Аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх, түүнтэй ажиллах. Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх: зарчим, даалгавар, үе шат. Боловсон хүчний нөөцийн менежмент Даатгалын компанийн боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх

Зорилго нь компанийн хүний нөөцийг ашиглах үр ашгийг нэмэгдүүлэх; янз бүрийн түвшний албан тушаалд ажиллах нэр дэвшигчдийн компанийн хэрэгцээг хангах; Компанийн ажилчдын карьер, мэргэжлийн өсөлтийн асуудалд боловсон хүчний нэгдсэн бодлогыг хэрэгжүүлэх.

Ерөнхий заалтууд

Компанид боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх үндсэн зорилго нь:

боловсон хүчний эргэлтийг бууруулах;
хөгжлийн өндөр чадамжтай ажилчдыг олж тогтоох, ажиллуулах;
Компанид гарч буй сул орон тоог дотоод нөөцөөс бэлтгэгдсэн нэр дэвшигчээр нэн тэргүүнд дүүргэхийг хангах;
Компанид шаардлагатай мэргэжлийн мэдлэгтэй ажилчдын дундаас хамгийн бэлтгэгдсэн ажилчдын гол албан тушаалд ажил мэргэжлийн ахиц дэвшлийг хангах;
боловсон хүчний тасралтгүй мэргэжлийн өсөлтийг хангах;
хувийн хариуцлага, үнэнч байдал, үр дүнд хүрэхэд анхаарлаа төвлөрүүлэх, компанийн нийтлэг үнэт зүйлийг бий болгоход чиглэсэн корпорацийн соёлыг бэхжүүлэх.

Боловсон хүчний нөөцөд дотоод болон гадаад нөөц багтана

Боловсон хүчний дотоод нөөцийг компанийн ажилчдын дундаас бүрдүүлдэг. Үүнийг үйл ажиллагааны болон стратегийн нөөц гэж хуваадаг

Үйл ажиллагааны нөөц гэдэг нь ур чадвараа дээшлүүлсэн, нэн даруй ажилд ороход бэлэн байгаа тодорхой албан тушаалд ажиллах мэргэжилтэн, шугамын менежер, дунд шатны менежер, дээд менежерүүдийн нэр дэвшигчдийн нөөц юм.

Стратегийн нөөц гэдэг нь ойрын 1-2 жилийн хугацаанд сул болох, урт хугацааны сургалтад хамрагдах шаардлагатай албан тушаалд нэр дэвшигчид юм.

Боловсон хүчний дотоод нөөцөд оруулах, бүрэлдэхүүнийг шинэчлэх ажлыг жил бүр дөрөвдүгээр улирлын эхээр хийдэг.

Гадаад боловсон хүчний нөөцийг дараахь зүйлсээс бүрдүүлнэ.

Хүний нөөцийн түншүүдтэй ярилцлага хийсэн боловч одоогийн сул орон тоо байхгүйн улмаас ажлын ярилцлагад тэнцсэний дараа Компанид ажиллаж эхлээгүй нэр дэвшигчид;
салбарын сегмент дэх гол мэргэжилтнүүдийн бэлэн байдлын талаархи хөдөлмөрийн зах зээлийн мониторингийн үндсэн дээр мэдээллийг олж авсан нэр дэвшигчид.

Хөндлөнгийн нэр дэвшигчид ярилцлага, сонгон шалгаруулалтад ордог тул гадаад боловсон хүчний нөөцөд оруулах, бүрэлдэхүүнийг шинэчлэх ажлыг тогтмол хийдэг. Гол албан тушаалыг нөхөх хувилбарыг дагаж мөрдөхийн тулд боловсон хүчний нөөцийг стандартын дагуу албан тушаал тус бүрээр хэд хэдэн хүнээс бүрдүүлж болно. Нэг нэр дэвшигчийг хэд хэдэн албан тушаалын боловсон хүчний нөөцөд оруулж болно. Боловсон хүчний нөөцийн тогтолцооны үйл ажиллагаа, компани дахь ажил мэргэжлийн хөгжлийн загвар (карьерын хөдөлгөөний зураг), нөөцөд хамрагдагсдын жагсаалтыг нээлттэй, корпорацийн портал (Нөөцөд оролцогчдын жагсаалт) дээр байрлуулсан болно.

Нөөц боловсон хүчний тогтолцооны зохион байгуулалтын схем

Боловсон хүчний нөөцийн тогтолцоог удирдах үндсэн байгууллага нь Боловсон хүчний хороо бөгөөд үүнд: Худалдааны хэлтсийн дарга, Борлуулалтын албаны дарга, Удирдлагын технологийн хэлтсийн дарга, Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга байнга багтдаг.

Боловсон хүчний хорооны чиг үүрэгт дараахь зүйлс орно.

албан тушаал, ажилтан бүрийн компанийн хөгжилд үзүүлэх нөлөөллийн түвшинг жил бүр тодорхойлох
тухайн жилийн боловсон хүчний нөөцийн хэрэгцээг жил бүр батлах
Компанийн стратегийн болон одоогийн зорилтыг харгалзан боловсон хүчний нөөцийн тогтолцооны янз бүрийн асуудлыг ерөнхий төлөвлөлт, стандартчиллын хэрэгжилтийг хагас жилд нэг удаа хийх.
компанийн нөөцийн жагсаалтад хяналт тавих, ажилчдыг зургаан сард нэг удаа боловсон хүчний нөөцөөс хасах шийдвэр гаргах
нөөцийн цэргийн бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөөг улирал тутам хянан үзэх
одоогийн хуваарийн дагуу боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн, боловсон хүчний нөөцийг солих шийдвэр гаргах

Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга нь Боловсон хүчний хорооны үйл ажиллагааг зохион байгуулалт, арга зүйн хувьд хангах, хуралдааны хуваарийг удирдан зохион байгуулах, хорооны ээлжит бус хуралдааныг зарлан хуралдуулах ажлыг хариуцан зохион байгуулна. Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх хэрэгцээг бий болгох, боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх (боломжтой нэр дэвшигчдийг тодорхойлох, үнэлэх, сонгох, сургах) одоогийн ажлыг Борлуулалтын хэлтсийн Хүний нөөцийн түншүүд, Хүний нөөцийн хэлтэс, Ерөнхий захирлуудтай хамтран гүйцэтгэдэг. Төв Тамгын газрын борлуулалтын хэлтэс болон хэлтсийн дарга нар, газар, үйлчилгээ, хэлтсийн дарга нар.. Одоогийн ажлыг зохицуулах зорилгоор Хүний нөөцийн газрын дарга тус хэлтсийн ажилтнуудаас кураторыг томилдог.

Нөөц боловсон хүчний хэрэгцээг бий болгох журам

Хуанлийн жилийн боловсон хүчний нөөцийн тоон болон чанарын бүрэлдэхүүнийг тодорхойлохын тулд дараахь ажлыг гүйцэтгэнэ.

Гол албан тушаалуудыг тодорхойлохын тулд одоогийн боловсон хүчний хүснэгтэд дүн шинжилгээ хийх;
Одоо байгаа ажилтнуудыг удахгүй сэлгэх / халахтай холбогдуулан нөөцөд шаардлагатай байгаа эсэхийг тодорхойлохын тулд орон тооны хүснэгтэд дүн шинжилгээ хийх;
Гол албан тушаалд ажиллах боловсон хүчний нөөцийн түвшинг стандартчилах;
Компанийн хөгжлийн стратегийн дагуу шинээр бий болсон эсвэл боловсон хүчний хүснэгтэд төлөвлөсөн албан тушаалд нөөцийн хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийх.
Боловсон хүчний хорооноос тухайн жилийн боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх төлөвлөгөөг батлах.

Дотоод боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, элсүүлэх журам

Дотоод боловсон хүчний нөөцөд бүртгүүлэх нь дараахь байдлаар явагдана.

нэр дэвшигчийн боловсон хүчний нөөцөд оруулах хүсэлтийг хэлэлцэх (өөрийгөө нэр дэвшүүлэх);
менежерийн зөвлөмжийг үндэслэн;
нэмэлт үнэлгээний журам зэрэг жилийн үнэлгээний журмын үр дүнд үндэслэн. хөтөлбөрийн үр дүнгийн шаардлагатай хувь хэмжээнд хүрэхэд тулгуурлан зөвлөгч.

Боловсон хүчний нөөцөд хамрагдах өргөдөл гаргагч бүх нэр дэвшигчид элсэх үед "Боловсон хүчний үнэлгээний тухай" журмын дагуу хийсэн үнэлгээний үр дүнг өргөдлийг хянан хэлэлцсэн өдрөөс хойш 12-оос дээш сарын өмнө авсан байх ёстой. Хэрэв нэр дэвшигчтэй холбоотой ийм үнэлгээ хийгээгүй эсвэл нэг жилээс дээш өмнө хийгдсэн бол нэр дэвшигч нь боловсон хүчний нөөцөд элсэхээс өмнө үнэлгээний журамд хамрагдах ёстой. Нөөцийн алба хаагчдыг боловсон хүчний нөөцөд оруулах үе шатанд үнэлгээний журмыг хэрэгжүүлэх зорилго нь нөөцийн албан тушаалтнуудын хувийн онцлог, давуу болон сул талуудыг харгалзан тухайн албан тушаалд бэлтгэгдсэн байх явдал юм.

Тухайн оны дөрөвдүгээр улирлаас хэтрэхгүй хугацаанд: Сургалт, боловсон хүчний хөгжлийн хэлтсийн дарга нь албан тушаал тус бүрийн үнэлгээний журмын үр дүнд нөөцийн албан тушаалтнуудын жагсаалтыг гаргаж, цаашид сургалтад явуулах нөөцийг бүрдүүлж, боловсон хүчний нөөцийн кураторт шилжүүлнэ. . Менторын системийн удирдагч нь гүйцэтгэлийн өндөр хувьтай зөвлөгчийн жагсаалтыг гаргаж, боловсон хүчний нөөцийн тогтолцооны кураторт шилжүүлдэг. Боловсон хүчний нөөцийн куратор нь хүлээн авсан жагсаалт, өөрийгөө нэр дэвшүүлсэн ажилтан, менежерүүдийн санал болгосон ажилчдын жагсаалтад үндэслэн нөөцийн ерөнхий жагсаалтыг гаргаж, боловсон хүчний хороонд батлуулахаар оруулна.

Боловсрол ба хөгжил

Үнэлгээний журмын үр дүнд үндэслэн нөөцөд зориулсан бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөө боловсруулдаг бөгөөд энэ нь мэргэжлийн болон боловсон хүчнийг хөгжүүлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааг тусгасан болно. зорилтот албан тушаалд амжилттай ажиллахад шаардлагатай хувийн ур чадвар. Хувь хүний хөгжлийн төлөвлөгөөг боловсон хүчний нөөцийн куратор санаачлан баталж, хэлтсийн хүний нөөцийн түнш нөөцийн ажилтантай хамтран боловсруулдаг. Боловсон хүчний сургалт, хөгжлийн хэлтсийн дарга, нөөцөд цэргийн албан хаагчийн шууд дарга нартай тохиролцоно. Хувь хүний хөгжлийн төлөвлөгөөнд холбогдох албан тушаалд шаардагдах хувийн болон мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн тодорхой үйл ажиллагаа орно: сургалт: сургалт, семинар, мастер анги; бие даан суралцах; хэвтээ эргэлт; дадлага хийх; зөвлөгөө өгөх; гол менежерүүд байхгүй үед түр орлон гүйцэтгэгч; төслийн бүлгүүдэд оролцох.

Сургалт, семинар, мастер ангиуд нь тухайн компанийн жилийн сургалтын ерөнхий төлөвлөгөөний дагуу байгуулагдсан хуваарийн дагуу явагддаг. Шаардлагатай бол ажилчдын "дотоод" сургалтын хөтөлбөр болон "гадны" ханган нийлүүлэгчдийн тусгайлан сонгосон сургалтын хөтөлбөрүүдийн багцыг багтаасан тусгай сургалтыг нэмж оруулсан болно.

Бие даан суралцах. Сургалтын энэ үе шат нь мэргэжлийн уран зохиолын сонголт (ном, заавар, журам гэх мэт), хөндлөнгийн вебинар, видео материал (кино, вебинар), байгууллагын цахим номын сангийн материалыг ашиглан хувь хүний хөгжлийн төлөвлөгөөний дагуу явагддаг.

Хэвтээ эргэлтүүд. Энэхүү процедурын зорилго нь:

нөөцийн албан хаагчийн мэргэжлийн хүрээг өргөжүүлэх;
шинэ туршлага, мэдлэг, ур чадвар, ур чадвар эзэмших, холбогдох хэлтэс болон компанийн бизнесийн үйл явцыг сайжруулах, оновчтой болгох.

Тухайн албан тушаалд тавигдах шаардлагын матрицын дагуу эргэлтийн үр дүнд шинэ албан тушаал хаших хугацаа. Дадлага гэдэг нь тухайн үйл ажиллагааны сонгосон чиглэлээр ажлын туршлага олж авах, мэргэшлээ дээшлүүлэх үйл ажиллагаа юм. Дадлага хийх хугацаа нь зорилгоос хамааран тодорхойлогддог бөгөөд хувь хүний хөгжлийн төлөвлөгөөнд тусгагдсан байдаг. Ментор - үйл явцыг зохион байгуулах нь "Зөвлөгөө" журмын үндсэн дээр явагддаг; зөвлөгчийг сонгох нь ажилтны бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөөнд тусгагдсан бөгөөд боловсон хүчний нөөцийн тогтолцооны куратороор батлагддаг. Гол менежерүүд байхгүй байх хугацаандаа түр орлуулан солих нь зөвхөн үйл ажиллагааны нөөцөд бүртгэгдсэн нөөц бүрэлдэхүүнээс хийгддэг. . Үйл ажиллагааны болон стратегийн дотоод нөөцийн ажилтнуудыг боловсон хүчний хорооны шийдвэрээр төслийн бүлэгт хамруулж болно.

Нөөцөд цэргийн алба хаагчдын сургалтын үр дүнг үнэлэх

Нөөцөд байгаа албан хаагчдыг "Боловсон хүчний үнэлгээний тухай" журмаар тогтоосон журмаар үнэлдэг. Үнэлгээнд албан тушаалаас хамааран мэргэжлийн тест, бизнесийн тоглоом, кейс шийдвэрлэх, бизнесийн асуудал, чадамжид суурилсан ярилцлага, удирдлагын ур чадварын 360 градусын үнэлгээ багтаж болно. Нөөцийн ажилтны үнэлгээний үр дүнгийн талаархи мэдээллийг "Боловсон хүчний үнэлгээний тухай" журмын дагуу тусгай тайлангийн маягт: "1С карт дахь ажилтны мэргэжлийн карьерын паспорт" нөөцийн ажилтнуудын нэгдсэн мэдээллийн санд байрлуулсан болно. Куратор нь боловсон хүчний нөөцөөс түүнд тавьсан зорилгодоо хүрэх бүрэлдэхүүн, хөдөлгөөн, үр дүнгийн талаархи тайланг ("Нөөц боловсон хүчний хангамж", "ОУХХ-ийн хэрэгжилтийн хувьтай нөөцийн жагсаалт") Хүний нөөцийн хороонд гаргаж өгдөг. систем, нөөцийн бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх, жилд 2-оос доошгүй удаа, эсвэл шаардлагатай бол.

Хөтөлбөрт дэвших нөхцөл

Нөөцөд хамрагдах албан тушаалтныг нөөцөд авах өрсөлдөөний дагуу нөөцийн бэлэн байдалд эерэг үнэлгээ өгсөн тохиолдолд зорилтот албан тушаалд ажиллах боломжтой. Нөөцийн сонгон шалгаруулалт нь нээлттэй сул орон тоонд нэр дэвшигчийн хэрэгцээ гарсан тохиолдолд явуулдаг хөтөлбөрийг сонгон шалгаруулах хэрэгсэл юм. Тэмцээний нөхцөлийг албан тушаалын онцлогийг харгалзан боловсон хүчний хорооноос тогтоодог.

Дараахь үнэлгээний үзүүлэлтүүд шийдвэрлэх хүчин зүйл болно.

түүний ур чадварын хөгжлийн түвшин зорилтот албан тушаалд нийцэж байх;
ур чадварыг хөгжүүлэх ахиц дэвшил; шууд ажлын даалгаврыг үр дүнтэй гүйцэтгэх;
ажилтны мэргэжлийн паспорт;
хянан үзэж буй хугацааг харгалзан хувь хүний хөгжлийн төлөвлөгөөг 80-аас доошгүй хувиар амжилттай хэрэгжүүлэх;
тухайн албан тушаалд тавигдах шаардлагын матрицад нийцэж байгаа эсэх;
зөвлөгчөөр ажиллагсдын гүйцэтгэлийн хувь.

Зорилтот албан тушаалд нэр дэвшигчийг хүлээн авах шийдвэрийг боловсон хүчний хороо гаргадаг. Боловсон хүчний хороонд авч үзэхийн тулд нөөцөд байгаа хүн бүрийн баримт бичгийн иж бүрэн багцыг өгдөг. Энэхүү баримт бичгийн багцад дараахь зүйлс орно: ажилтны хувийн карт; хувь хүний хөгжлийн төлөвлөгөө; ажилтны мэргэжлийн паспорт;

Боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөний шийдвэр гаргах журам

Нөөцийн цэргийн албан хаагчдын босоо тэнхлэгийн хөдөлгөөнтэй холбоотой асуудлыг зөвхөн хорооны хариуцдаг. Эдгээр асуудлаар Хүний нөөцийн хорооны хурлыг өргөтгөсөн хэлбэрээр - албан тушаалд томилогдох боловсон хүчний асуудлыг хариуцдаг даргын заавал урилгаар (шийдвэр гаргах матрицын дагуу) хийдэг. Боловсон хүчний хорооны хуралд уригдсан оролцогч нь байнгын оролцогчтой адил санал өгөх эрхтэй. Нөөц цэргүүдийн босоо шилжилтийн талаархи шийдвэрийг боловсон хүчний хорооны хуралдаанд оролцогчдын нээлттэй санал хураалтын үеэр энгийн олонхийн саналаар гаргадаг.

Ямар нэгэн шалтгаанаар нөөцөд шилжүүлэх шийдвэр гаргах боломжгүй болсон тохиолдолд хүний нөөцийн албаны даргын саналын дагуу бэлтгэл ажилтныг хэвтээ сэлгэн ажиллуулахтай холбоотой асуудлыг боловсон хүчний хорооны хуралдаанд оруулдаг. Сонирхсон хүмүүс - нөөцөд байгаа хүн, түүний үндсэн дарга, томилох албан тушаалд боловсон хүчний асуудал эрхэлсэн менежер - зөвлөх саналын эрхтэйгээр хуралд урьж болно. Уригдсан оролцогчдын саналыг боловсон хүчний хорооноос шийдвэр гаргахдаа харгалзан үздэг. Боловсон хүчний хорооны хуралдаанаар хэлэлцсэн хэвтээ эргэлтийн асуудлаарх шийдвэрийг оролцогчдын нээлттэй санал хураалтаар гаргадаг. Боловсон хүчний хорооны гишүүдийн 50-иас доошгүй хувь нь санал өгсөн тохиолдолд нөөцийг шилжүүлэх шийдвэр гарсан гэж үзнэ.

Нөөц бүрэлдэхүүнээс хасах журам

Нөөцийн албан хаагчийг дараахь шалтгаанаар нөөцийн бүрэлдэхүүнээс хасч болно.

үнэлгээний журмын сөрөг үр дүн;
шууд ажлын даалгавраа биелүүлэхгүй байх;
хувь хүний хөгжлийн төлөвлөгөөг системтэйгээр хэрэгжүүлэхгүй байх.

Нэр дэвшигчийг хөтөлбөрөөс хасах шийдвэрийг хороо гаргадаг.

Хэрэглээ:

Элсэлтийн шинж чанар, стандарт маягт;
Элсэх өргөдөл;
Хувь хүний хөгжлийн төлөвлөгөө (IDP);
Боловсон хүчний бэлэн байдал, тайлангийн маягт;
Мэргэжлийн паспорт;
Нөөц боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх;
Оюуны өмчийн эрхийн тайлангийн гүйцэтгэл;
Боловсон хүчний нөөцийн эргэлтийн тайлан.

Мөн бид танд дараах зүйлсийг харахыг зөвлөж байна:

Ерөнхийдөө боловсон хүчний нөөцийг тодорхой шаардлага хангасан, сонгогдсон, мэргэшсэн, менежер болоход бэлэн байгаа мэргэжилтнүүдийн бүлэг гэж тодорхойлж болно. Удирдах албан тушаалд ажиллах боловсон хүчний нөөцийн эх үүсвэр нь жижиг салбар, хэлтсийн дарга, ахлах, тэргүүлэх мэргэжилтнүүд, дадлага амжилттай төгссөн залуу мэргэжилтнүүд гэх мэт байж болно.

Гэсэн хэдий ч байгууллагын онцлог, хэрэгцээ шаардлагаас хамааран боловсон хүчний нөөцийг бүх ангиллын ажилчдаас бүрдүүлж болно гэдгийг тодруулах нь зүйтэй. Томоохон аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүд ихэвчлэн өндөр мэргэшсэн ажилчдыг сонгох, мастер, ахлах мастер, ээлж, талбайн дарга гэх мэт сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг бэлтгэхэд бэрхшээлтэй байдаг.

Нөөц дайчид юунд хэрэгтэй вэ?

Байгууллагын боловсон хүчний нөөц нь үндсэндээ боловсон хүчний эргэлтийг бууруулахад чиглэгддэг. Нэмж дурдахад, энэ нь шинэ ажилчдыг элсүүлэх, дасан зохицох, сургахад зарцуулах компанийн нөөцийг хэмнэдэг. Шинээр гарч ирж буй сул орон тоог аль хэдийн бэлтгэгдсэн, хөгжүүлэх хүсэл эрмэлзэлтэй мэргэжилтнүүд нөхдөг бөгөөд энэ нь боловсон хүчний ур чадварын ерөнхий түвшинд нөлөөлдөг. Байгууллагын боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх зорилгын дотроос менежментийн тасралтгүй байдал, ажилчдын үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэхийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Боловсон хүчний нөөц нь байгууллагын соёлыг бэхжүүлэхэд тусалдаг бөгөөд энэ нь ажилтан бүрийн ажлын чиглэл, нийт үр дүнд хүрэх хувийн хариуцлагыг нэмэгдүүлдэг.

“Миний хэдэн жил ажилласан томоохон үйлдвэрлэлийн корпорацид авъяас чадварын нөөц нь “Авьяаслаг менежмент”-ийн нэг хэсэг байсан бөгөөд түүний гол үүрэг нь аж ахуйн нэгжийн бизнесийн зорилгод хүрэхийн тулд зохих түвшний сургалттай, шаардлагатай тооны авъяас чадварыг хангах явдал байв. . Удирдах албан тушаалыг хурдан, үр дүнтэй дүүргэхийн тулд боловсон хүчний нөөцийг өөрөө бүрдүүлсэн. Хөдөлгөөнт нөөц (өөр хот руу шилжихэд бэлэн байгаа ажилчид), орон нутгийн ерөнхий нөөц ба орон нутгийн явцуу нөөц (өвөрмөц албан тушаалын хувьд) гэсэн гурван бүлгийг онцлон тэмдэглэв. Их сургууль 2014 он, Хүний нөөцийн чиглэлээр 9-өөс дээш жил ажилласан туршлагатай.

Хаанаас эхлэх вэ?

Компани нь аж ахуйн нэгжийн бизнесийн стратегийг сайтар судалж үзсэний үндсэн дээр боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх шийдвэр гаргадаг. Хэрэв та шинэ зах зээл хөгжүүлэх эсвэл шинэ төсөл хэрэгжүүлэхээр төлөвлөж байгаа бол нөөцийн жагсаалт нь боловсон хүчнийг сургах хамгийн сайн сонголт бөгөөд энэ нь сул орон тоог дотоод нэр дэвшигчдээр хурдан дүүргэх боломжийг олгодог. Тогтвортой байдлыг хадгалах, одоо байгаа үйлчлүүлэгчдээ хадгалахын тулд сургалт явуулж байгаа бол боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах логик өөр байх ёстой.

Ажилтнуудын халаа сэлгээний шалтгааныг судлах нь бас чухал үүрэг гүйцэтгэдэг: хамгийн асуудалтай албан тушаал, ажлаас халагдсан хүмүүсийн дүр төрх, ажлаас халагдсан шалтгааныг тодорхойлсон. Мэдээллийн шинжилгээний үр дүн нь ийм албан тушаалд ямар ажилтан шаардлагатайг тодорхойлох, өргөдөл гаргагчдыг сонгох шалгуурыг тодорхойлоход тусалдаг.

Томоохон компаниудад дотоод болон гадаад боловсон хүчний нөөц гэсэн хоёр чиглэл байдаг. Дотоод ажил нь шинэ албан тушаалд шилжихэд бэлэн байгаа эсвэл шаардлагатай ур чадварыг хөгжүүлэх боломжтой одоо байгаа ажилтнуудаас бүрддэг. Зорилтот сул орон тоонд нэр дэвшигчдийн эх үүсвэр болох албан тушаалын жагсаалтыг асуудалтай албан тушаал ба / эсвэл аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн хэтийн төлөвт дүн шинжилгээ хийсний дараа боловсруулдаг.

Гадаад нөөцөд хүний нөөцийн менежерүүдтэй хийсэн ярилцлагад амжилттай тэнцсэн боловч хэд хэдэн шалтгааны улмаас байгууллагад ажиллаж эхлээгүй нэр дэвшигчид багтдаг. Сонирхолтой байж болох нэр дэвшигчдийн дунд та сонирхож буй салбарын хөдөлмөрийн зах зээлд дүн шинжилгээ хийсний дараа мэдээллийг олж авсан мэргэжилтнүүдийг анхаарч үзэх боломжтой.

Төлөвлөлтийн үе шатанд тодорхой сул орон тоонд хэдэн нэр дэвшигчийг нөөцлөхийг тодруулах нь бас чухал юм. Хэт их нөөц нь тодорхой эрсдэлүүдээр дүүрэн байдаг бөгөөд бид үүнийг доор авч үзэх болно.

Нэр дэвшигчдийг хэрхэн үнэлэх вэ?

Тус компани нь сул орон тоо тус бүрээр нэр дэвшигчдийг сонгох шалгуурыг тодорхойлдог. Энэ тохиолдолд хамгийн их тооны шаардлагыг дагаж мөрдөхийг тусад нь үнэлдэг үзүүлэлт гэж үзэж болно.

Боловсон хүчний нөөцийг сонгох шалгуур нь дараахь байж болно.

Нас. Удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчдийн хувьд 45 хүртэлх насыг зөвшөөрч, ирээдүйн дунд шатны удирдах албан тушаалтнуудын хувьд хамгийн тохиромжтой нас нь 30-35 нас гэж тооцогддог. Ажлын сул орон тооны хувьд хамгийн дээд нас нь 35 жил байна.
Боловсрол. Ихэнхдээ аж ахуйн нэгжүүд дээд боловсролыг удирдах албан тушаалд, ажилчдад зориулсан тусгай боловсролыг заавал биелүүлэх шаардлага болгон тавьдаг.
Мэргэжлийн үйл ажиллагааны үр дүн. Нөөцийн цэрэг нь үүргээ тууштай биелүүлээд зогсохгүй сайжирсан үр дүнг харуулахад бэлэн байх ёстой.
Нэр дэвшигчийн хөгжилд бэлэн байх нь сонгон шалгаруулах хамгийн чухал шалгууруудын нэг юм. Сурах хүсэл эрмэлзэл, шинэ ур чадвар хөгжүүлэх, шинэ мэдлэг, технологийг эзэмших чадвар.
Компанид үндсэн албан тушаалд ажиллаж байсан туршлагатай. Нэр дэвшигчдийг хайхдаа хөдөлмөрийн гадаад зах зээлийг идэвхтэй ашигладаг, өөрөөр хэлбэл гадны боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлдэг компаниудын хувьд энэ шалгуур нь заавал байх ёстой зүйл биш юм. Гэсэн хэдий ч олон байгууллагын хувьд тухайн хүн компанийн зарчим, дотоод бодлогыг хэр зэрэг хүлээн зөвшөөрөх нь чухал байдаг.

Шаардлагын жагсаалтыг тухайн аж ахуйн нэгжийн салбарын онцлог, албан тушаалын онцлог, компанийн зарчмуудыг харгалзан нэмж оруулж болно. Цэнхэр захтай мэргэжлүүдийн хувьд энэ нь хамгийн бага мэргэшлийн түвшин эсвэл холбогдох мэргэжлийг хөгжүүлэх явдал байж болно. Менежерүүдийн хувьд - хөдөлгөөнт байдал, оршин суугаа газраа өөрчлөх чадвар, стресст тэсвэртэй байдал гэх мэт.

“Газрын тос, хий, эрчим хүчний байгууламжийн засварын томоохон компаниудын нэгд бид одоо боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх төслийг хэрэгжүүлж байна. Гол ангилал нь мастер, ахлах мастер, цехийн дарга юм. Эдгээр зорилгын үүднээс бид боломжит ажилчид болон мастерууд гэсэн хоёр чиглэлээр HiPo (өндөр потенциал) тодорхойлох аргачлалыг туршиж байна. Ирээдүйтэй ажилчдыг тодорхойлох KPI шинжилгээ, цехийн менежерийн санал хүсэлт, ажилтантай жил бүр хийх ярилцлага, үүнд ур чадварын талаархи ярилцлага багтсан гурван бүрэлдэхүүн хэсэг дээр суурилдаг. Үр дүнд нь дүн шинжилгээ хийсний дараа ирээдүйтэй ажилчдын жагсаалтыг батлах болно. Цаашид бид SHL-ийн үндсэн дээр Үнэлгээний төвийг зохион байгуулж, сургалт явуулж, үйлдвэрлэлийн болон компанийн нэмэлт асуудлыг шийдвэрлэхэд нөөцийг татан оролцуулахаар төлөвлөж байна" гэж Ольга Куцко туршлагаасаа хуваалцлаа.

Нэр дэвшигчид тодорсон, дараа нь яах вэ?

Нэн даруй сул орон тоонд зориулж боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлдэг, ирээдүйтэй боловсон хүчнийг үе шаттайгаар сургадаг орчин үеийн компаниудад нөөцийн ажилтнуудтай ажиллах төлөвлөгөөг хэд хэдэн чиглэлд хуваадаг.

нэр дэвшигч бүрийн мэргэжлийн өсөлтийн төлөвлөгөө - сургалт, туршлага, боловсролын эхлэлийн түвшингээс хамааран;
сонгогдсон ажилчдын шаардлагатай сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх сургалт - эдгээр нь дотоод боловсролын хөтөлбөр, дадлага эсвэл ахисан түвшний сургалт, жишээлбэл, тэргүүлэх салбарын их сургуульд суралцах боломжтой;
нөөцийн бүрэлдэхүүн бүрийн хөгжлийн динамикийг хянах, дүн шинжилгээ хийх.

“Манай компани ажилчдын сургалтын янз бүрийн хөтөлбөртэй. Энэ бүхэн нь мэргэжилтэн боловсруулахаар төлөвлөж буй вектороос хамаарна. Удирдагч, шинжээч, менежер гэсэн гурван сонголт байдаг. Мөн чиглэл бүрийн хувьд өөрийн "бөглөх" -ийг сонгосон: ерөнхий хөгжлийн курс, мэргэжлийн хөтөлбөр, сургалт. Тиймээс шугамын менежерүүдэд тусгайлсан сургалтаас гадна удирдлагын ур чадварыг хөгжүүлэх сургалт явуулахыг зөвлөж байна. Ирээдүйн удирдагчийн түвшин өндөр байх тусам тэд илүү гүнзгий ажилладаг. Авьяаслаг ажилчдыг бэлтгэхийн тулд бид дотоод боловсролын нөөцийг ашиглаж, гадны мэргэжилтнүүдийг татан оролцуулдаг” гэж SKB Kontur компанийн сургалтын менежер Наталья Сидорова хэлэв.

Шинэ албан тушаалд ороход ажилтанд туслах нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Дасан зохицох үйл явц нь өвдөлтгүй байхын тулд бэлтгэл үе шатанд ч гэсэн нэр дэвшигчдийг аж ахуйн нэгжийн удирдлагын тогтолцоонд шинэ түвшинд оруулах шаардлагатай байна. Зөвлөмж нь ажлын мэргэжлээр нөөцөд байгаа хүмүүст ч хүчинтэй: шинэ чиг үүрэг, эрх мэдлийг эзэмших нь ажилтныг нэг түвшнээс нөгөөд шилжүүлэхэд тусална.

Бэлтгэл ажлын бүх үе шатанд нэр дэвшигч өөрөө, түүний хамтран ажиллагсад, харьяа байгууллагуудын санал хүсэлт нь хүний нөөцийн мэргэжилтэнд сонголтын зөв эсэх талаар дүгнэлт гаргах, сургалтын хөтөлбөрийг тохируулахад тусална.

Та хаана алдаа гаргаж болох вэ?

Төлөвлөлтийн явцад юуны түрүүнд аж ахуйн нэгжийн бизнесийн стратегид анхаарлаа хандуулж, 3-4 жилийн дараа гол хэрэгцээний аль нь хамааралтай болохыг тооцоол. Компани томрох тусам таны нэр дэвшигчдийг бэлтгэж буй байр суурь ноцтой өөрчлөгдөх байх. Урьдчилан таамаглахын тулд та бизнесийн хөгжлийн энэ үе шатыг давсан өрсөлдөгчдийн талаарх мэдээллийг ашиглаж, салбарын дүн шинжилгээ хийж болно.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх эрсдэл нь тухайн хүн тодорхой албан тушаалд хэт удаан хугацаагаар ажиллах боловсон хүчний нөөцөд бүртгэгдсэн, жишээлбэл, компанийн өсөлтийн динамикийг буруу тооцоолсон эсвэл нөөц хэт их байсантай холбоотой байдаг. Ажилтан нь ажил мэргэжлийн өсөлтийн хэтийн төлөвийг олж харахгүй байгаа бөгөөд цаашид сайжруулах, сургах сонирхолгүй болно. Хоёрдахь хувилбар бол өргөдөл гаргагч санал болгож буй албан тушаалаас "өсөх" явдал юм. Аль ч тохиолдолд бэлтгэгдсэн, мэргэшсэн мэргэжилтэн өрсөлдөгчийн саналыг хүлээж авах эрсдэлтэй.

Баримт бичгийг яах вэ?

Төлөвлөлтөөс эхлээд боловсон хүчний нөөцтэй холбоотой бүх ажлыг орон нутгийн дүрэм журмаар зохицуулдаг. Энэ нь боловсон хүчний нөөцийн тухай заалт байж болох юм. Үүнд, энэ үйл ажиллагааны чиглэлийн зорилго, зорилт, боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх журам, сонгон шалгаруулах шалгуур, нөөцийн ажилтнуудтай ажиллах зохион байгуулалт зэргийг зааж өгөх хэрэгтэй.

Энэхүү баримт бичгийн хавсралтад дотоод баримт бичгийн дээжийг, жишээлбэл, нэр дэвшигчийн асуулга, түүний менежерийн санал хүсэлтийн маягт гэх мэтийг эмхэтгэсэн болно.

Ажилтныг боловсон хүчний нөөцөөс томилох, шилжүүлэхийг менежерийн тушаал, ажлын дэвтэр, хувийн картын өөрчлөлтөөр ердийн журмаар баримтжуулна.

Бид дараагийн материалд Контур-Боловсон хүчний хөтөлбөрөөр боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах ажлыг хэрхэн автоматжуулахыг танд хэлэх болно.

Аливаа үйл ажиллагааны салбарт үргэлж өрсөлдөөн байдаг. Тэргүүлэгч байгууллагууд нь дүрмээр бол чадварлаг удирдагчтай байдаг. Компанийн үйл ажиллагааг үр дүнтэй удирдах, зөв шийдвэр гаргах, шинэлэг технологийг нэвтрүүлэхийн тулд дарга нь боловсролтой, хариуцлагатай, аналитик сэтгэх чадвартай байх ёстой. Тиймээс аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь компанийн боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэхэд ихээхэн анхаарал хандуулах ёстой.

Компанид боловсон хүчний нөөц яагаад хэрэгтэй вэ?

IN боловсон хүчний нөөцменежерийн албан тушаалд сонгон шалгаруулах шалгуурыг хангасан, зохих мэргэшилтэй, компанийн тэргүүн болох боломжтой хүмүүсийг хамруулна. Менежерүүдийн нөөцийг байгууллагын хэлтэс, салбарын дарга нар, тэргүүлэх мэргэжилтнүүд, залуу боловсон хүчин, дадлага амжилттай төгссөн тохиолдолд бүрдүүлж болно.

Ямар ч албан тушаал хашиж буй ажилтан нь компанийн тэргүүнээр томилогдож болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны чиглэл, хэрэгцээ шаардлагаас хамаарна. Менежерийн албан тушаалд шаардагдах чадвартай хүнийг олох нь ихэвчлэн хэцүү байдаг. Томоохон аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүдэд мастер, хэсэг эсвэл ээлжийн дарга нарыг энэ албан тушаалд бэлтгэдэг.

Сарын шилдэг нийтлэл

Хэрэв та бүх зүйлийг өөрөө хийвэл ажилчид хэрхэн ажиллах талаар сурахгүй. Дэд албан тушаалтнууд таны даалгасан даалгаврыг тэр даруй даван туулахгүй, харин томилолтгүйгээр та цаг хугацааны асуудалд орох болно.

Бид энэ нийтлэлд таныг ердийн зүйлээс ангижруулж, өдрийн цагаар ажиллахаа зогсооход туслах төлөөлөгчдийн алгоритмыг нийтэлсэн. Ажлыг хэнд даатгаж болох, хэнд даатгаж болохгүй, даалгавраа хэрхэн зөв хуваарилж, түүнийгээ биелүүлэх, боловсон хүчнийг хэрхэн хянах талаар суралцах болно.

Компанийн боловсон хүчний нөөцийн зорилго нь эргэлтийг бууруулах явдал юм. Мөн компанийн ажилчдын дундаас мэргэжилтнүүдийн багийг бүрдүүлэх нь гадны ажилчдыг татах зардлыг (тэдгээрийг хайх, дасан зохицох, сургах) бууруулахад чиглэгддэг. Сул орон тоо гарч ирэхэд тэдгээрийг бэлтгэгдсэн ажилтнууд нөхдөг. Үүний зэрэгцээ ажилчид ур чадвараа дээшлүүлж, удирдлагын тасралтгүй байдал, ажилтнуудын үнэнч байдал нэмэгддэг.

Боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх явцад компанийн соёлыг бэхжүүлдэг. Үүний зэрэгцээ ажилчид зөвхөн даалгавраа биелүүлэх төдийгүй нийтлэг зорилгод хүрэх хариуцлагатай болдог.

Бүтээх шийдвэрКомпанийн стратегид дүн шинжилгээ хийсний дараа боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх ёстой. Хэрэв аж ахуйн нэгж борлуулалтын зах зээлээ өргөжүүлэх, шинээр бий болгох, эсвэл шинэлэг төсөл хэрэгжүүлэхээр төлөвлөж байгаа бол нөөц бүрдүүлэх шаардлагатай. Учир нь энэ нь сул орон тоог компанийн ажилчдын дундаас бэлтгэгдсэн, дасан зохицсон мэргэжилтнүүдээр хурдан дүүргэх боломжийг олгоно. Байгууллагын гол зорилго бол үйлдвэрлэл, борлуулалтын тогтвортой байдлыг хангах, борлуулалтын зах зээлд байр сууриа олж авах явдал юм бол боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах ажлыг өөрөөр хийх ёстой.

Мөн тодорхой сул орон тоо яагаад байгааг олж мэдэх шаардлагатай. Эргэлтийн хамгийн тод ажиглагдаж буй албан тушаалуудыг тодорхойлж, ажилчдыг орхиж буй хүмүүсийг тодорхойлж, компанийг орхих болсон шалтгааныг тодорхойлох шаардлагатай. Эдгээр өгөгдөл дээр үндэслэн тодорхой албан тушаалд өргөдөл гаргагчид ямар шинж чанартай байх ёстой, ямар шалгуураар сонгох ёстойг тодорхойлох боломжтой.

Нэмж дурдахад хэт олон тооны нэр дэвшигчдийг боловсон хүчний нөөцөд оруулах нь зохисгүй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Тиймээс төлөвлөлтийн шатанд нөөцөд байгаа ажилтны тоог тогтоох хэрэгтэй.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх: давуу болон сул талууд

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх давуу талууд:

санхүүгийн хэмнэлт (гаднаас хэн нэгнийг хайж, сургах шаардлагагүй);
цаг хугацааны нөөцийг хэмнэх (сул орон тоог хурдан дүүргэх чадвар);
өндөр мэргэшсэн ажилчид;
компанийн ажилчдыг дэмжих, сурталчлах боломж нь тэдний урам зориг юм: тухайн хүн мэргэжлийн болон ажил мэргэжлийн өсөлтийн хэтийн төлөвийг харвал тухайн байгууллагад үлдэх магадлал өндөр байдаг;
ажилтан нэг багт үлдсэн тул илүү амархан дасан зохицдог;
тухайн хүн тухайн байгууллагыг сайн мэддэг, ажилчдын хоорондын харилцааны бодлогыг мэддэг тул шинэ албан тушаалд дасахад хялбар байдаг.

Сул талууд:

нэр дэвшигчдийг сонгох, тэднийг сургахад цаг хугацаа, мөнгө зарцуулах хэрэгцээ;
ажилчид эрчимтэй ажиллах ёстой (үүргээ биелүүлж, нэгэн зэрэг суралцах).

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх үйл явц нь албан тушаалд нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулж, сургасан ажилтнуудын эсэргүүцэлтэй тулгардаг. Ийм хариу үйлдэл үзүүлэх шалтгаан нь байр сууриа алдах айдас юм.

Боловсон хүчний нөөцийн төрөл: дотоод ба гадаад

Дотоод засалнөөцийг аж ахуйн нэгжийн ажилчдын дундаас бүрдүүлдэг. Энэ нь үйл ажиллагааны болон стратегийн байж болно.

Үйл ажиллагааны нөөцөд сургалтанд хамрагдахгүйгээр сул орон тоог нөхөх боломжтой хүмүүс орно. Энэ нь байж болох юм:

төрөл бүрийн мэргэжилтнүүд;
шугамын менежерүүд;
дунд менежерүүд;
топ менежерүүд.

Стратегийн нөөц бүрдүүлэх нь ажилчдыг 1-2 жилийн дотор сул болох албан тушаалд ажиллах урт хугацааны сургалтад хамруулдаг.

Дотоод авъяас чадварын нөөцийг байнга шинэчилж байх ёстой. Жил бүрийн дөрөвдүгээр улирлын эхэнд шинэ нэр дэвшигчид үүнд ордог.

онд гаднаболовсон хүчний нөөцөд дараахь зүйлс орно.

Хүний нөөцийн агентлагт ярилцлагад амжилттай тэнцсэн боловч сул орон тоо байхгүйн улмаас байгууллагад элсэж чадаагүй хүмүүс;
салбарын тэргүүлэх мэргэжилтнүүдийг олохын тулд хийсэн хөдөлмөрийн зах зээлийн шинжилгээний үр дүнгээс тодорхой болсон нэр дэвшигчид.

Мэргэжилтнүүдийн гадаад нөөцийг мөн ярилцлагын үр дүнд үндэслэн шинээр нэр дэвшигчдийг оролцуулан тогтмол шинэчилж байх шаардлагатай. Сул орон тоог нөхөх боломжийг хангахын тулд албан тушаал бүрт хэд хэдэн хүнийг сургах шаардлагатай. Үүнээс гадна нэг мэргэжилтэн нэгээс олон ажлын байранд өргөдөл гаргаж болно. Боловсон хүчний нөөцийн систем хэрхэн ажилладаг, боловсон хүчний нөөцөд багтсан аж ахуйн нэгжид карьераа хэрхэн бий болгох талаархи мэдээллийг хүн бүр авах боломжтой бөгөөд компанийн вэбсайтад байршуулах ёстой.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх арга, зарчим

УламжлалтБоловсон хүчний нөөцийн санаа нь компани тодорхой хүнийг тодорхой албан тушаалд бэлтгэх явдал юм. Жишээлбэл, гаднаас ажилд авсан удирдлагын багийг өөрийн ажилтнуудаар солих шийдвэр гаргаж, тэдний сургалтыг зохион байгуулж болно.

Орчин үеийнМэргэжилтнүүдийн нөөц бүрдүүлэх систем өөрөөр ажилладаг. Өндөр мэргэшсэн ажилчдын нөөцийг бүрдүүлэхийн тулд хамгийн чадварлаг, ирээдүйтэй ажилчдыг тодорхойлж, тэдний хөгжилд хөрөнгө оруулах шаардлагатай. Тэдний үндсэн ажлын байран дээрх үйл ажиллагааг ажигласнаар тэд ямар чанар, ур чадвар илүү хөгжсөн талаар дүгнэлт хийж болно. Үүний үндсэн дээр тэд аль байрлалд өөрсдийгөө илүү бүрэн дүүрэн харуулахыг тодорхойл.

Дүрмээр бол аж ахуйн нэгжүүд томоохон хөрөнгө оруулалт шаарддаггүй тул удирдлагын албан тушаалд боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх уламжлалт системийг ашигладаг.

Гэсэн хэдий ч дээрх аргуудын аль нэгийг ашиглан нөөц бүрдүүлэхдээ дараахь зүйлийг дагаж мөрдөх ёстой зарчим:

Төлөвлөлт. Удирдлагыг солих хэрэгцээг компанийн санхүүгийн байдал, түүний боломжит өөрчлөлтийг харгалзан бодитойгоор үнэлэх ёстой.
Аливаа удирдах албан тушаалд мэргэжилтэн бэлтгэх нэгдэл.
Сурах тасралтгүй байдал. Нэр дэвшигчийг байнга бэлтгэх шаардлагатай. Сургалт нь хэдэн жил үргэлжилж болох бөгөөд үүнд бие даан суралцах, олж авсан мэдлэгээ ажлын явцад практикт ашиглах, үйлдвэрлэлийн арга хэмжээнд оролцох, сургалт, дамжаа гэх мэт орно.
Нэг албан тушаалд илүү олон мэргэжилтэн бэлтгэх (одоо байгаа стандартын хүрээнд). Энэ нь чадварлаг ажилтнаа алдах эрсдэлтэй холбоотой. Дунд шатны менежерийн албан тушаалд 3-аас илүүгүй ажилтан бэлтгэхийг зөвлөж байна.
Аж ахуйн нэгжийн аль ч ажилтны боловсон хүчний нөөцөд хамрагдах боломж. Үүний тулд ямар шалгуурыг хангасан байх ёстойг нарийн тодорхойлох шаардлагатай. Мөн ажилчдад дахин сонгон шалгаруулалтад оролцох боломжийг олгох хэрэгтэй.
Боловсон хүчний нөөцөд багтсан хүний хувьд ямар нэгэн давуу эрх байхгүй, ажлын цагийн өөрчлөлт. Байгууллага нь түүнд мэргэжлийн хувьд өсөж, ур чадвараа дээшлүүлэх боломжийг л хангаж өгөх ёстой.
Боловсон хүчний нөөцийг бэлтгэхэд одоогийн удирдлага болон удирдах албан тушаалд өргөдөл гаргагчид хоорондын шууд харилцан үйлчлэл.
Нууцлал ба ёс зүй. Нөөцийн гишүүдийн нэг нь ажлаа авсны дараа үлдсэн нэр дэвшигчид шаардлагагүй гэж үзэж болохгүй.
Сонгогдсон нэр дэвшигчид өөрт тавигдах шаардлагад хэр нийцэж буйг ямар ч үед үнэлж дүгнэх боломж компанийн ажилтнуудад бий.

Байгууллагын боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх нь ямар шалгуурыг харгалзан үздэг

Боловсон хүчний нөөцөд элсэх өргөдөл гаргаж буй ажилтнуудад тавигдах шалгуурыг албан тушаал тус бүрээр тусад нь тогтоодог.

Сонгон шалгаруулалтын гол шалгуурууд нь дараах байдалтай байна.

Нас.Удирдах албан тушаалд 45-аас дээшгүй насны ажилтан, дунд шатны удирдах албан тушаалд 30-35 нас, 35-аас доош насныхан ажиллах боломжтой.
Боловсролын түвшин.Дүрмээр бол менежер болохын тулд дээд боловсролтой байх ёстой бөгөөд ажилчны ажилд орохын тулд дунд мэргэжлийн боловсрол хангалттай.
Ажилчдын одоогийн ажлын байран дахь амжилт.Нэр дэвшигч зөвхөн үүргээ сайн даван туулаад зогсохгүй хамгийн сайн үр дүнг үзүүлж, санаачлагатай байх ёстой.
Нөөцийн цэрэг хөгжих хүсэл.Энэ бол гол шалгууруудын нэг юм. Мэдлэгээр цангасан, хөгжих хүсэл эрмэлзэлтэй, шинэ технологи эзэмшсэн ажилтанд давуу эрх олгоно.
Нэр дэвшигчийн аж ахуйн нэгжид ажиллах хугацаа.Энэ нь дотоод нөөц бүрдүүлдэг байгууллагуудад чухал ач холбогдолтой. Энэ тохиолдолд тэд тухайн ажилтан компанийн зарчмуудыг дагаж мөрдөж, компанийн бодлогыг хуваалцаж байгаа эсэхийг үнэлдэг. Хэрэв гадаад хөдөлмөрийн зах зээл дээр нэр дэвшигчдийг хайж байгаа бол энэ шалгуур нь ач холбогдлоо алддаг.

Шалгуурын жагсаалтыг тухайн байгууллагын үйл ажиллагааны чиглэл, албан тушаалын шинж чанар гэх мэт зүйлээс хамаарч өргөжүүлж болно. Жишээлбэл, менежерийн албан тушаалд өргөдөл гаргагчид аялалд гарах, оршин суугаа газраа өөрчлөхөд бэлэн байх, стресстэй нөхцөл байдалд тэсвэртэй байх зэрэг шаардлагыг тавьдаг. Ажилчид мэргэшлийн түвшинг нотлох эсвэл холбогдох мэргэжлийг эзэмшсэн байх шаардлагатай.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх журам

1-р шат.Бид боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх зорилго, зорилтыг тодорхойлдог

Удирдлага дараах асуултуудад хариулах ёстой хамгийн чухал үе шат.

Байгууллагад боловсон хүчний нөөц яагаад зайлшгүй шаардлагатай вэ?
Нэр дэвшигчдийг хэрхэн сонгож, дараа нь сургаж, сургах ёстой вэ?

Эдгээр хоёр асуултын хариулт нь нөөцийн багийг бүрдүүлэх компанийн цаашдын үйл ажиллагааны мөн чанарыг тодорхойлдог.

Зорилго, зорилтоо тодорхойлохдоо нөөц бүрдүүлэх нь цаг хугацаа, нөөцийг дэмий үрэх хэрэггүй гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Түүний тусламжтайгаар компанийн удирдлага боловсон хүчнийг удирдах ёстой. Нэмж дурдахад боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх нь хөдөлмөрийн гадаад зах зээлд удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчдийг хайх, ажилд орсон ажилчдыг дасан зохицох, сургахад зарцуулж болох мөнгийг хэмнэхэд тусална. Мөн аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний нөөц байгаа нь ажилчдыг илүү сайн үр дүнд хүрэхэд түлхэц өгдөг бөгөөд энэ нь компанийн хөгжлийг тодорхойлдог. Тиймээс нөөцийн мэргэжилтнүүдийн багийг бүрдүүлэх зорилго, зорилтыг тодорхой томъёолж, байгууллагын бүх боловсон хүчний анхааралд хүргэх ёстой.

Энэ үе шат нь боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх үндсэн дүрэм, зарчмуудыг боловсруулах шаардлагатай байгааг харуулж байна.

нэр дэвшигчдийг сонгох журам;
нөөцийн хүрээнд бүлэг байгуулах зарчим;
нөөцийн бүлэгтэй ажиллах комиссын бүрэлдэхүүн, гишүүдийн бүрэн эрх;
нөөцийн жагсаалтад нэр дэвшигчдийг нэмэх үндэслэл;
ажилтныг нөөцийн бүлгээс хассан шалтгаан;
сул орон тооны удирдах албан тушаалд нөөцийг томилох журам.

Мөн нөөцийн гишүүдийн мэргэжлийн сургалтын хөтөлбөрийг бий болгох хэрэгтэй.

Эдгээр бүх зарчмуудыг боловсон хүчний нөөцийн тухай заалтад тусгасан байх ёстой. Энэ нь мэргэжилтнүүдийн нөөц бүлгийг бий болгох үйл явцыг тодорхойлж, үе шат бүрт түүнтэй ажиллах ажлыг зохицуулдаг байгууллагын дотоод баримт бичиг юм.

2-р шат.Бид боловсон хүчний нөөцийн тоог тодорхойлж, ажлын бүтцийг бүрдүүлдэг

Аливаа аж ахуйн нэгжийн удирдлагын баг тодорхой хязгаарт хязгаарлагддаг. Нөөцийн бүлгийг бүрдүүлэхдээ тухайн байгууллагад ойрын ирээдүйд болон хэтийн төлөвийн мэргэжилтнүүдийн хэрэгцээ ямар байгааг тодорхойлох шаардлагатай. Дараах хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

шинэ удирдах албан тушаалууд нээгдэх эсэх;
янз бүрийн шалтгаанаар ажилчдыг ажлаас халсны улмаас хичнээн сул орон тоо гарч болох вэ.

Эхлээд та ямар байр суурь чухал болохыг тодорхойлох хэрэгтэй. Үүнийг менежерүүдийн үйл ажиллагааны бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн үр дүнд үзүүлэх нөлөөгөөр тодорхойлж болно. Албан тушаал болгонд хоёр нөөц цэрэг сонгохыг зөвлөж байна. Энэ тохиолдолд цорын ганц нэр дэвшигч ямар ч нөхцөл байдлын улмаас албан тушаалаа хүлээж авах боломжгүй тул сул орон тоо удаан хугацаанд бөглөөгүй байх эрсдэл буурна. Мөн нөөцийн бүлгийн ажилтнууд хоорондоо өрсөлдөж, өндөр үр дүнд хүргэнэ. Гэсэн хэдий ч ажиллахад хэцүү тул та хэт их нөөц үүсгэж болохгүй. Үүний зэрэгцээ нэр дэвшигчдийн тоо нэмэгдэх тусам томилогдох магадлал буурч, ажиллах хүсэл эрмэлзэл буурна.

3-р шат.Бид ажилчдын мэргэшлийн шаардлагыг тодорхойлж, нөөцийн бүлгийн удирдах албан тушаалд зориулсан ур чадварын загварыг боловсруулдаг.

Ихэнхдээ хэлтсийн дарга нарыг томилохдоо компанийн менежерүүд "Тэр бол мэргэшсэн мэргэжилтэн, ажлаа төгс хийдэг, тиймээс тэр бүх хэлтсийг удирдаж чаддаг" гэж хэлдэг. Энэ хандлага нь үндсэндээ буруу юм. Удирдах албан тушаалд нэр дэвшигч нь тухайн салбартаа мэргэшсэн, зохих ур чадвартай байхаас гадна хэсэг бүлэг хүмүүсийн үйл ажиллагааг зохион байгуулж, амжилттай удирдаж чаддаг байхын тулд манлайлагчийн шинж чанар, удирдах ур чадвартай байх ёстой. . Үгүй бол маш сайн мэргэжилтэн нь үнэ цэнэгүй удирдагч болж магадгүй юм. Тиймээс тухайн албан тушаалд тохирох эсэх нь ямар шалгуураар үнэлэгдэх вэ гэдгийг тодорхойлсны дараа боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх ажлыг эхлүүлэх ёстой. Эдгээр шалгуурууд нь:

Тодорхой албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн ур чадварт тавигдах шаардлага: түүний боловсролын түвшин, ажлын туршлага, шаардлагатай мэдлэг, ур чадварыг эзэмшсэн байх.
Тодорхой удирдах албан тушаалд эсвэл компанийн бүх удирдах албан тушаалд зориулсан ур чадварын загвар. Хэрэв байгууллагад ийм загвар байхгүй бол энэ үе шатанд үүнийг бий болгохыг зөвлөж байна. Энэ нь бүх нэр дэвшигчдийн тохирох байдлыг нэг схемийн дагуу үнэлэх, тэдний давуу болон сул талуудыг тодорхойлох, нөөцөд тус бүрийн хөгжлийн төлөвлөгөө гаргах боломжийг олгоно. Чадамжийн загварыг тухайн байгууллага өөрөө эсвэл зөвлөх агентлагуудын оролцоотойгоор боловсруулж болно. Үүнийг боловсруулахдаа тодорхой удирдлагын албан тушаалд үйл ажиллагааны онцлогийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Энэхүү загвар нь 8-аас илүүгүй үндсэн чадамжийг багтаасан байх ёстой бөгөөд хөгжлийн түвшинг хөгжлийн тусгай хуваарийн дагуу тодорхойлох ёстой.

4-р шат.Бид аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний нөөцөд нэр дэвшигчдийг сонгодог

Одоогийн байдлаар ажилчдын шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэх янз бүрийн аргыг ашиглаж байна. Зарим байгууллага жил бүр ажилчдаа аттестатчилдаг бөгөөд үр дүнд нь хэнийг нөөцийн бүлэгт хамруулах талаар шийдвэр гаргадаг. Энэ тохиолдолд тухайн хүн нөөцийн цэрэг болсноо ч мэдэхгүй байж магадгүй. Бусад компаниуд ажилчдынхаа чадавхийг үнэлэх тусгай журмыг боловсруулж, хэрэгжүүлэх, боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэхэд ашиглах шаардлагатай гэж үздэг. Нөөцөд ажиллах ажилтнуудыг сонгоход ашигладаг хамгийн үр дүнтэй систем бол Үнэлгээний төвийн арга юм. Зарим компаниуд энэ аргыг хэрэглэж байсан туршлагатай бөгөөд тэдний хүний нөөцийн төвийн ажилтнууд үүнийг ашиглахдаа 70%, бүр 90% хүртэл үр дүнд хүрэх боломжтой гэж мэдэгджээ. Энэ нь дараах шинж чанаруудын улмаас боломжтой юм.

Боловсон хүчний нөөцийн ийм үнэлгээ нь хэд хэдэн технологийг хослуулан ашиглах явдал юм. Өргөдөл гаргагч бүрт янз бүрийн сорилын үр дүнд үндэслэн "эзэлхүүний үнэлгээ" өгдөг, даалгавруудыг бүлэг болон дангаар нь гүйцэтгэдэг. Ажлын явцад гарч буй янз бүрийн нөхцөл байдлыг дуурайлган дууриахыг бас ашиглаж болно. Үүнээс гадна дүрд тоглох тоглоом, чадварт суурилсан ярилцлага хийдэг.

Үнэлгээний явцад тухайн ажилтан тодорхой чадвартай эсэх, хэр зэрэг хөгжсөнийг тодорхойлдог. Үр дүн нь бодитой байхын тулд үнэлгээний хуваарийг урьдчилан боловсруулж, зан үйлийн үзүүлэлтүүдийг тодорхойлох шаардлагатай. Тодорхой албан тушаалын чадамжийн загвар эсвэл компанийн удирдлагын багийн чадамжийн нэг загвар дээр үндэслэн нэр дэвшигчдийг үнэлэх шалгуурыг бий болгодог.

Үнэлгээний төвийн арга нь ажилтны онолын мэдлэгийг үнэлэхээс гадна түүний бодит үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх, янз бүрийн нөхцөл байдалд зөв шийдвэр гаргах чадварыг тодорхойлох явдал юм.

Ажилчдыг тогтмол гэрчилгээжүүлэхэд 1-2 цаг зарцуулдаг бөгөөд Үнэлгээний төвийн аргын дагуу ажилчдыг 2 хоногийн дотор үнэлдэг.

Үнэлгээний төвийг явуулахын тулд шинжээчийн бүлэг байгуулах шаардлагатай. Дүрмээр бол энэ нь зөвхөн байгууллагын дээд удирдлагын төлөөлөгчид төдийгүй янз бүрийн зөвлөх агентлагуудын мэргэжилтнүүдийг багтаадаг. Энэ нь нэр дэвшигчдэд субъектив үнэлгээ өгөх боломжийг үгүй болгодог. Үнэлгээний төвийг явуулсны дараа хэсэг ажиглагчид шалгагдсан бүх ажилчид тавигдсан шаардлагыг хангаж байгаа эсэх талаар дүгнэлт гаргадаг. Энэ нь бүх шалгалтыг давсан үр дүнд тулгуурладаг.

Үнэлгээний төвд хамрагдсан нэр дэвшигч үр дүнгээ нэгтгэсний дараа өөрийн давуу тал юу болох, мэргэжлээрээ өсөх боломжтой эсэх, нэмэлт сургалтад хамрагдах шаардлагатай эсэх талаар мэдээлэл авдаг.

Компанийн удирдлага тухайн хүн мэргэжлээ дээшлүүлэхийг эрмэлзэж, компанид карьер хийхийг хүсч байгаа эсэхийг тодорхойлдог.

Үнэлгээний үр дүнд үндэслэн нөөцөд тус бүрийг хөгжүүлэх бие даасан төлөвлөгөө боловсруулдаг. Энэхүү төлөвлөгөөг боловсруулах ажлыг нэр дэвшигчийн дарга, хүний нөөцийн албаны ажилтан гүйцэтгэдэг.

Шинжээчдийн дүгнэлт

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх хөтөлбөрийн жишээ

Василина Соколова,

VseInstrumenty.ru сайтын Хүний нөөцийн дэд захирал, Ковров (Владимир муж)

Хоёр жилийн өмнө бид ажилчдын нөөц бүлгийг бий болгохоор шийдсэн. Тусгай хөтөлбөр хэрэгжүүлж, боловсон хүчний нөөцийг "Галактикийн хамгаалагчид" гэж нэрлэжээ. Энэхүү хөтөлбөрийн зорилго нь хамгийн үнэ цэнэтэй ажилчдыг тодруулж, удирдах албан тушаалд бэлтгэх явдал байв. Хөтөлбөр нэг жил үргэлжилсэн. Үүнийг хэрэгжүүлэхийн тулд хоёр үе шатыг дамжих шаардлагатай.

1-р шат.Оролцогчдыг сонгох

Ажилчдыг нөөцийн багийн гишүүн болгож, сургалтанд хамруулахыг урьсан. Үүнийг хийхийн тулд өргөдөл гаргах шаардлагатай байв. Тус байгууллагад 6-аас доошгүй сар ажилласан хүмүүс оролцох боломжтой. Сонирхсон хүмүүст сургалт чөлөөт цагаараа явагдах бөгөөд энэ нь тэдний үйл ажиллагааны үр дүнд нөлөөлөх ёсгүй гэдгийг дуулгав. Сонгон шалгаруулалтыг хоёр үе шаттайгаар явуулсан.

Судалсан номнууд дээр үндэслэн тест хийх. Нэр дэвшигчид удирдах албан тушаалтнуудын үндсэн боловсролын хөтөлбөрт хамрагдах ёстой 6 номыг сарын дотор унших ёстой байв (бидний бодлоор):

"45 менежерийн шивээс"
“Цагийн жолоодлого. Яаж амьдрах, ажиллах цаг гаргах вэ”
"Аз жаргалыг хүргэх"
"Сайнаас агуу руу"
"Хатуу удирдлага"
"VI.ru менежерийн ном."

Сүүлийнх нь манай байгууллагын ажилтнуудын бичсэн бөгөөд удирдлагын багийн туршлага дээр үндэслэсэн болно. Энэ нь зорилго, зорилтыг тодорхойлох, цагийг хэрхэн зөв удирдах, санал хүсэлтийг зохион байгуулах гэх мэт манлайллын зарчмуудыг тодорхойлдог.

Эдгээр нийтлэлийн материалд үндэслэн шалгалт өгөхдөө ажилчдаас дараахь асуултуудыг тавьж болно.

"Кайрос" гэж юу вэ? Бодит гурван жишээ өг.
Удирдагчийн хамгийн чухал үүрэг юу вэ?

Шалгалтад 180 хүн оролцох хүсэлтээ ирүүлсэн. Үүнээс эхний шатны шалгаруулалтад 67 ажилтан тэнцсэн. Гол алдаа нь бодол санаагаа тодорхой илэрхийлж чадахгүй, анхаарал болгоомжгүй байсан явдал байв. Зарим нэр дэвшигчид номыг огт уншаагүй байсан тул асуултанд хариулж чадаагүй байна.

Сонгон шалгаруулалтын хоёр дахь шат бол "Би яагаад боловсон хүчний нөөцөд хамрагдах ёстой вэ" гэсэн сэдвээр эссэ бичих явдал юм. Түүний эзлэхүүн нь 1000 гаруй тэмдэгт юм. Эссег манай байгууллагын дарга, удирдах хамтрагч болон миний бие үнэлэв. Нэмж дурдахад бид бүх өргөдөл гаргагчийн шууд удирдлагуудтай уулзаж, тэд санаачлагатай, хөгжилд тэмүүлдэг, шинэ төсөлд оролцож байгаа эсэхийг олж мэдэв. Бүх нэр дэвшигчид саяхан янз бүрийн сургалтанд хамрагдаж, сарын шилдэг ажилтан цол тэмдгээр шагнуулсан нь тодорхой болсон. Бид бүх эссег хангалттай гэж үзсэн тул бүх өргөдөл гаргагчдыг нөөцийн бүлэгт оруулахаар шийдсэн. Энэ үе шат 14 хоног үргэлжилсэн.

2-р шат.Боловсон хүчний нөөц бэлтгэх хөтөлбөр

Сургалтын явцад бид байгууллагын эзэд, шилдэг менежерүүд, сургагч багш нарыг урьж, амжилттай бизнесийг бий болгож чадсан хүмүүстэй уулзалт зохион байгуулдаг. Саяхан "Бизнес залуучууд" компанийг удирдаж буй Михаил Дашкиевтай уулзалт хийлээ. Нөөцийн цэргүүд манлайллыг хэрхэн ойлгодог, бизнес эрхлэхэд ямар арга барилууд байдаг, борлуулалтыг хэрхэн үр дүнтэй зохион байгуулах талаар олж мэдсэн. Манай компанийн дарга оюутнуудтай хийсэн анхны уулзалтад хариуцлагын талаар хэлсэн.

Сургалт сард нэг удаа явагддаг. Хичээлийн үеэр боловсон хүчний нөөцийн гишүүд үүрэг даалгавар гүйцэтгэж, ажлын явцад гарч болзошгүй янз бүрийн нөхцөл байдалд дүрд тоглодог. Тэд бас гэрийн даалгавраа хийхийг шаарддаг. Жишээлбэл, хариуцлагын талаархи эхний хичээлийн дараа бүхэл бүтэн бүлгийг 8 хүний бүрэлдэхүүнтэй багуудад хуваасан. Тэд тус бүрдээ шинэ эерэг зуршлыг бий болгох шаардлагатай байв. Энэ нь өглөөний гүйлт, ус угаах гэх мэт байж болно. Ажилчдаас өдөр бүр компанийн менежерийн утас руу амлалтаа биелүүлж байгаа тухай мессеж илгээхийг шаарддаг байв.

Бусдын дунд сэдэл сэдэлтээр хичээл хийсэн. Дараа нь оролцогчдоос "Дасгалжуулагч Картер" киног үзэхийг хүссэн. Дараагийн семинар дээр тэд энэ талаар асуулт асуусан.

Бүрдүүлсэн багууд нь цаг бүр өөр өөр байдаг. Энэ нь олон тооны хүмүүстэй мэдлэг солилцох, бусад хэлтсийн хамт олонтой харилцах боломжийг олгодог. Эцсийн хичээлийн дараа "асран хамгаалагчид" бие даасан даалгавар өгсөн. Тодорхой чиглэлээр компанийн үйл ажиллагааг сайжруулах төсөл боловсруулах шаардлагатай байсан. Мөн эдгээр төслүүдийг байгууллагын топ менежерүүдийн өмнө хамгаална гэж тооцсон.

Ажилтны боловсон хүчний нөөцөд хамрагдахыг хүссэн хүмүүс хүлээн зөвшөөрөгдсөн дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой.

хичээлээс хоцрохгүй байх;
гэрийн даалгавраа цаг тухайд нь хийх; өөрөөр хэлбэл тухайн хүнийг дараагийн семинарт оролцохыг зөвшөөрөөгүй;
Үл ойлгогдох шалтгаанаар хичээлээ тасалж болохгүй.

Амралтын өдрүүдээр байгууллагын төв байранд семинар зохион байгуулдаг. Тэд өглөө эхэлж, орой дуусдаг. Зарим нөөцийн алба хаагчид бусад хотод байрладаг компанийн салбаруудын ажилтнууд байдаг тул сургалтанд хамрагдах ёстой.

Хэрэв тогтоосон дүрмийг дагаж мөрдөөгүй бол нэр дэвшигчдийг боловсон хүчний нөөцөөс хасна. Одоогоор манай бүлгээс гарсан хүн байхгүй.

Компанийн дээд удирдлага, шилдэг менежерүүдтэй харилцах нь ажилчдыг илүү сайн үр дүнд хүрэхийн тулд ажиллах сэдэл төрүүлдэг. Нөөцлөгчид байгууллагын ажилчдыг сургах, компанийн үнэт зүйлийг сурталчлахад идэвхтэй оролцдог. Галактикийн хамгаалагчид хөтөлбөр хэрэгжиж эхэлснээс хойш зургаан сарын дараа нөөцийн гурван цэрэг илүү өндөр албан тушаалд дэвшсэн бөгөөд тэдний нэг нь шинэ бизнесийн чиглэлийг хөгжүүлж байна.

Компанийн боловсон хүчний нөөцийн менежментийг хэрхэн зохион байгуулах вэ

Бүлэг бүрдээд, нөөцөд хамрагдах хүмүүсийн нэрсийн жагсаалт батлагдаж, хувь хүний хөгжлийн төлөвлөгөө гарчихсан байхад боловсон хүчний нөөцийг хэрхэн удирдах вэ?

Боловсон хүчний нөөцийн сургалтыг тусгай хөтөлбөрийн дагуу явуулдаг. Энэ нь зөвхөн бие даасан төлөвлөгөөний материалыг судлахаас гадна төрөл бүрийн мэргэжлийн мэргэжлийн сургалтанд хамрагдах явдал юм.

Боловсон хүчний нөөцийг сайжруулахад чиглэсэн мэргэшсэн мэргэжил дээшлүүлэх хөтөлбөр боловсруулах үйлчилгээ үзүүлдэг бизнесийн сургалтын компаниуд байдаг. Эдгээр хөтөлбөрүүд нь бизнесийн сургалт, төрөл бүрийн семинар, дадлага зэргийг багтаадаг бөгөөд нөөцийн бүлэг тус бүрээр тус тусад нь боловсруулдаг. Эдгээр хөтөлбөрийг эмхэтгэхдээ тухайн бүс нутагт нөөцийн цэргийн албан хаагчдын мэдлэгийн түвшинг харгалзан үзэх шаардлагатай. Нэр дэвшигчдэд хэд хэдэн сургалтын модулийг санал болгож болох бөгөөд үүнийг дуусгасны дараа тэд үр дүнтэй удирдахад шаардлагатай мэдлэг, ур чадварыг эзэмших болно.

Боловсон хүчний нөөцийн гишүүдийн сургалтын хөтөлбөрт дараахь аргуудыг багтааж болно.

Нөөцийн цэрэг нь ирээдүйд албан тушаалд томилогдох гэж байгаа менежертэй шууд харилцах.
Удирдлагын түр сул орон тоонд ажиллах (хэрэв менежерүүд амралтаараа эсвэл бизнес аялалд явж байгаа бол).
Менежерээр дадлага хийж дуусгах.
Төсөлд оролцох, шууд удирдлагаас өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэх.
Уулзалтад оролцох, ажлын хэсэгт орох.

Хувь хүний төлөвлөгөө, мэргэшсэн мэргэжлийн хөгжлийн хөтөлбөрийн дагуу бэлтгэл сургуулилтын явцад нөөцийн цэргүүдийн хүрсэн үр дүнг тогтмол шалгаж байх шаардлагатай. Үүний зэрэгцээ менежерийн албан тушаалтай холбоотой янз бүрийн үйл ажиллагаанд тэдний оролцооны түвшинг үнэлэх шаардлагатай. Хүний нөөцийн алба, түүнчлэн шууд удирдагч нь нэр дэвшигчдийн үнэлгээг хариуцдаг. Нөөцтэй ажилладаг комиссын үүрэгт ажилчдын сургалтын явцад олж авсан мэдлэг, ур чадварын үнэлгээг жил бүр хийдэг. Үүний үр дүнд үндэслэн комисс дараахь зүйлийг хийх боломжтой.

нэр дэвшигчийг нөөцийн бүлэгт үлдээх;
бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөөг хянаж, тохируулахын зэрэгцээ ажилтанд нэмэлт сургалтанд хамрагдахыг зөвлөж байна;
хувь хүний хөгжлийн төлөвлөгөөг хугацаанд нь биелүүлээгүйн улмаас нөөцөд байгаа хүнийг багийн бүрэлдэхүүнээс хасах.

Нөөцийн бүлгийн гишүүдийн аль нэгийг менежерийн сул орон тоонд томилох шаардлагатай бол хувь хүний хөгжлийн төлөвлөгөөний хэрэгжилтийн үр дүн, мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварын түвшин, чадамжийн төрөл, зэрэг. хөгжлийг үнэлдэг. Үнэлгээний үр дүнг сул орон тоонд тавигдах шаардлагуудтай харьцуулна.

Боловсон хүчний нөөцийн гишүүдийг сул байгаа удирдах албан тушаалд яаралтай томилох шаардлагатай байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. Сургалтын явцад ажилчид маш их мэдлэг, практик ур чадвар эзэмшдэг. Тэд компанид хэрэгтэй гэдгийг мэдэрч, өндөр албан тушаалд томилох боломжтой гэдгийг мэддэг байх ёстой. Үгүй бол тэд өөр байгууллагад шилжиж, хуримтлагдсан боломжоо хэрэгжүүлэх боломжийг олгох болно.

Боловсон хүчний нөөцийн үр нөлөөг хэрхэн үнэлэх вэ

Үр ашгийн тэмдэгБоловсон хүчний нөөцийг бэлтгэх ажлыг дараахь KPI-ийн дагуу явуулдаг.

нөөцийн хэдэн хүн өөрийн хүслээр байгууллагыг орхисон;
төслийн явцад хичнээн нэр дэвшигч карьераа ахиулж чадсан;
эхний бүлгийн гишүүд хэдэн төсөл санал болгосон;
нэгдүгээр бүлгийн гишүүд хичнээн төсөл хамгаалж, хэрэгжүүлсэн;
үндсэн чадамжийн түвшин хэр нэмэгдсэн бэ.

Боловсон хүчний нөөцөд албан тушаал ахих бодитой эсвэл хариуцлагын хүрээг нь өргөжүүлэх боломжтой ажилтнууд багтах ёстой.

Боловсон хүчний нөөцийн үр ашгийг хэрхэн нэмэгдүүлэх вэ

Зөвлөгөө 1.Нөөц бүлгийн гишүүд манлайлах чадварыг хөгжүүлэх хэрэгтэй

Үүнийг хийхийн тулд танд хамгийн тохиромжтой удирдагчийн загвар хэрэгтэй болно. Жишээлбэл, тэрээр дараахь чадварыг эзэмшсэн байх ёстой.

бизнесийг бүхэлд нь ойлгох, бүх бие даасан үйл явцын талаар маш сайн мэдлэгтэй байх;
тодорхой бус нөхцөл байдал, өөрчлөгдөж буй нөхцөлд шийдвэр гаргах чадвар;
эрх мэдлийг шилжүүлэх чадвар;
харьяа албан тушаалтнуудын хөгжилд хүчин чармайлт, нөөц хөрөнгө оруулах хүсэл.

Удирдагчийн шаардлагатай чанаруудыг хөгжүүлэхийн тулд сургалт явуулж, хэрхэн зөв шийдвэр гаргах, тодорхой бус нөхцөлд ажиллахыг заах шаардлагатай. Нөөцийн цэргүүд зөвлөгч сонгох нь ашигтай байх болно.

Шаардлагатай ур чадварыг хөгжүүлэх өөр нэг арга бий - та хамгийн тохиромжтой удирдагчийн загварыг бүрдүүлдэг чадвартай удирдлагын багийн төлөөлөгчидтэй харилцах хэрэгтэй.

Зөвлөгөө 2.Функциональ семинаруудыг зохион байгуулах хэрэгтэй

Ажилчид нь дүрмээр бол компанийн бүх хэлтсийн ажлын онцлогийг мэддэггүй. Функциональ семинарууд нь янз бүрийн хэлтсийн (борлуулалт, маркетинг, хууль эрх зүй, санхүүгийн гэх мэт) үйл ажиллагаатай танилцах зорилгоор байгуулагдсан. Эдгээр зөвлөгөөнийг зохион байгуулах үүрэг бүхий нөөцөд байгаа хүмүүс өөрсдөө томилогдох ёстой. Тэд хүссэн сэдвээ судалж, энэ эсвэл тэр хэлтэс ямар үүрэг гүйцэтгэдэг, бусадтай хэрхэн харьцдаг, KPI нь юу болохыг танд хэлэх болно. Энэ нь танд компанид болж буй бүх үйл явцыг нарийвчлан судалж, байгууллагын ажлын талаархи ойлголттой болох боломжийг олгоно.

Зөвлөгөө 3.Нөөц бүлгийн гишүүд зохиомол биш бодит төслүүдэд оролцох ёстой

Нэр дэвшигчид хөгжих, өндөр үр дүнд хүрэх хүсэл эрмэлзэлтэй байхын тулд бодит асуудлыг шийдвэрлэхэд оролцох ёстой. Тэдэнд онлайн дэлгүүрийн үзэл баримтлалыг боловсруулж, бизнесийн үйл явцын зураглалыг бий болгох даалгавар өгч болно. Түүнчлэн ажилчид албан тушаал тус бүрт шаардагдах чадамжийн жагсаалтыг гаргах, үйлчлүүлэгчидтэй ажиллах үндсэн зарчмуудыг боловсруулахад оролцож болно.

Нэр дэвшигч нь хамтран ажиллах төслөө сонгох, эсвэл өөрийн төслийг санал болгож, хамаарлыг нь зөвтгөх ёстой. Төслийн хамгаалалтыг ахлах удирдлагад мөн хангадаг. Мэргэжилтнүүд бүрэн бэлтгэгдэхээс өмнө санаанууд хэрэгждэг тул компани энэ тохиолдолд ялна.

Шинжээчдийн дүгнэлт

Боловсон хүчний нөөцтэй үр дүнтэй ажиллах 6 дүрэм

Алла Бедненко,

Москва, Эконика компанийн Хүний нөөц, зохион байгуулалтын хөгжлийн захирал

Дүрэм 1.Ажилчдад шаардлагатай мэдээллээр хангах

Байгууллага дахь мэргэжлийн өсөлтийн боломж, ажил мэргэжлийн ахиц дэвшилд шаардлагатай бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн талаар ажилчдыг мэдээллээр хангах шаардлагатай. Манай компанид энэ асуудлыг дараах байдлаар шийдсэн.

бид боловсон хүчний нөөцийг бэлтгэх хөтөлбөрийн талаар шаардлагатай бүх мэдээллийг вэбсайтын тусгай хэсэгт байрлуулсан тул хүн бүр үүнтэй танилцах боломжтой;
Бид компанийнхаа карьерын боломжуудын талаарх мэдээллийг агуулсан зурагт хуудас бэлтгэж, дэлгүүр бүрт байрлуулсан;
Байгууллага дахь ажлын байрны талаархи мэдээллийг агуулсан шинэ ажилчдад зориулсан товхимол хэвлэгдсэн; Энэ нь мөн танилцуулга хөтөлбөрт багтсан болно.

Нөөц бүлгийн гишүүд шинээр гарч ирж буй сул орон тооны талаарх мэдээлэл авах боломжтой бөгөөд тэдгээрийг нөхөх уралдаанд оролцох боломжтой.

Дүрэм 2.Ажилчдад санаачлагатай байхыг зөвшөөр

Ажилтан бүр манай байгууллагын боловсон хүчний нөөцийн гишүүн болох боломжтой. Үүнийг хийхийн тулд та вэбсайт дээрх маягтыг бөглөх хэрэгтэй. Өргөдлийг хүлээн авах үед хянан үзэж, дүнг сургалтын албаны сургалтын менежер өргөдөл гаргагчид мэдэгдэнэ.

Дүрэм 3.Ажилчдыг үнэлэх тогтолцоог бий болгох

Үндсэндээ ажилчдыг зургаан сард нэг удаа хийдэг үнэлгээний үр дүнд үндэслэн боловсон хүчний нөөцөд авдаг. Өргөдлийн маягтанд нэр дэвшигч нь аль чиглэлээр хөгжүүлэхийг хүсч байгаагаа зааж өгөх ёстой. Үнэлгээний үр дүн бидний сэтгэлд нийцсэн тохиолдолд бид тухайн хүнийг сургалтанд хамруулж, карьераа ахиулахад юу сэдэл төрүүлж байгааг олж мэдэхийн тулд ярилцлагад урьж байна.

Дүрэм 4.Боловсон хүчний нөөцөөс ажилтнуудтай ганцаарчилсан сургалт явуулна

Бид нөөцийн бүлгийн гишүүн бүрийн хөгжлийн төлөвлөгөөг боловсруулдаг бөгөөд үүнд сургалтын төвд явагддаг сургалт, зөвлөгчтэй хичээлд хамрагдах боломжтой. Үүнээс гадна бид ажилтны бие даан суралцах ёстой материалыг өгдөг.

Хувь хүний хөгжлийн төлөвлөгөөнд хүссэн албан тушаалыг эзлэхэд шаардагдах ур чадвар, мэдлэг, ур чадварын жагсаалтыг багтаасан болно. Мөн сургалт эхлэхээс өмнө болон дараа нь (ихэвчлэн зургаан сарын бэлтгэл хийсний дараа) ур чадварын хөгжлийн түвшинг тэмдэглэдэг.

Бид нөөцийн цэргийн бэлтгэлийг түүний шууд даргад хүлээлгэж өгдөг. Түүний үүрэг хариуцлагад бие даасан төлөвлөгөөний хэрэгжилтэд хяналт тавих, даалгаврын гүйцэтгэлд хяналт тавих, бүх сургалт, семинарт хамрагдах зэрэг багтдаг. Хөгжлийн хөтөлбөр дууссаны дараа бид ажилтны сургалтын түвшинг үнэлж, үнэлгээний үр дүнд үндэслэн цаашдын сургалтанд хамрагдахыг санал болгож эсвэл түүнийг удирдах албан тушаалд томилох боломжтой эсэхийг шийддэг.

Бэлтгэл ажлын явцад ажилтан бие даасан төлөвлөгөөний хөтөлбөрөө биелүүлж чадахгүй гэдгээ мэдсэн тохиолдол бий. Эцэст нь тэр нөөц багийг орхисон.

Дүрэм 5.Авьяас чадварын сангийн гишүүдийн талаарх мэдээллийг хадгалах

Бид боловсон хүчний нөөцийн үр ашгийн хүснэгтийг бөглөж байна. Энэ нь дараах мэдээллийг агуулна.

БҮТЭН НЭР. нэр дэвшигч бүр;
боловсролын түвшин;
байгууллагад ажилласан огноо;
дууссан сургалтын талаарх мэдээлэл гэх мэт.

Нэмж дурдахад, нэр дэвшигч нь урт хугацааны эсвэл богино хугацааны аль цөөрөмд багтахыг бид тэмдэглэж байна.

Богино хугацааны нөөцөд маш сайн мэргэжилтэн, тусгай сургалт, боловсрол эзэмшүүлэхгүйгээр удирдах албан тушаал хаших боломжтой.

Түгжээг нь тайлах шаардлагатай байгаа хүмүүсийг урт хугацааны нөөцөд хамруулна. Ийм нэр дэвшигчид сургалтанд хамрагдах шаардлагатай.

Авьяас чадварын нөөц хөгжихийн хэрээр бид хүснэгтэд өөрчлөлт оруулснаар мэдээлэл байнга шинэчлэгдэж байдаг бөгөөд нөөцийн албан тушаалтнуудын аль нэгийг сул орон тооны удирдах албан тушаалд томилох шаардлагатай бол бид үүнийг ашиглаж болно.

Дүрэм 6.Менежерүүд таны авъяас чадварын сангийн хөтөлбөрийг хорлон сүйтгэхийг бүү зөвшөөр

Одоогоор манай компанид сул байгаа бүх албан тушаалд нөөцийн албан хаагчид хамрагдаагүй байна. Гэсэн хэдий ч бид үүний төлөө хичээж байна. Тухайлбал, бүх газрын дарга нар нөөцийн бүлгийн гишүүн бус хүнийг ямар нэгэн албан тушаалд томилох эрхгүй. Хэрэв нөөцөд хамрагдаагүй ажилтныг менежерийн албан тушаалд дэвшүүлэхийг хүсвэл сургалтын алба түүнийг үнэлсний дараа шийдвэрийг гаргадаг.

Боловсон хүчний нөөцтэй алдаагүй ажиллана

Боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэхээр төлөвлөхдөө аж ахуйн нэгжийн өөртөө тавьсан зорилтуудыг анхаарч үзээрэй. Хэдэн жилийн дараа таны ажилчдыг сургах албан тушаал эрс өөрчлөгдөх магадлалтай. Тиймээс салбарын талаархи аналитик судалгааны мэдээлэл, түүнчлэн бизнесийн хөгжлийн энэ үе шатыг давсан өрсөлдөгчдөөс авах боломжтой урьдчилсан мэдээ гаргахыг зөвлөж байна.

Авьяас чадварын санг бий болгоход бусад эрсдэлүүд байдаг. Хэрэв нэр дэвшигч нь нөөцийн жагсаалтад удаан хугацаагаар үлдэж, нэр дэвшигчдийн тоо хэтэрсэн эсвэл байгууллагын хөгжлийн талаар буруу таамаглал өгсөн тул томилогдоогүй бол тэрээр цаашдын сургалт, өсөлтийн сонирхолоо алдаж болзошгүй юм. Нэмж дурдахад нэр дэвшигч нь санал болгож буй албан тушаалаас "давж" болно. Ийм нөхцөлд ажилтан өөр байгууллагад ажиллахаар нүүж магадгүй бөгөөд хэрэв тэр ажил мэргэжлийн өсөлтийн хэтийн төлөвийг олж харвал.

Мэргэжилтнүүдийн талаархи мэдээлэл

Василина Соколова, VseInstrumenty.ru компанийн боловсон хүчний асуудал эрхэлсэн дэд захирал, Ковров (Владимир муж). VseInstrumenty.ru ХХК-ийн үйл ажиллагааны цар хүрээ нь багаж хэрэгсэл, цэцэрлэгжүүлэлт, цаг уурын болон эрчим хүчний тоног төхөөрөмж, барилгын тоног төхөөрөмж, машин хэрэгсэл гэх мэт худалдаа юм. Ажилчдын тоо 1200 хүн. Жилийн эргэлт - 7 тэрбум рубль. (2015 оны хувьд). Жижиглэнгийн дэлгүүрийн тоо – 173.

Алла Бедненко, Москва дахь Эконика компанийн боловсон хүчин, зохион байгуулалтын хөгжлийн захирал. Эконика ХХК-ийн үйл ажиллагааны чиглэл нь гутал, дагалдах хэрэгслийн жижиглэнгийн худалдаа юм. Новардын группын нэг хэсэг. Ажилтны тоо - 1300 хүн. Сэтгүүлийн тоо (авс) 160 гаруй.

Хөдөлмөрийн зах зээлийн чиг хандлага нь байгууллагуудад сөрөг өөрчлөлтийг бий болгодог. Удирдах албан тушаалд өргөдөл гаргагчид ихэвчлэн хангалтгүй гүйцэтгэлийг харуулдаг. Мэргэжлийн менежерүүдийг сонгох гол арга бол өрсөлдөгч компаниудаас амжилттай мэргэжилтэнг татах явдал юм. Энэ аргыг дээд эсвэл нарийн профайлын байрлалыг хайхад ашигладаг.

Гэхдээ байгууллага дотроо ажилчидтай ажиллах тогтолцоог бий болгохгүй бол жирийн ажилтныг сонгоход хүндрэл гарч болзошгүй. Бид аж ахуйн нэгжийн хүчирхэг хүний нөөц - боловсон хүчний нөөцийн тухай ярьж байна.

Энэ яагаад хэрэгтэй вэ?

Ажилдаа эерэг үр дүн үзүүлсэн, боломжит хэсэг ажилтнуудыг дараа нь удирдах албан тушаалд дэвшүүлэх нөөцөд сонгон шалгаруулдаг. Шаардлагатай тохиолдолд сонгогдсон мэргэжилтнүүд өөрсдийн болон холбогдох чиглэлээр үр бүтээлтэй ажиллах боломжтой.

Нөөц бүрдүүлэх нь материаллаг бус урам зориг, байгууллагад үнэнч байх нь аль хэдийн бэлтгэгдсэн боловсон хүчний ачаар шинээр ирсэн хүмүүсийг хайх, дараа нь дасан зохицох зардлыг бууруулдаг. Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх тухай ярьж байна сонгогдсон ажилчдыг удирдлагын чиг үүрэгт сургахад чиглэсэн үйл ажиллагаа явуулах.

Эхлэл, шалгуур

Чадварлаг тогтолцоог бий болгохын тулд дараах гурван зарчмыг баримтална.

солих шаардлагатай;
Өргөдөл гаргагч нь тухайн албан тушаалд тохирсон байх;
нэр дэвшигч нь мэргэжлийн өсөлтийг эрмэлздэг.

Нөөц бүрдүүлэх ажлын эхлэл нь компанийн тэргүүлэх байр суурийг тодорхойлох явдал юм. Хэлтсийн дарга нар, хэлтсийн дарга нар, гүйцэтгэх захирлууд нь байгууллагын үр дүнд нөлөөлдөг. Ажлын явц зогсонги байдалд орох өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг нөөцөд томилсон. Аж ахуйн нэгжийн ажлын цар хүрээ, онцлог нь нөөцөд байгаа гол албан тушаалуудын тоог тодорхойлдог.

Нөөц ажилчдын хувийн чанар:

шаардлагатай бол өөр хот дахь байгууллагын салбар руу шилжих хүсэлтэй байх;
стресст тэсвэртэй байдал, стрессийн дархлаа;
өргөдөл гаргагчийн удирдагчийн дүр төрхийг дагаж мөрдөх;
одоогийн үйл ажиллагааны үзүүлэлтийн үр дүн;
удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчийн дотоод сэтгэлийн байдал. Туршлагатай элсүүлэгч энэ чанарыг тодорхойлж чадна.

Үүнийг үүсгэх үед хийх алхамууд:

таван жилийн дотор хэдэн мэргэжилтэн шаардагдахыг тодорхойлох;
бэлэн нөөцийн тоог харах;
үр дүнд үндэслэн цомхотголын хувийг урьдчилан таамаглах;
бусад чиглэлээр ажиллах чадвартай менежерүүдийг тодорхойлох;
Нөөцийн мэргэжилтнүүд эцэст нь мэргэжлийн болон сэтгэлзүйн хувьд өсөхийг хүсч буй байр сууриа олох ёстой гэдгийг бүү мартаарай. Үгүй бол ажилтан шатаж, урам зориггүй болно.

Боломжит алдаа:

мэдлэгийн үнэлгээгүйгээр нөөцөд мэргэжилтнүүдийг албан ёсоор сонгох. Үүний үр дүнд хүчирхэг ажилтан дутагдалтай, удирдах чадваргүй хүмүүс байгаа;
өргөдөл гаргагчдыг урамшуулах тогтолцоог төлөвлөөгүй;
нөөцөд ороогүй ажилтанд боловсон хүчний хэлтсээс санал хүсэлт дутмаг. Үүнээс болж компанид үнэнч байх нь буурдаг;
батлагдсан төлөвлөгөө хэрэгжихгүй байна. Сургалтанд хамрагдсан сонгогдсон ажилтнууд шат ахиулах төлөвлөгөөтэй байна. Боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн байхгүй тохиолдолд байгууллагад итгэх итгэл алдагдаж, энэ нь ажлын үр дүнд илэрдэг;
бүрдүүлсэн боловсон хүчний нөөц бараг шинэчлэгддэггүй бөгөөд энэ нь бизнесийн хөгжил, эргэлтийн түвшин өндөр байгаа нөхцөлд системийг утгагүй болгодог.

Үүсэх үе шатууд

Системийг барих 4 үе шат байдаг. Байгууллагын санхүүгийн байдал, тодорхой ажлуудаас хамааран үе шатуудыг нэмж эсвэл багасгадаг.

Эхний шатанд боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын ажилтнууд батлагдсан хугацаанд солих хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийдэг. Төлөвлөлтийн хугацаа хоёроос таван жил хүртэл байна.
Хоёр дахь шатанд сонгон шалгаруулах системийг боловсруулдаг. Тэмцээн зохион байгуулж, нөөц бүрэлдэхүүнийг шалгаруулдаг.
Гурав дахь шатанд сонгогдсон ажилтнууд мэргэжлийн болон хувийн чиглэлээр ур чадвараа хөгжүүлэх хөтөлбөрт хамрагддаг. Нөөц цэргүүдийг MBA хөтөлбөр, семинар, сургалтанд бэлтгэж, уригдсан багш нартай газар дээр нь сэдэвчилсэн бага хурлыг зохион байгуулдаг.
Дөрөвдүгээр үе шатанд бэлтгэгдсэн ажилчид практик дээр өөрсдийгөө сорих боломжтой. Тохиромжтой нөхцөлд туршлагатай нэр дэвшигч нь удирдлагын сандал дээр чөлөөтэй байж, даалгавраа шийдэж, харьяа албан тушаалтнуудтайгаа харилцахдаа бэрхшээл учруулахгүй байх ёстой.

Нарийвчилсан даалгавар:

Эхний шатанд үүнийг боловсруулдаг Нөөц бүрдүүлэх бодлого. Баримт бичигт үйл ажиллагааны зарчим, дараалал, хариуцах хүмүүс, тайлагнах хэлбэрийг тодорхойлсон. Энэ нь нөөцтэй ажиллах ажлыг зохион байгуулахтай холбоотой асуудлыг авч үздэг: компанийн ажилчдыг хэрхэн нөхөж, ажилд авах талаар. Ажиллахын тулд та ажилчдыг нөөцлөх албан тушаалын жагсаалтыг батлах шаардлагатай болно. Боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнууд дүрэм журмыг боловсруулж, байгууллагын даргатай зохицуулдаг.
Хоёр дахь шатанд, өрсөлдөөнт сонгон шалгаруулах схемүүд. Дотоод болон гадаад нэр дэвшигчид нөөцийн орон зайг нөхөх боломжтой. Үүний гол нөхцөл бол шаардлагатай мэргэжлээрээ туршлагатай байх явдал юм. Өргөдөл гаргагчдыг дээд зэргээр элсүүлсний дараа тэмцээний хоёрдугаар шат эхэлж, нөөцөд биечлэн үнэлгээ өгдөг. Элсэх шийдвэрийг гаргасан ажлын үр дүн, мэргэжлийн болон хувийн чанарыг үнэлсний үндсэн дээр гаргадаг.
Гурав дахь шатанд үүнийг бүтээдэг сонгогдсон ажилчдад зориулсан сургалтын систем. Мэргэжилтнүүдийг хөгжүүлэхэд их хэмжээний зардал шаардагдах тул ирээдүйд бизнест нөлөөлөх хүчин зүйлсийг харгалзан сургалтын арга хэмжээг зохион байгуулдаг. Нэмэлт боловсролоос гадна ажилчдын дунд менежментийн ур чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн хөтөлбөрүүдийг явуулдаг. Нөөц дайчдад зориулсан санхүүгийн урамшуулал нь шалгалтыг маш сайн гүйцэтгэсэн эсвэл MBA-ийн төлбөр төлсөний урамшуулал болно. Өргөдөл гаргагч бүрийн хувьд туршлага, боловсрол, сэтгэлзүйн онцлог, сонгосон чиглэлд өндөрт хүрэх хүслийг харгалзан хувь хүний хөгжлийн төлөвлөгөө боловсруулдаг. Нөөцөд байгаа ажилтнаас боловсон хүчний хэлтэст өгсөн санал хүсэлт нь хөгжлийн хөтөлбөрийн дутагдлыг илтгэнэ. Нөөцийн цэргүүдийн туршлагыг хуваалцах нь сургалтын үйл явцын талаарх сэтгэгдлийг нэмэгдүүлж, байгууллагын бусад ажилтнуудын сонирхлыг татах болно.
Дөрөв дэх шатанд бэлтгэгдсэн мэргэжилтэн нөөцөд байгаа ажилтныг солиноолж авсан туршлагаа ашиглан. Ажилтан сурсан ур чадвараа бодитоор хэрэгжүүлэхэд хэрэгтэй гэж боддог. Тэрээр шинэ, гэхдээ хэрэглэгдэх боломжгүй мэдээллийн ачаа тээшээр таван жилийн турш нөөцөд үлдсэн тохиолдолд компани анхаарал болгоомжгүй байдлаасаа болж үнэ цэнэтэй ажилтнуудаа алдах эрсдэлтэй. Хөдөлмөрийн зах зээл болон өрсөлдөгчдийн дунд ирээдүйтэй мэргэжилтэн байх газар бий.

Та дараах видеоноос эдгээр даалгаврын талаар илүү ихийг мэдэж болно.

Процедурын явцад шийдсэн гол ажлууд

Байгууллагын стратегийн бодлого нь ашгийг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг. Байгууллагын нэг сэтгэлтэй мэргэжлийн баг нь өгөгдсөн бизнесийн даалгаврыг биелүүлэх болно. Хэрэв та боловсон хүчний нөөцтэй бол зорилгодоо хүрэхэд бага хугацаа шаардагдах болно.

Менежерийн эзэмшдэг хуримтлагдсан мэдээллээ алдах эрсдэл буурдаг. Нөөцөд цэргийн алба хаагч удирдлагын нарийн ширийнийг аажмаар сурч, эхлээд туршлагатай зөвлөгчийн хяналтан дор, дараа нь бие даан үүргээ гүйцэтгэдэг.

Боловсон хүчний нөөцийн нэг хэсэг болох нь ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлдэг. Тэрээр мэргэжлийн дэвшлийн замыг хэвтээ болон босоо байдлаар хардаг. Хэрэв нөөцийн системийг сайтар бодож боловсруулсан бол ажилчид албан тушаал ахих хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Системийн чадварлаг зохион байгуулалттай бол компани нь хөдөлгөөний үйл явцыг төлөвлөж, удирддаг.

Боловсон хүчний халаа сэлгээ бага, ажилдаа чин сэтгэлээсээ ханддаг, ажилчдынхаа мэргэжлийн хувьд өөрийгөө хөгжүүлдэг учраас санхүүгийн хувьд тогтвортой байдаг. Туршлагатай менежерүүд компанийг орхих нь бизнест сөргөөр нөлөөлөх нөхцөл байдал ховор тохиолддог: борлуулалт буурч, байгууллагын нэр хүнд муудаж байна.

Боловсон хүчний нөөцийн загварууд

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх хэд хэдэн загвар байдаг. Загваруудын нэг нь байгууллагын бүтцэд хүлээгдэж буй өөрчлөлтүүдийн урьдчилсан таамаглалыг гаргадаг. Нөөц бүрдүүлэх нь тодорхой хугацаанд сул орон тоог нөхөх хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн үүсдэг. Ихэнхдээ төлөвлөлтийн хугацаа 1-3 жил байдаг. Өөр нэг загвар нь байгууллагын гол албан тушаалуудыг тодорхойлж, тэдгээрийг эзэмшиж буй ажилчдыг солихоор төлөвлөж байгаа эсэхээс үл хамааран бүх удирдлагын албан тушаалд нөөц бүрдүүлэх явдал юм.

Сонголтыг тэргүүлэх зорилтууд, санхүүгийн болон цаг хугацааны нөөц дээр үндэслэн хийдэг. Эхний хувилбар нь хэрэгжүүлэх хугацааны хувьд хямд, хурдан, хоёр дахь хувилбар нь илүү найдвартай, цогц юм. Үүний зэрэгцээ, хоёр дахь сонголтыг сонгох нь боломжит өөрчлөлтүүдийн урьдчилсан таамаглалыг үгүйсгэхгүй - энэ журмыг боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх үйл явцын үе шат болгон оруулж болно.

Боловсон хүчний нөөцийн төрлүүд

Боловсон хүчний нөөцийн хэд хэдэн төрөл байдаг (үйл ажиллагааны төрөл, албан тушаалыг дүүргэх хурд, бэлэн байдлын түвшин гэх мэт), боловсон хүчний ажлын зорилгоос хамааран та аль нэг хэлбэрийг ашиглаж болно.

Үйл ажиллагааны төрлөөр

хөгжлийн нөөц- шинэ чиглэлд (үйлдвэрлэлийг төрөлжүүлэх, шинэ бүтээгдэхүүн, технологийг хөгжүүлэх замаар) ажиллахаар бэлтгэж буй мэргэжилтэн, менежерүүдийн бүлэг. Тэд мэргэжлийн эсвэл удирдлагын гэсэн хоёр карьерын аль нэгийг сонгох боломжтой;
ажиллаж байгаа нөөц- ирээдүйд байгууллагын үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангах ёстой мэргэжилтэн, менежерүүдийн бүлэг. Эдгээр ажилтнууд манлайллын карьер дээр төвлөрдөг.

Уулзалтын цагаар

бүлэг А- одоогийн байдлаар дээд албан тушаалд нэр дэвших боломжтой нэр дэвшигчид;
бүлэг Б- ойрын нэгээс гурван жилийн хугацаанд нэр дэвшүүлэхээр төлөвлөж буй нэр дэвшигчид.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх зарчим, эх үүсвэр

Боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх нь дараахь зарчимд суурилдаг.

нөөцийн хамаарал- албан тушаалыг дүүргэх хэрэгцээ бодитой байх ёстой;
Нэр дэвшигчийн албан тушаал, нөөцийн төрөлд нийцэж байгаа эсэх- тодорхой албан тушаалд ажиллахдаа нэр дэвшигчийн ур чадварт тавигдах шаардлага;
нэр дэвшигчийн хэтийн төлөв- мэргэжлийн өсөлт, боловсролын шаардлага, насны хязгаар, тухайн албан тушаалд ажилласан хугацаа, карьерын динамик, эрүүл мэндийн байдал зэрэгт анхаарлаа хандуулах.

Тодорхой албан тушаалын нөөцөд нэр дэвшигчдийг сонгохдоо зөвхөн ерөнхий шаардлагыг төдийгүй тухайн нэгжийн даргад тавигдах мэргэжлийн шаардлага, түүнчлэн нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанарт тавигдах тодорхой шаардлагыг харгалзан үзэх шаардлагатай. нэгж дэх нөхцөл байдал, байгууллагын соёлын төрөлд дүн шинжилгээ хийх.

Удирдах албан тушаалд ажиллах боловсон хүчний нөөцийн эх үүсвэр нь дараахь байж болно.

аппарат, хувьцаат компани, аж ахуйн нэгжийн ахлах ажилтан;
ахлах ба тэргүүлэх мэргэжилтнүүд;
зохих боловсролтой, үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд өөрийгөө нотолсон мэргэжилтнүүд;
дадлагаа амжилттай төгссөн залуу мэргэжилтнүүд.

Боловсон хүчний нөөцийн эхний шат нь аж ахуйн нэгжийн бүх мэргэжилтнүүд, дараагийн шат нь янз бүрийн зэрэглэлийн дэд менежерүүд юм. Гол нөөц нь янз бүрийн зэрэглэлийн менежерүүдээс бүрддэг.

Боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах хөтөлбөрүүд

Дүрмээр бол боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах хөтөлбөрт дараахь үе шатууд орно.

боловсон хүчний нөөцийн хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийх;
нөөцөд тавигдах шаардлагыг тодорхойлох;
боловсон хүчний нөөцөд нэр дэвшигчдийг тодорхойлох, үнэлэх;
боловсон хүчний нөөцийн бүрэлдэхүүнийг батлах;
нөөцийн цэргүүдийг сургах;
Нөөцийн цэргүүдийг томилох.

Оросын практикт боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах хоёр үндсэн хандлага байдаг.

Амжилтын төлөвлөгөө. Энэ арга нь нөөцөд бэлтгэгдсэн албан тушаалыг урьдчилан тодорхойлсон гэсэн үг юм.
Өндөр боломжит ажилтнуудтай хамтран ажиллах (HiPo). Энэ хандлагыг дэмжигчид авъяаслаг ажилчдаас эхлэхийг санал болгож байна: тэднийг тодорхой албан тушаалд уяхгүйгээр тусдаа "авъяас чадварын сан" болгон тусгаарлах.

Боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах үндсэн зорилго:

компанийг дотоод эх сурвалжаас боловсон хүчнээр хангах (тэргүүлэх албан тушаалыг бэлтгэгдсэн, амжилттай, компани, үнэнч ажилтнуудын талаар сайн мэддэг мэдээлэл хурдан эзэлдэг);
компанийн ажилчдын урам зориг (чадварлаг, авъяаслаг менежерүүд, мэргэжилтнүүд мэргэжлийн хөгжил, ажил мэргэжлийн өсөлтөд тэдний хэтийн төлөвийг тодорхой хардаг).

Боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах хөтөлбөрүүд нь компанийн доторх боловсон хүчний үнэлгээ, сургалтын системтэй нягт холбоотой байдаг тул тэдгээртэй нийцсэн байх ёстой.

Викимедиа сан. 2010 он.

Бусад толь бичигт "Боловсон хүчний нөөц" гэж юу болохыг харна уу.

Боловсон хүчний нөөц- (боловсон хүчний нөөц) - тодорхой зэрэглэлийн албан тушаалд тавигдах шаардлагыг хангасан, манлайлах үйл ажиллагаа явуулах чадвартай, сонгогдсон, системтэй зорилтот мэргэшилд тэнцсэн ажилчдын бүлэг ... ... Эдийн засаг, математикийн толь бичиг

Ажилчдын бүлэг: манлайлах үйл ажиллагаа явуулах чадвартай; тодорхой зэрэглэлийн албан тушаалын шаардлагыг хангах; сонгон шалгаруулалтад хамрагдаж, системтэй зорилтот мэргэшлийн сургалтанд хамрагдсан. Толь бичгийн бизнес...... Бизнесийн нэр томъёоны толь бичиг

боловсон хүчний нөөц- Тодорхой түвшний албан тушаалд тавигдах шаардлагад нийцсэн, манлайлах үйл ажиллагаа явуулах чадвартай, сонгогдсон, зорилтот мэргэшлийн системтэй сургалтанд хамрагдсан ажилчдын бүлэг. Бүтээлийн үйл явц …… Техникийн орчуулагчийн гарын авлага

Боловсон хүчний нөөц- 2. Боловсон хүчний нөөц гэдэг нь албан тушаал хашихад зайлшгүй шаардлагатай мэргэжлийн, ажил хэрэгч, хувь хүн, ёс суртахууны шинж чанартай, ирээдүйтэй иргэдийн тусгайлан бүрдүүлсэн бүлгийг хэлнэ... Эх сурвалж: Захиалга... ... Албан ёсны нэр томъёо

Холбооны өмчийн удирдлагын агентлагийн боловсон хүчний нөөц- 1.2. Боловсон хүчний нөөц гэдэг нь Холбооны өмчийн удирдлагын агентлагийн төв аппаратын холбооны төрийн албан хаагчид (цаашид төрийн албан хаагч гэх) болон тогтоосон мэргэшлийн шаардлагыг хангасан ОХУ-ын иргэд (цаашид иргэн)-ийн жагсаалт юм. Албан ёсны нэр томъёо

ОХУ-ын Сонгуулийн төв хорооны Тамгын газрын боловсон хүчний нөөц- 2. Боловсон хүчний нөөц нь ОХУ-ын Сонгуулийн төв хорооны холбооны төрийн албан хаагчид (цаашид төрийн албан хаагч гэх) болон Сонгуулийн төв хорооны даргын тушаалаар байгуулагдсан өрсөлдөөний комисс хүлээн зөвшөөрсөн ОХУ-ын иргэдийн бүрэлдэхүүн юм. Оросын ...... Албан ёсны нэр томъёо

ОХУ-ын Үндэсний эдийн засгийн байгууллагуудын удирдах боловсон хүчнийг бэлтгэх Ерөнхийлөгчийн хөтөлбөр (Ерөнхийлөгчийн хөтөлбөр) нь 1997 оноос хойш Орос улсад хэрэгжиж буй бизнесийн удирдлагын боловсон хүчнийг сургах төрийн санхүүжилтийн хөтөлбөр юм ... Википедиа

“Нур Отан” ХДН-ын дэргэдэх “Жас Отан” залуучуудын жигүүр” олон нийтийн холбоо ... Wikipedia

Энэ нийтлэлийг устгахыг санал болгож байна. Шалтгаануудын тайлбар болон холбогдох хэлэлцүүлгийг Википедиа хуудаснаас авах боломжтой: Устгах / 2012 оны 8-р сарын 21. Хэлэлцүүлгийн үйл явц дуусаагүй байгаа ч та нийтлэлийг сайжруулахыг оролдож болно, гэхдээ та ... .. Википедиа

Энэ нийтлэлийг Wikified байх ёстой. Нийтлэлийг форматлах дүрмийн дагуу форматлана уу. ОХУ-ын үндэсний эдийн засгийн байгууллагуудад удирдах боловсон хүчин бэлтгэх Ерөнхийлөгчийн хөтөлбөр (Ерөнхийлөгчийн хөтөлбөр) төрийн ... ... Википедиа

Номууд

Боловсон хүчний удирдлагын гарын авлага No10 2014, Байхгүй. "Хүний нөөцийн менежментийн гарын авлага" нь боловсон хүчний менежментийн талаархи Оросын зах зээлийн тэргүүлэгч Оросын хүний нөөцийн практикийн сар тутмын сэтгүүл юм. Хэвлэлийн үзэгчид бол менежер, мэргэжилтнүүд...