Cum se calculează volumul de muncă al departamentului de resurse umane. Ce personal are nevoie de un ofițer de personal? Cum se calculează sarcina pe departamentul de resurse umane Câți angajați gestionează un ofițer de resurse umane?

Acest drept le este acordat prin paragraful 2 al Decretului președintelui Federației Ruse din 15 noiembrie 1991 N 211 „Cu privire la creșterea salariilor angajaților organizațiilor și instituțiilor bugetare”. Hotărârea Colegiului de Casație al Curții Supreme a Federației Ruse din 18 mai 2004 N KAS04-198 afirmă că această instrucțiune a Decretului nu contravine legislației în vigoare. Cu toate acestea, de la 1 decembrie 2008 a intrat în vigoare un nou sistem de remunerare. Acesta prevede că, dacă alocările bugetare alocate nu sunt suficiente, atunci este necesară formarea unui nou tablou de personal, în care este necesar să se aducă numărul de posturi în conformitate cu limitele bugetare alocate (mai multe detalii despre aceasta sunt scrise în articolul „Modificări în sistemul de remunerare”, N 11/2008, pag. 6).

Tariful ofițerului de personal

La determinarea standardelor de muncă la o întreprindere, de regulă, sunt utilizate standardele de muncă standard corespunzătoare. Astfel, angajatorul poate stabili standarde de muncă pentru ofițerii de personal în mod independent. Cu toate acestea, el trebuie să țină cont de opiniile angajaților.

Atenţie

Standardele de muncă pentru astfel de specialiști trebuie stabilite ținând cont de nivelul atins de echipamente, tehnologie, organizare a producției și forță de muncă. Ca bază pentru stabilirea standardelor de muncă, vă recomandăm să folosiți standardul standard corespunzător. La calcularea numărului de angajați ai serviciului de personal, angajatorul poate utiliza standardele de timp integrate interindustriale aprobate prin rezoluția Ministerului Muncii al URSS din 14 noiembrie 1991.

Nr. 78. În prezent, acest document are un caracter informativ și consultativ și poate fi utilizat de către angajatori în măsura în care nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse (a se vedea anexa la răspunsul de mai jos).

Care ar trebui să fie numărul de angajați care țin evidența personalului?

Acest drept le este acordat prin paragraful 2 al Decretului președintelui Federației Ruse din 15 noiembrie 1991 N 211 „Cu privire la creșterea salariilor angajaților organizațiilor și instituțiilor bugetare”. În hotărârea Colegiului de Casație al Curții Supreme a Federației Ruse din 18 mai 2004.

N KAS04-198 precizează că această cerință a Decretului nu contravine legislației în vigoare. Cu toate acestea, de la 1 decembrie 2008 a intrat în vigoare un nou sistem de remunerare. Acesta prevede că, în cazul în care alocările bugetare alocate nu sunt suficiente, atunci este necesară formarea unui nou tabel de personal, în care numărul de posturi trebuie adus în conformitate cu limitele bugetare alocate (mai multe detalii despre aceasta sunt scrise în articolul „ Modificări în sistemul de remunerare”, N 11/2008, p.

6). N.V. Danilova, A.V. Golovanov, experți de la Serviciul de consultanță juridică GARANT 1 decembrie 2008

Numărul de angajați per 1 ofițer de resurse umane

Tipul operațiunilor efectuate Unitatea de măsură a volumului de muncă Număr standard conform standardelor de timp integrate inter-industriale aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al URSS din 14 noiembrie 1991 Nr. 78 Timp standard pe unitate de măsură, Topi, persoane . – h Timp standard pentru efectuarea unui anumit tip de muncă reglementat, Nvri, oameni. – h Volumul muncii pe an, Vi Intensitatea muncii standardizate, Ti, oameni. – partea 1. Întocmirea documentelor la angajarea lucrătorilor Un angajat standard 1 din tabelul 1 0,46 0,50 30 15 2. Întocmirea documentelor la angajarea inginerilor Un angajat standard 2 din tabelul 1 0,74 0,80 20 16 3.
Întocmirea documentelor la concedierea unui salariat Un angajat standard 1 din tabelul 2 0,39 0,42 45 18,9 4. Întocmirea documentelor pentru un salariat care se pensionează Un salariat standard 1 din tabelul 21 3,3 3,56 20 71,2 5.

Vot:

În același timp, angajaților li se garantează asistență guvernamentală corespunzătoare. Una dintre manifestările asistenței de stat adecvate este elaborarea și stabilirea unor standarde de muncă standard (intersectoriale, sectoriale, profesionale și altele) pentru munca omogenă. Standardele standard de muncă sunt stabilite de organismul guvernamental relevant (Ministerul Muncii, Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale etc.).

Important

Această regulă este stabilită de articolul 161 din Codul Muncii al Federației Ruse. Vă rugăm să rețineți că standardele standard de muncă relevante nu sunt obligatorii pentru utilizare și sunt doar de natură consultativă. Standardele specifice de muncă pentru muncitori (standarde de producție, standarde de timp, standarde de număr și alte standarde) sunt stabilite la nivel local de către angajator prin acord cu reprezentativitatea lucrătorilor, în conformitate cu nivelul atins de tehnologie, tehnologie, organizare a producției. si munca.

Pentru a face acest lucru, va trebui să faceți fotografii ale orelor de lucru sau ale programului. Pe viitor, informațiile obținute în acest fel pot fi folosite pentru calcule și introducerea standardelor locale de muncă în organizația dumneavoastră. Dicționarul de personal Timingul este studiul timpului de lucru alocat efectuării unor elemente repetitive ale operațiunilor de muncă prin măsurarea duratei acestora și analizarea condițiilor de implementare a acestora.

Fotografia de zi de lucru este studiul observării și măsurării fiecărui timp petrecut în timpul unei zile de lucru întregi sau a unei anumite părți a acesteia. Apoi, pe baza costurilor de timp stabilite, va trebui să calculați complexitatea tuturor lucrărilor. Pentru a face acest lucru, trebuie să calculați intensitatea muncii pentru fiecare tip de muncă și apoi să le însumați.

Când faceți calcule, trebuie să decideți ce perioadă de timp veți lua ca fiind cea calculată. De obicei, experții se concentrează pe o perioadă anuală.

La ce număr este introdus tariful departamentului de resurse umane?

BUGET CONTABILITATE BUGETARE RAPORTARE LEGI ȘI PRACTICI ALTE MATERIALE Numărul de angajați cu normă întreagă în instituția municipală este de 35 de persoane. Putem introduce o nouă poziție în personal, de exemplu, specialist HR, șef departament HR? Sau numărul de angajați nu joacă un rol deosebit în acest caz? În temeiul articolului 8 din Codul muncii, angajatorii au dreptul de a adopta reglementări locale care conțin norme de drept al muncii, în competența lor, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative juridice care conțin norme de drept al muncii, contracte colective și acorduri. Un astfel de act de reglementare local este, în special, masa de personal. Tabelul de personal este utilizat pentru a oficializa structura, personalul și nivelurile de personal ale unei organizații (Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr.

Totodată, se stabilește că salariaților li se garantează asistență de stat în organizarea sistemică a standardizării muncii și aplicarea sistemelor de standardizare a muncii determinate de angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților sau stabilită prin contract colectiv. (Articolul 159 din Codul Muncii al Federației Ruse). Standardizarea muncii se referă la stabilirea standardelor de producție, a standardelor de timp, a standardelor de personal și a altor standarde. Adică, standardizarea muncii va face posibilă determinarea numărului de muncitori necesari pentru îndeplinirea anumitor funcții.

În special, cu ajutorul standardelor de muncă, se poate determina numărul ofițerilor de personal. Standardele de muncă pentru lucrători sunt stabilite de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor sau de un contract colectiv. Adică, în ambele cazuri, stabilirea standardelor de muncă pentru lucrători se stabilește prin acord între salariat și angajator.
Baza de date de referință surprinzător de mare privind gestionarea înregistrărilor de personal Forumul ofițerilor de personal. Gestionarea evidențelor de personal » Gestionarea evidențelor de personal Vă urăm bun venit pe forumul profesioniștilor în HR și al noilor veniți în afacerile de personal, dragi colegi! Există deja peste 250.000 de mesaje pe forumul nostru, peste 26.000 de subiecte și, cel mai important, avem întotdeauna o echipă excelentă și un spirit de asistență reciprocă. Oaspeții începători, vă rugăm să UTILIZAȚI CĂUTAREA PE FORUM! Majoritatea întrebărilor au primit deja răspuns. Te rog să fii politicos. Forumul nostru este pentru comunicare profesională plăcută, cooperare și asistență reciprocă. Și vă rog, nu lăsați linkuri active către alte resurse în forum - acest lucru scade clasamentul site-ului nostru în motoarele de căutare Yandex etc. De asemenea, pentru dvs., chatul HR Dezabonați-vă de la mesajele de pe forum. Opinia administrației forumului poate să nu coincidă cu opinia participanților la forum.
Muncitorilor li se garantează asistență de stat cu sistemul de organizare a standardelor de muncă și aplicarea sistemelor de standarde de muncă stabilite de angajator, ținând cont de avizul organului reprezentativ al lucrătorilor sau stabilit prin contract colectiv**. * Articolele 162, 163 din Codul Muncii al Federației Ruse. ** Articolul 159 din Codul Muncii al Federației Ruse. Unde sa încep? În primul rând, trebuie să faci o listă cu toate tipurile de muncă pe care le efectuează departamentul tău de resurse umane. Această listă ar trebui compilată cât mai complet posibil, deoarece aceasta determină cât de precise vor fi calculele ulterioare.
Apoi, trebuie să efectuați o analiză comparativă a listei dvs. cu tipurile de muncă incluse în listele standardelor stabilite. Veți calcula timpul petrecut pentru efectuarea operațiunilor de personal care sunt incluse în liste folosind standarde stabilite, iar cele care nu sunt reflectate în listă vor trebui calculate independent.
Întocmirea documentelor la concediere (angajați) Un salariat (angajat) 3.2 tabel. 2p. 1 0,39 0,42 49 20,6 3 Emiterea unei noi cărți de lucru sau a unei inserții pentru aceasta Odnaknizhka 3.3.1 tabelul. 3p. 1 0,11 0,11 14 1,54 4 Extras dintr-un duplicat al carnetului de muncă Un duplicat 3.3.1 tabel. 3p. 2 0,27 0,3 2 0,6 5 Efectuarea înregistrărilor în carnetul de muncă O intrare 3.3.2 tabel. 4 0,07 0,8 75 60 6 Realizarea unei copii a cărții de muncă Totuși, 3.3.3 tabelul. 5p. 6 0,62 0,67 15 10 7 Procesarea transferurilor Un angajat 3.4.1 tabel. 6 0,38 0,41 28 11,48 8 Întocmirea și ajustarea programului de concediu Un angajat 3.4.4 tabel. 9 0,1 0,11 5 0,55 9 Înregistrarea concediului de odihnă Salariat singur 3.4.6 tabel. 10 0,11 0,12 30 3,6 10 Mentinerea cardurilor personale Un angajat 3.4.6 tabel. 11p. 1 0,08 0,09 60 5,4 11 Înregistrarea certificatului de incapacitate de muncă O singură filă 3.4.8 tabel. 13 0,05 0,05 40 2 12 Înregistrarea penalităților O înregistrare 3.4.11 tabel.

12 octombrie este Ziua Muncitorului Personal în Rusia. Astăzi onorăm ofițerii de personal și citim despre cât de dificilă (dar distractivă!) este viața reprezentanților acestei profesii. Este curios că adesea responsabilitățile eroilor noștri depășesc ideile obișnuite despre profesie și reprezintă funcționalitate HR cu drepturi depline.

Elena Zyuzina, specialist lider în resurse umane la platforma de tranzacționare otc.ru:„Dimineața mea începe cu o alergare. După alergare mă duc să trezesc toată casa. Într-o perioadă scurtă de timp, trebuie să faceți totul: să hrăniți animalele (cotopuri), să vă colectați și să vă duceți fiul la școală și să fiți la timp la serviciu.

Lucrez pentru o companie care are filiale regionale în toată Rusia. Din cauza diferenței de timp, multe regiuni își încep ziua de lucru mai devreme decât mine la Moscova. Prin urmare, știu că dimineața voi avea deja un număr mare de scrisori și întrebări de la angajați prin e-mail și Skype.

Deci, ce avem aici... O, 25 de cereri de certificate de angajare și copii de pe evidența muncii! Da, prostii :) Și avem nevoie de scanări certificate chiar acum, pentru că ziua de lucru pentru regiuni se termină în curând și „Ar trebui să merg la bancă după muncă, te rog”. Totul va fi acum!

În timp ce fac certificate și copii ale dosarelor de muncă, în același timp, comunic cu angajații care trec.

Ei bine, este deja ora 11. Angajarea unui nou angajat. Mă întâlnesc, formalizez, te duc prin birou, îți arăt ce și unde.

În timp ce se plimba prin birou cu un nou coleg, cererile de vacanță s-au îngrămădit pe masă. Îmi număr zilele de vacanță și mă uit la calendar. Ei bine, mâine este ziua de plată. Asta înseamnă că trebuie să procesez totul și să-l închid pe statul de plată - verific toate absențele, neprezentările, concediile medicale conform buletinului, dau toate ordinele de a lucra într-o zi liberă.

În timp ce verific buletinul, îmi amintesc că mâine trebuie să-l transfer pe directorul adjunct Ivan Ivanovici Petrov în funcția de manager. Aceasta înseamnă că astăzi mai trebuie să avem timp să pregătim modificări în tabelul de personal și documente pe care Ivanovici să le semneze.

Și apoi un telefon: „Bună ziua, vă rugăm să confirmați disponibilitatea angajatului”. Voi confirma, desigur. Doar nu întrebați despre salariu, nu am dreptul să dau astfel de informații.

Ei bine, cred că am rezolvat toate problemele actuale. Voi încerca să fac ceva care nu este urgent: în curând trebuie să facem modificări în regulamentul intern al muncii. Stau acolo, formulez și apoi: „Bună, vreau să renunț”. Ei bine, este trist, desigur, dar sunt obligat să ofer un exemplu de scrisoare de demisie. Cererea a fost scrisă, iar ora era deja 17:00. Ultima oră înainte de sfârșitul zilei de lucru este cea mai liniștită. Fluxul de persoane care doresc să plece în vacanță, să aplice pentru un loc de muncă, să renunțe și să se transfere este în scădere. Puteți face ceva nu urgent, dar util pentru muncă - sortați documentele din dosar, puneți lucrurile în ordine.

Seara alerg la școală să-mi iau fiul și să-mi fac temele. Și mâine dimineață îmi voi începe din nou viața mea veselă de ofițer de personal.”

Natalya Bazarov, expert în administrarea resurselor umane la ER-Telecom Holding JSC:„Încă din copilărie, aveam în cap o imagine despre cine este un ofițer de personal. Mi-am imaginat o mătușă stând pe un seif cu documente și cărți de muncă. Astăzi sunt angajat în administrarea personalului într-o mare companie federală și văd că totul este complet greșit.

HR nu este în primul rând despre documente, ci despre comunicarea cu oamenii. Oamenii vin la mine cu o varietate de întrebări - vacanțe, transferuri, plăți, stimulente și pedepse... Cu toții suntem oameni, toți suntem diferiți. Și încerc să accept și să-i înțeleg pe toți, le împărtășesc temerile și speranțele, necazurile și bucuriile.

Așa îmi planific programul de lucru: dimineața primesc angajați pe probleme de personal, apoi lucrez cu documente - raportare, administrare personal, interacțiune cu organele guvernamentale. Dar practic toată ziua de lucru, comunicările cu angajații continuă - consultări, suport, căutare de posibile soluții în cadrul legii care s-ar potrivi cel mai bine atât companiei, cât și oamenilor.

Probabil că nu există altă divizie în companie care să interacționeze constant cu toate celelalte domenii. Desigur, se întâmplă și situații dificile, non-standard. În astfel de cazuri, plănuim să implicăm conducerea și reprezentanții diferitelor servicii ale companiei, iar noi întâlniri și întâlniri apar în programul meu de lucru.

Trebuie să fim mereu cu un pas înainte. Prin urmare, în ziua noastră de muncă găsim întotdeauna timp să studiem modificările legislației și reglementărilor (Codul Muncii este totul!) și să împărtășim cunoștințele cu colegii.

Desigur, există documente, dar la ER-Telecom suma ei este minimă, în cadrul cerințelor legale. Acest lucru a devenit posibil datorită automatizării. Nu ne izolăm, iar dacă vedem alte procese care pot fi digitalizate, le implementăm. Prin urmare, în timpul zilei de lucru sunt și în strânsă legătură cu serviciile noastre IT.

Așa decurge ziua mea: comunic cu oamenii, lucrez cu documente, comunic cu oamenii, lucrez în sistemele informaționale, comunic cu oamenii, învăț noi practici și norme - și comunic din nou cu oamenii. Si imi place."

Anastasia Bamburova, șeful departamentului de management al personalului al Academiei de Științe BON TON:„Distracția începe luni. Cine a spus că intensitatea muncii ar trebui să crească treptat? Dimpotrivă, prima zi a săptămânii te pregătește pentru o stare de luptă. Noi sarcini sunt aliniate. Și toate lucrurile planificate dinainte capătă o nouă ordine.

O altă zi de luni a confirmat această axiomă. Deja primele minute ale dimineții au pregătit un shake „ușor”. Un angajat care tocmai s-a angajat acum câteva zile a sunat și a spus: „Renunț”. Primele gânduri: „Ce s-a întâmplat? De ce o decizie atât de grăbită? Echipa este prietenoasă, toți profesioniști, așa că cu siguranță nu am vrut să dau vina pe echipă. Cu toate acestea, în timpul conversației a devenit clar că nu era vorba deloc despre oameni. Angajatul, din păcate, nu și-a calculat puterea. Dificultățile asociate cu ajungerea la birou s-au dovedit a fi critice și au „umbrit” toate avantajele noului loc de muncă. Noi, desigur, am discutat această problemă, dar dezavantajele în teorie și în practică sunt lucruri complet diferite.

Mă gândesc în sinea mea: „Nici nu am ajuns la birou înainte de a fi concediat. Ce altceva va face ziua de luni fericită? Mă apropii de locul de muncă, mă pregătesc mental pentru o ceașcă de cafea și rezolv problemele curente strict conform planului. Dar situația se dezvoltă în concordanță cu aforismul „succesul este cel mai adesea nu celui care încearcă să planifice totul dinainte, ci celui care știe să profite de fiecare oportunitate”.

La exact cinci minute după începerea zilei de lucru, un angajat vine cu cuvintele: „Am nevoie de o vacanță”. Nici o problemă. Este suficient să scrieți o cerere și după două săptămâni, conform procedurii standard de lege, plecați în vacanță. „Am nevoie urgent, de vineri”, precizează angajatul. De unde graba? Se pare că au apărut probleme în familie și trebuie să pleci în alt oraș. Sunt obligat să intru în situația angajatului și să încerc să găsesc o cale de ieșire din problemă, ținând cont de interesele ambelor părți - companie și angajatul însuși. Am rezolvat problema, am convenit asupra vacanței și am informat departamentul de contabilitate. Mai rămâne doar să bei cafea. Cu toate acestea, nu toate sunt atât de simple.

Următoarele cinci minute pot fi descrise ca un „pelerinaj” alternant al managerilor la birou cu dialoguri „totul este pierdut” și „ce să faci?”

Ziua, desigur, a fost programată inițial punct cu punct. Cu toate acestea, programul de activități nu ar trebui să fie o structură osificată. Există întotdeauna loc pentru o sarcină mai importantă care necesită o soluție „aici și acum”.

Abilitățile de gestionare a timpului sunt una dintre cele mai importante în munca unui ofițer de personal. După ce am stabilit prioritățile, am început să rezolv probleme cheie și am făcut față fluxului abundent de cazuri. S-au găsit înlocuiri, s-au acumulat salarii, au fost rezolvate problemele angajaților, așa că ziua a fost productivă.

Poate fi dificil, responsabil și intens, dar sunt mereu în formă, cu un zâmbet și o dispoziție optimistă.”

V.V. Iurașev ,

profesor asociat MGIEM,

PHYSTECH

dr n.

Redactorii revistei primesc în continuare scrisori în care directorii de birou, contabilii și secretarii micilor companii sunt interesați de cât trebuie să crească personalul organizației pentru ca conducerea să introducă o unitate de personal separată - un inspector de personal? Inspectorii de resurse umane întreabă cum să convingă conducerea organizației că nu au timp să desfășoare din ce în ce mai multe lucrări noi care le sunt atribuite odată cu modificările legislației muncii, sociale și pensiilor? Își dau seama directorii executivi de câți oameni de HR sunt necesari pentru a menține organizația în funcțiune?

Redactorii au decis să nu se limiteze la consultări individuale și s-au adresat unui matematician, care, cu ajutorul numerelor seci și a formulelor stricte, a încercat să găsească argumente pentru șefii de organizații, care deseori se zgâresc nejustificat cu inspectorii de personal.

Documentul principal utilizat pentru a determina costul timpului de lucru pentru personalul și munca de contabilitate a personalului, precum și pentru a justifica numărul necesar de lucrători angajați în aceste lucrări, rămâne până în prezent standardele de timp integrate interindustriale pentru personalul și munca de contabilitate a personalului.<*>, aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al URSS din 14 noiembrie 1991 Nr. 78. Perioada de valabilitate a standardelor a fost prelungită în mod repetat și a fost limitată la anul 1997. Însă, întrucât nu au fost încă adoptate noi standarde de timp pentru efectuarea operațiunilor de personal, prevederile acesteia, ca necontrarând legislația muncii, dar și datorită faptului că sunt un instrument economic de raționalizare a forței de muncă și nu reglementează direct raporturile juridice, continuă să să fie utilizată de economiștii muncii la calcularea numărului de angajați ai departamentului de personal.

În primul rând, să ne dăm seama ce operațiuni ar trebui efectuate de către angajații departamentului de resurse umane în conformitate cu Colecția și să analizăm care dintre ele sunt efectuate în toate organizațiile, care - numai în unele (inclusiv datorită specificului activităților companiei) și care, din cauza modificărilor din legislație, practic nu sunt implementate.

Deci, lista lucrărilor este impresionantă. În realitate, este cu atât mai mare, întrucât de-a lungul anilor de după aprobarea standardelor, funcțiile departamentelor de personal au fost completate cu lucrări privind pregătirea și furnizarea documentelor pentru contabilitate individuală (personalizată) în sistemul asigurărilor de pensii de stat, lucrează cu diviziile Fondului Federal de Asigurări Sociale din Rusia pentru asigurări sociale, muncă în domeniul asigurărilor medicale și, mai mult, o serie de alte lucrări foarte intensive în muncă.

Toate aceste lucrări nu sunt luate în considerare de către Colecție, dar, cu toate acestea, sunt efectuate, indiferent de câte perechi de mâini sunt în departamentul de personal.

Să luăm doar patru(!) din cele treizeci de joburi care trebuie îndeplinite de departamentele de personal ale tuturor organizațiilor. Colectarea alocă următorul timp pentru implementarea lor:

masa 2

Articol conform Colecției	Loc de munca	Ora standard conform colectiei ( Topr)
3.1	Întocmirea documentelor la angajarea lucrătorilor și angajaților	0,46 ore pentru 1 muncitor angajat; 0,74 ore per angajat angajat
3.3.2	Întocmirea documentelor la concedierea lucrătorilor și angajaților	0,39 ore pentru 1 angajat concediat
3.4.5	Înregistrarea în vacanță	0,11 ore pentru 1 angajat
3.4.16	Întocmirea documentelor pentru angajații care se pensionează la bătrânețe	3,3 ore persoană pentru 1 angajat + 0,5 ore pentru 1 angajat care se pensionează

Potrivit Colecției, timpul standard pentru finalizarea unei unități de lucru standardizate este determinat de formula:

Nvr = Topr +	Topr	k,
	100

unde Nvr este timpul standard pentru efectuarea unui tip de muncă standard contractual (persoană/oră);

Topr - timp standard de funcționare pentru efectuarea acestei lucrări, stabilit în funcție de Colectare (persoană/oră);

k este un coeficient care ia în considerare timpul alocat întreținerii organizatorice și tehnice a locului de muncă, nevoile personale etc. (V %).

Deoarece cunoaștem standardele de timp operaționale pentru efectuarea acestei lucrări (Topr) (Tabelul 2), să ne ocupăm de k. Acest coeficient ia în considerare timpul pentru întreținerea organizatorică și tehnică a locului de muncă, odihna și nevoile personale, precum și munca pregătitoare și finală. Locul de muncă al fiecărui ofițer de personal este individual: unii au un computer de ultimă generație, alții au un vechi „386”, iar unii au doar formulare, papetărie și microcalculator. În departamentul de personal al unei întreprinderi, stocarea informațiilor este automatizată (în biblioteci și arhive electronice), în altele, toate fișierele sunt stocate în dulapuri semiautomate, în altele, fișierele sunt plasate pe rafturi obișnuite. Ce este „odihna” în timpul lucrului? Acestea sunt exerciții necesare pentru ochi în timp ce lucrați la un computer personal, aceasta este gimnastica industrială.

Prin urmare, k poate varia: de la 6 la 11%.

Să vedem de ce va depinde ora standard NVR întocmirea documentelor în momentul aplicării pentru un loc de muncă .

Dar mai întâi, să definim ce operațiuni sunt incluse în această lucrare. Conform Culegerii, standardul de timp (0,74 ore per 1 angajat si 0,46 ore pe 1 lucrator) se stabileste numai pentru urmatoarele operatiuni:

1. familiarizarea cu documentele depuse de persoana care solicită munca (pașaport, carnet de muncă, documente de studii, legitimație militară etc.) și pe baza acestora completarea ordinului (instrucțiunii) de angajare (formulare nr. T-1 și T-1a). ) și legitimații personale (formular nr. T-2 sau nr. T-2GS), precum și completarea fișei de înregistrare a unui lucrător științific, științific și pedagogic (formular nr. T-4), dacă un lucrător științific este în curs angajat;
2. efectuarea unei înscrieri în carnetul de muncă pe baza unei comenzi (instrucțiuni) privind angajarea;
3. note despre angajare în jurnal (carte) despre angajare (dacă se păstrează un astfel de jurnal);
4. înregistrarea unui dosar personal (depunerea unei cereri de angajare, autobiografie și alte documente legate de activitățile angajatului, întocmirea unui inventar al documentelor din dosarul personal);
5. numerotarea, înregistrarea și stocarea fișierelor personale într-un seif;
6. familiarizarea angajatului cu regulamentul intern al muncii;
7. completarea listei de verificare a siguranței.

Nici încheierea unui contract de muncă, nici familiarizarea salariatului cu reglementările locale legate de funcția de muncă, nici eliberarea unui certificat de asigurare de asigurări de pensie de stat, nici efectuarea unui interviu, nici alte operațiuni efectuate de către departamentul de personal. la angajarea la momentul actual nu sunt luate în considerare la calcularea acestui standard.

Astfel, va dura timpul indicat în Tabelul 3 pentru a finaliza doar 7 operațiuni.

Tabelul 3<*>

Nvr	k
	6%	7%	8%	9%	10%	11%
Nrab	0,49	0,49	0,50	0,50	0,51	0,51
Nservice	0,78	0,79	0,80	0,81	0,81	0,82

Tabelul arată cum timpul standard pentru efectuarea unui singur loc de muncă depinde de modul în care a fost organizat inițial locul de muncă și de cât de colectat și organizat este însuși ofițerul de personal.

Acum trebuie să determinăm intensitatea anuală de muncă a muncii standardizate Tn. Conform Colecției, se determină ținând cont de volumul fiecărui tip de muncă efectuată conform formulei:

unde Tn este intensitatea anuală de muncă a muncii standardizate (persoană/oră);

Nvri - timp standard pentru efectuarea unui anumit tip de muncă reglementat (persoană/oră);

Vi este volumul unui anumit tip de muncă efectuat pe an;

i - 1, 2, …, n - tipuri de lucrări efectuate.

Vom calcula Tn atunci când aplicăm pentru un loc de muncă. Să presupunem că angajarea lunară reprezintă 1% din numărul total de angajați din întreprindere. Să luăm o mică firmă de servicii cu un personal de 100 de oameni, dintre care 20% sunt muncitori și 80% sunt angajați.

Volumul lunar de angajare este de 1 persoană, pe an - 12 persoane. În mod convențional, vor fi angajați 2,4 muncitori și 9,6 angajați. Să calculăm intensitatea anuală a forței de muncă a documentelor atunci când angajăm separat lucrători și separat angajați în aceeași firmă cu un personal de 100 de persoane.

Tabelul 4<*>

Tn (persoană/oră)	k
	6%	7%	8%	9%	10%	11%
Trab	1,17	1,18	1,19	1,20	1,21	1,23
Tservice	7,53	7,60	7,67	7,74	7,81	7,89
General	8,70	8,78	8,86	8,94	9,02	9,12

<*>Calculele au fost efectuate cu o precizie de 0,01.

În ea, Tservice este intensitatea anuală de muncă a muncii standardizate pentru angajarea angajaților, Trab este intensitatea anuală a muncii standardizate pentru angajarea lucrătorilor și General este intensitatea totală anuală de muncă a muncii standardizate atât pentru angajarea lucrătorilor, cât și a angajaților.

Dacă angajarea lunară este de 2 persoane (2% din 100 de unități de personal), atunci se angajează 24 de persoane pe an, dacă 3 - atunci 36 pe an, dacă 4 - atunci 48 pe an, dacă 5 - atunci 60 pe an, dacă 6 - apoi 72 pe an. Cu alte cuvinte, dacă a% este procentul de admitere pe lună (la 100 de persoane care lucrează), atunci a este numărul de persoane admise pe lună, iar 12a - admise pe an. În acest caz, intensitatea anuală de muncă a documentelor la aplicarea pentru un loc de muncă într-o firmă cu un personal de 100 de persoane (dintre care 20% sunt muncitori și 80% sunt angajați) va fi determinată conform Tabelului 5.

Tabelul 5<*>

%	Tn (persoană/oră)	k
		6%	7%	8%	9%	10%	11%
= 2	Tservice	15,06	15,20	15,34	15,48	15,62	15,78
	Trab	2,34	2,36	2,38	2,40	2,42	2,46
	General	17,40	17,56	17,92	17,88	18,04	18,24
= 3	Tservice	22,59	22,80	23,01	23,22	23,43	23,67
	Trab	3,51	3,54	3,57	3,60	3,63	3,69
	General	26,10	26,28	26,68	26,82	27,06	27,36
= 4	Tservice	30,12	30,40	30,68	30,96	31,24	31,56
	Trab	4,68	4,72	4,76	4,80	4,84	4,92
	General	34,80	35,12	35,44	35,76	36,08	36,48
= 5	Tservice	37,65	38,00	38,35	38,70	39,05	39,45
	Trab	5,85	5,90	5,95	6,00	6,05	6,15
	General	43,50	43,90	44,30	44,70	45,10	45,60
= 6	Tservice	44,18	45,60	46,02	46,44	46,86	47,34
	Trab	7,02	7,08	7,14	7,20	7,26	7,38
	General	52,20	52,68	53,16	53,64	54,12	54,72

<*>Calculele au fost efectuate cu o precizie de 0,01.

Acum, să vedem cum intensitatea anuală a muncii a procesului de primire depinde de raportul dintre angajați și lucrători. În același timp, rămânem în limita a 100 de unități de personal și k - 8%.

Tabelul 6<*>

%	Tn (persoană/oră)	k
		1%	2%	3%	4%	5%	6%
80% dintre angajați 20% din muncitori	Trab	1,20	2,40	3,60	4,80	6,00	7,20
	Tservice	7,68	15,36	23,04	30,72	38,40	46,08
	General	8,88	17,76	26,64	35,52	44,40	53,28
70% dintre angajați 30% din muncitori	Trab	1,80	3,60	5,40	7,20	9,00	10,80
	Tservice	6,72	13,44	20,18	26,88	33,60	40,32
	General	8,52	17,04	25,56	34,08	42,60	51,12
60% dintre angajați 40% dintre muncitori	Trab	2,40	4,80	7,20	9,60	12,00	14,40
	Tservice	5,76	11,52	17,28	23,04	28,80	34,56
	General	8,14	16,28	24,42	32,56	40,70	48,84
50% dintre angajați 50% muncitori	Trab	2,98	5,96	8,94	11,92	14,90	17,88
	Tservice	4,80	9,60	14,40	19,20	24,00	28,80
	General	7,78	15,56	23,34	31,12	38,90	46,68

<*>Calculele au fost efectuate cu o precizie de 0,01.

Acum să trecem la a doua slujbă - intocmirea documentelor la concedierea angajatilor si determina intensitatea anuala a muncii. În cadrul acestei lucrări se efectuează următoarele operații:

1. completarea unui formular de comandă (instrucțiuni) privind încetarea unui contract de muncă (formularele nr. T-8 și T-8a) în baza rezoluției șefului organizației privind cererea de concediere a angajatului;
2. completarea unui card personal;
3. efectuarea unei înscrieri în cartea de muncă;
4. eliberarea carnetului de muncă împotriva semnăturii persoanei concediate;
5. o înregistrare a emiterii unui carnet de muncă în carnetul de muncă;
6. scoaterea dosarului personal din cabinet, înscriere în dosarul personal de concediere și în jurnalul persoanelor disponibilizate (dacă se ține una);
7. întocmirea documentelor pentru transferul în arhivă;
8. mutarea unui card personal într-un dulap de fișiere;
9. întocmirea procesului-verbal de concediere.

Standardul de timp - 0,39 ore pentru 1 angajat concediat - se calculează numai pentru aceste operațiuni.

Compania este în continuare aceeași - cu un personal de 100 de oameni, dintre care 20% sunt muncitori și 80% sunt angajați.

Tabelul 7<*>

% (număr de persoane disponibilizate pe lună)	T0 (12 ), (persoana h)	k
		6%	7%	8%	9%	10%	11%
1	T0 =12	4,98	5,01	5,05	5,10	5,15	5,19
2	T0 = ​​​​24	9,92	10,02	10,11	10,20	10,30	10,38
3	T0 = ​​​​36	14,88	15,03	15,15	15,30	15,45	15,57
4	T0 = ​​​​48	19,84	20,04	20,22	20,40	20,60	20,76
5	T0 = ​​​​60	24,80	25,05	25,25	25,50	25,75	25,95
6	T0 = ​​​​72	29,76	30,06	30,33	30,60	30,90	31,14

<*>Calculele au fost efectuate cu o precizie de 0,01.

Un alt loc de muncă cheie realizat de departamentul de resurse umane este înregistrare în vacanță . Acesta include următoarele operațiuni:

1. întocmirea unui ordin de concediu;
2. introducerea pe card personal pe baza comenzii;
3. calcularea duratei concediului suplimentar;
4. înscriere în jurnalul de vacanță (dacă se menține una).

Colectarea alocă 0,11 ore per muncitor pentru finalizarea acestei lucrări. Să determinăm intensitatea anuală de muncă a acestei lucrări.

Tabelul 8<*>

T (persoana h)	k %
	6%	7%	8%	9%	10%	11%
	11,66	11,77	11,88	11,99	12,1	12,21

<*>Calculele au fost efectuate cu o precizie de 0,01.

Și ultima dintre operațiunile selectate este înregistrarea actelor pentru salariații care se pensionează din cauza bătrâneții. Standardul de timp de 3,3 ore persoane este calculat de către Colectare pentru a efectua următoarele operațiuni:

1. selecții de carnete de muncă pe baza listei lucrătorilor cu vârsta de pensionare;
2. clarificarea vechimii totale în muncă (inclusiv cele preferențiale) conform cardului personal și carnetului de muncă;
3. înregistrarea cererii angajatului;
4. proiectarea unui plan de pensie;
5. consultații pentru persoanele care se pensionează;
6. depunerea documentelor la autoritățile de asigurări sociale;
7. înregistrarea documentelor la autoritățile de asigurări sociale;
8. înscrieri în cartea de evidență a persoanelor care se pensionează (dacă se păstrează una).

0,5 ore pentru fiecare angajat care se pensionează sunt alocate pentru documentele cu autoritățile de asigurări sociale.

Unele dintre aceste operațiuni nu sunt efectuate, dar sunt mai mult decât compensate de timpul sporit alocat consultării angajaților și contactării autorităților de pensii.

La calcularea intensităţii muncii a acestei munci se va pleca de la faptul că 0,r% este numărul de salariaţi care se pensionează în decurs de o lună (în procente); 0,r - numărul de salariați care se pensionează în cursul lunii; 0.r x 12 este numărul de angajați care se pensionează pe an.

Tabelul 9<*>

0,r %	3,3 persoane h 0,5 h (persoană h)	k
		6%	7%	8%	9%	10%	11%
0,1	T	4,83	4,88	4,92	4,97	5,02	5,06
0,2	T	9,67	9,76	9,85	9,94	10,03	10,12
0,3	T	14,50	14,64	14,77	14,91	15,05	15,18
0,4	T	19,33	19,52	19,70	19,88	20,06	20,25
0,5	T	24,17	24,40	24,62	24,85	25,08	25,31
0,6	T	29,00	29,20	29,55	29,82	30,01	30,37

<*>Calculele au fost efectuate cu o precizie de 0,01.

Tabelele 4 - 9 sunt de bază. Aceasta înseamnă că dacă calculăm standardele pentru 100 de persoane din personal, atunci pentru a calcula aceleași standarde pentru 2000 de persoane înmulțim fiecare dintre indicatori cu 20 și, după însumarea acestora, obținem timpul total necesar angajatului de HR pentru a-l finaliza. toată munca. Dacă întreprinderea angajează M oameni, atunci fiecare dintre standarde, calculat pentru 100 de persoane, trebuie înmulțit cu M/100, iar indicatorii rezultați trebuie însumați.

Acum despre regulile de utilizare a tabelelor.

Pentru 100 de lucrători, intensitatea anuală de muncă a doar 4 locuri de muncă este:

11,88 persoană/oră - înregistrare vacanță (Tabelul 8);

19,7 persoane h - înregistrarea unei pensii (Tabelul 9 (r = 0,4);

15,15 ore persoană - concediere (Tabelul 7 (= 3%);

26,64 ore persoană - angajare (Tabelul 5 (= 3%)).

În total, pe baza a 100 de angajați, intensitatea anuală de muncă a acestor lucrări va fi de 73,37 ore om.

Acum să luăm unul dintre factorii cheie care afectează direct volumul de muncă al angajaților din HR - fluctuatia personalului .

Să definim fluctuația personalului după cum urmează.

Fie g numărul de persoane concediate pe an, trebuie să angajăm același număr de persoane pe an; Considerăm neschimbat raportul procentual dintre lucrători și angajați. Dacă, de exemplu, luăm o firmă cu un personal de 100 de persoane, din care 20% lucrători și 80% angajați, atunci cu k = 8% și cu concedierea lunară a 1 persoană și angajarea unui angajat, Angajatul HR va trebui să petreacă 14.01 ore. Dacă există o persoană astfel de persoane, atunci va dura 14,01 ґ pe oră. Cu timpul de lucru util al unui angajat în ore egal cu 1910 ore, numărul de angajați este determinat de formulele:

Deoarece este numărul de persoane la 100 de unități de personal, a este și procentul de persoane concediate și angajate.

Considerăm că angajarea lucrătorilor și angajaților se realizează în raportul procentual al acestora, adică într-un an vor fi concediați și angajați 2,4 muncitori și 9,6 angajați, cu condiția ca concedierea și angajarea lunară să fie de 1 persoană. Dacă mai mulți lucrători sunt concediați, atunci trebuie făcută o recalculare adecvată.

În cazul în care societatea are 20% angajați și 80% angajați, formulele de determinare a numărului de angajați din departamentul de personal se modifică și iau următoarea formă:

Ca și într-o companie cu un personal de 500 de persoane (dintre care 80% sunt angajați și 20% sunt muncitori) - o așa-numită „companie intelectuală”, intensitatea anuală a muncii (T) și numărul de angajați ai departamentului de personal (L) modificare în funcție de fluctuația personalului (% - numărul de angajați, angajați și concediați în cursul anului), Figura 1 ne va ajuta să înțelegem.

Să vedem cum va fi calculat numărul ofițerilor de personal într-o companie cu un personal de 500 de persoane (20% angajați și 80% muncitori). Dacă formula este folosită pentru a determina numărul de angajați HR într-o organizație formată din 100 de persoane

Cifrele ilustrează în cel mai bun mod posibil modul în care fluctuația personalului, care uneori depinde mai mult de politica de remunerare, motivație și alți factori decât de departamentul de HR însuși, afectează componența numerică a ofițerilor de HR înșiși.

Sperăm că aceste cifre vă vor convinge conducerea că dacă doar două locuri de muncă - înregistrarea angajării și concedierea - necesită 1 angajat de personal într-o companie cu 500 de persoane cu o cifră de afaceri de 27% pe lună (vezi Fig. 1), atunci pentru a pentru a mai îndeplini vreo patru duzini de locuri de muncă, ai nevoie de asistenți de multă vreme.

Cu metoda analitic-calcul de standardizare, costurile timpului de lucru sunt calculate pe baza materialelor de reglementare privind munca. Standardele de muncă sunt sume reglementate ale costurilor cu forța de muncă și pauzele de muncă.

Este de importanță practică să înțelegem diferențele fundamentale dintre standardele costului muncii și standardele muncii.

Rata costurilor cu forța de muncă se calculează în raport cu sarcinile și condițiile specifice pentru efectuarea procesului reglementat (funcții, operațiuni etc.) la un anumit loc de muncă al executantului muncii. Valoarea acestuia este revizuită sistematic pe măsură ce condițiile și organizarea muncii se schimbă, iar angajatul stăpânește postul (funcția). Standardul muncii este o funcție a valorilor standard atunci când se utilizează metoda analitică și de calcul de standardizare.

Standardele de muncă sunt stabilite în raport cu opțiunile standardizate sau medii de organizare a muncii personalului la o întreprindere. Alegerea acestor condiții se realizează pe baza identificării unor opțiuni standard mai raționale care să asigure obținerea de rezultate maxime ale muncii de personal cu costuri optime de muncă pentru executanții săi. Standardele de muncă sunt utilizate în mod repetat pentru a calcula standarde pentru timp, serviciu, număr și alte standarde pentru costurile forței de muncă și rămân în vigoare pentru o perioadă mai lungă de timp fără revizuire. Acest lucru se datorează faptului că schimbările în condițiile organizatorice și de altă natură pentru ansamblul de lucrări (funcții), pentru care sunt concepute ca reglementate (valori prestabilite), au loc pe o perioadă mai lungă de timp decât la anumite locuri de muncă.

Metoda analitic-calcul a standardizării muncii asigură valabilitatea și acuratețea standardelor de muncă stabilite, permite determinarea costurilor cu forța de muncă necesare înainte de începerea lucrului, precum și rezolvarea altor probleme.

Rationarea prin metoda analitico-calcul se realizeaza dupa standarde consolidate si diferentiate de munca. Standardele pentru numere și intensitatea muncii, standardele pentru numărul de subordonați, standardele pentru rapoarte și standardele pentru serviciu sunt considerate consolidate. Standardele diferențiate includ standarde de timp, standarde de timp de serviciu și sarcini standardizate.

Cu toate acestea, în prezent, materialele de reglementare pentru standardizarea muncii personalului din serviciile de personal nu sunt în curs de elaborare, deși necesitatea acestui lucru este evidentă, mai ales în contextul extinderii gamei de responsabilități ale angajaților, al documentației de personal actualizate, al automatizării multor lucrări. (funcții), etc.

Pentru standardizarea muncii anumitor tipuri de muncă (operații, proceduri) efectuate de angajații serviciului de personal, se recomandă standardele și normele intersectoriale elaborate de Biroul Central de Standarde de Muncă (CBLT):

Standarde de timp integrate intersectoriale pentru munca privind personalul și evidența personalului (1991);

Standarde de timp integrate pentru munca efectuată în arhivele care stochează documente asupra personalului instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor (1992);

Standarde pentru numărul de angajați în departamentele de pregătire a personalului (birouri, sectoare) la întreprinderi (1990);

Standarde interindustriale pentru numărul de lucrători în domeniul securității și sănătății în muncă la o întreprindere (2001);

Standarde de timp pentru lucrul privind suportul documentației structurilor de management ale autorităților executive federale (2002).

Ca exemplu, vom folosi standardele de timp consolidate Interindustry pentru lucrările de personal și contabilitate, aprobate. Rezoluția ministrului muncii și afacerilor sociale al URSS din 14 noiembrie 1991 nr. 78, pentru calcularea standardului de timp, determinarea intensității anuale a muncii standardizate și a numărului de lucrători.

Timp standard pentru efectuarea unei operații standardizate determinată de următoarea formulă:

Unde N timp– timp standard pentru efectuarea unui anumit tip de muncă (funcție), ore persoană;

T on– timpul standard pentru efectuarea muncii standardizate, stabilit în funcție de culegerea de standarde, ore-muncă;

LA– un coeficient care ține cont de timpul alocat întreținerii organizatorice și tehnice a locului de muncă, odihnă și nevoi personale, precum și timpul pregătitor și final. Pe baza rezultatelor fotografiilor și autofotografiilor, se presupune că timpul de lucru este de 8%.

De exemplu, timpul standard pentru finalizarea operațiunii „documente la angajarea unui muncitor” va fi:
N timp = 0,46 (1 + 8:100) = 0,50 oră-om.

Termenul de finalizare a procedurii „înregistrarea și contabilitatea carnetelor de muncă”, sub rezerva eliberării unui carnet de muncă, efectuarii unei înscrieri și realizării unui exemplar cu zece înscrieri în el, va fi:
N timp = (0,11 + 0,07 + 0,62) (1 + 8:100) = 0,864 ore-om.

Intensitatea anuală a muncii standardizate se determină ținând cont de volumul fiecărui tip de muncă efectuată folosind formula:

,

Unde Tn– intensitatea anuală de muncă a muncii standardizate, ore de muncă;

N vr.i– standarde de timp pentru efectuarea unui anumit tip de muncă reglementată (set de operațiuni), ore de muncă;

V i– volumul unui anumit tip de muncă reglementată (set de operațiuni, operațiuni) efectuate pe an, ore-om;

i = 1, 2... n– tipuri de lucrări standardizate (set de operațiuni, operațiuni).

Intensitatea anuală a muncii care nu este acoperită de colecție, este determinată de formula:

,

Unde T nn– intensitatea anuală de muncă a muncii neprevăzută în culegerea de standarde, ore de muncă;

N timej– timpul de efectuare a lucrărilor (un set de operațiuni, operații) neprevăzut de culegerea de standarde; stabilite pe baza de observații sau conform standardelor locale, ore-persoană;

V j– volumul anual de muncă neprevăzut în culegerea de standarde;

j = 1, 2... m– tipuri de lucrări neprevăzute în culegerea de standarde.

Intensitatea totală anuală a muncii calculat prin formula:

.

Numărul de angajați, de exemplu, inspectori de personal (Tabelul 1), este determinat cu condiția ca aceștia să efectueze în cursul anului toate operațiunile de recrutare și înregistrare a personalului la întreprindere cu versiunea tradițională a managementului personalului, în următoarea ordine:

– pentru fiecare operațiune se stabilește un standard de timp (în ore om) în funcție de factorii care influențează valoarea acesteia;

– ținând cont de volumul de muncă planificat pe an pentru fiecare operațiune, se stabilește intensitatea muncii standardizate și intensitatea muncii neprevăzute de materialele normative;

– intensitatea totală a muncii pentru operațiunile reglementate și neprevăzute de material normativ se împarte la timpul de lucru util al unui salariat pe an.

tabelul 1

Numărul de inspectori HR

Nu.	Denumirea operațiunilor efectuate	Unitatea de măsură a volumului de muncă (operații)	Factori care influențează	Numărul tabelului normativ, alin	Standarde de timp, ore persoană	Standarde de timp, ore persoană	Volumul de muncă pe an	Intensitatea forței de muncă a operațiunii, ore-om
	Întocmirea documentelor în momentul aplicării pentru un loc de muncă	Un singur muncitor
	Întocmirea actelor la concediere	Un singur muncitor
	Întocmirea documentelor pentru un angajat la pensionare din cauza vârstei sau a handicapului	Un singur muncitor
	Întocmirea unui raport privind numărul de angajați pe sex, vârstă etc.	Un singur muncitor	Numărul mediu de personal este de 10 mii de oameni.
	Înregistrarea caracteristicilor pentru un angajat	Un singur muncitor
	Alte operațiuni
	Intensitatea muncii standardizate

Formula de calcul al numărului de inspectori de personal:

,

Unde Acea– intensitatea totală de muncă a muncii pe an, ore om (5500 – din tabel);

F p– fond util de timp de lucru de un salariat pe an (acceptat 1910 ore).

Atunci H = (5500 + 70): 1910 = 2,9 persoane,
unde 70 este intensitatea anuală de muncă a muncii neprevăzută în culegerea de standarde, ore de muncă.
Acceptat H = 3 persoane.

Numărul de cronometratori se determină prin împărțirea numărului mediu de salariați ai întreprinderii la standardul de serviciu stabilit conform standardelor de timp, după formula:

,

Unde H os– numărul mediu de angajați, oameni,

N obs– standard de serviciu, pers.

De exemplu, cu un sistem de raportare-departament de cronometrare, o formă descentralizată a organizației sale, un număr mediu de angajați (H os) de 20.500 de persoane. și standard de serviciu (N obs) de 490 de persoane. Numărul de cronometratori va fi:
H = H os / N obs = 20.500: 490 = 42 persoane.

Biroul Central al Standardelor Muncii (CBLT) al Ministerului Muncii al Rusiei, cu participarea întreprinderilor și organizațiilor ministerelor și departamentelor sectoriale, a elaborat colecția „Standarde de timp inter-industriale pentru munca privind recrutarea și contabilitatea personalului”, care este în vigoare din 1991 (Recomandat pentru utilizare ca ghid metodologic la calcularea și dezvoltarea standardelor de timp și a standardelor pentru anumite tipuri de muncă efectuate de angajații serviciului de personal.) Standardele de timp au fost dezvoltate în raport cu un loc de muncă tipic al unui angajat efectuarea personalului si contabilitatii.

Mai jos sunt tabele cu standardele de timp pentru operații și proceduri pentru repetarea tipurilor de muncă (funcții) (Tabelul 2–18).

masa 2

Standarde de timp pentru completarea documentației la angajarea lucrătorilor și angajaților

Familiarizarea cu documentele relevante (pașaport, carnet de muncă, diplomă sau certificat de studii etc.) și, pe baza acestora, pregătirea unui proiect de ordin (instrucțiune) privind angajarea. Ordinul indică numele de familie, numele, patronimul salariatului, funcția (profesia), gradul sau salariul, atelierul (catedra), data înscrierii și, dacă este cazul, perioada de probă.

Pe baza documentelor relevante - pașaport, carnet de muncă, diplomă sau certificat de studii, legitimație militară (pentru cei responsabili pentru serviciul militar), ordin (ordin de angajare) - completați cardul personal al angajatului.

Pe baza unei comenzi (instrucțiuni) - o înscriere în cartea de muncă a datei înscrierii într-un loc de muncă, profesie sau funcție, atelier (departament), data și numărul comenzii (instrucțiunii) privind angajarea.

O notă despre angajare în jurnal (carte) despre admitere.

Tabelul 3

Standarde de timp pentru documentele la concedierea lucrătorilor și angajaților

Completarea unui formular de comandă (instrucțiuni) pentru a rezilia un contract de muncă pe baza unei scrisori de demisie și a cardului personal al angajatului.

În conformitate cu hotărârea conducătorului întreprinderii, întocmirea unui proiect de ordonanță de concediere. Indică: numele, prenumele, patronimul, funcția (profesia), data și motivul concedierii salariatului.

Pe baza ordinului (instrucțiunii) executate, o înregistrare în cardul personal al angajatului a datei, motivului concedierii, numărul ordinului (instrucțiunii) de concediere.

Pe baza ordinului (instrucțiunii) de încetare a contractului de muncă, a înscrierii în carnetul de muncă a datei și motivului concedierii și a numărului ordinului (instrucțiunii) privind concedierea.

Eliberarea carnetului de muncă împotriva semnăturii persoanei concediate.

O înregistrare a emiterii unui carnet de muncă în cartea de contabilitate pentru circulația carnetelor de muncă.

Eliminarea fișierelor personale din dulapul de fișiere.

O înregistrare a concedierii în dosarul personal și în jurnalul de concedieri.

Întocmirea documentelor pentru transferul în arhivă.

Mutarea unui card personal în dosarul de concediere.

Întocmirea procesului-verbal de concediere.

Procedură „Înregistrarea și contabilitatea carnetelor de muncă” constă din următorul set de operații.

1. Emiterea unui nou carnet de muncă sau a unui insert pentru acesta cu marcaj în carnetul de contabilitate sau eliberarea unui duplicat al carnetului de muncă.

Tabelul 4

Notă. Timpul pentru eliberarea unui duplicat este dat fără a ține cont de costurile căutării datelor în arhivă.

Conținutul lucrării: înscrierea în formularul de carte de muncă sau inserarea: pe prima pagină - numele, prenumele, patronimul, anul nașterii, profesia sau funcția și data completării cărții; pe a doua pagină desfășurată - aplicarea ștampilei întreprinderii sau indicarea denumirii acesteia și consemnarea zilei, lunii, anului angajării, profesiei (funcției), rangului, datei și numărului comenzii (instrucțiunii); o marcă în cartea de contabilitate pentru deplasarea cărților de muncă și inserții pentru acestea; aplicarea unei ștampile pe prima pagină a carnetului de muncă cu inscripția: „Inserare emisă” (nota 1 la tabelul 5); pregătirea cărților de muncă nerevendicate pentru arhivare.

2. Înregistrarea în carnetul de muncă (inserați) informații despre muncă, stimulente, premii etc.

Tabelul 5

Note
1. Un insert este cusut în cartea de lucru în cazurile în care toate paginile uneia dintre secțiuni sunt completate.
2. Standardul de timp include timpul petrecut pentru obținerea evidențelor de muncă de la locul de depozitare a acestora.

Conținutul lucrării: selecția cărților de muncă; pe baza documentelor relevante (pașaport, fișă de transfer, certificat de ordin (instrucțiuni) de la Departamentul Afacerilor Interne etc.) efectuarea de modificări în carnetul de muncă sau insert (transfer în altă unitate, transfer, schimbare de rang), înregistrări ale stimulente, schimbări de prenume și alte informații; punând cartea de muncă în seif.

3. Realizarea unei copii după carnetul de muncă.

Tabelul 6

numele operațiunii	Unitate	Ora standard, oră persoană	Număr standard
	Un exemplar

Procedură „Înregistrarea documentelor pentru înregistrarea mișcării personalului” include o serie de operațiuni.

1) Înregistrarea transferului la o altă unitate sau la o altă funcție.

Tabelul 7

2) O notă privind angajarea, relocarea sau concedierea în ceea ce privește satisfacerea nevoilor suplimentare pentru lucrători.

Tabelul 8

3) Transferul unui lucrător care a primit studii superioare sau medii de specialitate în funcţia de salariat.

Tabelul 9

Conținutul lucrării: pe baza unui document privind educația, a unei cereri, a unui ordin - o înregistrare a transferului la o poziție de angajat într-un card personal, carte de muncă și jurnal; depunerea unui ordin (instrucțiune) în „Caz”; întocmirea unei comenzi și efectuarea modificărilor la tabloul de personal; invitând un angajat, oferindu-i formulare și explicându-i cum să le completeze.

4) Întocmirea și ajustarea programului de vacanță.

Tabelul 10

5) Înregistrarea vacanțelor.

Tabelul 11

6) Mentinerea unui fisier index al salariatilor pe vechime in munca pentru plata salariilor anuale si inregistrarea certificatului de incapacitate de munca.

Tabelul 12

7) Verificarea corectitudinii înregistrării vechimii în muncă în declarații (liste) pentru plata remunerației anuale

Tabelul 13

8) Înregistrarea unui certificat de incapacitate de muncă.

Tabelul 14

9) Completarea si eliberarea unui certificat de angajare.

Tabelul 15

Notă. Timpul este dat fără a ține cont de costurile căutării datelor în arhivă.

Conținutul lucrării: pe baza datelor cardului personal - înregistrarea în formularul de certificat: nume, prenume, patronim, funcția sau profesia salariatului (dacă este necesar - salariul lunar sau câștigul mediu); indicarea datei eliberării, numărului și locului de eliberare a certificatului; ștampilare; eliberarea unui certificat de angajare la cererea unui angajat sau la cererea unei organizatii sau institutii.

10) Completarea și eliberarea adeverinței pentru muncă cu fracțiune de normă.

Tabelul 16

11) Înregistrarea penalităților.

Tabelul 17

Tabelul 18

Standarde de timp pentru efectuarea unui număr de lucrări

Tipul muncii

Ora standard, oră persoană

Înregistrarea schimbării numelui Per angajat – 0,11Întocmirea documentelor și a răspunsurilor la solicitările întreprinderilor, organizațiilor și cetățenilor cu privire la munca la întreprindere.Pe document - 1,84Înregistrarea unui ordin de plată a prestațiilor unei mame care se află în concediu fără plată pentru îngrijirea unui copil sub trei ani. Per comandă - 0,44Întocmirea și executarea documentelor pentru depozitare Per document – ​​​​0,40Încheierea unui acord pentru ca studenții să desfășoare cursuri practice Un acord – ​​0.4Întocmirea unei liste de angajați care se pensionează Per angajat – 0,08

Standardele de timp pentru lucrul privind suportul documentației pentru structurile de conducere ale organelor executive federale au fost elaborate de Banca Centrală pentru Știință și Tehnologie și aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 26 martie 2002 nr. 23, ținând cont de opinia lui sindicatele independente din Rusia. Revizuirea și analiza materialelor de reglementare ne permit să tragem o concluzie cu privire la oportunitatea utilizării lor la standardizarea lucrărilor privind suportul documentației pentru serviciile de personal ale unei întreprinderi (ținând cont de ajustările corespunzătoare).

Standardele de timp pentru tipărirea documentelor sunt stabilite pentru următoarele operațiuni: introducerea informațiilor într-un PC, tastarea textului cu grafit vertical, fără grafit vertical, utilizarea unui reportofon, precum și pe formulare standard (formulare, tabele), prelucrarea informațiilor introduse în Word și editori Excel.

– primirea originalului pentru tipărire și familiarizarea cu acesta, pornirea computerului;

– lansați un editor de text;

– introducerea textului, a tabelelor cu numărul necesar de rânduri și coloane,

– salvarea textului tastat;

– ieșiți din editorul de text, opriți computerul, trimiteți lucrarea.

Tabelul 19

Denumirea funcției

Grupa de dificultate originală

Numărul de grafice verticale (coloane) în original

Dimensiune spațiere între linii

Standard nr.

Compoziție cu grafit vertical

Loc de munca „Tastarea fără grafică verticală” include:

– porniți computerul, lansați un editor de text;

– tastarea, salvarea textului tastat;

– verificarea documentului pentru erori;

– lucrare de imprimare către imprimantă, primirea unui tipărit;

– citirea textului și, dacă este cazul, corectarea documentului; ieșiți din editor, opriți computerul, trimiteți lucrarea.

Tabelul 20

Standarde de timp de tastare fără grafică verticală (pe foaie - în minute)

– pornirea reportofonului, instalarea casetei;

– verificarea funcționării reportofonului și reglarea sunetului și a vitezei;

– pornirea calculatorului; lansarea unui editor de text; tastare;

– verificarea cuvintelor individuale sau a părților de text prin ascultarea din nou a înregistrării și, dacă este necesar, corectarea erorilor făcute la tastare;

– opriți reportofonul;

– salvarea textului tastat; tipărirea către o imprimantă, primirea unui tipărit, citirea textului;

– închiderea editorului de text, oprirea computerului, trimiterea lucrării.

Tabelul 21

Timp standard pentru tastarea textului dintr-un înregistrator de voce (pe foaie - pe minut)

Loc de munca „Tastarea textului pe formulare standard (formulare, tabele)” consta in urmatoarele operatii:

– primirea originalului pentru tipărire și familiarizare cu acesta;

– lansarea unui computer și a unui editor de text;

– tastarea și salvarea textului;

– verificarea documentului pentru erori;

– lucrare de imprimare către imprimantă, primirea unui tipărit;

– citirea textului și, dacă este cazul, corectarea documentului;

– ieșiți din editor, opriți computerul, trimiteți lucrarea.

Tabelul 22

Standarde de timp de tastare pe formulare standard (la 100 de caractere tipărite)

Notă.
Grupa de dificultate:
I – original scris de mână tipărit sau lizibil;
II – original tipărit sau scris de mână cu modificări și inserții care îngreunează lectura, până la 50% din text;
III – original scris de mână ilizibil cu un număr mare de corecții, depășind 50% din text. Font mic tipografic sau computerizat.

Tabelul 23Limitele de timp pentru procesarea informațiilor introduse în editorul de text Word

Denumirea lucrărilor	Unitate	Timp standard, min.	Standard nr.
Pornirea computerului și pornirea sistemului de operare Windows	O pornire
Lansarea editorului de text Word	O singură alergare
Crearea unui fișier în editorul de text Word	Un singur dosar
Încărcarea unui fișier în editorul de text Word	Un singur dosar
Deplasați-vă prin textul tastat folosind bara de defilare	O foaie
Eliminarea fragmentelor de text (selectați fragment; ștergeți fragment)	Un fragment
Mutarea (copiarea) fragmentelor de text (selectare fragment; mutare (copiare) fragment)	Un fragment
Copierea fragmentelor de text în clipboard (selectați fragment; copiați fragment)	Un fragment
Căutați și înlocuiți fragmente de text (specificați obiectul de căutare și obiectul de înlocuire; găsiți și înlocuiți)	Un singur ciclu de căutare și înlocuire
Setarea opțiunilor de împachetare a cuvintelor	O singură setare
Setarea parametrilor paginii (setați indentări, dimensiunea hârtiei, aspect)	O singură setare
Schimbarea fontului	O singură schimbare
Modificarea dimensiunii fontului	O singură schimbare
Formatarea textului în coloane (setați numărul și lățimea coloanelor)	O secțiune
Formatarea textului (selectați o bucată de text, setați fontul, dimensiunea, stilul, efectele)	O bucată de text
Formatarea paragrafelor (selectați paragrafe, setați indentări, spațiere și poziție pe pagină)	O bucată de text
Inserarea antetelor și subsolurilor	Un subsol
Formatarea antetelor și subsolurilor	Un subsol
Inserarea notelor de subsol	O notă de subsol
Eliminarea notelor de subsol	O notă de subsol
Inserarea unui cuprins
Aspect text (aranjarea conținutului documentului pe pagini conform regulilor acceptate)	O foaie
Crearea tabelelor (creați un tabel cu un număr dat de rânduri și coloane)	O masă
Formatarea tabelelor (selectați un fragment, setați înălțimea rândului, lățimea coloanei, chenarele și umplerea)	Un fragment
Inserarea unui rând (coloană) într-un tabel	Un rând (coloană)
Ștergerea celulelor, rândurilor, coloanelor (selectați și ștergeți celule, rânduri, coloane)	O celulă, rând (coloană)
Îmbinați și împărțiți celulele (selectați și îmbinați sau împărțiți un grup de celule)	Un grup de celule
Împărțirea unei mese	O despicare
Inserarea formulelor (setați tipul formulei și parametrii)	O singură formulă
Inserarea imaginilor (selectați sursa de inserare, inserați imaginea)	Un singur desen
Formatarea imaginilor (setați culori, linii, dimensiune, poziție, împachetare)	Un singur desen
Verificare a ortografiei	Un cuvânt
Inserarea caracterelor speciale (selectați și inserați un caracter)	Un singur personaj
Previzualizează documentele înainte de imprimare	O foaie
Imprimarea documentelor (setați zona și parametrii de imprimare, începeți imprimarea)	O singură lucrare de imprimare
Lucrul cu plicuri poștale (setați parametrii plicului)	Un plic
Salvarea unui fișier (setați opțiunile de salvare, salvați)	Un singur dosar
Închiderea editorului Word (închideți fișierele, închideți editorul)	O singură oprire
Crearea unui folder	Un folder
Copierea unui fișier într-un mediu Windows	Un singur dosar
Redenumirea unui fișier în mediul Windows	Un singur dosar
Ștergerea fișierelor (directoarelor) în mediul Windows	Un fișier (dosar)
Închiderea Windows și oprirea computerului (închiderea programelor, închiderea Windows)	O singură oprire

Tabelul 24

Standarde de timp atunci când utilizați editorul Microsoft Excel în munca unui operator de tastare electronică

Denumirea lucrărilor	Unitate	Timp standard, min.	Standard nr.
Porniți computerul și porniți Windows	O pornire
Lansarea Microsoft Excel	O singură alergare
Fișe de lucru
Deplasați-vă printr-o foaie de lucru cu datele introduse folosind bara de defilare	O foaie
Editarea datelor: selectați o celulă sau un grup de celule, introduceți informațiile necesare de la tastatură	O celulă
Ștergerea conținutului unei celule (grup de celule)	O celulă (un grup de celule)
Însumarea rândurilor și coloanelor folosind butonul „AutoSum”: setați formula de însumare, selectați intervalul dorit, suma	O singură acțiune
Elaborarea de formule pentru calcularea sau transformarea datelor: introduceți adresa unei celule sau a unui bloc de celule	O celulă
Modificarea numărului de celule, rânduri, coloane: selectați, ștergeți o celulă (rând, coloană); introduceți o celulă goală (rând, coloană)	O celulă (un rând, o coloană)
Modificarea locației coloanelor: selectați și utilizați mânerul pentru a trage cadrul coloanei în locația dorită	O coloană
Caiete de lucru
Navigați printr-un registru de lucru folosind butoanele de derulare a comenzilor rapide	O singură acțiune
Îndepărtarea foilor	O foaie
Mutare Foi	O foaie
Redenumirea foilor	O foaie
Construirea graficelor
Crearea diagramelor: selectați o comandă (pentru a construi pe o foaie nouă), selectați datele care vor fi utilizate în diagramă	O diagramă
Precizați tipul și tipul diagramei; adăugați etichete de titlu și axă	O diagramă
Editarea graficelor
Modificarea datelor din diagramă: selectați o nouă serie de date și adăugați-o la diagramă	O singură acțiune
Eliminarea unei serii de date dintr-o diagramă	O singură acțiune
Rearanjați datele într-o diagramă	O singură acțiune
Schimbarea tipului de diagramă	O singură acțiune
Imprimarea foilor de lucru și a diagramelor Previzualizarea foilor de lucru pe computer: verificați plasarea rândurilor și coloanelor și dacă există un paragraf în partea dreaptă	O foaie
Setarea parametrilor paginii: împărțiți documentul în pagini; setați câmpurile corespunzătoare; Furnizați anteturi și subsoluri pe fiecare pagină	O foaie
Imprimare: imprimați documente specificând mai întâi zona de imprimare prin evidențierea diagramei încorporate	O singură acțiune

Notă pe tabele.
Unitatea de măsură a unei coale: 2 KB; 1 KB = 1024 de octeți; 1 octet este o unitate de capacitate de stocare a calculatorului, care caracterizează un element de memorie în care poate fi stocat 1 caracter (litera, număr, caracter special).

„Ofițer de personal. Dreptul muncii pentru ofițerii de personal”, 2010, N 5

Ne repartizăm responsabilitățile. Câți specialiști HR sunt necesari?

De câți specialiști în resurse umane aveți nevoie pentru a face treaba corect? Cum să evitați costurile inutile cu personalul? Standardele de muncă vor ajuta la răspunsul la aceste întrebări. Care este temeiul său legal și ce standarde există pentru calcularea numărului de departamente de personal și cum să le aplicați în practică, citiți materialul.

Caracteristicile postului

Pentru a asigura o diviziune rațională a muncii, crearea unui mecanism de delimitare a funcțiilor, puterilor și responsabilităților bazat pe reglementarea activităților de muncă ale lucrătorilor în condiții moderne la întreprinderi, instituții și organizații din diferite sectoare ale economiei, indiferent de proprietate și organizare și forme juridice, pentru a asigura selecția, plasarea și utilizarea corectă a personalului în practică, se recomandă utilizarea Directorului de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați, aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 08/ 21/1998 N 37 (modificat la 29.04.2008).

Directorul conține noi caracteristici de calificare a posturilor de angajați legate de dezvoltarea relațiilor de piață. Au fost revizuite toate caracteristicile de calificare existente anterior, le-au fost aduse modificări semnificative în legătură cu transformările care se desfășoară în țară și ținând cont de practica aplicării caracteristicilor.

Anuarul a fost completat cu noi caracteristici de calificare a posturilor de angajati ale caror functii sunt legate de formarea si dezvoltarea relatiilor economice de piata. Acestea includ, de exemplu, caracteristicile de calificare ale posturilor de auditor, licitator, broker, dealer, manager, evaluator, specialist în marketing etc.

În țările cu economii de piață foarte dezvoltate, managerii sunt manageri profesioniști cu educație specială, obținută adesea pe lângă inginerie, juridice și economie.

Trebuie remarcat faptul că, pe baza caracteristicilor de calificare, se elaborează fișe de post pentru angajații specifici, în timpul pregătirii cărora sunt specificate responsabilitățile prevăzute în caracteristici, ținând cont de particularitățile organizării producției, muncii și managementului, și tehnologia efectuării proceselor de muncă. În același timp, este important ca atât în ​​caracteristicile de calificare, cât și în fișele postului, serviciile de management al personalului, instruire și formare avansată să asigure conformitatea exactă a titlurilor postului cu Clasificatorul All-Rusian al profesiilor de guler albastru, al posturilor de angajați. și categoriile tarifare.

În art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că una dintre condițiile esențiale, adică obligatorii ale unui contract de muncă încheiat între un angajator și un angajat, este numele postului, specialității, profesiei care indică calificările în conformitate cu personalul organizației. tabel sau o funcție specifică de muncă. Dacă, în conformitate cu legile federale, prestarea muncii în anumite poziții, specialități și profesii este asociată cu furnizarea de beneficii sau prezența restricțiilor, atunci numele acestor posturi, specialități sau profesii și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă la numele și cerințele specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în conformitate cu procedura stabilită de Guvernul Federației Ruse.

Directorul de calificare conține următoarele caracteristici ale posturilor de angajați care trebuie să lucreze cu personalul din organizație:

Director adjunct Resurse Umane;

Manager de resurse umane;

Șef departament HR;

Șef Compartiment Instruirea Personalului;

Inginer de formare;

Inspector resurse umane;

Specialist resurse umane.

Primele trei posturi sunt posturi de conducere. Gama responsabilităților postului, deși au multe în comun, este încă diferită, ceea ce este asociat în primul rând cu compoziția cantitativă a serviciului de personal al unei anumite organizații și sarcinile pe care aceasta trebuie să le rezolve. Mai mult decât atât, managerul de HR este astăzi cel mai căutat angajat, cu o gamă largă de responsabilități. El, în special, organizează munca cu personalul în conformitate cu obiectivele generale de dezvoltare ale organizației; se asigură că întreprinderea are personal cu lucrători cu profesiile, specialitățile și calificările necesare; determină nevoile de personal; efectuează selecția personalului, organizează pregătirea personalului și evaluează rezultatele activităților de muncă ale angajaților; împreună cu șefii direcțiilor structurale, participă la luarea deciziilor în problemele de angajare, transfer, promovare, retrogradare, impunere de sancțiuni administrative și concediere a salariaților; consiliază managerii de la diferite niveluri cu privire la organizarea managementului personalului; participă la planificarea dezvoltării sociale a echipei, la rezolvarea conflictelor și a conflictelor de muncă; întocmește și execută contracte și contracte de muncă; păstrează dosarele personale ale angajaților și alte documente de personal; supraveghează angajații din subordine.

Restul posturilor enumerate sunt posturi de specialitate.

De remarcat că Directorul de Calificări conține și caracteristici ale altor posturi legate de managementul resurselor umane și organizarea muncii: șef de laborator (birou) pentru organizarea muncii și conducerea producției; șef al laboratorului (biroului) de sociologie a muncii; Șef Laborator Standarde și Cercetare Muncii; Șef Compartiment Organizarea Muncii și Remunerare; inginer de securitate a muncii; psiholog; sociolog; tehnician muncii; economist de muncă; cronometraj. Fiecare organizație decide în mod independent care angajați vor face parte din serviciul de personal (serviciul de management al personalului) și cum va fi organizată interacțiunea serviciului de personal cu alte departamente responsabile cu problemele de muncă.

Raționalizarea forței de muncă: determinarea numărului

Șefii de organizații și lucrătorii HR vor fi, desigur, interesați de întrebarea: câți specialiști HR sunt necesari pentru ca munca să fie eficientă și cu costuri minime?

Pentru a rezolva această problemă, angajatorul nu poate face fără standardizarea muncii angajaților din HR. Nu toți angajatorii de astăzi înțeleg încă necesitatea de a efectua o astfel de muncă în organizație. După cum arată practica, standardizarea muncii ca element al sistemului de management al personalului, care permite, în special, optimizarea componenței sale numerice și profesionale, nu este întotdeauna utilizată nici măcar pentru a calcula numărul de personal din serviciul de personal.

Temeiul legal pentru reglementarea muncii este Capitolul. 22 Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie remarcat faptul că, odată cu introducerea Codului Muncii al Federației Ruse, abordările privind reglementarea legală a standardelor de muncă au suferit modificări semnificative. Raționalizarea a fost transferată în mâinile organizațiilor înseși. Acum, angajatorii, ținând cont de opinia corpului reprezentativ al lucrătorilor, pot adopta ei înșiși reglementări locale care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă. Acest lucru a dat raționării un nou sens, deoarece raționalizarea este acum direct legată de performanța întregii echipe a acestei organizații particulare.

În legătură cu această procedură de raționalizare a forței de muncă, nu există un singur document de reglementare obligatoriu centralizat legat de stabilirea numărului de angajați în serviciul personalului.

Cu toate acestea, există în prezent două documente de reglementare pe care organizațiile le pot adopta ca bază pentru calcularea numărului de angajați din HR:

Rezoluția Ministerului Muncii al URSS din 14 noiembrie 1991 N 78 „Cu privire la aprobarea standardelor de timp integrate inter-sectoriale pentru munca în personal și contabilitate”;

Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 26 martie 2002 N 23 „Cu privire la aprobarea standardelor de timp pentru lucrările privind suportul documentației pentru structurile de management ale autorităților executive federale”.

În primul rând, trebuie să faci o listă cu toate tipurile de muncă pe care le efectuează departamentul tău de resurse umane. Această listă ar trebui compilată cât mai complet posibil, deoarece aceasta determină cât de precise vor fi calculele ulterioare. Apoi, trebuie să efectuați o analiză comparativă a listei dvs. cu tipurile de muncă incluse în listele standardelor stabilite. Veți calcula timpul petrecut pentru efectuarea operațiunilor de personal care sunt incluse în liste folosind standarde stabilite, iar cele care nu sunt reflectate în listă vor trebui calculate independent. Pentru a face acest lucru, va trebui să faceți fotografii ale orelor de lucru sau ale programului. Pe viitor, informațiile obținute în acest fel pot fi folosite pentru calcule și introducerea standardelor locale de muncă în organizația dumneavoastră.

Apoi, pe baza costurilor de timp stabilite, va trebui să calculați complexitatea tuturor lucrărilor. Pentru a face acest lucru, trebuie să calculați intensitatea muncii pentru fiecare tip de muncă și apoi să le însumați. Când faceți calcule, trebuie să decideți ce perioadă de timp veți lua ca fiind cea calculată. De obicei, experții se concentrează pe o perioadă anuală. Astfel de calcule vor fi cele mai precise, deoarece ne vor permite să nivelăm toate fluctuațiile sezoniere. Cu toate acestea, astfel de calcule necesită foarte mult timp și necesită un efort semnificativ. În cazurile în care eficiența este importantă, puteți face calcule trimestrial sau lunar, dar atunci acuratețea calculelor va fi foarte aproximativă.

Acum, să facem împreună, folosind standardele stabilite prin Decretul Ministerului Muncii al URSS, să calculăm numărul necesar de specialiști într-un anumit domeniu al gestionării evidențelor personalului, luând o lună pentru perioada de calcul.

Mai întâi trebuie să creați un exemplu de tabel (Tabelul 1).

tabelul 1

Calculul intensității muncii în serviciul de personal

	Tipul efectuat operațiuni	Unitate măsurători volum lucrări	Paragraf, masa, număr standard De Colectie	Standard timp pe unitate măsurători, persoană/oră	Norme timpul pentru performanţă specific drăguț muncă, persoană/oră	Volum lucrări in spate lună	Intensitatea muncii standardizate munca, persoana/ora
	Decor documente pentru angajarea (angajați)	unu muncitor (angajat)	3.1 masa 1 clauza 2
	Decor documente pentru concediere (angajați)	unu muncitor (angajat)	3.2 masa 2 clauza 1
	Emiterea unui nou cartea de munca sau o inserție pentru el	unu carte	3.3.1 masa 3 clauza 1
	Extragerea unui duplicat cartea de munca	unu duplicat	3.3.1 masa 3 clauza 2
	Efectuarea de intrări în cartea de munca	unu record	3.3.2 masa 4
	Realizarea unei copii cartea de munca	Un exemplar	3.3.3 masa 5 clauza 6
	Decor traducere	unu muncitor	3.4.1 masa 6
	Compilare și ajustare programul de vacanță	unu muncitor	3.4.4 masa 9
	Înregistrarea în vacanță	unu muncitor	3.4.5 masa 10
	Menținerea personalului carduri	unu muncitor	3.4.6 masa unsprezece clauza 1
	Design pliant handicap	unu frunze	3.4.8 masa 13
	Decor pedepsele	unu decor	3.4.11 masa 16
	Decor schimbări de nume de familie	unu muncitor	3.4.13 masa 18
	Decor documente muncitorii, pensionându-se	unu muncitor	3.4.16 masa 21 clauza 1
	Decor contract de muncă	unu muncitor	3.6.6 masa 35
	Selectarea rezervei	unu Uman	3.6.13 masa 42
	Efectuarea unei comenzi pentru promovare angajat	unu muncitor	3.6.19 masa 48

În a doua coloană introduceți toate tipurile de muncă efectuate în procesul de gestionare a evidențelor de personal, care sunt acoperite de standardele stabilite.

Datele pentru coloana 6 sunt calculate folosind formula:

H = T (1 + K / 100),

unde N - standarde de timp pentru efectuarea unui anumit tip de muncă, persoană/oră;

T este standardul de timp de funcționare pentru efectuarea acestei lucrări,

Montat conform colectiei, persoana/h;

K - coeficientul de timp, luând în considerare timpul alocat întreținerii organizatorice și tehnice a locului de muncă, odihnă (inclusiv pauze de educație fizică) și nevoi personale, precum și munca pregătitoare și finală, ca procent din timpul operațional. Pe baza rezultatelor analizei hărților fotografice a timpului de lucru, se presupune că K este egal cu 8%.

În a șaptea coloană, introduceți datele despre volumul de muncă pentru fiecare tip pentru perioada de facturare.

Intensitatea anuală de muncă a muncii standardizate (Tn) se determină luând în considerare fiecare tip de muncă prestată folosind formula:

Тн = SUMA Н x V,

unde N - standarde de timp pentru efectuarea unui anumit tip standardizat

Munca, persoana/ora;

V este volumul unui anumit tip de muncă efectuat pe an (i = 1, 2, 3...

N - tipuri de lucrari efectuate).

Numărul standard de inspectori de personal (H) se determină ca raport dintre intensitatea muncii a muncii și fondul util de timp de lucru din perioada, care se ia ca perioadă de calcul, după formula:

unde T este intensitatea totală de muncă a muncii standardizate, calculată conform

Aceste standarde;

F este fondul de timp de lucru util al unui angajat (în acest caz

Am luat media pe lună), h.

H = 196,46 / 166 = 1,18.

Astfel, pentru a efectua munca inclusă în tabelul nostru, aveți nevoie de 1,2 ori rata unui specialist în recrutare și contabilitate personalului. Aceasta înseamnă că dacă în departamentul dvs. de resurse umane această muncă a fost distribuită, de exemplu, între doi specialiști, atunci aveți potențialul de a reduce costurile încredințând munca unui singur angajat și stabilindu-i o plată suplimentară pentru cantitatea de muncă extinsă în valoare de 0,2 ori rata.

Trebuie remarcat faptul că calcularea numărului de angajați din serviciile de personal folosind metodele rezoluțiilor de mai sus este un proces destul de intensiv în muncă.

În practică, posturile angajaților serviciului de personal, inclusiv managerii de personal, sunt stabilite în tabelul de personal în funcție de numărul de angajați ai unei anumite organizații.

Este foarte rezonabil, în opinia noastră, să introducem funcția de manager HR atunci când numărul de angajați din organizație începe să depășească 20 de persoane.

În organizațiile cu peste 100 de angajați, departamentul de personal poate fi format din 2 - 3 angajați - un manager de personal și un inspector de personal (specialist).

În organizațiile în care numărul de angajați depășește 300 de persoane, se poate lua în considerare problema organizării unui departament de personal de 4 - 5 angajați. Totodată, sunt precizate responsabilitățile fiecărui angajat.

Pe măsură ce numărul de angajați crește, departamentul de HR se poate extinde proporțional cu numărul de angajați și, în același timp, responsabilitățile managerilor de HR vor deveni mai specifice.