04.03.19 34 996 11

Шаардлагагүй үг, шалтаггүйгээр

Би ажил дээрээ алдаа гаргасан. Тайлбар бичиг ч тус болсонгүй, захиргаа намайг зэмлэсэн. Амаар биш, хувийн хэрэгт авчирсан зүйл.

сахилгын шийтгэлийг эсэргүүцсэн

Захиргаа үнэхээр намайг хөдөлмөрийн хуулийн дагуу шүүхэд өгч болох байсан ч тэд буруу зүйл хийсэн. Тиймээс би энэ мэдэгдлийг эсэргүүцэж, түүнийг хүчингүй болгосон. Одоо миний бүртгэлд гэмт хэрэг байхгүй.

Энэ нийтлэлд би та ажил дээрээ сахилгын шийтгэлийг хэзээ, хэрхэн эсэргүүцэж болохыг танд хэлэх болно.

Хэрүүл маргаанд ялж болох ч харилцааг сүйрүүлж болно.

Энэ нийтлэлийн зохиогч ажил олгогчийн эсрэг хандсан: тэрээр хөдөлмөрийн маргааны комисст гомдол гаргаж, сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалыг хүчингүй болгож, шүүхэд байр сууриа хамгаалсан. Үүний дараа ажил дээрээ түүнд хандах хандлага өөрчлөгдөөгүй, бүх зүйл хэвээрээ байв. Гэхдээ зохиолчийн түүх бол онцгой тохиолдол юм.

Заримдаа та маргаанд ялж чадна, гэхдээ удирдлагатай харилцах харилцаагаа сүйтгэдэг. Дарга өс хонзонтой байж магадгүй бөгөөд үр дагавар нь хэрүүл маргаанаас ч дор байж магадгүй юм.

Тиймээс ажил олгогчоо шүүхэд өгөхөөс өмнө тоглоом нь лааны үнэ цэнэтэй эсэхийг бодож үзээрэй. Ялангуяа та ажилдаа сэтгэл хангалуун байвал.

Сайн цалин бол толгойгоо гашилгаж, даргаа бүх зүйлд, ялангуяа дургүй ажилдаа өдөөх шалтгаан биш юм. Заримдаа болих нь дээр, эсвэл

Сахилгын шийтгэл гэж юу вэ

Хэрэв ажилтан үүргээ биелүүлээгүй эсвэл муу гүйцэтгэсэн бол ажил олгогч түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Энэ бол хөдөлмөрийн хуульд заасан шийтгэл юм. Мөн ажилдаа хоцорсон, ажил тасалсан, хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөөгүй, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлага болон бусад зөрчил гаргасан тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулдаг.

Сахилгын шийтгэл нь зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах гэсэн гурван төрөлтэй. Үүнээс өөр шийтгэл байж болохгүй. Сахилгын шийтгэлийн хамгийн хялбар нь зэмлэх явдал юм. Хамгийн хэцүү зүйл бол ажлаас халах бөгөөд энэ тухай мэдээллийг ажлын дэвтэрт оруулсан болно. Хэрэв ажилтныг зүй бус үйлдлийн улмаас ажлаас халсан бол шинэ ажил олгогч энэ талаар олж мэдээд дэлгэрэнгүй мэдээлэл авах болно - энэ нь тийм ч таатай биш юм.

Нэг гэмт хэрэгт зэмлэх, нөгөөг нь зэмлэх шийтгэл оногдуулах журмыг хуульд заагаагүй. Бүх зүйлийг ажил олгогч тус тусад нь шийддэг бөгөөд гэмт хэргийн шинж чанар, түүний үр дагавраас хамаарна. Үл хамаарах зүйл бол ажлаас халах явдал юм. Ажилтныг ажлаас халах тохиолдлын жагсаалтыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасан болно. Тухайлбал, ажил таслах, ажил дээрээ согтуугаар ирэх, улсын нууц задруулах гэх мэт.

Шийтгэлийн хугацаа.Анхдагч байдлаар, сахилгын шийтгэл нэг жил үргэлжилнэ. Хэрэв ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор шинэ шийтгэл оногдуулахгүй бол түүнийг сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй гэж үзнэ.

Ажил олгогч нь өөрийн санаачилгаар, ажилтны хүсэлтээр эсвэл түүний менежерийн хүсэлтээр сахилгын шийтгэлийг өмнө нь цуцалж болно.

Сахилгын шийтгэлийн үр дагавар.Ажлаас халагдсаны үр дагавар нь ойлгомжтой. Эдгээр нь мэдрэл, шинэ ажил хайх цаг, боломжит ажил олгогчийн таагүй асуултууд юм.

Зэмлэх, зэмлэх нь ажил олгогчдод урамшууллын төлбөр, зарим тэтгэмж, нэмэлт төлбөр, урамшуулал, урамшууллын журамд заасан тохиолдолд төлөхгүй байх эрхийг олгодог. Түүнчлэн, хэрэв ажилтан дахин сахилгын зөрчил гаргасан бол түүнийг ажлаас нь чөлөөлж болно. Бүх сахилгын шийтгэлийг ажилтны хувийн хэрэг эсвэл ажил олгогчийн хадгалдаг ажилтанд зориулсан баримт бичиг бүхий хавтсанд хадгалдаг - бас сайн зүйл байхгүй.

Би улсын үйлдвэрийн тэргүүлэх инженерээр ажилладаг. Бидэнд жирийн компаниудын хувьд ердийн бус дүрэм журам, хязгаарлалт бүхий орон нутгийн олон зохицуулалт байдаг. Эдгээр дүрмийг зөрчихийг хатуу хориглоно. Байнгын ажилдаа үл тоомсорлож болох жижиг зөрчил нь төрийн өмчит үйлдвэрийн газарт дотооддоо мөрдөн байцаалтын ажиллагаа явуулж, сахилгын шийтгэл ногдуулдаг.

Тиймээс надтай хамт байсан. Оны эцэс гэхэд архаг ядаргаа, сонор сэрэмж алдагдсанаас намайг зэмлэх хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулсан.

Та яагаад ажилтнаа шийтгэж болохгүй гэж

Ажилтан нь мэдэхгүй байсан үүргээ биелүүлээгүй, эсвэл орон нутгийн хууль тогтоомжид заагаагүй үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд хариуцлага хүлээх боломжгүй юм. Жишээлбэл, хэрэв энэ нь ажилдаа хоцорсон эсвэл ажил тасалсан бол ажилтан хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан ажлын хуваарьтай урьдчилан танилцах ёстой. Хэрэв та ямар нэгэн үүргээ биелүүлээгүй бол ажлын байрны тодорхойлолттой урьдчилан танилцсан байх ёстой. Хэрэв ажилтны гарын үсэг зааварт байхгүй эсвэл ажилтан зааварт тусгаагүй үүргээ биелүүлээгүй бол ажилтанд хариуцлага тооцох боломжгүй болно.

Ажилтан амь нас, эрүүл мэндэд нь аюул учруулж, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн ажил хийхээс татгалзсан нь мөн сахилгын зөрчил биш юм.

Ажил дээр сахилга батыг хэзээ, хэрхэн хэрэгжүүлдэг вэ?

Ажилтандаа сахилгын шийтгэл оногдуулах нь амаргүй. Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажилчдыг ажил олгогчийн хууль бус үйлдлээс хамгаалдаг. Ажилтанд торгууль ногдуулахын тулд та олон акт, тушаал гаргаж, тодорхой хугацааг дагаж мөрдөх шаардлагатай.

Захиалга.Сахилгын хариуцлага хүлээлгэх тодорхой журамтай. Хэрэв зөрчвөл шийтгэл нь хууль бус болж, цуцлагдах ёстой.

Зөрчлийг илрүүлсний дараа ажил олгогч нь ажилтнаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Хэрэв ажилтан ажлын хоёр өдрийн дотор тайлбар өгөөгүй бол ажил олгогч энэ тухай акт гаргах үүрэгтэй. Дараа нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн баримтыг нотолсон ёс зүйн зөрчилд дотоод шалгалт хийж, албан үүргээ зөрчсөн тухай акт гаргадаг.

Үүний дараа л ажил олгогч буруутай ажилтанд торгууль ногдуулах тушаал гаргана. Тушаал нь ажилтныг яагаад шийтгэж, түүнд ямар шийтгэл ногдуулахыг зааж өгөх ёстой. Дотоод шалгалтын дүгнэлт, хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийн актыг үндэслэн тушаал гаргадаг.

Ажилтан нь гарын үсэг зурсан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалтай танилцсан. Ажилтан ажилдаа байхгүй байх хугацааг тооцохгүй. Хэрэв гэмт хэрэгтэн өвдсөн эсвэл амралтаа авахаар шийдсэн бол түүнийг тушаалтай танилцсан хэвээр байх болно - гэхдээ танилцах хугацааг ажилтан ажилдаа буцаж ирсэн үеэс эхлэн тооцно.

Эцсийн хугацаа.Сахилгын шийтгэлийг зөрчлийг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэнэ. Ихэвчлэн гэмт хэргийг илрүүлсэн өдөр нь үйлдсэн өдөр юм. Харин хэн гэмт хэрэг үйлдсэн, гэмт хэрэг байсан эсэх нь тодорхойгүй бол түүнийг илрүүлсэн өдрийг албан ёсны мөрдөн байцаалтын ажиллагаа дууссан өдөр гэж үзнэ.

Ажилтныг сахилгын хариуцлагад татахын тулд ажил олгогч дагаж мөрдөх өөр хугацааг хуульд заасан байдаг. Сахилгын шийтгэлийг гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сарын дотор буюу санхүүгийн болон эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн шалгалт, аудитын үр дүнд илрүүлсэн бол хоёр жилийн дотор хэрэглэж болохгүй. Үл хамаарах зүйл бол авлигын шийтгэл юм. Энэ нь гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш гурван жилийн дотор хамаарна.

Өөрөөр хэлбэл, сахилгын шийтгэл ногдуулахын тулд ажил олгогч нь илрүүлсэн өдрөөс болон гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш хоёр хугацааг дагаж мөрдөх ёстой.

Ажил олгогч нь эдгээр хугацааг хоёуланг нь биелүүлсэн гэдгээ нотлох шаардлагатай. Хугацааг дагаж мөрдөхгүй байх нь сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалыг хууль бус гэж үзэх үндэслэл болно.

Жишээлбэл, хэрэв ажилтан найман сарын өмнө ажил тасалсан бол энэ нь одоо л анзаарагдсан бол сахилгын арга хэмжээ авах боломжгүй. Хэрэв ажилтан ажилдаа ирээгүй бөгөөд ажил олгогч нь буруутай үйлдлийн талаар мэдсэн боловч ажлаас халагдсанаас хойш хоёр сарын дараа түүнийг зэмлэхээр шийдсэн бол ийм шийтгэлийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй юм.

Баримт бичиг.Торгууль ногдуулсны дараа ажил олгогч дараахь баримт бичигтэй байх ёстой.

1. Ажилтны үүргээ биелүүлээгүй тухай мэдэгдэл эсвэл тайлбар өгөхөөс татгалзсан үйлдэл.
2. Дотоод шалгалтын дүгнэлт, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн үйлдэл.
3. Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал.
4. Ажилтан тогтоосон хугацаанд торгууль ногдуулах тушаалтай танилцсан эсвэл түүнтэй танилцахаас татгалзсаныг баталгаажуулсан баримт бичиг. Энэ нь ажилтны гарын үсэг бүхий захиалга эсвэл нэмэлт акт байж болно.

Эдгээр баримт бичгийн дор хаяж нэг нь дутуу байвал сахилгын шийтгэлийг хууль бус гэж үзэж болно.

Миний ажил олгогч ямар буруу зүйл хийсэн бэ?

Нэг бол манай аж ахуйн нэгжийн захиргаа бүх нарийн ширийн зүйлийг мэддэггүй байсан эсвэл эцсийн хугацааны талаар андуурч байсан. Хуулийн хугацаа дууссан учраас сахилгын шийтгэл хүлээсэн. Мөн зэмлэх тушаалыг буруу цагт буюу ажлын дөрөв дэх өдөр танилцуулсан.

Миний шууд дарга тэр өдөр миний алдааг мэдсэн. Дотоод шалгалтыг 28 хоног үргэлжилсэн. Дотоод шалгалт хийх комиссын дүгнэлтэд би орон нутгийн дүрэм журмын шаардлагыг зөрчсөн нь тогтоогдсон. Дэд даргын тушаалаар надад сануулах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулсан. Гаргахад 22 хоног зарцуулсан.

Эдгээр нэр томъёо нь хөдөлмөрийн хуультай зөрчилдөж байгааг би мэдэж байсан. Дотоод хэргийн мөрдөн байцаалтын явцад надтай харьцаж байгаад бас л эмзэглэсэн. Тиймээс шалтаг тоочиж суухын оронд сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалыг эсэргүүцэхээр болсон. Энэ бол хурдан бөгөөд амархан ялалт, арав хоногийн дараа асуудал шийдэгдэнэ гэж бодсон. Гэвч бүх зүйл буруу болсон.

Та шүүх эсвэл хөдөлмөрийн маргааны комиссоор дамжуулан сахилгын шийтгэлийг эсэргүүцэж болно. Та мөн хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргаж болно. Ажилчин аль замаар явахаа шийддэг.

Шүүх.Нэхэмжлэлийн мэдүүлгийг хөдөлмөрийн маргааны комиссыг тойрч шүүхэд гаргаж болно. Давж заалдах хугацаа нь ажилтан эрхээ зөрчсөн тухай мэдсэнээс хойш гурван сар, эсвэл ажлаас халах тушаалтай танилцсан өдрөөс хойш нэг сар байна. Улсын татвар төлөх шаардлагагүй.

Хөдөлмөрийн маргааныг шүүгчид хэлэлцдэг. Үл хамаарах зүйл бол хөдөлмөрийн хамтын маргааныг сэргээх, шийдвэрлэх тохиолдол юм.

Хөдөлмөрийн хяналтын газар.Мэргэжлийн хяналтын байгууллагад гомдлоо чөлөөтэй хэлбэрээр гаргах ёстой. Үүнийг "Онлайн шалгалт-rf" үйлчилгээгээр дамжуулан өгөх боломжтой. Гомдол нь ажил олгогчийг шалгах үндэслэл болж болох бөгөөд үүний үр дүнд хөдөлмөрийн хяналтын газар сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалыг хүчингүй болгох тушаал гаргах эрхтэй.

Ажил олгогч торгууль ногдуулах журмыг зөрчсөн тохиолдолд л хөдөлмөрийн хяналтын байгууллагад гомдол гаргах нь утга учиртай. Хэрэв ажилтан буруутай үйлдэлтэй санал нийлэхгүй бол түүний болон ажил олгогчийн хоорондох маргааныг зөвхөн шүүх хянан шийдвэрлэнэ.

Надад ажил олгогчтойгоо заргалдах, хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргах хүсэл байгаагүй. Би асуудлыг аль болох хурдан шийдэхийг хүссэн тул хөдөлмөрийн маргааны комисст хандсан.

Маргааныг ажилтан эсвэл түүний төлөөлөгчийг байлцуулан хэлэлцэнэ. ССХ нь хуралдаа гэрч дуудах, мэргэжилтэн урих эрхтэй. ҮЗХ нууц санал хураалтаар олонхийн саналаар шийдвэр гаргадаг.

Хурал дээр ажилтан түүний мэдэгдлийг уншиж, асуулт асуудаг. Та ажил олгогчийн түрэмгий дайралтанд бэлэн байх хэрэгтэй. Жишээлбэл, тэд надаас маргааны сэдэв биш, харин хугацаа алдсаны улмаас яагаад тушаалыг эсэргүүцэж байгааг асуув: тэд гэм буруугаа хүлээхийг хүссэн. Хэдийгээр сахилгын хариуцлага хүлээлгэх журмыг дагаж мөрдөөгүй нь торгуулийг хууль бус гэж үзэх үндэслэл болно. Тиймээс өдөөн хатгалгад бууж өгөхгүй, байр сууриа хатуу баримтлахыг зөвлөж байна.

Зарим байгууллагад CCC байхгүй байж болно, энэ тохиолдолд маргаан гарсан тохиолдолд та шууд шүүхэд хандах хэрэгтэй.

CTS-д өргөдөл гаргах.Комисст өргөдөл нь ямар ч хэлбэрээр бичигдсэн бөгөөд нэг загвар байхгүй. Ажилтан эрхээ зөрчсөн тухай мэдсэнээс хойш гурван сарын дотор та CTS-тэй холбоо барих ёстой. Мэдэгдэлд асуудлын мөн чанар, ажилтан яагаад эрх нь зөрчигдсөн гэж үзэж байгааг тайлбарлах ёстой. Эцэст нь та шаардлагыг зааж, гарын үсэг зурах ёстой.

Би хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн эсрэг сахилгын хариуцлага хүлээлгэсэн тухайгаа аль болох товчхон бичсэн. Энэ хангалттай байсан.

Өргөдлийг хоёр хувь бичнэ: нэг нь CTS-д, хоёр дахь нь хүлээн авах тэмдэгтэй ажилтанд үлдэнэ.

CTS шийдвэр.Хөдөлмөрийн маргааны комисс надтай санал нэгдэж, ажил олгогч маань сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацааг алдсан, сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалтай танилцах хугацааг зөрчсөн гэж үзсэн.

СХЗ-ийн шийдвэр нь ажил олгогчийн хувьд заавал байх ёстой. Үүнийг давж заалдах хугацаа дууссанаас хойш гурав хоногийн дотор гүйцэтгэх ёстой. Давж заалдахад арав хоногийн хугацаа өгсөн.

Би ч сэтгэл хангалуун ҮЗХ-ны хурлыг орхин гарч, шийдвэр хэрэгжихийг хүлээж эхлэв. Гэвч захиргаа сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалыг хүчингүй болгохын оронд комиссын шийдвэрийг шүүхэд давж заалдсан.

Хэрэв энэ нь туршилтгүйгээр бүтэлгүйтсэн бол

Миний ажил олгогч комиссын шийдвэрийг хүлээн зөвшөөрөөгүй. Тэрээр шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлдээ зөрчил илэрсэн огноог өөрчлөхийг хүссэн. Гол үндэслэл нь зөрчлийн нөхцөл байдал нь дотоод шалгалтаар тогтоогдсон тул сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацааг мөрдөн байцаах комиссын дүгнэлт батлагдсан үеэс эхлэн тооцох ёстой.

Ажил олгогч болон комиссын хооронд маргаан аль хэдийн үүссэн байсан ч шүүхийн шийдвэр миний эрх, ашиг сонирхолд нөлөөлж болзошгүй юм. Тиймээс анхны уулзалтын дараа би гуравдагч этгээдээр оролцсон - энэ нь хуульд заасан байдаг.

Шүүх ажил олгогчийн гаргасан тайлбартай санал нийлэхгүй байсан. Хөдөлмөрийн тухай хууль болон Улсын дээд шүүхийн чуулганы хуралдааны дагуу зөрчил илэрсэн өдөр нь тухайн ажилтны дарга үүнийг мэдсэн өдөр юм.

Даргыг маань шүүх хуралд гэрчээр дуудсан. Тэр намайг гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөө мэдсэн гэдгээ баталсан. Яг энэ өдрөөс эхлэн хуулийн хариуцлага хүлээлгэх хугацааг тооцох ёстой. Надад сахилгын шийтгэл оногдуулах захирамжийг сарын хугацаанд биш 50 хоногийн дараа гаргасан. Би уг тушаалыг хуулийн хугацаанаас хожим буюу нийтлэгдсэнээс хойш дөрөв дэх өдөр нь танилцуулсан.

Иймд торгууль ногдуулах тухай захирамжийг хүчингүй болгосон СЗХ-ны шийдвэрийг хууль ёсны гэж үзэж, ажил олгогчийн нэхэмжлэлийг хангаагүй байна. Гэхдээ үүгээр дууссангүй.

Давж заалдах.Захиргаа энэ шийдвэрийг эсэргүүцэн бүс нутгийн шүүхэд давж заалдсан. Гомдолд эсэргүүцэл бичих боломжтой байсан, би үүнийг хийсэн. Би орон нутгийн шүүхийн шийдвэрт нэмж хэлэх зүйлгүй тул миний эсэргүүцлийг нэг заалтад тусгасан: Анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээж өгнө үү гэжээ.

Би өөр хот руу явахаас залхуурсан. Ажил олгогчийн төлөөлөгч ч очоогүй нь тогтоогдсон. Бүс нутгийн шүүх комисс болон анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээжээ.

Энэ бүхэн хэрхэн дууссан

Манай ажил олгогч бүс нутгийн шүүхийн шийдвэрийг давж заалдаагүй. Уг тогтоолыг үндэслэн захиргаанаас надад сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалыг хүчингүй болгосон. Өөр сэтгэгдэл байхгүй.

Хөдөлмөрийн маргааны комисст гаргасан гомдол маань шүүхээр дуусна гэдгийг мэдсэн бол өөрөө шүүхэд хандаж, сэтгэл санааны хохирлоо нөхөн төлүүлэх байсан. Тэгэхээр боломжтой.

Ямар ч ажилтан сахилгын шийтгэлийг давж заалдсан эсэхийг би хэлж чадахгүй. Миний хувьд мэдээж тийм. Надад хандах хандлага өөрчлөгдөөгүй: би тэнд ажилладаг.

Санаж байна уу

1. Ажил дээрээ зүй бус үйлдэл гаргавал сахилгын шийтгэл ногдуулна. Энэ нь зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах зэрэг байж болно.
2. Ажилтныг сахилгын хариуцлагад татах нь тийм ч хялбар биш - тодорхой журам байдаг. Хэрэв зөрчвөл сахилгын шийтгэл нь хууль бус болж, эсэргүүцэж болно.
3. Сахилгын шийтгэл ногдуулахын тулд ажил олгогч нь илрүүлсэн өдрөөс болон гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш хоёр хугацааг биелүүлэх ёстой. Аль нэгийг нь биелүүлээгүй нь сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалыг хууль бус гэж үзэх үндэслэл болно.

1) Орон тооны цомхотголын улмаас аж ахуйн нэгжийг өөрчлөн зохион байгуулсны улмаас ажилтан ажлаас халагдсан

2) Ажилтан аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн дотоод журмыг тогтмол зөрчсөний улмаас ажлаас халагдсан

3) Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусч, түүнийг сунгахгүй гэсэн удирдлагын шийдвэрийн улмаас ажилтан ажлаас халагдсан;

4) Өвчний чөлөө олгосон, ажилдаа ирээгүй ажилтныг ажлаасаа халагдсан гэсэн зүйл ангиар халсан.

9. Доорх жагсаалтаас хууль зүйн үндэслэлийг олоорой.хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, тэдгээрийн заасан дугаарыг бичнэ үү. 1) ажилтны санаачлага 2) ажлын хөлс 3 ) хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн 4) эзэмшигчийн өөрчлөлт 5) эдийн засгийн уналт

10.Аж ахуйн нэгжийн захиргаа ногдуулсанхөдөлмөрийн журмыг зөрчсөн ажилтанд хүлээлгэх торгууль. Энэ жишээ нь ямар төрлийн хуулийн хариуцлагыг харуулж байна вэ? 1) сахилгын шийтгэл

2) захиргааны 3) иргэний 4) эрүүгийн

11.Доорх нь шинж чанаруудын жагсаалт юм. Нэгээс бусад нь бүгд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хууль ёсны үндэслэлтэй холбоотой. Өөр ойлголттой холбоотой нэр томъёог олж, зааж өгнө үү.

Талуудын тохиролцоо, дуусах хугацаа, ажилчдын хүсэл, үйлдвэрлэлийн бууралт, өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдал.

Хөдөлмөрийн гэрээний талуудын аль нэгийг томилохын тулд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ нэр томъёог ашигладаг

1) "бизнес эрхлэгч" 2. " ажил олгогч» 3. “ажилтай” 4. “хувь хүн”

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ажил олгогчийн үндсэн гурван эрхийг нэрлэж, жишээгээр тайлбарлана уу.

Хөдөлмөр хамгааллын төрийн зохицуулалтын шаардлагад нийцсэн аюулгүй байдал, ажлын нөхцлийг хангах. 2) Ажилчдыг ижил үнэ цэнэтэй ажилд ижил цалингаар хангах 3) Хөдөлмөрийн тухай хуулийг дагаж мөрдөх

1) зөвхөн А үнэн 2. зөвхөн В үнэн 3. хоёр дүгнэлт хоёулаа үнэн 4. аль аль нь буруу шүү дээ

Ажилтны эрхийн талаархи дараах мэдэгдэл зөв үү?

1) зөвхөн А үнэн 2. зөвхөн В үнэн 3. аль аль нь зөв шүү дээ 4. хоёр дүгнэлт буруу байна

Доорх текстийг уншина уу, тэдгээрийн байрлал бүрийг тодорхой үсгээр тэмдэглэнэ.

Текстийн ямар заалт байгааг тодорхойл

1) баримтын шинж чанар 2. үнэ цэнийн дүгнэлтийн шинж чанар 3. онолын мэдэгдлийн мөн чанар

Ажлын номонд тухай мэдээллийг агуулсан болно

1) эрүүл мэндийн байдал 2. гэр бүлийн байдал 3. шагнал урамшуулал 4. цалингийн хэмжээ

Хөдөлмөрийн харилцааны талаархи дараах тайлбарууд зөв үү?

А.Хөдөлмөрийн харилцаа нь аль нэг талын шийдвэрээр үүсдэг.

B. Аливаа ажилд ажилд авахдаа гурваас доошгүй сарын туршилтын хугацаа тогтоодог.

1) зөвхөн A 2 зөв байна. зөвхөн үнэн B 3. аль аль нь зөв 4. хоёр дүгнэлт буруу

19. Аж ахуйн нэгжийн захиргаа иргэн К-д дахин амралт олгохоос татгалзсан. Иргэн энэ шийдвэрийг эсэргүүцэхээр болжээ. Үүний төлөө тэр хаана (хэнд) хандах ёстой вэ?

1) нотариат руу 2. прокурорын байгууллагад 3. шүүхэд 4. Хүний эрхийн комиссарт.

Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил таслах нь хууль зөрчсөн үйлдэл юм.

1) эрүүгийн 2. Захиргааны 3. Иргэний 4. хөдөлмөр

21. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 63-т хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах (ерөнхий дүрмээр)наснаас дээш хүмүүст зөвшөөрнө

1) 16 жил 2. 18 настай 3. 21 настай 4. 14 настай

22. Гэрээг цуцлах гурван үндэслэлийг нэрлэнэ үүхөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, тус бүрийг жишээгээр тайлбарла.

1) Ажилтны орон тоог цөөрүүлэх 2) Ажилтан нь эрхэлж буй албан тушаалтайгаа нийцэхгүй байх 3) Хөдөлмөрийн харилцааг удаа дараа ноцтой зөрчсөн (хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулах)

Аж ахуйн нэгжийн захиргаа ажилтныг хууль бусаар халсан нөхцөл байдлыг зааж өгнө үү.

1. Ажилтан нь аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн дотоод журмыг тогтмол зөрчсөний улмаас ажлаас халагдсан.
2. Аж ахуйн нэгжийг өөрчлөн зохион байгуулж, орон тоог цомхотгосны улмаас ажилтан ажлаас халагдсан.
3. Өвчний чөлөө олгосон, ажилдаа ирээгүй ажилтныг ажил тасалсан гэсэн зүйл ангиар ажлаас нь халсан.
4. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусч, удирдлага сунгахгүй гэсэн шийдвэрийн улмаас ажилтан ажлаас халагдсан.

Энэ даалгаврын зэрэгцээ тэд дараахь зүйлийг шийддэг.

Агуулахын эрхлэгч нь хариуцлагын гэрээний үндсэн дээр ажил олгогчоос өөрт нь шилжүүлсэн эд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг хангаагүй. Хуулийн ямар төрлийн хариуцлага ирдэг вэ...

Биеийн тамирын багш Акуловыг ажил тасалсан хэргээр ажлаас нь халжээ. Сургуулийн удирдлагуудын шийдвэрийг эс зөвшөөрч шүүхэд хандсан. Энэ хэргийг дотор нь авч хэлэлцэнэ

Иргэн Н ирээдүйн эхнэртээ төрсөн өдрөөр нь гэр бүлийн өв болсон алмаазан бөгж бэлэглэжээ. Энэ жишээн дээр эзэмшигчийн ямар хүчийг харуулсан бэ?

Доорх хэд хэдэн даалгаврууд байгаа бөгөөд тэдгээрийн нэгээс бусад нь бүгд ОХУ-ын Үндсэн хуулийн үүрэг даалгавартай холбоогүй болно.

1. үндсэн эрх, эрх чөлөөг баталгаажуулна
2. бүх нийтэд заавал дагаж мөрдөх нэгдсэн,...

Аж ахуйн нэгжийн захиргаа ямар нөхцөлд ажилчдыг хууль бусаар халсан бэ? Зөв байрлалыг сонгоод тэдгээрийн доор заасан тоог бич.

1. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахаас хуанлийн гурван өдрийн өмнө Константин Е.-д гэрээг сунгахгүй байхыг хүсч буй захиргааг бичгээр анхааруулсан.

2. Софья В. сар хагасын турш өвчтэй байсан бөгөөд хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээгээ хааж, ажилдаа ороход ажлаас халах тушаал авсан.

3. Ирина С.-г дөрвөн цаг гаруй ажилдаа тасалсан тул ажлаас нь халсан - түүнийг эмнэлэгт дуудаж, хүүгээ яаралтай эмнэлэгт хэвтүүлсэн.

4. Байгууллагын ажилчдын тоо, орон тооны цомхотголын улмаас Татьяна А.-тай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан.

5. Аркадий С. согтуугаар ажил дээрээ гарч ирснийхээ төлөө ажлаасаа халагдсан.

6. Диана С.-г мэргэшлийн шаардлага хангаагүйн улмаас албан тушаалаас нь чөлөөлсөн нь баталгаажуулалтын комиссоор батлагдсан.

Ажилтныг хууль бусаар халах жишээ бол өвчний улмаас ажлаасаа халагдсан нь ажлаас халах үндэслэл болохгүй тул хоёр дахь нь; Гурав дахь жишээ: хүүхдийн өвчний улмаас ажил тасалсан нь ажлаас халах үндэслэл болохгүй.

"Хөдөлмөрийн хууль" сэдвээр даалгаврыг бүрдүүлэхдээ FIPI-ийн нээлттэй мэдээллийн сан, улсын нэгдсэн шалгалтанд бэлтгэх тестийн даалгаврын цуглуулгаас материалыг ашигласан. Даалгавруудыг А.И.Кравченкогийн сурах бичгийн "Хууль" хэсгийг давтах үед ашиглаж болно.

Татаж авах:

Урьдчилан үзэх:

"Хөдөлмөрийн хууль" сэдвээр улсын нэгдсэн шалгалтанд бэлтгэх даалгавар.

1. Ямар дарааллаарОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу хөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн маргаантай холбоотой нэхэмжлэлийн хэргийг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа явагдаж байна уу?

1) захиргааны 2) иргэний 3) эрүүгийн 4) арбитр

2. Тэр эмээг сурсанҮнэтэй мэс засал шаардлагатай тул 16 настай сургуулийн сурагч Иван тамхины мухлагт худалдагчаар ажилд орохоор шийджээ. Тэрээр хүлээгдэж буй цалин, ажлын хуваарьдаа сэтгэл хангалуун байв. Гэвч ажил олгогч Иваныг ажилд авахаас татгалзав. Ажил олгогчийн үйлдэл хууль ёсных уу? Хариултаа тайлбарлана уу. Нэр18-аас доош насны ажилчдын хөдөлмөрийн зохицуулалтын хоёр шинж чанар.

3. Дараах зүйлсийн аль нь вэтохиолдолд зөрчигдсөн эрхээ сэргээлгэхээр шүүхэд хандаж болох уу?

1) Иргэн А.-г зохих оноо аваагүй тул институтэд элсүүлээгүй

2) Удаан хугацаагаар өвдсөний дараа ажилдаа буцаж ирснийхээ дараа түүнийг ажлаас халах тухай тушаалыг зарлалын самбараас харсан.

3) Өөрийн буруугаас болж орон сууц нь галд өртсөн иргэн М-д даатгалгүй гэсэн үндэслэлээр ДЭЗ-ээс үнэ төлбөргүй засвар үйлчилгээ хийлгэхээс татгалзсан.

4) Хар салхины үеэр иргэн Ф-ийн машин унасан модонд эвдэрсэн боловч DEZ-ийн захиргаа түүнд материаллаг хохирлыг нөхөн төлүүлэх эрхээс татгалзсан.

4. төлөөх уралдааны дүнг үндэслэнАжил олгогч нь 50 настай Анна Ивановнагийн туслах нарийн бичгийн даргын албан тушаалд ажиллахаас татгалзсан бөгөөд энэ нь түүний мэргэжлийн чанарын хувьд ажлын байрны шаардлагыг бүрэн хангасан байна. Ажлын туршлага, тусгай боловсролгүй 19 настай оюутан ажилд авлаа. Анна Ивановна эрхээ зөрчигдсөн гэж үзээд шүүхэд хандсан. Анна Ивановнагийн нэхэмжлэл үндэслэлтэй юу? Үндэслэлтэй хариулт өгөөч. Энэ хэргийг хуулийн ямар журмаар хэлэлцэх вэ? Анна Ивановна шүүх хуралд ямар үүрэг гүйцэтгэх вэ?

5.Хөдөлмөрийн дагууОХУ-ын хуульд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллах эрхтэй, боломжтой хүнийг: 1) ажилчин 2) хамтрагч 3) ажил олгогч 4) ажилтан гэж нэрлэдэг.

6.Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай дараах дүгнэлтүүд зөв үү?

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлд дараахь зүйлс орно.

	ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах.
	хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах.

1) зөвхөн А үнэн 2) зөвхөн В үнэн 3) хоёр дүгнэлт зөв 4) хоёр дүгнэлт буруу

7. Хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой нөхцөл байдлыг доорх жагсаалтаас олоорой.

1) механик ажилдаа хоцорсон 2) багш хичээлдээ ирээгүй 3) театрын захирал ойн баяраар хоцорсон

4) дарга уулзалтаас хоцорсон 5) зорчигч хөлөг онгоцноос хоцорсон 6) нарийн бичгийн дарга зугаалгадаа хоцорсон

8. Аж ахуйн нэгжийн захиргаа ажилтныг хууль бусаар ажлаас халсан нөхцөл байдлыг харуул.

1) Орон тооны цомхотголын улмаас аж ахуйн нэгжийг өөрчлөн зохион байгуулсны улмаас ажилтан ажлаас халагдсан

2) Ажилтан аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн дотоод журмыг тогтмол зөрчсөний улмаас ажлаас халагдсан

3) Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусч, түүнийг сунгахгүй гэсэн удирдлагын шийдвэрийн улмаас ажилтан ажлаас халагдсан;

4) Өвчний чөлөө олгосон, ажилдаа ирээгүй ажилтныг ажлаасаа халагдсаны улмаас энэ зүйлийн дагуу ажлаас халсан.

9. Доорх жагсаалтаас хууль зүйн үндэслэлийг олоорой.хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, тэдгээрийн заасан дугаарыг бичнэ үү. 1) ажилтны санаачилга 2) хэсэгчилсэн цалин 3) хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчих 4) эзэн солигдох 5) эдийн засгийн уналт

10.Аж ахуйн нэгжийн захиргаа ногдуулсанхөдөлмөрийн журмыг зөрчсөн ажилтанд хүлээлгэх торгууль. Энэ жишээ нь ямар төрлийн хуулийн хариуцлагыг харуулж байна вэ? 1) сахилгын шийтгэл

2) захиргааны 3) иргэний 4) эрүүгийн

11.Доорх нь шинж чанаруудын жагсаалт юм. Нэгээс бусад нь бүгд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хууль ёсны үндэслэлтэй холбоотой. Өөр ойлголттой холбоотой нэр томъёог олж, зааж өгнө үү.

Талуудын тохиролцоо, хугацаа дуусах, ажилтны хүсэл, үйлдвэрлэлийн бууралт, нөхцлийн өөрчлөлт.

12. Хөдөлмөрийн гэрээний талуудын аль нэгийг томилохын тулд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан нэр томъёог ашигладаг.

1) “энтрепренёр” 2. “ажил олгогч” 3. “ажилтан” 4. “хувь хүн”

13. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ажил олгогчийн үндсэн гурван эрхийг нэрлэж, жишээгээр тайлбарлана уу.

14.Хөдөлмөрийн харилцааны талаарх дараах дүгнэлтүүд зөв үү?

15.Ажилтны эрхийн талаарх дараах дүгнэлтүүд зөв үү?

1) зөвхөн А үнэн 2. зөвхөн В үнэн 3. хоёр дүгнэлт зөв 4. хоёр дүгнэлт буруу

16.Доорх байрлал бүрийг тодорхой үсгээр бичсэн текстийг уншина уу.

Текстийн ямар заалт байгааг тодорхойл

1) баримтын шинж чанар 2. үнэ цэнийн дүгнэлтийн шинж чанар 3. онолын мэдэгдлийн мөн чанар

17. Өгөгдөл

1) эрүүл мэндийн байдал 2. гэр бүлийн байдал 3. шагнал урамшуулал 4. цалингийн хэмжээ

18.Хөдөлмөрийн харилцааны талаарх дараах дүгнэлтүүд зөв үү?

А.Хөдөлмөрийн харилцаа нь аль нэг талын шийдвэрээр үүсдэг.

B. Аливаа ажилд ажилд авахдаа гурваас доошгүй сарын туршилтын хугацаа тогтоодог.

1) зөвхөн А үнэн 2. зөвхөн В үнэн 3. хоёр дүгнэлт зөв 4. хоёр дүгнэлт буруу

19. Аж ахуйн нэгжийн захиргаа иргэн К-д дахин амралт олгохоос татгалзсан. Иргэн энэ шийдвэрийг эсэргүүцэхээр болжээ. Үүний төлөө тэр хаана (хэнд) хандах ёстой вэ?

1) нотариатад 2. прокурорт 3. шүүхэд 4. Хүний эрхийн комиссарт.

20. Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаа тасалсан нь хууль зөрчсөн үйлдэл болно.

1) эрүүгийн 2. Захиргааны 3. Иргэний 4. хөдөлмөрийн

21. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 63-т хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах (ерөнхий дүрмээр)наснаас дээш хүмүүст зөвшөөрнө

1) 16 настай 2. 18 настай 3. 21 настай 4. 14 настай

22. Гэрээг цуцлах гурван үндэслэлийг нэрлэнэ үүхөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, тус бүрийг жишээгээр тайлбарла.

23.Хөдөлмөрийн гэрээний талаарх дүгнэлтүүд зөв үү?

A. Хөдөлмөрийн гэрээг амаар байгуулж болно

B. Хөдөлмөрийн гэрээг нотариатаар баталгаажуулах шаардлагатай

1) А үнэн 2) Б үнэн 3) хоёр дүгнэлт зөв 4) хоёр дүгнэлт буруу

24 . Андрейгийн өвөө Степан Петровичпрактик онигоонд дуртай. Жишээлбэл, өчигдөр Степан Петрович автомашины дэлгүүрт ажилдаа явахаар бэлдэж байхдаа ач хүүгээсээ гэртээ алдсан гэх хөдөлмөрийн дэвтэрээ хайж олохыг хүсэв. Сугалаа юу вэ??

25. Хоёр бага хүүхэдтэй эмэгтэй, түүнийг ажилд авах хүсэлтийг үйлдвэрийн хүний ​​нөөцийн хэлтэст хандсан боловч хүүхдүүдэд анхаарал халамж тавих шаардлагатай байгааг харгалзан үзсэн. Түүний нөхцөл байдлыг харгалзан түүнд ямар төрлийг санал болгохыг зааж өгнө үү: a) хэвийн үргэлжлэх ажлын өдөр; б) богиносгосон ажлын өдөр; в) хагас цагийн.

26. Цуврал ямар зарчим дээр тогтдог вэ?Хөдөлмөрийн нөхцөлийг өөрчлөх, ажил олгогчийн сонгогдсон төлөөлөгчийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэхээс татгалзах, хөдөлмөрийн хамтын гэрээний хэрэгжилт.

27. Түүний ээлж дуусахаас нэг цагийн өмнө 17 настайМеханикч ажлын байраа цэвэрлээд хувцас солих өрөө рүү явав. Хажуугаар нь өөр газрын өндөр настан ажилчин өнгөрч, эрт харьж байгаа эсэхийг асуув. Ахмад ажилчин үг хэлэхдээ юу мартсан бэ?

28. Хөдөлмөр эрхлэлтийн шалгалт нь дараахь хүмүүст хамаарахгүй.1) тэтгэврийн насны хүмүүс

2) Цэргийн алба хаах хүн 3) Хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэн 4) 18 нас хүрээгүй ажилчид.

29. Сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацаа:1) 1 жил 2) 3 жил 3) 6 сар 4) 2 долоо хоног

30. Ажилд орохдоо дараах бичиг баримтыг бүрдүүлэх шаардлагагүй.

1) паспорт 2) төрсний гэрчилгээ 3) хөдөлмөрийн дэвтэр 4) диплом

Сахилга бат, урам зориг нь ажилтанд үзүүлэх нөлөөний эсрэг арга хэмжээ бөгөөд үүний тусламжтайгаар та түүнийг шийтгэх эсвэл амжилттай ажилласанд нь талархах боломжтой.

Харамсалтай нь практикээс харахад орчин үеийн ихэнх аж ахуйн нэгжүүд ажилчдад өчүүхэн ч гэсэн ял шийтгэлийн тогтолцоог бий болгосон байдаг. Иймд шийтгэлийг хуулиар хэрхэн зохицуулж, ямар төрөлд хуваадаг, хэрхэн зөв хэрэглэх ёстойг мэдэх нь чухал.

Шийтгэл нь ажилчдыг урамшуулах аргуудын нэг бөгөөд компанийн удирдлагаас захиргааны тодорхой нөлөөллөөс айх мэдрэмжийг төрүүлэх зорилготой юм.

Шийтгэлийг хэрэглэх гол зорилго нь ажилтныг ажил олгогчид хохирол учруулж болзошгүй үйлдэл хийхээс урьдчилан сэргийлэх явдал юм.

Ажилтанд нөлөөлөх аргаас хамааран бүх төрлийн шийтгэлийг хоёр бүлэгт хувааж болно.

Биет бус

Эдгээр нь доод албан тушаалтанд санхүүгийн ямар нэгэн нөлөө үзүүлэхгүй бөгөөд хэлбэрээр танилцуулсан болно. Тэдний төрлийг Урлагийн дагуу тогтоодог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйлд дараахь байдлаар тусгагдсан болно.

Эдгээр аргуудыг ноцтой байдлыг нэмэгдүүлэх дарааллаар жагсаасан гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Тэдгээрийг ашиглах үндэслэл нь сахилгын зөрчлийн нарийн зэргээс хамаарна.

Материал

Энэ тохиолдолд нөлөөлөх гол арга бол мөнгөний бүрэлдэхүүн хэсэг бөгөөд түүний тусламжтайгаар ажилтан янз бүрийн гэмт хэрэгт шийтгэгддэг.

Материаллаг шийтгэлийн жишээ нь:

• (элэгдэл хорогдол);
• татах;
• нийгмийн багцыг түр бууруулах гэх мэт.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор зохицуулагддаг сахилгын шийтгэлээс ялгаатай нь материаллаг аргууд нь ийм эрх зүйн үндэслэлгүй байдаг.

Мөн сахилгын арга хэмжээ авах боломжтой тогтоосон хугацааг дагаж мөрдөх шаардлагатай. Эдгээр нь гэмт хэрэг үйлдсэнээс хойш зургаан сар, түүнийг илрүүлснээс хойш нэг сарын хугацаа юм. Хэрэв ажилтан тухайн жилийн хугацаанд хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчөөгүй бол зэмлэл, зэмлэлийг автоматаар арилгадаг. Ажлаас халахыг зөвхөн шүүхээр эсэргүүцэж болно.

Материаллаг торгуулийн төрлүүд

Ажилтанд үзүүлэх нөлөөллийн хоёр дахь бөгөөд ихэвчлэн илүү үр дүнтэй бүлэг бол мөнгөний нөлөөлөл, өөрөөр хэлбэл түүнийг тодорхой хэсгийг нь хасах явдал юм. Одоогийн хууль тогтоомжид заагаагүй тул ийм аргууд нь ихэвчлэн албан бус байдаг. Хамгийн түгээмэл нь:

Торгууль

Энэ нь аливаа гэмт хэрэг үйлдсэнийхээ төлөө шийтгэл хэлбэрээр цалингийн мөнгөн дүнгийн нэг хэсгийг суутган авах явдал юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны хууль тогтоомжид торгууль ногдуулахыг заагаагүй тул ажил олгогчийн ийм үйлдэл нь хууль бус юм. Гэсэн хэдий ч хар эсвэл саарал цалин авсан тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг шийтгэл болгон мөнгөний тодорхой хэсгийг хасч болно.

Урамшуулалаас хасах

Энэ нь ажилтан урамшуулал авсан хэвээр байгаа боловч бага хэмжээгээр бүрэн эсвэл хэсэгчилсэн байж болно. Энэ арга нь өмнөхөөсөө илүү хууль ёсны боловч аж ахуйн нэгжид урамшууллын системийг нарийвчлан боловсруулахыг шаарддаг. Энэ нь зарим тохиолдолд урамшууллаас хасах боломжтой нөхцөлүүдийг агуулсан байх ёстой, жишээлбэл:

• сахилгын шийтгэл байгаа бол;
• тогтоосон гүйцэтгэлийн үзүүлэлтэд хүрч чадаагүй тохиолдолд;
• хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй гэх мэт.

Хамгийн гол нь эдгээр бүх нөхцлийг аж ахуйн нэгжийн дотоод баримт бичигт тусгасан байдаг бөгөөд урамшуулал нь өөрөө цалингийн заавал, болзолгүй бүрэлдэхүүн хэсэг биш юм. Үгүй бол цалингаа өгөхгүй байх нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчих болно.

Санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэх

Шийтгэлийн энэ аргыг зөвхөн ажилтан аливаа үйлдлийн үр дүнд аж ахуйн нэгжийн эд хөрөнгөд хохирол учруулсан тохиолдолд л хэрэглэж болно. Тодорхой нөхцөл байдлаас шалтгаалан энэ нь бүрэн хэмжээгээр эсвэл хүрээнд тохиолдож болно. Энэ тохиолдолд доод албан тушаалтан гэмт хэрэг үйлдсэнийг баримтжуулсан байх ёстой.

Нийгмийн багцыг түр хугацаагаар бууруулах

Үүнд ажилчдын амралт, чөлөөт цагийг өнгөрөөх нэмэлт үйлчилгээг багтааж болно, жишээлбэл: үдийн хоолны төлбөр, фитнессийн өрөө, эрхийн бичиг олгох гэх мэт. Эдгээр үйлчилгээг шийтгэл болгон хасах нь зөвхөн төлбөрийг төлөх үүрэгтэй тохиолдолд л хийгдэж болно. аж ахуйн нэгжийн дотоод зохицуулалтын баримт бичигт тусгаагүй болно.

Эдгээр төрлийн шийтгэл бүрийг хэрэглэх нь ажил олгогчоос болгоомжтой байж, тогтоосон бүх дүрмийг дагаж мөрдөхийг шаарддаг, учир нь эдгээр аргуудын ихэнх нь бүрэн хууль ёсны биш юм.

Цэргийн албан хаагчдад шийтгэл ногдуулах онцлог

Цэргийн албан хаагчдад шийтгэл ногдуулах онцлог нь тэдний үйл ажиллагааг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар бус, харин бусад тусгай баримт бичгээр зохицуулдаг явдал юм. Энэ чиглэлийн гол баримт бичиг бол ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний сахилгын дүрэм юм. Үүний дагуу цэргийн албан хаагчдад янз бүрийн төрлийн шийтгэл ногдуулж болно, жишээлбэл:

• зэмлэх;
• өөр ажлаас халах эрхийг хасах;
• ээлжийн бус ажил хуваарилах;
• зэрэглэл буурах;
• өөр албан тушаалд шилжүүлэх;
• харуулын байранд баривчлах;
• нөөцөд эрт шилжүүлэх.

Тодорхой арга хэмжээ, түүнчлэн түүнийг хэрэглэх нөхцөл нь гэмт хэргийн хүнд байдал, түүнчлэн гэмт этгээдийн ангиллаас хамаарна.

Зарим ноцтой арга хэмжээг (жишээлбэл, цол бууруулах, баривчлах) зөвхөн цэргийн албан хаагчдад, зөвхөн шүүхийн шийдвэрээр л хэрэглэж болно. Зөрчил гаргасан этгээдэд хариуцлага хүлээлгэх хугацаа нэг жил байна.

Сахилгын болон материаллаг шийтгэл: хэзээ өргөдөл гаргах

Урам зориг, боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр сэтгэл судлаачдын хийсэн судалгаагаар менежер нь багаар ажлыг амжилттай зохион байгуулахын тулд шийтгэл, магтаал хэрэглэх хоёрын хооронд тодорхой тэнцвэрийг хадгалах ёстойг харуулж байна.

Энэ харьцаа нь ойролцоогоор 70-80% урамшуулал, 20-30% торгууль байх ёстой.

Сэргээх материаллаг ба биет бус хэлбэрийн хуваарилалтын хувьд тодорхой арга хэмжээг сонгох нь хэд хэдэн хүчин зүйлээс хамаарна.

• нэг буюу өөр аргыг ашиглах хууль ёсны байдал (жишээлбэл, урамшууллаас хасах нь тухайн аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн журамд тусгагдаагүй байж болно);
• ажилтны гэм буруугийн зэрэг, түүний үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдал;
• учирсан хохирлын хэмжээ, хэмжээ (энэ тохиолдолд тэр энэ хохирлыг барагдуулах шаардлагатай болно).

Сахилгын шийтгэлийг хамгийн сайн хэрэглэдэг хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд(жишээ нь, хоцорсон, ажил тасалсан, эмх замбараагүй байдал гэх мэт). Хэрэв ажилтны буруу нь төлөвлөгөөгөө биелүүлээгүй эсвэл үйлдвэрлэл хангалтгүй байгаа бол авсан цалингаа тодорхой үзүүлэлттэй холбож санхүүгийн хувьд шийтгэх нь дээр.

Төрөл бүрийн шийтгэлийг ашиглах нь аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн сахилга батыг зохион байгуулах сайн арга бөгөөд ажилчдад үзүүлэх нөлөөллийг өдөөх арга хэрэгсэл байж болно. Гэсэн хэдий ч авсан арга хэмжээний хууль ёсны байдал, тогтоосон журмыг дагаж мөрдөх, түүнчлэн ажилтны үйлдсэн тодорхой зөрчлийн ноцтой байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Хууль бус шийтгэл ногдуулсан, журам зөрчсөн тохиолдолд шийтгэлийг цуцалж, ажил олгогчтой хариуцлага тооцож болно.

Илгээх товчийг дарснаар та хувийн мэдээллээ боловсруулахыг зөвшөөрч байна.

2019 оны 10-р сарын 1-ний N 328-ФЗ Холбооны хууль "ОХУ-ын албадан гүйцэтгэх байгууллагад алба хаах, ОХУ-ын зарим хууль тогтоомжид нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай"

Ажилтанд урамшуулах арга хэмжээ хэрэглэх журам, сахилгын шийтгэл ногдуулах журам 50 дугаар зүйл.

1. Энэхүү Холбооны хуулийн 46 дугаар зүйлийн 1, 10 дахь хэсэг, 46 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасан ажилчдад урамшууллын арга хэмжээ авах журмыг төрийн бодлого, эрх зүйн зохицуулалтыг боловсруулах, хэрэгжүүлэх чиг үүргийг хэрэгжүүлдэг холбооны гүйцэтгэх байгууллага тогтоодог. шүүхийн тогтсон дэг журмыг хангах, шүүхийн шийдвэр, бусад байгууллагын актыг биелүүлэх чиглэлээр.

2. ОХУ-ын Ерөнхийлөгч томилох, халах ажлыг албадан гүйцэтгэх байгууллагад албан тушаал эрхэлж байгаа ажилтнуудын хувьд энэ Холбооны хуулийн 46 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1, 10 дахь хэсэгт заасан урамшууллын арга хэмжээ. Хуулийг холбооны гүйцэтгэх албаны дарга эсвэл эрх бүхий менежер хэрэглэж болно.

3. Албан тушаал эрхэлж байгаа ажилтныг сахиулах байгууллагад албан тушаалаас нь халахаас бусад тохиолдолд сахилгын шийтгэлийг холбооны гүйцэтгэх байгууллагын даргаас олгосон эрхийн хүрээнд ажилтанд шууд менежер (хянагч) ногдуулдаг. ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийг томилох, огцруулах ажлыг гүйцэтгэх байгууллагуудад. Холбооны хууль сахиулах байгууллагын дарга нь албадан гүйцэтгэх байгууллагад албан тушаал эрхэлж байгаа ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулж, түүнийг томилж, ажлаас нь халахыг Ерөнхийлөгч хэрэгжүүлдэг тухай ОХУ-ын Ерөнхийлөгчид мэдэгдэх үүрэгтэй. ОХУ-ын.

4. Дэд албан тушаалтанд (удирдагч) сахилгын шийтгэл ногдуулах эрх нь шууд менежер (хянагч) мөн байна. Хэрэв ажилтанд холбогдох менежер (хянагч) ногдуулах эрхгүй сахилгын шийтгэл оногдуулах шаардлагатай бол тэрээр дээд шатны менежер (хянагч) -д энэ сахилгын шийтгэлийг ногдуулах хүсэлтийг гаргаж өгнө.

5. Дээд менежер (дарга) нь тухайн ажилтны үйлдсэн сахилгын зөрчлийн хүнд байдалд нийцэхгүй бол доод албан тушаалтны (даргын) сахилгын шийтгэлийг өөрчлөх, цуцлах эрхтэй.

6. Сахилгын шийтгэлийг ажилтан сахилгын зөрчил үйлдсэнийг шууд удирдлага (удирдагч), шууд удирдлага (хянагч) мэдсэн өдрөөс хойш хоёр долоо хоногоос хэтрэхгүй хугацаанд ногдуулна. эсвэл эрүүгийн хэрэг үүсгэх - дотоод аудитын үр дүнд үндэслэн дүгнэлт батлагдсан, эсвэл эрүүгийн хэргийн эцсийн шийдвэр гарсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор. Тодорхойлсон хугацаанд ажилтны түр хугацаагаар хөдөлмөрийн чадвараа алдсан, амралт, бизнес аялалд явах хугацаа ороогүй болно.

7.Ажилтанд сахилгын зөрчил гаргасан өдрөөс хойш зургаан сарын дараа, аудит, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн хяналт шалгалт, аудитын дүнг үндэслэн сахилгын шийтгэл оногдуулах боломжгүй. сахилгын гэмт хэрэг үйлдсэн. Заасан хугацаанд ажилтны хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан, амралт, бизнес аялалд явсан хугацаа, түүнчлэн эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацаа ороогүй болно.

8. Сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө хариуцлага хүлээсэн ажилтанд бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан тодорхой тайлбар өгөөгүй эсвэл ийм тайлбар өгөхөөс татгалзвал холбогдох акт үйлдэнэ. Ажилтан бичгээр тайлбар өгөхгүй байх нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй. Сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө холбооны хууль сахиулах байгууллагын дарга, эрх бүхий менежерийн шийдвэрээр энэхүү Холбооны хуулийн 52 дугаар зүйлд заасны дагуу дотоод аудит хийж болно.

9. Ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай холбооны шийдвэр гүйцэтгэх байгууллагын дарга, эрх бүхий менежерийн тушаалыг гаргадаг. Сахилгын шийтгэлийг зэмлэх, зэмлэх хэлбэрээр олон нийтэд амаар зарлаж болно. Ажилтан түр хугацаагаар хөдөлмөрийн чадвараа алдсан, амралт, бизнес аялалд байгаа тохиолдолд түүнийг эдгэрсний дараа, амралтаас буцаж ирсний дараа түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргана. Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал гарсан, эсхүл түүнд зэмлэх, зэмлэх тухай амаар зарласан өдрөөс эхлэн ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэнэ гэж үзнэ.

10. Ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалд энэ тушаалыг анхааралдаа авах шаардлагатай бусад ажилчдыг зааж өгсөн болно.

11. Эрх бүхий менежер нь ажилтанд ажлын гурван өдрийн дотор сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалыг хүлээн авсны үндсэн дээр танилцуулах үүрэгтэй. Тогтоосон хугацаанд ажилтны хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан, амралт, албан томилолтоор явсан хугацаа, түүнчлэн ажилтан түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулсан тушаалтай танилцах газар ирэхэд шаардагдах хугацаа ороогүй болно. эсхүл заасан тушаалыг ажилтны ажиллаж байгаа газар, оршин суугаа газарт нь хүргэх.