Probleme și metode de asigurare a salariului unui angajat în cazul încetării activității angajatorului și al insolvenței acestuia. Încetarea activităților SRL fără lichidare Garanțiile de stat pentru salarii


În art. 130 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește garanțiile de bază de stat pentru remunerarea lucrătorilor, inclusiv „asigurarea faptului că angajatul primește salariu în cazul încetării activității angajatorului și al insolvenței acestuia în conformitate cu legile federale. ” Dar nici în această normă, nici în alte prevederi ale Codului Muncii al Federației Ruse (de exemplu, într-o secțiune specială a VII-a a Codului Muncii al Federației Ruse, numită „Garanții și compensații”) nu este un mecanism de implementare a prevederilor declarate. prevedere prevăzută. Aceasta indică vulnerabilitatea abordării legislative luate în considerare.Povarenkov A.Yu. Aspecte juridice de asigurare a primirii salariilor în caz de insolvență a angajatorului. // Ziarul „Impozite”, nr. 10, 2010..

În practica legislativă a statelor care ne sunt apropiate ideologic, existența instituțiilor de garantare a salariilor este prevăzută tocmai în dreptul muncii, în special, în art. 76 din Codul Muncii al Republicii Belarus din 8 iunie 1999 Codul Muncii al Republicii Belarus // Portalul de Internet juridic național al Republicii Belarus, mod de acces, gratuit..., numit „Fondul de Rezervă al Salariilor” . Acolo se stabilește că pentru a asigura plata salariilor cuvenite angajaților, precum și plățile de garanții și compensații prevăzute de lege, contractele colective și de muncă în caz de insolvență economică (faliment) a angajatorului, lichidare a unei organizații, încetarea activității unui antreprenor individual și în alte cazuri prevăzute de lege, angajatorii sunt obligați să creeze fond de rezervă de salarii. Mărimea fondului de rezervă, baza, procedura de creare și utilizare a acestuia sunt determinate de Guvernul Republicii Belarus Povarenkov A.Yu. Aspecte juridice de asigurare a primirii salariilor în caz de insolvență a angajatorului. // Ziarul „Impozite”, nr. 10, 2010..

Posibilitatea formării fondurilor de rezervă este prevăzută și de legislația internă rusă, însă, spre deosebire de regula propusă mai sus, aceasta nu există pentru toți angajatorii, ci doar pentru corporații. O altă diferență este că fondurile de rezervă sunt formate de corporații în mod voluntar, și nu în mod imperativ. În plus, fondurile unui astfel de fond monetar sunt strict vizate, astfel încât nici măcar teoretic nu pot fi cheltuite pentru plata salariilor angajaților. Ibid..

Legea din perioada sovietică Codul legilor muncii al Federației Ruse din 9 decembrie 1971 // Site-ul oficial al companiei Consultant Plus, modul de acces, gratuit. nu prevedea deloc caracterul privilegiat al remunerației în cazurile de insolvență a întreprinderilor și organizațiilor. Pentru că proprietatea de stat asupra mijloacelor de producție nu presupunea instituirea insolvenței, falimentului sau insolvenței întreprinderilor de stat. Schimbări fundamentale au avut loc abia la mijlocul anilor 90 în legătură cu adoptarea Codului civil al Federației Ruse (Partea 1, 1994) Codul civil al Federației Ruse (Codul civil al Federației Ruse) din 30 noiembrie 1994 N 51- FZ - Partea 1 // Site-ul oficial al companiei „Consultant” Plus”, modul de acces, gratuit. și Legea falimentului (1998) Legea federală „Cu privire la insolvență (faliment)” din 01/08/1998 Nr. 6-FZ // Site-ul oficial al companiei „Consultant Plus”, mod de acces, gratuit .. În caz de insolvență ( faliment) un antreprenor individual (articolul 25 din Codul civil), o persoană juridică (articolul 64 din Codul civil) sau lichidarea acesteia (articolul 65), în a doua prioritate (privilegiată), cerințele pentru calcularea indemnizației de concediere și a salariilor cu persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă sunt satisfăcute. Această coadă vine înaintea satisfacerii cererilor de plăți obligatorii către buget și fonduri extrabugetare și a creanțelor creditorilor pentru obligații garantate printr-un gaj de proprietate. Între timp, restanțele salariale pot apărea nu numai în cazul falimentului sau lichidării unei persoane juridice, ci și în activitățile sale curente. Dacă în cont există fonduri insuficiente pentru a satisface toate cerințele prezentate organizației, anularea se efectuează în ordinea priorității stabilite normativ. În acest sens, Codul civil al Federației Ruse prevede, de asemenea, o ordine privilegiată de debitare a fondurilor din cont în conformitate cu documentele executive și de plată care prevăd transferul sau emiterea de fonduri pentru decontarea salariilor cu persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă (articolul 855 din Codul civil) Lushnikova M.V., Lushnikov A.M. Garanțiile de bază de stat pentru salarii: analiză juridică comparativă. // „Legea muncii”, nr. 2. 2005. P.-28..

Potrivit lui A.M. Lushnikova și M.V. Lushnikova, măsurile declarate în Codul Muncii al Federației Ruse sunt „descurajate” și de natură generală. Nevoia se datorează faptului că Federația Rusă nu a ratificat încă Convenția OIM nr. 173 „Cu privire la protecția creanțelor lucrătorilor în caz de insolvență a unui întreprinzător” (1992) Convenția OIM nr. 173. protecția creanțelor lucrătorilor în caz de insolvență a unui antreprenor // Website „Convenții” , mod de acces: , gratuit., care oferă două modalități de protejare a salariilor în caz de insolvență a angajatorului: 1) drept-privilegiul la salariile comparativ cu creanțele altor creditori; 2) dreptul la compensare pentru salariile neplătite prin fonduri speciale de asigurări (obligatoriu, voluntar). Natura generală a acestor garanții este asociată cu dispozițiile menționate mai sus din Codul civil al Federației Ruse și cu Legea din 26 octombrie 2002 „Cu privire la insolvență (faliment)” Legea federală „Cu privire la insolvență (faliment)” din 26 octombrie, 2002 N 127-FZ // Consultant Plus.2012 ( Art. 211), prin care se stabilesc ordinea de satisfacere a creanțelor creditorilor, inclusiv a celor aferente restanțelor indemnizației de concediere și a salariilor pentru persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă. În esență, aceste garanții sunt lăsate în seama dreptului civil. În consecință, angajații nu sunt recunoscuți ca creditori cu drepturi depline, care au dreptul de a se adresa unei instanțe de arbitraj pentru a declara falimentul angajatorului și pentru a satisface pretențiile pe cheltuiala fondurilor și a altor bunuri ale angajatorului. De asemenea, A.M. Lushnikov și M.V. Lushnikova consideră că legiuitorul ar fi trebuit să includă Inspectoratul de Stat al Muncii printre organismele autorizate cărora ar fi trebuit să li se acorde dreptul de a formula astfel de cereri. Această problemă ar fi trebuit să fie rezolvată în Codul Muncii al Federației Ruse.

Încetarea activităților sale de către o entitate comercială este însoțită de încetarea majorității tipurilor de relații la care entitatea a luat parte. Una dintre cele mai importante probleme atât pentru angajați, cât și pentru specialiștii în resurse umane, contabili și angajatorii înșiși este concedierea în timpul lichidării unei organizații. Standardele legislative impun în acest caz respectarea deplină a principiilor stipulate de concediere la închiderea unei întreprinderi.

Cum este reglementată concedierea în timpul lichidării unei organizații - articol din Codul Muncii al Federației Ruse, legi

Reglementarea legală a problemelor legate de concediere este luată în considerare în principal de prevederile articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în special și ale capitolului 13 din Codul muncii, în general. Cu toate acestea, procedura de concediere în timpul lichidării unei întreprinderi are o serie de nuanțe, care sunt luate în considerare și în contextul altor prevederi și documente legale. Astfel, în Codul Muncii al Federației Ruse, următoarele prevederi influențează rezolvarea acestei probleme:

  • Artă. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse ia în considerare toate cazurile generale de concediere a angajaților și motivele implementării acesteia.
  • Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este dedicat problemelor de încetare a unui contract de muncă la voința angajatorului - situația cu lichidarea unei întreprinderi este, de asemenea, inclusă în contextul acestui articol.
  • Artă. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează procedura de acordare a lucrătorilor concediați din cauza lichidării cu compensații pentru concediul neutilizat de aceștia în procesul de muncă.
  • Artă. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse ia în considerare necesitatea plății indemnizației de concediere lucrătorilor disponibilizați din cauza lichidării companiei.
  • Artă. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse le oferă celor disponibilizați anumite garanții, care sunt considerate obligatorii.

După cum se poate înțelege din prevederile articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, lichidarea unei organizații este motiv de concediere în contextul inițiativei angajatorului. Mai mult, în practică, lichidarea poate fi efectuată fie dacă angajatorul dorește să înceteze activitățile ca entitate comercială, fie prin decizia unuia dintre creditorii organizației sau organismele guvernamentale. Angajatorul este obligat sa respecte standardele stabilite de legislatia muncii privind implementarea procedurii de concediere in perioada lichidarii.

Legislația muncii din Rusia conține standarde care interzic concedierea anumitor categorii de angajate la inițiativa angajatorului. Aceste categorii de persoane includ în primul rând femeile însărcinate, precum și mamele copiilor sub trei ani. Cu toate acestea, este permisă concedierea unei femei însărcinate în timpul lichidării, precum și a mamei unui copil sub trei ani. De asemenea, concedierea pe perioada incetarii unui salariat aflat in concediu sau in concediu medical este considerata legala, in timp ce din alte motive angajatorul, la propria latitudine, nu poate inceta contractele cu acesti salariati.

Procedura de concediere în legătură cu lichidarea unei organizații

Concedierea din cauza lichidării unei întreprinderi necesită respectarea procedurii stabilite, ținând cont de reglementările în vigoare și plata către angajat a tuturor fondurilor datorate. Încălcarea procedurii de concediere la lichidare poate duce la răspunderea angajatorului. Cu toate acestea, dacă cunoașteți procedura corectă pentru finalizarea procedurii de lichidare și concediere din cauza acesteia, probabilitatea unei erori va fi minimă. În cele mai multe cazuri, procesul arată astfel:

  • O organizație, antreprenor individual, creditor sau organism guvernamental ia decizia de a lichida întreprinderea. O astfel de decizie nu constituie în sine un temei pentru concedierea în general, dar permite inițierea procedurii acesteia.
  • După luarea unei decizii de lichidare, angajatorul este obligat să-și notifice angajații despre aceasta. În acest caz, notificarea se trimite cu cel puțin două luni înainte de data planificată pentru concediere. În ciuda faptului că o întreprindere poate fi lichidată într-o perioadă mai scurtă de timp, persoanele responsabile își păstrează integral obligațiile față de angajați.
  • Angajații trebuie să fie familiarizați cu notificarea. Daca in timpul lichidarii notificarea nu ajunge la salariat si angajatorul nu poate confirma faptul familiarizarii, concedierea va fi declarata ilegala in instanta. O măsură eficientă de dovadă a familiarizării este întocmirea unui act de familiarizare semnat de doi martori sau a unui act de refuz de familiarizare, semnat tot de doi martori. În plus, angajatorul poate trimite salariatului o scrisoare recomandată cu o listă de atașamente și notificare de primire, prin care se va dovedi că s-au luat măsuri de sesizare a salariatului. Mărturia martorilor în sine poate servi și ca dovadă indirectă a notificării.
  • După perioada specificată, se emite un ordin de concediere a angajaților. Această comandă este înregistrată la întreprindere și introdusă în arhivă. În același timp, angajații cu comanda trebuie să fie familiarizați cu pregătirea actului sau a refuzului. O copie a comenzii poate fi trimisa prin posta.
  • În ziua concedierii, angajatorul plătește salariatului toate fondurile datorate în legătură cu lichidarea.
  • Angajatului i se eliberează un carnet de muncă și un certificat de câștig mediu lunar. Înscrierea în carnetul de muncă pentru lichidarea unei întreprinderi se realizează în baza clauzei 1, partea 1 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă este necesar, dacă salariatul este de acord, concedierea se poate face mai devreme decât perioada de două luni stabilită legal.

Plăți la concediere la lichidarea întreprinderii

Concedierea la lichidarea unei întreprinderi impune angajatorului obligația de a plăti salariaților indemnizația de concediere și alte compensații prevăzute de lege. În general, numărul unor astfel de compensații și mărimea acestora depind de o serie de factori, dar, în general, acestea includ următoarele resurse financiare:

Răspunderea pentru concedierea ilegală în timpul lichidării și alte nuanțe

Dacă procedura de concediere în timpul lichidării unei afaceri se desfășoară cu încălcarea legislației muncii, aceasta poate fi contestată în instanță. Încălcările pot include:

  • Nerespectarea termenelor legale pentru notificarea unui angajat sau acumularea de plăți către acesta.
  • Încălcarea oricăruia dintre punctele de natură procedurală - neîntocmirea actelor sau ordinelor interne.
  • Eliberarea cu întârziere a unui carnet de muncă sau erori în înscrierile făcute în acesta.

Atunci când lichidarea unei entități comerciale se efectuează din cauza decesului angajatorului, această procedură nu este considerată concediere prin lichidare, ci se desfășoară într-un format complet diferit - datorită unor circumstanțe care nu depind de voința părților. .

Pentru a contesta legalitatea concedierii, angajatul trebuie, în cel mult o lună de la data concedierii, să depună o cerere la angajator la judecătoria. Din punct de vedere geografic, se poate face apel atât la instanța de la locul de reședință, cât și la instanța de la locul angajatorului. Mai mult, dacă perioada specificată a fost ratată din motive întemeiate, dacă astfel de motive sunt confirmate, instanța o poate restabili.

Demiterea poate fi considerată ilegală, de asemenea, dacă a existat o procedură de lichidare fictivă a întreprinderii sau dacă a existat o încetare a activității uneia dintre sucursale în timp ce entitatea comercială a continuat să existe. În acest caz, angajatul poate cere despăgubiri.

O eventuală despăgubire pe care poate conta un salariat concediat ilegal în urma lichidării include, în primul rând, reintegrarea la locul de muncă cu compensare pentru toate zilele de absență forțată din momentul concedierii și până la hotărârea judecătorească. In afara de asta, legislatia prevede in mod direct dreptul de a cere daune morale de la angajator, cu toate acestea, practica judiciară în majoritatea cazurilor satisface numai pretenții materiale directe împotriva angajatorului.

Responsabilitatea pentru plata salariilor în cazul în care angajatorul a fost un antreprenor individual revine acestuia chiar și după încetarea activității ca persoană fizică. În cazul în care angajatorul a fost o persoană juridică, compensația poate fi plătită din activele sale financiare sau materiale. În plus, acestea pot fi recuperate de la persoanele responsabile ale întreprinderii menționate - conform legislației privind răspunderea subsidiară, aceasta poate fi suportată de directorul întreprinderii, adjunctul acestuia și contabilul șef chiar și după lichidarea afacerii.

În cadrul legislației ruse, lichidarea unei întreprinderi este înțeleasă ca încetarea completă a activităților unei companii sau organizații.

Totodată, drepturile și obligațiile acestei societăți nu sunt transferate unei alte persoane juridice. Adică, de fapt, întreprinderea încetează să mai existe.

O serie de plăți compensatorii sunt oferite pentru angajații unei organizații lichidate.

Dispoziții generale

Conform Codului Muncii, la lichidarea unei firme lucrătorii care rămân fără loc de muncă au dreptul să primească despăgubiri. Legislația permite unei persoane, după pierderea unui loc de muncă, să obțină un mijloc de existență pentru un anumit timp.

Se presupune că un angajat al unei firme lichidate trebuie să-și găsească un loc nou pe cont propriu sau cu ajutorul unui centru de angajare.

O organizație poate fi lichidată fie voluntar, fie prin decizie a autorităților judiciare. Concedierea salariaților se efectuează la inițiativa angajatorului.

Procesul de concediere

Angajatorul este obligat anunță în scris angajatul despre concedierea viitoare. Legea stabilește un termen de două luni înainte de concediere. (clauza 1, partea 1, articolul 81, partea 2, articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar nu toți angajații au o astfel de perioadă, așa că pentru lucrătorii sezonieri această perioadă este de 7 zile calendaristice (Articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar angajații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă mai mică de 2 luni sunt notificat cu trei zile calendaristice înainte (art. 292 din Codul Muncii RF).

Această poziție legislativă permite oamenilor să se pregătească pentru pierderea locului de muncă și să găsească un nou loc de muncă în avans.


Articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Angajații sunt atenționați de către angajator personal și împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte de concediere cu privire la concedierea viitoare din cauza lichidării organizației, reducerii numărului sau personalului angajaților organizației.

Dacă angajatul se află în concediu sau concediu medical, notificarea privind concedierea viitoare este trimisă prin scrisoare recomandată. În acest caz, termenul de două luni se calculează din momentul primirii scrisorii recomandate, și nu din momentul expedierii acesteia.

Adică angajatorul trebuie să informeze angajații în prealabil despre încetarea raporturilor de muncă din cauza lichidării organizației împotriva semnăturii personale, iar salariatul se consideră a fi înștiințat în mod corespunzător cu privire la concedierea viitoare numai atunci când își pune semnătura.

Descărcați și imprimați gratuit

Aveți nevoie de informații despre această problemă? iar avocații noștri vă vor contacta în scurt timp.

Suma de plată

Plățile către angajați la lichidarea unei organizații sunt datorate în cuantumul câștigului mediu lunar.

Merită să înțelegeți că câștigul mediu lunar și salariul pe care le-a primit angajatul pot diferi. Procedura de calcul a câștigului mediu lunar diferă de procedura de calcul a salariului lunar.


La încetarea unui contract de muncă din cauza lichidării unei organizații (clauza 1 a părții întâi a articolului 81 din prezentul cod) sau a unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației (clauza 2 a părții întâi a articolului 81 din prezentul cod) ), salariatului concediat i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar.

În unele cazuri, valoarea plăților poate fi redusă. De exemplu, pentru angajații care sunt angajați în muncă sezonieră, valoarea compensației este câștigul mediu de două săptămâni. Și unii angajați nu primesc compensații deloc, de exemplu, angajații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă mai mică de 2 luni și lucrătorii externi cu fracțiune de normă.

Toate fondurile sunt plătite angajaților din fondurile angajatorului., care, la lichidare, pune o anumită sumă în buget pentru achitarea restanțelor la plata salariilor.

Perioada de plata

Plățile către angajați la lichidarea unei companii constau în două părți: indemnizația de concediere și indemnizație.

Indemnizația de încetare se plătește în ziua încheierii raportului de muncă ca plată finală. Despăgubirile se plătesc pentru perioada de neangajare a unei persoane - perioada în care cetățeanul își caută un nou loc de muncă.

in orice caz Angajatorul poate plăti fonduri numai în perioade strict reglementate. Astfel, legea stabilește o perioadă de 2 luni în care un angajat al unei firme lichidate primește un salariu mediu lunar.

În a doua lună de la încetarea raportului de muncă, angajatorul este obligat să plătească în final angajații companiei. În total, o persoană primește plăți de 3 ori: indemnizație de concediere în ziua concedierii, compensație după prima lună după concediere, compensație după a doua lună după concediere.

Conditii speciale

Legislația muncii prevede cazurile în care perioada de plată a indemnizației poate fi prelungită până la a treia, a patra, a cincea și chiar a șasea lună de la data concedierii.


Dacă, după pierderea unui loc de muncă, o persoană este înregistrată la centrul de ocupare în termen de două săptămâni, serviciul de ocupare a forței de muncă poate lua o decizie cu privire la necesitatea prelungirii compensației de la angajator cu o a treia lună. O astfel de decizie se emite numai dacă în termen de două luni nu a fost găsită o funcție adecvată pentru persoana respectivă.

Dacă un bărbat încalcă standardele contabile ale bursei de muncă, atunci nu i se emite o decizie de prelungire a plăților.

Prestația după lichidare nu afectează atribuirea indemnizației de șomaj.


Articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse:

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a organului serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca, în termen de două săptămâni de la concediere, salariatul să depună candidatura la acest organ și să nu fi fost angajat la aceasta.

Prevederi pentru nordul îndepărtat

Oamenii concediați din cauza lichidării unei organizații din Nordul Îndepărtat au dreptul populației pentru o lună după ce și-au pierdut locul de muncă. Legislaţia muncii prevede că plățile compensatorii în Nordul Îndepărtat sunt menținute timp de trei luni, și nu două (articolul 318 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care centrul de ocupare a forței de muncă nu poate angaja un cetățean mai mult de trei luni, atunci are dreptul de a lua o decizie de prelungire a perioadei de plată a compensației de la angajator la șase luni de la data concedierii.

Calculul beneficiilor și compensațiilor

Indemnizația de concediere la concediere la lichidarea unei societăți constă în mai multe sume: pentru timpul efectiv lucrat, compensația bănească pentru concediu neefectuat, salariul mediu pentru următoarele două luni de la concediere.

Exemplu de calcul a indemnizației de concediere

De exemplu, o persoană a lucrat de fapt o lună întreagă. Salariul său este de 10.000 de ruble, cetățeanul a luat concediu anual plătit complet, nu este necesară nicio compensație.

De exemplu, salariul mediu este de 13.000 de ruble. În acest caz, indemnizația de concediere este: 10.000 +13.000 + 13.000 = 36.000 de ruble.

Salariul mediu lunar poate diferi de ceea ce salariatul a primit lunar în baza contractului de muncă. În același timp, poate diferi, atât mai mult, cât și mai puțin. Salariul muncii și salariul mediu lunar sunt concepte și sume diferite.

Calculul salariului mediu lunar

Indiferent de motivul calculării salariului mediu lunar, principiul de calcul este același. Baza o constituie toate sumele pe care angajatorul le-a plătit salariatului pe parcursul unui an: de la 1 ianuarie până la 31 decembrie.

Calcul pas cu pas

În primul rând, se calculează toate sumele pe care angajatorul le-a plătit angajatului. Acestea includ salarii, bonusuri, asistență financiară, plăți suplimentare și plăți de concediu.

După aceasta, se determină perioada de calcul - timpul efectiv lucrat pentru fiecare lună. Nu se ține cont perioade de concediu pe cheltuiala dumneavoastră (fără plată), zile de boală, concedii anuale plătite.

Ultimul pas este calculul final al câștigului mediu lunar pentru o anumită perioadă.

De exemplu, o persoană a primit de fapt 400.000 de ruble de la un angajator într-un an și a lucrat 240 de zile calendaristice.

În acest caz, salariul său mediu zilnic este de 400.000/240=1666 de ruble.

În ianuarie, un cetățean a lucrat timp de 20 de zile, salariul mediu lunar este de 1666*20=33333 ruble.

Salariu mediu lunar si lichidare

Dacă o persoană renunță din cauza lichidării unei întreprinderi în martie, atunci pentru compensare în aprilie și mai, se ia în considerare venitul mediu lunar pentru aceste luni, pe baza faptului că angajatul a trebuit să lucreze în totalitate lunile.

Departamentul de contabilitate al unei întreprinderi este obligat să producă calcul pentru fiecare salariat până la încetarea contractului de muncă pentru a se asigura că plățile sunt efectuate la timp.

Responsabilitățile angajatorului

O organizație care este supusă lichidării este obligată să plătească toți angajații în timp util. Concedierea se efectuează pentru toți angajații în același timp, la aceeași dată., indiferent dacă cetățenii sunt la serviciu sau lipsesc dintr-un motiv întemeiat.

Angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă din proprie inițiativă și să facă o înscriere în carnetul de muncă cu referire la articolul 81 din Codul muncii (clauza 1). În plus, angajatului i se eliberează un certificat de salariu mediu lunar în Formularul 2-NDFL.

Drepturile angajaților

Are dreptul persoana concediată după lichidarea unei întreprinderi, cu acte contactați centrul de angajare pentru a vă înregistra. În plus, în cazul în care un cetățean nu a fost angajat în termenul stabilit de lege, atunci Centrul de ocupare a forței de muncă are dreptul să emită o decizie de prelungire a plăților compensatorii.

Salariatul are dreptul de a se adresa cu această decizie și carnet de muncă la comisia de lichidare pentru a primi despăgubiri. Angajatorul nu are dreptul să refuze, întrucât drepturile angajaților sunt consacrate prin lege.

Trucuri angajatorului

Adesea, un angajator care se confruntă cu lichidare oferă angajaților să rezilieze contractul de muncă prin acordul părților sau la cererea lor. Acest lucru oferă organizației posibilitatea de a reduce costurile, deoarece procedura de compensare pentru concediere din alte motive diferă de lichidare.

Un angajat are dreptul de a nu accepta oferta angajatorului de concediere prin acord sau din proprie voință.

Mai mult, un angajat care își îndeplinește cu conștiință atribuțiile de serviciu și nu are sancțiuni disciplinare sau pedepse pentru abatere în muncă, poate conta pe despăgubiri și indemnizații de concediere integral la lichidarea societății. Din punct de vedere financiar, acest lucru este mult mai benefic pentru angajați decât concedierea din alte motive.

Dragi cititori!

Descriem modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic și necesită asistență juridică individuală.

Pentru a vă rezolva rapid problema, vă recomandăm să contactați avocați calificați ai site-ului nostru.

Ultimele modificari

Experții noștri monitorizează toate modificările legislației pentru a vă oferi informații fiabile.

Abonați-vă la actualizările noastre!

21 decembrie 2016, 20:27 6 februarie 2020 01:44

„Ofițer de personal. Dreptul muncii pentru ofițerii de personal”, 2012, N 4

GARANȚII PENTRU A SE ASIGURA CĂ UN ANGAJAT PRIMEȘTE UN SALARIU ÎN CAZ DE INSOLVENTITATE A ANGAJATORULUI

Articolul examinează anumite aspecte de reglementare și probleme de punere în aplicare a garanției de stat pentru a se asigura că un angajat primește salarii în cazul insolvenței angajatorului în Federația Rusă, Republica Belarus și Republica Kazahstan, în perspectiva dezvoltării și armonizării legislatia muncii din aceste tari.

În cadrul Comunității Statelor Independente, al Comunității Economice Eurasiatice și al Uniunii Vamale, al Statului Unirii al Federației Ruse și al Republicii Belarus, se lucrează pentru armonizarea legislației muncii din Rusia, Belarus și Kazahstan, inclusiv legislația în domeniul garanţiilor de stat pentru salarii. În cadrul acestui articol, se propune să se ia în considerare anumite aspecte de reglementare și probleme de punere în aplicare a garanției de stat de a se asigura că un angajat primește salarii în cazul insolvenței angajatorului în Federația Rusă, Republica Belarus și Republica Kazahstan. .

Sistemul de garanții legale recunoscute la nivel internațional în domeniul remunerației include, printre altele, o garanție a asigurării că un salariat primește salariu în cazul insolvenței angajatorului.

Convenții internaționale

Potrivit art. 11 din Convenția OIM nr. 95 „Cu privire la protecția salariilor” (Republica Kazahstan nu participă la Convenție, Federația Rusă și Republica Belarus au aderat la Convenție) în cazul falimentului unei întreprinderi sau al lichidării acesteia , lucrătorii angajați la această întreprindere se vor bucura de poziția de creditori privilegiați. Salariile care compun acest împrumut preferat vor fi plătite integral înainte ca creditorii obișnuiți să își poată revendica partea.

Astfel, Convenția OIM nr. 95 prevede un mecanism de satisfacere privilegiată (predominant față de alți creditori) a creanțelor salariale ale lucrătorilor în cazul insolvenței angajatorului. În Convenția OIM nr. 173 „Cu privire la protecția creanțelor lucrătorilor în caz de insolvență a unui antreprenor” (Rusia, Belarus și Kazahstan nu participă la această convenție, dar un proiect de lege federală privind ratificarea acesteia se află în Duma de Stat) , au fost elaborate prevederi privind protecția salariilor prin privilegii.

În special, în art. Artă. 5 și 8 din Convenție clarifică faptul că protecția creanțelor lucrătorilor pe bază de privilegiu impune ca aceste creanțe să fie satisfăcute din activele angajatorului insolvabil înainte ca creanțele creditorilor neprivilegiați să fie satisfăcute, iar legislația națională acordă creanțele lucrătorilor prioritate mai mare decât majoritatea celorlalte creanțe privilegiate și, în special, cu cerințele statului și ale sistemului de asigurări sociale.

În plus, Convenția nr. 173 prevede și un alt posibil mecanism de protecție a salariilor – cu ajutorul instituțiilor de garantare (Secțiunea III a Convenției). Explicații privind anumite aspecte privind funcționarea instituțiilor de garantare sunt date în Recomandarea Organizației Internaționale a Muncii nr. 180 din 23 iunie 1992 „Cu privire la protecția creanțelor lucrătorilor în caz de insolvență a unui întreprinzător” (denumită în continuare Recomandarea nr. 180).

În special, dintre principiile posibile de funcționare a instituțiilor de garantare se menționează următoarele: instituțiile de garantare trebuie să fie independente de întreprinzător; aceștia ar trebui să își asume răspunderea subsidiară pentru obligațiile angajatorilor insolvabili cu privire la creanțele protejate prin garanție și, prin subrogare, să poată aduce în nume propriu creanțele acelor lucrători cărora le-au plătit sume datorate.

Carta Socială Europeană ETS N 163 (revizuită) (Strasbourg, 3 mai 1996) (Belarus și Kazahstan nu participă la Cartă) conține, de asemenea, garanții pentru protecția salariilor lucrătorilor în caz de insolvență a angajatorului. Potrivit art. 25 din Cartă, cerințele lucrătorilor trebuie să fie garantate de o instituție de garantare adecvată sau de o altă formă eficientă de protecție (cu toate acestea, Federația Rusă nu a acceptat obligații în temeiul acestui articol al Cartei).

Mecanism de privilegii

Protecția salarială în cazul insolvenței angajatorului prin privilegii și prin crearea de instituții (fonduri) de garantare sunt două abordări diferite din punct de vedere conceptual ale protecției salariilor. Apariția acestor abordări s-a datorat condițiilor socio-economice specifice din perioada istorică corespunzătoare.

În literatura de specialitate se constată că mecanismul privilegiilor consacrat în art. 11 din Convenția OIM nr. 95, prezintă o serie de deficiențe semnificative. Astfel, din paragraful 1 al art. 11 din Conventie, garantia consacrata in aceasta priveste in primul rand datorii salariale aparute inainte de falimentul angajatorului. Această normă nu ține cont de pretențiile angajaților care au apărut după ce debitorul a fost declarat în faliment, prin urmare această normă este caracterizată ca fiind „incompatibilă cu abordările moderne de protecție a drepturilor lucrătorilor”.

Garanția de primire a salariilor ar trebui să implice o poziție privilegiată pentru angajați și în raport cu salariile care au fost acumulate după declararea angajatorului în faliment. În Federația Rusă, de exemplu, un angajat se bucură de o astfel de poziție privilegiată - clauza 2 din art. 134 din Legea federală din 26 octombrie 2002 N 127-FZ „Cu privire la insolvență (faliment)” (modificată la 6 decembrie 2011).

Un alt dezavantaj al mecanismului de creanțe preferențiale este că „chiar și în sistemele juridice în care creanțele lucrătorilor sunt prima prioritate pentru rambursarea datoriilor, banii unui angajator insolvabil pot să nu fie suficienți pentru a plăti toate datoriile datorate angajaților”.

Adică angajații sunt creditori, deși privilegiați, ai unei întreprinderi falimentare. Și indiferent în ce ordine sunt satisfăcute cerințele lucrătorilor, activele unei întreprinderi falimentare ar putea să nu fie suficiente.

Legiuitorul rus a fost nevoit să admită că modelul de privilegii a fost insuficient de eficient. Duma de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse s-a adresat președintelui Guvernului Federației Ruse cu o solicitare parlamentară „Cu privire la necesitatea de a lua măsuri suplimentare pentru a asigura garanții de stat pentru plata lucrătorilor în cazul încetării contractului de muncă al angajatorului. activitățile și insolvența acesteia” (Rezoluția Dumei de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse din 02/07/2007 N 4165-4 HG).

În cererea menționată, deputații recunosc că „în cazul lichidării unei persoane juridice, a cărei valoare a proprietății este insuficientă pentru a satisface în totalitate cerințele salariale ale salariaților, nu pot fi puse în aplicare garanțiile de stat pentru salarii. Această situație încalcă prevederile drepturile nu numai ale angajaților, ci și ale membrilor familiilor acestora ", deoarece adesea salariile lucrătorilor reprezintă singura sursă de venit pentru familia acestuia. Această problemă este deosebit de acută pentru cetățenii care locuiesc în zone cu oportunități limitate de angajare."

Deputații atrag atenția că există experiență globală în soluționarea problemelor legate de asigurarea dreptului lucrătorilor de a primi salariu în cazul încetării activității angajatorului și al insolvenței acestuia. În special, Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 173 privind protecția creanțelor lucrătorilor în caz de insolvență a unui antreprenor conține posibile soluții la unele dintre aceste probleme.

Convenția nr. 173

În preambulul Convenției nr. 173, OIM a remarcat că, de la adoptarea Convenției privind protecția salariilor, 1949, s-a acordat o importanță din ce în ce mai mare redresării economice a întreprinderilor aflate în insolvență și că de la adoptarea Convenției din 1949, schimbări semnificative au apărut în legislația și practica multor state membre, datorită cărora s-a îmbunătățit protecția creanțelor lucrătorilor în caz de insolvență a unui întreprinzător. OIM a încercat să ia în considerare aceste realizări pozitive în Convenția nr. 173 în sistemul instituțiilor de garantare.

Sistemul instituțiilor de garantare presupune că plățile salariale vor fi asigurate nu numai de activele angajatorului, ci și de fonduri special create gestionate de instituțiile de garantare. Aceste instituții de garantare își asumă răspunderea subsidiară (suplimentară) pentru obligațiile antreprenorilor insolvenți în legătură cu creanțele salariale. Dacă activele angajatorului sunt insuficiente, atunci plățile sunt efectuate de către instituțiile de garantare, iar drepturile de creanță față de angajator care au fost satisfăcute din fondurile de garantare sunt transferate acestora (articolul 9 din Convenția OIM nr. 173 și Recomandarea nr. 180 privind protecția creanțelor lucrătorilor în cazul insolvenței unui întreprinzător).

Experiența pozitivă care a stat la baza regulilor privind instituțiile de garantare a fost dezvoltată înainte de adoptarea Convenției OIM nr. 173, inclusiv în țările UE.

Fonduri de garantare

În 1980, Consiliul Comunităţii Europene a adoptat Directiva 80/987 „Cu privire la apropierea legislaţiilor statelor membre în domeniul protecţiei lucrătorilor în cazul în care un angajator este declarat în insolvenţă”.

Potrivit prezentei directive, în caz de faliment, precum și atunci când angajatorul nu plătește salariul din lipsă de fonduri necesare, salariile trebuie plătite din fonduri speciale de garantare. Aceste fonduri sunt create independent de capitalul operațional al organizației și nu sunt distribuite între alți creditori. Adică, statele membre UE, pe lângă modelul de privilegii, și-au asumat obligații de a forma fonduri speciale de garantare. Și ceea ce este deosebit de important, Directiva a avut în vedere implementarea mecanismului fondurilor de garantare nu numai în cazul falimentului angajatorului (recunoașterea oficială a angajatorului ca fiind insolvabil), ci și în cazurile în care angajatorul nu plătește salariile datorate lipsa fondurilor necesare, dar nu este declarat oficial faliment .

S-ar părea că mecanismul instituțiilor și fondurilor de garantare este mult mai puțin vulnerabil în comparație cu mecanismul privilegiilor. Cu toate acestea, ar fi incorect să spunem că asigurarea drepturilor lucrătorilor la salariu prin crearea de instituții de garantare nu este lipsită de dezavantaje.

Unul dintre principalele astfel de dezavantaje poate fi considerat sarcina financiară tot mai mare asupra întreprinderilor, deoarece se presupune că antreprenorii trebuie să participe la finanțarea acestor instituții, cu excepția cazului în care acestea sunt finanțate integral de agențiile guvernamentale (Recomandarea nr. 180 privind protecția lucrătorilor). creanțe în caz de insolvență a întreprinzătorului).

Chiar dacă instituțiile de garantare sunt finanțate integral de stat (ceea ce este puțin probabil), costurile finanțării lor vor fi cel mai probabil acoperite de o creștere a sarcinii fiscale asupra întreprinderilor.

În Rusia, litigiile care au izbucnit în 2011 din cauza modificărilor poverii fiscale asupra afacerilor ca urmare a creșterii cuantumului contribuțiilor la diferite fonduri sociale (PFR, FSS al Federației Ruse, FFOMS, TFOMS) (în valoare totală de până la 34% ) sunt încă în curs de desfășurare, când povara salarială pentru mulți angajatori se ridica la mai mult de o treime din masa salarială.

Evident, este imposibil să se creeze diverse fonduri de garantare pentru toate ocaziile, deoarece costurile de întreținere a fondurilor le vor diminua toate avantajele. Cu toate acestea, este de asemenea corect să spunem că în cazurile în care crearea unei anumite rezerve de fonduri este în interesul asiguraților înșiși și când acest lucru este justificat de condiții socio-economice reale (cum ar fi asigurările sociale sau asigurarea depozitelor bancare ale persoane fizice), astfel de fonduri vor fi utile. Și în condițiile în care sistemul de privilegii nu poate garanta pe deplin drepturile salariatului la salariu în cazul insolvenței angajatorului, crearea de instituții și fonduri de garantare ar putea deveni o garanție efectivă de stat în domeniul salariilor.

Legislația Federației Ruse, a Republicii Belarus și a Republicii Kazahstan conține norme care vizează asigurarea dreptului angajatului de a primi salariu nu numai în cazul insolvenței angajatorului, ci și în cazul lichidării acestuia (încetarea activității). . În același timp, numai în Federația Rusă, asigurarea faptului că un angajat primește salariu în cazul încetării activității angajatorului și a insolvenței acestuia este numită una dintre principalele garanții de stat pentru salarii (articolul 130 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). În Belarus și Kazahstan există și astfel de garanții, dar ele nu sunt enumerate în sistemul garanțiilor de stat (articolul 56 din Codul Muncii al Republicii Belarus, articolul 120 din Codul Muncii al Republicii Kazahstan).

În Rusia, modelul privilegiilor

În legislația rusă, cererile de compensare a lucrătorilor sunt protejate folosind modelul de privilegii. În conformitate cu art. 64 din Codul civil al Federației Ruse, la lichidarea unei persoane juridice, decontările pentru salarii se efectuează în al doilea rând, în primul rând înaintea decontărilor pentru plăți obligatorii la buget, precum și în primul rând înaintea altor creditori (în continuare în text - cu excepţia acelor creditori cu care se fac decontări în primul rând) . În cazul falimentului unei persoane juridice, cererile de salariu sunt, de asemenea, satisfăcute pe locul doi, de preferință înaintea altor creditori.

Republica Kazahstan

Codul Muncii al Republicii Kazahstan nu conține nicio mențiune despre garanții pentru a se asigura că un angajat primește salariu în cazul încetării activității angajatorului și al insolvenței acestuia. Cu toate acestea, alte acte ale legislației Kazahstanului prevăd reguli care protejează salariile angajaților pe baza modelului de privilegii. Potrivit art. 51 din Codul civil al Republicii Kazahstan din 27 decembrie 1994, calculele salariilor în timpul lichidării unei persoane juridice se fac în mod secundar, preferenţial înaintea creanţelor altor creditori. În al doilea rând, calculele salariilor se fac și în cazul falimentului debitorului, adică în primul rând înaintea cererilor altor creditori falimentați (articolul 75 din Legea Republicii Kazahstan din 21 ianuarie 1997 N 67 „Cu privire la faliment” ).

La fel ca și în Federația Rusă și Republica Kazahstan, legislația Republicii Belarus conține reguli privind natura privilegiată a creanțelor angajaților în caz de faliment sau lichidare a angajatorului. Potrivit art. 60 din Codul civil al Republicii Belarus din 7 decembrie 1998, la lichidarea unei persoane juridice, plățile pentru salarii se fac în mod secundar, de preferință înaintea creanțelor altor creditori. În caz de faliment al debitorului, plățile pentru salarii se efectuează și pe locul doi, de preferință înaintea creanțelor creditorilor ulteriori (articolele 138, 144 din Legea Republicii Belarus din 18 iulie 2000 N 423-Z „Cu privire la Insolvență economică (faliment)”).

Republica Belarus

Codul Muncii al Republicii Belarus conține o garanție de asigurare a plății salariilor în caz de faliment, lichidare (încetare a activității) angajatorului, care este absentă în legislația Rusiei și Kazahstanului, și anume norma privind salariul de rezervă. fond (articolul 76 din Codul Muncii al Republicii Belarus). Potrivit art. 76 din Codul Muncii al Republicii Belarus pentru a asigura plata salariilor datorate angajaților, precum și plățile de garanții și compensații prevăzute de lege, contractele colective și de muncă în caz de insolvență economică (faliment) a angajatorului, lichidarea o organizare, încetarea activității unui antreprenor individual și în alte cazuri prevăzute de lege, angajatorii sunt obligați să creeze un fond de rezervă de salarii. Mărimea fondului de rezervă, baza, procedura de creare și utilizare a acestuia sunt determinate de Guvernul Republicii Belarus.

În conformitate cu partea 2 a art. 76 din Codul Muncii al Republicii Belarus, Consiliul de Miniștri al Republicii Belarus a adoptat Rezoluția nr. 605 din 28 aprilie 2000 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind fondul de rezervă salarială”.

Potrivit paragrafului 2 din regulamentele menționate, un fond de rezervă este creat în organizații, indiferent de forma lor de proprietate și de către întreprinzătorii individuali. Deducerile la fondul de rezervă se fac din profitul anului de raportare (clauza 4 din Regulament). Fondul de rezervă este stabilit la până la 25% din fondul de salarii anual. Mărimea specifică a fondului de rezervă, baza și procedura de creare și utilizare a acestuia sunt stabilite în contractele colective (clauza 5 din Regulament). Fondurile fondului sunt cheltuite în scopurile specificate în partea 1 a art. 76 Codul Muncii al Republicii Belarus. În alte scopuri, fondurile din fondul de rezervă pot fi utilizate numai cu acordul salariaților reprezentați de organul lor de reprezentare. Totodata, se recomanda, in baza unui contract (contract) colectiv, stabilirea procedurii si perioadei de refacere a fondului de rezerva (clauza 7 din Regulament).

Fondul de rezervă prevăzut la art. 76 din Codul Muncii al Republicii Belarus nu este un fond sau o instituție de garantare, care sunt denumite în Convenția OIM nr. 173, deoarece instituțiile de garantare trebuie să fie independente de antreprenor din punct de vedere administrativ, financiar și juridic (Recomandarea OIM nr. . 180). În același timp, crearea unui astfel de fond este o măsură suplimentară de protecție a salariilor lucrătorilor, pe lângă cele prevăzute de legislația Republicii Belarus.

Modalități de rezolvare a problemelor legate de falimentul angajatorului

În absența unui sistem de instituții de garantare în Federația Rusă, Republica Belarus și Republica Kazahstan, se propune implementarea în Rusia și Kazahstan a practicii de formare a fondurilor de rezervă pentru salariile la angajator, după exemplul art. . 76 din Codul Muncii al Republicii Belarus pentru a se asigura că salariatul primește salariu în cazul încetării activității angajatorului și al insolvenței acestuia.

Totodată, se propune extinderea acestei garanții nu doar la cazurile de insolvență a angajatorului sub formă de faliment, ci și la alte cazuri în care angajatorul nu își îndeplinește obligația de plată a salariului.

Normele juridice internaționale conțin o abordare destul de flexibilă pentru definirea termenului de „insolvență a angajatorului”, adică pentru definirea condițiilor în care sunt implementate măsurile de protecție a salariilor. În raport cu Convenția OIM nr. 173, insolvența este înțeleasă ca o situație în care se deschide o procedură cu privire la bunurile unui întreprinzător pentru a satisface creanțele creditorilor pe bază colectivă. Statul poate extinde definiția termenului de „insolvență” la alte situații în care cerințele lucrătorilor nu pot fi satisfăcute din cauza situației financiare a întreprinzătorului.

În mod similar, Recomandarea OIM nr. 180 prevede posibilitatea extinderii termenului de „insolvență” la alte situații, pe lângă procedura de satisfacere a creanțelor creditorilor în detrimentul bunurilor unui întreprinzător pe bază colectivă.

Pare corect ca garanțiile în domeniul salariilor în caz de insolvență a angajatorului să protejeze creanțele angajaților în alte situații decât falimentul angajatorului - în toate cazurile când plata integrală a salariului devine imposibilă sau dificilă, inclusiv atunci când angajatorul. nu îndeplinește obligația de a plăti salariul, dar nu este declarat în stare de faliment în modul prescris. Unul dintre mecanismele pentru o astfel de garanție ar putea fi un fond de rezervă salarială după exemplul art. 76 Codul Muncii al Republicii Belarus.

Bibliografie

1. Petrov A. Ya. Probleme de asigurare a salariului unui angajat în cazul încetării activității angajatorului și a insolvenței acestuia // Legislație și economie. 2010. N 7.

2. Zabramnaya E. Protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor în timpul falimentului angajatorului: experiență internațională // Omul și Munca. 2005. N 10.

I. Gerasin

Semnat pentru sigiliu

  • Managementul înregistrărilor HR

Cuvinte cheie:

1 -1

  • Caracteristicile generale ale dreptului muncii
    • Dreptul muncii ca ramură a dreptului rus
    • Dreptul muncii și domenii conexe ale dreptului
    • Dreptul muncii ca ramură a legislației
    • Sistemul de drept al muncii
  • Subiectul și principiile dreptului muncii
    • Principiile dreptului muncii
    • Obiectul dreptului muncii
    • Metode de drept al muncii
  • Izvoarele și sistemul dreptului muncii
    • Conceptul și tipurile de izvoare ale dreptului muncii
    • Legislația muncii
    • Alte acte juridice de reglementare care contin norme de drept al muncii
    • Efectul legislației muncii și al altor acte care conțin norme de drept al muncii
    • Reglementarea contractuală a raporturilor de muncă
  • Subiectele relaţiilor de muncă
    • Subiecte de drept al muncii și subiecte ale relațiilor de muncă
    • Salariatul ca subiect al relaţiilor de muncă
    • Categorii de muncitori
    • Angajatorul ca subiect al relaţiilor de muncă
    • Categoriile de angajatori
  • Parteneriatul social în sfera muncii
    • Conceptul și principiile parteneriatului social. Participarea angajatilor la conducerea organizatiei
    • Niveluri și forme de parteneriat social
    • Partidele de parteneriat social
    • Organisme de parteneriat social
    • Proceduri în parteneriatul social
    • Garanții și compensații pentru persoanele care participă la negocieri colective
  • Motivele apariției relațiilor de muncă
    • Motive speciale pentru încheierea unui contract de muncă
    • Alegerea în funcție
    • Alegerea prin concurs
    • Numirea într-o funcție sau confirmarea unei poziții
    • Alte motive pentru încheierea unui contract de muncă
  • Contract de muncă
    • Conceptul și semnificația unui contract de muncă
    • Conținutul contractului de muncă
    • Tipuri de contracte de munca
    • Acordul studenților
    • Părțile la contractul de muncă, drepturile și obligațiile acestora
  • Incheierea si modificarea unui contract de munca
    • Procedura de incheiere a contractelor de munca
    • Schimbarea contractului de munca
    • Suspendare de la serviciu
  • Protecția datelor personale ale angajaților
    • Natura juridică a instituției pentru protecția datelor cu caracter personal ale angajaților
    • Prelucrarea datelor personale ale angajaților și garanțiile de protecție a acestora
    • Răspunderea pentru încălcarea regulilor care reglementează prelucrarea și protecția datelor cu caracter personal ale angajaților
  • Incetarea unui contract de munca
    • Incetarea contractului de munca prin acordul partilor
    • Transferul unui angajat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la munca la alt angajator sau transferul la un loc de munca electiv (post)
    • Expirarea contractului de munca
    • Încetarea contractului de muncă în voie
    • Încetarea unui contract de muncă din cauza refuzului angajatului de a continua să lucreze atunci când proprietarul proprietății organizației se schimbă, jurisdicția (subordonarea) organizației se schimbă sau reorganizarea acesteia
    • Încetarea unui contract de muncă din cauza refuzului salariatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți în termenii modificați ai contractului de muncă
    • Încetarea unui contract de muncă din cauza refuzului angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru acesta în conformitate cu un raport medical
    • Încetarea unui contract de muncă din cauza refuzului angajatului de a fi transferat la muncă în altă locație împreună cu angajatorul
    • Motive de concediere pe motive legate de vina salariatului
    • Concedierea pentru motive care nu au legătură cu vina salariatului
    • Încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților
    • Incetarea unui contract de munca din alte motive
  • Timp de lucru
    • Dezvoltarea instituției „timp de lucru”.
    • Conceptul de timp de lucru și durata acestuia
    • Lucrul în afara programului de lucru stabilit
    • Ore de lucru
  • Timpul relaxează-te
    • Conceptul și tipurile de timp de odihnă
    • Concediu de odihna
    • Procedura de acordare si utilizare a concediului anual platit
  • Salariu
    • Conținutul socio-economic și juridic al salariilor
    • Garanții de stat pentru salarii
    • Sisteme de remunerare. Simularea realizărilor cu rezultate ridicate în muncă
    • Remunerație pentru abateri de la condițiile normale de muncă
  • Disciplina muncii. Program de lucru
    • Conceptul de disciplină a muncii și asigurarea acesteia
    • Reglementarea legală a reglementărilor muncii
    • Stimulente și stimulente financiare
  • Securitatea și sănătatea în muncă
    • Conceptul de protectie a muncii
    • Principalele direcţii ale politicii de stat în domeniul protecţiei muncii. Cerințe de reglementare de stat pentru protecția muncii
    • Responsabilitatile angajatorului de a asigura conditii de munca sigure
    • Organizarea protectiei muncii
    • Asigurarea drepturilor lucrătorilor la protecția muncii
    • Investigarea și înregistrarea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale
  • Garantii si compensatii
    • Conceptul de garanții și compensații. Garanții de proprietate și natură non-proprietală
    • Garanții la trimiterea angajaților în călătorii de afaceri, alte călătorii de afaceri și mutarea la muncă în altă zonă
    • Garanții și compensații pentru angajați atunci când îndeplinesc sarcini de stat sau publice
    • Garanții și compensații pentru angajați care combină munca cu formarea
    • Alte garanții și compensații
  • Particularități ale reglementării muncii pentru anumite categorii de lucrători
    • Temeiuri pentru identificarea anumitor categorii de lucrători la stabilirea specificului reglementării legale a muncii acestora
    • Categorii de lucrători care au diferențe în reglementarea legală a muncii lor
  • Particularitățile muncii femeilor și persoanelor cu responsabilități familiale
    • Motive pentru repartizarea femeilor și a persoanelor cu responsabilități familiale într-o categorie specială de lucrători
    • Garantii pentru femei in munca si incetarea contractelor de munca
    • Garanții pentru femei și persoane cu responsabilități familiale în procesul de utilizare a muncii lor
    • Garanții pentru femeile care locuiesc în mediul rural
  • Particularitățile reglementării muncii pentru lucrătorii sub 18 ani
    • Lucrătorii minori ca categorie specială
    • Angajarea și concedierea lucrătorilor minori
    • Caracteristicile utilizării forței de muncă minore
  • Particularități ale reglementării muncii pentru persoanele care lucrează în nordul îndepărtat și zone echivalente
    • Persoane care lucrează în nordul îndepărtat și zone echivalente, ca categorie specială de muncitori
    • Încheierea și încetarea contractelor de muncă cu persoanele care lucrează în Nordul Îndepărtat și zone echivalente. Compensații și garanții
    • Particularități ale reglementării salariilor pentru persoanele care lucrează în nordul îndepărtat și zone echivalente
  • Particularități ale reglementării muncii pentru lucrătorii din anumite grupuri profesionale
    • Muncitori din transport
    • Profesori
    • Lucrători din sport
    • Lucrătorii medicali
  • Conflicte de muncă
    • Conceptul și tipurile de conflicte de muncă
    • Conflicte individuale de muncă
    • Procedura alternativa de solutionare a conflictelor individuale de munca
    • Tipuri si procedura de solutionare a conflictelor colective de munca
  • Protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor
    • Autoapărarea drepturilor muncii
    • Supravegherea și controlul statului asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii
    • Protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor de către sindicate
  • Infracțiuni și răspundere în dreptul muncii
    • Infracțiune de muncă
    • Abatere disciplinară. Responsabilitate disciplinară
    • Responsabilitatea angajatorilor pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii
  • Răspunderea materială a părților la contractul de muncă
    • Concept și semne de răspundere financiară
    • Raspunderea financiara a angajatorului fata de angajat
    • Raspunderea financiara a angajatului fata de angajator
  • Fundamentele dreptului muncii în străinătate
    • Caracteristici generale ale legislației muncii din țări străine
    • Institutul de Parteneriat Social în Dreptul Muncii al Țărilor Străine
    • Justiția muncii în țări străine
  • Model de legislație a muncii din țările CSI
    • Caracteristici generale ale legislației model a muncii din țările CSI
    • Conceptul Modelului Codului Muncii
    • Legea model privind protecția muncii
    • Legea model „Cu privire la parteneriatul social”
    • Acorduri și contracte colective
    • Participarea angajatilor la conducerea organizatiei
    • Act legislativ de recomandare „Migrația forței de muncă în țările CSI”

Garanții de stat pentru salarii

Constituția Federației Ruse stabilește: „Orice persoană are dreptul la remunerație pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală” (Partea 3 a articolului 37). Aceste prevederi constituționale sunt precizate și implementate în legi, dintre care cea mai importantă este Codul Muncii, și alte acte normative emise în conformitate cu legi care stabilesc garanții de stat pentru salarizarea lucrătorilor.

De menționat că legislația muncii actuală stabilește în premieră normativ garanții pentru salarii, iar acestea nu sunt doar declarate, ci oferite de stat.

Sistemul de garanții de bază de stat pentru remunerarea lucrătorilor include (Articolul 130 din Codul Muncii al Federației Ruse):

  • cuantumul salariului minim;
  • măsuri pentru asigurarea unei creșteri a nivelului salariilor reale;
  • limitarea listei de motive și a sumelor deducerilor din salariu prin ordinul angajatorului, precum și a sumei de impozitare a veniturilor din salarii;
  • limitarea remunerației în natură;
  • asigurarea faptului că salariatul primește salariu în caz de încetare a activității angajatorului și de insolvență;
  • supravegherea statului federal asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, inclusiv inspecții privind caracterul complet și oportunitatea plății salariilor și implementarea garanțiilor de stat pentru salarii;
  • răspunderea angajatorilor pentru încălcarea cerințelor stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, contracte colective și acorduri;
  • termenele și ordinea de plată a salariilor.

O listă deschisă a garanțiilor minime de bază de stat pentru salarii este stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse. Ele pot fi extinse la nivel colectiv-contractual, local și individual-contractual de reglementare juridică a relațiilor de muncă.

Una dintre cele mai importante garanții ale statului este stabilirea unui salariu minim (salariul minim). Îndeplinește două funcții:

  • protejează lucrătorii de salariile mici care nu asigură reproducerea forței de muncă;
  • este valoarea de bază pentru întocmirea graficelor tarifare și a graficelor salariale.

Salariul minim nu este constant și este stabilit prin legea federală simultan pe întreg teritoriul Federației Ruse. În special, în conformitate cu Legea federală din 1 iunie 2011 nr. 106-FZ „Cu privire la modificările la articolul 1 din Legea federală „Cu privire la salariul minim””, de la 1 iunie 2011 este de 4.611 ruble. Salariul lunar al unui angajat care a lucrat integral programul de lucru standard în această perioadă și a îndeplinit standardele de muncă (atribuții de serviciu) nu poate fi mai mic decât salariul minim.

Sistemul de garanții de stat pentru salarizarea lucrătorilor include și măsuri de asigurare a creșterii nivelului salariilor reale. Principala (și până acum singura) astfel de măsură este indexarea salariilor în legătură cu creșterea prețurilor de consum la bunuri și servicii. Indexarea înseamnă corelarea mărimii salariilor nominale cu creșterea prețurilor: pe măsură ce prețurile cresc, mărimea salariilor crește. Acest lucru ajută la prevenirea scăderii salariilor reale sau la minimizarea amplorii scăderii. Astfel, se asigură protecția de stat a puterii de cumpărare a salariilor.

O altă garanție de stat pentru salarizarea angajaților este limitarea listei de motive și a sumelor deducerilor din salariu prin ordinul angajatorului, precum și a sumei de impozitare a veniturilor din salarii. Cota de impozitare a salariilor, indiferent de valoarea sa, este stabilită la 13% (articolul 224 din Codul fiscal al Federației Ruse). În plus, pentru a satisface nevoi semnificative din punct de vedere social, angajaților li se oferă deduceri fiscale: standard, de exemplu, pentru fiecare copil minor; sociale, de exemplu, pentru a plăti servicii medicale sau educație; proprietate, de exemplu pentru cumpărarea unui apartament etc.

O garanție importantă a asigurării drepturilor de muncă ale lucrătorilor este regula care prevede limitarea remunerației în natură. Conform legislației actuale, salariile sunt plătite în general în numerar (în voluta Federației Ruse). Și numai prin excepție, în conformitate cu un contract colectiv sau un contract individual de muncă, la cererea scrisă a unui angajat, remunerația se poate face în formă nemoneară. Dar, în același timp, ponderea salariilor „în natură” nu poate depăși 20% din salariul lunar acumulat.

După cum se precizează în rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, plata salariilor în această formă poate fi considerată justificată numai în următoarele circumstanțe:

  • a existat o exprimare voluntară a voinței salariatului, confirmată prin declarația sa scrisă, de a plăti salariile în formă nemoneară;
  • salariile în formă nemoneară au fost plătite într-o sumă care nu depășește 20% din salariul acumulat lunar;
  • plata salariilor în natură este obișnuită sau de dorit în anumite industrii, activități economice sau profesii (de exemplu, astfel de plăți au devenit comune în sectorul agricol al economiei);
  • plățile de acest fel sunt potrivite pentru consumul personal al salariatului și familiei acestuia sau îi aduc un anumit tip de beneficiu, ținând cont de faptul că plata salariilor în obligațiuni, cupoane, sub formă de bilete la ordin, chitanțe, precum și în nu este permisă forma de băuturi alcoolice, substanțe stupefiante, toxice, otrăvitoare și nocive, arme, muniții și alte articole pentru care au fost instituite interdicții sau restricții privind libera circulație a acestora;
  • La plata unui salariat in natura unui angajat, sunt indeplinite cerintele de rezonabilitate si corectitudine in raport cu valoarea bunurilor transferate acestuia ca salarii, i.e. valoarea lor nu trebuie să depășească nivelul prețurilor de piață care prevalează pentru aceste bunuri într-o anumită zonă în perioada de acumulare a plăților.

Plata salariilor în obligațiuni, cupoane, sub formă de bilete la ordin, chitanțe, precum și sub formă de băuturi alcoolice, narcotice, otrăvitoare, mortare și alte substanțe toxice, arme, muniții și alte articole pentru care interdicții sau restricții pe libera lor circulatie sunt stabilite, nu sunt permise.

La stabilirea plății salariilor în natură se ține cont și de prevederile Convenției OIM nr. 95 „Privind protecția salariilor” (Geneva, 1 iulie 1949). Acesta prevede că creșterile parțiale ale salariilor în natură pot fi permise în acele industrii sau profesii în care o astfel de plată este obișnuită sau de dorit (clauza 1 a articolului 4). În același timp, este necesar să se asigure că bunurile emise pot fi folosite pentru consumul personal al lucrătorului și al familiei acestuia, și că costul mărfurilor nu este umflat.

În condițiile moderne, când piața poate duce la insolvența entităților comerciale, constituirea de garanții pentru ca lucrătorii să-și plătească salariul în cazul încetării activității angajatorului și a insolvenței acestuia reprezintă o contribuție semnificativă la protecția drepturilor muncii. Prezenta convenție prevede că, în caz de faliment al unei întreprinderi sau de lichidare judiciară a acesteia, lucrătorii angajați în acea întreprindere se bucură de poziția de creditori preferențiali, fie în ceea ce privește salariile pe care le vor primi pentru serviciile prestate în perioada anterioară faliment sau lichidare, care va fi determinată de legislația națională, sau în ceea ce privește salariile a căror valoare nu depășește valoarea prevăzută de legislația națională. Salariile care compun acest împrumut preferat trebuie plătite în întregime înainte ca creditorii obișnuiți să-și poată revendica partea lor. Ordinea de prioritate pentru rambursarea unui împrumut privilegiat reprezentând salarii în raport cu alte tipuri de credit privilegiat trebuie stabilită de legislația națională (articolul 11).

Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că legislația muncii din Rusia nu este suficient de consistentă în acest caz. Prin declararea acestei garanții, Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește un mecanism pentru asigurarea acesteia. Totodată, în practica legislativă a altor state este prevăzută existența instituțiilor de garantare a salariilor (și anume în dreptul muncii). De exemplu, art. 76 Codul Muncii al Republicii Belarus din 26 iulie 1999 Nr. 296-3 „Fondul de salarii de rezervă” prevede următoarea regulă: să asigure plata salariilor datorate angajaților, precum și plățile de garanții și compensații prevăzute de lege, colectiv. și contractele de muncă în caz de insolvență economică (faliment) a unui angajator, lichidare a unei organizații, încetarea activității unui antreprenor individual și în alte cazuri prevăzute de lege, angajatorii sunt obligați să creeze un fond de rezervă de salarii.

O garanție importantă a respectării legislației muncii este instituția controlului (supravegherii) de stat asupra plății integrale și la timp a salariilor. În ciuda faptului că Codul Muncii al Federației Ruse prevede diferite metode de protecție a drepturilor și libertăților muncii (articolul 352) (printre acestea - autoapărarea drepturilor muncii de către angajați; protecția drepturilor muncii și a intereselor legitime ale angajaților de către sindicate). , etc.), controlul (supravegherea) de stat este cel mai eficient dintre ele. Capitolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse este dedicat controlului de stat (supravegherea) și controlului departamental asupra respectării legislației muncii și altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

Responsabilitatea angajatorilor pentru încălcarea cerințelor stabilite de legislația muncii, inclusiv termenul și ordinea de plată a salariilor, este o altă garanție a plății. Întârzierea plății salariului este recunoscută ca o încălcare gravă a drepturilor de muncă ale salariatului și are consecințe negative atât pentru angajator, cât și pentru funcționarii acestuia. Persoanele vinovate de încălcarea legislației muncii sunt supuse răspunderii disciplinare, materiale, civile, administrative și chiar penale (articolul 419 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cea mai nefavorabilă în consecințele sale este răspunderea penală prevăzută la art. 145.1 din Codul penal al Federației Ruse. Stabilește sancțiuni pentru neplata salariilor, pensiilor, burselor, beneficiilor și altor plăți.

Neplata parțială a salariilor, pensiilor, burselor, beneficiilor și altor plăți stabilite de lege pentru mai mult de trei luni 1 În acest articol există o mențiune: „Neplata parțială a salariilor, pensiilor, burselor, beneficiilor și altor plăți stabilite de lege în acest articol înseamnă efectuarea unei plăți în valoare mai mică de jumătate din suma plătibilă”. comisă din interes egoist sau din alt interes personal de către șeful unei organizații, un angajator - o persoană, șeful unei sucursale a unei reprezentanțe sau o altă unitate structurală separată a unei organizații - se pedepsește cu amendă de până la 120 de mii de ruble. . sau în cuantumul salariului sau al altor venituri ale persoanei condamnate pe o perioadă de până la un an, sau prin privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități pe o perioadă de până la un an, ori prin muncă forțată. pe o perioadă de până la doi ani, sau cu închisoare pe o perioadă de până la un an.

Neplata totală a salariilor, pensiilor, burselor, alocațiilor și altor plăți stabilite de lege pentru mai mult de două luni sau plata salariilor pentru mai mult de două luni într-o sumă sub salariul minim stabilit de legea federală, săvârșită din egoism sau alt interes personal al conducătorului unei organizații, un angajator - o persoană, șeful unei sucursale, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a unei organizații, se pedepsește cu amendă în valoare de la 100 mii la 500 mii de ruble. sau în cuantumul salariului sau al altor venituri ale persoanei condamnate pe o perioadă de până la trei ani, sau muncă forțată pe un termen de până la trei ani cu privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități pe o perioadă de timp. de până la trei ani sau fără ea, sau închisoare pe o perioadă de până la trei ani cu privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități pe o perioadă de până la trei ani sau fără aceasta

Aceste fapte, dacă implică consecințe grave, se pedepsesc cu o amendă în valoare de la 200 mii la 500 mii de ruble. sau în cuantumul salariului sau al altor venituri ale persoanei condamnate pe o perioadă de la unu la trei ani, sau închisoare pe o perioadă de la doi la cinci ani, cu sau fără privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități pentru o perioadă de timp. perioadă de până la cinci ani.