Бланк догани порушення трудовий дисципліни. Наказ про дисциплінарне стягнення – зразок та бланк. Порядок застосування дисциплінарного стягнення з ТК РФ

Строго встановленої законом форми наказу дисциплінарному стягненні немає. Відсутні й спеціальні вимоги до його обсягу, змісту та структури. Кожна фірма встановлює форму такого документа самостійно і користується нею завжди оформлення дисциплінарних стягнень незалежно від різновиду провина працівника чи виду стягнення.

Важливо! Роботодавець вправі оголосити працівникові, який не виконав свої обов'язки або виконав їх неналежним чином, зауваження, догану або звільнити (ст. 192 ТК РФ).

За самостійної розробки бланка за зразок наказу про дисциплінарне стягнення можна взяти будь-яку уніфіковану форму відповідного документа. Якщо дотримуватися загальної структури побудови такого роду документів, то менше ймовірність пропустити в самостійно розробленій формі важливі реквізити.

Вивчіть структуру уніфікованих кадрових наказів за допомогою статей на нашому сайті:

Зразок наказу про застосування дисциплінарного стягнення можна взяти і на нашому сайті, де розміщено бланк, що підходить майже всім випадках.

Як за допомогою цього бланка оформити наказ про стягнення, розглянемо далі на прикладі найпоширенішого трудового проступку - прогулу.

Коли у наказі роботодавця оголошується стягнення працівникам?

Прогульника обов'язково покарають, якщо він зможе обгрунтувати свою відсутність робочому місці (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Важливо! За ст. 81 ТК РФ прогул - це відсутність працівника на робочому місці без причини протягом усього робочого дня (у тому числі більше 4 годин поспіль).

У наказі про дисциплінарне стягнення за прогул потрібно відобразити всі істотні аспекти: коротко описати факт порушення, вказати посилання на підтверджуючі документи (акти, службові записки, пояснення), позначити дату прогулу, а також організаційні чи матеріальні наслідки провини (позбавлення премії .).

Щоб покарати працівника, що прогуляв робочу зміну (або її частину), одного наказу про дисциплінарне стягнення недостатньо. Потрібно також врахувати положення ст. 193 ТК України.

Важливо! На отримання від прогульника письмових пояснень дається 2 дні, після яких, якщо роботодавець пояснень не дочекався, складається відповідний акт (ст. 193 ТК РФ).

Роз'яснення порушником мотивів своєї провини дозволяє об'єктивно оцінити фактичні обставини, що спричинили дисциплінарну відповідальність.

Крім того, роботодавцю до прийняття наказу про дисциплінарне стягнення іважливо скрупульозно і з усією серйозністю підійти до оформлення факту вчинення провини. Доведеться зафіксувати момент відсутності працівника у місці виконання своєї трудової функції та з'ясувати всі обставини цього порушення. Це можливо шляхом оформлення окремого документа, складеного спеціально створеною роботодавцем комісії.

Якщо наказ роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується без дотримання зазначених процедур, дисциплінарне стягнення може бути оскаржене у суді або переросте у нескінченну судову війну працівника та роботодавця.

Щоб роботодавець зміг покарати працівника за трудову провину, слід заздалегідь подбати про те, щоб з усіма обов'язками, на виконання яких роботодавець чекає від працівника, його своєчасно ознайомили під розпис. Інакше працівник легко оскаржить правомірність наказу про дисциплінарне стягнення (наприклад, див. апеляційне ухвалу Верховного суду Республіки Бурятія від 24.06.2015 у справі № 33-2159/2015).

Тобто слід дотриматися всіх формальностей, перш ніж оформляти наказ про застосування дисциплінарного стягнення. Зразок документа ви можете завантажити на нашому сайті.

Підсумки

Роботодавець має право покарати недбайливого працівника за трудову провину. Важливо всебічно розібратися в обставинах і правильно оформити всі документи, щоб наслідки дисциплінарного стягнення стали предметом судового розгляду. Серед таких паперів – наказ про дисциплінарне стягнення, зразок якого розміщено на нашому сайті.

Спочатку потрібно розібратися з основними поняттями.

Дисципліна праці - це зведення правил, що діють на підприємстві. Їх мають виконувати усі працівники. Сюди належать правила розпорядку, корпоративна етика, правила охорони праці тощо.

Також у виховних цілях може бути складено наказ про попередження у зв'язку з порушенням дисципліни. Він видається у разі, коли роботодавець вирішив не карати працівника, а обмежитися усним попередженням про необхідність дотримуватись встановленого на підприємстві порядку.

Зразок наказу: попередження про порушення трудової дисципліни

Іноді роботодавець, який виявив лояльність до співробітника, що провинився, може не складати щодо нього окремого наказу, а обмежитися вказівкою, що стосується всього персоналу.

Зразок наказу про дотримання трудової дисципліни

З наказом громадянин має бути ознайомлений під підпис протягом 3 днів. Копію розпорядження включають у особисту справу працівника.

Якщо працівник відповість відмовою на прохання поставити свій підпис у наказі, роботодавець зобов'язаний буде скласти відповідний акт у присутності двох свідків.

Для накладення стягнення встановлено обмежений термін, що дорівнює одному місяцю з дня порушення. Через 6 місяців покарання не може бути застосовано.

Висловіть свою думку про статтю або запитайте експертів, щоб отримати відповідь

Надіслати на пошту

Наказ про дисциплінарне стягнення складається у разі потреби покарання недбайливого співробітника порушення дисципліни. У нашій статті розповімо про структуру, умови та підстави його оформлення.

Форма наказу про застосування дисциплінарного стягнення

Строго встановленої законом форми немає. Відсутні й спеціальні вимоги до його обсягу, змісту та структури. Кожна фірма встановлює форму такого документа самостійно і користується нею завжди оформлення дисциплінарних стягнень незалежно від різновиду провина працівника чи виду стягнення.

Важливо!Роботодавець вправі оголосити працівникові, який не виконав свої обов'язки або виконав їх неналежним чином, зауваження, догану або звільнити (ст. 192 ТК РФ).

При самостійній розробці бланка за зразок наказу про дисциплінарне стягненняможна взяти будь-яку уніфіковану форму відповідного документа. Якщо дотримуватися загальної структури побудови такого роду документів, то менше ймовірність пропустити в самостійно розробленій формі важливі реквізити.

Вивчіть структуру уніфікованих кадрових наказів за допомогою статей на нашому сайті:

Зразок наказу про застосування дисциплінарного стягненняможна взяти і на нашому сайті, де вміщено бланк, що підходить майже для всіх випадків.

Як за допомогою цього бланка оформити наказ про стягнення, розглянемо далі на прикладі найпоширенішого трудового проступку - прогулу.

Коли у наказі роботодавця оголошується стягнення працівникам?

Прогульника обов'язково покарають, якщо він зможе обгрунтувати свою відсутність робочому місці (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Важливо!За ст. 81 ТК РФ прогул - відсутність працівника на робочому місці без причини протягом усього робочого дня (у тому числі більше 4 годин поспіль).

У наказ про дисциплінарне стягненняза прогул потрібно відобразити всі істотні аспекти: коротко описати факт порушення, вказати посилання на документи, що підтверджують (акти, службові записки, пояснення), позначити дату прогулу, а також організаційні або матеріальні наслідки провини (позбавлення премії, догана та ін.).

Щоб покарати працівника, що прогуляв робочу зміну (або її частину), одного наказу про дисциплінарне стягненнянедостатньо. Потрібно також врахувати положення ст. 193 ТК України.

Важливо!На отримання від прогульника письмових пояснень дається 2 дні, після яких, якщо роботодавець пояснень не дочекався, складається відповідний акт (ст. 193 ТК РФ).

Роз'яснення порушником мотивів своєї провини дозволяє об'єктивно оцінити фактичні обставини, що спричинили дисциплінарну відповідальність.

Крім того, роботодавцю до прийняття наказу про дисциплінарне стягненняважливо скрупульозно і з усією серйозністю підійти до оформлення факту вчинення провини. Доведеться зафіксувати момент відсутності працівника у місці виконання своєї трудової функції та з'ясувати всі обставини цього порушення. Це можливо шляхом оформлення окремого документа, складеного спеціально створеною роботодавцем комісії.

Якщо наказ роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується без дотримання зазначених процедур, дисциплінарне стягнення може бути оскаржене у суді або переросте у нескінченну судову війну працівника та роботодавця.

Щоб роботодавець зміг покарати працівника за трудову провину, слід заздалегідь подбати про те, щоб з усіма обов'язками, на виконання яких роботодавець чекає від працівника, його своєчасно ознайомили під розпис. Інакше працівник легко заперечить правомірність наказу про дисциплінарне стягнення(наприклад, див. апеляційну ухвалу Верховного суду Республіки Бурятія від 24.06.2015 у справі № 33-2159/2015).

Тобто слід дотриматися всіх формальностей, перш ніж оформляти наказ про застосування дисциплінарного стягнення. Зразок документа ви можете завантажити на нашому сайті.

Роботодавець має право покарати недбайливого працівника за трудову провину. Важливо всебічно розібратися в обставинах і правильно оформити всі документи, щоб наслідки дисциплінарного стягнення стали предметом судового розгляду. Серед таких паперів - наказ про дисциплінарне стягнення, зразокякого розміщено на нашому сайті.

Дізнайтеся першими про важливі податкові зміни

Зразок наказу про порушення трудової дисципліни

Що таке ПВТР та трудова дисципліна

Спочатку потрібно розібратися з основними поняттями.

Дисципліна праці - це зведення правил, які діють підприємстві. Їх мають виконувати усі працівники. Сюди належать правила розпорядку, корпоративна етика, правила охорони праці тощо.

Відповідно до ст. 189 ТК РФ, правилами внутрішнього трудового розпорядку називають локальний нормативний акт фірми, що регламентує, відповідно до ТК РФ, порядок:

працевлаштування та звільнення працівників;

основні права, обов'язки та відповідальність сторін;

режим праці та відпочинку;

заходи заохочення та стягнення;

інші питання регулювання робочих відносин у цього наймача.

Порушення дисципліни праці

Директор під час прийому співробітника повинен під підпис ознайомити його з ПВТР. Підписуючи документ, людина зобов'язується дотримуватися зазначених вимог і дотримуватись правил дисципліни праці. У разі нехтування правилами працівник несе відповідальність за скоєні провини. А роботодавець має повне право застосувати щодо нього дисциплінарне стягнення.

Відповідно до ст. 21 ТК РФ, співробітник зобов'язаний:

виконувати встановлені для підприємства норми праці;

сумлінно виконувати посадові обов'язки;

дотримуватись ПВТР, охорони праці та інших вимог;

берегти матеріальне майно, що є на підприємстві.

оповіщати керівництво про небезпеки, які можуть завдати шкоди оточуючим співробітникам.

Вважається, що якщо працівник порушив хоча б один із цих пунктів, він порушив трудову дисципліну. Кожне порушення тягне за собою збирання підтверджуючих документів та розслідування. Якщо вина громадянина буде доведена, наймач може застосувати до нього стягнення.

Стягнення за порушення

Як покарання за провину роботодавець має право покарати співробітника, що провинився. Наприклад, якщо працівник прийшов на роботу пізніше за визначений час. Заходи про стягнення, які роботодавець має право застосувати до працівника, якщо той порушив дисципліну, містяться у ст. 192 ТК України. Перерахуємо їх:

Для деяких працівників окремими нормативними актами стосовно трудової діяльності можуть бути передбачені інші дисциплінарні стягнення. Так, згідно зі ст. 15 ФЗ «Про Конституційний суд РФ» від 21.07.1994 № 1-ФКЗ, на суддю Конституційного суду може бути покладено дисциплінарне стягнення у вигляді:

попередження;

припинення повноважень.

Своє рішення роботодавець має оформити у вигляді відповідного розпорядження. Наприклад, видати наказ про оголошення догани співробітнику, що провинився.

А ось видати наказ про штрафи за порушення трудової дисципліни щодо винного працівника роботодавець не має права, оскільки ТК РФ такого заходу дисциплінарного стягнення не передбачено.

Правила та порядок складання наказу

Наказ складається у довільній формі. Пропонуємо вам ознайомитись з тим, яку інформацію має містити зразок наказу догани за порушення трудової дисципліни. У ньому мають бути зазначені такі відомості:

Назва організації;

найменування, номер та дата видання документа;

П.І.Б. і посаду працівника, що провинився;

вчинений вчинок з посиланнями на законодавство, трудовий договір та/або локальні акти компанії;

обставини провини та тяжкість провини;

вид застосовуваного покарання (догана);

підпис роботодавця.

Зразок наказу про порушення виробничої дисципліни

Також у виховних цілях може бути складено наказ про попередження у зв'язку з порушенням дисципліни. Він видається у разі, коли роботодавець вирішив не карати працівника, а обмежитися усним попередженням про необхідність дотримуватись встановленого на підприємстві порядку.

Зразок наказу: попередження про порушення трудової дисципліни

Іноді роботодавець, який виявив лояльність до співробітника, що провинився, може не складати щодо нього окремого наказу, а обмежитися вказівкою, що стосується всього персоналу.

Зразок наказу про дотримання трудової дисципліни

З наказом громадянин має бути ознайомлений під підпис протягом 3 днів. Копію розпорядження включають у особисту справу працівника.

Якщо працівник відповість відмовою на прохання поставити свій підпис у наказі, роботодавець зобов'язаний буде скласти відповідний акт у присутності двох свідків.

Для накладення стягнення встановлено обмежений термін, що дорівнює одному місяцю з дня порушення. Через 6 місяців покарання не може бути застосовано.

Наказ про дисциплінарне стягнення та вид догани: зразок

Коли можна оголосити догану

Дисциплінарний провина – це невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків, у якому є вина співробітника (ст. 192 ТК РФ).

За дисциплінарний провина роботодавець може застосувати до працівника лише одне із передбачених Трудовим кодексом РФ дисциплінарних стягнень (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

У списку можливих дисциплінарних стягнень «догана» знаходиться посередині. Його прийнято вважати стягненням середньої тяжкості. Тому, якщо роботодавець вважає, що зауваження недостатньо, тоді можна розглянути доцільність оголошення догани.

Стягнення, не передбачені законодавством РФ, призначати працівникам не можна (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Наприклад, такого стягнення, як сувора догана, у Трудовому кодексі РФ немає. Значить, і призначати його заборонено.

Коли можна оголошувати догану

Міра дисциплінарного стягнення має бути справедливою. Так, наприклад, якщо роботодавець звільнить співробітника за одне запізнення на роботу з поважної причини на 1 годину, то таке покарання, мабуть, буде незрівнянно з тяжкістю провини. Адже в такій ситуації людині можна оголосити догану або зауважити. При цьому не виключаємо, що в деяких ситуаціях, на розсуд роботодавця, догану можна оголосити, наприклад, за прогул, п'янку, запізнення чи розкрадання майна. Тобто в кожному випадку потрібно підходити персоналізовано до кожної ситуації.

Приклад наказу на догану

Коли відділ кадрів збере всю доказову базу і сформує папку з доповідними, актами і пояснювальними, можна переходити до видання наказу про накладення стягнення як догану. Його можна оформити у довільній формі. Наведемо зразок наказу, який було складено у 2018 році:

Товариство з обмеженою відповідальністю «Шуригіна та Ко»
ІПН 1238123456, КПП 7123801001, ОКПО 12356423

Повне найменування організації

НАКАЗ № 45-к
про дисциплінарне стягнення
м. Тверь 10.01.2018

У зв'язку з тим, що 9 січня 2018 року робітник В.В. Жириновському був відсутній на робочому місці без поважних причин протягом трьох годин, з 9:00 до 12:00, та на підставі статті 192 Трудового кодексу РФ

1. За порушення трудової дисципліни оголосити догану В.В. Жириновському.
2. Відповідальному за кадровий облік А.С. Лобкової ознайомити із цим наказом В.В. Жиринівській під підпис.

Підстави: службова записка старшого менеджера від 09.01.2018 № 56, пояснювальна записка В.В. Жиринівській від 09.01.2018 № 12.

Директор ____________ О.В. Петров

З наказом ознайомлений:
Робітник ____________ В. Жириновський
11.01.2018

Також ви можете завантажити приклад наказу 2018 про догану у форматі Word.

Якщо ви знайшли помилку, будь ласка, виділіть фрагмент тексту та натисніть Ctrl+Enter.

blogkadrovika.ru

Звільнення за пияцтво

Звільнення «за пияцтво» — досить складна процедура з численними актами, довідками та іншими документами, які б підтверджували стан алкогольного сп'яніння співробітника. Роботодавці побоюються звільнення працівника за статтею пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Досить часто звільнені подібним чином звертаються до суду про відновлення на роботу або зміну запису до трудового. Тому керівники, намагаючись уникнути неприємних подій, заплющують очі на багато грубих порушень трудової дисципліни. Грамотно оформлені документи — гарантія того, що любителі випити на робочому місці програють судовий позов.

Отже, що робити, якщо ви застали на робочому місці співробітника в неосудному стані? Безсумнівно, необхідно відразу звернеться до лікаря, щоб він зафіксував цей стан і видав відповідний медичний висновок. Але перед оформленням звільнення за пияцтво потрібно визначити: чи було розпиття спиртних напоїв на робочому місці та в робочий час. Якщо цей захід відбувався у цеху чи робочому кабінеті після закінчення робочого дня чи зміни, то таке звільнення буде незаконним.
У п. 42 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 N 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» зазначено, що алкогольне чи будь-яке інше сп'яніння може бути підтверджено як медичним висновком, і іншими видами доказів, які мають бути оцінено судом. Тому тут важливі: правильно складений акт про появу співробітника на роботі в стані алкогольного сп'яніння, акт про відмову пройти медичний огляд та свідчення свідків — все це стане підставою для усунення від роботи співробітника, що провинився, а потім і для його звільнення за пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ навіть незважаючи на те, що медичний огляд не проводився. До того ж часто самі напідпитку співробітники відмовляються від проведення щодо них медичного обстеження.

Акт про появу працівника на робочому місці у стані алкогольного сп'яніння.
«Автором» такого акту може стати будь-яка посадова особа, яка має повноваження контролювати дотримання трудової дисципліни (напр. спеціаліст кадрової служби або безпосередній керівник). Нормативними актами не передбачено уніфікованої форми цього документа. Тож кожна організація розробляє її самостійно. В акті необхідно вказати такі дані:
- місце складання, дату, час (чим точніше будуть факти, тим краще, час краще вказати з точністю до хвилини);
- прізвище, ім'я, по батькові та посаду співробітника, який склав документ;
- прізвища, імена, по батькові та посади працівників, які були присутні при складанні акта;
- Опис ознак сп'яніння працівника, на підставі яких укладач акта зробив висновок про нетверезий стан співробітника;
- Підписи укладача акта та свідків.
Часто виникає проблема з описом ознак сп'яніння працівника (якщо немає медичного працівника). Адже співробітник, який потрапив під підозру, може перебувати під дією ліків, наприклад, заспокійливих чи снодійних. Для комплексної оцінки ознак стану алкогольного сп'яніння співробітника необхідно використовувати критерії, перелічені в Додатку N 6 до Наказу МОЗ України від 14.07.2003 N 308 «Про медичний огляд на стан сп'яніння» (хоча дані критерії розроблені для визначення стану водіїв транспортних засобів, вони застосовуються до представникам будь-якої спеціальності). У разі якщо співробітник насправді лікується цілющими спиртовмісними настойками або іншими сильнодіючими ліками, він повинен мати (або надати в найкоротші терміни) відповідну довідку від лікаря.
Співробітника, який перебуває у нетверезому стані, необхідно ознайомити з актом під підпис, що підтверджує його ознайомлення з цим документом. У разі відмови підписуватись (що найчастіше і буває), в акті слід зробити відповідну позначку, або вказати на його стан, який не дозволяє йому ознайомитися з актом у день складання.

Акт про відмову пройти медичний огляд.
Важливо розуміти, що не можна примушувати працівника до проходження медичного огляду силою у разі його відмови. Це фіксується в новому акті, який складається за такими ж правилами та з урахуванням тих самих відомостей, що й у попередньому акті. Акт про відмову від медичної експертизи надається працівнику для ознайомлення: він або ставить свій підпис, або відмовляється підписувати, що також має бути зафіксовано у цьому документі.
Крім того, як докази перебування співробітника на роботі в нетверезому вигляді можуть виступати крім показань свідків і медичного висновку, доповідні записки, в яких зафіксовано поведінку і стан співробітника.

Усунення від роботи.
Працівника, що перебуває в стані алкогольного сп'яніння, необхідно усунути від виконуваних ним обов'язків. Ця вимога до роботодавця зазначена у ст. 76 ТК РФ, інакше на керівника покладається відповідальність за наслідки, що виникли у зв'язку з виконанням працівником трудових обов'язків у стані сп'яніння. У цій статті ТК РФ представлений і порядок усунення з роботи.
Усунення роботи оформляється наказом чи розпорядженням керівника підрозділу, якого належить співробітник, чи керівником організації. Незважаючи на те, що при звільненні за статтею не має значення, чи було насправді здійснено таке усунення, наявність відповідного розпорядження разом з іншими документами буде додатковою підставою, що доводить правоту роботодавця.

Дисциплінарне стягнення.
Всі перелічені вище акти, медичний висновок, доповідні записки є підставою для накладення на співробітника, що з'явився на роботі у нетверезому вигляді, дисциплінарного стягнення. Порядок застосування дисциплінарних стягнень подано у ст. 193 ТК РФ:
- Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення провини. У цьому ні час хвороби працівника, ні період перебування у відпустці до уваги не беруть;
- До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення.
Також необхідно враховувати, що згідно із ч. 5 ст. 192 ТК РФ при накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість провини та обставини, за яких він був скоєний. Тому не слід одразу, не розібравшись у ситуації, звільняти. Якщо співробітник, який провинився, відповідальний і компетентний, а його провина не призвела до серйозних наслідків, має сенс обмежитися зауваженням або доганою.
У будь-якому випадку необхідно зажадати у того, хто завинив письмове пояснення. Буває, що роботодавець просить подати його в усному порядку, а працівник також усно відмовляється. Співробітника звільняють за пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а вже в суді як доказ незаконного звільнення колишній співробітник посилається на те, що керівник навіть не поцікавився причинами та обставинами, що необхідно відповідно до ч. 5 ст. 192 ТК РФ з метою оцінки тяжкості скоєного провина. Тому рекомендується вимагати від працівника пояснення перебування у нетверезому вигляді шляхом вручення йому письмового повідомлення, де слід також вказати термін (зазвичай це два робочі дні) протягом якого співробітник повинен надати письмове пояснення своєї поведінки. Якщо після закінчення терміну не представить дане пояснення, або спочатку відмовився від вручення повідомлення, то також необхідно скласти ще один акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Звільнення.
Наказ роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення як звільнення оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності співробітника на работе.
Форма наказу звільнення залежить від правил документообігу конкретної організації. Згідно з Федеральним законом від 06.12.2011 N 402-ФЗ «Про бухгалтерський облік» форми первинних облікових документів, що містяться в альбомах уніфікованих форм первинної облікової документації, затв. Постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 N 1 не є обов'язковими до застосування з 1 січня 2013 р. У ст. 9 цього Закону передбачено, що форми первинних облікових документів затверджує керівник економічного суб'єкта за поданням посадової особи, на яку покладено ведення бухгалтерського обліку. Тому організації мають право користуватися формами первинних облікових документів, розробленими ними самостійно. Усі обов'язкові реквізити первинного облікового документа перераховані у ч. 2 ст. 9 вищезазначеного Закону.
Однак застосування звичних уніфікованих форм цей Закон також не скасовує. Тому якщо організації зручніше заповнювати уніфіковані форми, утв. Постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 N 1, їх також можна застосовувати, попередньо затвердивши дані зразки наказом керівника організації.
Якщо працівник відмовляється ознайомитися з наказом про звільнення під розпис, складається черговий акт або робиться запис на наказі.
Тільки щодо виконання перерахованих дій у трудову книжку працівника може бути внесено запис про звільнення за пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, з якою звільняється слід ознайомити під розпис, і з проблемним співробітником можна розлучитися.

454071, Росія, Челябінськ, вул. Салютна, 23б, офіс 1

Караємо за пияцтво на роботі

Як зафіксувати появу співробітника на роботі у стані сп'яніння та притягнути його до дисциплінарної відповідальності

Якщо співробітник з'явився на роботу нетверезим або «набрався» вже на робочому місці, пускати це на самоплив не можна. Він не тільки подає поганий приклад іншим, а й може стати причиною серйозних неприємностей: зламати обладнання, когось покалічити чи покалічитися сам. Реагувати треба оперативно, поки працівник, по-перше, не накоїв справ, а по-друге, не протверезів. Трудовий кодекс дозволяє роботодавцю звільнити працівника навіть за одноразову появу на роботі п'яним, тому що це грубе порушення трудових обов'язків підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Погляньмо, як це правильно зробити.

Що таке поява на роботі у стані сп'яніння

Звільнити можна за появу у стані сп'яніння саме на роботі, тобто підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; п. 42 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2:

безпосередньо на своєму робочому місці;

біля організації;

на іншому об'єкті, де він працює за дорученням роботодавця (наприклад, виконує монтажні роботи у контрагента, знаходиться у відрядженні) Ухвала Пермського крайового суду від 19.01.2011 № 33-454; Ухвала Московського обласного суду від 31.03.2011 № 33-7115 , від 14.12.2010 № 33-24139 .

Розповідаємо керівнику

Звільнити працівника за пияцтво можна,тільки якщо він попався на цьому у свій робочий час на території роботодавця я підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; п. 42 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2.

Плюс звільнення може бути тільки за появу в стані сп'яніння в робочий часст. 91 ТК РФ. Це має бути робочий час саме для цього співробітника, а не просто годинник роботи компанії. Наприклад, якщо він випив на території компанії будучи у відпустці, у відгулі, на лікарняному, то звільнити його не можна. Суди визнають незаконним навіть звільнення працівника, який з'явився у стані сп'яніння за 40 хвилин до початку зміни та затриманого на пропускному пункті охоронцем Ухвала Пермського крайового суду від 15.07.2010 № 33-5883.

Звільнити за пияцтво не можна лише вагітну жінок у ст. 261 ТК РФ.

Нетверезий стан треба зафіксувати документально. Трудовий кодекс не пояснює, як це потрібно зробити. А тим часом суди відновлюють на роботі звільнених за пияцтво саме тому, що роботодавець не зміг довести в суді, що працівник був п'яним.

Погляньмо, як треба діяти, щоб звільнення було бездоганним.

Фіксуємо сп'яніння

Як показує практика, найкраще така послідовність дій.

КРОК 1.Безпосередній керівник працівника, що випив, або будь-який колега повідомляє керівнику компанії або іншій посадовій особі, уповноваженій приймати рішення з кадрових питань, про появу працівника в стані сп'яніння. Наприклад, повідомити про це може і працівник, якого прийшов змінити на робочій посаді напідпитку.

Мета - проінформувати керівництво компанії про те, що сталося, щоб воно призначило службове розслідування.

КРОК 2.Керівник компанії видає у довільній формі наказ про призначення комісії щодо проведення службового розслідування. У ньому потрібно зафіксувати персональний склад комісії, якій доручається провести службове розслідування (як правило, 3 особи) та її повноваження.

До повноважень комісії слід включити:

виявлення у працівника ознак сп'яніння;

направлення працівника на медичний огляд;

складання акта про його появу у стані сп'яніння;

письмове витребування та отримання від працівника письмових пояснень;

збирання показань свідків інших працівників - очевидців події.

КРОК 3. Комісія направляє працівника на медогляд. У більшості випадків нетверезі працівники відмовляються проходити медогляд. На жаль, змусити їх це зробити за законом не можна, тому що у ТК РФ обов'язки працівників проходити медогляд у цьому випадку немає.

у наркологічний диспансер;

в будь-який лікувально-профілактичний заклад, де є лікар психіатр-нарколог або лікар іншої спеціальності, який пройшов спеціальну підготовку (при цьому жодної спеціальної ліцензії на проведення медичного наркологічного огляду медустанови не потрібно, що підтверджують і суди Визначення Московського обласного суду2. 33-24139).

Попереджаємо керівника

Звільнити працівника за пияцтво не можна,якщо у протоколі медогляду зазначено:

«тверезий, ознак вживання алкоголю немає»;

«встановлено факт вживання алкоголю, ознаки сп'яніння не виявлено»;

Причому лікарі можуть проводити медосвідчення як безпосередньо у самих цих установах, так і з виїздом у спеціально обладнаних автомобілях.

Враховуйте, що медогляд – це платна процедура. ТК РФ прямо не каже, хто в такій ситуації за нього платить – роботодавець чи працівник. Але логічно, що й працівника спрямовує на медогляд роботодавець і працівник потім виявляється тверезий, то компанія і оплачує цю процедуру. Цю суму можна спробувати врахувати в інших витратах підп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ. Якщо ж у працівника будуть виявлені ознаки сп'яніння, то вартість медогляду можна буде спробувати стягнути з нього як шкоду, заподіяну роботодавцю ст. 238 ТК України.

У процесі медогляду лікар складе протокол за формою № 155/у затв. МОЗ СРСР 08.09.88 № 694 , який пп. 4, 6, п. 14 Тимчасової інструкції:

видасть на руки особі, яка доставила працівника до медустанови;

Нетверезого працівника краще супроводити до медустанови на огляд. Це потрібно зробити якнайшвидше. У деяких випадках ознаки сп'яніння можуть вивітритися вже за кілька годин після прийому спиртного.

за відсутності супроводжуючого надішле на адресу вашої компанії поштою. Самому працівникові протокол не дадуть, йому лише оголосять результат огляду.

У заключній частині протоколу лікар вкаже один із наступних станів п. 13 Тимчасової інструкції:

тверезий, ознак вживання алкоголю немає;

встановлено факт вживання алкоголю, ознаки сп'яніння не виявлено;

алкогольне сп'яніння;

алкогольна кома;

стан одурманювання, спричинений наркотичними або іншими речовинами.

За появу роботі у стані наркотичного сп'яніння також можна звільнити. Але якщо в окремих випадках при відмові працівника від медогляду роботодавець може довести алкогольне сп'яніння співробітника іншим способом (складанням акта на основі показань свідків), то звільнити за появу на роботі в стані наркотичного сп'яніння на практиці вдається тільки за наявності протоколу медогляду. Адже точно визначити, що це наркотичне сп'яніння може лише фахівець;

• тверезих, є порушення функціонального стану, що вимагають усунення від роботи з джерелом підвищеної небезпеки за станом здоров'я.

КРОК 4. Комісія складає акт у довільній формі про появу співробітника на роботі у стані сп'яніння. В акті слід зазначити:

• час та місце його складання;
• ф. в. о. та посади членів комісії;
• ознаки, що дозволили комісії дійти висновку сп'яніння працівника.

Попереджаємо працівника

Якщо працівник вважає, що його несправедливо звинувачують у пияцтві,то йому краще пройти медогляд. Адже якщо він від цього відмовиться, то потім у суді його відмову можуть розцінити як непряме підтвердження пияцтва.

Це ті ж ознаки, які дозволяють співробітникам ДІБДР припустити сп'яніння водія (запах алкоголю з рота, порушення мови, нестійкість пози, зміна кольору шкірних покривів особи, поведінка, яка не відповідає обстановці) п. 3 Правил огляду особи, яка керує транспортним засобом, на стан алкогольного сп'яніння. утв. Постановою Уряду РФ від 26.06.2008 № 475.

Комісія має не просто зафіксувати в акті ці ознаки, а постаратися описати їх максимально докладно.

Наведемо приклад складання такого акта.

Товариство з обмеженою відповідальністю «Престиж»

Акт про появу на роботі у стані алкогольного сп'яніння

Час складання: 10 годин 5 хвилин

На підставі Наказу від 09.08.2011 № 37-к комісія у складі:
голови комісії Іващенка Г.П. - бухгалтер,
членів комісії:
Глєбова К.Д. - менеджера з підбору персоналу;
Зайкіна В.Д. - завідуючою канцелярією

склала цей акт про наступне:

9 серпня 2011 р. начальник служби маркетингу Прокопович В.С. повідомив про появу о 9 годині 45 хвилин менеджера служби маркетингу Пєшкова Олександра Сергійовича у стані алкогольного сп'яніння на своєму робочому місці.

Перевіривши цю інформацію, комісія станом на 10 годину 5 хвилин 9 серпня 2011 р. встановила наявність у Пєшкова О.С. ознак сп'яніння.

Комісія виявила Пєшкова А.С. напівлежачи на своєму робочому столі. Після цього комісія констатувала, що хода Пєшкова О.С. нетверда, хитається, порушена координація рухів при ходьбі, спостерігається сильний запах алкоголю з рота та почервоніння шкірних покривів обличчя та шиї.

Комісія запропонувала Пєшкову А.С. дати письмові пояснення щодо факту появи на роботі у стані алкогольного сп'яніння. Пєшков А.С. усно пояснив свій стан тим, що напередодні всю ніч з 08.08.2011 до 09.08.2011 відзначав день народження приятеля. У цьому Пєшков А.С. нецензурно вилаявся на адресу членів комісії і поривав запустити в них важким предметом (квітковим горщиком).

• Дмитро Медведєв розповів про нові заходи підтримки сімей з дітьми у 2018 році 30 листопада 2017 року у прямому ефірі прем'єр-міністр Росії відповів на питання провідних п'яти найбільших російських телеканалів у […]
• Судові рішення щодо ДТП Попередня стаття: Штраф за ДТП Судовий процес – це складна та тривала процедура, однак у деяких ситуаціях стягнути з винного боку грошову компенсацію, необхідну для […]
• В даний час звільнитися умовно-достроково цілком здійсненно, якщо враховувати певну специфіку і готуватися до формального терміну настання УДЗ заздалегідь. Насамперед, необхідний великий […]

Трудова дисципліна - це правила поведінки, які діють на конкретному підприємстві і яких повинен дотримуватись кожен співробітник. У локальних документах обговорюється процедура працевлаштування та звільнення працівників, правила та обов'язки адміністрації та співробітників, порядок накладення стягнень та інші правовідносини всередині трудового колективу, за які порушення будуть застосовуватись заходи покарання. Крім цього, якщо співробітником здійснено провину, то обов'язково складається зразок наказу про порушення трудової дисципліни.

Можливі стягнення порушення трудового порядку

Трудовим законодавством передбачено три види покарань, які може реалізувати на практиці адміністрація підприємства по відношенню до співробітника, що провинився:

• догана;
• зауваження;
• звільнення.

Деякі профільні нормативні акти обумовлюють інші види стягнень для певних категорій фахівців. Наприклад, на суддю може покладатися стягнення як попередження.

Загальні правила складання наказу

Незалежно від форми власності підприємства, зразок наказу про порушення трудової дисципліни має містити таку інформацію:

• дані компанії;
• місце, номер та дату складання;
• дані співробітника, на якого покладається стягнення;
• провина, за яку накладається покарання;
• тяжкість та ступінь провини;
• вид покарання, що застосовується.

У ряді випадків раціональніше зробити наказ-попередження, тобто якщо адміністрація готова не карати співробітника, але все ж таки замовчати про факт порушення не можна, щоб, як кажуть, іншим було не кортіло.

В обов'язковому порядку працівника, до якого застосовується дисциплінарний захід, слід ознайомити із наказом під підпис. Якщо працівник відмовився, адміністрація підприємства зобов'язана скласти про це відповідний акт.

Як оголошується догана за невиконання службових обов'язків

Насамперед, адміністрація підприємства зобов'язана встановити факт порушення. Тобто з'ясувати, чи немає виправдувальних документів чи обставин, що пом'якшують провину, наприклад, у ситуації, коли працівник затримався після обіду.

Після цього співробітник повинен запитати письмове пояснення. Якщо він відмовляється, то про це складається акт із обов'язковим залученням свідків.

Після цього складається наказ. До речі, зразка наказу про догану за порушення трудової дисципліни немає уніфікованої форми, тому вона складається у вільній формі, але з дотриманням загальних правил, прийнятих для таких документів.

У наказі обов'язково слід зазначити вид стягнення, у разі «догану» і посилання відповідний локальний акт чи закон, норми якого було порушено.

Наприклад, якщо співробітник регулярно не виконує своїх безпосередніх обов'язків, преамбула наказу може звучати так:

«….. На підставі ст. ст. 192, …. ТК РФ, за регулярне невиконання професійних обов'язків, у частині своєчасного оформлення договорів підряду та за відсутність контролю за виконанням взятих підприємством на себе зобов'язань за цими договорами, НАКАЗУЮ…».

Так само має діяти адміністрація підприємства, якщо людина прогуляла. Зразок наказу про порушення трудової дисципліни за прогул може оформлятися так:

«… За порушення пункту 3.3. Правил …., саме за запізнення на 4 години, НАКАЗУЮ….».

Якщо працівник перебуває у стані алкогольного сп'яніння на робочому місці

За таку провину, як правило, одразу ж звільняють. Але є такі ситуації, коли співробітник здійснив один раз такий вчинок і його цінують на роботі. У цьому випадку слід скласти зразок наказу про порушення трудової дисципліни (пияцтво) і притягнути до дисциплінарної відповідальності.

При будь-яких обставинах перед винесенням покарання слід зафіксувати факт сп'яніння. Насамперед співробітник, який виявив на робочому місці п'яного, зобов'язаний повідомити керівництво або посадову особу, відповідальну за кадрові питання. Після цього адміністрація створює комісію щодо проведення службового розслідування.

Комісія має право направити п'яного на медичний огляд. Однак, як показує практика, співробітники на таке не погоджуються, а змусити їх не можна. У таких випадках комісія складає акт на основі показань свідків. Далі з співробітника, що провинився, запитують письмове пояснення, яке він повинен надати адміністрації підприємства протягом двох днів. Якщо пояснювальну записку не подано, то про це також складається відповідний акт.

Після всієї цієї процедури адміністрація підприємства має право складати зразок наказу про порушення трудової дисципліни та накладати дисциплінарне стягнення.

Попереджаємо за провину

Якщо адміністрація дійшла висновку, що за першу провину не варто притягувати працівника до відповідальності, то можна скласти зразок наказу попередження про порушення трудової дисципліни. Його текстування може бути наступним:

«… У зв'язку з порушенням пункту 3.1. Правил внутрішнього трудового розпорядку, менеджером ПІБ, яке виявилося у відсутності на робочому місці протягом 30 хвилин після обідньої перерви, НАКАЗУЮ:

1. Чи не притягувати менеджера П. І. О. до дисциплінарної відповідальності.
2. Попередити менеджера П. І. О. про недопущення надалі подібних провин….».

З таким зразком наказу про порушення трудової дисципліни в обов'язковому порядку слід ознайомити співробітника, що провинився.

Про що не слід забувати

Багато роботодавців плутають процедуру зняття премії (повної чи частково) із накладенням дисциплінарного стягнення. Однак це зовсім різні речі, і це слід пам'ятати при складанні зразка наказу про догану за порушення трудової дисципліни.

Насамперед, позбавити премії можна лише тоді, коли це обумовлено в локальних актах і чітко обумовлено випадки, за яких можна позбавити виплат. Якщо провина підпадає під обумовлену ситуацію в локальних актах, то в наказі обов'язково вказується, що виплата у вигляді премії (або її частини) не проводитиметься за порушення трудової дисципліни, з посиланням на пункт правил або положення про преміювання.

Наказ -догана порушення трудовий дисципліни - це розпорядження керівника про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності у разі здійснення ним дисциплінарних провин. Щоб уникнути судових позовів, роботодавець повинен знати про правила, структуру та порядок оформлення такого наказу.

Що є недотриманням трудової дисципліни

Чинне законодавство не регламентує всіх видів можливих порушень, проте встановлює поняття «дисципліна праці» ( ст. 189 ТК РФ). Обов'язковий всім співробітників зведення правил, сформульований з урахуванням Трудового кодексу, знаходить своє відображення у такому документі, як правила внутрішнього трудового розпорядку, інших локальних нормативно-правових актах і зачіпає корпоративну етику.

Для того, щоб притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, начальство має довести наявність таких обставин:

• невиконання/неналежне виконання співробітником своїх обов'язків;
• вину працівника;
• причинно-наслідковий зв'язок між неправомірною, винною поведінкою працівника та недотриманням покладених на нього обов'язків.

Серед найчастіших провин, пов'язаних з порушенням трудової дисципліни, можна виділити:

• запізнення та прогули, а також догляд до кінця робочого дня;
• недобросовісне виконання трудових обов'язків;
• недотримання норм охорони праці;
• поява на робочому місці у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;
• розкрадання, розтрата та псування майна, що належить роботодавцю;
• розголошення комерційної таємниці;
• відмова від медогляду або навчання, які необхідні для роботи;
• вчинення протиправного вчинку;
• недотримання субординації;
• ігнорування інструкцій та розпоряджень;
• аморальний вчинок (якщо робота пов'язана з вихованням та освітою);
• навмисні дії, що підривають авторитет керівництва.

При цьому до грубих провин, які, відповідно до статті 81 ТК РФ, є підставою для звільнення, відносять прогул, появу у нетверезому вигляді, підробку документів, розголошення таємниці, розкрадання та аморальну поведінку.

Стягнення за порушення трудової дисципліни

Стаття 192 ТК РФвстановлює вичерпний перелік стягнень, які роботодавець має право застосовувати до працівника. Це:

• зауваження;
• догана;
• звільнення.

Зауваження носить швидше виховний характер і не тягне за собою серйозних наслідків для співробітника, однак у разі систематичного порушення робочої дисципліни це стане підставою для більш серйозних санкцій, аж до звільнення. Але яка б форма покарання не була обрана, складається наказ про стягнення.

Термін застосування покарання

Провини мають терміни давності — притягти до відповідальності працівника можна лише протягом 1 місяця з дня виявлення порушення. Але є і більш тривалі терміни:

• 6 місяців із дня вчинення;
• 2 роки - якщо порушення виявлено в ході фінансово-господарської, аудиторської перевірки, ревізії;
• 3 роки – якщо порушено закон про протидію корупції.

До розрахунку місяця з дня виявлення не входить час відпустки та лікарняного працівника.

Поширені помилки роботодавців

Іноді роботодавці використовують зразок наказу "попередження про порушення трудової дисципліни", але такого виду стягнення, як попередження, у ТК РФ немає. Цей захід може застосовуватися лише до певних категорій працівників, діяльність яких регулюється спеціальними законами. Так, попередження про неповну службову відповідність застосовується до держслужбовців поряд із встановленими в статті 192 ТК РФвидами покарань (закон «Про державну цивільну службу» від 27.07.2004 № 79-ФЗ).

Що ж до такого улюбленого методу наведення ладу серед персоналу, як штрафи, то тут також є свої нюанси. Оскільки штраф не належить до встановленим у ТК РФ заходам стягнення, то списання з працівника грошових сум є грубим порушенням законодавства, протягом якого роботодавця можуть притягнути до ответственности. Тому видавати наказ про штрафи за порушення трудової дисципліни заборонено. Проте юридична тонкість у тому, що й дисциплінарне стягнення був погашено, то працівник може позбутися частини премії, що у внутрішніх актах організації може називатися «штрафом». Таким чином, просто оштрафувати працівника не можна — необхідно призначити дисциплінарне стягнення, наприклад, догану, яка може призвести до позбавлення премії (у разі якщо така умова міститься в локальному акті, наприклад, у положенні про преміювання).

Документування стягнення

Єдиного зразка наказу про порушення трудової дисципліни законодавством не встановлено, і кожна фірма розробляє його самостійно.

Порядок оголошення догани

Розглянемо порядок призначення дисциплінарного стягнення з прикладу найпоширенішого їх — догани. Покроково ця процедура має оформлятися так:

1. Встановлюється факт провини. Важливо пам'ятати про терміни давності: догана має бути оголошена протягом місяця з моменту виявлення провини.
2. Співробітник протягом двох днів надає письмові пояснення ( ст. 193 ТК РФ). Якщо працівник відмовився, необхідно скласти акт про відмову у присутності свідків.
3. Видається наказ про догану.

Готуючи зразок наказу про недотримання трудової дисципліни, кадровик повинен зазначити такі відомості:

• ПІБ працівника;
• його посаду та підрозділ (відділ);
• досконалий провина з посиланнями на законодавство, договір та локальні акти фірми;
• вид застосовуваного стягнення.

Зразок наказу – догани за порушення трудової дисципліни.