04.03.19 34 996 11

โดยไม่มีคำพูดและข้อแก้ตัวที่ไม่จำเป็น

ฉันทำผิดพลาดในที่ทำงาน ข้อความอธิบายไม่ได้ช่วยอะไร และฝ่ายบริหารก็ตำหนิฉัน ไม่ใช่คำพูด แต่เป็นสิ่งที่นำเข้ามาเป็นไฟล์ส่วนตัว

ทรงคัดค้านการลงโทษทางวินัย

ฝ่ายบริหารสามารถนำตัวฉันเข้าสู่กระบวนการยุติธรรมตามประมวลกฎหมายแรงงานได้จริงๆ แต่พวกเขากลับทำผิด ฉันก็เลยโต้แย้งคำพูดนั้นและกลับคำกลับคำ ตอนนี้ไม่มีความผิดอีกต่อไปในบันทึกของฉัน

ในบทความนี้ ฉันจะบอกคุณว่าคุณสามารถคัดค้านการลงโทษทางวินัยในที่ทำงานได้เมื่อใดและอย่างไร

การโต้แย้งสามารถเอาชนะได้ แต่ความสัมพันธ์สามารถถูกทำลายได้

ผู้เขียนบทความนี้ต่อต้านนายจ้าง: เขาร้องเรียนต่อคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน ได้รับคำสั่งให้คว่ำบาตรทางวินัย และปกป้องตำแหน่งของเขาในศาล หลังจากนั้นทัศนคติต่อเขาในที่ทำงานก็ไม่เปลี่ยนแปลง ทุกอย่างยังคงเหมือนเดิม แต่เรื่องราวของผู้เขียนเป็นกรณีพิเศษ

บางครั้งคุณสามารถชนะการโต้แย้งได้ แต่ทำลายความสัมพันธ์ของคุณกับฝ่ายบริหาร เจ้านายอาจเก็บงำความขุ่นเคือง และผลที่ตามมาอาจเลวร้ายยิ่งกว่าที่ทะเลาะกัน

ดังนั้นก่อนที่จะฟ้องนายจ้างของคุณ ให้ลองคิดดูว่าเกมนี้คุ้มค่ากับเทียนหรือไม่ โดยเฉพาะถ้าคุณพอใจกับงานของคุณ

เงินเดือนที่ดีไม่ใช่เหตุผลที่จะต้องยอมก้มหัวตามใจเจ้านายในทุกเรื่อง โดยเฉพาะในงานที่คุณไม่ชอบ บางครั้งก็เป็นการดีกว่าที่จะเลิกหรือ

การลงโทษทางวินัยคืออะไร

หากลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือปฏิบัติงานไม่ดี นายจ้างอาจลงโทษทางวินัยได้ นี่เป็นการลงโทษตามประมวลกฎหมายแรงงาน การลงโทษทางวินัยยังคุกคามต่อความล่าช้า การขาดงาน การไม่ปฏิบัติตามวินัยด้านแรงงาน ข้อกำหนดด้านความปลอดภัยของแรงงาน และความผิดอื่นๆ

การลงโทษทางวินัยมีสามประเภท: การตำหนิ การตำหนิ และการไล่ออก ไม่มีการลงโทษอื่นใด การลงโทษทางวินัยที่ง่ายที่สุดคือการตำหนิ สิ่งที่ร้ายแรงที่สุดคือการเลิกจ้างข้อมูลเกี่ยวกับเรื่องนี้จะถูกป้อนลงในสมุดงาน หากพนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากการประพฤติมิชอบ นายจ้างใหม่จะทราบเรื่องนี้อย่างแน่นอนและสอบถามรายละเอียด - นี่ไม่น่าพอใจ

กฎหมายไม่ได้กำหนดกฎเกณฑ์สำหรับความผิดอย่างหนึ่งถูกลงโทษด้วยการตำหนิ และอีกอย่างหนึ่งคือการตำหนิ นายจ้างจะเป็นผู้ตัดสินใจทุกอย่างเป็นรายบุคคล และขึ้นอยู่กับลักษณะของความผิดและผลที่ตามมา ข้อยกเว้นคือการเลิกจ้าง รายชื่อกรณีที่พนักงานสามารถถูกไล่ออกได้กำหนดไว้ในมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ตัวอย่างเช่น การขาดงาน การมาร่วมงานเมาสุรา หรือการเปิดเผยความลับของรัฐ

ระยะเวลาการลงโทษโดยค่าเริ่มต้น การลงโทษทางวินัยจะคงอยู่เป็นเวลาหนึ่งปี หากภายในหนึ่งปีนับจากวันที่ได้รับการลงโทษทางวินัยพนักงานใหม่ไม่ได้ถูกกำหนดให้ถือว่าเขาไม่มีการลงโทษทางวินัย

นายจ้างอาจยกเลิกการลงโทษทางวินัยก่อนหน้านี้ - ตามความคิดริเริ่มของตนเองตามคำร้องขอของลูกจ้างหรือตามคำร้องขอของผู้จัดการของเขา

ผลที่ตามมาของการลงโทษทางวินัยผลที่ตามมาของการเลิกจ้างมีความชัดเจน สิ่งเหล่านี้เป็นเรื่องที่น่ากังวล ถึงเวลาหางานใหม่ และคำถามอันไม่พึงประสงค์จากผู้ที่อาจเป็นนายจ้าง

การตำหนิหรือการตำหนิทำให้นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะไม่จ่ายเงินจูงใจให้กับพนักงาน - เบี้ยเลี้ยงบางส่วนและการชำระเงินเพิ่มเติมหรือโบนัส - หากมีการกำหนดไว้ในข้อบังคับโบนัส นอกจากนี้หากลูกจ้างกระทำความผิดทางวินัยอีกก็อาจถูกไล่ออกได้ การลงโทษทางวินัยทั้งหมดจะถูกเก็บไว้ในไฟล์ส่วนตัวของพนักงานหรือโฟลเดอร์ที่มีเอกสารสำหรับพนักงานซึ่งนายจ้างเก็บไว้ - และไม่มีอะไรดีเลย

ฉันทำงานเป็นวิศวกรชั้นนำของรัฐวิสาหกิจ เรามีกฎระเบียบท้องถิ่นมากมายพร้อมกฎและข้อจำกัดที่ไม่ปกติสำหรับบริษัททั่วไป การละเมิดกฎเหล่านี้เป็นสิ่งต้องห้ามโดยเด็ดขาด ความผิดเล็กๆ น้อยๆ ที่อาจมองข้ามได้ในงานประจำ มักจะส่งผลให้มีการสอบสวนภายในและลงโทษทางวินัยที่รัฐวิสาหกิจ

ดังนั้นมันจึงอยู่กับฉัน ความเหนื่อยล้าเรื้อรังในช่วงปลายปีและการสูญเสียความระมัดระวังทำให้ฉันต้องถูกลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิ

ทำไมคุณไม่สามารถลงโทษพนักงานได้

เป็นไปไม่ได้ที่จะถือว่าพนักงานต้องรับผิดชอบต่อความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ที่เขาไม่รู้หรือหน้าที่ที่ไม่ได้กำหนดไว้ในข้อบังคับท้องถิ่น เช่น หากเป็นการมาสายหรือขาดงาน พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับตารางการทำงานล่วงหน้าซึ่งกำหนดไว้ในข้อบังคับแรงงานภายใน หากไม่ได้ปฏิบัติหน้าที่ใด ๆ จะต้องทำความคุ้นเคยกับลักษณะงานล่วงหน้า หากลายเซ็นของพนักงานไม่อยู่ในคำแนะนำหรือพนักงานล้มเหลวในการปฏิบัติตามภาระผูกพันที่ไม่อยู่ในคำแนะนำ ก็จะไม่สามารถให้พนักงานรับผิดชอบได้

การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานซึ่งก่อให้เกิดอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพของเขา และละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน ก็ไม่ใช่ความผิดทางวินัยเช่นกัน

ระเบียบวินัยถูกนำมาใช้ในที่ทำงานเมื่อใดและอย่างไร?

การลงโทษทางวินัยต่อพนักงานไม่ใช่เรื่องง่าย ประมวลกฎหมายแรงงานปกป้องคนงานจากการกระทำที่ผิดกฎหมายของนายจ้าง ในการกำหนดบทลงโทษให้กับพนักงานคุณต้องจัดทำคำสั่งและคำสั่งจำนวนมากและปฏิบัติตามกำหนดเวลาที่กำหนด

คำสั่ง.มีขั้นตอนบางประการในการนำความรับผิดทางวินัย หากฝ่าฝืนการลงโทษจะผิดกฎหมายและต้องยกเลิก

เมื่อพบการประพฤติมิชอบแล้ว นายจ้างจะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง หากลูกจ้างไม่ชี้แจงภายในสองวันทำการ นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดทำรายงานเกี่ยวกับเรื่องนี้ จากนั้นจะมีการสอบสวนภายในเกี่ยวกับการประพฤติมิชอบหรือมีการรายงานการละเมิดหน้าที่ราชการเพื่อยืนยันข้อเท็จจริงของการละเมิดวินัยแรงงาน

หลังจากนี้นายจ้างจะออกคำสั่งลงโทษลูกจ้างที่มีความผิด คำสั่งจะต้องระบุว่าเหตุใดพนักงานจึงถูกลงโทษและมีการลงโทษอะไรบ้าง คำสั่งดังกล่าวจัดทำขึ้นบนพื้นฐานของข้อสรุปของการสอบสวนภายในหรือการกระทำที่ละเมิดวินัยแรงงาน

พนักงานคุ้นเคยกับคำสั่งให้ใช้การลงโทษทางวินัยต่อลายเซ็นของเขาภายในสามวันทำการนับจากวันที่ประกาศ เวลาที่พนักงานขาดงานจะไม่นับ หากผู้กระทำความผิดป่วยหรือตัดสินใจลาพักร้อน เขาจะยังคงคุ้นเคยกับคำสั่ง - แต่ระยะเวลาในการทำความคุ้นเคยจะนับนับตั้งแต่วินาทีที่พนักงานกลับมาทำงาน

กำหนดเวลาการลงโทษทางวินัยจะใช้บังคับไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบ โดยปกติวันที่พบการกระทำผิดคือวันที่กระทำความผิด แต่หากไม่ทราบว่าใครกระทำความผิดและมีความผิดใดๆ เลย ให้ถือว่าวันที่ค้นพบถือเป็นวันที่การสอบสวนของทางการเสร็จสิ้น

กฎหมายกำหนดเส้นตายอีกประการหนึ่งที่นายจ้างต้องปฏิบัติตามเพื่อนำลูกจ้างไปสู่ความรับผิดทางวินัย การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ช้ากว่าหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด หรือสองปีหากพบว่าความผิดนั้นเป็นผลมาจากการตรวจสอบหรือตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ ข้อยกเว้นคือบทลงโทษสำหรับการทุจริต ใช้บังคับไม่เกินสามปีนับแต่วันที่กระทำความผิด

นั่นคือเพื่อกำหนดการลงโทษทางวินัยนายจ้างจะต้องปฏิบัติตามกำหนดเวลาทั้งสอง: นับจากวันที่ค้นพบและนับจากวันที่กระทำความผิด

นายจ้างจะต้องแสดงหลักฐานว่าตรงตามกำหนดเวลาทั้งสอง การไม่ปฏิบัติตามกำหนดเวลาใด ๆ ถือเป็นเหตุให้ประกาศคำสั่งลงโทษทางวินัยที่ผิดกฎหมาย

ตัวอย่างเช่น หากพนักงานขาดงานเมื่อแปดเดือนก่อน แต่ตอนนี้เพิ่งสังเกตเห็น จะไม่สามารถดำเนินการทางวินัยได้ หากลูกจ้างไม่มาทำงานและนายจ้างทราบเรื่องการประพฤติมิชอบ แต่ตัดสินใจตำหนิลูกจ้างหลังจากขาดงานไปสองเดือน โทษดังกล่าวก็เป็นที่ยอมรับไม่ได้

เอกสารประกอบหลังจากยื่นโทษแล้วนายจ้างจะต้องมีเอกสารดังต่อไปนี้:

1. คำแถลงของพนักงานที่ไม่ปฏิบัติตามหน้าที่หรือการปฏิเสธที่จะชี้แจง
2. การสรุปผลการสอบสวนภายในหรือการกระทำที่ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน
3. คำสั่งให้ลงโทษทางวินัย
4. เอกสารที่ยืนยันว่าลูกจ้างได้ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษภายในระยะเวลาที่กำหนดหรือปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคย นี่อาจเป็นคำสั่งพร้อมลายเซ็นของพนักงานหรือการกระทำเพิ่มเติม

หากขาดเอกสารเหล่านี้อย่างน้อยหนึ่งรายการ การลงโทษทางวินัยอาจถือว่าผิดกฎหมาย

นายจ้างของฉันทำอะไรผิด?

ฝ่ายบริหารในองค์กรของฉันไม่ทราบรายละเอียดปลีกย่อยทั้งหมด หรืออาจสับสนเกี่ยวกับกำหนดเวลา ฉันถูกลงโทษทางวินัยหลังจากพ้นระยะเวลาทางกฎหมายแล้ว และยังมีคำสั่งให้ตำหนิในเวลาที่ผิด - ในวันทำการที่สี่

หัวหน้าทันทีของฉันรู้เรื่องความผิดพลาดของฉันในวันเดียวกันนั้น มีคำสั่งให้สอบสวนภายในซึ่งกินเวลา 28 วัน โดยสรุปของคณะกรรมการดำเนินการสอบสวนภายใน พบว่า ข้าพเจ้าฝ่าฝืนข้อกำหนดของกฎระเบียบท้องถิ่น ตามคำสั่งของรองผู้อำนวยการ ข้าพเจ้าถูกลงโทษทางวินัยในลักษณะตำหนิ ใช้เวลา 22 วันในการปล่อย

ฉันรู้ว่าข้อกำหนดเหล่านี้ขัดต่อประมวลกฎหมายแรงงาน ฉันรู้สึกเจ็บปวดกับทัศนคติที่มีต่อฉันในระหว่างการสอบสวนภายใน ดังนั้น แทนที่จะหาข้อแก้ตัว ฉันตัดสินใจท้าทายคำสั่งให้ลงโทษทางวินัย ฉันคิดว่านี่จะเป็นชัยชนะที่ง่ายและรวดเร็วและปัญหาจะได้รับการแก้ไขภายในสิบวัน แต่ทุกอย่างกลับกลายเป็นผิด

คุณสามารถคัดค้านการลงโทษทางวินัยผ่านทางศาลหรือคณะกรรมการข้อพิพาทด้านแรงงานได้ คุณสามารถร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงานได้เช่นกัน คนงานตัดสินใจว่าจะไปทางไหน

ศาล.คำแถลงข้อเรียกร้องสามารถยื่นต่อศาลได้โดยไม่ต้องผ่านคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน ระยะเวลาในการยื่นอุทธรณ์คือสามเดือนนับจากช่วงเวลาที่พนักงานทราบถึงการละเมิดสิทธิของเขาหรือหนึ่งเดือนนับจากวันที่ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งเลิกจ้าง ไม่จำเป็นต้องเสียภาษีของรัฐ

ผู้พิพากษาจะรับฟังข้อพิพาทด้านแรงงาน ข้อยกเว้นคือกรณีของการคืนสถานะและการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม

ตรวจแรงงาน.การร้องเรียนต่อผู้ตรวจจะต้องทำในรูปแบบอิสระ สามารถส่งผ่านบริการ “Online inspection-rf” ได้ การร้องเรียนอาจกลายเป็นพื้นฐานในการตรวจสอบของนายจ้างได้ส่งผลให้พนักงานตรวจแรงงานมีสิทธิออกคำสั่งยกเลิกคำสั่งลงโทษทางวินัยได้

สมควรที่จะร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงานเฉพาะในกรณีที่นายจ้างฝ่าฝืนขั้นตอนการลงโทษ หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับการประพฤติมิชอบ ข้อพิพาทระหว่างเขากับนายจ้างจะได้รับการพิจารณาโดยศาลเท่านั้น

ฉันไม่มีความปรารถนาที่จะฟ้องร้องนายจ้างหรือบ่นเกี่ยวกับเขาต่อพนักงานตรวจแรงงาน ฉันต้องการแก้ไขปัญหาโดยเร็วที่สุดจึงหันไปหาคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน

ข้อพิพาทจะได้รับการพิจารณาต่อหน้าพนักงานหรือตัวแทนของเขา CCC มีสิทธิเรียกพยานเข้าร่วมการประชุมและเชิญผู้เชี่ยวชาญ คสช. ตัดสินใจโดยใช้วิธีลงคะแนนลับด้วยเสียงข้างมาก

ในการประชุม พนักงานจะอ่านคำชี้แจงและถามคำถาม คุณต้องเตรียมพร้อมรับการโจมตีเชิงรุกจากนายจ้าง ตัวอย่างเช่น พวกเขาถามฉันว่าทำไมฉันถึงท้าทายคำสั่งนี้เนื่องจากกำหนดเวลาที่ขาดหายไป และไม่ใช่เรื่องของข้อพิพาท พวกเขาต้องการรับคำสารภาพผิด แม้ว่าการไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนในการนำความรับผิดทางวินัยยังมีเหตุให้ประกาศโทษที่ผิดกฎหมาย ดังนั้นฉันขอแนะนำให้คุณอย่ายอมแพ้ต่อสิ่งยั่วยุและยึดมั่นในจุดยืนของคุณ

ในบางองค์กรอาจไม่มี CCC ในกรณีนี้ กรณีมีข้อพิพาทจะต้องไปที่ศาลโดยตรง

การสมัครกับ CTSการสมัครรับค่าคอมมิชชั่นเขียนในรูปแบบใด ๆ ไม่มีเทมเพลตเดียว คุณต้องติดต่อ CTS ภายในสามเดือนนับจากวินาทีที่พนักงานทราบถึงการละเมิดสิทธิ์ของเขา คำแถลงต้องอธิบายสาระสำคัญของปัญหาและเหตุใดพนักงานจึงเชื่อว่าสิทธิ์ของเขาถูกละเมิด สุดท้ายคุณต้องระบุข้อกำหนดและลงนาม

ฉันเขียนสั้นที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ว่าฉันถูกนำตัวไปรับผิดทางวินัยในลักษณะที่ขัดต่อประมวลกฎหมายแรงงาน นั่นก็เพียงพอแล้ว

ใบสมัครเขียนเป็นสองชุด: ชุดหนึ่งยังคงอยู่กับ CTS ส่วนชุดที่สองมีเครื่องหมายตอบรับยังคงอยู่กับพนักงาน

การตัดสินใจของซีทีเอสคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเห็นด้วยกับฉัน และระบุว่านายจ้างของฉันพลาดกำหนดเวลาในการดำเนินคดีทางวินัย และฝ่าฝืนกำหนดเวลาในการทำความคุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษทางวินัยของฉัน

การตัดสินใจของ CCC ถือเป็นข้อบังคับสำหรับนายจ้าง จะต้องดำเนินการภายในสามวันหลังจากกำหนดเวลาการอุทธรณ์สิ้นสุดลง มีเวลาสิบวันในการอุทธรณ์

ด้วยความพอใจจึงออกจากการประชุม คสช. และเริ่มรอผลการตัดสินใจ แต่แทนที่จะยกเลิกคำสั่งลงโทษทางวินัย ฝ่ายบริหารกลับยื่นอุทธรณ์คำตัดสินของคณะกรรมาธิการต่อศาล

หากไม่ได้ผลหากไม่มีการทดลอง

นายจ้างของฉันไม่เห็นด้วยกับคำตัดสินของคณะกรรมการ ในคดีความของเขา เขาพยายามเลื่อนวันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบ ข้อโต้แย้งหลักคือพฤติการณ์ของการประพฤติมิชอบได้รับการกำหนดขึ้นโดยการสอบสวนภายใน ดังนั้น ควรนับระยะเวลาในการดำเนินคดีทางวินัยนับตั้งแต่วินาทีที่ข้อสรุปของคณะกรรมการสอบสวนได้รับการอนุมัติ

แม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าจะมีข้อพิพาทระหว่างนายจ้างกับคณะกรรมการอยู่แล้ว แต่คำตัดสินของศาลอาจส่งผลกระทบต่อสิทธิและผลประโยชน์ของฉัน ดังนั้นหลังจากการประชุมครั้งแรก ฉันจึงเข้าร่วมในฐานะบุคคลที่สาม ซึ่งกฎหมายกำหนดไว้

ศาลไม่สามารถเห็นด้วยกับข้อโต้แย้งของนายจ้างได้ ทั้งตามประมวลกฎหมายแรงงานและตามคำพิพากษาของศาลฎีกาวันที่พบการประพฤติมิชอบคือวันที่เจ้านายของลูกจ้างทราบ

เจ้านายของฉันถูกเรียกตัวขึ้นศาลเพื่อเป็นพยาน เขายืนยันว่าเขาทราบเกี่ยวกับความผิดของฉันในวันที่กระทำความผิด นับจากวันนี้เป็นต้นไปควรคำนวณระยะเวลาในการนำเข้าสู่กระบวนการยุติธรรม คำสั่งให้ลงโทษทางวินัยกับฉันนั้นออกในอีก 50 วันต่อมาแทนที่จะเป็นระยะเวลารายเดือนที่กำหนดไว้ ฉันยังได้รับการแนะนำให้รู้จักกับคำสั่งดังกล่าวช้ากว่ากำหนดเวลาทางกฎหมาย - ในวันที่สี่หลังจากการตีพิมพ์

ศาลจึงพิจารณาคำพิพากษาของ กกต. ให้ยกเลิกคำสั่งลงโทษตามกฎหมายและไม่เป็นไปตามข้อเรียกร้องของนายจ้าง แต่มันไม่ได้จบเพียงแค่นั้น

อุทธรณ์.ฝ่ายบริหารได้ยื่นอุทธรณ์คำตัดสินต่อศาลภูมิภาค เป็นไปได้ที่จะเขียนคัดค้านการร้องเรียนซึ่งเป็นสิ่งที่ฉันทำ ฉันไม่มีอะไรจะเพิ่มเติมในการตัดสินของศาลท้องถิ่น ดังนั้นการคัดค้านของฉันจึงรวมอยู่ในย่อหน้าเดียว: ฉันขอให้คุณคงคำตัดสินของศาลชั้นต้นไว้ไม่เปลี่ยนแปลง

ฉันขี้เกียจเกินไปที่จะไปเมืองอื่น ปรากฏว่าตัวแทนนายจ้างก็ไม่ไปเช่นกัน ศาลระดับภูมิภาคยึดถือคำตัดสินของคณะกรรมาธิการและศาลชั้นต้น

ทุกอย่างจบลงอย่างไร

นายจ้างของฉันไม่ได้อุทธรณ์คำตัดสินของศาลภูมิภาค ตามมติดังกล่าว ฝ่ายบริหารได้ยกเลิกคำสั่งลงโทษทางวินัยต่อข้าพเจ้า ไม่มีความคิดเห็นเพิ่มเติม

หากฉันรู้ว่าการร้องเรียนต่อคณะกรรมาธิการข้อพิพาทแรงงานจะต้องสิ้นสุดลงในศาล ฉันคงจะฟ้องร้องตัวเองและเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนสำหรับความเสียหายทางศีลธรรม ดังนั้นจึงเป็นไปได้

ฉันไม่สามารถพูดได้อย่างแน่ชัดว่าพนักงานคนใดควรอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยหรือไม่ ในกรณีของฉัน ใช่แน่นอน ทัศนคติต่อฉันไม่เปลี่ยนแปลง: ฉันทำงานที่นั่น

จดจำ

1. การประพฤติมิชอบในที่ทำงานอาจส่งผลให้ถูกลงโทษทางวินัย นี่อาจเป็นการตำหนิ ตำหนิ หรือไล่ออก
2. ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะนำพนักงานมารับผิดทางวินัย - มีขั้นตอนบางอย่าง หากฝ่าฝืนการดำเนินการทางวินัยจะผิดกฎหมายและสามารถถูกท้าทายได้
3. ในการกำหนดการลงโทษทางวินัยนายจ้างจะต้องปฏิบัติตามกำหนดเวลาสองประการ: นับจากวันที่ค้นพบและนับจากวันที่กระทำความผิด การไม่ปฏิบัติตามข้อใดข้อหนึ่งถือเป็นเหตุให้ประกาศคำสั่งลงโทษทางวินัยที่ผิดกฎหมาย

1) พนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากการปรับโครงสร้างองค์กรเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน

2) พนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดกฎระเบียบด้านแรงงานภายในองค์กรอย่างเป็นระบบ

3) พนักงานถูกเลิกจ้างเนื่องจากสัญญาจ้างสิ้นสุด และผู้บริหารตัดสินใจไม่ต่ออายุสัญญาจ้าง

4) พนักงานที่ลาป่วยและไม่มาทำงานถูกไล่ออกตามบทความเนื่องจากขาดงาน

9.ค้นหาเหตุผลทางกฎหมายในรายการด้านล่างการบอกเลิกสัญญาจ้างงานและจดหมายเลขตามที่ระบุไว้ 1) ความคิดริเริ่มของพนักงาน 2) ค่าจ้างชิ้นงาน 3 ) การละเมิดกฎหมายแรงงาน 4) การเปลี่ยนเจ้าของ 5) ภาวะถดถอยทางเศรษฐกิจ

10.การบริหารงานของสถานประกอบการที่กำหนดบทลงโทษสำหรับพนักงานที่ฝ่าฝืนกฎเกณฑ์แรงงาน ตัวอย่างนี้แสดงให้เห็นถึงความรับผิดทางกฎหมายประเภทใด 1) วินัย

2) การบริหาร 3) ทางแพ่ง 4) ทางอาญา

11.ด้านล่างเป็นรายการคุณลักษณะ. ทั้งหมด ยกเว้นข้อใดข้อหนึ่งเกี่ยวข้องกับเหตุผลทางกฎหมายในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน ค้นหาและระบุคำที่อ้างถึงแนวคิดอื่น

ข้อตกลงของคู่สัญญา, การหมดอายุ, ความต้องการของพนักงาน , การผลิตลดลง , สภาวะที่เปลี่ยนแปลง

ในการแต่งตั้งฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งตามสัญญาจ้างงาน ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียใช้คำนี้

1) “ผู้ประกอบการ” 2. “ นายจ้าง» 3. “ลูกจ้าง” 4. “บุคคลธรรมดา”

ตั้งชื่อและแสดงตัวอย่างพร้อมตัวอย่างสิทธินายจ้างขั้นพื้นฐานสามประการที่ประดิษฐานอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตรวจสอบความปลอดภัยและสภาพการทำงานที่สอดคล้องกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานตามกฎระเบียบของรัฐ 2) จัดให้คนงานได้รับค่าจ้างเท่ากันสำหรับงานที่มีมูลค่าเท่ากัน 3) ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน

1) A เท่านั้นที่เป็นจริง 2. B เท่านั้นที่เป็นจริง 3. การตัดสินทั้งสองเป็นจริง 4. การตัดสินทั้งสองผิด

ข้อความเกี่ยวกับสิทธิของพนักงานต่อไปนี้ถูกต้องหรือไม่?

1) เฉพาะ A เท่านั้นที่เป็นจริง 2. เฉพาะ B เท่านั้นที่เป็นจริง 3. การตัดสินทั้งสองนั้นถูกต้อง 4.การตัดสินผิดทั้งสองอย่าง

อ่านข้อความด้านล่างนี้ แต่ละตำแหน่งจะระบุด้วยตัวอักษรเฉพาะ

พิจารณาว่าบทบัญญัติข้อความใดมี

1) ลักษณะข้อเท็จจริง 2. ลักษณะของการตัดสินคุณค่า 3. ลักษณะข้อความทางทฤษฎี

หนังสืองานประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับ

1) สถานะสุขภาพ 2. สถานภาพสมรส 3. รางวัลและสิ่งจูงใจ 4. จำนวนเงินเดือน

ข้อความเกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์ต่อไปนี้ถูกต้องหรือไม่?

ก. ความสัมพันธ์ด้านแรงงานเกิดขึ้นจากการตัดสินใจของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง

B. เมื่อจ้างงานใด ๆ จะมีการกำหนดระยะเวลาทดลองงานอย่างน้อยสามเดือน

1) A 2 เท่านั้นที่ถูกต้อง จริงเท่านั้น B 3. การตัดสินทั้งสองถูกต้อง 4. การตัดสินทั้งสองไม่ถูกต้อง

19. ฝ่ายบริหารขององค์กรปฏิเสธที่จะให้ Citizen K. พักร้อนอีกครั้ง. พลเมืองตัดสินใจท้าทายการตัดสินใจนี้ เขาจะหันไปพึ่งใครที่ไหน?

1) ถึงทนายความ 2.ไปที่สำนักงานอัยการ 3.ไปที่ศาล 4.ไปที่กรรมาธิการสิทธิมนุษยชน

การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรถือเป็นการละเมิดกฎหมาย

1) ความผิดทางอาญา 2. ฝ่ายบริหาร 3. แพ่ง 4. แรงงาน

21.ตามมาตรา. 63 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสรุปสัญญาการจ้างงาน (ตามกฎทั่วไป)อนุญาตให้มีบุคคลที่อายุเกิน

1) 16 ปี 2. อายุ 18 ปี 3. อายุ 21 ปี 4. อายุ 14 ปี

22.ระบุเหตุผลสามประการใด ๆ สำหรับการเลิกจ้างสัญญาจ้างงานและยกตัวอย่างประกอบแต่ละรายการ

1) การลดจำนวนพนักงาน 2) ความไม่สอดคล้องกันของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง 3) การละเมิดแรงงานสัมพันธ์อย่างร้ายแรงซ้ำแล้วซ้ำอีก (การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย)

ระบุสถานการณ์ที่ฝ่ายบริหารขององค์กรดำเนินการเลิกจ้างพนักงานอย่างผิดกฎหมาย

1. พนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดกฎระเบียบด้านแรงงานภายในองค์กรอย่างเป็นระบบ
2. พนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากการปรับโครงสร้างองค์กรและลดจำนวนพนักงาน
3. พนักงานที่ลาป่วยและไม่มาทำงานถูกไล่ออกตามมาตราเพราะขาดงาน
4. พนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากสัญญาจ้างหมดอายุและผู้บริหารตัดสินใจไม่ต่ออายุสัญญา

นอกเหนือจากงานนี้ พวกเขายังแก้ไข:

ผู้จัดการคลังสินค้าไม่ได้รับรองความปลอดภัยของทรัพย์สินที่นายจ้างโอนให้เขาตามข้อตกลงความรับผิด ความรับผิดทางกฎหมายประเภทใดมา...

ครูพลศึกษา Akulov ถูกไล่ออกจากงานเนื่องจากขาดงาน ไม่เห็นด้วยกับคำตัดสินของฝ่ายบริหารโรงเรียนจึงได้ยื่นฟ้อง กรณีนี้จะได้รับการพิจารณาภายใน

Citizen N. มอบแหวนเพชรให้ภรรยาในอนาคตซึ่งเป็นมรดกตกทอดของครอบครัวสำหรับวันเกิดของเธอ ตัวอย่างนี้แสดงให้เห็นอำนาจของเจ้าของอย่างไร?

ด้านล่างนี้เป็นงานจำนวนหนึ่ง งานทั้งหมดยกเว้นงานเดียวที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

1. รับประกันสิทธิและเสรีภาพขั้นพื้นฐาน
2. สร้างหนึ่งเดียว บังคับสำหรับทุกคน และ...

ฝ่ายบริหารองค์กรดำเนินการเลิกจ้างพนักงานอย่างผิดกฎหมายในสถานการณ์ใดบ้าง? เลือกตำแหน่งที่ถูกต้องและจดตัวเลขตามที่ระบุไว้

1. สามวันก่อนวันหมดอายุสัญญาการจ้างงาน Konstantin E. ได้รับคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความปรารถนาของฝ่ายบริหารที่จะไม่ต่ออายุสัญญา

2. Sofya V. ป่วยเป็นเวลาหนึ่งเดือนครึ่ง และเมื่อเธอปิดใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงานและกลับไปทำงาน เธอก็ได้รับคำสั่งให้ไล่ออก

3. Irina S. ถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานนานกว่าสี่ชั่วโมง - เธอถูกเรียกตัวไปโรงพยาบาล ซึ่งลูกชายของเธอต้องเข้ารับการรักษาในโรงพยาบาลอย่างเร่งด่วน

4. สัญญาจ้างงานกับ Tatyana A. ถูกยกเลิกเนื่องจากจำนวนและพนักงานขององค์กรลดลง

5. Arkady S. ถูกไล่ออกเนื่องจากไปทำงานขณะมึนเมา

6. Diana S. ถูกไล่ออกจากตำแหน่งเนื่องจากมีคุณสมบัติไม่เพียงพอ ได้รับการยืนยันจากคณะกรรมการรับรอง

ตัวอย่างของการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายของพนักงานเป็นประการที่สอง เนื่องจากการลางานเนื่องจากการเจ็บป่วยไม่ได้เป็นสาเหตุให้ถูกเลิกจ้าง ตัวอย่างที่สาม: การหยุดงานเนื่องจากการเจ็บป่วยของเด็กไม่ถือเป็นเหตุให้ถูกไล่ออก

เมื่อรวบรวมการมอบหมายงานในหัวข้อ "กฎหมายแรงงาน" มีการใช้เนื้อหาจากธนาคารข้อมูลแบบเปิดของ FIPI และการรวบรวมการมอบหมายการทดสอบเพื่อเตรียมสำหรับการสอบ Unified State สามารถใช้การบ้านนี้เมื่อทำซ้ำส่วน "กฎหมาย" ของหนังสือเรียนของ A.I. Kravchenko

ดาวน์โหลด:

ดูตัวอย่าง:

งานมอบหมายให้เตรียมสอบ Unified State ในหัวข้อ “กฎหมายแรงงาน”

1.ลำดับไหนการดำเนินคดีตามกฎหมายของรัสเซียถือเป็นคดีเรียกร้องเกี่ยวกับข้อพิพาทที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์หรือไม่

1) ฝ่ายบริหาร 2) ทางแพ่ง 3) ทางอาญา 4) อนุญาโตตุลาการ

2. ได้เรียนรู้จากคุณยายคนนั้นจำเป็นต้องมีการดำเนินการที่มีราคาแพงอีวานเด็กนักเรียนวัย 16 ปีตัดสินใจรับงานเป็นพนักงานขายที่แผงขายยาสูบ เขาพอใจกับเงินเดือนและตารางงานที่คาดหวัง แต่นายจ้างปฏิเสธที่จะจ้างอีวาน การกระทำของนายจ้างถูกกฎหมายหรือไม่? อธิบายคำตอบของคุณ. ชื่อลักษณะสองประการของกฎระเบียบด้านแรงงานสำหรับคนงานที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี

3.ข้อใดต่อไปนี้กรณีบุคคลสามารถไปขึ้นศาลเพื่อขอคืนสิทธิที่ถูกละเมิดได้หรือไม่?

1) พลเมือง ก. ไม่รับเข้าเรียนในสถาบัน เนื่องจากเธอไม่ได้คะแนนตามจำนวนที่กำหนด

2) หลังจากกลับมาทำงานหลังจากป่วยมานาน พลเมือง U. เห็นคำสั่งให้เลิกจ้างบนกระดานประกาศ

3) Citizen M. ซึ่งอพาร์ตเมนต์ได้รับความเสียหายจากไฟไหม้เนื่องจากความผิดของเธอ ถูก DEZ ปฏิเสธการซ่อมแซมฟรี โดยอ้างว่าไม่มีประกัน

4) ในช่วงที่เกิดพายุเฮอริเคน รถของพลเมือง F. ได้รับความเสียหายจากต้นไม้ล้ม แต่ฝ่ายบริหารของ DEZ ปฏิเสธเขาไม่มีสิทธิ์ได้รับค่าชดเชยสำหรับความเสียหายทางวัตถุ

4.พิจารณาจากผลการแข่งขันสำหรับนายจ้างปฏิเสธที่จะรับตำแหน่งผู้ช่วยเลขานุการของ Anna Ivanovna วัย 50 ปีซึ่งมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดของงานในแง่ของคุณสมบัติทางวิชาชีพของเธอ มีการจ้างนักเรียนอายุ 19 ปีที่ไม่มีประสบการณ์การทำงานหรือการศึกษาพิเศษ Anna Ivanovna ถือว่าสิทธิ์ของเธอถูกละเมิดและไปขึ้นศาล คำกล่าวอ้างของ Anna Ivanovna สมเหตุสมผลหรือไม่? ให้คำตอบที่มีเหตุผล คดีนี้จะได้รับการพิจารณาคดีในคดีใด? Anna Ivanovna จะมีบทบาทในขั้นตอนใดในการพิจารณาคดี?

5.ตามแรงงานตามประมวลกฎหมายแห่งสหพันธรัฐรัสเซียบุคคลที่มีสิทธิและโอกาสในการทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานเรียกว่า: 1) คนงาน 2) หุ้นส่วน 3) นายจ้าง 4) ลูกจ้าง

6.คำตัดสินต่อไปนี้เกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานถูกต้องหรือไม่?

เหตุในการบอกเลิกสัญญาจ้าง ได้แก่

	การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน
	การสิ้นสุดของสัญญาจ้างงาน

1) เฉพาะ A เท่านั้นที่เป็นจริง 2) เฉพาะ B เท่านั้นที่เป็นจริง 3) การตัดสินทั้งสองนั้นถูกต้อง 4) การตัดสินทั้งสองนั้นไม่ถูกต้อง

7. ค้นหาสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์ในรายการด้านล่าง.

1) ช่างเครื่องไปทำงานสาย 2) ครูไม่มาชั้นเรียน 3) ผู้กำกับละครมาสายวันครบรอบ

4) เจ้านายมาสายสำหรับการประชุม 5) ผู้โดยสารมาสายสำหรับเรือ 6) เลขาไปปิคนิคสาย

8. ระบุสถานการณ์ที่ฝ่ายบริหารขององค์กรดำเนินการเลิกจ้างพนักงานอย่างผิดกฎหมาย

1) พนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากการปรับโครงสร้างองค์กรเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน

2) พนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดกฎระเบียบด้านแรงงานภายในองค์กรอย่างเป็นระบบ

3) พนักงานถูกเลิกจ้างเนื่องจากสัญญาจ้างสิ้นสุด และผู้บริหารตัดสินใจไม่ต่ออายุสัญญาจ้าง

4) ลูกจ้างที่ลาป่วยและไม่มาทำงานถูกไล่ออกตามมาตราขาดงาน

9.ค้นหาเหตุผลทางกฎหมายในรายการด้านล่างการบอกเลิกสัญญาจ้างงานและจดหมายเลขตามที่ระบุไว้ 1) ความคิดริเริ่มของพนักงาน 2) ค่าจ้างชิ้นงาน 3) การละเมิดกฎหมายแรงงาน 4) การเปลี่ยนเจ้าของ 5) ภาวะเศรษฐกิจถดถอย

10.การบริหารงานของสถานประกอบการที่กำหนดบทลงโทษสำหรับพนักงานที่ฝ่าฝืนกฎเกณฑ์แรงงาน ตัวอย่างนี้แสดงให้เห็นถึงความรับผิดทางกฎหมายประเภทใด 1) วินัย

2) ฝ่ายบริหาร 3) ทางแพ่ง 4) ทางอาญา

11.ด้านล่างเป็นรายการคุณลักษณะ. ทั้งหมด ยกเว้นข้อใดข้อหนึ่งเกี่ยวข้องกับเหตุผลทางกฎหมายในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน ค้นหาและระบุคำที่อ้างถึงแนวคิดอื่น

ข้อตกลงของคู่สัญญา การหมดอายุของระยะเวลา ความปรารถนาของพนักงาน การลดลงของการผลิต การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไข

12. ในการแต่งตั้งฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งตามสัญญาจ้างงาน ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียใช้คำนี้

1) “ผู้ประกอบการ” 2. “นายจ้าง” 3. “ลูกจ้าง” 4. “บุคคลธรรมดา”

13. ตั้งชื่อและแสดงตัวอย่างสิทธินายจ้างขั้นพื้นฐานสามประการที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

14.คำตัดสินเกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์ต่อไปนี้ถูกต้องหรือไม่?

15.คำตัดสินเกี่ยวกับสิทธิของพนักงานต่อไปนี้ถูกต้องหรือไม่?

1) A เท่านั้นที่เป็นจริง 2. B เท่านั้นที่เป็นจริง 3. การตัดสินทั้งสองนั้นถูกต้อง 4. การตัดสินทั้งสองนั้นไม่ถูกต้อง

16.อ่านข้อความด้านล่าง แต่ละตำแหน่งจะระบุด้วยตัวอักษรเฉพาะ

พิจารณาว่าบทบัญญัติข้อความใดมี

1) ลักษณะข้อเท็จจริง 2. ลักษณะของการตัดสินคุณค่า 3. ลักษณะข้อความทางทฤษฎี

17. เปิดข้อมูล

1) สถานะสุขภาพ 2. สถานภาพสมรส 3. รางวัลและสิ่งจูงใจ 4. จำนวนเงินเดือน

18.คำตัดสินเกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์ต่อไปนี้ถูกต้องหรือไม่?

ก. ความสัมพันธ์ด้านแรงงานเกิดขึ้นจากการตัดสินใจของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง

B. เมื่อจ้างงานใด ๆ จะมีการกำหนดระยะเวลาทดลองงานอย่างน้อยสามเดือน

1) A เท่านั้นที่เป็นจริง 2. B เท่านั้นที่เป็นจริง 3. การตัดสินทั้งสองนั้นถูกต้อง 4. การตัดสินทั้งสองนั้นไม่ถูกต้อง

19. ฝ่ายบริหารขององค์กรปฏิเสธที่จะให้ Citizen K. พักร้อนอีกครั้ง. พลเมืองตัดสินใจท้าทายการตัดสินใจนี้ เขาจะหันไปพึ่งใครที่ไหน?

1) ต่อทนายความ 2. ต่อสำนักงานอัยการ 3. ต่อศาล 4. ต่อกรรมาธิการสิทธิมนุษยชน

20. การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรถือเป็นการละเมิดกฎหมาย

1) อาชญากร 2. ฝ่ายบริหาร 3. แพ่ง 4. แรงงาน

21.ตามมาตรา. 63 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสรุปสัญญาการจ้างงาน (ตามกฎทั่วไป)อนุญาตให้มีบุคคลที่อายุเกิน

1) อายุ 16 ปี 2. อายุ 18 ปี 3. อายุ 21 ปี 4. อายุ 14 ปี

22.ระบุเหตุผลสามประการใด ๆ สำหรับการเลิกจ้างสัญญาจ้างงานและยกตัวอย่างประกอบแต่ละรายการ

23.คำตัดสินเกี่ยวกับสัญญาจ้างงานถูกต้องหรือไม่?

A. สัญญาจ้างงานสามารถสรุปได้ด้วยวาจา

B. สัญญาจ้างงานต้องมีการรับรองเอกสาร

1) A เป็นจริง 2) B เป็นจริง 3) การตัดสินทั้งสองถูกต้อง 4) การตัดสินทั้งสองไม่ถูกต้อง

24 . Stepan Petrovich ปู่ของ Andreyชอบเรื่องตลกที่เป็นประโยชน์ ตัวอย่างเช่นเมื่อวานนี้ Stepan Petrovich เตรียมตัวไปทำงานที่ตัวแทนจำหน่ายรถยนต์ขอให้หลานชายมองหาสมุดงานของเขาซึ่งเขาถูกกล่าวหาว่าทำหายที่บ้าน การจับสลากคืออะไร??

25. ผู้หญิงกับลูกเล็กๆสองคนจึงหันไปหาแผนกทรัพยากรบุคคลของโรงงานเพื่อขอจ้างเธอ แต่ต้องคำนึงว่าเด็กๆ ต้องการการดูแล ระบุประเภทที่ควรเสนอให้กับเธอ โดยคำนึงถึงสถานการณ์ของเธอ: ก) วันทำงานตามระยะเวลาปกติ; b) วันทำการที่มีระยะเวลาลดลง ค) นอกเวลา

26. ซีรีส์นี้สร้างขึ้นบนหลักการอะไร?การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานการปฏิเสธของนายจ้างที่จะคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนที่ได้รับการเลือกตั้งของพนักงานการดำเนินการตามข้อตกลงแรงงานโดยรวม

27. หนึ่งชั่วโมงก่อนเลิกกะ เด็กอายุ 17 ปีช่างเครื่องทำความสะอาดที่ทำงานของเขาและไปที่ห้องล็อกเกอร์ คนงานสูงอายุจากที่อื่นเดินผ่านมาถามว่าจะกลับบ้านเร็วไหม คนงานสูงอายุลืมอะไรไปเมื่อพูด?

28. การทดสอบการจ้างงานใช้ไม่ได้กับ:1) บุคคลในวัยเกษียณ

2) ผู้รับผิดชอบในการรับราชการทหาร 3) คนพิการ 4) คนงานอายุต่ำกว่า 18 ปี

29. ระยะเวลาของการลงโทษทางวินัย:1) 1 ปี 2) 3 ปี 3) 6 เดือน 4) 2 สัปดาห์

30. ในการสมัครงานไม่ต้องใช้เอกสารดังต่อไปนี้:

1) หนังสือเดินทาง 2) สูติบัตร 3) สมุดงาน 4) ประกาศนียบัตร

วินัยและการให้กำลังใจเป็นมาตรการที่ตรงกันข้ามกับอิทธิพลต่อพนักงาน ซึ่งคุณสามารถลงโทษเขาหรือขอบคุณเขาสำหรับความสำเร็จในการทำงานก็ได้

น่าเสียดายที่การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าองค์กรสมัยใหม่ส่วนใหญ่ได้พัฒนาระบบการลงโทษที่นำไปใช้กับพนักงานแม้จะเป็นความผิดเพียงเล็กน้อยก็ตาม ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทราบว่ากฎหมายควบคุมบทลงโทษอย่างไร แบ่งออกเป็นประเภทใด และควรใช้อย่างไรอย่างถูกต้อง

การลงโทษเป็นหนึ่งในวิธีการจูงใจพนักงานซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อปลูกฝังให้พวกเขารู้สึกกลัวอิทธิพลทางการบริหารบางอย่างจากฝ่ายบริหารของ บริษัท

วัตถุประสงค์หลักของการลงโทษคือเพื่อป้องกันไม่ให้ลูกจ้างกระทำการที่อาจก่อให้เกิดอันตรายต่อนายจ้าง

ขึ้นอยู่กับวิธีการที่ใช้มีอิทธิพลต่อพนักงาน การลงโทษทุกประเภทสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม:

จับต้องไม่ได้

พวกเขาไม่ได้หมายความถึงผลกระทบทางการเงินใด ๆ ต่อผู้ใต้บังคับบัญชาและนำเสนอในรูปแบบ ประเภทของพวกเขาถูกกำหนดโดยศิลปะ มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและนำเสนอในรูปแบบ:

เป็นที่น่าสังเกตว่าวิธีการเหล่านี้มีการระบุไว้ตามลำดับความรุนแรงที่เพิ่มขึ้น

เหตุผลในการใช้งานยังขึ้นอยู่กับระดับความรุนแรงของความผิดทางวินัยด้วย

วัสดุ

วิธีการมีอิทธิพลหลักในกรณีนี้คือองค์ประกอบทางการเงินซึ่งพนักงานจะถูกลงโทษสำหรับความผิดต่างๆ

ตัวอย่างของการลงโทษที่สำคัญอาจเป็น:

• (ค่าเสื่อมราคา);
• ดึงดูด;
• ลดแพ็คเกจโซเชียลชั่วคราว ฯลฯ

ซึ่งแตกต่างจากการลงโทษทางวินัยซึ่งควบคุมโดยกฎหมายแรงงาน วิธีการที่เป็นสาระสำคัญไม่มีพื้นฐานทางกฎหมายดังกล่าว

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องปฏิบัติตามกำหนดเวลาที่กำหนดไว้ซึ่งสามารถดำเนินการทางวินัยได้ มีเวลาหกเดือนนับแต่วินาทีที่กระทำความผิด และหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการกระทำความผิด หากพนักงานไม่ได้ละเมิดวินัยแรงงานในระหว่างปี การตำหนิหรือตำหนิจะถูกลบออกโดยอัตโนมัติ การไล่ออกสามารถโต้แย้งได้ในศาลเท่านั้น

ประเภทของการลงโทษวัสดุ

กลุ่มที่สองและมักจะมีประสิทธิภาพมากกว่าในการวัดอิทธิพลต่อพนักงานคืออิทธิพลทางการเงินนั่นคือทำให้เขาขาดบางส่วน วิธีการดังกล่าวมักจะไม่เป็นทางการ เนื่องจากไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายปัจจุบัน สิ่งที่พบบ่อยที่สุด ได้แก่ :

ค่าปรับ

นี่เป็นการหักเงินส่วนหนึ่งจากค่าจ้างในรูปแบบของการลงโทษสำหรับการกระทำความผิดใด ๆ ทั้งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางไม่ได้กำหนดโทษปรับดังนั้นการกระทำดังกล่าวของนายจ้างจึงผิดกฎหมาย อย่างไรก็ตาม ในกรณีที่ได้รับค่าจ้างสีดำหรือสีเทา นายจ้างอาจหักเงินบางส่วนจากลูกจ้างเพื่อเป็นการลงโทษได้

การลิดรอนโบนัส

อาจเป็นได้ทั้งแบบเต็มหรือบางส่วนเมื่อพนักงานยังคงได้รับโบนัส แต่ในจำนวนที่น้อยกว่า วิธีการนี้ถูกกฎหมายมากกว่าวิธีก่อนหน้า แต่ต้องมีการพัฒนาระบบโบนัสในองค์กรอย่างละเอียด ควรรวมถึงเงื่อนไขที่อาจเกิดการเพิกถอนโบนัสได้ในบางกรณี ตัวอย่างเช่น:

• หากมีการลงโทษทางวินัย
• ในกรณีที่ล้มเหลวในการบรรลุตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่กำหนดไว้
• อาจไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานได้ ฯลฯ

สิ่งสำคัญคือเงื่อนไขทั้งหมดเหล่านี้ระบุไว้ในเอกสารภายในขององค์กรและโบนัสนั้นไม่ใช่องค์ประกอบบังคับและไม่มีเงื่อนไขของเงินเดือน มิฉะนั้นการไม่ชำระเงินถือเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงาน

นำมาซึ่งความรับผิดทางการเงิน

วิธีการลงโทษนี้สามารถใช้ได้ก็ต่อเมื่อพนักงานซึ่งเป็นผลมาจากการกระทำใด ๆ ก่อให้เกิดความเสียหายต่อทรัพย์สินขององค์กร ขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะ อาจเกิดขึ้นทั้งหมดหรือภายในกรอบงานก็ได้ ในกรณีนี้ จะต้องบันทึกข้อเท็จจริงที่ว่าผู้ใต้บังคับบัญชากระทำความผิด

ลดแพ็คเกจโซเชียลชั่วคราว

อาจรวมถึงบริการเพิ่มเติมเพื่อการพักผ่อนและพักผ่อนสำหรับพนักงาน เช่น การชำระค่าอาหารกลางวัน ห้องออกกำลังกาย การจัดหาบัตรกำนัล เป็นต้น การเพิกถอนบริการเหล่านี้เพื่อเป็นการลงโทษสามารถทำได้ก็ต่อเมื่อมีภาระผูกพันที่จะต้องจ่ายเงินสำหรับพวกเขาเท่านั้น ไม่มีอยู่ในเอกสารกำกับดูแลภายในขององค์กร

การลงโทษแต่ละประเภทกำหนดให้นายจ้างใช้ความระมัดระวังและปฏิบัติตามกฎที่กำหนดไว้ทั้งหมด เนื่องจากวิธีการเหล่านี้ส่วนใหญ่ไม่ถูกกฎหมายทั้งหมด

คุณสมบัติของการใช้การลงโทษสำหรับบุคลากรทางทหาร

ลักษณะเฉพาะของการใช้การลงโทษต่อบุคลากรทางทหารคือกิจกรรมของพวกเขาไม่ได้รับการควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่โดยเอกสารพิเศษอื่น ๆ เอกสารหลักในพื้นที่นี้คือกฎบัตรวินัยของกองทัพ RF ตามที่กำหนดไว้ การลงโทษประเภทต่างๆ สามารถนำไปใช้กับบุคลากรทางทหารได้ เช่น:

• ตำหนิ;
• การกีดกันการเลิกจ้างอีกครั้ง
• การมอบหมายงานนอกรอบ;
• การลดอันดับ;
• โอนไปยังตำแหน่งอื่น
• การจับกุมโดยคุมขังในเรือนจำ
• โอนก่อนเวลาเพื่อสำรอง

มาตรการเฉพาะตลอดจนเงื่อนไขในการบังคับใช้นั้นขึ้นอยู่กับความรุนแรงของความผิดตลอดจนประเภทของผู้กระทำความผิด

มาตรการที่ร้ายแรงที่สุดบางประการ (เช่น การลดยศหรือการจับกุม) สามารถใช้ได้กับบุคลากรทางทหารและตามคำตัดสินของศาลเท่านั้น กำหนดเวลาที่ผู้ฝ่าฝืนจะถูกนำเข้าสู่กระบวนการยุติธรรมคือหนึ่งปี

การลงโทษทางวินัยหรือทางวัตถุ: เมื่อใดจึงจะสมัคร

การวิจัยโดยนักจิตวิทยาในสาขาแรงจูงใจและการบริหารงานบุคคลชี้ให้เห็นว่าเพื่อให้จัดระเบียบงานในทีมได้สำเร็จ ผู้จัดการต้องรักษาสมดุลระหว่างการใช้การลงโทษและการชมเชย

อัตราส่วนนี้ควรเป็นแรงจูงใจประมาณ 70-80% ถึงบทลงโทษ 20-30%

สำหรับการกระจายระหว่างรูปแบบการกู้คืนที่จับต้องได้และที่จับต้องไม่ได้ การเลือกมาตรการเฉพาะนั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ:

• ความถูกต้องตามกฎหมายของการใช้วิธีใดวิธีหนึ่ง (ตัวอย่างเช่น การกีดกันโบนัสอาจไม่ได้ระบุไว้ในข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร)
• ระดับความผิดของพนักงานและความรุนแรงของความผิดที่เขากระทำ
• การมีอยู่และขนาดของความเสียหายที่เกิดขึ้น (ในกรณีนี้เขาจะต้องชดเชยความเสียหายนี้อย่างแน่นอน)

การลงโทษทางวินัยจะถูกนำมาใช้อย่างดีที่สุด สำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน(เช่น มาสาย ขาดงาน หรือประพฤติไม่เป็นระเบียบ) หากความผิดของพนักงานคือความล้มเหลวในการปฏิบัติตามแผนหรือการผลิตไม่เพียงพอ จะเป็นการดีกว่าที่จะลงโทษเขาทางการเงิน เพียงแค่ผูกค่าจ้างที่ได้รับกับตัวบ่งชี้เฉพาะ

การใช้การลงโทษประเภทต่างๆ อาจเป็นวิธีที่ดีในการจัดระเบียบวินัยแรงงานในสถานประกอบการ และเป็นวิธีจูงใจพนักงาน อย่างไรก็ตาม มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงทั้งความถูกต้องตามกฎหมายของมาตรการที่ดำเนินการและการปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดตลอดจนความรุนแรงของความผิดเฉพาะที่กระทำโดยพนักงาน หากมีการลงโทษที่ผิดกฎหมายหรือหากฝ่าฝืนขั้นตอน การลงโทษอาจถูกยกเลิกและนายจ้างอาจต้องรับผิดชอบ

การคลิกที่ปุ่มส่งแสดงว่าคุณยินยอมให้มีการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลของคุณ

กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 1 ตุลาคม 2019 N 328-FZ "ให้บริการในหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียและการแก้ไขกฎหมายบางประการของสหพันธรัฐรัสเซีย"

ข้อ 50 ขั้นตอนการใช้มาตรการจูงใจแก่พนักงานและขั้นตอนการลงโทษทางวินัย

1. ขั้นตอนการใช้มาตรการจูงใจกับพนักงานที่กำหนดไว้ในวรรค 1 - และ 10 ของส่วนที่ 1 และส่วนที่ 2 ของข้อ 46 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้จัดตั้งขึ้นโดยฝ่ายบริหารของรัฐบาลกลางซึ่งทำหน้าที่ในการพัฒนาและดำเนินการตามนโยบายของรัฐและกฎระเบียบทางกฎหมาย ในด้านการรับรองกิจกรรมการสั่งซื้อที่จัดตั้งขึ้นของศาลและการดำเนินการตามกระบวนการยุติธรรมและการกระทำของหน่วยงานอื่น

2. สำหรับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งในหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายการแต่งตั้งและการเลิกจ้างซึ่งดำเนินการโดยประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมาตรการจูงใจที่กำหนดไว้ในวรรค 1 - และ 10 ของส่วนที่ 1 และส่วนที่ 2 ของข้อ 46 ของรัฐบาลกลางนี้ กฎหมายอาจถูกนำมาใช้โดยหัวหน้าหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายของรัฐบาลกลางหรือผู้จัดการที่ได้รับอนุญาต

3. การลงโทษทางวินัยถูกกำหนดให้กับพนักงานโดยผู้จัดการโดยตรง (หัวหน้างาน) ภายในขอบเขตของสิทธิ์ที่หัวหน้าหน่วยงานบังคับใช้ของรัฐบาลกลางมอบให้พวกเขา ยกเว้นการเลิกจ้างในหน่วยงานบังคับใช้ของพนักงานที่ดำรงตำแหน่ง ในหน่วยงานบังคับใช้การแต่งตั้งและการเลิกจ้างประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย หัวหน้าหน่วยงานบังคับใช้ของรัฐบาลกลางมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียทราบเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานที่ดำรงตำแหน่งในหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายการแต่งตั้งและการเลิกจ้างซึ่งดำเนินการโดยประธานาธิบดี ของสหพันธรัฐรัสเซีย

4. สิทธิในการลงโทษทางวินัยที่มอบให้กับผู้จัดการรอง (หัวหน้างาน) ก็มีผู้จัดการโดยตรง (หัวหน้างาน) เช่นกัน หากจำเป็นต้องกำหนดบทลงโทษทางวินัยแก่พนักงานซึ่งผู้จัดการที่เกี่ยวข้อง (หัวหน้างาน) ไม่มีสิทธิ์กำหนด เขายื่นคำร้องขอให้มีการลงโทษทางวินัยนี้ต่อผู้จัดการระดับสูง (หัวหน้างาน)

5. ผู้จัดการระดับสูง (เจ้านาย) มีสิทธิ์ที่จะเปลี่ยนแปลงหรือยกเลิกการลงโทษทางวินัยที่กำหนดโดยผู้จัดการรอง (เจ้านาย) หากไม่สอดคล้องกับความรุนแรงของความผิดทางวินัยที่กระทำโดยพนักงาน

6. การลงโทษทางวินัยจะต้องกำหนดไม่ช้ากว่าสองสัปดาห์นับจากวันที่ผู้จัดการโดยตรง (หัวหน้างาน) หรือหัวหน้างานทันที (หัวหน้างาน) ตระหนักถึงการกระทำความผิดทางวินัยของพนักงานและในกรณีของการตรวจสอบภายใน หรือการเริ่มคดีอาญา - ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ได้รับอนุมัติข้อสรุปโดยพิจารณาจากผลการตรวจสอบภายในหรือการยอมรับการตัดสินใจขั้นสุดท้ายในคดีอาญา ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราวของลูกจ้างในขณะที่ลาพักร้อนหรือเดินทางไปทำธุรกิจ

7. ไม่สามารถกำหนดการลงโทษทางวินัยให้กับพนักงานได้หลังจากหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิดทางวินัย และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ - หลังจากสองปีนับจากวันที่ กระทำความผิดทางวินัย ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานชั่วคราว การลาพักร้อน หรือการเดินทางเพื่อธุรกิจ ตลอดจนระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

8. ก่อนที่จะมีการลงโทษทางวินัย จะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานที่รับผิดชอบ หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุหรือเขาปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายดังกล่าว การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้น การที่พนักงานไม่ให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ถือเป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย ก่อนที่จะกำหนดการลงโทษทางวินัย โดยการตัดสินใจของหัวหน้าหน่วยงานบังคับใช้ของรัฐบาลกลางหรือผู้จัดการที่ได้รับอนุญาต การตรวจสอบภายในอาจดำเนินการตามมาตรา 52 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้

9. มีการออกคำสั่งจากหัวหน้าหน่วยงานบังคับใช้ของรัฐบาลกลางหรือผู้จัดการที่ได้รับอนุญาตเพื่อกำหนดการลงโทษทางวินัยแก่พนักงาน การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิหรือการตำหนิอาจประกาศต่อสาธารณะด้วยวาจา หากพนักงานไร้ความสามารถชั่วคราว หรืออยู่ระหว่างลาพักร้อนหรือเดินทางไปทำธุรกิจ จะมีการออกคำสั่งลงโทษทางวินัยหลังจากที่เขาหายดี กลับมาจากการลาพักร้อน หรือกลับจากการเดินทางเพื่อธุรกิจ พนักงานจะถือว่าต้องรับผิดทางวินัยนับจากวันที่ออกคำสั่งให้ลงโทษทางวินัยแก่เขา หรือนับจากวันที่มีการตำหนิหรือตำหนิต่อสาธารณะด้วยวาจา

10. คำสั่งกำหนดการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานระบุพนักงานคนอื่น ๆ ที่ต้องให้ความสนใจกับคำสั่งนี้

11. ผู้จัดการที่ได้รับอนุญาตมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงานเมื่อได้รับคำสั่งให้ลงโทษทางวินัยภายในสามวันทำการ ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานชั่วคราวได้ การลาพักร้อน หรือการเดินทางเพื่อธุรกิจ ตลอดจนเวลาที่ลูกจ้างต้องไปถึงสถานที่ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษทางวินัย หรือให้ส่งคำสั่งที่ระบุไปยังสถานที่ให้บริการหรือถิ่นที่อยู่ของลูกจ้าง