Ո՞ր դեպքերում է հնարավոր Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նկատողություն ստանալու համար աշխատանքից ազատելը և ինչպես է այս դեպքում մուտքագրվում աշխատանքային գրառումը: Աշխատանքից ազատելը որպես կարգապահական տույժ Հնարավո՞ր է արդյոք կարգապահական տույժի համար աշխատանքից ազատել.

Աշխատակիցին աշխատանքից հեռացնելը միշտ էլ տհաճ իրադարձություն է, հատկապես, եթե դա տեղի է ունեցել գործատուի նախաձեռնությամբ։ Աշխատանքային օրենսգիրքը այն սահմանում է որպես կարգապահական տույժի տեսակներից մեկը: Նման պատիժը կիրառվում է այն աշխատողների նկատմամբ, ովքեր լրջորեն խախտել են աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը։ Բայց արժե հաշվի առնել, որ աշխատանքից ազատման գործընթացն ունի մի շարք առանձնահատկություններ. Հաճախ ենթակաները չգիտեն իրենց իրավունքները և չեն էլ գիտակցում, որ կառավարիչը խախտում է դրանք։

Այս հոդվածում մենք կխոսենք այն մասին, թե ինչու կարող եք աշխատանքից հեռացնել աշխատակցին և ինչպես կարող եք դա անել: Բացի այդ, մենք կդիտարկենք պատժի նշանակման կարգը, ինչպես նաև այն դեպքերը, երբ աշխատանքից ազատելը կհամարվի անօրինական։

Պատժի հիմքերը

Աշխատողին աշխատանքից ազատելու պատճառներով կարող են լինել.

Սեփական պարտականությունները համակարգված չկատարելը.
Առանց լավ պատճառի;
Կանոնավոր ուշացում;
Առևտրային գաղտնիքների բացահայտում;
Գողություն աշխատավայրում կամ գույքի վնասում;
Աշխատանքի պաշտպանության պահանջներին չհամապատասխանելը.
Անբարոյական արարք կատարելը;

Վերոնշյալ բոլոր պատճառները աշխատանքային օրենսդրության կոպիտ խախտումներ են։ Աշխատողին անհրաժեշտ է միայն մեկ անգամ դա կատարել, որպեսզի գործատուն կարգապահական պատասխանատվության ենթարկի: Բացի այդ, աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից իր աշխատանքային պարտականությունները կրկնակի չկատարելու համար: Մի քանի նախազգուշացումներից հետո գործատուն կարող է հրաժեշտ տալ նման աշխատողին։

Դիմելու կարգը

Աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելն այնքան էլ հեշտ չէ, որքան թվում է առաջին հայացքից։ Աշխատանքից ազատումը որպես կարգապահական պատասխանատվության ձև կիրառելու համար դուք պետք է հետևեք օրենքներին և պահպանեք այս ընթացակարգի առանձնահատկությունները: Ինչպե՞ս ճիշտ աշխատանքից ազատել խախտողին.

Աշխատակիցից գրավոր բացատրական հայտարարություն պահանջել.
Եթե պատասխան չկա, կազմեք բացատրության բացակայության մասին հայտարարություն.
ցանկացած երեք աշխատողից;

Ստորադասին աշխատանքից հեռացնելիս ամենակարեւորը նրանից բացատրական գրություն կազմելն է պահանջել։ Սա շատ կարևոր քայլ է, առանց որի ձեր հետագա գործողությունները կարող են անօրինական համարվել։ Դա անելու համար աշխատակցին 2 աշխատանքային օր տվեք։ Եթե դեռ չեք ստացել գրավոր բացատրություն, ապա պետք է կազմեք մերժման ակտ:

Աշխատանքից ազատման հրամանում սովորաբար նշվում են պատժի պատճառները, ինչպես նաև նկարագրում է բուն հանցագործությունը: Աշխատակիցը պետք է այն կարդա և ստորագրի պատրաստման օրվանից 3 օրվա ընթացքում։

Ինչպե՞ս նշանակել պատիժ:

Վերջապես, Կարգապահական տույժը պատշաճ ձևակերպելու համար անհրաժեշտ է աշխատողին աշխատանքից ազատելու հրաման:Այն կազմելը բավականին պարզ է, քանի որ օրենսդրությունը հստակ պահանջներ չի նախատեսում դրա ձևի համար: Այնուամենայնիվ փաստաթուղթը պետք է պարունակի.

Ընկերության Անվանումը.Այն նշված է պատվերի վերևի աջ մասում։ Գրեք նաև կազմակերպության իրավաբանական հասցեն;
Փաստաթղթի համարը և դրա պատրաստման ամսաթիվը.Այս պարբերությունը պետք է տեղակայված լինի փաստաթղթի կենտրոնում.
Կոչում.Փաստաթուղթը պետք է ունենա «Աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հրահանգ (հրաման)» վերնագիրը.
Պայմանագրի դադարեցման ամսաթիվը և աշխատողին աշխատանքից ազատելու ամսաթիվը;
Տեղեկություններ աշխատողի մասին.Այստեղ նշեք աշխատողի լրիվ անվանումը, նրա կառուցվածքային ստորաբաժանումը և պաշտոնը.
Պայմանագրի խզման պատճառը.Տրամադրել պայմանագրի լուծման հիմքերը, ինչպես նաև նշել համապատասխան իրավական նորմերը.
Տեղեկություններ կազմակերպության ղեկավարների մասին. Այս մասը ներառում է նրա լրիվ անունը, պաշտոնը և ստորագրությունը.
Այն ամսաթիվը, երբ աշխատակիցը ծանոթացել է հրամանին և ստորագրությանը:

Որպես կանոն, հրամանը կազմվում է մեկ օրինակով:Այնուամենայնիվ, աշխատողի խնդրանքով ղեկավարը պարտավոր է նրան տրամադրել այս փաստաթղթի պատճենը կամ կազմել մեկ այլ բնօրինակ, որը վավերացված է ստորագրությամբ և կնիքով: Հավաքեք հնարավորինս շատ ապացույցներ աշխատողի կողմից աշխատանքային կանոնակարգերը խախտելու վերաբերյալ: Այսպիսով, բացի բացատրական գրությունից և բուն պատվերից, որոնք մենք ավելի վաղ նշեցինք, ձեզ օգտակար կլինեն հետևյալ փաստաթղթերը.

Հուշագիր;
Գործել կատարված խախտման վերաբերյալ.
Հանձնաժողովի որոշում;
Վկաների գրավոր ցուցմունքներ;
Աշխատանքային կարգապահության խախտման մասին հաշվետվություն.
Ընկերության ներքին փաստաթղթեր.

Ապօրինի աշխատանքից ազատման դեպքեր

Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, շատ գործատուներ անտեսում են օրենքը, օրինակ՝ ապօրինի կերպով աշխատանքից ազատում են ենթականերին: Եթե աշխատողն իր աշխատանքից ազատելը համարում է անօրինական, կարող է բողոքարկել այն։Այսպիսով, աշխատողն իրավունք ունի հայց ներկայացնել, եթե.

Աշխատանքից ազատման հրամանը կազմվել է ոչ պատշաճ.
Փաստաթղթեր հավաքելիս խախտվել են ժամկետները.
Պատվերը կազմելու պահին աշխատողը գտնվում էր հիվանդության արձակուրդում կամ արձակուրդում.
Աշխատանքից ազատվելու այս պատճառը նախատեսված չէ աշխատանքային օրենսգրքով.
Կառավարիչը չի կարող բացատրել աշխատանքից ազատման պատճառները։

Նախ պետք է փորձել վեճը լուծել արտադատական կարգով: Օրինակ, տուժողը կարող է դիմել աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովին կամ. Տեսուչը պարտավոր է 10-օրյա ժամկետում քննարկել հայցը, այնուհետև տուժողին գրավոր ծանուցում ուղարկել կայացված որոշման մասին։

Նաև աշխատանքից ազատված աշխատողն իրավունք ունի. Դատավարության ընթացքում գործատուն պետք է ապացուցի իր գործողությունների օրինականությունը: Որպես ապացույց նա կարող է օգտագործել գրավոր փաստաթղթեր կամ վկաների ցուցմունքները:

Եթե աշխատողը խախտում է աշխատանքային կարգապահությունը, և հատկապես դա կրկնում է, ապա գործատուն կարող է որպես վերջին միջոց օգտագործել աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը: Պատճառներով աշխատանքից ազատումը կարող է կիրառվել այն աշխատողների նկատմամբ, որոնց վնասը աշխատանքային գործընթացին կամ ձեռնարկության իմիջին ակնհայտ է: Կարգապահական հիմունքներով աշխատողներին աշխատանքից ազատելու կանոնները բավականին խիստ են, և դրանց խախտումը կարող է կրիտիկական լինել գործատուի համար։

Կարգապահական պատասխանատվության համար աշխատանքից ազատելը թույլատրելի է - Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հոդված և օրենքներ

Աշխատանքային օրենսդրության չափանիշները ենթադրում են աշխատողների և գործատուների կողմից աշխատանքային կարգապահության կանոնների պարտադիր պահպանում: Դիտարկում է այս ասպեկտի հետ կապված հարցերը իրավական դաշտում, հիմնականում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի VIII բաժինը ուղղակիորեն նվիրված է աշխատանքային կարգապահության, ինչպես նաև կարգապահական պատասխանատվության հայեցակարգին: Այնուամենայնիվ, կարգապահական տույժերի համար աշխատանքից ազատելու հարցերը պահանջում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի տարբեր ստանդարտների օգտագործում, ներառյալ նրանց, որոնք ուղղակիորեն նվիրված են աշխատանքից ազատմանը: Ընդհանուր առմամբ, հետևյալ չափանիշները ազդում են նման պատիժների քննարկման մեթոդների, մեթոդների և ընթացակարգերի վրա.

Արվեստ. 77 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Այս հոդվածը սահմանում է աշխատողներին աշխատանքից ազատելու հնարավոր պատճառների ընդհանուր ցանկը:
Արվեստ. 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Այս հոդվածը վերաբերում է այն իրավիճակներին, երբ իրականացվում է գործատուի նախաձեռնած հարաբերությունների դադարեցումը: Կարգապահական իրավախախտման համար աշխատանքից ազատելը դրանցից մեկն է:
Արվեստ. 127 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Այն կարգավորում է աշխատանքից ազատվելուց հետո վճարումների կարգը՝ առանց բացառության աշխատանքից ազատվելու բոլոր դեպքերում՝ կապված աշխատանքի ընթացքում չօգտագործված արձակուրդի օրերի հետ:
Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 140-ը կարգավորում է աշխատավարձը աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու դեպքում:
Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 189-195-ը կարգավորում է աշխատանքային կարգապահության հայեցակարգը և նախատեսում է կարգապահական տույժեր կիրառելու մեխանիզմներ, դրանց հետևանքներն ու ընթացակարգերը աշխատողների կողմից կարգապահական իրավախախտումների դեպքում:
Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-ը սահմանում է աշխատողների, ինչպես նաև 3 տարեկան չլրացած երեխաներին խնամող աշխատողների կարգը:
Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 269-ը կարգավորում է անչափահաս աշխատողների աշխատանքից ազատումը:

Աշխատանքից ազատելը որպես կարգապահական միջոց՝ խախտման համար

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը նախատեսում է աշխատանքից ազատման հնարավորությունը որպես կարգապահական տույժ: Աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի դրույթների համաձայն՝ աշխատանքից ազատելը համարվում է գործատուի համար կարգապահական տույժի միջոցներից մեկը, որտեղ թույլատրելի է աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կարգապահության խախտման համար: Այնուամենայնիվ, օգտագործման համար նախատեսված հիմնական սահմանափակումները դեռևս նշված են հենց Արվեստում: 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Ամեն կարգապահական խախտում կամ ոչ պատշաճ վարքագիծ կարող է հիմք հանդիսանալ աշխատանքից ազատելու համար՝ որպես կարգապահական միջոց։ Անմիջապես ոչ պատշաճ վարքագծի մեկ դեպքի համար աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը նախատեսված է միայն Արվեստի 1-ին մասի 6-րդ կետում դիտարկված իրավիճակներում: 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Միանվագ հայցով այս պաշտոնանկության հիմքերը կարող են ներառել միայն կոպիտ սխալ վարքագիծը: Դրանք ներառում են աշխատողի հետևյալ անօրինական գործողությունները, որոնք կախված չեն ձեռնարկության ներքին կանոններից կամ կանոնակարգերից.

Սա ներառում է իրավիճակներ, երբ աշխատողը բացակայել է աշխատավայրից առանց հիմնավոր պատճառի և չի կատարել աշխատանքային պարտականությունները մեկ օրվա ընթացքում կամ մեկ հերթափոխով անընդմեջ չորս ժամ: Այսինքն՝ եթե աշխատողը, թեկուզ կարճ պահով, հայտնվել է աշխատավայրում, որի պատճառով նրա բացակայության ժամկետը կրճատվել է նշված ժամկետից, ապա այս հիմքով նրան աշխատանքից ազատել չեն կարող։ Հավատարիմ պատճառի առկայությունը թույլ է տալիս աշխատողին խուսափել աշխատանքից ազատվելուց կամ հետագայում վերականգնվել աշխատավայրում դատական կարգով:
Աշխատավայրում հայտնվելը հարբած վիճակում.Նման դեպքում աշխատանքից ազատելը օրինական է, եթե այն կատարվել է սահմանված կարգով։ Բացի այդ, կան բազմաթիվ բացառություններ, որոնք թույլ են տալիս աշխատողին վիճարկել այս պաշտոնանկությունը: Օրինակ՝ աշխատողներին չի կարելի աշխատանքից ազատել այս պատճառով՝ առանց համապատասխան ապացույցների բազայի, որն ամենից հաճախ կարող է լինել բժշկական հետազոտություն: Բայց կա նաև նրանց աշխատանքից ազատելու հնարավորություն՝ առանց բժշկական տեղեկանքի, եթե առկա են թունավորման ապացույցներ։ Այնուամենայնիվ, եթե թունավորումը առաջացել է աշխատանքային միջավայրից՝ վնասակար նյութերի ազդեցությունից, անվտանգության կանոնների խախտմամբ, աշխատողը չի կարող ազատվել աշխատանքից դրա համար։
Օրենքով պաշտպանված գաղտնիքների բացահայտում.Եթե աշխատողը, ով իր աշխատանքային պարտականությունների ուժով հասանելի է օրենքով պաշտպանված գաղտնիքին, ապա դրա բացահայտման համար նա կարող է ոչ միայն ենթարկվել վարչական կամ քրեական պատասխանատվության, այլև ազատվել աշխատանքից՝ ապացույցների առկայության դեպքում:
Նյութական արժեքների հափշտակություն կամ գողություն աշխատանքի վայրում կամ ծառայողական պարտականությունները կատարելիս.Եթե աշխատողը գողություն է կատարել՝ ինչպես գործատուների, այնպես էլ գործընկերների, հաճախորդների, երրորդ անձանց կամ պետության ունեցվածքը աշխատանքի ընթացքում, նա կարող է աշխատանքից ազատվել այս իրավախախտման համար՝ որոշակի սահմանափակումներով: Մասնավորապես, աշխատանքից ազատումը կարող է կատարվել միայն աշխատողին հանցագործ կամ իրավախախտ ճանաչող դատարանի համապատասխան որոշման հիման վրա։
Աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտման դեպքում, որը ենթադրում էր կամ կարող էր առաջացնել աշխատանքային պարտականությունների կատարման ընթացքում այլ անձանց մահվան կամ լուրջ վնաս պատճառելու ռիսկեր: Նման խախտումների փաստը պետք է հաստատի մասնագիտացված հանձնաժողովը։

Գործատուն պետք է ամբողջությամբ պահպանի աշխատանքից ազատման կարգը, որը բավականին ընդգրկուն է։ Որոշ դեպքերում, վարչական կամ քրեական պատասխանատվության հետ մեկտեղ աշխատողի նկատմամբ կարող է կիրառվել կարգապահական պատասխանատվություն աշխատանքից ազատման տեսքով: Կարգապահության այլ միանվագ խախտումների պատճառով աշխատողը չի կարող ազատվել աշխատանքից:

Վերը նշված կետերով աշխատողի կողմից կարգապահությունը խախտելու դեպքում աշխատանքից ազատումը պարտադիր չէ։ Դա միայն գործատուի իրավունքն է, և ոչ նրա անմիջական պատասխանատվությունը։

Կարգապահական տույժ՝ աշխատանքից ազատման տեսքով մի քանի իրավախախտումների համար

Ի լրումն այն հանգամանքների, որոնք թույլ են տալիս աշխատողին աշխատանքից հեռացնել ձեռնարկությունում սահմանված կարգապահության միանվագ խախտման համար, աշխատանքային օրենսդրությունը նաև թույլ է տալիս լուծել աշխատանքային պայմանագրերը այլ իրավախախտումների համար, եթե դրանք կատարվել են բազմիցս կամ եթե կան կարգապահական տույժեր: նախկինում դիմել է աշխատողին.

Աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժը համարվում է գոյություն ունեցող իրավախախտումը կատարելու պահից մեկ տարվա ընթացքում։ Նշված ժամկետից հետո աշխատողը համարվում է առանց կարգապահական տույժերի և չի կարող ազատվել աշխատանքից կարգապահության կրկնակի խախտումների հիմքով: Նաև տույժի գործողության ժամկետը կարող է կրճատվել գործատուի նախաձեռնությամբ։

Կարգապահական խախտումները, որոնք թույլ են տալիս աշխատանքից ազատել, եթե աշխատողի նկատմամբ այլ պատժամիջոցներ կան, ներառում են աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունները առանց հիմնավոր պատճառի չկատարելու բոլոր դեպքերը: Միևնույն ժամանակ, օրենսդրությունը գործատուին չի ազատում աշխատողին տույժի ենթարկելու և աշխատանքից ազատումը պատշաճ ձևակերպելու բոլոր ընթացակարգային միջոցառումներն իրականացնելու անհրաժեշտությունից:

Կարգապահական հիմունքներով աշխատողին աշխատանքից ազատելու կանոններ

Ինչպես նշվեց վերևում, որքանով հնարավոր կլինի հերքել աշխատանքից ազատումը և աշխատակցին վերականգնել գործատուին ուղղված պահանջներով, կախված է նրանից, թե ինչպես է իրականացվում աշխատանքից ազատման ընթացակարգը ընթացակարգային տեսանկյունից: Աշխատողին կարգապահական հիմքերով աշխատանքից ազատելու գործող կանոնները նախատեսում են հետևյալ ընթացակարգը.

Կարգապահական խախտում կատարելու մասին տեղեկություններ ստանալը.Նման տեղեկատվությունը կարող է գործատուին գրավոր կամ բանավոր փոխանցել ձեռնարկության այլ աշխատակիցների, հաճախորդների, պետական պաշտոնյաների կամ երրորդ անձանց կողմից: Նաև հետագա ստուգման և աշխատողի հնարավոր ազատման հիմք կարող է հանդիսանալ բողոքների գրքում և տեղեկատվության այլ աղբյուրների գրառումը:
Ծառայողական հանձնաժողով ստեղծելու մասին հրամանի կազմում.Կարգապահական իրավախախտումները հետաքննող ներքին հանձնաժողով է ստեղծվում աշխատողի կողմից աշխատանքի անվտանգության կանոնները խախտելու, գործատուին նյութական վնաս պատճառելու, գողություն կամ գաղտնիքներ պատճառելու դեպքում: Կարգապահական այլ խախտումների դեպքում դրա նախապատրաստումն անհրաժեշտ չէ։
Ապացույցների հավաքագրում.Աշխատողի կողմից կարգապահության խախտումը, հանցագործության մեջ նրա մեղքի առկայությունը, դիտավորությունը և խախտման և աշխատողի մեղավոր վարքագծի միջև պատճառահետևանքային կապը պետք է փաստաթղթավորվեն: Ապացույցները կարող են ներառել հաճախորդների բողոքները, այլ աշխատակիցների ցուցմունքները, ձեռնարկությունում կամ նրանից դուրս գտնվող տեխնիկական ձայնագրման սարքավորումները և այլ ապացույցներ:
Աշխատակիցից բացատրական գրություն պահանջելը.Աշխատողին պետք է իրավունք տրվի բացատրելու իր սխալ վարքագիծը: Բացատրական գրության հարցման մասին ծանուցումը պետք է տրամադրվի աշխատողին երկու վկաների կողմից ստորագրված համապատասխան ծանուցման ակտ պատրաստելու դեմ: Եթե աշխատողը ծանուցված չէ կամ բացատրական գրություն տրամադրելուց հրաժարվելու մասին ակտ չի կազմվում, ապա աշխատանքից ազատումը կարող է վիճարկվել դատարանում:
Կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու վերաբերյալ հրաման կամ այլ ցուցում տալը.Կարգապահական տույժի փաստը հաստատելուց հետո գործատուն արձակում է աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառելու իր իսկ հրամանը: Այս մասին տեղեկատվությունը գրանցված է ձեռնարկատիրոջ կարգավորող փաստաթղթերում:
Կախված կարգապահական խախտման ծանրությունից, կարգապահության խախտումների քանակից և իր ցանկությունից՝ գործատուն կարող է կարգապահական հրամանի հիման վրա աշխատողին ազատել աշխատանքից։ Նման հրամանին աշխատողը ծանոթանում է ակտ ստորագրելով և կազմելով, իսկ աշխատանքից ազատումը կատարվում է տույժի կիրառման օրը:
Աշխատանքից ազատվելուց հետո, նույնիսկ կարգապահական իրավախախտման համար, գործատուն պարտավոր է վճարել աշխատողի նախկինում չվճարված բոլոր աշխատավարձերը: Բացի այդ, աշխատողին պետք է փոխհատուցում տրվի նախկինում չօգտագործված արձակուրդային օրերի համար: Վճարումները կատարվում են աշխատանքից ազատվելու օրը։
Գործատուն աշխատակցին տալիս է աշխատանքային գրքույկ՝ Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն աշխատանքից ազատման մասին արձանագրությամբ՝ նշելով կարգապահական տույժի մասին կետը և ենթակետերը:

Կախված վերականգնման կոնկրետ տեսակից, այն կարող է ձևակերպվել տարբեր ձևերով և ունենալ իր ընթացակարգային առանձնահատկությունները: Վերևում ուրվագծվեց գործողությունների հիմնական ալգորիթմը, որին կարող են հետևել գործատուն, հաշվապահական հաշվառման բաժինը և կադրերի աշխատակիցները:

Կարգապահական խախտման և սահմանափակումների համար աշխատանքից ազատման որոշակի նրբերանգներ

Գործատուները պետք է չափազանց ուշադիր լինեն կարգապահական տույժերի կիրառման և առավել եւս՝ դրանց առնչությամբ աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելու նկատմամբ։ Մասնավորապես, օրենսդրությունը սահմանում է աշխատողների որոշակի կատեգորիաներ, որոնք չեն կարող ազատվել աշխատանքից այդ հիմքերով։

Առաջին հերթին, դրանք պետք է ներառեն հղի կանայք՝ անկախ կատարված կոնկրետ իրավախախտումից՝ հղի կնոջը չի կարելի աշխատանքից ազատել կարգապահական, այդ թվում՝ կոպիտ խախտումների համար։ Բայց մինչև 3 տարեկան երեխաներ ունեցող աշխատողներն այս դեպքում օրենքով պաշտպանված չեն. եթե կան կարգապահական տույժեր, նրանք կարող են աշխատանքից ազատվել առանց սահմանափակումների, թեև դա նրանց պաշտպանում է պայմանագրի խզման մի շարք այլ պատճառներից: Անչափահասների աշխատանքից ազատումն իրականացվում է մեկ սահմանափակմամբ՝ այդ մասին պետք է տեղեկացվի աշխատանքի տեսչությանը կամ խնամակալության մարմիններին։

Աշխատակիցը կարող է վիճարկել նշված աշխատանքից ազատումը մի քանի ձևով. Առաջին հերթին նա կարող է վիճարկել կարգապահական տույժը` այս դեպքում բացարկն իրականացվում է արտադատական կարգով` դիմելով աշխատանքի տեսչությանը: Եթե կարգապահական տույժը համարվում է անօրինական, ապա աշխատանքից ազատելը նույնպես կհամարվի անօրինական։ Եթե աշխատողը չի հերքում կարգապահական տույժը կամ չի կարող այն վիճարկել, կամ եթե գործատուն չի ճանաչում աշխատանքի տեսչության պահանջները, ապա աշխատողը կամ վերահսկող մարմինն իրավունք ունեն դիմել դատարան:

Կարգապահական տույժի համար ապօրինաբար աշխատանքից ազատված աշխատողին վերականգնելիս գործատուն պետք է փոխհատուցի աշխատողին հարկադիր բացակայության բոլոր օրերի համար, ինչպես նաև վճարի բարոյական վնասի փոխհատուցում, եթե դա պահանջվում է աշխատողի կողմից, և այդ պահանջը բավարարվում է աշխատողի կողմից: դատարան. Բացի այդ, աշխատողը կարող է պահանջել վերականգնում իր պաշտոնում կամ փոխել աշխատանքային գրքում կատարված գրառումը:

Բ.Գ. Սաննիկով, «Յամբուրգգազդոբիչա» ՍՊԸ-ի կարգապահության և աշխատանքային հարաբերությունների բաժնի իրավաբան

Աշխատանքային կարգապահության պահպանումը պայմանավորված է աշխատողների աշխատանքը պատշաճ կազմակերպելու, աշխատանքի բարձր արտադրողականության պայմաններ ստեղծելու, դժբախտ պատահարների և տեխնածին աղետների կանխարգելման անհրաժեշտությամբ: Դեպքերի 80%-ում որպես պատճառ առաջին պլան է գալիս «մարդկային գործոնը», որի բացասական ազդեցությունը կարող է և պետք է նվազեցվի աշխատանքային կարգապահության ամրապնդմամբ։

Դրան կարելի է հասնել ներքին կարգավորող փաստաթղթերի մշակման և արտադրական օբյեկտներում աշխատանքային կարգապահության վիճակի մոնիտորինգի հստակ համակարգ ստեղծելու միջոցով: Կարգապահական տույժերի ճիշտ և հիմնավորված կիրառումը թույլ կտա խուսափել մեղավոր աշխատողներին աշխատանքից ազատելիս անբարենպաստ իրավական և ֆինանսական հետևանքներից (օրինակ, երբ վարչակազմը դատարանի որոշմամբ ստիպված է լինում վերականգնել անփույթ աշխատողին աշխատանքի վայրում): Իհարկե, փայտով չենք կարող սահմանափակվել, գազար պետք է լինի։ Հետևաբար, անհրաժեշտ է աշխատանքային կարգապահության իրավասու համակարգ, որը կապահովի բարեխիղճ աշխատանքի վարձատրության համակարգի և աշխատանքային կարգապահությունը խախտողների նկատմամբ կարգապահական և նյութական միջոցների համակարգ:

Կարգապահական պատասխանատվություն

Աշխատանքային կարգապահություն- բոլոր աշխատողների համար պարտադիր է ենթարկվել աշխատանքային օրենսգրքին, այլ օրենքներին, կոլեկտիվ պայմանագրերին, պայմանագրերին, աշխատանքային պայմանագրերին, կազմակերպության տեղական կանոնակարգերին համապատասխան սահմանված վարքագծի կանոններին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 189-րդ հոդվածի համաձայն) .

Աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելիս գործատուին անհրաժեշտ է ապացուցել հետեւյալ հանգամանքները :

Աշխատողի կողմից իր աշխատանքային (պաշտոնեական) պարտականությունները խախտելու կատարում.

Աշխատողի ապօրինի գործողությունները,

Աշխատողի մեղքը

Պատճառահետեւանքային կապ աշխատողի ապօրինի, մեղավոր վարքագծի և նրա աշխատանքային պարտականությունների խախտման միջև.

Կարգապահական տույժի կիրառումը պետք է իրականացնի միայն գործատուի ներկայացուցիչը, որը լիազորված է որոշումներ կայացնել աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու վերաբերյալ (քանի որ աշխատանքից ազատումը նախատեսված է որպես կարգապահական տույժերից մեկը): Այս պահանջը չկատարելը այլ խախտումների հետ մեկտեղ կարգապահական տույժ կիրառելիս կարող է հանգեցնել սույն տույժի վերացմանը:

Օրինակ 1

Բավարարելով Կ-վայի հայցը աշխատավայրում վերականգնելու մասին, ով ազատվել է պահակ-աշխատողի պաշտոնից՝ աշխատավայրում հարբած վիճակում հայտնվելու համար, Լաբիտնանգսկու դատարանը ելնում է նրանից, որ նրա ազատման կարգը չի համապատասխանում աշխատանքային պահանջներին։ օրենսդրությունը. հայցվորից գրավոր բացատրություն կամ կարգադրություն չի պահանջվել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 22-րդ հոդվածի խախտմամբ իր աշխատանքից ազատելու մասին, տրվել է ոչ պատշաճ պաշտոնյայի՝ DSUE «Յամալֆարմ» ՓԲԸ-ի փոխտնօրեն Սեմի կողմից, ով չի գործում: մայիսի 22-ին հրամանի արձակման պահին որպես տնօրեն։ Եվ ամենակարևորը, խախտելով Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 56-րդ հոդվածը, պատասխանողը դատարան չի ներկայացրել որևէ ապացույց, որը կհաստատի, որ հայցվորն աշխատավայրում հարբած է եղել, բացի Սեմի բացատրություններից, ով. որոշում է կայացրել հայցվորին աշխատանքից հեռացնելու մասին։

Աշխատանքային կարգապահությունը խախտողների նկատմամբ կարգապահական միջոցներ կարող են կիրառվել ինչպես առանձին, այնպես էլ նյութական միջոցների հետ միասին։ Յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում որոշումը կայացվում է՝ կախված աշխատողի մեղքի աստիճանից և կարգապահական իրավախախտման ծանրությունից։ Յուրաքանչյուր կարգապահական իրավախախտման համար կարող է կիրառվել միայն մեկ կարգապահական տույժ. Ուստի անհնար է, օրինակ, աշխատակցին միաժամանակ նկատողություն անել և աշխատանքից ազատել նույն իրավախախտման համար։

Կարգապահական գործողություն կիրառվում է ոչ ուշ, քանսխալ վարքագիծը հայտնաբերելու օրվանից մեկ ամիս՝ չհաշված աշխատողի հիվանդության ժամանակը, արձակուրդում մնալը, ինչպես նաև աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու համար պահանջվող ժամանակը (193-րդ հոդվածի 3-րդ մաս. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի): Հետագայում կարգապահական տույժեր չեն կարող իրականացվել հանցագործության կատարման օրվանից վեց ամիս, իսկ աուդիտի, ֆինանսատնտեսական գործունեության ստուգման կամ աուդիտի արդյունքների հիման վրա՝ ավելի ուշ գործարկման օրվանից երկու տարի. Նշված ժամկետը չի ներառում քրեական դատավարության ժամանակը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 4-րդ մաս):

Ընդհանուր և հատուկ կարգապահական պատասխանատվություն

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրության մեջ ընդունված է տարբերակել կարգապահական պատասխանատվության երկու տեսակ՝ ընդհանուր և հատուկ:

Ընդհանուր կարգապահական պատասխանատվություննախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով: Նման պատասխանատվություն կրող աշխատողների նկատմամբ կիրառվում են միայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածում թվարկված կարգապահական տույժերը.

Մեկնաբանություն,

հանդիմանություն,

Աշխատանքից ազատում համապատասխան պատճառներով.

Հատուկ կարգապահական պատասխանատվություննախատեսված է կանոնադրությամբ և կարգապահական կանոնակարգով: Բերենք վարչակազմի տեսանկյունից մի քանի հետաքրքիր կարգապահական միջոցների օրինակներ։

Օրինակ 2

Ատոմային էներգիայի ոլորտում առանձնապես վտանգավոր արտադրություն ունեցող աշխատողների կարգապահության կանոնադրությունը, ի թիվս այլոց, նախատեսում է հետևյալ կարգապահական տույժերը.

- աշխատողի համաձայնությամբ մեկ այլ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանքի կամ ավելի ցածր պաշտոնի տեղափոխում մինչև երեք ամիս ժամկետով.

- աշխատողի համաձայնությամբ ատոմային էներգետիկայի բնագավառում առանձնապես վտանգավոր արտադրությունում աշխատանքի հետ չկապված աշխատանքի անցնել՝ հաշվի առնելով մասնագիտությունը (մասնագիտությունը) մինչև մեկ տարի ժամկետով.

- ատոմային էներգետիկայի բնագավառում առանձնապես վտանգավոր արտադրությունում աշխատանքի հետ կապված պաշտոնից ազատումը՝ աշխատողի համաձայնությամբ, մասնագիտությունը (մասնագիտությունը) հաշվի առնելով այլ աշխատանքով.

Եթե կազմակերպության աշխատակիցը համաձայն չէ շարունակել աշխատել նոր պայմաններում՝ կապված իր նկատմամբ այդ կարգապահական տույժերի կիրառման հետ, նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը (պայմանագիրը) լուծվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխան:

Որոշ դաշնային օրենքներ կարող են նախատեսել հատուկ հիմքեր՝ աշխատանքից ազատման տեսքով կարգապահական տույժեր կիրառելու համար, որոնք արտացոլում են տվյալ ոլորտում աշխատանքի առանձնահատկությունները: Այսպիսով, կարգապահական աշխատանքից ազատելը կարող է հետևել այն հիմքերով, որոնք նախատեսված չեն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում: Աշխատողների կարգապահական աշխատանքից ազատման լրացուցիչ հիմք սահմանող դաշնային օրենքի օրինակ է «Արտակարգ փրկարարական ծառայության և փրկարարների կարգավիճակի մասին» դաշնային օրենքի 9-րդ հոդվածի 4-րդ կետը. Արտակարգ իրավիճակների փրկարար ծառայության, արտակարգ իրավիճակների փրկարարական ստորաբաժանման վարչակազմը արտակարգ իրավիճակների արձագանքման աշխատանքներին մասնակցելուց փրկարարի մեկ անգամ անհիմն հրաժարվելու դեպքում:

Պետք է հիշել, որ դաշնային օրենքներով, կանոնադրություններով և կարգապահության կանոնակարգերով չնախատեսված կարգապահական տույժերի կիրառումը անօրինական է և ենթադրում է կարգապահական տույժ նշանակելու հրամանի անվավեր ճանաչում:

Ի՞նչ է կարգապահական տույժը:

Կարգապահական խախտում աշխատողի կողմից իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունների (աշխատանքային ներքին կանոնակարգեր, աշխատանքի նկարագրություններ, կանոնակարգեր, աշխատանքի պաշտպանության և անվտանգության կանոններ, սարքավորումների նախագծման և շահագործման անվտանգություն, ինչպես նաև հրամաններ, հրահանգներ, գրավոր հրահանգներ) աշխատողի կողմից ձախողումը կամ ոչ պատշաճ կատարումը. վարչակազմից, որի կատարումը պարտադիր է աշխատողի համար և որոնք չեն հակասում աշխատանքի նկարագրով, աշխատանքի նկարագրով կամ աշխատանքային պայմանագրում նշված աշխատանքային գործառույթին.

Օրինակ 3

Նկատի ունենալով Զ.-ի աշխատանքային վեճը, Սալեխարդի դատարանը հաստատապես հաստատեց, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետի համաձայն աշխատանքից ազատման հրաման տալու պահին հայցվորը երկու անգամ ենթարկվել է կարգապահական տույժի. նկատողություններ, որոնք սահմանված կարգով հետ չեն կանչվել կամ հետ չեն վերադարձվել. Միևնույն ժամանակ, այս հիմքով հայցվորին աշխատանքից ազատելու օրինականության մասին որոշում կայացնելիս, դատարանը եկել է այն եզրակացության, որ հայցվորի կողմից տպարանի փոխտնօրենի բանավոր հրամանները չկատարելը թղթի գլանափաթեթ առաքելու վերաբերյալ. Աշխատանքից ազատման հրամանի հիմքում ընկած տպագրական մեքենան հայցվորի աշխատանքային կարգապահության խախտում չի կարող համարվել, քանի որ աշխատանքի նկարագրության համաձայն՝ օժանդակ աշխատանքներ կատարելը հայցվորի՝ որպես տպիչի պարտականությունը չէ։ Հետևաբար, դատարանն իրավամբ վերականգնել է հայցվորին աշխատանքի, և վճռաբեկ դատարանի որոշումը թողնվել է անփոփոխ։

Կարգապահական խախտումները, մասնավորապես, ներառում են.

Ա) աշխատողի բացակայությունը աշխատանքից կամ աշխատավայրից առանց հիմնավոր պատճառի .

Հնարավոր է իրավիճակ, երբ ոչ աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրով, ոչ էլ գործատուի որևէ տեղական կարգավորող ակտ (հրաման, ժամանակացույց և այլն) նշված չէ տվյալ աշխատողի կոնկրետ աշխատավայրը: Եթե վեճ է ծագում այն մասին, թե որտեղ է պահանջվում աշխատողը լինել իր աշխատանքային պարտականությունները կատարելիս, պետք է ելնել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դրույթներից: Իսկ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 209-րդ հոդվածի 6-րդ մասի համաձայն՝ աշխատատեղն այն վայրն է, որտեղ աշխատողը պետք է լինի կամ որտեղ պետք է ժամանի իր աշխատանքի հետ կապված, և որն ուղղակիորեն կամ անուղղակիորեն գտնվում է գործատուի հսկողության ներքո։ ;

բ) առանց հիմնավոր պատճառի աշխատողի հրաժարվելը աշխատանքային պարտականություններ կատարելուց՝ կապված աշխատանքային ստանդարտների փոփոխության հետ՝ սահմանված կարգով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 162-րդ հոդված), քանի որ աշխատանքային պայմանագրի ուժով. աշխատողը պարտավոր է կատարել սույն պայմանագրով սահմանված աշխատանքային գործառույթը, պահպանել կազմակերպության կանոնակարգով գործող ներքին աշխատանքային կանոնները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 56-րդ հոդված):

Աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանների փոփոխության հետ կապված աշխատանքը շարունակելուց հրաժարվելը աշխատանքային կարգապահության խախտում չէ, այլ հիմք է հանդիսանում Արվեստի 7-րդ կետի համաձայն աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման համար: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը `համաձայն Արվեստում նախատեսված կարգի: Նույն օրենսգրքի 73;

V) բժշկական զննությունից առանց հիմնավոր պատճառի հրաժարվելը կամ խուսափելըորոշակի մասնագիտությունների աշխատողներ, ինչպես նաև աշխատողի կողմից աշխատանքային ժամերին հատուկ վերապատրաստում և քննություններ անցնելուց հրաժարվելըաշխատանքի առողջության, անվտանգության և շահագործման կանոնների մասին, եթե սա աշխատանքի թույլտվության պարտադիր պայման է .

Վեճերը ծագում են կարգապահական միջոցներ կիրառելիս աշխատակիցները, ովքեր հրաժարվել են գրավոր համաձայնագիր կնքել ամբողջական ֆինանսական պարտավորության վերաբերյալվստահված գույքի պակասի համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 244-րդ հոդված), այն դեպքում, երբ այն չի կնքվել աշխատանքային պայմանագրի հետ միաժամանակ.

Ամբողջական ֆինանսական պատասխանատվության մասին պայմանագիր կնքելուց հրաժարվելը պետք է դիտարկվի որպես աշխատանքային պարտականությունների չկատարում՝ դրանից բխող բոլոր հետևանքներով, եթե՝

Նյութական ակտիվների պահպանման համար պարտականությունների կատարումը աշխատողի հիմնական աշխատանքային գործառույթն է, որը համաձայնեցվում է աշխատանքի ընդունելու ժամանակ, և

Գործող օրենսդրության համաձայն, նրա հետ կարող է կնքվել ամբողջական ֆինանսական պատասխանատվության մասին պայմանագիր, որի մասին աշխատողը գիտեր:

Եթե լրիվ ֆինանսական պատասխանատվության մասին պայմանագիր կնքելու անհրաժեշտություն է առաջացել աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց հետո, սակայն աշխատողը հրաժարվում է նման պայմանագիր կնքելուց, գործատուն պարտավոր է գործել հետևյալ կերպ. Նախևառաջ անհրաժեշտ է աշխատողին առաջարկել այլ աշխատանք (ՌԴ Աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդված), իսկ դրա բացակայության դեպքում կամ աշխատողը հրաժարվում է առաջարկվող աշխատանքից, նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 7-րդ կետ (աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը՝ կապված աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանների փոփոխության հետ):

Օրենքը նախատեսում է գործատուի իրավունքը վաղաժամ աշխատողին արձակուրդից հետ կանչելաշխատել միայն իր համաձայնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 125-րդ հոդվածի 2-րդ մաս), հետևաբար, աշխատողի հրաժարումը (անկախ պատճառից) կատարել գործատուի հրամանը մինչև արձակուրդի ավարտը աշխատանքի գնալը չի կարող. համարել կարգապահական խախտում:

Աշխատակիցը նույնպես չի կարող ենթարկվել կարգապահական տույժի՝ հրաժարվելու համար՝

Աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտման հետևանքով իր կյանքին և առողջությանը սպառնացող վտանգի դեպքում աշխատանք կատարելուց կամ

Ծանր աշխատանք կատարելուց և աշխատանքային պայմանագրով չնախատեսված վնասակար և (կամ) վտանգավոր աշխատանքային պայմաններով աշխատանք կատարելուց.

Բացառություն են դաշնային օրենքներով նախատեսված դեպքերը:

Կարգապահական աշխատանքից ազատում

Կարգապահական աշխատանքից ազատում- Ծայրահեղ կարգապահական միջոց՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու տեսքով, որը գործատուի կողմից նշանակվել է աշխատողի կողմից իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունների մեղքով չկատարելու կամ ոչ պատշաճ կատարելու համար.

Կարգապահական տույժ՝ աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու տեսքով կարող է հետևել (համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-10-րդ կետերի) :

Աշխատանքային պարտականությունները առանց հարգելի պատճառաբանության կրկնակի չկատարելը, եթե նա ունի կարգապահական տույժ.

Աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների մեկ կոպիտ խախտում, մասնավորապես.

ա) բացակայություն (աշխատանքային օրվա ընթացքում չորս ժամից ավելի անընդմեջ առանց հիմնավոր պատճառի աշխատավայրից բացակայություն).

բ) աշխատանքի վայրում հայտնվելը ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորման վիճակում.

գ) օրենքով պահպանվող (պետական, առևտրային, ծառայողական և այլ) գաղտնիքների բացահայտումը, որոնք աշխատողին հայտնի են դարձել իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված.

դ) աշխատանքի վայրում ուրիշի գույքի (այդ թվում՝ մանր) գողություն, յուրացում, դիտավորությամբ ոչնչացում կամ վնասում, որը սահմանված է օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով կամ վարչական տույժեր կիրառելու լիազորված մարմնի որոշմամբ.

ե) աշխատողի կողմից աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտում, եթե այդ խախտումը հանգեցրել է լուրջ հետևանքների (արդյունաբերական վթար, վթար, աղետ) կամ գիտակցաբար ստեղծել է նման հետևանքների իրական վտանգ.

դրամական կամ ապրանքային ակտիվները անմիջականորեն սպասարկող աշխատողի կողմից հանցավոր գործողությունների կատարումը, եթե այդ գործողությունները գործատուի կողմից նրա նկատմամբ վստահության կորստի պատճառ են հանդիսանում.

Կրթական գործառույթներ կատարող աշխատողի կողմից անբարոյական հանցագործության կատարում, որն անհամատեղելի է այս աշխատանքի շարունակման հետ.

Գույքի անվտանգության խախտման, դրա ապօրինի օգտագործման կամ կազմակերպության գույքին այլ վնաս պատճառած անհիմն որոշում կայացնելու համար (այս դրույթը տարածվում է միայն կազմակերպության (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության), նրանց տեղակալների կամ ղեկավարի վրա. հաշվապահներ);

Կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության) կամ նրա տեղակալների կողմից իրենց աշխատանքային պարտականությունների միանգամյա կոպիտ խախտում.

Կարգապահական հեռացումը վերջին միջոցն է. Այս տեսակի տույժի կիրառման համար պետք է լինեն բավարար հիմքեր, իդեալականորեն հավաքված և կազմված փաստաթղթեր, որոնք հաստատում են աշխատողի մեղքը աշխատանքային պարտականությունների կոպիտ խախտում կատարելու մեջ: Ամենափոքր կասկածի դեպքում ավելի լավ է սահմանափակվեք նկատողության տեսքով կարգապահական տույժ կիրառելով և նյութական պատժամիջոցների բոլոր հնարավոր միջոցները կիրառելով։

Կարգապահական խիստ միջոցներ ձեռնարկելիս՝ աշխատանքից ազատման տեսքով, գործատուն պետք է պատրաստ լինի պաշտպանել իր գործը դատարանում:

Քաղաքացիական դատավարությունն իրականացվում է կողմերի մրցակցային և հավասար իրավունքների հիման վրա (Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 12-րդ հոդված): Գործը դատաքննության նախապատրաստելիս և դատավարության ընթացքում կողմերն իրավունք ունեն (Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 57-րդ հոդված) դիմել դատարան՝ ապացույցներ հավաքելու և պահանջելու հարցում օգնության համար:

Օրինակ 4

Սա հենց այն անհրաժեշտությունն է, որ առաջացել է պատասխանողի՝ «Սերվիս Դրիլինգ Քոմփնի» ՍՊԸ ներկայացուցչի կողմից 2002թ. Պահապան աշխատելու ընթացքում հայցվորը նշված օրերին լքել է պահակակետը, գնացել է Նոյաբրսկի բանկ՝ իր աշխատավարձը ստանալու և այնուհետև, բացակայությունը թաքցնելու նպատակով, անձամբ է մուտքագրել ամսագրի գրառումները՝ ընդունելության և փոխանցման վերաբերյալ։ հերթափոխը նշված ժամին.

Այսպիսով, այն փաստը, որ հայցվորը բացակայել է, հաստատվել է ոչ միայն վկաների ցուցմունքներով, այլ նաև բանկում հայցվորի անձնական հաշվից քաղվածքով: Նոյաբրսկու դատարանը մերժել է Պ.-ի` աշխատանքին վերադարձնելու հայցը։

Գործատուն պետք է ապացույցներ ներկայացնի ոչ միայն այն մասին, որ աշխատողը թույլ է տվել կարգապահական խախտում, այլ նաև, որ տույժ նշանակելիս հաշվի են առնվել այս իրավախախտման ծանրությունը, կատարված հանգամանքները, աշխատողի նախկին վարքագիծը և աշխատանքի նկատմամբ նրա վերաբերմունքը: հաշվի առնել.

Օրինակ 5

Այսպիսով, Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետով ազատված «Կապիտալ Վել Ռիփեյր Սերվիս» ՍՊԸ-ի դեմ վարորդ Պ.-ի հայցով գործը քննելիս Նոյաբրսկու դատարանը գտել է հետևյալը. 2002 թվականի հունվարի 20-21-ը. , հայցվորը, որպես վարորդ, շուրջ 40 ժամ անընդհատ աշխատել է և պետք է հանգստանար առնվազն 70 ժամ, բայց աշխատանքի է գնացել առաջին հերթափոխով։ Ֆիզիկական հոգնածության պատճառով վարորդը չի կարողացել պատշաճ կերպով կատարել վարորդի իր աշխատանքային պարտականությունները, ինչը հայցվորի մեղքով հանգեցրել է վթարի։

2002 թվականի մարտի 6-ի թիվ 157 հրամանով նրան նկատողություն է տրվել դժբախտ պատահարի համար, և, հետևաբար, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետով հայցվորին աշխատանքից ազատելիս (աշխատանքային պարտականությունները առանց հարգելի պատճառի կրկնվող չկատարումը, եթե նա ունի կարգապահական տույժ), գործատուն պարտավոր էր հաշվի առնել կոնկրետ հանգամանքներ ՃՏՊ. Բացի այդ, հայցվորին աշխատանքից ազատելիս գործատուն աշխատողին չի ծանոթացրել անդորրագրի սույն հրամանին, ինչպես նաև 2002 թվականի մարտի 13-ի հայցվորին նկատողություն հայտնելու հրամանին։ Հայցվորը վերականգնվել է որպես վարորդ։

Կարգապահական տույժի գրանցում

Կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարները (բաժիններ, բաժիններ, արտադրամասեր, ծառայություններ, բաժիններ, մասնաճյուղեր) սովորաբար պատասխանատու են ձեռնարկության աշխատակիցների կողմից աշխատանքային կարգապահության պահպանման և կարգապահական իրավախախտումների պատշաճ և ժամանակին գրանցման համար: Բայց նրանք, որպես կանոն, անբավարար գրագիտություն ունեն նման փաստաթղթերի կազմման ոլորտում։ Այս բացը կարելի է լրացնել տարբեր ձևերով։ Ամեն անգամ այդ նպատակով կարող եք ներգրավել կադրային ծառայության կամ նախադպրոցական ուսումնական հաստատության ծառայության մասնագետի (կառավարման փաստաթղթերի աջակցություն): Կամ կարող եք մշակել հուշագիր կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների համար, որը կպարունակի անհրաժեշտ փաստաթղթերի նմուշներ՝ դրանց կատարման վերաբերյալ մեկնաբանություններով: Այսպիսով, Երբ պարզվում է, որ կարգապահական խախտում է կատարվել, իդեալականը պետք է լինի :

Անհապաղ միջոցներ ձեռնարկել հանցագործությունը կասեցնելու համար,

Կազմեք համապատասխան ակտ (տե՛ս Օրինակ 6),

Հայտնաբերված փաստի մասին զեկուցեք ձեր անմիջական ղեկավարին և, անհրաժեշտության դեպքում, ձեռնարկության այլ ծառայություններին (իրավաբանական, աշխատանքի առողջության և անվտանգության վարչություն, անվտանգության ծառայություն և այլն):

Մեր ընկերությունում գործող կանոնների համաձայն՝ անմիջական ղեկավարը աշխատանքային կարգապահության խախտման բոլոր պատճառները պարզելուց և համապատասխան ակտը կազմելուց հետո պետք է ուղարկի կարգապահական տույժ նշանակելու մասին որոշում կայացնելու լիազորված պաշտոնատար անձին. հետևյալ փաստաթղթերը :

Կարգապահական իրավախախտման էությունը ուրվագծող հուշագիր.

Աշխատանքային կարգապահության խախտում կատարած անձի գրավոր բացատրություն.

Կատարված հանցագործության կատարման կամ բացահայտման մեջ ներգրավված անձանց գրավոր բացատրություններ (զեկուցումներ, հուշագրեր).

Աշխատանքային ժամանակացույցը կամ աշխատանքային ժամերի վերաբերյալ հրամանի պատճենը.

Կարգապահական տույժ նշանակելու և (կամ) էական տույժեր կիրառելու մասին որոշում կայացնելու համար անհրաժեշտ այլ փաստաթղթեր (աշխատանքի նկարագրություններ, քաղվածքներ ETKS-ից, կարգավորող փաստաթղթերի պատճեններ, որոնց պահանջները խախտվել են, բժշկական զննության արձանագրություններ, խախտման փաստն արձանագրող ակտեր, օրինակ՝ հարբած վիճակում աշխատելու կամ աշխատանքից բացակայելու մասին և այլն)։

Կարգապահական խախտում կիրառելու մասին հրաման պատրաստելիս հաճախ խնդիր է առաջանում, թե ինչպես կարելի է գրավոր բացատրություն ստանալ աշխատանքից բացակայող աշխատողից: Այս դեպքում բավական է, որ գործատուն հեռագիր ուղարկի՝ կատարված կարգապահական իրավախախտման էության վերաբերյալ գրավոր բացատրություններ տալու առաջարկով։ Հեռագիրը պետք է ուղարկվի T-2 քարտում նշված բնակության հասցեով և պետք է ուղեկցվի առաքման փոստային անդորրագրով: Այնուհետև, եթե հասցեատերը ստանում է այս հեռագիրը, և առկա են ապացույցներ առաքման մասին ծանուցման տեսքով, ապա Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի պահանջները՝ կապված գործատուի պարտավորության հետ՝ նախքան դիմելը աշխատողից գրավոր բացատրություն պահանջելու: կարգապահական տույժը կկատարվի.

Աշխատանքային ժամանակացույցը կօգնի ապահովելու, որ կարգապահական խախտումը կատարվել է աշխատանքային ժամերին: Աշխատակիցն աշխատանքային պարտականությունները կատարում է աշխատանքային ժամերին, իսկ աշխատակցին աշխատանքային (պաշտոնեական) պարտականությունների խախտում, որը կատարվել է աշխատանքային ժամից դուրս, անօրինական է: Սա հատկապես կարևոր է հերթափոխային աշխատանքի ժամանակ։

Պատվերի նախագիծ պատրաստելիսԿարգապահական տույժ նշանակելիս պետք է հիշել, որ ակնհայտ թվացող փաստերը հաճախ ստուգման կարիք ունեն։ Կարգապահական տույժի և (կամ) նյութական տույժի կիրառման հրամանը լավագույնս բաժանվում է երեք մաս :

Նկարագրական

մոտիվացիոն,

Վճռական.

Հրամանի նկարագրական մասում պետք է համառոտ նկարագրվի, թե կոնկրետ աշխատողի կողմից թույլ տրված կարգապահական խախտումն ինչ է եղել:

Մոտիվացիոն մասում պետք է նշվեն բոլոր այն փաստաթղթերը, որոնք հիմք են հանդիսացել կարգապահական տույժ նշանակելու համար՝ նշելով դրանց մանրամասները։ Դրանք կարող են լինել աշխատանքի նկարագրության կետերը, աշխատանքային բնութագրերը, որոնք աշխատակիցը խախտել է, հուշագրեր, ակտեր, արձանագրություններ, որոնք նշում են դրանց սկզբնավորման (կամ գրանցման) համարը և ամսաթիվը:

Հրամանի օպերատիվ մասում անհրաժեշտ է նշել աշխատողի ստույգ պաշտոնը (մասնագիտությունը)՝ նշելով բաժինը, ազգանունը, անունը, հայրանունը, նշանակված կարգապահական տույժը և նյութական տույժերը։ Աշխատանքից ազատման ձևով կարգապահական տույժ նշանակելիս աշխատանքից ազատման պատճառի ձևակերպումը պետք է ճշգրտորեն համապատասխանի Աշխատանքային օրենսգրքի կամ դաշնային օրենքի հիմքին` նշելով հոդվածը և պարբերությունը:

Կարգապահական տույժի և (կամ) նյութական տույժի ենթարկելու հրամանի կետերից մեկը կարող է տրամադրվելդրա բաշխումը անհրաժեշտ ստորաբաժանումներին (հաշվապահական հաշվառում, կառուցվածքային ստորաբաժանում, որտեղ աշխատում է մեղավոր աշխատողը, մարդկային ռեսուրսների բաժին, իրավաբանական ծառայություն և այլն)՝ ստորագրելուց և գրանցման համար նշանակելուց հետո։

Հրամանի տեքստը կարող է նախատեսել անմիջական ղեկավարի պարտավորությունը՝ տրման օրվանից երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում խախտողին ծանոթացնել սույն հրամանը ստորագրությամբ։

Որոշ դեպքերում հրամանի տեքստը կարող է նախազգուշացում պարունակել աշխատակցի հնարավոր հեռացման մասին, եթե նորից կարգապահական խախտում կատարվի (տե՛ս օրինակ 7-ի 4-րդ կետը):

Կարգապահական տույժի տեսակի, նյութական տույժերի տեսակների և չափերի կիրառման վերաբերյալ վերջնական որոշումը կայացնում է գործատուի ներկայացուցիչը, ով իրավասու է որոշումներ կայացնել ձեռնարկությունում աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու վերաբերյալ:

Կարգապահական տույժի կիրառման օրինակելի հրամանի համար տե՛ս օրինակ 7:

Վերանայելուց հետո աշխատողը ստորագրում է անմիջապես կարգապահական տույժ նշանակելու հրամանի պատճենի վրա:

Եթե աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ, ապա կարգապահական տույժի ենթարկելու հրամանը նրան հայտարարվում է բարձրաձայն կարդալով: Այս տեսակի ծանոթության փաստն արձանագրվում է անմիջական ղեկավարի կողմից՝ կազմելով համապատասխան ակտ, որը ստորագրվում է ծանոթացման ժամանակ ներկա երկու վկաների կողմից (տե՛ս օրինակ 8):

Կարգապահական տույժերի վերացում

Եթե կարգապահական տույժի կիրառման օրվանից մեկ տարվա ընթացքում աշխատողը չի ենթարկվում նոր կարգապահական տույժի, ապա նա համարվում է կարգապահական տույժ չունեցող:

Գործատուն, մինչև կարգապահական տույժի կիրառման օրվանից մեկ տարին լրանալը, իրավունք ունի աշխատողից հեռացնել այն.

Կարգապահական գործողություն

1 -1

Աշխատանքից ազատելու ձևով կարգապահական տույժը համարվում է իրավախախտ աշխատողի նկատմամբ կիրառվող վերջին միջոց: Այն նախատեսված է Արվեստ. 192 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Այն հիմքերի սպառիչ ցանկը, որոնց համար նախատեսված է տույժ՝ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման տեսքով, պարունակում է Արվեստ. 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք .

Հոդվածում նշված հիմքերը վերաբերում են ինչպես սովորական անձնակազմին, այնպես էլ ղեկավարությանը: Դրանք ներառում են՝ աշխատանքից 4 ժամից ավելի բացակայություն, բացակայություն, մշտական ուշացում, մասնագիտական թերացում, գողություն, ղեկավարի կողմից պարտականությունների կոպիտ խախտում և այլն։

Այս հիմքերով աշխատանքից ազատման օրինականությունը որոշվում է հետևյալ պայմաններով.

Տարեկան առնվազն մեկ չվճարված կարգապահական տույժի առկայություն:
Առանց հիմնավոր պատճառի հանցագործություն կատարելը.
Հաշվի առնելով արհմիության մոտիվացված կարծիքը աշխատանքից ազատված արհմիության անդամի վերաբերյալ.
Ղեկավարի պահանջը, որ իրավախախտ աշխատակցը գրի բացատրական գրություն հետևյալ ժամկետներում՝ ոչ ուշ, քան հանցագործության հայտնաբերման օրվանից մեկ ամիս և ոչ ուշ, քան այն իրականում կատարված օրվանից վեց ամիս:

Կարգապահության խախտման համար պատիժ կիրառելու (աշխատանքից ազատելու) կարգը սահմանվում է Արվեստի կողմից: 193 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Ընդհանուր առմամբ, ընթացակարգը ներառում է.

Անպատշաճ վարքագծի (աշխատանքից բացակայելու) ակտ կազմելը.
Բացատրական գրություն գրելու ղեկավարի պահանջը. Եթե իրավախախտը հրաժարվում է գրավոր բացատրություններ տալուց, ապա կազմվում է նաև ակտ՝ միայն այլ բնույթի։
Ղեկավարի կողմից իրավախախտ աշխատակցի վերաբերյալ հաշվետվություն կազմելը.
Կատարված իրավախախտման վերաբերյալ փաստաթղթավորված փաստերի (ակտ, բացատրական զեկույց, հաշվետվություն և այլն) ներկայացում գործատուին՝ որոշում կայացնելու համար:
Վերականգնման (աշխատանքից ազատման) հրամանի տրամադրում և գրանցում.
Տրված հրամանի հետ իրավախախտի ստորագրությանը ծանոթացում. Մերժման դեպքում կազմվում է համապատասխան փաստաթուղթ։
Աշխատանքից ազատվելու վերջին օրը` ժամկետանց գումարի վճարում, աշխատանքից ազատվածին լրացված աշխատանքային գրքույկի տրամադրում.

Աշխատանքից ազատման ձևով կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու հրամանի արձակում

Հրաման տրամադրումը ընթացակարգի վերջնական փուլն է։ Աշխատանքից ազատման ձևով կարգապահական տույժը ձևակերպելու համար բավական է մեկ հրաման տալ T-8 ձևաչափով։

Նաև այդ նպատակների համար թույլատրվում է օգտագործել կազմակերպության կողմից մշակված աշխատանքից ազատման ձևը:

Փաստաթղթի կազմման կարգը երկու դեպքում էլ ընդհանուր է։

T-8 ձևի հիմնական բաղադրիչները	Լրացման ընդհանուր կանոններ
Վերնագիր (փաստաթղթի վերևում)	Գրանցվել: ընկերության անվանումը; իրավաբանական անձի կանոնադրությանը համապատասխան. աշխատանքից ազատման հրամանի մանրամասները (թիվ, ամսաթիվ - աշխատանքից ազատման վերջին օր)
Աշխատանքից ազատման ամսաթիվը	Եթե ժամկետային պայմանագիրը լուծվում է, ապա լրացրեք «լուծել աշխատանքային պայմանագիրը» տողը (օր, ամիս, տարի). այլ դեպքերում տվյալները մուտքագրվում են «հրաժարվել» ներքևի տողում (արձակման ամսաթիվ)
Անձնակազմի համարը	Աշխատանքից ազատվողի վավեր թիվը պետք է գրանցվի։
Տեղեկություններ աշխատանքից ազատման (հավաքագրման) մասին	Նշված է: · աշխատանքից ազատվող անձի սկզբնատառերն ամբողջությամբ. · իր պաշտոնը, բաժինը; աշխատանքից ազատման հիմքերը՝ բացակայություն
Պատժի հիմքերը (հանցանքը հաստատող փաստաթղթի մանրամասները)	Հիմքը կարող է լինել. աշխատանքից բացակայության վկայագիր; աշխատանքից ազատված անձի բացատրական գրություն. հաշվետվություն բաժնի պետից
Ստորագրություն	Փաստաթուղթը ստորագրվում է կազմակերպության ղեկավարի կողմից (նշված է նաև նրա պաշտոնը, ստորագրության սղագրությունը)
Ծանոթացում աշխատանքից ազատված անձի հրամանին	Ընթերցելուց հետո աշխատողը նշում է ծանոթության ամսաթիվը և ստորագրությունը վերնագրով

Հրամանը կարդալուց հետո աշխատանքից ազատված աշխատողն իրավունք ունի մեկամսյա ժամկետում վիճարկել գործատուի որոշումը՝ դիմելով դատարան (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 391-րդ հոդված):

Բնորոշ սխալներ, երբ պատիժը կիրառվում է բացակայելու համար աշխատանքից հեռացնելու տեսքով

Գործատուի սխալ գործողությունները

Ճիշտ լուծում

Աշխատողի նկատմամբ կիրառվում է կարգապահական տույժի ժամկետը լրացած

Արվեստի նորմերը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը, որը սահմանում է հանցավոր գործողությունների համար աշխատանքից ազատելու կարգը:

Խախտվել են պատժի կիրառման ժամկետները.

Գործատուն իրավունք ունի տույժ կիրառել դրա հայտնաբերման օրվանից ոչ ուշ, քան մեկ ամիս:

Մասնաճյուղի տնօրենն ազատվել է աշխատանքից մեկ անգամ աշխատանքային պարտականությունների կոպիտ խախտման համար

Ազատված մասնաճյուղի տնօրենը դիմել է դատարան՝ պնդելով, որ խախտումներ չի արել

Կրկին խախտվել է աշխատանքից ազատման կարգը. Այս հիմքով մասնաճյուղի տնօրենին աշխատանքից ազատելու համար անհրաժեշտ է փաստաթղթավորված ապացույցների բազա:

Կառավարչի մեղքն ապացուցող կոնկրետ փաստեր չկան։ Ուստի այս պաշտոնանկությունն անօրինական է։

Կառավարիչը պետք է օրինական կերպով վերականգնվի իր նախկին աշխատանքի վայրում

Ռոստրուդի բացատրությունները աշխատանքից ազատման ձևով վերականգնման հանձնարարականի ճիշտ կատարման վերաբերյալ (06/01/2011 թ. թիվ 1493-6-1 նամակ)

Սույնով տեղեկացնում ենք, որ կարգապահական իրավախախտման համար մեղավոր աշխատակցի նկատմամբ կկիրառվի տույժ՝ նկատողություն, նկատողություն կամ պատշաճ պատճառներով աշխատանքից ազատում: Բոլոր դեպքերում հրաման է տրվում.

Տուգանք - պաշտոնանկությունը ձևակերպվում է հրամանով, օգտագործելով ստանդարտ T-8 ձևը: Այս դեպքում «Հիմքեր» տողում գրանցվում են աշխատավայրից ազատված անձի բացակայության ակտերը, իրավախախտի բացատրական նշումները և ղեկավարի հաշվետվությունները: Դա բավական է. Բացի դրանից, տույժ նշանակելու ևս մեկ հրաման պետք չէ։

Նշվում է, որ որոշ կազմակերպություններ կիրառում են երկու հրամանների միաժամանակյա թողարկում։ Մեկը` տույժերի կիրառման, երկրորդը` աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու մասին (T-8 ֆորմատ): Ըստ Ռոստրուդի՝ այս փաստը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նորմերի խախտում չէ։

Փաստաթուղթը կազմել է իրավաբանական բաժնի ղեկավար Ա.Վ.Անոխինը։

Օրինակ 1. Երկարատև բացակայության համար պատիժ կիրառելու կարգը

«Ստրոյկա» ՍՊԸ-ի աշխատակից Ս.Ռ.Նովիչենկոն երկար ժամանակ բացակայել է աշխատանքից՝ ոչ ոքի ոչինչ չասելով։ Ոչ ոք չգիտեր, թե որտեղ է նա։ Նրա հետ կապվելն անհնար էր։ Արդյունքում, մենեջերը կազմել է Ս.Ռ. Նովիչենկոյի աշխատանքից բացակայելու ակտը:

Երբ աշխատակցուհին ներկայացել է աշխատանքի, նրան զանգահարել է բաժնի պետը և պահանջել բացատրական գրություն գրել։ Քանի որ աշխատակցուհին որևէ պատճառաբանված բացատրություն չի տվել, ղեկավարությունը որոշել է կարգապահական տույժեր կիրառել նրա նկատմամբ՝ աշխատանքից ազատում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն՝ առանց հարգելի պատճառաբանության: Գործընթացն իրականացվել է հետևյալ հաջորդականությամբ.

Բաժնի պետի կողմից Ս.Ռ. Նովիչենկոյի աշխատանքից բացակայելու մասին հուշագրի կազմում:
Զեկույցի ներկայացում, աշխատողի աշխատանքից բացակայելու մասին ակտ, Ս.Ռ. Նովիչենկոյի բացատրական գրություն կազմակերպության ղեկավարին՝ կատարվածի մասին տեղեկացնելու և այս աշխատակցի նկատմամբ ուղղիչ գործողություններ ձեռնարկելու համար:
Բացակայության համար աշխատանքից ազատվելու մասին հրամանի (T-8 ձևաչափի) թողարկում և գրանցում.
Աշխատանքից ազատված աշխատակցուհուն իր ստորագրության դեմ հրամանին ծանոթացնելը.
Հաշվարկ, աշխատանքից ազատման նշումով աշխատանքային հաշվետվության տրամադրում` Արվեստի 6-րդ կետի «ա» կետով: 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Հաշվարկի մեջ հաշվապահական հաշվառման բաժինը ներառել է՝ աշխատանքից ազատվելու պահին չվճարված աշխատավարձը և չօգտագործված հերթական արձակուրդի փոխհատուցումը:

Ո՞ր դեպքերում է կարգապահական տույժը համարվում աշխատանքից ազատում. Ի՞նչ կանոններ պետք է պահպանվեն աշխատանքից ազատման տեսքով կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու դեպքում: Աշխատանքից ազատման ձևով կարգապահական տույժի կիրառման կարգը.

Կարգապահական տույժերի տեսակները

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածը (այսուհետ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք) նախատեսում է կարգապահական տույժերի ընդհանուր ցանկ, որոնք կարող են կիրառվել բոլոր աշխատողների նկատմամբ.

մեկնաբանություն;
հանդիմանել;
աշխատանքից ազատում համապատասխան պատճառներով.

Աշխատանքից ազատման տեսքով կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու հիմքերը

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածը սահմանում է, որ կարգապահական տույժը աշխատանքից ազատվել է հետևյալ հիմքերով.

Աշխատողի կողմից առանց հարգելի պատճառի կրկնվող աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը, եթե նա ունի կարգապահական տույժ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետ).
բացակայություն, այսինքն՝ առանց հիմնավոր պատճառի աշխատավայրից բացակայություն ամբողջ աշխատանքային օրվա ընթացքում (հերթափոխի) ընթացքում՝ անկախ դրա տևողությունից, ինչպես նաև առանց հիմնավոր պատճառի աշխատավայրից չորս ժամից ավելի անընդմեջ բացակայության դեպքում. աշխատանքային օր (հերթափոխ) (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ կետի 1-ին մասի «ա» ենթակետ).
աշխատողի հայտնվելը աշխատավայրում (իր աշխատավայրում կամ կազմակերպության տարածքում՝ գործատու կամ հաստատություն, որտեղ գործատուի անունից աշխատողը պետք է կատարի աշխատանքային գործառույթ) ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորման վիճակում. («բ» ենթակետի 6-րդ կետի 1-ին մասի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված);
օրենքով պաշտպանված գաղտնիքների բացահայտում (պետական, առևտրային, ծառայողական և այլ), որոնք աշխատողին հայտնի են դարձել իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված, ներառյալ մեկ այլ աշխատողի անձնական տվյալների հրապարակումը («գ» ենթակետ, 6-րդ կետ, մաս 1. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված);
դատարանի օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով կամ վարչական գործեր քննելու լիազորված դատավորի, մարմնի, պաշտոնատար անձի որոշմամբ, աշխատավայրում ուրիշի գույքի (այդ թվում՝ մանր) հափշտակություն, յուրացում, դիտավորությամբ ոչնչացում կամ վնաս. իրավախախտումներ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետի «դ» ենթակետ).
Աշխատանքի պաշտպանության հանձնաժողովի կամ աշխատանքի պաշտպանության հանձնակատարի կողմից սահմանված աշխատանքային պաշտպանության պահանջների խախտում, եթե այդ խախտումը հանգեցրել է լուրջ հետևանքների (աշխատանքային վթար, վթար, աղետ) կամ գիտակցաբար ստեղծել է նման հետևանքների իրական վտանգ («դ» ենթակետ. 6 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մաս.
դրամական կամ ապրանքային ակտիվները անմիջականորեն սպասարկող աշխատողի կողմից մեղավոր գործողություններ կատարելը, եթե այդ գործողությունները գործատուի կողմից հանգեցնում են նրա նկատմամբ վստահության կորստի, և եթե դրանք կատարվել են աշխատողի կողմից աշխատանքի վայրում և դրա հետ կապված. իր աշխատանքային պարտականությունների կատարումը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կետ);
աշխատողի կողմից միջոցներ չձեռնարկելու համար շահերի բախումը կանխելու կամ լուծելու համար, որին նա կողմ է, իր եկամուտների, ծախսերի, գույքի և գույքի հետ կապված պարտավորությունների մասին թերի կամ ոչ հավաստի տեղեկատվություն չտրամադրելը կամ չներկայացնելը, կամ չտրամադրելը կամ տրամադրելը. իրենց ամուսնու և անչափահաս երեխաների եկամուտների, ծախսերի, գույքի և պարտավորությունների մասին գիտակցաբար թերի կամ անարժանահավատ տեղեկությունների, Ռուսաստանի Դաշնության տարածքից դուրս գտնվող օտարերկրյա բանկերում հաշիվների (ավանդների) բացման (ունեցման), կանխիկի և արժեքների պահպանման, տիրապետման և. (կամ) աշխատողի, նրա ամուսնու (կնոջ) և անչափահաս երեխաների կողմից օտարերկրյա ֆինանսական գործիքների օգտագործումը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքներով, Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի և Կառավարության կարգավորող իրավական ակտերով նախատեսված դեպքերում. Ռուսաստանի Դաշնության, եթե այդ գործողությունները հիմք են տալիս գործատուի կողմից աշխատողի նկատմամբ վստահության կորստի համար (կետ. 7.1 մաս 1 արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք 81);
կատարելը կրթական գործառույթներ կատարող աշխատողի կողմից անբարոյական հանցագործություն, որն անհամատեղելի է այս աշխատանքի շարունակությանը, եթե դրանք կատարվել են աշխատողի կողմից աշխատանքի վայրում և իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված (հոդվածի 1-ին մասի 8-րդ կետ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81);
կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության), նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի կողմից չհիմնավորված որոշում կայացնելը, որը հանգեցրել է գույքի անվտանգության խախտում, դրա ապօրինի օգտագործում կամ կազմակերպության գույքին այլ վնաս (կետ 9. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մաս.
կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության), նրա տեղակալների կողմից իրենց աշխատանքային պարտականությունների մեկ կոպիտ խախտում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 10-րդ կետ):

Աշխատանքից ազատման ձևով կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու կանոններ

Աշխատողներին աշխատանքից ազատելու ձևով կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելիս գործատուն պետք է առաջնորդվի ինչպես աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու օրենքով սահմանված ընդհանուր կանոններով, այնպես էլ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ և 193-րդ հոդվածների նորմերով:

Կանոն 1. Յուրաքանչյուր կարգապահական իրավախախտման համար կարող է կիրառվել միայն մեկ կարգապահական տույժ:

Կանոն 2. Կարգապահական տույժը կիրառվում է օրենքով սահմանված ժամկետներում:

Որպես ընդհանուր կանոն, կարգապահական տույժը կիրառվում է ոչ ուշ, քան խախտման բացահայտման օրվանից մեկ ամիս հետո՝ չհաշված աշխատողի հիվանդության ժամանակը, արձակուրդում գտնվելու, ինչպես նաև կարծիքը հաշվի առնելու համար պահանջվող ժամանակը: աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 3-րդ մաս):

Այլ պատճառներով աշխատողի բացակայությունն աշխատանքից չի ընդհատում ամսվա ընթացքը։

Ի՞նչը պետք է դիտարկել այն օրը, երբ բացահայտվեց անօրինականությունը: Այս հարցի պատասխանը տրված է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման 34-րդ կետում «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին. Ֆեդերացիա»։

Զանցանքը հայտնաբերելու օր է համարվում այն օրը, երբ այն անձը, ում աշխատողը ենթակա է աշխատանքի (ծառայության), իմացել է խախտման կատարման մասին՝ անկախ նրանից, թե իրեն վերապահված է կարգապահական տույժեր կիրառելու իրավունք:

Կարգապահական տույժը չի կարող կիրառվել իրավախախտումը կատարելու օրվանից վեց ամսից ուշ, իսկ աուդիտի, ֆինանսատնտեսական գործունեության ստուգման կամ աուդիտի արդյունքների հիման վրա՝ դրա կատարման օրվանից երկու տարուց ուշ. նշված ժամկետը չի ներառում քրեական դատավարության ժամանակը:

Կանոն 3. Կարգապահական տույժ կիրառելիս պետք է հաշվի առնել կատարած իրավախախտման ծանրությունը և այն կատարվող հանգամանքները:

Գործատուն պետք է ունենա ապացույցներ, որոնք վկայում են ոչ միայն այն մասին, որ աշխատողը թույլ է տվել կարգապահական խախտում, այլ նաև, որ տույժ նշանակելիս հաշվի են առնվել այս իրավախախտման ծանրությունը, կատարված հանգամանքները, աշխատողի նախկին վարքագիծը և աշխատանքի նկատմամբ նրա վերաբերմունքը: հաշվի առնել.

Գործատուի պատասխանատվությունը աշխատանքից ազատելու ձևով կարգապահական տույժ նշանակելիս.

Եթե կարգապահական տույժ է նշանակվել աշխատանքից ազատման տեսքով, և աշխատանքում վերականգնելու մասին գործը քննելիս դատարանը գալիս է այն եզրակացության, որ իրավախախտում է տեղի ունեցել, սակայն աշխատանքից ազատումը կատարվել է առանց վերը նշված հանգամանքները հաշվի առնելու, հայցը կարող է բավարարվել. . Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ այս դեպքում դատարանն իրավունք չունի պաշտոնանկությունը փոխարինել այլ տույժով, քանի որ համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժի ենթարկելը գործատուի պարտականությունն է:

Կանոն 4. Կարգապահական խախտում կատարելու փաստը պետք է պատշաճ կերպով արձանագրվի։

Աշխատողի կողմից կարգապահական խախտում թույլ տալու փաստը կարելի է արձանագրել տարբեր փաստաթղթերով՝ ակտերով, տեղեկանքներով, գրություններով, լիազոր մարմինների և պաշտոնատար անձանց արձանագրություններով, դատարանի որոշումներով և այլն։

Օրինակ

Օրինակ, աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու հանգամանքների պարզաբանումը կարող է սկսվել կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի հուշագրով, որը վերահսկում է աշխատողների աշխատանքային պարտականությունների կատարումը:

Բացի այդ, Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 195-ը պարտավորեցնում է գործատուին (իրավաբանական անձի ներկայացուցչին) հաշվի առնել աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի հայտարարությունը կազմակերպության ղեկավարի, նրա տեղակալների, օրենքների կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների և այլ խախտման մասին: աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող կանոնակարգերը, կոլեկտիվ պայմանագրի պայմանները, պայմանագիրը.

Կանոն 5. Նախքան կարգապահական տույժ կիրառելը գործատուն պետք է աշխատակցից գրավոր բացատրություն պահանջի:

Խորհուրդ

Ցանկալի է աշխատողից պահանջել գրավոր բացատրություն կարգապահական խախտում կատարելու վերաբերյալ՝ նման բացատրություն տալու անհրաժեշտության ծանուցման միջոցով:

Այն դեպքում, երբ աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ աշխատանքային կարգապահության խախտման վերաբերյալ գրավոր բացատրություն տալու անհրաժեշտության մասին ծանուցմանը և հրաժարվում է ծանուցում ստանալուց, նպատակահարմար է կազմել համապատասխան ակտ: Ակտը պետք է նշի, որ աշխատողը ծանոթ է ծանուցման բովանդակությանը: Եթե աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ ակտին, ապա այդ մասին կատարվում է համապատասխան նշում։

Մաս 1 արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը պարունակում է կանոն, ըստ որի գործատուն պարտավոր է աշխատողից գրավոր բացատրություն պահանջել: Այսպիսով, աշխատողից գրավոր բացատրություն պահանջելու իրավասու անձը կազմակերպության ղեկավարն է կամ ղեկավարի կողմից համապատասխան լիազորություններ ունեցող անձը:

Աշխատողը երկու աշխատանքային օրվա ընթացքում այն պահից, երբ գործատուն իրենից գրավոր բացատրություններ է պահանջում, կարող է բացատրական գրառմամբ շարադրել աշխատանքային կարգապահության խախտման հանգամանքները և վերաբերմունքը սեփական վարքագծի և դրա հետևանքների նկատմամբ:

Եթե աշխատողը գրավոր բացատրություններ է տալիս, ապա դրանք պետք է հաշվի առնվեն գործատուի կողմից կարգապահական տույժ նշանակելիս:

Եթե ծանուցումն ուղարկելու օրվանից երկու աշխատանքային օր հետո աշխատողը չի ներկայացրել նշված բացատրությունները, ապա պետք է կազմվի համապատասխան ակտ: Ակտում նշվում են այն հանգամանքները, որոնց կապակցությամբ գրավոր բացատրություն է պահանջվել և ժամկետը, որի ընթացքում այն պետք է ներկայացներ աշխատողը:

Աշխատողի կողմից բացատրություն չտրամադրելը խոչընդոտ չէ աշխատանքից ազատման ձևով կարգապահական տույժ կիրառելու համար։

Կանոն 6. Առանձին դեպքերում աշխատանքից ազատման տեսքով կարգապահական տույժի կիրառումը հնարավոր է միայն առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրովի մարմնի հիմնավորված կարծիքը հաշվի առնելուց հետո:

Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդվածը, Արհեստակցական միության անդամ աշխատողներին աշխատանքից ազատելը ՝ արվեստի 5-րդ կետի 1-ին մասով նախատեսված հիմքով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը կատարվում է հաշվի առնելով առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնի հիմնավորված կարծիքը:

Գործատուն արհմիություն է ուղարկում աշխատանքից ազատման հրամանի նախագիծ, ինչպես նաև փաստաթղթերի պատճեններ, որոնք հիմք են հանդիսանում այս աշխատողին աշխատանքից ազատելու որոշման համար: Փաստաթղթերի փաթեթը կարող է ուղարկվել՝ դրանք կցելով համապատասխան գրավոր ծանուցմանը:

Գործատուն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնի հիմնավորված կարծիքը ստանալու օրվանից ոչ ուշ, քան մեկ ամիս: Այս ժամանակահատվածում աշխատողի աշխատանքի վայրը (պաշտոնը) պահպանելու ժամանակահատվածները չեն հաշվվում՝ աշխատողի ժամանակավոր անաշխատունակության, արձակուրդում գտնվելու և աշխատողի բացակայության այլ ժամանակահատվածները (Աշխատանքային օրենսգրքի 373-րդ հոդվածի 5-րդ մաս): Ռուսաստանի Դաշնություն):

Կանոն 7. Կարգապահական տույժի կիրառումը պետք է պատշաճ կերպով փաստաթղթավորվի:

Աշխատանքից ազատման ձևով կարգապահական տույժի գրանցում

Կարգապահական տույժերը՝ աշխատանքից ազատելու և հետագայում աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու տեսքով, տրվում են մեկ կարգով:

Արվեստի 6-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի համաձայն, կարգապահական տույժ կիրառելու գործատուի հրամանը (հանձնարարականը) աշխատողին հայտարարվում է ստորագրության դեմ դրա հրապարակման օրվանից երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում՝ չհաշված աշխատողի աշխատանքից բացակայելու ժամանակը: Հրամանի վրա աշխատողի ստորագրությունը չի հաստատում, որ նա համաձայն է կարգապահական տույժի կիրառմանը, այլ միայն հաստատում է այն փաստը, որ նա ծանոթ է գործատուի կարգապահական տույժ կիրառելու հրամանին:

Եթե աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ նշված հրամանին (ցուցումին) ստորագրության դեմ, ապա պետք է համապատասխան ակտ կազմվի: Ակտի տեքստում ցանկալի է նշել, որ աշխատողը ծանոթ է հրամանի բովանդակությանը, սակայն ստորագրությամբ հրաժարվել է ծանոթանալ դրան:

Այն դեպքում, երբ կարգապահական տույժ է կիրառվում աշխատանքից ազատման տեսքով, և հրամանը չի կարող ներկայացվել աշխատողի ուշադրությանը կամ աշխատողը հրաժարվում է ստորագրությամբ ծանոթանալ դրան, հրամանի վրա կատարվում է համապատասխան գրառում (ցուցում) գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու (աշխատանքից ազատում).

Աշխատանքից ազատման ձևով կարգապահական տույժի կիրառման մասին գրառումը կազմվում է աշխատողի աշխատանքային գրքում (խստորեն համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի ձևակերպման և համապատասխան հոդվածի, հոդվածի մասի, պարբերության. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հոդված):

Եթե աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել, ապա նրա աշխատանքային գրքում այդ մասին լրացուցիչ գրառումներ չպետք է կատարվեն: Այն, որ աշխատողը ստորագրություն չի դրել աշխատանքային գրքում և աշխատանքից ազատվելիս աշխատանքային գրքույկ չի ստացել, աշխատանքային գրքույկների պահպանման և պահպանման համար պատասխանատու անձը համապատասխան նշում է կատարում հաշվապահական հաշվառման գրքում աշխատանքային գրքույկների տեղաշարժի համար և. ներդիրներ դրանց մեջ: Աշխատանքային գրքույկ ստանալուց աշխատողի մերժման մասին կարող եք նաև գրառում կատարել համապատասխան ակտում:

Կանոն 8. Աշխատանքային կարգապահության խախտման համար չի կարելի աշխատանքից ազատել.

աշխատողը ժամանակավոր անաշխատունակության և արձակուրդում գտնվելու ընթացքում.
հղի կին.