Company անկացած կազմակերպության հաջողությունը կախված է աշխատողների պրոֆեսիոնալիզմից: Այժմ առաջնորդներն այլեւս չեն հարցնում, թե արդյոք անհրաժեշտ է մարզել անձնակազմ: Այո, սա թանկ ծախսերի հոդված է, բայց շատ կարեւոր: Առաջին հերթին, կավելանան աշխատողների որակավորումները, որոնք կհամապատասխանեն շուկայի պահանջներին, ինչպես նաեւ կարիերայի աճի հեռանկարին եւ մոտիվացիան:

5 պատճառ, թե ինչու պետք է անձնակազմ սովորել

Նկատի առնել Հինգ պատճառհաստատելով ուսման կարեւորությունը.

1. Եթե ենթականերն այժմ պարզապես հաղթահարում են աշխատանքը, ապա մարզվելուց հետո նրանք կկարողանան երբեմն ավելի լավ եւ արագ կատարել առաջադրանքներ:

2. Ավելի փորձառու աշխատակիցներ, այնքան ավելի շատ տարբերակներ ընկերության հետագա աճի համար:

3. Զարգացնել աշխատողն ավելի եկամտաբեր է, քան մասնագետը վերցնելը:

4. Հետաքրքիր դասընթացը կարող է լինել աշխատողների հիմնական ոչ նյութական դրդապատճառը:

5. Կառավարիչը չի անհանգստանա, երբ նա արձակուրդ կշարունակի, քանի որ միշտ կա հուսալի փոխարինում:

Դեմքի աշխատակազմի վերապատրաստում. Երբ պետք չէ աշխատողներին մարզել

• Եթե \u200b\u200bաշխատողների նկատմամբ վստահություն չկա, հավանական է, որ որակավորումների կատարելագործումից հետո նրանք կգնան աշխատանքի, որտեղ պայմանները կառաջարկվեն ավելի լավ:
• Եթե \u200b\u200bընկերությունը չի նախատեսում զարգանալ, եւ աշխատողների հմտությունները կավելանան, նրանք անհետաքրքիր կլինեն աշխատել նման կազմակերպության մեջ: Մենք գործ ունենք աշխատողների վերապատրաստման կողմնակետին եւ դեմքին: Հիմա եկեք ծանոթանանք տեսակետներին:

Աշխատակազմի հիմնական տեսակները

Վերապատրաստման դասընթացների, վերապատրաստման, վերապատրաստման եւ առաջատար դասընթացների համար օգտագործվում են: Տեսակը ընտրում է կախված ընկերության նպատակից:

Կիրառեք անձնակազմի վերապատրաստման տարբեր ձեւեր եւ մեթոդներ. Կարճաժամկետ, երկարաժամկետ եւ շարունակական, խումբ եւ անհատական:

Կարճաժամկետը խնայում է ժամանակն ու փողը, երկարաժամկետը կբերի ավելի շատ օգուտների աշխատող, եւ շարունակաբար նպատակադրվում է պահպանել եւ զարգացնել աշխատողների մասնագիտական \u200b\u200bմակարդակը: Նրանք միջոցառումներ են:

Անհատները նախատեսված են մեկ անձի եւ խմբի համար խմբի համար:

Աշխատակիցների ուսուցման մեթոդները շատ բազմազան են.

Մեթոդները բաժանվում են ակտիվ եւ պասիվ: Գիտելիքը կարելի է ձեռք բերել ինչպես աշխատավայրում, այնպես էլ տանը:

Որպեսզի գիտեք, թե ինչպես կարելի է պատրաստել աշխատողներին այս շահույթից ձեր ընկերության համար, պատմեք Հանրաճանաչ տեխնիկա:

Հեռավար կրթություն, Նման ձեւաչափը հաճախ օգտագործվում է ընկերություններում: Ուսուցչի եւ ուսանողի միջեւ փոխհարաբերությունները իրականացվում են ինտերնետի միջոցով: Ուսանողը նյութը ստանում է ուսման համար եւ կատարում է առաջադրանքներ: Գիտելիքների մակարդակը որոշվում է փորձարկմամբ: Դասընթացը կարող է անցնել ցանկացած վայրում եւ ցանկացած պահի: Հիմնական բանը ծույլ լինելը չէ եւ ժամանակին կատարել առաջադրանքներ:

Տեսանյութերի դասեր Տես դասընթացների ժամանակակից մեթոդներին. Հարմար է կազմակերպություններում կիրառվել: Մեթոդը չի պահանջում ուսուցչի եւ տարածքի որոնում: Թերությունները ներառում են դասախոսի հետ շփման բացակայությունը: Տեսանյութերի ձեռնարկները լավ տեղավորվում են բարդ եւ հակասական թեմաներ բացատրելու համար: Ավելի լավ է մեկ անգամ կամ լսել, քան եօթը անգամ կարդալ ավելին:

ԴասախոսություններՊարունակում է մեծ քանակությամբ տեղեկատվություն, որոնք իրականացվում են մեծ լսարանի եւ կարճ ժամանակահատվածում: Գործատուները հակված են մատչելի գներ ներգրավելու: Թերությունը «հետադարձ կապի» բացակայությունն է:

Սեմինարներ Առաջարկեք սահմանափակ թվով ունկնդիրներ: Ուսուցման որակը կախված է ուսուցչի երկխոսության վարման ունակությունից: Դասախոսը տեսական նյութը բերում է հանդիսատեսին եւ պարզում է, թե ինչպես են սովորել ունկնդիրները:

ԴասընթացներԴրանով ուշադրություն է դարձվում տեսական նյութի զարգացմանը `օգտագործելով գործնական առաջադրանքներ: Ի տարբերություն դասախոսությունների, մարզիչները «հետադարձ կապ» են տալիս իրենց ուսանողներին:

Կիրառելով այս մեթոդներից որեւէ մեկը Տեղադրեք ճիշտ առաջադրանքները Եւ ընտրեք ցանկալի լուծումը:

Բնորոշ անձնակազմի ուսուցման սխալներ

Եթե \u200b\u200bպլանավորում եք մարզվել աշխատողների համար, ծանոթանալ Բնորոշ սխալներԵվ փորձեք չկրկնել դրանք.

• Ընկերության առանձնահատկությունները հաշվի չեն առնվում, եւ փոխարենը ընտրվում է հաջող մարզչի պատրաստի ընթացքը: Արդյունքում, ուսուցման արդյունավետությունը կրճատվում է:
• Քիչ գործնական օրինակներ են օգտագործվում
• Դասընթացից հետո աշխատակիցները չեն կիրառում գործնականում ձեռք բերված գիտելիքները:
• Կարճաժամկետ դասընթացներ անցկացնելիս ստացված գիտելիքները արտահոսում են: Այնպես որ, եթե աշխատակիցներն ազատվեն, դասընթացը պետք է օգտագործվի, արդեն նոր աշխատողների համար:

Մի ստիպեք գործընկերներին մասնակցել դասընթացներին, բայց դրդել

Ինչպես բարելավել աշխատողների ուսուցման արդյունավետությունը

Եթե \u200b\u200bդուք առաջնորդ եք եւ աշխատող եք ուղարկել սովորելու, քննարկեք նրա հետ նախքան դասընթացը սկսելը.

• Ինչ հարցեր կարեւոր են պատասխանները իմանալու համար.
• Կազմեք այս խնդիրների ցուցակը.
• Ինչ արդյունք է սպասում:

Դասընթացն անցնելուց հետո պարզեք.

• Ինչ հարցեր են ստացել աշխատողը պատասխաններ.
• Ինչ գիտելիքներ նա կարող է դիմել աշխատանքի մեջ եւ ինչպես դա կանելու է.
• Երբ դա տեղի է ունենում եւ ինչի կհանգեցնի:

Այլ կերպ ասած, կարեւոր է, որ աշխատողը մոտ ապագայում կիսում է նոր գիտելիքներ եւ պատմեց, թե ինչպես են դրանք օգտագործվելու, ի շահ ընկերության:

Եթե \u200b\u200bկազմակերպությունում կան կորպորատիվ ուսուցում, խորհուրդ է տրվում հանդիպել եւ պատմել ընթացքի, նպատակների եւ ակնկալվող արդյունքների մասին: Ավարտելուց հետո ամփոփելուց հետո պլան կազմեք նոր գիտելիքներ ներմուծելու համար եւ հետեւեք խնդիրների լուծման առաջընթացին:

Դասընթացն անհրաժեշտ է դառնում, երբ մեծանում են աշխատողների աշխատանքի պահանջները: Անհրաժեշտ է պարբերաբար անցկացնել այն: Ապագա մասնակիցները պետք է ունենան ընթացքը անցնելու դրդապատճառ:

Բոլորը կշահեն: Աշխատակիցները կսովորեն աշխատել մրցակցային բիզնեսում, կբարձրացնեն գիտելիքների որակը, աշխատուժի արտադրողականությունը, որակավորումները: Գործատուն կստանա մասնագետների մի խումբ, որը բիզնեսը կբարձրացնի նոր մակարդակի:

24.09.2018 2018-09-24 8 697

Ամենահայտնի

Մի ընկերություն կար, որ Սիբիրյան առողջությունը: Զբաղվել է գեղեցկության համար բնական արտադրանքների արտադրությամբ. Վիտամիններից մինչեւ օծանելիք ջուր: MLM- ի միջոցով ներկառուցված վաճառք - բազմամակարդակ շուկայավարում, դա ցանց է: Ժամանակակից ցանցերը նույնը չեն 90-ականներին: Առցանց խանութներ, սոցիալական ցանցի վաճառք, ամեն ինչ գեղեցիկ է: Աշխատակիցներ - գործընկերներ, լավ: Անձնակազմի ուսուցում HORECA- ում

Ձեզ հետ կրկին ռուբիկով «արդյունաբերության կողմից»: Դրանում մենք հրապարակում ենք կարճ ուղեցույցներ հատուկ արդյունաբերության մեջ. Այն, ինչը սովորաբար խանգարում է սովորելուն, ինչ դասընթացներ են անհրաժեշտ աշխատողների կողմից, կազմակերպության վերաբերյալ խորհուրդներ: Ես կարդացի - Կիրառեցի - մի տուժեք: Այսօր Horeca ընտրացանկում:

Փետրուարի 12-ը `Վլադիմիր Շչերբակով

Մենք ներկայացնում ենք «արդյունաբերության կողմից» նոր ռուբլին: Այն կունենա որոշակի արդյունաբերության դասընթացների համառոտ ուղեցույցներ. Ինչը սովորաբար խանգարում է սովորելուն, ինչ դասընթացներ են անհրաժեշտ աշխատակիցների կողմից: Ես կարդացի - Կիրառեցի - մի տուժեք: Որտեղ ենք փորձ: Ավելի քան 10 տարի շուկայում ես շատ հաճախորդներ եմ սովորել: Երբ ընթանում էր մեկ արդյունաբերության 30 ընկերություն ուսումնասիրելու համար, կարող եք այս արդյունաբերության աշխատակիցների համար իդեալական ուսուցման բանաձեւը բերել: Եվ միեւնույն ժամանակ գիտեք, որ այն հաճախ սխալ է ընթանում: Եվ ահա նման փորձը տարբեր արդյունաբերություններում: Եկեք սկսենք մանրածախից:

Հունվարի 28 - Վլադիմիր Շչերբակով

Գործի ժամանակակից աշխարհի պայմանները արագորեն փոխվում են: Ինչ էր երեկ - այսօր արդեն տեղին չէ: Այն գիտելիքը, որը մենք ստացել ենք ուսումնական հաստատություններում, հնացած է, օրենքները փոխվում են, պահանջներն աճում են: Այո, եւ մրցակիցները անընդհատ հիշեցնում են, որ կյանքը գնում է: Նման իրավիճակում շատ ղեկավարներ լրջորեն մտածում են իրենց աշխատակիցներին սովորելու մասին: Եւ համարյա միշտ երկընտրանք - սովորել կամ սովորել: Փորձենք պարզել այս հարցի բոլոր առավելությունները եւ դեմքերը:

Մինուսներ

Այսպիսով, սկսենք մինուսներից: Այսինքն, երբ եւ ինչու մարզման անձնակազմը արդյունավետ չէ, բայց, ըստ այդմ, անհրաժեշտ չէ:

Նախ, երբ վստահ չեք մեր աշխատակիցների հավատարմության եւ հավատարմության մասին: Հաճախակի առիթ. Մարդիկ վերապատրաստվել են, նրանք ունեցել են նոր եւ վստահություն իրենց ուժի նկատմամբ, եւ դրանց արհեստավարժությունն աճել է: Եվ այս ալիքի վրա նրանց համար շատ հեշտ է գտնել ավելի բարձր վճարող աշխատանք կամ փնտրել այն: Ինչ շատ մենեջերներ եւ վախ: Ինչ անել այս դեպքում: Կան մի քանի տարբերակներ: Առաջինը `փորձարկել բոլոր անձնակազմը, եւ նրանք, ովքեր կասկածներ են առաջացնում` մերժել: Դուք պետք է մնացածը դնեք, կնքեք նրանց հետ պայմանագիր, որ եթե տարվա ընթացքում (կամ երեք) նրանք աշխատանքից հեռացնեն, ապա նրանք ստիպված կլինեն վճարել իրենց ուսման համար `50-ից 100%: Երկրորդ դեպքը մարզումը երկու փուլով բաժանելն է. Առաջին թեստը, որտեղ ցուցադրվելու են օտարերկրացիները (եւ միգուցե այն մշտապես կլինի), երկրորդը ուղղակիորեն սովորում է: Եվ երրորդ տարբերակը, հավանաբար, առավել արդյունավետ է: Երբ ձեր աշխատակիցը կտեսնի իր անձնական տեսանկյունը ձեր ընկերության մեջ: Անկախ նրանից, թե աշխատավարձի բարձրացման տեսքով, թե արդյոք նոր պաշտոնի ձեւը, թե ավելի մեծ պատասխանատվության: Նա կհասկանա, թե ինչ է սովորել ինչ-որ բանի համար: Չնայած այս դեպքում պայմանագիրը ավելորդ չի լինի:

Երկրորդ, դուք չպետք է աշխատողներ պատրաստեք, երբ իրենք իրենք են ակտիվորեն սովորում: Մասնակցեք տարբեր դասընթացների, կարդացեք հատուկ գրականություն: Եվ դա բնականաբար ազդում է նրանց աշխատանքի որակի վրա:

Եվ, երրորդ, երբ հենց այդ առաջնորդին անհրաժեշտություն չունի զարգացման եւ դրան համապատասխան, քանի որ այս պահին աշխատում է ընկերությունը: Եթե \u200b\u200bայս իրավիճակում աշխատակիցները կուսումնասիրեն, ապա այս ընկերությունում նրանց չի հետաքրքրում այս ֆիրման: Եվ նրանք կամ կսկսեն արգելակել տնօրենը, կամ կլսվեն:

կողմնակից, Կամ երբ եւ ինչու է կանգնած մարզման անձնակազմը:

Նախ, երբ ձեր ընկերությունը ակտիվորեն զարգանում է: Օրինակ, ընկերությունն ինքնին ընդլայնվում է, արտադրանքը տատանվում է, պատկերը, միջակայքը կամ վաճառքի ծավալը մեծանում է: Այս դեպքում մարզումը դեր է խաղում ոչ միայն նոր գիտելիքներ փոխանցելու մեթոդի, այլեւ խթանելու ավելի ակտիվ, լարված եւ համակարգված աշխատելու խթան: Ի վերջո, ցանկացած զարգացում առավել հաճախ հեղափոխություն է, ճգնաժամ: Եվ ձեր ժողովրդի համար նույնպես:

Երկրորդ, նախորդ կետից բացի, բայց դեռ առանձին գիծ պետք է ասվի այն իրավիճակի մասին, երբ բիզնեսում բիզնեսը տեղի է ունեցել, այսպես ասած, «ճահիճ» խոսելու համար: Այս առաջին քայլը կարող է իրականացվել անձնակազմի կամ անհատ աշխատողների միջոցով, որոնք, ըստ Ձեզ, բիզնեսը կտեղափոխեն ձեզ անհրաժեշտ ուղղությամբ:

Հաջորդ առավելությունը, հավանաբար, արժե կարեւորել որակի ուսման առավելությունը: Այնուհետեւ կա մեկ պայման `վերապատրաստումն իրականացվում է կորպորատիվ միջոցառմամբ: Եվ եթե այս վերապատրաստումը չի մնում միակողմանի իրադարձություն, բայց դա պարբերական կլինի, եւ ձեր թիմը կսովորանա դրան, այնուհետեւ `կադրերի ընդհանուր զարգացմանը, բարեկամական եւ ուժեղ թիմի ձեւավորմամբ (որն է Արդեն ուժեղ մոտիվացիա), այն կդառնա կորպորատիվ մշակույթի լավ տարր:

Անհրաժեշտ է նաեւ մարզել նոր աշխատակիցներ, որոնք նոր են եկել ձեզ մոտ: Նրանց հարմարվողականության ժամկետը հեշտացնելու համար դուք կարող եք նրանց սովորեցնել «ծերերի ծեր մարդկանց»:

Հավանաբար, դուք կարող եք սովորեցնել մարդկանց եւ որպես խթանում, օրինակ, աշխատանքի, նախաձեռնության կամ կարգապահության համապատասխանության համար: Այնուհետեւ այն կդառնա լրացուցիչ խթան եւ հետագայում փորձի համապատասխանեցնել մակարդակը կամ անընդհատ ավելացնել այն: Այնուհետեւ վերահսկիչը պետք է շեշտի, որ ուսումնասիրությունը պարգեւ է, նվեր: Միգուցե ոչ բոլորի համար:

Դուք դեռ կարող եք վերապատրաստվել, երբ ձեր ընկերությունում ժամանակավոր հանգիստ, հաճախորդի գործունեության անկում: Այս պահին անձնակազմը մի քանի ապատիա է գալիս, աշխատանքի ցանկությունը անհետանում է: Դա լավ հնարավորություն է բարձրացնել իրենց աշխատանքային տոնայնությունը, լիցքավորելու էներգիան, ազատ ժամանակն օգուտ բերելու համար:

Իհարկե, սովորեցնել կամ չսովորեցնել ձեր աշխատակիցներին, լուծել միայն գլուխը: Իմ փորձով ես կարող եմ նշել, որ ցանկացած դասընթաց փոփոխություն է, սա զարգացում է: Եթե \u200b\u200bձգտում եք դրան եւ պատրաստ եք ավելի հեռու տեղափոխել ձեր բիզնեսը, ապա առաջ եւ ձեզ հաջողություններ թույլ տալ:

Թիմային կրթության վերապատրաստման շուկայի ակնարկ:

Մենք որոշեցինք մեր աշխատանքը սկսել վերապատրաստման ծառայությունների շուկայում `կիսաեզրափակիչ ելքի կորպորատիվ ծրագրի խթանման միջոցով, որը ուղղված է հավաքականի համախմբմանը: Նմանատիպ ապրանքների պահանջարկը շուկայում կա, եւ սկզբում մենք որոշեցինք, որ դա կլինի երիտասարդ դասընթացների ամենապարզ եւ հաղթող դասընթացը: Դասընթացը նախատեսվում էր համատեղել հոգեբանական աշխատանքի եւ բացօթյա գործունեության տարրերը:

Մենք նախկինում իրականացրել ենք շուկայավարման ուսումնասիրություն խաղային ձեւաչափի վերապատրաստման վերաբերյալ, որը պահանջում էր ավելի քան 60 Սանկտ Պետերբուրգ ընկերությունների ավելի քան 60 ընկերություններ, որոնք առաջարկում են ելք կորպորատիվ թիմային կրթության դասընթացներ:

Խաղի ձեւաչափի կողմնակիցներն ու դեմքերը

Այնուհետեւ մենք սկսեցինք վերլուծել ծրագրերը դրանց օգտակարության տեսանկյունից եւ հայտարարված նպատակներին համապատասխանության տեսանկյունից: Քանի որ սկզբում կողմնորոշումը անցավ խաղի ձեւաչափին, այնուհետեւ առավել սերտ ուշադրություն է դարձվել պարանների դասընթացներին եւ դրանց տարբեր փոփոխություններին:

Արդյունքում, մենք եզրակացրեցինք, որ դրական հույզերի հետ միասին, որ մասնակիցները փորձ են ունենում, այս ծրագրերն արդյունավետ չեն հիմնական նպատակի առումով `արդյունավետ թիմի ձեւավորմամբ:

Իհարկե, սովորական գրասենյակից փախած մարդիկ իրենց գործընկերներին տեսնում են ոչ ֆորմալ պայմաններում, ստանան դրական հույզերի, քննարկման եւ համատեղ հիշողությունների հիմք:

Օրինակ, ես վստահ եմ, որ դասընթացից առաջիկա երկու շաբաթվա ընթացքում բոլորը ուրախ կլինեն հիշել, թե ինչպես է գլխավոր հաշվապահը սայթաքել եւ ընկնել, լիցքաթափվել է աննկատ քարտուղարը 4-մետր պատ:

Այս ամենը, իհարկե, շատ լավ է, լավ, եւ ելքի ժամանակ: Ինչ է գործնական արդյունքը հաճախորդի համար:Ինչ է աշխատում այս վերապատրաստումը: Ինչու են այս բոլոր վարժությունները: Ինչ են նրանք սովորեցնում մասնակիցներին:

Օրինակ, երկու գերատեսչությունների աշխատակիցները, ասում են, հաշվապահական հաշվառման եւ վաճառքի բաժանմունքը կարող են կատարելապես մեկ մուտք գործել «Ա» կետից «B» կետից, բայց պարզ չէ, թե ինչպես է մշակվել համարձակության արդյունավետ հրամանի փոխազդեցության հմտությունները Իրականացնելով իրենց փոխգործակցության արդյունավետության բարձրացումը ամենօրյա աշխատանքների հետ կապված իրենց փոխգործակցության արդյունավետության բարձրացմանը:

Տարբեր պարանների դասընթացների տեսագրությունները վերանայելուց հետո մենք եզրակացրեցինք, որ մասնակիցներից բխող այսպես կոչված «զգացողություն» -ը հիմնականում հիմնված է զորավարժությունների կատարման վրա, ներառյալ անձի (ինտիմ) համակարգված ներխուժումը , Այսինքն, երբ երկար ժամանակ ձեզ համար անծանոթ մարդը գտնվում է ձեր ինտիմ տարածքի գոտում, այնուհետեւ այն զգացողությունը, որ դուք եւ հոգեպես ավելի մոտ դրանք հայտնվում են: Դուք կարծես ավելին գիտեք մարդու մասին: Այսինքն, դա որոշ արհեստական, բռնի մերձեցում է: Իրականում, համախմբվածությունը չի պատահում, Եթե \u200b\u200bդասընթացներից հետո մասնակիցները կպահպանեն ծառայողական գործընկերոջ միջավայրում ընդունված հեռավորությունը, մերձեցման ազդեցությունը կսկսի բմբակել:

«Համախմբվածության զգացողություն» երկրորդ բաղադրիչը հիմնված է դրական հույզեր ձեռք բերելու վրա `համատեղ հաղթահարման խոչընդոտների արդյունքում: Այսպես կոչված «դրական համատեղ պատմություն»: Այս էֆեկտը ինչ-որ կերպ ներկա է դասընթացների մեծ մասում եւ, որպես կանոն, օգտագործվում է ձեռք բերված գիտելիքների եւ հմտությունների ապահովման համար: Բայց կրթական բաղադրիչից տարանջատման ժամանակ, մեր կարծիքով, նա կորցնում է իր իմաստը:

Այսպիսով, վերլուծության ընթացքում մենք գտանք «ձողերի» մի շարք նշանակալի մինուսներ.

1. Այս դասընթացն ավելի կենտրոնացած է հուզական փորձի ստացման վրա եւ գործնականում չի ներառում խելացի բաղադրիչների ուսումնասիրություն, որոնք ազդում են թիմային աշխատանքի արդյունավետության վրա, այսինքն, իրազեկում, փորձի արտացոլում:
2. Իրականացված հրամանատարական վարժությունները կապված չեն ընկերության աշխատակիցների ամենօրյա աշխատանքի հետ, դրա պատճառով ստացված ազդեցությունը վատ է փոխանցվում իրական աշխատանքային հարաբերությունների հողին:
3. Ամերիկյանացված դասընթացների մոտեցումը նրանց ծագման պատճառով բացասաբար է անդրադառնում արդյունավետության վրա: Ծրագրի ընթացքում կարգախոսներով զանգվածային պոմպ կա, ինչը մասնակիցների մերժում է առաջացնում, հատկապես ունենալով մտավոր բարձր մակարդակ եւ կարգավիճակ:
4. Թվում է, թե հուզական մակարդակում ձեռք բերված «համախմբման էֆեկտը» արագորեն մարում է աշխատանքային միջավայրում:

Դասընթացներ ստեղծելու խնդիրը սահմանելը

Մենք նպատակ ունեինք կատարել այն դասընթացը, որը կանցնի խաղի ձեւաչափով, բայց վերը նշված թերությունները չէին ունենա: Այսինքն, մենք խաղի ձեւով նպատակ ենք դրել կատարել լուրջ օգտակար դասընթաց, որը բավարարում է թիմի ձեւավորման առաջադրանքը: Եվ այն է, որ մասնակիցները կարող են հեռու մնալ սովորական հոգեբանական դասընթացների սովորական կանոններից:

Ինչպես սկսվեց բոլորը ...

Մենք մտածում էինք, թե որն է արդյունավետ թիմը եւ ինչ հատկություններ կունենան նրա մասնակիցները: Օգտագործելով «Brainstorm» մեթոդը եւ փորձագիտական \u200b\u200bգնահատականների հավաքագրումը, մենք կազմել ենք մարդկանց մոտ 35 բնութագիր `մարդկանց արդյունավետ թիմին միավորելու համար: Ավելին, բոլոր բնութագրերը խմբավորված էին ըստ հարեւանության եւ հարաբերությունների սկզբունքի: Մենք ստացանք նման հատկություններ.

1. Թիմի առաջ վախի պակաս:
2. Քննադատություն ձեր եւ ուրիշների ընկալման մեջ:
3. Բարձր զարգացած անձնական պատասխանատվության զգացողություն իրենց գործողությունների համար:
4. Անհատական \u200b\u200bեւ ընդհանուր արժեքների հետեւողականություն:
5. Մեծապես մտածելու ունակություն:
6. Ձեր թիմի լրասարքի զգացումը:
7. Դրա կարիքը (կարիքավոր) թիմի զգացողություն:
8. Մտավոր եւ վերլուծական հմտություններ թիմում (նպատակի տեղադրում, ռազմավարության պլանավորում, մշակում եւ իրականացում):
9. Հաղորդակցման հմտություններ.
10. Թիմում ստեղծագործական աշխատանքի հմտություններ: Թիմում ստեղծագործական ինքնազարգացում:
11. Ներքին օրվա ինքնատիրապետում եւ զարգացած կատարողական չափանիշներ:

Թիմի ոգու թիմի թիմի վերապատրաստման հայեցակարգ:

Դասընթացի հիմքը, մեր տեսանկյունից, պետք է դրվի փոքր խմբերի գոյության եւ զարգացման ձեւերը, որոնք բազմիցս նկարագրվում են սոցիալական հոգեբանների աշխատանքներում: Միեւնույն ժամանակ, բոլոր օգտագործված սարքավորումների եւ վարժությունների լուրջ պահանջ կա. Նրանց էֆեկտը պետք է փոխանցվի իրական աշխատանքային փոխազդեցության: Այս դասընթացում մենք միտումնավոր չենք ներառել հրամանատարական դերերի զարգացմանը նվիրված բլոկներ: Նախ եւ առաջ, քանի որ մեկօրյա ծրագրի մեջ Priori- ն չի կարող տեղավորել ամեն ինչ: Եվ երկրորդ, մենք հավատում ենք, որ դերերի բաշխումը բնական գործընթաց է ցանկացած թիմի համար: Դա ներդաշնակ կլինի, եթե մշակվեն հիմնական բաղադրիչները, որոնք ազդում են թիմային աշխատանքի արդյունավետության վրա: Կա եւս մեկ գլոբալ բաղադրիչ, առանց որի դա չի կարող անել, հավանաբար ոչ մի դասընթաց, եւ մեր դեպքում կարեւոր դեր է խաղում: Սա վերահսկվում է Խմբի դինամիկա Դասընթացներ

Բողոքի եւ վերապատրաստման վարժությունների բաշխումը չի կարող պատահական լինել (ինչպես դա արվում է ճոպանուղու շրջանում) եւ ուղղակիորեն կապված է ինչպես թիմային հմտությունների եւ թիմի «հասունության դինամիկ բնութագրերով» ձեւավորման եւ զարգացման հաջորդականությամբ:

Օրինակ, Անիմաստ է անձնական պատասխանատվության վախը հաղթահարելու փուլից հետո ռազմավարական պլանավորման հմտությունները մշակել: Զգացմունքային ցնցումից հետո խելացի վերլուծական միավորը պարզապես չի գործում:

«Ստորջրյա քարեր» դասընթացներ ստեղծելու գործընթաց եւ դրանց շուրջը շրջելու ուղիներ:

Դա պարզապես թղթի վրա էր, բայց մոռացավ գետերի մասին:
Ժողովրդական ասացվածքը:

Այն, ինչը հեշտ էր թվում գաղափարի մակարդակում, գործնականում հանդիպեց մի շարք լուրջ դժվարությունների: Եվ այդ պատճառով:

Առաջինը, որով մենք հանդիպեցինք, մի շարք վարժություններ են, որոնք մեր կողմից վերցվել են բաց գրական աղբյուրներից եւ նույնիսկ այն, ինչ մենք եկել ենք իրենց հետ, քան գնահատվել են: Իրավիճակը վերլուծելուց հետո մենք հասկացանք, որ նման արդյունքը կարող է առաջնորդել ինչպես խմբի վիճակը, այնպես էլ պատրաստվածությունը եւ վարժության որակը: Այս գործոնները, մեր կարծիքով, պետք է հաշվի առնել վարժությունների արդյունավետությունը գնահատելիս:

Թիմի կրթության թեմայի վերաբերյալ շատ գրականություն վերանայելուց հետո մենք գտանք բարձրորակ վարժություններ, բայց դրանց մեծ մասը նախատեսված է դասընթացի դասական ձեւի համար: Այսինքն, նրանք հանդիսատեսին առաջարկում են սեղաններ եւ մատով գծապատկերներ: Բայց ինչպես դրանք ծախսել անտառների մաքրման վրա, մտնել խաղի ձեւի մեջ:

Մենք երկար ժամանակ կոտրեցինք գլուխը եւ, ի վերջո, որոշեցինք սկզբունքորեն տարբեր ձեւերով անցնել: The ուցակը վերանայելուց հետո «արդյունավետ թիմի» մասնակիցների հատկությունները փոխանցելու եւ իրականության հետ հաղորդակցման պայմանին համապատասխանությունը հիշեցնելով, մենք եզրակացրեցինք, որ անհրաժեշտ է վերապատրաստման վերապատրաստման փոխաբերական մոտեցում: Մենք առաջադրանքը սահմանում ենք արհեստականորեն ներդրելու այն գաղափարը, որ թիմում աշխատելը հիանալի է, բայց թիմի յուրաքանչյուր անդամի համար ցույց տալ թիմի կողմերն ու «մինուսները»: Մարդկանց թողնելով ընտրելու իրավունք, օգտագործելով թիմում աշխատելու առավելությունների ցուցադրում, դիմադրությունը մենք հեռացնում ենք ասոցիացիայի գործընթացին:

Մենք հասկացանք, որ այս դասընթացի վարժությունները շատ դեպքերում կկառուցվեն փոխաբերությունների միջոցով աշխատանքային իրավիճակների տեղափոխման սկզբունքի վրա:

Սա չպետք է լինի պարանների դասընթացի նման պրեմուրիտային տարրական հաղորդակցական հմտությունների մշակում. Պահանջվում է փոխաբերական նվագարկումը, իրական սոցիալ-հոգեբանական պրոցեսների սյուժեի խաղային համատեքստում իրական աշխատուժի հավաքականում: Պարզ ասած, մենք վերցնում ենք այն իրական իրավիճակները, որոնք տեղի են ունենում թիմում եւ նկարագրում են դրանք խաղի համատեքստում: Մարզիչների մեկնաբանությունները հետադարձ կապի տեսքով, մասնակիցների վարքագիծը նկարագրում եւ բացատրում է խմբում տեղի ունեցող երեւույթները: Դրանից հետո մի քայլ կատարեք իրական կյանքի մեջ, ցույց տալով, թե որ իրավիճակներում ամենօրյա աշխատանքներում մասնակիցները նույն կերպ են պահում: Բացատրում է, թե ինչ թաքնված մեխանիզմներն են ներառված իրական կյանքում եւ ինչպես են աշխատում:

Օրինակ. Մասնակիցներին հնարավորություն ընձեռելու իրականացնել մոտիվացիայի գործոնների աշխատանքի տարբեր ձեւեր եւ նրանց կապեր ղեկավարների ղեկավարների (ֆորմալ եւ ոչ ֆորմալ ղեկավարների) ղեկավարության հետ եւ ամենակարեւորը, ցուցադրել այս օրենքները, հիմնվելով իրենց սեփական վարքի վրա Տրամաբանական խնդիր `պարանով հանգույցներ կապելու համար: Այսինքն, մենք խնդիր ենք դրել ցույց տալ, որ առօրյա ընթացիկ աշխատանքում աշխատակիցները չեն զգում իրենց աշխատանքի արդյունքը, դրանք կտրուկ նվազել են մոտիվացիայի մակարդակը: Եւ ուժի մեջ են մտնում միջնակարգ շարժառիթների գործոնները: Որպես կանոն, այս անցման կառավարումը չի նկատվում, ինչը հանգեցնում է աշխատանքի արդյունավետության կտրուկ անկման, չնայած որ արտառոց է թվում, որ ամեն ինչ անփոփոխ է թվում: Մենք զանգահարեցինք այս փուլը `« թաքնված սաբոտաժ »փուլը երբեմն անգիտակից աշխատողներ: Սովորաբար, զանգվածային աշխատանքները նրա հերթափոխին են գալիս իրենց խնդրանքով: Եթե \u200b\u200bայս պահը բացակայում է, ապա ավելի ուշ, երբ «հանգիստ սաբոտաժը» ամբողջ թափով ընթանում է, դա ծայրաստիճան դժվար կլինի մոտիվացիան վերադարձնել:

Առաջադրանքը, որ մենք ինքնին դիմեցինք, բավականին բարդ էր, կատարման ժամանակը տատանվում է 20-ից 50 րոպե ... Դա կատարելու համար անհրաժեշտ է գտնել այդ փորձի լուծման համար ալգորիթմը Ամբողջ առաջադրանքը: Երբ խումբը 30 րոպե չի կարող գտնել լուծում, կա գրգռման զգացում, երբեմն նույնիսկ ագրեսիա, ապա կտրուկ ընկնելու ցանկությունը (սովորաբար, 20-25 րոպե հետո): Սա աշխատողների աշխատանքային դրդապատճառի ավարտն է: Բայց տարօրինակորեն բավարար մարդիկ պարան չեն նետում (չնայած յուրաքանչյուր մասնակից ցանկացած պահի կարող է լքել պլատֆորմը), սա «հանգիստ սաբոտաժ» փուլի սկիզբն է: Այսինքն, մարդիկ պարանով չեն նետվում, բայց դադարում է աշխատել առաջադրանքի վրա: Միայն ստորաբաժանումները մնում են մոտիվացված լուծումների վրա: Եվ եթե այս շրջադարձային պահին առանձին մասնակիցների միջեւ սկսում է «առաջնորդության համար պայքարը» «ճշգրիտ իմանալով, թե ինչպես լուծել», ապա ամեն ինչ, մնացածի մոտիվացիան, եւ մենք կարող ենք ասել, որ թիմերը չեք կարող ասել:

Զորավարժությունից հետո շատ հետաքրքիր է, «Երբ հոգնել էր առաջադրանքը լուծելուց» թեմայի հարցումը: Եվ «Ինչու չփորձեց պարանը չնկատել»:

Հարցի պատասխանները հետեւյալն են.

• Բոլորը աշխատում են, եւ ես դա նույնպես սիրում եմ, ինչպես ամեն ինչ;
• Ես մտածեցի, որ եթե հեռանամ, իմ գործընկերների մեջ վատ տեսք կունենայի.
• Հետաքրքիր էր տեսնել, թե ինչով է հանդես գալ Պավլ Իվանովիչը, բայց նա մեր պետն է.
• Ես հենց եզրին էի եւ սպասում էի, երբ վերջապես ուշադրություն եմ դարձնում ինձ, հետաքրքիր էր սպասել.
• Եվ այլն

Այն եզրակացությունները, որոնք դասընթացների մասնակիցներին ստանում են որպես չոր մնացորդ, ինքնին թիմերի համար հիմնովին նոր բան չեն: Բայց այսպես է մարդկային բնությունը այն, որ անձը ստանում է որպես պատրաստի լուծում, այն է, որ նա չի գոյատեւել իր սեփական փորձով, ցավոք, բացարձակապես կլանված:

Օրինակ, «Անհատական \u200b\u200bեւ խմբակային պատասխանատվության տարբերության մասին տեղեկացվածությունը» բլոկի վրա, մենք ցույց ենք տալիս այն օրինաչափությունը, որը պատասխանատվության չափը ստացվում է ընդունված որոշման հետեւանքների համար, որը մարդ է իրականացնում, որոշում է անկախության աստիճանը: Տեխնիկապես առաջադրանքը լուծվեց `օգտագործելով իրավիճակը օբյեկտիվ տեղեկատվության պակասի հետ: Զորավարժությունների ընթացքում մասնակիցները սկսում են հասկանալ, որ մեծամասնության կարծիքին հետեւելը, հաճախ դառնում է արդյունքի համար պատասխանատվությունը հեռացնելու անգիտակից փորձ: Նման անգիտակիցությունը հանգեցնում է խմբային կայանքների, համոզմունքների եւ մարդկանց որոշակի համախմբման ընդունմանը: Ընդհանուր արդյունքի համար պատասխանատվությունը որոշելու ունակության համար աշխատողը վճարվում է թիմում որոշակի անլալության: Զորավարժությունների օրինակով մենք դա ցույց ենք տալիս ցանկացած գործողությունների կամ անգործության համար, որը դուք պետք է վճարեք:

Տեխնիկականների հետ փորձերի գործընթացում, որոնք ուղղված են մարզման մասնակիցների շրջանում պատասխանատվության զգացման բարելավմանը, մենք հասկացանք համախմբվածության թաքնված մեխանիզմներով: Շատ արտաքին մակերեսի համախմբվածությունը, որը հաճախ առկա է կազմակերպություններում: Այնուամենայնիվ, այն արժանի չէ որպես հրամանատարի ձեւավորման արդյունք `ուշադիր նկատառումներով, պարզվում է, որ համախմբվածությունը տեղի է ունենում միայն արտաքին մակարդակում, եւ առաջին լուրջ հաստատման դեպքում անհետանում է: Կոլեկտիվի նման համակյացությունը հիմնված է բացասական մոտիվացիայի վրա:

Առաջին մասում մենք ցույց ենք տալիս, թե որոնք են համախմբվածության տարբերակները, արհեստականորեն ստեղծված խաղի իրավիճակում իրենց պահվածքի օրինակով, որ լծակները սնուցվում են, եւ որ հետեւանքներն են կարող լինել:

Մի շարք երեւույթներ ցույց տալու համար մենք ստիպված էինք գնալ որոշակի հնարքների: Մարդիկ, գիտակցելով, որ դրանք «խաղում են», եւ այս ամենը լուրջ չէ, պահեք ոչ ամբողջովին այնպես, ինչպես իրական կյանքում արեցին: Լավ տեսք ունենալու ցանկությունը (այսպես կոչված սոցիալական հաստատման սկզբունքը): Որպեսզի թիմը իրեն դրսեւորի իրականում, որոշվեց զարգացնել եւ կիրառել վարժություններ եւ խաղեր, օգտագործելով սադրանքներ եւ մանիպուլյացիաներ: Ինչպես գիտեք, նրանք առաջացնում են ուժեղ հույզեր, որոնք հանգեցնում են ինքնատիրապետման նվազմանը: Ինչն է իրականում հանգեցնում ավելի բնական ռեակցիաների:

Օրինակ, մենք օգտագործեցինք այս մեթոդը `անձնական եւ կոլեկտիվ արժեքներ ուսումնասիրելու համար

Այն փաստը, որ մարդն ունի իր նպատակները, եւ կազմակերպությունն ունի իր սեփականը, երկարատեւ եւ, կարելի է ասել, որ շատ մարդիկ դա հասկանում են, բայց տարօրինակ են: Դրա պատճառով համապատասխան արժեքների գործընթացը տեղի չի ունենում: Եվ առանց դրա, առանց դրա իրական չէ, քանի որ արժեքները մոտիվացիայի հակառակ կողմն են, եւ դրդապատճառը որոշում է դրանց ձեռքբերման նպատակներն ու ռազմավարությունը, որն իր հերթին որոշում է արդյունքը: Եվ, եթե կազմակերպության նպատակները քիչ թե շատ պարզ են (չնայած միշտ չէ), ապա անձի առանձին անձի նպատակները մնում են կուլիսների հետեւում: Իրական իրավիճակը ցույց տալու համար, արժեքի պահը չփորձեց, մենք օգտագործեցինք սադրանքների մեթոդը, այսինքն, նրանք ստեղծեցին մի իրավիճակ, որում ակնհայտ է դառնում արժեքային հիմնադրամի պատառաքաղը: Զորավարժությունների ընթացքում մասնակիցները հասկանում են, թե որն է այս կարեւորը կարեւոր նշանակություն կամ սխալ ընկալում այս պահի թիմի համար:

Դասընթացներ այն հրամանի վերաբերյալ, որոնք շուկան առաջարկում է մեզ ավելի հաճախ կենտրոնանում է հավատարմության ձեւավորման վրա (այսինքն. Կազմակերպության նպատակներին նվիրվածություն): Այս թեմայի մակերեսային ուսումնասիրությունը արդյունք չի տալիս ընդհանրապես, կամ առաջացնում է մասնակիցների գրգռում: Ստացվում է «Վիկտոր Թոու» երգի մեջ » ... Բոլորն ասում են, որ մենք միասին ենք, բայց ոչ ոք չգիտի, թե ինչԹեժ Եվ որպես թիմի ապակառուցողական վարքի հետեւանք, ապակառուցողական վարքի դրսեւորումներ եւ կորպորատիվ կանոնների անտեսում:

Հեռահաղորդակցման ծրագրերի արդյունավետության հարցում:

Թիմի կրթության ցանկացած դասընթաց ինքնուրույն հրամանը չի ստեղծվի: Եվ նրանք, ովքեր ձեզ հակառակը հավաստիացնելու են, սխալվում են: Դասընթացը աշխատակազմի հետ աշխատանքի մեծ համալիրի օժանդակ գործիքներից է, որը պետք է անընդհատ իրականացվի:

Թիմում թիմի շենքը `բազմակողմանի գործընթացը եւ շարունակական, Փաստորեն, սա կառավարման քաղաքական խաղ է, հիմնվելով աշխատողների զգացմունքների եւ կյանքի հավաքածուների մանիպուլյացիայի վրա: Իմ ընկերներից մեկը, նա հոգեթերապեւտ է, ինչ-որ կերպ ասաց ինձ. Մարդիկ ապրում են ոչ թե համոզմունքներով, այլ զգացմունքներով եւ փորձառություններով: Եւ գործողությունները կատարվում են մեր աշխարհի հիման վրա, այսինքն, զգայական ընկալումից, միայն դրանից հետո նրանց ուսուցանեցԹեժ Ես չեմ ստանձնի ասել, որ այս հայտարարությունը ճշմարիտ է, բայց կարծում եմ, որ դրա մեջ ճշմարտության մեծ մասն կա: Ամեն դեպքում, ծրագիր կառուցելիս այս միտքը դարձել է մարզման հիմքերից մեկը: Ես չեմ բացի Ամերիկան, եթե ասեմ, որ աշխատակիցներին դրդելու նյութական մեթոդը արդյունավետ է միայն կարճաժամկետ հեռանկարում: Օրինակ, աշխատավարձի բարձրացումը խթանում է աշխատանքը եւ բարելավում է աշխատողի հավատարմությունը առաջիկա 2-3 ամիսների ընթացքում: Հետո գալը եւ էֆեկտը մարում է:

Հետեւաբար եզրակացությունը. Հավատարմությունը, համախմբումը եւ պատշաճ թիմի շենքը նման չէ աշխատողների «սրտերի համար» պայքարի: Որպեսզի աշխատողը չզբաղվի ապրանքային-դրամական փոխանակմամբ `համաձայն սկզբունքի. Դուք մի տեսակ աշխատավարձ եք, եւ ես աշխատանքի հրահանգների շրջանակներում ինչ-որ աշխատանք ունեմ, այն պետք է սիրի իր կազմակերպությունը: Միայն դրանից հետո նա կարող է նա ընկերության շահերը դնել հավասար կամ նույնիսկ ավելի բարձր, քան անձնական շահերը:

Կարծում եմ, որ հարցը տրամաբանական կլինի. Ինչու է ուսումը վերապատրաստման կարիք ունի, եւ ինչ է այն իսկապես տալիս մասնակիցներին:

Միգուցե իրավունք չունեմ պատասխանելու գործող բոլոր դասընթացներին, կարող եմ միայն մեկնաբանել մեր հատվածի վերապատրաստման վերլուծության օրինակը: Թիմի կառուցման տիպի Թիմ շենքի պատրաստման ընթացքում. «Մեր կարծիքով.

Այն չի փոխանցում խաղի ձեւի մեջ մշակված մասնակիցների արդյունավետ փոխգործակցության հմտությունները, եթե դրանք ամբողջովին արցունք ունեն աշխատավայրում աշխատողների իրական փոխգործակցության համատեքստից: Փորձարկման հմտության այս մեթոդից ի վեր հաշվի չի առնում մարդկանց մոտիվացիան աշխատանքի մեջ փոխգործակցության գործընթացում.

«Պարտավորելու» համախմբման համակարգը չի գործում որպես արժեքավոր որակ եւ խթան `տեսակը համատեղելու համար.« Նայեք Որքան զով ենք մենք բոլորս հաղթահարեցինք խոչընդոտ, բայց մենք չէինք անի մեկ ճանապարհ, ուստի մենք պետք է միասին պահենքԹեժ Քանի որ իրականում պարզ չէ, թե ինչու մենք ընդհանրապես արեցինք այս ամենը: Կրկին պատճառը իրական դրդապատճառների բացակայությունն է:

Աշխատակիցների մերձեցման գործը, վերապատրաստման զգացողություն, փոխադարձ եւ աջակցության զգացողություն, փոխադարձ եւ աջակցություն կարող է մշակվել եւ տեղափոխվել աշխատանքային հարաբերությունների հող: Բայց այստեղ կրկին ամեն ինչ կախված է ընկերության ուժերի եւ հետաքրքրությունների տեղադրումից: Եթե \u200b\u200bդասընթացն իրականացվում է նոր աշխատակիցների շրջանում, ովքեր դեռ չեն հասցրել կապ հաստատել միմյանց հետ կամ նրանց համար, ովքեր, իրենց համար անկախ պատճառներով, հնարավորություն չունեն ծանոթանալու, ապա պատնեշը հաղթահարելու հնարավորություն չուներ ամաչկոտության եւ կեղծ սպասումների, դասընթացը հաստատ օգտակար է: Եվ եթե աշխատակիցները չունեն վստահության հարաբերություններ վարքի դրդապատճառների առճակատման եւ նրանց գործունեության վերջնական նպատակների առճակատման պատճառով, դասընթացը չի լուծի խնդիրը:

Մեր փորձի վերաբերյալ ես կարող եմ ասել, որ այն իսկապես գործնականում է եւ բիզնեսի է փոխանցվում ամեն ինչ `կապված իր հույզերի եւ գործողությունների իրազեկության, վարքի եւ արդյունքի պատճառահետեւանքային հարաբերությունների մասին: Այսինքն, սա է ասել իմ ծանոթ հոգեթերապեւտը: Եթե \u200b\u200bտեղյակ լինենք այն զգացմունքների մասին, որոնք մենք շարժվում ենք, մենք կարող ենք հարմարեցնել մեր պահվածքը: Վարքի փոփոխությունների գիտակցված փոփոխությունը եւ գործողությունների արդյունքը: Սա վերաբերում է վարքային կարծրատիպերի իրազեկվածությանը, նրանց կյանքի նպատակների մասին տեղեկացվածության, տարբեր մարդկանց եւ կազմակերպությունների նպատակների անհամապատասխանության, ուժեղ հույզերի վերամշակման վերաբերյալ պատշաճ վերաբերմունք ձեւավորելու:

Թիմային ուսումնական գործիքների օգնությամբ մասնակիցները կարող են սովորել.

• Վերահսկել կործանարար վարքի դրսեւորումները (կրկին արտացոլման միջոցով),
• Իմացեք, թե ինչպես ստեղծել ընդհանուր ռազմավարություն
• գործողությունների տարբեր տարբերակներ գնահատելու եղանակներ, խմբային փորձի ընդհանրացման մեթոդներ,
• Թիմի ներկայացման գնահատականները եւ այլն:

Դասընթացում կարող եք ցուցադրել, այսինքն, մոդելավորեք փոխազդեցությունները, որպեսզի ցուցադրեն արդյունավետ թիմում աշխատելու անձնական օգուտը:
Այո, ամեն ինչ հնարավոր է, բայց դուք իսկապես կարող եք քողարկել մեկ նպատակի շուրջ: Եվ նպատակի ձեւավորումը (Խորհրդային Միությունում այն \u200b\u200bկոչվում էր գաղափարական պայքար) - երկարաժամկետ գործընթաց, որը սերտորեն կապված էր կորպորատիվ մշակույթի հետ, կազմակերպության գաղափարախոսությամբ, ղեկավարի, կառավարման ավանդական ոճով , Ընկերության զարգացման փուլերի փուլերով եւ այլն:
Այն չի կարող ստեղծվել եւ իրականացվել միայն վերապատրաստման մակարդակում:

Եզրակացություններ.

1. Դատական \u200b\u200bվերապատրաստման դասընթացը կարող է օգնել ֆիզիկական մակարդակում մշակել եւ համախմբել փոխգործակցության ալգորիթմները, որոնք ուսումնասիրվում են տեսության մեջ, ծայրահեղության մոտավոր պայմաններով: Իրականում այս նպատակների համար այս դասընթացը ստեղծվել է միանգամից:
2. «Պարան դասընթաց» -ի նման թարմ օդային դասընթացները չեն բավարարում թիմի ձեւավորման առաջադրանքները, քանի որ ֆիզիկապես ակտիվ խաղերն իրենք չեն կրում հրամանի ձեւավորման ազդեցությունը:
3. «Վերպետի դասընթացներ» մաքուր ձեւով չի կարելի վերապատրաստվել, քանի որ անհայտ է դասընթացի թեման: Թիմի դասընթացը ներառում է վերապատրաստման հմտություններ եւ հմտություններ, որոնք նպաստում են թիմի արդյունավետ աշխատանքին, բայց, մեր կարծիքով, իրական աշխատանքի տեղափոխումը տեղի չի ունենում:
4. Նման իրադարձությունները արդար են, որ կան ելքի կորպորատիվ արձակուրդ, ոչ թե դասընթաց: Օրինակ, «Առողջության օրը»:
5. Համախմբվածության ազդեցությունը, որը ձեռք է բերվում միայն հուզական մակարդակի վրա եւ փոխըմբռնման մակարդակով ամրագրված գործընթացները հանգեցնում են ցանկացած հրամանատարության պատրաստման օգտակար արդյունքների թուլացման: Մենք տեսնում ենք նաեւ նույնը, իրավիճակի մեջ կորպորատիվ մշակույթի եւ կորպորատիվ ստանդարտների ձեւավորման մեջ: Եթե, երբ կա արժեքների բռնի բույս, որոնք իրենց համոզմունքների մակարդակով չեն բաժանվում աշխատողների կողմից, դա անխուսափելիորեն առաջացնում է սաբոտաժ:
6. Յուրաքանչյուրը, թիմային կրթության լավագույն դասընթացը կարող է փչացնել անորակ:
7. Արդյունավետ դասընթացներ ստեղծելու համար, մեր կարծիքով, անհրաժեշտ է հետեւել այդ ճանապարհից մասնավոր ուղին, այսինքն `առավելագույն արդյունքը (օրինակ, արդյունավետ հրամանատարության համար) քայքայվել (արդյունավետ թիմի բնութագրերը): Հաջորդը, գնահատելով յուրաքանչյուր բաղադրիչների ներդրումը գործարկելու համար: Անհրաժեշտ է կառուցել մի կառույց, հաշվի առնելով հմտությունների եւ հմտությունների կրթության ձեւերը, ինչպես նաեւ հաշվի առնելով դասընթացների դինամիկ գործընթացները:
8. Դասընթացը վարժությունների շարք չէ, մարզումը սցենար է: Սցենարը ոչ միայն վարժությունների որոշակի հաջորդականություն է, այլեւ անցումներից մեկը մյուսին, մեկնաբանություններ, պլանային արդյունք: Մեր հասկացողության մեջ լավ մարզումը այնպիսի թատերական հայտարարություն է, որի մասնակիցները ինչպես դերասաններն են, այնպես էլ հանդիսատեսը:
9. Դասընթացի դինամիկան, դրա զարգացումը եւ արդյունքի ձեռքբերումը դասավանդվում են վարժությունների պայծառ հուզական փորձի (բնակեցման) շնորհիվ, փորձի ինտելեկտուալ իրազեկում եւ դինամիկ գործընթացներ:
10. Դասընթացի դինամիկ մոդելը պատկերավորորեն թվում էր մեզ պարույրով: Պարուրաձեւ տրամագիծը հուզական սթրեսի, քշելու, էներգիայի աստիճանի աստիճան է:
11. Բարձրորակ վերապատրաստման խնդիրն այնքան էլ դասավանդելու է, այլեւ փոփոխությունների հնարավորություններ բացելու եւ նոր տեխնոլոգիաների օգտագործման հեռանկարները ցույց է տալիս:
12. Մեր կողմից մշակված վերապատրաստման ծրագիրը չի ձեւացնում, որ ավարտում է արդյունավետ թիմադների բոլոր բաղադրիչների ուսումնասիրությունները, եւ մեկօրյա մարզում մենք դա անհնար ենք համարում: Այնուամենայնիվ, մենք գտել ենք խաղային ձեւով լուրջ հրամանատարության դասընթացներ (փոխադրելու) ուղիները:

Գրականություն

1. Sychev s.v. Խորհրդատվական ընկերության մասին
2. Eremin N.A. Ինչպես կառուցել դասընթացներ / խորհրդատվական ընկերություն

Svetlana Valerievna Pogorelova,
Գլխավոր տնօրեն Թիմի ոգեղեն ուսումնական ընկերություն

29.05.2011

Վաճառքի ակտիվ բաժին - ցանկացած բիզնեսի լոկոմոտիվ: Այս հայտարարությամբ միայն շատ երիտասարդ ձեռնարկատեր չի կարող համաձայնել դրա հետ, պատրաստ է ինքնուրույն վաճառել իմ արտադրանքը: Մեծանալիս եւ փորձի մի շարք, նոր սահմանների համար բիզնեսի եւ դուրսբերման ընկերությունների մասշտաբի եւ դուրսբերման ընկերությունների հավաքագրումը անհրաժեշտ է առողջ վաճառքի բաժնի ձեւավորման հրատապ անհրաժեշտություն:

Վաճառքի աշխատանքային բաժին արագ ստեղծելու լավագույն միջոցը ձեր ընկերության ակտիվ մենեջերների կարիքների համար գտնելն ու վերապատրաստումն է: Որտեղ գտնել: Ինչպես մարզել: Ով է դա անելու ամեն ինչ, եթե ընկերությունը երիտասարդ լինի, եւ չկա խելամիտ անձնակազմ, կամ վաճառքի վարչության իրավասու ղեկավարը, եւ եթե կան, նրանք ինքնաբուխ են աշխատում, առանց պրոֆիլային կրթություն չունեն: Այժմ մենք ավելի ու ավելի ենք հասուն բիզնեսի տերերը եւ խելացի ղեկավարները շատ գործառույթներ են տալիս իրենց ընկերությունը ստեղծելու եւ զարգացնելու համար երրորդ կողմի կազմակերպություններին, փորձառու հաշվապահներին, աշխատողներին վարձելու համար: Ինչու աշխատակազմը աշխատակազմի վրա պահեք, հարկերը վճարեք նրանց համար, եթե իրենց ծառայություններում ամուր անհրաժեշտ է միայն ժամանակ առ ժամանակ:

Դասընթացների եւ խորհրդատվական շատ կենտրոններ զբաղվում են աշխատավայրում: Որոնք են նման ուսուցման կողմերն ու կողմերը:

Կորպորատիվ դասընթացների հսկայական առավելությունը նրանց հարմարեցումը ընկերության կարիքների եւ խնդիրների համար: Միեւնույն ժամանակ, ժամանակն ու փողը խնայում են, քանի որ աշխատակիցները ուժ չեն ծախսում, չեն կարող դուրս գալ աշխատանքային հոսքից, ներկաներին հասնելու համար, երբ մարզիչը հեռարձակվում է «Սոլիկայի թիմի» սկզբունքով հարցը միանգամից:

Աշխատանքի վայրում սովորելը բնութագրվում է ազատությամբ դասերի ժամանակացույցի ձեւավորման մեջ. Մասնագիտական \u200b\u200bմարզիչը նրանց իրականացնում է միայն հաճախորդի համար հարմար ժամանակով: Միեւնույն ժամանակ, վաճառքի անձնակազմը մնում է իրենց սովորական վայրում, նրանց ժամանակ պետք չէ անծանոթ լսարաններին եւ նոր մարդկանց հարմարվելու համար:

Ինտերնետային ուսուցում, հեռավոր մեթոդ, որում մարզիչը շփվում է աշխարհի ցանկացած վայրից, «գալով» իր ուսանողների գրասենյակը նախապես զինված ժամանակով, Skype ծրագրերի, M- գործակալների օգնությամբ ավելի հարմար միջոց է հրաշագործը հանդիսատեսի հետ հաղորդակցելու համար: Նման դասընթացների մեծ առավելությունը երկարաձգվում է աշխարհի այն քաղաքների ընկերությունների համար, որտեղ մասնագիտական \u200b\u200bմարզիչներ չկան, կամ նրանց ծառայություններն այնքան թանկ չեն, որ երիտասարդ թիմը հնարավոր չէ գնել նման արտադրանք:

Ինտերնետում առցանց հեռավոր դասընթացները բյուջեի տարբերակ են, քանի որ մարզիչը իր ժամանակը չի ծախսում շարժվելու համար, նրան պետք չէ վճարել եւ տեղավորել: Այս տեսակի դասընթացների միակ մինուսը այն է, որ կենդանի էներգիայի փոխանակումը շատ ավելի հզոր է ունկնդիրների վրա:

Ինտերնետում ուսուցման բոլոր մյուս հնարավորությունները հսկայական են.

· Դասընթացների ընտրության ազատություն.

· Աշխատանքի պահպանման ժամանակը.

· Ուսուցման վերջնական գործընթացը (կարիք չկա աշխատողներին շեղել հիմնական աշխատանքից, դրանք ուղարկելով 2-3 օրվա սեմինարների);

· Ժողովրդավարական գներ (շատ ավելի ցածր, քան բաց դասընթացների եւ սեմինարների մասնակցությամբ).

· Դասախոսություններ եւ գործնական առաջադրանքներ, հմտությունների փորձարկում, բացարձակապես նույնական օֆլայն սովորելու համար.

· Ընկերության գտնվելու վայրից անկախություն (աշխարհագրական կարգավիճակը նշանակություն չունի).

· Դասընթացից հետո լուրջ արդյունք.

· Հետվիրահատական \u200b\u200bծառայության հնարավորությունը:

Միակ հարցն այն է, թե որտեղ կարելի է գտնել այնպիսի մարզիչ, ով կարող է, ինչպես բժիշկը, դնի ընկերության ճիշտ ախտորոշումը եւ բուժում աճի բոլոր հիվանդություններից:

Կապ! Ես երկար տարիներ անցկացնում եմ անձնակազմի հավաքածու եւ վերապատրաստում, գործնական կարգավիճակի եւ տեսակի բիզնեսի համար տեխնոլոգիական լուծումների գործնական փորձը եւ զանգվածը, անկախ երկրից եւ քաղաքից:

Բիզնեսի մարզիչ Ժաննա Պյարիկովան, որը երկար տարիներ դասավանդում է վաճառքի անձնակազմը, գիտի ընկերությունների հաջողության գաղտնիքները, աշխատում է արդյունքի վրա:

Նյութերի ամբողջական կամ մասնակի պատճենումը հնարավոր է, երբ տեղադրվում են
Հակադարձ ակտիվ հղում մեր կայքի հոդվածի էջին, նշելով հեղինակային իրավունքը

Արտադրության արդիականացման հարցերում, ինչպես գիտեք, միշտ տեղաշարժի եւ զարգացման համար միշտ կա տեղ: Բայց այն, ինչ հաճախ գործատուները չեն պատկերացնում, ուստի խոսքը վերաբերում է սեփական աշխատողների զարգացմանը: Շրջանակները, որոնք հաճախ ընկալվում են որպես կայուն միավոր, ենթակա չէ բարելավման եւ սկզբում դրա առավելագույն որակներով: Այնուամենայնիվ, այդպես չէ:

Us անկացած աշխատող ունի որոշակի ներուժ, որը կարող է մշակվել տարբեր դասընթացների միջոցով: Նրանց օգնությամբ մասնագետների կողմից ձեռք են բերվում մասնագիտական, շփվող եւ այլ հմտություններ, զգալիորեն բարելավում են իրենց աշխատանքի կատարումը:

Դասընթացի հայեցակարգը ենթադրում է կրթություն, զարգացում եւ վերապատրաստում: Բիզնեսի ոլորտում դա ենթադրում է կարճաժամկետ վերապատրաստման ծրագիր, որն ուղղված է դրանց մասնագիտական \u200b\u200bմակարդակի բարձրացման եւ անձնական հատկությունների մեծացմանը: Այն օգտագործվում է նաեւ որպես ընկերության թիմում կադրային համագործակցության բարելավման միջոց:

Դասընթացներ Աշխատակազմի համար. Ինչ է դա:

Աշխատակազմի համար դասընթացը խտացված կարճաժամկետ դասընթաց է, որն ուղղված է որոշակի առաջադրանքի լուծմանը, ձեռնարկության կառավարումը դնելուն: Իր գործընթացում փոխանցվում է գիտելիքներն ու (կամ) հմտությունները, աշխատողների անձնական հատկությունները պետք է բարձրացնեն իրենց արդյունավետությունը աշխատանքային գործառույթների իրականացման գործընթացում:

Պասիվ ուսուցման գործընթացում ձեռք է բերվում մտածողության եւ վարքի մոդելի նոր ձեւ: Ակտիվ մարզումներով, անձնակազմը ձեռք է բերում գործնական հմտություններ, որոնք անմիջականորեն կապված են իրենց պաշտոնական պարտականություններին:

Վերապատրաստման ծրագրերի եւ դասընթացների բավականին բարձր արժեքի կապակցությամբ հաճախ խմբային աշխատանք կա աշխատողների հետ: Հավաքական ուսումը թույլ է տալիս ոչ միայն ձեռք բերել նոր գիտելիքներ, այլեւ աշխատողների միջեւ արդյունավետ աշխատանք եւ փոխազդեցություն հաստատել:

Անհատական \u200b\u200bծրագրերը օգտագործվում են հատկապես արժեքավոր մասնագետների եւ բարձրագույն ուղեցույցի աշխատակազմի համար: Հաճախ այն ունի կառավարման ուղղություն, այսինքն, դա ենթադրում է բարելավում ենթակաների հետ փոխգործակցության հմտությունների, առաջադրանքների ձեւակերպման եւ պարտականությունների բաշխման հմտությունների:

Կադրերի ուսուցման հաստատում

Բիզնեսի ոլորտում կադրերի դասընթացները տեղին չեն ունեցել ոչ այնքան վաղուց: Այս տեսակի մարզումը սկսեց այս ուղղությամբ տեղափոխվել միայն անցյալ դարի 60-ական թվականներին, բայց այս պահին բիզնեսի զարգացման առաջնահերթ ոլորտներից մեկն է:

Յուրաքանչյուր զբաղմունք տարբեր է, նույնիսկ եթե դրանք հիմնված են դասավանդման մեկ մեթոդի վրա: Մարզչի գլխավոր խնդիրն է հանդիսատեսին մոտեցում գտնելը, լուծել առաջադրանքները եւ հաղթահարել խոչընդոտները դրա նվաճումների համար: Նման դասընթացների հիմնական նպատակը որոշվում է ղեկավարի կողմից, հիմնված ընկերության կարիքների վրա եւ շտկում է այն որպես դասեր:

Օրինակ, երիտասարդ մասնագետների հիմնական խնդիրը նրանց աշխատանքի փորձի բացակայությունն է եւ նրանց գիտելիքների գործնական կիրառումը: Դասընթացներին մասնակցելը թույլ կտա այն ձեռք բերել ոչ միայն գործնական հմտություններ, այլեւ վստահություն սեփական ուժի նկատմամբ, ինչը կխուսափի շատ սխալներից:

Այս պահին առավել պահանջվածներն են, նվիրված դասընթացներ.

• Ժամանակի կառավարում կամ ռացիոնալ պլանավորում եւ իր ժամանակի օգտագործում.
• Կադրերի կառավարում;
• Արտադրության եւ (կամ) առեւտրային գործունեության բարելավում.
• Բիզնես բանակցություններ;
• Վաճառքի հմտություններ եւ այլն:

Դասընթացների զարգացումը եւ դրանց հիմնական ուղղությունները

Կադրերի վերապատրաստման ձայնագրիչը համարվում է Դ. Կարկնեգին: Նա նախ զարգացրեց եւ անցկացրեց կրթական ծրագրեր, որոնք ուղղված էին հանրային խոսակցական հմտությունների եւ ինքնավստահության ձեռքբերմանը: Ավելի ուշ, տեխնիկան լրացնում էր հայտնի սոցիալական հոգեբան Կ. Լուլանը: Նա եւ իր աշակերտները սկսեցին կազմակերպել հատուկ ուսումնական խմբեր, որոնցում մասնակցում էին քաղաքականությունը, խոշոր ընկերությունների առաջատար աշխատողներ:

Որպես անձնակազմի հետ աշխատելու ամբողջական մեթոդ, դասընթացները լայն բիզնես ոլորտ են մտել միայն 60-ականներին, երբ սկսվեց այս ոլորտի մասնագետների ակտիվ վերապատրաստումը: Այս պահին մշակվել են անձնակազմի դասընթացներում օգտագործվող ավելի քան 500 տարբեր տեխնիկա: Մասնագետի խնդիրն է առանձնացնել անհրաժեշտ տեխնիկան որոշակի թիմում առաջադրանքը լուծելու համար, հաշվի առնելով դրա առանձնահատկությունները:

Դասընթացների տեսակները

Անձնակազմի դասընթացների սորտերը շատ են, բայց կարող եք հատկապես հատկապես հանրաճանաչ լինել ընկերության ղեկավարների շրջանում.

1. Հոգեբանական - Օգտագործվում է աշխատողների անձնական հատկությունները բարելավելու համար, բարձրացրեք նրանց ինքնասիրությունը, վստահությունը եւ նյարդայնությունը նվազեցնելը: Դասընթացների այս տեսակը անուղղակիորեն ազդում է աշխատանքի արտադրողականության վրա:
2. Աշխատանքի կողմից աշխատուժի իրավասու բաշխման համար անհրաժեշտ դասընթացներ. Աշխատանքի եւ անձնական ժամանակի իրավասու բաշխման համար անհրաժեշտ վերապատրաստում: Նման հմտությունների ձեռքբերման պատճառով զգալիորեն աճում է աշխատուժի արտադրողականությունը, ինչպես նաեւ մատուցվող ծառայողական առաջադրանքների կատարման ժամկետը:
3. Կապակցականները բարելավում են աշխատակազմի հաղորդակցման հմտությունները, ինչը հնարավորություն է տալիս ավելի արդյունավետ փոխգործակցություն ապահովել աշխատողների եւ ընդհանուր առաջադրանքների հավաքական իրականացման միջեւ: Նման դասընթացների շնորհիվ թիմում լարվածությունը նվազում է, ձեռք են բերվում հակամարտության իրավիճակների լուծման հմտությունները:
4. Կառավարում - ուղղված է ուղեցույցի աշխատակիցների հմտությունների կատարելագործմանը: Դրանց շնորհիվ բարձրագույն ղեկավարները ձեռք են բերում առաջնորդության որակները հայտնաբերելու, թիմի համախմբվածության, արդյունավետ խմբային աշխատանքի կազմակերպման հմտություններ:
5. Մասնագիտական \u200b\u200b- առաջարկեք ուսանողների ձեռքբերում եւ գիտելիքների ձեռքբերում `իրենց մասնագիտական \u200b\u200bմակարդակը բարձրացնելու համար

Ինչպես են կառուցվում դասընթացները:

Դասընթացների արդյունավետությունը կախված է իրավասու շինություններից, հաշվի առնելով որոշակի ընկերության կարիքները: Վերապատրաստման մասնագետ, ձեռնարկության կարիքների հիման վրա, սահմանում է առաջադրանքներն իրականացնելու համար անհրաժեշտ տեխնիկան եւ տեխնիկան:

Ընդհանուր առմամբ, դասընթացը ներառում է մի քանի փուլերի ընդունում.

1. Ձեռնարկության ղեկավարը սահմանում է սովորելու հիմնական նպատակը եւ դնում այն \u200b\u200bսովորական կամ հրավիրված մարզչի առջեւ:
2. Մասնագետը վերլուծում է իրավիճակը եւ անձնակազմը, որն ուղղված է դասընթացների անցկացմանը: Ընկերության կարիքների եւ ստացված տվյալների հիման վրա ուսումնական ծրագիրը զարգանում եւ համակարգում է այն հաճախորդի հետ:
3. Համաձայն պահանջներ, ըստ զարգացած ծրագրի:
4. Վերլուծում է վերապատրաստման արդյունքները եւ արդյունավետությունը:

Դասընթացները կարող են լինել կարճաժամկետ եւ զբաղեցնել ոչ ավելի, քան մեկ դասարան կամ երկարաժամկետ, ենթադրում են հանդիպումների մի քանի ցիկլեր: Դրա հիման վրա նշված պլանը կարող է ընդլայնվել լրացուցիչ փուլերով, որպես ուսումնական քայլի մաս:

Հիմնական պահանջներ մարզչի համար

Ըստ վիճակագրական տվյալների, 80% -ով աշխատակազմի վերապատրաստման արդյունավետությունը կախված է մասնագետի որակավորման եւ անձնական հատկությունների մակարդակից: Մի շարք պահանջներ են առաջադրվում պրոֆեսիոնալ անձնակազմի գլխավոր մարզիչ:

• Խոսքի հմտությունների եւ մարմնի լեզվի իմացության առկայություն.
• Իրեն ներկայացնելու եւ նյութը ներկայացնելու ունակություն.
• Հմտություն Հավաքական կապի եւ ուսանողների հույզերի կառավարում.
• Դասարաններում դրական միջավայր կազմակերպելու ունակությունը.
• Տարբեր տեխնիկայի եւ տեխնոլոգիաների իմացություն եւ իրավասու համատեղման ունակություն.
• Աշխատակիցներին նպատակին հասնելու համար դրդելու ունակություն եւ այլն:

Դասընթացներ անցկացնելու գործընթացում մասնագետը կարող է օգտագործել տեղեկատվության ներկայացման տարբեր եղանակներ. Գործ, բիզնես կամ դեր խաղային խաղ, քննարկում, ուղեղային փոթորիկ եւ այլ մեթոդներ:

Կադրերի վերապատրաստման կողմերն ու թերությունները

Խոսելով աշխատակազմի վերապատրաստման առավելությունների մասին, անհրաժեշտ է նշել հետեւյալը.

• Նոր պրոֆեսիայի աշխատակիցների ձեռքբերում: հմտություններ, գիտելիքներ;
• Վստահություն ձեռք բերել սեփական ուժերի եւ հմտությունների նկատմամբ.
• Վերլուծություն կատարյալ գործողությունների հմտություն ստանալը, պարզել սխալները եւ դրանց վերացման եղանակները.
• Աշխատանքային գործունեության մեջ անհրաժեշտ սոցիալական, հոգեբանական եւ այլ հմտությունների բարելավում:

Գորգով Cong- ի միջոցով կողմերը ներառում են.

• Կախվածը մարդկային գործոնից. Աշխատակազմը միշտ չէ, որ պատրաստ է սովորելու, ցույց է տալիս փակումը եւ դիմադրությունը մարզչի հետ աշխատելիս.
• Մարզման մասնագետի սխալները.
• Տեղեկատվության արտահոսք եւ որակավորված անձնակազմ;
• Վերապատրաստման դասընթացների ամենաբարձր արժեքը:

Չնայած մի շարք թերությունների առկայությանը, գործատուները, ովքեր դասընթացներ են օգտագործում անձնակազմի համար, նշում են իրենց բարձր արդյունավետությունը, որն էական ազդեցություն է ունենում ձեռնարկության ընդհանուր զարգացման վրա: Ուսուցման շնորհիվ աշխատուժի բարձրացումներ են առաջանում, ստեղծագործական գաղափարները հայտնվում են, աշխատողները պատրաստ են նախաձեռնել նախաձեռնություն եւ պատասխանատվություն իրենց կողմից ընդունված որոշումների համար: Հետեւաբար, նրանցից շատերը ընդունում են, որ ներդրման այս գիծը առավել հեռանկարներից է եւ արդյունավետ: