Додаткове преміювання співробітників. Преміювання працівників. Розмір зниження премії співробітнику Премія в розмірі 50


Преміювання є бажаною подією в житті будь-якого співробітника. Можна з упевненістю сказати, що працівники чекають премію набагато більше, ніж фіксовану частину заробітної плати. Оклад - явище постійне. Інша справа - премія, коли отримуєш надбавку виходячи з власних заслуг і виробничих результатів. Головне ж питання для роботодавця: як правильно оформити премію, щоб не було суперечок з працівниками та перевіряючими органами?

Загальні вимоги до преміювання

Роботодавець заохочує працівників, сумлінно виконують трудові обов'язки. Зокрема, шляхом виплати премій. Він має право встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок (ст. 135 ТК РФ).

При виплаті премії і розробці документів для преміювання працівників необхідно враховувати наступне.

1. Локальні нормативні акти, в тому числі про преміювання, не повинні погіршувати становище працівника порівняно з чинним законодавством (ст. 8 ТК РФ).

2. Обов'язковою для включення в будь-який трудовий договір умовою є умова про оплату праці (ст. 57 ТК РФ), тому роботодавець повинен позначити можливість здійснення заохочувальних виплат в тексті трудового договору. Крім того, роботодавець не може в односторонньому порядку скасувати премії, якщо вони передбачені трудовим договором.

3. До витрат на оплату праці відносяться премії за виробничі результати, надбавки до тарифних ставок і окладів за професійну майстерність, високі досягнення у праці та інші подібні показники (ст. 255 Податкового кодексу РФ, далі - НК РФ). Тобто роботодавець повинен встановити виробничі показники, за які передбачається преміювання. До них, наприклад, можуть належати: для менеджера з продажу - кількість укладених і реально виконаних договорів, для юриста - розміри стягнутих в судовому або претензійному порядку боргів, відшкодованих в адміністративному або судовому порядку сум ПДВ, оскаржених сум донарахувань податків і зборів, штрафів та пр. Такі показники можна встановлювати в планах і підтверджувати звітами про виконану роботу.

4. Витрати повинні бути економічно виправдані і документально підтверджені (ст. 252 НК РФ). Тому якщо компанія зазнає збитків, то виплати великих премій за виробничі показники податковим органом можуть бути визнані неправомірними.

Положення про преміювання

Багато компаній не мають положення про преміювання. Вважається, що достатньо посилання в трудовому договорі на те, що працівник має право на отримання премії в якомусь розмірі, наприклад 50% від окладу. Однак на практиці для встановлення ефективної системи преміювання цього явно недостатньо. Позитивними аспектами розробки положення про преміювання є:

1) встановлення періодичності преміювання;

2) визначення критеріїв наявності підстав для преміювання, наприклад отримання прибутку компанією, реалізація нового проекту і т. Д .;

3) зниження суб'єктивних чинників для призначення премії, таких як воля безпосереднього керівника;

4) забезпечення доказів правомірності преміювання в разі проведення податкової перевірки або перевірки трудової інспекцією. Уніфікованої форми для положення про преміювання не передбачено, тому кожна організація розробляє його самостійно. Документ можна оформити окремим локальним нормативним актом (див. Приклад 1) або у вигляді відповідного розділу колективного договору / розділу локального нормативного акта - положення про оплату праці.

Відзначимо, що зміст правил про преміювання теж може варіюватися. Рекомендуємо відобразити такі моменти:

- показники преміювання;

- умови преміювання;

- коло премійованих працівників;

- розміри преміальних виплат;

- порядок розрахунку премій;

- періодичність преміювання;

- джерела преміювання;

- перелік обставин, за наявності яких премія виплачується в меншому в порівнянні з базовим розміром або не виплачується зовсім;

- перелік виплат, на які нараховується премія і на які вона нараховуватися не повинна.

Приклад 1. Фрагмент положення про преміювання.

ЗАТВЕРДЖЕНО

Наказом ТОВ «Стік»

Від 01.09.2014 N 28

Положення про преміювання

1. Загальні положення

1.1. Це Положення вводиться з метою підвищення ефективності роботи кожного працівника, структурних підрозділів підприємства, матеріальної зацікавленості працівників підприємства в отриманні максимального ефекту від своєї діяльності.

1.2. Положення поширюється на всіх працівників, які перебувають у штаті підприємства, в тому числі трудящих за строковими трудовими договорами, і не поширюється на працюючих на підприємстві за договорами цивільно-правового характеру.

2. Показники преміювання

2.1. Підставою для нарахування премії є дані бухгалтерської, статистичної звітності та оперативного обліку.

2.2. Рішення про виплату премії конкретному працівникові приймаються на підставі планів і звітів про трудову діяльність працівника, що затверджуються в установленому на підприємстві порядку.

2.3. Премії не виплачуються в разі досягнення негативного економічного ефекту в цілому по підприємству, критерії якого визначено в локальних нормативних актах підприємства.

3. Коло премійованих працівників

3.1. Премії виплачуються всім працівникам незалежно від посади (професії).

3.2. Працівникам підприємства, які пропрацювали неповний місяць у зв'язку з призовом до Збройних Сил РФ, переведенням на іншу роботу, вступом до навчального закладу, виходом на пенсію, скороченням чисельності або штату та з інших поважних причин, виплата премії проводиться за фактично відпрацьований час у даному обліковому періоді .

3.3. Працівникам підприємства, знову котрі вступили на роботу, премія за відпрацьований час в першому місяці роботи виплачується в тому випадку, якщо фактично відпрацьований в календарному місяці час складає не менше половини розрахункового періоду (крім премій, нарахованих за виконання і перевиконання норм виробітку).

4. Розміри преміальних виплат

4.1. При досягненні показників, що перевищують планові на 20%, премія виплачується в розмірі 100% від окладу.

4.2. При досягненні планових показників на 100% премія виплачується в розмірі 50% від окладу.

4.3. У разі недосягнення планових показників премія не виплачується.

5. Періодичність преміювання

5.1. Премія виплачується один раз в квартал при виконанні встановлених цим Положенням показників і умов преміювання в термін не пізніше п'яти днів після закінчення відповідного кварталу.

<…>

При розробці локального нормативного акту, що регулює питання преміювання, потрібно враховувати такі особливості.

1. Положення про преміювання має бути написано ясним і чітким мовою. Його зміст має бути зрозуміло всім співробітникам незалежно від їх освіти і посади (професії) в компанії.

2. У положенні про преміювання можливо встановити як один, так і кілька видів премій, Зокрема за:

- інтенсивність і високі результати роботи;

- якість виконуваної роботи;

- стаж безперервної роботи, вислугу років;

- результати за підсумками роботи за певний період.

3. У разі прийняття положення про преміювання слід враховувати порядок затвердження даного документа.

4. У положенні про преміювання доцільно вказати, що організація має право, але не зобов'язана виплачувати працівникам премії.

Судова практика. Вказівка \u200b\u200bв положенні про оплату праці, преміювання та пільги щодо працівників товариства на те, що суспільство має право, але не зобов'язана виробляти працівникові доплату, яка визначається як різницю між посадовим окладом і сумою допомоги по тимчасовій непрацездатності, чи не свідчить про те, що кожному працівнику товариства гарантована така доплата (Постанова ФАС Московського округу від 26.03.2014 N Ф05-1712 / 2014 з справі N А40-171364 / 12).

Трудовий договір

Нагадаємо, що до обов'язкових для включення в трудовий договір умов відносяться умова про оплату праці, в тому числі стимулюючі виплати (ст. 57 ТК РФ). Премія як заохочувальна виплата, що носить стимулюючий характер, є складовою частиною заробітної плати (ст. 129 ТК РФ).

Тому положення про саму можливість преміювання та відсилання на локальний нормативний акт, де вказані конкретні порядок і умови виплати, повинні бути включені в трудовий договір.

Відзначимо, що роботодавець, маючи свободу у встановленні стимулюючих виплат, в той же час обмежений в односторонньому їх зміні, оскільки відповідно до ст. 72 ТК РФ зміна певних сторонами умов трудового договору допускається лише за згодою сторін трудового договору, за винятком випадків, передбачених ТК РФ.

Таким чином, якщо в компанії премії скасовуються або зменшується їх розмір, необхідно підготувати додаткові угоди до трудових договорів (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). У деяких ситуаціях доведеться врахувати думку представницького органу працівників (ст. 8 ТК РФ).

Зазвичай в трудових договорах встановлюють премії за виробничі показники. При цьому не потрібно чітко прописувати порядок їх виплати, якщо він регулюється окремим локальним нормативним актом, наприклад положенням про оплату праці.

Судова практика. Якщо в трудовому договорі вказано розмір премії, то там же необхідно дати посилання на локальні нормативні акти, де вказані умови преміювання, або відобразити їх прямо в документі. Це потрібно зробити для того, щоб премія не вважалася складовою частиною заробітної плати і не виплачувалася в обов'язковому порядку (Визначення Ленінградського обласного суду від 14.10.2010 N 33-5015 / 2010).

Наказ про преміювання

Преміювання здійснюється на підставі наказу. Наказ, як правило, готує відділ кадрів, а підписує керівник організації або уповноважена в установленому порядку особа. Документ може бути складений як на основі уніфікованої форми, так і відповідно до затвердженої в конкретній організації формі.

При складанні наказу про преміювання необхідно також пам'ятати наступне.

1. Рішення (накази) особи, яка здійснює функції одноосібного виконавчого органу, про преміювання працівників визнаються недійсними, якщо вони не відповідають правилам внутрішнього розпорядку, іншим локальним нормативним актам, що регулюють фонд заробітної плати в організації, трудовими договорами та колективним договором (при його наявності) (Постанова ФАС Північно-Західного округу від 24.09.2013 у справі N А56-32267 / 2012).

2. Одного наказу про преміювання недостатньо для призначення премії. Премії, які не передбачені ні трудовим, ні колективними договорами, з метою оподаткування не враховуються (п. 21 ст. 270 НК РФ, Лист УФНС Росії по м Москві від 05.04.2005 N 20-12 / 22796).

3. Якщо наказ про преміювання складається за своєю формою, то в ньому повинні міститися обов'язкові реквізити, передбачені в ст. 9 Федерального закону від 06.12.2011 N 402-ФЗ «Про бухгалтерський облік».

4. З наказом премійованих працівників потрібно ознайомити під особистий підпис.

Підтвердження виробничих показників

Для цілей преміювання слід підтвердити виробничі показники, на підставі яких працівникам нараховуються премії. Це важливо як для цілей управлінської звітності, так і з метою уникнення конфліктів з самими працівниками, а також з перевіряючими органами.

Плани та звіти можуть бути щоденними, щотижневими, щомісячними і щоквартальними, за підсумками року. Занадто часте заповнення планів і звітів відриває співробітників від роботи. Разом з тим, якщо звіти та плани готуються щоквартально або щорічно для цілей оформлення річної премії, вони можуть бути формальними.

Суворі вимоги до звітів і планів в законодавстві не закріплені, тому компанії можуть розробляти їх самотужки. Можна виділити кілька загальних рекомендацій.

1. Звіти та плани необхідні для підтвердження правомірності і обгрунтованості нарахування премій. При застосуванні заходів заохочення роботодавець повинен дотримуватися вимог чинного законодавства, зокрема не допускати дискримінації при заохоченні працівників (ст. Ст. 2, 3 ТК РФ). А підтвердити відсутність дискримінації можна якраз за допомогою звітів і планів. Вони дозволять уникнути упередженого ставлення до співробітника, якщо звіти буде підписувати не тільки безпосередній керівник, а й особа, яка займається оцінкою персоналу і може виступити незалежним експертом.

2. Звіти повинні відображати реальні показники, наприклад, компанії необхідно підтвердити реальне виготовлення товарів, оформлення угод купівлі-продажу.

3. На практиці роботодавець часто ставить розмір заробітної плати в залежність від сумлінності виконання трудових обов'язків. А сумлінність - категорія моральна, оцінна, тому для розкриття її змісту найпростіше звернутися до вже сформованої судової практиці.

Судова практика. Касаційна колегія Верховного суду Удмуртської Республіки в Ухвалі від 04.04.2011 у справі N 33-1160 / 11 зробила наступний висновок. Роботодавець має право на власний розсуд встановлювати порядок преміювання працівників. Дане право не є безмежним, оскільки прийняті локальні нормативні акти в силу ст. 8 ТК РФ повинні відповідати трудовому законодавству та іншим нормативно-правовим актам, що містить норми трудового права. Позбавлення щомісячної премії протягом одного року на підставі дисциплінарного стягнення суперечить принципам правового регулювання трудових відносин. Тому застосоване стягнення до працівника в одному місяці не може бути підставою для позбавлення його премії за результатами роботи згодом.

Судова практика. Судова колегія Московського міського суду в Апеляційному визначенні від 28.06.2012 N 11-11954 / 2012 вказала, що зниження премії або депреміювання працівника має носити обґрунтований характер, чинне трудове законодавство не допускає довільного зниження раніше нарахованої премії.

Судова практика. Московський міський суд Ухвалою від 28.05.2012 у справі N 33-11166 визнав вірним висновок судді Замоскворецкого районного суду про дискримінаційне характер норми локального нормативного акта роботодавця, що передбачав, що в разі звільнення працівника після закінчення мотиваційного періоду (місяця, кварталу, року), але до моменту виплати премії премія співробітнику розраховується і виплачується тільки за окремим рішенням генерального директора за поданням керівника структурного підрозділу / курирує керівника.

Тому майте на увазі, що позбавлення премії співробітника може привести роботодавця до суду.

На закінчення слід зазначити, що від того, яким чином оформлені встановлення і виплата премій, наскільки прозорий механізм їх нарахування, залежать і дружня атмосфера в колективі, і можливість виключити «текучку» кадрів, і відсутність конфліктів з роботодавцем. З іншого боку, правильно оформлені документи дозволяють довести правомірність преміювання для цілей оподаткування в суді, а також у разі перевірки з боку трудової інспекції.

Як мотивувати премією

Премія - це грошова виплата співробітнику понад заробітну плату за досягнення високих результатів у праці та виконання показників преміювання. Премія є головною складовою змінної частини заробітної плати. Система преміювання - це набір різноманітних видів грошових винагород, спеціально розроблених для певних груп співробітників, з урахуванням їх впливу на результат роботи організації. Система преміювання є основним матеріальним стимулом для співробітників.

Визначити оптимальний розмір премій для співробітників

Які розрізняють види премій

Преміальні виплати поділяють на чотири групи:

  1. Залежно від типу виконаних завдань:
    • виробничі - заохочення співробітників за виконання виробничих завдань або службових обов'язків;
    • невиробничі - заохочення за особистий внесок в результат роботи організації, не пов'язаний з його виробничими обов'язками.
  2. Залежно від періодичності виплат:
    • систематичні - заохочення за виконання виробничих завдань або службових обов'язків, виплата якого відбувається систематично: щомісячно, щоквартально;
    • разові - заохочення за певні досягнення, які не носять систематичного характеру, наприклад, за виконання особливо важливих виробничих завдань, за перемогу в виробничому змаганні і т. д., або за загальні колективні результати роботи протягом досить тривалого календарного періоду: півріччя, року.
  3. В залежності від варіанту оцінки праці:
    • індивідуальні - заохочення за особистий внесок в результат роботи організації, виконання ним виробничих завдань і своїх службових обов'язків;
    • колективні - заохочення за виконання виробничих завдань або службових обов'язків на підставі оцінки колективної праці.
  4. Залежно від оцінюваного результату:
  • за основні результати роботи - заохочення за необхідний результат, певний роботодавцем конкретно для співробітника або його підрозділу, а можливо, і організації в цілому;
  • за спеціальні результати - заохочення, яке мотивує співробітників на рішення спеціальних завдань роботодавця, актуальних для організації в даний момент часу, наприклад: економія енергії (сировини), поліпшення якості продукції, своєчасна відвантаження продукції і т. д.

Які саме види премій застосовувати для стимулювання співробітників, в кожній організації визначають самостійно.

Які правила розробки системи преміювання

При розробці преміальної системи дотримуйтеся наступних правил:

  • система преміювання повинна відповідати стратегії розвитку бізнесу організації;
  • премія не повинна бути загальним, частим і поширеним явищем, щоб співробітники не сприймали її як частину зарплати в звичайних умовах;
  • премія повинна бути безпосередньо пов'язана з реальним особистим внеском працівника в результат діяльності відділу, організації, відображати його особисті досягнення (можливо, в складі групи, відділу і т. д.);
  • в основі розрахунку премії повинен лежати максимально об'єктивний метод вимірювання віддачі співробітника і його внеску у виробництво, відомий самим співробітникам;
  • співробітники повинні розцінювати премію як винагороду за конкретний результат внаслідок додаткових зусиль, а не просто як оплату за виконання стандартної роботи протягом певного періоду часу;
  • додаткові зусилля співробітників, стимульовані премією, повинні покривати витрати на виплату цих премій;
  • застосування системи повинно бути справедливим, тобто при виникненні підстав для преміювання повинні застосовуватися тільки ті форми, які вказані в Положенні про преміювання;
  • система повинна носити неминучий характер: премію необхідно виплачувати щоразу при виникненні відповідних підстав;
  • система повинна бути відома всім співробітникам організації.

Як розробити систему преміювання

Для розробки системи преміювання проведіть по формуванню системи мотивування. Далі на підставі стратегічних цілей організації виявите основні цілі преміювання та показник результативності діяльності організації. Наприклад, якщо мета організації найближчим часом збільшити обсяг продажів, то показником результативності буде розмір приросту обсягу продажів, якщо мета - поліпшити якість продукції, то показником буде відсоток зменшення кількості браку в порівнянні з попереднім періодом і т. Д. Таким чином, визначивши показник результативності, сформулюйте загальну підставу для преміювання. Далі по пирамидному принципом «зверху вниз» визначте вплив різних груп співробітників на даний показник результативності, наприклад, як впливають керівники різних рівнів, як впливає кожен відділ, конкретна посада і т. Д. Визначте фактори, від яких залежить досягнення показників результативності організації та які знаходяться в сфері істотного впливу з боку співробітників. При необхідності розробіть і упровадите систему оперативного контролю даних факторів. Визначте, які премії будуть поширені на всіх співробітників організації, наприклад, премія за вислугу років, за загальний результат роботи організації і т. Д., А які тільки на певні групи. Виділіть дані групи і для кожної визначте:

  • співвідношення постійної і змінної частин заробітної плати;
  • показники преміювання, що впливають на преміальну частину;
  • варіанти і правила розрахунку премії;
  • періодичність виплат премій.

Далі для кожної групи або для всіх співробітників організації визначте підстави для розгляду питання про нарахування премії. Підставою може бути службова записка керівника підрозділу, звіт співробітника, план продажів і показники його виконання і т. Д. Визначте осіб, які приймають рішення про виплату премії. Можливо, необхідно продумати правила додаткових процедур узгодження питань про виплату премії. Обговоріть з відповідальними особами терміни розгляду документів-підстав, терміни прийняття рішення про преміювання, терміни передачі узгоджених з керівником організації документів про преміювання в бухгалтерію організації. Важливим моментом в преміювання персоналу є процедура доведення рішення про преміювання до співробітників, вони повинні знати, за що отримали премію, яким чином розраховують її розмір, що зменшує розмір преміальної винагороди, що її збільшує. Дана інформація повинна бути доступна співробітникам і зрозуміла. З цією метою можете організувати співробітникам зустрічі з керівником відділу розрахунку заробітної плати, зробити на корпоративному сайті блок з питаннями-відповідями на тему преміювання, виділити певний час для співробітників, в яке вони можуть звернутися до відділу по розрахунку заробітної плати для отримання консультації, і т . д. Всі дані умови і правила преміювання зафіксуйте в Положенні про преміювання або іншому локальному документі організації.

Як виділити групи співробітників для розробки системи преміювання

Групи співробітників для преміювання в кожній організації формують самостійно. Спочатку сформуйте групи в залежності від способу впливу роботи співробітників на показник результативності та на кінцевий результат діяльності організації, наприклад:

  • керівники, від яких залежить бізнес-результат;
  • професіонали, які створюють основний бізнес-результат (прібилеобразующіх посади);
  • співробітники, які допомагають професіоналам домагатися результатів (що підтримує персонал);
  • співробітники, які не впливають на бізнес-процеси організації (допоміжний персонал).

Також можете виділити групи для преміювання в залежності від місця і ролі співробітника в управлінській ієрархії, наприклад, керівники вищої ланки, середньої ланки, інженерно-технічні працівники, робітники. Або сформуйте групи для преміювання в залежності від стажу роботи співробітників в організації, наприклад, співробітники зі стажем роботи в організації понад три роки мають одні види і розміри премії, зі стажем менше трьох років - інші і т. Д. Ступінь виконання співробітником правил внутрішнього трудового розпорядку також є ознакою формування груп для преміювання. Наприклад, співробітники з відсутністю дисциплінарних порушень: запізнень, затримок з обідньої перерви і т. Д., Мають повний пакет преміювання, а співробітники з дисциплінарними порушеннями можуть бути депремійовано.

Приклад групування співробітників організації «Альфа» при розробці системи преміювання

В результаті аналізу діяльності організації, її підрозділів, співробітників прібилеобразующіх посад було прийнято рішення для розробки системи преміювання виділити наступні групи працівників:

  • керівник організації;
  • керівники вищої ланки (заступники керівника організації);
  • керівники проектів;
  • співробітники відділу продажів;
  • працівники бухгалтерії, секретаріату, служби персоналу;
  • співробітники складу і т. д.

Для кожної групи були розроблені свої показники преміювання та правила розрахунку премії.

Як визначити співвідношення постійної і змінної частин оплати праці

На визначення співвідношення постійної і змінної частин зарплати впливає характер посадових обов'язків співробітників, їх вплив на бізнес-процеси організації. У кожній групі співробітників буде своє співвідношення постійної і змінної частин зарплати. Основні принципи визначення співвідношення:

  • чим більше ступінь впливу діяльності посади на результат організації, тим більше преміальна частина (до 200% окладу);
  • чим вище рівень повноважень співробітників, тим більше преміальна частина (до 150%);
  • чим більш стабільні і регламентовані обов'язки, тим нижче преміальна частина (від 15% до 50% окладу);
  • чим складніше оцінити кількісний результат діяльності співробітника і підрозділу в цілому, тим більше постійна частина зарплати.

Порада: встановлюючи розмір змінної частини, пам'ятайте, що преміювання повинно бути значимо для співробітника.

Врахуйте, якщо розмір премії менше 20 відсотків від постійної частини заробітної плати, то така премія має слабку стимулюючу дію. Премії періодичні, наприклад, на Новий рік, на професійне свято, в розмірі менше 15 відсотків співробітники не розглядають як заохочення. Премія в розмірі 10 відсотків від окладу може викликати роздратування у колективу.

Варіанти співвідношення змінної і постійної частин зарплати см. В таблиці.

Як розробити показники преміювання

Для стимулювання персоналу розробіть для кожної групи співробітників різні показники преміювання, при цьому врахуйте специфіку діяльності організації, характер виконання роботи кожної групи, порядок обліку та нормування результатів їх роботи. Важливо встановити показники і умови преміювання таким чином, щоб поліпшення одних показників не викликало погіршення інших. Так, наприклад, преміювання робітників можете здійснювати за показниками:

  • за поліпшення якості продукції, наприклад, підвищення питомої ваги продукції вищої категорії якості, вищого гатунку, зростання здачі продукції з першого пред'явлення, зниження шлюбу, скорочення випадків повернення неякісної продукції, відсутність претензій до продукції з боку споживачів;
  • за зростання продуктивності праці та обсягів виробництва, наприклад, виконання і перевиконання планового завдання, норм виробітку, плану виробництва до встановленого терміну з меншою чисельністю працюючих, зниження трудомісткості продукції, зростання обсягів виробництва;
  • за освоєння нової техніки, наприклад, підвищення коефіцієнта змінності, скорочення термінів освоєння прогресивних технологій, підвищення коефіцієнта завантаження устаткування, скорочення витрат на його експлуатацію;
  • за зниження матеріальних витрат, наприклад, економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин, зменшення втрат, відходів.

Преміювання спеціалістів і службовців робите за фактичне поліпшення результатів роботи організації, наприклад, збільшення прибутку, обсягів виробництва, перевиконання плану продажів, впровадження раціоналізаторських пропозицій і т. Д. Для співробітників, зайнятих обслуговуванням машин і устаткування, застосуєте наступні показники: зниження простоїв, підвищення ступеня освоєння технічних параметрів, поліпшення коефіцієнта їх використання і т. д. Преміювання керівників підрозділів увяжем з кінцевим результатом роботи підрозділу, зростанням продуктивності праці, випуском високоякісної продукції, зниженням її трудомісткості і іншими показниками діяльності.

Приклад розробки показників преміювання для відділу продажів організації «Альфа»

В організації «Альфа» для співробітників відділу продажів для кожної посади в залежності від специфіки роботи і впливу на результат діяльності організації в цілому розробили показники преміювання, які враховують ступінь виконання щомісячного плану робіт співробітників. Також розробили три варіанти значень коефіцієнтів преміювання за кожним показником преміювання в залежності від величини виконання плану робіт:

  • план MAX;
  • план НОРМА;
  • план MIN.

Це дозволило поставити певний діапазон преміювання співробітників, що дозволило стимулювати їх за різні результати роботи. Дані показники і коефіцієнти преміювання зафіксували в матриці преміювання, яку оформили в довільній формі, і зробили додаток до Положення про преміювання персоналу компанії.

Якщо обов'язковою умовою виплати премії є дотримання співробітником трудової дисципліни, включіть в документ, в якому зафіксовані правила преміювання (Положення про преміювання, Положення про оплату праці), додатковий показник преміювання - дисципліну праці. Можете включити в даний показник критерії, наведені в таблиці.

Які розрізняють варіанти розрахунку премії

При розробці системи преміювання визначте найбільш оптимальний для організації варіант розрахунку премії. Розрізняють такі варіанти:

  • у відсотках від виконання показника;
  • у відсотках від тарифної ставки;
  • у вигляді коефіцієнтів;
  • в абсолютному вираженні.

Які дотримуватися правил розрахунку премії

При розробці правил розрахунку премії за показниками преміювання рекомендується:

  • представляти показники преміювання в цифровому форматі, наприклад, кількість випущеної продукції - штуки, розмір зменшення шлюбу - штуки, прибуток організації від продажу послуг або товару - рублі і т. д .;
  • враховувати всі показники, важливі для кожного підрозділу і посади;
  • робити розрахунок показників (правила розрахунку, формули, шкали, спосіб оцінки повноти виконання показників) зрозумілим для співробітників;
  • враховувати рівень відповідальності і ступінь впливу співробітників кожної групи на діяльність підрозділу і організації в цілому.
  • розробити матрицю преміювання для визначення розміру премії для кожної групи співробітників.

Приклад розрахунку премії співробітників відділу продажів організації «Альфа»

В організації «Альфа» для співробітників відділу продажів була розроблена матриця преміювання, в якій в залежності від виконання показників преміювання були розроблені коефіцієнти преміювання. Для розрахунку премії застосовують наступну формулу:

Таким чином, для керівника відділу продажів за умови виконання показників преміювання за максимальним значенням (План MAX) премію розраховують таким чином: Премія \u003d 23 000 000 × 0,1% + 10 000 000 × 0,09% + 1 000 000 × 0, 7% \u003d 39 000 руб. За умови виконання показників преміювання за мінімальним значенням (План MIN): Премія \u003d 19 000 000 × 0,06% + 7 000 000 × 0,05% +800 000 × 0,3%) \u003d 17 300 руб.

Як визначити періодичність виплат премії

Періодичність виплати премії в кожній організації вибирають самостійно. Залежить періодичність преміювання від фінансових ресурсів організації і можливості фактичної оцінки бізнес-результатів. Період оцінки бізнес-результатів рекомендується вибрати - місяць, квартал, півріччя, рік. Для керівників вищої ланки (генерального директора, директорів департаментів та т. Д.) Довгострокові програми преміювання можуть бути розраховані на три-п'ять років.

Правда, можуть знайтися незадоволені (з числа споживачів даних заохочень). Мовляв, суми копійчані, до дня народження нічого не платять.

Цього можна уникнути, запросивши до обговорення колектив і втіливши спільний результат в колективний договір. Або краще в окремий додаток до нього.

Хто робить розрахунок заохочувальних виплат співробітникам?

Таким гідним посадовою особою виступає головний бухгалтер або просто бухгалтер. Він повинен знати порядок нарахування і розрахунку заохочувальних виплат, володіти формулами їх обчислення, про що мова піде нижче.

Увага! Після бухгалтер зобов'язаний здійснювати перед виплатою заохочувальних виплат утримання та сплату до бюджету податкових платежів.

Про особливості оподаткування коштів, виділених для преміювання співробітників, ми розповідали.

Однак це питання не є предметом цієї статті.

Помічником бухгалтера в питаннях розрахунку заохочувальних виплат часто виступає трудівник служби персоналу компанії. Він, як правило, краще знайомий з першоджерелами, які містять порядок і способи розрахунку заохочувальних виплат (до яких відноситься відповідне внутрішнє, а також колективний договір).

Який максимальний і мінімальний показник?

Питанню величин заохочувальних виплат працівникам присвячена (далі по тексту - ТК РФ).

При цьому, якщо попередня редакція цієї статті не передбачала обмежень за величиною преміальних виплат і віддавала це питання на відкуп роботодавцю, то в теперішній редакції такий демократичний підхід поширюється тільки на недержавні структури.

Якщо коротко, наведеної статті ТК РФ зафіксовано, що структура заохочення трудівників державної сфери підлягає встановленню:

Компанії, що фінансуються з бюджету, встановлюють різновиди і величини заохочувальних виплат, на основі ставок, передбачених Єдиної тарифної сітки, в межах виділених асигнувань з бюджету.

Таким чином, з одного боку для трудівників бюджетній сфері, максимальний розмір преміювання також не встановлено. Але з іншого боку, зрозуміло, що природним обмежувачем для заохочень і матеріальних стимулів виступає бюджет, який як відомо «не гумовий».

Що стосується власників і керівників приватних компаній, то вони не позбавлені права самостійно розпоряджатися власними коштами, в межах закону, в тому числі на свій розсуд встановлювати величини заохочувальних виплат.

Застереження щодо мінімального ліміту заохочувальних виплат в законодавства РФ немає. Статтею 133 ТК РФ обговорений мінімальний розмір оплати праці, але відразу ж обумовлено, що заохочувальні виплати в нього не входять.

Принципи, за якими визначається розмір

Тут ми говоримо про принципи, які застосовуються при визначенні розмірів заохочувальних виплат. Головні принципи тут два.

  1. По-перше, розмір заохочувальної виплати, в основному, встановлюють у твердій цифрі (наприклад, прирівняної до ставки), або у вигляді заздалегідь в певного відсотка від штатної ставки трудівника.
  2. По-друге, якщо говорити про розмір заохочення працівника за трудовий подвиг в рамках конкретного часового відрізку (квартал, рік), то прийнято враховувати час, який він фактично відпрацював.

    У цьому є своя справедливість, що виявляється в тому, що трудівник відпрацював рік без пропусків повинен отримати заохочення більше, ніж той, який частину часу був відсутній на роботі.

Формула і її розшифровка

Отже, як же розраховується розмір заохочувальних виплат співробітникам? Можна говорити про два формулах розрахунку премій:

Формула 1, для заохочення у твердій сумі, що дорівнює окладу, за певний період часу - П \u003d З / КО х КФ, Де:

  • П - премія;
  • З - оклад працівника;

Формула 2, для заохочення у відсотку від окладу, за певний період часу - П \u003d З х РП / 100 / КО х КФ, де:

  1. П - премія;
  2. З - оклад працівника;
  3. РП - величина заохочення у вигляді встановленого відсотка від окладу;
  4. КО - загальна кількість робочих днів у періоді;
  5. КФ - фактична кількість відпрацьованих днів у періоді.

приклади

Тепер прийшов час застосувати формули розрахунку заохочень на конкретних прикладах.

Випробуємо формулу 1 на наступній фабулі:

Трудівник Васькин має оклад в розмірі 25 тисяч рублів. За результатами його успішного праці, йому покладена в розмірі окладу. Зрозуміло, що якщо він відпрацював усі дні, то його належить нагородити 25 тисячами.

Але ми візьмемо ускладнений варіант, коли загальна кількість робочих днів у кварталі одно 64, а Васькин відпрацював з них тільки 57. Причиною його семиденного відсутності на роботі була дощова і погана погода, з приводу чого Васькин перебував у жорстокому зневірі і тузі, в силу чого , що не вважав за необхідне ще і обтяжувати себе походами на роботу.

отримуємо:

25 000/64 х 57 \u003d 22 265,62 рублів.

Тепер, випробуємо формулу 2 на тій же фабулі, встановивши трудівника Васькину квартальне заохочення в розмірі 30% від окладу, за успішну працю:

25 000 х 30/100/64 х 57 \u003d 6 679,68 рублів.

Давайте знову ускладнити завдання. Нехай наш Васькин, трудівник районів Крайньої Півночі, де існує районний коефіцієнт 15%.

Довідка!Згідно зі статтею 316 ТК РФ, для компаній, розташованих в районах Крайньої Півночі і в місцевостях, прирівняних до них місцевостях, встановлений районний коефіцієнт до місячного заробітку.

Стаття 316. Районний коефіцієнт до заробітної плати

Розмір районного коефіцієнта і порядок його застосування для розрахунку заробітної плати працівників організацій, розташованих в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, встановлюються Кабінетом Міністрів України.

Органи державної влади суб'єктів Російської Федерації і органи місцевого самоврядування мають право за рахунок коштів відповідно бюджетів суб'єктів Російської Федерації та бюджетів муніципальних утворень встановлювати більш високі розміри районних коефіцієнтів для державних органів суб'єктів Російської Федерації, державних установ суб'єктів Російської Федерації, органів місцевого самоврядування, муніципальних установ.

Нормативно-правовим актом суб'єкта Російської Федерації може бути встановлений граничний розмір підвищення районного коефіцієнта, що встановлюється входять до складу суб'єкта Російської Федерації муніципальними утвореннями.

Суми зазначених витрат відносяться до витрат на оплату праці в повному розмірі.

Суть цього коефіцієнта, в тому, що він є дельтою підвищення місячного заробітку за працю в нелегких кліматичних обставин.

Цей підвищувальний коефіцієнт нараховується, встановлену конкретним роботодавцем, відповідно до положень трудового договору, а отже, і на заохочення.

Також враховуємо, що квартальне заохочення, зазвичай видається в наступному за кварталом календарному місяці, разом з місячною ставкою. Разом з тим, зазначений коефіцієнт нараховується як на заробітну плату, так і на заохочення.

Вважаємо, яку Васькин отримає місячну оплату праці та заохочувальну виплату з урахуванням районного коефіцієнта 15%:

(25 000 + 6 679,68) х 1,15 \u003d 36 431,63 рублів.

Слід зазначити, що наведені вище формули, є основними і можуть варіюватися в залежності від конкретних фактичних обставин.

У висновку, хотілося б сказати, що питання правильності і справедливості порядку розрахунку заохочень довіреним вам, як керівнику компанії, бійцям, цілком перебуває в ваших руках.

Врегулюйте дане питання внутрішніми документами компанії, і це допоможе вам, належним чином, стимулювати колектив і спонукати його на вчинення трудових подвигів, що станемо хорошою передумовою для розвитку бізнесу.

Чи не знайшли відповіді на своє питання? Дізнайтеся, як вирішити саме Вашу проблему - зателефонуйте прямо зараз:

Виплата премії в окладах передбачає, що працівник має право отримати додаткові кошти в розмірі не нижче окладної частини заробітної плати. Про те, як можуть проводитися такі виплати, чи встановлена \u200b\u200bзаконодавчо обов'язок виплачувати преміальні в розмірі одного або декількох окладів, розповімо нижче.

Яким чином в Росії влаштована система преміювання

У Росії порядок преміювання співробітників прописаний в Трудовому кодексі РФ. Відносно деяких категорій працівників можуть прийматися і інші нормативні акти, що встановлюють порядок і розміри преміювання (наприклад, для співробітників МВС, МНС, і т.д.).

В силу закону (ст. 192 ТК РФ) премія - це один із заходів заохочення співробітників за працю, а також стимул для подальшої плідної роботи. Таким чином, основні цілі преміювання - заохочувальна і стимулююча.

Преміальні входять в систему оплати праці (ст. 129 ТК РФ) поряд з окладної частиною і компенсаційними виплатами. Якщо оклад виплачується щомісяця, і це обов'язок роботодавця, то щодо преміальних такого зобов'язання у нього немає. Організація зобов'язана сплачувати з преміальних страхові внески, інші платежі, тому з точки зору керівників, премії - це суттєва видаткова частина, без якої часто можна обійтися.

У кожній організації встановлюється своя система оплати праці. Премії можуть входити або не входити в таку систему. Це пов'язано з тим, що законодавство не містить вимог до роботодавців про обов'язкову виплату премій, а в ч. 2 ст. 135 ТК РФ прямо вказано, що вони можуть виплачуватися на підставі внутрішніх актів організації: колективних договорів, локальних актів, угод. Приймати такі акти роботодавці не зобов'язані.

Таким чином, закон не зобов'язує роботодавців виплачувати премії. Чи не уточнюються розміри і періодичність виплат. На практиці, керівництво або приймає внутрішній акт, в якому міститься порядок преміювання співробітників, або сама вирішує - коли, кому і в якому розмірі виплачувати премальние.

Чи можуть одноразово виплатити значну суму, наприклад, премію 8 - 10 окладів

У багатьох організаціях розмір премії прив'язують до окладної частини зарплати. Оклад - це оплата праці в фіксованому розмірі за один місяць, в яку не включаються інші виплати (компенсаційні і стимулюючі). Розмір окладної частини зарплати прописується в трудовому договорі.

Одноразова премія 10 окладів може бути виплачена, якщо:

  1. Так вирішило керівництво (за власною ініціативою, на підставі службової записки або заяви працівника) і видало наказ про преміювання.
  2. Обов'язок виплати закріплена в трудовому договорі з працівником (наприклад, в договорі зазначено, що в кінці року, або при звільненні, співробітнику виплачується значна премія).
  3. Обов'язок виплати або певні умови для її здійснення закріплені в локальному акті, колективному договорі, угоді.

Це вичерпний перелік випадків, коли премія такого значного обсягу може бути перерахована. Нарахування таких премій - швидше виняток, ніж правило. Досить просто порахувати, які витрати понесе роботодавець, якщо виплатить відразу 10 окладів.

Припустимо, оклад співробітника становить 15 000 рублів. Таким чином, розмір преміальної виплати складе 150 000 рублів. З цих грошей роботодавець повинен заплатити 22% страхових внесків, 5,1% за медичне страхування, і 2,9% в ФСС, а це ще 45 000 рублів. Таким чином, якщо в звичайний місяць роботодавець виплатив би співробітникові оклад в розмірі 15 000 рублів і 30% від цієї суми перерахував до різних фондів, то при додаткову виплату преміальних, загальні витрати складуть 214 500 рублів.

Чи припустима щомісячна виплата премій в певних розмірах, наприклад, премії 25 - 30% від окладу

Щомісяця преміювати співробітників можна, навіть без будь-яких підстав, пов'язаних з досягненнями працівників на службі. Досить прописати в трудовому договорі, наприклад, таке формулювання: « Працівникові встановлюється зарплата в розмірі окладу (15 000 рублів) і щомісячна премія 30% від окладу ».

Зрозуміло, формулювання може бути будь-який, наприклад, з окладом може виплачуватися премія 25% від окладу, або премія в розмірі 1/3 від окладу. Закон не встановлює мінімального і максимального розміру премій.

Схожі формулювання можуть закріплюватися і на рівні локальних актів, зокрема, в Положенні про преміювання. Істотна різниця для роботодавця в тому, що локальний акт зачіпає інтереси всіх співробітників організації, а не тільки одного, - як трудовий договір. У зв'язку з цим, виплачувати премії в розмірі певного відсотка або частки від окладу доведеться всім. Необхідно відзначити, що щомісячні премії нараховуються у багатьох організаціях, але частіше в бюджетних.

Таким чином, цілком можливі виплати премій в окладах, відсотках від окладу, частках окладу, і т.д. Рішення про їх здійсненні приймає роботодавець, або порядок преміювання закріплюється в трудових договорах або внутрішніх актах організації.

Читайте ще більше корисної інформації в рубриці: ««.

Зі статті Ви дізнаєтесь:

1. Як документально оформити нарахування премій співробітникам, щоб уникнути проблем при перевірках податковою і трудової інспекції.

2. Які премії можна враховувати в податкових витратах при ОСНО і ССО.

3. Якими законодавчими та нормативними актами регулюється порядок нарахування премій і включення їх до витрат при оподаткуванні.

Заробітна плата співробітників, як правило, складається з декількох частин: оплати за працю (за фактично відпрацьований час, за фактично виконаний обсяг роботи і т.д.), компенсаційних виплат і стимулюючих виплат. До стимулюючим виплатам заохочувального характеру відносяться премії працівникам. Розбиття заробітної плати на фіксовану частину і преміальну частину відповідає інтересам як роботодавця, так і працівника. У роботодавця з'являється можливість стимулювати працівників на досягнення більш високих показників і результатів, і при цьому не переплачувати їм якщо такі показники не досягнуті. А для працівників преміальна частина заробітної плати - це реальна можливість отримувати більшу винагороду за свою працю. Саме тому практично в усіх організаціях і у індивідуальних підприємців-роботодавців передбачено нарахування премій співробітникам, причому найчастіше премії становлять найбільшу частину заробітної плати. З огляду на цей факт, нарахування та виплата премій є об'єктом підвищеної уваги при перевірках податкової інспекції та державної інспекції праці.Як привести нарахування премій у відповідність з трудовим і податковим законодавством і уникнути проблем при перевірках - читайте далі.

Що цікавить податкової інспекції в частині премій співробітникам: чи правомірно віднесені витрати на заробітну плату (в тому числі на виплату премій) до витрат, що зменшують базу оподаткування по податку на прибуток організацій або за єдиним податком, що сплачується у зв'язку із застосуванням спрощеної системи оподаткування.

Що цікавить державну трудову інспекцію: чи не порушені права працівників при нарахуванні та виплаті їм заробітної плати (в тому числі премій).

Всі премії працівникам є об'єктом обкладання страховими внесками до ПФР, ФСС, ФОМС (п. 1 ст. 7 Федерального закону від 24.07.2009 № 212-ФЗ), тому при перевірках ФСС і ПФР інспекторів цікавить, як правило, загальна сума нарахованих премій без детального аналізу.

Документальне оформлення премій

Згідно ТК РФ встановлення премій працівникам є правом роботодавця, а не його обов'язком. Це означає, що роботодавець має право затвердити систему оплати праці, яка передбачає преміальну складову (окладно-преміальну, відрядно-преміальну систему оплати праці і т.д.) і відобразити даний факт документально. Зверніть увагу, якщо внутрішніми документами роботодавця закріплена система оплати праці, що включає премії, то в цьому випадку нарахування і виплата премій співробітникам, згідно з внутрішніми угодами, є обов'язком роботодавця. Невиконання цього обов'язку може спричинити обґрунтовані скарги працівників і серйозні претензії з боку трудової інспекції. У зв'язку з цим важливо правильно документально оформити порядок і умови преміювання співробітників.

У яких документах необхідно відобразити умови і порядок преміювання працівників:

1. Трудовий договір з працівником. Умови оплати праці, в тому числі заохочувальні виплати, до яких відносяться премії, є обов'язковими для включення в трудовий договір (ст. 57 ТК РФ). При цьому з трудового договору повинно однозначно слідувати, за яких умов і в якому розмірі працівнику буде виплачена премія. Існує два варіанти закріплення в трудовому договорі умови про преміювання: повністю прописати умови і порядок преміювання або зробити посилання на локальні нормативні акти, в яких містяться дані відомості. Доцільно використовувати другий варіант, дати в трудовому договорі посилання на локальні нормативні акти, тому що при внесенні змін до умов заохочення співробітників, потрібно буде тільки внести відповідні зміни до цих документів, а не в кожен трудовий договір.

2. Положення про оплату праці, положення про преміювання. У цих локальних нормативних актах роботодавець встановлює всі суттєві умови преміювання працівників:

  • можливість нарахування премій співробітникам (системи оплати праці);
  • види премій і їх періодичність (за результати за підсумками роботи за місяць, квартал, рік і т. д., разові премії до святкових дат та ін.)
  • перелік співробітників, яким покладено певні види премій (всі працівники організації, окремі структурні підрозділи, окремі посади);
  • конкретні показники і методика розрахунку премій (наприклад, певний відсоток від окладу за виконання плану продажів; фіксована сума і конкретні святкові дати і т.д);
  • умови, при яких премія не нараховується. Так, якщо працівнику встановлена \u200b\u200bпремія за сумлінне виконання трудових обов'язків у фіксованому розмірі, то позбавити працівника цієї премії можна тільки маючи достатні підстави (невиконання або неналежне виконання обов'язків, передбачених посадовою інструкцією, порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, техніки безпеки; порушення, що спричинило дисциплінарне стягнення та ін.);
  • та інші умови, встановлені роботодавцем. Головне, щоб всі умови преміювання співробітників в сукупності не суперечили один одному і дозволяли однозначно визначити кому з працівників, коли і в якому розмірі роботодавець зобов'язаний нарахувати та виплатити премію.

3. Колективний договір. Якщо з ініціативи роботодавця і працівників між ними укладено колективний договір, то в ньому також повинні вказуватися відомості про порядок преміювання працівників.

! Зверніть увагу: крім того, що працівник підписує трудовий договір, роботодавець повинен під розпис ознайомити його з положенням про оплату праці, положення про преміювання, колективним договором (при наявності).

Включення премій в податкові витрати при ОСНО і ССО

Витрати на оплату праці з метою оподаткування при УСН приймаються в порядку, передбаченому для розрахунку податку на прибуток організацій (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16 НК РФ). Тому при включенні витрат на оплату праці (в тому числі на виплату премій) до витрат, що зменшують базу оподаткування по податку на прибуток і за ССО, слід керуватися статтею 255 НК РФ.

«У витрати платника податків на оплату праці включаються будь-які нарахування працівникам у грошовій і (або) натуральної формах, стимулюють нарахування і надбавки, компенсаційні нарахування, пов'язані з режимом роботи або умовами праці, премії й одноразові заохочувальні нарахування, витрати, пов'язані з утриманням цих працівників, передбачені нормами законодавства Російської Федерації, трудовими договорами і (або) колективними договорами »(абз. 1 ст. 255 НК РФ). Згідно п. 2 ст. 255 НК РФ до прийнятих витрат на оплату праці з метою оподаткування відносяться «нарахування стимулюючого характеру, в тому числі премії за виробничі результати, надбавки до тарифних ставок і окладів за професійну майстерність, високі досягнення у праці та інші подібні показники». Крім того, за загальним правилом, витратами в податковому обліку визнаються обгрунтовані і документально підтверджені витрати, здійснені платником податків (ст. 262 НК РФ).

Таким чином, з'єднавши всі вимоги Податкового кодексу РФ, приходимо до наступного висновку. Витрати на премії співробітникам зменшують податкову базу по податку на прибуток і за єдиним податком, що сплачується у зв'язку із застосуванням ССО, при одночасному дотриманні наступних умов:

1. Виплата премій повинна бути передбачена в трудовому договорі з працівником і (або) в колективному договорі.

Порядок відображення умов преміювання в трудовому договорі ми розглянули вище: або закріплення їх в самому трудовому договорі, або посилання на локальні нормативні акти роботодавця. Колективний договір з працівниками укладають далеко не всі роботодавці, однак, якщо він все-таки є, то в ньому також повинна бути передбачена можливість виплати премій і порядок преміювання.

! Зверніть увагу: одного наказу керівника на виплату премій мало для включення премій в витрати. Преміювання працівників обов'язково має бути передбачено в трудовому договорі з працівником і (або) в колективному договорі. В іншому випадку податківці мають усі підстави зняти «преміальні» витрати і донарахувати податок на прибуток або податок при УСН. Така позиція податкових органів підтверджується численними судовими рішеннями в їх користь.

2. Необхідна прямий взаємозв'язок між нараховується премій і «виробничими результатами» працівника, тобто премія повинна бути економічно обґрунтованою, пов'язаної з отриманням доходів організацією або ІП.

Таким чином, особливу увагу потрібно приділяти формулюванні, згідно з якою нараховуються премії. Наприклад, премії до ювілею (новому році, до відпустки і т.д.), а також премії за високі досягнення в спорті, за активну участь у громадському житті компанії і т.п. ніякого відношення до результатів трудової діяльності працівника не мають, тому їх прийняття до податкового обліку неправомірно (Лист Мінфіну Росії від 24.04.2013 N 03-03-06 / 1/14283). Якщо ж премії нараховуються, наприклад, за конкретні трудові показники (виконання / перевиконання плану продажів, плану виробництва і т.д.), за впровадження пропозицій, які принесли економічну вигоду, то їх без сумніву можна враховувати в податкових витратах. Крім того, якщо сума премій підтверджується розрахунками (наприклад, відсоток від суми договорів з новими клієнтами, від суми отриманого прибутку і т.д.), то у інспекторів не залишиться жодних шансів зняти витрати на виплату таких премій.

! Зверніть увагу: нерідко премії співробітникам нараховуються приблизно з таким формулюванням «За своєчасне і сумлінне виконання своїх обов'язків». Якщо Ви хочете включити премії в податкові витрати, краще не користуватися цим формулюванням, тому, що своєчасне і сумлінне виконання своїх трудових обов'язків є обов'язком працівника, а не об'єктом додаткового стимулювання. Податківці в цьому випадку, швидше за все знімуть такі витрати. Тому якщо неможливо навести конкретні трудові показники для нарахування премії, то краще вказати «За результати роботи за підсумками місяця (кварталу, року і т.д.)». В цьому випадку є ймовірність відстояти право включення таких премій в податкові витрати.

Ще один момент: джерело виплати премій. Якщо в якості джерела виплати премії, або в якості бази для розрахунку вказана прибуток, а фактично отримано збиток, то такі премії не можна враховувати у витратах при оподаткуванні.

3. Нарахування премій має бути оформлено належним чином.

Підставою для нарахування премії співробітникам є наказ про преміювання. Для складання наказу про преміювання можна скористатися уніфікованими формами: Наказ (розпорядження) про заохочення працівника (Типова форма № П-11) і Наказ (розпорядження) про заохочення працівників (Типова форма № П-11а), які затверджені Постановою Держкомстату РФ від 05.01. 2004 року № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати». Однак з 1 січня 2013 року застосовувати уніфіковані форми не обов'язково (п. 4 ст. 9 Федерального закону від 06.12.2011 № 402-ФЗ «Про бухгалтерський облік»). Тому наказ про преміювання можна скласти за довільною формою, яка затверджена в організації.

Головне на що потрібно звернути увагу, заповнюючи наказ на преміювання:

  • мотив заохочення має відповідати вигляду премії, пойменованої в трудовому договорі, локальних нормативних актах, колективному договорі (з посиланням на ці документи);
  • з наказу має бути зрозуміло, яким співробітникам нараховується премія (конкретні працівники із зазначенням ПІБ);
  • повинна бути вказана сума премії кожному співробітнику (сума премії повинна відповідати розрахунковим даними);
  • необхідно вказати період нарахування премії.

4. Преміювання керівника організації (Яка не є її єдиним засновником) краще оформити не наказом самого керівника, а рішенням засновника (загальних зборів засновників).

Це пов'язано з тим, що роботодавцем по відношенню до керівника організації виступають її засновники. Відповідно, в їх компетенції встановлювати умови виплати премії та її розмір керівнику.

Відображення премій в бухгалтерському обліку

У бухгалтерському обліку нарахування премій відбивається так само, як вся заробітна плата на рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» в кореспонденції з рахунками обліку витрат (20, 26, 25, 44). Так як премії працівникам обкладаються ПДФО, то виплата премій здійснюється за вирахуванням утриманого ПДФО.

Чи вважаєте статтю корисною і цікавою - діліться з колегами в соціальних мережах!

Є коментарі і питання - пишіть, будемо обговорювати!

Yandex_partner_id \u003d 143121; yandex_site_bg_color \u003d "FFFFFF"; yandex_stat_id \u003d 2; yandex_ad_format \u003d "direct"; yandex_font_size \u003d 1; yandex_direct_type \u003d "vertical"; yandex_direct_border_type \u003d "block"; yandex_direct_limit \u003d 2; yandex_direct_title_font_size \u003d 3; yandex_direct_links_underline \u003d false; yandex_direct_border_color \u003d "CCCCCC"; yandex_direct_title_color \u003d "000080"; yandex_direct_url_color \u003d "000000"; yandex_direct_text_color \u003d "000000"; yandex_direct_hover_color \u003d "000000"; yandex_direct_favicon \u003d true; yandex_no_sitelinks \u003d true; document.write ( "");

Законодавчі і нормативні акти:

1. Трудовий кодекс РФ

2. Податковий кодекс

3. Федеральний закон від 24.07.2009 № 212-ФЗ «Про страхові внески до Пенсійного фонду Російської Федерації, Фонд соціального страхування Російської Федерації, Федеральний фонд обов'язкового медичного страхування»