Աշխատանքային գործունեության սոցիալական հոգեբանական ասպեկտների ամփոփում. Որո՞նք են աշխատանքի սոցիալական կողմերը: Աշխատանքի էությունն ու գործառույթները, նրա սոցիալական ասպեկտները: Աշխատանքի սոցիոլոգիայի առարկայական ոլորտ
Ներածություն
Աշխատանքը մարդկանց նպատակաուղղված գործունեությունն է՝ ուղղված նյութական և մշակութային արժեքների ստեղծմանը։ Աշխատանքը մարդու կյանքի հիմքն ու անփոխարինելի պայմանն է։ Բնական միջավայրի վրա ազդելով, այն փոխելով և հարմարեցնելով իրենց կարիքներին՝ մարդիկ ոչ միայն ապահովում են իրենց գոյությունը, այլև պայմաններ են ստեղծում հասարակության զարգացման և առաջընթացի համար։
Աշխատանքային գործընթացը բարդ և բազմակողմանի երևույթ է։ Դրա դրսևորման հիմնական ձևերն են մարդկային էներգիայի ծախսումը, աշխատողի փոխազդեցությունը արտադրության միջոցների (օբյեկտների և աշխատանքի միջոցների) և աշխատողների արտադրական փոխազդեցությունը միմյանց հետ, այնպես էլ հորիզոնական (մասնակցության փոխհարաբերությունները մեկում. աշխատանքային գործընթաց) և ուղղահայաց (կառավարիչների և ենթակաների միջև հարաբերությունները): Աշխատանքի դերը մարդու և հասարակության զարգացման մեջ կայանում է նրանում, որ աշխատանքի ընթացքում ստեղծվում են ոչ միայն նյութական և հոգևոր արժեքներ, որոնք ուղղված են մարդկանց կարիքները բավարարելուն, այլև աշխատողներն իրենք են զարգանում՝ ձեռք բերելով հմտություններ, բացահայտելով. նրանց կարողությունները՝ համալրելով և հարստացնելով գիտելիքները: Աշխատանքի ստեղծագործական բնույթն իր արտահայտությունն է գտնում նոր գաղափարների առաջացման մեջ։
Ուսումնասիրության առարկան աշխատանքն է՝ որպես կյանքի և անձի զարգացման հիմք:
Աշխատանքի նպատակն է ուսումնասիրել աշխատանքի սոցիոլոգիական ասպեկտները՝ արտացոլելով աշխատանքային գործունեության կազմակերպման համակարգի և անձի անհատական զարգացման հարաբերությունները։
Ելնելով աշխատանքի նպատակից՝ ուսումնասիրության նպատակներն են վերլուծել և գնահատել, առաջին հերթին, աշխատանքի սոցիոլոգիայի ավանդական և ժամանակակից հասկացությունների վիճակը. երկրորդ՝ այս սոցիոլոգիական տեսության զարգացման առարկան, ուղղությունները և միտումները, որոնք պետք է դիտարկել՝ կապված իրականում գործող արտադրության և աշխատանքի կարիքների հետ. երրորդ, կյանքի գործունեության և անձնական զարգացման հասկացությունների մեկնաբանման հարաբերությունները, որոնք կազմում են աշխատանքի հիմքը:
1. Աշխատանքի սոցիոլոգիայի պատմությունը որպես կենսագործունեության հիմքի ձևավորման և անձնական զարգացման նախապայման.
Արտասահմանյան և հայրենական գիտնականների աշխատությունների վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ աշխատանքի սոցիոլոգիայի առարկայի մեկնաբանման, դրա կառուցվածքի, ներկայացման տրամաբանության, գաղափարների ծագման բացատրության և դրանց փոխազդեցության ուղիների վերաբերյալ կան շատ բազմազան և երկիմաստ մոտեցումներ: իրական կյանքի հետ: Գիտահետազոտական և կրթական գրականության վերլուծությունը թույլ է տալիս բացահայտել մի քանի մոտեցում.
Նախ, կան հասկացություններ, որոնք աշխատանքի սոցիալական պաշարները դիտարկում են որպես միայն (կամ հիմնականում) արդյունաբերական արտադրության հետ կապված:
Երկրորդ, կան հետազոտողների աշխատություններ, ովքեր որդեգրել են աշխատանքի էությունը մեկնաբանելու տնտեսական հայեցակարգը։ Իրենց հիմքում այս ուսումնասիրությունները ավանդական տնտեսական տեսություններն են՝ աշխատանքի սոցիալական ասպեկտների վերաբերյալ որոշ հարցերի ավելացումով: Դրանցում մարդը դիտարկվում է միայն որպես արտադրության տեխնոլոգիական տարր՝ աշխատանքի միջոցների, առարկաների և գործիքների հետ միասին։ «Այս մոտեցման շրջանակներում և՛ տեսությունը, և՛ պրակտիկան շահագրգռված են արտադրության աշխատողի նկատմամբ՝ որպես որակավորման այս կամ այն մակարդակի մասնագիտության, այս կամ այն արտադրական հմտությունների, կարողությունների կրող: Իսկ թե մարդն ինչ է մտածում իր աշխատանքի, իր արտադրության, իր մենեջերի մասին, ինչ դրդապատճառներ է նա գիտակցում, ինչն է ընդունում կամ մերժում աշխատանքի ընթացքում՝ տնտեսական մոտեցման շատ կողմնակիցներին բացարձակապես չի հետաքրքրել։ Երրորդ, մի շարք ուսումնասիրություններում, դասագրքերում և ուսումնական ձեռնարկներում աշխատանքի սոցիոլոգիան ներառում է աշխատաշուկայի տնտեսական սոցիոլոգիայի, միգրացիայի, զբաղվածության, գործազրկության և այլնի հետ կապված խնդիրներ, որոնք հնարավոր չէ լուծել մեկ կազմակերպության, մեկ ձեռնարկության շրջանակներում։ . Սա պահանջում է կառավարության և հասարակական կազմակերպությունների ջանքերն ու գործունեությունը ողջ երկրում կամ առնվազն տարածաշրջանում: Չորրորդ, գրականության մեջ կան փիլիսոփայական ըմբռնման մեջ աշխատանքի սոցիոլոգիայի առանձնահատկությունները, երբ այն մեկնաբանվում է որպես հատուկ սոցիոլոգիական գիտություն, որի ուսումնասիրության առարկան աշխատանքն է որպես սոցիալական երևույթ իր բոլոր բնորոշ հատկանիշներով, ինչպես նաև սոցիալական հարաբերություններ, որոնց մեջ մտնում են աշխատանքային գործընթացի մասնակիցները.
Հինգերորդ, գիտակցելով այս մոտեցման սահմանափակումները, հետազոտողների մեկ այլ խումբ փորձում է մեկնաբանել աշխատանքի սոցիոլոգիայի թեման որպես սոցիալապես բնորոշ գործընթացներ, որոնք իրենց արտահայտությունն են գտնում աշխատանքի, աշխատանքային վարքագծի նկատմամբ վերաբերմունքի մեջ՝ կախված աշխատանքի բովանդակությունից, բնույթից և պայմաններից։ .
Այսպիսով, ներկայումս տարբեր մեկնաբանություններ կան աշխատանքի սոցիոլոգիայի էության, բովանդակության և կառուցվածքի վերաբերյալ։
Որտե՞ղ է այն մեկնակետը, որը պետք է հիմք հանդիսանա աշխատանքի սոցիալական խնդիրների վերլուծության համար: Ինչ վերաբերում է ողջ սոցիոլոգիային, ապա այդպիսի մեկնարկային կետը լայն իմաստով կյանքի սոցիոլոգիան է, իսկ նեղ իմաստով՝ արտադրության և աշխատանքի սոցիոլոգիան, նրանց սոցիալական կողմերը, որոնք ձևավորում և ստեղծում են աշխատանքային կյանքի պատկերն ու ոճը։ Տվյալ դեպքում աշխատանքի սոցիոլոգիայի կենտրոնական օղակը «դառնում է անձը, ընդհանուր սոցիալական ռեզերվները, որոնք թաքնված են նրա գիտակցության և վարքագծի մեջ, որպես արտադրության բանվորի սոցիալական էության մեջ։
Որպես սոցիոլոգիական գիտության ինքնուրույն ճյուղ՝ աշխատանքի սոցիոլոգիան առաջացել է 19-րդ դարի վերջին և 20-րդ դարի սկզբին։ Նրա առաջացմանն ու ձևավորմանը նախորդել են գիտական մտքի և իրական արտադրական պրակտիկայի զարգացումը բնութագրող գործընթացներ։
Ինչ վերաբերում է արտադրության մեջ մարդու դերի գիտական վերլուծությանը, ապա հասարակության տնտեսական կյանքում աշխատողի տեղի մասին առաջին հիմնավորված ըմբռնումն իրականացրել է Ա.Սմիթը (1723-1790), որը ձևակերպել է կարևորագույն պահանջներից մեկը. աշխատանքի կազմակերպման համար՝ «չխանգարել» աշխատանքային պարտականությունների կատարմանը, քանի որ մարդն առաջնորդվում է երկու բնական շարժառիթներով՝ եսասիրական շահով և փոխանակման հակումով:
19-րդ դարում «բարոյական թվաբանության» հիմնադիր Ջ. Բենթամը (1748-1832) ձևակերպեց օգուտի սկզբունքը, որը նշանակում է, որ աշխատողը հասնի ամենամեծ հաճույքին և ձգտի ամեն կերպ խուսափել տառապանքներից։ Այս գաղափարները մշակվել են Ջ.Ս. ջրաղաց (1806-1873). Նրա «Ազատության մասին» աշխատության մեջ մշակվել և հիմնավորվել է «տնտեսական մարդու» որոշակի իդեալ, որին պետք է հասնի այդ ժամանակաշրջանում գոյություն ունեցող միջին մարդը։ Նրա և «բարոյական փիլիսոփայության» այլ ներկայացուցիչների աշխատություններում ամեն կերպ մեկնաբանվում էր բարու ֆենոմենը, որը, ըստ նրանց պատկերացումների, պետք է օգտագործվի արտադրության ռացիոնալ կազմակերպման համար։
19-րդ դարի երկրորդ կեսին լայն տարածում գտավ մարգինալիզմի տեսությունը՝ որդեգրելով օգտակարության սկզբունքը, որն ուղղորդում է մարդկանց՝ իրացնելու իրենց սպառողական պահանջարկը։
Կ.Մարկսի (1818-1883) համար մարդը նույնպես տնտեսական կյանքի սուբյեկտ չէ. նա անանձնական է և միայն անձնավորում է արտադրական հարաբերությունները, որոնք գործում են օբյեկտիվորեն՝ անկախ մարդկանց կամքից և մտադրություններից։ Այսպիսով, արտադրության գործընթացում մարդու դերի և տեղի բացատրության գիտական որոնումը կապիտալիստական սոցիալական հարաբերությունների ձևավորման և ամրապնդման ողջ ժամանակահատվածում երբեք դուրս չի եկել արտադրության աշխատողին որպես ազդեցության օբյեկտ դիտարկելուց, թեև դրանց ընթացքում Որոշ ենթադրություններ արդեն ձևակերպվել էին մարդու ակտիվ դերի, գործունեության բարոյական և հոգևոր սկզբունքների կարևորության մասին։ Նմանապես զարգացավ իրական պրակտիկան, երբ աշխատակցին հանձնարարվում էր կատարողի դեր, նախընտրելի է անառարկելի, որի հետևում պետք է աչք ու աչք ունենալ։ Բացի այդ, այս ընթացքում կապիտալիստը (գործատուն) ավելի շատ առաջնորդվում էր սեփական շահերի (շահույթի) մասին մտահոգություններով՝ գրեթե ամբողջությամբ անտեսելով իր մոտ աշխատող մարդկանց նմանատիպ մտահոգությունները։ Այն պայմաններում, երբ հարյուրավոր և հազարավոր մարդիկ սկսեցին կենտրոնանալ արդյունաբերական ձեռնարկությունների վրա, պահանջվում էին իրենց աշխատուժի ռացիոնալացման այլ մեթոդներ և միջոցներ, քան օգտագործվում էին արտադրական արտադրության մեջ։ Սակայն նրանց որոնումները ողջ 19-րդ դարում։ պայմանավորված էր լայնածավալ գործոններով. Եթե դուք վերլուծեք այս գործընթացը. միտված աշխատանքի արտադրողականության և դրա արդյունավետության բարձրացմանը, ապա մենք կարող ենք անվանել անձի վրա ազդելու մի քանի եղանակներ՝ շահույթը առավելագույնի հասցնելու և արտադրությունը ռացիոնալ կազմակերպելու համար։
Նախ՝ այս ընթացքում միջոցառումներ են իրականացվել աշխատանքային օրը առավելագույնի հասցնելու համար։ Շատ ոլորտներում աշխատանքային օրը հասնում էր 16-18 ժամի։
Երկրորդ՝ կապիտալիստական արտադրությունը 19-րդ դ. նշանավորվեց կանանց և երեխաների աշխատանքի կիրառման սկիզբը։
Մարդկային գործոնի լիակատար անտեսումը լրացվում էր գործատուների ցանկությամբ՝ ապահովելու աշխատողների աշխատանքի ամբողջական վերահսկողությունը և կատարելագործելու [վերահսկողության տեխնիկան և մեթոդները։
Դիտարկված բոլոր գործոններն ուղղված էին արտադրական պաշարների այնպիսի որոնմանը, որի օգնությամբ նրանք աշխատեցին աշխատողից հանել հնարավոր առավելագույնը՝ անկախ շահույթի հասնելու միջոցների և մեթոդների «մարդկայնությունից»։
Այսպիսով, 18-րդ և հատկապես 19-րդ դդ. հայտնաբերել է աճող հակասություն արտադրության արդյունավետության և աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման մեթոդների և աշխատողի սոցիալական կարգավիճակի միջև, որն արտացոլում է նրան, նրա պահանջները, կարիքները և շահերը հաշվի առնելու հրատապ անհրաժեշտությունը: Սա օբյեկտիվ անհրաժեշտություն էր, որը համահունչ էր յուրաքանչյուր մարդու պատմական գործընթացի սուբյեկտի և, համապատասխանաբար, սոցիալ-տնտեսական հարաբերությունների սուբյեկտի վերածելու ընդհանուր միտումին։
Հենց այս միտումն էր, որ հանգեցրեց նրան, որ 19-րդ դարի վերջին - 20-րդ դարի սկզբին գաղափարը օբյեկտիվորեն հասունացավ՝ դիմել այն ռեզերվներին, որոնք գտնվում են հենց աշխատողի ներսում, արթնացնել նրա հետաքրքրությունը արդյունավետ և արդյունավետ գործունեության նկատմամբ: Սա իսկապես հեղափոխական քայլ էր՝ արմատապես փոխելով արտադրության ողջ իրավիճակը։ Մարդկանց գիտակցության և վարքագծի՝ որպես տնտեսական գործունեության սուբյեկտների (գիտական և գործնական) դերի բացահայտումը թույլ տվեց հասկանալ, հասկանալ և այնուհետև օգտագործել աշխատողի անձնական հնարավորությունները արտադրության արդյունավետությունը բարձրացնելու համար: Այս հայտնագործությունը փաստորեն նշանավորեց աշխատանքի սոցիոլոգիայի առաջացման սկիզբը՝ որպես անկախ սոցիոլոգիական դիսցիպլին, որն արտացոլում էր ինչպես բոլոր սոցիոլոգիայի բնորոշ ընդհանուր հատկանիշները. քանի որ հաշվի է առնվել դրանց գործունեությունը աշխատանքային գործունեության գործընթացում։
Այսպիսով, ամբողջությամբ, սկզբունքորեն այլ մոտեցում՝ աշխատուժի արդյունավետության պաշարների որոնում հենց անձի մեջ, հենց բանվորի մեջ, ի հայտ եկավ միայն 20-րդ և 20-րդ դարերի սահմանին։
Աշխատողի էության և նպատակի վերաբերյալ հայացքների հեղափոխության սկիզբը կապված է Ֆ. Թեյլորի (1856-1915) անվան հետ, ով հաջողությամբ համատեղել է գիտական մոտեցումը և արտադրության կազմակերպչի հանճարը։
90-ականների կեսերին. Թեյլորը հրապարակել է «Ինչպես վճարել աշխատողներին ձեռնարկությունում» աշխատությունը, որտեղ նա հարց է տալիս. հնարավո՞ր է յուրաքանչյուր աշխատակցի համար ստեղծել այնպիսի պայմաններ, որպեսզի նա կարողանա ավելի արդյունավետ աշխատել՝ առաջնորդվելով սեփական շարժառիթներով, կարիքներով և շահերով, առանց։ իր աշխատանքի ընթացքի ու արդյունքների նկատմամբ մանր ու արտաքին վերահսկողությո՞ւնը: Այս հարցին դրականորեն պատասխանելով՝ նա հիմնավորեց և գործնականում ցույց տվեց աշխատանքի այնպիսի կազմակերպման հնարավորությունը, որում բանվորը, առանց տույժերի, առանց հարկադրանքի, նպատակաուղղված էր բացահայտելու իր էական լիազորությունները։ Սա նոր գիտական որոնումների և դրանց գործնական իրականացման սկիզբն էր՝ օգտագործելու մարդկային աշխատողին բնորոշ ներուժը, մոտիվացնող ազդակները:
1.1 Աշխատանքի սոցիոլոգիայի զարգացման փուլերը
Մարքսը դիտողություն ունի. «... Արդյունաբերության պատմությունը և արդյունաբերության գոյություն ունեցող օբյեկտիվ գոյությունը մարդկային էական ուժերի բաց գիրք է, որը զգայականորեն ներկայացվում է մեզ մարդկային հոգեբանության կողմից, որը մինչ այժմ համարվում էր ոչ էության հետ կապված։ մարդու, բայց միշտ միայն օգտակարության ինչ-որ արտաքին հարաբերության տեսանկյունից... Սովորական, նյութական արդյունաբերության մեջ... մեր առջև՝ զգայական, օգտակար առարկաների քողի տակ... մարդու առարկայացված էական ուժերը։ »:
Այս «գրքի» առաջին «էջը»՝ նվիրված աշխատողի որպես արտադրական կյանքի սուբյեկտի վերլուծությանը, նրա նյութական հետաքրքրության կենտրոնացումն էր, որն իրավամբ կարելի է անվանել «տնտեսական մարդու» փուլ։ Այս առաջին քայլը, որն արեց Ֆ. Թեյլորը 19-րդ դարի վերջում, երբ արտադրությունը և աշխատանքի սոցիոլոգիան զարգանում էին 20-րդ դարի ընթացքում: համալրվեց նոր որոնումներով, որոնք բացում էին մարդկային էությանը և կարողություններին բնորոշ այլ հնարավորություններ:
Աշխատանքի սոցիոլոգիան երկար և բարդ ճանապարհ է անցել աշխատանքի խթանման առաջին փորձից, որը մարմնավորված էր «տնտեսական մարդ» հասկացության մեջ, մինչև այլ փուլեր, որտեղ աստիճանաբար հայտնաբերվեցին, սովորեցին և օգտագործվեցին արտադրության աշխատողների սոցիալական ներուժի նոր կողմերը: - տեխնոլոգիայի («տեխնոլոգիական մարդ»), մասնագիտական պատրաստվածության («պրոֆեսիոնալ անձ»), աշխատանքային պայմաններում («սոցիալ-կենսաբանական անձ»): Հետո՝ 30-ական թթ. XX դար սոցիալական աշխատանքի ռեզերվների որոնումն իրականացվել է. մարդկային կարողությունների օգտագործման «երկրորդ», թաքնված էշելոնը` սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտում («սոցիալ-հոգեբանական անձ»), կառավարման մեջ մարդու մասնակցության մեջ («ղեկավար անձ»), կոնֆլիկտային իրավիճակների լուծման մեջ («կոնֆլիկտային անձ»): 20-րդ դարի երկրորդ կեսին։ սկսվեց աշխատուժի սոցիալական պաշարների հայտնաբերման և օգտագործման երրորդ փուլը, որը կապված էր աշխատողի ստեղծագործական կարողությունների, նրա քաղաքացիական բարեկեցության և տեղի ունեցած դերի և նշանակության գիտակցման հետ հասարակության և արտադրության կյանքում:
ԺամանակաշրջաններՓուլերԲովանդակությունԱռաջին ուսումնասիրություններՏեսանելի ռեզերվներՏնտեսական մարդ Աշխատանքի խթաններ1890-1910Աշխատանքի տեխնոլոգիական կազմակերպում1900-1912թթ 30-ական թթ 20-րդ դարի կառավարիչ Մասնակցություն կառավարմանը 30-ականների վերջից: XX դ. Ստեղծագործական և քաղաքացիական ռեզերվներ՝ 50-ական թթ. 20-րդ դարի սոցիալական և կենցաղային անձ. 20-րդ դարի հասարակական-քաղաքական անձ Բանվորը որպես քաղաքացի 70-ական թթ. XX դար Մարդակենտրոն փուլ Սոցիալական պաշարների ինտեգրված օգտագործում 70-80 թթ. XX դար
Աղյուսակում ներկայացված են յուրաքանչյուր փուլի առաջին ուսումնասիրությունների տարիները՝ աշխատողի աշխատանքի որոշակի սոցիալական պաշարների դերն ու ազդեցությունը հասկանալու համար: Այս պաշարները անփոփոխ չեն մնացել. իր կյանքի մի փուլում մարդուն հետաքրքրում են ազդեցության որոշակի մեթոդներ, իսկ մեկ այլ փուլում նույն մարդը արձագանքում է աշխատանքի դրդման և խթանման այլ մեթոդներին: Այս գործոնները կախված էին նաև նրանից, թե մարդն ինչ արտադրության մեջ է աշխատում։ Այն, ինչ որոշակի դեր էր խաղում որոշակի կազմակերպությունում, չաշխատեց մեկ այլ կազմակերպությունում, կամ չաշխատեց այնքան արդյունավետ, որքան «տնտեսական մարդ» հասկացության հիմքում ընկած աշխատանքի խթանումը, ենթադրվում էր, որ իր զարգացման հսկա ճանապարհով է անցել՝ սկսած դրանից. Ֆ. Թեյլորի առաջարկությունները հիմնավորապես նոր աշխատուժի խթանիչների հիմնավորման և օգտագործման վերաբերյալ, որոնք կիրառվեցին 20-րդ դարի վերջին։ ավտոմատացված արտադրության պայմաններում, շարունակական տեղեկատվական հեղափոխությունների դարաշրջանում։ Նմանատիպ եզրակացություն կարելի է կիրառել «տեխնոլոգիական» և «սոցիալ-կենսաբանական» և «սոցիալ-հոգեբանական անձի» նկատմամբ և այլն: Բայց մի բան հաստատ է՝ գիտական և գործնական միտքը միավորված է աշխատանքի և արտադրության պաշարների որոնման մեջ։ Եվ այս կապը տեղի ունեցավ հումանիստական հիմքի վրա՝ աշխատողի գիտակցության և վարքի առաջատար դերի ճանաչման վրա՝ նրա մասնագիտական գիտելիքները, դրդապատճառները, կարիքները, վերաբերմունքը, արժեքային կողմնորոշումները, շահերը: Հենց սոցիալական պաշարների ուսումնասիրությունն էր կազմում նոր սոցիոլոգիական կարգապահության՝ աշխատանքի սոցիոլոգիայի էությունն ու բովանդակությունը, իսկ արտադրական պրակտիկայում այն որոշեց կառավարման գիտական հիմքերը։ Եվ վերջապես, հարկ է նշել ևս մեկ փաստ. աշխատանքի սոցիոլոգիան զարգացել է (ի տարբերություն սոցիոլոգիայի շատ այլ ոլորտների) պրակտիկայի և իրական կյանքի անմիջական ազդեցության տակ, ինչը մեծապես որոշել է նրա զարգացումը:
2. Մարդը որպես աշխատանքային գործընթացի սուբյեկտ
Մարդը ցանկացած արտադրական գործընթացի կենտրոնական և որոշիչ գործիչն է: Առանց նրա մասնակցության, ստեղծագործական և միավորող գործառույթի, բոլոր արտադրական գործառնություններն առանց բացառության՝ մեխանիզմների, գործիքների և աշխատանքի օբյեկտների, մեռած են և անշունչ:
Արտադրության մարդկային գործոնը անհրաժեշտ տարր է, որին հատուկ պահանջներ են դրվում որպես աշխատանքային գործընթացի անբաժանելի մաս։ Այս առումով անհրաժեշտ է վերապահում անել, որ նման մոտեցումը որևէ կերպ չի նվազեցնում կամ նսեմացնում մարդու՝ որպես քաղաքացու, որպես հոգևոր կյանքի մասնակից և ստեղծողի դերն ու նշանակությունը, նրա ինքնությունն ու ինքնատիպությունը, ինչը. որպես կանոն, քիչ թե շատ ամբողջությամբ դիտարկվում են անձի սոցիոլոգիայի հասկացություններում:
Արտադրության մեջ մարդու որոշիչ դերը պայմանավորված է առաջին հերթին այն հանգամանքով, որ մարդը կա արտադրության մեկնարկի կազմակերպում.Եթե մարդ չլինի, արտադրության բոլոր բաղադրիչները կվերածվեն երկաթի, մետաղի, որոշ շենքերի ու շինությունների կույտի։ Երկրորդ՝ արտադրության մարդկային գործոնի մասին խոսելիս աշխատողը դիտվում է ոչ միայն որպես որոշակի արտոնությունների սպառող, որոնց ստացումը միտված է երաշխավորելու աշխատավարձը, այլ նաև որպես ստեղծող։ Երրորդ, Ի վերջո, աշխատանքի արտադրողականության աճը, արտադրության արդյունավետությունը,վերափոխումներ և բարելավումներ, որոնք տեղի են ունենում աշխատանքի ընթացքում: Իսկ այն, որ 20-րդ դարում արդյունաբերության մեջ աշխատանքի արտադրողականությունը աճել է 100-140 անգամ, կարելի է համարել մարդկային կարողությունների կիրառման կարեւորագույն ցուցանիշ։ Չորրորդ՝ մարդկային գործոնը շատ հստակ դրսևորվում է մի իրավիճակում, երբ խոսքը վերաբերում է արտադրության և նրա աշխատողների շահերի փոխհարաբերություններին։ Մարդը, կատարելով ցանկացած աշխատանքային գործողություն, մասնակցելով աշխատանքային գործընթացին, հասկանում է (պատկերացնում է), թե ինչ է պահանջվում արտադրության համար և որքանով է դա համակցված իր անձնական շահերի հետ։ Այս ամենը թույլ է տալիս պնդել, որ աշխատանքի սոցիոլոգիան իր ուշադրությունը կենտրոնացնում է աշխատողի հնարավորությունների և կարողությունների, դրանց իրականացման պայմանների և արտադրական գործունեության գործընթացում անձնական շահերը հանրային շահերի հետ ներդաշնակեցնելու ուղիների վրա: Այսինքն՝ մենք խոսում ենք աշխատողի մասին՝ որպես սուբյեկտի, ով ոչ միայն արձագանքում է արտադրության կարիքներին, այլև ձևակերպում է դրա պահանջները՝ ելնելով թե՛ անհատական, թե՛ խմբակային դրդապատճառներից, արժեքային կողմնորոշումից և շահերից։ Աշխատանքի սոցիոլոգիայում վերլուծվում են ոչ միայն տնտեսական (աշխատանքային) գիտակցությունը և տնտեսական (աշխատանքային) վարքագիծը։ Գիտականորեն հիմնավորված եզրակացություններ ստանալու համար ուսումնասիրության անփոխարինելի բաղադրիչն արտադրական միջավայրն է, որը բառի լայն իմաստով կարելի է հասկանալ որպես մակրոմիջավայր (իրավիճակը ազգային տնտեսության մեջ որպես ամբողջություն, երկրի տնտեսական իրավիճակը և նույնիսկ. աշխարհը, տնտեսության այն հատվածի վիճակը, որտեղ մարդը աշխատում է), որպես մեզոմիջավայր (բնակավայրի կառուցվածքի սոցիալ-տնտեսական գործոններ՝ բնակավայր կամ տարածաշրջան, որտեղ մարդը ապրում և աշխատում է) և որպես միկրոմիջավայր. (այսինքն արտադրական պայմանների մի շարք, որոնցում աշխատողը կատարում է իր աշխատանքային գործառույթները): Օբյեկտիվ հանգամանքների այս նկատառումն ունի իր տրամաբանական բացատրությունը. եթե մակրոմիջավայրի մակարդակով ապահովված են անձի՝ որպես քաղաքացու զարգացման և գործելու պայմանները, ապա մեզոմիջավայրի մակարդակում պայմաններն ու գործոնները, որոնք ազդում են մարդու կյանքի վրա։ մարդիկ՝ որպես որոշակի տարածական կազմակերպության (մարզ, քաղաք, գյուղ) բնակիչներ: Ինչ վերաբերում է միկրոմիջավայրին, ապա խոսքը գնում է անձին շրջապատող օբյեկտիվ արտաքին հանգամանքների մասին՝ որպես կոնկրետ արտադրական խմբի անդամ, որի շրջանակներում անմիջական փոխազդեցություն է տեղի ունենում նրա անդամների կամ մասնակիցների միջև։ Կցանկանայի նշել, որ աշխատանքի սոցիոլոգիայի այս հատկանիշը փոխկապակցված է սոցիոլոգիայի՝ որպես կյանքի սոցիոլոգիայի մեկնաբանության հետ, չի հակադրում դրանք միմյանց և, ընդհակառակը, հաստատում է նրանց տրամաբանական հարաբերակցությունը։ 3. Աշխատանքի տեսակները մարդու կյանքում
3.1 «Ոչ ստանդարտ» աշխատանքի տեսակները մարդկանց կյանքում և նրանց անհատականության զարգացումը
Վաղ շրջանում առաջանում է աշխատանքային գործունեության մեկ այլ տեսակ՝ «հոգևոր արտադրություն» (Կ. Մարքս), որը ծառայել է մարդուն և հասարակությանը տարբեր հոգևոր արտադրանքներով, որոնք օբյեկտիվացվում են սոցիալական փորձի հատուկ ձևերով՝ գիր, սիմվոլիզմ, բանաձևեր, գեղարվեստական պատկերներ, դիցաբանություն, վարքային վերաբերմունք և այլն: «Հոգևոր արտադրության» առանձնահատուկ տեսակներն են՝ գեղարվեստական, տեսական, պրոյեկտիվ գործունեություն, ուսումնառություն և ուսուցում, քահանայություն, շոու բիզնես և այլն։ Քաղաքակրթության արշալույսից ի վեր լայն տարածում է գտել աշխատանքային գործունեության մեկ այլ տեսակ՝ կազմակերպչական՝ բազմաթիվ տիպի բաժանումներով՝ ձեռներեցություն, միջնորդություն, կառավարում, պետական կառավարում, ինքնակառավարում և այլն։ Այս աշխատանքի վերջնական «արտադրանքը»՝ կոլեկտիվ գործողությունների և կառավարման որոշումների համակարգումը, ենթադրում է հատկապես բարձր հանրային պատասխանատվություն գործունեության արդյունքների համար: Մյուս կողմից, այս աշխատանքային գործունեությունը հասարակական գիտակցության կողմից հաճախ չի ընկալվում որպես աշխատանք։ Ժամանակակից հասարակության պայմաններում, ամենօրյա ինքնասպասարկման համար տնային աշխատանքի սոցիալական դերի նվազմամբ, աճում է «ծառայությունների» սոցիալական նշանակությունը, այսինքն՝ սոցիալապես կազմակերպված աշխատանքային գործունեություն՝ բնակչության կարիքները սպասարկելու համար: Աշխատանքային գործունեության այնպիսի հատուկ կատեգորիաներ, ինչպիսիք են «զինվորական աշխատանքը», հասարակական կարգի պահպանումը, դատական գործունեությունը և այլն, պահպանում և մեծացնում են նշանակությունը։ 3.2 Վերջին միտումները
Ազատվելով մեծածավալ սարքավորումների և բազմաթիվ անձնակազմի ավելորդ բեռից՝ կապիտալը շարժվում է թեթև, առանց ձեռքի ուղեբեռի` պայուսակի, նոութբուքի և բջջային հեռախոսի: Անկայունության այս նոր որակը [երկարաժամկետ] համաձայնագրերը դարձրել է և՛ անհարկի, և՛ անխոհեմ. դրանք կարող են խոչընդոտել տեղաշարժը՝ դրանով իսկ խոչընդոտելով մրցունակությունը և սահմանափակելով արտադրողականության բարելավման հնարավորությունները: Այսօր իրավիճակը փոխվում է, և այդ փոփոխության ամենակարևոր տարրը «երկարաժամկետին» փոխարինող նոր՝ «կարճաժամկետ» մտածելակերպի գալն է։ «Մինչև մահը մեզ չբաժանի» կնքված ամուսնություններն այժմ հազվադեպ են դարձել. գործընկերներն այլևս չեն ակնկալում երկար ժամանակ լինել միմյանց ընկերակցությամբ: Ըստ վերջին գնահատականների՝ միջին կրթական մակարդակ ունեցող երիտասարդ ամերիկացին իր աշխատանքային կյանքի ընթացքում ակնկալում է առնվազն տասնմեկ աշխատատեղի փոփոխություն, և նրա կարողությունների կիրառման ոլորտներում փոփոխությունների այս ակնկալիքները, հավանաբար, կմեծանան մինչև այս սերնդի աշխատանքային կյանքի ավարտը։ . Օրվա կարգախոսն էր «ճկունություն», որն աշխատաշուկայի հետ կապված նշանակում է աշխատանքի ավարտ՝ մեզ հայտնի և ծանոթ ձևով, անցում դեպի աշխատանքի կարճաժամկետ, ակնթարթային կամ ընդհանրապես առանց որևէ պայմանագրով աշխատանքի։ առանց որևէ հստակ երաշխիքի, բայց միայն մինչև «հաջորդ ծանուցումը»: Զեկուցելով աշխատանքի փոփոխվող իմաստի վերաբերյալ Հոլանդիայում կատարված համապարփակ ուսումնասիրության արդյունքները՝ Գերտ վան դեր Լան նշում է, որ աշխատանքը պատկանում է բարձր, գրեթե սպորտային նվաճումների դասին, որը գործնականում անհասանելի է միջին կարողությունների մեծամասնության համար, ովքեր փնտրում են. դիմումներ նրանց համար; իսկ սպորտը, ինչպես գիտենք, այժմ հակված է կորցնելու հանրաճանաչ ժամանցի բնույթը և վերածվում է մրցակցային էլիտար գործունեության, որը ներառում է մեծ դրամական խաղադրույքներ: «Բնակչության այդ փոքր հատվածը, որն աշխատանք ունի, աշխատում է շատ քրտնաջան և արդյունավետ, իսկ մնացածը կանգնած է կողքի վրա՝ չկարողանալով հետևել արտադրության տեմպերին», և, մենք կավելացնեինք, որ հենց այդպես էլ. աշխատանքն ավելի ու ավելի քիչ տեղ է թողնում նրանց որակավորման համար։ Աշխատանքային կյանքը լի է անորոշությամբ։ Կարելի է, իհարկե, ասել, որ այս իրավիճակում առանձնապես նոր բան չկա, որ աշխատանքային կյանքը անհիշելի ժամանակներից լի է անորոշություններով. Մինչդեռ ժամանակակից անորոշությունը ներկայացնում է անորոշության բոլորովին նոր տեսակ: Այսօր մարդու կյանքում վախ և քաոս առաջացնող աղետի հեռանկարը կարելի չէ մի կողմ թողնել և հաջողությամբ դիմակայել այն աստիճանի, որ այն ամբողջությամբ հաղթահարվի համատեղ ջանքերով, միասնական դիրքորոշմամբ, կոլեկտիվ քննարկելով, հանգելու կետի։ համաձայնություն և անհրաժեշտ միջոցների ձեռնարկում։ Ամենասարսափելի աղետներն այսօր գալիս են անսպասելիորեն, զոհեր ընտրելով տարօրինակ տրամաբանությամբ կամ ընդհանրապես առանց դրա հարվածներ են ընկնում, կարծես ինչ-որ մեկի անհայտ քմահաճույքով, այնպես որ անհնար է իմանալ, թե ով է դատապարտված և ով է փրկվել. Մեր օրերի անորոշությունը հզոր անհատականացնող ուժ է: Այն միավորելու փոխարեն բաժանում է, և քանի որ անհնար է ասել, թե ով կարող է առաջ անցնել այս իրավիճակում, «շահերի համայնքի» գաղափարը դառնում է ավելի անորոշ և, ի վերջո, նույնիսկ անհասկանալի։ Այսօրվա վախերը, տագնապներն ու վիշտերը այնպես են ստեղծված, որ դու ստիպված ես միայնակ տառապել: Նրանք չեն ավելացվում ուրիշներին, չեն կուտակվում «ընդհանուր գործի» մեջ և չունեն «բնական հասցե»: Սա համերաշխության դիրքերից զրկում է իր նախկին կարգավիճակից՝ որպես ռացիոնալ մարտավարության և առաջարկում է կյանքի ռազմավարություն, որը միանգամայն տարբերվում է այն բանից, որը հանգեցրեց բանվոր դասակարգի իրավունքների պաշտպանության համար ռազմատենչ կազմակերպությունների ստեղծմանը: Եզրակացություն
Այսպիսով, աշխատանքի սոցիալական տեսության վերլուծությունը ցույց է տալիս աշխատանքային խնդիրների ուսումնասիրության ընդհանուր սոցիոլոգիական մոտեցման զգալի տեսական ներուժը և այս ոլորտում հետագա աշխատանքի անհրաժեշտությունը: Ներքին մոտիվացիան ավելի ու ավելի կարևոր դեր է խաղում աշխատակիցների վարքագծի մեջ՝ երաշխավորելով աշխատասիրությունը և աշխատանքի լավ որակը: Անձի՝ որպես հասարակական-քաղաքական սուբյեկտի ձևավորման ճանապարհին առկա հակասությունների հաղթահարման միջոցը ամբողջական և հավաստի տեղեկատվություն ստանալն է։ Այս տեղեկատվությունը նպատակ ունի արթնացնել մարդու ստեղծագործական ներուժը և ուղղորդել դրանք ինչպես անձի զարգացմանը, այնպես էլ արտադրության գործունեության հետագա արմատական բարելավմանը, և մարդկանց ստեղծագործական ուժերը խթանելու օբյեկտիվ անհրաժեշտությունը գնալով զուգակցվում է անձի հետ: ինքնարտահայտման անձնական ցանկություն. Եվ դրա հետևանքով, մարդու գործունեությունը որպես սոցիալ-քաղաքական երևույթ արդյունքի է հասնում միայն այն դեպքում, երբ այն օրգանականորեն ներառում է ինչպես նախորդ փուլում կուտակված գիտելիքները մարդու ֆիզիկական, կենսաբանական, սոցիալ-հոգեբանական հնարավորությունների մասին, այնպես էլ նոր տեղեկություններ նրա վարքագծի վերաբերյալ: արտադրության ներկա փուլի զարգացումը։ Երկար ժամանակ սոցիալական ռեզերվները և մարդկային հնարավորությունները հաշվի էին առնվում տարբեր ձևերով՝ ավելի հաճախ ինքնաբուխ, քան գիտակցաբար։ Դրանց իրականացման վրա ազդել են տիրող սոցիալ-տնտեսական պայմանները, որոնք կանխորոշել են, թե ում շահերից են օգտագործվել մարդու ստեղծագործական էությանը բնորոշ այս պաշարները։ Միևնույն ժամանակ, գնահատելով աշխատողների գիտակցության և վարքագծի մեջ թաքնված սոցիալական պաշարների կարևորությունը, կարող ենք եզրակացնել, որ արտադրության հիմնական գործոններն են մարդկանց ձգտումները, կողմնորոշումները, համակրանքը և կամավոր աշխատանք կատարելու նրանց պատրաստակամությունը: Վերոհիշյալ խնդիրներին ավելացվում են նաև Ռուսաստանում և Գերմանիայում աշխատողների աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի չափանիշները, ռուս և ամերիկյան հասարակությունն ամբողջությամբ, բայց դրանք առանձին խնդիրներ են։ Մատենագիտություն
1.Bauman Z. The Rise and Decline of Labor / Z. Bauman // SOCIS. - 2004. - թիվ 5: - P. 77-86. 2.Մոլևիչ Է.Ֆ. Աշխատանքը որպես հետազոտության առարկա և առարկա ընդհանուր սոցիոլոգիայում / Է.Ֆ. Մոլևիչ // ՍՈՑԻՍ. - 2001. - թիվ 7: - Էջ 38-41։ 4.Տեմնիցկի Ա.Լ. Ռուսաստանում և Գերմանիայում աշխատողների աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքը. տերմինալ և գործիքային / A.L. Տեմնիցկի // Սոցիոլոգիական ուսումնասիրություններ. - 2005. - թիվ 9: - Էջ 54-63։ 5.Տոշչենկո Ժ.Տ. Աշխատանքի սոցիոլոգիայի առարկան և կառուցվածքը / Ժ.Տ. Տոշչենկո // SOCIS. - 2003. - թիվ 3: - էջ 48-58։ 6.Տոշչենկո Ժ.Տ. Սոցիոլոգիա՝ ընդհանուր դասընթաց / Ժ.Թ. Տոշչենկո. - 2-րդ հրատ., ավելացնել. և մշակվել - Մ.: Յուրաիթ-Իզդատ, 2004. - 527 էջ. Սոցիոլոգիական աշխատանքային անձի զարգացում Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները և դրանց կարգավորումը Առաջին երկու խմբերին պատկանող սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների սուբյեկտները, որոնք իրականացնում են առաջնային կամ պատվիրակված լիազորություններ, հանդես են գալիս որպես բանակցությունների կողմեր, գործարքի (համաձայնագրի), կոլեկտիվ կամ անհատական աշխատանքային վեճի կողմեր: Կազմակերպչական մշակույթ. Դրա գործառույթները, հատկությունները, մակարդակները և տարրերը «Աշխատանքի կազմակերպման սոցիալական և հոգեբանական ասպեկտները». սոցիալական հոգեբանական աշխատավարձ Ներածություն Մշակել աշխատավարձի չափորոշիչ՝ հիմնված մեքենայական կթող օպերատորների համար ստացված արտադրանքի արժեքի վրա: Հաշվարկել մեքենա կթող օպերատորի սեպտեմբեր ամսվա աշխատավարձը. Սոցիոմետրիկ հարցում «Ո՞ւմ հետ կցանկանայիք աշխատել նույն աշխատանքային թիմում»: Ներածություն Աշխատանքի արդյունավետությունը մեծապես որոշվում է դրա կազմակերպման ռացիոնալ մոտեցումների կիրառմամբ: Փորձը ցույց է տալիս, որ աշխատանքի արդյունքը կապված է աշխատողի ապրած և աշխատելու պայմանների, օգտագործվող գործիքների, հմտության մակարդակի և սահմանված չափանիշների և վերջապես աշխատավարձի հետ: Այսպիսով, աշխատանքի կազմակերպումը պետք է դիտարկել որպես աշխատողների աշխատուժն օգտագործելու, դրա գործունեությունը շահավետ արդյունքի հասնելու համար ապահովելու համակարգ։ Այս համակարգի բաղադրիչներն են. · թիմում ենթակայության հիերարխիա; · աշխատանքի բաժանում և համագործակցություն՝ աշխատողների ֆունկցիոնալ պարտականությունները կատարելու համար. · որակավորում; · աշխատանքի ռացիոնալացում; ·աշխատանքային պայմանները; · աշխատանքային կարգապահության վիճակը; · աշխատանքային մոտիվացիան, ներառյալ մասնակցությունը եկամուտների բաշխմանը: Ներկայումս աշխատանքի կազմակերպման արտասահմանյան պրակտիկայում հիմնական հասկացությունը համարվում է աշխատանքային կյանքի որակի հայեցակարգը, որն ընդգրկում է աշխատողի ինչպես ֆիզիկական, այնպես էլ սոցիալական միջավայրը: Հայեցակարգը հիմնված է այն փաստի ճանաչման վրա, որ միջավայրն ազդում է մարդու հուզական և հոգեկան վիճակի և, համապատասխանաբար, նրա աշխատանքի արդյունքների վրա: Աշխատանքային կյանքի որակի հայեցակարգի հիմնական բաղադրիչներն են. · աշխատանքի համար համարժեք և արդար փոխհատուցում. · աշխատողների համար անվտանգ աշխատանքային պայմանների և առողջության պաշտպանության ապահովում. · աշխատողի անձնական կարողությունները աշխատանքային գործընթացում օգտագործելու և զարգացնելու հնարավորությունը. · աշխատողի մասնագիտական աճի և առաջխաղացման հնարավորություն, աշխատանքի անվտանգության և ֆինանսական խթանների բարձրացում. · սոցիալական ինտեգրում աշխատուժում; · աշխատանքի կարևորությունը աշխատողի կյանքում և ընտանեկան պարտականությունների կատարումը. · աշխատողի վերաբերմունքը հասարակության նկատմամբ. Այս դասընթացի աշխատանքի նպատակն է դիտարկել աշխատանքի կազմակերպման սոցիալ-հոգեբանական ասպեկտները և գնահատել գյուղատնտեսության ոլորտում աշխատողների աշխատավարձի մակարդակը: 1. Աշխատանքի կազմակերպման սոցիալական և հոգեբանական ասպեկտները .1 Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններ. հայեցակարգ և տեսակներ Աշխատանքային աշխարհում սոցիալական համայնքի հիմնական տեսակը կոլեկտիվն է։ Աշխատանքի ընթացքում մարդկանց միջև առաջանում են փոխազդեցություններ՝ ինչպես ուղղակի, այնպես էլ անուղղակի: Այս փոխազդեցությունները ձևավորում են այսպես կոչված սոցիալ-աշխատանքային հարաբերություններ, որոնք բնութագրվում են նրանով, որ. · արտադրական հարաբերությունների մաս են կազմում. · առաջանում են աշխատանքային գործընթացի մասնակիցների միջև աշխատանքի բաժանման և համագործակցության հիման վրա՝ պայմանավորված աշխատանքային գործունեության և դրա արտադրանքի փոխանակման անհրաժեշտությամբ. · ձևավորվում են մարդկանց միջև՝ այդ հարաբերությունների կենդանի կրողներ։ Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները բնութագրվում են հիմնական տնտեսական կատեգորիաների՝ քաղաքացիների զբաղվածության և աշխատավարձի հակասությամբ։ Սոցիալական և աշխատանքային տարբեր հարաբերությունների ամբողջությունը, որոնք առաջանում են մարդկանց միջև իրենց աշխատանքային գործունեության ընթացքում, ըստ որոշակի բնութագրերի միավորվում են առանձին խմբերի: Ø նախ, աշխատուժը ներառում է տարբեր մասնագիտությունների, մասնագիտությունների, աշխատանքային պարտականությունների, մասնագիտական և որակավորման տարբեր մակարդակներ ունեցող մարդիկ. Ø երկրորդը, աշխատողների միջև զարգանում են տարբեր սոցիալ-հոգեբանական հարաբերություններ աշխատանքային գործունեության այնպիսի ասպեկտների վերաբերյալ, ինչպիսիք են, օրինակ, աշխատանքային վարքի մոտիվացիան, աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքը, շահերը, արժեքները և արժեքային կողմնորոշումները: · Աշխատանքային հարաբերությունների առարկան կամ կրողը հարաբերություններն են, որոնք ձևավորվում են թիմի անդամների, թիմի և թիմի առանձին անդամների և տարբեր աշխատանքային խմբերի միջև: · Իշխանության շրջանակը սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններն են, որոնք առաջանում են աշխատանքային գործունեության վերաբերյալ որոշակի որոշումների մշակմանը թիմի անդամների մասնակցության գործընթացում. առանձնանալ այստեղ. Ø Աշխատանքային գործընթացի նկատմամբ նույն դիրքը զբաղեցնող աշխատողների միջև հարաբերությունները, այսինքն՝ նույն չափով իշխանություն ունեցող աշխատողների միջև. սրանք հորիզոնական հարաբերություններ են. Հորիզոնական հարաբերությունների համակարգում առանձնանում են երեք ենթահամակարգեր՝ բիզնես ֆունկցիոնալ հարաբերություններ. անձնական ֆոնային հարաբերություններ, որոնք արտացոլում են հարաբերությունների ընդհանուր ոճը, որը զարգանում է թիմում. անձնական ընտրովի հարաբերություններ՝ հիմնված անձնական համակրանքների և հակակրանքների վրա. Ø Թիմի ղեկավարի և նրա սովորական անդամների միջև հարաբերությունները ուղղահայաց հարաբերություններ են: · Եկամտի բաշխման բնույթը սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններն են, որոնք զարգանում են աշխատողների միջև բաշխման հարաբերությունների, ներառյալ աշխատավարձի վերաբերյալ: · Աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման աստիճանը սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններն են, որոնք կարող են լինել. Ø պաշտոնական, այսինքն. պաշտոնապես ձևակերպված տարբեր տեսակի փաստաթղթերով (կանոնադրություններ, կանոնակարգեր, պատվերներ, պայմանագրեր, աշխատանքի նկարագրություններ և այլն); Ø ոչ ֆորմալ, փոխադարձ համակրանքի, ընդհանուր հետաքրքրությունների, հոբբիների և այլ անձնական դրդապատճառների հիման վրա ձևավորված հարաբերություններ. դրանք, բնականաբար, չեն կարող ձևակերպվել որևէ փաստաթղթով: · Աշխատանքային գործընթացում աշխատողների միջև հաղորդակցության միջոց՝ միմյանց ընկալելով, տեղեկատվություն կամ աշխատանքի արդյունք ստանալու և փոխանցելու և աշխատանքային գործողությունները համակարգելու միջոցով: Աշխատանքային հարաբերությունների բոլոր խմբերը փոխկապակցված են և լրացնում են միմյանց։ 1.2 Սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը և դրա դերը առաջնային աշխատանքային կոլեկտիվի գործունեության մեջ Աշխատանքի կազմակերպման սոցիալական և հոգեբանական գործոնները որոշվում են գյուղատնտեսական կազմակերպությունների կազմով և բնութագրերով, ներառյալ նրանց անձնակազմի սոցիալ-ժողովրդագրական կազմը, աշխատողների շահերը, ղեկավարության ոճը և այլն: Այս գործոնների ազդեցության տակ ձևավորվում է բարոյահոգեբանական մթնոլորտ: ձևավորվում է՝ արտահայտված անձնակազմի կայունության մակարդակով, դրա համախմբվածությամբ, աշխատողների խմբերի միջև հարաբերությունների բնույթով, տրամադրություններով, աշխատանքային կարգապահությամբ, աշխատանքային ակտիվությամբ և ստեղծագործական նախաձեռնությամբ։ Սոցիալ-հոգեբանական գործոնները չունեն չափման միավոր, նորմեր կամ չափորոշիչներ։ Դրանց չափման և գնահատման օբյեկտիվ հիմքի ստեղծմանը կարող է նպաստել կազմակերպությունում իրականացվող սոցիոլոգիական հետազոտությունը, առաջին հերթին, հարցման տեսքով։ Առաջնային աշխատանքային կոլեկտիվում ամենօրյա կոլեկտիվ աշխատանքի արդյունքում զարգանում են կայուն անձնական շփումներ աշխատողների միջև։ Սա հիմք է հանդիսանում հուզական միջանձնային հարաբերությունների առաջացման համար: Այս հարաբերությունների գործընթացում տարբեր աստիճանի են դրսևորվում աշխատողների անհատական բնութագրերը, նրանց կարիքները, հետաքրքրությունները, արժեքները, հայացքները և վերաբերմունքը: Կա աշխատողների փոխադարձ ընկալում, փոխըմբռնում, փոխադարձ գնահատական։ Անձնական շփումներն ուղեկցվում են այնպիսի սոցիալ-հոգեբանական գործընթացներով, ինչպիսիք են մեղսակցությունն ու կարեկցանքը, իմիտացիան, մրցակցությունը, հավանումները և հակակրանքները: Արդյունքում առաջնային աշխատանքային կոլեկտիվը, որը միկրոմիջավայր է, զարգացնում է իր սեփական սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը, որն էապես ազդում է սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների ողջ համալիրի և, համապատասխանաբար, գործունեության արդյունքների վրա: Ցանկացած աշխատանքային կոլեկտիվի գործունեության համար անհրաժեշտ պայման է աշխատակիցների միջև սերտ բարեկամական հարաբերությունների առկայությունը: Որքան շատ աշխատողները շահագրգռված լինեն իրենց համատեղ աշխատանքի արդյունքներով, այնքան բարձր կլինեն նման թիմի պոտենցիալ հնարավորությունները և, համապատասխանաբար, ավելի լավ կլինեն նրա գործունեության վերջնական արդյունքները: Առաջնային աշխատանքային կոլեկտիվի սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը ներկայացնում է նրա հուզական տրամադրությունը և արտացոլում է նրա անդամների միջև առկա հարաբերությունները: Այն բնութագրում է թիմի խմբային տրամադրությունը և առաջանում է թիմում աշխատողների անմիջական միջանձնային հաղորդակցության արդյունքում: Հոգեբանական հարմարավետության և բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի ստեղծումը նշանակում է այնպիսի հոգեկան վիճակների մշտական և կայուն վերարտադրում, ինչպիսիք են՝ համակրանքը, գրավչությունը, հաղորդակցության դրական հուզական ֆոնը, միջանձնային գրավչությունը, կարեկցանքի զգացումը, մեղսակցությունը, հասկանալի և դրական ընկալումը անկախ նրանից: անհատական հոգեբանական բնութագրերը, անվտանգությունը. Նույնիսկ աշխատանքի և աշխատավայրի ամենաառաջադեմ կազմակերպումը կամ նյութական խրախուսման «առատաձեռն» համակարգը աշխատողին չեն տա բավարարվածության պատշաճ մակարդակ, եթե դրանք հիմնված չեն բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի վրա, որը բնութագրվում է թիմի կայունությամբ և կայունությամբ: յուրաքանչյուր աշխատողի գոհունակությունն իր աշխատանքային գործունեությունից. Աշխատողների մոտիվացիայի վրա դրականորեն ազդելը, առաջնային աշխատանքային թիմում բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը ամենակարևոր պայմաններից մեկն է. · բարձր կատարողականության պահպանում և աշխատողների արտադրողականության բարձրացում. · աշխատանքի արդյունավետ կազմակերպում և առաջնային թիմի արդյունավետության բարձրացում, որպես ամբողջություն. · թիմում բարի կամքի, ընդհանուր արժեքների և մոտիվացիոն կողմնորոշումների պահպանում. · աշխատողի գոհունակությունը իր աշխատանքից; · աշխատողների լավ տրամադրություն և այլն։ Իր հերթին, թիմում լարված մթնոլորտը և կոնֆլիկտային իրավիճակները բացասաբար են անդրադառնում աշխատողների հոգեբանական բարեկեցության, աշխատանքի արտադրողականության, կատարված աշխատանքի և արտադրված արտադրանքի որակի վրա: Երբ թիմի անդամները մտնում են միմյանց հետ տարբեր կոնֆլիկտների մեջ, դրանով իսկ վնասում են աշխատանքային մթնոլորտին և թիմի ընդհանուր նպատակին հասնելուն: Սա արտահայտվում է աշխատանքի արտադրողականության և ընդհանուր առմամբ գործառնական արդյունավետության մակարդակով։ Խնդիրն այստեղ թիմի բարոյական առողջությունը բարելավելն է՝ ընտրելով լարվածությունը մեղմող միջոցներ և ճիշտ որոշելով թիմային համախմբվածության գործոնները։ Միևնույն ժամանակ, աշխատատեղերը պլանավորելիս անհրաժեշտ է ճիշտ գնահատել և հաշվի առնել առաջնային աշխատանքային կոլեկտիվի անդամների միմյանց հետ շփվելու անհրաժեշտության աստիճանը: Սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի գնահատում. Թիմի սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը սոցիալական երևույթ է և ունի որակական երանգավորում (բնութագրական)՝ բարենպաստ, անբարենպաստ, լավ, վատ, բարեգործական և անբարյացակամ: Աշխատուժում բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի նշաններն են. · աշխատողների միջև փոխադարձ վստահություն և միջանձնային հարաբերությունների ջերմություն. · թիմի անդամների բարձր պահանջները միմյանց նկատմամբ. · թիմի յուրաքանչյուր անդամի բարձր պատասխանատվությունը թիմում առկա գործերի համար. · կարծիքների ազատ փոխանակում թիմի գործունեության տարբեր ասպեկտներին վերաբերող հարցեր քննարկելիս. · ընկերական, օբյեկտիվ և գործնական քննադատություն; · բարձր աստիճանի հուզական և վարքային ներգրավվածություն և փոխօգնություն թիմի անդամներից մեկի հետ արտադրական, սոցիալական կամ առօրյա բնույթի որևէ խնդրի դեպքում. · թիմի յուրաքանչյուր անդամի գոհունակությունը նրան պատկանելուց. · բարձր մոտիվացիա և աշխատանքի նկատմամբ դրական վերաբերմունք; · ղեկավարների կողմից ենթակաների վրա ճնշման բացակայություն և այլն: Բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ ունեցող թիմին բնորոշ է. միջանձնային հարաբերությունների ջերմություն; խորհուրդներ և մեկնաբանություններ ընդունելու նախատրամադրվածություն. Նման թիմը նախատրամադրում է ընդհանուր կոլեկտիվ նպատակների և շահերի ընկալմանը և գիտակցմանը և դրանց իրականացման ցանկությանը: Միևնույն ժամանակ, կայուն առաջնային թիմում նրա անդամների միջև կարող են առաջանալ տարբեր վեճեր, սուր իրավիճակներ և կոնֆլիկտներ որոշակի հարցերի շուրջ։ Սակայն դա ոչ միշտ է վկայում անբարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի մասին: Ընդհակառակը, նման իրավիճակները պետք է լինեն մի թիմում, որի անդամները երկար տարիներ աշխատել են միասին և արդեն սովոր են միմյանց: Աշխատանքային կոլեկտիվի և սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի ուժը հենց այն է, որ դժվար իրավիճակներից միշտ արժանապատիվ ելք գտնելը, սուր իրավիճակներին դրական լուծում գտնելը, ինչպես թիմի յուրաքանչյուր անդամի, այնպես էլ ամբողջ թիմի համար: Երբեմն կոնֆլիկտային իրավիճակները խթան են հանդիսանում աշխատանքի և արտադրության կազմակերպումը բարելավելու և բուն սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը դրականորեն փոխելու համար: Ինչպե՞ս ստեղծել նորմալ բարոյական մթնոլորտ աշխատուժում, որը խթանում է աշխատանքային բարձր մոտիվացիան: Դա անելու համար ձեզ հարկավոր է. · աշխատավայրում ստեղծել փոխադարձ վստահության, հարգանքի և աջակցության մթնոլորտ. · ռացիոնալ կերպով իրականացնել աշխատանքի բաժանումը, որպեսզի յուրաքանչյուր աշխատակցի տրամադրվի հետաքրքիր աշխատանք, որը խրախուսում է նրան զարգացնել իր մասնագիտական որակավորման մակարդակը. · սահմանել հստակ նպատակներ և խնդիրներ և արդար աշխատանքային ստանդարտներ. · Աշխատակիցների կարիերայի աճի և նրանց ներուժի բացման հնարավորություններ. · բոլորին ապահովել կարիերայի սանդուղքով բարձրանալու հավասար հնարավորություններ՝ պայմանավորված միայն աշխատողների կարողություններով, նրանց կատարողականությամբ և կուտակված փորձով. · փոխհատուցել աշխատողների աշխատանքային ծախսերը կազմակերպության կողմից ձեռք բերված արդյունքներում նրանց ներդրման օբյեկտիվ գնահատման հիման վրա՝ տարվա արդյունքների հիման վրա աշխատավարձերի և հավելավճարների բարձրացման միջոցով. · աշխատակիցներին տրամադրել վարքագծի օրինակներ, որոնք կխրախուսեն նրանց համախմբվել, անկեղծություն և ազնվություն. · գիտակցում է աշխատակիցների համար հավասարակշռված ապրելակերպի անհրաժեշտությունը՝ ընդգրկելով բիզնեսի, ընտանեկան, անձնական և խմբային հետաքրքրությունների ոլորտները: 1.3 Կազմակերպությունում կադրերի հարմարեցում Աշխատանքային հարմարվողականությունը աշխատողի կարողությունն է՝ հարմարվելու աշխատանքի բովանդակությանը և պայմաններին և անմիջական սոցիալական միջավայրին, բարելավելու իր բիզնեսը և անձնական որակները: Այն ներառում է հնարավոր բացասական կողմերի հաղթահարում, որոնք առաջանում են ինչպես կազմակերպության, այնպես էլ աշխատողի մեղքով: Հարմարվողականության երկար ժամանակահատվածի հետևանքներն են ցածր արդյունավետությունը և, համապատասխանաբար, աշխատողների աշխատանքի արտադրողականությունը, անորակ աշխատանքը, բարձր շրջանառությունը և կազմակերպության ընդհանուր ծախսերի ավելացումը: Տարբերում են մասնագիտական, հոգեֆիզիոլոգիական և սոցիալ-հոգեբանական ադապտացիա։ Մասնագիտական հարմարվողականությունը նշանակում է. · Աշխատողի կարողությունը հարմարվելու որոշակի մասնագիտության բնութագրերին՝ տեխնոլոգիական գործընթացին համապատասխան աշխատանքային գործառնությունների, գործողությունների և շարժումների ակտիվ զարգացման միջոցով. · ստանդարտ արտադրական պայմաններում որոշումներ կայացնելու և գործելու կարողություն. Մասնագիտական հարմարվողականության բարդությունը կախված է աշխատանքային գործունեության լայնությունից և բազմազանությունից, դրա նկատմամբ հետաքրքրությունից, աշխատանքի բովանդակությունից, մասնագիտական միջավայրի ազդեցությունից և անհատի անհատական հոգեբանական հատկություններից: Մասնագիտական հարմարվողականության մակարդակի չափանիշը ընտրված մասնագիտության լիակատար տիրապետումն է, որն արտահայտվում է արդյունավետ և որակյալ աշխատանքով։ Հոգեֆիզիոլոգիական հարմարվողականությունը աշխատողի կարողությունն է հարմարվելու աշխատանքային պայմաններին, աշխատավայրում աշխատանքի և հանգստի ռեժիմներին, աշխատանքի բովանդակությանը և բնույթին (անհատական կամ կոլեկտիվ): Նման հարմարվողականությունը տեղի է ունենում բավականին արագ և մեծապես կախված է աշխատողի առողջական վիճակից և մարմնի պաշտպանիչ ռեակցիաներից արտաքին գործոնների մակարդակին: Սոցիալ-հոգեբանական հարմարվողականությունը աշխատողի կարողությունն է հարմարվելու հիմնական աշխատանքային կոլեկտիվին, որի հետ փոխազդեցության մեջ է իրականացվում նրա մասնագիտական և սոցիալական գործունեությունը, նորմերին, ղեկավարությանը և գործընկերներին, տնտեսական իրողություններին: Հարմարվելու այս տեսակը կարող է կապված լինել զգալի դժվարությունների հետ, որոնք ներառում են դժվարությունների թերագնահատման պատճառով արագ հաջողության հիասթափված սպասումներ, կենդանի մարդկային հաղորդակցության կարևորություն, գործնական փորձ և տեսական գիտելիքների կարևորության գերագնահատում և այլն: Սոցիալ-հոգեբանական ադապտացիան ավարտվում է, երբ աշխատողը ոչ միայն ներգրավվել է թիմի աշխատանքային կյանքում, այլև ձեռք է բերել արժեքային կողմնորոշումներ, գործնական և անձնական հարաբերություններ: Սոցիալ-հոգեբանական հարմարվողականության գործոններն են աշխատանքային կոլեկտիվի հոգեբանական մթնոլորտը, նրանում փոխհարաբերությունների ավանդույթներն ու նորմերը, առաջնորդության ոճը և միջանձնային հարաբերությունների առանձնահատկությունները: Սոցիալ-հոգեբանական ադապտացիայի հիմնական չափանիշներն են՝ աշխատանքի բնույթից գոհունակություն, գործընկերների և ղեկավարների հետ հարաբերություններ, կլիմա թիմում: Աշխատանքային հարմարվողականության գործընթացում աշխատողը անցնում է հետևյալ փուլերը. · ծանոթացում (մոտ մեկ ամիս տևողությամբ); · սարքեր (մինչև մեկ տարի); · ձուլում - շրջակա միջավայրին լիարժեք հարմարեցում և աշխատողի աստիճանական ինտեգրում կազմակերպությանը. · նույնականացում - աշխատողի անձնական նպատակների նույնականացում թիմի նպատակների հետ: Ըստ նույնականացման աստիճանի՝ առանձնանում են աշխատողների երեք կատեգորիա՝ անտարբեր, մասամբ նույնականացված, լիովին նույնականացված։ Այս դասակարգման հիման վրա ցանկացած թիմի առանցքը լիովին նույնականացված աշխատակիցներն են: Ըստ մակարդակի կան. · առաջնային ադապտացիա - երիտասարդ աշխատողների հարմարեցում, ովքեր չունեն մասնագիտական փորձ. · երկրորդական ադապտացիա - աշխատողների հարմարեցում, ովքեր արդեն ունեն մասնագիտական գործունեության փորձ, որոնք, որպես կանոն, այս դեպքում փոխում են գործունեության օբյեկտը կամ մասնագիտական դերը: Կազմակերպությունում հարմարվողականության համակարգը ցանկացած մակարդակի նոր աշխատակիցների համար անհրաժեշտ գործողությունների ամբողջություն է: Միաժամանակ աշխատողի ադապտացիայի գործընթացն անհատական է ինչպես նրա անձնական որակների, այնպես էլ աշխատանքի տեսանկյունից։ Նոր կազմակերպությունում աշխատանքի գալը հոգեբանորեն ծանր պահ է ցանկացած մարդու համար։ Եթե, միևնույն ժամանակ, նա չի զգում կազմակերպության աջակցությունը, կասկածներ ունի աշխատանքի վայրի ընտրության ճիշտության վերաբերյալ, հաճախ կարող է սխալներ թույլ տալ, որոնց պատճառները մարդու հոգեբանական անհարմար, անապահով վիճակում են: Ուստի անհրաժեշտ է վերահսկել նոր աշխատակիցների հարմարվողականության գործընթացը, որը կոչված է լուծելու ի հայտ եկած խնդիրները և վերացնելու գործոնները, որոնք խանգարում են նրանց հաստատվել թիմում: Կադրերի հարմարվողականության օբյեկտիվ ցուցիչները ցուցիչներ են, որոնք բնութագրում են աշխատանքային գործունեության արդյունավետությունը և աշխատողների ակտիվ մասնակցությունը դրա տարբեր ոլորտներում: .4 Աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի ձևավորման գործոններ Աշխատողի աշխատանքային գործունեության արդյունքները կախված են ոչ միայն և ոչ այնքան նրա մասնագիտական հմտությունների և ֆիզիկական հնարավորությունների մակարդակից, այլև նրանից, թե ինչպես է ինքը աշխատողը վերաբերվում աշխատանքին: Աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքը անհատի սոցիալական, հուզական-կամային վերաբերմունքն է, որը ներկայացնում է անձի հաստատված պատրաստակամությունը՝ որոշակի ձևով գործելու աշխատանքի գործընթացում՝ կապված իր աշխատավայրում գտնվող առարկաների, միջոցների և աշխատանքի արդյունքների հետ: Աշխատանքի նկատմամբ մարդու վերաբերմունքը կարող է լինել դրական, բացասական և անտարբեր: Այն արտացոլում է աշխատողի աշխատանքային ներուժի իրացման աստիճանը ընկալվող կարիքների և ձևավորված հետաքրքրությունների ազդեցության տակ: Աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքը բնութագրում է անձի ցանկությունը (կամ դրա բացակայությունը) առավելագույնի հասցնել իր հոգեֆիզիոլոգիական ջանքերը, օգտագործել իր գիտելիքները, փորձը և կարողությունները որոշակի քանակական և որակական արդյունքների հասնելու համար, ինչը դրսևորվում է աշխատանքային վարքագծով, մոտիվացիայով և աշխատանքից բավարարվածությամբ (աշխատ. գնահատում): Ցավոք, գյուղատնտեսության ոլորտում աշխատավարձերի ցածր մակարդակը ստեղծում է աշխատողների աշխատանքային վարքագծի ոչ ամբողջությամբ դրական բովանդակություն: Աշխատողի վերաբերմունքը աշխատանքին կարելի է գնահատել ինչպես աշխատանքի արդյունքով, այնպես էլ արտադրական համակարգում նրա անմիջական մասնակցությամբ, նրա տեղեկացվածությամբ և վերջնական արդյունքներում նրա աշխատանքային ներդրման գնահատմամբ: Ուստի աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի ձևավորման բոլոր գործոնները կարելի է բաժանել օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ: · Օբյեկտիվ գործոնները կազմում են աշխատողից անկախ նրա գործունեության նախադրյալները՝ կապված արտադրական և ոչ արտադրական միջավայրի բնութագրերի հետ։ Դրանք կարող են լինել ընդհանուր, դրանք ներառում են աշխատանքի սոցիալ-տնտեսական պայմանները և հատուկ: Հատուկ գործոններ են կոնկրետ աշխատանքային գործունեության հանգամանքներն ու պայմանները, աշխատանքի բովանդակությունը, աշխատանքային պայմանները, կազմակերպումը և վարձատրությունը, սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը, գործունեության անկախությունը և կառավարման մեջ մասնակցության աստիճանը և այլն: · Սուբյեկտիվ գործոնները արտացոլում են աշխատողի գիտակցության և հոգեկանի արտաքին պայմանները՝ նրա անհատական բնութագրերով՝ նախկին փորձով, ընդհանուր և մասնագիտական մշակույթով, հոգեբանական, ժողովրդագրական և սոցիալապես որոշված անհատականության բնութագրերով՝ սեռ, տարիք, կրթություն, աշխատանքային փորձ, կարողություններ, հակումներ, աստիճան: իր աշխատանքային գործունեության կարևորության գիտակցումը, դրա անհրաժեշտությունը և այլն: Աշխատանքում մարդու աշխատանքային պահվածքի և աշխատանքի նկատմամբ նրա վերաբերմունքի ձևավորման վրա ազդում են բազմաթիվ գործոններ, որոնք միասին խթանում կամ զսպում են աշխատուժի ավելացումը և օգտագործման աստիճանը: աշխատանքային ներուժի. Հետևաբար, ցանկացած կազմակերպությունում կարևոր է ուսումնասիրել իր աշխատակիցների վերաբերմունքը աշխատանքի նկատմամբ՝ բացահայտելու աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի ձևավորման և կառավարման մեխանիզմը։ Այս դեպքում ամենակարևոր կետերը աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունք ձևավորող գործոնների ուսումնասիրությունն է։ Ամենից հաճախ դրանք բոլորը կապված են միմյանց հետ, երբեմն անտեսանելի թելերով։ Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի ձևավորման որոշիչ գործոնը մոտիվացիան է, որը ձևավորում է որոշակի աշխատանքային վարքագիծ: 2. Աշխատողների աշխատավարձի մակարդակի ցուցանիշները .1 Աշխատավարձի մակարդակի գնահատման ցուցիչների համակարգ Աշխատավարձի չափը կատարում է իր բնորոշ դերը. · աշխատաշուկայի կարգավորող, աշխատուժի առաջարկի և պահանջարկի հավասարակշռում; · տնտեսության մեջ գործազրկության և զբաղվածության մակարդակի որոշում. · խթանող աշխատանքը և դրա որակը. Աշխատավարձը բավարար մակարդակի վրա պահելու համար անհրաժեշտ է. · պարբերաբար վերլուծել դրա դինամիկան; · հարմարեցնել դրա մակարդակը՝ կախված տնտեսական պայմանների փոփոխության մասշտաբից և տեմպերից: Գնահատելու, ուսումնասիրելու դինամիկան և վերլուծելու գյուղատնտեսական կազմակերպություններում աշխատողների աշխատավարձի մակարդակը, ինչպես նաև տնտեսության գյուղատնտեսական հատվածի միջինը, կարող եք օգտագործել ցուցիչների հետևյալ համակարգը. · միջին ամսական աշխատավարձ; · միջին վճարում 1 անձ ժամ; · միջին վճարում 1 անձի օրվա համար; · միջին տարեկան աշխատավարձ; · միջին ամսական անվանական աշխատավարձի հարաբերակցությունը նվազագույն աշխատավարձի և կենսապահովման նվազագույնի. Այս փոխկապակցված ցուցանիշները միջին հաշվով հաշվարկվում են կազմակերպության համար՝ ըստ նրա կառուցվածքային ստորաբաժանումների, ըստ աշխատողների կատեգորիաների, պաշտոնների և մասնագիտությունների և այլն։ Միջին աշխատավարձը վիճակագրական ցուցանիշ է, որը բնութագրում է որոշակի ժամանակահատվածի բոլոր աշխատողների կամ առանձին կատեգորիաների աշխատավարձի միջին մակարդակը: Կազմակերպության աշխատողների միջին տարեկան աշխատավարձը հաշվարկվում է տարեկան հաշվարկված աշխատավարձի ֆոնդը աշխատողների միջին տարեկան թվի վրա բաժանելով: Միջին ամսական անվանական հաշվեգրված աշխատավարձը որոշակի ժամանակահատվածի համար (որոշակի ամիս, եռամսյակ, կիսամյակ և տարի) հաշվարկվում է աշխատողների հաշվարկված աշխատավարձի ֆոնդը բաժանելով աշխատողների միջին թվի և տվյալ ժամանակաշրջանի ամիսների վրա: 1 անձ օրական միջին վճարը (1 մարդ-ժամ) հաշվարկվում է հաշվեգրված աշխատավարձի տարեկան ֆոնդի հարաբերակցությամբ կազմակերպության աշխատողների կողմից տարվա ընթացքում աշխատած մարդ-օրերի (մարդ-ժամերի) ընդհանուր թվի հարաբերակցությամբ: Իրական հաշվեգրված աշխատավարձերը բնութագրում են հաշվետու ժամանակաշրջանում աշխատավարձերի գնողունակությունը՝ կապված սպառողական ապրանքների և ծառայությունների գների փոփոխության հետ՝ բազային ժամանակաշրջանի համեմատ: Դրա համար իրական հաշվարկված աշխատավարձի ինդեքսը հաշվարկվում է՝ անվանական հաշվեգրված աշխատավարձի ինդեքսը բաժանելով նույն ժամանակահատվածի սպառողական գների ինդեքսին: Այս ցուցանիշները կարող են օգտագործվել որոշակի կազմակերպությունում աշխատողների կատեգորիաների և արդյունաբերական խմբերի միջև աշխատավարձի մակարդակները համեմատելու համար. գյուղատնտեսական կազմակերպությունների միջև, ինչպես տարածաշրջանում, այնպես էլ մարզերի միջև. տնտեսական գործունեության այլ տեսակներում աշխատավարձի մակարդակով և այլն։ Աշխատավարձի մակարդակը բնութագրող ցուցանիշներից է անվանական հաշվեգրված աշխատավարձերի հարաբերակցությունը աշխատունակ բնակչության մարզային կենսապահովման մակարդակին։ Այս հարաբերակցությունը յուրաքանչյուր գյուղատնտեսական կազմակերպությունում կարող է սահմանվել մեկ ամիս, եռամսյակ, վեց ամիս և միջինը մեկ տարի։ Կազմակերպությունների միջև այդ ցուցանիշների տարբերակումը կախված է նրանց ֆինանսատնտեսական վիճակից: 2.2 Միջին աշխատավարձի հաշվարկման մեթոդիկա Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2007 թվականի դեկտեմբերի 24-ի թիվ 922 որոշմամբ սահմանվել են աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված դրա չափը որոշելու բոլոր դեպքերի համար միջին աշխատավարձի (միջին վաստակի) հաշվարկման կարգի առանձնահատկությունները: Միջին եկամուտը հաշվարկելու համար հաշվի են առնվում վարձատրության համակարգով նախատեսված և համապատասխան գործատուի կողմից կիրառվող բոլոր տեսակի վճարումները՝ անկախ այդ վճարումների աղբյուրներից: Նման վճարումները ներառում են. · Աշխատակիցին հաշվարկված աշխատավարձերը սակագնային դրույքաչափերով, աշխատած ժամերի աշխատավարձերը. · Աշխատակիցին հաշվարկված աշխատավարձը մասնակի դրույքաչափով կատարված աշխատանքի համար. · Աշխատավարձը, որը հաշվարկվում է աշխատողին կատարված աշխատանքի դիմաց որպես ապրանքների վաճառքից ստացված եկամուտների տոկոս (աշխատանքի կատարում, ծառայությունների մատուցում) կամ միջնորդավճար. · ոչ դրամական ձևով վճարված աշխատավարձ. · աշխատավարձը, որը վերջնականապես հաշվարկվում է իրադարձությանը նախորդող օրացուցային տարվա վերջում, որը որոշվում է վարձատրության համակարգով՝ անկախ հաշվեգրման ժամանակից. · նպաստներ և հավելավճարներ սակագների դրույքաչափերի, աշխատավարձերի (պաշտոնական աշխատավարձերի) մասնագիտական հմտությունների, դասի, ստաժի, մասնագիտությունների (պաշտոնների) համակցության, սպասարկման տարածքների ընդլայնման, կատարված աշխատանքի ծավալի ավելացման և այլնի համար. · աշխատանքային պայմանների հետ կապված վճարումներ. · բոնուսներ և պարգևներ; · այլ տեսակի աշխատավարձի վճարումներ, որոնք կիրառելի են համապատասխան գործատուի համար: Միջին վաստակը հաշվարկելիս հաշվի չեն առնվում սոցիալական վճարները և աշխատավարձի հետ չկապված այլ վճարումները։ Աշխատողի միջին աշխատավարձը, անկախ աշխատանքի ձևից, հաշվարկվում է՝ ելնելով նրան փաստացի կուտակված աշխատավարձից և փաստացի աշխատած ժամանակից՝ նախորդող 12 օրացուցային ամիսների ընթացքում, որի ընթացքում աշխատողը պահպանում է իր միջին աշխատավարձը: Տվյալ դեպքում օրացուցային ամիս է համարվում համապատասխան ամսվա 1-ից 30-ը (31-րդ) օրը ներառյալ (փետրվարին` 28-րդ (29-րդ) օրը ներառյալ): Արձակուրդի վարձատրության և չօգտագործված արձակուրդների փոխհատուցման միջին օրական եկամուտը հաշվարկվում է վերջին 12 օրացուցային ամիսների համար: Միջին եկամուտը հաշվարկելիս ժամանակը բացառվում է հաշվարկային ժամանակաշրջանից, ինչպես նաև այդ ընթացքում կուտակված գումարները, եթե՝ աշխատողը պահպանել է միջին վաստակը Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությանը համապատասխան. աշխատողը ստացել է ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստ կամ մայրության նպաստ. աշխատողը չի աշխատել գործատուի մեղքով կամ գործատուի և աշխատողի վերահսկողությունից անկախ պատճառներով պարապուրդի պատճառով. աշխատակցին տրամադրվել են լրացուցիչ վճարովի հանգստյան օրեր և այլն։ Միջին եկամուտը որոշելիս միջին օրական եկամուտն օգտագործվում է հետևյալ դեպքերում. արձակուրդների համար վճարել և չօգտագործված արձակուրդների համար փոխհատուցում վճարել. աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված այլ դեպքերի համար: Աշխատողի միջին վաստակը որոշվում է վճարման ենթակա ժամանակահատվածում միջին օրական վաստակը բազմապատկելով օրերի քանակով (օրացույց, աշխատանքային): Միջին օրական եկամուտը, բացառությամբ արձակուրդի վարձատրության և չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցման վճարման դեպքերի, հաշվարկվում է հաշվարկային ժամանակահատվածում աշխատած օրերի համար փաստացի կուտակված աշխատավարձի չափը, ներառյալ բոնուսները և վարձատրությունները, բաժանելով օրերի քանակով: իրականում աշխատել է այս ընթացքում: Օրացուցային օրերին տրամադրված արձակուրդների վճարման և չօգտագործված արձակուրդների փոխհատուցման վճարման միջին օրական եկամուտը հաշվարկվում է հաշվարկային ժամանակաշրջանի համար փաստացի կուտակված աշխատավարձի չափը բաժանելով 12-ի և օրացուցային օրերի միջին ամսական քանակի (29.4) վրա: Եթե հաշվարկային ժամանակաշրջանի մեկ կամ ավելի ամիսները ամբողջությամբ չեն աշխատում, միջին օրական եկամուտը հաշվարկվում է հաշվարկային ժամանակաշրջանի փաստացի հաշվարկված աշխատավարձի չափը բաժանելով օրացուցային օրերի միջին ամսական քանակի (29.4) գումարի վրա՝ բազմապատկելով լրիվ օրացուցային ամիսների թիվը և մասնակի օրացուցային ամիսների օրացուցային օրերի քանակը: Անավարտ օրացուցային ամսվա օրացուցային օրերի թիվը հաշվարկվում է` բաժանելով օրացուցային օրերի միջին ամսական թիվը (29.4) այս ամսվա օրացուցային օրերի թվի վրա և բազմապատկելով այս ամսվա աշխատած ժամանակին ընկած օրացուցային օրերի քանակով: Աշխատանքային օրերին տրամադրված արձակուրդների վճարման, ինչպես նաև չօգտագործված արձակուրդների համար փոխհատուցման վճարման միջին օրական եկամուտը հաշվարկվում է փաստացի հաշվարկված աշխատավարձի չափը բաժանելով աշխատանքային օրերի քանակին՝ ըստ 6-օրյա աշխատանքային օրացույցի: շաբաթ. Աշխատողի միջին վաստակը որոշելիս, որի համար սահմանվել է աշխատաժամանակի ամփոփ հաշվառում, բացառությամբ արձակուրդի վճարման միջին վաստակի որոշման և չօգտագործված արձակուրդի համար փոխհատուցում վճարելու դեպքերի, օգտագործվում են միջին ժամային վաստակը: Միջին ժամային վաստակը հաշվարկվում է վճարման ժամանակահատվածում աշխատած ժամերի համար փաստացի կուտակված աշխատավարձի չափը, ներառյալ բոնուսները և վարձատրությունները, բաժանելով այս ժամանակահատվածում իրականում աշխատած ժամերի քանակին: Միջին եկամուտը որոշվում է միջին ժամային վաստակը բազմապատկելով աշխատանքային ժամերի քանակով` ըստ աշխատողի ժամանակացույցի վճարման ենթակա ժամանակահատվածում: Միջին եկամուտը որոշելիս բոնուսները և պարգևները հաշվի են առնվում հետևյալ հաջորդականությամբ. · ամսական բոնուսներ և պարգևներ - փաստացի հաշվարկված հաշվարկային ժամանակահատվածում, բայց ոչ ավելի, քան մեկ վճարում յուրաքանչյուր ցուցանիշի համար հաշվարկային ժամանակաշրջանի յուրաքանչյուր ամսվա համար. · բոնուսներ և վարձատրություններ մեկ ամսից ավելի աշխատանքի ժամանակահատվածի համար - փաստացի հաշվարկված յուրաքանչյուր ցուցանիշի համար հաշվարկային ժամանակահատվածում, եթե այն ժամանակահատվածի տևողությունը, որի համար դրանք հավաքագրվել են, չի գերազանցում հաշվարկային ժամանակաշրջանի տևողությունը և ամսական չափը. մասը հաշվարկային ժամանակաշրջանի յուրաքանչյուր ամսվա համար, եթե այն ժամանակաշրջանի տևողությունը, որի համար դրանք կուտակվել են, գերազանցում է հաշվարկային ժամանակաշրջանի տևողությունը. · տարվա աշխատանքի արդյունքների վրա հիմնված վարձատրություն, ծառայության ստաժի (աշխատանքային ստաժի) միանվագ վարձատրություն, տարվա աշխատանքի արդյունքների հիման վրա այլ վարձատրություն՝ իրադարձությանը նախորդող օրացուցային տարվա համար հաշվեգրված՝ անկախ ժամանակից. հաշվարկվել է վարձատրությունը։ Երբ կազմակերպությունում բարձրանում են սակագների դրույքաչափերը և դրամական վարձատրությունը, աշխատողների միջին վաստակն աճում է հետևյալ հաջորդականությամբ. · եթե աճը տեղի է ունեցել հաշվառման ժամանակաշրջանում, ապա վճարումները, որոնք հաշվի են առնվել միջին շահույթը որոշելիս և հաշվեգրված ժամանակահատվածում աճին նախորդող ժամանակահատվածի համար, ավելանում են գործակիցներով, որոնք հաշվարկվում են բաժանելով սակագնի դրույքաչափը, աշխատավարձը, սահմանված դրամական վարձատրությունը: այն իրադարձության ամիսը, որի հետ միջին վաստակի պահպանումը կապված է հաշվարկային ժամանակաշրջանի յուրաքանչյուր ամսում սահմանված սակագների, աշխատավարձերի (պաշտոնական աշխատավարձերի) և դրամական վարձատրության հետ. · եթե աճը տեղի է ունեցել հաշվարկային ժամանակաշրջանից հետո՝ մինչև միջին շահույթի պահպանման հետ կապված իրադարձության առաջացումը, ապա հաշվարկային ժամանակաշրջանի համար հաշվարկված միջին շահույթը աճում է. · եթե աճը տեղի է ունեցել միջին վաստակի պահպանման ժամանակահատվածում, ապա միջին վաստակի մի մասը ավելանում է սակագնի դրույքաչափի, աշխատավարձի (պաշտոնական աշխատավարձի), դրամական վարձատրության բարձրացման օրվանից մինչև նշված ժամանակահատվածի ավարտը: Միջին եկամուտը բարձրացնելիս հաշվի են առնվում սակագնային դրույքաչափերը, աշխատավարձերը, դրամական վարձատրությունը և սակագնի դրույքաչափերի համար սահմանված վճարները, աշխատավարձերը, դրամական վարձատրությունը ֆիքսված չափով (տոկոս, բազմապատիկ), բացառությամբ սակագնի դրույքաչափերի, աշխատավարձերի, դրամական սահմանված վճարների: վարձատրություն արժեքների միջակայքում (տոկոս, բազմապատկություն): Երբ միջին շահույթն ավելանում է, բացարձակ չափերով սահմանված միջին շահույթը որոշելիս հաշվի առնված վճարումները չեն ավելանում: Բոլոր դեպքերում, աշխատողի միջին ամսական վաստակը, ով հաշվառման ժամանակահատվածում աշխատել է ամբողջ ստանդարտ աշխատաժամանակը և կատարել է աշխատանքային ստանդարտները (աշխատանքային պարտականությունները) չի կարող պակաս լինել Դաշնային օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձից: .3 Աշխատավարձի մակարդակների հարաբերակցությունն ըստ աշխատողների կատեգորիաների և արդյունաբերության խմբերի Միջին աշխատավարձը չափազանց խորամանկ բան է։ Այն միաժամանակ հաշվի է առնում հիմնական մասնագիտությունների և կառավարման աշխատողների վարձատրությունը: Միջին ցուցանիշները միշտ չէ, որ արտացոլում են գյուղական բնակավայրերի իրավիճակը: Այս դեպքում անհրաժեշտ է վերլուծել աշխատողների հիմնական կատեգորիաների և արդյունաբերական խմբերի աշխատավարձի մակարդակը: Տարեկան հաշվետվության համաձայն՝ հնարավոր է հաշվարկել միայն միջին տարեկան և միջին ամսական աշխատավարձերը, որոնք ցույց են տալիս տարբերակման բացարձակ ցուցանիշներ։ Ավելի պարզության համար, աշխատավարձի մակարդակները համեմատելիս, տարբերակման հարաբերական ցուցանիշները նույնպես հաշվարկվում են՝ միջին ամսական աշխատավարձը ըստ կատեգորիայի և արդյունաբերական խմբի աշխատողների կազմակերպության միջին մակարդակի հետ կապելու միջոցով: Կարծիք կա, որ աշխատողների աշխատավարձի և միջին աշխատավարձի հարաբերակցությունը աշխատողների բոլոր կատեգորիաների համար պետք է լինի մինչև 80%: Աշխատավարձի կազմակերպման ամենակարևոր ասպեկտներից մեկը ղեկավարության և հիմնական մասնագիտությունների աշխատողների միջև աշխատավարձի տարբերությունն է: Միջին աշխատավարձի ցուցանիշը, որպես ամբողջություն, օբյեկտիվ պատկերացում է տալիս աշխատողների մեծամասնության կենսամակարդակի մասին, թեև այն լրջորեն խեղաթյուրված է հետևյալի ազդեցության տակ. · «թաքնված աշխատավարձ», որը թերագնահատում է դրա իրական չափը. · տարբեր կատեգորիաների աշխատողների վարձատրության կտրուկ տարբերակում. 2.4 Աշխատավարձի մակարդակի վրա ազդող գործոններ Ի՞նչն է ազդում աշխատողի աշխատավարձի մակարդակի վրա: Կարծիքների շրջանակն այստեղ բավականին լայն է։ Ավանդաբար, վարձատրության մակարդակը կախված է աշխատողի կարգավիճակից և կազմակերպչական հիերարխիայում նրա տեղից: Փաստորեն, աշխատավարձի մակարդակը կախված է տարբեր գործոնների ազդեցությունից, որոնք բավականին դժվար է հաշվի առնել։ Հետևաբար, այստեղ կարևորվում են մի քանի առանձնահատկություններ, որոնք դասակարգում են աշխատավարձի մակարդակի վրա ազդող գործոնները: Առաջին նշանի համաձայն՝ աշխատավարձի և՛ բարձրացմանը, և՛ նվազմանը նպաստող բոլոր գործոնները դասակարգվում են ներքին և արտաքին: Աշխատավարձի մակարդակի վրա ազդող ներքին գործոնները ներառում են. · կազմակերպության գործունեության մասշտաբը և եկամտաբերության մակարդակը. · աշխատանքի արտադրողականության մակարդակը, այսինքն. ինչպես յուրաքանչյուր աշխատողի անհատական աշխատանքի արդյունքներից, այնպես էլ գյուղատնտեսական կազմակերպության ամբողջ թիմի գործունեության համատեղ արդյունքներից, սա որոշում է աշխատողների անհատական և կոլեկտիվ նյութական շահերի համադրությունը անհատական և կոլեկտիվ աշխատանքի արտադրողականության աճի մեջ. որպես կազմակերպության տնտեսական բարեկեցության հիմնական հիմք. · աշխատողների մասնագիտական և որակավորման մակարդակ; · կազմակերպությունում օգտագործվող վարձատրության համակարգեր (սակագնային կամ ոչ սակագնային հիմունքներով). · աշխատանքի որակը և աշխատողի անձնական աշխատանքային ներդրումը վերջնական արդյունքի մեջ: Աշխատավարձի վրա ազդող արտաքին գործոնները ներառում են. · տարածաշրջանում կենսամակարդակը; · աշխատաշուկայում աշխատանքի արժեքը. · արդյունաբերության տնտեսական վիճակը; · արտադրված ապրանքների (ծառայությունների) մրցունակություն. · աշխատողների պահանջարկը - այն պայմաններում, երբ պահանջարկը գերազանցում է առաջարկը, աշխատուժի գինը բարձրանում է, հետևաբար աշխատուժի պակասի պայմաններում աշխատավարձը կբարձրանա. · այլ կազմակերպություններում աշխատավարձի հաշվառում. · գնաճի մակարդակը; · կենսապահովման կարիքների ծավալի և անվանական աշխատավարձի հարաբերակցությունը (PM); · աշխատավարձի մակարդակը տարածաշրջանում և երկրում (նվազագույն աշխատավարձ): Աշխատավարձի չափը որոշող ամենակարևոր չափորոշիչները, իհարկե, աշխատողների մասնագիտական և որակավորման մակարդակն ու աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքն են, որոնք ուղղակիորեն արտացոլվում են աշխատանքի արտադրողականության մակարդակում։ Միայն բարձր որակավորում ունեցող աշխատողն է ի վիճակի բարձրացնել իր աշխատանքի արտադրողականությունը՝ բարձրացնել աշխատանքի քանակական և որակական պարամետրերը, որոնք պետք է արտացոլվեն աշխատավարձի չափով: Երկրորդ առանձնահատկությունը աշխատավարձի մակարդակի վրա ազդող գործոնների դասակարգումն է օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ, որոնք, իր հերթին, կարելի է բաժանել մի քանի խմբերի. · ներքին տնտեսական գործոններ - կազմակերպության ֆինանսական վիճակի և վճարունակության բարելավում, արտադրության աճ և աշխատանքի արտադրողականության համապատասխան աճ. · գնաճային գործընթացներ - սպառողական գների բարձրացում և կյանքի արժեքի բարձրացում; · Աշխատավարձի ազգային ստանդարտների փոփոխություններ - նվազագույն աշխատավարձի բարձրացում, UTS-ի 1-ին կարգի սակագնի բարձրացում. · տեղական աշխատաշուկայի ազդանշանները՝ հարևան կազմակերպություններում աշխատավարձերի բարձրացում, կադրերի հավաքագրման և պահպանման հետ կապված դժվարություններ. · կազմակերպությունների անձնակազմի ճնշումը; · աշխատանքային ստաժ - ստաժի համար աշխատավարձի պարբերական բարձրացման հիմք է հանդիսանում այն փաստը, որ աշխատողները ամեն տարի լրացուցիչ փորձ են ձեռք բերում, նրանց աշխատանքը գնալով ավելի է գնահատվում գործատուի կողմից և, հետևաբար, նրանք արժանի են ավելի բարձր աշխատավարձի. Նման վճարումների համակարգերը տարբերվում են միմյանցից՝ կախված աշխատողների, արդյունաբերության և կազմակերպությունների կատեգորիաներից. · փոխելով անձնակազմի վերաբերմունքը աշխատանքի նկատմամբ. Գյուղատնտեսության աշխատողների աշխատավարձերի բարձրացման պահանջները մի կողմից արդարացված են և օբյեկտիվորեն արդար։ Այստեղ անհրաժեշտ է փնտրել դրա ավելացմանը նպաստող պայմաններ և գործոններ։ Մյուս կողմից, աշխատավարձի բարձրացումը պետք է սկսվի արդյունավետ աշխատատեղերի ստեղծմամբ, որոնք կստեղծեն մրցունակ արտադրանք, և միայն դրանից հետո հարցեր առաջացնեն աշխատողների համար աշխատավարձի բարձրացման վերաբերյալ: Ի վերջո, վարձատրությունը կախված է երկրի տնտեսական զարգացման մակարդակից, առանձին աշխատողի աշխատանքի քանակից ու որակից և կազմակերպության կոլեկտիվ արդյունքներից։ .5 Ռուսաստանի Դաշնության և Օրյոլի մարզի գյուղատնտեսության ոլորտի աշխատողների աշխատավարձի մակարդակը Պետական ագրարային քաղաքականության հիմնական ուղղություններից է գյուղական բնակչության կենսամակարդակի բարելավումը, այդ թվում՝ գյուղատնտեսության ոլորտում զբաղված աշխատողների վարձատրությունը։ Գյուղատնտեսության զարգացման և գյուղատնտեսական ապրանքների, հումքի և պարենային ապրանքների շուկաների կարգավորման պետական ծրագրին համապատասխան 2008-2012 թթ. Գյուղատնտեսական կազմակերպությունների աշխատողների եկամուտները 2012 թվականին 2006 թվականի համեմատությամբ պետք է ավելանան 2,5 անգամ։ Վերջին տարիներին Ռուսաստանում բավականին զգալի ներարդյունաբերական անհավասարություն է ստեղծվել աշխատողների աշխատավարձի մակարդակում։ Օրինակ, 2006թ.-ի Ռոսստատի տվյալներով, արդյունաբերության եկամուտների միջին տարբերությունը կազմել է 25,3 անգամ: Միևնույն ժամանակ, գյուղատնտեսական աշխատանքի դիմաց վճարումը մնում է վերջին տեղում տնտեսական գործունեության բոլոր տեսակների մեջ։ Վերջին տարիներին նրա հարաբերակցությունը համառուսաստանյան մակարդակի հետ տարեցտարի աննշանորեն փոխվել է, և միևնույն ժամանակ շատ ավելի ցածր է, քան մինչբարեփոխումների մակարդակը՝ 1991թ. (աղյուսակ)։ 2005-2006 թթ Գյուղատնտեսության ոլորտի աշխատողների միջին ամսական անվանական աշխատավարձի աճի տեմպը ցածր է եղել Ռուսաստանի տնտեսության միջինից։ Աղյուսակ. Ռուսաստանի տնտեսության բոլոր կազմակերպությունների և գյուղատնտեսական կազմակերպությունների աշխատողների միջին ամսական հաշվարկված աշխատավարձերը Տարիներ Միջին ամսական աշխատավարձերը համապատասխան տարիների գներով, ռուբլի Գյուղատնտեսության մեջ միջին ամսական աշխատավարձը որպես տնտեսության միջին մակարդակի տոկոս 1991 թ 740277841.22005 8555330438.62006 10634416939.22007՝ հունվար-սեպտեմբեր 12791574244.9 Աղյուսակային տվյալները ցույց են տալիս, որ գյուղատնտեսության մեջ աշխատավարձի մակարդակը շարունակում է մնալ ամենացածրը տնտեսության մյուս ճյուղերի մեջ և կազմել է, օրինակ, 2007թ. մարտին միջին հանրապետականի միայն 41,6%-ը։ Սա զգալիորեն ավելի քիչ է, քան մյուս նահանգներում: Գերմանիայում, օրինակ, այս հարաբերակցությունը 86% է: Ընդ որում, Ռուսաստանում 1990 թվականին այն կազմել է 95,4%։ Միաժամանակ, պետք է նշել նաև գյուղատնտեսության ոլորտում դրական միտումները։ Աշխատավարձերի աճի տեմպերով 2006թ.-ից գյուղատնտեսությունը սկսեց առաջ անցնել տնտեսության մյուս ճյուղերից (աղյուսակ): Այսպես, 2007 թվականի հունվար-սեպտեմբերին գյուղատնտեսության ոլորտում միջին ամսական անվանական աշխատավարձն աճել է 38%-ով, իսկ տնտեսությունում միջինը 20,3% է։ Այնուամենայնիվ, բացարձակ արտահայտությամբ, աշխատավարձերը մնում են ցածր. միջինում դրանք կազմում են մոտ 6 հազար ռուբլի, այսինքն. երկու անգամ ավելի ցածր, քան երկրի ընդհանուր տնտեսությունում։ Սա մնում է լուրջ խնդիր։ Աշխատանքի գինը - աշխատավարձը, ինչպես ցանկացած ապրանքի և ծառայությունների գները, շուկայական տնտեսությունում սովորաբար զարգանում է կախված առաջարկի և պահանջարկի փոխհարաբերությունից, մրցակցության ընթացքում: Ռուսաստանի գյուղատնտեսությունում աշխատուժի գինն ավելի ցածր է, քան տնտեսապես զարգացած երկրներում։ Այն չի ապահովում աշխատավարձի հիմնական ֆունկցիայի՝ աշխատուժի վերարտադրության կատարումը, ինչը վկայում է դրա անարդյունավետ օգտագործման մասին։ Գյուղատնտեսությունում միջին ժամավճարը նույնպես կազմում է ընդհանուր առմամբ Ռուսաստանի տնտեսության մակարդակի մոտ մեկ երրորդը (աղյուսակ): Աղյուսակ. Գյուղատնտեսությունում միջին ժամային հաշվարկված աշխատավարձը և միջինը ըստ տնտեսական գործունեության տեսակների, ռուբ. Տնտեսական գործունեության տեսակները Տարիներ 2000 2004 2005 Ընդհանուր տնտեսություն 15,748,058,5 Գյուղատնտեսությունում 5,618,021,4 Հարաբերակցություն Ռուսաստանի միջին մակարդակին, % 35,737,536.6 Գյուղատնտեսությունում անվանական հաշվեգրված աշխատավարձերի և աշխատունակ բնակչության կենսապահովման մակարդակի հարաբերակցությունը 1:1 մակարդակի վրա է, այսինքն. միջին աշխատավարձը փոքր-ինչ գերազանցում է նվազագույն աշխատավարձը, մինչդեռ հանրապետական միջին աշխատավարձը ավելի քան 2,5 անգամ բարձր է միջին աշխատավարձից (աղյուսակ): Գյուղատնտեսությունում միջին ամսական անվանական հաշվարկված աշխատավարձի և աշխատունակ բնակչության կենսապահովման մակարդակի հարաբերակցությունը մեծապես տարբերվում է Ռուսաստանի Դաշնության բաղկացուցիչ սուբյեկտների միջև: Կան մարզեր, որտեղ գյուղատնտեսության ոլորտում միջին աշխատավարձը ցածր է մարզային նվազագույն աշխատավարձից։ Գյուղատնտեսության ոլորտում աշխատավարձերի բարձր տարածաշրջանային տարբերակումը (աշխատող բնակչության կենսապահովման նվազագույնի արժեքի հետ կապված) արտացոլում է արդյունաբերության ֆինանսատնտեսական վիճակի տարածքային տարբերությունները: Աղյուսակ. Միջին ամսական անվանական հաշվեգրված աշխատավարձի հարաբերակցությունը աշխատունակ տարիքի բնակչության կյանքի արժեքին, % Տնտեսական գործունեության տեսակներըՏարիներ200020042005Ընդամենը տնտեսության համար168259262այդ թվում՝ գյուղատնտեսություն68107101 Երկիրը դեռ պահպանում է Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների զգալի տարբերակումը գյուղատնտեսական կազմակերպությունների մեկ աշխատողի միջին ամսական աշխատավարձի առումով, օրինակ, 2006 թվականին 1226 ռուբլուց: Ագինսկի Բուրյաթ Ինքնավար Օկրուգում մինչև 13,928 ռուբլի: Սախալինի շրջանում կամ 11,4 անգամ։ 21 մարզերում աշխատողների աշխատավարձը 3000 ռուբլուց պակաս էր։ Այս մակարդակը կենսապահովման մակարդակ չէր ապահովում։ Միայն չորս մարզերում է գյուղատնտեսության ոլորտում աշխատողների միջին ամսական աշխատավարձը գերազանցել ամբողջ երկրի տնտեսության միջին աշխատավարձի մակարդակը: Չնայած շատ կազմակերպություններում իրական աշխատավարձերի աճին, դրանց արժեքը դեռևս հեռու է արդար մակարդակից, որը համապատասխանում է աշխատողների աշխատանքային ներդրմանը գործառնությունների վերջնական արդյունքներում: Չնչին աշխատավարձ ստացող մարդը դեգրադացվում է, կորցնում է իր որակավորումը, երբեմն, եթե անգամ ավելի շատ վարձատրի նման աշխատողին, նա այլեւս չի կարող համապատասխանաբար ավելի լավ աշխատել։ Գյուղատնտեսական արտադրանքի շահութաբերության ցածր մակարդակը դարձել է գյուղատնտեսական կազմակերպությունների դեռևս գոյություն ունեցող աշխատողներին ուշացած աշխատավարձի պարտքերի հիմնական պատճառներից մեկը։ Օրինակ, 2007 թվականի սկզբին այն կազմում էր երկրի բոլոր տեսակի տնտեսական գործունեության ընդհանուր գումարի 27%-ը։ Այս պարտքի 99%-ը գոյացել է կազմակերպությունների շրջանում սեփական միջոցների բացակայության արդյունքում։ Այսօր կան սոցիալական խնդիրներ, որոնք ընդհանուր են բազմաթիվ երկրների համար։ Դրանցից մեկը սոցիալական տարբերակումն է, դրանք բնակչության տարբեր շերտերի եկամուտների մակարդակի տարբերություններն են։ Ոչ Ամերիկան, ոչ Եվրոպան, ոչ Ճապոնիան չեն կարող դա հաջողությամբ լուծել։ Հատկապես Ռուսաստանը դեռ ի վիճակի չէ դա անել։ Համոզվելը, որ հասարակության բոլոր խմբերն ունեն հավասար եկամուտներ, իհարկե, պատրանք է: Սակայն, շատ գիտնականների կարծիքով, երբ հարուստների և աղքատների եկամուտների միջև տարբերությունը շատ մեծ է, դա կարող է հղի լինել սոցիալական պայթյուններով: Կառավարությունը պետք է իր հիմնական պարտականությունը համարի ոչ միայն գնաճին արձագանքելը, այլև վերահսկել հարուստների և աղքատների եկամուտների միջև եղած տարբերությունը և ձգտի հնարավորինս նվազեցնել այն։ Միջազգային վիճակագրության մեջ կա այնպիսի ցուցանիշ, ինչպիսին է հիմնադրամի հարաբերակցությունը. սա ամենահարուստ 10%-ի կանխիկ եկամուտների հարաբերակցությունն է ամենաաղքատ 10%-ի եկամուտներին։ Եվրոպայում այն մոտավորապես 6-8 է, իսկ Ռուսաստանում, ըստ պաշտոնական վիճակագրության, 20-22: Բնակչությունը բաժանված է, այսպես կոչված, քվինտիլ խմբերի։ Ամբողջ հասարակությունը բաժանված է 5 կատեգորիայի՝ յուրաքանչյուրում 20%։ Առաջինն ամենաաղքատն է՝ ապրուստի մակարդակից ցածր եկամուտներով։ Վերջին 20%-անոց խումբը լրացնում են ամենահարուստները։ Երկրի քաղաքացիների բարձր եկամուտ ունեցող և ցածր եկամուտ ունեցող կատեգորիաների միջև եկամուտների տարբերությունը 2006 թվականին 14,9-ից հասել է 15,3 անգամ։ Սա շատ բարձր ցուցանիշ է։ Պետական հատվածի աշխատողների և տնտեսության իրական հատվածում զբաղված քաղաքացիների աշխատավարձերի տարբերությունը շարունակում է աճել։ Ոլորտային աշխատավարձի անհավասարությունը Օրյոլի մարզում հարևան շրջանների համեմատ ավելի հարթված է: Արդյունաբերության ոլորտում եկամուտներն ընդամենը 9%-ով են բարձր տարածաշրջանի միջին աշխատավարձից՝ այս ոլորտի զարգացման հետ կապված խնդիրների պատճառով։ Գյուղատնտեսության ոլորտը և սոցիալական ոլորտի ոլորտները տարածաշրջանում միջին աշխատավարձից հետ են մնում ավելի քիչ, քան Ռուսաստանի մարզերի միջինից, քանի որ Օրյոլի մարզում աշխատավարձի մակարդակը ցածր է: Առանձնանում են միայն երեք համեմատաբար բարձր վարձատրվող ոլորտներ՝ ֆինանսներ, տրանսպորտ և կառավարում։ Ինչպես Ռուսաստանի այլ վայրերում, գյուղական շրջաններում եկամուտներն ավելի բարձր են ծայրամասային շրջաններում (Օրյոլ և Մցենսկ), ինչպես նաև այն տարածքներում, որտեղ գյուղատնտեսական վերամշակող ձեռնարկություններն ավելի զարգացած են: Ամենացածր եկամուտը բաժին է ընկնում մարզի հարավ-արևմուտքի ծայրամասային գյուղական շրջաններին։ 3. Ագրոարդյունաբերական համալիրի կազմակերպության աշխատողների աշխատավարձի մակարդակը Պայմաններ. Ներկայացված է ագրոարդյունաբերական համալիր կազմակերպության տարեկան հաշվետվությունը (քաղվածք). Գործունեության տեսակը՝ գյուղատնտեսություն։ Աղյուսակ. Հաշվետվություն կազմակերպության աշխատողների թվաքանակի և տարվա աշխատավարձի մասին (ձև թիվ 5 - APK) ԱշխատակիցներՄիջին տարեկան թիվը, Աշխատավարձերը տարեկան, հազար ռուբլի, 1234 Ըստ կազմակերպության - ընդհանուր (կոդ 010) 16310139205 ներառյալ աշխատողներ (Կոդ 030) 1146292148 Որից՝ տրակտորիստներ (Կոդ 030) 30217835 Մեքենայով կթող օպերատորներ (Կոդ 032) 1091312 Անասնապահներ (Կոդ 033) 1782828 Խոզաբուծության աշխատողներ (Կոդ 30) - - Թռչնաբուծական աշխատողներ (Կոդ 036) --- Ձիաբուծության աշխատողներ (Կոդ 037) --- Հյուսիսային եղջերու անասնապահության աշխատողներ (Կոդ 038) --- Սեզոնային և ժամանակավոր աշխատողներ (Կոդ 040) --- Գործավարներ (Կոդ 050) 28259540 Որից մենեջերներ (Կոդ 051 )9163217 Մասնագետներ (Կոդ 052)1796324 Աղյուսակ. Աշխատանքային ծախսերը և կազմակերպության աշխատավարձի ֆոնդի կառուցվածքը (Ձև 5 - APK էջ 2) Ցուցանիշներ 20041 թ. Աշխատել են տնտեսության բոլոր ճյուղերում զբաղված աշխատողների կողմից՝ ընդհանուր՝ հազ. մարդ-օր (Կոդ 130) Հազ մարդ-ժամ (Կոդ 131) 41 3352. Տարվա հաշվեգրված աշխատավարձի ընդհանուր գումարից վճարում սակագնային դրույքաչափերով, աշխատավարձով, հատի դրույքաչափով (առանց արձակուրդի վճարման, հավելավճարների և նպաստների) (Կոդ 160) 5473 Դրանից՝ բնեղենով. (Կոդ 161 ) - Բոնուսներ իրենց աղբյուրների հաշվին, ներառյալ տարվա աշխատանքի արդյունքներով վարձատրությունները (Կոդ 170) 290 Արձակուրդների վճարում (Կոդ 180) 376 Աշխատողների սննդի արժեքի վճարում (Կոդ 190) - Տարածաշրջանային գործակիցներ և տոկոսային հավելավճարներ (ստաժի, ստաժի համար) (Կոդ 191 )-3. Ֆինանսական օգնություն (Կոդ 200)- Տարեկան հաշվետվության համաձայն՝ հնարավոր է հաշվարկել միջին տարեկան, միջին ամսական աշխատավարձը, 1 մարդ օրական միջին վճարումը, 1 աշխատաժամանակի միջին վճարը և մեկ աշխատողի համար միջին տարեկան սոցիալական վճարները, որոնք ցույց են տալիս տարբերակման բացարձակ ցուցանիշներ։ Դրանց հիման վրա մենք հաշվարկում ենք ագրոարդյունաբերական համալիրի կազմակերպության աշխատակիցների աշխատավարձի մակարդակը։ Աղյուսակ. Ագրոարդյունաբերական համալիրի կազմակերպությունների աշխատողների աշխատավարձի մակարդակը Աշխատակիցներ Աշխատողների միջին տարեկան աշխատավարձը, ռուբ. ընդհանուր (Կոդ 010 )622025183247,2930,261,25 Ներառյալ՝ գյուղատնտեսական արտադրությամբ զբաղվող բանվորներ - ընդհանուր (Կոդ 020) 625845215216,7526,521,32 Ներառյալ՝ մշտական աշխատողներ (Կոդ 032,47,8,030,591, որոնցից 032,591,030) 591. տրակտորիստներ (Կոդ 030) 72600605053,126,501,16Մեքենա կթող օպերատորներ (Կոդ 032)91300760822,162,721,2Անասուններ (Կոդ 033)48705405820,19 500,590,111,0Աշխատողներ (Կոդ 050)92678772363, 297,741,42 Որից՝ մենեջերներ (Կոդ 051) 1813331511139,804,871,88 Մասնագետներ (Կոդ 052) 56647472023,482,871,41 Ավելի հստակության համար մենք հաշվարկում ենք տարբերակման հարաբերական ցուցանիշները՝ կապելով միջին ամսական աշխատավարձը ըստ կատեգորիայի և արդյունաբերության խմբի աշխատողների կազմակերպության միջին մակարդակի հետ: Աղյուսակ. Գյուղատնտեսական կազմակերպության աշխատողների միջին ամսական աշխատավարձի մակարդակի հարաբերակցությունը Աշխատակիցների կատեգորիաները և արդյունաբերական խմբերը Միջին տարեկան թիվը, մարդիկ Աշխատավարձերը տարեկան հաշվարկված, հազար ռուբլի Միջին ամսական աշխատավարձը, ռուբլի միջին ամսական աշխատավարձը աշխատողներին ըստ կատեգորիաների և արդյունաբերական խմբերի՝ կազմակերպության միջին մակարդակին, % 12345 Ըստ կազմակերպության - ընդհանուր (Կոդ 010 ) 163101395183100 Ներառյալ՝ գյուղատնտեսական արտադրությամբ զբաղվող բանվորներ - ընդամենը (Կոդ 020) 14288875215100.6 Ներառյալ՝ մշտական աշխատողներ (Կոդ 030) 1146292459988.7 Որից՝ 2 մեքենավարներ (կոդ 020) Կոդ 032) 10913760 8146, 7 Անասնապահներ (Կոդ. 033) 17828405878.3 Խոզի բանվորներ (Կոդ 034) 139325062.7 Աշխատողներ (Կոդ 050) 2825957723149 Որից՝ մենեջերներ (Կոդ 051) 9163215111 9163215111 9163215111 9163215111 9163215111 9163215111 9163215111 9163215111 9163215111 9163215111 2.9 անգամ՝ 2.9 210 2.9 2.9. Աղյուսակ. Մենք հաշվարկում ենք ագրոարդյունաբերական համալիր կազմակերպության աշխատավարձի ֆոնդի կառուցվածքը: Ցուցանիշներ կազմակերպության միջինը 2004թ., %1: Աշխատել են տնտեսության բոլոր ճյուղերում զբաղված աշխատողների կողմից՝ ընդհանուր՝ հազ. մարդ-օր (Կոդ 130) Հազ մարդ-ժամ (Կոդ 131) 0,74 6,122. Տարվա հաշվեգրված աշխատավարձի ընդհանուր գումարից՝ վճարում սակագնային դրույքաչափերով, աշխատավարձեր, հատի դրույքաչափեր (առանց արձակուրդային վճարների, հավելավճարների և նպաստների) (Կոդ 160) 100 Դրանից՝ բնեղեն (Կոդ 161) - Բոնուսներ՝ հաշվին. դրանց աղբյուրները, ներառյալ տարվա աշխատանքի արդյունքների վարձատրությունը (Կոդ 170) 5.29 Արձակուրդների վճարում (Կոդ 180) 6.87 Աշխատողների սննդի արժեքի վճարում (Կոդ 190) - Տարածաշրջանային գործակիցներ և տոկոսային բոնուսներ (ստաժի, երկարության համար). ծառայության) (Կոդ 191) – 3. Ֆինանսական աջակցություն (Կոդ 200)- Վերլուծելով այս կազմակերպության աշխատավարձի ֆոնդի կառուցվածքը, կարող ենք ասել, որ ամենամեծ հետաքրքրությունը տնտեսության բոլոր ոլորտներում աշխատող աշխատողների աշխատած հազար աշխատաժամանակի մասնաբաժինն է (հիմնականում) և արձակուրդային վարձատրության բաժինը ( խրախուսական մասը), ինչպես նաև նրանց միջև հարաբերակցությունը։ Վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ այս կազմակերպությունը, աշխատանքի արտադրողականության արդյունավետությունը բարձրացնելու համար, օգտագործում է մոտիվացիա՝ արձակուրդների և բոնուսների վճարման տեսքով, որն ամբողջությամբ կախված է աշխատած ժամերի քանակից։ 3.2 Մշակել աշխատավարձի չափորոշիչ՝ հիմնված մեքենայական կթող օպերատորների համար ստացված արտադրանքի արժեքի վրա Հաշվարկել մեքենա կթող օպերատորի սեպտեմբեր ամսվա աշխատավարձը. Պայմաններ. Կովերի սպասարկման ստանդարտը 50 գլուխն է։ Պլանավորված արտադրողականությունը 5000 կգ: 1-ին կարգի կաթի 1 տոննա վաճառքի նախատեսվող գինը 13000 ռուբլի է։ Սեպտեմբեր ամսվա ընթացքում իր սպասարկած կովերի խմբից մեքենա կթող օպերատորը ստացել է 18,1 տոննա 1-ին կարգի կաթ և 1,3 տոննա 2-րդ կարգի կաթ։ 1-ին կարգի կաթի 1 տոննա վաճառքի միջին փաստացի գինը սեպտեմբերին կազմել է 13400 ռուբլի, իսկ 2-րդ կարգի կաթի 1 տոննան՝ 10000 ռուբլի։ 1)Կաթնամթերքի արտադրության (արտադրության) տարեկան նորմը (պլանավորված յուղայնությունը) = 50 գոլ է։ x 5000 կգ = 250 տ Արտադրության մակարդակը ամսական = 250 տ/12 = 38,3 տ Ցուցանիշ Հաշվետու տարվա պլան 1-ին դասարանի Փաստ 1-ին դասարանի համար Փաստ 2-րդ դասարանի 1 տոննա կաթի վաճառքի գինը 1300013400+40010000 ռուբ 1 տոննա կաթի գինը = Վաճառքի փաստացի գին / տարեկան արտադրության դրույքաչափը (արտադրանքը) մեկ աշխատողի համար. 1-ին կարգի կաթի 1 տոննա գինը՝ 13,400 ռուբլի/38,3 տոննա = 350 ռուբլի։ 2-րդ կարգի կաթի 1 տոննա գինը՝ 10000 ռուբլի/38,3 տոննա = 261 ռուբլի։ 3)Աշխատավարձը սեպտեմբեր ամսվա համար `350 ռուբլի * 18,1 տ + 261 * 1,3 տ. 3.3 Սոցիոմետրիկ հարցում «Ո՞ւմ հետ կցանկանայիք աշխատել նույն աշխատանքային թիմում»: Սոցիոմետրիկ հարցման նպատակն է ստանալ տվյալներ փոքր սոցիալական խմբերում միջանձնային հարաբերությունների վերաբերյալ՝ օգտագործելով այսպես կոչված սոցիոմետրիկ չափանիշներ: Մշակված և վերլուծված սոցիոմետրիկ տեղեկատվությունը հնարավորություն է տալիս ախտորոշել հոգեբանական լարվածության կետերը հարցված խմբերում, որոշել դրանց պատճառները և արագ ազդել թիմերի կառուցվածքի վրա, փոխելով նրանց կազմը, որպեսզի անհատների հարաբերությունները հիմնված լինեն համակրանքի, փոխհամատեղելիության, բացառման վրա: հակագոնիստական հակամարտություններ համատեղ գործունեության գործընթացում. Սոցիոմետրիկ հետազոտության ընթացակարգը բաղկացած է մի քանի փուլից. Նախապատրաստական փուլ. Հետազոտողը սահմանում է խնդիրը, ընտրում ուսումնասիրության առարկան և ծանոթանում թիմի չափերին և տարբեր սոցիալ-ժողովրդագրական բնութագրերին: Շատ կարևոր է հստակեցնել, թե ինչու է իրականացվում հետազոտությունը, ինչ տվյալներ է ցանկանում ստանալ հաճախորդը (եթե այդպիսիք կան): Առաջին փուլ. Հետազոտողը անմիջական կապի մեջ է մտնում թիմի անդամների հետ և ձգտում է վստահություն սերմանել նրանց մեջ: Թիմի անդամների հետ նախնական զրույցները բարձրացնում են նրանց հոգեբանական պատրաստվածությունը առաջիկա հարցման համար: Միևնույն ժամանակ, այս փուլում սահմանվում են սոցիոմետրիկ չափանիշների բովանդակությունն ու քանակը։ Երկրորդ փուլ. Ցանկացած սոցիոմետրիկ հարցում սկսվում է հարցման մասնակիցներին ուղղված կոչով: Հարցաքննվողին (հարցվողին) դիմելու հիմնական գործառույթն է հետաքրքրել նրան մասնակցությամբ և խրախուսել նրան ուշադիր և ճշմարտացիորեն լրացնել քարտը: Կարևոր է ուսումնասիրության մասնակիցներին տեղեկացնել հարցման նպատակի, ձևաթուղթը լրացնելու, գաղտնիության երաշխիքների և այլնի մասին: Հարցման անցկացումն ինքնին ներառում է՝ հարցվողներին հրահանգավորելը, սոցիոմետրիկ քարտերի բաժանումը, հարցվողների կողմից դրանք լրացնելը, քարտերի հավաքումը։ Հարցումը կարող է իրականացվել նաև բանավոր, որի դեպքում տվյալները մուտքագրվում են հատուկ պատրաստված աղյուսակում։ Մշակման փուլ. Տեղեկատվության մշակում, այն փլված ձևով ներկայացնելը. Ստացված տվյալների հավաստիության ստուգում. Արդյունքների մեկնաբանություն տվյալների վերլուծության տարբեր մեթոդների հիման վրա: Վերջնական փուլ. Եզրակացությունների և անհրաժեշտության դեպքում առաջարկությունների ստացում: Համեմատություն այլ մեթոդների տվյալների հետ: Հարցման ընթացակարգի առանցքային նշանակությունը սոցիոմետրիկ չափանիշի ընտրությունն է: Չափանիշը ընտրության հիմքն է, որն այլ մարդկանց հետ շփման կոնկրետ իմաստալից իրավիճակ է (հերթապահություն, արշավ, ծննդյան օր և այլն): Չափանիշը կարծես հարց է, որը տրվում է խմբին: Սոցիոմետրիկ չափանիշի հիման վրա նախապատվությունը (դրական ընտրություն) կամ մերժումը (բացասական ընտրություն) կատարվում է մեկ անհատի կողմից մյուսի նկատմամբ։ Չափանիշը պետք է ձևակերպվի այնպես, որ խրախուսի մարդուն ընտրություն կատարել համատեղ գործունեության համար կամ ցանկացած հարցում նախապատվությունը տալ իր խմբի մարդկանց։ Օրինակ՝ «Ձեր խմբի ո՞ր անդամի հետ կպատրաստվեիք համատեղ զեկույցի», «Ո՞ր դասընկերոջը կընդգրկեիք ձեր KVN թիմում», «Թիմի ո՞ր անդամի հետ կցանկանայիք աշխատել զույգերով»: եւ այլն։ Սոցիոմետրիկ հարցում անցկացնելու պահանջները. Սոցիոմետրիկ հետազոտություն անցկացնելիս տվյալներ ստանալու համար կարևոր է պահպանել հետևյալ պահանջները. Ավելի լավ է հարցում անցկացնել միայն համատեղ գործունեության որոշակի փորձ ունեցող թիմերում, որոնց հիման վրա արդեն որոշակի կայուն հարաբերություններ են ի հայտ եկել նրա անդամների միջև (համատեղ աշխատանք, ուսումնասիրություն և այլն): Կոլեկտիվ գործունեությունը պայմաններ է ստեղծում փոխադարձ համակրանքի շրջանակի և կայուն հուզական հարաբերությունների ընդլայնման համար։ Հակառակ դեպքում հետազոտողը վտանգում է պատահական կառուցվածք գրանցել: Խմբի յուրաքանչյուր անդամ պետք է ինքնուրույն ընտրություն կատարի՝ առանց ուրիշների հետ խորհրդակցելու: Հարցազրուցավարի խնդիրն է ապահովել այնպիսի պայմաններ, որոնք կվերացնեն ազատ կամքի վրա ցանկացած ճնշում ընտրության իրավիճակում: Դրան կարելի է հասնել կիսով չափ ծալված սոցիոմետրիկ քարտի հատուկ ձևի, հարցում անցկացնելու անհատական ձևի կամ խմբային հարցման ընթացքում հետազոտական տարածքի ճիշտ կազմակերպման միջոցով: Թիմի չափը պետք է իր անդամներին ընձեռի ակտիվ անմիջական շփման հնարավորություն: Թիմի չափազանց մեծ չափը կարող է նվազեցնել ստացված տեղեկատվության որակը: Թիմի անդամները պետք է հստակ հասկանան դրա սահմանները: Թիմի յուրաքանչյուր անդամ կարող է գործընկերներ ընտրել համատեղ գործունեության համար միայն իր թիմի ներսում: Լավ է, երբ հարցման մասնակիցներն իրենց առջև ունեն խմբի բոլոր անդամների ցուցակը։ Հարցումը պետք է անցկացվի խմբից դուրս գտնվող անձի կողմից: Թիմի ոչ անդամները, առավել ևս ղեկավարությունը կամ վարչակազմի ներկայացուցիչները չպետք է տեղեկատվություն հավաքեն, քանի որ դա կտրուկ խախտում է գաղտնիության պահանջը, որը սոցիոմետրիկ հետազոտության հաջող անցկացման նախապայման է: Խմբում հարաբերությունների ուսումնասիրման մեթոդը կիրառող անձը պետք է նշի խմբին իր բանավոր ներկայացման ժամանակ հավաքված տեղեկատվության գաղտնիությունը: Եզրակացություններ և առաջարկներ Աշխատանքն ամփոփելու համար կարելի է ասել, որ ձեռնարկության տնտեսական վիճակի անկայունությունը, ֆինանսական դժվարությունները, աշխատավարձի ժամանակին վճարումը, երկարատև պարապուրդը, իհարկե, չեն նպաստում լավ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի պահպանմանը, քանի որ կառավարիչը ստիպված է. շատ ավելի շատ ժամանակ հատկացնել ոչ մարդկային հաղորդակցությանը և անձնակազմի գործառույթների կառավարմանը, բայց ուղղակիորեն արտադրությանը, շուկայավարմանը, ֆինանսներին, այսինքն. այլ գործառույթներ: Սոցիալ-հոգեբանական կառավարման մեթոդների օրինակ է անձնակազմի գոհունակությունն ու խթանումը: Լավ աշխատողներին պահելու համար դուք պետք է ապահովեք, որ նրանք երջանիկ և բավարարված լինեն, փորձեք դրդել նրանց ավելի լավ կատարել իրենց աշխատանքը, ինչն իր հերթին օգուտ կբերի կազմակերպությանը: Սոցիոլոգիական ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ մոտիվացիայի ձևերի մեջ ամենամեծ կշիռն ունեն աշխատավարձը և անհատական բոնուսները, որին հաջորդում են տարբեր տեսակի բոնուսները, որոնց թվում առանձնանում են բժշկական ապահովագրությունը, վարկեր ստանալու հնարավորությունը և ֆինանսական օգնությունը: Նշանակալից են նաև հետևյալ մոտիվացիոն ձևերը՝ թիմում բարոյահոգեբանական լավ մթնոլորտ, կարիերա, լավ աշխատանքային պայմաններ, վճարովի վաուչերներ, սոցիալական արձակուրդ։ Ապամոտիվիացիայի հնարավոր գործոններից են՝ չասված պայմանագրի խախտումը, աշխատողի որևէ հմտությունների չկիրառումը, որը նա ինքն է գնահատում, անտեսելով գաղափարներն ու նախաձեռնությունները. ընկերությանը պատկանելու զգացողության բացակայություն, ձեռքբերումների զգացման բացակայություն, տեսանելի արդյունքների բացակայություն, անձնական և մասնագիտական աճի բացակայություն, ղեկավարության և գործընկերների կողմից ձեռքբերումների և արդյունքների ճանաչման բացակայություն, աշխատողի կարգավիճակի փոփոխություն: Մոտիվացիոն գործընթացի բարելավման և դեմոտիվացիայի կանխարգելման հիմնական առաջարկությունները. աշխատողների ընտրության գործընթացում առավելագույն իրատեսական տեղեկատվության ապահովում, անձնակազմի կառավարում ըստ նպատակների, իրատեսական նպատակների սահմանում, աշխատակիցների լրացուցիչ հմտությունների ակտիվ օգտագործում, աշխատողների գաղափարներին և առաջարկություններին ուշադրություն դարձնելը, կազմակերպչական ձևավորում: մշակույթը, աշխատողների մոտ կազմակերպությանը պատկանելու զգացում զարգացնելը, աշխատակիցների ձեռքբերումների խրախուսումը և գնահատումը, կարիերայի կառավարման համակարգի զարգացումը: Ինչ վերաբերում է աշխատողների աշխատավարձին, ապա նշում եմ, որ գյուղատնտեսական ձեռնարկությունների համար մշակվել է աշխատողների վարձատրության վերաբերյալ մոտավոր Կանոնակարգ, ըստ որի յուրաքանչյուր ձեռնարկություն սահմանում է աշխատավարձի համակարգ, սակագնային դրույքաչափեր, աշխատավարձեր և տարբեր տեսակի վճարումներ։ Սա ամրագրված է կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրում։ Ռուսաստանի Դաշնության կառավարությունը մեծ ուշադրություն է դարձնում պետական հատվածի աշխատողների աշխատավարձերի բարձրացման հարցերին։ Հանրային հատվածի աշխատողների վարձատրության համակարգի կատարելագործումն անհնար է առանց վարձատրության նոր համակարգերի անցնելու, որոնք տարբերվում են Միասնական սակագնային ժամանակացույցից: Բիզնեսի ղեկավարները շահագրգռված կլինեն իրենց աշխատակիցների աշխատավարձերի բարձրացմամբ, քանի որ նրանց աշխատավարձն ուղղակիորեն կախված կլինի իրենց հիմնական աշխատողների միջին աշխատավարձից։ Բարձր աշխատավարձի վրա հույս դնելու համար աշխատողը պետք է ունենա հատուկ կրթություն, բարձր որակավորում, ունենա ամբողջական պատկերացում այն արդյունաբերության մասին, որտեղ նա պատրաստվում է աշխատել, մշտապես կատարելագործել իր հմտությունները և ամբողջությամբ օգտագործել իր աշխատանքային ներուժը ձեռնարկության բարձր արդյունավետության արդյունքների հասնելու համար: . Մատենագիտություն 1. Պրոկա ն. Ի., Շումակով Ն. Գյուղատնտեսական ձեռնարկություններում վարձատրության սեմինար. - M.: KolosS, 2006. - 208 p. Proka N.I. աշխատաժողով գյուղատնտեսական ձեռնարկություններում աշխատանքի կարգավորման վերաբերյալ. Ուսուցողական. - Orel: OrelGAU Publishing House, 2001. - 109 p. Աշխատանքի տնտեսագիտություն. սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններ / Էդ. Ն.Ա.Վոլգինա, Յու.Գ. Օդեգովա. - Մ.: Քննություն, 2006. - 736 էջ. Աշխատանքի էկոնոմիկա / Էդ. ՎՐԱ. Գորելովա. - Սանկտ Պետերբուրգ: Peter, 2007.- 704 p. Արտադրության կազմակերպում և կառավարում գյուղատնտեսական ձեռնարկություններում / Under. խմբ. Վ.Տ.Վոդյաննիկովա. - M.: KolosS, 2005. - 506 p. Աշխատողների վարձատրության և հավելավճարների մասին կանոնակարգ // Տնտեսագիտություն և աշխատանքային հաշվառում. - 2005. - թիվ 4 Աշխատավարձ. ձևավորման և բաշխման օրիգինալ մեթոդաբանություն / Ն. Մերկուլով // Մարդ և աշխատուժ. - 2005. - թիվ 11 Գյուղատնտեսական ձեռնարկություններում սակագնային համակարգի կառուցման սկզբունքները / Ա. Մարկարյանց // ԱԻԿ. տնտեսագիտություն, կառավարում. - 2006. - թիվ 12 Գյուղատնտեսական արտադրության վարձատրության համակարգեր / Գ. Կոմարով // Ագրոինովացիաներ. - 2007. - թիվ 1 Գյուղատնտեսական կազմակերպությունների կառավարման ապարատի վարձատրության բարելավում / Ժ.Ա. Ախմեդովա, Պ.Ս. Յունուսովա // Տնտեսական գիտություններ. - 2008. Թիվ 1 Նյութական և ոչ նյութական խթաններ // Աշխատանքի ռացիոնալացում և վարձատրություն գյուղատնտեսությունում. - 2008 - թիվ 7 Նվազագույն աշխատավարձ և աշխատավարձի նոր համակարգեր / Ա. Կուլիկով // Գյուղատնտեսության ռացիոնալացում և աշխատավարձ. - 2008 - թիվ 8 1997 թվականի հոկտեմբերի 24-ի թիվ 134-FZ դաշնային օրենքը (փոփոխվել է 2004 թվականի օգոստոսի 22-ին) «Ռուսաստանի Դաշնությունում ապրուստի մակարդակի մասին». Օգնության կարիք ունե՞ք թեման ուսումնասիրելու համար:
Մեր մասնագետները խորհուրդ կտան կամ կտրամադրեն կրկնուսուցման ծառայություններ ձեզ հետաքրքրող թեմաներով: Այս գլխի ուսումնասիրության արդյունքում ուսանողը պետք է. իմանալ
ի վիճակի լինել
Մասնակցել անձնակազմի կառավարման տեսանկյունից կազմակերպության զարգացման կորպորատիվ, մրցակցային և ֆունկցիոնալ ռազմավարությունների մշակմանը. սեփական
Անձնակազմի կառավարման ռազմավարությունների մշակման և իրականացման մեթոդներ: Աշխատանքի մասին գոյություն ունեցող բոլոր պատկերացումները կարելի է բաժանել առօրյայի և գիտականի: Առօրյա հայացքով մարդու աշխատանքը նրա կյանքի ամենապարզ երևույթն է։ Հետևաբար, մակերեսային հայացքից թվում է, որ աշխատանքային գործընթացը հեշտ է ուսումնասիրել և ուսումնասիրել: Մարդու համար աշխատանքը կարող է լինել և՛ դաժան պատիժ, և՛ ուրախություն։ Ինչ կլինի դա՝ ծանր աշխատանք, թե երջանկություն, կախված է աշխատանքային գործունեության կազմակերպիչից: Տնտեսական տեսության մեջ աշխատուժը հիմնական կատեգորիաներից մեկն է։ Դասական քաղաքական տնտեսության հիմնադիրները (Վ. Պետտի, Ա. Սմիթ, Դ. Ռիկարդո) «աշխատանք» հասկացությունը դիտարկել են որպես հատուկ սպեցիֆիկ արտադրանք։ Ա. Սմիթը, օրինակ, կարծում էր, որ աշխատուժը մարդու ցանկացած արտադրական գործունեություն է: Մինչև 21-րդ դարի սկիզբը։ աշխատուժը հիմնականում դիտարկվում էր 19-րդ դարի քաղաքական տնտեսագետների տեսակետներին ուղղված կատեգորիաներով։ Ավանդաբար այն սահմանվել է որպես մարդու նպատակահարմար գործունեություն, որն ուղղված է շրջակա միջավայրի պահպանմանը, փոփոխմանը, հարմարեցմանը մարդու կարիքներին բավարարելուն և ապրանքների և ծառայությունների արտադրությանը: Հետագա ժամանակաշրջաններում աշխատանքի մոտեցումները կենտրոնացած էին ոչ թե բնության հետ մարդու փոխգործակցության գործընթացի, այլ դրա մասնակիցների միջև որոշակի հարաբերությունների վրա: Ընդգծվեց, որ աշխատանքը երկակի բնույթ ունի, քանի որ այն և՛ մարդու և բնության «նյութափոխանակության» միջոց է, և՛ արտադրական գործընթացում մարդկանց միջև հաղորդակցության միջոց։ Այս սահմանումը բնորոշ է քաղաքական տնտեսագիտությանը, որտեղ նախապատվությունը տրվել է ֆիզիկական աշխատանքի խնդիրներին։ Համարվում էր, որ «...աշխատանքային գործընթացը ներառում է երեք պահ. Նեոկլասիկական տնտեսական տեսության կողմնակիցները «աշխատանք» հասկացությունը մեկնաբանում են որպես արտադրության գործոն «հողի» և «կապիտալի» հետ մեկտեղ, որը հոսում է արտադրական գործընթաց անհատների ջանքերով և արժեք ստեղծելու եզակի աղբյուր չէ։ Մի շարք հեղինակներ աշխատանքը սահմանում են որպես «նպատակահարմար գործունեություն՝ ստեղծելու նյութական և հոգևոր բարիքներ, որոնք անհրաժեշտ են յուրաքանչյուր անհատի և որպես ամբողջության հասարակության կարիքները բավարարելու համար», այսինքն. Ընդգծվում է դրա նպատակահարմարությունը և վերջնական արդյունքի վրա կենտրոնացումը՝ տարբերելով մարդկային բովանդակալից աշխատանքը կենդանիների գործունեությունից, որը հիշեցնում է աշխատուժը, բայց բնազդային բնույթ ունի (սկյուռը հավաքում է ընկույզը, արջը հավաքում է մեղրը, մեղուները մեղրախորիսխ են անում): Աբստրակտ աշխատանքնյութական և նյութական հարթությունում ոչ այլ ինչ է, քան մարդու (հոգեկան, ֆիզիկական) ծախսած էներգիան սոցիալական հարթությունում. սա մարդկանց միջև հարաբերությունն է ապրանքային արտադրության պայմաններում ապրանքների արտադրության վրա ծախսվող էներգիայի վերաբերյալ: Ապրանքների արտադրության և արտադրության գործընթացում սպառվում է ոչ թե աշխատուժը, որի կրողը մարդն է, այլ մարդկային էներգիան (ուղեղ, մկաններ և այլն): Լավ- սա այն ամենն է, ինչ պարունակում է որոշակի դրական իմաստ՝ առարկա, երևույթ, աշխատանքի արդյունք, որը բավարարում է մարդու այս կամ այն կարիքը և համապատասխանում է մարդկանց շահերին, նպատակներին, ձգտումներին: Երբեմն ապրանքները համարվում են մարմնավորված օգտակարություն, որը կարելի է հասկանալ ոչ միայն որպես աշխատանքի արդյունք, այլև որպես բնության պտուղներ: Ծառայությունմարդու նպատակաուղղված գործունեություն է, որի արդյունքն ունենում է բարերար ազդեցություն, որը բավարարում է մարդու որոշ կարիքները։ Նրանց բավարարվածությունը մարդկանց կողմից ընկալվում է որպես ապրանքի սպառում (գնում): Բրոքերի կամ բաժնետոմսերի սպեկուլյանտի գործունեությունը, իհարկե, աշխատուժ է, թեև նրանք հարստություն չեն ստեղծում, այլ միայն վերաբաշխում են մարդկանց միջև՝ դրանով իսկ նրանց մատուցելով որոշակի ծառայություններ։ Ապրանքների ստեղծման սկզբունքը պետք է տարածվի նաև գործունեության այն տեսակների վրա, որոնք կապված են որոշակի ապրանքների սեփականության իրավունքի փոփոխման գործընթացների ապահովման և սպասարկման հետ: Աշխատանքը միաժամանակ հանդես է գալիս որպես մարդու և բնության փոխազդեցության գործընթաց, որի արդյունքում ստեղծվում են տարբեր օգուտներ և անձը հարմարվում է արտաքին միջավայրին և որպես որոշակի հարաբերություններ դրա մասնակիցների միջև, ինչի արդյունքում ազդեցություն է գործում երկուսի վրա։ արտաքին միջավայրը և բուն մարդկային բնույթը: Միևնույն ժամանակ, գրեթե բոլոր ժամանակակից հետազոտողները ընդունում են, որ աշխատուժը որպես արտադրության գործոն եզակի է, որը պահանջում է հատուկ մոտեցում դրա ուսումնասիրությանը: Այնուամենայնիվ, աշխատանքի առանձնահատկությունների վերլուծությունը որպես արտադրության գործոն պահանջում է, առաջին հերթին, հաշվի առնել աշխատանքի բնութագրերը մարդկային գործունեության ողջ բազմազան սպեկտրում: Շուկայական տնտեսության մեջ աշխատուժը ներառում է ոչ միայն վարձու աշխատուժը, այլև տնային տնտեսության ներսում աշխատանքային գործունեությունը: Ժամանակակից աշխատուժի տնտեսագիտության մեջ տնային արտադրությունը վերաբերում է ոչ շուկայական աշխատանքային գործունեությանը, որը կանխիկ եկամուտ չի բերում տնային տնտեսությանը. սնունդ աճեցնելն ու պատրաստելը, ճաշ պատրաստելը, տան վերանորոգումը, մեքենայի կամ կենցաղային տեխնիկայի վերանորոգումը, բնակարանի մաքրումը, երեխաների խնամքը և այլն: . Առաջին փուլկապված, որպես կանոն, Ֆ.Ու.-ի ստեղծագործությունների հետ։ Թեյլոր - «գիտական կառավարման» հիմնադիրը։ Նա առաջինն էր, ով դրեց մարդկանց (աշխատողների) կառավարման խնդիրը որպես կոնկրետ գիտական դիսցիպլին, որն ունի իր կատեգորիկ ապարատը։ Թեյլորի համակարգի հիմնական նպատակն է «ձեռնարկատիրոջ համար ապահովել առավելագույն շահույթ՝ յուրաքանչյուր աշխատողի համար առավելագույն բարեկեցության հետ միասին»: Երկրորդ փուլկապված է «մարդկային հարաբերություններ» հասկացության հետ, որը հաշվի է առնում աշխատանքից բավարարվածության, առաջնորդության, համախմբվածության գործոնները (Է. Մայո, Ֆ. Ռոտլիսբերգ, Ա. Մասլոու և այլն): Հետագայում այս ամենը մշակվեց «աշխատանքի հարստացում», «մարդասիրական մարտահրավեր» հասկացություններում, որտեղ աշխատանքի հոգեբանական և տնտեսական գործոնները առաջին տեղում էին, «աշխատանքային կյանքի որակի» դոկտրինայում, «աշխատանքի մարդկայնացման» հասկացություններում: որպես թեյլորիզմի և «մարդկային հարաբերությունների» սինթեզման փորձ։ Առանձնահատուկ տեղ են գրավում նաև աշխատանքի մոտիվացիայի տեսությունները (Ա. Մասլոու, Ֆ. Հերցբերգ, Դ. Մակգրեգոր) և այլն։ 1970-ական թթ ԱՄՆ-ում ուշադրությունը կենտրոնացված է «կյանքի որակի» մասին գաղափարների վրա (տերմինը ներմուծվել է դեռ 1950-ականներին Դ. Ռիսմանի և Ջ. Գելբրեյթի կողմից), «աշխատանքի հարստացման» (տերմինը ներմուծվել է 1960-ականներին Լ. Դեյվիդի կողմից։ ), որոնք կապված են հետինդուստրիալ հասարակության տեսությունների հետ։ Երրորդ փուլ.Արևմուտքում, հատկապես ԱՄՆ-ում, 1990-ական թթ. Ինտենսիվորեն զարգանում է նոր ուղղություն, որը կոչվում է «ուսուցման կազմակերպչական համակարգեր»: Այս ուղղության հիմնարար գաղափարները վերցված են կիբեռնետիկայից: Մոտեցումը, որը կազմակերպությունը դիտարկում է որպես ուսուցման համակարգ, որը սիներգետիկորեն արձագանքում է տարբեր փոփոխություններին, մասամբ հռչակվել է Պ. Սենգեի «Հինգերորդ կարգապահությունը. Ինքնուսուցանող կազմակերպության արվեստն ու պրակտիկան» գրքում: Այս փուլում մշակվող մոտեցման հիմքում աշխատանքի ավանդական ըմբռնումից ինտելեկտուալ աշխատանքի անցումն է։ Տնտեսական տեսանկյունից աշխատանքմարդկանց գիտակցված, նպատակաուղղված, ստեղծագործական, օրինական գործունեության գործընթաց է` նյութական և հոգևոր ապրանքներ արտադրելու համար, որոնք նախատեսված են ինչպես անձնական, այնպես էլ սոցիալական կարիքները բավարարելու համար: Նրա գործառույթները ներկայացված են Նկ. 1.1 և 1.2. Աշխատանքի տարբեր ասպեկտներին նվիրված ընդարձակ գրականության մեջ աշխատանքային գործառույթների ամբողջականության հարցը դեռ համապարփակ լուսաբանում չի ստացել։ Քաղաքական տնտեսագետները դիտարկում են Բրինձ. 1.1. Բրինձ. 1.2. հիմնականում առաջին և երկրորդ գործառույթները (աշխատանքը՝ որպես կարիքները բավարարելու միջոց և նյութական հարստություն ստեղծող)։ Փիլիսոփաներն ու սոցիոլոգները, կախված իրենց հետազոտության խնդիրներից, ընտրում են մյուս երեք գործառույթներից մեկը (աշխատանքը՝ որպես անձի ձևավորման միջոց, կամ որպես հասարակությունը բարելավող ուժ, կամ որպես ազատության առաջընթացի հիմք), մինչդեռ. «Աշխատանքային ֆունկցիա» հասկացությունը, որպես կանոն, չի օգտագործվում: Որպես մի քանի բացառությունների օրինակ՝ կարելի է նշել Ռ. Գելների աշխատանքը, որն ուսումնասիրում է աշխատանքի երկու գործառույթ՝ աշխատանքը որպես ապրուստի միջոց և աշխատանքը՝ որպես մարդու ստեղծող և փոխակերպող։ Աշխատանք- Սա մարդկանց նպատակաուղղված գործունեությունն է՝ ուղղված նյութամշակութային արժեքների ստեղծմանը։Աշխատանքը մարդու կյանքի հիմքն ու անփոխարինելի պայմանն է։ Մարդիկ, ազդելով շրջակա միջավայրի վրա, փոխելով և հարմարեցնելով այն իրենց կարիքներին, ոչ միայն ապահովում են իրենց գոյությունը, այլև պայմաններ են ստեղծում հասարակության զարգացման և առաջընթացի համար։ Աշխատանքի և ռաԲոտա - հասկացությունները համարժեք չեն, նույնական չեն: Աշխատանքը սոցիալական երևույթ է, այն բնորոշ է միայն մարդկանց: Ինչպես մարդկային կյանքն անհնար է հասարակությունից դուրս, այնպես էլ չի կարող լինել աշխատանք առանց մարդու և հասարակությունից դուրս: Աշխատանքը ֆիզիկական հասկացություն է, այն կարող է իրականացվել մարդու, կենդանու կամ մեքենայի կողմից: Աշխատանքը չափվում է աշխատանքային ժամերով, աշխատանքը՝ կիլոգրամներով։ Աշխատանքի պարտադիր տարրերն են աշխատուժը և արտադրության միջոցները։ Աշխատուժ- սա մարդու ֆիզիկական և հոգևոր կարողությունների ամբողջությունն է, որն օգտագործվում է աշխատանքային գործընթացում: Աշխատանքը հասարակության հիմնական արտադրողական ուժն է։ Արտադրության միջոցներբաղկացած լինել աշխատանքի օբյեկտներԵվ աշխատանքի միջոց. Աշխատանքի առարկաներ- դրանք բնության ապրանքներ են, աշխատանքի ընթացքում որոշակի փոփոխություններ են կրում և վերածվում սպառողական արժեքի։ Եթե աշխատանքի առարկաները կազմում են ապրանքի նյութական հիմքը, ապա դրանք կոչվում են հիմնական նյութեր, իսկ եթե դրանք նպաստում են բուն աշխատանքի գործընթացին կամ նոր հատկություններ են ավելացնում հիմնական նյութին, ապա դրանք կոչվում են օժանդակ նյութեր։ Աշխատանքի օբյեկտները լայն իմաստով ներառում են այն ամենը, ինչ որոնվում է, արդյունահանվում, մշակվում, ձևավորվում, այսինքն. նյութական ռեսուրսներ, գիտական գիտելիքներ և այլն: Աշխատանքային գործիքներ- սրանք արտադրության գործիքներն են, որոնց օգնությամբ մարդը ազդում է աշխատանքի օբյեկտների վրա և փոփոխում դրանք։ Աշխատանքի միջոցները ներառում են գործիքներ և աշխատավայր: Աշխատանքային գործընթաց- բարդ և բազմաչափ երևույթ. Դրա դրսևորման հիմնական ձևերն են մարդկային էներգիայի ծախսը, աշխատողի փոխազդեցությունը արտադրության միջոցների (օբյեկտներ և աշխատանքի միջոցներ) և աշխատողների արտադրական փոխազդեցությունը միմյանց հետ, այնպես էլ հորիզոնական (մեկ աշխատանքի մասնակցության հարաբերություններ): գործընթաց) և ուղղահայաց (կառավարչի և ենթակայի հարաբերությունները): Աշխատանքի դերը մարդու և հասարակության զարգացման մեջ դրսևորվում է նրանով, որ աշխատանքի ընթացքում ստեղծվում են ոչ միայն նյութական և հոգևոր արժեքներ, որոնք նախատեսված են բավարարելու մարդկանց կարիքները, այլև աշխատողներն իրենք են զարգանում՝ ձեռք բերելով. հմտություններ, նրանց կարողությունների բացահայտում, գիտելիքների համալրում և հարստացում։ Աշխատանքի ստեղծագործական բնույթն իր արտահայտությունն է գտնում նոր գաղափարների, առաջադեմ տեխնոլոգիաների, ավելի առաջադեմ և բարձր արտադրողական գործիքների, ապրանքների, նյութերի, էներգիայի նոր տեսակների առաջացման մեջ, որոնք, իրենց հերթին, հանգեցնում են կարիքների զարգացմանը: Այսպիսով, աշխատանքային գործունեության ընթացքում ոչ միայն արտադրվում են ապրանքներ և ծառայություններ, ստեղծվում են մշակութային արժեքներ և այլն, այլ հայտնվում են: Նոր կարիքներ՝ դրանց հետագա բավարարման պահանջներով (նկ. 1): Բոլոր ժամանակներում աշխատուժը եղել և մնում է ամենակարևոր արտադրական գործոնը, մարդկային գործունեության տեսակը։ Գործունեություն- սա մարդու ներքին (մտավոր) և արտաքին (ֆիզիկական) գործունեությունն է, որը կարգավորվում է գիտակցված նպատակով: Աշխատանքային գործունեությունը մարդկային առաջատար, հիմնական գործունեությունն է։ Քանի որ կյանքի ընթացքում ամեն պահի մարդը կարող է լինել երկու վիճակներից մեկում՝ ակտիվություն կամ անգործություն, ապա գործունեությունը գործում է որպես ակտիվ գործընթաց, իսկ անգործությունը՝ որպես պասիվ։ Աշխատանքը ոչ աշխատանքային գործունեությունից տարբերող հիմնական չափանիշներն են. հարստության ստեղծման հետ կապված, այսինքն. նյութական, հոգեւոր, կենցաղային բարիքների ստեղծումն ու ընդլայնումը։ Ստեղծագործության հետ կապ չունեցող գործունեությունը աշխատանք չէ։ Օրինակ՝ զբոսանքները, ճամփորդությունները, խաղերը՝ որպես հանգստի ձև, սնվել, բժշկական պրոցեդուրաներ։ Նման գործունեությունը կապված է ապրանքների սպառման հետ՝ վերականգնելու աշխատունակությունը, զարգացումը և կյանքի վերարտադրությունը. գործունեության նպատակասլացություն. Աննպատակ գործունեությունը կապ չունի աշխատանքի հետ, քանի որ դա մարդկային էներգիայի վատնում է և դրական արդյունք չի տալիս; գործունեության օրինականությունը. Աշխատանքը ներառում է միայն արգելված գործունեությունը, իսկ արգելված հանցավոր գործունեությունը չի կարող աշխատանքային լինել, քանի որ դրանք ուղղված են ուրիշի աշխատանքի արդյունքները յուրացնելուն և պատժվում են օրենքով. գործունեության պահանջարկը. Եթե մարդը ժամանակ ու ջանք է ծախսել արտադրանքի պատրաստման վրա և պարզվել է, որ ոչ մեկին օգուտ չի տվել, ապա նման գործունեությունը չի կարող համարվել աշխատուժ։ Աշխատանքային գործունեության նպատակներըկարող է լինել սպառողական ապրանքների և ծառայությունների արտադրությունը կամ դրանց արտադրության համար անհրաժեշտ միջոցները։ Աշխատանքային գործընթացի ընթացքում անձի վրա ազդում են մեծ թվով արտաքին արտադրական և ոչ արտադրական գործոններ, որոնք ազդում են նրա աշխատանքի և առողջության վրա: Այս գործոնների համակցությունը կոչվում է աշխատանքային պայմաններ: Տակ աշխատանքային պայմաններըհասկացվում է որպես արտադրական միջավայրի մի շարք տարրեր, որոնք ազդում են մարդու ֆունկցիոնալ վիճակի, նրա կատարողականի, առողջության, դրա զարգացման բոլոր ասպեկտների վրա և, առաջին հերթին, աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի և դրա արդյունավետության վրա: Աշխատանքային պայմանները ձևավորվում են արտադրական գործընթացում և որոշվում են սարքավորումների տեսակով և մակարդակով, տեխնոլոգիայով և արտադրական կազմակերպմամբ:
Սոցիոլոգիական և ընդհանուր փիլիսոփայական տեսակետից աշխատանքը սահմանվում է որպես անհատի նպատակաուղղված գործունեություն, որի ընթացքում անձը հատուկ սարքերի (աշխատանքի գործիքների) օգնությամբ փոխում կամ հարմարեցնում է բնական ռեսուրսները՝ բավարարելու համար։ նրա անձնական կարիքները.
Աշխատանքային գործընթացը ներառում է 3 կետ՝ աշխատանքի միջոցներ, աշխատանքի առարկաներ և բուն աշխատանքը։
Աշխատանքի առարկաները հասկացվում են որպես բնական նյութ կամ առարկաներ նախորդ աշխատանքային գործընթացի կամ հումքի արդյունքում:
Աշխատանքի միջոցները կարող են ներկայացվել այս սահմանման նեղ և լայն իմաստով։ Մի խոսքով, աշխատանքի միջոցները ներառում են մեխանիկական միջոցներ (մեխանիզմներ, մեքենաներ, ագրեգատներ, գործիքներ և այլն) և աշխատանքային գործիքներ, որոնք մարդիկ օգտագործում են իրենց աշխատանքային գործունեության մեջ: Աշխատանքի միջոցները ամենից ամբողջությամբ հասկացվում են որպես բոլոր նյութական բաղադրիչները, որոնք ինքնուրույն չեն մտնում աշխատանքային գործընթացում, բայց անհրաժեշտ են դրա իրականացման համար (օրինակ, տարածք, կառույցներ, տրանսպորտային միջոցներ, հաղորդակցություններ և այլն):
Աշխատանքային գործունեության գործընթացների վերլուծությունը բաղկացած է անձնական և նյութական գործոնների, ինչպես նաև դրանց փոխհարաբերությունների ուսումնասիրությունից:
Անձնական գործոնները ներառում են հետևյալ հասկացությունները.
Աշխատանքային ռեսուրսները ֆիզիկական և հոգեբանական զարգացման, առողջական վիճակի, կրթական մակարդակի, սոցիալապես օգտակար աշխատանք կատարելու համար առկա կարողություններ, հմտություններ և որակավորում ունեցող մարդկանց տարածքային խումբ է:
Աշխատուժը, կադրային ներուժը մարդու բարոյական և ֆիզիկական որակների մի շարք է, որոնք իրենց հատուկ կիրառությունն են գտել արտադրական գործունեության մեջ: Աշխատուժի բաղադրիչները ներառում են այնպիսի հասկացություններ, ինչպիսիք են աշխատունակությունը՝ աշխատողների տարիքը և առողջական վիճակը, մասնագիտական և ֆիզիկական կարողությունները, նրանց հմտությունները, գիտելիքները և կարողությունները. աշխատանքային գործունեության բնութագրերը՝ ձեռքով, ավտոմատացված, մեքենայացված, մտավոր կամ ֆիզիկական աշխատանք և այլն։
Աշխատանքային գործընթացի նյութական գործոնները ներառում են.
1) արտադրական ներուժ՝ կազմակերպության արտադրական և տնտեսական հնարավորությունների բնութագրերը՝ սահմանված որակի արտադրանքի հատուկ սահմանված ծավալի և տեսակի արտադրության համար.
2) արտադրական ակտիվներ` սարքավորումներ, կառույցներ, շենքեր, մեքենաներ, մեխանիզմներ, ագրեգատներ, սարքավորումներ, գործիքներ, տրանսպորտային միջոցներ.
Մարդկային զարգացման գործընթացում աշխատանքը դառնում է ավելի բարդ և բազմակողմանի, ինչը հանգեցնում է աշխատանքի բաժանման: Աշխատանքի բաժանումը կարող է ունենալ սոցիալական, տեխնիկական և տարածքային նշանակություն։ Աշխատանքի տեխնիկական և սոցիալական բաժանման միջև կա հարաբերություն, բայց դրանք տարբերվում են բնույթով և ծագմամբ:
Սոցիալական բաժանումը տարբեր սոցիալական գործառույթների, գործունեության ոլորտների տարանջատումն ու համակեցությունն է, որոնք իրականացվում են հարակից մասնագիտությունների կամ մասնագիտությունների աշխատանքային խմբերի կողմից՝ տարբեր ոլորտների (օրինակ՝ գյուղատնտեսություն, շինարարություն, արդյունաբերություն, կրթություն, բժշկություն և այլն) նույնականացմամբ։
Տեխնիկական բաժանումը աշխատանքային գործունեության մեկ տեսակի բաժանումն է մի քանի բաղադրիչների (գործառնությունների), որոնցից յուրաքանչյուրն իրականացվում է տարբեր աշխատողների կողմից մեկ ձեռնարկության (կազմակերպության) ներսում:
Տարածքային բաժանում - արտադրական գործունեության մասնագիտացում որոշակի տարածաշրջանի (պետության) մասշտաբով:
«Աշխատանքի տեսակներ» հասկացությունը որոշվում է նաև աշխատանքի բաժանմամբ։ Բնույթով բազմազան է։ Աշխատանքային գործունեության հիմնական տեսակները ներառում են ավտոմատացված, մեքենայացված և ձեռքով աշխատանքը: Ձեռքի աշխատանքը, իր հերթին, բաժանվում է պարզի, այսինքն՝ հատուկ գիտելիքներ, հմտություններ և կարողություններ չպահանջող և բարդ, որը հիմնված է աշխատողին տեսական գիտելիքների և գործնական հմտությունների ուսուցման վրա։ Աշխատանքի տեսակները փոխկապակցված են նրա բովանդակության և բնույթի հետ։ Ըստ աշխատանքի բնույթի՝ այն բաժանվում է պարզ և բարդ և կախված է մտավոր և ֆիզիկական ծախսերից (պարզ աշխատանքը պահանջում է զգալի ֆիզիկական ծախսեր, բարդ աշխատանքը՝ զգալի հոգեկան ծախսեր): Ըստ բովանդակության՝ աշխատուժը բաժանվում է ավտոմատացված, մեքենայացված և ձեռքի։ Ելնելով վերոգրյալից՝ կարող ենք եզրակացնել, որ կան աշխատանքի հետևյալ փոխկապակցված տեսակները.
1) պարզ ձեռքի աշխատանք (ցածր որակավորում ունեցող և կիսաորակյալ աշխատանք).
2) ձեռքի համալիր (կիսահմուտ և բարձր որակավորում ունեցող աշխատուժ).
3) մեքենայացված պարզ (ցածր որակավորում ունեցող և կիսաորակյալ աշխատուժ).
4) մեքենայացված համալիր (կիսահմուտ և բարձր որակավորում ունեցող աշխատուժ).
5) ավտոմատացված պարապուրդի ժամանակ (ցածր որակավորում ունեցող և կիսաորակյալ աշխատուժ).
6) ավտոմատացված համալիր (կիսահմուտ և բարձր որակավորում ունեցող աշխատուժ).
Ժամանակակից ժամանակներում գիտատեխնիկական առաջընթացի ընթացքում նկատվում է հասարակ ձեռքի աշխատանքը նվազեցնելու և այն բարդ ձեռքով և բարդ ավտոմատացված աշխատանքով փոխարինելու միտում։
Ըստ այլ չափանիշների՝ մենք կարող ենք աշխատանքի տեսակները բաժանել կառավարչական և գործադիր, մտավոր և ֆիզիկական, գյուղատնտեսական և արդյունաբերական, տղամարդկանց և կանանց, արտադրողական և անարտադրողական:
Սոցիալական աշխատանքը մարդկային գործունեություն է, որն անհրաժեշտ է հասարակության սոցիալ-տնտեսական կարիքները բավարարելու համար: Նրանք բաժանում են սոցիալապես կազմակերպված աշխատանքը (աշխատանքը ներառված է աշխատանքի սոցիալական բաժանման մեջ) և ինքնասպասարկման աշխատանքը (բաժանված է անհատական քաղաքացիական աշխատանքի և անհատական աշխատանքային գործունեության): Սոցիալական աշխատանքը կազմում է սոցիալական արտադրության հիմքը։ Դրա արդյունքը հասարակության ընդհանուր արդյունքն է: Այնուամենայնիվ, աշխատանքը միշտ կարելի է սոցիալական համարել, քանի որ այն կարող է իրականացվել միայն հասարակության մեջ կուտակված ռեսուրսների միջոցով: Աշխատանքը կարող է բաղկացած լինել ինչպես առօրյա, այնպես էլ ստեղծագործական տարրերից: Ստեղծագործական տարրերը ներառում են խնդրի ձևակերպում, լուծման արդյունավետ մեթոդների ընտրություն, աշխատանքի պլանավորում և այլն։
Աշխատանքի սոցիոլոգիայի հիմնական սահմանումները ներառում են աշխատանքի բովանդակության և բնույթի հասկացությունները:
Աշխատանքի բովանդակությունը ցույց է տալիս արտադրության ուժերի զարգացման մակարդակը և նյութական և անձնական արտադրության գործոնների համադրման եղանակները և ենթադրում է աշխատանքը որպես բնության և մարդու փոխազդեցություն: Աշխատանքի բովանդակությունը որոշում է աշխատավայրում գործառույթների բաշխումը, ինչպես նաև սոցիալական խմբի դերն ու տեղը մասնագիտական բաժնում: Առկա է աշխատանքի տեխնիկակազմակերպչական (նյութական) բովանդակություն և աշխատանքի անձնական բովանդակություն։ Աշխատավայրում նյութական բովանդակությունը անհատական աշխատանքի բովանդակությունն է. սոցիալական մակարդակում `աշխատանքային գործունեության տեսակների և ճյուղերի համակարգ: Աշխատանքի անձնական բովանդակությունը ներառում է աշխատողի աշխատանքային գործունեության նպատակահարմարությունը, աշխատանքի նկատմամբ նրա վերաբերմունքը և մոտիվացիոն բաղադրիչները: Աշխատանքի բովանդակության ցուցանիշները ներառում են միապաղաղությունը, բազմազանությունը, անկախությունը, նյարդահուզական և ֆիզիկական ծանրաբեռնվածությունը, աշխատանքային ցիկլի տևողությունը և այլ գործոններ:
Աշխատանքի բնույթը որոշում է սոցիալական խմբի դերն ու տեղը սոցիալական աշխատանքի համակարգում և արտահայտում է արտադրական և տնտեսական հարաբերությունների զարգացման մակարդակը, ինչպես նաև աշխատողների և արտադրության միջոցների համադրման մեթոդները: Աշխատանքի էությունը արտահայտում է աշխատանքի սոցիալական, այլ ոչ թե կազմակերպչական և տեխնիկական ձևը և որոշվում է հասարակության մեջ գերիշխող արտադրական և տնտեսական հիմքերով և, համապատասխանաբար, որոշում է մարդու սոցիալական և տնտեսական դիրքը սոցիալական աշխատանքի մեջ: Աշխատանքի բնույթի ցուցանիշները ներառում են աշխատողի վերաբերմունքը իր աշխատանքին և արտադրական միջոցներին, աշխատողի վերաբերմունքը աշխատանքային արտադրանքի բաշխմանը և սոցիալական տարբերությունների աստիճանին, սեփականության ձևերին և այլն: Աշխատանքի բնույթը որոշում է տարբեր ոլորտների տարբերությունները: արտադրական և ոչ արտադրական գործունեության, արտադրության կառավարման, հասարակական կյանքի, մշակութատեխնիկական մակարդակի, հանգստի անցկացման եղանակների և այլն։
Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները իրենց կուսակցությունների՝ աշխատողների և գործատուների, կողմերի սուբյեկտների և մարմինների միջև հարաբերությունների համալիր են՝ պետության մասնակցությամբ (օրենսդիր և գործադիր իշխանություններ և տեղական ինքնակառավարման մարմիններ, որոնք կապված են աշխատանքի վարձման, օգտագործման, վերարտադրման և նպատակային. անհատների, թիմերի և ընդհանուր առմամբ հասարակության կյանքի բարձր մակարդակի և որակի ապահովումը:
Այս հարաբերություններն ընդգրկում են հարցերի լայն շրջանակ՝ գույքային հարաբերությունների սոցիալ-տնտեսական ասպեկտներից մինչև կոլեկտիվ և անհատական բանակցությունների հետ կապված կազմակերպչական, տնտեսական և իրավական ինստիտուտների համակարգ, պայմանագրերի և պայմանագրերի կնքում, պայմանների և աշխատավարձի որոշում, աշխատանքային կոնֆլիկտների լուծում, աշխատողների մասնակցություն արտադրության կառավարմանը և այլն:
Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները հասարակության մեջ հարաբերությունների ամբողջ համակարգի առաջատար բաղադրիչն են՝ ձևավորելով սոցիալ-տնտեսական զարգացման մի տեսակ «միջուկ»: Նրանք, ի վերջո, որոշում են մարդկանց ապրելակերպը, դրա հետ կապված գործընթացների կառուցվածքը և հարաբերությունները: Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների զարգացման մակարդակը բնութագրում է հասարակության ժողովրդավարացման աստիճանը, նրա տնտեսական համակարգի սոցիալական ուղղվածությունը և ընդհանրապես սոցիալական հարաբերությունների կատարելությունը։
Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների համակարգ. Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների համապարփակ նկարագրությունը ներառում է այնպիսի կատեգորիաների էության պարզաբանում, ինչպիսիք են կուսակցությունը, սուբյեկտը, մարմինը, սոցիալական և աշխատանքային ոլորտում հարաբերությունների առարկան, դրանց տեսակները, տեսակները և այլն: Այս տարրերը և դրանք արտացոլող հարաբերությունները միասին վերցրած կազմում են սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների համակարգ:
Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կուսակցությունը սոցիալական և աշխատանքային ոլորտում հարաբերություններում առաջնային իրավունքի կրողն է։ Իրավաչափ է տարբերակել այս առաջնային իրավունքի երկու հիմնական կրողներին՝ աշխատողներին և գործատուներին: Վարձու աշխատողներն այն անձինք են, ովքեր գործատուի հետ կնքել են աշխատանքային պայմանագիր (պայմանագիր)՝ իրենց կարողություններին համապատասխան, մասնագիտական պատրաստվածությանը, գործնական հմտություններին և այլնին համապատասխան որոշակի աշխատանք կատարելու համար։ Նշենք, որ սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կողմ կարող են լինել միայն այն աշխատողները, ովքեր ունեն պայմանագրեր գործատուների հետ և, համապատասխանաբար, որոշակի իրավական պաշտպանվածություն։ Տնտեսապես ակտիվ բնակչության այն հատվածը, որն զբաղված է, այսպես կոչված, տնտեսության ոչ ֆորմալ հատվածում, գործնականում դուրս է մնում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների պաշտոնական ոլորտից։
Իրավաչափ է առանձնացնել սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների սուբյեկտների չորս խումբ. Առաջին խումբը իրավունքների և շահերի առաջնային կրողներն են (աշխատողներ, գործատուներ, նահանգ, տեղական ինքնակառավարում): Երկրորդ խումբը ներկայացուցչական կազմակերպություններն են և նրանց մարմինները։ Նրանք պատվիրակված լիազորությունների կրողներ են (գործատուների ասոցիացիաներ, արհմիություններ, իշխանություններ և ղեկավարություն): Երրորդ խումբը այն մարմիններն են, որոնց միջոցով իրականացվում է սոցիալական երկխոսություն (Սոցիալական գործընկերության ազգային խորհուրդ, այլ մշտական կամ ժամանակավոր մարմիններ մարզերում, մարզերում, ձեռնարկություններում կամ կազմակերպություններում): Չորրորդ խումբը մարմիններ են, որոնք նախատեսված են հնարավոր հակամարտությունների հետևանքները նվազագույնի հասցնելու, սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների սրումը կանխելու (խաղաղապահ, միջնորդական կառույցներ, անկախ փորձագետներ, արբիտրներ և այլն), ինչպես նաև ուսումնական, տեղեկատվական, խորհրդատվական և այլ կազմավորումներ։Գրքի բովանդակության աղյուսակը բացվում է փակում
Կազմակերպչական մշակույթների տիպաբանություն
Կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման գործընթացը
Առաքելությունը՝ որպես կազմակերպչական մշակույթի համակարգ ձևավորող տարր
Կազմակերպության իմիջի ձևավորում
Կադրերի ընտրություն և հարմարեցում կազմակերպչական մշակույթին համապատասխան
Մոտիվացիայի մեթոդներ տարբեր կազմակերպչական մշակույթներում
Հաղորդակցությունը որպես կազմակերպչական մշակույթի միջոց
Անհատականությունը և խումբը որպես կառավարման սուբյեկտ և օբյեկտ
Կազմակերպությունում անհատականության և խմբի հասկացությունների սոցիալ-հոգեբանական պայմանականության ուսումնասիրության մեթոդներ
Խմբային որոշումների կայացման գործընթացի և արդյունքի առանձնահատկությունները
Առաջնորդության հայեցակարգերը և դրանց կիրառումը մարդկային ռեսուրսների կառավարման մեջ
Ուժը կազմակերպությունում. Իշխանության իրականացման հայեցակարգ, տեսակներ, մեթոդներ
Կազմակերպության անձնակազմի փոփոխությունների նկատմամբ դիմադրության կանխարգելում և հաղթահարում
Կազմակերպությունում դերային վարքագիծը
Կազմակերպությունում աշխատողի անձնական զարգացման կառավարում
Կազմակերպչական վարքագիծը միջազգային բիզնես համակարգում
Կազմակերպչական վարքագծի, հայեցակարգի, բովանդակության, ձևերի ուսուցում
Կազմակերպություններում հաղորդակցությունների էությունն ու կառուցվածքը
Կազմակերպչական վարքի համակարգը և դրա կառուցվածքը
Անձնակազմի կառավարման համակարգի նպատակները, գործառույթները և կազմակերպչական կառուցվածքը
Անձնակազմի կառավարման մեթոդաբանություն. Անձնակազմի կառավարման օրինաչափություններ, սկզբունքներ և մեթոդներ
Կազմակերպության կադրային քաղաքականություն. Կադրային քաղաքականության հայեցակարգը, էությունը, տեսակները
HR մենեջերի մասնագիտական իրավասության մոդել
Անձնակազմի կառավարման համակարգի կադրային, տեղեկատվական, տեխնիկական, նորմատիվային և մեթոդական, իրավական, գրասենյակային աջակցություն
Անձնակազմի պլանավորում և անձնակազմի շուկայավարում
Հավաքագրումը որպես կադրային գործընթաց
Անձնակազմի հարմարեցումը որպես կադրային գործընթաց՝ հայեցակարգ, տեսակներ, տեխնոլոգիաներ և մեթոդներ
Անձնակազմի վերապատրաստումը որպես կադրային գործընթաց՝ հայեցակարգ, տեսակներ, տեխնոլոգիաներ և մեթոդներ
Կազմակերպության աշխատակիցների բիզնես կարիերայի կառավարում
Կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու տեխնոլոգիա
Անձնակազմի բիզնեսի գնահատման տեխնոլոգիա
Անձնակազմի փաստաթղթերի հիմնական տեսակները
Մոտիվացիայի տեսությունները և դրանց կիրառման հնարավորությունը ժամանակակից կազմակերպությունում
Անհատականության մոտիվացիոն ոլորտի ախտորոշման մեթոդներ
Անձնակազմի մոտիվացիայի վիճակի վերլուծության և գնահատման մեթոդներ
Աշխատանքի մոտիվացիայի համակարգի հիմնական տարրերը որպես աշխատողին մոտիվացնելու գործոններ
Վարձատրության հիմնական ձևերը որպես աշխատողների մոտիվացիայի գործոններ
Սակագնային և ոչ սակագնային աշխատավարձային համակարգերի մոտիվացիոն հնարավորությունները. Բոնուսը՝ որպես աշխատողներին մոտիվացնող գործոն
Աշխատանքային խմբի աշխատանքի մոտիվացիայի մեթոդներ
Աշխատողների սոցիալական պաշտպանության հիմնական ուղղությունները և ձևերը
Անձնակազմի սոցիալ-հոգեբանական և բարոյական մոտիվացիայի մեթոդներ
Կառավարման անձնակազմի մոտիվացիա
Աշխատանքի էությունը և դրա սոցիալական ասպեկտները
կրկնուսուցում
Ներկայացրե՛ք Ձեր դիմումընշելով թեման հենց հիմա՝ խորհրդատվություն ստանալու հնարավորության մասին պարզելու համար:Աշխատանքի մասին կատեգորիկ պատկերացումները և դրանց ժամանակակից մեկնաբանությունը
