Աշխատանքի ներքին շուկաներ. Մասնագիտական ​​կրթությունը և աշխատաշուկան. փոխգործակցության նոր գործիքներ Կա՞ աշխատաշուկա կրթական կազմակերպությունում:

Ներքին աշխատանքի շուկաՆերքին աշխատաշուկա (ILM) in
տնտեսական տեսությունը կոչվում է
աշխատուժի ներընկերական տեղաշարժը դեպի
նույն ձեռնարկության ներսում, երբ
որը աշխատավարձ և կացարան
աշխատողները մեծապես վճռական են
կանոններն ու ընթացակարգերը
Աշխատանքի ներքին շուկան հակադրվում է
արտաքին աշխատաշուկա, որտեղ
միջընկերությունների աշխատուժի շարժունակությունը և
աշխատավարձը և աշխատանքի բաշխումը
ուժերը շուկայական ուժերի արդյունք են
ուժ

Ներքին աշխատաշուկա

հետևյալը.
◦ Աշխատավարձի դրույքաչափերի հարաբերական անկախություն
որոշ աշխատողներ ART-ը կախված է պահանջարկի հավասարակշռությունից
և արտաքին աշխատանքի նմանատիպ տեսակի առաջարկներ
շուկա (աշխատավարձը կախված է ծառայության երկարությունից և
ձեռնարկությունում աշխատողի պաշտոնական դիրքը).
◦ թափուր աշխատատեղերը համալրվում են հիմնականում միջոցով
կադրերի բարձրացում կարիերայի սանդուղքով (աշխատող,
որպես կանոն, նախ ընկնում է ցածր մակարդակներից մեկում
ԱՐՎԵՍՏ, իսկ հետո աստիճանաբար տեղափոխվում է ավելի բարձր
մակարդակներ);
◦ միջև կան երկարաժամկետ հարաբերություններ
գործատուներ և աշխատողներ;

Ներքին աշխատաշուկա

Ներքին տարբերակիչ հատկանիշներին
աշխատաշուկան առաջին հերթին ներառում է
հետևյալը.
◦ կա աշխատողների հարաբերական անկախություն
ձեռնարկությունները արտաքին մրցակցությունից, պաշտպանություն
աշխատավարձի տատանումներ և գործազրկության վտանգ.
◦ կա համեմատաբար փոքր թվով ART գործակալներ և
սահմանափակ աշխատատեղեր;
◦ ընթացքում շարժունակության աննշան փոփոխականություն կա
արագ հորիզոնական և ուղղահայաց շարժում
աշխատողներ առանց բարձր ծախսերի;
◦ Վարչական մեթոդները մեծ նշանակություն ունեն
հարաբերությունների կարգավորում արվեստում;
◦ անհասանելի արտաքինի զգալի ծավալի առկայությունը
վատ ֆորմալացված տնտեսվարող սուբյեկտներ
տեղեկատվություն որոշումներ կայացնելիս;
◦ ներքին աշխատաշուկաները սովորաբար մեկուսացված են միմյանցից
ընկեր

Ներքին աշխատաշուկա

Ձևավորման հիմնական պատճառները և
ԱՐՎԵՍՏԻ զարգացումն են.
1) հատուկ մասնագիտական ​​պատրաստվածություն.
հիման վրա օգտագործվողների յուրահատկության վրա
ձեռնարկության տեխնոլոգիան և առանձնահատկությունը
առկա աշխատատեղեր;
2) ստացման բարդությունը և բարձր ծախսերը
տեղեկատվություն հնարավոր կատարողականի մասին
արտաքին շուկայից վարձված աշխատող.
3) մասնագիտական ​​ուսուցում աշխատավայրում և
սովորել խթանների հետ աշխատելիս
և՛ ուսուցում, և՛ սովորում

Ներքին աշխատաշուկա

Գործատուին ձեռնտու է օգտվել
իր իսկ աշխատակիցների ծառայությունները,
նրանցով համալրելով թափուր աշխատատեղերը և հասնել լուծման
միանգամից երեք առաջադրանք.
◦ բացակայությունից առաջացած կորուստները
կարևոր պաշտոններում աշխատողներ (նրանք փոխարինվում են
ոչ այնքան էական կորուստների պատճառով
պակաս նշանակալի թափուր աշխատատեղերի վերացում);
◦ հնարավորությունները զգալիորեն ընդլայնվում են
զբաղված աշխատողների խթանում;
◦ Որոնման, գրավչության և ընտրության ծախսերը նվազում են
աշխատողներին, քանի որ այս մոտեցումը պահանջում է
լրացնել ավելի քիչ պատասխանատու պաշտոններ

Աշխատանքի ներքին շուկայի գործառույթները

Աշխատանքի ներքին շուկայի հիմնական գործառույթներին
ներառում:
◦ տարբերակված սոցիալական պաշտպանության ապահովում
աշխատողներ;
◦ աշխատողների հատուկ վերապատրաստում և հմտությունների զարգացում.
◦ աշխատանքային ներուժի ամենաարժեքավոր մասի պահպանում.
◦ թիմի սոցիալական կայունության պահպանում
Աշխատանքի ներքին շուկայի մեկ այլ առանձնահատկություն
այն է, որ ձեռնարկությունը խթանել
աշխատողների աշխատանքային ջանքերը և նվազագույնի հասցնելը
վերահսկողության ծախսերը կարող են վճարվել նրանց
աշխատավարձերը ավելի բարձր են, քան հավասարակշռված աշխատավարձը (այսինքն ավելի,
քան պահանջվում է որոշակի
աշխատանքի ծավալը մրցակցային արտաքին միջավայրում
շուկա): Այս աշխատավարձը կոչվում է
արդյունավետ (օպտիմալ)

Աշխատողների աշխատանքային ջանքերի կախվածությունը աշխատավարձից

Աշխատողի աշխատանքային ջանքերի բնորոշ կախվածությունը
աշխատավարձից (Solow պայման) ցուցադրված է
նկարչություն
Աշխատավարձը նշված է ուղղահայաց առանցքի վրա,
հետևաբար կորը ցույց է տալիս հակադարձ հարաբերություն
Աշխատավարձը մենք
Ենթադրելով, որ գործատուն ընտրում է
աշխատավարձ w1, ապա դա կհանգեցնի
միավորի ծախսերի առաջացում
աշխատանքի արդյունավետությունը w1/e1 (դրանց գրաֆիկի վրա
արժեքը ցուցադրվում է ճառագայթի OA թեքությամբ)
Ա կետում ջանք-աշխատավարձ կորը ունի
թեքություն 1
e w
w1 e1

Հանգիստ վիճակ

մենք
Վ
w*
Գ
Ա
w1
ՄԱՍԻՆ
e1
ե*
ե

10. Աշխատողների աշխատանքային ջանքերի կախվածությունը աշխատավարձից

Գործատուն կարող է նվազեցնել ծախսերը՝ ընտրելով
աշխատավարձ w*
Աշխատավարձի բարձրացումը համեմատաբար ավելին է տալիս
ջանքերի ավելացում e*
w*-ում ՕՀ-ի ճառագայթը հասնում է կորի վերջին թեքումին
մենք և համընկնում է այս կորի թեքության հետ
Առաջին հանգամանքը նշանակում է, որ մենք.
աշխատուժի արդյունավետության միավորի ծախսերը, որոնք
հասնել նվազագույնի w*; երկրորդ՝ ինչ է գտնվում Գ կետում
մենք էլ
1
e w
Արդյունավետ աշխատավարձով, որոշակի
աշխատավարձի հարաբերական փոփոխություն
կհանգեցնի նույն հարաբերական փոփոխությանը
աշխատանքային ջանք – «Հանգիստ վիճակ»

Ներքին աշխատաշուկա – աշխատուժի պահանջարկի և առաջարկի միջև համապատասխանություն հաստատելու մեխանիզմ՝ հիմնված աշխատողների և գործատուի մշտական ​​կապի և աշխատողի աստիճանական առաջխաղացման վրա ավելի բարձր վարձատրվող աշխատատեղերի վրա:

Աշխատանքի ներքին շուկաները հակադրվում են արտաքին աշխատաշուկաների հետ, որտեղ տեղի է ունենում աշխատուժի միջուկային շարժունակություն, իսկ աշխատավարձերը և աշխատուժի բաշխումը շուկայական ուժերի արդյունք են:

Աշխատանքի ներքին շուկաների ձևավորման և ձևավորման պատճառներից առանձնանում են հետևյալ երեքը. Առաջին. հատուկ մասնագիտական ​​վերապատրաստում` հիմնված ընկերություններում կիրառվող տեխնոլոգիաների յուրահատկության և ընկերություններում առկա աշխատատեղերի յուրահատկության վրա: Երկրորդ՝ տեղեկատվության կատարելագործում, զգալի գործարքային ծախսեր՝ կապված պոտենցիալ աշխատողի հնարավոր արտադրողականության մասին տեղեկատվության ստացման և մշակման հետ: Երրորդ. ուսուցում աշխատավայրում, որն իր բնույթով ոչ պաշտոնական է և արտահայտվում է աշխատանքի ընթացքում սովորելու միջոցով:

Աշխատաշուկայի բնութագրերի փոխկախվածությունը ցույց է տրված Նկ. 14.

Եթե ​​հիմք ընդունենք ընկերության արտադրության հատուկ տեխնոլոգիան օգտագործելու անհրաժեշտությունը, որը աշխատողներից պահանջում է մասնագիտական ​​հատուկ պատրաստվածություն, ապա դրանից բխում են բոլոր հիմնական բնութագրերը:

Նախ, աշխատավայրում ուսուցումը դառնում է աշխատողին անհրաժեշտ հմտություններով և գիտելիքներով ապահովելու բնական միջոց, որոնք հասանելի չեն արտաքին շուկայում:

Ընկերության ներսում առկա է հիմնական գործունեության ներքինացում:

Արտաքին աշխատանքի ընդունումը սահմանափակվում է «մուտքային մակարդակի» աշխատատեղերով: Աշխատանքի վայրում ուսուցման կարևորության պատճառով ընկերությունները պետք է խրախուսեն ինչպես դասընթացավարներին, այնպես էլ վերապատրաստվողներին՝ նման ուսուցում տրամադրելու համար:

Ուսանողի համար վերապատրաստումից վերադարձը կարելի է ստանալ միայն տվյալ ընկերությունում, ուստի նրա համար կարևոր է պահպանել աշխատանքը տվյալ ընկերությունում: Դա տեղի է ունենում մասամբ՝ դրսից աշխատողներ վարձելով միայն «մուտքային մակարդակի» աշխատանքի համար:

Զբաղվածության պահպանումը նույնպես կարևոր է դասավանդողների համար, բայց նրանց համար դա նաև սահմանափակում է արտաքին աշխատավարձերի մրցակցությունը միայն «մուտքային մակարդակի» աշխատատեղերով: Եթե ​​դա այդպես չէ, ապա վերապատրաստողների աշխատավարձի վրա կարող է բացասաբար ազդել նրանց պատրաստած աշխատողների արտադրողականությունը:

Շարժվելով դեպի աջ՝ մենք նշում ենք, որ կոնկրետ հմտությունները հանգեցնում են քիչ մրցակցության: Ծայրահեղ իրավիճակում տեղի է ունենում երկկողմանի մենաշնորհ, այնուհետև աշխատավարձը կապվում է աշխատատեղերի, այլ ոչ թե աշխատողների հետ, և դիագրամի աջ և ձախ կողմերը միաձուլվում են: Աշխատավայրում ուսուցման վրա հիմնված համակարգը աշխատողին պաշտպանում է մրցակցային ուժերից: Բացի այդ, եթե աշխատավարձը կախված է աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնից, այլ ոչ թե աշխատանքից, աշխատանքի խթանները կրճատվում են։ Խնդրի լուծումը բարձր վարձատրվող աշխատատեղերի առաջխաղացման համար արտաքին մրցակցությունը ներքին մրցակցությամբ փոխարինելն է։ Սակայն, հաշվի առնելով ուսուցիչների շահերը, առաջխաղացումը պետք է իրականացվի յուրաքանչյուր ժամանակաշրջանի մեկ մակարդակով, որպեսզի ուսուցիչները չկարողանան առաջ անցնել ուսուցիչներից։

Այս համակարգի խրախուսական գործառույթները հիմնված են տարբեր մակարդակների աշխատատեղերում աշխատավարձերի տարբերությունների վրա. Աշխատատեղերի պահպանման և կամավոր բաժանման ցածր տեմպերի առկայության դեպքում աշխատողները կարիերայի առաջխաղացման երկարաժամկետ հեռանկարներ ունեն:

Ներքին շուկայի շփումները արտաքին շուկայի հետ խիստ սահմանափակ են և կրճատվում են հիմնականում այսպես կոչված «մուտքի նավահանգիստների», այսինքն. այն աշխատատեղերը, որոնց համար ընկերությունները նոր աշխատողներ են ընդունում արտաքին շուկայում:

Արտաքին և ներքին շուկաներում աշխատուժի ծառայությունները նույնը չեն: Ներքին շուկաները կապված են միատարր աշխատուժի և կարիերայի աստիճանների հետ: Ընկերությունները աշխատողներ են վարձում համեմատաբար ցածր որակավորում ունեցող աշխատատեղերի համար արտաքին շուկայում և լրացնում են թափուր աշխատատեղերը ներքին շուկայից ավելի բարձր մակարդակներում:

ՔՆՆԱՐԿՄԱՆ ՀԱՐՑԵՐ

1. Ի՞նչ ցուցանիշներով է պայմանավորված աշխատանքի ներքին շուկայի առանձնահատկությունները:

2. Որո՞նք են աշխատանքի ներքին շուկայի հիմնական գործառույթները:

3. Ի՞նչ առավելություններ է տալիս աշխատաշուկան ձեռնարկությունների աշխատողներին, և ի՞նչ առավելություններ է տալիս գործատուներին։

4. Ի՞նչ կապ կա ներքին աշխատաշուկաների և ձեռնարկությունների կատարողականի մակարդակի միջև:

5. Ինչ գործոններ են պայմանավորում աշխատուժի ազգային (միջազգային) շուկայից աշխատուժ ներգրավելու անհրաժեշտությունը:

6. Աշխատանքի ո՞ր շուկաների հետ կարող է փոխազդել աշխատանքի ներքին շուկան:

7. Որո՞նք են ձեռնարկության ներսում գործող աշխատաշուկայի առաջացման պատճառներն ու առանձնահատկությունները:

ԱՌԱՋԱԴՐԱՆՔՆԵՐ

Առաջադրանք 1.Սերուցքային գործարանն արտադրում է ամսական 60 հազար տոննա կարագ՝ 4 հատ։ մեկ կիլոգրամի համար: Այն բանից հետո, երբ գինը բարձրացավ 1 կգ-ի համար 6 դենի, գործարանը սկսեց արտադրել ամսական 80 հազար տոննա ձեթ։ Քանի՞ տոկոսով է աճել աշխատանքի արտադրողականությունը, եթե աշխատողների թիվը չի փոխվել։

Առաջադրանք 2.Ինչպե՞ս է փոխվել աշխատանքի արտադրողականությունը, եթե առաջին տարում այն ​​աճել է 15%-ով, երկրորդում՝ 10%-ով, իսկ երրորդ տարում նվազել է 9%-ով։

Առաջադրանք 3.Պայմանով, որ աշխատողների թիվը մնաց անփոփոխ, արտադրության ծավալը տարիների ընթացքում փոխվեց հետևյալ կերպ.

Ապրանք	Արտադրության ծավալը (հատ.)
Ա
IN
ՀԵՏ

Գնահատեք աշխատանքի արտադրողականության փոփոխությունը ֆիքսված գներով՝ Ա ապրանք – 5 դրամական միավոր, Բ ապրանք – 20 դրամական միավոր, Գ ապրանք – 10 դրամական միավոր:

Առաջադրանք 4.Արտադրանքի բնամթերքն աճել է 25%-ով, իսկ աշխատողների թիվը՝ 10%-ով։ Քանի՞ տոկոսով է փոխվել աշխատանքի արտադրողականությունը.

Առաջադրանք 5.Ընկերության կողմից օրական արտադրվող ապրանքների և ծառայությունների արժեքը տարեվերջին աճել է 3 անգամ։ Տարվա ընթացքում գները կրկնապատկվել են, իսկ աշխատողների թիվը օրական ավելացել է 1,5 անգամ։ Ինչպե՞ս է փոխվել աշխատանքի արտադրողականությունը:

Տնտեսական տեսության մեջ աշխատաշուկայի ներքին շուկան (ՆՏՇ) վերաբերում է նույն ձեռնարկության ներսում աշխատուժի ներֆիրմային տեղաշարժին, որտեղ աշխատողների աշխատավարձը և տեղաբաշխումը հիմնականում որոշվում են կանոններով և ընթացակարգերով: Աշխատանքի ներքին շուկան հակադրվում է արտաքին աշխատաշուկայի հետ, որտեղ տեղի է ունենում աշխատուժի միջուկային շարժունակություն, իսկ աշխատավարձերը և աշխատուժի բաշխումը շուկայական ուժերի արդյունք են:

Ներքին աշխատաշուկաներն ունեն մի շարք տարբերակիչ առանձնահատկություններ. Առաջին հերթին դրանք ներառում են հետևյալը.

− ART-ի որոշ աշխատողների աշխատավարձի դրույքաչափի հարաբերական անկախությունը կախված է արտաքին շուկայում նմանատիպ աշխատուժի առաջարկի և պահանջարկի փոխհարաբերությունից (աշխատավարձը կախված է աշխատանքային ստաժից և ձեռնարկությունում աշխատողի դիրքից).

- թափուր աշխատատեղերի լրացումը տեղի է ունենում, առաջին հերթին, անձնակազմի առաջխաղացման միջոցով կարիերայի սանդուղքով (աշխատակիցը, որպես կանոն, նախ հասնում է VRT-ի ստորին մակարդակներից որևէ մեկին, այնուհետև աստիճանաբար տեղափոխվում է ավելի բարձր մակարդակ);

- գործատուների և աշխատողների միջև գոյություն ունեն երկարաժամկետ հարաբերություններ.

- առկա է ձեռնարկության աշխատակիցների հարաբերական անկախությունը արտաքին մրցակցությունից, պաշտպանվածություն աշխատավարձի տատանումներից և գործազրկության սպառնալիքից.

− կան համեմատաբար փոքր թվով ART գործակալներ և սահմանափակ աշխատատեղեր.

- առկա է շարժունակության աննշան փոփոխականություն՝ առանց բարձր ծախսերի աշխատողների արագ հորիզոնական և ուղղահայաց տեղաշարժով.

- արվեստում հարաբերությունների կարգավորման վարչական մեթոդները մեծ նշանակություն ունեն.

- որոշումներ կայացնելիս արտաքին տնտեսվարող սուբյեկտների համար անհասանելի վատ ֆորմալացված տեղեկատվության զգալի քանակություն.

− ներքին աշխատաշուկաները սովորաբար մեկուսացված են միմյանցից։

ART-ի ձևավորման և զարգացման հիմնական պատճառները հետևյալն են.

1) հատուկ մասնագիտական ​​պատրաստվածություն՝ հիմնված ձեռնարկությունում կիրառվող տեխնոլոգիաների յուրահատկության և առկա աշխատատեղերի առանձնահատկությունների վրա.

2) արտաքին շուկայից վարձված աշխատողի պոտենցիալ արտադրողականության մասին տեղեկատվության ստացման բարդությունն ու բարձր ծախսերը.

3) աշխատանքի ընթացքում մասնագիտական ​​ուսուցում և ուսուցում` աշխատելով խրախուսական միջոցներով ինչպես դասընթացավարների, այնպես էլ վերապատրաստվողների համար:

Արտաքին աշխատաշուկայի հետ ART-ի փոխազդեցությունը սահմանափակ է և կրճատվում է հիմնականում այն ​​թափուր աշխատատեղերի վրա, որոնց համար ձեռնարկությունները աշխատանքի են ընդունում նոր աշխատողներ արտաքին աշխատաշուկայում: Որպես կանոն, այդ աշխատողներն ընդունվում են աշխատանքի ավելի ցածր մակարդակներում, որոնք համապատասխանում են համեմատաբար ցածր որակավորմանը։ Միայն եթե ձեռնարկությունն ավելի բարձր մակարդակի թափուր աշխատատեղերի համար արժանի դիմորդներ չունի, ձեռնարկությունը փոխարինում է նրանց արտաքին աշխատաշուկայի օգնությամբ։

Գործատուի տեսանկյունից ձեռնարկությունում աշխատող և դրանից դուրս գտնվող աշխատողները էապես տարբերվում են, նույնիսկ եթե ունեն նույն որակավորման մակարդակը և այլ օբյեկտիվ բնութագրերը: Դա պայմանավորված է նրանով, որ աշխատանքային վարքագծի կարևորագույն հատկանիշները չեն կարող հստակորեն սահմանվել, քանի դեռ աշխատողը չի կատարել առնվազն մի քանի արտադրական առաջադրանքներ: Սակայն դա, ըստ աշխատանքային օրենսդրության, ենթադրում է աշխատանքային հարաբերությունների հաստատում։ Այս հանգամանքը գործատուի համար նախընտրելի է դարձնում արդեն ներգրավված աշխատողների աշխատանքային ծառայություններից օգտվելը, քան նրանց կողքից փնտրելը:

Այս ցանկությունը կարող է լիովին իրագործվել, եթե աշխատուժի պահանջարկը դիտարկենք աշխատաժամանակի տեսքով։

Հայտնի է, որ գործատուները հաճախ ունենում են մարդկային ռեսուրսների օգտագործման մասշտաբների համեմատաբար փոքր և (ինչը շատ կարևոր) կարճաժամկետ ավելացման կարիք։ Դրան կարելի է հասնել ձեռնարկության աշխատակիցներին արտաժամյա աշխատանքի մեջ ներգրավելով: Եթե ​​լրացուցիչ աշխատանքի ավելի կայուն կարիք առաջանա, կարող է կազմակերպվել ժամանակավոր ներքին կես դրույքով աշխատանք:

Նմանատիպ իրավիճակ է նկատվում աշխատուժի առաջարկի բնութագրերը դիտարկելիս՝ հիմնականում աշխատաժամանակի տեսքով: Եթե ​​գործատուն հավելյալ աշխատանք կատարելու անհրաժեշտություն ունի, ապա զբաղված աշխատողները պարբերաբար հավելյալ գումար ստանալու ցանկություն են ունենում։ Հաճախ այդ կարիքն այնքան հրատապ է դառնում, որ նրանք պատրաստ են լրացուցիչ աշխատանք կատարել այն բավարարելու համար, ինչը նշանակում է ոչ այլ ինչ, քան աշխատուժի ժամեր առաջարկելը: Մնացած բոլոր պայմանները հավասար են, զբաղված աշխատողը շատ դեպքերում գերադասում է լրացուցիչ ծանրաբեռնվածություն իր ձեռնարկությունում, քան կողքից աշխատելը:

Ժամանակակից տնտեսական գիտության տեսանկյունից առաջարկն ու պահանջարկը պետք է դիտարկել այսպես կոչված գործարքային ծախսերի հետ միասին։ Այս ծախսերը ներառում են գործատուի և աշխատողի կողմից ծախսված ժամանակը և գումարը աշխատուժի պահանջարկը (աշխատանքի առաջարկը) բավարարելու համար: Նշենք, որ եթե ձեռնարկության ներսում աշխատանքային հարաբերություններ ձեւավորվեն, ապա դրանք նվազագույն կլինեն։

Այսպիսով, աշխատաշուկայի բաղադրիչները, որոնք կապված են աշխատուժի առաջարկի և պահանջարկի հետ՝ աշխատաժամանակի տեսքով, պարզվում է, որ սերտորեն կապված են այն ձեռնարկության հետ, որտեղ նրանք գործում են։

Աշխատուժի պահանջարկը, որն արտահայտված է աշխատողների մեջ, առաջանում է, երբ անհրաժեշտ է փոխարինող գտնել աշխատանքից ազատված աշխատողին: Այն բավարարելու համար գործատուն կարող է դուրս գալ ձեռնարկությունից։ Սակայն նրան ձեռնտու է օգտվել սեփական աշխատակիցների ծառայություններից՝ նրանցով համալրելով թափուր աշխատատեղերը և հասնելով միանգամից երեք խնդիրների լուծմանը.

- կրճատվում են կարևոր պաշտոններում աշխատողների բացակայության հետևանքով առաջացած կորուստները (դրանք փոխարինվում են պակաս նշանակալի կորուստներով՝ պակաս կարևոր թափուր աշխատատեղերի չլրացման պատճառով).

- Զգալիորեն ընդլայնվում են զբաղված աշխատողներին խթանելու հնարավորությունները.

− աշխատակիցներ փնտրելու, ներգրավելու և ընտրելու ծախսերը ընկնում են, քանի որ այս մոտեցումը պահանջում է ոչ այնքան պատասխանատու պաշտոններ համալրել։

Այս խնդիրների գործնական իրականացումը պահանջում է ձեռնարկությունում մշտական ​​զբաղվածության համակարգի ձևավորում: Դա ձեռք է բերվում առաջին հերթին՝ խթանելով աշխատողների պահպանումը, և երկրորդ՝ նրանց համարելով առաջնահերթ թեկնածուներ՝ ավելի բարձր մակարդակով թափուր աշխատատեղերը համալրելու համար։ Այս դեպքում աշխատողի` որոշակի պաշտոն զբաղեցնելու ցանկությունը կարող է համարվել որպես տվյալ ձեռնարկությունում նրա աշխատանքի առաջարկ: Այսպիսով, աշխատողների տեսքով աշխատուժի պահանջարկը մեծապես իրականացվում է նաև ձեռնարկության ներսում։

Այս ամենը նպաստում է զբաղվածների աշխատանքային վարքագծի վերափոխմանը, քանի որ նրանց համար ավելի շահավետ է դառնում աշխատանքի առաջխաղացման համար ջանքեր գործադրելը, քան ձեռնարկությունից դուրս նոր աշխատատեղեր փնտրելը:

Այսպիսով, և՛ աշխատուժի պահանջարկը՝ արտահայտված աշխատաժամանակներով, և՛ աշխատուժի պահանջարկը՝ արտահայտված աշխատողներով, հիմնականում բավարարվում են ձեռնարկության ներսում։ Նույնը վերաբերում է աշխատուժի առաջարկին։

Նշենք, որ բոլոր զբաղվածներն անձնապես ազատ մարդիկ են։ Հետևաբար, շուկայական իրավիճակի ցանկացած փոփոխություն կարող է հանգեցնել նրանց աշխատանքի փոխելու որոշմանը: Ձեռնարկությունների ղեկավարությունը պետք է զգալի գումարներ ծախսի աշխատողներին ցածր հեղինակություն ունեցող պաշտոններ գրավելու համար:

Որոշ դեպքերում, որոշ կատեգորիաների աշխատողների աշխատանքից ազատելը հանգեցնում է այնպիսի բարձր սոցիալական ծախսերի, որ շահավետ է դարձնում նրանց աշխատանքի երաշխիքները: Այսպիսով, աշխատուժի զգալի մասը չի կարող բացառվել արտադրական գործընթացից առանց լուրջ ծախսերի ընթացիկ և ապագա ժամանակաշրջաններում։ Գործատուների և աշխատողների փոխադարձ ցանկություն կա ապահովելու այդ աշխատողների մշտական ​​նշանակումը տվյալ ձեռնարկություն։ Միևնույն ժամանակ, ձեռնարկությունից դուրս աշխատաշուկայում տեղի ունեցող փոփոխությունները պետք է չեզոքացվեն այնպես, որ կանխվի դրանց թողարկումը:

Յուրաքանչյուր ներքին աշխատաշուկա կարելի է բնութագրել որպես ձեռնարկության աշխատակիցների աշխատանքի երաշխիքների և նրանց աստիճանական առաջխաղացման մեխանիզմների որոշակի համակցություն: Ե՛վ աշխատանքի երաշխիքները, և՛ աշխատողների առաջխաղացման մեխանիզմները ունեն հստակ սահմանված ինստիտուցիոնալ բնույթ, որը բաղկացած է մեծ թվով պաշտոնական և ոչ պաշտոնական կանոնների և սահմանափակումների առկայությունից: Նրանք, և ոչ թե իրենք՝ տնտեսական գործոնները, առաջին հերթին որոշում են այս ոլորտում ընդունվող որոշումների բնույթը։

ART-ի ավանդական ձևը գնալով ավելի բարձր վարձատրվող և գրավիչ պաշտոնների աստիճանական փոխարինումն է հիերարխիայի ամենացածր մակարդակում վարձված աշխատողներով: Ավելին, միայն ամենացածր պաշտոններ կարող են զբաղեցնել այն անձինք, ովքեր նախկինում չեն եղել աշխատանքի արտաքին շուկայում կամ ընդհանրապես չեն մասնակցել սոցիալական արտադրությանը։ Մնացած բոլորը որպես նախապայման պահանջում են քիչ թե շատ երկարաժամկետ զբաղվածություն ոչ գրավիչ պաշտոններում։

Գնահատելով աշխատանքի ներքին շուկաների ազդեցությունը աշխատանքի և արտադրության արդյունավետության վրա՝ չի կարելի չնկատել մի քանի հակասական կետեր։ Մի կողմից, նրանք նվազեցնում են ձեռնարկության ծախսերը աշխատուժ փնտրելու, ընտրելու, վարձելու և վերապատրաստելու համար. նվազեցնել աշխատուժի շրջանառությունը, ինչը հանգեցնում է կենդանի աշխատանքի ավելի բարձր և կայուն արտադրողականության և հիմնական և շրջանառու միջոցների ավելի արդյունավետ օգտագործմանը. նպաստել աշխատանքի մոտիվացիայի համակարգի զարգացմանը, աշխատողների ստեղծագործական կարողություններին և ակտիվացնել կրթության ոլորտում սեփական ներդրումները (որակավորումների բարձրացում, երկրորդ մասնագիտություն, մասնագիտություն):

Մյուս կողմից, աշխատանքի ներքին շուկան անբաժանելի է իր սուբյեկտների մենաշնորհային դիրքից։ Սրա բացասական հետևանքը, մասնավորապես, աշխատողներին փոխարինելու դժվարությունն է, նույնիսկ այն դեպքում, երբ դրսից իրենց պաշտոնի համար դիմողները ունեն շատ ավելի բարձր պրոֆեսիոնալիզմ։

Աշխատանքի ներքին շուկայի հիմնական գործառույթները ներառում են.

- աշխատողների տարբերակված սոցիալական պաշտպանության ապահովում.

- աշխատողների հատուկ վերապատրաստում և հմտությունների զարգացում.

- աշխատանքային ներուժի ամենաարժեքավոր մասի պահպանում.

- պահպանել թիմի սոցիալական կայունությունը.

Այս ամենը շատ կարևոր գործառույթներ են, որոնց իրականացումը հանրության հետաքրքրության խնդիր է։ Հետևաբար, պետությունը կարևոր, թեև ոչ որոշիչ ազդեցություն ունի ներքին աշխատաշուկաների գործունեության վրա՝ կարգավորելով աշխատանքային հարաբերությունների հիմունքները, իրականացնելով բնակչության որոշակի խմբերի սոցիալական պաշտպանության ծրագրեր, ստեղծելով ընդհանուր և հատուկ զբաղվածության ծրագրեր և հետապնդելով հակախտրականություն։ քաղաքականությունները։

Աշխատանքի ներքին շուկայի մեկ այլ առանձնահատկությունն այն է, որ ձեռնարկությունները, աշխատողների աշխատանքային ջանքերը խթանելու և վերահսկման ծախսերը նվազագույնի հասցնելու համար, կարող են նրանց վճարել հավասարակշռվածից բարձր աշխատավարձ (այսինքն՝ ավելին, քան պահանջվում է որոշակի քանակությամբ աշխատուժ ապահովելու համար մրցակցային պայմաններում: արտաքին շուկա): Նման աշխատավարձերը կոչվում են արդյունավետ (օպտիմալ):

Ի՞նչ պատճառներով են ձեռնարկությունները ստիպված խթանել աշխատողների աշխատանքային ջանքերը՝ արդյունավետ աշխատավարձերը հավասարակշռությունից բարձր սահմանելով: Նախ, աշխատանքային պայմանագրի կատարման ընթացքում կողմերից մեկը (աշխատող կամ գործատու) կարող է խուսափել աշխատանքային պայմանագրի պայմանների կատարումից: Աշխատակիցը կարող է նվազեցնել աշխատանքային ջանքերը, տրամադրել աշխատանքային ծառայություններ ավելի փոքր ծավալով կամ ավելի վատ որակով: Գործատուի արձագանքն այս դեպքում կարող է տարբեր լինել՝ աշխատողի աշխատանքի նկատմամբ հսկողության ուժեղացումից (եթե շեղում է հայտնաբերվում) մինչև նրան աշխատանքից ազատելը։ Վերջին դեպքում աշխատանքից ազատված աշխատողը կարող է անմիջապես աշխատանք գտնել նույն աշխատավարձով մրցակցային հավասարակշռված աշխատաշուկայում, և այդ պատճառով դժվար է նման աշխատողին պատժել: Գործատուն կարող է միայն անընդհատ վերահսկել աշխատողին` մեծ ծախսեր կատարելով հանդերձ, կամ կարող է բարձրացնել նման աշխատողի աշխատավարձը (որպես այլընտրանքային լուծում): Այս դեպքում աշխատողները, ստանալով ավելի բարձր աշխատավարձ, քան այլ ընկերություններում, կվախենան կորցնել այն աշխատանքից ազատվելուց հետո։ Բացի այդ, կկրճատվեն շրջանառության հետ կապված ծախսերը. ընկերությունը աշխատանքի ընդունելիս կկարողանա ընտրել լավագույն աշխատողներին: Այսպիսով, աշխատավարձի բարձրացումը նվազեցնում է վերահսկողության ծախսերը և, ի վերջո, մեծացնում է շահույթը:

Աշխատողի աշխատանքային ջանքերի տիպիկ կախվածությունը աշխատավարձից (Solow պայման) ներկայացված է Նկար 2.14-ում: Աշխատավարձը նշված է ուղղահայաց առանցքի վրա, ուստի կորը պատկերում է աշխատավարձի և աշխատուժի միջև հակադարձ կապը w (e):

Նկար 2.14 –Հանգիստ վիճակ

Եթե ​​ենթադրենք, որ գործատուն ընտրում է աշխատավարձը wv, ապա դա կհանգեցնի աշխատանքի արդյունավետության միավորի վրա ծախսերի w1/e1 (դրանց արժեքը ցույց է տրված գրաֆիկում OA ճառագայթի թեքությամբ): A կետում ջանք-աշխատավարձ կորը ունի թեքություն

Գործատուն կարող է նվազեցնել ծախսերը՝ ընտրելով աշխատավարձ w*: Աշխատավարձի բարձրացումը տալիս է ջանքերի համեմատաբար ավելի մեծ աճ e*: w*-ում ՕՀ-ի ճառագայթը հասնում է կորի վերջին թեքությանը և համընկնում այս կորի թեքության հետ։ Առաջին հանգամանքը նշանակում է, որ w/e-ն աշխատուժի արդյունավետության միավորի արժեքն է, որը նվազագույնի է հասնում w*-ում; երկրորդը, թե ինչի մասին է խոսքը

. Նույն արդյունքը ստացվում է երկու ստացված առաջին կարգի պայմանների համադրմամբ։ dQ/dL = dQ/dw-ով մենք ստանում ենք.

Այլ կերպ ասած, օպտիմալ (արդյունավետ) աշխատավարձի դեպքում, որը նվազագույնի է հասցնում ծախսերը, ջանքերի աշխատավարձի առաձգականությունը կլինի միասնություն: Սա նշանակում է, որ, հաշվի առնելով արդյունավետության աշխատավարձը, աշխատավարձի որոշակի հարաբերական փոփոխությունը կհանգեցնի աշխատուժի նույն հարաբերական փոփոխությանը: Այս պայմանը կոչվում է «Solow պայման»: Այստեղից հետևում է, որ արդյունավետ աշխատավարձը կախված է միայն աշխատավարձ-ջանք հարաբերակցությունից։ Հետևաբար, երբ փոխվում են աշխատանքի պահանջարկի վրա ազդող գործոնները (ապրանքի գինը, կապիտալի գինը և այլն), արդյունավետ աշխատավարձը չի փոխվի՝ մնալով կոշտ, այլ կփոխվի միայն վարձու աշխատուժի քանակը։ Ընկերությունը աշխատանքի կընդունի ավելի շատ աշխատողների՝ առանց աշխատավարձի բարձրացման հաշվին ավելի շատ ջանքեր գործադրելու արդեն իսկ վարձված աշխատողներից: Աշխատավարձի մակարդակի փոփոխություն տեղի կունենա միայն այն դեպքում, երբ ընկերությունը բախվի աշխատուժի սահմանափակ առաջարկի: Աշխատավարձի խստությունը կհանգեցնի նաև գործազրկության հավասարակշռության: Եթե ​​արդյունավետ աշխատավարձը ավելի մեծ է, քան այն աշխատավարձի մակարդակը, որով իջնում ​​է աշխատաշուկայի մակարդակը, ընկերությունները չեն իջեցնի աշխատավարձերը՝ օգուտ քաղելով աշխատուժի ավելցուկից:

Պատճառները, թե ինչու ձեռնարկությունների վարչակազմերը որոշում են որոշ կատեգորիաների աշխատողների համար արդյունավետ աշխատավարձ սահմանել, կարող են տարբեր լինել՝ աշխատանքից խուսափելու փաստեր, ամենաթանկ աշխատողների շրջանառությունը, նոր աշխատողների ընտրության և աշխատանքի ընդունելու անբարենպաստ պայմանները, որոնք բացահայտվել են սոցիոլոգիական հետազոտությունների հիման վրա։ .

Շուկայի զարգացման ժամանակակից պայմաններում բազմաթիվ մասնագիտություններ կորցրել են իրենց նախկին հեղինակությունը մի շարք ոլորտներին բնորոշ չափազանց ցածր աշխատավարձի պատճառով։ Սա հատկապես վերաբերում է նրանց, ովքեր աշխատում են կրթության ոլորտում՝ դպրոցի ուսուցիչներ, մանկավարժներ, բուհերի և տեխնիկումների ուսուցիչներ: Այդ մասնագետների գիտելիքները, որակավորումը և աշխատասիրությունը պատշաճ կերպով չեն արտացոլվում նրանց աշխատավարձերում։ Բայց սրանք նրանք են, ովքեր, ինչպես ասում են, «մեզ մարդ են դարձնում, մեզ տեր են դարձնում», այսինքն՝ օգնում են կրթություն ստանալ։ Մանկավարժական բուհերի շատ շրջանավարտներ, չցանկանալով աշխատել իրենց մասնագիտությամբ, ձգտում են իրենց ուժը կիրառել գործունեության այլ ոլորտներում, որտեղ հնարավոր է կարիերայի և նյութական աճ: Ուսուցիչների ընտրությունը հղի է մեծ դժվարություններով, քանի որ անհնար է համարժեք վճարել նրանց աշխատանքը։ Դիտարկենք կրթության մասնագետների դիրքն աշխատաշուկայում։

Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, ամենից հաճախ գործատուները հարցումներ են տեղադրում ինտերնետ կայքերում հոգեբանների, ուսուցիչների, դայակների, կառավարիչների, մեթոդիստների, դասընթացավարների և վերապատրաստման մենեջերների համար: Խոսենք, թե ինչ պահանջներ են դրվում այս մասնագետների նկատմամբ և ինչպես է վճարվում նրանց աշխատանքը։

Կրթության մասնագետների աշխատանքային պարտականությունները

Վերոնշյալ մասնագետների համար ստորև ներկայացված է աշխատանքային պարտականությունների կարճ ցանկը, որոնք սովորաբար նշվում են գործատուների կողմից համացանցում հրապարակված աշխատանքի հայտարարություններում:

Դայակ/նահանգապետպետք է (կախված աշակերտի տարիքից և աշխատանքի համաձայնեցված ծավալից) երեխային լիարժեք հոգ տանել՝ նրա համար սնունդ պատրաստել, կերակրել, լվանալ և արդուկել հագուստը, քայլել երեխայի հետ, վերցնել նրան մանկապարտեզից կամ դպրոցից, և նաև նրան տանել պարապմունքների, սպորտային բաժինների, օգնել տնային աշխատանքներին:

Ուսուցիչդասավանդում է ուսանողներին՝ հաշվի առնելով ուսուցանվող առարկայի առանձնահատկությունները, իրեն հանձնարարված դասարաններում իրականացնում է դասեր և այլ ուսումնական աշխատանքներ՝ ըստ ուսումնական բեռի բաշխվածության, ինչպես նաև կրթում է նրանց՝ ապահովելով պատշաճ կարգ և կարգապահություն դասերի ընթացքում։ Բացի այդ, նա պետք է ուսումնական պլանին համապատասխան իրականացնի դպրոցում կիրառվող կրթական ծրագրերը և ապահովի սովորողների պատրաստվածության մակարդակը, որը համապատասխանում է պետական ​​կրթական չափորոշչի պահանջներին։

Առաջադրանք դպրոցի հոգեբան– իրականացնել անհատական ​​և խմբակային հոգեբանական ախտորոշում արդյունքների մշակմամբ, եզրակացություններ և առաջարկություններ կազմել, ուսումնական հաստատության ուսանողների անհատական ​​խորհրդատվություն և խմբային ուղղիչ աշխատանք. Նա պետք է շփվի ծնողների, ներքին գործերի մարմինների, խնամակալության և հոգաբարձության մարմինների, անչափահասների գործերով հանձնաժողովների հետ. մոնիտորինգի ընթացքում ընտրել լուծումներ պահանջող ամենահրատապ խնդիրներն ու խնդիրները, ինչպես նաև որոշել դրանց առաջացման պատճառները վերացնելու ուղիները:

Իմիջայլոց... Դիագրամները ցույց են տալիս կրթական մասնագետների ռեզյումեների բաշխումն ըստ SuperJob.ru ինտերնետային ռեսուրսի ենթաբաժնի: «SuperJob» կադրերի տան հետազոտական ​​կենտրոնը հարցումներ է անցկացրել ռուս մասնագետների շրջանում՝ պարզելու նրանց կարծիքները ստացած կրթության որակի և համապատասխանության վերաբերյալ: Ներկայացնում ենք ստացված արդյունքները. Առաջին հարցման ժամանակ հարցվածներին հարցրել են. «Ի՞նչ եք հասկանում լավ կրթություն ասելով»: Խնդրվել է ընտրել պատասխանի չորս տարբերակներից մեկը. - հեղինակավոր համալսարան կամ ֆակուլտետ. – կրթություն, որը զարգացնում է հմտությունները և հիմնական կարողությունները. – կրթություն, որը ձեզ սովորեցնում է «ինքնակրթվել» և ինքնուրույն գիտելիքներ ձեռք բերել ձեր ողջ կյանքի ընթացքում. - այլ. 1500 հարցվածներից ամենամեծ խումբը (53%) նրանք են, ովքեր ընտրել են պատասխանի տարբերակը՝ «կրթություն, որը սովորեցնում է քեզ «ինքնակրթվել» և ինքնուրույն գիտելիքներ ձեռք բերել ողջ կյանքի ընթացքում»: Հարցվածների մեկ երրորդը (33%) կարծում է, որ լավագույն կրթությունը այն կրթությունն է, որը զարգացնում է հմտությունները և հիմնական կարողությունները: Համեմատաբար փոքր խումբը (12%) կարծում է, որ «լավ» կրթությունը պայմանավորված է համալսարանի կամ բաժնի հեղինակությամբ: Երկրորդ հարցման ժամանակ հետազոտողներին հետաքրքրել է. «Դուք աշխատում եք այն մասնագիտությամբ, որը ստացել եք համալսարանն ավարտելուց հետո»: Մասնագետները նույնպես պետք է ընտրեին պատասխանի չորս տարբերակներից մեկը. – Այո, ես աշխատում եմ իմ մասնագիտությամբ; – այո, ես առայժմ պետք է աշխատեմ, բայց ուզում եմ փոխել իմ աշխատանքային պրոֆիլը. – ոչ, բայց ես ուզում եմ աշխատանք գտնել ինստիտուտում ստացած մասնագիտությամբ. -Ոչ և չեմ պատրաստվում: Այս հարցմանը մասնակցած 1500 հարցվածներից 43%-ը պատասխանել է, որ աշխատում է իր մասնագիտությամբ, իսկ 7%-ը դեռ աշխատում է իր մասնագիտությամբ, սակայն կցանկանար փոխել իր պրոֆիլը։ Լսարանի մեկ քառորդը (25%) ներկայումս տարբեր պատճառներով հնարավորություն չունի աշխատելու իր մասնագիտությամբ, սակայն նախատեսում է փնտրել նման աշխատանք։ Հարցվածների մնացած խումբը (25%) չի աշխատում իր մասնագիտությամբ և մտադիր չէ դա անել ապագայում: Ամփոփելով սոցիոլոգիական հետազոտությունների արդյունքները՝ կարելի է փաստել, որ լավ կրթություն ստանալը հարցվածների ճնշող մեծամասնության կողմից գնահատվում է որպես ապագա աշխատանքի որոշիչ գործոն։

մեթոդիստ(համալսարանում) պետք է ապահովի ուսումնական գործընթացի առաջընթացը կրթական ծրագրին համապատասխան. կազմակերպի ուսանողների ընդունելությունը, վերահսկի ուսումնական պլանների համապատասխանությունը, վարի անձնական գործեր, ուսանողների գրանցման քարտեր, հաշվետվություններ և փաստաթղթաշրջանառություն ծրագրի համար, պատրաստի ուսումնական նյութեր. վերապատրաստման դասընթացներ, կազմակերպել լրացուցիչ ընտրովի պարապմունքներ և թրեյնինգներ, պայմանագրեր կնքել ուսանողների հետ, վերահսկել վճարումների ստացումը, հերթապահել դեկանատում.

Ինչ վերաբերում է մարզիչ/վերապատրաստման մենեջեր,նա մասնակցում է կազմակերպության վերապատրաստման կարիքների բացահայտմանը և վերլուծությանը, մշակում է նոր վերապատրաստման ծրագրեր տարբեր պրոֆիլների աշխատակիցների համար, գլոբալ և «արտաքին» ծրագրերը հարմարեցնում կազմակերպության կարիքներին և նպատակներին, տրամադրում է հետուսուցողական աջակցություն, ինչպես նաև մասնակցում է զարգացմանը։ վերապատրաստման ծրագրերի արդյունավետության գնահատման մեթոդներ.

Գործատուների կողմից ներկայացվող պահանջները կրթական ոլորտի մասնագետներին

Եկեք վերլուծենք կրթության ոլորտի թափուր աշխատատեղերի համար դիմորդների գովազդներում առավել հաճախ հանդիպող պահանջները։

20-40 տարեկան ավանդական տարիքային միջակայքը, որն այսօր ընդունված է աշխատաշուկայում, կրթական ոլորտում, սովորաբար ընդլայնվում է մինչև 50, իսկ երբեմն՝ 60 տարեկան: Սա հատկապես վերաբերում է դպրոցի ուսուցչի, սոցիալական աշխատողի և դայակի պաշտոնների թեկնածուներին: Դիմորդի սեռը սովորաբար նշանակություն չունի մասնագիտությունների մեծ մասի համար (չնայած գործատուների մեծ մասը, իհարկե, կցանկանար կնոջը տեսնել դայակի կամ կառավարչի դերում):

Օտար լեզվի իմացության պահանջները որոշվում են ապագա մասնագետի պաշտոնի բովանդակությամբ: Գործատուների հարցումները հիմնականում ներառում են համակարգչային իմացությունը՝ որպես օգտագործողի հմտությունների մակարդակ, բացառությամբ այն աշխատողների, որոնց զբաղմունքները հատուկ պահանջում են առաջադեմ կամ փորձագիտական ​​մակարդակի համակարգչային հմտություններ:

«Կրթություն/Բիզնես կրթություն/Թրեյնինգ» բաժնում տեղադրված թափուր աշխատատեղերի մոտ 70%-ը պահանջում է բարձրագույն մասնագիտացված կրթություն, մնացածը՝ միջնակարգ մասնագիտացված կրթություն: Ապագա դայակներից հաճախ պահանջվում է միջնակարգ բժշկական կրթություն ունենալ:

Փորձի պահանջները որոշվում են կոնկրետ պաշտոնով: Դպրոցների ուսուցիչների համար 60% դեպքերում աշխատանքային փորձը պարտադիր չէ, իսկ մասնավոր ուսուցիչների և կառավարիչների համար աշխատանքային փորձ է պահանջվում, իսկ երբեմն պահանջվում են առաջարկություններ նախորդ աշխատավայրերից: Նախադպրոցական տարիքի երեխայի դայակի պաշտոնի համար դիմորդը պետք է տիրապետի զարգացման տեխնիկայի:

Միջնակարգ և բարձրագույն կրթության ոլորտի բոլոր մասնագետների ընդհանուր ցանկությունն է բարի կամքը, հանդուրժողականությունը, սերը երեխաների հանդեպ, նրանց մասնագիտական ​​մակարդակը մշտապես բարելավելու ցանկությունը, ինչպես նաև ստեղծագործական ներուժի առկայությունը, լավ հաղորդակցման և կազմակերպչական հմտությունները:

«Բիզնես կրթություն/թրեյնինգ» սեգմենտի պաշտոնի թեկնածուի համար, օրինակ՝ թրեյներ, պարտադիր բարձրագույն կրթությունից բացի, ցանկալի է ունենալ լրացուցիչ կրթություն «Թրեյներ» մասնագիտությամբ, առնվազն 2 տարվա աշխատանքային փորձ այս մասնագիտությունը, տիրապետել թրեյնինգների անցկացման մեթոդական հիմունքներին, վարժ խոսել անգլերեն և լինել փորձառու համակարգչի օգտագործող: Նման մասնագետներին անհրաժեշտ են լավ զարգացած հաղորդակցման հմտություններ, ժամանակի և գործունեության պլանավորում, մշտական ​​ինքնուսուցման և զարգացման ցանկություն և թիմում աշխատելու կարողություն:

Աշխատավարձի առաջարկների և սոցիալական փաթեթի մակարդակը

Աղյուսակում ներկայացված են կրթության ոլորտում բաց պաշտոնների հավակնորդներին որպես մեկնարկային աշխատավարձ առաջարկվող աշխատավարձերի տվյալները։ Այստեղ խոսքը հիմնականում կրթական ոլորտի պետական ​​կազմակերպությունների մասին է։

Կրթության մասնագետների մեկնարկային աշխատավարձերը

Տվյալները տրված են Մոսկվայի համար, աշխատավարձերի մասին տեղեկատվությունը վերցված է www.superjob.ru կայքում հրապարակված աշխատատեղերի հայտարարություններից, որոնք հրապարակվել են 2005 թվականի առաջին կիսամյակում: Աշխատավարձի մակարդակը տրվում է առանց բոնուսների, բոնուսների, նպաստների և այլնի հաշվին: Ռուսաստանի այլ մարզերի համար այս վերանայման մեջ դիտարկված մասնագիտությունների աշխատավարձի մակարդակը կարող է տարբերվել, հիմնականում նվազմամբ, 20-30% -ով:

Փոխհատուցման փաթեթը, որպես կանոն, ներառում է հետևյալ սոցիալական արտոնությունները՝ սննդի, տրանսպորտի, մարզասրահի պարապմունքների, առողջարանային բուժում, բժշկական ապահովագրություն, աշխատավարձի հավելավճար, դրամական օգնություն և այլն։

Կրթական ոլորտում կադրերի որոնման մեթոդներ

Ուսուցչական աշխատանքի հեղինակության անկման և կրթության ոլորտից բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների զանգվածային հեռանալու համատեքստում ավելի լավ վարձատրվող աշխատանք փնտրելու համար, ինչը բացասաբար է անդրադառնում ուսանողների ներկայիս սերնդի կողմից ձեռք բերված գիտելիքների որակի վրա, կադրերի համալրման խնդիրը. Հրատապ է կրթական հաստատություն՝ ունենալով անհրաժեշտ մասնագիտացված ուսուցիչներ և կրթական համակարգում աշխատող այլ կադրեր:

Նման կադրերի որոնումն իրականացվում է ավանդական մեթոդներով՝ ընկերների միջոցով, լրատվամիջոցներում հայտարարություններ հրապարակելով, կապ հաստատելով աշխատանքի տեղավորման ծառայությունների, հավաքագրման գործակալությունների հետ, ինչպես նաև ինտերնետի միջոցով: Վերջին մեթոդը ամենաարդյունավետ և էժան հավաքագրման գործիքն է այնպիսի բազմակողմանի ոլորտում, ինչպիսին կրթությունն է: Այն օգտագործվում է բարձր վարձատրվող մասնագետների որոնման համար, որոնք զբաղեցնում են կրթական ոլորտում այնպիսի տեղը, ինչպիսին է բիզնես կրթությունը և վերապատրաստումը, և ընտրելու ուսուցիչներ, մանկավարժներ, կառավարիչներ և այլ կադրեր: Ի վերջո, հավաքագրման գործակալություններին դիմելը շատերի համար ֆինանսապես թանկ է:

Իհարկե, դայակի պաշտոնի համար աշխատող գտնելու համար կարող եք օգտվել այս ոլորտում մասնագիտացած գործակալությունների ծառայություններից։

Օրինակ, եթե ընտանիքին անհրաժեշտ է երեք օտար լեզուների իմացությամբ դայակ, որը պատրաստ կլինի արձակուրդ մեկնել արտերկիր, ապա այս իրավիճակում իսկապես հարմարը գործակալությունն է։ Բայց եթե ձեզ պետք է պատասխանատու և հաճելի կին, որը ժամը 2 դոլարով կվերցնի ձեր երեխային մանկապարտեզից և տանը շիլա կկերակրի, ապա ավելի արդյունավետ է օգտագործել «ծանոթ» մեթոդը։

Ամենադժվարը դայակ գտնելն է նրանց համար, ովքեր նրա կարիքն ունեն օրական ընդամենը մի քանի ժամով: Որպես կանոն, դայակները ձգտում են ունենալ կայուն եկամուտ, ինչը հնարավոր է լինում միայն օրական 6-8 ժամ աշխատելու դեպքում։ Իսկ նման աշխատող գտնելու ամենահեշտ ճանապարհը ինտերնետն է, որտեղ տեղադրվում են նմանատիպ պրոֆիլի բազմաթիվ ռեզյումեներ։

Միջնակարգ և բարձրագույն կրթության մասնագետներ փնտրելու համար նպատակահարմար է նաև օգտվել մասնագիտացված «աշխատանքային» ռեսուրսների ծառայություններից:

Ինչ վերաբերում է համացանցում տեղադրված աշխատանքի հայտարարությունների արձագանքին, ապա այն, իհարկե, զգալիորեն զիջում է ղեկավարների, հաշվապահների կամ քարտուղարների թափուր աշխատատեղերի տեղադրման արդյունքներին։ Բայց միջին հաշվով, նման հրապարակման համար միանգամայն հնարավոր է ստանալ 10-ից 60 ռեզյումե, ինչը թույլ կտա ընտրել բաց պաշտոնի համար ամենահարմար թեկնածուին:

Սկսած 70-ական թթ. Արևմտյան տնտեսագետները մատնանշում են աշխատուժի առանձին ենթաշուկաների ձևավորումը՝ ներքին, կամ առաջնային, և արտաքին, կամ երկրորդական, որոնք տարբերվում են աշխատանքի կայունությամբ, աշխատավարձի մակարդակով, մասնագիտական ​​աճի հեռանկարներով և աշխատանքային պայմաններով:

Ըստ բնապահպանական մոդելավորման չափանիշի՝ առանձնանում են աշխատանքի ներքին և արտաքին շուկաները։

Աշխատանքի ներքին շուկան մեկ ձեռնարկության շրջանակներում սահմանափակված սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների համակարգ է, որի շրջանակներում աշխատանքի գնագոյացումը և վերջինիս տեղաբաշխումը որոշվում են վարչական կանոններով և ընթացակարգերով:

Այս շուկան որոշվում է ձեռնարկությունում աշխատողների ներկայությամբ և կազմով, նրանց տեղաշարժով, շարժման պատճառներով, զբաղվածության մակարդակով, սարքավորումների օգտագործման աստիճանով, ազատ, նորաստեղծ և լուծարված աշխատատեղերի առկայությամբ: Ցանկացած մակարդակում աշխատուժի ձևավորման գործընթացները դիտարկելիս կարևոր է նաև հիշել, որ դրանում աշխատողի պաշտոնը որոշվում է երեք պայմանով.

1. աշխատանքի պատրաստակամության աստիճանը (վերապատրաստում և վերապատրաստում, ուսուցում);

2. աշխատանքի որոնում, շուկայում ապրանքների մատակարարում` աշխատուժ;

3. զբաղվածություն աշխատանքային գործընթացում կոնկրետ աշխատավայրում:

Ներքին շուկան ներառում է, այսպես կոչված, հիմնական թիմի «կադրային» աշխատակիցներ, որոնք բարձր որակավորում ունեն, կենտրոնացած են ձեռնարկության առանձնահատկությունների վրա, փորձառու և բարձր արդյունավետությամբ: Ձեռնարկատերերը շահագրգռված են կատարելագործել հմտությունները և պահպանել այդ աշխատողներին: Ձեռնարկատերերի՝ արտադրության կրճատման պայմաններում հիմնական թիմում ընդգրկված անձնակազմը պահպանելու ցանկությունը մեծապես պայմանավորված է բարձր որակավորում ունեցող մասնագիտություններ օգտագործող ոլորտներում կես դրույքով զբաղվածության տարածվածությամբ:

Աշխատանքի ներքին շուկայի հիմնական առանձնահատկությունները.

· Մի շարք աշխատողների աշխատավարձի չափը կախված չէ (կամ գրեթե կախված չէ) արտաքին շուկայում նմանատիպ աշխատուժի առաջարկի և պահանջարկի հարաբերակցությունից.

· Աշխատավարձը, որպես կանոն, ավելի բարձր է, որքան երկար է մարդը աշխատում ընկերությունում և որքան մեծ է նա.

· ընկերությունն ունի սպասարկման (կարիերայի) սանդուղք և առաջխաղացման համակարգ՝ հիմնված առկա աշխատողների օգտագործման վրա.

· Կարևոր դեր են խաղում վարքագծի ֆորմալ և ոչ ֆորմալ կանոնները և ներընկերական ավանդույթները.

· Գործատուի և աշխատողների միջև հարաբերությունները երկարաժամկետ են և կայուն:

Արտաքին աշխատանքի շուկան գործատուների և աշխատողների միջև սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների համակարգ է ազգային, տարածաշրջանային և արդյունաբերական մասշտաբով: Այն ներառում է աշխատողների առաջնային վերաբաշխում ըստ զբաղվածության ոլորտների և ձեռնարկությունների միջև նրանց տեղաշարժի: Արտաքին աշխատաշուկան հիմնականում իրականացվում է անձնակազմի շրջանառության միջոցով, այն ապահովում է աշխատողների տեղաշարժը մի ձեռնարկությունից մյուսը և առաջացնում է գործազրկություն։

Արտաքին շուկայի հետ ասոցացվում են ոչ հմուտ կամ կիսահմուտ աշխատողները, ինչպես նաև փորձ չունեցող անձինք։ Այս ենթաշուկան բնութագրվում է ժամանակավոր աշխատանքի տարբեր ձևերով, կես դրույքով, ինչպես նաև լրիվ դրույքով, որը կայուն չէ։ Աշխատողների և աշխատողների միայն մի մասն է, ժամանակավոր և կես դրույքով զբաղվածությունից և մանրակրկիտ ընտրությունից հետո, հնարավորություն ունի արտաքին շուկայից տեղափոխվել ներքին շուկա։