ՍՊԸ-ի աշխատակիցների համար բոնուսների վերաբերյալ կանոնակարգի օրինակ. Բյուջետային հաստատությունում բոնուսների վերաբերյալ կանոնակարգեր Ռեստորանի աշխատակիցների բոնուսների վերաբերյալ կանոնակարգ նմուշ

Բոնուսների վերաբերյալ կանոնակարգեր. այս փաստաթղթի նմուշը կարող է օգտակար լինել գործատուների համար, ովքեր ցանկանում են նվազագույնի հասցնել գործող օրենսդրությունը խախտելու վտանգը և պաշտպանել իրենց շահերը, եթե բոնուս չստացած աշխատողները հանկարծ զգան, որ իրենց իրավունքները խախտվել են: Մեր հոդվածում դուք կգտնեք տեղեկատվություն այն մասին, թե ինչ օրենքներ են կարգավորում բոնուսների վերաբերյալ կանոնակարգերի կազմման և ձեռնարկության գործունեության մեջ դրա կիրառման կարգը: Բացի այդ, դուք կիմանաք, թե ինչպիսին պետք է լինի նման հայտարարությունը և ինչ տեղեկատվություն պետք է ներառվի դրանում:

Աշխատողների նյութական խրախուսումները (ընդհանուր դրույթներ)

Գործող աշխատանքային օրենսդրությունը չի պարունակում բոնուս հասկացություն և գործատուին չի պարտավորեցնում այն ​​կուտակել: Այնուամենայնիվ, աշխատանքային օրենսգրքում դեռևս կան հիշատակումներ աշխատողին նման դրամական վճարներ սահմանելու հնարավորության մասին։

Այսպիսով, աշխատավարձը, համաձայն Արվեստի դրույթների: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-ը բաղկացած է 3 մասից.

1. Աշխատողի աշխատանքի վարձատրություն, որի չափը կախված է նրա որակավորումներից, բարդությունից, կատարած աշխատանքի քանակից և որակից, ինչպես նաև այն պայմաններից, որոնցում այն ​​իրականացվել է.
2. Փոխհատուցման վճարումներ (լրացուցիչ վճարումներ և նպաստներ, որոնք վճարվում են հատուկ աշխատանքային պայմանների համար, օրինակ՝ դժվար կլիմայական պայմաններում աշխատելը):
3. Խրախուսական վճարումներ (բոնուսներ, նպաստներ և հավելավճարներ):

Միևնույն ժամանակ, պար. 1 ճ.գ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 191-ը նշում է, որ բոնուսը պարգևատրելու միջոց է աշխատողին, ով բարեխղճորեն կատարում է իր աշխատանքային պարտականությունները: Սա նշանակում է, որ գործատուն իրավունք ունի ինքնուրույն որոշել նման խրախուսանքի չափը և այն աշխատողին փոխանցելու ժամկետը: Այս մասին նշված է նաև Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի նախարարության կողմից 2016 թվականի սեպտեմբերի 21-ի թիվ 14-1/B-911 նամակում:

Բոնուսային կանոնակարգերի կազմման կարգավորող հիմքերը

Համաձայն պարբ. 2 ճ.գ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-ը, վարձատրության համակարգը (ներառյալ բոնուսային համակարգը, որը սահմանում է բոնուսների հաշվարկման կարգը և կանոնները, ինչպես նաև դրա չափը) սահմանվում է կոլեկտիվ պայմանագրերով, պայմանագրերով կամ համապատասխան տեղական կանոնակարգերով, որոնք գործում են ներսում: ձեռնարկությունը։ Բոնուսների պատշաճ ձևակերպված դրույթը գործատուին թույլ է տալիս նվազագույնի հասցնել աշխատողների հետ կոնֆլիկտների ռիսկը: Ավելին, նման փաստաթուղթը նրան իրավունք է տալիս ճշգրտել հավելավճարի չափը՝ կախված ձեռնարկության գործունեության վրա ազդող բազմաթիվ ներքին և արտաքին գործոններից։

Բոնուսների մասին դրույթ կազմելիս մի մոռացեք աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրում ներառել բոնուսների հաշվարկման հնարավորության մասին կետ: Բոնուսային վճարումներ՝ համաձայն Արվեստի 2-րդ կետի: Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 255-ը վերաբերում է աշխատանքային ծախսերին: Միևնույն ժամանակ, վարձատրությունները, որոնց վճարումը նախատեսված չէ աշխատանքային պայմանագրով/պայմանագրով, ներառված չեն հարկային բազան նվազեցնող ծախսերի մեջ (ՌԴ հարկային օրենսգրքի 270-րդ հոդվածի 21-րդ կետ): Սա նշանակում է, որ սխալ կազմված փաստաթղթերը կարող են հանգեցնել հավելավճարի վճարման համար կատարված ծախսերի անհիմն ճանաչմանը:

Աշխատակիցների համար բոնուսների վերաբերյալ կանոնակարգեր - նախագծման առանձնահատկությունները

Բոնուսային կանոնակարգերը կազմելիս արժե հաշվի առնել հետևյալ կետերը.

1. Փաստաթղթում պետք է նշվեն այն չափանիշները, որոնց համապատասխանությունը հիմք է հանդիսանում աշխատողին բոնուս շնորհելու համար: Նման ցուցման բացակայության դեպքում բոնուսը ճանաչվում է որպես աշխատավարձի անբաժանելի մաս, ինչը նշանակում է, որ դրա վճարումը դառնում է պարտավորություն և ոչ թե գործատուի իրավունք (մասնավորապես, այս եզրակացությունը պարունակվում է Լենինգրադի շրջանի որոշման մեջ. հոկտեմբերի 14-ի թիվ 33-5015/2010 դատարան): Իհարկե, այս դեպքում հնարավոր է նաև բոնուս չվճարել, սակայն դրա համար ղեկավարությունը պետք է համապատասխան լրացուցիչ հրաման տա։
2. Դրույթը պետք է ներառի ցուցում, որ բոնուսի վճարումը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե ձեռնարկությունն ունի ֆինանսական հնարավորություններ: Հակառակ դեպքում, նույնիսկ այն փաստը, որ կազմակերպությունը տնտեսական լուրջ դժվարությունների է ենթարկվում, հիմք չի դառնա վճարումները չեղարկելու համար։

Աշխատավարձերի, բոնուսների և տարեկան հավելավճարների վերաբերյալ կանոնակարգեր. կարելի՞ է դրանք համատեղել:

Գործող օրենսդրությունը չի սահմանում ոչ օրինակելի բոնուսային դրույթ, ոչ փաստաթղթի համար ճշգրիտ պահանջներ, այնպես որ գործատուն կարող է ինքնուրույն կազմել այն՝ առաջնորդվելով կազմակերպության ներքին քաղաքականությամբ: Սա նշանակում է, որ պաշտոնը կարող է ունենալ հետևյալ ձևը.

Չգիտե՞ք ձեր իրավունքները:

• անկախ փաստաթուղթ;
• կոլեկտիվ պայմանագրի բաժին;
• աշխատավարձի կանոնակարգի բաժինը։

Աշխատավարձի (աշխատավարձի) մասին կանոնակարգը գործատուի կողմից կազմված ներքին փաստաթղթերից է և օգտագործվում է աշխատողներին աշխատավարձի հաշվարկման և վճարման հետ կապված հարցերը լուծելու համար: Օրենսդիրը չի պարտավորեցնում գործատուներին կազմել այս փաստաթուղթը և չի արգելում նրանց ստեղծել այն օգտագործման համար հարմար ցանկացած ձևով: Սա նշանակում է, որ ձեռնարկությունում օգտագործվող աշխատավարձի կանոնակարգերը կարող են ներառել բաժին, որը կարգավորում է աշխատակիցներին բոնուսներ նշանակելու և վճարելու կարգը և, ըստ էության, փոխարինում է առանձին բոնուսային կանոնակարգը: Այս հանգամանքը պետք է հաշվի առնել աշխատավարձի և բոնուսների կանոնակարգի երրորդ կողմի նմուշ օգտագործելիս, քանի որ կարող եք կազմել ձեր սեփական փաստաթուղթը, որը սահմանում է ինչպես բոնուսների, այնպես էլ ընդհանրապես աշխատավարձերի հաշվարկման և հաշվարկման կարգը:

Առանձին-առանձին, հարկ է նշել տարեկան բոնուսի վճարման կարգը կարգավորող փաստաթուղթ կազմելու հնարավորությունը, որը ոչ պաշտոնապես կոչվում է տասներեքերորդ աշխատավարձ: Տարեկան բոնուսի օրինակելի դրույթը կարելի է ներբեռնել մեր կայքում, բայց կարևոր է հաշվի առնել, որ այն չափազանց հազվադեպ է կազմվում որպես առանձին փաստաթուղթ (սովորաբար դա տեղի է ունենում շատ խոշոր հոլդինգային ընկերություններում): Որպես կանոն, այս տեսակի նյութական խթանների հաշվարկման նրբությունները սահմանվում են ձեռնարկությունում գործող բոնուսային կանոնակարգի համապատասխան բաժնում:

Ինչպես որոշել փաստաթղթի օպտիմալ ձևը, հաշվի առնելով ձեռնարկության բնութագրերը

Աշխատակիցների բոնուսային դրույթների ձևը կարող է կախված լինել բազմաթիվ գործոններից, ներառյալ ընկերության չափը և նրա ղեկավարության ներքին քաղաքականությունը: Այսպիսով, խոշոր ընկերությունների համար, որոնց անձնակազմը ներառում է տարբեր կատեգորիաների աշխատակիցներ, նպատակահարմար է ստեղծել մի քանի առանձին փաստաթղթեր, որոնք սահմանում են դրանցից յուրաքանչյուրի համար բոնուսների հաշվարկման կարգը և հիմքերը: Օրինակ՝ բոնուսները կարող են տրամադրվել առանձին՝ արտադրության, վաճառքի, վարչական աշխատողների, մենեջերների, մասնագետների և աշխատողների համար և այլն։

Եթե ​​ընկերությունը փոքր է կամ բոնուսը տրվում է նրա բոլոր աշխատակիցներին նույն պայմաններով, անկախ նրանից, թե ինչ տեսակի աշխատանք են նրանք կատարում, հնարավոր է մեկ տեղական ակտով կարգավորել դրամական միջոցների վճարման կարգը կամ նույնիսկ դա ամրագրել կոլեկտիվում։ վարձատրության մասին պայմանագիր կամ կանոնակարգ։ Այսպիսով, ՍՊԸ-ի աշխատակիցների համար բոնուսների օրինակելի դրույթը կարող է զգալիորեն տարբերվել խոշոր կորպորացիայի կամ հոլդինգի համար մշակված նմանատիպ փաստաթղթի օրինակից:

Բոնուսային կանոնակարգերի կառուցվածքը

Բոնուսային դրույթը սովորաբար ունի հետևյալ կառուցվածքը.

1. Ընդհանուր դրույթներ.
2. Ընկերության աշխատակիցներին վճարվող բոնուսների տեսակները.
3. Բոնուսների չափի հաշվարկման և դրա հաստատման կարգը.
4. Խախտումների տեսակները, որոնց համար հավելավճար չի տրվում.
5. Վերջնական դրույթներ.

Մեր կայքում կարող եք ներբեռնել ձեռնարկության աշխատակիցների բոնուսների վերաբերյալ կանոնակարգի օրինակ: Փաստաթուղթը կարող է օգտագործվել ինչպես ծանոթանալու, այնպես էլ ձեր սեփական կանոնակարգերը կազմելու համար, որոնք արտացոլում են որոշակի ձեռնարկության կարիքներն ու բնութագրերը: Այնուամենայնիվ, ամենևին էլ անհրաժեշտ չէ հավատարիմ մնալ նշված կառուցվածքին, քանի որ օրենսդիրը, ինչպես նշվեց վերևում, որևէ պահանջ չի սահմանում փաստաթղթի բովանդակության համար:

Ձեռնարկության աշխատողների բոնուսների մասին կանոնակարգի բովանդակությունը

Այս կառուցվածքով փաստաթուղթ կազմելիս արժե իմանալ, թե ինչ տեղեկատվություն պետք է ներառվի բոնուսային կետի յուրաքանչյուր բաժնում: Ընդհանուր առմամբ, բաժինները կարող են լրացվել հետևյալ կերպ.

1. Ընդհանուր դրույթներ. Այստեղ նշված են փաստաթղթով ընդգրկված աշխատողների կատեգորիաները և այն նպատակները, որոնց համար այն ընդունվել է: Որպես նպատակներ կարող են նշվել հետևյալը.

• աշխատանքի արտադրողականության բարձրացում;
• ամուսնության մակարդակի նվազում;
• արտադրության արդյունավետության բարձրացում և այլն:

1. Մրցանակների տեսակները. Բոնուսները կարող են լինել մեկանգամյա կամ շարունակական: Առաջինները հաշվեգրվում են աշխատողներին ինչ-որ կարևոր իրադարձության հետ կապված (օրինակ, ձեռնարկության տարեդարձի ամսաթիվը), վերջինները վճարվում են պարբերաբար (օրինակ, ամսական, եռամսյակային կամ տարեկան):
2. Հաշվառման կարգը. Կանոնակարգի այս բաժինը սահմանում է բոնուսների հաշվարկման համար անհրաժեշտ փաստաթղթերի պատրաստման կարգը, ինչպես նաև սահմանում է դրա պատրաստման և կազմման համար պատասխանատու անձինք: Այստեղ կարելի է նշել նաև բոնուսային վճարումների չափը (օրինակ՝ աշխատողների պաշտոնական աշխատավարձի 30%-ը), ինչպես նաև այն պայմանները, որոնց դեպքում այս ցուցանիշը ենթակա է ճշգրտման։
3. Խախտումներ, որոնց համար հավելավճար չի տրվում. Ահա աշխատակիցների սխալ վարքագծի և բացթողումների ցանկը, որոնց համար բոնուսը կրճատվում է կամ ընդհանրապես չի տրվում: Սա կարող է ներառել.

• աշխատավայրում հայտնվելը հարբած վիճակում;
• բացակայություն;
• ղեկավարության հրամաններին և հրահանգներին չկատարելը.
• ձեռնարկության գույքին վնաս պատճառելը.
• աշխատողի կողմից իր ծառայողական պարտականությունների ոչ պատշաճ կատարումը և այլն:

1. Վերջնական դրույթներ. Փաստաթղթի այս մասում նկարագրվում է փաստաթղթի ուժի մեջ մտնելու կարգը, ինչպես նաև սահմանվում է դրա գործողության ժամկետը:

Այսպիսով, բոնուսային կանոնակարգը հիմնական փաստաթուղթն է, որը կարգավորում է բոնուսային վճարումների չափը որոշելու և դրանք աշխատողներին փոխանցելու կարգը։ Օրենսդիրը գործատուներին չի պարտավորեցնում նման դրույթ կազմել և այն իրականացնել ձեռնարկությունում, սակայն դրա կիրառումը գործնականում հնարավորություն է տալիս պաշտպանել ինչպես աշխատողների, այնպես էլ հենց գործատուի շահերը, ինչպես նաև ապահովել գործող նորմերին համապատասխանելը: աշխատանքային օրենսդրությունը։ Ձեռնարկության աշխատակիցների համար բոնուսների վերաբերյալ դրույթների օրինակները, որոնք կարելի է ներբեռնել վերը նշված հղումներից, կօգնեն ձեզ կողմնորոշվել այս փաստաթղթում ներառվող տեղեկատվության շրջանակում:

1.1. Սույն կանոնակարգը կարգավորում է [բյուջետային հիմնարկի անվանումը] (այսուհետ՝ Հաստատություն) աշխատողներին հավելավճարներ տրամադրելու կարգը:

1.2. Սույն Կանոնակարգերը մշակվել են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերի համաձայն:

1.3. Հաստատության աշխատակիցներին շնորհվում են բոնուսներ՝ նրանց աշխատանքային գործունեությունը խթանելու համար Հաստատության առջեւ ծառացած խնդիրները կատարելու համար:

2. Բոնուսային ընթացակարգ

2.1. Հաստատության հետ աշխատանքային հարաբերությունների մեջ գտնվող աշխատողներին բոնուսներ են տրվում հավելավճարի վճարման հրամանի արձակման օրը:

Բոնուսները կարող են վճարվել բոլոր աշխատողներին կամ անհատապես:

Բոնուսի վճարման որոշումը, ներառյալ դրա ավելացումը կամ նվազեցումը, կայացնում է հիմնարկի ղեկավարը` հիմնարկի կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների կողմից ներկայացված ներքին գրությունների հիման վրա և ձևակերպվում հիմնարկի ղեկավարի հրամանով:

2.2. Սույն Կանոնակարգերը սահմանում են բոնուսների հետևյալ տեսակները.

Աշխատանքի արդյունքների հիման վրա;

Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​տոների, մասնագիտական ​​տոների, հիշարժան և նշանակալի ամսաթվերի կապակցությամբ.

Հատկապես կարևոր և դժվար առաջադրանքը կատարելու համար:

2.3. Աշխատակիցների կողմից իրենց ծառայողական պարտականությունների չկատարումը կամ ոչ պատշաճ կատարումը, աշխատանքային կանոնակարգի խախտումը հիմք են հանդիսանում հավելավճարի չափը մինչև դրա զրկումը նվազեցնելու համար:

Կատարման վրա հիմնված բոնուսը նվազեցվում է հետևյալ չափերով.

Ժամկետների խախտման և աշխատանքային պարտականությունների վատ կատարման համար՝ մինչև [արժեք]%;

Աշխատանքային կանոնակարգերի խախտման համար՝ մինչև [արժեք]%:

2.4. Բոնուսի չափը որոշվում է ֆիքսված չափով՝ ռուբլով, որպես պաշտոնական աշխատավարձի տոկոս։

2.5. Աշխատակիցներին բոնուսներ են շնորհվում՝ հաշվի առնելով.

Աշխատակիցների կողմից հատկապես կարևոր և բարդ առաջադրանքների կատարման ժամանակին և որակը.

Արդյունավետություն և պրոֆեսիոնալիզմ առանձնապես կարևոր և բարդ խնդիրների իրականացման հետ կապված խնդիրների լուծման գործում.

Հատկապես կարևոր և բարդ առաջադրանքներ կատարելիս դրսևորված անկախություն և ստեղծագործականություն.

Հաստատության գործունեությունը բարելավելու նպատակով աշխատակիցների կողմից նախաձեռնողական առաջարկների ներկայացում.

2.6. Թերի եռամսյակում աշխատած աշխատողին աշխատանքից ազատելու դեպքում եռամսյակի հավելավճարը չի վճարվում (բացառությամբ հարգելի պատճառներով աշխատանքից ազատվելու դեպքերի):

Աշխատանքից ազատվելու հիմնավոր պատճառներ են համարվում հետևյալը.

Զորակոչը զինված ուժեր;

Փոխանցում այլ աշխատանքի;

Բնակության փոփոխություն;

կենսաթոշակի անցնելը ստաժի, ծերության, հաշմանդամության պատճառով;

Հիմնարկի լուծարում, թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատում.

Առողջական վիճակ, որը խոչընդոտում է աշխատանքային պարտականությունների կատարմանը բժշկական եզրակացության համաձայն.

2.7. Աշխատավարձի ֆոնդում խնայողությունների շնորհիվ միանվագ խրախուսական (մեկանգամյա) բոնուսներ են վճարվում Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​տոների և նշանակալի ամսաթվերի կապակցությամբ հաստատության ղեկավարի հրամանի հիման վրա:

Միանվագ (մեկանգամյա) բոնուսները չեն վճարվում.

Ընթացիկ տարում աշխատանքից ազատված աշխատողները պայմանով, որ արձակուրդն ավարտվում է հաջորդ օրացուցային տարում այն ​​օրացուցային տարվա համար, որում ավարտվում է արձակուրդը.

արձակուրդում գտնվող աշխատողներ՝ հղիության և ծննդաբերության, երեխային մինչև մեկուկես տարեկանը լրանալը խնամելու, մինչև երեք տարեկանը լրանալը երեխայի խնամքի համար.

3. Կատարողականի արդյունքների հիման վրա բոնուսների վճարման կարգը

3.1. Հաստատության աշխատակցին նախորդ ամսվա փոխարինած պաշտոնի համար տրվում է կատարողականի հավելավճար և սահմանվում է պաշտոնեական աշխատավարձի տոկոս:

3.2. Բոնուսի վճարումը կատարվում է աշխատանքային ներքին կանոնակարգով սահմանված ժամկետում անցած ամսվա պաշտոնական աշխատավարձի վճարման հետ միաժամանակ:

3.3. Կես դրույքով աշխատող աշխատողների համար բոնուսը վճարվում է փաստացի աշխատանքի տևողության համար: Միևնույն ժամանակ, «փաստացի աշխատաժամանակը» այն ժամանակահատվածն է, որի ընթացքում աշխատողն իրականում կատարել է իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունները: Նշված ժամկետը չի ներառում աշխատողի ամենամյա, լրացուցիչ, ուսումնական արձակուրդի, առանց վարձատրության արձակուրդի կամ հիվանդության ժամանակահատվածը, անկախ նրանից՝ աշխատավարձը պահպանվել է, թե ոչ։

Բոնուսը հաշվարկվում է պաշտոնեական աշխատավարձի վրա՝ հաշվարկված աշխատավարձի ժամանակահատվածում փաստացի աշխատանքի ժամանակի համամասնությամբ:

3.4. Բոնուսի չափը սահմանվում է ամսական և անհատապես յուրաքանչյուր աշխատակցի համար:

3.5. Պրեմիումի չափը սահմանելիս հաշվի են առնվում հետևյալը.

Աշխատողի վերաբերմունքը իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման նկատմամբ.

Կատարված աշխատանքների ժամանակին և որակը, հրահանգները և առաջադրանքները.

Անձնական ներդրում Հաստատության առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանման կողմից իրեն վերապահված խնդիրների և գործառույթների իրականացման գործում.

Աշխատանքի կազմակերպման ժամանակակից ձևերի ու մեթոդների նախաձեռնողականություն, ստեղծագործականություն և կիրառում աշխատանքում:

3.6. Բոնուսի չափը կարող է կրճատվել աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու կամ աշխատանքային պարտականությունները ոչ պատշաճ կատարելու պատճառով:

3.7. Բոնուսները չեն վճարվում հետևյալ պատճառներով աշխատանքից ազատված աշխատողներին.

Անհամապատասխանություն զբաղեցրած պաշտոնի հետ;

Հավաստագրման արդյունքներով հաստատված անբավարար որակավորում.

Պաշտոնական պարտականությունները առանց հիմնավոր պատճառի կրկնվող ձախողում.

Աշխատանքային կարգապահության միանգամյա կոպիտ խախտում.

Աշխատանքից առանց հարգելի պատճառի բացակայություն (բացակայություն);

Աշխատավայրում հայտնվելը ալկոհոլի, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորման վիճակում.

Աշխատանքի վայրում գողություն կատարելը.

Աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտում, եթե այդ խախտումը հանգեցրել է լուրջ հետևանքների.

Դրամական և ապրանքային ակտիվները անմիջականորեն սպասարկող մասնագետի կողմից հանցավոր գործողություններ կատարելը, ինչը հանգեցրել է գործատուի կողմից նրա նկատմամբ վստահության կորստի.

Աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս կեղծ փաստաթղթեր կամ գիտակցաբար կեղծ տեղեկություններ տրամադրելը.

- [լրացրեք այն, ինչ ձեզ հարկավոր է]:

3.8. Կարգապահական խախտում կատարելու համար կարգապահական տույժի ենթարկված աշխատողները կարգապահական տույժի գործողության ընթացքում հավելավճարների չեն ենթարկվում:

4. Հաշվարկներ, բոնուսային միջոցների աղբյուրներ

4.1. Բոնուսները վճարվում են աշխատավարձի ֆոնդի հաշվին և սահմաններում:

4.2. Սույն Կանոնակարգին համապատասխան կատարված բոլոր վճարումները կատարվում են ռուբլով` միջոցների անկանխիկ փոխանցումով Հիմնարկի աշխատողների աշխատավարձային հաշիվներին, որոնք բացվել են [վարկային հաստատության անվանումը]:

5. Վերջնական դրույթներ

5.1. Անհրաժեշտության դեպքում սույն Կանոնակարգում փոփոխություններ և լրացումներ են կատարվում հաստատության ղեկավարի կողմից:

Բոնուսը խրախուսական վճարի տեսակ է, որը աշխատավարձի անբաժանելի մասն է կազմում աշխատանքի վարձատրության և փոխհատուցման վճարների հետ մեկտեղ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդվածի 1-ին մաս): Արդյո՞ք գործատուն պետք է հաստատի խրախուսական վճարների կանոնակարգը:

Աշխատակիցների բոնուսների մասին

Աշխատավարձի պայմանները (ներառյալ աշխատողի սակագնի կամ աշխատավարձի չափը, լրացուցիչ վճարումները, նպաստները և խրախուսական վճարները) պետք է արտացոլվեն աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածի 2-րդ մաս): Սակայն դա չի նշանակում, որ բոլոր գործատուները պետք է բոնուսներ տրամադրեն։ Աշխատավարձի հատուկ պայմանները գործատուի և աշխատողի միջև պայմանավորվածության արդյունք են: Եվ դրանք կարող են ներառել, օրինակ, աշխատողին բացառապես աշխատավարձ վճարելը: Եթե ​​վարձատրության պայմանները նախատեսում են նաև աշխատողին բոնուսների վճարում, ապա միայն այս դեպքում այդ մասին տեղեկատվությունը պետք է ներառվի աշխատանքային պայմանագրում: Այս դեպքում բոնուսների վճարման կարգը և պայմանները կարող են մանրամասնորեն ճշտվել հենց աշխատանքային պայմանագրում: Օրինակ՝ «աշխատողին տրվում է ամսական հավելավճար՝ պաշտոնեական աշխատավարձի 30 տոկոսի չափով»։ Կամ բոնուսի վճարումը կարող է կախված լինել կարգապահական տույժերի առկայությունից կամ բացակայությունից, սակայն բոնուսի չափը նույնպես հստակ սահմանված է:

Կամ կարող եք աշխատանքային պայմանագրում նշել, որ բոնուսը հաշվարկվում և վճարվում է աշխատողին տեղական կանոնակարգերով սահմանված պայմաններով և կարգով: Նման տեղական ակտ է լինելու Բոնուսների մասին կանոնակարգը։ Իսկ աշխատանքային պայմանագրում դրա հաստատումը նման ձևակերպմամբ պարտադիր է։

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ աշխատողներին բոնուսներ վճարելու կարգը բացահայտող փաստաթուղթը կարող է լինել ընդհանուր տեղական կարգավորող ակտի մաս: Օրինակ՝ աշխատողների վարձատրության և հավելավճարների մասին կանոնակարգը։ Կամ դա կարող է լինել անկախ փաստաթուղթ, որը նվիրված է բացառապես աշխատողների հավելավճարների հարցերին։ Ստորև բերված է աշխատողների համար բոնուսների մասին կանոնակարգի օրինակ (նմուշ 2018 թ.):

Մենք կանոնակարգ ենք մշակում աշխատողների համար բոնուսների վերաբերյալ

Աշխատողների հավելավճարների և նյութական խրախուսման կանոնակարգի կառուցվածքը և բովանդակությունը որոշում է գործատուն ինքնուրույն: Միևնույն ժամանակ, ինչպես գործատուի, այնպես էլ աշխատողի շահերից է բխում Կանոնակարգում մանրամասնել կազմակերպության կողմից վճարվող բոլոր տեսակի արտադրական բոնուսները, դրանց կուտակման հիմքերը, ինչպես նաև բոնուսների չափը: Ի վերջո, ինչպես աշխատակիցներից, այնպես էլ կարգավորող մարմիններից բխող պահանջների հավանականությունը կախված կլինի նրանից, թե որքան թափանցիկ են նման ասպեկտները շարադրված Կանոնակարգում: Հիշեցնենք, որ, ի դեպ, հավելավճարները, որոնք նախատեսված չեն ոչ աշխատանքային, ոչ աշխատողի հետ կոլեկտիվ պայմանագրով, ոչ էլ գործատուի տեղական կարգավորող ակտով, չեն կարող հաշվի առնվել հարկային ծախսերում (Ֆինանսների նախարարության գրությունը 2013թ. սեպտեմբերի 22, թիվ 03-03-06/1/606):

Անհրաժեշտ է աշխատողներին ծանոթացնել բոնուսների վերաբերյալ հաստատված կանոնակարգին աշխատանքի ընդունվելիս ստորագրությունից հետո (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 68-րդ հոդվածի 3-րդ մաս):

Ստորև բերված է ձեռնարկության աշխատողների համար բոնուսների մասին կանոնակարգի օրինակ:

Աշխատակիցներին հավելավճարների վճարումը կատարվում է ղեկավարի հրամանի հիման վրա: Մենք ձեզ ասացինք, թե ինչպես կարելի է նման հրաման կազմել:

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ աշխատողներին բոնուսների վճարման կանոնակարգը կարող է նախատեսել բոնուսների վճարում ոչ միայն արտադրության արդյունքների համար, այլև, օրինակ, պետական ​​տոների կամ աշխատողների տարեդարձերի կապակցությամբ: Այնուամենայնիվ, հարկ է նկատի ունենալ, որ արձակուրդային բոնուսները, նույնիսկ գործատուի տեղական կանոնակարգերով նախատեսվածները, չեն կարող հաշվի առնել շահույթը հարկելու ժամանակ (

"ՀԱՄԱՁԱՅՆԵՑԻՆ"
Արհմիության հանձնաժողովի նախագահ
____________ Պ.Պ

«ՀԱՍՏԱՏՎԱԾ»
գործադիր տնօրեն
ՓԲԸ «Ընկերություն» ԲԲԸ «Ընկերություն»

Դ.Դ. տնօրեններ

ԴԻՐՔ
առաջնային արտադրության աշխատողների համար նախատեսված բոնուսների վերաբերյալ
«Ընկերություն» ՓԲԸ

Ընդհանուր դրույթներ

1. Սույն կանոնակարգով սահմանվում են «Ընկերություն» ՓԲԸ-ի աշխատակիցներին այսուհետ՝ «ձեռնարկություն» բոնուսների վճարման կարգը և պայմանները: Պրեմիում աշխատավարձերը նախատեսված են աշխատողների աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման համար: Սույն կանոնակարգում փոփոխություններ և լրացումներ են կատարվում տնօրենի հրամանով:
2. Պրեմիում աշխատավարձ (բոնուս) նշանակում է աշխատողներին աշխատավարձի հիմնական մասից (սակագին դրույքաչափ, աշխատավարձ, աշխատանքի վարձատրություն) գերազանցող գումարների վճարում, լրացուցիչ վճարումներ և նպաստներ՝ աշխատանքի ավելի լավ արդյունքների խթանման նպատակով: Բոնուսային աշխատավարձերը ներառված են արտադրության արժեքի մեջ և հաշվի են առնվում աշխատողների միջին աշխատավարձը հաշվարկելիս: Բոնուսային աշխատավարձերը հաշվարկվում են փաստացի աշխատած ժամանակի և ձեռք բերված արտադրության փաստացի արդյունքների համար՝ բացառելով հանգստյան օրերին, արձակուրդներին և արտաժամյա աշխատանքին:
3. Ձեռնարկության ղեկավարության նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելու (աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու) դեպքում այս ամսվա հավելավճարը աշխատողին չի վճարվում:
4. Աշխատողի հավելավճարից ամբողջությամբ կամ մասնակի զրկելը կարող է իրականացվել միայն տնօրենի հրամանով: Աշխատակիցը կարող է զրկվել բոնուսից՝ տեխնոլոգիական գործընթացը, ձեռնարկության ներքին աշխատանքային կանոնակարգը, աշխատանքի պաշտպանության պահանջները խախտելու, ինչպես նաև իր աշխատանքային պարտականությունների շրջանակներում ղեկավարի հրամանները չկատարելու համար: Բոնուսից զրկումը կատարվում է այն հաշվետու ժամանակաշրջանի համար, որում տեղի է ունեցել խախտումը:

1. Ամսական բոնուս (հատված աշխատողների համար)
Բոնուսները հաշվարկվում են որպես աշխատանքի վարձատրության տոկոս՝ հաշվի առնելով վտանգավոր պայմաններում աշխատանքի համար լրացուցիչ վճարումները: Տարածաշրջանային գործակիցը հաշվարկվում է պրեմիումի գումարի վրա:

Բոնուսային ցուցանիշներ

Բոնուսների հիմնական ցուցանիշներն են արտադրական առաջադրանքների կատարումը և ապրանքների անթերի առաքումը։
- Արտադրական առաջադրանքների կատարում. Այս ցուցանիշի բոնուսը կազմում է 20%: Այս ցուցանիշի իրականացման մոնիտորինգն իրականացնում է կայքի ղեկավարը /ավագ վարպետ/:
— Ապրանքների առանց թերությունների առաքում։ Այս ցուցանիշի բոնուսը կազմում է 20%: Բոնուսի գումարի կախվածությունը այս ցուցանիշի ձեռքբերումից ներկայացված է աղյուսակում.

Ապրանքների առանց թերությունների առաքում Բոնուսի գումարը
100% 20%
99,9-99% 17%
98,9-98% 15%
97,9-97% 10%
96,9-96% 6%
95,9-95% 3%
95% -ից պակաս 0%
Այս ցուցանիշի կատարման մոնիտորինգն իրականացնում է տեխնիկական հսկողության բաժինը։

1.1 Բոնուսային ֆոնդ՝ աշխատանքային մասով աշխատողների համար:
Հատված աշխատանքի վրա աշխատողների համար բոնուսային ֆոնդի ձևավորման ցուցանիշ է ամսվա արտադրության նորմայի կատարումը:
1.2 Ամսվա աշխատանքի արդյունքների հիման վրա կազմվում է հաշվետվություն յուրաքանչյուր աշխատողի համար արտադրական ստանդարտների կատարման վերաբերյալ: Արտադրության արագությունը հաշվարկվում է որպես աշխատանքի ավարտի ստանդարտ ժամանակի հարաբերակցություն իրական ժամանակին: Արտադրական նորմայի կատարման հիման վրա բոնուսային գումարի չափը որոշվում է ըստ աղյուսակի։ Գումարը սահմանվում է անձնակազմի աղյուսակով՝ տնօրենի հրամանով։

Արտադրության ստանդարտների կատարման % Բոնուսի գումարը ռուբ.
90% 90% -ից պակաս
90,1 — 99,9% 95%
100% և ավելի քան 100%
1.3 Բոնուսների հաշվարկման կարգը.
Աշխատանքի կազմակերպման և կարգավորման առաջատար ինժեները յուրաքանչյուր աշխատողի համար հաշվարկում է արտադրության նորմայի կատարման տոկոսը։ Հաշվարկի հիման վրա պատրաստվում է մեքենաշինության աշխատողների հավելավճարների մասին հրամանի նախագիծ։

2. Ամսական բոնուս (ժամանակավոր աշխատողների համար):
Բոնուսը հաշվարկվում է չափով՝ ըստ հաշվետու ժամանակահատվածում աշխատած ժամանակի, չհաշված հանգստյան օրերին, տոնական օրերին և արտաժամյա աշխատանքը: Տարածաշրջանային գործակիցը հաշվարկվում է պրեմիումի գումարի վրա:

2.1 Բոնուսային ֆոնդ ժամանակային աշխատավարձով աշխատողների համար:
Ժամանակավարձով աշխատողների համար բոնուսային ֆոնդի ձևավորման ցուցանիշը տնօրենի հրամանով սահմանված հաստիքային աղյուսակով որոշված ​​գումարն է:

2.2 Բոնուսների հաշվարկման կարգը.
Բոնուսը հաշվարկվում է հաշվետու ժամանակահատվածում փաստացի աշխատած ժամանակի չափով, բայց չգերազանցելով ամսական ստանդարտ ժամերը և ճշգրտվում է KTU-ի կողմից (վկայական տրամադրվում է արտադրության մենեջերի տեղակալի կողմից): Տարածաշրջանային գործակիցը հաշվարկվում է պրեմիումի գումարի վրա:

Ծառայության պետ
HR կառավարում

Համաձայնեցին:

Գործառնությունների տնօրեն

Բոնուսների մասին կանոնակարգը տեղական ակտ է, որը տրվել է ձեռնարկությունում կամ կազմակերպությունում լրացուցիչ վճարումների, բոնուսների և նպաստների տարբեր ձևեր սահմանելու համար: Բոնուսը աշխատավարձի ընդհանուր բաղադրիչն է, որն իր բնույթով խթանիչ է: Այն վճարվում է աշխատողի կողմից որոշակի արդյունքների հասնելու կամ հատուկ առիթներով: Աշխատավարձն ամենից հաճախ ստանում է աշխատավարձի տոկոսի ձև, բայց կարող է լինել նաև ֆիքսված գումար:

Փաստաթուղթը պարունակում է որոշակի կետեր, ինչպիսիք են.

• աշխատողների համար բոնուսների տեսակները (պլանի կատարման համար, տարեկան, եռամսյակային կամ ամսական).
• դրանք ստանալու պայմանները.
• վարձատրություն ստանալու իրավունք ունեցող անձնակազմի կատեգորիաների ցանկը.
• մրցանակաբաշխության ժամկետները.

Միևնույն ժամանակ, օրենսդրությունը չի սահմանում, թե կազմակերպությունը պարտավոր է մեկ փաստաթղթով սահմանել աշխատավարձի մասին դրույթները հավելավճարների մասին ակտով, թե՞ դրանք առանձնացնել։ Յուրաքանչյուր տնտեսվարող սուբյեկտ դա թողնում է իր հայեցողությամբ:

Պատասխանատվություն, թե հնարավորություն.

Աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդվածը նշում է, որ աշխատողների աշխատավարձերի և այլ հավելավճարների հաշվարկման համակարգը սահմանված է այլ պայմանագրերով և տեղական ակտերով։ Այսպիսով, իրավունքի մեջ առանձին դրույթ ստեղծելու անհրաժեշտության ուղղակի ցուցում չկաբոնուսների մասին.

Սակայն տնտեսվարող սուբյեկտների մեծ մասը նախընտրում է ունենալ նման փաստաթուղթ։ Սա կազմակերպությանը տալիս է մի շարք անկասկած առավելություններ.

• Նվազեցնում է ծախսերը և զգալիորեն խնայում աշխատավարձերը: Տարբեր ժամանակահատվածներում բոնուս կարող է նշանակվել, թե ոչ, դա կխրախուսի աշխատակիցներին աշխատել ավելի բարձր մակարդակներում:
• Թույլ է տալիս չգրանցել բոնուսային սխեման . Եթե ​​ընկերությունն ունի համապատասխան դրույթ, ապա աշխատողի հետ պայմանագիր կնքելիս բավական է պարզապես հղում կատարել դրան և անձին ծանոթացնել ստորագրության փաստաթղթին։
• Դա արդյունավետ մեխանիզմ է անձնակազմի կառավարման ոլորտում։ Եթե ​​բոնուսներ ստանալու կանոնները հստակորեն շարադրված են, գործատուի համար հեշտ է դառնում հիմնավորել իր որոշումները լրացուցիչ վճարումների նշանակման կամ բացակայության վերաբերյալ: Սա ամրապնդում է նրա տեսակետը աշխատանքային վեճերի դեպքում։
• Օգնում է խուսափել հարկային մարմինների դժգոհությունից: Հաճախ վճարումների աուդիտի ժամանակ հարցեր են առաջանում ընկերության ծախսերում հավելավճարների ներառման վերաբերյալ։ Հստակ կարգավորող փաստաթուղթը վերացնում է այս խնդիրը, ինչպես նաև Սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամի պահանջները, երբ հարց է ծագում.

Եթե ​​կազմակերպության ղեկավարը որոշում է կայացնել նման կանոնակարգ, ապա պետք է հիշել, որ այն պետք է հասկանալի լինի բոլոր աշխատողների համար։ Մարդիկ պետք է իմանան, թե երբ, ինչի դիմաց և ինչ չափով կստանան հավելյալ գումար։

Կազմակերպությունում բոնուսային համակարգի ներդրման մասին մանրամասն տեղեկություններ կարող եք ստանալ հետևյալ տեսանյութից.

Փաստաթղթերի ձևավորման ընտրանքներ

Բոնուսային կանոնակարգերը պաշտոնական փաստաթուղթ չեն, բայց հնարավորինս մոտ են իրականությանը: Այն կարող է նշանակալից գործիք դառնալ անձնակազմին մոտիվացնելու համար։ Օրենքով ներդրված ստանդարտ ոչ մի ձև. Յուրաքանչյուր ընկերություն մշակում է իր ձևանմուշը:

Սա կարող է լինել ոչ թե առանձին փաստաթուղթ, այլ կոլեկտիվ պայմանագրի բաժին: Սակայն այս դեպքում այն ​​ենթարկվելու է այն կանոններին, որոնք վերաբերում են ամբողջ պայմանագրին։ Այսինքն՝ կանոնակարգը մշակելու է հատուկ հանձնաժողովը՝ կազմված աշխատողների և գործատուի ներկայացուցիչներից։ Սա մեղմ ասած անհարմար է։ Ավելին, Աշխատանքային օրենսգիրքը գործատուին իրավունք է տալիս ինքնուրույն ընդունել որոշ տեղական կանոնակարգեր։

Առանձին փաստաթուղթը թույլ է տալիս ավելի լավ արտացոլել բոնուսային ամբողջ համակարգը, որը երբեմն շատ բարդ է: Յուրաքանչյուր կառուցվածքային միավոր կարող է ունենալ լրացուցիչ վճարների հաշվարկման իր սկզբունքները:

Այնուհետև աշխատողը կարող է ծանոթանալ միայն կանոնակարգի այն էջերին, որոնք վերաբերում են իր բաժնին կամ գործունեության ոլորտին:

Գործնականում փաստաթղթի մշակումը սովորաբար իրականացնում է անձնակազմի բաժինը կամ տնտեսական բաժինը: Նախքան կառավարչին ստորագրության ուղարկելը, նախագիծը պետք է համաձայնեցվի իրավաբանի, հաշվապահական հաշվառման բաժնի և ստորաբաժանման ղեկավարների հետ:

Դրա կառուցվածքը

• Ընդհանուր դրույթներ.Բոնուսի հիմնական նպատակը նշված է այստեղ։ Օրինակ՝ աշխատանքի որակի բարձրացում, արտադրողականության բարձրացում եւ այլն։
• Բոնուսի փաստի պայմանները. Մրցանակների տեսակները.Նշեք վճարում նշանակելու չափանիշները: Օրինակ:
  • ծառայության երկարության համար;
  • դրական արդյունքների համար;
  • բարձր օբյեկտիվ կատարողական ցուցանիշների համար:

  Բոնուսային ցուցանիշները պետք է հստակ հիմնավորված լինեն: Ավելի լավ է խուսափել այնպիսի անորոշ ձևակերպումներից, ինչպիսիք են «աշխատանքային չափանիշներին համապատասխանելու համար» կամ «պատասխանատու վերաբերմունքի համար»: Ցուցանիշները կարող են լինել.

  • բարձրորակ. Սա աշխատանքի կամ ծառայությունների մատուցման որակի բարելավում է, աշխատուժի ինտենսիվության նվազեցում, հումքի, նյութերի և այլ արժեքների խնայողություն, ռեսուրսների ծախսերի կրճատում և այլն;
  • քանակական։ Արդյունքների ավելացում, սարքավորումների առավել արդյունավետ օգտագործման ապահովում, արտադրանքի արտադրության կամ ամբողջական աշխատանքի համար պահանջվող ժամանակի կրճատում և այլն:

  Բոլոր ցուցանիշները պետք է թվարկվեն և տարբերակվեն ըստ բաժնի և կոնկրետ մասնագետների:

• Գումարի հաշվարկման կարգը. Այստեղ նրանք որոշում են բոնուսներ ստացող անձանց ցանկը՝ նշելով բաժինը, պաշտոնները կամ աշխատանքների ցանկը, որոնց համար պարգեւատրվում է։ Վճարը կարող է լինել ֆիքսված կամ կախված որոշակի ցուցանիշներից: Պլանի 100% կատարման, ապրանքների ամբողջական տեսականու արտադրության, բողոքների բացակայության և նմանատիպ ձեռքբերումների համար կարող է նշանակվել ֆիքսված բոնուս: Օրինակ, 20% -ը աշխատանքի վաստակի կամ 50% պաշտոնական աշխատավարձի.
  Եթե ​​անհնար է որոշել արժեքը, իմաստ ունի սահմանել նվազագույն շեմ: Աշխատավարձի 10-ից 50 տոկոս ասենք։ Որոշ դեպքերում յուրաքանչյուր կոնկրետ մասնագետի համար բոնուսի չափը նշանակվում է նրա անմիջական ղեկավարին, բայց այստեղ կարող են առաջանալ կողմնակալության հետ կապված խնդիրներ: Հետևաբար, որոշակի կատարողականի ցուցանիշներով կապող մեխանիզմը դեռ նախընտրելի է:
  Այստեղ սահմանված է նաև բոնուսների վերաբերյալ որոշում կայացնելու մեխանիզմը.
  • ով իրավունք ունի որոշումներ կայացնել.
  • ինչ հաճախականությամբ և ինչ ժամկետներում;
  • Ինչպես է տեղեկատվությունը փոխանցվում հաշվապահական հաշվառման աշխատողներին:
  • ուղղակի պարտականությունների ոչ պատշաճ կատարում;
  • աշխատանքային կարգապահության խախտում;
  • ղեկավարության հրամաններին չկատարելը.
  • աշխատանքի անվտանգության կանոնների անտեսում.
• Եզրակացություն. Նշեք սույն նորմատիվ ակտի գործողության կարգը, ուժի մեջ մտնելու պահը և գործողության ժամկետը: Սովորաբար այն գործում է այնքան ժամանակ, քանի դեռ ձեռնարկությունը չի ընդունում նորը: Եթե ​​դրույթը կոլեկտիվ պայմանագրի մաս է, ապա ժամկետը հավասար է սույն պայմանագրի գործողության ժամկետին:

Առանձին-առանձին պետք է նշել բոնուսների աղբյուրները։ Դա անելու համար դուք կարող եք ստեղծել նոր բաժին, կամ կարող եք տեղեկատվություն ավելացնել առկաներին:

Բոնուսային ցուցանիշների ընտրություն

Աշխատանքային օրենսդրությունը հստակ չի տարբերում, թե ինչ հավելավճարներ և ինչի դիմաց պետք է վճարվեն։ Դա ընդհանրապես չի պարտավորեցնում կառավարչին նման վճարումներ կատարել, այլ նրան տալիս է նման հնարավորություն։ Ըստ այդմ, հստակ ցուցակ չի ձևավորվել, թե ինչն է տալիս աշխատողին վարձատրության իրավունք և ինչը` ոչ։

Բացի ֆինանսական խթաններից, կան խրախուսման այլ մեթոդներ. պատվոգրեր, անձնական երախտագիտություն, արժեքավոր նվերներ և այլն։. Լայն է նաև ֆինանսական խթանների շրջանակը։ Կանխիկ վճարումները կարող են լինել ինչպես միանվագ, այնպես էլ համակարգված՝ աշխատանքային ծանր պայմանների համար մշտական ​​բոնուսների տեսքով:

Գործնականում բոնուսի առկայությունը և դրա արժեքը պետք է ուղղակիորեն կապված լինեն աշխատանքի արդյունքների հետ:

Լրացուցիչ նպաստների նշանակման առանձնահատկությունները պետք է արտացոլեն որոշակի բիզնեսի և կառուցվածքային ստորաբաժանումների առանձնահատկությունները.

• Եթե ​​մենք խոսում ենք վաճառքի մենեջերի մասին, ապա նրա համար գլխավորն այն է, որ զգալիորեն մեծացնի վաճառքի ծավալը՝ շահույթն ավելացնելու համար։
• Հաշվապահական հաշվառման աշխատողների համար՝ ապահովել ձեռնարկության կայուն ֆինանսական կայունությունը:
• Տնտեսական ծառայության համար - բարձրացնել նյութերի և սարքավորումների օգտագործման արդյունավետությունը, բարելավել աշխատանքային պայմանները և վերահսկել անվտանգության նախազգուշական միջոցները:
• Ընկերության ղեկավարը կարող է բոնուս ստանալ ռազմավարական առաջադրանքների կատարման համար՝ հաջող պայմանագրի կնքում, համալիր ծրագրի իրականացում, ընկերության համար դրամաշնորհ ստանալու կամ հետազոտական ​​աշխատանքներին անձնական մասնակցություն: