Անհատական ​​շինարարական ընկերության վարձատրության կանոնակարգ. Կազմակերպության աշխատողների վարձատրության կանոնակարգերի գրանցում. Արդյո՞ք պետք է թարմացնեմ տեղական փաստաթուղթը:

Սույն դրույթի հիմնական նպատակն է սահմանել ընկերության բոլոր կատեգորիաների աշխատողների վարձատրության կարգը: Ընդ որում, անկախ նրանից, թե ինչ աշխատավարձի համակարգ է կիրառվում նրանց նկատմամբ (աշխատավարձ, կտոր, ժամանակային և այլն)։ Դրույթը պետք է հաշվի առնի բոլոր տարբերակները: Բացի այդ, այն նախատեսում է նաև հատուկ դեպքերում վարձատրության կարգը։ Օրինակ՝ արձակուրդներին և հանգստյան օրերին աշխատելիս, երեկոյան և գիշերը, պարապուրդի ժամանակ, թերի արտադրանք արտադրելիս, տարբեր որակավորումների աշխատանք կատարելիս և այլն։

Հաճախ այս դրույթը ներառում է նաև ընկերության կողմից ընդունված բոնուսային համակարգի մասին տեղեկատվություն: Այնուամենայնիվ, այն կարող է տեղադրվել նաև առանձին փաստաթղթում (): Բացի այդ, այս փաստաթուղթը սովորաբար նշում է վարձատրության կարգը (օրինակ, աշխատավարձի վճարման ժամկետը և վայրը):

Աշխատավարձի կանոնակարգերը պարզեցված ձևով կարող են թվալ, օրինակ, ինչպես ցույց է տրված ստորև:

«Սալուտ» փակ բաժնետիրական ընկերություն.

«Սալուտ» ԲԲԸ-ի վարձատրության կանոնակարգ.

1. Ընդհանուր մաս

1.1. Այս կանոնակարգերն ընդունվել են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի և աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող այլ կանոնակարգերի համաձայն: Կանոնակարգը կարգավորում է ZAO Salyut-ի աշխատակիցների վարձատրության հարցերը, սահմանում է կազմակերպության տարբեր կատեգորիաների աշխատողների վարձատրության կարգը և համակարգը, հավելավճարները և լրացուցիչ վճարումները աշխատավարձերին, վճարումներին:

նորմալից շեղվող պայմաններում աշխատելու պատճառով։

1.2. Դրույթը տարածվում է կազմակերպությունում աշխատանքային պայմանագրով աշխատող անձանց վրա ինչպես իրենց հիմնական աշխատավայրում, այնպես էլ կես դրույքով:

1.3. Աշխատավարձի հաշվարկման և վճարման կարգի նկատմամբ վերահսկողությունն իրականացնում է ZAO Salyut-ը։ Աշխատավարձի ճշգրտության համար պատասխանատվություն և այլն

Աշխատակիցների վճարումները կրում է «Սալուտ» ՓԲԸ-ն:

2. Վարձատրության համակարգ

2.1. Կազմակերպությունը սահմանում է պարզ ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձ՝ վճարելով փաստացի աշխատած ժամանակի համար՝ հիմնվելով պաշտոնական աշխատավարձերի վրա: Փաստացի աշխատած ժամանակը որոշվում է կազմակերպության յուրաքանչյուր աշխատակցի համար պահվող ժամանակացույցի տվյալների հիման վրա:

2.2. Սույն Կանոնակարգի համաձայն վճարման ենթակա աշխատաժամանակը որոշելիս հաշվի չեն առնվում հետևյալ ժամկետները.

Աշխատակիցը գտնվում է տարեկան կանոնավոր և լրացուցիչ արձակուրդում.

Աշխատակիցը գտնվում է ծննդաբերության արձակուրդում, ինչպես նաև երեխայի խնամքի արձակուրդում;

արձակուրդում լինել առանց վարձատրության;

Ժամանակավոր անաշխատունակություն;

Գործող օրենսդրությամբ նախատեսված հիմքերով աշխատողին աշխատանքից հեռացնելը.

Աշխատողի բացակայությունը աշխատանքից առանց հարգելի պատճառի (բացակայություն).

Աշխատողի մեղքով առաջացած պարապուրդը.

Այլ ժամկետներ, որոնք ենթակա չեն վճարման և սահմանված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրությամբ:

2.3. Աշխատակիցների պաշտոնական աշխատավարձը որոշվում է կազմակերպության հաստիքային աղյուսակում, որը հաստատում է գլխավոր տնօրենը և աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրում:

2.4. Աշխատողի պաշտոնական աշխատավարձի չափը կախված է նրա պաշտոնից, որակավորումներից, կատարված աշխատանքի բարդությունից և չի սահմանափակվում առավելագույն չափով:

2.5. Պաշտոնական աշխատավարձը չի ներառում հավելավճարները, նպաստները, հավելավճարները և փոխհատուցման վճարները։

2.6. Որոշ կատեգորիաների աշխատողների համար սահմանվում է վարձատրության ժամանակի վրա հիմնված բոնուսային ձև: Աշխատավարձից բացի վճարվող բոնուսների չափը որոշվում է բոնուսների մասին կանոնակարգով: Առանձին կատեգորիաները ներառում են կազմակերպության գլխավոր տնօրենը, վաճառքի բաժնի ղեկավարը, վաճառքի մենեջերները և առևտրային գործակալները:

2.7. Նորմալ պայմաններից շեղվող պայմաններում աշխատելիս աշխատողներին տրվում են աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված հավելավճարներ և փոխհատուցումներ: Այս պայմանները ներառում են.

Աշխատել սահմանված աշխատանքային ժամերից դուրս;

Ծանր աշխատանքով զբաղվող կամ վնասակար (վտանգավոր) պայմաններում աշխատող աշխատողների աշխատանքը.

Աշխատել հանգստյան օրերին կամ ոչ աշխատանքային տոներին;

Գիշերային աշխատանք;

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված այլ պայմաններ:

2.8. Պաշտոնական աշխատավարձին հավելյալ նպաստներ կարող են սահմանվել անհատապես կազմակերպության առանձին աշխատողների համար.

Կազմակերպությունում առնվազն 5 տարի շարունակական աշխատանքային ստաժի համար՝ պաշտոնեական աշխատավարձի 10%-ի չափով.

Հատկապես բարդ աշխատանքի համար, որը պահանջում է աշխատուժի ծախսերի ավելացում՝ պաշտոնական աշխատավարձի 20%-ի չափով.

Բարձր մասնագիտական ​​որակավորումների համար՝ պաշտոնեական աշխատավարձի 10%-ի չափով.

Աշխատանքի ինտենսիվության բարձրացման համար` պաշտոնեական աշխատավարձի 15%-ի չափով:

2.9. Լրացուցիչ վճարումների, փոխհատուցումների և նպաստների ընդհանուր գումարը չի սահմանափակվում առավելագույն չափով:

3. Աշխատավարձի վճարման կարգը

3.1. Աշխատավարձի վճարումը կատարվում է կանխիկ՝ Ռուսաստանի Դաշնության արժույթով՝ ռուբլով:

3.2. Աշխատավարձերը վճարվում են ամսական երկու անգամ՝ կանխավճար և վերջնական վճար (հիմնական մաս): Կանխավճարը տրվում է յուրաքանչյուր ամսվա 17-ին՝ փաստացի աշխատած ժամանակի հիման վրա։ Վերջնական վճարումը կատարվում է հաշվարկային ամսվան հաջորդող ամսվա 2-ին: Եթե ​​կոնկրետ ամսաթիվը ընկնում է հանգստյան օրերին կամ ոչ աշխատանքային արձակուրդին, այն տեղափոխվում է այս օրվան նախորդող վերջին աշխատանքային օր:

3.3. Աշխատավարձը փոխանցվում է բանկային փոխանցումով աշխատողի կողմից նշված բանկային անձնական հաշվին: Աշխատավարձի կանխիկ վճարումն իրականացվում է բացառիկ դեպքերում կազմակերպության գլխավոր տնօրենի հրամանով: Աշխատավարձի կանխիկ վճարումն իրականացվում է կազմակերպության դրամարկղում, որը գտնվում է 109125, Մոսկվա, փող. Լյուբլինսկայա, տուն 9, շենք 2, գրասենյակ 14:

3.4. Աշխատավարձի վճարման օրվանից ոչ ուշ, քան երկու օրվա ընթացքում աշխատողին տրվում է անդորրագիր, որտեղ արտացոլված են ընթացիկ ամսվա համար աշխատողին կուտակված բոլոր վճարումները, դրանցից կատարված պահումները և աշխատողին փաստացի տրված գումարը: Վարձատրության ձևը հաստատում է կազմակերպության գլխավոր տնօրենը: Պատասխանատվություն թողարկման ճշգրտության և ժամանակին համար

Աշխատավարձի կտրոնը կրում է կազմակերպության գլխավոր հաշվապահը:

3.5. Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելուց հետո աշխատողին հասանելիք բոլոր գումարների վճարումը կատարվում է աշխատանքից ազատվելու օրը:

4. Վերջնական դրույթներ

4.1. Սույն Կանոնակարգն ուժի մեջ է մտնում կազմակերպության գլխավոր տնօրենի համապատասխան հրամանում նշված իր ներդրման օրվանից և գործում է մինչև դրա փոփոխությունը կամ չեղարկումը:

4.2. Սույն կանոնակարգով չկարգավորված վարձատրության հարցերը լուծվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և աշխատանքային օրենսդրության այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով:

«Աշխատավարձեր և այլ վճարումներ աշխատողներին» տեղեկագրքի նյութերի հիման վրա.
խմբագրել է Վ.Վերեշչակի

Այս հոդվածում մենք կանդրադառնանք 2018 թվականին աշխատողների վարձատրության կանոնակարգին, կիմանանք, թե ինչ է դա և կվերլուծենք վարձատրության կանոնակարգի հաստատման կարգը:

Աշխատանքի համար դիմելիս յուրաքանչյուր աշխատող պետք է վստահ լինի, որ իր ծառայողական պարտականությունները կատարելու ընթացքում իր իրավունքները չեն խախտվելու, այդ թվում՝ աշխատավարձի ժամանակին վճարման առումով։ Ուստի բոլոր իրավաբանական անձանց վարձատրության ներքին կանոնակարգի հաստատումն օրենսդրական մակարդակով ամրագրված է։

Աշխատողների վարձատրության կանոնակարգ. ընդհանուր տեղեկություններ

Աշխատավարձի չափը, կարգը և ժամկետները կարգավորող նորմատիվ ակտը ներքին փաստաթուղթ է, որը կազմակերպությունը մշակում է որպես ծառայողական պարտականությունների կատարման հիմնական վարձատրության և տոների կամ տոների կապակցությամբ հատուկ ձեռքբերումների կամ խրախուսանքի համար դրդապատճառային վճարների հաստատման մաս: կարևոր իրադարձություններ. Փաստաթուղթը մշակվել է հաշվի առնելով կազմակերպության տնտեսական ներուժը որպես ամբողջություն: Այս փաստաթուղթը կարող է կարգավորել.

• Աշխատավարձի և կանխավճարների վճարման ամսաթվերը կամ ժամկետները.
• Ընդհանուր առմամբ կազմակերպության բոլոր աշխատակիցներին վճարման պայմանները և բոնուսների չափը.
• Աշխատանքային պարտականությունների կատարման հիման վրա մոտիվացիոն բոնուսների և բոնուսների վճարումներ.
• Հաշվարկների և վճարումների պայմանների և կարգի որոշում՝ կախված զբաղեցրած պաշտոնից և կատարվող գործունեության բնութագրերից և այլն:

Աշխատավարձի կանոնակարգերի մշակում

Աշխատանքային նվաճումների համար խթանների և նյութական պարգևների համակարգ ձևավորելու համար կազմակերպությունը պարտավոր է մշակել ներքին կարգավորող ակտ, որը մանրամասն կկարգավորի բոնուսային համակարգի բոլոր նրբությունները: Այս փաստաթուղթը չի կարող ոտնահարել որոշ աշխատողների իրավունքները և առանց հիմնավորապես ընդգծելու մյուսները: Հետևաբար, կարգավորող փաստաթուղթ մշակելիս, որը կկարգավորի աշխատողների վարձատրության և նյութական խրախուսման ընդհանուր սկզբունքները, ղեկավարները պետք է օգտագործեն հետևյալ սկզբունքները.

• Խրախուսական և մոտիվացիոն վճարումները չպետք է գերազանցեն աշխատողների արտադրողականությունը: Սա նշանակում է, որ չափազանց մեծ դրամական վարձատրությունը, որը կապված չէ աշխատանքային պարտականությունների անմիջական կատարման հետ, կարող է ընդհանուր առմամբ վատ ազդեցություն ունենալ ինչպես աշխատողների մոտիվացիայի, այնպես էլ ձեռնարկության տնտեսության վրա, որպես ամբողջություն:
• Չի կարելի թույլ տալ խտրական վերաբերմունք աշխատակիցների նկատմամբ, քանի որ դա կարող է հանգեցնել բազմաթիվ տհաճ հետեւանքների, այդ թվում՝ դատական ​​գործընթացների:
• Յուրաքանչյուր աշխատող պետք է հնարավորություն ունենա ավելացնելու իր վաստակը հավասար պայմաններում և նույն սկզբունքներով, ինչ մյուս աշխատողները։

Աշխատավարձի կանոնակարգը կազմելուց հետո այն պետք է հաստատվի գլխավոր տնօրենի և, անհրաժեշտության դեպքում, գլխավոր հաշվապահի և մարդկային ռեսուրսների բաժնի պետի կողմից: Ավելին, սույն ներքին օրենքն ուժի մեջ մտնելուց հետո կազմակերպության կողմից դրա խախտումը կարող է ստիպել աշխատողին դիմել աշխատանքի տեսչությանը՝ պաշտպանելու սույն փաստաթղթով սահմանված իր իրավունքները:

վարձատրության մասին կանոնակարգ ընդունելու նպատակահարմարությունը

Աշխատավարձերի և հավելավճարների հաշվարկման և վճարման կարգը կարգավորող ներքին կարգավորող փաստաթուղթը մշակվում է միայն մեկ անգամ: Միևնույն ժամանակ, դա կարող է օգուտ քաղել ոչ միայն աշխատողներին՝ իրենց իրավունքների պաշտպանության և ֆինանսական ապահովության տեսանկյունից, եթե կարելի է այդպես անվանել, այլ նաև գործատուներին՝ մի քանի պատճառներով.

• Աշխատակիցը հստակորեն տեղյակ կլինի աշխատավարձի վճարման բոլոր նրբություններին, ինչպես նաև մոտիվացիոն կամ այլ բոնուսներ վճարելու պայմաններին: Իսկ դա նշանակում է գործատուի որոշակի բացություն իր աշխատողների նկատմամբ։
• Ներքին կանոնակարգերի պահպանման և աշխատակիցներին ծանուցումների բոլոր իրավական պահանջները լիովին կբավարարվեն, ինչը նշանակում է, որ լիազորված պետական ​​տեսուչների ստուգումների ժամանակ խնդիրներ չեն առաջանա։
• Հստակ կանոնների սահմանումը հեշտացնում է ներքին փաստաթղթերով կարգավորվող դրույթների կատարման վերահսկողությունը:

Աշխատանքային օրենսդրության փոփոխություններ

2017 թվականի հունվարից ընդունված ամենակարեւոր փոփոխությունները վերաբերում են հիմնականում փոքր բիզնեսին։ Նրանց համար որոշակի մեղմացումներ են ընդունվել փոքր բիզնեսի համար աշխատանքային ստանդարտները կարգավորող ներքին կանոնակարգերի մշակման առումով։

Այս տարվանից փոքր բիզնեսը, հատկապես, այսպես կոչված, միկրոբիզնեսին պատկանող, չի պահանջում ներքին կանոնակարգ մշակել՝ կապված վարձատրության, աշխատանքային գրաֆիկի, բոնուսային դրույթների և այլնի հետ։

վարձատրության մասին դրույթները կարգավորող իրավական փաստաթղթեր

Նորմատիվ ակտի անվանումը	Հոդվածի համարը	Նկարագրություն
Աշխատանքային օրենսգիրք	136	Կարգավորում է աշխատավարձի վճարման, փոխանցման կարգի և ժամկետների վերաբերյալ հիմնական դրույթները
	236	Նկարագրում է տույժերի կիրառման կարգը գործատուի համար, ով խախտում է ներքին կանոնակարգով սահմանված հիմնական դրույթները՝ կապված վճարումների ժամանակի և չափի հետ.
	134	Կարգավորում է մակրոտնտեսական ցուցանիշների հիման վրա աշխատավարձի ինդեքսավորման կարգը (գնաճի մակարդակ, սպառողական զամբյուղի արժեքի բարձրացում)
	151 – 153	Դրանք կարգավորում են աշխատավարձի բարձրացումը՝ կախված տարբեր հիմնավորված պատճառներից, օրինակ՝ նորմայից դուրս աշխատանք կատարելը, պարտականությունների ընդլայնումը, համատեղելը.

Աշխատավարձի կանոնակարգի ձևաչափը սահմանվում է ազատ ձևով, որը չի հակասում գործող օրենսդրությանը, որը կարգավորում է գործատուի և աշխատողների հարաբերությունները: Կարգավորող ակտ մշակելիս ղեկավարները պետք է ապավինեն կազմակերպության գործունեության առանձնահատկություններին, ընկերության աշխատակազմին, և մենք չպետք է մոռանանք այս դրույթի տնտեսական բաղադրիչի մասին:

Ստորև բերված աղյուսակը ներկայացնում է հիմնական հասկացությունները, որոնք կարող են կիրառվել և մանրամասնորեն բացահայտվել վարձատրության մասին դրույթները կարգավորող կարգավորող ակտում:

Կառուցվածք	Նկարագրություն
Ընդհանուր դրույթներ	Բացահայտում է այս կազմակերպության գործունեության մեջ կիրառվող ընդհանուր սկզբունքները, այն կարող է տալ նաև այն հիմնական տերմինների սահմանումը, որոնք հետագայում կօգտագործվեն և այլն.
Վարձատրության համակարգ	Բացահայտում է գործունեության առանձնահատկությունների հետ կապված հիմնական նրբերանգները, որոնք ուղղակիորեն արտացոլված են վճարման հաշվարկում, տրամադրում է կիրառվող վարձատրության համակարգի հատուկ նկարագրություն, գումարած հաստատում է հետկանչման դրույթները, որոնք անհրաժեշտ են հաշվարկների համար (ժամանակացույց, անձնակազմի աղյուսակ և այլն): .)
Աշխատավարձի հաշվարկման կարգը	Այստեղ բացատրություններ կարող են տրվել ինչպես աշխատավարձի հիմնական մասի, այնպես էլ փոփոխական մասի համար
Արձակուրդի և հիվանդության օրերի վճարման համակարգ	Այստեղ կարելի է նկարագրել և՛ այս հասկացությունների հաշվարկման սկզբունքները, և՛ որոշակի արտոնություններ՝ առանց աշխատավարձի կորստի տարեկան որոշակի քանակությամբ հիվանդության արձակուրդ տրամադրելու առումով։
Վարձատրության և այլ վճարումների պայմանները և վայրը	Այստեղ պետք է հստակ նշվեն հիմնական ժամկետները և ժամկետները, որոնց ընթացքում գործատուն պետք է մարի իր պարտավորությունները անձնակազմի նկատմամբ:
Պաշտոնական պարտականությունների գերազանցում	Աշխատանքային ժամերի կամ սահմանված ծավալի գերազանցման համար վճարի բացատրություն՝ արտաժամյա, կես դրույքով և կես դրույքով աշխատանք, տոնական և հանգստյան օրերին աշխատանք և այլն:
Բոնուսների և այլ հավելավճարների վճարման կարգը	Սա կարող է կարգավորել սահմանված աշխատավարձից ավելի գումարների վճարման պայմանները, ինչպես աշխատանքում ձեռքբերումների, այնպես էլ արձակուրդների կամ նյութական օգնության տարբեր խրախուսումների համար ցանկացած իրավիճակում աշխատողներին պահպանելու կամ օգնություն ցուցաբերելու համար:
Աշխատավարձի ինդեքսավորման հնարավորությունը	Այստեղ գործատուն կարող է հաստատել աճող գործակիցներ՝ ստաժի, մակրոտնտեսական գործակիցների և այլնի համար։

Կազմակերպության աշխատողների աշխատանքի գնահատման չափանիշներ

Որոշ կազմակերպություններ ունեն տարբեր չափանիշներ, որոնցով գնահատվում է յուրաքանչյուր աշխատակցի ներդրումը ընդհանուր կատարողականում կամ յուրաքանչյուր աշխատակցի անհատական ​​գնահատման համակարգ՝ հիմնված աշխատանքի կատարման վրա: Այդ նպատակով կան բազմաթիվ տարբեր գնահատման համակարգեր, որոնք օգտագործվում են յուրաքանչյուր առանձին կազմակերպության առանձնահատկությունների շրջանակներում: Հետևաբար, նման չափանիշները կարող են սահմանվել՝ կախված.

• Աշխատանքային պարտականությունների կատարման որակը;
• Աշխատակիցների վարքագիծը՝ ճշտապահություն, քաղաքավարություն, աշխատասիրություն և այլն;
• Սահմանված պլանի կատարում;
• Հաճախորդների ներգրավում կամ որոշակի ժամանակահատվածի համար ստացված հասույթի չափը և այլն:

Աշխատավարձի կանոնակարգերի հետ կապված բնորոշ սխալներ

Սխալ թիվ 1. Աշխատավարձի վճարման ժամկետների խախտում

Աշխատանքային օրենսդրությունը հստակ սահմանում է աշխատավարձի վճարման պայմանները՝ առնվազն ամիսը երկու անգամ։ Սա նշանակում է, որ այս դրույթի խախտումը պատժվում է աշխատանքային հանձնաժողովի կողմից՝ որպես աշխատողի իրավունքների խախտում։ Գործատուն ուշացման յուրաքանչյուր օրվա համար փոխհատուցում է տոկոսներով՝ հաշվարկված աշխատավարձի չափով, որը կազմակերպությունը պետք է ժամանակին վճարեր։ Ուստի վճարման ժամկետները պետք է սահմանվեն ներքին կանոնակարգով, որին պետք է ծանոթ լինի կազմակերպության յուրաքանչյուր աշխատակից։ Դա արվում է, որպեսզի ժամկետների վերաբերյալ թյուրիմացություններ չլինեն, և աշխատողը տեղեկացվի նաև այս կազմակերպությունում իր իրավունքների մասին:

Սխալ թիվ 2.Վարձավճարի տրամադրում

Մեկ այլ կարևոր նրբերանգ է աշխատավարձի անդորրագրի ձևի հաստատումը, որը գործատուն պետք է պարբերաբար տրամադրի իր աշխատակիցներին կատարված գործունեության համար վճարը փոխանցելիս։ Միևնույն ժամանակ, բանկային հաշվարկային աշխատողին աշխատավարձի փոխանցումը ոչ մի կերպ չի ազատում գործատուին հաշվարկային փաստաթուղթ ներկայացնելու պարտավորությունից:

Ընդհանուր հարցեր և պատասխաններ

Հարց թիվ 1.Ի՞նչ տեղեկատվություն պետք է ներառի աշխատավարձի անդորրագիրը:

Պատասխան. Աշխատավարձի անդորրագիրը պետք է առավելագույն մանրամասն ներկայացնի աշխատողին վճարվելիք գումարը: Հետևաբար, այն պետք է ներառի կուտակված գումարների մասին բոլոր տեղեկությունները (աշխատավարձ, բոնուս, հիվանդության վճար, արձակուրդի վճար և այլն), ինչպես նաև բոլոր այն գումարները, որոնք ենթակա են նվազեցման աշխատավարձից (անձնական եկամտահարկ, կրած վնասի նվազեցում և այլն): . Պետք է լինի նաև տվյալներ աշխատողի մասին (լրիվ անվանումը, պաշտոնը, բաժինը կամ բաժինը և այլն) և ժամկետը, որի համար կատարվել է վճարումը:

Հարց թիվ 2.Միկրոբիզնեսի համար ի՞նչ չափանիշներ են սահմանված օրենսդրությամբ։

Պատասխան. Գոյություն ունեն երկու հիմնական չափորոշիչներ, որոնցով գործունեությունը կարելի է դասակարգել որպես փոքր բիզնես, ներառյալ միկրոբիզնեսը.

• Նախորդ հաշվետու ժամանակաշրջանի (տարվա) մուտքերի ընդհանուր գումարը չպետք է գերազանցի 120 միլիոն ռուբլին.
• Պաշտոնապես աշխատող աշխատողների թիվը չպետք է գերազանցի տասնհինգ հոգին:

Աշխատողների վարձատրության հիմնական սկզբունքները կարգավորող կանոնակարգեր. իրավաբանորեն պարտադիր նորմատիվ փաստաթուղթ. Այն միավորում է ձեռնարկության, կազմակերպության կողմից ընդունված վճարումների դինամիկան, առանձնահատկությունները և ժամանակային պարամետրերը, նյութական հաշվեգրումների սկզբունքները, ինդեքսավորման մեթոդները և աշխատանքային գործընթացի երկու կողմերի՝ աշխատողի և գործատուի միջև դրամական հաշվարկներին վերաբերող այլ կարևոր հարցեր:

Ինչու՞ է դա անհրաժեշտ և հնարավո՞ր է չգրանցվել:

Իրավիճակը դասակարգվում է որպես ներքին նորմատիվ և վարչական ակտկազմակերպության հիմնական գործունեություններից մեկի կարգավորումը.

Դրա նպատակը պարզապես գրավոր մատնանշելն է աշխատողների հետ դրամական հաշվարկների հաշվեգրման սկզբունքներն ու համակարգերը, որոնք նրանց կատարած աշխատանքի դիմաց վարձատրության օրինական միջոց են: Ոչ պակաս կարևոր խնդիր է օրինականորեն սահմանել խրախուսման կարգը և մարդկանց նյութական վարձատրության կանոնները։

Եթե ​​հարցը դիտարկենք իրավական պետական ​​քաղաքականության տեսանկյունից, ապա փաստաթուղթն իր առջեւ խնդիր է դնում թղթային տարբերակով ապահովել թիմի աշխատանքի վարձատրության համար ընդունված և գործնականում կիրառվող բոլոր մեխանիզմները։

Թղթի հիմնական գործառույթն է տեղեկատվական. Այն համախմբում է բոլոր գործողությունները, որոնք ուղղված են աշխատողներին իրենց աշխատանքի համար դրամական վարձատրություն ստանալուն իր բոլոր ձևերով և դրսևորումներով:

Եթե ​​ընկերությունը մեծ է և ունի մասնաճյուղեր, ապա այս փաստաթուղթը կարող է բաղկացած լինել հարյուրավոր էջերից: Այս դեպքում այն ​​կառուցվածքայինորեն բաժանվում է ծավալների։

Փաստաթուղթը սահմանում է աշխատանքային ծախսերը հարկային հոդվածներում մուտքագրելու օրինականությունը, մինչդեռ նման փաստաթղթի բացակայությունը կնվազի մեծության կարգովհնարավորություններ հարկային մարմինների հետ վիճելի իրավիճակների դեպքում ապացուցելու նրանց, որ իրենք իրավացի են վիճելի հարցերում: Օրինակ՝ եկամտահարկի կամ պրեմիումային հարկի հիմնական դրույքաչափի նվազեցման դեպքում:

Հաշվի առնելով այս և այլ առավելությունները, որոնք տալիս է այս ակտը, վարչակազմերը, որպես կանոն, շահագրգռված են դրա առկայությամբ և չեն խնայում դրա ստեղծման վրա ծախսվող ռեսուրսներն ու ժամանակը:

Գործատուն, հենվելով փաստաթղթի կետերի վրա, օգտագործում է դրանում սահմանված թիմի հետ հաշվարկների կարգն այնպես, որ աշխատակազմերի ստորաբաժանումների միջև աշխատավարձի ֆոնդի անարդար բաշխման քաղաքականության կիրառումը դառնա. անհնարին. Գործի է դրվում յուրաքանչյուր առանձին աշխատողի վարձատրության բոլոր ձևերի օբյեկտիվ խրախուսման և օրինական հիմնավորման սկզբունքը:

Դրույթի առկայությունը մեծ իմաստ չունի միայն այն դեպքում, եթե աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային պայմանագրում մանրամասնորեն նշված են աշխատավարձի հաշվարկման բոլոր սկզբունքները՝ աշխատանքային գործընթացի բոլոր նրբությունների և ֆորսմաժորային հանգամանքների նկարագրությամբ:

Ակտի բացակայության կամ դրա կազմման կարգի համար իրավական պատիժ չկա։ Թե ինչպիսին կլինի դրա ձևը, կախված է արտադրության առանձնահատկություններից և ղեկավարի ցանկություններից:

Այս դրույթը պետք է մշակվի՝ հաշվի առնելով աշխատուժի արտադրական գործունեության հատուկ պայմանները, աշխատողներին նյութական հաշվեգրումների վճարման կարգը և մեթոդները:

Ակտը պետք է դասակարգվի որպես ներքին իրավական նորմատիվ փաստաթուղթ։ Այն հաստատվում է ընկերության ղեկավարության կողմից՝ տնօրենի և գլխավոր հաշվապահի պարտադիր մասնակցությամբ։

Դրույթների հիմնական կետերի մշակման և մշակման մեջ պետք է ներգրավվեն հետևյալը. հետևյալ անձինք.

• ընկերության տնօրեն;
• հաշվապահական հաշվառման կամ հաշվարկային բաժնի ներկայացուցիչ.
• ձեռնարկության իրավաբանական ծառայության աշխատակից, եթե այդպիսի անձնակազմի միավոր կա:

Աշխատավարձերի և բոնուսների համադրման առանձնահատկությունները

Ռուսաստանի օրենսդրության կարգավորող շրջանակ չի արգելումաշխատողների աշխատավարձերի և հավելավճարների համախմբում. Խորհուրդ է տրվում դա անել այնպես, որ ընդունելի լինի և, որ ամենակարեւորն է, հարմար լինի յուրաքանչյուր կոնկրետ կազմակերպության համար։

Այսպիսով, տարբեր ձեռնարկություններում կարելի է դիտարկել կանոնակարգերի կազմման բազմաթիվ ձևեր և տարբերակներ, որոնք հիմնված են աշխատողներին նյութական վճարումների հաշվարկման կարգի վրա:

Այս փաստաթուղթը հնարավոր է պատրաստել հիմնական ուղեցույցի տեսքով՝ կարգավորելով միայն կատարված աշխատանքի դիմաց վճարումների համար հաշվեգրումների հետ անմիջականորեն առնչվող հարցերը՝ համաձայն աշխատանքային պայմանագրի:

Միևնույն ժամանակ, բոնուսային ընթացակարգի վերաբերյալ հիմնական կետերը կազմված են այլ դրույթով: Համապատասխանաբար, այս դեպքում հաշվեգրման յուրաքանչյուր ձևի համար պետք է լինի ուղեկցող ներքին ակտեր.

Ձեռնարկությունների ուղղորդող քաղաքականության մեջ բավականին տարածված քայլ է կոլեկտիվ պայմանագրի ընդունումը– այն մանրամասն նկարագրում է երկկողմ հարաբերությունների բոլոր նյութական նրբությունները՝ աշխատող-գործատու առումով:

Եթե ​​տնօրինությունը որոշում է կայացնում մեկ փաստաթղթի վերաբերյալ, ապա դրա բովանդակությունը պետք է ներառի միավորներ:

• Աշխատավարձի վճարման ժամկետը, ձևը և կարգը.
• կառավարչի անձնական պատասխանատվությունը հաստատված վճարումների ժամանակացույցին չկատարելու համար.
• աղյուսակ, որը ցույց է տալիս բոլոր տեսակի հավելավճարները.
• տեղեկատվություն փոխհատուցման հաշվեգրումների մասին;
• աղյուսակ՝ ներառյալ ֆորսմաժորային և արտաժամյա աշխատանքի համար նպաստները.
• տվյալներ բոնուսների ձևի և չափի վերաբերյալ.
• սյունակ – այլ հաշվեգրումներ և վճարումներ:

Բոնուսների և աշխատողների վարձատրության հետ կապված բոլոր կետերը պետք է ունենան իրավական նախապատմություն– հաշվեգրման գործընթացի մանրամասն նկարագրությամբ և կարգավորող կառավարության ակտերին հղումներով, որոնց հիման վրա կատարվել են վճարումները:

Աշխատավարձի և հավելավճարների մասին տեղեկատվությունը պետք է կազմվի այնպես, որ ցանկացած լրիվ դրույքով աշխատող, կարդալով այն, կարողանա հասկանալ, թե որտեղից է գալիս իր աշխատանքի դիմաց ստացած գումարը և բոնուսները:

Ի դեպ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, այս տեղեկատվությունը պետք է լինի թափանցիկ և բաց ընկերության բոլոր աշխատակիցների կողմից վերանայման համար:

Գործող աշխատանքային օրենսդրության շրջանակներում դրույթի մեջ ներառելը պարտադիր է հետևյալ հիմնական կետերը:

Դիրքի աղյուսակային մասը

Բոլոր հավելավճարները պետք է ներառվեն հայտերում աղյուսակների տեսքով: Եվ չնայած այս պահանջը պարտադիր չի համարվում (տեքստային ձևը նույնպես կիրառելի է), ներկայացման այս եղանակը ավելի նախընտրելի.

Լրացուցիչ վճարումների համար հաշվարկներ պարունակող աղյուսակը ներառում է այն միջոցները, որոնք գոյություն ունեն ձեռնարկությունում, բացի աշխատավարձից: Յուրաքանչյուր տեսակի համար գործող տոկոսադրույքները մուտքագրվում են համապատասխան սյունակում՝ արտաժամյա, գիշերային, տոնական:

IN «Ծանոթագրություններ» սյունակ(այն սովորաբար գտնվում է վերջում) գրեք բացատրական մեկնաբանություններ, օրինակ՝ գիշերվա աշխատած ժամերը։

Փոխհատուցման փոխանցումները կատարվում են նույն կերպ։ Վճարումների յուրաքանչյուր կատեգորիայի համար ներառված են հավելումներ՝ նշելով թվերով և բառերով գումարը և մաթեմատիկական ալգորիթմը կամ բանաձևը, որի հիման վրա ստացվել է այս արդյունքը:

Օրինակ, աշխատանքից ազատվելու պահին աշխատողին նշանակված աշխատանքային վտանգավոր պայմանները կախված կլինեն մի շարք գործոններ, որոնք վերածվում են հաշվարկի ալգորիթմի։

Նպաստները ներառող աղյուսակը անհրաժեշտ է միայն այն իրավիճակներում, երբ նյութական ֆինանսավորման նման ընթացակարգ է իրականացվում տեղի է ունենում այս կազմակերպությունում. Օրինակ, սա բոնուս է մեկ տեղում աշխատած տարիների համար։ Այս պարբերությունը պահանջում է ամբողջական բացատրություն այն ժամանակահատվածի վերաբերյալ, որի ընթացքում վճարվում և իրականացվում է այս հաշվեգրումը:

Մոտավորապես նույն կերպ են կազմվում նաև այլ աղյուսակներ, որոնց թիվը որոշվում է արտադրական գործունեության կարիքներով և աշխատողների հետ բնակավայրերի առանձնահատկություններով:

Տարեկան վերանայման անհրաժեշտություն

Սույն հոդվածում քննարկված փաստաթուղթը կարող է ընդունվել մեկ անգամ և չունի դրա վավերականության ժամանակային սահմանափակում: Աշխատանքային օրենք այս հարցի վերաբերյալ կոնկրետ ժամկետներ նախատեսված չեն. Այնուամենայնիվ, որոշ դեպքերում վերանայման անհրաժեշտություն դեռ առաջանում է։

Օրինակ, կազմակերպությունը ներմուծում է նոր տեխնոլոգիաներ և ընդլայնում է իր գործունեության շրջանակը: Նման իրավիճակներում, անշուշտ, անհրաժեշտ կլինի ներգրավել նոր կադրեր, կհայտնվեն մասնագիտություններ, որոնց համար անհրաժեշտ կլինի վերանայել կամ կրկին ընդունել կանխիկ վճարումների հաշվարկման կարգը.

Փաստաթղթի արդյունավետության մեջ, որպես կանոն, գործընթացի երկու կողմերն էլ շահագրգռված են- ձեռնարկության անձնակազմը և ղեկավարությունը. Այդ իսկ պատճառով չափազանց կարևոր է պահպանել դրանք աշխատանքային վիճակում՝ ժամանակին վերանայում և փոփոխությունների ընդունում:

Բացի այդ, ներքին փաստաթղթերի հոսքի ընդհանուր համակարգման պլանավորված ճշգրտումները, քանի որ դա դրա հիմնական մասն է, կհեշտացնեն ինչպես առանձին կառույցների, այնպես էլ կազմակերպության գործունեության վերահսկումը որպես ամբողջություն:

Դիտեք ակտի ընթացիկ կարգավիճակը - ձեռնարկության տնօրենի անմիջական պատասխանատվությունը. Այս խնդիրն իրականացնելու համար առավել հաճախ իրականացվում է աշխատողներին նյութական վճարումների վերաբերյալ դրույթների վերանայում:

Աշխատանքային աշխատավարձի նրբությունները

Պետք է հաշվի առնել աշխատողների վարձատրության կանոնակարգերը հետևյալ կետերըայս տեսակի աշխատանքի ֆինանսավորման առանձնահատկությունների վերաբերյալ.

Բոլոր կետերը, որոնք նշված են ակտում և վերաբերում են վճարման այս ձևին, պետք է համաձայնեցվեն թիմի ընդհանուր արհմիության ժողովում: Սա ամրագրված է Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 135-րդ հոդվածում:

Հաճախ իրավիճակներ են առաջանում, երբ սակագնի չափը փոխվում է։ Այս դեպքում գործող դրույթում կատարվում է համապատասխան փոփոխություն և կրկին ներկայացվում ընդհանուր կոլեկտիվ քննարկման։

Պահպանման ժամկետը

Յուրաքանչյուր ներքին փաստաթուղթ ունի իր սեփականը պահպանման ժամկետը, հաստատված գործող օրենսդրական ակտերով։

Ձեռնարկության կազմակերպչական գործունեության բոլոր ասպեկտների ըմբռնման որակը բարելավելու համար ավելացվել է աշխատողների վարձատրության կանոնակարգերի պահպանման ժամկետը: մինչև 75 տարեկան.

Պատշաճ պահպանման համար, բացի թղթային տարբերակից, դուք պետք է ունենաք էլեկտրոնային պատճեն. Կարևոր է հասկանալ, որ իրավական տեսանկյունից, նշված ժամանակահատվածի մեկնարկի ամսաթվի հաշվարկը ընկնում է տարվա հունվարին, որը հաջորդում է այն հաշվետու ժամանակաշրջանին, երբ դրույթի համաձայն փաստաթղթերը փոխանցվել են արխիվային բաժին:

Ընկերության ղեկավարության մեղքով պահպանման կանոնակարգված ժամկետները խախտվելու դեպքում դրա նկատմամբ կկիրառվեն տույժեր։ տույժեր, որի չափերը բավականին տպավորիչ են։

Ինչ պետք է լինի աշխատավարձի կանոնակարգում: Հարցի պատասխանը՝ այս տեսանյութում.

Ինչպե՞ս նվազագույնի հասցնել Պետական ​​տրանսպորտի տեսչությունից պահանջների ռիսկը և միավորել բնակավայրերը անձնակազմի հետ: Մշակել աշխատողների վարձատրության կանոնակարգ. նմուշ, առաջարկվող բաժինների աղյուսակ և փաստաթղթերի ձևաչափման կանոններ՝ հոդվածում:

Հոդվածից դուք կսովորեք.

Աշխատավարձերի, նպաստների և հավելավճարների հաշվարկն ու վճարումը ցանկացած ձեռնարկության գործունեության կարևոր կողմն է, որը խստորեն կարգավորվում է օրենքով և տեղական կանոնակարգերով: Վճարման միատեսակ ընթացակարգ սահմանելու և վարձատրության հարցերով անձնակազմի հետ արդյունավետ փոխգործակցելու համար խորհուրդ է տրվում մշակել հատուկ կարգավորող ակտ:

Ներբեռնման համար փաստաթղթեր.

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ աշխատավարձի կանոնակարգը (նմուշ) օրենքի տեսանկյունից պարտադիր փաստաթուղթ չի համարվում։ Պաշտոնական աշխատավարձը, աշխատավարձի վճարման ժամկետները և այլ պայմանները կարող են նշվել աշխատանքային պայմանագիր, իսկ հավելավճարների ու փոխհատուցումների հաշվարկման կանոնները կոլեկտիվ պայմանագրում են։ Բայց հստակ ձևակերպված վճարային ալգորիթմներով մեկ փաստաթղթի առկայությունը նվազեցնում է կոնֆլիկտային իրավիճակների ռիսկը:

Վարձատրության կանոնակարգ. նմուշի կառուցվածք

Պատասխանը պատրաստվել է խմբագիրների հետ համատեղ

Ալեքսանդր ԶԱՎԳՈՐՈԴՆԻՆ պատասխանում է.
Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​համալսարանի իրավագիտության ֆակուլտետի աշխատանքային իրավունքի ամբիոնի դոցենտ, բ.գ.թ.

Վարձատրության վերաբերյալ կանոնակարգ մշակելիս բարձրագույն ուսումնական կազմակերպությունը պետք է առաջնորդվի Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2008 թվականի օգոստոսի 5-ի որոշմամբ: Թիվ 583, Աշխատավարձի եռակողմ հանձնաժողովի առաջարկություններ. Մասնավորապես…

Ձեր հարցը տվեք փորձագետներին

Օգտակար է նաև ներբեռնել պատրաստի աշխատավարձի կանոնակարգը (նմուշ), քանի որ այն արդեն հաշվի է առնում աշխատակիցների հետ ֆինանսական հարաբերությունների բոլոր հիմնական ասպեկտները: Փաստաթուղթ զրոյից մշակելիս հեշտ է բաց թողնել կարևոր դետալ կամ սխալ հաշվարկել աշխատավարձի վճարման պայմանները, որը օրենքով պետք է վճարվի խստորեն ամիսը երկու անգամ.

Սոցիալական նպաստները հաճախ անտեսվում են, և ստանդարտ կանոնակարգերն արդեն նախատեսում են համապատասխան բաժին, որտեղ դուք կարող եք սահմանել ինչպես օրենքով սահմանված երաշխիքները, այնպես էլ գործատուի առաջարկած երաշխիքները, օրինակ՝ ավելացված: ճանապարհորդության նպաստկամ արձակուրդային վարձատրություն. Տեղական ակտի մշակման գործընթացում շատ կարևոր է ստուգել գործող աշխատանքային օրենսդրության պահանջները, քանի որ դրանց ոչ մի կետ չպետք է հակասի: Բացի այդ, խստիվ խորհուրդ չի տրվում փաստաթղթից բացառել աշխատավարձի ինդեքսավորման նորմը:

Ներբեռնեք նմուշներ.

Փաստաթղթի նախագիծն անմիջապես չի հաստատվում։ Նախ, դա պետք է համաձայնեցվի անձնակազմի աշխատավարձերի հաշվարկման և տրամադրման համար պատասխանատու պաշտոնյաների հետ՝ գլխավոր հաշվապահ, ֆինանսական բաժնի պետ, կադրերի բաժնի պետ: Եթե ​​կազմակերպությունն ունի արհմիություն կամ աշխատողների շահերը ներկայացնող որևէ այլ ասոցիացիա, ապա ավելացվում է ևս մեկ փուլ։ Ցանկացած տեղական ակտերԱշխատավարձի հետ կապված պետք է համաձայնեցվի արհմիության հետ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 372-րդ հոդվածով սահմանված կարգով: Եվ միայն դրականից հետո արհմիությունների որոշումներըՊաշտոնը հաստատման է ուղարկվում ընկերության ղեկավարին։

Այն հաստատելու երկու եղանակ կա՝ հրապարակել առանձին պատվերկամ համապատասխան կնիք դնել հենց փաստաթղթի վրա՝ թերթի վերևում։ Ամեն անգամ, երբ դուք պետք է որևէ փոփոխություն կատարեք աշխատավարձի կանոնակարգում, դուք պետք է նորից անցնեք հաստատման ամբողջ ընթացակարգը սկզբից մինչև վերջ, այնուհետև հաստատեք փոփոխությունները ղեկավարի հրամանով կամ հրապարակեք տեղական ակտը նոր խմբագրությամբ:

Ներբեռնեք նմուշներ.

Ներբեռնեք նմուշներ.

Մի մոռացեք բոլոր աշխատակիցներին ծանոթացնել փաստաթղթին (անպայման ստորագրեք այն ներածական թերթիկում կամ հատուկ ամսագրում):

Սքրինինգ թեստ

Մինի-թեստ ինքնաստուգման համար. Ո՞ր պաշտոնյաների և (կամ) մարմինների հետ պետք է համաձայնեցվի աշխատավարձի կանոնակարգը մինչև այն ուժի մեջ մտցնելը:

1. արհմիության և անձնակազմի վարձատրության հետ կապված ստորաբաժանումների ղեկավարների հետ.
2. հաստատումը կամընտիր փուլ է. փաստաթուղթը հաստատումից հետո կարող է ներկայացվել բոլոր շահագրգիռ պաշտոնյաներին և արհմիության ներկայացուցիչներին.
3. միայն կադրերի բաժնի պետի հետ։

Աշխատակիցների վարձատրության կանոնակարգ - 2018-2019թթ. նմուշ կարելի է գտնել մեր կայքում: Եվ այս հոդվածից դուք կիմանաք, թե ով պետք է կազմի այս փաստաթուղթը և ինչ ձևով է այն կազմվում:

Հնարավո՞ր է աշխատավարձի կանոնակարգ չձևավորել և կարող են պատժվել սրա համար։

Կանոնակարգ վարձատրության վերաբերյալ — սա գործատուի ներքին փաստաթղթերից մեկն է: Անհրաժեշտ է ոչ միայն նկարագրել աշխատանքի հաշվարկման և վարձատրության կիրառական համակարգը, այլև համախմբել կազմակերպությունում աշխատողների նյութական խթանների և պարգևատրումների համակարգը:

Այս դրույթը հիմնավորում է աշխատավարձի ծախսերը հարկային ծախսերում ներառելու օրինականությունը։ Դրա բացակայությունը կտրուկ նվազեցնում է հարկային մարմիններին ապացուցելու հնարավորությունները եկամտահարկի հարկային բազայի կամ հավելավճարների, հավելավճարների, փոխհատուցումների և նմանատիպ այլ վճարումների համար պարզեցված հարկային համակարգի նվազեցման օրինականությունը։

Պարզեք՝ արդյոք գործատուն պարտավոր է բոնուս վճարել՝ հետևելով հղմանը։

Հաշվի առնելով դրույթի այս առավելությունները, հարկ վճարողները շատ դեպքերում ժամանակ և ջանք չեն խնայում այն ​​մշակելու համար:

Դուք կարող եք անել առանց նման փաստաթղթի միայն մեկ դեպքում, եթե վարձատրության բոլոր պայմանները նկարագրված են աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերում կամ կոլեկտիվ պայմանագրում, կամ ընկերության բոլոր աշխատակիցները աշխատում են այնպիսի պայմաններում, որոնք բացառում են սովորականից որևէ շեղում (մի աշխատել արտաժամյա, գիշերը և տոնական օրերին): Այս դեպքում առանձին դրույթ կազմելու կարիք չկա։

Մեր երկրի օրենսդրությունը չի պարունակում յուրաքանչյուր գործատուի համար աշխատավարձի կանոնակարգերի մշակման և կիրառման անվերապահ պահանջ: Այս փաստաթղթի ձևի, տեսակի և բովանդակության պահանջներ չկան: Ուստի դրույթի կամայական ձևի կամ որպես առանձին փաստաթղթի բացակայության համար պատիժ չի լինի։

Աշխատողների վարձատրության և հավելավճարների կանոնակարգ. անհրաժեշտ է արդյոք համատեղել

Քանի որ այս հարցի վերաբերյալ իրավական պահանջներ չկան, տարբեր ընկերություններում կարող եք գտնել մի շարք տարբերակներ ՝ աշխատողներին աշխատավարձի հաշվարկման և վճարման հետ կապված ներքին փաստաթղթեր կազմելու համար:

Օրինակ, վարձատրության մասին կանոնակարգը կազմվում է որպես առանձին փաստաթուղթ, իսկ բոնուսների պայմանները սահմանվում են մեկ այլ տեղական ակտով՝ բոնուսների մասին կանոնակարգում։ Հնարավոր է նախատեսել աշխատավարձի այլ դրույթներ՝ աշխատավարձի ինդեքսավորման, աշխատանքային ժամերի ամփոփ հաշվառման և այլնի վերաբերյալ։

Որոշ գործատուներ սահմանափակվում են միայն մեկ փաստաթուղթ հաստատելով՝ կոլեկտիվ պայմանագիր, որը սահմանում է աշխատավարձի քաղաքականության բոլոր անհրաժեշտ կողմերը։

Աշխատավարձի բոլոր անհրաժեշտ նրբերանգները մեկ փաստաթղթում սահմանելու կամ առանձին դրույթներով յուրաքանչյուր էական հարցի ձևակերպման վերաբերյալ որոշումը մնում է ընկերության ղեկավարությանը կամ գործատու-անհատ ձեռնարկատիրոջը: Եթե ​​որոշում կայացվի միավորել վճարային համակարգի խնդիրները և բոնուսների առանձնահատկությունները մեկ դրույթում, ապա անհրաժեշտ է հնարավորինս մանրակրկիտ ձևակերպել այս փաստաթղթի բոլոր նրբությունները:

Թե ինչ բոնուսներ և վարձատրություններ կարող են լինել աշխատակիցների համար, կարդացեք հոդվածում «Ի՞նչ տեսակի բոնուսներ և աշխատողների նպաստներ կան»: .

Աշխատողների վարձատրության և հավելավճարների մասին կանոնակարգի հիմնական բաժինները

Աշխատողների աշխատավարձերի և հավելավճարների վերաբերյալ կանոնակարգերը կարող են ներառել, օրինակ, հետևյալ բաժինները.

• ընդհանուր տերմիններ և սահմանումներ;
• ընկերության ընթացիկ վարձատրության համակարգի նկարագրությունը.
• աշխատավարձի վճարման պայմանները և ձևերը.
• գործատուի պատասխանատվությունը հետաձգված աշխատավարձի համար.
• տրամադրման տևողությունը;
• «Լրացուցիչ վճարումներ» աղյուսակ;
• «Փոխհատուցման» աղյուսակ;
• աղյուսակ «Նպաստներ»;
• «Պրեմիում» աղյուսակ;
• աղյուսակ «Աշխատակիցների այլ նպաստներ»:

Ընդհանուր բաժինը հղում է տալիս կարգավորող փաստաթղթերին, որոնց համաձայն մշակվել է այս դրույթը: Այնուհետև տրվում է դրույթում օգտագործված հիմնական հասկացությունների և տերմինների վերծանում, որպեսզի ցանկացած աշխատակից այն կարդալիս դժվարություն չունենա հասկանալու փաստաթղթի բովանդակությունը։ Նույն բաժնում նշվում է, թե ում վրա է կիրառվում այս դրույթը (աշխատանքային պայմանագրով աշխատողներ, կես դրույքով աշխատողներ և այլն):

Երկրորդ բաժինը նվիրված է գործատուի կողմից ընդունված աշխատավարձի համակարգի (WRS) նկարագրությանը (ժամանակի վրա հիմնված, հատի չափով և այլն): Եթե ​​տարբեր SOT-ներ են տրամադրվում տարբեր կատեգորիաների աշխատողների և աշխատողների համար, տրվում է բոլոր կիրառելի համակարգերի նկարագրությունը:

Աշխատավարձի վճարման պայմաններն ու ձևերը նկարագրելու համար նախատեսված բաժնում նշվում են աշխատողներին իրենց վաստակած վարձատրության (կանխավճար և վերջնական վճարում) վճարման ժամկետները: Դուք չեք կարող սահմանափակվել ձեզ աշխատավարձի եկամտի միանվագ վճարմամբ:

Սակայն ամսական 2 անգամից ավելի աշխատավարձ վճարելը ոչ մի նորմ չի խախտի։ Այս մասին ավելին կարդացեք նյութում «Աշխատավարձերը կարող են վճարվել ամսական երկու անգամից ավելի» .

Նույն բաժնում նշվում է վարձատրության ձևը՝ կանխիկ դրամարկղով կամ աշխատողների բանկային քարտերին փոխանցելով, ինչպես նաև աշխատավարձի եկամտի մի մասի բնեղենով հնարավոր վճարման տոկոսը։

Առանձին պարբերություն արտացոլում է ուշացած աշխատավարձի համար գործատուի պատասխանատվության հետ կապված տեղեկատվությունը:

ԿԱՐԵՎՈՐ! Գործատուի ֆինանսական պարտավորությունը հետաձգված աշխատավարձի համար նախատեսված է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 236-ը, որը սահմանում է նվազագույն տոկոսադրույքը (Ռուսաստանի Դաշնության Կենտրոնական բանկի վերաֆինանսավորման տոկոսադրույքի 1/150-ից ոչ ցածր՝ ուշացման յուրաքանչյուր օրվա համար ժամանակին չվճարված գումարներից):

Կանոնակարգերը կարող են սահմանել փոխհատուցման ավելացված չափ:

Դրույթի հիմնական տեքստային մասը ավարտվում է վերջին հատվածով, որտեղ նշվում են դրա գործողության ժամկետը և այլ անհրաժեշտ պայմանները:

Դիրքի աղյուսակային մասը

Դիտարկված օրինակից ստացված պաշտոնի կառուցվածքում բոլոր լրացուցիչ վճարումները, փոխհատուցումները և բոնուսները տեղադրվում են առանձին աղյուսակային բաժիններում: Դա անհրաժեշտ չէ. կարող է օգտագործվել նաև ներկայացման տեքստային ձևը: Այս դեպքում տեղեկատվության կառուցվածքի այս մեթոդն օգտագործվել է պարզության և ընկալման դյուրինության նպատակով:

Ինչ վճարումներ են կազմում վարձատրության համակարգը, կարդացեք հոդվածում «Սբ. 135 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. հարցեր և պատասխաններ» .

«Լրացուցիչ վճարումներ» աղյուսակը պարունակում է այն աշխատավարձի հավելումների ցանկը, որոնք կիրառվում են գործատուի կողմից: Օրինակ, դրանք կարող են լինել լրացուցիչ վճարներ՝ կապված արտաժամյա աշխատանքի, գիշերային աշխատանքի կամ աշխատողի աշխատանքի արձակուրդի և այլ հավելյալ վճարների հետ:

Հավելավճարի յուրաքանչյուր տեսակի համար աղյուսակում նշված են համապատասխան տոկոսադրույքները: Օրինակ, գիշերային աշխատանքի համար հավելավճարը կազմում է ժամավճարի 40%-ը (ժամային աշխատողների համար): Անհրաժեշտ բացատրական տվյալները նշվում են աղյուսակի առանձին սյունակում (այն կարող է կոչվել «Ծանոթագրություն»): Օրինակ՝ գիշերային աշխատանքի հավելավճարի համար այս սյունակում ցույց է տրվում գիշեր համարվող ժամանակահատվածը՝ 22։00-ից մինչև 6։00։

«Փոխհատուցման» աղյուսակի կառուցվածքը նման է վերը նկարագրվածին: Թվարկված փոխհատուցումները (օրինակ՝ վնասակար և վտանգավոր աշխատանքային պայմանների համար, աշխատանքից ազատվելիս, կրճատվելիս և այլն) համալրվում են համապատասխան չափով կամ հաշվարկային ալգորիթմով։

«Հավելումներ» աղյուսակը կանոնակարգում առկա է միայն այն դեպքում, եթե առկա է գործատուի աշխատավարձի այս տեսակի դրամական հավելում: Օրինակ՝ ծառայության երկարության բոնուսը: Այս դեպքում անհրաժեշտ է մանրամասն բացատրել, թե որ ժամկետի համար է վճարվում հավելավճարի չափը։ Օրինակ՝ 4-ից 7 տարի աշխատանքային ստաժի դեպքում աշխատավարձի բարձրացումը կկազմի 12 տոկոս, 7-ից 10՝ 15 տոկոս, իսկ 10 տարուց ավելի՝ հաշվեգրված աշխատավարձի 18 տոկոսը։

Մնացած աղյուսակները լրացվում են նույն ձևով։

Աշխատողների աշխատավարձերի և հավելավճարների վերաբերյալ կանոնակարգի օրինակ՝ 2018 թ., կարող եք տեսնել մեր կայքում։

Արդյո՞ք անհրաժեշտ է ամեն տարի վերանայել աշխատավարձի կանոնակարգը։

Աշխատավարձի կանոնակարգը կարող է հաստատվել գործատուի կողմից մեկ անգամ և գործել առանց ժամկետի (անժամկետ): Օրենսդրությունը որևէ կոնկրետություն չի սահմանում նման փաստաթղթի վավերականության ժամկետի համար:

Կանոնակարգերի տարեկան վերանայման անհրաժեշտություն կարող է առաջանալ այն դեպքերում, երբ գործատուն մշակում է գործունեության նոր տեսակներ՝ ներգրավելով տարբեր մասնագիտությունների աշխատողներ, որոնց համար անհրաժեշտ է վերանայել կամ ավելացնել առկա SOT և խրախուսական վճարումները, կամ փոխվում են աշխատանքային պայմանները:

Գործատուն և աշխատողները շահագրգռված են իրենց ներքին տեղական ակտերը թարմացնելով և պետք է անհապաղ նախաձեռնեն դրանց վերանայումը, ներառյալ քննարկվող դրույթները:

Մենք ձեզ կասենք, թե ինչ նշեք աշխատավարձի կանոնակարգը հաստատող հրամանում։

Ի՞նչ նրբերանգներ են նախատեսված աշխատանքի վարձատրության դրույթում:

Կտորի աշխատավարձը վարձատրության ձևերից մեկն է, որով վաստակած գումարը կախված է աշխատողի կողմից արտադրված արտադրանքի միավորների քանակից կամ կատարված աշխատանքի քանակից: Սա հաշվի է առնում կատարված աշխատանքի որակը, կատարման բարդությունը և աշխատանքային պայմանները:

Գոյություն ունեն աշխատանքի վարձատրության մի քանի տեսակներ.

• պարզ;
• կտոր-բոնուս;
• ակորդ.

Այն հիմնված է կտորների դրույքաչափերի վրա, իսկ աշխատավարձի այլ հավելումներ (օրինակ՝ բոնուս թերությունների բացակայության համար) սահմանվում են որպես ֆիքսված գումար կամ որպես վաստակած գումարի տոկոս:

Կախված աշխատանքի վարձատրության տեսակներից, կանոնակարգերը նախատեսում են աշխատավարձի հաշվարկման և վճարման առանձնահատկությունները՝ հաշվի առնելով տվյալ SOT-ի բոլոր նրբությունները որոշակի գործատուի համար:

Կարդացեք ավելին piecework-bonus վճարման համակարգի մասին նյութում «Աշխատավարձի բոնուսային համակարգն է...» .

Արդյունքներ

Աշխատավարձի վերաբերյալ կանոնակարգերը անհրաժեշտ են ինչպես աշխատողների, այնպես էլ գործատուի համար: Այս ներքին փաստաթղթի միջոցով հարկ վճարողի համար ավելի հեշտ է պաշտպանել հարկային մարմիններին եկամտային հարկի կամ տարբեր աշխատավարձերի վճարումների համար պարզեցված հարկային համակարգի նվազեցման վավերականությունը: Իսկ աշխատողները վստահ կլինեն, որ աշխատավարձերը հաշվարկելիս չեն խաբվի և կկարողանան օրինական հավելավճարներ և փոխհատուցում ստանալ (այդ թվում՝ դատական ​​գործընթացների միջոցով):

Այս փաստաթուղթը չունի օրինական ձևով յուրաքանչյուր գործատու ունի իր ձևը: Դրա վավերականության ժամկետը սահմանում է գործատուն ինքնուրույն: Դրույթը կարող է վերանայվել ըստ անհրաժեշտության կամ ուժի մեջ մնալ անորոշ ժամանակով: