Suriin ang "Ikaw o Ikaw. Propesyonal na pagsasamantala ng mga nasasakupan", Alexander Fridman. Ikaw o ikaw: propesyonal na pagsasamantala sa mga nasasakupan. Regular na pamamahala para sa isang makatuwirang pinuno

Lahat ng karapatan ay nakalaan. Walang bahagi ng elektronikong bersyon ng aklat na ito ang maaaring kopyahin sa anumang anyo o sa anumang paraan, kabilang ang pag-post sa Internet o mga corporate network, para sa pribado o pampublikong paggamit nang walang nakasulat na pahintulot ng may-ari ng copyright.

Paunang salita sa ikalawang edisyon
Tungkol sa mga tao at homunculi

Ipinapahayag ko ang aking matinding pasasalamat sa lahat ng mga mambabasa na naglaan ng oras upang ipaalam sa akin ang tungkol sa mga pagkukulang at kamalian na pumasok sa unang edisyon ng aklat na ito. Salamat sa iyong pagkaasikaso at maging sa pagiging maselan, nagawa kong tapusin at, umaasa ako, pagbutihin ang ilang mga kabanata at seksyon.

Bilang karagdagan, nais kong pasalamatan ang mga mag-aaral ng aking mga seminar at mga empleyado ng mga kumpanya kung saan ako pinamunuan at patuloy na nagsasagawa ng mga proyekto sa pagkonsulta sa pagpapatupad ng regular na pamamahala. Salamat sa iyong suporta, at madalas sa iyong kritikal na espiritu, nagawa kong mahasa, masubok at mapabuti ang mga prinsipyong kailangang gamitin upang mapabuti ang bisa ng corporate governance system.

Ang kasaganaan bago ang krisis at ang kasunod na "pansamantalang mga paghihirap" sa ekonomiya ay nagsiwalat ng isang malalim na nakatagong problema: ang mababang kahusayan ng mga kumpanya. Hindi pa isinasaalang-alang ng mga tagapamahala ang pagganap ng negosyo o sinusubaybayan lamang ang mga resulta sa pananalapi, hindi binibigyang pansin ang estado ng sistema ng pamamahala ng korporasyon. Sa palagay ko, angkop na bigyang-pansin ang dalawang pangunahing parameter na tumutukoy, bilang karagdagan sa natural na pagsunod sa pagiging angkop ng mga gastos, ang tunay na kahusayan ng negosyo: produktibidad sa paggawa at nilalaman ng trabaho ng kawani.

Tinutukoy ng produktibidad ng paggawa kung gaano karaming kumbensyonal na trabaho ang gagawin ng isang empleyado bawat yunit ng oras. Siyempre, ang gawain ng isang tagapamahala ay mas mahirap na "i-digitize" kaysa sa gawain ng isang turner, ngunit ito, tulad ng naiintindihan mo, ay hindi ginagawang mas madali. Sa mga tuntunin ng produktibidad sa paggawa, ang Russia ay nahuhuli nang malaki sa mga bansang ang mga produkto ay nakatagpo natin sa isang paraan o ibang paraan sa parehong domestic at dayuhang merkado. Malinaw, ang estado ng mga gawain na ito ay humahantong sa mas mataas na mga gastos at, nang naaayon, isang kakulangan ng mga pagkakataon para sa tunay na kumpetisyon.

Bilang karagdagan sa kung magkano ang gagawin ng empleyado, malinaw din na mahalaga kung ano ang eksaktong gagawin niya at kung kailan. Ito ang tinatawag kong “work content.” Malinaw na kung ang isang empleyado, kahit na may mataas na produktibidad, ay gumawa ng isang bagay na hindi kailangang gawin, o kinakailangan, ngunit hindi ngayon, kung gayon ito ay magkakaroon ng mas negatibong epekto sa panghuling kahusayan kaysa sa isang positibo.

Ngunit, sa kasamaang-palad, ang tumaas na pangangailangan para sa mga tagapamahala ay naging sanhi ng paglitaw ng mga tinawag kong "homunculi." Ang kanilang mga natatanging tampok ay isang avant-garde na hitsura, kahanga-hangang kumpiyansa sa sarili, katatasan sa terminolohiya ng pamamahala, isang pagpayag na lutasin ang anumang isyu at isang kumpletong kawalan ng kakayahan upang maisagawa ang kanilang mga plano.

Kaya, ang kawalan ng isang "patas na hangin" sa anyo ng mga kanais-nais na mga uso sa ekonomiya ay hindi magpapahintulot sa mga hindi maayos na organisadong kumpanya na mamuhay nang maayos, at ang unti-unting pagbabagong-buhay ng mga merkado na nagsimula ay nangangailangan ng tunay na propesyonalismo ng pangangasiwa mula sa mga tagapamahala, kung hindi man ang lahat ay mapupunta sa mga kakumpitensya. Hindi magandang isisi ang lahat sa gobyerno, mga walang kakayahan na nasasakupan at masamang panahon. Ang manager ay isang taong responsable para sa lahat ng nangyayari sa kanyang "sakupan." At wala, maliban sa hindi sapat na propesyonalismo sa larangan ng pamamahala, ang pumipigil sa amin na makamit ang kahusayan na magbibigay-daan sa amin upang talagang makipagkumpitensya sa aming merkado. Mag-iwan tayo ng mga dahilan sa mahihina. Ang malakas ay dapat mamuno; alam ang pagpipilian: ikaw o ikaw. At ang suwerte at tagumpay ay nasa panig ng mga naghahanap ng pagkakataon.

Paunang Salita
Ilang nakakainip na salita tungkol sa kahusayan sa pamamahala

Nakakainip, dahil pagkatapos ng pampublikong pagkilala sa katotohanan na ang bansa ay pumasok sa isang panahon ng kawalang-tatag ng ekonomiya, literal na lahat ay nagsimulang magsalita tungkol sa pagiging epektibo ng pamamahala: una, ang mga nangungunang opisyal, at pagkatapos ay ang mga tamad lamang ang hindi nakapansin.

Noong nakaraan, ang paksang ito ay hindi partikular sa aming karangalan para sa mga kadahilanan na halos pareho sa isang malusog na pamumuhay: walang sinuman ang tumatanggi sa pagiging kapaki-pakinabang nito, ngunit hindi rin nagmamadaling sundin ito.

Hindi ko nga alam kung sino, kailan at bakit inuri ang mga tauhan bilang tinatawag na "intangible assets". Kung bibilangin mo kung magkano ang halaga ng lahat ng uri ng tauhan sa isang kumpanya, ang mga halaga ay lalabas na medyo kahanga-hanga. Tungkol naman sa labor productivity, sa world table of ranks tayo ay nasa isang lugar na kahit isang bahagyang nag-iisip na jingoist ay hindi dapat ipagmalaki.

Parehong ang gastos at ang mismong posibilidad ng pagbabago ng mga ideya, plano at plano sa mga tunay na resulta ay nakasalalay sa kalinawan ng pamamahala ng pagpapatakbo ng mga subordinates, at samakatuwid ay sa mga kwalipikasyon ng managerial ng manager.

Sa isang panahon ng kasaganaan, walang sinuman ang natural na gustong abalahin ang kanilang sarili sa mga alalahanin tungkol sa pagiging epektibo ng pamamahala. Ang bawat isa, bilang panuntunan, ay abala sa malawak na pag-unlad at lubos na tinatamasa ang mga bunga ng bagong kaunlaran. Tulad ng nararapat sa napaliwanagan na mga tao, siyempre, nakakaramdam tayo ng bahagyang pagkakasala sa ating kawalang-hanggan at ipinangako sa ating sarili na balang araw, sa hinaharap, tiyak na aasikasuhin natin ang kapaki-pakinabang, ngunit "walang lasa" na isyu ng kahusayan. Ngunit, sa kasamaang-palad, kadalasan ay nananatili tayong masyadong mahaba sa ating comfort zone.

Sa panahon ng kawalang-tatag ng ekonomiya, ang kahalagahan ng kahusayan—hindi dapat ipagkamali sa pagiging epektibo—ng pamamahala ay tumataas nang maraming beses!

Ang mga diskarte ng karamihan sa aming mga pinuno sa paglutas ng problemang ito ay nakapagpapaalaala sa mga kaisipan ng isang unggoy mula sa isang sikat na fairy tale, na hindi makalibot sa pagtatayo ng bahay para sa sarili: sa tag-araw ay mainit na, at sa taglamig ang hangin at ulan ay lubhang nakagambala.

Sa panahon ng isang krisis na kadalasang dumarating nang hindi napapansin, lumalabas na ang sandali ng pinakamainam na kalayaan sa pagmaniobra ay napalampas, at ang lahat ng mga mapagkukunan ay ginagastos na ngayon sa paglaban sa mga kahihinatnan ng eksaktong parehong talamak na kawalan ng kakayahan.

Itinuturo ng popular na karunungan na ang gayong modelo ng pag-uugali ay hindi nagpaparangal kahit isang unggoy. Kaya, marahil oras na para magsimulang kumilos tulad ng isang kinatawan ng Homo sapiens? Wala pa ring ibang paraan, at walang iba kundi tayo ang dapat sisihin sa katotohanang “wala tayong paglilibang” noon. Gayunpaman, dapat ba tayong masanay sa pagtagumpayan ng mga paghihirap na nilikha ng ating sariling mga kamay? Para sa akin, ang aktibidad na ito, dahil sa katanyagan at tradisyon nito, ay karapat-dapat na gawing legal bilang pambansang isport.

At isa pa hindi gaanong "boring" na paksa. Sa panahon ng isang krisis, ang mga tao ay palaging nag-aalala tungkol sa paghahanap ng karagdagang mga mapagkukunang pinansyal. Tanong: marami bang gamit sa pagbuhos ng gasolina sa isang tumutulo - ibig sabihin, hindi epektibo - sistema? Siyempre, maaaring kailanganin ang mga karagdagang pondo, ngunit magiging kapaki-pakinabang lamang ang mga ito kung, kasabay nito, ang isang tao sa wakas ay magiging seryoso sa kahusayan sa pamamahala. Kung hindi, ang naaakit na mapagkukunan na ito, na mahal sa modernong panahon, ay mauubos nang walang gaanong paggamit.

Kung nabibilang ka sa makatwirang minoryang iyon ng mga pinuno na, kahit na sa mga panahong pinakakain, ay hindi nakalimutan ang tungkol sa mga pangunahing batas, kung gayon, ngayon, sa malupit na panahon, kailangan mong ipagpatuloy ang maluwalhating landas na ito at karapat-dapat sa lahat ng tularan nang may espesyal na kasigasigan.

Maaaring tila sa iyo na ako ay nagmalabis. Malakas na rekomendasyon: matino na suriin kung ano ang nangyayari sa paligid mo. Ang pagtatago ng iyong ulo sa buhangin, na iniiwan ang kabilang bahagi ng iyong katawan sa labas, ay hindi karapat-dapat sa isang pinuno. Dumating na ang iyong oras, at marami ang nakasalalay sa kung paano mo nilalaro ang iyong laro.

Tungkol saan ang aklat na ito?

Tungkol sa propesyonal na pagsasamantala ng mga tauhan at regular na pamamahala bilang isang paraan upang matiyak ang kapaki-pakinabang na prosesong ito.

Hindi, hindi ito isang pagkakamali. Ang pamagat ay talagang mayroong salitang "pagsasamantala" na nakasulat sa kabuuan nito. Siyempre, laban sa backdrop ng mga pangkalahatang panawagan para sa humanization, liberalisasyon, pagtanggi sa awtoritaryanismo, ang kailangang-kailangan na pagkakaisa ng mga koponan, pagpapakawala ng potensyal na malikhain, pag-akit ng mga tunay na talento at ganap na paglahok ng mga nasasakupan sa proseso ng paggawa ng desisyon, ito ay maaaring mukhang kalapastanganan.

Ang negosyo ay isang one-way na kalsada. Dapat maunawaan ng sinumang tumahak sa landas na ito: hindi ito magiging mas madali. Araw-araw kailangang lutasin ng isang tagapamahala ang higit at mas kumplikadong mga problema. Sinasabi nila na ang pinakamahal na bagay para sa atin ay ang pagpapabaya sa mga na-hackney na katotohanan. Kaya narito ang tungkol sa kanila.

Anuman ang sabihin ng isa, mayroon tayong kapitalismo sa ating bakuran kasama ang lahat ng katangian nito. Ngunit ang sistemang ito ay hindi nagpapahiwatig ng pagkakapantay-pantay.

Dapat kumikita ang negosyo. Ang kita, gaya ng naaalala natin mula sa "Kapital" ng hindi malilimutang Karl Marx, ay maaari lamang makuha mula sa sobrang halaga. Ang pag-aangkop nito sa kasunod na pagbabalik ng ilang bahagi sa gumawa nito ay tinatawag na pagsasamantala. Sumasang-ayon ka ba? Pagkatapos ay tawagin natin ang isang pala at hindi ibababa ang ating mga mata sa kahihiyan at namumula sa kahihiyan.

Ang buhay sa modernong lipunan ay binubuo ng walang katapusang pagpapalitan ng mga labis na halaga. Hindi mo gustong pagsamantalahan ang sinuman at ayaw mong mapagsamantalahan? Kung gayon ang tanging pagpipilian mo ay mamuhay sa labas ng lipunan.

Iyon ang dahilan kung bakit ang pag-aayos ng propesyonal na pagsasamantala ng mga subordinates ay ang pangunahing gawain ng isang tagapamahala. Siyempre, hindi ko pinag-uusapan ang pagsasamantalang iyon, ang karumal-dumal na diwa kung saan kami ay nagalit noong mga araw ng Unyong Sobyet. Mas pabor ako sa paghahambing ng isang modernong manager sa isang operating engineer na dapat "alam at magagawa." Sa kasong ito lamang siya makakapagbigay ng paraan ng pagpapatakbo ng kagamitan na mahalaga sa sitwasyong ito. Nakikita ko ang iyong pagtutol: ang mga tao ay hindi makina, mayroon silang katangian, pagnanasa, malayang kalooban...

Kaya sinasabi ko: alamin at kayanin. Alamin ang lahat ng bagay na maaaring nailista mo lang sa isip, at marami pang iba. At magamit...

Sabihin mo sa akin, nangyayari ba na ang isang tagapamahala ay nahaharap sa gawain ng pagkamit ng isang tiyak na resulta sa loob ng isang tiyak na takdang panahon, at ito ay napakahalaga na, halimbawa, ang mga isyu sa kaginhawaan ng mga kawani ay umuurong sa background? Hindi mahalaga kung bakit, maaaring maraming dahilan. Ngunit ito ay nangyayari? At hindi lahat ay nakasalalay sa kakayahang maiwasan ang mga ganitong sitwasyon; may mga pangyayari na hindi niya kontrolado. At ito ay nangyayari sa lahat ng oras sa panahon ng isang krisis, hindi ba? Kung hindi mo alam kung paano maayos na pakilusin ang iyong mga empleyado, maaari ka lamang umasa sa "collective consciousness"?

Kaso talaga propesyonal Walang partikular na nagdurusa sa pagsasamantala, ngunit ang mga tao ay obligado lamang na magpakita ng responsibilidad at disiplina; wala kang iiwan sa kanila na ibang pagpipilian. At dito tiyak na susunod ang kahusayan.

Ang ideya na ang isang maayos na pinasigla, inspirasyon, magkakaugnay at motivated na manggagawa ay gagawa ng tamang dami ng karagdagang halaga at ibabahagi ito sa manager ay marahil ang pinaka-mapanganib na kamalian sa pamamahala. Siyempre, kailangan ang pagganyak, ngunit hindi ito magagawa nang walang pamimilit. Ang relasyon sa pagitan ng pinuno at ng nasasakupan ay dapat palaging malinaw na walang sinuman ang nagdududa tungkol sa kung sino talaga ang namumuno.

At ngayon - tungkol sa regular na pamamahala. Ano pa ba ito? Mayroong libu-libong mga libro sa pamamahala. At sinumang pinuno na nag-aral ng paksang ito kahit isang beses ay malamang na naramdaman ang bulag na pantas na, sa pamamagitan ng pakiramdam, sinubukang matukoy kung ano ang isang elepante.

Bukod dito, hayaan mo akong magmungkahi na habang lumingon tayo sa iba't ibang mga mapagkukunan, hindi ito naging mas madali, ngunit, sa kabaligtaran, ang larawan ay tila mas malabo, hindi ba? Marahil iyon ang dahilan kung bakit, kabilang sa mga nagsasanay na mga tagapamahala, ito ay itinuturing na magandang anyo upang maging may pag-aalinlangan tungkol sa teorya ng pamamahala?

Ang regular na pamamahala ay nagsasangkot ng pagpormal sa gawain ng mga subordinates at paglikha ng mga kondisyon para sa malay-tao na pagpapatupad ng kinakailangang bilang ng mga hakbang sa pamamahala.

Katotohanan: Para sa maraming mga tagapamahala, ang sistema ng pamamahala ay isang uri ng "itim na kahon". Ang mismong katotohanan ng operasyon nito ay halata, ngunit ang mga prinsipyo ng operasyon, sayang, ay hindi masyadong malinaw.

Bunga: Karamihan sa mga oras, ang tagapamahala ay nakikibahagi sa kanyang sariling mga gawain, at napakakaunting pansin ang binabayaran sa proseso ng pamamahala ng mga subordinates. Ang proseso ng pamamahala ng mga subordinates ay nagiging isang pang-araw-araw na gawain ng pinuno ayon sa kanyang sariling damdamin. Karamihan sa mga oras ay inookupahan ng sariling gawain, ngunit napakakaunting pansin ang binabayaran sa pamamahala ng mga subordinates.

Problema: Ang presyon sa merkado ay lumalaki, walang lugar upang madagdagan ang araw ng trabaho, at ang aming sariling mga mapagkukunan ay nasa limitasyon. Ang pagiging produktibo ng empleyado ay dapat na pangunahing nakadepende sa kalidad ng iyong pamamahala, at hindi sa pangkalahatang pagnanais ng mga kawani na makinabang sa kumpanya.

Konklusyon: ang pagiging mapagkumpitensya ng isang kumpanya ay lalong natutukoy ng antas nito managerial ang mga kwalipikasyon ng lahat ng mga tagapamahala at, sa mas mababang antas, ang kanilang karanasan at sigasig. Siyempre, ang pagkakaroon ng mga katangiang ito ay napaka-kapaki-pakinabang, ngunit hindi sapat, dahil hindi ito maaaring mabayaran nang regular para sa kakulangan ng tamang antas ng propesyonalismo.

Ang mga desisyon ay ipinatupad nang tumpak sa pamamagitan ng pamamahala. Ang regular na pamamahala ay nagbibigay-daan hindi lamang upang bawasan ang antas ng personal na pagtitiwala, kundi pati na rin upang matiyak ang wastong kahusayan sa negosyo.

Eksakto kwalipikasyon sa pamamahala Ang pinuno ay ang pangunahing kadahilanan na tumutukoy sa mga resulta ng mga aktibidad sa pangkalahatan at ang antas ng pagsisikap, sa partikular, ng 80% ng mga empleyado. Humigit-kumulang 10% ang palaging gumaganap nang hindi maganda, at 10% ang palaging gumaganap nang maayos, halos anuman ang kalidad ng pamamahala.

Habang nagtatrabaho sa libro, ang huling bagay na naisip ko ay ang kasikatan at (o) fashionability ng ilang mga konsepto. Ibinalangkas ko lamang ang mga prinsipyo, diskarte at teknolohiyang iyon na ang praktikal na pagiging epektibo ay nakumbinsi ko sa mahigit 15 taon ng mga kumpanyang kumukonsulta at mga tagapamahala ng pagsasanay.

Sa Kabanata 1, “Upang Mamuno o Masusunod: Isang Masalimuot na Landas tungo sa Isang Simpleng Pagpipilian” lumalabas kung bakit ang terminong "pagsasamantala" ang pinakatumpak na paglalarawan ng mga aktibidad ng pinuno; titingnan natin kung may pagkakaiba ang pagpapatakbo ng mga kagamitang panteknolohiya at ang pagpapatakbo ng mga tao. Bilang karagdagan, sinusuri ang mga dahilan kung bakit hindi alam ng karamihan ng mga tagapamahala kung ano ang pamamahala, at kung bakit hindi namin binibigyang importansya ang mga kwalipikasyon ng pangangasiwa, ngunit mas gusto naming unahin ang pag-unlad sa aming industriya. Mula sa kabanatang ito, mauunawaan ng mambabasa kung gaano kamulat ang kanyang pagpili sa "landas ng pinuno", at makakabisado ang unang teknolohiya: kung paano gumawa ng tamang pagpili.

Sa Kabanata 2, "Mga Pagkakamali sa Panghabambuhay: Ang Magaspang na Pagsisimula ng mga Umuusbong na Pinuno." iba't ibang mga sitwasyon kung saan ang simula ng karera ng isang manager ay nag-aaral, ang mga karaniwang pagkakamali sa pamamahala at ang pinaka-malamang na mga kahihinatnan para sa lahat ng kanyang mga susunod na aktibidad ay pinag-aaralan. Mga naghahangad na lider dito ay master ang pamamaraan ng mga tamang aksyon sa panahon ng kanilang "pagsisimula". Kung hindi natin pababayaan ang isa sa pinakamahalagang tungkulin ng isang pinuno at planong bumuo ng mga tapat na propesyonal, tiyak na ito ay magiging kapaki-pakinabang.

Sa Kabanata 3, "Teorya ng Pinuno at Pamamahala: Kailangan ba ng Kambing ng Akordyon?" sinusuri ang mga tipikal na opsyon para sa saloobin ng mga tagapamahala sa teorya ng pamamahala. Kung hindi natin mabuo at ma-localize ang mga pinagmumulan ng problema, posible bang makayanan ang mga ito? Hindi. Tayo ay nakatakdang labanan ang mga kahihinatnan. Tinutuklasan ng kabanatang ito ang mga dahilan ng kawalan ng tiwala sa teorya ng pamamahala, inilalarawan ang mga mapagkukunan na ginagamit ng karamihan sa mga tagapamahala upang palitan ang kakulangan ng sistematikong kaalaman sa pamamahala, inaalam kung bakit "hindi gumagana ang mga teorya para sa atin," sinusuri ang mga kahihinatnan ng pagpapabaya sa teorya ng pamamahala, tinutukoy kung ano ang teorya ng pamamahala ay maaaring ibigay at kung ano ang maibibigay nito ay hindi maibibigay. Sa huli, ang isang konklusyon ay iginuhit tungkol sa kung paano maayos na pagsamahin ang teorya ng pamamahala sa iba pang mga mapagkukunan: karanasan, intuwisyon at sentido komun. Ang lahat ng ito ay magpapahintulot sa tagapamahala na alisin ang mga kontradiksyon sa pag-iisip at wastong gamitin ang malakas na mapagkukunang iyon para sa pagtaas ng kahusayan ng pamamahala ng mga nasasakupan, na likas sa teorya ng pamamahala.

Sa Kabanata 4 "Sa katangian ng isang matagumpay na pinuno: mayroon bang mga "ideal na pinuno"" ang mga perpektong katangian ng isang "tunay na pinuno" ay sinusuri, na makabuluhang nakakalito sa mga nagsasanay na tagapamahala. Sinusuri nito ang iba't ibang mga diskarte sa pag-type ng karakter, nagbibigay ng mga rekomendasyon sa kung paano pumili sa pagitan ng isang innovator at isang administrator, at tinutukoy kung aling mga katangian ng karakter ang susi para sa isang epektibong pinuno. Ang mga konklusyong ito ay nakakatulong na mapupuksa ang isang bilang ng mga ilusyon at nagbibigay-daan sa isang manager na tama na masuri hindi lamang ang kanyang sariling potensyal sa pamamahala, kundi pati na rin ang potensyal ng mga kasamahan at subordinates. Ngunit ang pinakamahalaga, ang kabanatang ito ay makakatulong sa tagapamahala na makabisado ang isang tunay at naa-access na teknolohiya para sa pagbuo at pag-aalis ng ilang mga katangian ng kanyang sariling katangian. Syempre, unless lumalabas na ideal siya.

Sa Kabanata 5 "Ang Pinuno at ang "Daan ng Mandirigma": Ano ang Nakahahadlang sa Pag-unlad ng Ating Mga Kasanayan sa Pamamahala" ang mga dahilan na sa una ay humahadlang sa pagbuo ng mga kwalipikasyon ng managerial ng isang manager ay nasuri, pati na rin ang mga hadlang na maaaring hadlangan ang pag-unlad ng isang may karanasan na manager, at ang kanilang mga posibleng kahihinatnan. Matututo ang pinuno na malampasan ang mga hadlang, tukuyin ang mga yugto ng pagkatuto at kumilos nang tama sa bawat isa sa kanila. Makakabisado mo ang isang teknolohiya sa pagpapaunlad ng sarili na, sa isang banda, ay nagbibigay ng tunay na kahusayan, at sa kabilang banda, ay nagbibigay-daan sa iyo na gawin ito nang may kasiyahan, nang hindi ginagawa ang buhay sa isang kumpletong gawa.

Sa Kabanata 6 "Magkano ang timbang ng sumbrero ni Monomakh: kapangyarihan bilang batayan ng epektibong pamamahala, saan ito nanggaling at kung paano ito gamitin" pinag-aaralan kung bakit ang mga tagapamahala, bilang isang patakaran, ay may napakakaunting ideya kung ano ang kapangyarihan, kung paano gamitin ito, at kahit na nagkakamali na naniniwala na nakuha nila ito kasama ang kanilang posisyon. Sa kabanatang ito, kailangang pag-aralan ng pinuno ang pangunahing layunin ng kapangyarihan, ang mga tuntunin sa paggamit ng kapangyarihan sa pamamahala ng mga nasasakupan, ang kalikasan nito, mga tungkulin, mga palatandaan ng malakas at mahinang kapangyarihan, ang problema ng pag-agaw sa sarili ng mga kapangyarihan at ang mga pinagmumulan ng pagbuo ng malakas at lehitimong kapangyarihan ng pinuno. Bilang resulta, makakabisado niya ang teknolohiya ng pagsasaayos at pagpapasadya ng "patlang" ng kapangyarihan alinsunod sa kasalukuyang mga gawain sa pamamahala.

Sa Kabanata 7 "Regular na Pamamahala at Iba Pang Mga Operating System: Paano Piliin ang Pinakamahusay" ang mga pangunahing prinsipyo ng regular na pamamahala, ang kasaysayan ng pag-unlad nito, pati na rin ang mga pangunahing elemento ng pagbuo ng pangunahing "mga operating system" kung saan maaaring batayan ang corporate governance system. Sinusuri nito ang mga pakinabang, kawalan at limitasyon ng mga sistemang ito, ang umiiral na mga uri ng mga nasasakupan, ang kakayahang magamit ng mga sistema sa iba't ibang sitwasyon sa merkado, ang mga prospect para sa paggamit ng mga sistemang ito sa panahon ng krisis sa ekonomiya at ang posibilidad ng pagsasama-sama ng iba't ibang mga sistema sa loob ng parehong kumpanya. Ang tagapamahala ay makabisado ang mga prinsipyo at teknolohiya ng tamang "pagsasaayos" ng regular na pamamahala sa mga kondisyon ng isang krisis sa ekonomiya o alinsunod sa iba pang mga panlabas na kadahilanan.

Sa Kabanata 8, "Mga Mito at Reef ng Makabagong Pamamahala: Kung Magpasya kang Kunin ang "Pinakamabagong" Arsenal ng Mga Naka-istilong Pamamahala ng Pamamahala" Susuriin natin nang mabuti kung ano ang madalas na binibili at ibinebenta sa halip na mga pangunahing pamamaraan ng pamamahala, at alamin kung bakit sabik na sabik ang mga tagapamahala na bumili ng "magic wands." Sinusuri ng kabanatang ito ang dahilan ng pangunahing pagiging kaakit-akit ng iba't ibang mga alamat ng pamamahala para sa pagsasanay ng mga tagapamahala at ang mga kahihinatnan ng hindi napapanahong mga pagtatangka na guluhin ang tamang pagkakasunud-sunod ng ebolusyonaryong pag-unlad ng corporate governance system sa pamamagitan ng pinakamodernong "kagamitan" ng pamamahala. Bilang karagdagan, ang mga pangunahing dahilan para sa hindi popularidad ng regular na pamamahala sa post-Soviet space ay natukoy. Bilang resulta, ang tagapamahala ay nakakakuha ng isang malinaw na pag-unawa sa kung ano ang maaaring pumigil sa kanya sa pagpapatupad ng pinaka-epektibong pamamaraan para sa pamamahala ng mga subordinates, pati na rin ang tamang pagkakasunud-sunod ng pag-unlad ng corporate governance system.

Sa Kabanata 9, "Bakit Hindi Magagawa ng Nangunguna: Ano ang Pumipigil sa mga Pinuno sa Pamamahala ng mga Subordinates" ang isa sa mga pangunahing dahilan para sa mababang kahusayan sa pamamahala ay nasuri at nalaman kung bakit ang mga tagapamahala ay naglalaan ng mas kaunting pagsisikap at oras sa pamamahala ng mga nasasakupan kaysa kinakailangan, sa kabila ng katotohanan na sila mismo ay nalulula sa trabaho at ang mga gawain ng mga nasasakupan ay hindi sapat. Tinutukoy at inilalarawan ng kabanata ang mga tipikal na pangunahing hadlang na pumipigil sa mga tagapamahala sa pamamahala. Ang kamangmangan sa mga "panghihimasok" na ito at, nang naaayon, ang kawalan ng kakayahang magsagawa ng self-diagnosis ay humahantong sa katotohanan na ang lahat ng mga tagapamahala ay nahahanap ang kanilang mga sarili sa isang paraan o iba pang hindi nasisiyahan sa gawain ng kanilang mga nasasakupan, kung saan sinusubukan nilang ilipat ang responsibilidad para sa kanilang mga pagkakamali sa pamamahala. . Bilang isang resulta, ang tagapamahala ay nakakakuha ng pagkakataon na kilalanin ang kanyang indibidwal na hanay ng mga hadlang at bumuo ng isang mekanismo ng pagkilos upang iwasto ang sitwasyon at pagbutihin ang kahusayan ng pamamahala ng mga subordinates.

Sa Kabanata 10, "Ang Mga Pananagutan ng Isang Pinuno: Ang Lahat ay Malinaw sa Lahat, Ngunit Walang Talagang Nakaaalam ng Anuman" isang pattern na kakaiba sa unang sulyap ay ginalugad: kung ang isang may karanasan na tagapamahala ay hihilingin na ilista ang kanyang mga responsibilidad sa larangan ng pamamahala ng mga subordinates, malamang na hindi niya mapapangalanan ang mga ito o ibibigay ang mga ito nang walang anumang lohikal na istraktura. Sinusuri ng kabanatang ito ang mga problemang humahadlang sa epektibong pamamahala kapag may hindi malinaw na pag-unawa sa mga responsibilidad sa pangangasiwa. Ang tagapamahala ay may pagkakataon na makabisado ang ilang mga diskarte sa pagbubuo ng kanyang mga responsibilidad sa pangangasiwa, pati na rin ang pag-systematize ng kanilang nilalaman at mga karaniwang pagkakamali kapag ginagawa ang mga ito.

Sa Kabanata 11 "Mga kakayahan ng pinuno: kung ano ang dapat gawin ng isang propesyonal" Ang mga nilalaman ng tatlong "toolbox" ng isang propesyonal na pinuno ay sinusuri. Dito sinusuri namin ang pangkalahatang layunin ng bawat hanay ng mga kakayahan at ang saklaw ng aplikasyon ng bawat isa sa kanila sa pagsasanay ng pamamahala ng mga subordinates. Dahil dito, pinagkadalubhasaan ng manager ang mga pangunahing prinsipyo ng pinakamainam na kumbinasyon ng mga kakayahan sa pamamahala para sa pinakamahusay na pagganap ng kanyang mga tungkulin.

Sa Kabanata 12 "Bakit ayaw ng mga mababang uri: ano ang nakakaimpluwensya sa saloobin ng mga nasasakupan sa trabaho" ang pangalawang pangunahing dahilan para sa mababang kahusayan sa pamamahala ay nasuri. Dito sinusuri namin ang mga pangunahing salik na nakakaimpluwensya sa hindi sapat na responsableng saloobin ng mga subordinates sa trabaho, pati na rin ang mga kinakailangan na bumubuo ng pagkakaiba sa mga inaasahan ng mga resulta at pagtatasa ng kontribusyon sa trabaho sa pagitan ng mga tagapamahala at mga subordinates. Ang mga dahilan kung bakit ang mga tao ay madalas na hindi naaakit sa ideya ng mas mahusay na pagtatrabaho para sa mas mahusay na mga gantimpala, kung paano lumitaw ang isang pakiramdam ng kasiyahan sa nakamit na resulta, at kung bakit ang mga tawag mula sa mga tagapamahala upang gumawa ng karagdagang mga pagsisikap ay hindi maayos na makikita sa mga aksyon ng mga subordinates. ginalugad. Ang pangunahing bagay ay ang pinuno ngayon ay nakakapag-alis ng maraming mga ilusyon at ayusin ang kanyang mga ideya tungkol sa mga posibleng paraan ng pag-impluwensya sa sitwasyon.

Sa Kabanata 13 "Paano maimpluwensyahan ang kasipagan ng mga subordinates: isang vector diagram ng regular na pamamahala" isang pagsusuri ng mga posibleng posisyon ng mga subordinates na may kaugnayan sa sistema ng pamamahala ay isinasagawa at ang mga pangunahing katangian ng pag-uugali na ipinakita sa bawat isa sa mga napiling posisyon ay natutukoy. Sa kabanatang ito Ang mga pangunahing prinsipyo ay binuo para sa manager na gumamit ng mga kakayahan sa pamamahala upang maimpluwensyahan ang mga pagbabago sa mga posisyon ng mga subordinates, ang mga halimbawa ng mga kahihinatnan ng paglabag sa mga prinsipyo ng pagbuo ng isang tamang vector diagram ay pinag-aralan, at ang mga rekomendasyon ay pinagkadalubhasaan para sa tamang kumbinasyon ng tatlong "vectors" ng impluwensya: interes, pamimilit at suporta upang matiyak ang pinakamataas na kahusayan sa trabaho.

Sa Kabanata 14 "Sa Pagitan ng Anghel at Isang Diyablo: Paano Bumuo ng Mga Relasyon sa mga Subordinates" ang sagot ay ibinibigay sa tanong: bakit ang karamihan sa mga tagapamahala ay "seryoso" na nababahala tungkol sa problema ng pagbuo ng mga tamang relasyon sa mga subordinates? Gaano kapaki-pakinabang ang magandang ugnayan ng pangkat para sa epektibong pamamahala? Paano kung magkaibigan ang manager at subordinate? Posible bang mapanatili ang pakikipagkaibigan sa labas ng trabaho at paano mo mapipigilan ang mga posibleng problema? Sinusuri ng kabanata kung posible at kinakailangan na magkaroon ng mga impormante sa mga nasasakupan, gayundin kung paano maayos na kumunsulta sa mga nasasakupan kapag gumagawa ng mga desisyon. Ang manager ay binibigyan ng mga rekomendasyon kung paano sa wakas mapupuksa ang maraming matagal nang problema at kumuha ng isang maaasahang pamamaraan para sa pagbuo ng tamang sistema ng mga relasyon sa mga subordinates.

Sa Kabanata 15 "Saan magsisimula ng isang bagong buhay: ang mga benepisyo ng mga mahiwagang paradigma" ang mga pakinabang ng pagwawasto at pagbuo ng mga paradigma ng pag-iisip ng mga nasasakupan ay sinusuri bago tumuon sa pamamahala ng mga indibidwal na aksyon. Dito sinusuri namin ang pinakamainam na hanay ng mga paradigms, ang pagsunod sa kung saan ang mga subordinates ay nagsisiguro ng mataas na predictability ng kanilang pag-uugali at makabuluhang binabawasan ang managerial na pasanin sa manager. Superbisor tumatanggap ng isang detalyadong paglalarawan ng mga paradigms na ito, mga halimbawa ng tama - ayon sa mga paradigms - mga aksyon ng mga subordinates sa iba't ibang mga sitwasyon at mga rekomendasyon para sa pagpapatupad ng mga paradigms sa kasanayan sa pamamahala.

Noong una ay inintriga niya ako nang husto. Nangako siyang sasagutin ang mga tanong na napakahalaga sa akin. Pagkatapos ng 50 na pahina, nadismaya ako na hindi o hindi ganap na natugunan ng aklat ang mga sagot sa mga tanong na ito. Kaya hindi ko inirerekumenda na basahin ito.

Pero talagang pinaisip niya ako, pinagkumpara ang iba't ibang pananaw, at binigyan niya ako ng maraming ideya. Madalas nangyayari na nagbabasa ka ng libro, at bigla mong naiintindihan ang nakasulat sa ibang libro na nabasa mo 2 years ago.

Isa itong malaking advertisement para sa mga pagsasanay ni Alexander Friedman. Maraming napakaganda at matatalinong talakayan tungkol sa mga pakinabang ng teorya ng pamamahala, ang pangangailangang patuloy na matuto, at ang katotohanan na sa angkop na kasipagan at pagiging bukas sa mga bagong bagay, ang karunungan sa pamamahala ay magagamit ng lahat. Ngunit ang teorya mismo ay hindi ipinahayag! Ito ay isinulat lamang tungkol sa kung gaano ito kahusay, at ang bawat may paggalang sa sarili na pinuno ay obligadong matuto. Mayroong patuloy na "trabaho kasama ang mga pagtutol" ng mambabasa. Ang malungkot at masakit na mga larawan ng kabiguan sa maayos na pag-aaral ng teorya ng pamamahala ay patuloy na pinipinta. May pressure sa lahat ng pain point at calluses ng isang tipikal na pinuno. At sa buong pahina, na parang dumadaan, ngunit may nakakainggit na pagpupursige, nabanggit na ang may-akda ay nagsasagawa ng mga pagsasanay.

Totoo, sabi nila na ang kanyang pagsasanay ay talagang mahusay.

Ito ay tulad ng isang channel sa pag-advertise sa YouTube para sa isang kumpanyang nagsasagawa ng pagkukumpuni o pagtatayo. Kinakailangang gawin ito upang maakit ang atensyon sa pamamagitan ng pagsasabi ng diumano'y kapaki-pakinabang na impormasyon, ngunit sa parehong oras ay kinakailangan na sabihin ang mga bagay na iyon upang hindi magbigay ng anumang bagay sa mga kakumpitensya, at pangatlo, ito ay kinakailangan upang matiyak na pagkatapos ng panonood lahat ng video, hindi pa rin magagawa ng kliyente ang trabahong ito kung wala ka!

Pagkatapos manood ng hindi bababa sa 100 video mula sa naturang channel, mauunawaan mo ito:
"Natutunan ko ang maraming mga kagiliw-giliw na maliit na trick ng pagbuo ng isang maliit na bahay. Ngunit wala pa rin akong ideya kung paano ito itatayo sa aking sarili!!! Bukod dito, ang aking kawalan ng katiyakan ay nadagdagan lamang: ngayon nakikita ko kung gaano karaming iba't ibang maliliit na bagay ang naroroon kung saan maaari mong gawin isang pagkakamali! "Hindi ko pa alam kung ilan sila!!! Mukhang marunong gumawa ng cottage ang mga lalaking ito (mga may-akda ng channel) dahil ang dami nilang pinag-uusapan dito! At ilan pa ang nanahimik. !!! Mag-o-order ako sa kanila!"

Nagustuhan ko ang paglalarawan kung paano maaaring masuri nang iba ang parehong mga pagpapakita depende sa kung ang tagumpay ay nakamit:

Maraming nasabi tungkol sa papel ng personalidad sa kasaysayan. Ngunit tila sa akin na ang pagtatasa ng ilang mga katangian ng mismong taong ito ay makabuluhang nakasalalay sa kalooban ng madla sa kasalukuyang sandali o sa mga halatang resulta. Kaya, sa simula, kapag nagpapatunay sa isang kandidato sa hinaharap, kapag ang lahat ay puno ng pag-asa o kapag ang bagong hinirang na CEO ay humantong sa kumpanya sa mabilis na tagumpay, ang kanyang mga katangian tulad ng pagiging matigas, determinasyon at pagpayag na kumuha ng mga panganib ay ipinakita bilang positibo at karapat-dapat. lahat ng imitasyon.

Ang maliliit na di-kasakdalan, kung hindi patahimikin, ay ipinakita bilang mga reserba para sa paglago o bilang mga pangyayari na hindi pa saklaw ng kapaki-pakinabang na impluwensya ng bagong pinuno. Kung ang kumpanya ay hindi nagpakita ng radikal na tagumpay, kung gayon ang parehong mga katangian ng karakter ay ipinakita na bilang malinaw na mga dahilan para sa pagbagsak: sinasabi nila, ang mga desisyon ay masyadong peligroso, at ito ay walang kabuluhan na ang pagbibitiw ng mga miyembro ng lumang koponan ay ibinigay. , at inihiwalay ng bagong-minted na pinuno ang mga tao sa kanyang kalupitan.

At kung ang isang desisyon ay ginawa upang palitan ang isang manlalaro sa larangan, madalas na lumalabas na ang lahat ng mga resulta na dati nang nabanggit bilang positibo ay nakamit hindi sa lahat salamat sa, ngunit, sa kabaligtaran, sa kabila ng mga aktibidad ng kahihiyan na pinuno, at kahit na. sa pamamagitan ng ganap na magkakaibang mga tao.

Nagustuhan ko ang typification ng mga control system:

Operating system 1. "Pamamahala ng direktiba"

Kahulugan: "Ako ang boss, ikaw ay isang tanga!"
Dapat gawin ng mga nasasakupan kung ano at ayon sa itinakda ng pinuno. Ang sisihin para sa kakulangan ng mga resulta ay hindi nahuhulog sa subordinate, maliban kung siya ay lumihis ng isang iota mula sa natanggap na order.

Ang batayan para sa tagumpay: walang pag-aalinlangan na pagpapatupad ng mga utos ng tagapamahala, ang pagbubukod ng lahat ng uri ng paglaban mula sa mga subordinates, ang kawalan ng mga kinakailangan at mga pagkakataon para sa pagkabigo na matupad ang alinman sa mga parameter ng mga takdang-aralin sa trabaho.

Mga kalamangan: bilis ng paggawa ng desisyon dahil sa sentralisasyon, mataas na kontrol, mahusay na disiplina, hindi maaaring masira ang awtoridad ng tagapamahala.

Mga disadvantages: isang pagbaba sa bilis ng paggawa ng desisyon habang lumalaki ang istraktura, isang mataas na posibilidad ng mga nakamamatay na pagkakamali sa pamamahala, isang mababang antas ng paggamit ng potensyal ng tao, ang pangangailangan para sa kanais-nais na mga panlabas na kondisyon.

Mga Limitasyon: kumpletong pag-asa sa likas na diktatoryal na talento ng pinuno, isang pagbawas sa pagkontrol alinsunod sa "kuwadrado ng distansya" mula sa diktador at isang pagtaas sa laki ng negosyo, at nauugnay na limitadong mga pagkakataon para sa pag-unlad ng istraktura.

Ang nangingibabaw na uri ng mga subordinates: nakadepende sa sikolohikal, hindi mapagkumpitensya sa merkado ng paggawa, hindi propesyonal. Kung ang diktador ay isang Mahusay na Guro, kung gayon sa listahang ito ay idinagdag ang mga pragmatista na handang matuto mula sa kanya, kahit na sa halaga ng kahihiyan, na kinikilala ito bilang isang hamon at kapaki-pakinabang na karanasan para sa kasunod na paglago ng karera o pag-aayos ng kanilang sariling negosyo.

Operating system 2. “Manipulation management” (sa JSC NIPOM - ito)

Kahulugan: "Anong ginagawa mo, mahal ko?!" Ang mga nasasakupan ay palaging may kasalanan sa isang bagay. Kung sinimulan nilang gawin ito nang walang utos, ginagawa nila ito nang walang pahintulot. Hindi kami nagsimula dahil sa kawalan ng inisyatiba. Nakuha namin ang resulta - bakit napakaliit nito? Hindi nila ito natanggap - bakit, kapag ang lahat ng mga mapagkukunan ay ibinigay sa kanila? Ang mga tagubilin ay sadyang malabo. Ang isang trabaho ay maaaring ipagkatiwala sa iba't ibang mga gumaganap nang hindi ipinapahiwatig ang kanilang mga kapangyarihan sa isa't isa at nang hindi ipinapaalam sa kanila ang tungkol sa katotohanan ng magkatulad na gawain. Sa isang direktang tanong na masasagot nila: "Isipin mo ang iyong sarili, ano ang binabayaran mo?"

Ang batayan ng tagumpay: labis na kita sa pamamagitan ng paggamit ng "mga butas" sa mga batas at regulasyon, mga paglabag sa lahat ng uri ng panloob at panlabas na obligasyon, mga pamamaraan ng malupit/mapanlinlang na pagsasamantala ng mga tauhan.

Mga Bentahe: mataas, kahit na panandalian, pagbabalik sa potensyal ng tao, mataas na katatagan dahil sa sentralisasyon ng lahat ng uri ng awtoridad, mataas na rate ng paglago sa mga panahon ng kawalang-tatag, ang kakayahang "muling harapin ang deck" o "baguhin ang talahanayan ng laro ” sa napapanahong paraan, pagpayag na kumuha ng mga panganib, mataas (dahil sa pagpayag na huwag pansinin ang mga obligasyon) bilis ng mga pagbabago sa korporasyon.

Mga disadvantages: masamang reputasyon, madalas na pagbabago ng isang makabuluhang bahagi ng kawani, mahinang paglaban sa mahigpit at sistematikong kumpetisyon, mataas na pag-asa sa kanais-nais na mga panlabas na kondisyon, ang pangangailangan para sa patuloy na pakikibaka sa mga nasasakupan na nagsusumikap na linlangin ang istraktura mismo, nakuha ang kanilang sariling kaligayahan.

Mga Limitasyon: ganap na pag-asa sa antas ng likas na talento ng pagpuppet ng tagapamahala, nabawasan ang kakayahang kontrolin alinsunod sa "parisukat ng distansya" mula sa puppeteer at ang paglago ng sukat ng negosyo, nauugnay na limitadong mga pagkakataon para sa pagbuo ng istraktura.

Ang nangingibabaw na uri ng mga subordinates: nakadepende sa sikolohikal, hindi mapagkumpitensya sa merkado ng paggawa, hindi propesyonal. Propesyonal, ngunit sa parehong oras ay nagtitiwala, walang muwang at mabait, na naniniwala sa mga pangako at namamahala na itaas ang istraktura nang maayos hanggang sa sandali ng kumpletong pagkabigo at pangwakas na pananaw. Ang mga cynics, na araw-araw ay binibigyan ng pagkakataon na malinaw na makita ang kawastuhan ng kanilang sariling posisyon sa buhay.

Operating system 3. “Improvisational management” (sa Sports Attractions LLC - ito)

Kahulugan: "Kumuha ng higit pa, magtapon pa!" Ang mga nasasakupan ay inaasahang maging mabilis, maagap, masigasig, mabilis, at mas mainam na ganap na magkakasabay sa kanilang pag-iisip sa kanilang pinuno. Kinakailangang hulaan kung ano, kailan at paano gagawin, dahil walang sistematikong paraan ng pagtatakda ng mga gawain. Ang mga mali ngunit mabilis na pagkilos ay bihirang parusahan; ang lahat ay iniuugnay sa mga pangyayari. Ang mga resulta ay maraming gantimpala. Ang mga tao ay tinanggal dahil sa patuloy na pagtatangka na linawin ang mga parameter ng isang pagtatalaga sa trabaho, na kadalasang napagkakamalang katangahan.

Ang batayan para sa tagumpay: pag-asa sa mga pangangailangan ng merkado, pagkilala sa mga hindi inookupahan at potensyal na kaakit-akit na mga segment ng negosyo, kakayahang umangkop bilang tugon.

Mga kalamangan: mataas na bilis ng paggawa ng desisyon, pagpayag na kumuha ng mga panganib, pakikilahok at pagkakaisa ng mga tauhan, mahusay na paggamit ng potensyal ng tao, kahandaang baguhin ang mga uri ng aktibidad, mabilis na pagbabago ng mga teknolohiya sa trabaho, malikhaing kapaligiran.

Mga disadvantages: mahinang pagkontrol, magulong pagsasagawa ng trabaho, kawalan ng sistematikong proseso, ang pamamayani ng diskarte sa mga taktika at ang pagbuo ng mga bagong ideya sa pag-optimize ng mga luma, isang ugali na subukan ang mga ideya sa pamamagitan ng pagkilos sa kapinsalaan ng paunang pagsusuri, mataas na gastos ng mga proseso ng negosyo, isang ugali na alisin ang mga problema na lumitaw sa kapinsalaan ng kanilang pag-iwas .

Mga Limitasyon: mababang katatagan habang lumalaki ang laki ng negosyo at/o nagiging mas mahigpit/sistematisa ang kumpetisyon, pati na rin ang pagbaba ng demand. Ang pangangailangan para sa mga pagkakataon para sa malawak na paglago upang masakop ang mataas na gastos ng mga panloob na proseso.

Mga pangunahing uri ng mga nasasakupan: mahilig, jack-of-all-trades, charismatics, chameleon/manlilinlang.

Kahulugan: "Lahat ng ginagawa ay isinulat, lahat ng nakasulat ay tapos na." Ang pagtatakda ng mga gawain, pangwakas at intermediate na mga resulta, nilalaman ng trabaho at mga pamamaraan ng kanilang pagpapatupad, mga punto at paraan ng kontrol/koordinasyon, mga uri at dahilan para sa mga gantimpala/parusa ay pormal, ipinapatupad at ibinebenta sa mga nasasakupan.

Ang batayan para sa tagumpay: isang pare-parehong pag-unawa sa mga inaasahang resulta at pamamaraan para sa pagkamit ng mga ito, maaga at tumpak na organisasyon ng mga kinakailangang aksyon na may pinakamainam na kontrol at napapanahong pagwawasto ng proseso ng pagpapatupad.

Mga kalamangan: mataas na pagbabalik sa potensyal ng tao, katatagan sa maikli at mahabang panahon, mababang pag-asa sa paborableng mga panlabas na kondisyon, ang posibilidad ng pangmatagalang pagpaplano ng lahat ng uri ng mga mapagkukunan, mababang pag-asa sa mga tauhan dahil sa pag-asa sa teknolohiya ng trabaho, at hindi sa kakayahan ng mga empleyado.

Mga disadvantages: mataas na halaga ng istraktura, mas mababa (kumpara sa iba pang mga sistema) flexibility at bilis ng pagtugon, pagiging kumplikado ng corporate governance system, mababang bilis ng pagpapatupad ng corporate transformations, hindi pagpayag na kumuha ng mga panganib at kumilos sa mga kondisyon ng mataas na kawalan ng katiyakan.

Mga Limitasyon: ang pangangailangan para sa pangkalahatang pagsunod sa parehong paradigms, anuman ang hierarchy. Ang tampok na ito ay nakakainis sa mga tagapamahala na nakikita ang kanilang posisyon bilang isang karapat-dapat na gantimpala para sa tagumpay na nakamit at naniniwala na ngayon ay makakapagpahinga na sila.

Mga pangunahing uri ng mga nasasakupan: mga propesyonal na nakikipagkumpitensya sa merkado ng paggawa na interesado sa pagpapatuloy ng kanilang karera at/o pagpapaunlad ng sarili.

Mga halimbawa:

Isipin na binili mo ang pinakamodernong echo sounder at taimtim na kinaladkad ito papunta sa iyong oared galley. Madali mong mahulaan na makakatagpo ka ng ilang puro teknolohikal na problema. Sa isang banda, hindi nito pinabulaanan ang pangunahing pagiging kapaki-pakinabang ng device, sa kabilang banda, hindi nito pinahihintulutan kaming makakuha ng anumang benepisyo mula dito sa makatotohanang mahuhulaan na hinaharap. Malamang, taimtim mong i-install ang device na ito sa isang lugar ng karangalan, obligahin ang iyong mga subordinates na punasan ang alikabok dito, at buong pagmamalaki na ipakita ito sa iyong mga bisita.

Iyon ay, ang lahat ay bumaba sa: I-standardize muna, i-optimize mamaya!

Konklusyon:

Akala ko nahanap ko na sa wakas ang pinakamagandang libro sa buhay ko, pero hindi. Ang libro ay nakakaintriga, ngunit hindi nagbibigay ng buong larawan. Kaya, sa palagay ko, kailangan kong kunin ang payo ng sinaunang pilosopong Tsino na si Lao Tzu: "Kung hindi mo pa nahanap ang isang libro na gusto mong basahin, pagkatapos ay isulat mo ito."

Mga rating:

Pagpapabuti ng pangkalahatang abot-tanaw: 4/5

Praktikal na paggamit: 2/5

Magmaneho habang nagbabasa: 3/5

Kumusta, mahal na mga bisita ng aming blog. Ipinagpapatuloy namin ang aming serye ng mga panayam at ngayon ang aming panauhin ay isang dalubhasa sa larangan ng regular na pamamahala, consultant at coach ng negosyo - Alexander Friedman.

Anong tatlong katangian ang dapat taglayin ng isang tao para maging isang mabuting pinuno?

Sino ang dapat magbayad para sa pagsasanay ng empleyado? Bakit hindi palaging maganda ang full business automation, at paano mo naiintindihan na nasa tamang lugar ka?

Pag-uusapan natin ito at marami pang iba, at siyempre, gamit ang mga halimbawa ng maliliit na negosyo, ngayon. Basahin pa ang artikulo o panoorin ang video - nasa iyo ang pagpipilian 😉

Nikita Zhestkov: Sa iyong opinyon, anong lugar ang dapat magkaroon ng management para sa maliliit na negosyo kumpara sa marketing?

Alexander Fridman: Mula sa aking pananaw, ang pamamahala ay nasa tuktok pa rin ng lahat ng mga proseso, dahil ito ang namamahala sa marketing.

Ang marketing mismo ay hindi gagana. Maaari kang umarkila ng isang napakahusay na espesyalista sa supermarket, ngunit kailangan din siyang pamahalaan, at ang marketing ay kailangang itayo sa sistema ng pamamahala ng kumpanya, na naaayon sa mga benta, logistik at produksyon.

Sino ang gagawa ng lahat ng ito? Lahat ng nangyayari sa sarili ay ginagawang masama. Nangangahulugan ito na ang pamamahala ay nagmumula sa itaas at mga kontrol.

At sa ganitong kahulugan, ang marketing ay sa panimula ay hindi naiiba sa logistik, mula sa anumang bagay - ito ang mga bahagi ng tagumpay.

Tayo'y maging tapat, ano ang mas mabuti - ang mag-imbento ng maayos at magbunga ng hindi maganda, o gumawa ng maayos at magbenta ng hindi maganda? Walang kabuluhan.

Ang magiging resulta ay kung ikinonekta natin nang tama ang lahat. Kailangang isaisip ng mga maliliit na negosyo ang lahat ng ito. Dahil kahit anong paa pa ang simulang malata, masasama pa rin ito.

Para sa akin, isang tanda ng isang maliit na negosyo ay kapag ang may-ari ay personal na namamahala sa kanyang mga subordinates at, bilang isang patakaran, ang katalinuhan ay sapat na para dito. Sa simula.

Ngunit habang lumalaki ang negosyo, kung ang negosyo ay maaaring itulak sa orbit, oras na upang makakuha ng mga propesyonal na kasanayan. Mas mabuti nang mas maaga kaysa mamaya.

Sa iyong website madalas mong isulat ang sumusunod na parirala: walang mga magic pill, mayroong isang sistema.

Ibig sabihin, kumbinsido ka ba na kahit sinong tao ay maaaring gawing isang mabuting pinuno? O mayroon pa bang mga tao na walang predisposisyon dito?

Ang isang manager ay ang parehong propesyon. At para sa anumang propesyon ay maaaring magkaroon ng mga kakayahan at contraindications. May mga tao na, dahil sa kanilang kalikasan, mas nahihirapan.

Para sa mga tao, aling mga katangian ng karakter ang magiging mas mahirap?

Masasabi ko ang tatlong katangian na mahalaga para sa isang pinuno:

Pagkabukas ng pag-iisip. Ang ibig kong sabihin sa pagiging bukas-isip ay ang kakayahang matuto at matutong muli.
Pagtitiyaga. Ito ay nagpapahiwatig ng kakayahang pagtagumpayan ang mga hadlang, ang kakayahang patawarin ang sarili, ang kakayahang magtrabaho nang may mga paghihirap.
At kung ang isang pinuno ay may tiyaga, ngunit walang bukas na pag-iisip, ang tiyaga ay nagiging katigasan ng ulo at pagiging kategorya.
Kung ang isang tao ay may bukas na pag-iisip, ngunit walang tiyaga, kung gayon siya ay nagiging isang "tagapagsalita." Naiintindihan niya ang lahat, ngunit wala siyang magagawa.
Demandingness. Ang isang pinuno ay dapat na marunong magtanong sa mga tao. Kung ang isang tagapamahala ay hindi alam kung paano gawin ito, maaari lamang siyang magtrabaho kasama ang mga kagalang-galang na mga tao, kung saan hindi na kailangang humingi ng anuman, na gagawa ng lahat sa kanilang sarili.

At kung wala ang tatlong katangiang ito ay magiging mahirap para sa isang pinuno. Ang iba ay natural na tinatanggap. Ngunit ang tatlong katangiang ito ay tila mahalaga sa akin.

Ang tatlong katangian ba na ito ay likas sa isang taong Ruso? Madalas nating ikinukumpara ang ating sarili sa mga Amerikano. Gayunpaman, ito ba ang ating kaisipan o pareho ba ito sa mga Amerikano?

Alam mo, tungkol sa antropolohiya o sosyolohiya, mga pag-aaral sa kultura - Hindi ako eksperto, ngunit kung papayagan mo ako, babalikan ko ito nang kaunti.

Una, tila para sa akin na para sa Russia, ang modelo ng pamamahala ng Aleman ay mas kanais-nais, dahil sa pag-iisip ay mas kaunti tayo sa laban sa kanila.

Logically, mas malapit tayo sa kanila kaysa sa mga Amerikano. Ito ang aking pananaw. Ngunit muli, ang Russia ay napakalaki din, ang mga rehiyon ay naiiba sa bawat isa, kaya ito ay isang napaka-kondisyon na pag-uusap.

Alexander Fridman tungkol sa modelo ng pamamahala sa Russia

Ang America ay ang forge ng pamamahala; ito ay naimbento doon. Ang nangungunang mga paaralan ng pamamahala ay naroroon, ang isang maliit na bilang ay nasa Britain, France, ngunit ang mga pangunahing naroroon.

Ngunit minsan nagtatanong ang mga tao, gagana ba sa atin ang pamamahala sa Kanluran? Western - ano ito? Ano ang kanluran ng Kaliningrad?

Natagpuan ko ang paliwanag na ito para sa aking sarili - ang mga prinsipyo ng pamamahala ay hindi nagbabago. Tulad ng mga prinsipyo ng matematika o lakas ng mga materyales.

Ngunit ang paglalapat ng mga prinsipyo ay hindi maaaring balewalain ang kaisipan. At samakatuwid, ang direktang paglipat ng mga pamamaraan nang hindi nauunawaan kung paano gumagana ang lahat ay imposible.

Isang klasikong kwento ng kabalintunaan. Nang ipakita ng Japan sa Amerika ang merkado para sa mga kagamitan sa radyo at mga kotse noong dekada 60.

Sinimulang kopyahin ng Amerika ang karanasan ng mga Hapones. Ngunit ang pinaka-kagiliw-giliw na bagay ay ang pamamahala ay dinala sa Japan ni Edwards Deming, iyon ay, dinala ito ng isang Amerikano. At nagsimula silang gumawa muli ng reverse translation, at ito ay naging masama.

Ito ay isang klasiko sa lahat ng mga aklat-aralin - ang salungatan sa pagitan ng pamamahala ng Amerikano at Hapon. Ang Russia ay hindi isang outcast dito sa lahat.

Ang mga ito, ipagpaumanhin mo, ay mga dahilan mula sa mga walang kakayahan na tagapamahala na, sa kawalan ng mga resulta, palaging sinasagot ang aking mga diyalogo sa parehong bagay.

At ganito ang hitsura nila: "Buweno, nasa Russia kami." AT? "Well, alam mo kung anong uri ng mga tao ang mayroon tayo." Anong klaseng tao tayo at ikaw? "Well, naiintindihan mo ang aming mga kaugalian." Palagi kong sinasabi sa kanila ang aking paboritong parirala:

“Guys, kung hindi kayo marunong mag-manage, you don’t have to use customs as an excuse. Ang Russia ay hindi dapat managot para sa iyo. Kung hindi mo ito magagawa sa iyong sarili, ito ay kasalanan ng Russia."
Alexander Fridman

Ang kaisipan ay iba sa lahat ng mga bansa, ngunit ang mga prinsipyo ng pamamahala ay pareho. Hindi kailangang gayahin ang sinuman, kailangan mong mag-aral.

Ngunit kapag pinag-aralan natin ang kasaysayan ng tagumpay, hindi natin basta-basta maaaring kopyahin ang mga bagay na gusto natin.

Ipapaalala namin sa iyo ang lumang kuwento tungkol sa matandang si Hottabych, na kinopya ang telepono at ginawa ito sa itim na marmol. Maayos ang lahat, ngunit sa ilang kadahilanan ay hindi gumana ang telepono.

Ang pagtatangkang "kopya-paste" nang hindi nauunawaan ang buong mekanismo, kabilang ang kaisipan, ay walang kabuluhan. Karaniwan kong sinasabi ang pagkopya - hindi, pag-aaral at pag-unawa - oo.

Gaano karami sa iyong pinakabagong aklat ang nakabatay sa teknolohiyang Amerikano?

Ang aking aklat na "How to Punish Subordinates" ay hindi batay sa mga teknolohiyang Amerikano. Ito ay batay sa intersection ng pamamahala, sikolohiya at isang maliit na pedagogy.

Ngayon marahil ay sasabihin ko sa iyo ang isang bagay na nakakatawa. Ang aking libro, kung pinagkakatiwalaan mo ang paghahanap ng publisher, ay ang tanging isa sa mundo sa mga tuntunin ng parusa.

Isang paghahanap ang ginawa sa puwang na nagsasalita ng Ingles at nagsasalita ng Ruso. Walang mga libro tungkol sa parusa partikular sa larangan ng pamamahala. At ito ay tiyak na sumasalamin, tulad ng sa tingin ko, isang medyo naiintindihan na patakaran ng dobleng pamantayan.

Tungkol sa sarili kong libro

Maraming estado ang may batas na ang isang empleyado ay maaaring huminto sa parehong oras, ngunit ang employer ay maaaring tanggalin siya sa parehong oras.

Ibig sabihin, may pantay silang karapatan. Ang demokrasya ng pamamahala sa Kanluran ay labis na pinalaki; hinuhusgahan natin ito mula sa mga aklat na naglalaman ng lambing, ngunit ang katotohanan doon ay mas malupit.

Pagkatapos ay tungkol sa mga multa. Sa Russia, ipinagbabawal sila. Sa isang opisyal na paraan. Pero ginagawa pa rin nila ang lahat. Samakatuwid, mangyaring sabihin sa akin, ang mga multa ba ay pagganyak, pagpapasigla o pagpapababa ng loob?

Ang katotohanan ay ang aking aklat na "How to Punish Subordinates" ay tungkol lamang sa moral na mga parusa.

Bukod dito, isinasaalang-alang ko ang materyal na parusa para sa mga taong nag-iisip na lubhang nakakapinsala.

Ngunit ang antas ng mas mababang pamamahala ay napakasama pa rin na hindi ito gagana nang walang pagmumulta ng mga nagbebenta o janitor.

Sa palagay ko, hindi magandang tool ang pagpaparusa sa pananalapi. Una, ang multa ay tanda ng kawalan ng kakayahan, dahil hindi kailangan ng tagapamahala ng multa, kailangan niya ng resulta.

Dagdag pa rito, itinuturing kong isang uri ng internal corporate corruption ang multa. Isang simpleng halimbawa: Pagmultahin mo ako sa pagiging huli.

Alam ko ang gastos. Ibig sabihin, mababayaran kita ng ganitong halaga at ma-late. Kaya? Hindi, ito ay walang kapararakan.

Gaya ng nasabi ko na, ang una ay managerial helplessness, ang pangalawa ay ang pagkuha ng pera sa isang empleyado, ang manager ay talagang pumapasok sa isang sabwatan sa katiwalian.

At isa pang dahilan, pangatlo - sa pamamagitan ng pagkuha ng pera mula sa isang empleyado, inamin ng manager ang kanyang sariling kawalan.

Napipilitan siyang maningil ng bayad para sa isang bagay na hindi niya maibibigay ng mga resulta. Ito ay tila ganap na mali sa ideolohiya at teknikal sa akin.

At naniniwala ako na ang tagapamahala, sa tulong ng mga kakayahan sa pamamahala, ay dapat tiyakin ang mga resulta at hindi pahintulutan ang empleyado na gumawa ng isang paglabag.

Wala kang diskarte na dapat may human factor ang kumpanya. O sistema ba ang lahat?

Hindi natin maaaring balewalain ang kadahilanan ng tao. Ang pangunahing gawain ng isang pinuno ay mag-ipon ng isang pangkat ng mga taong katulad ng pag-iisip at tiyakin ang mga resulta.

Naniniwala ako na ang isa sa mga aspeto ng trabaho ng isang manager ay upang matiyak ang propesyonal na operasyon ng mga asset.

Ang asset ay ang mga subordinates. Sa propesyonal na operasyon, ang kadahilanan ng tao ay hindi maaaring balewalain.

Dapat tayong magbigay ng indibidwal na diskarte, dapat nating subukang ibigay sa mga tao ang gawaing gusto nila, at gagawin nila ito nang mahusay. Ngunit kahit sa maliliit na kumpanya ay hindi ka palaging makakahanap ng trabaho na gusto ng lahat.

At sa oras na ito ng araw, at sa oras na ito ng taon din. Paano kung bad mood ang isang empleyado sa umaga. Ito pala ang human factor.

Pero bakit hindi mo siya bigyan ng trabaho ngayon? Halimbawa: kung mahilig si Masha sa mga peras, at mahilig si Dasha sa mga mansanas, at mayroon akong parehong peras at mansanas, malamang na mas mahusay na pakainin ang isa kung ano ang gusto niya.

Ngunit hindi ito palaging magagawa, dahil ang personal na pag-asa ay babangon. Si Masha ay hindi makakain ng mansanas, at si Dasha ay hindi makakain ng peras. Ang anumang indibidwalisasyon ay may mga hangganan kung saan ito ay nagiging hindi kapaki-pakinabang.

"Kailangan nating magbigay ng isang indibidwal na diskarte, kailangan nating subukang bigyan ang mga tao ng trabaho na gusto nila, at gagawin nila ito nang mahusay. Ngunit kahit sa maliliit na kumpanya ay hindi ka palaging makakahanap ng trabaho na gusto ng lahat."
Alexander Fridman

Nagustuhan ko ang iyong pariralang "propesyonal na pagsasamantala". Lumalabas na humahantong ito sa katotohanan na ang lahat ng mga pagkakamali ng kawani ay bumaba sa pangunahing pagkakamali ng tagapamahala.

Ibig sabihin, masasabi nating sigurado na lahat ng nangyayari sa kumpanya ay gawa ng manager?

Talagang. Ang mga maling bubuyog ay gumagawa ng maling pulot. Gumagawa ang mga tao sa paraang pinamamahalaan sila.

At ang bawat pinuno ay nararapat sa kanyang mga empleyado. Ang isang propesyonal na pinuno ay walang masamang subordinates.

Pagkatapos magsimulang lumaki ang kumpetisyon, ang merkado ay nagsimulang lumiit at isang krisis ay naganap, naiintindihan ng may-ari na ang mga turnilyo ay kailangang higpitan.

At nagsimula itong mag-drag, at ang mga tauhan ay nagsimulang gumuho o magprotesta.

Sa kasong ito, posible bang iwasto ang utos na umiral na, o kailangan mo pa bang maunawaan na ang matandang kabayo ay hindi na maaaring i-harness?

Sa katunayan, mayroong isang bagay bilang mga yugto ng pag-unlad ng organisasyon.

Kung ang isang tao ay hindi kailangang itulak, siya ay atin na. Ang mga kapangyarihan ay binubuwag tulad ng mga sandata na nakaalerto. Inabot ko, kinuha, ginawa, mabuti. Ngunit hindi tayo makakagawa ng limang palapag na bahay gamit ang teknolohiya ng kamalig.

Tungkol sa mga taong katulad ng pag-iisip

Mayroong isang bagay tulad ng pangangailangan na baguhin ang mga prinsipyo ng pamamahala. Ang isa sa mga pangunahing aspeto ng pamamahala ng pag-unlad ay kung ano ang ginagawa ng estratehikong pamamahala.

Dapat niyang maunawaan na kahit anong simulan mo, may mga lumalaban na magbabago sa status quo. Ito ang una. Pangalawa, ang mga lumalaban ay kadalasang kabilang sa pinakamahusay.

Dahil kung mas mahusay ang isang tao sa nakaraang yugto, hindi gaanong interesado siya sa pagbabago. Siyempre, dapat gawin ng kumpanya ang lahat upang mapanatili ang gene pool. Ngunit ang kumpanya ay dapat na handang mag-cut.

Isa sa mga pinakamabigat na problema ng lahat ng mga tagapamahala ay ang patuloy na itinutulak ng mga tauhan ang tagapamahala.

Para sa bawat isyu, para sa bawat maliit na bagay. Bigyan mo ako ng ilan sa mga pinakasimpleng tool na maaaring ipatupad ngayon.

ayos lang. ibibigay ko sayo. Ngunit, sa parehong oras, ang isang reserbasyon ay maaaring gawin. Mayroon akong napaka-negatibong saloobin sa ideya ng pag-aaral ng isang propesyon sa pamamagitan ng pangunahing lihim.

Ang pangunahing sikreto ay alam ko at magagawa ko ito. Walang pangunahing lihim sa anumang propesyon. Kailangan mong malaman hindi ang solusyon, ngunit ang prinsipyo ng solusyon.

Kaya, payo: ang unang bagay ay bigyan ang mga tao ng isang garantisadong araw at oras upang magkita. Ang dami at dalas ay depende sa uri ng aktibidad. Halimbawa, ang bawat nangungunang tagapamahala ay ginagarantiyahan ng dalawang oras isang beses sa isang linggo.

“Gumagawa ang mga tao sa paraang pinamamahalaan sila. At ang bawat pinuno ay nararapat sa kanyang mga empleyado. Ang isang propesyonal na pinuno ay walang masamang subordinates.
Alexander Fridman

Ngunit bukod sa naka-iskedyul na pagpupulong na ito, dapat ay mayroon akong iba pang mga access point. Karaniwan kong inirerekumenda ito: ang isang subordinate ay maaaring makipagkita sa akin, sabihin, sa Huwebes mula 15:00 hanggang 16:00 ayon sa naka-iskedyul.

Lunes, Martes, Miyerkules sa pagtatapos ng araw lagi akong nasa lugar at itinatampok ang "tulay ng kapitan". Alam ng subordinate na maaari niya akong tawagan, gumagana ang aking telepono, at makipag-ugnayan sa akin.

Ang pangatlong posibilidad ay mayroon akong tinatawag na "chaos windows" sa iskedyul. Sabihin nating nagtatrabaho ako mula 09:00 hanggang 11:00, mula 11:00 hanggang 12:00 mayroon akong "chaos window".

At isang subordinate na hindi makapaghintay hanggang sa "tulay ng kapitan", iyon ay, ang tanong ay kagyat, pagkatapos ay binuksan niya ang aking kalendaryo at sinabi: "Kailan ang susunod na window ng kaguluhan ni Alexander?"

At panghuli, ang emergency channel. Sa isang sigaw ng "guard," maaari niya akong pasukin anumang segundo at kunin ako kahit saan.

Pero naiintindihan namin na kung may gagawin siya habang sumisigaw ng "guard" at naghihintay ng break... magkakaroon ng educational process.

Kung may ginagawa siya sa oras ng pahinga at maghintay hanggang sa gabi, magkakaroon ng proseso ng edukasyon. Kung sasabihin niya sa gabi na naghihintay siya para sa isang naka-iskedyul na pagpupulong sa pangalawang pagkakataon, magkakaroon ng proseso ng edukasyon.

Samakatuwid, hindi sapat na lumikha ng mga patakaran, kailangan mong suportahan ang mga ito. Karaniwan ang lahat ay nakalinya sa loob ng dalawang linggo.

Ngunit muli may mga nuances: kailangan mong makipagkita sa isang tao isang beses sa isang linggo, sa isang tao isang beses sa isang araw, at sa isang tao isang beses sa isang buwan ay sapat na. Ito ay hindi alam sa akin.

Upang ibuod, ito ay isang medyo simpleng paraan upang mapawi ang isang manager mula sa patuloy na "pagkibot".

Ito ay isang serye ng mga naka-iskedyul na pagpupulong - isa, at ang posibilidad ng hindi pangkaraniwang pag-access - dalawa. At sa wakas, emergency - tatlo.

MAHIGIT NA TAYO SA 29,000 katao.
BUKSAN

Posible bang makahanap kaagad ng isang "handa" na empleyado sa kasalukuyang panahon?

Pamilihan ng paggawa, kakulangan ng kawani sa lahat ng lungsod, kabilang ang pinakamalaking lungsod. Mayroong 300,000 katao sa lungsod, sinasabi nila na hindi mo sila mahahanap, sa Moscow sinasabi nila na hindi mo sila mahahanap, sa aking katutubong Latvia, kung saan halos dalawang daang milyong tao ang nakatira, hindi mo sila mahahanap.

Walang ganoong bagay bilang isang masamang merkado ng paggawa; mayroong matinding kompetisyon para sa mga mapagkukunan ng paggawa. Samakatuwid, kailangan mong makipagkumpetensya.

Sumusunod. Ang mga kinakailangan para sa posisyon ay dapat na nakatali sa pag-andar. Kadalasan sinusubukan nilang hanapin si Batman, iyon ay, isang taong mataas ang motibasyon, propesyonal, nakakabaliw na moral, at iba pa.

Ibig sabihin, lahat ay naghahanap ng mga ideal na tao. Ngunit wala. Kinukuha pa nila yung mga nandoon. Ngunit nagtatrabaho sila sa kanila na para bang sila ay perpekto. Masama pala. May kasabihan: "Kung naghahanap ka ng isang wizard, makakakuha ka ng isang mananalaysay."

Tungkol sa mga ideal na empleyado

Samakatuwid, maaari mong mahanap ito, ngunit una sa lahat ay dapat mayroong panloob na kumpetisyon, dapat mo munang bumuo ng iyong sarili, at pagkatapos ay hanapin ito.

Ngunit muli, kung hindi ito sumasalungat sa kanilang mga katangian. Hindi na kailangang turuan ang iyong aso na umakyat sa mga puno.

Paano mo masusuri na hindi magnanakaw ang isang tao? Mayroon bang tiyak na pamamaraan?

Ang pamamaraan ay medyo pamantayan. Una, kapag pinag-uusapan natin ang pagtatasa ng mga tao, dapat nating tandaan ang quote mula sa Amerikanong si George Patton na sa maruming mundong ito ay walang mga garantiya, may posibilidad. Ang mga propesyonal ay nagpapatakbo na may mga probabilidad.

Kung gumawa ka ng tama, mas mataas ang posibilidad. Kung gagawin mo itong mali, ang posibilidad ay mas mababa, at makabuluhang, exponentially.

Ngunit katumpakan - hindi kailanman. Mayroong medyo propesyonal na mga pagsubok na maaaring magbunyag ng mga halatang tendensya ng isang tao hindi lamang upang magnakaw, kundi pati na rin upang lumabag sa mga kasunduan at maglaro para sa sarili.

Wala akong alam na ibang simpleng pamamaraan. Hindi ako handa na lutasin ang mga kumplikadong isyu gamit ang mga simpleng pamamaraan.

Mayroong mga pamamaraan ng pagsubok, na kinabibilangan din ng polygraph. Ngunit hindi rin nito ginagarantiyahan ang 100% na katumpakan.

Balik tayo sa totoong buhay. Mayroong gayong mga hackneyed na opinyon - nagbabago ang mga tao, o, sa kabaligtaran, ang mga tao ay hindi nagbabago.

Ang pangalawang pagpipilian ay mas popular. Sa loob ng balangkas ng mga empleyado: nagbabago ba sila o wala nang punto? Kung nakikita natin na hindi siya nagtatagumpay.

Ang bawat tao ay may ilang uri ng pagkalastiko, katatagan, tulad ng anumang sistema. Maaari niyang baguhin ang ilang mga bagay, ngunit hindi niya mababago ang iba.

At samakatuwid, kapag ang isang bagay ay hindi gumana muli, ang tanong ay palaging: "Ano ang sanhi nito?" Kulang sa kaalaman, kulang sa karanasan, kulang sa kakayahan?!

Dahil nangyayari na ang isang tao ay walang teknolohiya, at ang kumpanya ay walang naka-set up na sistema ng feedback.

Hatiin natin ang mga negosyante sa dalawang uri. May mga negosyante na naniniwala na ang mga empleyado ay maaari at dapat na sanayin.

At may mga nagsasabi na mag-iinvest ako ngayon sa kanya, aalis siya at magbubukas ng sarili niyang negosyo. Gayunpaman, kinakailangan na magsanay o hindi, at ang pangunahing tanong ay kung sino ang dapat magbayad?

Una, kailangan mo bang magsanay? Solusyonan natin ang problema sa engineering. Kailangan ko ang empleyado upang magawa ang ilang mga bagay.

Kung alam niya kung paano, malamang na hindi niya kailangang sanayin. Sa kabilang banda, mayroong isang ideya na kung hindi niya alam kung paano, pagkatapos ay kailangan kong tanggalin siya at maghanap ng isang taong magagawa.

Ngunit sasabihin ko kaagad na mula sa punto ng view ng pagbuo ng isang koponan, mas kumikita pa rin ang sanayin ang isang taong nakakaintindi ng isang bagay.

Paano kung umalis siya at magbukas ng sarili niyang negosyo? Akala mo ba kung hindi mo sila sanayin, mananatili sila?!

Wala akong nakikitang dilemma dito, dahil madalas na naghahanap ng solusyon ang manager nang walang problema. At ito ang sasabihin ko: walang mga desisyong walang problema sa pamamahala.

Pumili ka sa pagitan ng mga uri ng problema. At may mga problema sa pag-unlad, at may mga entropikong problema.

At pumili tayo sa pagitan nila. Ngunit hindi tayo pipili sa pagitan ng kawalan ng mga problema at pagkakaroon ng mga problema.

Tungkol sa pagsasanay

Sino ang nagbabayad? Naniniwala ako na ang isang kumpanya ay dapat mamuhunan sa mga empleyado nito. Ang isa pang tanong ay dapat niyang ituro hindi kung ano ang interesado sila, ngunit kung ano ang kailangan ng kumpanya.

Ang pagtuturo kung ano ang kawili-wili, at hindi kung ano ang kailangan, ay maaari lamang gawin bilang karagdagang pagganyak. Kinokontrol mo ako, gumagawa ka ng motibasyon para sa akin.

Halimbawa, nakamit ni Alexander Friedman ang napakatalino na mga resulta, at binayaran siya ng kumpanya para kumuha ng kurso sa pagpaparami ng cacti sa Disyerto ng Atacama, dahil ang libangan ni Alexander ay pagpaparami ng cacti.

Hindi nito naaapektuhan ang kanyang cross stitch skill sa anumang paraan. Ngunit ito ay wildly motivating, dahil siya mismo ay hindi magbabayad para sa kursong ito.

At binayaran siya ng kumpanya ng pagsasanay at tirahan ng kanyang pamilya sa SPA-Resort sa Atacama. Ipinagmamalaki ni Alexander Friedman. Ito ay isang pambihirang kaso.

Sa ibang mga kaso, pinaunlad ako ng kumpanya sa pamamagitan ng propesyon at sinabing: "Alexander, wala kang karapatang tumanggi sa pag-unlad."

Ang demokratikong kumpanyang McKinsey ay sumagot nito nang maayos - bumuo o maging malaya.

Hindi ka makatanggi, hindi kita tinatanong kung gusto mong mag-aral. Kung gusto mong magtrabaho, mag-aaral ka.

Kung ayaw mong magtrabaho, libre ka. Matututo ka sa amin, at bibigyan ka namin ng mga diskarte.

Kapag binayaran mo ang training ko, may karapatan kang i-pressure ako. Ibig sabihin, hindi mo tinatanong kung gusto kong mag-aral.

Hindi, siyempre, ibinenta mo ito, sabihin sa akin kung para saan ito, ngunit biglang ayaw ko pa rin. "Hindi, hindi ako interesado diyan."

At sasabihin mo sa akin: "Alexander, hindi mo naiintindihan. Ito ay dahil sa iyong paglago at panunungkulan sa kumpanya. Hindi ka namin kailangan sa iyong kasalukuyang kapasidad. Pero ayaw naming mawala ka.

Samakatuwid, kung gusto mong manatili, ang paraan doon ay sa pamamagitan ng cross-stitching. Dahil ang kumpanya ay nahaharap sa madiskarteng at….”, at pagkatapos ay dumating ang pagganyak. At dapat kong maunawaan nang mabuti kung ano at ano ang pipiliin ko.

Ngunit nagbabago ang sitwasyon kapag sinabi mong: "Alexander, ngayon ay binabayaran mo ang bahagi ng iyong pagsasanay, at binabayaran namin ang iba pang bahagi."

Una, ito ay itinuturing bilang isang pangingikil. Bakit mo, bilang isang pinuno, gusto mo ang aking pag-unlad, ngunit kailangan kong magbayad? Sa pamamagitan ng aking pagsasanay, namuhunan ka sa iyong sarili.

Bilang karagdagan, mayroon ding ganitong konsepto: Nagbayad ako, at ngayon ay may karapatan akong magpasya kung ilalapat ito o hindi. Nagbayad ako, akin na 'to?

Gusto ko - gusto ko, gusto ko - hindi. Anong pakialam mo? binayaran ko ito. Bumili ako ng jacket at hindi ako nagsusuot. At iyon ang paraan.

"Naniniwala ako na ang isang kumpanya ay dapat mamuhunan sa mga empleyado nito. Ang isa pang tanong ay dapat niyang ituro hindi kung ano ang interesado sila, ngunit kung ano ang kailangan ng kumpanya. Ang pagtuturo kung ano ang kawili-wili, at hindi ang kailangan, ay maaari lamang gawin bilang karagdagang pagganyak.”
Alexander Fridman

Samakatuwid, ang katotohanan na ang mga tao ay mauudyukan na ipatupad ito upang kumita ng kanilang pera ay isang ganap na maling mensahe.

Ang isa pang tanong ay kailangan mong maipatupad ang pagkukulang. Nangangailangan din ito ng mga instrumental na bagay. Ibig sabihin, natapos ko ang pagsasanay, at pagkatapos ay nakipagpulong sa akin ang manager at sinabi: “Alexander, nasa seminar ka ba tungkol sa delegasyon?

Oo. - Sabihin mo sa akin, ano ang pinaka-interesado mo? - Oh, marami akong natutunan doon. - Alexander, sa pagkakaalam ko, nagbibigay ng takdang-aralin ang coach. Nakumpleto mo sila, tama ba?

Gagawin ko sana, pero hindi ko pa nagagawa. - Sabihin mo sa akin, mangyaring (naglabas ng lapis), kailan mo balak gawin ito? -...

Ah, hindi ka makakapagbigay ng deadline ngayon. Mangyaring sumulat sa akin sa pamamagitan ng e-mail, nais kong manatiling nakasubaybay sa iyong pag-unlad."

Isipin natin na noong ika-5 ay kinausap ako ng manager at sinabing: “Alexander, ginawa mo talaga ang iyong takdang-aralin at mabuti iyon.

Ngayon sabihin mo sa akin, saan ka magsisimula?" Naiintindihan mo ba?! Kinokontrol mo ako, gumagawa ka ng motibasyon para sa akin.

Samakatuwid, naniniwala ako na ang kumpanya lamang ang dapat magbayad. Lahat ng iba ay pangingikil.

Sa kahilingan ng nakararami, nagtatanong ako. Mayroon akong 20 tao sa aking kumpanya. At isipin natin na gusto kong i-automate ang aking negosyo at sa wakas, tulad ng isang normal na negosyante, umalis dito.

Upang ang negosyo ay gumagana para sa akin, at hindi ako para dito. Gaano katagal bago maging 80-90% sa negosyo?

Magsisimula ako sa kaunting distansya. Ganito talaga ang mentality natin. Ayaw naming manguna. Isinasaalang-alang namin ito: kung gaano mo kakayanin ang iyong mga ugat...

At ito, sa pamamagitan ng paraan, ay isang pangunahing pagkakaiba mula sa mga kasama sa kanluran ng Kaliningrad - hindi bababa sa lumang Europa at Amerika. Nagtatrabaho sila doon sa buong buhay nila.

Iba ito sa iba't ibang bansa. Dahil ang isang tao ay ang kanyang lugar ng pagsasakatuparan sa sarili. Wala siyang balak magretiro.

At kung aalis siya, maaari siyang kumuha ng CEO, ngunit nakikibahagi pa rin sa buhay ng kumpanya.

Ang papel at istraktura ay nagbabago, ngunit ang tao ay hindi umaalis sa negosyo. Pangalawa. Upang hindi gaanong makibahagi - ang pariralang ito "hindi ako para sa negosyo, ngunit negosyo para sa akin" - ito ay kinakailangan (matatawa ka sa sagot ngayon) upang talagang mag-set up ng isang corporate governance system. Lahat.

Gaano katagal? Plus o minus isang kilometro?

Hindi ako sasagot. Dahil ito ay depende sa iyong negosyo, ito ay depende sa kanyang kasalukuyang estado, ito ay depende sa kung ang iyong negosyo ay may pera para sa isang propesyonal na manager.

Naghihirap ang manager dahil hindi siya propesyonal. Mayroon kaming halos zero market para sa mga propesyonal na tagapamahala na maaaring ipagkatiwala sa kumpanya, at ang mga taong ito ay naka-attach sa isang lugar.

At hangga't hindi sapat ang mga ito upang magtrabaho sa isang medyo maliit na negosyo, ipinapayo ko sa iyo na kalimutan ang tungkol sa kuwentong ito nang buo.

At magtatanong ako ng isang tanong na hindi ko man lang hinihingi ng mga sagot: bakit gusto mong umalis ng negosyo? Sagutin ang tanong na ito para sa iyong sarili.

Dahil ba ito sa katotohanan na ang pinuno ay gumaganap ng mga feats araw-araw? Araw-araw siyang nakikidigma, hindi sa trabahong nagdudulot ng kasiyahan.

Kung hindi ka propesyonal, mahirap para sa iyo. Ang mga propesyonal ay bihirang magdusa sa trabaho. Bakit sila pumapasok sa trabaho nang mahinahon? Malinaw sa kanila ang lahat. Ito ay isang pangunahing pagkakaiba.

Sa gitna ng usapan

Ngunit muli, sa kabilang banda, kung ang isang tao ay gumagawa mula sa puso, kung gayon ito ay mahirap din para sa kanya, ngunit kapag siya ay umalis sa trabaho, siya ay nakakaranas ng pagkapagod sa trabaho.

Siyempre, siya ay pagod, ngunit naiintindihan niya ang kanyang ginawa, naiintindihan kung bakit, naiintindihan kung ano ang mangyayari bukas.

Ngunit nang gumawa siya ng mga himala sa buong araw, sa hindi maintindihan na mga pagtalon, kapag nakipaglaban siya sa katotohanan, dito siya gumagapang palabas na pagod na pagod.

Dahil naiintindihan niya na bukas ay kailangan niyang makakuha muli ng mga resulta sa paraang hindi alam ng siyensya. Kaya naman tumatakbo ang mga pinuno.

Hindi dahil tamad sila. Napapagod na sila sa paghihirap. Bakit sila naghihirap? Dahil hindi sila propesyonal.

Samakatuwid, mga kasamahan, maging mga propesyonal, pagkatapos ay tingnan. Magkakaroon ka ng sagot - "Gaano katagal bago ako makaalis sa negosyo?" O baka naman ayaw mo siyang iwan. Kami mismo ang nangangailangan ng ganoong baka.

"Ang isang pinuno ay palaging kung saan siya kailangan sa sandaling ito. Ito ang sining ng isang pinuno - upang maunawaan kung nasaan ka dapat ngayon, at kung ano ang iyong modelo ngayon, kung paano mo magaganyak ang mga tao."
Alexander Fridman

Huling tanong. Kunin natin ang dalawang makasaysayang pinuno - Spartacus at Napoleon. Mayroon silang magkakaibang mga diskarte sa pamamahala sa konsepto.

Ang Spartak ay palaging nangunguna, nauuna sa koponan, at siya ang unang sumabak sa labanan. Si Napoleon, natural, ay nakatayo sa pinakamataas na punto at itinuturo ang kanyang daliri kung saan tatakbo.

Sa pamamagitan ng paraan, pareho ang natapos na masama. Gusto kong sabihin sa isang quote mula kay Zhvanetsky: "Anuman ang gawin mo sa isang tao, ang aso ay gumagapang sa sementeryo." Gaya ng sinabi niya: "Ang labis na pagkain ay humahantong sa labis na katabaan, at ang kulang sa pagkain ay humahantong sa anorexia."

Ang tanong ko ay ito: sa harap o sa likod, o sa gitna, napapaligiran ng proteksyon, kung dapat tumayo ang pinuno. Ano ang mas mahusay sa mga kondisyon ng ika-21 siglo?

Una, hindi ako sa labas ng kabalintunaan o polemiko, ako ay kalmado tungkol sa mga pariralang ito - "pamamahala ng ika-21 siglo", "pamamahala ng ika-20 siglo".

Ang pamumuno ay isang hanay ng mga kasangkapan. At ang isang pinuno ay dapat magkaroon ng maraming mukha. Dapat niyang maunawaan kung kailan mangunguna sa pag-atake, at kung kailan tatayo sa gitna, at kung kailan tatayo at magbigay ng mga utos.

Dahil may mga sitwasyon na kailangan mong manguna, mag-udyok at maging unang kumuha ng pala.

Ang pinuno ay isang taong marunong mag-organisa at magbigay ng inspirasyon. Walang sagot - sa gitna, sa likod o sa harap.

Ang isang pinuno ay palaging kung saan siya kinakailangan sa sandaling ito. Ito ang sining ng isang pinuno - upang maunawaan kung nasaan ka dapat ngayon, at kung ano ang iyong modelo ngayon, kung paano mo magaganyak ang mga tao.

maikling tungkol sa pangunahing bagay

Ang mga nagbabasa hanggang dulo ay talagang mahusay. Sigurado kami na ngayon ay alam mo nang higit pa kaysa sa karamihan ng mga negosyante.

At gagamitin mo ang payo ni Alexander sa iyong mga propesyonal na aktibidad.

P.S. Salamat sa Baikal Training Center para sa kanilang tulong sa paglikha ng panayam. Kung wala ka, wala kami.

Paunang salita sa ikalawang edisyon
Tungkol sa mga tao at homunculi

Paunang Salita
Ilang nakakainip na salita tungkol sa kahusayan sa pamamahala

Sa panahon ng kawalang-tatag ng ekonomiya, ang kahalagahan ng kahusayan—hindi dapat ipagkamali sa pagiging epektibo—ng pamamahala ay tumataas nang maraming beses!

Suriin ang "Ikaw o Ikaw. Propesyonal na pagsasamantala ng mga nasasakupan", Alexander Fridman. Ikaw o ikaw: propesyonal na pagsasamantala sa mga nasasakupan. Regular na pamamahala para sa isang makatuwirang pinuno

Paunang salita sa ikalawang edisyon Tungkol sa mga tao at homunculi

Paunang Salita Ilang nakakainip na salita tungkol sa kahusayan sa pamamahala

Tungkol saan ang aklat na ito?

maikling tungkol sa pangunahing bagay

Paunang salita sa ikalawang edisyon Tungkol sa mga tao at homunculi

Paunang Salita Ilang nakakainip na salita tungkol sa kahusayan sa pamamahala

Paunang salita sa ikalawang edisyon
Tungkol sa mga tao at homunculi

Paunang Salita
Ilang nakakainip na salita tungkol sa kahusayan sa pamamahala

Paunang salita sa ikalawang edisyon
Tungkol sa mga tao at homunculi

Paunang Salita
Ilang nakakainip na salita tungkol sa kahusayan sa pamamahala