніви трактуються на користь працівника.
Крок 4. Варіанти рішень комісії
Описуємо, які рішення може прийняти комісія:
- співробітник відповідає займаній посаді;
- направити на навчання для відповідності займаній посаді;
- клопотати перед роботодавцем про підвищення (окладу, на посаді);
- розглянути питання про зниження в посаді через недостатню кваліфікацію;
- не відповідає займаній посаді, рекомендувати направити на навчання для підвищення кваліфікації або звільнити в зв'язку з недостатньою кваліфікацією.
Крок 5. Оформляємо рішення комісії.
Всі рішення комісії оформляються протоколом або заносяться в атестаційний лист працівника. Оформляти обидва документи сенсу не має, по суті це одне і те ж, відрізняється тільки форма. У той же час ніхто не забороняє заповнити обидва документи.
Атестаційний лист і протокол підписуються всіма членами комісії, присутніми на атестації.
ВАЖЛИВО!
Ті члени комісії, які не були присутні на атестації, підписувати дані документи не мають права. Якщо вони підпишуть, це може бути приводом для скасування рішення комісії і порушення кримінальної справи за статтею 292 КК РФ.
Наказ має бути виданий в певні терміни, роботодавець сам визначить, в які, але не більше одного місяця.
Необхідно передбачити, щоб терміни могли перериватися (при виході у відпустку, тимчасову відсутність з нез'ясованих причин або тимчасової непрацездатності даний термін повинен перериватися).
Порушення термінів тягне за собою скасування рішення атестаційною комісією.
Наприклад, якщо А.В. Петров буде визнаний не відповідає займаній посаді, роботодавець має право його звільнити, направити на навчання або понизити в посаді (його воля, атестаційна комісія надала йому такі повноваження).
Якщо роботодавець прийме рішення перемістити А.В. Петрова на нижчу посаду, а А.В. Петров відмовиться, роботодавець матиме право його звільнити з тих самих підстав.
Крок 6. Права працівника
Бажано вказати, що в разі незгоди з результатами атестації працівник в установленому законом порядку може оскаржити це рішення.
Заключні положення
Даний розділ містить відомості про те, де зберігати атестаційні документи. Всі атестаційні документи зберігаються в кадрових підрозділах, протоколи - в номенклатурній папці, атестаційні листи - в особистих справах працівників.
Багато роботодавців сприймають атестацію працівників як щось формальне. Воно й зрозуміло: чітких вказівок про порядок і строки її проведення в Трудовому кодексі не міститься. Та й нормативних актів в даній області, призначених для комерційних організацій, за останній час не видавалося (атестація обов'язкова тільки для працівників організацій певних сфер діяльності): законодавством в основному врегульовано порядок проведення атестації працівників бюджетної сфери. Тим часом результати атестації можуть служити підставою для звільнення працівника, тому рекомендуємо з усією відповідальністю поставитися до проведення самої атестації, оскільки трудові суперечки нерідкі і в більшості випадків судді стають на бік працівника. Про те, як правильно організувати проведення атестації, читайте у цій статті.
Атестація: як багато в цьому слові ...
Визначення атестації в Трудовому кодексі ми не знайдемо, але якщо звернутися до словників, то можна сказати, що атестацією є оцінка ділових якостей і кваліфікації працівника з метою встановлення його відповідності займаній посаді.Результати атестації допоможуть оптимізувати використання трудових ресурсів, створити додаткові стимули до професійного росту працівників, сформувати кадровий резерв з найбільш компетентних фахівців, а також звільнити працівників, кваліфікація яких не відповідає вимогам, що пред'являються до займаним ними посадам.
Розглядаючи поняття атестації, не можна пройти повз визначення кваліфікації працівника, яке дає ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ: це рівень знань, умінь, професійних навичок і досвіду роботи працівника. Характеристика кваліфікації, необхідної співробітнику для виконання певного виду професійної діяльності, визначається професійним стандартом (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). В даний час розроблено вже досить велика кількість таких стандартів. Вони діють поряд з кваліфікаційними довідниками (ЄКР і ЕТКС): обов'язок застосовувати стандарти поки не встановлена.
Однак з 1 липня 2016 року набере чинності ст. 195.3 ТК РФ, згідно з ч. 1 якої дотримуватися профстандарти зобов'язані будуть всі роботодавці, для працівників яких законами або нормативними правовими актами встановлені спеціальні вимоги. Це медичні та педагогічні працівники, аудитори, працівники контрактної служби і т. Д., Тобто ті, до кого федеральні закони пред'являють кваліфікаційні вимоги (зокрема, до їх утворення).
На підставі ч. 2 даної статті характеристики кваліфікації, які містяться в професійних стандартах і обов'язковість застосування яких не встановлена, будуть застосовуватися роботодавцями в якості основи для визначення вимог до кваліфікації працівників з урахуванням особливостей виконуваних працівниками трудових функцій, обумовлених застосовуваними технологіями і прийнятої організацією виробництва і праці.
Таким чином, в даний час роботодавці для визначення кваліфікації працівника для встановлення його відповідності займаній посаді користуються як кваліфікаційними довідниками, так і професійними стандартами.
Чи обов'язково проводити атестацію працівників?
Атестація може бути передбачена законодавчими актами і бути обов'язковою. Наприклад, атестація зазвичай проводиться в бюджетних установах щодо державних і муніципальних службовців (педагогічних працівників, працівників сфери мистецтва, медичних працівників і т. П.). А ось для комерційних організацій, так би мовити, приватних компаній, атестація необов'язкова, якщо тільки компанія не здійснює той вид діяльності, де обов'язковість проведення атестації встановлена \u200b\u200bзаконами. Наприклад, якщо організація або індивідуальний підприємець виконує (надає) допоміжні роботи (послуги) при здійсненні перевезень залізничним транспортом, атестація їх працівників є обов'язковою умовою (ст. 13 Федерального закону від 10.01.2003 № 17-ФЗ «Про залізничний транспорт в Російській Федерації»). А в силу ст. 9 Федерального закону від 21.07.1997 № 116-ФЗ «Про промислову безпеку небезпечних виробничих об'єктів» організація, яка експлуатує небезпечні виробничі об'єкти (об'єкти, на яких утворюються, використовуються, переробляються, утворюються, зберігаються, транспортуються і знищуються займисті, що окислюють, горючі речовини) , повинна забезпечувати проведення підготовки та атестації працівників.Розробляємо локальний акт
Частиною 2 ст. 81 ТК РФ передбачено, що порядок проведення атестації встановлюється трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, локальними нормативними актами, прийнятими з урахуванням думки представницького органу працівників.Відповідно, якщо керівництво прийняло рішення про необхідність проведення в компанії атестації працівників, потрібно розробити локальний нормативний акт, що регламентує порядок її проведення.
Перед тим як приступити до розробки такого локального акту, треба проаналізувати існуючі в компанії посади і роботи на предмет обов'язковості атестації, і якщо будуть виявлені такі, то потрібно враховувати положення нормативних актів, що регламентують порядок проведення атестації на них. Якщо ж в компанії немає таких посад і робіт, роботодавець вільний у встановленні процедури проведення атестації. Однак ми все-таки рекомендуємо орієнтуватися:
- на Постанову ДКНТ СРСР № 470, Держкомпраці СРСР № 267 від 05.10.1973 «Про затвердження Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв'язку» (далі - Постанова № 470/267);
- на Положення про порядок проведення атестації керівних, наукових, інженерно-технічних працівників і фахівців науково-дослідних установ, конструкторських, технологічних, проектних, вишукувальних та інших організацій науки, затверджене Постановою ДКНТ СРСР № 38, Держбуду СРСР № 20, Держкомпраці СРСР № 50 від 17.02.1986.
Що включити в положення про проведення атестації і на які моменти звернути увагу при його розробці? Відповіді представимо в таблиці.
| розділ | зміст |
| Поняття атестації, її завдання і цілі проведення | Цілями атестації можуть бути встановлення системи заохочень та потреби в підвищенні кваліфікації працівників, визначення рівня кваліфікації працівників для оптимізації процесів виробництва в подальшому або для підвищення атестуються на посаді |
| Категорії працівників, щодо яких може проводитись атестація, і категорії працівників, які не підлягають атестації | Зокрема, згідно з Постановою № 470/267 чергову атестацію не проходять особи, які у займаній посаді менше одного року, молоді спеціалісти в період строку обов'язкової роботи за призначенням після закінчення навчальних закладів, вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до одного року |
| терміни атестації | Терміни атестації можуть встановлюватися в залежності від цілей і завдань її проведення, а також від категорій працівників, які підлягають атестації. На практиці виділяють планову (чергову) атестацію (особливістю такої атестації є те, що вона проводиться через певні проміжки часу (раз на півроку, рік, |
| три роки і т. д.)) і позапланову (позачергову) атестацію (ця атестація проводиться лише при виявленні факту необхідності її проведення, наприклад, при виникненні проблем в роботі конкретного структурного підрозділу (виготовлення неякісної продукції)). Тут же рекомендуємо вказати пункт, присвячений термінів проведення атестації для окремих категорій працівників, які не пройшли її разом з іншими працівниками (після відпустки по догляду за дитиною і т. Д.), А також тривалості її проведення |
|
| форми атестації | Усна - співбесіда. Воно може проводитися як індивідуально, так і колегіально. В ході такої співбесіди комісія задає працівникові її запитання, пропонує йому оцінити свою роботу і заслуховує думку працівника про те, що може зробити роботодавець для поліпшення результату роботи. Письмова - заповнення тестів, опитувальників. Дана форма проведення атестації забезпечує рівний підхід до оцінки рівня професійної підготовки і знань кожного працівника, що атестується. Змішана - усна співбесіда з обов'язковою відповіддю в письмовому вигляді на питання тесту або анкети |
| Склад і повноваження атестаційної комісії | У цьому розділі визначається склад атестаційної комісії з розподілом функцій її членів. Як правило, до складу комісії включаються голова, члени комісії (в тому числі заступник голови), секретар, а також представник профспілки (при наявності) (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Також до комісії можуть входити експерти з числа висококваліфікованих працівників, що володіють достатніми знаннями в певній галузі, що дозволяє об'єктивно оцінити кваліфікацію підлягають атестації працівників, а також керівники відповідних підрозділів |
| Критерії оцінювання | Критерії оцінки встановлюються виходячи з складності виконуваної роботи, а також з покладених на працівника обов'язків. Отже, визначити відповідність кваліфікації працівника яку вони виконують можна, тільки якщо в трудовому договорі (посадової інструкції) функції працівника описані максимально чітко. Якщо він визнаний не відповідає займаній посаді, а його посадові обов'язки документально не закріплені, можуть виникнути суперечки. Працівники, які підлягають атестації, повинні бути ознайомлені з такими критеріями заздалегідь, до проведення атестації |
| Порядок проведення атестації, зокрема, порядок повідомлення працівників про неї, проведення засідання атестаційної комісії, голосування, ведення протоколу засідання атестаційної комісії, ознайомлення працівників з результатами атестації після прийняття рішення членами комісії | Процедура атестації повинна бути описана як можна докладніше. Наприклад, можна описати порядок ведення протоколу засідання атестаційної комісії, вказати на обов'язковість його заповнення, уявити форму протоколу і порядок його затвердження та ознайомлення працівників з результатами атестації після прийняття рішення членами комісії. Добре б зафіксувати вид голосування (відкрите (в присутності аттестуемого) або закрите (без участі працівника)) для прийняття рішення, а також привести перелік причин, які є поважними і при наявності яких атестація може переноситися на інший термін. Також потрібно встановити підрозділ або особа, відповідальна за підготовку матеріалів для подання в атестаційну комісію (таким може стати, наприклад, юрисконсульт або відділ персоналу), в посадові обов'язки якого входить участь у проведенні атестації, а також відобразити етапи підготовки до проведення атестації: формування списків працівників, які підлягають атестації, інформування керівників підрозділів про необхідність подачі характеристик або атестаційних листів на працівників, складання графіка проведення атестації та ін. |
| результати атестації | В даному розділі потрібно закріпити види рішень, які можуть бути прийняті відносно наказом Міністерства освіти України (наприклад, працівник відповідає займаній посаді і рекомендований до переведення в порядку посадового зростання, працівник відповідає займаній посаді і рекомендується до включення до кадрового резерву, працівник відповідає займаній посаді, працівник не відповідає займаній посаді). У цьому ж розділі можна вказати термін, протягом якого роботодавець має виконати рекомендації атестаційної комісії |
Звичайно, в локальному акті можуть бути і інші розділи, необхідні для конкретної організації. Додатково, зазвичай додатком, вводяться форми документів (наприклад, протоколу засідання комісії, атестаційного листа та ін.).
Після узгодження всіх розділів положення про проведення атестації воно затверджується керівником організації: або виданням наказу, або проставленням грифа «Затверджено» за підписом керівника. Відзначимо, що якщо положення буде затверджено не уповноваженою особою, то результати атестації, нехай і проведеної відповідно до правил, встановлених в організації, будуть визнані незаконними (див., Наприклад, Апеляційне визначення Суду Чукотського автономного округу від 27.10.2014 у справі № 33- 173/14, 2-25 / 14).
Пам'ятайте, до затвердженого положення про проведення атестації працівників слід ознайомити під підпис. У разі виникнення трудового спору роботодавець зобов'язаний надати суду докази того, що працівник був повідомлений про можливість оцінки результатів його роботи і його особистих ділових якостей у формі атестації і про те, що за результатами атестації працівник може бути звільнений.
Процедура проведення атестації
Затвердивши положення про проведення атестації, не варто думати, що робота закінчена: мало прописати все на папері, потрібно ще організувати атестацію і провести її. Зазвичай атестація ділиться на кілька етапів:- підготовка до проведення атестації;
- проведення атестації;
- підведення підсумків і прийняття заходів за підсумками атестації.
На етапі підготовки до проведення атестації необхідно створити атестаційну комісію. Робиться це наказом, причому можна видати окремий наказ про створення комісії, а можна прописати це в наказі про проведення атестації. Наведемо приклад.
Товариство з обмеженою відповідальністю «Мир» (ТОВ «Світ») 12.01.2016 р Нижній Новгород про проведення атестації в 2016 році З метою об'єктивної оцінки професійних і ділових якостей працівників ТОВ «Мир» і відповідно до положення про атестацію працівників, затвердженим 18.03.2014, наказую: 1. Для проведення атестації створити атестаційну комісію в складі: Голови комісії - директора з персоналу І. І. Іванової; Заступника голови комісії - головного бухгалтера І. А. Петрової; Членів комісії: старшого інспектора відділу кадрів О. І. Сидорової; начальника відділу продажів І. П. Васечкина; Секретаря комісії - офіс-менеджера Е. А. Смирнової. 2. Затвердити графік проведення атестації працівників на 2016 рік (додається). 3. Керівникам структурних підрозділів в термін до 08.02.2016 підготувати та подати до атестаційної комісії всі необхідні документи на працівників, які атестуються. 4. Директору з персоналу І. І. Іванової в термін до 01.02.2016 ознайомити працівників, щодо яких проводиться чергова атестація, з цим наказом і затвердженим графіком атестації. 5. Контроль за виконанням цього наказу залишаю за собою. директор Корольов П. Л. Корольов З наказом ознайомлені: Директор з персоналу Іванова, 12.01.2016 І. І. Іванова Головний бухгалтер Петрова, 12.01.2016 І. А. Петрова |
На цьому ж етапі розробляється графік проведення атестації працівників. У ньому необхідно вказати не тільки П. І. Б. працівників і найменування займаних ними посад, але і дату, час і місце проведення атестації, а також привести перелік документів, необхідних для подання в атестаційну комісію. Крім того, обов'язково передбачте в графіку графу для ознайомлення працівника, де він поставить свій підпис. Якщо співробітник відмовляється знайомитися з графіком проведення атестації, необхідно зробити відповідну позначку в графіку і скласти акт, який підтверджує це.
Особа, відповідальна за підготовку для комісії документів по атестуються працівникам, на підготовчому етапі оформляє і збирає необхідні для атестації документи: відгуки, характеристики, анкети, звіти та ін.
Наступний етап - проведення атестації. Сама процедура проходить в позначеному місці. Атестація повинна проводитися в присутності працівника, що атестується і його безпосереднього керівника. У разі неявки працівника на засідання атестаційної комісії без поважних причин або відмови від проходження атестації комісія може провести атестацію за його відсутності.
До відома
Проведення атестації без працівника допускається лише за наявності письмової ознайомлення працівника з датою проведення атестації. При цьому роботодавець має право притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності.
В ході засідання комісія заслуховує безпосереднього керівника наказом Міністерства освіти України (той коротко оцінює його професійні, ділові та особисті якості), розглядає подані документи, задає питання для виявлення рівня професійних знань, проводить письмове тестування рівня професійної підготовки і знань кожного працівника, що атестується.
Відзначимо, що важливо правильно складати письмові завдання або ставити усні запитання. Наприклад, в Апеляційному визначенні Красноярського крайового суду від 24.12.2014 по справі № 33-12241 працівник, звільнений за невідповідність займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, був відновлений, оскільки відповідач порушив порядок проведення атестації: питання, зазначені в атестаційному листі, не відповідають вимогам посадової інструкції, відсутні відповіді позивача на запитання членів комісії.
До відома
Оцінка співробітника грунтується на його відповідність кваліфікаційним вимогам по займаній посаді, викладеним в його посадовій інструкції, трудовому договорі. При цьому повинні враховуватися професійні знання працівника, досвід роботи, підвищення кваліфікації, перепідготовка та інші об'єктивні дані.
Результати атестації заносяться в атестаційний лист (його форма зазвичай стверджується локальним нормативним актом), який підписується головою, заступником голови, секретарем і членами атестаційної комісії, присутніми на засіданні і які беруть участь в голосуванні. Атестований працівник повинен бути ознайомлений з атестаційним листом під підпис.
Проведення атестації супроводжується веденням протоколу, в який заноситься вся інформація, в тому числі про оцінку кваліфікації працівника. Потім члени комісії проводять обговорення і приймають рішення по кожному аттестуемому в порядку, передбаченому положенням про атестацію (відкритим або закритим голосуванням, в присутності або за відсутності працівника та ін.). Рішення комісії закріплюється в протоколі і доводиться до відома працівників під підпис у встановлені терміни. Після завершення процедури атестації в особисту картку працівника вноситься відповідна інформація.
завершальним етапом атестації є прийняття роботодавцем рішення, яке оформлюється наказом. За підсумками атестації когось із атестованих, можливо, заохотять або запропонують йому переклад на вищу посаду, а кого-то, ймовірно, буде вирішено звільнити.
З таким наказом (про підсумки атестації) необхідно ознайомити всіх зацікавлених працівників.
Підведемо підсумок
Як ви зрозуміли, атестація персоналу - досить складний і багатоетапний процес. Тому роботодавцю необхідно серйозно підійти до створення власного положення про проведення атестації працівників і врахувати всі нюанси особливостей трудових відносин в організації і норми законодавства. Крім такого локального акту в будь-якій організації, яка вирішила проводити атестацію працівників, повинні бути наказ про проведення атестації, графік атестації, наказ про затвердження атестаційної комісії та положення про її роботу, протоколи засідання комісії, документація по експертизі різних якостей працівника, а також інші документи, інформація про яких і форми яких можуть міститися в положенні про атестацію. Якщо все зробити правильно, працівникові важко буде оскаржити невідповідність займаній посаді.Введена Федеральним законом від 02.05.2015 № 122-ФЗ «Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації і статті 11 і 73 Федерального закону« Про освіту в Російській Федерації ».
Доброго дня! У цій статті розповімо про атестацію персоналу в організації.
Сьогодні ви дізнаєтеся:
- Що називається атестацією і з якими цілями її проводять;
- Кого потрібно атестувати, а кого немає;
- Як проводити атестацію правильно
Персонал - основний актив будь-якої організації. Від того, наскільки якісно співробітники виконують свою роботу, залежить, чи досягне компанія поставлених цілей.
Для того щоб з часом результативність праці не знижувалася, регулярно оцінюють знання і навички співробітників.
Що говорить кодекс
Законодавством регулюється багато положень з управління персоналом. Проведення атестації працівників не є винятком. ТК РФ говорить про те, що роботодавець може розлучитися з працівником, який не відповідає своїй посаді або має недостатню кваліфікацію.
Решта механізм атестації регулюють інші закони та нормативні акти.
Навіщо проводити
Проведення атестації працівників зовсім не означає, що тих, хто її не пройшов, звільнять.
Головна мета атестації - проаналізувати роботу, виявити, які місця є слабкими, як усунути ці проблеми і збільшити ефективність діяльності компанії.
Крім цих цілей, є і додаткові:
- Перевірити, наскільки працівники мотивовані (в тому числі до кар'єрного росту);
- Визначити вектор, за яким компанія буде розвиватися надалі;
- Підвищити рівень дисципліни в колективі;
- Перевірити відповідність компанії корпоративну культуру.
Часто подібна перевірка дозволяє виявити, що в штаті потрібні додаткові фахівці, або потрібно організувати курси по для вже діючих працівників.
В результаті проведення атестації може допомогти:
- У виявленні кадрових проблем;
- У перегляді рівня оплати праці;
- Сформувати резерв кадрів;
- В оцінці ефективності діяльності компанії.
Хто атестації не підлягає
- Жінки, які перебувають у стані вагітності;
- Особи, які працюють в організації менше 12 місяців;
- Особи, у яких є малолітні діти;
- Сумісники та особи, які працюють за строковими договорами (в окремих випадках);
- Ті працівники, які досягли шістдесятирічного віку.
Хто підлягає обов'язковій перевірці
- Державні цивільні службовці;
- Муніципальні службовці;
- залізничники;
- Працівники сфери електроенергетики;
- Особи, які забезпечують безпеку судноплавства;
- Персонал авіації;
- Працівники сфери освіти;
- Ті, хто трудиться на виробничих об'єктах підвищеної небезпеки;
- бібліотекарі;
- Керівний склад унітарного підприємства;
- Особи, що працюють з іонізуючим випромінюванням;
- Особи, що працюють на підприємствах, пов'язаних із зберіганням і знищенням хімічної зброї.
Терміни атестації співробітників
Стандартні терміни проведення атестації один раз в 3 - 5 років. У положенні про атестацію працівників обов'язково фіксується періодичність її проведення.
Крім цього, може бути проведена позачергова атестація співробітника, а також дострокова атестація.
Атестація може тривати від трьох місяців до півроку, а повідомляють співробітників про проведення за 1 місяць до початку.
Основні види атестації персоналу
Існує кілька видів атестації.
Ми перерахуємо і дамо коротку характеристику основним:
- чергова - для всіх службовців є обов'язковою. Періодичність проведення: 1 раз на 2 роки для керівних посад, 1 раз в 3 роки для інших.
- При просуванні по кар'єрних сходах - виявляє, наскільки працівник готовий зайняти більш високу посаду і виконувати нові обов'язки.
- Після закінчення випробувального періоду- проводиться щоб з'ясувати, як працівник адаптувався на новому місці.
- При переході в інший підрозділ - проводиться в тих випадках, коли обов'язки сильно змінюються.
Атестація персоналу проводиться регулярно, а список тих посад, які потрібно атестувати, складає керівник організації.
Методики атестації працівників
Методів атестації існує багато, але на практиці застосовуються тільки кілька, так як здебільшого вони є похідними один від одного.
Метод класифікації.
Відбір співробітників ведеться за критеріями, які затверджені заздалегідь. Враховуються заслуги і досягнення кожного при виконанні роботи.
Метод ранжирування.
Полягає в розстановці співробітників за їхніми заслугами або за здібностями до виконання певної роботи. Хоча ранжування можна проводити і за іншими критеріями.
Оціночна шкала.
Цю методику найбільш часто використовують при проведенні атестації. За основу береться список, в якому перераховані характеристики особистості, а навпаки кожної розміщують п'ятибальну шкалу. Потім керівник, використовуючи цю шкалу, зазначає, наскільки кожна характеристика властива співробітникам.
Відкрита атестація.
Методика порівняно нова. Її ввели тому, що система оціночної шкали виявилася недостатньо ефективною. Замість проставлення балів, досить використовувати письмову або усну характеристику працівника.
стадії атестації
Перш ніж проводити атестацію, потрібно чітко зрозуміти, що саме ви хочете встановити і перевірити. До того ж, якщо колектив немаленький, варто розробити план, в якому розмежовано, хто, в який час буде зайнятий проходженням.
Ми коротко охарактеризуємо основні стадії цієї процедури, щоб мати найбільш повне уявлення про неї.
Стадія № 1.
Спочатку ви вирішуєте, які саме показники хочете оцінити. Потім вирішуєте, які методики будете використовувати при перевірці. Як тільки методика буде обрана, можна в якості експерименту перевірити один з відділів компанії або ціле структурний підрозділ.
Критерії, за якими буде проводитися оцінка, обумовлюють заздалегідь.
Стадія № 2.
На цьому етапі видають нормативну документацію і готують матеріали до процедури. Якщо раніше в компанії атестація не проводилася, варто видати наказ про її проведення, зібрати необхідні матеріали, анкетні листи, результати тестування співробітників та інше.
Вся документація надається секретарю атестаційної комісії, який становить таблиці оцінювання.
Стадія № 3.
На цьому етапі співробітники заповнюють звіти про роботу, яку виконали, а керівник заповнює таблицю, в якій вказані різні критерії. Навпроти кожного критерію проставляється оцінка.
Стадія № 4.
Комісія веде обговорення кожної виставленої оцінки. Потім оцінки підсумовуються і порівнюються з тими вимогами, які пред'являються до конкретної посади. Чим вищою є бал в результаті, тим більш високу посаду може зайняти атестується працівник.
Стадія № 5.
Ця стадія є ключовою.
Якщо працівник, якого перевіряють на даний момент, відсутній на робочому місці, не можна заочно визначити, наскільки він профпрігоден.
Якщо працівник знав про атестацію і його підпис стоїть на повідомленні, але він проігнорував її проведення, складають акт, в якому вказують, що працівник не пройшов атестацію.
Підводячи підсумки своєї роботи, комісія складає звіт, в якому оцінює професійний рівень колективу. Вся документація, яку комісія підготувала, завіряється усіма членами комісії.
Стадія № 6.
Комісія проводить систематизацію отриманих результатів. Складаються таблиці, даються рекомендації керівництву щодо здійснення кадрових перестановок.
Стадія № 7.
З результатами атестації обов'язково знайомлять весь колектив. З тими співробітниками, положення яких в організації зміниться, керівник особисто проводить бесіду.
Всі результати зберігають в кадровій службі, вони можуть бути використані при вирішенні різних питань з кадрами.
У нашій розмові ми часто згадували термін »атестаційна комісія». Тому уточнимо, хто входить до її складу.
Хто входить в комісію
Її склад можна назвати стандартним:
- Голова і його заступник;
- секретар;
- Кілька членів комісії.
Виходячи з існуючої судової практики, до складу комісії варто включати голови профспілкової організації, якщо така на підприємстві діє.
Приклад. Відомі випадки, коли звільняли співробітника, який не пройшов атестацію за рішенням комісії. Але при цьому голови профспілки серед членів комісії не було. В результаті суд встав на сторону звільненого працівника і відновив його на посаді, а звільнення було визнано незаконним.
Форми проведення атестації
Щоб отримати ефективний результат, фахівцями рекомендується застосовувати такі форми:
Колегіальне співбесіду.
Комісія розглядає всі матеріали і розмовляє з кожним співробітником. При цьому обстановка повинна бути спокійною, доброзичливою, щоб людина не нервував і міг вести діалог з членами комісії.
Буває, що працівникові важко дати відповідь на якесь питання, в цьому випадку не варто тиснути і вимагати обов'язкового відповіді. Завдання комісії - виявити проблему, а не змусити працівника трястися від жаху.
Співбесіда в індивідуальному порядку.
Його найчастіше проводить безпосередній керівник. Він пояснює працівнику, як проходить атестація, попереджає про наслідки неявки, а потім вже готує відгук про його роботу.
Письмове тестування.
Фактично вважається об'єктивною формою. Питання для атестації працівника тут розробляються відповідно до кваліфікації і посадою, яку він займає.
Спочатку встановлюється кількість вірних відповідей, яке свідчитиме про те, що атестація пройдена.
Тестові запитання з плином часу повинні оновлюватися.
рішення комісії
За підсумками атестації працівників комісія може винести рішення про відповідність працівника тієї посади, яку він займає, про невідповідність, про переведення на вищу посаду, про включення до кадрового резерву.
Найпоширеніші помилки
Головною помилкою є неправильна постановка цілей і завдань атестації співробітників. Якщо цю процедуру проводити тільки для того, щоб звільнити неугодних співробітників, всі позитивні сторони атестації просто перекреслюються.
Інша помилка - низький рівень інформованості працівників. Якщо атестація проводиться в перший раз, про неї краще попереджати не за один місяць. Також рекомендується роз'яснювати людям, для чого це робиться, як відбувається процедура. В іншому випадку ви ризикуєте отримати нервову обстановку в колективі, яка точно не додає роботі ефективності.
Які ще помилки допускаються?
Співробітників порівнюють один з одним.
Нічим хорошим це однозначно не закінчиться. Порівнювати потрібно діяльність співробітника зі стандартами компанії, а не людей.
Різний підхід до людей, які виконують роботу ідентично.
Часто вимоги до працівників з однаковими обов'язками - різні. Це пояснюється як особистими симпатіями керівництва, так і благими намірами: різні люди можуть виконувати одну і ту ж роботу по-різному. Головне, ніколи не втрачати об'єктивності. Тому в комісію краще включати людей з неупередженої точки зору, тих хто не зацікавлений в тому чи іншому результаті атестації.
Використання обмеженого діапазону оцінок.
Якщо оперувати тільки критеріями «погано-добре», винести об'єктивну оцінку діяльності працівника нереально. Чи не вийде розділити співробітників на однаково професійних і на однаково непрофесійних. Це тупиковий підхід.
Оцінювати потрібно охоплюють ширший діапазон критеріїв. У деяких європейських країнах шкала оцінки діяльності співробітників складається з 100 балів. Це дозволяє винести найбільш обгрунтоване рішення.
Упереджене ставлення.
Погодьтеся, що нерідко в колективі існують певні стереотипи стосовно якоїсь людини. Але набагато гірше, коли хтось із членів комісії продемонструє свою упередженість.
Підхід повинен бути адекватним, а рішення повинні прийматися виходячи із професійних стандартів, а не особистих оцінок.
Під час процедури раптово змінюються вимоги.
Хоча людей попереджають про перевірку заздалегідь, чуток все одно уникнути не вийде. При кожному згадуванні атестації люди нервують, втрачають працездатність, крім цього, починають конфліктувати між собою.
Чи не нагнітайте ситуацію. Пояснюйте співробітникам все докладно, об'єктивно. Не тягніть їх, не міняйте вимоги раптово. В іншому випадку люди будуть вважати, що все робиться цілеспрямовано, щоб вони показали гірші результати.
Навряд чи після такого стресу до начальства будуть ставитися з повагою.
Як же провести атестацію не просто правильно, але і ефективно, обговоримо далі.
Коли дії комісії неправомірними
Деякі керівники проводять атестацію, щоб позбутися від конкретного працівника, який став раптом неугодним. При цьому його реальні результати праці враховувати ніхто не буде, мета -.
Кожен роботодавець повинен пам'ятати, що рішення проблеми з суб'єктивним ставленням до людини подібним чином - протизаконно.
Іншим варіантом неправомірної поведінки є такий: незадовго до процедури працівникові дають завдання, яке він не зможе виконати, тому що її неможливо виконати спочатку, так як не відповідає кваліфікації працівника.
Щоб не допустити таких порушень, члени комісії повинні переконатися в тому, що працівники реально можу виконати доручене завдання.
Є й інші види порушень, виявивши які, підсумки атестації можна оскаржити:
- Порушення термінів проведення;
- Порушуються терміни повідомлення співробітників про проведення атестації;
- Працівник не був ознайомлений з результатами;
- Перевіряли працівника, який належить до категорії не підлягають атестації осіб;
- Був порушений порядок проведення самої процедури;
- У комісії не було фахівців з тієї галузі, в якій компанія веде свою діяльність.
Спираючись на практику судів, можна говорити про те, що «фіктивна» атестація не дозволить недобросовісному керівнику позбутися обридлого працівника. Вимоги закону потрібно дотримуватися.
Включайте до складу комісії фахівців з різних сфер, щоб процедура пройшла якісніше.
Приклад. У компанії Р. проводилася атестація персоналу. За її підсумками юрисконсульта А. було вирішено перевести на посаду, яка оплачується нижче. Не погодившись з таким рішенням, А. написав заяву на ім'я керівника компанії, в якому вказав, що в складі комісії з атестації не було жодного юриста. Отже, рішення про переведення приймалося некомпетентними людьми.
Керівник компанії, ознайомившись з усіма матеріалами, доводи А. порахував обгрунтованими і співробітник продовжив роботу на колишній посаді.
Незважаючи на те що в законі обумовлюються випадки, коли процедуру можна провести без присутності працівника, краще цього не робити. Таким чином, знизиться ризик виникнення конфліктної ситуації, а також вдасться уникнути оскарження результатів і судового розгляду.
Якщо ви зацікавлені в дійсно якісних результатах, довірте проведення процедури професіоналам. Куди звернутися, розповімо коротко.
| № п / п | компанія | характеристика |
| 1 | Гермес | Компанія діє більш 5 років. Компанія займається юридичним супроводом процесу атестації і не тільки. Співпрацює фірма з будь-яким регіоном РФ |
| 2 | Кадри є! | Компанія з 11-річним стажем роботи. Її офіси є в кількох містах. При атестації фахівці компанії використовують не тільки найвідоміші методи, але і авторські |
| 3 | HR-Практика | Це компанія - старожил, їй більше 20 років. Основний офіс в Петербурзі, але співпраця можлива з будь-яким регіоном, а також з іншими країнами. Послуги надаються і в віддаленому форматі |
висновок
Отже, тепер ми розповіли про найважливіші моменти, що стосуються атестації персоналу. Якщо процедура була проведена в повній відповідності з вимогами закону, вона дозволить здійснити прийняття необхідних кадрових рішень, заручитися підтримкою закону, звільнення або пониження працівника на посаді.
Ще хотілося б побажати, щоб в будь-якій компанії працювали тільки талановиті, висококваліфіковані співробітники й не було потрібно нікого звільняти, або переводити на низькооплачувані робочі місця.
Все частіше роботодавці стали екзаменувати співробітників на відповідність займаній посаді. Давайте розберемо для чого і як це робити.
Атестація персоналу організації
На підприємствах, де введена ця процедура, продуктивність праці набагато вище, ніж в тих, де її вважають марною тратою часу.
Перевірка відповідності співробітників виконуваній роботі обов'язкова тільки для державних службовців і окремих сфер бюджетних організацій. Керівники інших підприємств самі визначають її доцільність.
Цілі атестації:
- Оцінити результати роботи співробітника, рівень професійної підготовки. Відповідно до висновку складається його подальша перспектива.
- Визначити комунікабельність і способи мотивації.
- Поліпшити роботу кадрової служби в частині управління персоналом.
- Виявити тих, кого необхідно понизити на посадах або звільнити. Це сприятливо позначається на мікрокліматі організації.
Екзаменація вигідна обом сторонам. Роботодавець розбереться з, що збільшить продуктивність праці, а найманий працівник відкриє свої кращі якості, що прискорить його кар'єру.
Завдання атестації:
- Виявити професійний рівень співробітників.
- Заохотити видатних працівників.
- Мотивувати на більш якісне виконання зобов'язань.
- Позначити коло осіб, які потребують підвищення або пониження в посаді.
- Визначити рівень зарплати працівників.
методи атестації
- Разова. Проводиться перед початком роботи на підприємстві. Зазвичай - після закінчення випробувального терміну. З тією ж метою її застосовують при переході в інший підрозділ, просуванні по службі. Це допуск до роботи.
- Регулярна. Проходить 1 раз в 3-4 року.
- Співробітники, що займають посаду менше 12 місяців.
- Після 60 років.
- Вагітні.
- Жінки в.
Методи перевірок:
- Ранжування. Підлеглих розставляють за здібностями виконувати роботу, тобто за рангом.
- Класифікація за заздалегідь визначеними категоріями досягнень (заслуг).
- шкала оцінок. Створюють таблицю, куди вносять особисті та професійні якості. Навпроти кожного виставляють позначку.
- Метод відкритої атестації. Замість галочок, як в попередньому випадку, відбувається живе оцінювання працівника усній або письмовій характеристикою.
Як провести екзаменацію співробітників
Спочатку керівництво розробляє і приймає відповідне положення. Цей документ перегукується з трудовим і колективним договорами, правилами внутрішнього розпорядку та іншими нормативними актами.
У ньому відображені порядок, форма і термін проведення заходу, склад атестаційної комісії, категорії працівників, критерії оцінок і види рішень. З положенням знайомиться весь штат і підтверджує це підписом.
Керівник видає наказ із зазначенням термінів атестації. Зміст документа доводять до відома співробітників під розпис.
Створюється комісія в складі від трьох осіб: голова, його заступник, секретар і члени. Обов'язковою учасником повинен бути представник профспілки. На засіданні визначають функціональні обов'язки кожного члена і графік роботи.
Готують матеріали атестації - анкети, характеристики, зведені таблиці, тести.
Перевірка професійного рівня персоналу проходить по заздалегідь обраній формі. Вона може бути одноразовою або поетапної. Включає в себе заповнення тестів, складання характеристик, анкетування, співбесіда. Заключний етап - засідання комісії.
Не можна проводити перевірку Профприналежність відсутнього працівника. Якщо він був належним чином повідомлений про захід, поставив підпис на ознайомлювальних документах, а сам не з'явився, складають акт, і співробітник вважається не пройшли атестацію.
Призначена комісія за результатами роботи складає звіт, в якому дає оцінку професійному рівню членів трудового колективу, вносить пропозиції щодо кадрової політики та висловлює рекомендації по роботі з персоналом.
Як підсумок проводиться систематизація результатів. Складають зведені таблиці, в яких відображено становище працівників і рекомендаційна схема кадрових перестановок. Всі документи комісії повинні бути підписані її членами.
На основі отриманих атестаційних даних керівник складає план посадових перетворень, визначає коло осіб, яким необхідно пройти курси підвищення кваліфікації, кого знизити або підвищити на посаді, звільнити.
Результати можуть бути підставою для зміни рівня заробітної плати окремих працівників.
Вони повинні бути донесені до відома атестуються, але без критики.
Зі співробітниками, чиє становище після атестації зміниться, керівник проводить індивідуальну бесіду.
Інформація про результати зберігається у відділі кадрів підприємства, що дає можливість скористатися їй при вирішенні поточних питань.
Перевірка колективу - НЕ каральна міра. Вона покликана поліпшити роботу організації.