Боловсон хүчний хэлтсийн даргын үүрэг. Хүний нөөцийн хэлтэс. Боловсрол, сургалтын шаардлага

1. ЕРӨНХИЙ ЗААЛТ

1.1. Энэхүү ажлын байрны тодорхойлолт нь Хүний нөөцийн даргын функциональ үүрэг, эрх, үүргийг тодорхойлдог.

1.2. Боловсон хүчний хэлтсийн даргыг аж ахуйн нэгжийн захирлын тушаалаар одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон журмын дагуу томилж, чөлөөлнө.

1.3. Хүний нөөцийн менежер шууд ____________________ тайлагнадаг.

1.4. Боловсон хүчний хэлтсийн даргын албан тушаалд мэргэжлийн дээд боловсрол, инженер, удирдах албан тушаалд боловсон хүчний менежментийг зохион байгуулах ажлын туршлагатай хүнийг томилдог.

1.5. Хүний нөөцийн менежер дараахь зүйлийг мэдэж байх ёстой.

Боловсон хүчний менежментийн талаархи хууль тогтоомж, норматив эрх зүйн акт, арга зүйн материал; хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж; аж ахуйн нэгжийн бүтэц, орон тоо, түүний танилцуулга, мэргэшсэн байдал, хөгжлийн хэтийн төлөв; аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлого, стратеги; боловсон хүчний ирээдүйн болон одоогийн хэрэгцээг тодорхойлох, урьдчилсан тооцоо хийх журам; аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний эх үүсвэр; хөдөлмөрийн зах зээлийн байдал; боловсон хүчний үнэлгээний систем, аргачлал; боловсон хүчний мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүтцийн шинжилгээний арга; боловсон хүчин, тэдгээрийн хөдөлгөөнтэй холбоотой баримт бичгийг боловсруулах, хөтлөх, хадгалах журам; аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний мэдээллийн санг бүрдүүлэх, хөтлөх журам; цаг хугацаа хадгалах зохион байгуулалт; боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөнийг бүртгэх арга, тогтоосон тайлан гаргах журам; боловсон хүчний үйлчилгээний ажилд орчин үеийн мэдээллийн технологийг ашиглах боломж; боловсон хүчинтэй ажиллах дотоод, гадаадын дэвшилтэт туршлага; социологи, сэтгэл зүй, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын үндэс суурь; мэргэжил судлалын үндэс; ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох ажлын үндэс; эдийн засгийн үндэс, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, менежмент; компьютерийн байгууламж, харилцаа холбоо, харилцаа холбоо; хөдөлмөр хамгааллын дүрэм, журам.

1.6. Хүний нөөцийн хэлтсийн даргыг түр хугацаагаар байхгүй байх хугацаанд түүний үүргийг ___________________________ -д хуваарилав.

2. ҮЙЛ АЖИЛЛАГААНЫ ҮҮРЭГ

Тэмдэглэл. Хүний нөөцийн хэлтсийн даргын функциональ үүрэг хариуцлагыг Хүний нөөцийн хэлтсийн даргын албан тушаалын мэргэшлийн шинж чанар дээр үндэслэн, түүний хүрээнд тодорхойлдог бөгөөд тодорхой нөхцөл байдалд үндэслэн ажлын байрны тодорхойлолтыг бэлтгэхдээ нэмж, тодруулж болно.

Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга;

2.1. Аж ахуйн нэгжийн зорилго, стратеги, профайл, үйл ажиллагааны гадаад, дотоод нөхцөл байдал өөрчлөгдөж, боловсон хүчний тоон ба чанарын бүрэлдэхүүн, тэдгээрийн хөгжил, хөдөлгөөний талаархи мэдээллийн сан бүрдүүлэх, хөтлөх, шаардлагатай мэргэжлийн, мэргэшсэн, мэргэшсэн ажилчид, ажилтнуудтай боловсон хүчнээр хангах ажлыг удирдан явуулдаг.

2.2. Хөдөлмөрийн зах зээлийг судлах, боловсролын байгууллагууд, хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээтэй шууд холбоо тогтоох, ижил төстэй профайлтай аж ахуйн нэгжүүдтэй холбоо тогтоох, аж ахуйн нэгж доторх ажилчдад нээлттэй сул ажлын байрны талаар мэдээлэх, хэвлэл мэдээллийн хэрэгслийг ашиглахад үндэслэн урьдчилсан мэдээг боловсруулах, боловсон хүчний эрэлт хэрэгцээ, сэтгэл ханамжийн эх үүсвэрийг тодорхойлох ажлыг зохион байгуулдаг. ажилчдыг ажилд авах зар сурталчилгаа байрлуулах.

2.3. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний стратеги боловсруулахад оролцдог.

2.4. Боловсон хүчнийг мэргэшүүлэх, хувийн болон ажил хэрэгч чанарыг үнэлэх үндсэн дээр сонгон шалгаруулах, сонгох, байршуулах ажлыг гүйцэтгэж, аж ахуйн нэгжийн хэлтэс дэх ажилчдын зөв ашиглалтад хяналт тавина.

2.5. Боловсролын байгууллагад хүлээн авсан мэргэжил, мэргэшлийн дагуу залуу мэргэжилтэн, залуу ажилчдыг хүлээн авах, байрлуулах, байршуулах ажлыг хэлтсийн дарга нартай хамт тэдний дадлага, үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд дасан зохицох ажлыг зохион байгуулдаг.

2.6. Бизнесийн карьер төлөвлөлт, нэр дэвшигчдийг хувь хүний \u200b\u200bтөлөвлөгөөний дагуу нэр дэвшүүлэх бэлтгэл, менежер, мэргэжилтнүүдийн сэлгэн ажиллуулах, тусгай курст сургах, холбогдох албан тушаалд дадлагажуулах зэрэг зохион байгуулалтын хэлбэрийг үндэслэн нэр дэвшүүлэх нөөцийг бүрдүүлэх ажлыг системтэй явуулдаг.

2.7. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын гэрчилгээжүүлэлт, түүний арга зүй, мэдээллийн дэмжлэгийг зохион байгуулж, гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнд дүн шинжилгээ хийх, гэрчилгээжүүлэх комиссын шийдвэрийг хэрэгжүүлэх арга хэмжээг боловсруулахад оролцож, дахин баталгаажуулалтад хамрагдах мэргэжилтнүүдийн хүрээг тодорхойлно.

2.8. Ажилчид, тэдгээрийн үйл ажиллагааны үр дүнг цогцоор нь үнэлэх, боловсон хүчний үйлчилгээ, мэргэжлийн түвшинг дээшлүүлэх, гэрчилгээжүүлэлтийн гүйцэтгэлийг сайжруулах талаар санал боловсруулах системийг боловсруулахад оролцдог.

2.9. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, журам, аж ахуйн нэгжийн даргын заавар, тушаалын дагуу ажилтныг ажилд авах, шилжүүлэх, халах, ажилчдын бүртгэл, ажилчдын одоогийн болон өнгөрсөн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны гэрчилгээ олгох, ажлын дэвтэр хадгалах, бөглөх, тогтоосон боловсон хүчний баримт бичгийн хөтлөлт, журмын дагуу цаг тухайд нь бүртгэх ажлыг зохион байгуулдаг. урамшуулал, шагнал гардуулах боловсон хүчнийг танилцуулах материалыг бэлтгэх.

2.10. Тэтгэврийн даатгалын талаархи баримт бичгийг бэлтгэх, аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд болон тэдний гэр бүлийн гишүүдэд тэтгэвэр тогтоолгох, нийгмийн хамгааллын байгууллагад өгөхөд шаардлагатай баримт бичгийг бүрдүүлж өгдөг.

2.11. Боловсон хүчний ажил, түүний материаллаг, техникийн, мэдээллийн баазын шинжлэх ухаан, арга зүйн хангамжийг шинэчлэх, боловсон хүчний үйлчилгээний ажилчдын автоматжуулсан ажлын байрны "ACS-боловсон хүчин" автоматжуулсан дэд системийг ашиглан боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн арга хэлбэрийг нэвтрүүлэх, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний талаархи мэдээллийн сан үүсгэх, цаг тухайд нь нөхөх ажлыг гүйцэтгэдэг. , шаардлагатай мэдээллийг хэрэглэгчдэд шуурхай танилцуулах.

2.12. Компанийн хэлтсийн боловсон хүчний мэргэжилтэн, байцаагчдын үйл ажиллагааны арга зүйн удирдамж, зохицуулалтыг хийж, хэлтсийн дарга нар хууль тогтоомжийн акт, Засгийн газрын тогтоол, аж ахуйн нэгжийн даргын боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчинтэй ажиллах талаар гаргасан тушаал, тушаалын биелэлтэд хяналт тавина.

2.13. Хөдөлмөр эрхлэлтийн чиглэлээр ажиллагсдын нийгмийн баталгаа, илүүдэл ажилчдыг ажиллуулах, давтан сургах журмыг дагаж мөрдөх, тэдэнд тогтоосон тэтгэмж, нөхөн олговор олгох.

2.14. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний ажилд системчилсэн дүн шинжилгээ хийж, сайжруулах санал боловсруулдаг.

2.15 Цаг тоолох, амралтын хуваарь гаргах, биелүүлэх, аж ахуйн нэгжийн хэлтэс дэх хөдөлмөрийн сахилга бат, ажилчдын хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөж буй байдалд хяналт тавих, эргэлтийн шалтгааныг задлан шинжлэх ажлыг зохион байгуулж, хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх, ажилчдын халаа сэлгээ, ажлын цагийн алдагдлыг бууруулах арга хэмжээг боловсруулж, хэрэгжилтэд хяналт тавина.

2.16. Боловсон хүчний бүртгэл, боловсон хүчинтэй ажиллах ажлын талаархи тайлангийн бэлтгэлийг хангаж өгдөг.

2.17. Хэлтсийн ажилтнуудад хяналт тавина.

3. ЭРХ

Боловсон хүчний хэлтсийн дарга дараахь эрхтэй:

3.1. Доод албан хаагчдад зааварчилгаа өгөх, түүний чиг үүрэгт багтсан хэд хэдэн асуудлаар даалгавар өгөх.

3.2. Төлөвлөсөн даалгавар, ажлын хэрэгжилт, харьяа ажилтнуудын бие даасан захиалга, даалгаврыг цаг тухайд нь биелүүлэхэд хяналт тавих.

3.3. Боловсон хүчний хэлтсийн үйл ажиллагаатай холбоотой шаардлагатай материал, баримт бичгийг авах, хүлээн авах.

3.4. Хүний нөөцийн хэлтсийн даргын эрх мэдлийн хүрээнд үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны үйл ажиллагааны асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд гуравдагч этгээдийн байгууллагууд, байгууллагуудын дэд хэсэгтэй харилцаа холбоо тогтоох.

3.4. Хэлтсийн үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаатай холбоотой асуудлаар хөндлөнгийн байгууллагуудад компанийн ашиг сонирхлыг төлөөлөх.

4. ХАРИУЦЛАГА

Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга дараахь зүйлийг хариуцна.

4.1. Тус газрын үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны үр дүн, үр ашиг.

4.2. Тэдний чиг үүргийн биелэлт, түүнчлэн түүнд захирагддаг ажилчдын ажлыг хангахгүй байх.

4.3. Тус газрын ажлын төлөвлөгөөний төлөв байдлын талаар буруу мэдээлэл байна.

4.4. Аж ахуйн нэгжийн захирлын тушаал, тушаал, зааврыг дагаж мөрдөхгүй байх.

4.5. Аюулгүй ажиллагааны журам, галын аюулгүй байдал болон бусад дүрмийг зөрчсөн үйлдлийг таслан зогсоох арга хэмжээ авахгүй байх нь аж ахуйн нэгж, түүний ажилчдын үйл ажиллагаанд аюул занал учруулж байна.

4.6. Хүний нөөцийн хэлтсийн даргад харьяалагддаг ажилчдын хөдөлмөрийн болон гүйцэтгэлийн сахилга батыг хангаж чадаагүй.

5. АЖЛЫН НӨХЦӨЛ

5.1. Хүний нөөцийн хэлтсийн даргын ажлын горимыг тухайн аж ахуйн нэгжид байгуулагдсан Хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу тодорхойлдог.

5.2. Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагаас шалтгаалан албан томилолтоор (орон нутгийнхыг оролцуулаад) явах боломжтой.

5.3. Үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааг хангах үйл ажиллагааны асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд боловсон хүчний хэлтсийн даргад үйлчилгээний автомашин хуваарилж болно.

6. ҮЙЛ АЖИЛЛАГААНЫ САЛБАР. БҮРТГЭХ ЭРХ

6.1. Хүний нөөцийн даргын онцгой үйл ажиллагааны чиглэл нь үйлдвэрлэлийн хэлтсийн төлөвлөлт, зохион байгуулалтыг хангах явдал юм.

6.2. Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга түүний үйл ажиллагааг хангахын тулд түүний чиг үүрэгт багтсан асуудлаар зохион байгуулалтын болон захиргааны баримт бичигт гарын үсэг зурах эрхийг олгоно.

Энэ хэсгийн бусад зааврууд:

Хүний нөөцийн захирал нь компанийн гол дүрүүдийн нэг юм. Бүхэл бүтэн компанийн үр ашгийн түвшин нь энэ мэргэжилтэн боловсон хүчинтэй ажиллах стратегиа хэрхэн бүрдүүлэхээс ихээхэн хамаарна. Таныг танилцуулж байна хүний нөөцийн захирлын ажлын байрны тодорхойлолтын жишээ.

Хүний нөөцийн захирлын ажлын байрны тодорхойлолт

БАТЛАВ
Гүйцэтгэх захирал
Овог I.O .________________
"________" _____________ ____

1. Ерөнхий заалт

1.1. Хүний нөөцийн захирал нь менежерүүдийн ангилалд багтдаг.
1.2. Хүний нөөцийн захирлыг Ерөнхий захирлын тушаалаар томилж, чөлөөлдөг.
1.3. Хүний нөөцийн захирал шууд гүйцэтгэх захиралд ажлаа тайлагнадаг.
1.4. Хүний нөөцийн захирлыг эзгүй байх хугацаанд түүний эрх, үүргийг тогтоосон журмын дагуу томилогдсон хүн гүйцэтгэдэг.
1.5. Хүний нөөцийн захирлын албан тушаалд мэргэжлийн дээд боловсрол, боловсон хүчний менежментийг гурваас доошгүй жил зохион байгуулах ажлын туршлагатай хүнийг томилдог.
1.6. Хүний нөөцийн захирал дараахь зүйлийг мэдэж байх ёстой.
- ОХУ-ын хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж;
- гүйцэтгэсэн ажлын талаархи хууль тогтоомж, журам;
- боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн үзэл баримтлал;
- Компанийн эрхэм зорилго, хөгжлийн стратеги, зорилго, зорилт;
- компанийн бүтэц, орон тоо, боловсон хүчний шаардлага;
- үйлдвэрлэлийн технологийн үндэс;
- аж ахуйн нэгжийн удирдлагын бүтэц;
- боловсон хүчнийг сонгох, дасан зохицох салбарын хамгийн сүүлийн үеийн чиг хандлага, технологи;
- цалин урамшууллын хэлбэр, боловсон хүчний сэдлийг бий болгох зарчмууд;
- байгууллагад нөхөн төлбөрийн тогтолцоог бий болгох орчин үеийн зарчим, технологи;
- нөхөн олговрын багц барих орчин үеийн зарчим;
- ажилчдыг үнэлэх, гэрчилгээжүүлэх аргууд;
- сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх хэлбэр, арга хэлбэр;
- боловсон хүчнийг төлөвлөх, эргүүлэх, боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх арга;
- байгууллага дахь баримт бичгийн урсгалын онцлог, боловсон хүчний бүртгэлийн менежментийн үндэс;
- орон нутгийн журмыг боловсруулах журам;
- боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөний тайлан гаргах журам;
- орчин үеийн техникийн хэрэгслийг ашиглан мэдээлэл боловсруулах арга;
- зах зээлийн эдийн засаг, бизнес эрхлэлт, бизнесийн үндэс;
- үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын үндэс;
- менежмент ба маркетингийн үндэс;
- хөдөлмөрийн сэтгэл зүй ба социологийн үндэс;
- бизнесийн харилцааны ёс зүй;
- хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй байдал, галын аюулгүй байдал, үйлдвэрлэлийн эрүүл ахуй, ариун цэврийн дүрэм, хэм хэмжээ.
1.7. Хүний нөөцийн захирал үйл ажиллагаандаа дараахь зүйлийг удирдан чиглүүлдэг.
- ОХУ-ын хууль тогтоомжийн актууд;
- Компанийн дүрэм, Хөдөлмөрийн дотоод журам, компанийн бусад журам;
- удирдлагын тушаал, тушаал;
- энэ ажлын байрны тодорхойлолт.

2. Хүний нөөцийн захирлын ажлын хариуцлага

Хүний нөөцийн захирал дараахь ажлын үүргийг гүйцэтгэдэг.

2.1. Боловсон хүчнийг бүрдүүлэх, ашиглах, хөгжүүлэх менежментийг зохион байгуулдаг.
2.2. Компанийн хөгжлийн стратегийн дагуу боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх, түүний үндсэн чиглэл, түүнийг хэрэгжүүлэх арга хэмжээг тодорхойлох ажлыг удирдан явуулдаг.
2.3. Корпорацийн соёлын үндэс суурийг бүрдүүлдэг, түүний хөгжлийг удирддаг.
2.4. Шаардлагатай мэргэжил, мэргэжил, мэргэшлийн хөдөлмөрийн нөөцөөр хангах чиглэлээр компанийн арилжааны үйл ажиллагаанд оролцдог.
2.5. Хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдлыг судалдаг.
2.6. Компанийн боловсон хүчний хэрэгцээний урьдчилсан тооцоо, төлөвлөлтийг хийдэг.
2.7. Тэрээр бүтцийн хэлтсийн дарга нарын хамт ажилд авах, шилжүүлэх, албан тушаал дэвшүүлэх, албан тушаал буурах, захиргааны шийтгэл ногдуулах, ажилтныг ажлаас халах шийдвэр гаргахад оролцдог.
2.8. Боловсон хүчнийг хайх, боловсон хүчнийг сонгох төрийн болон хувийн хэвшлийн байгууллагуудтай харилцан ажиллах ажлыг зохион байгуулдаг.
2.9. Сул орон тоонд хамгийн ирээдүйтэй нэр дэвшигчидтэй ярилцлага хийдэг.
2.10. Удирдах албан тушаалд дэвшүүлэх боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх, сургах ажлыг гүйцэтгэж, компанийн ажилчид, менежерүүдийн мэргэжлийн гэрчилгээжүүлэлтийг зохион байгуулдаг.
2.11. Багаар явагдаж буй нийгмийн гол үйл явцын талаар мэдээлэл цуглуулах системийг бүрдүүлж, баг дахь нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг хянах, ажиллагсдын ажил хэрэг, үйл ажиллагаа, ёс суртахуун, сэтгэлзүйн шинж чанарт дүн шинжилгээ хийдэг.
2.12. Компанийн удирдлагад нийгмийн болон боловсон хүчний асуудлаар дүн шинжилгээ хийх материал бэлтгэх, хангах, боловсон хүчний хөгжлийн урьдчилсан мэдээг гаргах, гарч буй бэрхшээлийг цаг тухайд нь тодорхойлох, тэдгээрийг шийдвэрлэх боломжит хувилбаруудыг бэлтгэх.
2.13. Тэрээр боловсон хүчний хөдөлгөөнийг судалж, боловсон хүчний солилцооны шалтгааныг тодорхойлж, хэлтэс (үйлчилгээ) -ийн дарга нартай хамт тэдгээрийг арилгах арга хэмжээг боловсруулдаг.
2.14. Боловсон хүчинтэй ажиллах хэтийн болон одоогийн төлөвлөгөө боловсруулахад оролцдог. 2.15. Компанийн нийгмийн үйл явцыг удирдан зохион байгуулах, нийгэмд сэтгэлзүйн таатай уур амьсгалыг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн маргаан, зөрчлийг шийдвэрлэхэд оролцдог. 2.16. Шинэ ажилчдын нийгмийн болон мэргэжлийн дасан зохицох ажлыг зохион байгуулдаг. 2.17. Ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах, бүтээмжийг дээшлүүлэх арга хэмжээ авч, цалин хөлс, материаллаг урамшууллын системийг оновчтой болгох санал дэвшүүлдэг. 2.18. Ажилтнуудын сургалтыг зохион байгуулж, ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэх, бизнесийн карьераа хөгжүүлэх ажлыг зохицуулдаг. 2.19. Компанийн зохион байгуулалт, орон тоог оновчтой болгох, хэлтсийн журам, боловсон хүчний ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулах ажлыг гүйцэтгэдэг. 2.20. Компани болон түүний салбаруудын ажилчдын хөдөлмөрийн сахилга бат, хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх, хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэхэд шаардлагатай ажлыг гүйцэтгэдэг. 2.21. Боловсон хүчинтэй ажиллахдаа хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн биелэлтэд хяналт тавьж, ажиллагсад болон компанийн хоорондын харилцааг бэхжүүлж, тулгамдаж буй асуудал, тулгамдсан асуудлаар боловсон хүчний шийдвэр гаргадаг. 2.22. Компанийн удирдлага, ажилтнуудтай холбоотой бүхий л асуудлаар хэлтсийн дарга нартай зөвлөлддөг. 2.23. Компанийн ажилтнуудад хөдөлмөрийн хууль, нийгмийн хамгааллын стандартын талаар зөвлөгөө өгдөг. 2.24. Ажилтны өдөр тутмын үйл ажиллагааны журмыг боловсруулж, албажуулж, боловсон хүчний тухай журмыг боловсруулж, төрийн байгууллага, компаниас баталсан норм, дүрмийн шаардлагын дагуу хөдөлмөрийн ганцаарчилсан болон хамтын гэрээг бэлтгэж батлуулахаар өргөн барина. 2.25. Хууль тогтоомж, улсын стандартын шаардлагын дагуу компанид шаардлагатай боловсон хүчний бүртгэл, боловсон хүчний бүртгэлийн менежментийг зохион байгуулдаг. 2.26. Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэстэй хамт нийгмийн халамж авах, ажиллагсад болон тэдний гэр бүлд тэтгэвэр, тэтгэмж, төлбөрийг томилоход шаардлагатай баримт бичгийг боловсруулж, нийгмийн хамгааллын байгууллагад хүргүүлдэг.

3. Хүний нөөцийн захирлын эрх

Хүний нөөцийн захирал дараахь эрхтэй:

3.1. Компанийн нэрийн өмнөөс ажиллах, компанийн боловсон хүчнийг бүрдүүлэх, ашиглах, хөгжүүлэх талаар бусад байгууллага, төрийн эрх мэдэлтэнтэй харилцахдаа компанийн ашиг сонирхлыг төлөөлөх.
3.2. Түүний бүрэн эрхэд хамаарах, дээд удирдлагын шийдвэрийг шаарддаггүй асуудлаар гадны байгууллагуудтай биечлэн биечлэн харилцах.
3.3. Компанийн боловсон хүчнийг бүрдүүлэх, ашиглах, хөгжүүлэхтэй холбоотой тушаал, заавар, бусад баримт бичгийн төслийг боловсруулахад оролцох.
3.4. Компанийн бүтцийн хэлтсийн дарга нараас шаардлагатай мэдээллийг авах, авах, холбогдох албан тушаалтнуудаас боловсон хүчний албаны хэвийн, үр дүнтэй ажиллахад шаардлагатай баримт бичиг, өргөдөл, бусад мэдээллийг тогтоосон журмаар өгөхийг шаардана.
3.5. Компанийн бүтцийн хэлтсийн дарга нарыг боловсон хүчний менежменттэй холбоотой асуудлаар удирдамжаар хангах.
3.6. Эрх мэдлийнхээ хүрээнд баримт бичигт гарын үсэг зурж баталгаажуул.
3.7. Албан тушаалтан, боловсон хүчин, хөдөлмөрийн сахилга зөрчигчдийг материаллаг ба сахилгын хариуцлагад татах талаар компанийн ерөнхий захиралд санал оруулах.

4. Хүний нөөцийн захирлын хариуцлага

Хүний нөөцийн захирал дараахь зүйлийг хариуцна.

4.1. Энэхүү ажлын байрны тодорхойлолтод заасан албан үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй буюу биелүүлээгүй тохиолдолд ОХУ-ын хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор тогтоосон хязгаарлалтын хүрээнд.
4.2. Үйл ажиллагааныхаа явцад үйлдсэн гэмт хэрэг - ОХУ-ын одоогийн захиргаа, эрүү, иргэний хууль тогтоомжоор тогтоосон хязгаарлалтын хүрээнд.
4.3. Аж ахуйн нэгжид материаллаг хохирол учруулах - ОХУ-ын одоогийн хөдөлмөрийн болон иргэний хууль тогтоомжоор тогтоосон хязгаарт багтаан.

Хүний нөөцийн менежерийн ажлын байрны тодорхойлолтыг компанийн шатлал дахь ажилтны эрх мэдлийг тодорхойлоход ашигладаг. Баримт бичигт захирагдагсад болон удирдлагатай харьцах харилцан үйлчлэлийн ялгааг тодорхойлсон болно. Ихэнхдээ зааварчилгаа нь 4 хэсгээс бүрддэг бөгөөд үүнийг ажил олгогч компанийн үйл ажиллагааны онцлог дээр үндэслэн хөдөлмөрийн харилцааны тодорхой чиглэлийг зааж өгсөн хэд хэдэн зүйлийг нэмж нэмж өгч болно.

Хүний нөөцийн менежерийн ажлын байрны тодорхойлолтын үлгэр жишээ

1. Үндсэн хэсэг

1. Хүний нөөцийн хэлтсийн даргыг компанийн захирлын тушаалын дагуу томилж, чөлөөлдөг.
2. Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга нь компанийн захиралд шууд тайлагнадаг.
3. Боловсон хүчний хэлтсийн даргыг эзгүй байх үед түүний ажил үүргийг орлогч нь гүйцэтгэдэг.

Албан тушаалд нэр дэвшигч нь дараахь мэргэшлийн стандартыг хангасан байх ёстой.

• өндөр боловсрол;
• боловсон хүчний үйлчилгээнд 3 жил, түүний дотор удирдах албан тушаалд дор хаяж нэг жил ажилласан хугацаа.

Хүний нөөцийн менежер дараахь чиглэлээр мэдлэгтэй байх ёстой.

• хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах хууль тогтоомж;
• боловсон хүчний асуудлаар корпорацийн баримт бичгийн урсгалын дүрэм;
• боловсон хүчний асуудлаар шаардагдах бичиг баримтыг бүрдүүлэх норм;
• шаардлагатай ажилчдыг хайж олох үндсэн хандлага;
• өргөдөл гаргагчдыг турших, тэдэнтэй ярилцлага хийх үндсүүд;
• компанийн менежментийн систем;
• компанийн одоогийн ажилтнууд;
• компанийн боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх;
• тухайн бүс нутаг, корпорацийн үйл ажиллагааны салбар дахь хөдөлмөрийн зах зээлийн төлөв байдал, хэтийн төлөв;
• хөдөлмөрийн харилцааны онолын үндэс суурь;
• компанийн ажилчдын мэдээллийн санг бөглөх;
• байгууллагын албан тушаалд тавигдах мэргэжлийн стандартууд;
• ажилчдын ачаалал, чанарын үзүүлэлтийг тооцоолох арга;
• ажилтанд тэтгэмж, урамшуулал олгох журам;
• албан тасалгааны тоног төхөөрөмж, шаардлагатай компьютерийн програм ашиглах журам.

Боловсон хүчний хэлтсийн дарга дараахь зүйлийг удирдан чиглүүлдэг.

• оХУ-ын зохицуулалтын эрх зүйн актууд;
• байгууллагын баримт бичиг;
• энэхүү гарын авлагын заалтууд.

2. Чиг үүрэг

Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга дараахь зүйлийг хариуцна.

1. Шаардлагатай ажлын байрыг нөхөх зохион байгуулалт.
2. Боловсон хүчний асуудлаар компанийн хэлтсийн дарга нартай харилцан ажиллах.
3. Ажилтнуудыг хайж олох ажилд ажилд зуучлах агентлагууд болон бусад гэрээт гүйцэтгэгчидтэй харилцан ажиллах.
4. Компанийн ажилтнуудын гэрчилгээжүүлэх үйл ажиллагаанд оролцох.
5. Хөдөлмөрийн зах зээлийн шинжилгээ.
6. Хөдөлмөрийн зах зээлийн төлөвлөлт, урьдчилсан тооцоо.
7. Компанийн ажилчдын ажлын чанарт хяналт тавих.
8. Өргөдөл гаргагчидтай тест, ярилцлага хийх, тэдгээрийн өгөгдлийг баталгаажуулах талаар харилцан ажиллах.
9. Боловсон хүчний чиглэлээр хууль тогтоох үйл ажиллагаанд хяналт тавих.
10. Компанийн ажилчдын урамшууллын системийг зохион байгуулах.
11. Компани дахь хөдөлмөрийн харилцааны гол цэгүүдийн талаар ажил хайгч, шинэхэн ажилчдад зөвлөгөө өгөх.
12. Боловсон хүчний асуудлаар захирагдагсдын ажлын зохион байгуулалт.
13. Итгэмжлэгдсэн хэлтсийн үр дүнтэй ажлыг зохион байгуулах.
14. Чадамжийнхаа хүрээнд Ерөнхий захиралд санал оруулах.

3. Хариуцлага

Боловсон хүчний хэлтсийн даргад дараахь тохиолдолд хариуцлага хүлээлгэж болно.

1. Чадваргүй байдлаас болж компанид учруулсан хохирлын талаар хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу.
2. Дотоод нууц мэдээллийг задруулахад холбогдох хууль тогтоомжид заасан хязгаарлалтын хүрээнд.
3. Ажил дээр гарсан хууль тогтоомж зөрчсөн тохиолдолд хуулийн холбогдох хэсгүүдийн дагуу.

4. Эрх

Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга дараахь эрхийг эзэмшдэг.

1. Танай хэлтэст боловсон хүчний сэлгээ хийх шийдвэрийг гаргаарай.
2. Компанийн удирдлагын өмнө хариуцах асуудлын хүрээнд үйл явцыг сайжруулах талаар санал оруулах.
3. Боловсон хүчний асуудал хөндөгддөг уулзалтуудад оролцоорой.
4. Боловсон хүчний баримт бичигт гарын үсэг зурах.
5. Ажил хайгч болон холбогдох түншүүдтэй хоёулаа хүний \u200b\u200bнөөцийн харилцаанд компанийг төлөөлөх.
6. Аюулгүй байдлын ажилтнууд болон бусад хэлтсүүдэд ажилд шаардлагатай мэдээллийг цаг алдалгүй өгөхийг шаардах.
7. Компанийн захирлаас хэлтсийнхээ үйл ажиллагаанд шаардлагатай үйл ажиллагааг хадгалахыг шаардах.

5. Ажиллах нөхцөл

1. Менежер үүрэн холбоо, тээврийн зардалд хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хэмжээгээр ажлын зардлыг нөхөн олгоно.
2. Боловсон хүчний хэлтсийн дарга нь ажилтны орон тоог нөхөх төлөвлөгөө, хөдөлмөрийн гэрээ болон компанийн бусад баримт бичигт заасан хэмжээгээр биелүүлсний дагуу жилийн эцэст урамшуулал авдаг.
3. Мэргэжил дээшлүүлэх сургалтанд хамрагдсан ажил олгогч менежерийн цалинг 2 жилд нэгээс доошгүй удаа төлөх үүрэгтэй.

Файлууд

Ажлын байрны тодорхойлолт юу вэ?

Аливаа компанид янз бүрийн албан тушаалын ажлын байрны тодорхойлолтын багцыг хөдөлмөрийн стандарт баримт бичгийн жагсаалтад оруулсан болно. Учир нь энэ:

• заавар нь ажил олгогч ба компанийн ажилчдын хоорондын харилцан үйлчлэлийг албажуулсан;
• заавар нь ажил дээрээ зөрчилдөөний нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэх хэрэгсэл юм санал зөрөлдсөн тохиолдолд талууд баримт бичгийн холбогдох агуулгад хандаж болно;
• зөв боловсруулсан баримт бичиг нь хууль ёсны хүчин төгөлдөр бөгөөд хууль ёсны болон ажлын маргаан дээр гарч болно.

Компани болон ажилтны хувьд зааварчилгаа нь хөдөлмөрийн харилцаанд талууд бие биенээсээ юу хүлээж байгааг тодорхойлоход тусалдаг.

Баримт бичгийг боловсруулах зарчим

Дотоодын хууль тогтоомжид зааврын хэлбэрийг тодорхой заагаагүй болно. Тиймээс аливаа компани тодорхой даалгаварт үндэслэн баримт бичиг боловсруулах боломжтой байдаг. Гэхдээ үүнийг боловсруулахад бизнесийн зарим стандартууд байдаг. Тиймээс ихэвчлэн баримт бичигт дараахь хэсгүүд багтдаг.

1. Үндсэн хэсэг.
2. Үүрэг.
3. Эрх.
4. Хариуцлага.

Эдгээр хэсэг тус бүрийг стандартын дагуу бөглөж, дараа нь компанийн тодорхой хэрэгцээнд зориулагдсан зүйлсээр дүүргэнэ. Заримдаа үндсэн хэсгүүдэд нэмэлт хэсгүүдийг нэмж оруулдаг бөгөөд ингэснээр ажил олгогч нь ажлын харилцааны хамгийн чухал цэгүүдийг тодорхойлох боломжийг олгодог. Ихэнхдээ нэмэлт хэсгүүд нь ажлын харилцаа, хөдөлмөрийн нөхцлийг тодорхойлдог.

Ерөнхий хэсэг

Энэхүү заавар нь ажилтан ба ажил олгогч компанийн хоорондын харилцан үйлчлэлийн үндсийг тодорхойлсон хэсгээр нээгдэв. Үүний хамгийн чухал хэсэг нь ажилтанд тавигдах шаардлага, ажил олгогчийн түүнээс хүлээж буй ур чадварын тодорхойлолт юм. Мөн хэсэгт ажилтныг түр орлон гүйцэтгэж, тайлагнах, үйл ажиллагаандаа юуг удирдан чиглүүлэх талаархи заалтууд байдаг. Менежерийн албан тушаалын хувьд мэргэшлийн шаардлагыг зөв тодорхойлох нь чухал бөгөөд ингэснээр гадаад мэдлэгийн түвшин эсвэл манлайллын туршлага зэрэг шаардлага нь тохиромжтой нэр дэвшигчдийг элсүүлэхэд саад болохгүй.

Хүний нөөцийн менежерийн ур чадвар нь IO-ийн дараагийн хэсэгт танилцуулсан ажлын үүрэгтэй нийцэж байх ёстой.

Чиг үүрэг

Магадгүй баримт бичгийн хамгийн чухал хэсэг байж магадгүй юм. Эцсийн эцэст, хүний \u200b\u200bнөөцийн хэлтсийн даргын ажлын байрны жагсаалтыг энд багтаасан бөгөөд компанийн хэмжээ эсвэл салбарын онцлогоос шалтгаалан өөр өөр байж болно. Жижиг пүүс дэх хүний \u200b\u200bнөөцийн менежерийн чиг үүргийг олон улсын томоохон компанийн ижил төстэй албан тушаалтай харьцуулах боломжгүй гэдэг нь ойлгомжтой юм. Ерөнхийдөө компани томрох тусам хоёрдогч үүрэг хариуцлагыг гүйцэтгэх захирлын туслах, нарийн бичгийн дарга нарт шилжүүлж болно.

Хариуцлага

Энэ хэсэгт менежер хариуцлага хүлээх боломжтой зөрчлийг тайлбарлахад зориулж хадгалсан болно. Томоохон компаниудын хувьд нууцлалыг зөрчсөн, дотоод мэдээллийг гуравдагч этгээдэд шилжүүлсэн тохиолдолд хүлээлгэх хариуцлагад анхаарлаа хандуулах нь зүйтэй.

Хариуцлагыг ерөнхий утгаар тайлбарласан болно. Тодорхой шийтгэлийг, хэрэв зөрчлийн баримт үнэхээр нотлогдсон бол шүүх ажиллагааны явцад тогтооно.

Эрх

Энэ хэсэгт менежер ямар эрхтэй болохыг тодорхойлно. Хүний нөөцийн хэлтсийн даргын эрх нь аливаа компанид нэлээд стандарт байдаг боловч компанийн үйл ажиллагааны онцлогт нийцүүлэн нэмж болно. Тиймээс та компанийн аюулгүй байдлын алба эсвэл бусад менежерүүдтэй харилцах боловсон хүчний асуудлаар харилцах эрхийг илүү нарийвчлан тодорхойлж болно.

Ажлын байрны нөхцөл

Ажилтны зарим ашиг тусыг илүү нарийвчлан зааж өгөх үүднээс энэ хэсгийг оруулсан болно. Удирдах албан тушаалын тухайд тэд ихэвчлэн албан ёсны унаагаар хангах, худалдааны хэвлэлийн захиалгыг ажил олгогчоос төлөх, онлайн мэдээллийн платформд нэвтрэх болон бусад сайхан "заль мэх" боломжийг энэ хэсэгт нэмж оруулдаг.

Эмхэтгэсэн, тохиролцсон ажлын байрны тодорхойлолтыг компанийн хэвлэмэл хуудас дээр нэг хувь хэвлэх ёстой. Баримт бичиг хүчин төгөлдөр болохын тулд ажилтан, компанийн дарга, тухайн албан тушаалд томилогдохоор тохиролцсон хүмүүсийн гарын үсгийг зурах шаардлагатай. Иргэний үнэмлэхэд компанийн тамга дарах шаардлагагүй.

Боловсон хүчний хэлтсийн дарга нь аж ахуйн нэгжийг ажилчдаар хангах үүрэгтэй менежер юм. Үүний даалгавар нь компанийг шаардлагатай мэргэжил, мэргэжлээр ажилчид, ажилчдаар хангах явдал юм. Боловсон хүчний хэлтсийн даргын албан тушаал нь байгууллагын гүйцэтгэх захиралд захиргааны шугамаар ажил мэргэжлийн өсөлтийг бий болгодог.

Ажлын байр

Боловсон хүчний хэлтсийн даргын мэргэжил бараг бүх томоохон аж ахуйн нэгжид эрэлттэй байдаг. Жижиг компаниудад захирлууд өөрсдөө ажилд авдаг.

Мэргэжлийн түүх

Манай орны боловсон хүчний хэлтсийн дарга нар Зөвлөлт засгийн үед гарч байсан боловч тэдний үүрэг хариуцлага өнөөгийнхөөс арай бага байсан. Одоо ийм менежерүүд зөвхөн боловсон хүчнийг хайх төдийгүй дасан зохицох, сургах, мэргэжил дээшлүүлэх, бусад олон ажлыг удирдан зохион байгуулж чадна.

Боловсон хүчний хэлтсийн даргын үүрэг

Боловсон хүчний хэлтсийн даргын үүрэгт дараахь зүйлс орно.

• компанийн боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах;
• ажилчдыг ажилд авах, халах, шилжүүлэх;
• ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулах;
• боловсон хүчнийг гэрчилгээжүүлэх;
• ажилчдын тэтгэврийн даатгал, нийгмийн хамгааллын баримт бичгийг бэлтгэх;
• боловсон хүчний ажилд дүн шинжилгээ хийх, үнэлэх;
• цаг хугацаа хадгалах;
• амралтын хуваарь, хөдөлмөрийн сахилга батыг хэрэгжүүлэхэд хяналт тавих.

Заримдаа боловсон хүчний хэлтсийн даргын чиг үүрэг нь ажилчдын урам зоригийг бий болгох, ажилтнуудын үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх арга хэмжээг зохион байгуулах зэрэг багтдаг.

Боловсон хүчний хэлтсийн даргад тавигдах шаардлага

Хүний нөөцийн менежерт тавигдах шаардлагууд дараах байдалтай байна.

• өндөр боловсрол;
• боловсон хүчний салбар дахь ажлын туршлага;
• манлайллын туршлага (сайн менежментийн ур чадвар);
• аж ахуйн нэгжийн онцлог шинж чанарын талаархи мэдлэг;
• хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн талаар мэдлэгтэй байх;
• тайлагнах журмын талаархи мэдлэг.

Хүний нөөцийн менежерийн анкетын дээж

Хүний нөөцийн менежер болох

Хууль эрх зүй, эдийн засаг, сурган хүмүүжүүлэх, сэтгэл зүйн дээд боловсрол эзэмшсэн ажилтан боловсон хүчний хэлтсийн даргын албан тушаалд ажиллах боломжтой. Олон их дээд сургуулиуд оюутны “Хүний нөөцийн мэргэжилтэн” мэргэжлээр сургадаг.

Боловсон хүчний менежерийн цалин

Боловсон хүчний хэлтсийн даргын цалин 30- 80 мянган рубль байж болно. Орлого нь тухайн бүс нутаг болон компанийн хэмжээнээс ихээхэн хамаарна. Боловсон хүчний хэлтсийн даргын дундаж цалин сард 50 мянган рублийн түвшинд байна.

Аливаа бизнесийн зарим ажилчид давуу эрх эдэлдэг гэж олон нийт үздэг. Жишээлбэл, боловсон хүчний үйлчилгээг идэвхгүй байдлаас үзэн яддаг. Тэд тайван сууж, ашиг тусаа өгдөггүй гэж тэд хэлдэг. Үнэхээр тийм үү? Хүний нөөцийн хэлтэс ямар хариуцлага хүлээдэг талаар авч үзье. Залхуу, бичиг үсэггүй хүн тэднийг даван туулж чадах уу?

Шинжилгээний бүтэц

Хүний нөөцийн хариуцлагын талаар суралцах нь тийм ч амар биш гэдгийг нэн даруй анхааруулах хэрэгтэй. Тэдгээр нь олон тооны, тодорхой шинж чанартай байдаг. Тэдгээрийн дотор аливаа ажилтны хардаг хамгийн энгийн үйлдлүүд байдаг. Бусад хүмүүс байдаг. Энэ бүтцийн нэгжийн ажилтнууд л тэдний талаар мэддэг. Бусад хүмүүсийн хувьд эдгээр функцууд нь домог мэт, шаардлагагүй, бүр хачин санагддаг. Хүний нөөцийн ажилтны ажлын чиглэл тус бүрт зориулсан догол мөр болгон материалыг хуваацгаая. Бид зөвхөн ерөнхий чиг үүргийг судлах болно. Үнэн хэрэгтээ, өмчлөгч, аж ахуйн нэгжийн салбараас хамааран тэдгээрийг шинээр байгуулдаг. Тиймээс төрийн байгууллагын мал төллөх ажилтны үүрэг хувийн үйлдвэрлэлийнхээс эрс ялгаатай байна. Хэрэв та аюултай мөчлөгийн үйлдвэрт ажилд орвол энэ нь худалдааны бүтэц дэх ажилтай адил биш юм. Хаана ч гэсэн өөрийн гэсэн онцлогтой байдаг. Энэ нь боловсон хүчний хэлтсийн даргын үүрэгт нөлөөлдөг. Гэхдээ хамгийн түрүүнд хийх зүйлүүд.

Боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах

Аливаа бизнес өлгүүрээс эхэлдэггүй. Эхний алхам бол түүний бүтцийг бий болгох явдал юм. Энэ үе шатанд үйлдвэрлэхэд шаардлагатай мэргэжилтнүүд, тэдгээрийн мэргэшлийн түвшин, тооны талаархи мэдээллийг оруулсан тусгай хүснэгтийг нэгтгэдэг. Энэ бол боссууд, нягтлан бодох бүртгэл, эдийн засагчид ажилдаа найддаг хамгийн чухал баримт бичиг юм. Үүнийг бүрдүүлэх нь боловсон хүчний хэлтсийн үүрэг юм. Баримт бичиг бэлтгэж, баталгаажуулж, батлуулсны дараа ажилд авах ажил эхэлнэ. Үүний тулд ярилцлага эсвэл тэмцээн зохион байгуулдаг. Боловсон хүчний ажилтан нь ярианы үр дүнд үндэслэн тухайн хүн аж ахуйн нэгжид ажиллах боломжтой эсэх талаар дүгнэлт хийх үүрэгтэй. Тэрээр мэргэшлийн түвшин, ёс суртахууны чанар, харилцааны ур чадвар, санаачлагыг үнэлдэг. Уг нь шалгуурын жагсаалтыг тухайн байгууллагын удирдлага баталдаг. Энэ нь хангалттай өргөн байж болно. Хүний нөөцийн байцаагч олж мэдсэн зүйл, зөвлөмжөө удирдлагад хүргүүлдэг. Энэ нь аль хэдийн шийдвэр гаргадаг.

Баримт бичгийн урсгал

Тодорхойлсон хэрэгт маш олон баримт бичиг байгаа. Өшөө илүү. Боловсон хүчний ажилтан нь ажилчин бүрт зориулсан тусгай карттай байх үүрэгтэй. Үүнд хувийн мэдээллээс авахуулаад хувь хүний \u200b\u200bшинж чанар хүртэлх хүний \u200b\u200bтухай бүх мэдээллийг агуулдаг. Дашрамд хэлэхэд албан бус байдлаар удирдлага боловсон хүчний ажилтнаас ажилтнуудын талаархи бүрэн мэдээллийг хүлээдэг. Хов жив цуглуулдаг уу? Хэрэв та төрсөн өдрийн урамшуулал авсан бол баяртай байна уу? Гэхдээ эдгээр жижиг зүйлүүд хүний \u200b\u200bнөөцийн байцаагчийн нуруун дээр байдаг. Албан тушаалд томилох, дотоод ажилд шилжүүлэх, ажлаас халах асуудлыг тусгай тушаалаар албан ёсоор баталгаажуулдаг. Эдгээрийг боловсон хүчний ажилтан хийдэг. Бүх баримт бичгийг хуулийн дагуу чанд бүрдүүлэх шаардлагатай. Эцсийн эцэст хүн бүхэн амьд хүний \u200b\u200bхувь заяанд нөлөөлдөг. Жишээлбэл, ажилчин өөрөө өөртөө зориулж өндөр насны тэтгэвэр тогтоолгож эхэлдэг бөгөөд тэд нэг эсвэл өөр ажлын газраас гэрчилгээ шаарддаг. Эдгээрийг боловсон хүчний ажилтны бэлтгэсэн баримт бичигт үндэслэн олгодог. Би сүүлчийн алдаа гаргасан, тэтгэвэр тооцохдоо ажилчдыг тооцохгүй байж магадгүй юм.

Хөдөлмөрийн дэвтэр

Дүрмээр бол боловсон хүчний хэлтсийн дарга нь бүх баримт бичгийн аюулгүй байдлыг өөрөө хариуцдаг. Хэдийгээр бүтцийн нэгж том бол ажилтнууд нь нэгжээ хариуцах ёстой. Хамгийн чухал зүйл бол ажлын дэвтэрт тэмдэглэл хөтлөх явдал юм. Ажиллаж буй хүмүүсийн хувьд энэхүү баримт бичиг нь үндсэн, үндсэн зүйл юм. Эцсийн эцэст, хүний \u200b\u200bбүх мэдээлэл, ажлын замнал, шагнал урамшуулал, шийтгэл нь үүнд л байдаг. Эдгээр бяцхан номнуудад хүмүүсийн хувь тавилан, тайван хөгшрөх боломж. Тиймээс тэдгээрийн доторх бичилтийг хууль тогтоомжид нийцсэн найруулгатай болгоомжтой хийх хэрэгтэй. Тус бүрийг хариуцах хүн баталдаг. Том байгууллагуудад энэ бол боловсон хүчний хэлтсийн дарга, жижиг байгууллагуудад менежер юм. Нэмж дурдахад оруулга бүр дээр тамга дардаг. Сүүлийнх нь аж ахуйн нэгжийн бүх нарийн ширийн зүйлийг агуулсан байх ёстой. Ажлын ном, тусгай хэсэгт төрийн шагнал, ноцтой шийтгэлийн тухай мэдээллийг оруулсан болно. Томилогдсон хүн мэдээллийн үнэн зөвийг биечлэн хариуцна.

Боловсон хүчинтэй ажиллах

Энэхүү бүтцийн нэгжийн үйл ажиллагааны томоохон хэсэг нь багаар ажиллах чадварыг сайжруулахтай холбоотой юм. Энэ нь ажилчдын ажил хэрэг, хувийн шинж чанарыг судлахыг хэлнэ. Шинж чанаруудыг гаргах. Үүргийн хуваарилалт эсвэл хүнийг өөр газар руу хувийн шилжүүлэх саналыг үндэслэн өгөгдөлд дүн шинжилгээ хийх. Түүнчлэн боловсон хүчний алба хаагчид ажилчдын мэргэжил дээшлүүлэх сургалтыг зохион байгуулахад оролцдог. Энэхүү ажил нь нягтлан бодох бүртгэл, сургалтын төлөвлөгөө, дамжуулалт өгөх, лектор урих, хяналт шалгалт орно. Энэ ажил бол нарийн бөгөөд хэцүү гэдгийг та мэднэ. Эцсийн эцэст, түүнтэй ажилладаг боловсон хүчний хэлтсийн байцаагч хүн бүртэй ярилцаж, ятгаж, заримдаа шаардлагатай зүйлийг хийлгэх үүрэгтэй.

Боловсон хүчний хэлтсийн даргын үүрэг

Бүтцийн нэгжийн дарга нь ажилчдын хооронд үүрэг хуваарилж, хэрэгжилтэд хяналт тавьдаг. Тэрээр удирдагч бөгөөд нэгэн зэрэг хамгийн мэргэшсэн мэргэжилтэн юм. Мэдээжийн хэрэг, энэ хүн ажлын бүтцийг бүхэлд нь мэддэг, юу хийж байгааг, яагаад гэдгийг нь ойлгох ёстой. Хяналтын явцад тэрээр ажилчдад тайлбар хийж, заавар зөвлөгөө өгдөг, зааж сургадаг. Тэрээр хэлтсийн үйл ажиллагааны үр дүнд хувийн хариуцлага хүлээнэ. Энэ бол мэргэжилтний алдаа нь даргын нэр хүндэд (мөн хэтэвч) нөлөөлдөг. Хэлтсийн дарга нь бүх баримт бичгийг баталж, тэдгээрийн бэлтгэл хууль ёсны байдлыг шалгадаг. Нэмж дурдахад түүний үүрэг хариуцлагын хүрээнд аж ахуйн нэгжид ажиллах боловсон хүчний ажлын стратеги боловсруулах ажил орно.

Урам зориг ба шийтгэл

Эдгээр сахилгын арга хэмжээг хүний \u200b\u200bнөөцийн хэлтэст баримтжуулсан болно. Өөрөөр хэлбэл, ёс зүйгүй байдал, тэдгээрийн зөв хийцийг шалгаж, ажилтны анхааралд хүргэх нь мэргэжилтнүүдийн үүрэг юм. Сахилгын шийтгэл нь маш нарийн төвөгтэй байдаг. Аж ахуйн нэгжийн даргад "зэмлэл" гэсэн үгийг л хэл. Гэхдээ үүнийг ямар ч шүүх үүнийг амархан цуцлахгүй байхаар зохион байгуулах. Энэ нь тусгай мэдлэг шаарддаг. Энэ төрлийн баримт бичигт олон нарийн зүйл байдаг. Хэрэв та шагнал урамшууллыг илүү хялбар гэж бодож байвал та буруу байна. Тус хэлтэс шагнал гардуулах баримт бичгийг бэлтгэдэг. Урамшууллын төрөл тус бүр өөр өөрийн хязгаарлагдмал нөхцөлтэй байдаг. Аль шагнал нь мэргэшлийг "дамжуулж", алийг нь үгүйсгэхийг менежерт хэлэхийн тулд бүгдийг нь нарийвчлан мэдэж байх ёстой.

Хүний нөөцийн баримт бичиг

Тодорхойлогдсон бүтцийн нэгжийн нэгэн адил энэ нь өөрийн онцлог шинж чанартай байдаг. Юуны өмнө боловсон хүчний үйлчилгээний журмыг бичиж батлах шаардлагатай байна. Түүний бүх чиг үүрэг, эрх, үүргийг нарийвчлан тодорхойлсон болно. Хэрэв хэлтэс нь жижиг бол боловсон хүчний хэлтсийн зааврыг бичсэн болно. Зарчмын хувьд түүний агуулга нь байр суурийн агуулгатай ижил байна. Үүнээс гадна ажлын төлөвлөгөө гаргах шаардлагатай байна. Хэтийн төлөв нь урт хугацааны гүйцэтгэлтэй үйл ажиллагааг агуулдаг. Сар бүрийн (улирлын) ажлыг нарийвчлан оруулсан болно. Бүх функцын спектрийг энд оруулав. Гэсэн хэдий ч Хүний нөөцийн туршлагатай ажилтан үүгээр зогсохгүй. Түүнд төлөвлөлтийн ширээ хэрэгтэй хэвээр байна. Жишээлбэл, төрийн байгууллагуудад зэрэг дэвийг өөрчлөх, ахмад настны бүртгэл тооцох гэх мэт амлалттай огноог оруулдаг. Ийм өөрчлөлт бүрийг захиалгаар бүртгэдэг. Үүний үндсэн дээр нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс ажилтны цалин хөлсийг нэмэгдүүлдэг. Хувийн хэвшлийнхэн ч гэсэн ийм ажлын онцлог шинж чанартай байдаг. Өгүүллийн эхэнд эргэж очоод хариулт өг: Хүний нөөцийн хэлтсийн үүргийг боловсролын түвшин доогуур бамбай гүйцэтгэж чадах уу?