Ажилчдын нэмэлт урамшуулал. Ажилчдын урамшуулал. Ажилчдын урамшууллын хэмжээг бууруулсан шагналын хэмжээ 50

Шагнал урамшуулал бол аливаа ажилтны амьдралд тавтай морилно уу. Ажилчид тогтмол цалингаас хавьгүй илүү урамшуулал хүлээж байгаа гэж хэлж болно. Цалин бол байнгын үзэгдэл юм. Өөр нэг зүйл бол өөрийн гавьяа, үйлдвэрлэлийн үр дүнгээс хамаарч нэмэгдэл авахад урамшуулал юм. Ажил олгогчоос асуух гол асуулт бол ажилчид болон хяналтын байгууллагуудтай маргаан үүсгэхгүйн тулд урамшууллыг хэрхэн зөв олгох вэ?

Урамшуулалд тавих ерөнхий шаардлага

Ажил олгогч нь ажилчдаа ажил үүргээ үнэнч шударгаар гүйцэтгэхийг уриалж байна. Тодруулбал, урамшуулал төлөх замаар. Тэрбээр янз бүрийн урамшуулал, урамшууллын нэмэлт, тэтгэмжийн тогтолцоог бий болгох эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйл).

Ажилчдад урамшуулал олгох, урамшууллын баримт бичгийг боловсруулахдаа дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

1. Орон нутгийн журам, түүний дотор шагнал урамшуулал нь одоогийн хууль тогтоомжтой харьцуулахад ажилтны байр суурийг доройтуулах ёсгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 8-р зүйл).

2. Хөдөлмөрийн аливаа гэрээнд хамрагдах урьдчилсан нөхцөл бол цалин хөлсний нөхцөл юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйл), иймээс ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээний текстэнд урамшууллын төлбөр хийх боломжийг зааж өгөх ёстой. Нэмж дурдахад, ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол урамшууллыг дангаар цуцалж чадахгүй.

3. Хөдөлмөрийн зардалд үйлдвэрлэлийн үр дүнгийн урамшуулал, тарифын хувь хэмжээ, мэргэжлийн ур чадварын цалин хөлс, хөдөлмөрийн өндөр амжилт, бусад ижил төстэй үзүүлэлтүүд багтана (ОХУ-ын татварын хуулийн 255 дугаар зүйл, цаашид ОХУ-ын татварын хууль). Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч нь урамшуулал олгох үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүдийг бий болгох ёстой. Жишээлбэл, үүнд: борлуулалтын менежерийн хувьд - байгуулсан ба бодитоор гүйцэтгэсэн гэрээний тоо, өмгөөлөгчийн хувьд - шүүх, нэхэмжлэлийн журмаар цуглуулсан өрийн хэмжээ, захиргааны болон шүүхийн журмаар нөхөн төлсөн НӨАТ, нэмэлт татвар, хураамжийн маргаантай хэмжээ, торгууль гэх мэт. гэх мэт ийм үзүүлэлтийг төлөвлөгөөнд тусгаж, гүйцэтгэсэн ажлын тайлангаар баталгаажуулж болно.

4. Зардал нь эдийн засгийн үндэслэлтэй, баримтжуулсан байх ёстой (ОХУ-ын татварын хуулийн 252 дугаар зүйл). Тиймээс хэрэв компани алдагдал хүлээвэл татварын албанаас гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтийн хувьд их хэмжээний шимтгэл төлөх нь зохисгүй гэж үзэж болно.

Шагналын журам

Олон компаниуд урамшууллын заалт байдаггүй. Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтанд тодорхой хэмжээний урамшуулал олгох, тухайлбал цалингийн 50% -ийг авах эрхтэй гэсэн тодорхойлолтыг хангалттай гэж үзэж байна. Гэсэн хэдий ч бодит байдал дээр энэ нь үр дүнтэй урамшууллын системийг бий болгоход хангалтгүй юм. Урамшууллын журам боловсруулах эерэг талууд нь:

1) урамшууллын давтамжийг тогтоох;

2) урамшууллын үндэслэл байх шалгуурыг тодорхойлох, жишээлбэл, компанийн ашиг, шинэ төсөл хэрэгжүүлэх гэх мэт;

3) шагнал томилох субъектив хүчин зүйлийг, тухайлбал шууд удирдагчийн хүсэл зоригийг бууруулах;

4) татварын хяналт шалгалт, хөдөлмөрийн хяналтын газраас шалгалт хийх тохиолдолд шагнал урамшуулал хууль ёсны болохыг нотлох баримт өгөх. Урамшууллын талаархи нэгдсэн маягт байхгүй тул байгууллага бүр бие даан боловсруулдаг. Баримт бичгийг тусдаа орон нутгийн норматив акт хэлбэрээр (1-р жишээг үзнэ үү) эсвэл орон нутгийн норматив актын холбогдох гэрээний хэсэг / хэсэг болох цалин хөлсний тухай заалт хэлбэрээр гаргаж болно.

Урамшууллын дүрмийн агуулга бас өөр байж болохыг анхаарна уу. Дараахь зүйлийг тусгахыг бид танд зөвлөж байна.

- урамшууллын үзүүлэлт;

- урамшууллын нөхцөл;

- шагнал олгох ажилчдын тойрог;

- урамшууллын төлбөрийн хэмжээ;

- шимтгэл тооцох журам;

- урамшууллын давтамж;

- урамшууллын эх үүсвэр;

- шимтгэлийг үндсэн дүнгээс бага хэмжээгээр төлсөн эсвэл огт төлөөгүй нөхцөл байдлын жагсаалт;

- урамшуулал авдаг бөгөөд үүнийг авах ёсгүй төлбөрийн жагсаалт.

Жишээ 1. Урамшууллын тухай заалтын хэсэг.

БАТЛАВ

"Стик" ХХК-ийн захиалгаар

2014 оны 09-р сарын 09-ний өдрийн 28-ны өдрийн огноо

Шагналын журам

1. Ерөнхий заалт

1.1. Энэхүү журмыг ажилтан бүрийн үр ашиг, аж ахуйн нэгжийн бүтцийн хэлтэс, аж ахуйн нэгжийн ажилчдын үйл ажиллагаанаас хамгийн их үр нөлөөг олж авах материаллаг сонирхлыг нэмэгдүүлэх зорилгоор нэвтрүүлсэн болно.

1.2. Энэхүү заалт нь аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдад, түүний дотор хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг ажилчдад хамаарах бөгөөд тухайн аж ахуйн нэгжид иргэний шинж чанартай гэрээгээр ажиллагсдад хамаарахгүй.

2. Урамшууллын үзүүлэлт

2.1. Шимтгэлийг тооцох үндэс нь нягтлан бодох бүртгэл, статистикийн тайлан, үйл ажиллагааны бүртгэлийн өгөгдөл юм.

2.2. Тодорхой ажилтанд урамшуулал олгох шийдвэрийг тухайн аж ахуйн нэгжид тогтоосон журмын дагуу батлагдсан ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны төлөвлөгөө, тайланг үндэслэн гаргадаг.

2.3. Шалгуур үзүүлэлтийг тухайн аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн журамд тодорхойлсон нийт аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн сөрөг үр дүнд хүрсэн тохиолдолд урамшуулал олгохгүй.

3. Шагнал олгох ажилчдын тойрог

3.1. Албан тушаал (мэргэжлээс) үл хамааран бүх ажилчдад урамшуулал олгоно.

3.2. ОХУ-ын Зэвсэгт хүчинд хугацаат цэргийн алба хаах, өөр ажилд шилжих, боловсролын байгууллагад элсэх, тэтгэвэрт гарах, орон тоо, орон тоог цомхотгох, бусад үндэслэлтэй шалтгаанаар нэг сараас бага хугацаанд ажилласан аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудад энэ нягтлан бодох бүртгэлийн хугацаанд ажилласан цагаар урамшуулал олгоно. ...

3.3. Дахин ажилд орсон аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудад хуанлийн сард ажилласан хугацаа нь тооцооны хугацааны дор хаяж хагасыг (үйлдвэрлэлийн стандартыг биелүүлж, хэт биелүүлсний төлөө хуримтлагдсан урамшуулалаас бусад тохиолдолд) ажилласан тохиолдолд ажлын эхний сард ажилласан хугацааны урамшуулал олгоно.

4. Шагналт төлбөрийн хэмжээ

4.1. Хэрэв үзүүлэлтүүд төлөвлөсөн хэмжээнээс 20 хувиар давсан бол урамшууллыг цалингийн 100% -иар олгоно.

4.2. Төлөвлөсөн зорилгодоо 100% хүрэхэд урамшууллыг цалингийн 50% -иар төлнө.

4.3. Төлөвлөсөн зорилтууд биелээгүй тохиолдолд шимтгэлийг төлөхгүй.

5. Урамшууллын давтамж

5.1. Эдгээр журмаар тогтоосон урамшууллын үзүүлэлт, нөхцлийг харгалзах улирал дууссанаас хойш тав хоногийн дараа биелүүлсэн тохиолдолд урамшууллыг улиралд нэг удаа төлнө.

<…>

Урамшууллын асуудлыг зохицуулсан орон нутгийн норматив акт боловсруулахдаа дараахь онцлог шинжийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

1. Шагналын мэдэгдлийг ойлгомжтой, ойлгомжтой хэлээр бичсэн байх ёстой. Түүний агуулга нь тухайн компанид боловсрол, албан тушаал (мэргэжил) харгалзахгүйгээр бүх ажилчдад ойлгомжтой байх ёстой.

2. Урамшууллын журамд нэг буюу хэд хэдэн төрлийн урамшуулал тогтоож өгөх боломжтой, ялангуяа:

- ажлын эрч хүч, өндөр үр дүн;

- гүйцэтгэсэн ажлын чанар;

- ажилласан хугацаа, ажилласан хугацаа;

- тодорхой хугацааны ажлын үр дүнд үндэслэсэн үр дүн.

3. Урамшууллын тухай заалтыг батлахдаа энэхүү баримт бичгийг батлах журмыг харгалзан үзнэ.

4. Шагнал урамшууллын тухай заалтад тухайн байгууллага ажиллагсдад урамшуулал олгох ёстой боловч эрх өгөх ёсгүй гэдгийг зааж өгөх нь зүйтэй.

Арбитрын практик. Компанийн ажилчдад хамаарах цалин хөлс, урамшуулал, тэтгэмжийн тухай журамд тус компани нь эрхтэй боловч албан ёсны цалин хөлс, хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны тэтгэмжийн хэмжээ хоёрын зөрүүгээр тодорхойлсон нэмэлт цалин хөлс төлөх шаардлагагүй гэж мэдэгдсэн нь компанийн ажилтан бүрийг заагаагүй болно. ийм нэмэлт төлбөрийг баталгаажуулна (N A40-171364 / 12 тохиолдолд Москва дүүргийн Холбооны монополийн эсрэг үйлчилгээний 2014.06.03 N F05-1712 / 2014 тоот тогтоол).

Хөдөлмөрийн гэрээ

Хөдөлмөрийн хөлс, түүний дотор урамшууллын төлбөр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйл) нь хөдөлмөрийн гэрээнд заавал оруулах нөхцлүүдийн нэг юм гэдгийг санацгаая. Урамшуулал нь урамшууллын шинж чанартай урамшуулал бөгөөд энэ нь цалингийн салшгүй хэсэг юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129-р зүйл).

Тиймээс урамшууллын боломжийн талаархи заалт, төлбөр төлөх тодорхой журам, нөхцлийг тодорхойлсон орон нутгийн зохицуулалтын актын лавлагааг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах хэрэгтэй.

Урлагт заасны дагуу урамшууллын төлбөр тогтоох эрх бүхий ажил олгогч нь нэг талт өөрчлөлтөөр хязгаарлагддаг гэдгийг анхаарна уу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72-р зүйлд талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөхийг зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас бусад тохиолдолд зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор зөвшөөрнө.

Тиймээс, хэрэв компани урамшууллыг цуцлах эсвэл хэмжээг нь багасгах юм бол хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагатай байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74 дүгээр зүйлийн 2-р хэсэг). Зарим тохиолдолд ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх шаардлагатай болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 8-р зүйл).

Ерөнхийдөө хөдөлмөрийн гэрээ нь гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтийн урамшууллыг тогтоодог. Үүний зэрэгцээ, орон нутгийн тусдаа норматив акт, жишээлбэл, цалин хөлсний журмаар зохицуулагдсан бол тэдгээрийн төлбөрийн журмыг тодорхой зааж өгөх шаардлагагүй болно.

Арбитрын практик. Хэрэв урамшууллын хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол урамшууллын нөхцлийг заасан орон нутгийн дүрэм журмын холбоосыг өгөх эсвэл тэдгээрийг баримт бичигт шууд тусгах шаардлагатай байна. Энэ нь урамшууллыг цалингийн салшгүй хэсэг гэж тооцогдохгүй бөгөөд гарцаагүй төлөгдөхгүй байхын тулд үүнийг хийх ёстой (Ленинград мужийн Шүүхийн 14.10.2010 N 33-5015 / 2010 оны тогтоол).

Шагналын захиалга

Шагнал урамшууллыг захиалгын үндсэн дээр олгодог. Захиалгыг дүрмийн дагуу боловсон хүчний хэлтэс боловсруулж, байгууллагын дарга эсвэл тогтоосон журмаар эрх бүхий этгээд гарын үсэг зурна. Баримт бичгийг нэгдсэн маягтын үндсэн дээр болон тодорхой байгууллагад батлагдсан маягтын дагуу гаргаж болно.

Урамшууллын захиалга хийхдээ дараахь зүйлийг санах хэрэгтэй.

1. Ажилчдад олгох урамшууллын талаар дан гүйцэтгэх захиргааны байгууллагын чиг үүргийг хэрэгжүүлж буй этгээдийн гаргасан шийдвэр (тушаал) нь дотоод журам, байгууллага дахь хөдөлмөрийн хөлсний санг зохицуулах орон нутгийн бусад журам, хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээг (хэрэв байгаа бол) дагаж мөрдөөгүй бол хүчингүй болно. (Баруун хойд дүүргийн Холбооны монополийн эсрэг албаны 2013 оны 9-р сарын 24-ний өдрийн А56-32267 / 2012 тоот хэргийн тогтоол).

2. Урамшууллын нэг захиалга нь урамшуулал олгоход хангалтгүй юм. Хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд тусгагдаагүй урамшууллыг татварын зорилгоор тооцдоггүй (ОХУ-ын татварын хуулийн 270-р зүйлийн 21-р зүйл, ОХУ-ын Москва хотын Холбооны татварын албаны 2005.04.05 N 20-12 / 22796-р албан бичиг).

3. Хэрэв урамшууллын захиалгыг өөрийн хэлбэрээр гаргасан бол энэ нь Урлагт заасан заавал байлгах дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулсан байх ёстой. 2011.12.06 N 402-FZ "Нягтлан бодох бүртгэлийн тухай" Холбооны хуулийн 9.

4. Шагнал авсан ажилчдын дарааллыг хувийн гарын үсэгтэй танилцах ёстой.

Гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтийг баталгаажуулах

Урамшууллын зорилгоор ажилчдад урамшуулал тооцдог үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтийг баталгаажуулах шаардлагатай. Энэ нь менежментийн тайлан гаргахад болон ажилтнуудтайгаа, мөн аудитын байгууллагуудтай зөрчилдөхөөс зайлсхийхэд чухал ач холбогдолтой юм.

Төлөвлөгөө, тайлан нь жилийн үр дүнд тулгуурлан өдөр, долоо хоног, сар, улирал байж болно. Төлөвлөгөө, тайлан бөглөх нь ажилчдыг ажлаас хөндийрүүлдэг. Гэхдээ жил бүр шагнал гардуулах зорилгоор тайлан, төлөвлөгөөг улирал, жил бүр гаргадаг бол тэдгээр нь албан ёсны байж болно.

Хууль тогтоомжид тайлан, төлөвлөгөөнд хатуу шаардлага тавиагүй тул компаниуд бие даан боловсруулж болно. Хэд хэдэн ерөнхий зөвлөмжийг ялгаж болно.

1. Шимтгэл олгох нь хууль ёсны бөгөөд хүчин төгөлдөр болохыг баталгаажуулахын тулд тайлан, төлөвлөгөө гаргах шаардлагатай. Урамшууллын арга хэмжээг хэрэгжүүлэхдээ ажил олгогч нь одоогийн хууль тогтоомжийн шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстой, ялангуяа ажилчдыг урамшуулахдаа ялгаварлан гадуурхахыг зөвшөөрөхгүй байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2, 3-р зүйл). Ялгаварлан гадуурхал байхгүйг та зөвхөн тайлан, төлөвлөгөөний тусламжтайгаар баталж чадна. Эдгээр нь тайланг зөвхөн шууд удирдагч төдийгүй боловсон хүчнийг үнэлэх чадвартай хүн бие даасан шинжээчийн үүрэг гүйцэтгэж гарын үсэг зурсан тохиолдолд ажилтанд хандах хандлагаас зайлсхийх болно.

2. Тайлан нь бодит үзүүлэлтийг тусгасан байх ёстой, жишээлбэл, компани нь бүтээгдэхүүний бодит үйлдвэрлэл, худалдан авах, борлуулах гүйлгээний бүртгэлийг баталгаажуулах шаардлагатай.

3. Практик дээр ажил олгогч нь хөдөлмөрийн үүргээ ухамсарлаж гүйцэтгэснээс хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээг ихэвчлэн хамааралтай болгодог. Ухамсартай байх нь ёс суртахуунтай, үнэлэлт дүгнэлттэй ангилал тул түүний агуулгыг задлах нь хамгийн хялбар арга бол аль хэдийн тогтсон шүүхийн практикт хандах явдал юм.

Арбитрын практик. Бүгд Найрамдах Удмурт Улсын Дээд шүүхийн Кассацийн зөвлөл 2011.04.04-ний өдрийн N 33-1160 / 11 тоот хэргийн шийдвэрээр дараахь дүгнэлтийг хийв. Ажил олгогч нь ажилчдад урамшуулал олгох журмыг өөрийн үзэмжээр тогтоох эрхтэй. Урлагийн ачаар орон нутгийн журмаар батлагдсан тул энэ эрх хязгааргүй юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 8 нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудтай нийцэж байх ёстой. Сахилгын шийтгэлийн үндсэн дээр сарын урамшууллыг нэг жилийн хугацаагаар хасах нь хөдөлмөрийн харилцааны эрх зүйн зохицуулалтын зарчимд харш юм. Тиймээс нэг сарын хугацаанд ажилтанд ногдуулсан торгууль нь хожимдуулсан ажлын үр дүнгээс шалтгаалан түүнийг урамшуулалаас хасах үндэслэл болохгүй.

Арбитрын практик. Москва хотын шүүхийн Шүүхийн коллегийн 2012 оны 6-р сарын 28-ны өдрийн N 11-11954 / 2012 оны давж заалдах шатны магадлалд шагналын хэмжээг бууруулах буюу ажилтны хорогдол нь үндэслэлтэй байх ёстой гэж заасан бөгөөд одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь урьд өмнө хуримтлагдсан урамшууллыг дур мэдэн бууруулахыг зөвшөөрөхгүй байна.

Арбитрын практик. Москва хотын шүүх 2012.05.28-ны өдрийн 33-11166 дугаартай шүүхийн тогтоолоор Замоскворецкийн дүүргийн шүүхийн шүүгчийн ажил олгогчийн орон нутгийн норматив актын нормативыг ялгаварлан гадуурхсан шинжтэй дүгнэлтийг хүлээн зөвшөөрсөн бөгөөд энэ нь ажил олгогчийг урам зориг өгөх хугацаа (сар, улирал, жил) дууссаны дараа ажлаас халсан тохиолдолд тогтоосон. урамшуулал олгохоос өмнө ажилтанд олгох урамшууллыг зөвхөн бүтцийн нэгжийн дарга / хянагч менежерийн танилцуулгаар ерөнхий захирлын тусдаа шийдвэрээр тооцож, төлдөг.

Тиймээс ажилтны урамшууллыг хураах нь ажил олгогчийг шүүхэд хүргэж болзошгүй гэдгийг санаарай.

Дүгнэж хэлэхэд, урамшуулал олгох, төлөх арга хэлбэрийг албан ёсоор хэрхэн яаж бүрдүүлэх, түүнийг хуримтлуулах механизм нь хэр ил тод байх нь хамт олны найрсаг уур амьсгал, боловсон хүчний халаа сэлгээг үгүй \u200b\u200bхийх чадвар, ажил олгогчтой зөрчилдөхгүй байх зэргээс хамаарна гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Нөгөөтэйгүүр, зохих журмын дагуу боловсруулсан баримт бичиг нь татварын зорилгоор урамшуулал хууль ёсны болохыг шүүхэд нотлох, хөдөлмөрийн хяналтын газраас баталгаажуулах боломжийг олгодог.

Бонусаар хэрхэн урам зориг өгөх вэ?

Урамшуулал гэдэг нь ажилдаа өндөр үр дүнд хүрч, урамшууллын шалгуур үзүүлэлтийг хангасны төлөө ажилтанд цалингаас илүү гарсан мөнгөн төлбөрийг хэлнэ. Урамшуулал бол цалингийн хувьсах хэсгийн гол бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Урамшууллын систем нь тухайн байгууллагын гүйцэтгэлд үзүүлэх нөлөөллийг харгалзан тодорхой бүлэг ажилчдад зориулж тусгайлан боловсруулсан мөнгөн шагналын төрөл бүрийн багц юм. Урамшууллын систем нь ажилчдын материалыг урамшуулах гол хөшүүрэг юм.

Ажилчдын урамшууллын оновчтой хэмжээг тодорхойл

Шагналын төрлүүд юу вэ?

Шагналын төлбөрийг дөрвөн бүлэгт хуваадаг.

1. Гүйцэтгэсэн ажлуудын төрлөөс хамааран:
   • үйлдвэрлэл - үйлдвэрлэлийн даалгавар эсвэл албан үүргээ гүйцэтгэсэн ажилчдыг урамшуулах;
   • үйлдвэрлэлийн бус - Байгууллагын ажлын үр дүнд оруулсан хувь нэмрийн шагнал, түүний үйлдвэрлэлийн үүрэг хариуцлагатай холбоогүй.
2. Төлбөрийн давтамжаас хамаарна:
   • системчилсэн - үйлдвэрлэлийн даалгавар эсвэл албан үүргийн гүйцэтгэлийн шагнал, төлбөр нь системчилсэн байдлаар явагддаг: сар, улирал;
   • нэг удаагийн - системчилсэн бус зарим ололт амжилтанд, жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн онцгой чухал даалгавруудыг биелүүлсэн, үйлдвэрлэлийн тэмцээнд ялсан гэх мэт, эсвэл хуанлийн хангалттай урт хугацааны ажлын нийт хамтын үр дүнгийн шагнал: хагас жил, жил.
3. Хөдөлмөрийн үнэлгээний хувилбараас хамааран:
   • хувь хүн - байгууллагын ажлын үр дүнд хувь нэмэр оруулах, үйлдвэрлэлийн даалгавар, албан үүргээ биелүүлэхэд нь урамшуулах;
   • хамтын - хамтын хөдөлмөрийн үнэлгээнд үндэслэн үйлдвэрлэлийн даалгавар эсвэл албан үүргээ гүйцэтгэсний шагнал.
4. Үнэлгээний үр дүнгээс хамаарна:

• хөдөлмөрийн үндсэн үр дүнгийн хувьд ажил олгогчоос тухайн ажилтан эсвэл түүний нэгж, ялангуяа байгууллагын бүхэлд нь тусгайлан тогтоосон шаардагдах үр дүнгийн шагнал;
• тусгай үр дүнгийн хувьд - ажилчдад тухайн үед байгууллагад хамааралтай ажил олгогчийн тусгай даалгаврыг шийдвэрлэхэд түлхэц өгөх урамшуулал, жишээлбэл: эрчим хүч (түүхий эд) хэмнэх, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах, бүтээгдэхүүнийг цаг тухайд нь ачуулах гэх мэт.

Ажилчдыг урамшуулахын тулд ямар төрлийн урамшуулал олгохыг байгууллага бүрт бие даан тодорхойлдог.

Шагнал урамшууллын системийг хөгжүүлэх дүрэм журам юу вэ?

Шагнал урамшууллын системийг боловсруулахдаа дараах дүрмийг баримтална уу.

• урамшууллын систем нь байгууллагын бизнесийг хөгжүүлэх стратегид нийцсэн байх ёстой;
• урамшуулал нь ердийн нөхцөлд цалингийн нэг хэсэг гэж ойлгохгүй байхын тулд урамшуулал нь ерөнхий, байнга, өргөн тархсан байх ёсгүй;
• урамшуулал нь хэлтэс, байгууллагын үр дүнд ажилтны оруулсан хувь хүний \u200b\u200bбодит хувь нэмэртэй шууд холбоотой байх, түүний хувийн ололт амжилтыг тусгасан (бүлэг, хэлтсийн бүрэлдэхүүнд багтсан байж болзошгүй);
• шагналын тооцоог ажилчид өөрсдөө мэддэг ажилтны ашиг орлого, түүний үйлдвэрлэлд оруулсан хувь нэмрийг хэмжих хамгийн бодит аргад үндэслэсэн байх ёстой;
• ажилчид урамшууллыг зөвхөн тодорхой хугацаанд стандарт ажил гүйцэтгэсний төлбөр гэж бус нэмэлт хүчин чармайлтын ачаар тодорхой үр дүнгийн шагнал гэж үзэх ёстой;
• урамшууллаар өдөөгдсөн ажилчдын нэмэлт хүчин чармайлт нь эдгээр урамшууллыг төлөх зардлыг нөхөх ёстой;
• системийн хэрэглээ нь шударга байх ёстой, өөрөөр хэлбэл урамшууллын үндэслэл гарсан тохиолдолд зөвхөн Шагналын журамд заасан маягтуудыг хэрэглэх ёстой;
• систем зайлшгүй байх ёстой: зохих үндэслэл гарах бүрт шимтгэлийг төлөх ёстой;
• системийг байгууллагын бүх ажилчид мэддэг байх ёстой.

Бонусын системийг хэрхэн хөгжүүлэх вэ

Шагнал урамшууллын системийг хөгжүүлэхийн тулд урамшууллын тогтолцоог бий болгоно. Цаашилбал, байгууллагын стратегийн зорилгууд дээр үндэслэн шагнал урамшууллын гол зорилго, байгууллагын үйл ажиллагааны шалгуур үзүүлэлтийг тодорхойл. Жишээлбэл, хэрэв байгууллагын зорилго ойрын ирээдүйд борлуулалтыг нэмэгдүүлэх юм бол гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлт нь борлуулалтын өсөлтийн хэмжээ, хэрэв бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах зорилготой бол энэ үзүүлэлт нь өмнөх үеийнхтэй харьцуулахад хаягдлын тоо буурсан хувь гэх мэт болно. гүйцэтгэл, шагнал гардуулах нийтлэг үндэслэлийг хэлнэ үү. Цаашилбал, дээрээс доош пирамидын зарчмыг ашиглан энэхүү гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтэд ажиллагсдын янз бүрийн бүлгүүдийн нөлөөллийг тодорхойлж, жишээлбэл, янз бүрийн түвшний менежерүүд хэрхэн нөлөөлдөг, хэлтэс тус бүр, тодорхой албан тушаал гэх мэт нь байгууллагын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтэд хүрэхэд нөлөөлж буй хүчин зүйлийг тодорхойлдог ба ажилчдын мэдэгдэхүйц нөлөөллийн хүрээнд байдаг. Шаардлагатай бол эдгээр хүчин зүйлсийн үйл ажиллагааны хяналтын системийг боловсруулж хэрэгжүүлнэ. Байгууллагын бүх ажилчдад ямар шагнал урамшуулал олгохыг тодорхойл, жишээлбэл, ахмад настан шагнал, байгууллагын үйл ажиллагааны ерөнхий үр дүн гэх мэт бөгөөд зөвхөн тодорхой бүлгүүдэд олгох болно. Эдгээр бүлгүүдийг сонгоод, тус бүрээр нь тодорхойлно уу:

• цалингийн тогтмол ба хувьсах хэсгүүдийн харьцаа;
• урамшууллын хэсэгт нөлөөлөх урамшууллын үзүүлэлтүүд;
• шимтгэлийг тооцоолох сонголт, дүрэм;
• хураамжийн төлбөрийн давтамж.

Дараа нь бүлэг тус бүрт эсвэл байгууллагын бүх ажилчдын хувьд урамшууллыг тооцох асуудлыг авч үзэх шалтгааныг тодорхойл. Үүний үндэс нь хэлтсийн даргын тэмдэглэл, ажилтны тайлан, борлуулалтын төлөвлөгөө, түүний гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлт гэх мэт байж болно.Урамшуулал олгох шийдвэр гаргасан хүмүүсийг тодруулах. Урамшууллыг төлөх асуудлаар тохиролцох нэмэлт журмын дүрмийг эргэцүүлэн бодох шаардлагатай байж магадгүй юм. Байгууллагын нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст байгууллагын даргатай тохиролцсон урамшууллын баримт бичгийг шилжүүлэх хугацааг үндэслэн баримт бичгийг авч үзэх нөхцөл, шагнал урамшууллын талаар шийдвэр гаргах хугацаа, хариуцах хүмүүстэй ярилцах. Ажилтнуудын урамшууллын чухал цэг бол шагнал урамшууллын талаархи шийдвэрийг ажилчдад хүргэх журам бөгөөд тэд урамшууллыг юунд зориулж авсан, түүний хэмжээг хэрхэн тооцдог болохыг мэддэг байх ёстой бөгөөд энэ нь урамшууллын урамшууллын хэмжээг бууруулж улмаар нэмэгдүүлдэг. Энэхүү мэдээлэл нь ажилчдад нээлттэй, ойлгомжтой байх ёстой. Энэ зорилгоор та ажилчдын цалингийн хэлтсийн даргатай уулзалт зохион байгуулж, корпорацийн вэбсайт дээр урамшууллын сэдвээр асуулт, хариулт бүхий блок хийж, ажилчдад зориулж тодорхой цаг гаргаж, цалингийн хэлтэстэй зөвлөлдөх боломжтой. д.Урамшууллын эдгээр бүх нөхцөл, дүрмийг Урамшууллын журам эсвэл байгууллагын бусад орон нутгийн баримт бичигт тусгасан болно.

Шагнал урамшууллын системийг хөгжүүлэх бүлгүүдийн ажилтнуудыг хэрхэн сонгох вэ

Байгууллага бүрт урамшуулал олгох ажилчдын бүлгүүдийг бие даан байгуулдаг. Нэгдүгээрт, ажилчдын хөдөлмөр нь гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлт болон байгууллагын доод түвшинд хэрхэн нөлөөлж байгаагаас хамаарч бүлгүүд байгуулна, жишээлбэл:

• бизнесийн үр дүн хамаарах удирдагчид;
• бизнесийн гол үр дүнг бий болгодог мэргэжилтнүүд (ашигтай албан тушаал);
• мэргэжилтнүүдэд үр дүнд хүрэхэд нь тусалдаг ажилтнууд (туслах ажилтнууд);
• байгууллагын бизнесийн үйл явцад нөлөөлдөггүй ажилчид (туслах ажилтнууд).

Та мөн менежментийн шатлалд ажилтны байр суурь, үүрэг зэргээс хамааран урамшууллын бүлгүүдийг сонгож болно, жишээлбэл ахлах менежерүүд, дунд менежерүүд, инженер техникийн ажилтнууд, ажилчид. Эсвэл тухайн байгууллагад ажиллагсдын ажилласан хугацаанаас хамааран урамшууллын бүлгүүд байгуулах, жишээлбэл, тухайн байгууллагад гурваас дээш жил ажилласан туршлагатай ажилтнууд зарим төрлийн, хэмжээтэй, гурваас доош жил ажилласан туршлагатай, бусад нь гэх мэт. хуваарь нь мөн урамшууллын бүлгүүд байгуулагдсаны шинж тэмдэг юм. Жишээлбэл, сахилгын зөрчилгүй ажилчид: оройтож ирсэн, үдийн цайны завсарлага хойшлогдсон гэх мэт ажилчид урамшууллын багцыг бүрэн авч, сахилгын зөрчил гаргасан ажилтнуудыг урамшуулалаас хасч болно.

Шагнал урамшууллын системийг боловсруулахдаа "Альфа" байгууллагын ажилтнуудыг бүлэглэх жишээ

Байгууллага, түүний хэлтэс, ашиг орлого олох албан тушаалтнуудын үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийсний үр дүнд шагнал урамшууллын системийг бий болгох дараахь ажилтнуудыг сонгон ажиллуулахаар шийдвэрлэв.

• байгууллагын дарга;
• дээд менежерүүд (байгууллагын орлогч дарга нар);
• төслийн менежерүүд;
• худалдааны ажилтнууд;
• нягтлан бодох бүртгэл, нарийн бичгийн дарга нарын газар, боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнууд;
• агуулахын ажилтнууд гэх мэт.

Бүлэг тус бүрийн хувьд өөрийн урамшууллын үзүүлэлт, урамшууллыг тооцоолох журмыг боловсруулсан болно.

Цалингийн тогтмол ба хувьсах хэсгүүдийн харьцааг хэрхэн тодорхойлох вэ

Цалингийн тогтмол ба хувьсах хэсгүүдийн харьцааг тодорхойлоход ажилчдын ажил үүргийн шинж чанар, байгууллагын бизнесийн үйл явцад үзүүлэх нөлөө нөлөөлдөг. Ажилчдын бүлэг бүр цалингийн тогтмол ба хувьсах хэсгүүдийн өөрийн харьцаатай байна. Харьцааг тодорхойлох үндсэн зарчмууд:

• байгууллагын үр дүнд албан тушаалын нөлөөллийн зэрэг их байх тусам урамшууллын хэсэг их байх болно (цалингийн 200% хүртэл)
• ажилчдын эрх мэдлийн түвшин өндөр байх тусам урамшууллын хэсэг илүү их (150% хүртэл);
• үүрэг нь илүү тогтвортой, зохицуулалттай байх тусам урамшуулал бага байх болно (цалингийн 15% -иас 50% хүртэл);
• ажилтан, нэгжийн тоон гүйцэтгэлийг үнэлэх нь илүү хэцүү байх тусам цалингийн тогтмол хэсэг нэмэгддэг.

Зөвлөгөө: Хувьсах хэсгийн хэмжээг тохируулахдаа шагнал нь тухайн ажилтанд ач холбогдолтой байх ёстой гэдгийг санаарай.

Хэрэв урамшууллын хэмжээ нь цалингийн тогтмол хэсгийн 20 хувиас бага байвал ийм урамшуулал нь сул урамшууллын нөлөөтэй болохыг анхаарна уу. Жишээлбэл, шинэ жилийн баярын өдөр, мэргэжлийн баярын үеэр 15 хувиас доош хэмжээний урамшуулал олгохыг ажилтнууд урамшуулал гэж үзэхгүй. Цалингийн 10 хувьтай тэнцэх урамшуулал нь багийг бухимдуулдаг.

Цалингийн хувьсах ба тогтмол хэсгүүдийн харьцааны хувилбаруудыг хүснэгтээс харна уу.

Шагналын үзүүлэлтийг хэрхэн боловсруулах

Ажилтнуудыг урамшуулахын тулд байгууллагын үйл ажиллагааны онцлог, бүлэг тус бүрийн ажлын шинж чанар, тэдгээрийн ажлын үр дүнг бүртгэх, стандартчилах журмыг харгалзан ажилчдын бүлэг тус бүрт өөр өөр урамшууллын үзүүлэлтийг боловсруулна. Урамшууллын шалгуур үзүүлэлт, нөхцлийг зарим үзүүлэлтийг сайжруулах нь заримд нь муудахгүй байх нөхцлийг бүрдүүлэх нь чухал юм. Жишээлбэл, та ажилчдад урамшууллыг үзүүлэлтийн дагуу төлж болно.

• бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах, жишээлбэл, хамгийн өндөр зэрэглэлийн, хамгийн өндөр зэрэглэлийн бүтээгдэхүүний эзлэх хувийг нэмэгдүүлэх, анхны танилцуулгаас бүтээгдэхүүний нийлүүлэлт нэмэгдсэн, татгалзсан тоо буурсан, чанар муутай бүтээгдэхүүнийг буцааж өгөх тохиолдол буурсан, хэрэглэгчээс бүтээгдэхүүн нэхэмжлэхгүй байх;
• хөдөлмөрийн бүтээмж, үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх, жишээлбэл, төлөвлөсөн зорилт, үйлдвэрлэлийн хувь хэмжээ, үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөг цөөн тооны ажиллагсадтай тогтоосон хугацаанд биелүүлэх, хэтрүүлэх, бүтээгдэхүүний хөдөлмөрийн эрч хүч буурах, үйлдвэрлэлийн хэмжээ нэмэгдэх;
• шинэ тоног төхөөрөмжийг эзэмших, жишээлбэл, ээлжийн харьцааг нэмэгдүүлэх, дэвшилтэт технологийг эзэмших хугацааг багасгах, тоног төхөөрөмжийн ашиглалтын түвшинг нэмэгдүүлэх, ашиглалтын зардлыг бууруулах;
• материалын зардлыг бууруулах, тухайлбал, түүхий эд, материал, түлш, эрчим хүчний нөөц, багаж хэрэгсэл, сэлбэг хэрэгслийг хэмнэх, алдагдлыг бууруулах, хог хаягдлыг багасгахад зориулагдсан болно.

Байгууллагын гүйцэтгэлийг бодитой сайжруулсан, тухайлбал ашиг, үйлдвэрлэлийн хэмжээ нэмэгдсэн, борлуулалтын төлөвлөгөөг хэтрүүлсэн, оновчтой санал дэвшүүлсэн гэх мэт мэргэжилтэн, ажилчдад урамшуулал олгох. техникийн үзүүлэлтүүдийг эзэмших, тэдгээрийн ашиглалтын коэффициентийг сайжруулах гэх мэт хэлтсийн ажлын эцсийн үр дүн, хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдэх, өндөр чанартай бүтээгдэхүүн гаргах, хөдөлмөрийн эрч хүч буурах болон бусад гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдээр хэлтсийн дарга нарт урамшуулал уя.

"Альфа" байгууллагын борлуулалтын хэлтсийн урамшууллын үзүүлэлтийг боловсруулах жишээ

"Альфа" байгууллагад албан тушаал тус бүрээр борлуулалтын хэлтсийн ажилтнуудад ажлын онцлог, байгууллагын үр дүнд үзүүлэх нөлөөллөөс хамааран ажилчдын сарын ажлын төлөвлөгөөний хэрэгжилтийн түвшинг харгалзан урамшууллын үзүүлэлтийг боловсруулсан болно. Мөн урамшууллын үзүүлэлт тус бүр дээр урамшууллын коэффициентийн утгыг ажлын төлөвлөгөөний үнээс хамаарч гурван хувилбараар боловсруулсан болно.

• mAX төлөвлөгөө;
• төлөвлөгөө NORMA;
• төлөвлөгөө MIN.

Энэ нь ажилчдад тодорхой хэмжээний урамшуулал олгох боломжийг олгосон бөгөөд энэ нь тэднийг ажлын янз бүрийн үр дүнд урамшуулах боломжийг олгосон юм. Эдгээр үзүүлэлт, урамшууллын хэмжээг ямар ч хэлбэрээр урамшууллын матрицад тэмдэглэж, компанийн ажилтнуудад урамшуулал олгох журамд хавсралт хийсэн.

Хэрэв урамшуулал олгох урьдчилсан нөхцөл нь ажилтны хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих явдал юм бол шагнал урамшууллын дүрмийг тогтоосон баримт бичигт (Урамшууллын журам, цалин хөлсний журам) нэмэлт урамшууллын үзүүлэлт хөдөлмөрийн сахилга батыг оруулна уу. Та хүснэгтэд өгсөн шалгуур үзүүлэлтийг энэ үзүүлэлтэд оруулж болно.

Шимтгэлийг тооцоолох сонголтууд юу вэ

Шагналын системийг боловсруулахдаа тухайн байгууллагын урамшууллыг тооцоолох хамгийн оновчтой хувилбарыг тодорхойл. Дараахь сонголтуудыг ялгаж үзнэ.

• үзүүлэлтийн гүйцэтгэлийн хувиар;
• тарифын хувь хэмжээний хувиар;
• коэффициент хэлбэрээр;
• үнэмлэхүй утгаараа.

Шимтгэлийг тооцоолох журмыг дагаж мөрдөх

Урамшууллын үзүүлэлт дээр үндэслэн хураамжийг тооцох дүрмийг боловсруулахдаа дараахь зүйлийг санал болгож байна

• урамшууллын төлбөрийн үзүүлэлтийг дижитал хэлбэрээр танилцуулах, жишээлбэл, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо - хэсэг, согогийг багасгах хэмжээ - хэсэг, үйлчилгээ эсвэл бараа борлуулснаас байгууллагын ашиг - рубль гэх мэт;
• хэлтэс, албан тушаал бүрт чухал ач холбогдолтой бүх үзүүлэлтийг харгалзан үзэх;
• үзүүлэлтүүдийн тооцоог (тооцооллын дүрэм, томъёо, масштаб, гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтийн бүрэн байдлыг үнэлэх аргачлал) ажилчдад ойлгомжтой болгох;
• хариуцлагын түвшин, бүлэг тус бүрийн ажилчдын нэгж, байгууллагын үйл ажиллагаанд үзүүлэх нөлөөллийн зэргийг харгалзан үзэх.
• ажилчдын бүлэг тус бүрт олгох урамшууллын хэмжээг тодорхойлох урамшууллын матриц боловсруулах.

"Альфа" байгууллагын борлуулалтын албаны ажилчдын урамшууллыг тооцох жишээ

Борлуулалтын хэлтсийн ажилчдад зориулсан "Альфа" байгууллагад урамшууллын матрицыг боловсруулсан бөгөөд үүнд урамшууллын шалгуур үзүүлэлтүүдийн биелэлтээс хамаарч урамшууллын харьцааг боловсруулсан болно. Шимтгэлийг тооцоолохдоо дараахь томъёог ашиглана.

Тиймээс борлуулалтын хэлтсийн даргын хувьд хамгийн их утга (MAX төлөвлөгөө) -ийн урамшууллын үзүүлэлтийг хангасан тохиолдолд урамшууллыг дараахь байдлаар тооцно: Шагнал \u003d 23,000,000 × 0.1% + 10,000,000 × 0,09% + 1,000,000 × 0, 7% \u003d 39,000 рубль. Хамгийн бага утгын урамшууллын үзүүлэлтийг биелүүлэх тохиолдолд (MIN төлөвлөгөө): Шагнал \u003d 19,000,000 × 0,06% + 7,000,000 × 0,05% + 800,000 × 0,3%) \u003d 17,300 рубль.

Дээд зэрэглэлийн төлбөрийн давтамжийг хэрхэн тодорхойлох вэ

Байгууллага бүрт шимтгэл төлөх давтамжийг бие даан сонгодог. Урамшууллын давтамж нь байгууллагын санхүүгийн эх үүсвэр, бизнесийн үр дүнг бодитоор үнэлэх боломж зэргээс хамаарна. Бизнесийн үр дүнг үнэлэх хугацааг сар, улирал, хагас жил, жилээр сонгохыг зөвлөж байна. Ахлах менежерүүдийн (гүйцэтгэх захирал, хэлтсийн захирал гэх мэт) урт хугацааны урамшууллын хөтөлбөрийг гурваас таван жилийн хугацаанд тооцож болно.

Үнэн үү, сэтгэл дундуур байж магадгүй (эдгээр урамшууллын хэрэглэгчдийн дунд). Тэд сум нь пенни, төрсөн өдрөөрөө юу ч төлдөггүй гэж хэлдэг.

Багийг хэлэлцүүлэгт урьж, хамтарсан үр дүнг хамтын гэрээ болгон хөрвүүлснээр үүнээс зайлсхийх боломжтой. Эсвэл түүнд тусдаа хавсралт хийх нь дээр.

Ажилчдын урамшууллын төлбөрийг хэн тооцдог вэ?

Ийм зохистой албан тушаалтан бол ерөнхий нягтлан бодогч эсвэл зүгээр л нягтлан бодогч... Тэрбээр урамшууллын төлбөрийг тооцоолох, тооцоолох журмыг мэддэг байх ёстой бөгөөд тэдгээрийг тооцоолох томъёог доор дор авч үзэх болно.

Анхаар! Үүний дараа нягтлан бодогч урамшууллын төлбөрийг төлөхөөс өмнө төсөвт татварын төлбөрийг суутгаж, төлөх үүрэгтэй.

Ажилчдад урамшуулал олгоход хуваарилсан хөрөнгөөс татвар ногдуулах онцлог шинж чанаруудын талаар ярилцлаа.

Гэхдээ энэ асуудал нь энэ нийтлэлийн сэдэв биш юм.

Урамшууллын төлбөр тооцоо хийхэд туслах нягтлан бодогч ихэвчлэн байдаг компанийн боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтан... Тэрээр дүрмийн дагуу урамшууллын төлбөрийг тооцох журам, аргачлалыг агуулсан анхан шатны эх сурвалжуудтай илүү сайн танилцдаг (үүнд холбогдох дотоод болон хамтын гэрээ хамаарна).

Хамгийн дээд ба доод хэмжээ хэд вэ?

Ажилчдад урамшууллын төлбөрийн үнэ цэнэтэй холбоотой асуудлыг (цаашид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх) зориулав.

Үүний зэрэгцээ, хэрэв энэ зүйлийн өмнөх хэвлэлд урамшууллын төлбөрийн хэмжээг хязгаарлах талаар заагаагүй бөгөөд энэ асуудлыг ажил олгогчийн өршөөлд үлдээсэн бол энэ хэвлэлд ийм ардчилсан хандлага нь зөвхөн төрийн бус бүтцэд хамаарна.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дээрх зүйлд товч тайлбарлавал олон нийтийн салбарт ажиллагсдыг урамшуулах бүтцийг дараахь байдлаар байгуулна гэж заасан байдаг.

Төсвөөс санхүүждэг компаниуд төсвөөс хуваарилсан хуваарилалтын хүрээнд тарифын нэгдсэн хуваарьт заасан хувь хэмжээг үндэслэн урамшууллын төлбөрийн төрөл, хэмжээг тогтоодог.

Тиймээс, нэг талаас, төрийн байгууллагын ажилчдын хувьд урамшууллын дээд хэмжээг бас тогтоогоогүй байна. Гэхдээ нөгөө талаас энэ нь тодорхой юм төсөв нь урамшуулал, материаллаг урамшууллыг байгалийн хязгаарлагч болж ажилладаг, "резин биш" гэдгийг мэддэг.

Хувийн компаниудын эзэд, менежерүүдийн хувьд хуулийн хүрээнд бие даан захиран зарцуулах эрхээ хасуулаагүй бөгөөд үүнд урамшууллын төлбөрийн хэмжээг өөрсдийн үзэмжээр тогтоожээ.

ОХУ-ын хууль тогтоомжид урамшууллын төлбөрийн доод хязгаарын талаар захиалга байхгүй байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 133 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг заасан боловч урамшууллын төлбөрийг үүнд хамруулахгүй байхыг нэн даруй заажээ.

Хэмжээ нь тодорхойлогдох зарчим

Энд бид урамшууллын төлбөрийн хэмжээг тодорхойлоход баримтлах зарчмуудын талаар ярьж байна. Энд хоёр үндсэн зарчим байдаг.

1. Нэгдүгээрт, урамшууллын төлбөрийн хэмжээг үндсэндээ тогтсон тоогоор (жишээлбэл, хувь хэмжээтэй тэнцүү), эсвэл ажилтны стандарт хувь хэмжээнээс урьдчилан тогтоосон хувиар тогтоодог.
2. Хоёрдугаарт, хэрэв ажилчдаа хөдөлмөрийн гавьяа байгуулсан тохиолдолд тодорхой хугацаанд (улирал, жил) багтаан урамшууллын хэмжээг ярих юм бол түүний бодитоор ажиллаж байсан цаг хугацааг харгалзан үздэг заншилтай байдаг.

   Энэ нь өөрийн шударга ёсны шинжтэй бөгөөд энэ нь нэг жил ажил тасалдалгүй ажилласан ажилчин ажил дээрээ байхгүй байсан хүнээс илүү их урам зориг авах ёстой гэдгээр илэрдэг.

Формула ба түүний декодчилол

Тэгэхээр ажилчдын урамшууллыг хэрхэн тооцдог вэ? Шимтгэл тооцох хоёр томъёоны талаар бид ярилцаж болно.

Формула 1, тодорхой хугацааны цалинтай тэнцэх хэмжээний урамшуулалд - P \u003d Z / KO x KFхаана:

• P - дээд зэрэглэлийн;
• З - ажилчдын цалин;

Формула 2, тодорхой хугацааны цалин хөлсний хувиар урамшуулал олгоход - P \u003d W x RP / 100 / KO x KF, Хаана:

1. P - дээд зэрэглэлийн;
2. З - ажилчдын цалин;
3. RP - цалингийн тогтмол хувь хэлбэрээр урамшууллын хэмжээ;
4. KO - тухайн хугацааны ажлын өдрийн нийт тоо;
5. КФ - тухайн хугацаанд ажилласан өдрийн бодит тоо.

Жишээ нь

Одоо урамшууллыг тооцоолох томъёог тодорхой жишээн дээр хэрэглэх цаг болжээ.

Формула 1-ийг дараахь зураг дээр туршиж үзье.

Ажилчин Васкин 25 мянган рублийн цалинтай. Амжилттай хийсэн ажлынхаа үр дүнгээс харахад тэрээр цалингийн хэмжээг авах эрхтэй. Хэрэв тэр өдөржингөө ажилласан бол 25 мянгаар шагнагдах ёстой нь тодорхой байна.

Гэхдээ энэ улирлын ажлын нийт өдрийн тоо 64 байхад Васкин ердөө 57-д нь ажилласан байхад бид нарийн төвөгтэй хувилбарыг авч үзэх болно.Түүний долоо хоног ажилгүй байх болсон шалтгаан нь бороотой, цаг агаарын таагүй байдал байсан бөгөөд үүнээс болж Васкин маш их цөхрөл, гунигтай байсан. , ажил дээрээ явахдаа өөрийгөө зовоох шаардлагагүй гэж үзсэн.

Бид авах болно:

25,000 / 64 x 57 \u003d 22,265.62 рубль.

Одоо Формула 2-ийг ижил талбай дээр туршиж үзье, ажилчин Васкиныг улирал тутамд амжилттай ажилласныхаа төлөө цалингийн 30% -иар урамшуулж байгаарай.

25,000 x 30/100/64 x 57 \u003d 6,679.68 рубль.

Даалгаврыг дахин төвөгтэй болгоё. Бүс нутгийн коэффициент 15% байдаг Алс Хойд бүс нутгийн хөдөлмөрч манай Васкиныг зөвшөөрөөч.

Лавлагаа!ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 316-р зүйлд зааснаар Алс Хойд бүс нутаг болон түүнтэй адилтгах орон нутагт байрладаг компаниудын хувьд сарын орлогын бүс нутгийн коэффициентийг тогтоодог.

316 дугаар зүйл. Цалин хөлсний бүсийн коэффициент

Бүс нутгийн коэффициентийн хэмжээ, Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутагт байрлах байгууллагуудын ажилчдын цалин хөлсийг тооцох журмыг ОХУ-ын Засгийн газар тогтоодог.

ОХУ-ын бүрэлдэхүүн байгууллагуудын төрийн эрх бүхий байгууллагууд болон нутгийн өөрөө удирдах байгууллага нь ОХУ-ын бүрэлдэхүүн байгууллагуудын төсөв, хотын захиргааны төсвөөс тус тусад нь, ОХУ-ын бүрэлдэхүүн байгууллагуудын төрийн байгууллагууд, ОХУ-ын бүрэлдэхүүн байгууллагуудын төрийн байгууллагууд, орон нутгийн засаг захиргааны байгууллагууд, хотын байгууллагуудын бүс нутгийн коэффициентийг өндөр хэмжээгээр тогтоох эрхтэй.

ОХУ-ын бүрэлдэхүүн хэсгийн зохицуулах эрх зүйн акт нь ОХУ-ын бүрэлдэхүүн хэсэг болох хотын захиргаанаас тогтоосон бүс нутгийн коэффициентийг нэмэгдүүлэх дээд хэмжээг тогтоож болно.

Дээр дурдсан зардлын нийлбэр нь хөдөлмөрийн хөлсний зардлыг бүрэн хэмжээгээр хамаарна.

Энэхүү коэффициентийн мөн чанар нь цаг уурын хүнд нөхцөлд ажилласан сарын орлого нэмэгдэх дельта юм.

Энэхүү үржүүлэх коэффициентийг хөдөлмөрийн гэрээний заалтын дагуу тодорхой ажил олгогчоос тогтоосон тул урамшууллын дагуу тооцдог.

Улирлын урамшууллыг улирлын дараа дараагийн хуанлийн сард, сарын хүүгийн хамт олгож байгааг бид бас харгалзан үздэг. Үүний зэрэгцээ тогтоосон коэффициентийг цалин хөлс, урамшууллын аль алинд нь тооцдог.

Бүс нутгийн 15% -ийн коэффициентийг харгалзан Васкин сар бүр цалин, урамшууллын төлбөрийг авах болно.

(25,000 + 6 679,68) x 1,15 \u003d 36 431,63 рубль.

Дээрх томъёо нь үндсэн шинж чанартай бөгөөд бодит бодит нөхцөл байдлаас шалтгаалан өөр өөр байж болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Эцэст нь хэлэхэд компанийн дарга цэргүүдийн хувьд танд даатгасан урамшууллыг тооцох журам зөв, шударга байх эсэх асуудал бүхэлдээ таны гарт байгаа гэдгийг хэлмээр байна.

Компанийн дотоод баримт бичигтэй энэ асуудлыг зохицуулаарай, ингэснээр та багаа урамшуулж, хөдөлмөрийн гавьяа зүтгэл гаргахад түлхэц өгөхөд туслах болно.

Таны асуултанд хариулт олсонгүй юу? Олж мэд, асуудлыг хэрхэн шийдвэрлэх вэ - яг одоо залгаарай:

Цалингийн урамшуулал олгох ажилтан цалингаас багагүй хэмжээгээр нэмэлт мөнгө авах эрхтэй гэж үздэг. Ийм төлбөрийг хэрхэн хийх, нэг буюу түүнээс дээш тооны цалингийн хэмжээгээр урамшуулал олгох хууль ёсны үүрэг байгаа эсэхийг бид доор тайлбарлах болно.

ОХУ-д урамшууллын системийг хэрхэн зохион байгуулдаг вэ?

ОХУ-д ажилчдад урамшуулал олгох журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг. Ажилчдын зарим ангиллын хувьд урамшууллын журам, хэмжээг тогтоосон бусад журмуудыг баталж болно (жишээлбэл, Дотоод хэргийн яам, Онцгой байдлын яамны ажилтнуудад гэх мэт).

Хуулийн дагуу (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйл) шагнал урамшуулал нь ажилчдыг ажил хөдөлмөрөөр нь урамшуулах, цаашдын үр бүтээлтэй ажиллах урамшууллын нэг арга хэмжээ юм. Тиймээс урамшууллын гол зорилго нь урам зориг, урам зориг өгдөг.

Шагнал урамшууллыг цалин хөлсний системд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129 дүгээр зүйл) цалин, нөхөн олговрын хамт оруулдаг. Хэрэв цалин хөлсийг сар бүр төлдөг бөгөөд энэ нь ажил олгогчийн үүрэг бол урамшууллын талаар түүнд ийм үүрэг хүлээхгүй болно. Байгууллага нь даатгалын шимтгэл болон бусад төлбөрийг хураамжаас төлөх үүрэгтэй тул менежерүүдийн байр сууринаас харахад шимтгэл нь ихэвчлэн зардлаа хаях боломжтой зардлын чухал хэсэг юм.

Байгууллага бүр өөрийн гэсэн цалингийн системтэй байдаг. Шагнал нь ийм системийн нэг хэсэг байж болно. Энэ нь хууль тогтоомжид заавал урамшуулал олгох талаар ажил олгогчдод тавигдах шаардлагыг агуулаагүй, мөн Урлагийн 2-р хэсэгт орсонтой холбоотой юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135-т байгууллагын дотоод актууд: хамтын гэрээ, орон нутгийн акт, гэрээний үндсэн дээр цалинжуулж болно гэж тодорхой заасан байдаг. Ажил олгогчид ийм үйлдлийг хүлээн авах шаардлагагүй.

Тиймээс хууль нь ажил олгогчдод урамшуулал төлөх үүрэг хүлээгээгүй болно. Төлбөрийн хэмжээ, давтамжийг заагаагүй болно. Бодит байдал дээр менежмент нь ажилчдад урамшуулал олгох журмыг агуулсан дотоод акт баталж, эсвэл хэзээ, хэнд, ямар хэмжээгээр урамшуулал олгохоо өөрөө шийддэг.

8-10 цалингийн урамшуулал зэрэг үлэмж хэмжээний мөнгийг бөөнд нь төлж болох уу?

Олон байгууллагад урамшууллын хэмжээг цалингийн хэсэгтэй холбодог. Цалин гэдэг нь бусад төлбөр (нөхөн олговор, урамшуулал) ороогүй нэг сарын хугацаанд тогтсон хэмжээгээр олгох цалин юм. Цалингийн хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно.

Дараахь тохиолдолд 10 удаагийн цалингийн нэг удаагийн урамшууллыг олгох боломжтой.

1. Тиймээс удирдлага шийдвэр гаргаж (өөрийн санаачлагаар, санамж бичиг эсвэл ажилтны мэдэгдлийг үндэслэн) шагнал урамшуулал олгох тушаал гаргав.
2. Төлбөр төлөх үүргийг ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно (жишээлбэл, гэрээнд оны эцэст эсвэл ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд ихээхэн хэмжээний урамшуулал олгоно гэж заасан байдаг).
3. Төлбөр төлөх үүрэг эсвэл түүнийг хэрэгжүүлэх тодорхой нөхцлийг орон нутгийн акт, хамтын гэрээ, хэлэлцээрт тусгасан болно.

Энэ бол ийм их хэмжээний шимтгэлийг шилжүүлэх боломжтой хэргийн бүрэн жагсаалт юм. Ийм шимтгэлийн аккруэль нь дүрмээс илүү онцгой тохиолдол юм. Ажил олгогч 10 цалинг нэг дор өгвөл ямар зардал гарахыг тооцоолоход л хангалттай.

Ажилтны цалин 15000 рубль байна гэж бодъё. Тиймээс урамшууллын төлбөрийн хэмжээ 150,000 рубль болно. Энэ мөнгөөр \u200b\u200bажил олгогч даатгалын шимтгэлийн 22%, эрүүл мэндийн даатгалын 5.1%, FSS-т 2.9% төлөх ёстой бөгөөд энэ нь 45000 рубль юм. Тиймээс хэрэв ердийн сард ажил олгогч ажилтанд 15000 рублийн цалин хөлс өгч, энэ мөнгөний 30% -ийг янз бүрийн санд шилжүүлдэг бол урамшууллын нэмэлт төлбөрийг хийснээр нийт зардал 214,500 рубль болно.

Жишээлбэл, сар бүр тодорхой хэмжээний урамшуулал авах боломжтой юу, жишээлбэл, цалингийн 25-30% -ийн урамшуулал

Үйлчилгээний ажилчдын ололттой холбоотой ямар ч үндэслэлгүйгээр ажилчдыг сар бүр урамшуулах боломжтой. Хөдөлмөрийн гэрээнд дараахь үгийг зааж өгөх нь хангалттай юм: “ Ажилтанд цалинтай тэнцэх цалин (15000 рубль), сар бүр цалингийн 30% -ийн урамшуулал олгоно. "

Мэдээжийн хэрэг, энэ үг нь юу ч байж болно, жишээлбэл, цалингийн 25% -ийн шагнал, эсвэл цалингийн 1/3 хэмжээний урамшууллыг цалинтай нь хамт төлөх боломжтой. Хуулиар шимтгэлийн дээд хэмжээ, дээд хэмжээг тогтоодоггүй.

Үүнтэй ижил төстэй үг хэллэгийг орон нутгийн үйл ажиллагааны түвшинд, тухайлбал, Шагнал урамшууллын журамд засах боломжтой. Ажил олгогчийн хувьд мэдэгдэхүйц ялгаа нь орон нутгийн үйлдэл нь хөдөлмөрийн гэрээ гэх мэт ганц байгууллагын эрх ашгийг бус байгууллагын бүх ажилчдын ашиг сонирхлыг хөндөх явдал юм. Үүнтэй холбогдуулан хүн бүр цалингийн тодорхой хувь буюу хувь хэмжээгээр урамшуулал төлөх шаардлагатай болно. Сар бүрийн урамшууллыг олон байгууллагад хуримтлуулдаг боловч ихэнхдээ төсвийн байгууллагуудад олгодог болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Тиймээс урамшууллыг цалин хөлс, цалингийн хувь, цалингийн хувьцаа гэх мэт хэлбэрээр төлөх бүрэн боломжтой юм. Тэдгээрийг хэрэгжүүлэх шийдвэрийг ажил олгогч гаргадаг, эсвэл шагнал урамшууллын журмыг хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл байгууллагын дотоод актад тусгасан байдаг.

Илүү хэрэгтэй мэдээллийг гарчгаас уншина уу: ““.

Нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

1. Татвар, хөдөлмөрийн хяналтын газраас шалгалт хийхэд асуудал гарахаас зайлсхийхийн тулд ажилчдын урамшууллын аккруэлийг хэрхэн баримтжуулах вэ.

2. ОСНО ба СТС-ийн татварын зардалд ямар урамшууллыг тооцож болох вэ?

3. Шимтгэл тооцох, татварын зардалд хамруулах журмыг хууль тогтоомжийн болон нормативын ямар актаар зохицуулдаг вэ?

Ажилчдын цалин хөлс нь хэд хэдэн хэсгээс бүрдэнэ: хөдөлмөрийн хөлс (бодит ажилласан цаг, бодит гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ гэх мэт), нөхөн төлбөр, урамшууллын төлбөр. Урамшууллын шинжтэй урамшууллын төлбөрт ажилчдын урамшуулал багтдаг. Цалин хөлсийг тогтсон хэсэг ба шагналын хэсэгт хуваах нь ажил олгогч ба ажилтны ашиг сонирхолд нийцдэг. Ажил олгогч нь ажилчдаа илүү өндөр үзүүлэлт, үр дүнд хүрэхэд нь түлхэц өгөх боломжтой бөгөөд хэрэв ийм үзүүлэлт гараагүй бол илүү цалин өгөхгүй байх боломжтой. Ажилчдын хувьд цалингийн урамшууллын хэсэг нь ажилласныхаа төлөө илүү их цалин авах бодит боломж юм. Тиймээс бараг бүх байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгч-ажил олгогчид ажилчдад урамшуулал тооцох боломжийг олгодог бөгөөд ихэнхдээ урамшуулал нь цалингийн ихэнх хэсгийг бүрдүүлдэг. Энэ баримтыг харгалзан урамшууллын тооцоо, төлбөрийг татварын байцаагч, хөдөлмөрийн улсын байцаагчийн хяналт шалгалтын явцад анхаарал хандуулдаг объект юм.Урамшууллын тооцоог хөдөлмөрийн болон татварын хуультай хэрхэн уялдуулах, хяналт шалгалтын явцад асуудал гарахаас хэрхэн зайлсхийх талаар уншина уу.

Татварын байцаагчдыг ажилчдад олгох урамшууллын талаар юу сонирхдог вэ: хөдөлмөрийн хөлсний зардал (шагнал урамшуулал орно) нь хууль ёсны дагуу аж ахуйн нэгжийн орлогын албан татвар, эсвэл татварын хялбаршуулсан системийг хэрэглэхтэй холбогдуулан төлсөн нэг татварын татвар ногдох суурийг бууруулсан зардалд хамаардаг.

Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчийг юу сонирхож байна вэ? Цалин хөлс (урамшуулал оруулан) тооцох, төлөхөд ажилчдын эрх зөрчигдөж байна уу?

Ажилчдад олгох бүх урамшууллыг ОХУ-ын Тэтгэврийн сан, FSS, MHIF-д даатгалын шимтгэлд хамруулдаг (Холбооны хуулийн 2009.07.24-ний өдрийн 212-ФЗ-ийн 7-р зүйлийн 1-р заалт), тиймээс байцаагчид FSS ба PFR-ийг шалгахдаа ихэвчлэн хуримтлагдсан шимтгэлийн нийт дүнг сонирхдог. нарийвчилсан шинжилгээ.

Шагналын баримтат бүртгэл

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ажилчдын урамшууллыг тогтоох нь ажил олгогчийн эрх болохоос түүний үүрэг биш юм. Энэ нь ажил олгогч нь урамшууллын бүрэлдэхүүн хэсэг (цалин-урамшуулал, урамшууллын хэсэг-урамшууллын систем гэх мэт) -ийг багтаасан цалин хөлсний системийг баталж, энэ баримтыг баримтжуулах эрхтэй гэсэн үг юм. Хэрэв ажил олгогчийн дотоод баримт бичигт урамшуулал багтсан урамшууллын тогтолцоог тусгасан бол энэ тохиолдолд дотоод гэрээний дагуу ажилчдад урамшуулал хуримтлуулах, төлөх нь ажил олгогчийн үүрэг мөн болохыг анхаарна уу. Энэхүү үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтнуудын үндэслэл бүхий гомдол, хөдөлмөрийн хяналтын газрын ноцтой нэхэмжлэл гарч болзошгүй юм. Үүнтэй холбогдуулан ажилчдад урамшуулал олгох журам, нөхцлийг зөв баримтжуулах нь чухал юм.

Ажилтанд шагнал олгох нөхцөл, журмыг аль баримт бичигт тусгах шаардлагатай вэ:

1. Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ. Урамшууллыг багтаасан урамшууллын төлбөрийг багтаасан хөдөлмөрийн хөлсний нөхцөл нь хөдөлмөрийн гэрээнд заавал оруулах ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйл). Үүний зэрэгцээ, ажилтанд ямар нөхцөлд, ямар хэмжээгээр урамшуулал олгохыг хөдөлмөрийн гэрээнээс тодорхой дагаж мөрдөх ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээнд урамшууллын нөхцлийг засах гэсэн хоёр хувилбар байдаг: урамшууллын нөхцөл, журмыг бүрэн зааж өгөх эсвэл энэ мэдээллийг агуулсан орон нутгийн журамд лавлагаа өгөх. Хөдөлмөрийн гэрээнд орон нутгийн дүрэм журмын холбоосыг өгөх хоёрдахь хувилбарыг ашиглах нь зүйтэй.Учир нь ажилчдыг урамшуулах нөхцлийг өөрчлөхдөө зөвхөн эдгээр баримт бичигт тохирох өөрчлөлтийг оруулах шаардлагатай бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээ тус бүрт тохирохгүй байна.

2. Цалин хөлсний тухай журам, шагнал урамшууллын журам. Орон нутгийн эдгээр журамд ажил олгогч ажилчдад урамшуулал олгох бүх зайлшгүй нөхцлийг бүрдүүлдэг.

• ажилчдын урамшууллыг тооцох боломж (цалин хөлсний систем);
• урамшууллын төрлүүд ба тэдгээрийн давтамж (сар, улирал, жилийн ажлын үр дүнд үндэслэсэн үр дүн, амралтын нэг удаагийн урамшуулал гэх мэт)
• тодорхой төрлийн урамшуулал авах эрхтэй ажилчдын жагсаалт (байгууллагын бүх ажилчид, бүтцийн хэлтэс, албан тушаал);
• урамшууллыг тооцох тодорхой үзүүлэлт, арга зүй (жишээлбэл, борлуулалтын төлөвлөгөөг биелүүлсэн цалингийн тодорхой хувь; тогтсон хэмжээ ба тодорхой амралтын өдөр гэх мэт);
• хураамж авахгүй нөхцлүүд. Тиймээс, ажилтанд ажил үүргээ ухамсартайгаар биелүүлсний төлөө тогтмол шагнал урамшуулал байгаа бол түүнийг хангалттай үндэслэлтэй (ажлын байрны тодорхойлолтод заасан үүргээ биелүүлээгүй буюу зохих ёсоор гүйцэтгээгүй; хөдөлмөрийн дотоод журам зөрчсөн, аюулгүй байдлын арга хэмжээ; сахилгын шийтгэл хүлээлгэсэн зөрчил гаргасан тохиолдолд) энэ урамшууллыг хасч болно. гэх мэт);
• болон ажил олгогчийн тогтоосон бусад нөхцөл. Хамгийн гол нь нийтдээ ажилчдад олгох урамшууллын бүх нөхцөл нь хоорондоо зөрчилдөхгүй байх бөгөөд ажилчдын хэн нь, хэзээ, ямар хэмжээгээр урамшууллыг тооцож, төлөх ёстойг хоёрдмол утгагүйгээр тодорхойлох боломжийг бүрдүүлэх явдал юм.

3. Хамтын гэрээ. Хэрэв ажил олгогч, ажилчдын санаачлагаар тэдний хооронд хамтын гэрээ байгуулагдсан бол ажилчдад урамшуулал олгох журмын талаархи мэдээллийг мөн зааж өгөх ёстой.

! Тэмдэглэл: Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурахаас гадна ажил олгогч нь түүний гарын үсгийн эсрэг цалингийн журам, шагнал урамшууллын журам, хамтын гэрээ (хэрэв байгаа бол) -тай танилцах ёстой.

ОСНО ба СТС-ийн дагуу татварын зардалд шимтгэл оруулах

Татварын хялбаршуулсан тогтолцооны дагуу татвар ногдуулах хөдөлмөрийн зардлыг аж ахуйн нэгжийн орлогын албан татварыг тооцоолохдоо тогтоосон журмаар хүлээн авна (ОХУ-ын татварын хуулийн 346.16 дугаар зүйлийн 6 дахь хэсгийн 1, 2-р зүйл). Тиймээс хөдөлмөрийн зардлыг (урамшууллыг оруулаад) орлогын албан татвар, татварын хялбаршуулсан тогтолцооны татвар ногдох суурийг бууруулсан зардалд оруулахдаа ОХУ-ын татварын хуулийн 255 дугаар зүйлийг удирдлага болгоно уу.

"Татвар төлөгчийн хөдөлмөрийн хөлсний зардалд ажилчдаас мөнгөн болон (эсвэл) биет хэлбэрээр төлөх аливаа төлбөр, урамшууллын төлбөр, тэтгэмж, ажлын хуваарь эсвэл хөдөлмөрийн нөхцөлтэй холбоотой нөхөн олговрын төлбөр, урамшуулал, нэг удаагийн урамшууллын төлбөр, эдгээр ажилчдын засвар үйлчилгээтэй холбоотой зардал, ОХУ-ын хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ ба (эсвэл) хамтын гэрээний хэм хэмжээнд заасан ”(ОХУ-ын татварын хуулийн 255 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг). Урлагийн 2-р зүйлийн дагуу. ОХУ-ын татварын хуулийн 255-т татварын зорилгоор хүлээн зөвшөөрсөн зардлын зардалд "урамшууллын төлбөр, үүнд үйлдвэрлэлийн үр дүнгийн урамшуулал, тарифын хувь хэмжээ, мэргэжлийн ур чадварын цалин хөлс, хөдөлмөрийн өндөр амжилт, бусад ижил төстэй үзүүлэлтүүд орно." Нэмж дурдахад, ерөнхийдөө татварын нягтлан бодох бүртгэлийн зардлыг татвар төлөгчийн гаргасан зардлыг үндэслэлтэй, баримтжуулсан байдаг (ОХУ-ын татварын хуулийн 262 дугаар зүйл).

Тиймээс ОХУ-ын Татварын хуулийн бүх шаардлагыг нэгтгэн бид дараахь дүгнэлтэд хүрч байна. Ажилтнуудад олгох урамшууллын зардал нь дараахь нөхцлүүдийг хангасан тохиолдолд татварын хялбаршуулсан системийг хэрэглэхтэй холбогдуулан орлогын албан татварын болон төлөх ганц татварын татварын суурийг бууруулна.

1. Урамшууллын төлбөрийг ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд болон (эсвэл) хамтын гэрээнд тусгасан байх ёстой.

Дээрх хөдөлмөрийн гэрээнд урамшууллын нөхцлийг тусгах журмыг бид хөдөлмөрийн гэрээнд өөрөө тусгах, эсвэл ажил олгогчийн орон нутгийн журамд заасан журмыг авч үзсэн. Бүх ажил олгогчид ажилчидтайгаа хамтын гэрээ байгуулдаггүй, гэхдээ хэрэв энэ нь байгаа бол урамшуулал төлөх боломж, урамшууллын журам зэргийг багтаасан байх ёстой.

! Тэмдэглэл: шагнал урамшууллыг зардалд оруулахад урамшуулал төлөх ганц гүйцэтгэх тушаал хангалтгүй байна. Ажилтнуудад олгох урамшууллыг ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд болон (эсвэл) хамтын гэрээнд тусгасан байх ёстой. Үгүй бол татварын алба нь "урамшуулал" зардлаа буцааж авах, татварын хялбаршуулсан системийн дагуу орлогын албан татвар эсвэл татвар нэмж авах бүрэн үндэслэлтэй. Татварын байгууллагын энэ байр суурийг тэдний талд олон тооны шүүхийн шийдвэрүүд нотолж байна.

2. Хуримтлагдсан урамшуулал ба ажилтны "үйлдвэрлэлийн үр дүн" хооронд шууд хамаарал шаардагдана, өөрөөр хэлбэл, шимтгэл нь байгууллага эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгчээс орлого хүлээн авахтай холбоотой эдийн засгийн үндэслэлтэй байх ёстой.

Тиймээс урамшууллыг тооцоолох дагуу найруулгад онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Жишээлбэл, ойд зориулсан шагнал (шинэ жил, амралт гэх мэт), мөн спортын өндөр амжилт гаргасан, компанийн олон нийтийн амьдралд идэвхтэй оролцсон гэх мэт шагналууд. ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр дүнтэй ямар ч холбоогүй тул татварын нягтлан бодох бүртгэлд хамруулах нь хууль зөрчсөн (ОХУ-ын Сангийн яамны 2013 оны 4-р сарын 4-ний өдрийн N 03-03-06 / 1/14283). Жишээлбэл, хөдөлмөрийн тодорхой үзүүлэлтүүд (борлуулалтын төлөвлөгөө, үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөө гэх мэт), эдийн засгийн үр ашиг авчирсан саналуудыг хэрэгжүүлэхэд зориулж урамшуулал авдаг бол татварын зардлаар тооцох нь дамжиггүй. Нэмж дурдахад, урамшууллын хэмжээг тооцооллоор баталгаажуулсан бол (жишээлбэл, шинэ үйлчлүүлэгчидтэй байгуулсан гэрээний дүнгийн хэмжээ, авсан ашгийн хэмжээ гэх мэт), тийм тохиолдолд байцаагчид ийм урамшуулал төлөх зардлыг буцаан авах боломж байхгүй болно.

! Тэмдэглэл: ихэвчлэн ажилчдаа “Ажлаа цаг тухайд нь, ухамсартайгаар гүйцэтгэсний төлөө” гэсэн үгсээр урамшуулал олгодог. Хэрэв та урамшууллыг татварын зардалд хамруулахыг хүсч байгаа бол энэ үгийг ашиглахгүй байх нь дээр, учир нь ажил үүргээ цаг тухайд нь, ухамсартайгаар биелүүлэх нь ажилтны үүрэг болохоос гадна нэмэлт урамшууллын объект биш юм. Энэ тохиолдолд татварын алба ийм зардлаа буцааж татан авах бололтой. Тиймээс урамшууллыг тооцоолох хөдөлмөрийн тодорхой үзүүлэлтүүдийг өгөх боломжгүй бол “Сарын эцэст (улирал, жил г.м.) хийсэн ажлын үр дүнгийн хувьд” гэж тэмдэглэсэн нь дээр. Энэ тохиолдолд татварын зардалд ийм шимтгэлийг оруулах эрхийг хамгаалах боломжтой.

Өөр нэг цэг: шимтгэл төлөх эх үүсвэр. Хэрэв ашгийг шимтгэлийн төлбөрийн эх үүсвэр, эсвэл тооцооны үндэс болгон зааж өгсөн боловч үнэндээ алдагдал хүлээж байгаа бол ийм шимтгэлийг татварын зардалд тооцох боломжгүй юм.

3. Шимтгэлийн хуримтлалыг зохих ёсоор албажуулсан байх ёстой.

Ажилчдын урамшууллыг тооцох үндэс нь урамшууллын захиалга юм. Шагнал урамшууллын захиалгыг гаргахын тулд та нэгдсэн маягтуудыг ашиглаж болно: Ажилчдыг урамшуулах тухай тушаал (захиалга) (Т-11 нэгдсэн маягт) ба ажилчдыг урамшуулах тухай тушаал (захиалга) (нэгдсэн маягт No Т-11а), ОХУ-ын Төрийн статистикийн хорооны 05.01-ний өдрийн тогтоолоор батлав. 2004 № 1 "Хөдөлмөрийн бүртгэл, цалин хөлсний анхан шатны баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэрийг батлах тухай." Гэсэн хэдий ч 2013 оны 1-р сарын 1-ээс эхлэн нэгдсэн маягт хэрэглэх шаардлагагүй (2011 оны 6-р сарын 6-ны өдрийн Холбооны хуулийн 9-р зүйлийн 4-р зүйл "Нягтлан бодох бүртгэлийн тухай" 402-FZ дугаар зүйл). Тиймээс урамшууллын захиалгыг дур мэдэн хэлбэрээр гаргаж болох бөгөөд үүнийг байгууллага баталдаг.

Шагналын захиалгыг бөглөхдөө анхаарах гол зүйл бол:

• урамшууллын сэдэл нь хөдөлмөрийн гэрээ, орон нутгийн журам, хамтын гэрээнд заасан урамшууллын төрөлтэй тохирч байх ёстой (эдгээр баримт бичгийг иш татан);
• тушаалаас аль ажилчдад урамшуулал олгохыг тодорхой зааж өгөх ёстой (тодорхой ажилчдыг овог нэрээр нь);
• ажилтан бүрийн урамшууллын хэмжээг зааж өгөх ёстой (урамшууллын хэмжээ нь тооцоолсон өгөгдөлтэй тохирч байх ёстой);
• та шимтгэлийг тооцоолох хугацааг зааж өгөх ёстой.

4. Байгууллагын тэргүүнд олгох урамшуулал (түүний цорын ганц үүсгэн байгуулагч биш) үүнийг толгойн тушаалаар биш харин үүсгэн байгуулагчийн шийдвэрээр (үүсгэн байгуулагчдын ерөнхий хурал) гаргах нь дээр.

Энэ нь байгууллагын тэргүүнтэй холбоотой ажил олгогч нь түүний үүсгэн байгуулагчид байгаатай холбоотой юм. Үүний дагуу урамшуулал, түүний хэмжээг толгойдоо төлөх нөхцлийг бүрдүүлэх нь тэдний бүрэн эрхэд хамаарна.

Нягтлан бодох бүртгэлд шимтгэлийн тусгал

Нягтлан бодох бүртгэлд урамшууллын аккруэлтыг зардлын нягтлан бодох бүртгэлийн дансанд (20, 26, 25, 44) 70-р дансанд орсон "Цалин хөлсөөр ажиллагсадтай хийсэн төлбөр" дансны бүх цалин хөлсний нэгэн адил тусгана. Ажилчдын урамшуулалд хувь хүний \u200b\u200bорлогын албан татвар ногдуулдаг тул урамшууллын төлбөрийг суутгасан хувь хүний \u200b\u200bорлогын албан татвараас хасч тооцдог.

Хэрэв танд нийтлэл хэрэгтэй, сонирхолтой санагдсан бол нийгмийн сүлжээн дэхь хамт олонтойгоо хуваалцаарай!

Хэрэв танд санал сэтгэгдэл, асуулт байвал бичээрэй, бид хэлэлцэх болно!

Yandex_partner_id \u003d 143121; yandex_site_bg_color \u003d "FFFFFF"; yandex_stat_id \u003d 2; yandex_ad_format \u003d "шууд"; yandex_font_size \u003d 1; yandex_direct_type \u003d "босоо"; yandex_direct_border_type \u003d "блок"; yandex_direct_limit \u003d 2; yandex_direct_title_font_size \u003d 3; yandex_direct_links_underline \u003d худал; yandex_direct_border_color \u003d "CCCCCC"; yandex_direct_title_color \u003d "000080"; yandex_direct_url_color \u003d "000000"; yandex_direct_text_color \u003d "000000"; yandex_direct_hover_color \u003d "000000"; yandex_direct_favicon \u003d үнэн; yandex_no_sitelinks \u003d үнэн; document.write ("");

Хууль тогтоомж, зохицуулалтын актууд:

1. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

2. Татварын тухай хууль

3. "ОХУ-ын Тэтгэврийн сан, ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сан, Холбооны эрүүл мэндийн даатгалын сангаас даатгалын шимтгэл төлөх тухай" 2009 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 212-ФЗ-ийн Холбооны хууль.