Salariu sau fără salariu. Brut sau net: ce salariu este indicat în posturile vacante și CV-uri. Interese contrastante ale diferitelor aspecte ale muncii

Salariul pentru funcționari este întotdeauna luat în considerare principalul criteriu la alegerea unui loc de muncă. Dimensiunea sa poate depinde de mulți factori.

Ce este

Se cheama salariul parte permanentă din salariu, al cărui cuantum nu se modifică dacă salariatul nu a lipsit nicio zi de muncă într-o lună, nu a lipsit din cauza bolii, nu a fost în concediu sau nu și-a luat concediu.

Această sumă este transferată în orice caz către angajatul organizației și sub rezerva rezultatelor muncii zero. Această valoare constantă, adică salariul, este indicată în contractul de muncă cu funcționarul. Atunci când este necesar să se facă ajustări în ceea ce privește salariul, se întocmesc acorduri suplimentare și se semnează de ambele părți.

Managerii întreprinderii pot deruta și deruta personalul care lucrează, fără a găsi diferențe de salariu și de tarif. Ambele variante sunt, fără îndoială se referă la salarii.

Dar această problemă trebuie înțeleasă în ceea ce privește influența acestor doi indicatori asupra mărimii veniturilor. La salariu se pot adăuga bonusuri pentru sarcinile de muncă suplimentare efectuate. Angajatorul este obligat să cunoască condițiile privind remunerarea.

Există mai multe varietăți: fără tarif, cu tarif și mixt. Opțiunile enumerate sunt împărțite în salariile la bucata si pe timp.

În primul caz, rezultatul activității de muncă se apreciază conform normei de producție, la care se pot evalua în mod obiectiv indicatorii de muncă, prin stabilirea, de exemplu, a normelor de producție. În tipul bazat pe timp, salariile sunt calculate în funcție de calificările funcționarului și de timpul petrecut în îndeplinirea muncii.

Pentru ambele cazuri se adoptă sisteme diferite de calcul a salariilor personalului, în funcție de caracteristicile și factorii importanți pentru eficiența producției. Prin urmare, valoarea salariilor are dependență directă cu rezultatele activităţii de muncă atât ale unei unităţi de muncă cât şi ale întregii echipe.

Tipurile de salarii mixte și netarifare nu includ anumite informații, precum și rezultatele muncii angajaților. Ei analizează cooperare, prevăzute în scopul desfășurării procesului de producție, conform rezultatelor produse.

Procedura de calcul a salariilor este întotdeauna cea mai convenabilă dacă este simplu si clar. Fiecare șef al unei organizații se străduiește să obțină rezultate maxime ale propriilor activități, așa că trebuie să fie capabil să compare în mod competent timpul și efortul cheltuit cu suma resurselor financiare rambursabile sub formă de salarii.

Schema de salarizare

O schemă de salarizare este o formă de reglementare a remunerației angajaților în raport cu valoarea anumitor coeficienți ai procesului de lucru al organizației și dimensiunea acesteia.

Această schemă are caracteristici comune cu politicile economice administrative și planificate anterioare. La acea vreme, salariile managerilor, experților și celor care ocupau alte funcții erau aprobate de stat și centralizate.

În acest moment numai companii municipale și de stat utilizați graficul de salarii pentru calcularea salariilor. Alte organizații folosesc tabele de personal.

Procedura de calcul

Pentru a calcula corect cuantumul remunerației pentru un funcționar, angajatorul trebuie să ia în considerare urmatoarele conditii:

• impozitul pe venit este dedus din fondurile angajatului, dar contribuțiile la fondul de asigurări sunt transferate din contul șefului întreprinderii;
• lucrătorul are dreptul să primească un avans;
• unui angajat i se poate cere să plătească întreținere pentru copii sau alte plăți în conformitate cu titlurile executorii;
• Salariile angajaților constau în indemnizații suplimentare, coeficienți, prime, compensații și alte plăți.

Calcul salariu lunar simplu personalul de lucru este produs după formula:

Zm.po. = Vezi / Topiți. *Tf.

Rata salarială lunară se împarte la numărul de ture de lucru din luna de facturare și se înmulțește cu numărul de zile efectiv lucrate de angajat.

Salariul orar- acesta este produsul tarifului orar al salariatului cu orele pe care le-a lucrat raportat la perioada de facturare.

Zpov. = Cont *Tf.

Exemplu: unui angajat al companiei i s-a atribuit un salariu lunar de 65.000 de ruble cu un program de lucru de 5 zile. Este necesar să se calculeze suma salariului său pentru 2018 în august și septembrie.

A lucrat cu normă întreagă în august, dar în septembrie a fost în concediu fără plată de la 9 la 13 din cauza circumstanțelor familiale.

În acest caz, valoarea salariului său pentru întregul august va fi calculată după cum urmează: salariul atribuit este împărțit la 23 de zile lucrate și înmulțit din nou cu 23. Aceasta înseamnă că salariul angajatului pentru luna august va fi de 65.000 de ruble.

Calculul salariului angajatului pentru luna septembrie va fi diferit: valoarea salariului stabilit se împarte la 22 de zile din lună și se înmulțește cu numărul de zile lucrate în septembrie. Suma va fi: 56.136,36 ruble.

Salariile sunt de obicei plătite angajaților de două ori pe lună pe baza a două metode:

1. Avans si plata manopere in conformitate cu rezultatele lunii. În primele două săptămâni se acumulează partea de avans din salariul atribuit. Această valoare este înregistrată în sistemul de rang, care este un tabel de tarife. Pentru a primi o parte în avans din salariu, angajatul trebuie să lucreze două săptămâni. În ultimele zile ale lunii, acesta are dreptul să primească suma rămasă, care poate fi constantă sau dependentă de turele efectiv lucrate, de orele sau de numărul de sarcini de muncă efectuate.
2. Pentru prima și a doua săptămână a lunii. Salariul lunar se calculează în două părți: în prima și a doua jumătate. Baza este luată ca timp efectiv lucrat sau volumul activității de muncă în perioade egale cu două săptămâni. Dacă un angajat a lucrat 11 sau 12 zile lucrătoare, are dreptul la un salariu pentru această perioadă. La sfârşitul următoarelor două săptămâni, salariatul este plătit şi pentru aceste zile. Această metodă trebuie specificată în contractul de muncă sau în contractul colectiv.

Impactul coeficientului regional

În entitățile constitutive ale Federației Ruse cu condiții dificile de muncă asociate cu un climat aspru, caracteristici ale terenului în teritorii sau radiații crescute, în plus față de salariul angajatului, coeficient regional.

Guvernul rus aprobă în fiecare regiune suma individuală a plății suplimentare la salariu. Această regulă nu este susținută de un act normativ general, iar fiecare subiect are propria sa ordine specifică.

Adăugarea coeficientului regional se prevede nu la partea de salariu, ci la salariul efectiv, din cuantumul căruia nu a fost încă dedus impozitul pe venitul personal.

Calculele salariale în anumite domenii cu condiții speciale de muncă se fac prin adăugarea la salariu a tuturor sporurilor și indemnizațiilor, excluzând toate plățile unice, și anume concediile medicale și asistența financiară. Rezultatul acestei operații este apoi înmulțit cu coeficientul regional.

Un angajat care primește salariu foarte des vrea să se asigure că calculele sunt corecte. Acest lucru se poate face folosind o fișă de salariu, care conține informații despre toate operațiunile de bază legate de determinarea salariilor și calculul acestuia.

Fișa de salariu vă permite să prezentați în detaliu algoritmul de calcul al salariului pe baza salariului angajatului, inclusiv efectuarea unui calcul independent și verificarea rezultatului.

Datorită acestor calcule, este posibil să se identifice o eroare a unui angajat al departamentului de contabilitate și să se facă corecții.

Pentru 2018, salariul minim este de 11.163 de ruble și nu poate fi mai mic decât această valoare. În funcție de subiectul Federației Ruse, salariul minim poate fi diferit.

Diferențele față de tarif, avantaje și dezavantaje

Mulți oameni cred că termenii salariu și rată nu sunt diferiți unul de celălalt. Dar rata este salariul total atunci când deducerile fiscale nu sunt luate în considerare, ci sunt incluse bonusurile, coeficienții și indemnizațiile.

În acest caz, angajatul reprezintă în mod clar propriul său venit.

Schema sub formă de muncă la bucată și salarii bazate pe timp pentru un angajat este caracterizată de avantajele și dezavantajele sale din partea șefului organizației și a angajatului. LA beneficii Acest sistem include:

• motivație pentru rezultate ridicate la muncă;
• abordare flexibilă și eficientă a cheltuielilor cu salariile.

Dar această opțiune pentru calcularea salariilor poate provoca dificultăți pentru departamentul de contabilitate. Este mult mai ușor să transferați aceleași sume personalului care lucrează în fiecare lună decât să verificați relevanța datelor privind plățile suplimentare la salariile unor angajați înainte de următoarea plată.

Angajații, la rândul lor, nu sunt întotdeauna mulțumiți să primească doar un salariu, în ciuda plăților constante și bune de bonus. Nimeni nu poate prevedea costurile așteptate cu mult timp în avans, din cauza dificultății de a calcula salariile pentru lunile viitoare.

Adesea, salariile sunt reduse din cauza scăderii sezoniere a activității de succes. Dar poate, dimpotrivă, să fie crescută cu rezultate bune de travaliu.

Informații suplimentare despre diferențe sunt prezentate în videoclip.

Caracteristici pentru militar

Salariile acestor categorii de persoane cuprind partea oficială și cuantumul conform gradului la salariile pe funcție și pe grad. Pentru personalul militar pe bază de contract, impozitul pe venit este același ca pentru civili și este egal cu 13% .

Conform articolului 218 din Codul fiscal al Federației Ruse, calculul remunerației pentru personalul militar arată ca în felul următor:

1. Salariul pentru post se adauga salariului in functie de rang.
2. Acestea adaugă plăți legate de vechimea în muncă, locul de serviciu și altele.
3. Deducerile fiscale eligibile sunt acordate anumitor militari.

Deci, salariul unui angajat poate diferi în termeni monetari în fiecare lună. Dar toate modificările salariale trebuie să fie susținute de un ordin sau un acord suplimentar la contractul de muncă. În caz contrar, angajatorul, modificând partea de salariu, va acționa ilegal.

Ce este mai bine - un salariu stabil sau muncă pentru dobândă? Răspunsul la întrebare este în acest videoclip.

Salariu

salariu - Acest cel mai important mijloc de creștere a interesului lucrătorilor pentru rezultatele muncii lor, productivitatea acesteia, creșterea volumului produselor produse, îmbunătățirea calității și a gamei acestora.

Munca muncitorilor este o componentă necesară a procesului de producție, consum și distribuție a bunurilor create. Participarea lucrătorilor la cota de beneficii materiale și spirituale nou create este exprimată în formă salariile, care trebuie să corespundă cantității și calității muncii cheltuite de aceștia.

Munca, conform teoriei economice moderne, este cea mai importantă parte a economiei - este în același timp produs(muncitorul își vinde munca, creând o nouă calitate și o cantitate suplimentară de bunuri materiale) și motivul apariției valorii adăugate, deoarece obiectele și materialele devin mai scumpe atunci când li se aplică forță de muncă.

Trecerea la relațiile de piață a adus la viață noi surse de venit în numerar sub formă de sume acumulate pentru plata acțiunilor și a contribuțiilor membrilor forței de muncă la proprietatea întreprinderii (dividende, dobânzi).

Forma juridică statutară de reglementare a raporturilor de muncă, inclusiv în domeniul salarizării lucrătorilor, devine colectiv întreprinderilor, în care sunt fixate toate condițiile plată munca in limita competentei întreprinderilor.

Indexarea a devenit o nouă direcție în domeniul garanțiilor sociale sursa de venitși compensarea pierderilor populației datorate inflației. Un loc important în protecția socială și sprijinirea populației este ocupat de stat fonduri extrabugetare(asigurări sociale, pensie, asigurări obligatorii de sănătate, angajare etc.). Procedura de formare și utilizare a acestora este reglementată de legislația în vigoare. Toate sunt formate din contribuții sociale și alte surse, funcționează independent de bugetul de stat, au o anumită independență și sunt utilizate pentru finanțarea celor mai importante evenimente și programe sociale.

Munca este o categorie nu numai economică, ci și politică, deoarece angajare populația, nivelul pregătirii sale profesionale și în viața statului în general și a regiunilor în special joacă un rol foarte important în dezvoltarea state. În acest sens, o atenție deosebită stat se concentrează pe fundamentele juridice ale firmei şi plată muncă. În practică, acest lucru se exprimă printr-un număr mare de acte legislative și alte documente la nivel statal și regional pe probleme de muncă și salarii.

Principalul document legislativ fundamental al țării noastre, Federația Rusă, conține articole care sunt complet și cu siguranță dedicate muncii în țară. Principala colecție de prevederi legislative pe probleme companiilor iar remunerația este conform legislației muncii din Rusia (LLC RF).

Contabilitatea muncii și a salariilor ocupă pe bună dreptate unul dintre locurile centrale în întregul sistem contabil al unei întreprinderi.

În noile condiții economice, sarcinile sale cele mai importante sunt:

efectuează decontări cu personalul companiei privind salariile în termenele stabilite (calcularea salariilor și a altor plăți, sume de reținut și predat);

includeți în timp util și corect în costul inițial al produselor ( lucrări, servicii) valoarea salariilor acumulate și a contribuțiilor la autoritățile de asigurări sociale;

colectează și grupează indicatorii privind forța de muncă și salariile în scopul gestionării operaționale și întocmirea raportărilor necesare, precum și a decontărilor cu autoritățile de asigurări sociale, fondul de pensii și fondul de ocupare;

Firma de remunerare ocupă unul dintre locurile centrale în întregul sistem de contabilitate al întreprinderii, așa că acest subiect s-a dovedit a fi cel mai interesant dintre toate celelalte pentru mine și îl voi trata cât mai pe larg și mai detaliat. În general, contabilitatea muncii și a salariilor este una dintre cele mai importante sarcini contabile ale unei întreprinderi moderne. Voi descrie mai întâi prevederile generale ale companiei de compensare, iar mai jos le voi discuta mai detaliat.

Remunerația fiecărui angajat depinde de contribuția sa personală la muncă și de calitatea muncii și nu se limitează la suma maximă.

Este interzisă reducerea salariilor oricărui angajat în funcție de vârstă, sex, rasă, naționalitate, atitudine față de religie sau apartenență la asociații publice.

Salariile (Salariile) sunt

Height="339" src="/pictures/investments/img26192_1-3_Zanyatost_naseleniya_i_ee_metodyi.jpg" title="1.3 Angajarea și metodele sale...." width="420">!}

Salariul lunar al unui angajat care a lucrat integral pentru aceasta perioadă standardul de timp pentru programul de lucru și îndeplinirea sarcinilor lor de muncă nu poate fi mai mic decât salariul minim. Salariul minim nu include plăți și indemnizații suplimentare, precum și bonusuri și alte plăți de stimulare.

La remunerarea lucrătorilor, tarifele, salariile și, de asemenea, un sistem netarifar pot fi utilizate dacă întreprinderea consideră că un astfel de sistem este cel mai potrivit.

Tip, sisteme de remunerare, tarife, salarii, bonusuri, alte plăți de stimulare, precum și raportul în cuantumul acestora între categoriile individuale de personal ale întreprinderii se stabilesc independent și se stabilesc în contractul colectiv.

Remunerația managerilor, specialiștilor și angajaților se realizează, de regulă, pe baza salariilor oficiale.

Salariile oficiale sunt stabilite de către administrația întreprinderii în conformitate cu funcția și calificările angajatului.

Întreprinderile pot stabili un alt tip de remunerare pentru manageri, specialiști și angajați (ca procent din venit, ca pondere din profit etc.)

Lucrătorii sunt plătiți pe bază de timp, la bucată sau în conformitate cu alte sisteme de remunerare. Remunerația se poate face pentru rezultatele muncii individuale și colective.

Pentru a consolida interesul material al angajaților în îndeplinirea planurilor și a obligațiilor contractuale, pot fi introduse creșterea eficienței producției și a calității muncii, sisteme de bonusuri, remunerare bazată pe rezultatele muncii pe an și alte forme de stimulente materiale.

Stabilirea sistemelor de remunerare și a formelor de stimulente materiale, aprobarea prevederilor privind sporurile și plata remunerației pe baza rezultatelor muncii pe an se realizează de administrația întreprinderii sau a societății în acord cu organul sindical ales relevant.

Pentru a ține cont de condițiile speciale de muncă, se folosește un sistem de plăți suplimentare a indemnizațiilor, care permite salariatului să fie plătit mai diferențiat.

Iată un scurt rezumat al principalelor puncte ale muncii mele. În condițiile economice moderne, pentru funcționarea eficientă a unei întreprinderi, este necesar să se organizeze corect contabilitatea și salarizarea angajaților. În același timp, este necesar să se țină seama în mod corect de munca angajaților, deoarece salariile primite proporțional cu forța de muncă cheltuită vor duce inevitabil la o creștere a interesului angajaților pentru muncă și, în general, va crește eficiența. a întreprinderii. Prin urmare, voi considera contabilitatea muncii și contabilitatea salariilor la o întreprindere ca o sarcină contabilă unică care nu poate fi rezolvată separat.

Contabilitatea muncii la intreprindere.

şomaj height="316" src="/pictures/investments/img26210_2-7_Skryitaya_bezrabotitsa.jpg" title="2.7 Şomajul ascuns" width="454" /> !}

Statul de plată nu include angajații angajați temporar pentru a îndeplini anumite locuri de muncă în baza contractelor de muncă.

Pentru raport, se calculează numărul mediu de angajați pentru luna de raportare: se adună numerele numărului de angajați pentru fiecare zi a lunii, inclusiv zilele nelucrătoare (de weekend), iar această cifră este împărțită la numărul de zile calendaristice ale lunii de raportare.

Calculul efectivului mediu este supus unei anumite proceduri în conformitate cu documentele adoptate, de exemplu, acest calcul nu include femeile aflate în concediu de maternitate și concediu de îngrijire a copilului sub vârsta de trei ani

Contabilitatea operațională a personalului este încredințată serviciului de personal sau persoanelor autorizate în acest sens, care oficializează angajarea, transferurile și concedierile salariaților.

un ordin de la conducătorul organizației de angajare a acestui angajat, cu indicarea datei angajării;

Contracta, care prevede condițiile de muncă, salariile, odihna și factori speciali.

În același timp, contractul nu trebuie să încalce drepturile salariatului specificate în Codul Muncii. De exemplu, dacă Codul Muncii prevede că săptămâna de lucru în țară este de 40 de ore pe săptămână, contractul nu poate prevedea o săptămână mai lungă!

ordin de transfer la un alt loc de muncă;

.

Fiecare întreprindere are un anumit regim de muncă. Control respectarea lui se realizează cu ajutorul foaia de pontaj(formularul T-12) . Presupune monitorizarea persoanelor care vin și părăsesc locul de muncă, aflarea motivelor întârzierilor și absențelor, obținerea de date privind timpul efectiv lucrat, raportarea în timp util a prezenței și deplasării lucrătorilor, a utilizării timpului de lucru și a stării disciplinei muncii. Foaia de pontaj este un tabel încrucișat, în care zilele lunii sunt completate orizontal, iar lista cu numele angajaților este completată vertical.

Vă rugăm să rețineți că formularul T-12 este destinat doar înregistrării orelor de lucru și nu se fac calcule în acesta. Numărul de ore lucrate de un angajat pe zi este indicat printr-un număr (de exemplu, 10). Absentismul de la locul de muncă fără un motiv întemeiat este considerat absenteism (zero ore de muncă).

Cronometrarea poate fi efectuată într-unul din următoarele moduri: prin intermediul jetoanelor metalice și al unui panou de timp cu numere de angajați desemnate, permise, carduri speciale de pontaj și ceasuri de control, dispozitive de control al accesului. Pentru a controla sosirea și plecarea lucrătorilor la unele întreprinderi, se folosesc instrumente de mecanizare și înregistrare automată date(de exemplu, calculatoare electronice, ceasuri de control), pe altele, evidențele sunt ținute la locurile de muncă de către maiștri, maiștri de tură, șefi de ateliere și departamente, completând rapoarte privind raportarea la serviciu sau fișe de pontaj.

Fișa de pontaj este o listă personală a lucrătorilor unei echipe, schimburi, atelier (departament). Indică numărul de personal al angajatului, numele, prenumele și patronimul, numărul de ore lucrate, inclusiv nopțile, weekendurile, absențe de la serviciu (din cauza bolii, călătoriilor de afaceri, vacanțelor, îndeplinirii îndatoririlor de stat și publice). Înregistrarea prezenței și a utilizării timpului de lucru se realizează prin metoda de înregistrare continuă sau prin abateri, i.e. marcarea doar a neprezentărilor, întârzierilor, orelor suplimentare, absenteismului etc. În acest caz, se fac note numerice și cu litere: orele de prezență sunt marcate cu cifre sau puncte (pentru foile de pontaj bazate pe abateri), iar absențele sunt marcate cu litere: „B” (boală), „O” (vacanțe regulate și suplimentare). ), „K” (călătorii de afaceri), „B” (weekend-uri și sărbători), „P” (concediu de maternitate), etc. Dacă o întreprindere (asociație) utilizează plata în avans pentru salariile angajaților, atunci foaia de pontaj este completată de două ori: pentru prima jumătate a lunii pentru acumulare și pentru întreaga lună.

Pentru angajații cu salarii bazate pe timp sau cu bonusuri de timp, salariile se calculează pe reversul foii de pontaj (pentru personalul departamentelor și serviciilor conducerii fabricii: directori, specialiști, angajați și alți angajați clasificați ca angajați).

La sfârșitul lunii, foaia de pontaj este închisă, adică. contează pentru fiecare lucrător; numărul de zile de prezență la serviciu; absențe din motive, numărul de ore nelucrate (întârziere, părăsirea anticipată a serviciului, timpul de nefuncționare); numărul total de ore lucrate, inclusiv munca la bucată, noaptea, orele suplimentare. Fișa de pontaj completată este certificată de semnăturile persoanelor responsabile (șeful de departament sau de secție și cronometratorul), iar într-o întreprindere mică, contabilul și șeful întreprinderii sunt depuse la departamentul de contabilitate pentru salarizare pe ultimul ziua lunii. Bilanțul este utilizat și la întocmirea raportărilor statistice curente privind implementarea planului de muncă și pentru analiza disciplinei muncii.

Contabilitatea muncii unui angajat care are orice formă de salariu la bucată se efectuează pe baza unui carnet de producție, fișă de traseu, ordin de lucru sau alte documente pentru efectuarea muncii în termen de o lună în conformitate cu standardele și prețurile de producție aprobate.

Aceasta este o sarcină pentru a efectua un anumit tip de muncă sau serviciu sau pentru a produce un anumit tip de produs. La sfârșitul lucrării, se notează în comanda de lucru despre rezultatele finale ale lucrării pentru această lucrare. La fel se întocmește fișa contabilă de producție.

Urmărirea timpului

criza se retrage" height="300" src="/pictures/investments/img26217_3-1_Bezrabotitsa_i_krizis_otstupayut.jpg" title="3.1 Şomajul şi criza se retrag" width="400" /> !}

salariile sunt împărțite în două tipuri: de bază și suplimentare

se referă la plata acumulată pentru timpul lucrat la întreprindere: plata la tarife și salarii, tarife la bucată, plata defectelor și a timpului de nefuncționare care nu este din vina lucrătorilor, plăți suplimentare pentru munca pe timp de noapte, premii din fondul de plata, plata pentru munca la bucata, plata suplimentara muncitorilor la tarife majorate pentru munca in weekend si sarbatori si ore suplimentare, pentru abateri de la conditiile normale, pentru formarea elevilor, plata suplimentara catre maistri nescutiti pentru conducerea unei echipe etc.

Pentru a determina o remunerație echitabilă, ținând cont de complexitatea acesteia, de semnificația și de condițiile de muncă ale diferitelor categorii de lucrători, se introduce așa-numitul program tarifar. Acesta conține informații cu privire la valoarea remunerației lucrătorilor în funcție de tipul și calitatea muncii și include:

cărți de referință privind tarifele și calificarea;

standarde de producție (standarde de timp, standarde de servicii, sarcini standardizate);

grafice tarifare pentru muncitori și tarife (orare, zilnice, lunare);

graficele salariale pentru alt personal (adică tabelul de personal).

Pentru a plăti echitabil un angajat, munca lui trebuie în primul rând măsurată și luată în considerare corect. Aceasta este în principal responsabilitatea administrației, dar contabilul trebuie să cunoască și componența documentației contabile a muncii și conținutul acesteia.

Pentru a calcula corect salariile, trebuie să păstrați în mod clar și competent evidența orelor de lucru și a personalului.

Contabilitatea muncii la intreprindere

Contabilitatea personalului întreprinderii

Urmărirea timpului

Prevederi generale pentru contabilitate si salarizare

Sisteme de plată

Sistem tarifar de remunerare

Sistem de salarizare fără tarife

Sistemul de remunerare a muncii în deputații de tip serviciu

Sistem de remunerare bazat pe comisioane

Sistem de salarizare flotant

Graficul tarifar unificat și aplicarea acestuia

Plăți și indemnizații suplimentare

Plata suplimentara din cauza abaterilor de la conditiile normale de lucru

Plata pentru timpul de nefuncționare

Plata in caz de casatorie

Plata suplimentara pentru munca de noapte

Plata orelor suplimentare

Plata pentru munca in sarbatori

Mod de operare cu mai multe schimburi

Deduceri si deduceri din salarii

Deduceri în Fond de pensie

Salariile (remunerarea angajaților) - remunerația pentru muncă în funcție de calificările angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plăți compensatorii și plăți de stimulare. (Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse) Salariu(colocvial) salariu) - compensație financiară ( alte tipuri de compensare sunt practic necunoscute), pe care lucrătorul le primește în schimbul muncii sale.

Alte definiții ale salariului:

• preţul resurselor de muncă implicate în procesul de producţie.
• partea din produsul social total exprimată în formă monetară care intră în consumul personal al lucrătorilor în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite.
• parte din costurile de producție și vânzări de produse alocate pentru a plăti forța de muncă a angajaților întreprinderii.

Dreptul la un salariu nu mai mic decât salariul minim în Rusia este garantat de Constituția Federației Ruse.

Funcții salariale

Motivational

Se bazează pe motivația muncii - procesul de încurajare a unei persoane să desfășoare o anumită activitate cu ajutorul factorilor intrapersonali și externi:

• o persoană este conștientă de nevoile sale;
• alege cea mai bună modalitate de a obține o anumită recompensă;
• decide să implementeze această metodă;
• realizează acțiuni de implementare, adică lucrări (aici sarcina întreprinderii este de a crea cele mai bune condiții și stimulente pentru eficacitatea ridicată a acestei acțiuni);
• primirea unei remunerații;
• satisfacerea nevoii tale.

Reproductivă

• nivelul salarial trebuie să asigure reproducerea;
• asigură capacitate de lucru pe termen lung;
• asigurarea familiei;
• asigurarea creșterii nivelului educațional profesional și cultural.
• asigurarea capacităţii de muncă a angajaţilor unei anumite companii.

Stimulant

Funcția de stimulare a remunerației este importantă din punctul de vedere al managementului companiei: este necesar să se încurajeze angajatul să fie activ la locul de muncă, să obțină un randament maxim și să crească eficiența muncii. Acest scop este servit prin stabilirea cuantumului câștigului în funcție de rezultatele muncii realizate de fiecare persoană. Separarea platii de eforturile personale de munca ale lucratorilor submineaza baza de munca a salariului, duce la o slabire a functiei de stimulare a salariilor, la transformarea acesteia in functie de consumator si stinge initiativa si eforturile de munca ale unei persoane.

stare

Funcția de statut a remunerației presupune corespondența statutului, determinat de cuantumul salariului, cu statutul de muncă al salariatului. Prin „statut” înțelegem poziția unei persoane într-un anumit sistem de relații și conexiuni sociale. Statutul de muncă este locul unui angajat dat în raport cu alți angajați, atât pe verticală, cât și pe orizontală. Prin urmare, valoarea remunerației pentru muncă este unul dintre principalii indicatori ai acestui statut, iar compararea acestuia cu propriile eforturi de muncă permite să se judece echitatea remunerației. Aceasta presupune elaborarea publică (cu discuție obligatorie cu personalul) a unui sistem de criterii de remunerare a grupurilor individuale, categoriilor de personal, ținând cont de specificul întreprinderii, care să se reflecte în contractul colectiv (contracte). De exemplu, putem stabili principiul în trei etape, larg răspândit în țările capitaliste dezvoltate:

• criterii pentru eficiența economică a întregii întreprinderi,
• criterii similare pentru unitățile individuale;
• criterii individualizate care joacă un mare rol stimulator (contribuția personală la muncă, rata de participare la muncă, „meritul” etc.).

Problema principală este găsirea celei mai potrivite combinații de colectivism în muncă, necesară pentru funcționarea cu succes a companiei, și individualism în salarii.

Funcția de statut este importantă în primul rând pentru lucrătorii înșiși, la nivelul pretențiilor acestora la salariul pe care lucrătorii profesiilor corespunzătoare îl au în alte companii, și orientarea personalului către un nivel superior de bunăstare materială. Pentru a implementa această funcție, este nevoie și de o bază materială, care este întruchipată în eficiența corespunzătoare a muncii și a activităților companiei în ansamblu.

de reglementare

Ea influențează relația dintre cererea și oferta de muncă, formarea unei echipe și asigurarea angajării acesteia. Această funcție acționează ca un echilibru între angajați și angajator. Baza pentru implementarea funcției este diferențierea salariilor pe grupuri de lucrători.

Cota de producție

Determină măsura în care fiecare angajat participă la costurile totale de producție.

Sisteme de plată

Există trei sisteme de remunerare:

Sistem tarifar de remunerare

Sistemul tarifar este un ansamblu de standarde cu ajutorul cărora se diferențiază salariile lucrătorilor din diverse categorii în funcție de: complexitatea muncii prestate, condițiile de muncă, condițiile naturale și climatice, intensitatea muncii și natura muncii.

Formele sistemului tarifar sunt: lucru la bucatăȘi bazat pe timp. Principala diferență dintre ele este metoda de bază de contabilizare a costurilor forței de muncă: cu lucru la bucată - contabilizarea cantității de produse produse de o calitate adecvată, sau contabilizarea numărului de operațiuni efectuate, cu baza de timp - contabilizarea timpului lucrat.

Forma de remunerare la bucată

Forma de remunerare la bucată este utilizată în cazurile în care există o oportunitate reală de a înregistra numărul de indicatori ai rezultatelor muncii și de a-l normaliza prin stabilirea standardelor de producție și de timp.

• Salariile directe la bucată- odată cu acesta, salariile lucrătorilor cresc direct proporțional cu numărul de produse pe care le produc și cu munca prestată pe baza unor tarife fixe la bucată, stabilite ținând cont de calificarea cerută. Câștigurile pentru această formă de plată se calculează după cum urmează:

Z pr.sd. = R unitate × V, unde: R unitate. - pretul pe unitate de productie; B - eliberare. Roșu. = Тс × Нвр, unde: Тс - rata tarifară; N timp - ora standard. Acea. Z pr.sd. = Tc x N vr × V, frecați.

• Salariile bonus pe bucată prevede bonusuri pentru depășirea standardelor de producție și a indicatorilor specifici activităților lor de producție (absența defectelor):

Z sd-prem. = R unitate × B + Bonus, frecați.

• Salariile progresive pe bucată prevede plata produselor fabricate în cadrul normelor stabilite la prețuri constante, iar produsele care depășesc norma se plătesc la prețuri majorate conform baremului stabilit (dar nu mai mult de dublul prețului la bucată):

Z SD-prog. = R unitate × V n + (P 1 × V) + (P 2 × V), rub., unde: V n - eliberare conform normei; R 1, R 2 - prețuri progresive dacă producția este mai mare decât norma.

• Salariile indirecte la bucată utilizate pentru a crește productivitatea lucrătorilor care deservesc echipamentele și locurile de muncă. Munca lor este plătită la preț indirect la bucată, în funcție de cantitatea de produse produse de principalii lucrători pe care îi deservesc:

Z kosv-sd. = R unitate × V f + Premiu, rub., unde: V f - ieșire reală.

• Salariile colective la bucată- odata cu acesta se stabilesc salariile pentru intreaga echipa si se repartizeaza conform deciziei echipei. Câștigurile unui angajat depind de activitățile eficiente ale întregii echipe:

Colectia Z-sd. = R count. × V f + Premiu, rub., unde: R count. - prețuri pentru echipă.

• Plata acordurilor- un sistem în care se evaluează un complex de diverse lucrări, indicând termenul de finalizare a acestora:

Coarda Z = P pentru întregul domeniu de activitate, frecați.

• Compensarea muncii ca procent din venit- cu acesta, câștigurile depind de volumul vânzărilor de produse de către întreprindere:

3% vr. = Volumul vânzărilor × % din comision, frecați.

Forma de remunerare bazată pe timp

În cazul salariilor bazate pe timp, salariul angajatului este determinat în funcție de calificările sale și de timpul lucrat. O astfel de plată este utilizată atunci când munca angajatului nu poate fi standardizată sau munca prestată nu poate fi contabilizată.

• Salariile simple pe timp- plata se face pentru o anumită perioadă de timp lucrat, indiferent de volumul muncii prestate.

Z este simplu. rev. = Тс × t f, frecare, unde: t f - timpul efectiv lucrat.

• Salariile bonus bazate pe timp- plata nu numai pentru timpul lucrat conform tarifului, ci și sporuri pentru calitatea muncii:

Z repr-prem. = Тс × t f + Premium, frecați.

• Salariu- cu acest formular, in functie de calificarile si munca prestata, salariul se stabileste de fiecare data:

Salariu = Salariul, frecați.

• Salariile contractuale- salariul este specificat in contract:

Contor Z. = ∑ conform contractului, frecați.

Sistem de salarizare fără tarife

Atunci când se utilizează un sistem de salarizare netarifară, câștigurile unui angajat depind de rezultatele finale ale întreprinderii în ansamblu, de unitatea structurală în care lucrează și de suma fondurilor alocate de angajator pentru salarii.

Un astfel de sistem se caracterizează prin următoarele caracteristici: o strânsă legătură între nivelul de remunerare și fondul de salarii, determinată pe baza rezultatelor specifice ale muncii echipei; stabilirea unui coeficient constant de nivel de calificare pentru fiecare angajat și a unui coeficient de participare la muncă în rezultatele curente de performanță.

Astfel, salariul individual al fiecărui angajat reprezintă cota sa din fondul de salarii câștigat de întreaga echipă: Z bestar. = Salarizare × Cota angajat, freca..

Sistem de remunerare mixt

Sistemul mixt de remunerare are caracteristici atât ale sistemelor tarifare, cât și ale celor netarifare.

• Sistem de salarizare flotant se bazează pe faptul că, sub rezerva îndeplinirii obiectivului de producție, în funcție de rezultatele muncii muncitorilor, au loc ajustări periodice ale tarifului (salariului).
• Forma de comision de remunerare utilizat pentru angajații departamentului de vânzări, serviciul economic extern al întreprinderii, agențiile de publicitate etc.:

comision Z = Ррр × % comision, rub., unde: P рр - profit din vânzarea de produse (bunuri, servicii) de către acest angajat.

• Mecanismul dealerului este că angajatul, pe cheltuiala sa, cumpără o parte din produsele întreprinderii, pe care apoi le vinde. Diferența dintre prețul efectiv de vânzare și prețul la care salariatul plătește întreprinderea reprezintă salariul său:

Z dealer = P rr - Preț, frecați.

În ultimii ani, marile companii au abandonat sistemul de salarizare bazat pe timp. În același timp, sistemul de stimulare materială este axat pe calificările efective ale angajatului (pe baza muncii prestate). La astfel de întreprinderi, lucrătorii primesc un salariu fix pentru calificările lor, și nu pentru orele petrecute la locul de muncă.

Salariile în teoria economică

Pe lângă definițiile clasice, există și alte concepte legate de salarii în economie.

Salariile în numerar- salariile exprimate exclusiv în termeni monetari, adică fără a ține cont de inflație. Astfel, o creștere a salariilor bănești nu duce întotdeauna la o îmbunătățire a bunăstării lucrătorului (datorită creșterii inflației).

Salariul real- salariile exprimate în bunuri materiale și servicii. Creșterea salariilor reale este determinată de raportul dintre salariile nominale și indicele prețurilor mărfurilor și tarifelor serviciilor. Salariile reale scad cu fiecare creștere a prețului bunurilor și serviciilor populare.

Aceste concepte sunt utilizate pe scară largă în teoria angajării.

Salariu minim

Salariu minim- nivelul minim al salariului stabilit oficial de stat la întreprinderile de orice formă de proprietate sub forma celui mai mic salariu lunar sau salariu pe oră.

Valoarea salariului minim nu este întotdeauna legată de costul vieții. Este determinată în fiecare perioadă de timp de capacitățile financiare ale statului și se modifică periodic (nominal crește mereu).

Salariul minim nominal (salariul minim) este utilizat pentru a calcula valoarea impozitelor, plăților și amenzilor de stat. De exemplu, amenda pentru jaywalking este de 1/10 din salariul minim. Cuantumul impozitului pe venitul persoanelor fizice este, de asemenea, legat de salariul minim.

Vezi si

• Reforma salarială în URSS în 1956-1962. (Engleză)
• Mișcarea grevă a Rusiei moderne

Note

Legături

• Salariile (Capitolul 17 din cartea lui K. Marx „Capital”)
• Klochkov A.K. KPI și motivația personalului. O colecție completă de instrumente practice. - Eksmo, 2010. - 160 p. - ISBN 978-5-699-37901-9
• Sosnovy A. Metode și tehnologie pentru dezvoltarea salariilor de bază
• Ilyasov F. N. Justiția socială în remunerare (experiența cercetării sociologice și statistice) // Justiția socială și problemele tranziției la economia de piață. - M.: Institutul de Sociologie al Academiei Ruse de Științe, 1992. P. 121-149.

Dreptul muncii

Fundația Wikimedia. 2010.

Sinonime:

• Trainspotting (film)
• Agharti

Vedeți ce este „Salariu” în alte dicționare:

SALARIU- o parte din venitul national care se adreseaza consumului individual al lucratorilor angajati. Salariul nominal este suma de bani primită de un angajat pentru prestarea de muncă într-o anumită perioadă de timp, salariul real... ... Dicţionar enciclopedic mare

Care sisteme de remunerare existente răspund cel mai bine cerințelor economiei moderne? Astăzi, această problemă îi îngrijorează pe managerii și proprietarii multor organizații, firme și întreprinderi. În acest sens, vom prezenta principalele forme și sisteme de remunerare, vom lua în considerare caracteristicile fiecăreia dintre ele și vom arăta domeniul de aplicare.

Potrivit art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), salariile (salariile) sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificările angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate. , precum și plăți compensatorii și stimulente. Constituția Federației Ruse garantează remunerarea muncii fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală.

Salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale și de procedura de plată, care este stabilită de angajator în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Atunci când își aleg un angajator, potențialii angajați sunt ghidați în principal de nivelul salarial oferit.

Componentele salariilor sunt:

• cota tarifară (salariu);
• plăți compensatorii;
• plăți de stimulare.

Rata tarifară (salariu) este partea de bază și constantă a salariului, care este stabilită de angajator în tabelul de personal. Această parte a salariului (care poate fi singura sa componentă dacă angajatul nu are dreptul la nicio compensație pentru munca în condiții anormale, precum și bonusuri) este minimul garantat pe care trebuie să îl primească angajatul după ce a lucrat întregul timp de lucru pentru perioada contabilă (de obicei o lună). Salariul nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit la nivel federal, care de la 01.01.2015 este 5965 RUR. pe lună (Articolul 1 din Legea federală din 1 decembrie 2014 nr. 408-FZ „Cu privire la modificările la articolul 1 din Legea federală „Cu privire la salariul minim”).

Plăți compensatorii- fonduri destinate compensarii muncii in conditii abate de la cele normale. Obligația de a stabili astfel de plăți poate fi reglementată la nivel legislativ (de exemplu, stabilirea coeficienților regionali pentru persoanele care lucrează în Nordul Îndepărtat - articolul 316 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Plăți de stimulare- fonduri plătite unui angajat în scopul creșterii interesului acestuia pentru un rezultat pozitiv al muncii (de exemplu, bonusuri pentru calitatea înaltă a unui produs fabricat sau munca efectuată, pentru productivitatea ridicată a muncii etc.). Angajatorul are dreptul de a determina în mod independent cuantumul și condițiile plăților de stimulente, consacrând aceste prevederi în reglementările locale. Dacă astfel de stimulente suplimentare sunt prevăzute în reglementările locale ale companiei, atunci plata lor devine obligatorie pentru angajator și acesta nu le poate anula la propria discreție.

Deși angajatorul are dreptul de a determina în mod independent mărimea tarifelor și plăților de stimulare, dreptul său este limitat de legislația muncii prin stabilirea sumei minime de plăți garantate salariatului. În special, o astfel de garanție este stabilirea unui salariu minim (salariul minim) la nivel federal, sub care angajatorul nu poate stabili un salariu lunar. Subiecții Federației Ruse pot stabili salariul minim care urmează să fie aplicat pe teritoriul lor în mod independent, dar, în același timp, mărimea salariului minim regional nu trebuie să fie mai mică decât cea federală (articolul 133.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Salariul salariatului se stabileste prin contractul de munca in concordanta cu atributiile indeplinite, pe baza tarifului (salariului), categorie tarifara atribuita, din care rezulta nivelul profesional al salariatului. O măsură cantitativă a îndeplinirii sarcinilor postului este:

• timpul lucrat (unități contabile - oră, zi, lună etc.). Documentul principal în care se păstrează evidența acestuia este fișa de timp de lucru;
• volumul muncii efectuate în cantități fizice (de exemplu, cantitatea de marfă transportată sau kilometri parcurși (pentru șoferi) conform foilor de parcurs și a scrisorilor de parcurs; numărul de piese fabricate (pentru muncitori) conform comenzilor de lucru; zona curatata (pentru curatenii si portatori) conform actelor de curatenie a teritoriului etc.).

În funcție de metoda de evaluare a sarcinilor de serviciu îndeplinite, se pot distinge două tipuri: formele de bază ale salariilor:

• bazat pe timp - conform acestui sistem, salariile angajatului sunt calculate pe baza timpului efectiv lucrat;
• lucru la bucată - plata pentru cantitatea de muncă efectiv realizată.

Pe baza acestora se formează diverse sisteme de remunerare (prima la bucată, sumă forfetară, progresivă, indirectă, netarifară, sistem de salarizare variabilă, remunerare pe bază de comision, colectiv etc.).

În cele mai multe cazuri, angajatorii utilizează un sistem tarifar de remunerare prevăzut direct de Codul Muncii al Federației Ruse.

Sistem tarifar de remunerare

Sistemul de salarizare tarifară este un set de standarde care fac posibilă reglementarea salariilor diferitelor categorii de lucrători în funcție de complexitatea, condițiile, severitatea, intensitatea și responsabilitatea muncii prestate. Se compune din următoarele elemente:

• tarifele tarifare;
• grafice tarifare;
• coeficienți tarifari;
• intervalul de scară tarifară.

Tarife- aceasta este o sumă fixă ​​de remunerare pentru un angajat pentru îndeplinirea unui standard de muncă de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp, fără a ține cont de compensații, stimulente și plăți sociale.

Program tarifar- acesta este un instrument cu ajutorul căruia se determină dependența salariilor lucrătorilor de calificările acestora. Este alcătuit dintr-un anumit număr de categorii și coeficienții și tarifele corespunzătoare.

Gradul de creștere a coeficienților tarifari trebuie să corespundă gradului de creștere a nivelului de calificare al lucrătorilor încadrați într-o categorie superioară.

Coeficienți tarifari arătați de câte ori rata tarifară a categoriilor a doua și a următoarelor este mai mare decât rata tarifară a primei categorii. Coeficientul tarifar al primei categorii este întotdeauna egal cu unu. Stabilește raportul dintre complexitatea și remunerația muncii atribuite unei anumite categorii cu complexitatea celei mai simple lucrări.

Gama tarifară— relația dintre coeficienții tarifari ai categoriilor extreme. Caracterizează proporțiile în salarii ale celor mai mici și mai mari grupuri de complexitate.

Categoria tarifară- un indicator care reflectă complexitatea muncii prestate de angajat și nivelul de pregătire profesională a acestuia.

Sistemul tarifar este elaborat ținând cont de schema tarifară adoptată în organizația de muncă (profesii, posturi) și de caracteristicile de calificare ale angajaților. Tarifarea se referă la repartizarea unor tipuri de muncă (lucrători) pe categorii tarifare (calificare) sau categorii de calificare în funcție de complexitatea, condițiile de muncă sau nivelul de pregătire profesională a salariatului.

În cadrul sistemului tarifar, un angajat primește o plată separată pentru îndeplinirea standardelor sau sarcinilor funcționale, separat pentru depășirea standardelor, separat pentru condițiile de muncă, separat pentru complexitatea muncii și calificări. Utilizarea acestui sistem de plată cu elemente de motivare stimulează munca angajaților, crește productivitatea muncii și calitatea produselor, lucrărilor și serviciilor.

În conformitate cu art. 143 Codul Muncii al Federației Ruse tarifarea munciiȘi repartizarea categoriilor tarifare angajati sunt realizate ținând cont de Catalogul unificat de calificare și de muncă și profesii ale lucrătorilor (denumit în continuare UTKS), Directorul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați. Aceste cărți de referință indică caracteristicile tarifare și de calificare ale principalelor tipuri de muncă pentru profesiile lucrătorilor și angajaților, în funcție de complexitatea acestora și de categoriile tarifare corespunzătoare, precum și de cerințele pentru cunoștințele și aptitudinile profesionale ale specialiștilor.

Procedura de aplicare a Directorului unificat de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați a fost aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 09.02.2004 nr. 9 (modificată la 25.10.2010). Înainte de aprobarea noilor ediții ale ETKS, chestiuni aprobate prin rezoluțiile Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și ale Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor din întreaga Uniune și valabile pe teritoriul Rusiei în conformitate cu Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 12 mai 1992 nr. 15a „Cu privire la aplicarea cărților de referință de calificare existente pentru lucrări, profesii ale lucrătorilor și poziții ale angajaților în întreprinderi și organizații” se aplică pe teritoriul Rusiei”.

Organizațiile (cu excepția sectorului public) au dreptul de a elabora în mod independent un orar tarifar ținând cont de activitățile lor, procesul tehnologic și operațiunile efectuate. Trebuie amintit că indicatorii selectați nu ar trebui să agraveze situația lucrătorilor, adică nu ar trebui să fie mai mici decât indicatorii recomandați în cărțile de referință ETKS (Articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse). Coeficienții, categoriile și tarifele stabiliți ar trebui să fie stabilite în contractele colective și contractele de muncă, reglementările privind remunerarea sau alte reglementări interne ale companiei.

Majoritatea organizațiilor operează pe o grilă de 6 biți, dar există și grile de 8, 10 și 12 biți.

Graficul tarifar conține o listă de categorii tarifare indicând coeficienții corespunzători pentru fiecare dintre acestea. Coeficientul categoriei I se ia ca unul. Un exemplu de grafic tarifar este prezentat în tabel. 1.

Tabel 1. Tabel tarifar
Categorii tarifare
Coeficienți tarifari

Salariile pe timp

Cu salariile bazate pe timp, câștigurile unui angajat depind direct de calificările sale (complexitate, responsabilitate, importanța muncii pe care o desfășoară) și de timpul lucrat. Calificările salariatului sau complexitatea muncii pe care o prestează se reflectă în tariful categoriei care i se atribuie sau salariul stabilit.

Sistemul de salarizare bazat pe timp este utilizat în întreprinderile cu diferite forme de proprietate și diferite tipuri de activități. În producție și construcții, tariful (salariul) se stabilește pentru conducere, administrație, personal tehnic, angajați ai departamentului de planificare și contabilitate, angajaților producției auxiliare și de servicii (de exemplu, șoferi departamentului de transport, mecanici etc. ) precum și persoanele care lucrează cu normă parțială . Salariile bazate pe timp sunt folosite în activitățile turistice atunci când plătesc ghizii turistici și șoferii de autobuz de excursie. Lucrătorii din instituțiile de sănătate și de învățământ sunt, de asemenea, plătiți pe o bază de timp.

Există salarii simple bazate pe timp și cu bonusuri de timp.

Cu salarii simple pe timp Baza este tariful sau salariul oficial în conformitate cu tabelul de personal al organizației și cu timpul lucrat de angajat, indicat în fișa de pontaj. Dacă în timpul lunii angajatul a lucrat toate zilele lucrătoare, atunci valoarea câștigurilor sale va corespunde cu salariul său oficial. Dacă nu au fost lucrate toate orele de lucru, atunci se va acumula remunerație pentru timpul efectiv lucrat.

Exemplul 1

Salariul oficial al angajatului este de 25.000 de ruble. În februarie, 18 zile lucrătoare, salariatul a lucrat în totalitate această normă. În luna martie, din 20 de zile lucrătoare au fost efectiv lucrate 17 zile. În consecință, în februarie, angajatul va fi creditat cu 25.000 de ruble. (valoarea salariului), iar în martie, câștigurile vor fi calculate în funcție de timpul efectiv lucrat (pentru 17 zile) și se vor ridica la 21.250 de ruble. (25.000 RUB / 20 zile × 17 zile).

Organizațiile de afaceri din turism, instituțiile de învățământ (școli, universități, grădinițe), organizațiile de transport utilizează salariile pe oră. În acest caz, câștigurile angajatului sunt determinate prin înmulțirea salariului orar cu numărul de ore efectiv lucrate.

Exemplul 2

În conformitate cu Reglementările privind salarizarea și contractul colectiv într-o companie de transport, profesia de șofer se taxează de la categoria a 4-a până la a 7-a, în funcție de tipul și capacitatea de transport a vehiculului condus și de gama de muncă efectuată.

Șoferii sunt taxați cu o categorie mai mare în următoarele cazuri:

• lucru pe două sau trei tipuri de vehicule (mașini, camioane, autobuze etc.);
• efectuarea intregii game de lucrari de reparatii si intretinere la autovehiculul condus, daca intreprinderea nu dispune de un serviciu tehnic de specialitate pentru intretinerea autovehiculului.

Pentru remunerarea conducătorilor auto, prin contractul colectiv de muncă a fost aprobat graficul tarifar indicat în tabel. 2.

Tabelul 2. Graficul tarifar al companiei de transport
Rang	Coeficienți tarifari	Tarife, rub./h

Șoferul unui autoturism, Petrov I.V., are o categorie a 6-a, care corespunde unui tarif de 107 ruble/oră.

Datorită reducerii serviciului de întreținere tehnică, de la 1 martie a acestui an, atribuțiile șoferilor categoriile a V-a și a VI-a vor include realizarea întregii game de lucrări de reparații. Din aceeași dată, din ordinul organizației, Petrov I.V. a fost atribuită categoriei a 7-a cu tariful stabilit la 122 de ruble/oră.

Conform foilor de parcurs și a jurnalului de plecare și sosire al șoferilor ținut de dispeceri, Petrov I.V. a lucrat 152 de ore în februarie, 159 de ore în martie, în consecință, câștigurile sale în februarie vor fi de 39.684,16 ruble. (2,44 × 107 ruble/oră × 152), în martie - 53.732,46 ruble. (2,77 × 122 rub./oră × 159 ore).

Plata bonusului în funcție de timp prevede plata unui bonus stabilit ca procent din salariul oficial (rata tarifară) pe baza reglementărilor privind bonusurile pentru angajați elaborate în organizație, a unui contract colectiv, a unui contract de muncă sau a unui ordin ( instrucție) a șefului organizației.

Exemplul 3

Cadrelor didactici universitari li se plătesc bonusuri lunare în valoare de 15 până la 20% din tariful pentru participarea activă la dezvoltarea științifică, de proiectare și cercetare a institutului.

Tariful profesorului de la Departamentul de Fizică A.N. Savenkov este de 300 de ruble/oră. În luna martie a acestui an, a lucrat 75 de ore academice. Profesorului i s-a acordat un bonus în valoare de 20% din tariful pentru participarea activă la cercetare și dezvoltare desfășurată la catedră. În consecință, salariul lui A. N. Savenkov pentru martie va fi de 27.000 de ruble. (300 rub./oră × 75 ore + 300 rub./oră × 0,2 × 75 ore).

Salariul pe bucată

Remunerarea poate fi organizată la cotă, în care câștigurile unui angajat depind de volumul muncii prestate în cantități fizice. Aceasta înseamnă că, cu cât sunt mai multe produse produse și sarcini finalizate, cu atât veniturile sunt mai mari. Salariile la bucată sunt stabilite în principal pentru lucrătorii din producție, portatorii, curățenii și, în unele cazuri, șoferii.

Cu salariile la bucată, câștigurile șoferilor depind de cantitatea de marfă transportată și de prețurile pe unitatea de marfă transportată. Pentru a organiza calculele pentru salariile la bucată pentru șoferi, vă puteți ghida după prevederile Rezoluției Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 13 martie 1987 Nr. 153/ 6-142, prin care s-au aprobat Standardele de timp unificate pentru transportul rutier de mărfuri și tarifele de lucru la bucată pentru plata șoferilor (denumite în continuare Standardele Unificate). Standardele uniforme sunt menite să reglementeze și să remunerați munca șoferilor care lucrează pe vehicule cu platformă și autoutilitare, vehicule specializate: autobasculante, camionete, cisterne, frigidere, nave portacontainere etc., precum și tractoare cu remorci și semiremorci . În același timp, prețurile ar trebui ajustate în funcție de condițiile de muncă, de nivelul inflației și de costul vieții și de valoarea salariilor la întreprindere pentru alte profesii.

Exemplul 4

Într-o organizație de transport, salariile la bucată pentru șoferi sunt stabilite pentru transportul unei tone de marfă pe o distanță de 100 km. Pret - 110 rub./t.

În luna martie, șoferul a transportat 120 de tone de marfă pe o distanță de 115 km și 70 de tone pe o distanță de 160 km.

Să calculăm câștigurile șoferului pentru luna martie:

110 rub./t × 120 t × (115 km / 100 km) + 110 rub./t × 70 t × (160 km / 100 km) = 15.180 rub. + 12.320 de ruble. = 27.500 RUB.

Remunerarea pe bază de comision

Cu această formă de remunerare, câștigurile salariatului sunt determinate sub formă de venit procentual din profitul primit. În acest caz, salariul este format din:

• parte fixă ​​(salariu, tarif);
• parte variabilă, acumulată ca procent din profitul primit.

Remunerarea pe bază de comision este utilizată în întreprinderile comerciale. Ar trebui să stimuleze angajații și să ajute la creșterea vânzărilor.

Exemplul 5

O societate comercială folosește un sistem de comisioane pentru a plăti angajații. În conformitate cu acest sistem, pentru o lună lucrată complet, salariaților li se garantează salariile în condițiile contractului de muncă pe baza tarifelor stabilite (partea fixă) și a plăților suplimentare (partea variabilă). Mărimea părții variabile depinde de profitul primit pe lună (de la 5 la 10%).

Să presupunem că pentru martie profitul organizației din vânzări s-a ridicat la 1.500.000 de ruble.În această lună, compania a alocat 15.000 de ruble pentru plățile bonus șoferilor.

Livrarea mărfurilor către clienți este efectuată de trei șoferi: Abramov, Bogdanov și Voronin. Șoferul Bogdanov are categoria a 4-a iar tariful este de 100 de ruble/oră, Abramov și Voronin au categoria a 6-a și tariful este de 120 de ruble/oră. Este necesar să se calculeze câștigurile acestor șoferi.

La calcul, trebuie avut în vedere că în luna martie i se va aplica șoferului Voronin un coeficient de reducere de 0,5 pentru accidentul pe care l-a comis, care a dus la o defecțiune parțială a mașinii și la costul reparației acestuia.

Plățile suplimentare sunt supuse distribuirii în funcție de timpul efectiv lucrat, standardele de timp de călătorie și cantitatea de marfă transportată.

Timpul lucrat conform foilor de parcurs și mărfurile transportate conform facturilor este indicat în tabel. 3*.

Tabelul 3. Timpul lucrat și mărfurile transportate
Conducător auto	Cantitatea de timp lucrat, h	Cota de timp a fiecărui șofer	Cantitatea de marfă transportată, tone	Ponderea fiecărui șofer în cantitatea de marfă	Cota totală estimată	Tarif, rub./oră
Bogdanov
Total

Să calculăm salariul șoferilor pentru luna martie:

• Abramov: 120 de ruble/oră × 140 de ore + (15.000 de ruble / 2 × 0,76) = 22.500 de ruble;
• Bogdanov: 100 ruble/oră × 100 ore + (15.000 ruble / 2 × 0,57) = 14.275 ruble;
• Voronin: 120 ruble/oră × 120 ore + (15.000 ruble / 2 × 0,67 × 0,5) = 16.912,50 ruble.

Forma colectivă de plată folosind KTU

În prezent, în formele colective de remunerare, coeficientul de participare la muncă (LFC) este din ce în ce mai utilizat la distribuirea sporurilor în cadrul colectivului de muncă (echipe, ateliere, divizii etc.). Stimulează eficiența muncii echipei și crește productivitatea muncii în întreaga organizație în ansamblu. Domeniul de aplicare al CTU este organizarea muncii prin metoda echipelor integrate, care include lucrători cu muncă la bucată și salarii pe timp.

Rata de participare a muncii este un indicator digital care reflectă evaluarea participării unui membru al echipei de lucru la rezultatele generale ale muncii. KTU este utilizat pentru a distribui partea variabilă a fondului de salarii (peste tarif), care include:

• veniturile de bază (salarii pe timp sau la bucată conform tarifelor);
• bonus pentru depășirea țintelor planificate;
• economii la salarii;
• o remunerație unică pentru revizuirea standardelor la inițiativa echipei.

Procedura de aplicare și distribuire a KTU este stabilită de colectivul de muncă. La calcularea KTU, diverse criterii:

• productivitatea muncii;
• calitatea produselor;
• respectarea programului de lucru stabilit în organizație;
• respectarea disciplinei muncii;
• atitudinea față de îndatoririle oficiale.

Conducerea organizației stabilește dimensiunile coeficienților individuali în mod independent, ținând cont de opinia grupului de lucru al brigăzii sau unității. Decizia grupului de lucru pe baza rezultatelor muncii pentru o anumită perioadă (lună, trimestru) este documentată într-un protocol.

În orice caz, la distribuirea câștigurilor folosind CTU, este necesar să se țină cont de faptul că remunerația oricărui membru al echipei nu poate fi mai mică decât cea prevăzută în tarif ținând cont de timpul lucrat (cu excepția penalităților, de exemplu, pt. căsătorie din vina salariatului).

Pentru informația dumneavoastră

Plățile suplimentare pentru munca seara și noaptea, experiența de muncă, cursul, mentorat și alte plăți de natură individuală nu sunt câștiguri colective; acestea sunt acumulate conform actelor interne separate ale organizației legate de remunerare, prin urmare nu sunt incluse în calculul la calculul KTU.

Mărimea coeficientului de participare la muncă, de regulă, variază de la zero la doi. Se recomandă utilizarea unui coeficient egal cu unu ca coeficient de bază. Este evaluarea medie a muncii executanților și se stabilește pentru acei membri ai echipei care, în luna de facturare, au îndeplinit sarcinile stabilite, au respectat cerințele privind tehnologia de producție, calitatea muncii, măsurile de siguranță, protecția muncii, disciplina muncii și alte cerințe prevăzute de fișele postului, regulamentele interne și regulamentele salariale.

KTU de bază crește sau scade în funcție de contribuția individuală a lucrătorilor la rezultatele muncii colective pe baza anumitor indicatori. Prezentăm liste de indicatori crescători și descrescători cu valorile numerice ale coeficienților stabiliți pentru aceștia. Lista indicatorilor și valorilor recomandate ale KTU pentru lucrători este prezentată în tabel. 4, pentru manageri, specialisti, alti angajati - in tabel. 5.

Tabelul 4. Indicatori care scad și cresc KTU al lucrătorilor
Indicatori	Valoarea KTU
Indicatori care reduc KTU
Calitatea scăzută a muncii	-0,1 până la -0,9
Încălcarea tehnologiei de producție	-0,1 până la -0,5
Încălcarea disciplinei de producție	-0,1 până la -0,5
Standarde scăzute de producție, întreținere nesatisfăcătoare a lucrărilor	-0,1 până la -0,3
Nerespectarea la timp a comenzilor de conducere, inclusiv a ordinelor maistrului, maistrului și managerului de șantier	-0,1 până la -0,5
Întreținere slabă a echipamentului de lucru	-0,1 până la -0,3
Disciplina scăzută a muncii (întârziere la muncă, părăsirea timpurie a muncii, absenteism)	-0,1 până la -0,9
Neîndeplinirea obiectivelor de producție și a standardelor de producție din vina angajatului	-0,1 până la -0,5
cometariu
Indicatori care cresc KTU
Finalizarea unei sarcini de producție înainte de termen
Executarea sarcinilor neprogramate	de la +0,1 la +0,5
	de la +0,1 la +0,5
Aplicarea tehnicilor și metodelor de lucru avansate care asigură un randament mai mare
Luarea de inițiativă în munca care contribuie la utilizarea economică a forței de muncă și a resurselor materiale	de la +0,1 la +0,5
Contribuție personală la îmbunătățirea calității muncii	de la +0,1 la +0,5
Propuneri de îmbunătățire care vizează creșterea eficienței producției și îmbunătățirea calității muncii:
pentru propunerea de raționalizare depusă
pentru propunerea de îmbunătățire implementată	de la +0,2 la +0,5
Mulțumiri declarate în comandă

Tabelul 5. Indicatori care scad și cresc KTU al managerilor, specialiștilor și alți angajați
Indicatori	Valoarea KTU
Indicatori care reduc KTU
Nerespectarea obiectivelor planificate, nerespectarea programelor de lucru
Neîndeplinirea în timp util a obligațiilor de garanție pentru eliminarea defectelor la unități	-0,2 până la -0,5
Calitatea scăzută a muncii prestate și responsabilitățile postului	-0,1 până la -0,5
Nerespectarea la timp a cerințelor serviciilor de control al calității, inspecție la incendiu etc.	-0,1 până la -0,5
Încălcarea normelor privind tehnologia muncii și siguranța	-0,1 până la -0,5
Livrarea cu întârziere a sarcinilor către executanți	-0,05 până la -0,15
Nerespectarea la timp a ordinelor și instrucțiunilor din partea conducerii, procesele-verbale ale ședințelor etc.	-0,1 până la -0,3
Permiterea timpului de nefuncţionare în muncă, descărcarea echipajelor	-0,1 până la -0,5
Sancțiuni disciplinare anunțate prin ordin, printre care:
cometariu
concediere la inițiativa angajatorului
Indicatori care cresc KTU
Depășirea țintelor
Finalizarea timpurie a lucrărilor și sarcinilor	de la +0,1 la +0,5
Depunerea lucrărilor cu calificativul „excelent”.	de la +0,1 la +0,2
Propuneri de îmbunătățire, măsuri care economisesc forța de muncă și resurse materiale:
pentru propunerea de raționalizare depusă	de la +0,1 la +0,2
pentru propunerea de îmbunătățire implementată
Luarea de inițiativă în munca care promovează automatizarea sporită a producției	de la +0,1 la +0,3
Combinarea profesiilor, îndeplinirea atribuțiilor de angajat temporar absent	de la +0,1 la +0,5
Contribuție personală la asigurarea dezvoltării producției, introducerea tehnologiilor avansate	de la +0,1 la +0,5
Declaratie de recunostinta
Recompensă pentru munca curajoasă cu un certificat

Valoarea totală a KTU este suma tuturor coeficienților descrescători și crescători. Reducerea KTU de bază la zero înseamnă că angajatul este complet privat de suma distribuită a părții bonus.

Exemplul 6

Pentru luna salariatul are urmatorii coeficienti:

• în jos: -0,1; -0,9;
• în creștere: +0,2; +0,5.

KTU totală va fi: 1 + (-0,1) + (-0,9) + 0,2 + 0,5 = +0,7.

La distribuirea câștigurilor colective pentru o perioadă mai mare de o lună (bonusuri trimestriale, remunerație anuală etc.), KTU al lucrătorului este determinată ca media aritmetică a KTU lunare.

Exemplul 7

Valori generale ale KTU al angajatului pentru primul trimestru de lună:

• ianuarie - 0,5;
• februarie - 0,9;
• martie - 0,7.

Aceasta înseamnă că valoarea totală a KTU al angajatului pentru trimestrul va fi: (0,5 + 0,9 + 0,7) / 3 = 0,7.

Persoanele care au dreptul de a stabili coeficienți crescători și descrescători sunt desemnate de conducerea organizației. Lista acestora este aprobată în regulamentul intern (de exemplu, în Regulamentul cu privire la bonusuri).

Evaluarea activităților de muncă ale angajaților se realizează pe baza datelor contabile operaționale primare. În acest caz, se folosesc foi de pontaj și jurnalele speciale de producție, în care se înregistrează notele departamentului de control al calității privind calitatea produselor fabricate, sarcinile îndeplinite etc. Informațiile despre fiecare angajat, întrucât activitățile sale sunt evaluate în cursul lunii, sunt acumulate prin șeful departamentului în registre contabile (reviste, extrase de cont etc.). Mai mult, în registrele contabile, informațiile despre activitatea de muncă a salariatului sunt reflectate după cum urmează:

• faptele de încălcare a disciplinei muncii sau a tehnologiei de producție se consemnează imediat după constatare;
• rezultatele implementării planurilor și sarcinilor neprogramate - după închiderea comenzilor de lucru și a certificatelor de muncă finalizată la sfârșitul lunii;
• implementarea propunerilor de îmbunătățire – după întocmirea actului corespunzător.

La sfârșitul lunii de lucru, șefii de șantier (maistru, maistru, maistru etc.), pe baza coeficienților crescători și descrescători atribuiți angajaților, determină KTU pentru o lună dată și îl reflectă în protocol. Apoi protocolul este înaintat spre discutare consiliului de brigadă (unitate), după care este aprobat și semnat de toți membrii consiliului. Consiliul unei brigăzi (unități) poate include un maistru, un maistru (maistru) și lucrători avansați.

Un exemplu de listă a persoanelor care au dreptul de a stabili coeficienți descrescători și crescători este dat în tabel. 6.

Tabelul 6.Categorii de muncitoriși persoanele îndreptățite să stabileascăîn jos și în susKTU
	Persoane îndreptățite să stabilească cote
	Maistru, maistru, maistru, sef sectie, atelier, specialisti din departamentul calitate sau departament control calitate, compartiment tehnolog sef
brigadier	Maistru, maistru, șef de șantier, șef de atelier, specialiști din departamentul calitate sau control al calității, departamentul tehnolog șef, directori adjuncți, inginer șef, șef organizație
Maestre, maistru	Șef de șantier, atelier, directori adjuncți, inginer șef, șef de organizație, departament calitate sau specialiști în controlul calității, șefi de departamente și divizii ale organizației
Sef sectie, atelier	Șeful organizației, șefii adjuncți, inginer-șef, șefii de departamente ai organizației
Șefii de departamente și servicii ai aparatului de management al organizației	Șeful și inginerul șef al organizației - tuturor șefilor de departamente; directori adjuncţi – prin subordonare
Specialisti si angajati ai aparatului de management al organizatiei	Șeful și inginerul șef al organizației - tuturor angajaților; directori adjuncți și ingineri șefi, șefi de departamente și servicii - prin subordonare

Să ne uităm la un exemplu despre modul în care sunt distribuite câștigurile colective.

Exemplul 8

Suma câștigurilor acumulate în luna martie pentru echipa de instalatori condusă de maistru I.V. Ivanov s-a ridicat la 60.000 de ruble, bonusuri - 30.000 de ruble. În total, brigadei i se datorează 90.000 de ruble.

Categoriile de muncitori, salariile lor orare se stabilesc in contractul colectiv, numarul de ore lucrate este indicat in fisa de lucru, coeficientii de participare a muncii se aproba in procesul-verbal al consiliului de brigada. Datele de repartizare a plăților acumulate la brigadă în conformitate cu coeficienții adoptați de consiliul de brigadă sunt prezentate în tabel. 7* și 8*.

Tabel 7. Calculul valorii KTU conform tarifului pentru fiecare angajat
Numele Angajatului	Descarcare	Tarif orar, rub./h	Numărul de ore lucrate	Salariu conform tarifului, rub.		Valoarea estimată ținând cont de KTU, frecare.
				5 = ×		7 = ×
Ivanov I.V.
Petrov P. G.
Sidorov S. N.
Kalmykov K. R.
Pletnev P. V.
Total

Tabelul 8. Repartizarea câștigurilor și a bonusurilor în conformitate cu KTU pentru fiecare angajat
Numele Angajatului	Salariu conform tarifului, rub.		Valoarea estimată (tarif × KTU), frec.	Câștiguri pe bucată, frecare.	Premiu, freacă.	Câștigurile totale, frec.
				5 = × 0,438	6 = × 0,813	7 = + +
Ivanov I.V.
Petrov P. G.
Sidorov S. N.
Kalmykov K. R.
Pletnev P. V.
Total

Să ne imaginăm procedura de calcul:

1. Suma se calculeaza in functie de tariful pentru fiecare angajat. Pentru a face acest lucru, tariful orar este înmulțit cu numărul de ore lucrate (coloana 3 × grupa 4 din tabelul 7). Salariul total al echipei conform tarifului pentru luna martie a fost de 43.840 de ruble. (rezultatul grupului 5 tabel 7);
2. Valoarea calculată se determină în funcție de tarif folosind KTU pentru fiecare angajat. Pentru a face acest lucru, salariile la tarif sunt înmulțite cu valoarea KTU adoptată (coloana 5 × grupa 6 din Tabelul 4). Tariful total, ținând cont de KTU, pentru întreaga echipă este de 36.892 de ruble. (rezultatul grupului 7 tabel 7);
3. atunci se iau în considerare câștigurile brigăzii. Din câștigurile totale datorate brigăzii, se scade suma câștigurilor conform tarifului: 60.000 de ruble. - 43.840 ruble. = 16.160 rub. (rezultatul grupului 5 tabel 8);
4. apoi câștigurile sunt distribuite fiecărui membru al echipei folosind coeficientul de distribuție a câștigurilor (K r. pr), care se calculează după cum urmează:
   K r. pr = 16.160 rub. (total grupa 5 tabelul 8) / 36.892 RUB (total grupa 4 tabelul 8) = 0,438 .
   Apoi, coeficientul stabilit (0,438) este înmulțit cu câștigurile suplimentare ale echipajului (16.160 RUB). De exemplu, câștigurile lui Ivanov I.V. sunt egale cu 7254 de ruble. (RUB 16.560 × 0,438). În mod similar, calculele sunt efectuate pentru fiecare membru al echipei. Datele sunt introduse în gr. 5 mese 8;
5. se calculează coeficientul de distribuție pentru bonusul echipei (K r.prem): 30.000 de ruble. (suma bonus) / 36.892 RUB (total grupa 4 tabelul 8) = 0,813 .
   Suma bonusului este distribuită fiecărui membru al echipei folosind coeficientul calculat (0,813). De exemplu, bonusul pentru I.V. Ivanov va fi de 13.464 de ruble. (RUB 16.560 × 0,813). Bonusurile sunt distribuite fiecărui membru al echipei în același mod. Datele sunt introduse în gr. 6 mese 8;
6. Câștigurile totale ale angajaților de brigadă sunt formate din salarii acumulate conform tarifului, câștiguri suplimentare distribuite și sporuri. Datele privind câștigurile totale ale fiecărui membru al echipei sunt reflectate în gr. 7 mese 8.

La repartizarea câștigurilor colective folosind CTU, salariul minim este stabilit, de regulă, nu mai mic decât cota tarifară a lucrătorului, salariul oficial al managerului, specialistului, angajatului pentru timpul lucrat. Excepție sunt cazurile prevăzute la art. 71 Codul Muncii al Federației Ruse:

• in cazul nerespectarii standardelor de productie, defectelor si timpului de inactivitate nedin vina salariatului, salariul nu poate fi mai mic de doua treimi din tariful (salariul) stabilit pentru salariat;
• dacă standardele de producție nu sunt îndeplinite din vina salariatului, se plătește munca efectiv efectuată;
• defectele complete și timpul de nefuncționare din vina angajatului nu sunt supuse plății;
• defectele parțiale din vina salariatului se plătesc la tarife reduse, în funcție de gradul de adecvare al produsului.

Atunci când se utilizează o formă colectivă de remunerare folosind KTU, munca fiecărui membru al echipei poate fi evaluată în puncte. Indicatorii și parametrii aproximativi pentru evaluarea lor sunt prezentați în tabel. 9.

Tabelul 9. Evaluarea indicatorilor la calcularea KTU
Opțiuni de evaluare	Descrierea parametrilor	Scor în puncte
Conditii de munca (activitate fizica)
	Moderat
	Normal
Abilitatea de a opera echipamente	Abilitatea de a opera orice tip de echipament
Abilitatea de a configura echipamente	Abilitatea de a configura fiecare tip de echipament
Intensitatea muncii	Intensitate de lucru foarte mare
	Intensitate mare de lucru
	Intensitate normală de lucru
Control de calitate	Efectuarea controlului de calitate
Responsabilitate	Munca foarte responsabila
	Job mai puțin solicitant
	Munca regulata

Munca fiecărui membru al echipei este evaluată în funcție de parametrii de mai sus, iar angajatului i se acordă punctele corespunzătoare pentru luna. Punctele primite sunt însumate. În continuare, se calculează KTU de bază al angajatului. Pentru a face acest lucru, suma punctelor pentru fiecare angajat este împărțită la numărul total de puncte pentru echipă și înmulțită cu numărul de membri ai echipei.

KTU de bază crește sau scade în funcție de contribuția individuală a lucrătorilor la rezultatele colective ale muncii. Mărimile coeficienților crescători și descrescători se stabilesc prin decizia echipei (ședința sau consiliul echipei) pe baza rezultatelor lucrărilor pentru perioada și sunt documentate în protocolul corespunzător.

Exemplul 9

O firmă de construcții a creat o echipă de 5 persoane pentru a realiza instalarea unei macarale turn: un maistru, un maistru și trei muncitori. Costul total al acestor lucrări este estimat - 300.000 de ruble. Echipa folosește o scară de trei puncte pentru a evalua indicatorii. Maistrul a obținut 5 puncte, maistrul - 3,5, muncitorul Ivanov - 1,1 puncte, alți doi muncitori (Petrov și Sidorov) - câte 1 punct.

Să determinăm scorul total al brigăzii: 5 + 3,5 + 2 + 1 + 1 = 12,5 .

• maistru - 2 (5 / 12,5 × 5 persoane);
• master - 1,4 (3,5 / 12,5 × 5 persoane);
• Ivanov - 0,44 (1,1 / 12,5 × 5 persoane);
• Petrov și Sidorov - 0,4 (1 / 12,5 × 5 persoane).

Lucrarea a fost efectuată în termen de 21 de zile lucrătoare. Membrii echipei au lucrat în cadrul orelor normale de lucru și și-au stabilit pe deplin cota. Maistrului i s-a acordat un coeficient crescător de +0,25 pentru implementarea propunerilor de îmbunătățire.

Să calculăm suma KTU a echipei de brigadă:

2 × 1 persoane + (1,4 + 1,4 × 0,25) × 1 persoană. + 0,44 × 1 persoană + 0,4 × 2 persoane = 4,99.

Vom distribui câștigurile în conformitate cu KTU stabilit:

• maistru - 120.240,48 ruble. (300.000 RUB / 4,99 × 2);
• maestru - 105.210,42 ruble. (300.000 RUB / 4,99 × 1,75);
• Ivanov - 26.452,91 ruble. (300.000 RUB / 4,99 × 0,44);
• Petrov - 24.048,10 ruble. (300.000 RUB / 4,99 × 0,40);
• Sidorov - 24.048,10 RUB. (300.000 RUB / 4,99 × 0,40).

Calculul salariilor cu înregistrarea sumar a orelor de lucru

Angajatorul este responsabil pentru înregistrarea timpului de lucru al fiecărui angajat. Timpul efectiv lucrat stă la baza calculării salariilor în conformitate cu sistemul de salarizare ales. Există următoarele tipuri de înregistrare a timpului de lucru:

• zilnic, când programul zilnic de lucru este același;
• săptămânal, când trebuie respectat programul de lucru săptămânal, iar timpul zilnic de muncă sau schimbul este reglementat prin program;
• rezumat, dacă, în funcție de condițiile de producție, programul de lucru zilnic sau săptămânal nu poate fi respectat (articolul 104 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ca regulă generală, perioada contabilă atunci când se utilizează contabilitatea rezumată poate fi o lună, un trimestru sau o altă perioadă, de exemplu un an. Fiecare angajat poate lucra un număr diferit de ore pe zi, săptămână sau lună. Nu va corespunde neapărat normei conform calendarului de producție. În același timp, orele suplimentare în anumite zile (săptămâni) pot fi compensate cu submuncă în alte zile (săptămâni), astfel încât într-o anumită perioadă contabilă timpul total de lucru să nu depășească numărul normal de ore de lucru pentru această perioadă (articolul 104 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu art. 104 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de introducere a înregistrării rezumate a timpului de lucru este stabilită de reglementările interne ale muncii. Se introduce pe baza unui ordin de la seful organizatiei in ansamblu sau pentru anumite categorii de angajati la efectuarea anumitor tipuri de munca.

Introducerea contabilității rezumate într-o organizație presupune stabilirea:

• durata perioadei contabile (lună, trimestru, semestru, an);
• norme de timp de lucru pentru perioada contabilă;
• program de lucru.

După cum sa menționat mai sus, perioada contabilă poate avea orice durată - o lună, un trimestru, o jumătate de an, dar nu mai mult de un an (articolul 104 din Codul Muncii al Federației Ruse). De regulă, depinde de specificul instituției și de ciclul său de producție.

Programul de lucru standard pentru perioada contabilă se determină pe baza programului de lucru săptămânal stabilit pentru această categorie de salariaţi pe baza calendarului de producţie.

De exemplu, pentru șoferi, atunci când își înregistrează orele de lucru în total, durata muncii zilnice (schimb) poate fi setată la cel mult 10 ore; atunci când se efectuează transport interurban, durata muncii zilnice (schimb) poate fi mărită la 12 ore.

Angajatorul este obligat să organizeze munca în așa fel încât angajatul căruia i se atribuie o înregistrare sumară a timpului de lucru să calculeze pe deplin timpul de lucru standard pentru perioada contabilă. În acest scop este în curs de dezvoltare programul schimburilor pentru perioada contabilă, care determină orele de începere și de încheiere a muncii, durata schimbului și timpul de odihnă dintre schimburi. Programul de schimb este aprobat prin ordin al managerului și adus la cunoștința angajaților cu cel puțin o lună înainte de intrarea în vigoare (articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse). Durata muncii conform programului în schimburi nu poate depăși timpul normal de lucru din perioada contabilă.

Înregistrarea rezumată a timpului de lucru este utilizat pe scară largă în domeniul transporturilor, agriculturii, construcțiilor și întreprinderilor de comunicații. Când se înregistrează orele de lucru în total, se folosește de obicei un sistem de salarizare bazat pe timp - ratele salariale pe oră sau salariile oficiale.

Exemplul 10

O companie de construcții a introdus înregistrarea rezumată a orelor de lucru cu o perioadă contabilă trimestrială. Durata normală a timpului contabil este de 40 de ore pe săptămână.

Plata forței de muncă a unui maistru de șantier se bazează pe salariul oficial în valoare de 15.000 de ruble. Sa presupunem ca in primul trimestru, pentru o saptamana de lucru de 40 de ore, programul standard de lucru este de 454 de ore Maistrul a lucrat tot timpul stabilit conform programului. Vom calcula salariul maistrului pentru fiecare luna in functie de timpul efectiv lucrat. Datele pentru calcul și metodologia de calcul sunt reflectate în tabel. 10 *.

Tabelul 10. Calculul remunerației pentru maistru de șantier
Lună	Program de lucru standard pe lună	Orele efective lucrate pe lună	Pregatirea salariilor	Salariu lunar, rub.
			15.000 de ruble. / 136 h × 130 h
			15.000 de ruble. / 159 h × 163 h
			15.000 de ruble. / 159 h × 161 h
Total				44 904,27

Plata suplimentara pentru ore suplimentare si concedii

Cu o contabilitate rezumată, un angajat în anumite perioade de timp poate suprasolicita timpul de lucru standard (Partea 1 a articolului 104 din Codul Muncii al Federației Ruse). În conformitate cu art. 99 din Codul Muncii al Federației Ruse, orele suplimentare reprezintă munca care depășește numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă. La contabilizarea totală a timpului de lucru, valoarea orelor suplimentare se determină după expirarea perioadei de raportare și reprezintă diferența dintre programul normal de lucru pentru perioada contabilă și timpul efectiv lucrat în această perioadă.

Muncă peste program plătite pentru primele două ore de muncă de cel puțin o dată și jumătate rata, pentru orele ulterioare - cel puțin dublul ratei (Partea 1 a articolului 152 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de calculare a orelor suplimentare la înregistrarea orelor de lucru pentru șoferi este specificată în scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 31 august 2009 nr. 22-2-3363<Об оплате сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени>. Se spune că „în cazul contabilizării cumulative a timpului de muncă, pe baza definiției orelor suplimentare, calculul orelor suplimentare se efectuează după încheierea perioadei contabile. În acest caz, munca care depășește numărul normal de ore de lucru în cursul perioadei contabile se plătește pentru primele două ore de muncă de cel puțin o dată și jumătate tariful, iar pentru toate orele rămase cel puțin dublu tariful.”

Exemplul 11

Organizația ține o evidență sumară a orelor de lucru. Perioada contabilă este de o lună, programul normal de lucru conform programului este40 de ore de lucru pe săptămână. Tariful orar pentru un șofer de categoria a 6-a este de 107 ruble/oră. În aprilie, conform calendarului de producție, sunt 21 de zile lucrătoare, 168 de ore lucrătoare. Șoferul a lucrat 200 de ore în aprilie, prin urmare s-au lucrat peste 32 de ore (200 de ore - 168 de ore). Totodată, se vor plăti 2 ore de procesare la o dată și jumătate, iar 30 de ore la tarif dublu.

Salariul șoferului pentru luna aprilie va fi:

• timp de 168 de ore (durată normală) - 17.976 de ruble. (107 rub./oră × 168 ore);
• pentru primele 2 ore de muncă suplimentară - 321 de ruble. (107 rub./oră × 1,5 × 2 ore);
• pentru următoarele 30 de ore de procesare - 6420 de ruble. (107 RUR/oră × 2 × 30 ore).

Astfel, câștigurile unui șofer de categoria a 6-a pentru luna aprilie vor fi de 24.717 ruble. (17.976 RUB + 321 RUB + 6.420 RUB),inclusivplata pentru ore suplimentare - 6.741 de ruble. (321 ruble + 6420 ruble).

Dacă organizația folosește urmărirea rezumată a timpului de lucru, atunci munca în concediu este inclusă în standardul lunar al timpului de lucru. Cu toate acestea, orele lucrate în zilele de sărbătoare sunt plătite cu o rată dublă.

Exemplul 12

Să folosim datele din exemplul 11. Să presupunem că în martie un șofer de categoria a 6-a și-a încheiat programul complet de lucru (159 de ore). Mai mult, conform programului de schimb, ziua de lucru a șoferului a căzut în sărbătoarea de 8 martie. Prin urmare, în plus față de salariile acumulate la tarif - 17.013 ruble. (107 ruble/oră × 159 ore) trebuie să primească o plată suplimentară de 856 de ruble. (107 rub./oră × 8 ore)pentru munca in vacanta.

Cu acordul angajatului, conducerea îl poate compensa pentru orele suplimentare cu timp de odihnă suplimentar, în valoare de nu mai puțin de orele lucrate pentru ore suplimentare (Partea 1 a articolului 152 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Sistemele de remunerare existente ar trebui să îndeplinească funcții stimulative menite să crească productivitatea muncii și calitatea produselor, ceea ce ar trebui să conducă în cele din urmă la o economie mai sănătoasă și la creșterea bunăstării cetățenilor.

E. V. Akimova, auditor

Salariile (remunerarea angajaților) - remunerația pentru muncă în funcție de calificările angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plăți compensatorii și plăți de stimulare. (Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse) Salariu(colocvial) salariu) - compensație financiară ( alte tipuri de compensare sunt practic necunoscute), pe care lucrătorul le primește în schimbul muncii sale.

Alte definiții ale salariului:

• preţul resurselor de muncă implicate în procesul de producţie.
• partea din produsul social total exprimată în formă monetară care intră în consumul personal al lucrătorilor în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite.
• parte din costurile de producție și vânzări de produse alocate pentru a plăti forța de muncă a angajaților întreprinderii.

Dreptul la un salariu nu mai mic decât salariul minim în Rusia este garantat de Constituția Federației Ruse.

Funcții salariale

Motivational

Se bazează pe motivația muncii - procesul de încurajare a unei persoane să desfășoare o anumită activitate cu ajutorul factorilor intrapersonali și externi:

• o persoană este conștientă de nevoile sale;
• alege cea mai bună modalitate de a obține o anumită recompensă;
• decide să implementeze această metodă;
• realizează acțiuni de implementare, adică lucrări (aici sarcina întreprinderii este de a crea cele mai bune condiții și stimulente pentru eficacitatea ridicată a acestei acțiuni);
• primirea unei remunerații;
• satisfacerea nevoii tale.

Reproductivă

• nivelul salarial trebuie să asigure reproducerea;
• asigură capacitate de lucru pe termen lung;
• asigurarea familiei;
• asigurarea creșterii nivelului educațional profesional și cultural.
• asigurarea capacităţii de muncă a angajaţilor unei anumite companii.

Stimulant

Funcția de stimulare a remunerației este importantă din punctul de vedere al managementului companiei: este necesar să se încurajeze angajatul să fie activ la locul de muncă, să obțină un randament maxim și să crească eficiența muncii. Acest scop este servit prin stabilirea cuantumului câștigului în funcție de rezultatele muncii realizate de fiecare persoană. Separarea platii de eforturile personale de munca ale lucratorilor submineaza baza de munca a salariului, duce la o slabire a functiei de stimulare a salariilor, la transformarea acesteia in functie de consumator si stinge initiativa si eforturile de munca ale unei persoane.

stare

Funcția de statut a remunerației presupune corespondența statutului, determinat de cuantumul salariului, cu statutul de muncă al salariatului. Prin „statut” înțelegem poziția unei persoane într-un anumit sistem de relații și conexiuni sociale. Statutul de muncă este locul unui angajat dat în raport cu alți angajați, atât pe verticală, cât și pe orizontală. Prin urmare, valoarea remunerației pentru muncă este unul dintre principalii indicatori ai acestui statut, iar compararea acestuia cu propriile eforturi de muncă permite să se judece echitatea remunerației. Aceasta presupune elaborarea publică (cu discuție obligatorie cu personalul) a unui sistem de criterii de remunerare a grupurilor individuale, categoriilor de personal, ținând cont de specificul întreprinderii, care să se reflecte în contractul colectiv (contracte). De exemplu, putem stabili principiul în trei etape, larg răspândit în țările capitaliste dezvoltate:

• criterii pentru eficiența economică a întregii întreprinderi,
• criterii similare pentru unitățile individuale;
• criterii individualizate care joacă un mare rol stimulator (contribuția personală la muncă, rata de participare la muncă, „meritul” etc.).

Problema principală este găsirea celei mai potrivite combinații de colectivism în muncă, necesară pentru funcționarea cu succes a companiei, și individualism în salarii.

Funcția de statut este importantă în primul rând pentru lucrătorii înșiși, la nivelul pretențiilor acestora la salariul pe care lucrătorii profesiilor corespunzătoare îl au în alte companii, și orientarea personalului către un nivel superior de bunăstare materială. Pentru a implementa această funcție, este nevoie și de o bază materială, care este întruchipată în eficiența corespunzătoare a muncii și a activităților companiei în ansamblu.

de reglementare

Ea influențează relația dintre cererea și oferta de muncă, formarea unei echipe și asigurarea angajării acesteia. Această funcție acționează ca un echilibru între angajați și angajator. Baza pentru implementarea funcției este diferențierea salariilor pe grupuri de lucrători.

Cota de producție

Determină măsura în care fiecare angajat participă la costurile totale de producție.

Sisteme de plată

Există trei sisteme de remunerare:

Sistem tarifar de remunerare

Sistemul tarifar este un ansamblu de standarde cu ajutorul cărora se diferențiază salariile lucrătorilor din diverse categorii în funcție de: complexitatea muncii prestate, condițiile de muncă, condițiile naturale și climatice, intensitatea muncii și natura muncii.

Formele sistemului tarifar sunt: lucru la bucatăȘi bazat pe timp. Principala diferență dintre ele este metoda de bază de contabilizare a costurilor forței de muncă: cu lucru la bucată - contabilizarea cantității de produse produse de o calitate adecvată, sau contabilizarea numărului de operațiuni efectuate, cu baza de timp - contabilizarea timpului lucrat.

Forma de remunerare la bucată

Forma de remunerare la bucată este utilizată în cazurile în care există o oportunitate reală de a înregistra numărul de indicatori ai rezultatelor muncii și de a-l normaliza prin stabilirea standardelor de producție și de timp.

• Salariile directe la bucată- odată cu acesta, salariile lucrătorilor cresc direct proporțional cu numărul de produse pe care le produc și cu munca prestată pe baza unor tarife fixe la bucată, stabilite ținând cont de calificarea cerută. Câștigurile pentru această formă de plată se calculează după cum urmează:

Z pr.sd. = R unitate × V, unde: R unitate. - pretul pe unitate de productie; B - eliberare. Roșu. = Тс × Нвр, unde: Тс - rata tarifară; N timp - ora standard. Acea. Z pr.sd. = Tc x N vr × V, frecați.

• Salariile bonus pe bucată prevede bonusuri pentru depășirea standardelor de producție și a indicatorilor specifici activităților lor de producție (absența defectelor):

Z sd-prem. = R unitate × B + Bonus, frecați.

• Salariile progresive pe bucată prevede plata produselor fabricate în cadrul normelor stabilite la prețuri constante, iar produsele care depășesc norma se plătesc la prețuri majorate conform baremului stabilit (dar nu mai mult de dublul prețului la bucată):

Z SD-prog. = R unitate × V n + (P 1 × V) + (P 2 × V), rub., unde: V n - eliberare conform normei; R 1, R 2 - prețuri progresive dacă producția este mai mare decât norma.

• Salariile indirecte la bucată utilizate pentru a crește productivitatea lucrătorilor care deservesc echipamentele și locurile de muncă. Munca lor este plătită la preț indirect la bucată, în funcție de cantitatea de produse produse de principalii lucrători pe care îi deservesc:

Z kosv-sd. = R unitate × V f + Premiu, rub., unde: V f - ieșire reală.

• Salariile colective la bucată- odata cu acesta se stabilesc salariile pentru intreaga echipa si se repartizeaza conform deciziei echipei. Câștigurile unui angajat depind de activitățile eficiente ale întregii echipe:

Colectia Z-sd. = R count. × V f + Premiu, rub., unde: R count. - prețuri pentru echipă.

• Plata acordurilor- un sistem în care se evaluează un complex de diverse lucrări, indicând termenul de finalizare a acestora:

Coarda Z = P pentru întregul domeniu de activitate, frecați.

• Compensarea muncii ca procent din venit- cu acesta, câștigurile depind de volumul vânzărilor de produse de către întreprindere:

3% vr. = Volumul vânzărilor × % din comision, frecați.

Forma de remunerare bazată pe timp

În cazul salariilor bazate pe timp, salariul angajatului este determinat în funcție de calificările sale și de timpul lucrat. O astfel de plată este utilizată atunci când munca angajatului nu poate fi standardizată sau munca prestată nu poate fi contabilizată.

• Salariile simple pe timp- plata se face pentru o anumită perioadă de timp lucrat, indiferent de volumul muncii prestate.

Z este simplu. rev. = Тс × t f, frecare, unde: t f - timpul efectiv lucrat.

• Salariile bonus bazate pe timp- plata nu numai pentru timpul lucrat conform tarifului, ci și sporuri pentru calitatea muncii:

Z repr-prem. = Тс × t f + Premium, frecați.

• Salariu- cu acest formular, in functie de calificarile si munca prestata, salariul se stabileste de fiecare data:

Salariu = Salariul, frecați.

• Salariile contractuale- salariul este specificat in contract:

Contor Z. = ∑ conform contractului, frecați.

Sistem de salarizare fără tarife

Atunci când se utilizează un sistem de salarizare netarifară, câștigurile unui angajat depind de rezultatele finale ale întreprinderii în ansamblu, de unitatea structurală în care lucrează și de suma fondurilor alocate de angajator pentru salarii.

Un astfel de sistem se caracterizează prin următoarele caracteristici: o strânsă legătură între nivelul de remunerare și fondul de salarii, determinată pe baza rezultatelor specifice ale muncii echipei; stabilirea unui coeficient constant de nivel de calificare pentru fiecare angajat și a unui coeficient de participare la muncă în rezultatele curente de performanță.

Astfel, salariul individual al fiecărui angajat reprezintă cota sa din fondul de salarii câștigat de întreaga echipă: Z bestar. = Salarizare × Cota angajat, freca..

Sistem de remunerare mixt

Sistemul mixt de remunerare are caracteristici atât ale sistemelor tarifare, cât și ale celor netarifare.

• Sistem de salarizare flotant se bazează pe faptul că, sub rezerva îndeplinirii obiectivului de producție, în funcție de rezultatele muncii muncitorilor, au loc ajustări periodice ale tarifului (salariului).
• Forma de comision de remunerare utilizat pentru angajații departamentului de vânzări, serviciul economic extern al întreprinderii, agențiile de publicitate etc.:

comision Z = Ррр × % comision, rub., unde: P рр - profit din vânzarea de produse (bunuri, servicii) de către acest angajat.

• Mecanismul dealerului este că angajatul, pe cheltuiala sa, cumpără o parte din produsele întreprinderii, pe care apoi le vinde. Diferența dintre prețul efectiv de vânzare și prețul la care salariatul plătește întreprinderea reprezintă salariul său:

Z dealer = P rr - Preț, frecați.

În ultimii ani, marile companii au abandonat sistemul de salarizare bazat pe timp. În același timp, sistemul de stimulare materială este axat pe calificările efective ale angajatului (pe baza muncii prestate). La astfel de întreprinderi, lucrătorii primesc un salariu fix pentru calificările lor, și nu pentru orele petrecute la locul de muncă.

Salariile în teoria economică

Pe lângă definițiile clasice, există și alte concepte legate de salarii în economie.

Salariile în numerar- salariile exprimate exclusiv în termeni monetari, adică fără a ține cont de inflație. Astfel, o creștere a salariilor bănești nu duce întotdeauna la o îmbunătățire a bunăstării lucrătorului (datorită creșterii inflației).

Salariul real- salariile exprimate în bunuri materiale și servicii. Creșterea salariilor reale este determinată de raportul dintre salariile nominale și indicele prețurilor mărfurilor și tarifelor serviciilor. Salariile reale scad cu fiecare creștere a prețului bunurilor și serviciilor populare.

Aceste concepte sunt utilizate pe scară largă în teoria angajării.

Salariu minim

Salariu minim- nivelul minim al salariului stabilit oficial de stat la întreprinderile de orice formă de proprietate sub forma celui mai mic salariu lunar sau salariu pe oră.

Valoarea salariului minim nu este întotdeauna legată de costul vieții. Este determinată în fiecare perioadă de timp de capacitățile financiare ale statului și se modifică periodic (nominal crește mereu).

Salariul minim nominal (salariul minim) este utilizat pentru a calcula valoarea impozitelor, plăților și amenzilor de stat. De exemplu, amenda pentru jaywalking este de 1/10 din salariul minim. Cuantumul impozitului pe venitul persoanelor fizice este, de asemenea, legat de salariul minim.

Vezi si

• Reforma salarială în URSS în 1956-1962. (Engleză)
• Mișcarea grevă a Rusiei moderne

Note

Legături

• Salariile (Capitolul 17 din cartea lui K. Marx „Capital”)
• Klochkov A.K. KPI și motivația personalului. O colecție completă de instrumente practice. - Eksmo, 2010. - 160 p. - ISBN 978-5-699-37901-9
• Sosnovy A. Metode și tehnologie pentru dezvoltarea salariilor de bază
• Ilyasov F. N. Justiția socială în remunerare (experiența cercetării sociologice și statistice) // Justiția socială și problemele tranziției la economia de piață. - M.: Institutul de Sociologie al Academiei Ruse de Științe, 1992. P. 121-149.

Dreptul muncii

Fundația Wikimedia. 2010.

Sinonime:

Vedeți ce este „Salariu” în alte dicționare:

Partea din venitul național care este destinată consumului individual al lucrătorilor angajați. Salariul nominal este suma de bani primită de un angajat pentru prestarea de muncă într-o anumită perioadă de timp, salariul real... ... Dicţionar enciclopedic mare