ตัวอย่างแผนพัฒนาอาชีพส่วนบุคคล จะจัดทำแผนพัฒนาพนักงานรายบุคคลได้อย่างไร ตัวอย่างแผนพัฒนา

แผนพัฒนาพนักงานรายบุคคลเป็นโปรแกรมกิจกรรมที่มุ่งเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงานและการเติบโตทางอาชีพในบริษัท

การสร้าง "กำหนดการ" ส่วนบุคคลถือเป็นจุดสำคัญเชิงกลยุทธ์ ผู้เชี่ยวชาญมีแนวคิดที่ชัดเจนในการสร้างอาชีพซึ่งเป็นแรงจูงใจที่ชัดเจน สำหรับองค์กร นี่คือการก่อตัวของบุคลากรที่ภักดีและมีค่าควร พอร์ทัล Rabota.ru ตัดสินใจค้นหาวิธีที่บริษัทต่างๆ สร้างแผนอาชีพส่วนบุคคล

“คู่มือ” อาชีพจะถูกรวบรวมเป็นการส่วนตัวสำหรับพนักงานแต่ละคน แผนส่วนบุคคลจะกำหนดประเด็นสำคัญ กลยุทธ์ และคำแนะนำสำหรับการพัฒนาผู้เชี่ยวชาญ มันมีรายการการกระทำที่ชัดเจน ตัวอย่างเช่น พนักงานอาจได้รับการแนะนำให้เข้ารับการฝึกอบรมและสัมมนาเพื่อพัฒนาทักษะ เรียนวรรณกรรมเฉพาะทาง เรียนภาษาต่างประเทศ พัฒนาทักษะเฉพาะ เช่น เพื่อดำเนินการเจรจาธุรกิจ นอกจากนี้ แผนอาชีพอาจรวมถึงการปฏิบัติหน้าที่พิเศษและการพัฒนาโครงการใดๆ เป็นต้น

"แผนที่" อาชีพส่วนบุคคลไม่เพียง แต่ช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญทราบถึงโอกาสในอนาคตในการทำงานใน บริษัท เท่านั้น แต่ยังเป็นแรงจูงใจที่ยอดเยี่ยมสำหรับการปฏิบัติหน้าที่การทำงานคุณภาพสูงและเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพ

ผู้เชี่ยวชาญด้านตลาดแรงงานบอกกับพอร์ทัล Rabota.ru เกี่ยวกับประสบการณ์ของพวกเขาในการจัดทำแผนการพัฒนารายบุคคลวิธีการในการจัดทำ "คำแนะนำ" ส่วนบุคคลที่สามารถมีได้และที่สำคัญที่สุดคือพนักงานจะได้รับอะไรหลังจากบรรลุเป้าหมาย

กรณีที่ 1. "LANIT"

Ekaterina Chebysheva รองผู้อำนวยการฝ่ายที่ปรึกษาด้านการจัดการ
ฝ่ายระบบการจัดการและที่ปรึกษา บริษัท LANIT:

“แผนพัฒนารายบุคคลเป็นเอกสารที่สะท้อนถึงภารกิจและกิจกรรมหลัก
เกี่ยวข้องกับการพัฒนาวิชาชีพและส่วนบุคคลของพนักงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

โดยปกติแล้ว ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล หรือพนักงานจะร่างแผนการพัฒนาขึ้นมาเองเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง ตัวอย่างเช่น:

— การเตรียมตัวสำหรับการทำงานในตำแหน่งใหม่
— การปฏิบัติตามความรับผิดชอบใหม่;
— การพัฒนาทักษะที่จำเป็นในการปรับปรุงประสิทธิภาพในตำแหน่งปัจจุบัน
— สร้างความมั่นใจในการแลกเปลี่ยนกันของพนักงาน ความเป็นสากลของความรู้และทักษะ
– การจัดเตรียมบุคลากรสำรอง ฯลฯ

แผนการพัฒนาสามารถจัดทำเป็นเอกสารคำสั่งได้ ตัวอย่างเช่น หากผลงานของพนักงานต่ำเนื่องจากขาดความรู้หรือประสบการณ์ ในกรณีนี้ ผู้จัดการหรือผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะร่างแผนการฝึกอบรมและพัฒนา และพนักงานจะต้องดำเนินการให้เสร็จสิ้นภายในกรอบเวลาที่กำหนด นอกจากนี้ แผนสามารถจัดทำขึ้นเป็นเอกสารที่พนักงานและผู้จัดการสายงานตกลงกัน และคำนึงถึงไม่เพียงแต่ข้อกำหนดและความคาดหวังของนายจ้างในการพัฒนาทางวิชาชีพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความคิดเห็นและความปรารถนาของพนักงานในด้านการพัฒนาทางวิชาชีพด้วย

ในกรณีนี้ การจัดทำแผนพัฒนามักเป็นส่วนหนึ่งของขั้นตอนการประเมินประสิทธิภาพและคุณสมบัติของพนักงานอย่างสม่ำเสมอ ในการประชุมข้อเสนอแนะในระหว่างการสรุปผลในช่วงระยะเวลาหนึ่งผู้จัดการและพนักงานจะหารือเกี่ยวกับผลงานและร่วมกันระบุพื้นที่และขอบเขตการพัฒนาของผู้เชี่ยวชาญโดยคำนึงถึงจุดแข็งและด้านที่ต้องพัฒนาตลอดจน โอกาสทางอาชีพของพนักงานในบริษัท

ตามกฎแล้วแผนพัฒนาส่วนบุคคลประกอบด้วยรายการกิจกรรมการพัฒนา รายการนี้อาจมีความหลากหลายมาก ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสาขากิจกรรมของบริษัท และอาจรวมถึง:

— การฝึกอบรม (ทั้งในบริษัทและภายนอก)
- การศึกษาด้วยตนเอง;
— การมีส่วนร่วมในโครงการที่พนักงานจะได้รับประสบการณ์อันมีค่า
— การหมุนเวียนงาน
— การให้คำปรึกษา;
— การให้คำปรึกษาและการฝึกสอน;
- ฝึกงาน;
— การปฏิบัติงาน บทบาท การมอบหมายเพิ่มเติม
- ผ่านการรับรอง

แผนการพัฒนามักจะไม่รวมงานที่เกี่ยวข้องกับการบรรลุ KPI หรือเป้าหมายเฉพาะ รวมอยู่ในแผนการปฏิบัติงาน แต่มีบางสถานการณ์ที่เป้าหมายการพัฒนาพนักงานเป็นส่วนหนึ่งของเป้าหมายการปฏิบัติงานของเขา

ที่ LANIT มีแผนการพัฒนาโดยคำนึงถึงผลลัพธ์ของการประเมินความสามารถของพนักงาน (องค์กรและด้านเทคนิค) และผลลัพธ์ของการประเมินประสิทธิภาพ แผนการพัฒนาสำหรับผู้เริ่มต้นนั้นจัดทำขึ้นเป็นเวลาหกเดือนสำหรับผู้ที่มีประสบการณ์มากกว่า - เป็นเวลาหนึ่งปี ผู้จัดการและพนักงานร่วมกันตัดสินใจว่าความรู้และทักษะใดที่พนักงานต้องการเพื่อก้าวไปสู่ระดับอาชีพถัดไป (ข้อกำหนดสำหรับแต่ละระดับจะมีการกำหนดอย่างเป็นทางการ) ผู้จัดการยังอธิบายว่าผู้เชี่ยวชาญในด้านใดที่บริษัทต้องการเพื่อการพัฒนาเพิ่มเติม นอกจากนี้ยังมีการพูดคุยถึงความสำเร็จและจุดแข็งของพนักงาน วิธีที่ดีที่สุดในการพัฒนาความสามารถของเขา และในด้านใดที่เขาสามารถตระหนักถึงศักยภาพของตนเองได้อย่างเต็มที่ เมื่อจัดอย่างเหมาะสม การประชุมดังกล่าวสามารถกระตุ้นให้พนักงานพัฒนาทักษะและประสิทธิภาพในการทำงาน และนำมาซึ่งผลประโยชน์มหาศาล

ผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้จัดการมีโอกาสที่จะให้ข้อเสนอแนะที่สมบูรณ์และสม่ำเสมอและกำหนดโอกาสในการทำงานและอาชีพของพนักงานในบริษัท ผลลัพธ์สะท้อนให้เห็นในแผนพัฒนาในรูปแบบของรายการมาตรการเฉพาะที่ต้องดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เพื่อรักษาแผนการพัฒนา LANIT ใช้โซลูชันซอฟต์แวร์พิเศษ ETWeb Enterprise ระบบนี้ยังจัดให้มีการบัญชีและการอนุมัติใบสมัครสำหรับการฝึกอบรมและการรับรองตลอดจนต้นทุนในการพัฒนาผู้เชี่ยวชาญแต่ละคน ประวัติทั้งหมดและข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับขั้นตอนการพัฒนาพนักงานจะถูกบันทึกไว้

แผนการพัฒนาไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญที่สนใจในการพัฒนาอาชีพและอาชีพมีโอกาสที่จะได้รับทรัพยากรและความช่วยเหลือที่จำเป็น ในกรณีที่การปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงานและการได้รับใบรับรองบางอย่างเป็นสิ่งสำคัญสำหรับบริษัท งานจากแผนการพัฒนาสามารถรวมไว้ในแผนการปฏิบัติงานและพนักงานจะได้รับโบนัสสำหรับการดำเนินการ

เมื่อดำเนินการประเมินขั้นสุดท้าย ผู้จัดการจะให้ความสำคัญกับความสำเร็จของงานที่รวมอยู่ในแผนการพัฒนาและความรู้สึกของพนักงานเกี่ยวกับการปรับปรุงคุณสมบัติของตนเอง ข้อมูลนี้อาจส่งผลต่อขนาดของการเพิ่มเงินเดือน การตัดสินใจโอนไปยังระดับอาชีพถัดไป หรือรวมไว้ในการสำรองบุคลากร”

กรณีที่ 2 ยูโร

พาเวล โรมาซินส์ ผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาบุคลากรและฝึกอบรม
วัฒนธรรมองค์กรของ Euroset Corporation:

“ข้อคิดสำคัญสองประการ:

1. คุณกลัวไหมว่าถ้าคุณสอนพวกเขาจะทิ้งคุณไป? กลัวว่าคุณจะไม่ฝึกพวกเขาแล้วพวกเขาจะอยู่ต่อ!

การพัฒนาพนักงาน (sic!) ของคุณมีประโยชน์ทุกประการ และทีมธุรกิจที่ทรงพลังอย่างแท้จริงก็สามารถทำได้! พวกเราที่ Euroset ภูมิใจในมูลค่าตลาดของผู้ที่ร่วมงานกับเรามาอย่างน้อยหนึ่งปี และความรวดเร็วในการหางาน

2. เรายังภูมิใจที่ผู้จัดการของเรา "ตามเจตจำนงเสรีของพวกเขาเอง" แทบจะไม่ละทิ้งเราไป เพราะ Euroset เป็นมหาวิทยาลัยแห่งพลัง (UM) ที่แท้จริง

หากเราทำงานร่วมกับใครได้ไม่ดีก็ขอให้เขาโชคดีกับที่ใหม่ของเขา หากมีใครรับมือไม่ได้และเราหมดเวลาที่จะ "บูรณาการ" เข้ากับระบบของเราเพื่อสร้างผลลัพธ์อันทรงพลัง ให้เขาประสบความสำเร็จในบริษัทอื่น

แผนพัฒนารายบุคคลมีความเกี่ยวข้องโดยตรงกับแนวคิดเรื่องการสำรองบุคลากรเสมอ โดยพื้นฐานแล้ว นี่คือแผนการพัฒนาที่พนักงานดำเนินการให้เสร็จสิ้นเพื่อให้บรรลุตำแหน่งในระดับที่สูงกว่า (โดยปกติจะเป็นผู้บริหาร)

ไม่ค่อยมีบริษัทตะวันตกที่แผนการพัฒนาส่วนบุคคลจะใช้สำหรับการหมุนเวียนในแนวนอน (ที่เรียกว่าการสำรองมือถือ) ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญสำหรับบริษัทค้าปลีกที่มีเครือข่ายสาขาที่พัฒนาแล้ว แต่! สำหรับเรา สิ่งนี้อาจไม่เกี่ยวข้องกับสาเหตุหลายประการ ในสหพันธรัฐรัสเซีย แนวปฏิบัติดังกล่าวไม่ได้รับการปฏิบัติตาม เนื่องจากนายจ้างกำลังมองหาพนักงานบนหลักการ "ที่มีประสบการณ์ในโปรไฟล์นี้" นอกจากนี้ ตลาดแรงงานรัสเซียในปัจจุบันยังคงเป็นตลาดของนายจ้าง ซึ่งสามารถจ้างพนักงานภายนอกที่พร้อมทำงาน แทนที่จะฝึกอบรมพนักงานใหม่ซึ่งมีราคาแพงกว่าเป็นลำดับ การฝึกอบรมขึ้นใหม่ภายในบริษัทกลายเป็นเรื่องที่แปลกใหม่ด้วยเหตุผลเดียวกัน

สถานที่แผนพัฒนารายบุคคลในระบบการฝึกอบรมกำลังพลสำรอง: การประเมินกองหนุน - การระบุโซนการพัฒนา (การวิเคราะห์ช่องว่าง) - การเตรียม IPR - การดำเนินการ IPR - การประเมินระดับการดำเนินการของ IPR - คำแนะนำสำหรับการแต่งตั้งผู้นำ ตำแหน่ง.

แผนพัฒนารายบุคคลคือรายการกิจกรรมที่มุ่งพัฒนาวิชาชีพและการบริหารจัดการของพนักงาน ประเภทเหตุการณ์:

— การศึกษา (มุ่งเป้าไปที่การได้รับความรู้ใหม่);
— พัฒนาการ (มุ่งเป้าไปที่การพัฒนาในสาขาวิชาชีพ)
— การเสริมกำลัง (เหตุการณ์ที่เสริมทักษะ)

แผนนี้เป็นรายบุคคลเนื่องจากขึ้นอยู่กับการระบุช่องว่างระหว่างระดับความสามารถทางวิชาชีพที่พนักงานมีอยู่ในปัจจุบันและช่องว่างที่จำเป็นสำหรับเขาในตำแหน่งที่สูงขึ้น

IPR ได้รับการรวบรวมบนพื้นฐานของขั้นตอนการประเมินต่างๆ รวมถึงการสนทนาระหว่างผู้จัดการและพนักงานเอง ในกรณีนี้ ทุกอย่างขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของกิจกรรมและตำแหน่งที่ผู้เชี่ยวชาญครอบครอง

ขึ้นอยู่กับเป้าหมายการฝึกอบรมและการพัฒนาที่เราตั้งไว้ จะใช้วิธีการประเมินที่เหมาะสม

IPR แบบคลาสสิกประกอบด้วยองค์ประกอบสามประการ ได้แก่ ความรู้ ทักษะ และความสามารถที่กองหนุนควรได้รับการพัฒนา

มีการใช้เครื่องมือที่หลากหลายที่สุดในการนำ IPR ไปใช้ มันขึ้นอยู่กับทั้งผลการประเมินกองหนุนและตำแหน่งที่เรากำลังเตรียมเขาอยู่

บ่อยครั้งที่ IPR รวมถึงการเข้าร่วมการฝึกอบรมภายในและภายนอกและการฝึกอบรมขั้นสูง (ช่วงที่เป็นไปได้ทั้งหมด - จากการฝึกงานในพื้นที่ที่ซับซ้อนมากขึ้นไปจนถึงการได้รับปริญญาโทสาขาบริหารธุรกิจ) รวมถึงงานโครงการต่าง ๆ ซึ่งมักจะมีลักษณะการบริหารจัดการ

องค์ประกอบของการฝึกงานและระดับความซับซ้อนของงานที่มอบหมายให้กับพนักงานรายนี้จะถูกระบุแยกกัน ตามกฎแล้วสิ่งเหล่านี้มีลำดับความสำคัญที่ซับซ้อนกว่าปกติ

ในขณะนี้ Euroset Corporation ได้กำหนดหลักสูตรสำหรับการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องสำหรับตำแหน่งผู้อำนวยการร้านค้าและผู้อำนวยการภูมิภาค (ผู้จัดการฝ่ายปฏิบัติการที่จัดการ "คลัสเตอร์" ของร้านค้า) อย่างต่อเนื่องจำนวนหนึ่งอย่างต่อเนื่อง เหล่านี้เป็นหลายร้อยคนทั่วรัสเซีย ยูเครน และเบลารุส

งานนี้มีความทะเยอทะยานมากที่สุดเนื่องจากเกี่ยวข้องกับการประเมิน การฝึกอบรม และการพัฒนาพนักงานจำนวนมาก

แผนพัฒนารายบุคคลสำหรับกองหนุนจะรวมถึงหลักสูตรและการฝึกอบรมการจัดการภาคบังคับ งานโครงการที่เกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์ตัวแปรทางเศรษฐกิจในการดำเนินงานของร้านค้า และแผนสำหรับการดำเนินงานด้านการจัดการที่ได้รับมอบหมายจากผู้บังคับบัญชาทันที

การฝึกกองหนุนในตำแหน่งที่สูงขึ้นใช้เวลาประมาณหนึ่งปี บางครั้งก็น้อยกว่านี้ ขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่เรากำลังเตรียมเขาอยู่ เราฝึกอบรมผู้อำนวยการเป็นเวลาหกเดือน ผู้อำนวยการระดับภูมิภาคเป็นเวลาหนึ่งปี อย่างไรก็ตาม ขึ้นอยู่กับแต่ละคนเป็นอย่างมาก สำหรับบางคน สามเดือนก็เพียงพอที่จะเตรียมพร้อมสำหรับการเลื่อนตำแหน่ง ในขณะที่สำหรับคนอื่น ๆ เป็นเรื่องยากที่จะปฏิบัติตามหกเดือนหรือหนึ่งปีตามที่ระบุไว้ (ซึ่งไม่จำเป็นต้องเป็น "ข้อห้าม" ในการนัดหมาย)

ผลลัพธ์ของ IPR ที่สำเร็จลุล่วงคือคำแนะนำในการแต่งตั้งตำแหน่งที่สูงขึ้น หากกองหนุนไม่สามารถรับมือกับการดำเนินการตามแผนพัฒนารายบุคคลได้ก็อาจถูกไล่ออกจากกองหนุนกำลังพลหรือศึกษาต่อ

ความเสี่ยงที่พนักงานเก่าจะลาออกคืออะไร? มีความเสี่ยงหากวางแผนจำนวนกองหนุนไม่ถูกต้อง หากไม่กำหนดในอีก 1-2 เดือนข้างหน้า”

กรณีที่ 3 “ BAT รัสเซีย”

Anton Gevorkyan ผู้จัดการฝ่ายฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรของ BAT Russia:

ที่ British American Tobacco Russia หัวหน้างานโดยตรงของเขาจะร่างแผนการพัฒนารายบุคคลสำหรับพนักงานแต่ละคน

ตามกฎแล้ว IPR ได้รับการออกแบบเป็นเวลา 1 ปี แต่ในบางกรณี เช่น เมื่อวางแผนอาชีพของพนักงานที่มีศักยภาพสูง จะใช้การวางแผนระยะยาวเป็นเวลา 3-5 ปี ในบริษัทของเรา การจัดทำแผนการพัฒนารายบุคคลเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพนักงานแต่ละคน

แผนนี้จัดทำขึ้นโดยมีเป้าหมายเพื่อระบุทักษะและความสามารถทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพในตำแหน่งปัจจุบัน โดยระบุทักษะเหล่านั้นที่ต้องมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาในตอนแรกตลอดจนทักษะที่จำเป็น เพื่อการเติบโตทางอาชีพของพนักงานต่อไป ในขณะเดียวกัน แผนการพัฒนารายบุคคลจะช่วยให้เกิดความเข้าใจว่าผู้เชี่ยวชาญจะใช้เครื่องมือใดในการพัฒนาความสามารถที่ขาดหายไป

“รางวัล” ในกรณีที่การดำเนินการตามแผนพัฒนาประสบความสำเร็จจะเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพในกิจกรรมทางวิชาชีพของพนักงาน การเติบโตทางอาชีพที่คิดอย่างรอบคอบ รวมถึงการตระหนักรู้ในตนเองและความพึงพอใจในงานในระดับสูง

เครื่องมือต่อไปนี้สามารถใช้เพื่อจัดทำแผนการพัฒนารายบุคคล:

— ข้อเสนอแนะจากผู้จัดการตามผลงานของพนักงาน
— การประเมินตนเองโดยผู้เชี่ยวชาญตามระดับความสามารถของเขา
— แบบสำรวจ “360 องศา”
— การทดสอบ;
— ชุดแบบฝึกหัดที่มุ่งระบุทักษะและความสามารถที่แข็งแกร่งและขาดหายไป ความสมบูรณ์ของงานจะได้รับการตรวจสอบโดยผู้ฝึกสอนมืออาชีพซึ่งจะให้ข้อเสนอแนะในภายหลัง

แผนพัฒนาอาจรวมถึงเครื่องมือการฝึกอบรมดังต่อไปนี้:

— การฝึกอบรม;
— การเรียนรู้ออนไลน์ (อีเลิร์นนิง);
— การฝึกสอนและการให้คำปรึกษา;
— การอ่านวรรณกรรมวิชาชีพ
— การมีส่วนร่วมในโครงการข้ามสายงาน
— เข้าร่วมการประชุม;
— ฝึกอบรมพนักงานคนอื่น
— การพัฒนาในสถานที่ทำงาน กล่าวคือ การพัฒนาความสามารถอย่างใดอย่างหนึ่งในกระบวนการทำงาน”

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าแผนการพัฒนาพนักงานแต่ละคนเป็นองค์ประกอบสำคัญของการจัดการและพัฒนาบุคลากรในบริษัทขนาดใหญ่ เครื่องมือนี้ช่วยยกระดับความเป็นมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญ ซึ่งในทางกลับกันก็มีความสำคัญอย่างยิ่ง ไม่เพียงแต่สำหรับตัวพนักงานเองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงบริษัทด้วย พนักงานที่มีคุณวุฒิและมีประสิทธิภาพคือกุญแจสู่ความสำเร็จของธุรกิจ

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของเครือข่าย World Gym ในรัสเซีย Ksenia Poplavskaya

แผนพัฒนารายบุคคล (IDP) เป็นเครื่องมือที่ค่อนข้างได้รับความนิยมและมีประสิทธิภาพสำหรับการทำงานร่วมกับพนักงาน นี่คือใบนำส่งสินค้าประเภทหนึ่งจากจุด A ไปยังจุด B: จากมืออาชีพในวันนี้ไปสู่มืออาชีพที่มากยิ่งขึ้นในวันพรุ่งนี้ ผลประโยชน์สำหรับพนักงานและบริษัทนั้นชัดเจน โดยมีเงื่อนไขว่า IPR ใช้เป็นเครื่องมือในการทำงานอย่างแท้จริงในการจูงใจพนักงาน ไม่ใช่ตามแบบแผน นอกจากนี้ IPR ยังช่วยให้คุณปรับปรุงคุณภาพงานของพนักงานได้อย่างแท้จริง

คุณค่าของแผนการพัฒนารายบุคคลสำหรับพนักงานคืออะไร?

ก่อนอื่นเลยนี่คือการสนองความต้องการ หากและเมื่อใดที่โครงการพัฒนาถูกจัดทำขึ้นโดยคำนึงถึงความต้องการของพนักงานโดยคำนึงถึงเป้าหมายทางอาชีพและส่วนตัวของเขา IPR จะเป็นเครื่องมือในการบรรลุเป้าหมาย

ประการที่สองพนักงานแสดงให้เห็นความเคลื่อนไหวทางวิชาชีพภายในบริษัทอย่างชัดเจน นี่เป็นสิ่งสำคัญเพราะว่า ให้ความรู้สึกมั่นคง มั่นใจในอนาคต และลดความวิตกกังวลที่เกิดขึ้นในสถานการณ์ที่พนักงานไม่เข้าใจและไม่เห็นเส้นทางวิชาชีพที่จะเดินตามในบริษัท

ที่สามพนักงานมองเห็นประเด็นสำคัญของการพัฒนาที่ควรค่าแก่การเน้นย้ำ สิ่งนี้ทำให้เขามีสมาธิกับการพัฒนาบางจุดและติดตามมันเมื่อเวลาผ่านไป

IPR มีความสำคัญต่อบริษัทอย่างไร?

การใช้ทรัพย์สินทางปัญญาเป็นองค์ประกอบหรือเครื่องมืออิสระของแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรม บริษัทได้รับโอกาสในการบริหารจัดการเป้าหมายการทำงานและการพัฒนาของพนักงาน. สิ่งนี้ทำให้คุณสามารถประสานงานศักยภาพของพนักงานของบริษัทและดำเนินงานและโครงการใหม่ๆ ในเชิงคุณภาพได้

สิ่งสำคัญคือบริษัทสามารถตรวจสอบและติดตามจุดแข็งและจุดอ่อนในการพัฒนา และสร้างความสามารถใหม่สำหรับโครงการและงานต่างๆ
แน่นอนว่า IPR ยังถูกนำมาใช้อย่างแข็งขันในการทำงานกับกำลังสำรอง เพื่อให้พนักงานมีโอกาส "เติบโต" ภายในบริษัท

แผนการพัฒนาสำหรับพนักงานแต่ละคนนั้นจัดทำขึ้นเป็นรายบุคคล - นี่คือ "เกลือ" ของเครื่องมือนี้ การรวมกันที่ประสบความสำเร็จสูงสุด: การรับรองที่สมบูรณ์ + IPR ดังนั้นเราจึงกำหนดความพร้อมและระดับของการพัฒนาขีดความสามารถก่อน จากนั้นจึงกำหนดความจำเป็นในการเสริมความแข็งแกร่งให้กับงานทางธุรกิจ เป็นที่น่าสังเกตว่าในขั้นตอนของการระบุความสามารถที่จะ "ไปสู่" IPR ประการแรกจะให้ความสำคัญกับผู้ที่มีความสำคัญต่อบริษัทตามกลยุทธ์ในอนาคตอันใกล้นี้

หากเราพูดถึงเนื้อหา IPR อาจรวมถึงโมดูลการพัฒนาที่เป็นไปได้ต่อไปนี้:

1. การพัฒนาผ่านการแก้ปัญหาการทำงานโมดูลนี้เกี่ยวข้องกับการตั้งค่างานสำหรับพนักงานที่จะพัฒนาความสามารถและทักษะที่ระบุอย่างเป็นระบบวันแล้ววันเล่า ความรับผิดชอบอยู่ที่ทั้งพนักงานและผู้จัดการ ซึ่งมีหน้าที่รับผิดชอบในการกำหนดงานดังกล่าวและติดตามคุณภาพของการดำเนินการ

2. งานโครงการ.หากมีการวางแผนความสามารถสำหรับโครงการ การมีส่วนร่วมในโครงการนี้หรือโครงการสาธิตจะเป็นพื้นที่ทดสอบสำหรับการพัฒนา

3. คำติชมจากผู้เชี่ยวชาญหากมีโอกาสที่จะได้รับผลตอบรับที่มีความสามารถและการพัฒนาตามผลงานที่ทำเสร็จก็ควรใช้เครื่องมือนี้ พนักงานผู้เชี่ยวชาญจะทำหน้าที่เป็นกระจกเงา ชี้ให้เห็นสิ่งที่ได้ผลดีอยู่แล้ว และสิ่งใดที่ยังต้องการความสนใจ

4. “เพื่อนครูเพื่อน”โอกาสในการผสมเกสรข้ามเป็นวิธีที่ดีในการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ จากเพื่อนร่วมงานของคุณเสมอ รูปแบบดังกล่าวสามารถจัดได้ทั้งแบบกลุ่มและแบบประชุมเดี่ยว

5. การฝึกอบรมภายในหากบริษัทมีพนักงานผู้ฝึกสอน แน่นอนว่าทรัพยากรในการพัฒนาพนักงานนี้ควรลงทุนใน IPR สิ่งสำคัญคือมันเหมาะสม

6. ภายนอก.การใช้ประโยชน์จากทรัพยากรของสภาพแวดล้อมภายนอกนั้นมีคุณค่าไม่น้อย นี่ไม่ใช่แค่การสัมมนาสด//การฝึกอบรม แต่ยังเป็นการบรรยายแบบเปิดบน YouTube หลักสูตรการเรียนทางไกลอีกด้วย

7. วรรณกรรมมืออาชีพการอ่านมีประโยชน์เสมอในแง่ของการขยายวิสัยทัศน์และป้อนแนวคิดใหม่ๆ ให้กับคุณ ห้องสมุดมืออาชีพยังรวมอยู่ในโมดูลการพัฒนาด้วย

ประเด็นใดที่มีความสำคัญโดยพื้นฐานที่ต้องคำนึงถึงเมื่อจัดทำ IPR:

1. กำหนดเป้าหมายการพัฒนาให้ชัดเจนที่สุดเพื่อให้สามารถ “วัดและคำนวณได้”

2.กำหนดเกณฑ์ให้ชัดเจนว่าบรรลุเป้าหมายการพัฒนาหรือไม่

3. รวมเฉพาะความสามารถที่มีลำดับความสำคัญในแผนการพัฒนา ลำดับความสำคัญถูกกำหนดโดยกลยุทธ์ของบริษัท

4. กิจกรรมที่เสนอควรมีลักษณะในทางปฏิบัติเท่านั้น คำถามสำคัญในการเลือกกิจกรรมการพัฒนาคือ “ฉันจะนำความรู้นี้ไปใช้ในงานของฉันได้อย่างไร”

5. เปรียบเทียบกำหนดเวลา พวกเขาจะต้องเป็นจริง สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่ามีงานหลักที่โปรแกรมการพัฒนาเป็นแบบ "บิวท์อิน"

6. การติดตามผลขั้นกลางในการดำเนินการตาม IPR “บนฝั่ง” เห็นด้วยกับพนักงานว่าผลลัพธ์จะเกิดขึ้นในขั้นตอนใดและในรูปแบบใด

ตัวอย่างแผนการพัฒนารายบุคคลสำหรับพนักงานของเครือ World Gym ในรัสเซีย

คุณสามารถดึงดูดพนักงานและเพิ่มแรงจูงใจไม่เพียงแต่ด้วยเงินเท่านั้น แต่ยังให้โอกาสพวกเขาตระหนักถึงความจำเป็นในการพัฒนาตนเองอีกด้วย เพื่อจุดประสงค์เหล่านี้ จะมีการร่างแผนการพัฒนารายบุคคล (IDP)

แผนพัฒนาพนักงานรายบุคคลคืออะไร?

แผนพัฒนาพนักงานรายบุคคลคือรายการกิจกรรมที่มุ่งเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและการเติบโตทางวิชาชีพ

แผนนี้จัดทำขึ้นโดยคำนึงถึงความต้องการของทั้ง บริษัท และพนักงานและแสดงให้เห็นถึงขั้นตอนการเติบโตของอาชีพที่คาดหวัง

เป็นที่น่าสังเกตว่าแผนพัฒนารายบุคคลก็เป็นองค์ประกอบของแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมเช่นกัน เพิ่มความภักดีและคุณภาพของงานที่ทำ

แผนอาจไม่เพียงแต่เพิ่มระดับความรู้เท่านั้น แต่ยังกำหนดภารกิจในการทำโครงการพิเศษให้สำเร็จด้วย

ตัวอย่างของแผนการพัฒนาพนักงานแต่ละคนควรมีอะไรบ้าง?

ตามกฎแล้วแผนพัฒนาส่วนบุคคลประกอบด้วยรายการกิจกรรมการพัฒนา รายการนี้อาจมีความหลากหลายมาก ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสาขากิจกรรมและขนาดของบริษัท และอาจรวมถึง:

• การฝึกอบรม (ทั้งในบริษัทและภายนอก) อิสระ
• การมีส่วนร่วมในโครงการที่พนักงานจะได้รับประสบการณ์อันมีค่า
• การหมุนเวียนพนักงาน
• การให้คำปรึกษา การให้คำปรึกษา และการฝึกสอน;
• ฝึกงาน;
• การปฏิบัติงาน บทบาท การมอบหมายเพิ่มเติม
• ผ่านการรับรองภาคบังคับและทางเลือก

ตามกฎแล้วแผนการพัฒนาจะไม่รวมงานที่เกี่ยวข้องกับการบรรลุ KPI หรือเป้าหมายบางอย่าง (เช่น แผนประสิทธิภาพ)

ระยะเวลาการวางแผน:

สำหรับผู้มาใหม่ โดยปกติจะกำหนดแผนไว้เป็นเวลาหกเดือน สำหรับผู้ที่ทำงานมาแล้วหนึ่งปี สำหรับ HiPO (พนักงานที่มีศักยภาพสูง) อาจอยู่ที่ 3-5 ปี

ตามหลักการแล้ว ข้อบังคับการฝึกอบรมบุคลากร (หรือเอกสารอื่นๆ) ควรระบุทั้งขั้นตอนของบันไดอาชีพและเกณฑ์ในการประเมินความรู้และทักษะทางวิชาชีพ ด้วยวิธีนี้ พนักงานและหัวหน้างานสามารถประเมินความสามารถในปัจจุบันและสิ่งที่ต้องพัฒนาเพื่อให้บรรลุก้าวต่อไปในอาชีพการงาน

เป็นที่น่าสังเกตว่าการพัฒนาพนักงานสามารถทำได้ไม่เพียงแต่ในแนวตั้งเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแนวนอนด้วย

วิธีสร้างแผนพัฒนาพนักงานรายบุคคล

IPR ได้รับการรวบรวมเป็นขั้นตอน

1. ขั้นตอนการเตรียมการเกี่ยวข้องกับการประเมินความสามารถในปัจจุบันของพนักงาน
2. การกำหนดลำดับความสำคัญในการพัฒนาพนักงานให้สอดคล้องกับเป้าหมายของบริษัท
3. จัดทำตารางตามลำดับความสำคัญของการพัฒนาที่ตกลงกันไว้และรายการกิจกรรมการพัฒนา มีการระบุวิธีการและเงื่อนไขในการพัฒนาสมรรถนะ ความถี่ของพวกเขา
4. การประสานงานแผนกับผู้จัดการหรือผู้มีอำนาจตัดสินใจอื่น ๆ (ผู้มีอำนาจตัดสินใจ)

เมื่อจัดทำแผนพัฒนาตัวอย่างและสำเนาเฉพาะอย่าลืมกฎ "จากง่ายไปซับซ้อน" กิจกรรมการฝึกอบรมจะต้องสอดคล้องกัน

ตัวอย่างสากลของแผนพัฒนาพนักงานรายบุคคล

IPR มักจะค่อนข้างเป็นสากล ประกอบด้วยคำแนะนำเกี่ยวกับพนักงานเฉพาะราย (เช่น ชื่อเต็มและตำแหน่ง แผนก) และประเด็นหลักที่แท้จริง

1. ลำดับความสำคัญของการพัฒนา (หรือเป้าหมาย)
2. กรอบเวลาแห่งความสำเร็จ
3. ผลลัพธ์การปฏิบัติงาน - นี่คือระดับความสำเร็จของงานที่มอบหมายให้กับพนักงานได้รับการประเมิน การประเมินสามารถดำเนินการโดยผู้จัดการหรือโดยอิสระก็ได้
4. คำแนะนำเฉพาะสำหรับการบรรลุเป้าหมาย

เป็นที่น่าสังเกตว่าแผนการพัฒนาส่วนบุคคลสามารถจัดทำขึ้นได้ไม่เพียงแต่ด้วยตนเอง แต่ยังใช้ซอฟต์แวร์พิเศษด้วย (ซึ่งสามารถทำให้กระบวนการฝึกอบรมบุคลากรทั้งหมด การสำรองบุคลากร การคำนวณต้นทุนการฝึกอบรม ฯลฯ เป็นไปโดยอัตโนมัติ)

ความมั่งคั่งหลักของบริษัทคือ “ทรัพยากรบุคคล” ผู้จัดการที่สามารถคิดระยะยาวได้จะเข้าใจว่าการลงทุนในการพัฒนาบุคลากรนั้นให้ผลกำไร การลงทุนอย่างชาญฉลาดในการฝึกอบรมพนักงานหมายถึงการได้ทีมที่มีการประสานงานอย่างดี มีแรงจูงใจ และมีความสามารถ ซึ่งจะนำผลกำไรมาสู่บริษัทในท้ายที่สุด

ในบทความนี้เราจะพูดถึงการพัฒนากลยุทธ์และวิธีการพัฒนาบุคลากร และช่วยคุณเลือกเครื่องมือการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพ

กลยุทธ์การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร

มาตรการการฝึกอบรมมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างทีมงานมืออาชีพที่อุทิศให้กับบริษัทและเพิ่มผลผลิตของพนักงานแต่ละคน ซึ่งจะช่วยแก้ปัญหาการลาออกของบุคลากรและประหยัดในการฝึกอบรมพนักงานใหม่ ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้นและผลกำไรของบริษัทก็เพิ่มขึ้นด้วย

การพัฒนายังเป็นประโยชน์ต่อพนักงานอีกด้วย มันช่วยพวกเขา:

• ระบุความสามารถทางวิชาชีพที่ซ่อนอยู่ของคุณ
• มีอาชีพที่ดี
• ปรับให้เข้ากับเงื่อนไขทางธุรกิจใหม่ ๆ เทคโนโลยีและเครื่องมือที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

การพัฒนาบุคลากรในองค์กรไม่ใช่เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นเพียงครั้งเดียว แต่เป็น "การยกระดับ" ธุรกิจและคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานอย่างต่อเนื่อง ในส่วนหนึ่งของงานนี้ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะดำเนินการชุดหนึ่ง เรามาพูดสั้น ๆ เกี่ยวกับประเด็นหลักกันดีกว่า

การพัฒนายุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากร

ในขั้นตอนการพัฒนากลยุทธ์ ผู้จัดการจะต้องกำหนดผลลัพธ์ที่เขาต้องการได้รับจากพนักงาน คุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลที่ต้องได้รับการพัฒนา

ในบันทึก
กลยุทธ์การพัฒนาบุคลากรสามารถกำหนดสถานการณ์และเป็นระบบได้ ในกรณีแรก จะเชื่อมโยงกับงานทางธุรกิจที่เฉพาะเจาะจง (เช่น การเพิ่มยอดขาย) โดยปกติกลยุทธ์นี้จะดำเนินการผ่านการฝึกอบรมภายนอก ด้วยทางเลือกที่เป็นระบบ การฝึกอบรมและการพัฒนาอย่างต่อเนื่องจึงเกิดขึ้นภายในบริษัท ด้วยกลยุทธ์นี้ พนักงานจึงสามารถพัฒนาทักษะต่างๆ ได้อย่างเต็มรูปแบบและนำไปใช้ในทางปฏิบัติได้โดยไม่หยุดชะงักจากการทำงาน

การวางแผนความต้องการบุคลากร

ในการคำนวณจำนวนพนักงานที่บริษัทต้องการ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะต้องวิเคราะห์ข้อมูลจำนวนมหาศาล: แผนองค์กร ต้นทุนการฝึกอบรมบุคลากรและค่าจ้าง ระดับการลาออก สถานะของกิจการในทุกแผนก (เช่น การขาดแคลนหรือส่วนเกินของพนักงาน) บุคลากร) ฯลฯ การกำหนดความต้องการในด้านปริมาณและคุณภาพของบุคลากรถือเป็นปัญหาทางคณิตศาสตร์ที่ซับซ้อน ได้รับการแก้ไขด้วยวิธีต่างๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งโดยการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญและการใช้แบบจำลองคอมพิวเตอร์

การศึกษาวิชาชีพ

ผู้เชี่ยวชาญที่สามารถขับเคลื่อนบริษัทไปข้างหน้าไม่ได้มาจาก "มาจากไหน" แต่จำเป็นต้องสร้างขึ้นมา การระบุบุคลากรที่มีศักยภาพ การเลือกวิธีการฝึกอบรมที่เหมาะสม การลงทุนในโครงการพัฒนาบุคลากรเป็นหน้าที่ของฝ่ายบริหารและฝ่ายทรัพยากรบุคคล

แต่การลงทุนในการเรียนรู้จะเกิดผลก็ต่อเมื่อมีการจัดโครงสร้างกระบวนการอย่างเหมาะสมทีละขั้นตอน คุณสามารถจ่ายเงินให้โค้ชธุรกิจที่มีชื่อเสียงสำหรับความรู้ที่จะไม่มีวันนำไปใช้ในทางปฏิบัติได้ และทั้งหมดเป็นเพราะ ตัวอย่างเช่น การฝึกอบรมไม่ตรงกับงานปัจจุบันของบริษัทและความต้องการของพนักงาน

การฝึกอบรมวิชาชีพจะดำเนินการในหลายขั้นตอน:

1. การระบุความต้องการการฝึกอบรมพนักงานมีความจำเป็นต้องกำหนดระดับการฝึกอบรมของพนักงานแต่ละคนและตัดสินใจว่าควรพัฒนาทักษะใดและผลลัพธ์จะเป็นอย่างไร
2. แรงจูงใจ.ความพยายามทั้งหมดจะไร้ประโยชน์หากพนักงานไม่ต้องการเรียนรู้ ในทางกลับกันเมื่อมีแรงจูงใจผลการเรียนรู้ก็จะดีขึ้น แรงจูงใจเพิ่มขึ้นจากการตระหนักถึงประโยชน์เชิงปฏิบัติของการพัฒนา เมื่อพนักงานเชื่อมั่นว่าการ “ยกระดับ” ทักษะทางวิชาชีพจะช่วยให้เขาประสบความสำเร็จมากขึ้น เขาก็ไม่จำเป็นต้องบังคับ
3. การกำหนดแนวทางการเรียนรู้อาจเป็นได้ทั้งภายใน (เฉพาะกองกำลังของบริษัทเท่านั้นที่เกี่ยวข้อง) และภายนอก (เกี่ยวข้องกับบุคคลที่สาม) ทางเลือกขึ้นอยู่กับเป้าหมาย ดังนั้นการฝึกอบรมเฉพาะผลิตภัณฑ์จึงมักดำเนินการภายในบริษัท และพนักงานจะได้รับการฝึกอบรมสหสาขาวิชาชีพในศูนย์ฝึกอบรม
4. การเลือกวิธีการและกิจกรรมมีหลากหลาย: การฝึกอบรม การบรรยาย แบบฝึกหัดภาคปฏิบัติ เกมธุรกิจ กรณีศึกษา ฯลฯ
5. การจัดกิจกรรมนั่นคือกระบวนการศึกษาเอง
6. ควบคุม.ในระหว่างการฝึกอบรมและติดตามผล พนักงานจะได้รับการรับรอง

การฝึกอบรมใหม่และการฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูง

การให้ทักษะทางวิชาชีพแก่พนักงานนั้นมีชัยเพียงครึ่งเดียวเท่านั้น: พวกเขาจำเป็นต้องได้รับการอัปเดตอย่างต่อเนื่อง ในบริบทของความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีที่รวดเร็ว ความรู้จึงล้าสมัยอย่างรวดเร็ว ผู้จัดการที่มองไปสู่อนาคตเข้าใจสิ่งนี้จึงพยายามปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงาน นี่เป็นวิธีเดียวที่จะทำให้บริษัทล่มสลายและนำหน้าคู่แข่งได้

ในบันทึก
การฝึกอบรมขึ้นใหม่คือการได้มาซึ่งอาชีพที่สอง (มักเกี่ยวข้องกัน) จำเป็น เช่น เมื่อแนะนำเทคโนโลยีใหม่หรือโอนพนักงานไปยังตำแหน่งอื่น การฝึกอบรมขั้นสูงคือการพัฒนาความรู้และทักษะในวิชาชีพที่มีอยู่

การวางแผนอาชีพทางธุรกิจ

การวางแผนอาชีพเป็นส่วนสำคัญของระบบการพัฒนาบุคลากร สิ่งนี้ไม่เพียงแต่เป็นประโยชน์ต่อพนักงานเท่านั้น แต่ยังเป็นประโยชน์ต่อทั้งบริษัทอีกด้วย หากพนักงานมองเห็นโอกาสของตนเองและมีแผนความก้าวหน้าในอาชีพที่ชัดเจน ความภักดีต่อองค์กร ความพึงพอใจในงาน และประสิทธิภาพของพนักงานก็จะเพิ่มขึ้น

การหมุนเวียนบุคลากร

หากการเติบโตของอาชีพกำลังก้าวขึ้นบันไดอาชีพ การหมุนเวียนสามารถเปรียบเทียบได้กับการย้ายในระนาบเดียว พนักงานย้ายไปยังตำแหน่งใหม่ โดยยังคงอยู่ในระดับเดียวกันของลำดับชั้น ในโครงสร้างการบริหารการพัฒนาบุคลากร การหมุนเวียนบุคลากรช่วย:

• สร้างกำลังสำรอง (ผู้เชี่ยวชาญที่สามารถทำหน้าที่ต่าง ๆ จะสามารถทดแทนเพื่อนร่วมงานได้หากจำเป็น)
• ปรับตัวพนักงานได้อย่างรวดเร็ว
• ขจัดสถานการณ์ความขัดแย้ง ฯลฯ

ทำงานร่วมกับบุคลากรสำรอง

บุคลากรสำรองคือพนักงานที่หากมีความจำเป็นเร่งด่วน จะสามารถเข้ารับตำแหน่งใหม่ได้โดยไม่ต้องผ่านการฝึกอบรมล่วงหน้า ตัวอย่างเช่น หากหัวหน้าแผนกถูกไล่ออก ผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการฝึกอบรมจะเข้ามาแทนที่เขาอย่างรวดเร็ว การสร้างกำลังสำรองบุคลากรช่วยประหยัดเวลาและเงินในการฝึกอบรมพนักงานและช่วยปรับปรุงระดับมืออาชีพของพนักงาน

องค์กรของการปรับตัว

เมื่อมีการจ้างผู้มาใหม่ในบริษัท ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องพาเขาให้มีความรวดเร็วและช่วยให้เขาปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมขององค์กร ยิ่งกระบวนการนี้เร็วและสะดวกสบายมากขึ้นเท่าใด ผลตอบแทนทางวิชาชีพก็จะสูงขึ้น อัตราการลาออกก็จะยิ่งต่ำลง และต้นทุนในการสรรหาและฝึกอบรมบุคลากรใหม่ก็จะลดลงด้วย

การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรมีอิทธิพลต่อภาพลักษณ์ของบริษัท ทัศนคติของพนักงานในการทำงาน และกำหนดบรรยากาศทางจิตวิทยาในองค์กร การก่อตัวของมันรวมถึง:

• การพัฒนากฎเกณฑ์การปฏิบัติสำหรับพนักงาน
• กำหนดพันธกิจและค่านิยม
• การสร้างแบรนด์
• กิจกรรมการสร้างทีม (การสร้างทีม) ฯลฯ

วิธีการฝึกอบรมบุคลากร

วิธีการพัฒนาบุคลากรสามารถแบ่งออกเป็นแนวทาง การโต้ตอบ และส่วนบุคคล

วิธีการสั่งการ

วิธีการสั่งการจะขึ้นอยู่กับปฏิสัมพันธ์ของนักเรียนกับที่ปรึกษา ผู้สอน ครู ผู้ฝึกสอน การฝึกอบรมจะดำเนินการแบบตัวต่อตัว ในบรรดาวิธีการสั่งการสามารถแยกแยะได้ดังต่อไปนี้:

• บรรยาย.วิธีนี้สามารถฝึกอบรมผู้คนได้หลายร้อยคนไปพร้อมๆ กัน แต่ได้รับผลตอบรับเพียงเล็กน้อยและการถ่ายโอนความรู้เป็นแบบทางเดียว
• สัมมนา.ในกรณีนี้ ระดับของกิจกรรมของนักเรียนจะสูงขึ้นอยู่แล้ว โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากชั้นเรียนภาคปฏิบัติถูกสร้างขึ้นด้วยองค์ประกอบของเกมธุรกิจ การระดมความคิด กรณีศึกษา ฯลฯ
• การให้คำปรึกษา- วิธีการแบบดั้งเดิมที่พนักงานที่มีประสบการณ์จะถ่ายทอดความรู้ให้กับพนักงานใหม่
• การบรรยายสรุปเช่นเดียวกับการให้คำปรึกษา การฝึกอบรมจะดำเนินการโดยไม่หยุดชะงักจากการทำงาน ผู้สอนแนะนำพนักงานใหม่ให้รู้จักกับงานที่กำลังจะจัดขึ้น
• การฝึกอบรมตามกฎแล้ว สิ่งเหล่านี้ช่วยพัฒนาความสามารถบางอย่าง เช่น การเจรจาต่อรอง การเพิ่มประสิทธิภาพการขาย การบริหารเวลา ฯลฯ
• รอง- วิธีการที่ค่อนข้างใหม่ในการพัฒนาบุคลากรในรัสเซียอย่างมืออาชีพ การฝึกงานในแผนกหรือบริษัทอื่นช่วยให้คุณได้รับประสบการณ์ใหม่อย่างรวดเร็ว

วิธีการโต้ตอบ

วิธีการเชิงโต้ตอบต้องอาศัยการมีส่วนร่วมของบุคลากรในการฝึกอบรม โดยมีบทบาทอย่างมากต่อความสามารถทางเทคนิคสมัยใหม่ ขอบคุณอินเทอร์เน็ตในปัจจุบันสิ่งต่อไปนี้จึงมีให้:

• การเรียนทางไกล
• การประชุมออนไลน์และการสัมมนาผ่านเว็บ
• บทเรียนวิดีโอ

วิธีการดังกล่าวมักไม่ต้องการการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญ (ผู้ฝึกสอน ครู) พนักงานสามารถเรียนได้ทุกเวลาและสถานที่ที่สะดวก รูปแบบวิดีโอช่วยให้การดูดซึมข้อมูลดีขึ้น

วิธีการส่วนบุคคล

วิธีการส่วนบุคคลจะขึ้นอยู่กับการฝึกอบรมตนเองของบุคลากร ที่นี่งานของแรงจูงใจมาถึงข้างหน้า การฝึกอบรมพนักงานด้วยตนเองไม่สามารถปล่อยให้เป็นโอกาสได้ แต่จะต้องเกิดขึ้นภายใต้คำแนะนำและการควบคุมของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล มีวิธีต่างๆ ในการเพิ่มแรงจูงใจ: โต๊ะกลม การอภิปรายเป็นประจำเกี่ยวกับประสบการณ์ที่ได้รับจากทั้งทีม ฯลฯ พนักงานจำเป็นต้องเข้าใจอย่างชัดเจนถึงข้อดีทั้งหมดของการศึกษาอิสระ โดยพื้นฐานแล้ว การหมุนก็เป็นการศึกษาด้วยตนเองเช่นกัน

เครื่องมือพัฒนาพนักงาน

วิธีการแต่ละกลุ่มมีลักษณะเฉพาะด้วยเครื่องมือพัฒนาบุคลากรพิเศษ มีหลายอย่าง แต่เราจะเน้นเฉพาะโซลูชันที่ได้รับความนิยมและมีประสิทธิภาพที่สุดเท่านั้น เป็นประเภทที่ผู้เชี่ยวชาญแผนกทรัพยากรบุคคลใช้บ่อยที่สุด

กฎระเบียบ

กฎระเบียบขององค์กรคือกฎบัตรขององค์กร ซึ่งเป็นเอกสารที่กำหนดกฎเกณฑ์พฤติกรรมของพนักงานในที่ทำงาน บรรทัดฐานของความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ผู้บริหาร และลูกค้า

ในระบบบริหารงานพัฒนาบุคลากร กฎระเบียบ แก้ไขงานดังต่อไปนี้:

• การสร้างวัฒนธรรมองค์กร การยืนยันค่านิยมของบริษัท เป้าหมายและพันธกิจของบริษัท
• การรักษาวินัยในองค์กร
• ความช่วยเหลือในการปรับตัวสำหรับผู้มาใหม่

พอร์ทัลองค์กร

พอร์ทัลองค์กรถูกสร้างขึ้นเพื่ออำนวยความสะดวกในการแลกเปลี่ยนข้อมูลภายในบริษัท และทำให้กระบวนการทำงานบางอย่างเป็นแบบอัตโนมัติ ฟังก์ชั่นประกอบด้วย:

• การจัดเก็บและการจัดการข้อมูลองค์กร
• ค้นหาข้อมูลที่จำเป็นอย่างรวดเร็ว
• การเผยแพร่ข่าวสาร ประกาศ การแจ้งเตือน

จากมุมมองของการพัฒนาบุคลากรขององค์กร พอร์ทัลองค์กรสามารถแก้ไขปัญหาต่างๆ ได้:

• ช่วยให้พนักงานปรับตัว (ด้วยการปฐมนิเทศในสภาพแวดล้อมการทำงานที่รวดเร็วค้นหาข้อมูลที่จำเป็นได้อย่างสะดวก)
• ให้โอกาสในการเรียนรู้ด้วยตนเอง
• ส่งเสริมการเผยแพร่วัฒนธรรมองค์กร
• ทำให้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานได้ง่ายขึ้น

แต่ความเป็นจริงของบริษัทส่วนใหญ่ก็คือฟังก์ชันการทำงานของพอร์ทัลองค์กรนั้นถูกใช้ไม่เกิน 15–20% สาเหตุอาจเป็นเพราะเครื่องมือนี้โต้ตอบได้ไม่เพียงพอ ไม่สามารถให้ข้อเสนอแนะได้ครบถ้วน และมีความเกี่ยวข้องโดยไม่รู้ตัวกับฟังก์ชันการทำงานเพียงอย่างเดียว

เครือข่ายทางสังคมของบริษัท

เครือข่ายโซเชียลขององค์กรต่างจากพอร์ทัลตรงที่มีจุดประสงค์เพื่อการสื่อสารเป็นหลัก มุ่งเป้าไปที่พนักงานทั่วไปและแก้ไขปัญหาได้อย่างมีประสิทธิภาพ ดังนั้นการเข้างานจึงสูงกว่ามาก ฟังก์ชันการทำงานของเครื่องมือผสมผสานความสามารถของเครือข่ายโซเชียลปกติและพอร์ทัลองค์กร:

• หน้าส่วนตัวของผู้ใช้
• ฐานข้อมูลการติดต่อที่จัดเก็บข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานแต่ละคน
• เนื้อหาที่เผยแพร่ด้วยตนเอง
• โอกาสที่เพียงพอสำหรับการสื่อสารและการแลกเปลี่ยนข้อมูล (กระดานสนทนา การสนทนา ความคิดเห็นในโพสต์)
• การสร้างและรักษากลุ่มเฉพาะเรื่อง
• ฟีดข่าว;
• การแจ้งเตือนและการเตือน ฯลฯ

• เพิ่มความภักดีของพนักงานต่อบริษัท (พนักงานที่มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในชีวิตขององค์กรแสดงให้เห็นถึงการมีส่วนร่วมมากขึ้น)
• สร้างวัฒนธรรมองค์กรและถ่ายทอดหลักการให้กับสมาชิกทุกคนในทีม
• ส่งเสริมการสร้างทีม
• ช่วยให้ผู้มาใหม่ปรับตัวได้อย่างรวดเร็ว
• กระตุ้นให้พนักงานได้รับความรู้และอำนวยความสะดวกในกระบวนการเรียนรู้ (เนื่องจากแหล่งข้อมูลที่หลากหลาย เข้าถึงได้รวดเร็ว พร้อมข้อเสนอแนะจากเพื่อนร่วมงานทันที)
• ให้โอกาสในการเติบโตทางอาชีพและส่วนบุคคล (เช่น ในกระบวนการหารือร่วมกันเกี่ยวกับปัญหาทางธุรกิจ)
• จัดหาสื่อที่หลากหลายให้กับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพื่อการวางแผนการพัฒนาบุคลากร การวิเคราะห์ธุรกิจและคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน และประเมินบรรยากาศทางจิตวิทยาในบริษัท

การจัดการธุรกิจที่ประสบความสำเร็จเป็นสิ่งที่คิดไม่ถึงหากไม่มีกลยุทธ์การพัฒนาบุคลากรที่มีความสามารถ การปรับปรุงระดับมืออาชีพและคุณภาพส่วนบุคคลของพนักงานจำเป็นต้องใช้วิธีการและเครื่องมือที่ทันสมัย หนึ่งในโซลูชั่นที่มีประสิทธิภาพในการจัดการ “ทุนมนุษย์” คือเครือข่ายทางสังคมขององค์กร

คุณควรเลือกเครือข่ายโซเชียลใดสำหรับธุรกิจ

ตลาดการพัฒนาไอทีนำเสนอโซลูชั่นมากมายสำหรับการบริหารงานบุคคลของบริษัท ผู้ก่อตั้ง KSS LOQUI BUSINESS Dmitry Benz พูดถึงคุณสมบัติของเครือข่ายโซเชียลขององค์กร:

“โซเชียลเน็ตเวิร์กและผู้ส่งข้อความด่วนกินเวลาทำงานของพนักงานส่วนใหญ่ ในขณะเดียวกันมาตรการห้ามในส่วนของฝ่ายบริหารก็ใช้ไม่ได้ผลในเรื่องนี้ นักพัฒนา KSS ค้นพบวิธีกำหนดทิศทางกิจกรรมของผู้ใช้โซเชียลเน็ตเวิร์กไปในทิศทางที่เป็นประโยชน์ และเปลี่ยนการสื่อสารให้เป็นเครื่องมือบริหารจัดการบุคลากรอันทรงคุณค่า

คุณสมบัติพิเศษของ LOQUI BUSINESS คืออินเทอร์เฟซที่ "เป็นมิตร" ที่สะดวกสบาย ผู้ใช้นำทางได้อย่างง่ายดายเช่นเดียวกับในโซเชียลเน็ตเวิร์กทั่วไป สร้างการติดต่อกับเพื่อนร่วมงานได้อย่างง่ายดาย และค้นหาข่าวสารจากแผนกที่จำเป็นของบริษัท คนใหม่มาร่วมทีมอย่างรวดเร็ว ผู้จัดการไม่จำเป็นต้องถูกบังคับให้เยี่ยมชม CSS: พวกเขาเองก็เต็มใจใช้ประโยชน์จากความสามารถทั้งหมดของมัน

การนำทางผ่าน LOQUI BUSINESS ได้รับการอำนวยความสะดวกด้วยเครื่องมือเช่น "วงกลม" มันรวมส่วนสำคัญทั้งหมดไว้ในแอปพลิเคชั่นเดียว: สถานที่ กิจกรรม ผลิตภัณฑ์ บริการ ข้อมูลเกี่ยวกับเพื่อนร่วมงานในบริเวณใกล้เคียง แต่ละส่วนมีการอ้างอิงทางภูมิศาสตร์ ตัวอย่างเช่น ในการเดินทางเพื่อธุรกิจ คุณสามารถค้นหาที่อยู่ของสาขาบริษัท สำนักงานลูกค้าที่ใกล้ที่สุด ฯลฯ “Circle” สามารถเข้าถึงได้จากอุปกรณ์มือถือทุกเครื่อง

อย่างไรก็ตาม การอ้างอิงทางภูมิศาสตร์เป็นเทรนด์ใหม่ในการพัฒนาเครือข่ายโซเชียลขององค์กร และจนถึงตอนนี้ฟังก์ชันนี้ใช้ได้เฉพาะใน LOQUI BUSINESS เท่านั้น”

ป.ล.คุณสามารถเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับความสามารถของเครือข่ายโซเชียลองค์กร LOQUI BUSINESS และดูเวอร์ชันสาธิตบนเว็บไซต์

บทความนี้มีแผนการพัฒนาพนักงานเป็นรายบุคคล: ตัวอย่าง ตัวอย่าง เคล็ดลับ เราจะบอกวิธีจัดทำเอกสารเพื่อเพิ่มแรงจูงใจและความภักดีของพนักงาน

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

แผนพัฒนาพนักงานรายบุคคลคืออะไร?

แผนพัฒนาพนักงานรายบุคคลเป็นเครื่องมือคุณภาพสูงในการพัฒนาศักยภาพด้านทรัพยากรบุคคลของบริษัท ด้วยวิธีนี้องค์กรตระหนักถึงความต้องการพนักงานที่มีทักษะทางวิชาชีพในด้านหนึ่งและอีกด้านหนึ่งจะเพิ่มระดับความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์และบริการที่มีให้ จากมุมมองของพนักงาน นี่เป็นวิธีในการพัฒนาทักษะวิชาชีพเพื่อให้ตรงตามลักษณะงานและพัฒนาอาชีพในองค์กร ในบทความนี้เราจะพูดถึงแผนพัฒนาพนักงานแต่ละรายโดยพิจารณาเนื้อหา หลักการเตรียมตัว และโครงสร้าง แผนการพัฒนาพนักงานแต่ละรายโดยพื้นฐานแล้วคือแผนภูมิอาชีพหรือรายการขั้นตอนตามลำดับเพื่อให้บรรลุความสามารถและทักษะบางอย่างที่บริษัทและพนักงานต้องการโดยตรง ซึ่งเป็นโครงการที่โปร่งใสในการพัฒนาอาชีพบุคลากรในบริษัทใดบริษัทหนึ่ง ช่วยให้คุณสามารถบันทึกความต้องการของบริษัทและสร้างคันโยกเพื่อตอบสนองความต้องการนี้

จากมุมมองของพนักงาน แผนการพัฒนารายบุคคลก็เป็นหนึ่งในนั้น วิธีกระตุ้นพนักงานจะเข้าใจตำแหน่งของเขาในบริษัทอย่างชัดเจน รู้ระดับโอกาสที่ขึ้นอยู่กับเขาเป็นการส่วนตัว สิ่งนี้ให้โอกาสสูงสำหรับการเติบโตส่วนบุคคลและเป็นผลให้ได้รับรางวัลทางวัตถุ ดังนั้นบริษัทจึงเพิ่มความภักดีและระดับของผลผลิต คุณภาพของสินค้าและบริการ

ตัวอย่างแผนการพัฒนาพนักงานรายบุคคลจากผู้เชี่ยวชาญของนิตยสาร HR Director

เนื้อหาของแผนพัฒนารายบุคคล

กิจกรรมที่อยู่ในแผนพัฒนาบุคลากร แบ่งเป็น การฝึกอบรม การพัฒนา และการเสริมกำลัง แผนอาชีพอาจรวมถึง:

• รายการเหตุการณ์ภายนอกและ การฝึกอบรมพนักงานภายใน(ระบุรูปแบบการฝึกอบรมในที่ทำงานหรือในที่ทำงาน)
• บทเรียนตัวต่อตัว (พร้อมโค้ช, พี่เลี้ยง);
• การมีส่วนร่วมในการทำงานในโครงการบางโครงการด้วยการพัฒนาทักษะและการได้รับประสบการณ์
• การเรียนรู้แนวนอน
• การแต่งตั้งเป็นผู้ช่วยผู้ฝึกหัด
• ใช้วิธีการศึกษาด้วยตนเองพร้อมการบ้าน
• ดำเนินการรับรอง

ผู้ริเริ่มจัดทำแผนพัฒนาพนักงานเป็นรายบุคคลคือผู้จัดการหรือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล พนักงานสามารถใช้เครื่องมือนี้ได้เองโดยรวบรวมอย่างอิสระและตกลงกับผู้จัดการและบริการทรัพยากรบุคคล เครื่องมือนี้ใช้เป็นเครื่องมือในการก้าวหน้าในอาชีพการงานเพื่อพัฒนาทักษะของพนักงาน แลกเปลี่ยนประสบการณ์ (การฝึกสอนในแนวนอน) ในระดับที่สูงขึ้น - นี่เป็นช่องทางในการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์และบริการที่มีให้

แผนที่การดำเนินการพัฒนาในแผนพัฒนาพนักงาน: ตัวอย่างจากบุคลากรระบบ

แผนพัฒนาบุคลากรขององค์กรเป็นตัวอย่างของการเพิ่มความภักดีของพนักงานที่รวมอยู่ในกำลังสำรอง แต่ผู้ที่ไม่เห็นโอกาสในการเติบโตในอาชีพ ในแง่ของความถี่ แผนจะถูกจัดทำขึ้นเป็นเวลาหกเดือนถึงหนึ่งปี สำหรับผู้บริหารระดับสูง เป็นเวลาสามถึงห้าปี

วิธีที่ดีที่สุดในการติดตามระดับคุณสมบัติของพนักงานคือการรวมข้อกำหนดอย่างเป็นทางการสำหรับแต่ละตำแหน่งที่จัดขึ้นในข้อบังคับการฝึกอบรมพนักงาน การมีเกณฑ์บางอย่างจะช่วยให้สามารถวิเคราะห์เชิงคุณภาพของการพัฒนาองค์กรได้และหากจำเป็นให้ปรับด้วยระบบมาตรการที่รวมอยู่ในแผนการพัฒนาของพนักงานเฉพาะราย ขอแนะนำให้จัดทำแผนในรูปแบบของการสนทนาระหว่างผู้จัดการและพนักงาน - ข้อเสนอแนะจะช่วยในการเตรียมเอกสารที่มีประสิทธิภาพและได้รับความยินยอมจากพนักงานในการดำเนินการ

หลักการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลและโครงสร้าง

การจัดทำแผนรายบุคคลเริ่มต้นด้วยการเตรียมการ ขั้นตอนแรกก็คือ การประเมินระดับคุณสมบัติของพนักงานโอกาสในการเติบโตจากมุมมองของพนักงานเอง หัวหน้างาน และผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล จากการประเมินนี้ กำหนดการของกิจกรรมจะถูกร่างขึ้น โดยมีหลักการคือการพัฒนาจากง่ายไปซับซ้อน นี่ควรเป็นลำดับตรรกะของกิจกรรมการฝึกอบรม โดยระบุเวลาและความถี่ในรูปแบบการฝึกอบรม

คำแนะนำจากระบบบุคลากร: หลักการพื้นฐานในการสร้างแผนพัฒนารายบุคคล

ในการจัดทำแผนการพัฒนาส่วนบุคคลคุณสามารถใช้ซอฟต์แวร์พิเศษหรือโมดูลซอฟต์แวร์สากลได้ สิ่งนี้จะปรับกระบวนการส่งใบสมัครให้เหมาะสมที่สุดเพื่อจัดทำแผนการบัญชีสรุปผลและการวางแผนงบประมาณ (พร้อมการประเมินการใช้งานในภายหลัง) เพื่อการพัฒนาพนักงานโดยเฉพาะตลอดจนโดยเฉพาะสำหรับค่าใช้จ่ายในการทำงานด้วย บุคลากรสำรอง

ตัวอย่างสากลของแผนพัฒนาพนักงานรายบุคคล

ตามกฎแล้วแผนพัฒนาส่วนบุคคลจะมีโครงสร้างที่เป็นสากล คุณสามารถดูแผนการพัฒนารายบุคคลสำหรับกองหนุนซึ่งเป็นตัวอย่างตัวอย่างที่เสร็จสมบูรณ์ได้ที่ด้านล่างนี้ ประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานคนใดคนหนึ่งและรายการงานทางวิชาชีพที่เขาเผชิญอยู่ นอกจากนี้แผนควรให้คำแนะนำเฉพาะเจาะจงที่จะช่วยให้บรรลุเป้าหมาย:

• พัฒนาขีดความสามารถขององค์กรและคุณภาพทางธุรกิจ
• พัฒนาทักษะความรู้และทักษะทางวิชาชีพ

แผนพัฒนารายบุคคลมีโครงสร้างเฉพาะ เราเสนอองค์ประกอบต่อไปนี้ให้กับคุณ:

1. ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงาน (ระดับทักษะ ประสบการณ์ ข้อมูลส่วนบุคคล)
2. รายการงานการเติบโตทางอาชีพที่เขาเผชิญอยู่
3. รายการคำแนะนำสำหรับการบรรลุเป้าหมายของคุณ
4. เป้าหมายการพัฒนา (ในรูปแบบตาราง ระบุกำหนดเวลาสำหรับความสำเร็จ วิธีการ และรายการการดำเนินการเฉพาะ)
5. เกณฑ์การประเมินผลลัพธ์: จะช่วยให้คุณสามารถประเมินแผนการพัฒนาจากตำแหน่งพนักงาน ผู้จัดการของเขา และฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคล

ตัวอย่างแผนพัฒนาผู้จัดการรายบุคคลจากผู้เชี่ยวชาญของนิตยสาร HR Director

6 ข้อผิดพลาดหลักในการพัฒนาแผนพัฒนารายบุคคล

ข้อผิดพลาด 1เป้าหมายฟังดูทะเยอทะยานและคล่องตัว แต่สิ่งที่จำเป็นต้องพัฒนาอย่างแท้จริงนั้นยังไม่ชัดเจน พนักงานคิดว่า: สิ่งสำคัญคือไม่ต้องเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ แต่ต้องทำเป็นเท่านั้น นอกจากนี้พนักงานอาจถือว่าเป้าหมายไม่สามารถบรรลุได้ เขาไม่เข้าใจว่าจะต้องต่อสู้เพื่ออะไร ทักษะอะไรที่จะพัฒนา และเมื่อไร ดังนั้นเขาจึงดำเนินการทุกอย่างตามที่ระบุไว้ในแผนโดยอัตโนมัติและผลที่ตามมาก็คือไม่สามารถเชี่ยวชาญความสามารถใหม่ได้

ข้อผิดพลาด 2. พนักงานและผู้จัดการระดับสูงมีความเข้าใจที่แตกต่างกันเกี่ยวกับผลลัพธ์ที่ต้องทำให้สำเร็จ เป็นผลให้พนักงานทำงานทั้งหมดที่ระบุไว้ใน IPR ให้สำเร็จ ได้รับทักษะบางอย่าง และผู้จัดการของเขาประเมินผู้อื่น สิ่งนี้จะเกิดขึ้นหากมีการกำหนดผลลัพธ์ที่คาดหวังในแผนการพัฒนาอย่างไม่ถูกต้อง และพนักงานและเจ้านายของเขาไม่ได้ชี้แจงสิ่งที่พวกเขาเข้าใจจากผลลัพธ์เหล่านี้

คำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญของนิตยสาร HR Director: ข้อผิดพลาดหลักใน IPR และวิธีกำจัดข้อผิดพลาดเหล่านั้น

ข้อผิดพลาด 3มีทักษะมากเกินไปรวมอยู่ในแผนพัฒนาของผู้เชี่ยวชาญ พนักงานไม่สามารถมีสมาธิกับสิ่งเดียวได้ เป็นผลให้เขาไม่ได้รับทักษะเดียว หรือเห็นว่าต้องทำกิจกรรมพัฒนากี่อย่างให้เสร็จในช่วงเวลาสั้นๆ เขาก็หมดความสนใจและหยุดทำตามแผน

ข้อผิดพลาด 4แผนประกอบด้วยกิจกรรมมากมายที่ออกแบบมาเพื่อรับความรู้ทางทฤษฎี พนักงานอาจรู้สึกว่างานของเขาคือการอ่านหนังสือหรือเรียนหลักสูตรเท่านั้น ไม่จำเป็นต้องใช้ข้อมูลใหม่ในการทำงานของคุณ นอกจากนี้ผู้เชี่ยวชาญยังมั่นใจว่าผู้จัดการจะไม่ควบคุมวิธีการดำเนินกิจกรรมของเขา ดังนั้นคุณไม่ต้องเสียเวลาไปกับมัน

ข้อผิดพลาด 5ยังไม่ชัดเจนว่าจะประเมินได้อย่างไรว่าพนักงานได้พัฒนาความสามารถที่จำเป็นหรือไม่ พนักงานไม่เข้าใจว่าควรพัฒนาทักษะถึงระดับใดเนื่องจากไม่ได้ระบุไว้ในแผนการพัฒนา

ข้อผิดพลาด 6พนักงานไม่เข้าใจว่าทำไมเขาถึงควรพัฒนาทักษะใหม่ๆ และเขาจะนำไปใช้ได้ที่ไหน การพัฒนาสูญเสียความหมายสำหรับเขา ผู้เชี่ยวชาญเชื่อว่าหากทักษะใหม่ไม่เป็นประโยชน์ต่อเขาในการทำงานก็ไม่จำเป็นต้องใช้เวลาในการพัฒนาทักษะนั้น