Pagpapaalis ng mga menor de edad pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa trabaho. Mayroon ka bang karapatan na dismiss mula sa trabaho kung mayroong isang menor de edad na bata? Mga pagbabayad sa isang menor de edad sa empleyado kapag pagpapaalis sa kanilang sariling kahilingan

Maraming mga mamamayang Ruso ang nagsimulang magtrabaho sa pagbibinata. Ang batas ay nagtatatag para sa kanila ng maraming kagustuhan sa mga tuntunin ng mga relasyon sa paggawa. Halimbawa, isang espesyal, mas kumplikado para sa employer, ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang menor de edad na empleyado.

Ano ang mga batayan para sa pagpapaalis ng isang menor de edad?

Ang pagpapaalis ng isang menor de edad na manggagawa sa inisyatiba ng employer - ang pamamaraan, sa katunayan, sa karamihan ng mga kaso ay mas kumplikado kaysa sa exemption mula sa posisyon ng empleyado na umabot sa 18 taon.

Kasabay nito, sa ilalim ng "employer inisyatiba" sa kasong ito ay maaaring maunawaan:

Pagtanggap ng mga taong aktwal na gumaganap ng pag-andar ng employer bilang bahagi ng kontrata sa trabaho (o ng mga taong napapailalim sa alinman sa may pananagutan) mga desisyon sa likidasyon ng organisasyon ng tagapag-empleyo (o pag-withdraw ng IP mula sa Accounting ng Pagpaparehistro sa FTS).

Sa kasong ito, ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang menor de edad ay hindi sa panimula naiiba mula sa isa na characterizes ang pagpapaalis ng isang empleyado na umabot na 18 taon.

Dapat pansinin na ang mga espesyal na alituntunin ay itinatag para sa pamamaraan para sa pagbawas ng mga menor de edad na manggagawa - titingnan namin ang mga ito.

Ang paglahok ng mga mekanismo ng pagpapaalis ng empleyado na ibinigay sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation (at iba pang katumbas dito).

Sa kasong ito, ang pagwawakas ng kontrata sa isang menor de edad na empleyado, anuman ang mga tiyak na dahilan para sa pagpapaalis na ibinigay ng batas, ay napapailalim sa koordinasyon sa trabaho at komisyon sa mga affairs ng kabataan. Anuman ang isang malinaw na dahilan para sa pagpapaalis - kahit na ito ay isang serye ng disiplina misconduct, ang pagwawakas ng kontrata sa trabaho ay obligadong sumang-ayon sa tinukoy na mga kagawaran.

Isaalang-alang nang mas detalyado kung paano natupad ang naturang koordinasyon.

Paano i-coordinate ang pagpapaalis ng isang menor de edad sa mga ahensya ng gobyerno?

Sa kabila ng katotohanan na ang pangangailangan na mag-coordinate ng pagpapaalis sa mga relasyong legal sa regular na paglahok ng mga employer at mga kabataan ay maaaring mangyari nang regular, ang batas ay hindi pa rin nagbibigay ng tumpak na algorithm ng mga aksyon ng tagapag-empleyo. Ang mga paraan ng mga dokumento na dapat ilapat sa employer kapag ang pakikipag-ugnay sa gawain ng mga kabataan ay dapat ilapat.

Isang paraan o iba pa, ang tinatayang mga probisyon ay nakapaloob sa Artikulo 7 ng Batas No. 591, na kumokontrol sa pamamaraan para sa apela ng mga mamamayan at organisasyon sa anumang mga awtoridad. Dahil sa mga probisyon na ito, ang koordinasyon ng pagpapaalis ng isang menor de edad sa paraang tinutukoy ng batas ay nagpapahiwatig:

Direksyon ng employer sa parehong mga pagkakataon - paggawa at komisyon, mga pahayag sa libreng form, na sumasalamin:

ang kakanyahan ng kahilingan (koordinasyon ng pagpapaalis ng isang menor de edad);
nagiging sanhi at pagbibigay-katwiran ng pagpapaalis.

Maaaring ikabit ang iba't ibang mga dokumento na nagpapatunay sa pagiging lehitimo ng inisyatiba ng employer. Halimbawa, kumikilos tungkol sa mga parusa sa pagdidisiplina laban sa isang menor de edad na empleyado, kung ito ang kanilang pagtitipon na naging dahilan para sa pagpapaalis.

Ang mga aplikasyon ay maaaring ilipat sa mga awtoridad sa pamamagitan ng koreo, sa elektronikong anyo o nakalista ng employer (personal na kinatawan) sa trabaho at komisyon.

Pagkuha ng tugon ng employer mula sa mga opisyal na istruktura.

Ang sagot ay dumating sa data ng contact na makikita sa application. Alinman - ay ibinigay sa panahon ng konsultasyon sa personal na pagbisita ng employer sa pundine speech o komisyon. Paano ang sagot ay ibinibigay sa mga pahayag, ang batas ay hindi nalutas.

Batay sa positibong tugon na natanggap mula sa mga opisyal na istruktura - ang pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa mga menor de edad.

Sa kasong ito, ang positibong tugon ay dapat ding magbigay ng parehong trabaho at komisyon.

Ang pagwawakas ng kontrata ay nagaganap sa pangkalahatan - pati na rin kapag tinanggihan ang mga may sapat na gulang na manggagawa. Iyon ay, kailangan ng employer:

upang mag-publish ng isang order para sa paglabas ng isang menor de edad empleyado mula sa opisina, pamilyar sa kanya sa order na ito;
ipasok ang kinakailangang data sa pagpapaalis sa labor book, humingi ng empleyado na mag-sign in;
sa araw ng pagpapaalis - upang kalkulahin ang manggagawa ang natitirang suweldo, upang bayaran siya ng iba pang mga utang;
ipasok ang kinakailangang data sa log ng accounting ng magazine, personal na card ng empleyado;
isyu ang empleyado sa kanyang kahilingan, mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho sa enterprise mula sa kung saan siya ay fired.

Ang isang tagapag-empleyo ay dapat na isipin na:

1. Kung ang isang menor de edad na empleyado ay isang miyembro ng unyon ng manggagawa, ang kanyang pagpapaalis ay kailangang coordinated sa trade union.

2. Kung ang isang menor de edad na empleyado ay isang ulila, at ang kanyang pagpapaalis ay nauugnay sa likidasyon ng samahan o pagbabawas ng mga estado, ang tagapag-empleyo ay dapat:

tiyakin ang pagpasa sa pamamagitan ng empleyado ng pagsasanay para sa espesyalidad sa enterprise;
nagtatrabaho sa empleyado o sa ibang organisasyon.

Kasabay nito, ang pagsasanay ay dapat isagawa sa kapinsalaan ng employer.

Pagtanggi sa ipinag-uutos na pahintulot ng inisyatiba upang bale-walain ang isang menor de edad sa trabaho at ang Komisyon ay maaaring humantong sa hindi kasiya-siya na mga kahihinatnan para sa employer.

Pagtanggi na coordinate ang pagpapaalis ng isang menor de edad: legal na kahihinatnan

Kung binabalewala ng tagapag-empleyo ang isang menor de edad, nang hindi tumatanggap ng pag-apruba ng mga opisyal na istruktura, ang pagpapaalis ng anumang hukuman ay kinikilala ang ilegal. Dahil dito:

ang tagapag-empleyo ay kailangang ibalik ang dismiss sa trabaho;
ang tagapag-empleyo ay kailangang magbayad ng empleyado ng average na kita para sa oras sa pagitan ng ilegal na pagpapaalis at pagbawi;
ang tagapag-empleyo ay maaaring magbayad upang bayaran ang moral na kabayaran sa empleyado.

Ang magnitude ng kabayaran sa pamamagitan ng batas ay hindi tinutukoy at itinatag sa hukuman.

Kapaki-pakinabang upang malaman kung ano ang iba pang mga nuances ay katangian ng mga ligal na relasyon sa paggawa na may mga menor de edad na mamamayan.

Employer at menor de edad na relasyon sa paggawa: mga nuances

Bilang isang empleyado, ang isang menor de edad na mukha ay may karapatan na gamitin ang lahat ng mga kagustuhan, na itinatag ng code ng paggawa para sa mga may sapat na gulang na manggagawa - upang makatanggap ng mga pista opisyal, pumunta sa ospital. Sa pangkalahatan, mayroong isang ganap na kontrata sa trabaho sa pagitan ng employer at ng taong may edad na 18 taon ay, sa legal na kalikasan, katulad ng natapos sa isang empleyado ng pang-adulto.

Kasabay nito, kapag nagtatayo ng mga relasyon sa paggawa sa mga tinedyer, ang mga tagapag-empleyo ng Russia ay dapat na isipin na:

Ang pagtanggap ng isang mamamayan na hindi pa 18 taong gulang ay posible lamang na napapailalim sa pagpasa ng medikal na pagsusuri.

Sa dakong huli, ang empleyado ay dapat pumasa sa inspeksyon bawat taon - hanggang sa umabot ang edad ng karamihan.

Ang mga medikal na inspeksyon ay dapat isagawa ng mga lisensyadong institusyong medikal. Ang pagbabayad sa kanila ay dapat na tagapag-empleyo.

Ang isang menor de edad na empleyado ay ibinibigay sa isang pinalawak na bayad na bakasyon - 31 araw.

Kasabay nito, ang mga araw ng leisure teenager ay may karapatan na gumawa ng anumang komportable para sa kanya. Ang kompensasyon ng pera ng isang menor de edad ay ipinagbabawal ng batas.

Imposible ang isang menor de edad na manggagawa:

ipadala sa mga biyahe sa negosyo;
maakit upang gumana tuwing Sabado at Linggo, pista opisyal, sa gabi, overtime;
maakit upang matupad ang trabaho sa mahirap at mahirap na mga kondisyon.

Ang isang kumpletong listahan ng mga gawa kung saan ang mga menor de edad ay hindi maaaring hiring ay tinukoy sa Gobyerno Decree No. 163.

Tukuyin ang iskedyul ng trabaho ng isang menor de edad ay dapat na sumailalim sa mga limitasyon sa edad. Sa partikular:

kung ang isang empleyado ay 15 o 16 taong gulang, pagkatapos ay ang tagal ng paglilipat ng trabaho ay hindi dapat lumagpas sa 5 oras;
kung ang isang empleyado ay 16-18 taong gulang, maaari siyang magtrabaho ng hindi hihigit sa 7 oras sa isang araw.

Tukuyin ang iskedyul ng pagtatrabaho ay dapat na angkop sa trabaho ng empleyado sa pag-aaral.

Sa partikular:

kung ang empleyado ay 14-16 taong gulang at siya ay nag-aaral sa paaralan o sa unibersidad, ang pagbabago nito ay hindi dapat tumagal ng higit sa 2.5 oras;
kung ang empleyado ay 16-18 taong gulang, at siya ay nag-aaral sa paaralan o sa unibersidad, ang pagbabago nito ay hindi dapat lumagpas sa 3.5 oras.

Tandaan na ang kabuuang tagal ng linggo ng isang menor de edad na manggagawa na may edad na 16-18 ay maaaring hindi lumampas sa 35 oras sa isang linggo.

Gumawa ng isang menor de edad sa trabaho na sumusunod sa pahintulot ng mga magulang.

At kung hindi pa siya naging 15 taong gulang, pagkatapos ay ang pahintulot ng mga katawan ng pangangalaga. Kung ang empleyado ay wala pang 14 taong gulang, posible na maakit ito upang magtrabaho, kung ito lamang ay isang artist - mga pelikula, teatro, sirko. Kasabay nito, ang papel nito ay hindi dapat sinamahan ng mga panganib para sa pisikal o mental na kalusugan.

Ang isang menor de edad na manggagawa na naka-14 ay pumirma sa kontrata ng trabaho mismo. Ngunit kung siya ay mas bata, ang kontrata ay dapat na naka-sign sa pamamagitan ng kanyang kinatawan.

Para sa mga menor de edad na manggagawa, ang isang probationary period ay hindi maitatag.

Ang isang menor de edad na manggagawa ay hindi maaaring isumite sa awtoridad ng isang materyal at responsableng tao sa enterprise.

Ang mga menor de edad ay ganap na may pananagutan para sa pinsala sa employer kung:

ang pinsala ay sinadya;
ang pinsala ay sanhi dahil sa pagkalasing;
ang pinsala ay sanhi dahil sa komisyon ng isang krimen o pang-administratibong pagkakasala.

Sa katunayan, sa batas ng Russian Federation, isang hiwalay na listahan ng mga kaso kung saan ang buong responsibilidad ng mga menor de edad na manggagawa ay nangyayari. Ang listahan ng tagapag-empleyo na ito ay hindi karapat-dapat na palawakin sa mga lokal na regulasyon alinman kapag nagtapos ng mga kontrata sa trabaho sa mga menor de edad na manggagawa.

Kapansin-pansin na ang menor de edad na bata mismo ay maaari ding maging isang tagapag-empleyo. Ngunit para sa layuning ito, dapat siyang pumasa sa isang espesyal na pamamaraan ng pagpapalaya sa paraang itinatag ng Artikulo 27 ng Civil Code ng Russian Federation. Pagkatapos ay maaari niyang, halimbawa, magparehistro ng isang IP. Pagkatapos ng pagpapalaya, ang mga magulang ay hindi mananagot para sa mga obligasyon ng isang menor de edad na negosyante - kabilang kung siya ay isang tagapag-empleyo.

Sa Russia, na may ilang mga paghihigpit. Kadalasan, ang mga tinedyer ay nagbibigay ng pana-panahong gawain para sa panahon ng bakasyon. Sinusuportahan ng estado ang ganitong pagnanais na magtrabaho, lumilikha ng mga kondisyon para dito.

Ngunit posible na magtrabaho mula 16 taong gulang at sumusunod sa maraming mga kinakailangan: ang nakasulat na pahintulot ng mga magulang, angkop na kalusugan at pangunahing sekundaryong edukasyon (Artikulo 63 ng Labor Code ng Russian Federation).

Talaan ng nilalaman:

Ang enterprise na nagbibigay ng trabaho ay dapat tiyakin ang lahat ng mga kondisyon para sa mga batang manggagawa: hindi pahintulutan ang mga mapanganib na gawain, trabaho na nagpapahina sa moralidad, pisikal na hindi angkop na trabaho, atbp.

Maaari kang makakuha ng trabaho mula noong 14 taong gulang, ngunit sa isang hindi kumpletong araw. Kasabay nito, ang trabaho ay hindi dapat makagambala sa pag-aaral. At ang permiso sa trabaho ay dapat makuha mula sa parehong mga magulang at pag-iingat.

Ang mga relasyon sa paggawa ay tinapos tulad ng mga empleyado ng pang-adulto, ngunit may ilang mga peculiarities.

Isaalang-alang kung paano bale-walain ang isang menor de edad na manggagawa.

Dismissal - pangkalahatang pamamaraan at mga tampok

Tulad ng para sa mga manggagawang pang-adulto, ang pagpapaalis ng mga kabataan ay nakuha sa anyo ng isang order. Sa ito, dapat mong ilagay ang lagda ng empleyado.

Ang araw ng pagpapaalis ay ang huling araw kapag ang empleyado ay nagdadala ng kanyang mga tungkulin. Sa araw na ito, dapat siyang tumanggap:

pagbabayad;
libro ng paggawa na may kaakibat na rekord;
impormasyon tungkol sa;
certificate of S / N para sa huling 2 taon at ilang iba pang mga dokumento sa nakasulat na kahilingan ng manggagawa mismo.

Ang manlalaban Isang menor de edad na empleyado ay hindi madali. Ito ay nangangailangan ng nakasulat na pahintulot ng mga sumusunod na organisasyon:

inspeksyon sa paggawa.

Tandaan

Kinakailangan ang resolution ng data sa mga kaso kung saan ang desisyon sa pagpapaalis ay ginawa ng employer.

Gayunpaman, ang tinukoy na artikulo ay nagbibigay diin sa mga eksepsiyon. Kaya, sa kaso ng pagsasara ng IP o ang likidasyon ng kumpanya, posible na bale-walain nang walang pahintulot ng mga organo.

Sa iba pang mga kaso, kung ang empleyado ay tumangging maging dismissal, awtomatiko itong nakausli ang batayan para sa pagdeklara ng labag sa batas.

Pagpapaalis ng isang menor de edad sa inisyatiba ng employer

Ang ganitong tanong ay isinasaalang-alang sa isang menor de edad ng isang pulong ng komisyon sa mga affairs ng kabataan. Maaari itong maging parehong binalak at magtipon ng emerhensiya. Bilang isang resulta, ang isang desisyon ay ginawa: alinman sumang-ayon sa pagpapaalis ng isang menor de edad, o tumanggi sa employer sa tulad ng isang inisyatiba.

Sa isang bilang ng mga batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado na umabot sa 18 taong gulang, ang tagapag-empleyo ay dapat dumating tulad ng sumusunod:

Gumawa ng mga kahilingan sa komisyon at sa Labor Inspectorate (isa sa bawat isa), kung saan upang irehistro ang kinakailangan upang makuha ang pahintulot ng tinukoy na mga istraktura sa pagpapaalis ng isang menor de edad, na nagbibigay ng lahat ng mga argumento.
Kumuha ng mga kasiya-siyang sagot mula sa mga kagawaran na ito.
Mag-sign isang dokumento sa pagpapaalis ng isang menor de edad.

Tandaan

Ang mga kahilingan na nabanggit sa itaas ay ipinadala sa lugar ng pagpaparehistro ng isang tinedyer. Kung natanggap ang mga negatibong sagot, posible na bale-walain ang mukha lamang kapag ang edad ng karamihan ay naabot. Ito ay hindi palaging isang tagapag-empleyo na maghintay ng ilang taon upang mapupuksa ang isang walang asawa na manggagawa. Samakatuwid, may isa pang pagpipilian - pumunta sa hukuman para sa sumasamo sa desisyon.

Ngayon linawin ang mga pangunahing kinakailangan para sa anyo ng mga kahilingan. Bilang isang panuntunan, walang tiyak na mga panuntunan para sa pagtitipon nito, ngunit sa anumang kaso, ito ay isinumite sa pamamagitan ng pagsulat. Ang naaangkop na awtoridad ay maaaring malaya na bumuo ng anyo ng dokumento, kung hindi man ito ay nakuha sa arbitrary na form.

Kung walang mga pamantayan, ang nilalaman ng nakasulat na bahagi ay magagamit. Sa nilalaman ng kahilingan, ang kakanyahan ay itinakda, ang kahilingan mismo, ang empleyado at ang mga dahilan na nag-udyok sa employer na bale-walain ang isang menor de edad, at tiyak na ibigay ang return address, kung saan lilitaw ang sagot. Bilang karagdagan, ang tagapag-empleyo ay kailangang maipasok sa mga dokumento ng kahilingan na nagpapatunay sa kanyang mga salita (kaya ang posibilidad ng pagkuha ng isang positibong tugon ay tataas).

Pagpapaalis ng isang menor de edad na manggagawa sa kanyang sariling kahilingan

Ang pagpipiliang ito ay itinuturing na pinakamabilis at mas kaunting oras. Sa ngayon, hindi na kailangang i-coordinate ang naturang pagpapaalis at inspeksyon tulad ng dati.

Ang batas ay nagbibigay ng compilation sa mga menor de edad ng kontrata para sa isang tiyak na panahon (i.e). Kung ang kontrata na isinumite nang maaga ay nagtatapos, pinalaya ng empleyado ang lugar ng trabaho. Mangyaring tandaan na ang lahat ng mga posibleng pagpipilian kapag ang kagyat na kontrata ay maaaring concluded, spelled out sa 59 ng artikulo TC ng Russian Federation (sa panahon ng kawalan ng isang empleyado na pinalitan ang posisyon na ito; seasonal uri ng trabaho (koleksyon ng basura, seedlings), bilang isang internship o kaugnay na kasanayan).

Bilang karagdagan, ang isang menor de edad ay maaaring magsagawa upang gumana para sa employer bilang isang creative empleyado. Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay maaaring kumilos bilang:

Cinematography organizations;
Cultural and Entertainment Organization.

Ang kagyat na kontrata sa trabaho ay maisasakatuparan nang walang anumang partikular na kondisyon na sinang-ayunan ng mga partido: mga taong hindi nakarating sa 18 taon (pag-aaral sa kolehiyo, paaralan, atbp para sa full-time) at employer. Tandaan na ang dulo ng naturang kontrata ay dapat na pigilan ng isang empleyado nang maaga (sa loob ng tatlong araw) at nakasulat.

May isang pagbubukod. Kung ang isang menor de edad ay nagtataglay ng isang posisyon para sa isang oras, habang walang pangunahing manggagawa, pagkatapos ay ang kasunduan nito ay maaaring biglang biglang - sa lalong madaling ang nawawalang empleyado ay bumalik sa kanyang lugar ng trabaho (halimbawa, mula sa atas).

Hindi madali para sa mga nagkasala na pagkilos na bale-walain ang isang menor de edad na manggagawa. Ang tagapag-empleyo ay dapat sumunod sa pangkalahatang pamamaraan at higit pang makuha ang pahintulot ng Labor Inspectorate at ang Komisyon sa Juvenile Affairs. Kung hindi ito tapos na, maaaring ibalik ng hukuman ang empleyado sa trabaho 1. Kasabay nito, ang pamamaraan para sa pagkuha ng pahintulot ay hindi nagtatatag ng batas. Sa artikulong susuriin natin kung paano gumawa ng isang kahilingan para sa pagpapaalis ng isang menor de edad, kung paano matugunan ang mga deadline para sa paggamit ng pagdidisiplina sa pagdidisiplina at gawin itong pagpapaalis na may kaugnayan sa pangako ng mga aksyon na nagkasala.

Ano ang mga pundasyon ng pagpapaalis na tumutukoy sa nagkasala

Depende sa presensya o kawalan ng kasalanan ng empleyado, ang lahat ng mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa inisyatiba ng employer ay maaaring nahahati sa dalawang grupo:

Ang mga lugar na nauugnay sa mga nagkasala na pagkilos ng empleyado;
- Mga base na hindi nakasalalay sa mga aksyon ng empleyado.

Ang mga dahilan na hindi nakasalalay sa mga aksyon ng empleyado ay kinabibilangan ng pagpapaalis dahil sa likidasyon ng samahan, ang pagbabawas ng bilang o kawani, ang hindi pagkakapare-pareho ng posisyon sa mga resulta ng sertipikasyon, ang pagbabago ng may-ari ng ari-arian ng organisasyon, atbp. 1-4 h. ng unang sining. 81 TK RF). Ang mga lugar na nauugnay sa mga aksyon na nagkasala ay pagpapaalis para sa pagbabarena, ang hitsura sa trabaho sa isang estado ng alkohol at iba pang pagkalasing, ang pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas, na gumawa ng pagwawalang-bahala sa lugar ng trabaho, paulit-ulit na di-katuparan nang walang wastong mga sanhi ng Mga tungkulin sa paggawa, kung ang isang empleyado ay may parusa sa pagdidisiplina, atbp. d. (talata 5-11 h. Ang unang sining. 81 ng code ng paggawa ng Russian Federation). Kasabay nito, kung ang isang menor de edad ay na-dismiss sa mga lugar na ito, ang tagapag-empleyo ay dapat sumunod sa pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina at isaalang-alang ang mga tampok ng pamamaraan ng pagpapaalis (Artikulo 192, 193 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation).

Halimbawa, ang pagpapaalis ng isang menor de edad na empleyado para sa rushing, mahalaga na tandaan ang mga sumusunod. Ang araw ng trabaho ng naturang empleyado ay maaaring dalawa at kalahati (para sa 3 h. Ang unang sining. 94 ng Labor Code ng Russian Federation). At ito ay nangangahulugan na ang strider ay ituturing na hindi ang kakulangan ng lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan ng higit sa apat na oras sa isang hilera, at ang kakulangan sa buong araw ng trabaho (Shift) anuman ang tagal (sub. "A" 6 h. Ang unang sining. 81 TC RF).

Konseho ng dalubhasa

Bago i-dismiss ang isang menor de edad para sa hitsura sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing, ipadala ito sa isang medikal na pagsusuri

Kasabay nito, tandaan na ang medikal na pagsusuri ng juvenile ay may espesyal na order. Posible lamang matapos matanggap ang matalinong boluntaryong pahintulot sa interbensyong medikal mula sa isa sa mga magulang o iba pang legal na kinatawan ng menor de edad (Parapo 2 ng Bahagi 2 ng Artikulo 20 ng Pederal na Batas ng Nobyembre 21, 2011 No. 323-Fz "sa batayan ng kalusugan ng kalusugan ng mga mamamayan sa Russian Federation "). Ang survey ay isinasagawa ng Honeycomb, na may kaugnay na lisensya (sugnay 3 ng mga probisyon na inaprubahan ng utos ng Pamahalaan ng Russian Federation ng Abril 16, 2012 No. 291).

Sumasang-ayon kami sa pagpapaalis ng isang menor de edad

Upang bale-walain ang isang menor de edad na empleyado, kinakailangan upang makuha ang pahintulot ng dalawang katawan: ang State Labor Inspectorate at ang Komisyon sa mga menor de edad at ang proteksyon ng kanilang mga karapatan sa lugar ng paninirahan ng empleyado (Art. 269 ng labor code ng Ang Russian Federation, talata 23 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Enero 28, 2014 Hindi. 1). Ang mga eksepsiyon ay mga kaso ng pagpapaalis na may kaugnayan sa likidasyon ng samahan o pagwawakas ng mga gawain ng isang indibidwal na negosyante (talata 1 ng bahagi ng unang sining. 81 ng code ng paggawa ng Russian Federation).

Gayunpaman, sa pagsasagawa, ang sumusunod na tanong ay maaaring lumabas. Paano makuha ang pahintulot ng mga katawan na ito at matugunan ang panahon ng pagpapaalis. Ang katotohanan ay na isinasaalang-alang nila ang mga nakasulat na apela sa loob ng 30 araw mula sa petsa ng pagpaparehistro (bahagi 1 ng Artikulo 12 ng pederal na batas ng Mayo 2, 2006 No. 59-Fz "sa pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa mga apela ng mga mamamayan ng Russian Federation ", Hereinafter - Batas No. 59 -fz). At kapag ang pagpapaalis ay isang sukatan ng pagbawi ng pagdidisiplina, kinakailangan upang itigil ang kontrata ng trabaho, hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtuklas ng may-katuturang pagkakasala (h. Ikatlong Artikulo 193 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation).

Sa sitwasyong ito, inirerekumenda namin ang paglilipat ng mga kahilingan nang direkta sa opisina ng mga katawan sa panahon ng personal na pagtanggap o sa pamamagitan ng e-mail (Bahagi 4 ng Artikulo 10 ng Batas No. 59-Fz). Ang anyo ng isang kahilingan para sa pahintulot sa pagpapaalis ng isang menor de edad na batas ay hindi itinatag, kaya ang employer ay may karapatan na gawin ito sa arbitrary na form. Sa dokumento, mahalaga na ipahiwatig ang mga dahilan at ang batayan ng nakaplanong pagpapaalis ng empleyado, ang mga detalye ng kanyang kontrata sa trabaho, pati na rin ang address ng kumpanya at ang anyo ng nais na tugon sa apela (sample sa ibaba) . Ang lahat ng mga dokumento ay ilalapat sa kahilingan, na kung saan ay kumpirmahin ang katunayan ng paggawa ng mga yungib na pagkilos (Mga Gawa, mga ulat o mga tala ng serbisyo, paliwanag, konklusyon sa medisina, atbp.).

Ang pamamaraan para sa paggawa ng pagpapaalis

Ang pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa mga menor de edad ay nagaganap sa pangkalahatan. Inilalathala ng tagapag-empleyo ang isang order sa pagpapaalis, gumagawa ng rekord sa labor book, isang personal na empleyado card at nagsasagawa ng pangwakas na pagkalkula.

Order ng pagpapaalis. Matapos ang pahintulot ng git at ng komisyon sa mga menor de edad, ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng isang order upang wakasan ang kontrata ng trabaho. Kung hindi bababa sa isang departamento ay sumasalungat sa, at ang empleyado ay pa rin fired, ang panganib na kinikilala ng hukuman ang dismissal ilegal at obligasyon ang organisasyon upang ibalik ang empleyado sa trabaho at bayaran sa kanya ang oras ng sapilitang absenteismo (sining 394 ng Labor code ng Russian Federation).

Ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis ay batay sa Pinag-isang Form No. T-8 o iba pang naaprubahan sa samahan (sample sa ibaba). Ang dokumento ay nagpapahiwatig ng F. i.o. Empleyado, ang kanyang posisyon, petsa, pundasyon ng pagpapaalis, pati na rin ang mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng maling pag-uugali. Gamit ang pagkakasunud-sunod ng empleyado, kailangan mong pamilyar sa pagpipinta.

Labor book at personal card. Ang isang entry sa pagpapaalis sa labor book (sample sa ibaba) at ang personal na card ay ginawa nang tumpak ayon sa mga formulation ng code ng paggawa na may reference sa may-katuturang artikulo, bahagi ng artikulo at talata (Art 84.1 ng code ng paggawa Ang Russian Federation, talata 12, 14 ng mga patakaran na inaprubahan ng utos ng Pamahalaan ng Russian Federation mula Abril 16, 2003 No. 225).

Sa huling araw ng trabaho, dapat na mag-isyu ang empleyado ng isang labor book at gumawa ng pagkalkula sa kanya, kabilang ang kabayaran para sa lahat ng hindi ginagamit na bakasyon (Art 84.1, 140 ng code ng paggawa ng Russian Federation). Kapag kinakalkula ang kompensasyon, mahalaga na tandaan na ang tagal ng mga manggagawa ng kabataan ay 31 araw ng kalendaryo (Artikulo 267 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation).

Mahahalagang konklusyon

1. Dapat tanggapin ng tagapag-empleyo ang pagsang-ayon ng git at ang komisyon sa mga menor de edad upang bale-walain ang empleyado sa ilalim ng 18 sa lahat ng mga kaso, maliban sa pagpapaalis ka sa likidasyon ng samahan o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante.

2. Ang kahilingan para sa pahintulot sa mga katawan na ito ay mas mahusay na magpadala ng personal na pakikipag-ugnay o sa pamamagitan ng email. Ito ay sumunod sa panahon ng pagpapaalis.

3. Kahit na ang pagpapaalis sa isang menor de edad para sa mga nagkasala na lugar sa huling araw ng trabaho, kailangan niyang mag-isyu ng isang labor book, upang isakatuparan ang pagkalkula at isyu ng kompensasyon para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon.

1 talata 23 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Enero 28, 2014 No. 1, ang kahulugan ng cassation ng Rostov Regional Court ng Setyembre 26, 2011 No. 33-13173.

Ang pagpapaalis ng isang menor de edad na manggagawa ay karaniwang isinasagawa, ngunit isinasaalang-alang ang mga pamantayan ng sining. 269 \u200b\u200bTK RF at iba pang mga probisyon ng batas sa paggawa. Upang maiwasan ang labag sa batas na pagwawakas ng kontrata sa gayong empleyado, inirerekomenda na ang tagapag-empleyo ay inirerekomenda na maging pamilyar sa mga pangunahing nuances at isang sunud-sunod na algorithm ng mga pagkilos sa panahon ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa.

Mga Tampok ng Mga Minor sa Pagtatrabaho

Sa Russian Federation, ang paggawa ng mga menor de edad ay hindi ipinagbabawal, ngunit may ilang mga paghihigpit sa kanilang mga gawain sa trabaho. Halimbawa, sining. 265 ng code ng paggawa ng Russian Federation ay direktang nagbabawal sa pagtatrabaho ng mga kabataan na nakakapinsala at / o mapanganib na mga industriya. Ang listahan ng mga naturang gawa ay itinatag ng utos ng Gobyerno ng Russian Federation ng 25.02.2000 No. 63.

Ano ang iba pang mahalaga na isaalang-alang ang mga nuances:

Ang pagtanggap ng gawain ng mga tao sa ilalim ng 18 ay isinasagawa kasama ang nakasulat na pahintulot ng mga magulang o tagapag-alaga. Kasabay nito, ang isang potensyal na empleyado ay hindi dapat magkaroon ng mga medikal na contraindications upang magtrabaho, pati na rin ang kinakailangang pagsunod sa antas ng edukasyon na kinakailangan para sa opisina.
Sa ilang mga kaso, para sa trabaho ng mga bata mula 14 hanggang 16 taon, ang pahintulot ng mga awtoridad ng pag-aalaga ay maaaring dagdagan din.
Ang mga tinedyer ay hindi maaaring maakit upang magtrabaho sa gabi, katapusan ng linggo, magpadala sa mga biyahe sa negosyo. Hindi rin sila maaaring maging mga partido.
Ang mga menor de edad ay naka-set up ng mga pinababang pamantayan ng produksyon at magaan na iskedyul ng trabaho. Ang tagal ng taunang bayad na bakasyon ay hindi dapat mas mababa sa 31 araw. Ang tagapag-empleyo ay nagsasagawa din upang magsagawa ng taunang medikal na eksaminasyon sa sarili nitong gastos.

Tulad ng makikita mula sa mga menor de edad na ipinakita sa itaas, tinatangkilik ng mga empleyado ang pinakadakilang benepisyo kaysa sa mga naabot ng 18 taon. Ang mga pamantayan ay inaprubahan ng code ng paggawa ng Russian Federation.

Ang parehong naaangkop sa pagpapaalis ng mga kabataan: Kung ang mga manggagawang pang-adulto ay maaaring ma-dismiss kung may mga batayan para sa inisyatiba ng employer nang walang anumang mga problema, pagkatapos ay ang atraksyon ng Komisyon sa mga menor de edad at labor inspeksyon (Artikulo 269 ng Kodigo sa Paggawa ng Ruso Kinakailangan ang Federation).

Paano upang bale-walain ang isang menor de edad na empleyado sa kanyang sarili

Ilang taon na ang nakalilipas, ang code ng paggawa ng Russian Federation na ibinigay para sa obligasyon na ipaalam sa Komisyon sa Minor Employer, kahit na ang tinedyer ay pagpapaalis sa kanyang sariling kahilingan . Sa kasalukuyan, salamat sa mga bagong susog, kinakailangan lamang ito kapag tinatapos ang kontrata sa inisyatiba ng Direktor, maliban sa mga kaso o pagsasara ng IP ng mga aktibidad nito.

Ang pamamaraan para sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa mga menor de edad sa kasong ito ay pangkalahatang paraan:

Nalalapat ang isang binatilyo sa pagpapaalis ng tagapamahala. Hindi obligado na ipaliwanag ang mga dahilan. Ang pahayag ay nagpapahiwatig ng petsa ng pagwawakas ng kontrata. Sa kawalan ng gayong tagapag-empleyo, karapat-dapat itong humirang ng isang ipinag-uutos na dalawang linggo na ehersisyo. Ang panahong ito ay hindi itinatag kung ang pagpapaalis ay nangyayari dahil sa kanilang pag-aaral: Sa kasong ito, ang direktor ay obligadong palayain ang empleyado sa oras.
Ang ulo ay naglalagay sa pahayag ng resolusyon, kumukuha ng isang order para sa pagpapaalis. Gamit ang order, ang dismiss ay makakakuha ng pamilyar sa ilalim ng pagpipinta. Kung nais mo, sa kahilingan, ang isang kopya ng dokumento ay maaaring maibigay.
Sa huling araw ng trabaho sa fired, isang kumpletong pagkalkula ay ginawa, ang lahat ng mga sanggunian ay inisyu. Ang petsang ito ay itinuturing na petsa ng pagpapaalis at ipinahiwatig sa workbook na tumutukoy sa batayan - ang pagkakasunud-sunod ng ulo na may mga detalye (petsa at numero).

Batayan

Ang batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa kahilingan ng isang menor de edad na empleyado ay ang pahayag na ibinigay sa kanila. Ang karagdagang dokumentasyon ay hindi kinakailangan.

Paano bale-walain ang isang menor de edad na manggagawa sa inisyatiba ng employer: Mga sunud-sunod na mga tagubilin

Ito ay mas kumplikado kapag ang pinuno ng organisasyon ay nagiging ang initiator ng pagpapaalis ng tinedyer. Sa kasong ito, ang pamamaraan ay ang mga sumusunod:

Natutuklasan ng direktor ang mga batayan na nagbibigay sa kanya ng karapatang tapusin ang kontrata sa isang tinedyer. Ang lahat ng ito ay naayos sa dokumentasyon. Mula sa empleyado, kinakailangan ang isang paliwanag na tala, na dapat niyang isumite sa boss sa loob ng dalawang araw ng trabaho.
Naghahain ang ulo ng nakasulat na mga kahilingan sa komisyon sa mga menor de edad at git.
Sa loob ng 10 araw, ang mga awtorisadong kinatawan ng mga ahensya ng gobyerno ay gaganapin sa pakikilahok ng employer sa isyu ng pagpapaalis ng bata. Ito ang komisyon na nagpapasya sa karagdagang kapalaran nito.
Ayon sa mga resulta ng pulong, ang protocol ay inilabas, ang direktor ay tumatanggap ng pahintulot na bale-walain ang tinedyer.
Pinagsama ang isang order upang mawala. Ang isang empleyado ay dapat na maging pamilyar sa kanya sa ilalim ng pagpipinta. Kung ayaw niyang maglagay ng pirma, ito ay nakuha sa kaukulang pagkilos sa pagkakaroon ng dalawang saksi.
Sa petsa ng pagwawakas ng kontrata, ang isang kumpletong pagkalkula ay ginaganap, ang lahat ng mga sanggunian ay ibinibigay.

Espesyalista Komento.

Shadrin Aleksey.

Magtanong ng isang eksperto sa tanong

Tulad ng makikita mula sa itaas, ang pagkakaiba lamang sa pagpapaalis ng tinedyer ay obligasyon na ipaalam ang mga katawan ng estado. Ang natitirang bahagi ng pamamaraan ay magkapareho sa pagwawakas ng kontrata sa isang empleyado ng pang-adulto.

Batayan

Ang listahan ng mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa kahilingan ng employer ay nakapaloob sa sining. 81 TK RF. Na kung saan ang isang tinedyer ay maaaring bale-walain pagkatapos ng mga paglilitis sa pakikilahok ng mga ahensya ng gobyerno:

Base	Paliwanag
Para sa prog	Ang pagliban ay itinuturing na kakulangan ng lugar ng trabaho na higit sa 4 na oras nang walang wastong mga sanhi
Kabiguan ng mga opisyal na tungkulin	Ang paglabag ay dapat na paulit-ulit. Ang pagpapaalis ay ginagawa kung ang empleyado ay naaakit sa pananagutan sa pagdidisiplina
Manatili sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing	Ang appendier ay naayos sa pagkilos na pinirmahan ng dalawang saksi. Ito ay nangangailangan ng medikal na pagsusuri. Ang paghahatid ng mga kabataan sa mga institusyon para sa pagkuha ng mga pinag-aaralan ng mga employer ay may karapatan lamang sa pahintulot ng magulang
Paggawa ng paglustay sa lugar ng trabaho, kasama. at pagnanakaw ng personal na pagmamay-ari ng mga empleyado	Na naka-install ng mga ahensya ng pagpapatupad ng batas. Bago gumawa ng isang demanda ng hukuman, isang mamamayan ay itinuturing na walang-sala, at imposibleng bale-walain ang naturang pundasyon
Paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, ay may malubhang kahihinatnan	Sa ilalim ng malubhang kahihinatnan ay nagpapahiwatig ng pagdudulot ng malaking pinsala sa ari-arian sa organisasyon, o pinsala sa kalusugan ng iba pang mga empleyado, kung ang mga wines ng pagpapaalis
Pagbibigay ng hindi kapani-paniwala na impormasyon o mga placent na dokumento sa trabaho	Ang isang kasunod na dokumento ay maaaring maging isang sertipiko ng edukasyon, sertipiko ng mga kurso na dumaraan, atbp.

Mahalaga! Kung ang enterprise ay eliminated, ang pamamahala ay obligadong ipaalam sa lahat ng mga manggagawa nang maaga. Ang paglahok ng IPDN at git sa pamamaraan na ito ay hindi kinakailangan. Kung ito lamang ay binalak, at isang menor de edad ay bumaba sa ilalim ng pagpapaalis, upang ipaalam sa mga katawan na ito. Bilang karagdagan, ang lahat ng mga empleyado ay dapat maabisuhan sa pagsulat tungkol sa pagbabawas ng 2 buwan bago ang inaasahang petsa, at kinakailangang mag-alok sila ng mga bakanteng posisyon sa halip na nabawasan.

Isaalang-alang ang isang praktikal na halimbawa ng pagpapaalis para sa mga negatibong dahilan:

17-taon gulang na ivanov o.n. Ito ay nagtatrabaho sa entertainment club ng mga bata bilang isang animator. Hulyo 15, nagpunta siya upang gumana ayon sa iskedyul. Mas malapit sa hapunan, pinaghihinalaang administrator na ivanov o.n. Ito ay nasa isang estado ng narkotikong pagkalasing, at iniulat ito sa control club.

Ang tagapamahala ay tinatawag na ivanov sa isang pag-uusap, kung saan ang mga palatandaan ng narkotikong pagkalasing ay nakilala: hindi sapat na pag-uugali, kakulangan ng reaksyon sa mga tanong, inhibited speech. Tinawag ng lider ang ina ng tinedyer, dumating siya sa club. Ang isang babae lamang, kasama ang tagapamahala, ay nagpunta sa dispensaryo ng droga, kung saan kinuha ang pagsubok ng dugo. Bilang resulta ng pag-aaral, ang mga bakas ng isang narkotikong sangkap ay napansin.

Ang lahat ng mga dokumento para sa pagpapaalis ng tagapamahala ay natipon nang may kakayahan: isang memorandum mula sa isang empleyado, isang paliwanag na tala, kinuha sa susunod na araw mula sa Ivanov O.n. Gayundin, ang mga resulta ng mga pagsusulit ay inilalapat.

Ang employer ay nagpadala ng paunawa sa git at ipdn. Bilang resulta ng pagsasaalang-alang ng isyu, ang desisyon ay lubos na nagpasya sa pagpapaalis ng Ivanov O.n.

Sa araw ng paggawa ng desisyon, ang tagapamahala ay nagbigay ng order para sa pagpapaalis ng empleyado.

Mga dokumento sa pagpapaalis

Sa araw ng pagwawakas ng kontrata, ang pagpapaalis ay dapat ibigay, isang sertipiko sa anyo ng 182N tungkol sa dami ng kita, impormasyon tungkol sa mga pagbabawas sa pensiyon. Nagbigay din ng mga sertipiko at diploma ng edukasyon, at iba pang dokumentasyon sa kahilingan ng empleyado.

Batay sa sining. 392 Ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation Universally na-dismiss na empleyado ay may karapatan na mag-aplay sa hukuman para sa pagpapanumbalik ng lugar ng trabaho at maakit ang isang tagapag-empleyo sa hustisya sa loob ng 1 buwan pagkatapos matanggap ang isang kopya ng order.

Kung ito ay natagpuan na ang employer ay talagang tinapos ang kontrata, ang mga claim ay nasiyahan, at ito ay maakit sa responsibilidad sa ilalim ng Bahagi 1 ng Art. 5.27 Administrative Code, kung saan ibinigay ang mga sumusunod na parusa:

parusa hanggang sa 5,000 rubles. para sa mga opisyal at IP;
parusa hanggang sa 50,000 rubles. para sa mga legal na entity.

Ang parehong naaangkop sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pag-angkin sa abiso ng Komisyon sa mga gawain ng juvenile at teritoryal na dibisyon ng Inspektorat para sa proteksyon sa paggawa: ang tagapamahala ay kailangang magbayad ng multa.

Ang tamang proteksyon ng mga kababaihan na pagsamahin ang pagiging ina sa aktibidad ng paggawa ay isang isyu sa priyoridad sa Russian Federation. Dahil sa panlipunang proteksyon ng mga manggagawa, hindi lamang ang bilang ng mga kwalipikadong manggagawa sa bansa ay nagdaragdag, ngunit nagpapabuti din sa demograpikong sitwasyon.

Mahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasabi tungkol sa mga tipikal na paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung nais mong malaman kung paano malutas ang iyong problema - Makipag-ugnay sa isang consultant:

Ito ay mabilis ako. AY LIBRE!

Iyon ang dahilan kung bakit may isang bilang ng mga garantiya sa batas ng paggawa at iba pang mga regulasyon. Ang mga ito ay itinuturo hindi lamang sa pagpapabuti ng mga kondisyon ng trabaho sa paggawa, kundi pati na rin ang proteksyon ng mga manggagawa kapwa kapag kumukuha ng trabaho at pagpapaalis.

Ano ang sinasabi ng batas?

Ang legal na regulasyon ng paggawa ng mga kababaihan na may mga obligasyon sa pamilya ay kinokontrol ng Kabanata 41 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga belle ay ibinibigay hindi lamang sa pamamagitan ng ilang mga benepisyo na nagbibigay-daan sa pagsasama ng pagiging ina sa matagumpay na aktibidad sa paggawa. Mayroon din silang maraming garantiya kapag nagpapasok ng trabaho at sa ilalim ng pagwawakas ng kooperasyon, lalo na kung ang isang babae ay may mga bata sa ilalim ng 18.

Normatibong base

Ang isang babae ay hindi lamang isang manggagawa, kundi pati na rin sa hinaharap na ina o isang Cormal ng isang maliit na bata, at sa kalaunan, at ang tagapanagot ng mga hinaharap na mga bata sa kanilang karamihan. Para sa bawat kategorya ng mga manggagawa, ang ilang mga garantiya at mga benepisyo ay naka-install.

Batay sa Artikulo 254 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga empleyado na may mga bata sa ilalim ng isa at kalahating taon ay inilipat sa isa pang posisyon. Alinman nila bawasan ang mga pamantayan para sa pinakamainam na kumbinasyon ng trabaho at pag-aalaga para sa maliit na bata, at sa pangangalaga ng pagbabayad sa average na taripa para sa nakaraang posisyon. At alinsunod sa Artikulo 258 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga kababaihan ay pumutol din para sa pagpapasuso sa loob ng kalahating oras, binayaran din, na may posibilidad ng paglipat nito sa pagtatapos ng araw ng trabaho.

Ayon sa mga pamantayan na ibinigay sa Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga manggagawa sa pagkakaroon ng mga bata o isang bata hanggang 14 taong gulang, o isang batang may kapansanan sa kanilang kahilingan, ang isang hindi kumpleto na pagbabago ng araw o isang linggo ay maaaring muli maitatag sa layunin ng isang maayos na kumbinasyon ng mga responsibilidad ng pamilya at trabaho.

Gayundin, para sa mga ina, ang mga batang may kapansanan ay nagbibigay ng karagdagang at bayad na mga katapusan ng linggo (Artikulo 263 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation).

Dapat pansinin na ang mga benepisyo sa itaas ay nalalapat din sa mga kababaihan na nagpatupad ng mga bata alinsunod sa Artikulo 257 ng Labor Code ng Russian Federation o mga legal na kinatawan ng mga menor de edad.

Mga paghihigpit

Gayundin bilang karagdagang mga benepisyo para sa mga manggagawa na may mga anak, may ilang mga limitasyon para sa nakapangangatwiran paggamit ng kanilang gawain na sinamahan ng katuparan ng mga responsibilidad ng pamilya.

Batay sa Artikulo 253 ng Labor Code ng Russian Federation, ang paglahok ng mga kababaihan upang gumana nang partikular na mapanganib o nakakapinsalang mga kadahilanan sa lugar ng trabaho, pati na rin sa pag-aangat ng timbang alinsunod sa atas ng pamahalaan ng Russian Federation no . 105.

At ayon sa Artikulo 259 ng Labor Code ng Russian Federation, ang direksyon ng kababaihan sa isang paglalakbay sa negosyo, lalo na para sa isang mahabang panahon at para sa mahabang distansya, nang walang pahintulot ay ipinagbabawal.

Kinakailangan din ang kanilang nakasulat na pahintulot sa pag-akit ng trabaho na labis sa pamantayan o sa gabi o sa katapusan ng linggo.

At depende sa industriya at posisyon, para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa, ang isang linggo ng pagtatrabaho ay naka-install, na hindi dapat lumagpas sa 36 oras.

Sa partikular, ang mga kababaihan na naninirahan sa mga rural na lugar, mga guro, pati na rin ang maraming iba pang mga propesyon, at maraming iba pang mga propesyon, ay may ganitong mga benepisyo, at maraming iba pang mga propesyon upang lumikha ng pinakamainam na pagkakahanay at workload, at pagpapalaki ng mga bata.

Permissible bases.

Bilang karagdagan sa mga nabanggit na benepisyo para sa mga manggagawa na mga bata ng mga bata hanggang 14 na taon o mga taong may kapansanan o malalaking ina at solong ina, isang espesyal na order ay itinatag parehong kapag nagbigay ng kooperasyon at pagwawakas nito.

Kapag ang pagpasok sa trabaho, ang mga empleyado na nagtuturo ng isa at kalahating taong gulang na mga bata ay ipinagbabawal na magtatag ng isang panahon ng pagsubok (Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation). Para sa mga natitirang kategorya ng mga manggagawa, walang pagsubok sa pagsubok. Ngunit ang babae at ina ay halos imposible, para sa ilang mga eksepsiyon.

Sa partikular, sa Artikulo 261 ng code ng paggawa ng Russian Federation ito ay sinabi na posible na bale-walain ang manggagawa lamang sa mga sumusunod na kaso:

may at kasunod;
sa pagkakaroon ng ilang napatunayan, para sa maraming;
para sa pagbabarena;
para sa paglitaw ng institusyon sa isang estado;
para sa pagsisiwalat ng mga lihim ng komersyal o estado;
para sa paglustay ng pagtatantya ng kumpanya ng kumpanya;
para sa paglabag ng kaligtasan, na humantong sa makabuluhang pinsala o lumikha ng isang banta sa buhay para sa mga empleyado ng kumpanya;
para sa pagbibigay ng mga maling dokumento o hindi tumpak na data;
para sa paggawa ng imoral na batas.

Iyon ay, ang isang babae ay may karapatang bale-walain lamang para sa misdeeding, na bihirang para sa mga ina, ngunit maaaring bale-walain sa iba pang mga kaso, marami ang hindi alam.

Single Ina.

Para sa mga empleyado na nagdadala ng mga bata mismo, ang mga benepisyo ay inilarawan din sa itaas. Batay sa Artikulo 261 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation, hindi sila imposible hanggang sa ang bata ay 14 taong gulang.

Ngunit dahil ang mga nag-iisang ina kumpara sa iba pang mga kategorya ng mga nagtatrabaho kababaihan ay hindi gaanong protektado, alinsunod sa batas ng Russian Federation, isang karagdagang allowance para sa pagpapanatili ng mga bata ay binabayaran.

Diborsiyado babae

May mga tampok ng pagpapaalis at diborsiyado kababaihan.

Ang katotohanan ay ang mga pamantayan ng Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation sa kanila ay ganap na inilalapat, dahil ang mga garantiya ay itinatag para sa kanila sa direktang pagtitiwala sa edad ng kanilang mga anak. Samakatuwid, hindi mahalaga kung ang babae ay kasal, at ginagamit din ng ama ng mga bata o hindi. Hindi rin mahalaga kung ang babae ay tumatanggap ng alimony. Ang katotohanang ito ay walang anumang impluwensya sa mga karapatan at garantiya nito.

Iyon ay, kahit na may isang menor de edad na bata na hindi umabot sa edad na 14, upang wakasan ang relasyon sa paggawa kasama ang ina ay imposible.

Paano mag-ayos?

Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa isang bata o ilang mga bata ay hindi gaanong naiiba mula sa pagpapaalis sa pangkalahatan ng anumang empleyado, maliban sa pagpapaalis ng pangangalaga ng bata sa ilalim ng 14 taon.

Hakbang-hakbang na pagtuturo

Kung ang isang babae ay na-dismiss sa kanilang sariling kahilingan, pagkatapos ay isang pahayag ang isinampa sa loob ng mga deadline na itinatag ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa batayan nito ay nai-publish na.

Kung ang sanhi ng pagpapaalis ay pangangalaga sa bata, pagkatapos ay sa application na ito ay ipinahiwatig din. Pagkatapos nito, ang order ay nai-publish na, muli, na may mga salita upang bale-walain dahil sa pag-aalaga ng bata sa ilalim ng 14 taon.

Sa pamamagitan ng paraan, ang parehong entry ay ipinakilala sa labor book, dahil ang batayan na ito sa mga tagubilin para sa pagpapanatili ng mga libro tungkol sa paggawa ay ibinigay.

Kung ang initiator ng pagpapaalis ay ang pinuno ng enterprise, pagkatapos, depende sa batayan ng pagpapaalis, isang kumpletong pakete ng mga dokumento na nagpapatunay na ang bisa ng pagwawakas ng kooperasyon ay nakalakip.

Ipagpalagay, sa kaso ng pagpapaalis dahil sa ilang mga reprimands, ang isang order ng pagpapaalis ay na-publish sa pamamagitan ng resulta ng ikatlong pagkakasala. Ang lahat ng mga dokumento ay inilalapat dito, naayos ang programa o paglabag sa mga deadline.

Dokumentasyon

Alinsunod sa mga pamantayan ng Artikulo 65 ng code ng paggawa ng Russian Federation, ang bawat manggagawa kapag ang pagkuha ng trabaho ay dapat magbigay lamang ng itinatag na listahan ng mga dokumento. Ang mga dokumento tungkol sa ilang mga benepisyo ay hindi kasama. Ngunit para sa isang babae na mabilang sa proteksyon ng kanyang mga karapatan sa magulang, obligado siyang ipaalam ang enterprise tungkol sa pagkakaroon ng mga menor de edad na bata.

Sa partikular, upang kumpirmahin ang kumpanya na kailangan mong ibigay ang mga sumusunod na kopya ng mga dokumento:

sertipiko ng kapanganakan ng mga bata, kahit na ang ilan sa kanila ay lumipas na 14 taong gulang, dahil ang isang malaking babae ay isinasaalang-alang hanggang sa ang mas matandang bata ay 18 taong gulang;

sertipiko ng katayuan ng isang malaking pamilya, kung mayroon man;

ang sertipiko ng kapansanan para sa isang bata, ngunit hanggang sa 18 taon;

certificate of family composition.

Mga pagbabayad at kabayaran

Kapag na-dismiss ang isang babae na may isang bata, ang parehong mga pagbabayad ay inilatag bilang ang iba pang mga empleyado sa isang katulad na sitwasyon:

sahod para sa mga huling araw ng trabaho;

ang kompensasyon para sa lahat ng mga araw ng hindi ginagamit na pahinga, pati na rin ang mga rasyon, na, sa pamamagitan ng paraan, ay dapat bayaran para sa kapag dismissaling tulad ng iba pang mga araw.

Sa pagkakaroon ng hindi bayad na mga segment, ang isang babae ay binibigyan ng isang maliit na bakasyon nang hindi nagbabayad sa kanyang nais. Kung ang pagbabayad ay napapailalim, pagkatapos, ayon sa pagkakabanggit, bayad at maikling bakasyon.

Timing

Ang pagpapaalis ng isang babae ay hindi isang kumplikadong pamamaraan, at ang mga panahon ng pagpapaalis na itinatag ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay ganap na umaabot sa manggagawa.

Ang application para sa pagpapaalis ay opsyonal sa loob ng dalawang linggo. Kung ang initiator ng pagwawakas ng kooperasyon ay ang tagapag-empleyo, maaaring ma-fired hindi lalampas sa buwan mula sa sandali ng misdeed.

Paano protektahan ang iyong mga karapatan?

Dahil sa mga benepisyo at garantiya na itinatag sa antas ng pambatasan para sa mga kababaihan na pagsamahin ang mga tungkulin ng ina sa mga gawain sa paggawa, ang pagpapaalis ng mga manggagawa na may mga paglabag ay maaaring malutas lamang sa korte.

Ang katotohanan ay na lamang sa batayan ng desisyon ng korte posible hindi lamang upang mabawi sa nakaraang posisyon, kundi pati na rin upang parusahan ang pamamahala ng enterprise na may mga parusa para sa paglabag sa mga karapatan na ibinigay ng babae sa pamamagitan ng estado. Ang isang kopya ng order ay ilalapat sa kaso, pati na rin ang mga dokumento na nagpapatunay sa edad ng mga bata.

Ngunit ang hukuman ay maaaring matingnan bilang isang matinding panukalang-batas, pagkatapos ng pagpapaalis.

Kung ang babae ay hindi pa na-dismiss, ngunit ang mga bosses ay gumagawa ng katanyagan ng pagwawakas ng kooperasyon, kahit na alam ang tungkol sa mga karapatan nito, kailangan munang magsulat ng isang reklamo tungkol sa inspeksyon sa paggawa. Lamang sa pamamagitan ng isang reklamo ay maaaring mapaalalahanan ng kanilang mga karapatan at iwasan.

Ang pagpapaalis ng mga empleyado na may isang bata sa ilalim ng edad ng karamihan ay sa maraming mga kaso na puno ng mga kahihinatnan. Iyon ang dahilan kung bakit ang mga tagapag-empleyo kahit na sa proseso ng mga relasyon sa paggawa ay dapat maging matulungin sa kanilang mga kasamahan. Ang mga benepisyo ay hindi lamang ibinigay, at para sa kanila na magkakasama at aktibidad ng paggawa at ang pag-aalaga ng mga bata.

Ang mga application at tawag ay tinanggap sa paligid ng orasan at pitong araw sa isang linggo..