Պահուստային անձնակազմը ձեռնարկության մեջ: Կադրերի ռեզերվի ձեւավորում եւ գնահատում: Ներքին պահուստը ներառում է

Պահեստավորման համար խոստումնալից անհրաժեշտության սահմանում

Պահուստների թեկնածուների նախնական ընտրություն

Թեկնածուների ընտրություն

Պահանջներին համապատասխանություն

պահուստային դիրքի

Հոգեբանական

փորձարկում

Բիզնես խաղեր

Դասընթացներ

Պահեստավորված աշխատողների պատրաստում

Անհատական \u200b\u200bաշխատողների պլանի մշակում

Մասնակցություն նորարարական նախագծերին

Դասընթացներ, առաջադեմ դասընթաց

Պրակտիկա թափուր դիրքի վրա

Արդյունքների գնահատում

Որոշում O.

երկարացում

Պատրաստում

Դրական գնահատական

Բացասական գնահատում

Առաջադրումը ըստ

դիրք

Բացառություն է

ՆկՂ 19. Աշխատակազմի պահուստի հետ աշխատանքի սխեման

Թեկնածուների ընտրությունը անցկացվում է մրցակցային հիմունքներով `հատուկ հանձնաժողովի ղեկավարությամբ, պահուստի կազմը հաստատվում է կազմակերպության կարգով: Դրամադրությունը մշակվում է աշխատակազմի պահուստի հետ աշխատելու համար, ավագ դիրքեր առաջադրվելու համար:

Կադրերի պահուստի պատրաստում Սուտ, 1) պահուստային աշխատողների համար մարզման ոլորտների եւ ձեւերի ընտրության մեջ. 2) իրենց բիզնեսի որակավորումները բարելավելու եւ նոր պաշտոնում աշխատելու համար անհրաժեշտ գործնական հմտությունների ձեռքբերման ժամանակ. 3) Յուրաքանչյուր աշխատողի համար անհատական \u200b\u200bծրագրի մշակման մեջ, ներառյալ պրակտիկան պահուստային դիրքում:

Ամեն տարի պահուստում ընդգրկված յուրաքանչյուր աշխատողի գործունեության գնահատականը `հիմնվելով որոշման արդյունքների վրա` աշխատակցին թողնել պահուստից կամ բացառել: Աշխատակազմի պահուստի հետ աշխատանքի ալգորիթմը ներկայացված է Նկ. 19 1:

8.4. Պտտումը անձնական

Care անկացած կազմակերպությունում կարիերայի աճի հնարավորությունը սահմանափակ է: Հեռանկարային աշխատողները կարող են դրդել քարհանքը «հորիզոնական» - ռոտացիայի վրա:

Ռոտացիա - Սա աշխատողի նշանակումը («հորիզոնական») մեկ այլ պաշտոնի մեկ այլ դիրքի նշանակումը, բայց բարոյական եւ նյութական կարգի լրացուցիչ դրդապատճառներով:

Պտտումը կարող է լինել կարճաժամկետ (մի քանի օր, շաբաթներ, ամիսներ): Օրինակ, McDonald գրասենյակի բոլոր աշխատակիցները պետք է պարբերաբար աշխատեն ռեստորանում, չմոռանան բիզնեսի էության մասին: Պտտումը կարող է լինել երկարաժամկետ, երբ մեկ գրառման մեջ մնալը մինչեւ 3-ից 5 տարի է:

Պտտման առավելությունները:

Կազմակերպության աշխատողների զարգացման ծրագրի իրականացման հնարավորությունը. Աշխատակիցը գաղափար է ստանում այլ ստորաբաժանումների աշխատանքի մասին, ձեռնարկության արտադրական ցիկլի մասին, ինքներդ ձեզ մեկ այլ ոլորտում փորձելու եւ նոր գիտելիքներ եւ հմտություններ ձեռք բերելու հնարավորություն.

Կադրերի վերապահման գործընթացում կարճաժամկետ ռոտացիա օգտագործելու ունակությունը.

արժեքավոր աշխատողներին պահելու եւ դրանց մոտիվացիան մեծացնելու ունակություն.

Նոր ձեւավորված ստորաբաժանումների համար աշխատողներին պատրաստելու ունակություն:

Որպեսզի ռոտացիան լինի արդյունավետ, պետք է դիտարկել հետեւյալ պայմանները. 1) Պտտումը պետք է լինի կամավոր. (2) որովհետեւ Գծային առաջնորդը զրկված է ենթականից, անհրաժեշտ է տեղեկացնել գլխի ռոտացիայի մասին եւ պատրաստել փոխարինում. (3) Պտտման համար անհրաժեշտ են թափուր աշխատատեղեր, ուստի ձեզ հարկավոր է հստակ մեխանիզմ, աշխատատեղերի մշտական \u200b\u200bազատման համար. (4) Ընկերությունը պետք է աշխատողին աջակցի նոր վայրում, պատասխանատվությունը փոխանցելու համար:

Կադրերի արգելոցի ստեղծումը արդյունավետ կառավարման քաղաքական գործիք է: Այն ստեղծվում է ինչպես հասարակական կազմակերպություններում, այնպես էլ հանրային ծառայություններում: Հրապարակումը համարում է ձեւավորման ստեղծման, սկզբունքների եւ տեխնոլոգիաների ստեղծման, սկզբունքների եւ տեխնոլոգիայի նպատակը, ինչպես նաեւ հնարավոր աշխատողների գրառումների համար ընդհանրացված չափանիշները:

Հայեցակարգը եւ պատճառը անձնակազմի պահուստավորման համար

Անձնակազմի պահուստը հնարավոր աշխատողների (մասնագետների, կառավարիչների) շարք է, որոնք անցել են ընտրությունը, բայց նշանակված չեն:

Դրա ձեւավորման իրավական հիմքը աշխատանքային օրենսգիրքն է: Ստեղծում է գործատուի իրավունքը աշխատողների մասին տեղեկատվություն պահելու եւ օգտագործման համար:

Քաղաքացիական ծառայողների կատեգորիա պատկանող աշխատողների համար ստեղծման հնարավորությունը ամրագրված է N 79-րդ «պետական \u200b\u200bքաղաքացիական ծառայության մասին» օրենքի դրույթներում:

Ձեռնարկությունները ներքին դրույթներ են սահմանում անձնակազմի ռեզերվի ձեւավորման եւ պատրաստման վերաբերյալ: Այս տեղական գործողությունը, ներքին կանոնների հետ մեկտեղ, վերաբերում է գործատուի կազմակերպության ղեկավարությունն ու կադրային գործունեությունը կարգավորող հիմնական փաստաթղթերին: Դրույթները ստորագրվում են ձեռնարկության ղեկավարի կողմից, եւ դրանց մասին տեղեկությունները մուտքագրվում են Ընկերության գրանցամատյաններում: Բովանդակությունը հնարավոր է փոփոխություններ եւ փոփոխություններ կատարել: Յուրաքանչյուր լրացում հաստատվում է կառավարման միջոցով:

Ինչու եք պետք անձնակազմի պահուստ:

Նրա ստեղծման հիմնական նպատակը որակավորված աշխատողների կողմից կազմակերպության կողմից ապահովելն է: Նրա Ձեւավորումը նախատեսված է կադրային խնդիրների հաջող արդյունավետությունն ապահովելու համար: Ըստ

• Նախորդը թողնելիս աշխատողի ժամանակին փոխարինելը.
• չբացահայտված թափուր աշխատատեղերի զբաղմունք.
• մասնագիտական \u200b\u200bաճի հեռանկարների եւ մոտիվացիայի ստեղծում.
• Աշխատակիցների պատրաստում եւ վերապատրաստում.
• ձեռնարկության մրցունակության ապահովում.
• սեփական մասնագետների խթանում;
• «Ուսուցում» մակարդակի իջեցում.
• Ռիսկերի իջեցում, նոր թեկնածուների որոնման եւ ընտրության ժամանակ:

«Մասնագիտական \u200b\u200bպաշար» ստեղծելու հարցերը հավաքվում են հավաքականորեն `հանձնաժողով կամ հանդիպում հրավիրելով:

Կադրային ռեզերվի ձեւավորման սկզբունքներ

List ուցակի կրթությունը հիմնված է հետեւյալի վրա Սկզբունքները:

1. Ապրբեր Աշխատակիցների տեղեկատվությունը ստուգվում է տարեկան: Կազմված ցուցակի համար գործողությունների առավելագույն ժամկետը `2 տարի:
2. Համապատասխանություն: Աշխատակիցը պետք է համապատասխանի պաշտոնի որակավորման պահանջներին:
3. Հեռանկար: Այն ստեղծվել է կադրային կազմի եւ ապագայի ներկայիս կարիքների համար:
4. Առավելագույնը: Աշխատակիցների պաշարների ձեւավորում բոլոր կառավարչական եւ սովորական դիրքերում:
5. Օբյեկտիվություն: Թեկնածուի եւ նրա մասնագիտական \u200b\u200bգիտելիքների համապարփակ գնահատումը:
6. Հավաքականություն: Որոշումը պետք է ընդունվի ոչ միայնակ:
7. Հավասարություն: Աշխատողի նկատմամբ անձնական վերաբերմունք ներառելու որոշումը չպետք է ազդի ներառման վրա:
8. Կամավորություն: Ներառելու համար անձի համաձայնությունը անհրաժեշտ է, արվեստ: 152-Fz օրենքի 9-ը:

Ներքին պահուստ

Շրջանակների ներքին ռոտացիայի ներուժը ձեւավորվում է կազմակերպության առկա աշխատակիցներից: Դրանք սովորական են կիսելու համար Անձնակազմի ռեզերվի երկու կատեգորիա:

• Գործառնական փոխարինման ցուցակ.
• Հեռանկարների մասնագետների ցուցակ:

Գործառնական ցուցակը լրացնում է թեկնածուներին, ովքեր կարիք չունեն լրացուցիչ գիտելիքների եւ աշխատանքային փորձի:

Խոստումնանման ցուցակը լրացնում է այն թեկնածուները, ովքեր հետագայում կարող էին պաշտոն վերցնել: Քանի որ մինչ այժմ նրանք չունեն անհրաժեշտ գիտելիքներ կամ փորձ: Նրանց համար նշանակվում են լրացուցիչ դասընթացներ կամ վերապատրաստում:

Ձեռնարկության համար ավելի գրավիչ է ներքին ֆոնդը, Գործող ծառայողը, ընկերության սոցիալականացման շնորհիվ, ավելի մեծ զարգացում է տալիս, քան նորը: Նոր մասնագետը դեռ պետք է հարմարեցվի եւ ծանոթանա թիմին եւ անօրինական կանոններին:

Արտաքին պահուստային շրջանակներ

Արտաքին ֆոնդի ցուցակը ներառում է այն անձինք, ովքեր չեն աշխատում ձեռնարկության մեջ, բայց ցանկություն հայտնեցին թափուր դիրք զբաղեցնել եւ հարմար լինել ընտրության չափանիշների համար: Արտաքին մասը հաճախ ձեւավորվում է հաճախական «շրջանակների» պատճառով:

Ձեռնարկությունը առավել հաճախ ունի արտաքին եւ ներքին պահուստ:

Անհատական \u200b\u200bտեսակների առանձնահատկությունները

Պետական \u200b\u200bկազմը ստեղծվում է, որպեսզի մարդիկ պատրաստեն տեղական իշխանություններում (քաղաքապետարաններ) կամ դաշնային (կառավարությունում եւ նախագահի աշխատակազմում): Այս ուղղությունը բավականին հեռանկարային է, եւ, հետեւաբար, ներկայացվում է մեկ կամ մեկ այլ թափուր պաշտոնի համար հարմար առանձին հմտությունների համար խիստ պահանջներ:

Քաղաքացիական ծառայողների պահուստի կազմը որոշվում է «Պետական \u200b\u200bքաղաքացիական ծառայության մասին» դաշնային օրենսդրության թիվ 79 կանոնակարգային եւ իրավական ակտի դրույթներով: Քաղաքացիական ծառայողների պահուստը ստեղծվում է բոլոր մակարդակներում (դաշնային, տարածաշրջանային կամ տեղական):

Տեխնոլոգիայի ձեւավորում

Հատկանշաբուծության վերաբերյալ տեղեկատվության մի քանի աղբյուրներ են հատկացվում:

• Հարցազրույց, աշխատանքի ընդունման ժամանակ.
• Գործատուների կազմակերպության տեղեկատվական թերթ;
• անձնական խորհրդատվություն;
• Անձնակազմի պահուստի դիրքը:

Հարցազրույցը գործ ունենալիս կարող է անցնել ինչպես բիզնեսի ձեւով, այնպես էլ ավելի քիչ ձեւական: Հիմք ընդունելով դրա արդյունքներից, կադրային աշխատողը կարող է դիմել պահուստում անձի ընդգրկման համար:

Տեղեկատվություն «պահուստային հավաքածուի» առաջիկա հնարավորության մասին.

• ձեռնարկության պաշտոնական կայքում.
• Զբաղվածության կենտրոնի կայքում:

Իրավիճակը հասանելի է բոլոր դիմորդներին: Տեքստը պարունակում է կազմի մեջ ընդգրկման հիմնական կարգը եւ պայմանները: Դիրքի բովանդակությունը բաղկացած է երեք հիմնական մասից:

Ներածություն.

• Անձնակազմի պահուստի հայեցակարգը.
• նրա սկզբունքները.
• նպատակներ եւ նպատակներ.
• Ձեւավորման աղբյուրներ:

Հիմնական.

• Արգելոցի հաշվարկ;
• Թեկնածուների պահանջներ.
• Թեկնածուների ստեղծում.
• Վերապատրաստման ծրագրերի ստեղծում.
• Վերլուծություն եւ գնահատում եւ այլն:

Եզրափակիչ.

• Եզրակացություններ;
• հաստատման ամսաթիվը.
• Գլխի ստորագրությունը:

Դիրքի համար կիրառվում են փաստաթղթերի, սխեմաների, գծապատկերների, տուրքերի ցուցակների նմուշներ եւ այլն:

Ձեւավորման տեխնոլոգիան բաղկացած է մի քանիսից Փուլեր:

1. Բացահայտելով աշխատողին: Դեմքի դարաշրջանը, նրա աշխատանքային փորձը, կրթությունը, գիտելիքները, հոգեբանական հատկությունները եւ այլն: Հնարավոր է նաեւ ինքնավար թվեր, երբ աշխատողը առաջարկում է իր թեկնածությունը:
2. Թեկնածուների գնահատում: Անհատական \u200b\u200bփաստաթղթերի վերլուծություն (կրթության, հարցաթերթիկի, սերտիֆիկացման, առաջադեմ դասընթացների եւ այլն) եւ հարցազրույց է իրականացվում: Աշխատակիցը կարող է լինել ինչպես գործառնական կազմի, այնպես էլ ռազմավարական:
3. Պատրաստում (լրացուցիչ դասընթացներ, պրակտիկա կամ ժամանակավոր փոխարինում):
4. Կազմի ձեւավորում:

Աշխատակիցը կարող է բացառվել կազմից, ինչպես իր սեփական նախաձեռնությամբ, այնպես էլ հանձնաժողովի որոշմամբ:

Մասնագետների կարիքների հաշվարկ

Անձնակազմի անհրաժեշտությունը տեղի է ունենում.

• Քանակական - Ծրագրով ձեռնարկությունում աշխատողների թվաքանակի համապատասխանությունը.
• Որակը - վերապատրաստման մակարդակի համապատասխանությունը:

Առանձնանում են պահուստի «խորությունը» հաշվարկելու մի քանի եղանակ.

1. Ծառայությունների ստանդարտների մեթոդ, Մասնագետների թիվը որոշվում է սահմանված չափանիշներով:
2. Փորձագիտական \u200b\u200bգնահատումների եղանակը, Անձնակազմի անհրաժեշտությունը որոշվում է փորձառու ուղեցույցներով: Դա տեղի է ունենում երկու տեսակի, պարզ եւ երկարաձգված: Պարզ ձեւով անհրաժեշտությունը որոշվում է գլխով, երկարաձգված ձեւով `փորձագետներ:
3. Հաշվարկված անհրաժեշտության հաշվարկ Հիմնական եւ լրացուցիչ կարիքներ ավելացնելով, Որտեղ.

• Հիմնական անհրաժեշտությունը դիտարկվում է արտադրության ծավալի եւ արտադրության ստանդարտների համաձայն.
• Լրացուցիչ անհրաժեշտությունը հաշվարկվում է որպես ընդհանուր, ճշգրտված հեռացման գործակից (վերջին արժեքը տատանվում է 2-ից 4 տոկոսով);
• Ընդհանուր անհրաժեշտությունը որոշվում է այս ստանդարտ գրաֆիկներով (հաշվի առնելով աշխատանքային հոսքերի ավտոմատացումը):

Մեթոդի ընտրությունը գործատուի իրավունքն է, հաշվի առնելով ազդեցության բոլոր գործոնները. Աշխատանքի շուկայի վիճակը, տեխնոլոգիական գործընթացի առանձնահատկությունները, օրենսդրության փոփոխությունները եւ այլն:

Թեկնածուների ընդգրկման չափանիշներ

Lists ուցակներ ստեղծելիս նման չափանիշները հաշվի են առնվում,

• աշխատանքային փորձ;
• Մասնագիտական \u200b\u200bորակ;
• Կրթություն;
• Լրացուցիչ կրթություն եւ վերապատրաստում;
• Որակի ծառայություն;
• առաջարկություններ;
• Թեստի արդյունքները եւ այլ ուսումնասիրություններ:

Որոշակի դիրքերի համար առաջ են քաշվում լրացուցիչ պահանջներ, որոնք նշված են տեղական դիրքում, արվեստում: 8 tk rf.

Թեկնածուների իրավունքները

Առեւտրային ընկերություններում «Անձնակազմի պահուստի» ձեւավորումից ի վեր կամավոր ընթացակարգ է, աշխատող աշխատող վարձելու որոշումը չի կարող հաստատապես ամրագրվել: Անձնակազմի բաժնետոմսերում ընդգրկվելը միայն գործատուի մտադրությունն է, հետեւաբար Թեկնածուները, ովքեր պահուստային ցուցակներում են, իրավունք չունեն վիճարկել հրամանը.

Բայց եթե հաստատությունում պահուստի ստեղծումը պարտադիր է (հարկային ծառայություն, գանձարան եւ այլն), ապա բաժնետոմսերում բաղկացած թեկնածուները բողոքարկման իրավունք ունեն: Օրինակ, 79-FZ «Պետական \u200b\u200bքաղաքացիական ծառայության մասին» օրենքի 22-րդ հոդվածի համաձայն, պահուստային թեկնածուի ներկայությամբ դիրքորոշում չի իրականացվում մրցույթ: Հակառակ դեպքում կարող եք կապվել դատարան կամ դատախազություն:

Աշխատակիցը, որը բաղկացած է ցուցակներից, իրավունք ունի հետ վերցնել իր թեկնածությունը սեփական նախաձեռնությամբ:

Ընկերության նախաձեռնությունն է «Աշխատակիցների պաշար» ստեղծումը: Շատ ֆիրմաներ հաստատում եւ կիրառում են այս տեխնիկան, քանի որ անձնակազմի պահուստը թույլ է տալիս արդյունավետ կառավարման քաղաքականություններ:

Ընկերության անձնակազմի ռեզերվի ձեւավորման գործնական փորձը նկարագրված է ստորեւ:

Կադրային ռեզերվի ձեւավորման հիմնական սկզբունքները կրճատվում են հետեւյալ ասպեկտներին.

• Կադրերի ռեզերվի համապատասխանությունը `անձնակազմի ռեզերվից թեկնածուների անհրաժեշտությունը պետք է օբյեկտիվորեն հիմնավորված լինի եւ արտացոլի ձեռնարկության կարիքները.
• Թեկնածուի համապատասխանությունը հետագա դիրքի պահուստից `փոխարինված դիրքի թեկնածուի որակավորման համար պետք է հստակ սահմանվի մասնագիտական \u200b\u200bեւ իրավասության պահանջներով.
• Անձնակազմի պահուստից թեկնածուի հեռանկարը մասնագիտական \u200b\u200bաճի եւ զարգացման կողմնորոշում է, թեկնածուի համար ընդհանուր պահանջների սահմանում:

Մասնավորապես, կազմակերպչական եւ կառավարչական մոդելն օգտագործելիս անձնակազմի ռեզերվի թեկնածուների ընտրությունը պետք է հաշվի առնի ոչ միայն ընդհանուր պահանջները, այլեւ մասնագիտական \u200b\u200bպահանջները, ինչպես նաեւ ապագա կառավարման իրավասության գնահատումը դիրք.

Կազմակերպությունում կադրային պահուստավորման հիմնական աղբյուրներն են.

• Ղեկ աշխատողներ (կառավարման հիերարխիան խթանելու համար).
• Հիմնական եւ առաջատար մասնագետները (կառավարման գրառումների համար).
• մասնագետներ, ովքեր ունեն համապատասխան կրթություն եւ ցույց են տալիս իրենց աշխատանքի բարձր արդյունավետությունը.
• Երիտասարդ մասնագետներ, ովքեր հաջողությամբ անցել են պրակտիկա (երկարաժամկետ զարգացման համար, հաջորդում է ավելի բարձր դիրքերի փոխարինում):

Կադրերի ռեզերվի ձեւավորում

Աշխատակազմի արգելոցի ձեւավորումը համակարգված մոտեցում է կազմակերպության հատուկ աշխատակիցների ընտրության հարցում `այս կազմակերպության շրջանակներում հետագա խթանման համար:

Կադրերի ռեզերվի ձեւավորման հայեցակարգ

Այս հայեցակարգը ենթադրում է այնպիսի աշխատակիցների կառավարման դիրքերի առաջադրումը, ովքեր ունեն մասնագիտական \u200b\u200bիրավասություններ, ցույց են տալիս աշխատանքի լավ արդյունքներ եւ ունեն որոշակի առաջնորդական հատկություններ: Ըստ այդմ, դրական չափանիշներ ունեցող աշխատողներ, որոնք ունեն միայն մեկ կամ երկու ուղղություններով, չեն ընկնում անձնակազմի ռեզերվի մեջ, նույնիսկ եթե կան, օրինակ, բարձրակարգ մասնագիտական \u200b\u200bեւ արդյունավետ աշխատողներ կամ կարող են իրավասու կազմակերպել իրենց ենթակաների աշխատանքը:

Կախված անձնակազմի պահուստի հետ աշխատելու ընդունված հայեցակարգից, Ընկերության իրական կարիքների գնահատմանն ուղղված աշխատանքներ, որոնք իրականացվում են վերապահումներում, ինչպես նաեւ վերապահումների կանոնակարգերը եւ պահանջները, ընկերությունը կարող է դիմել երկու մոդելներից մեկի: Ամեն դեպքում, պահուստի ձեւավորումը իրականացվում է գնահատելով թեկնածուները եւ դրանց զարգացումը, որին հաջորդում է որոշակի պաշտոնների նշանակումը ընթացիկ կարիքների եւ առկա պահուստների համաձայն:

Կադրային ռեզերվի ձեւավորման ուղղակի մոդելի միջոցով ձեւավորվում է անձնակազմի ռեզերվի թեկնածուների ցուցակը `առանց հաշվի առնելու չափանիշների ընտրությունը: Վերապահումների նախնական գնահատման փոխարեն այն արտադրվում է հատուկ դիրքի անհրաժեշտության առաջացման պահին: Աշխատակիցների վերապահման համար թեկնածուները ստուգելուց հետո ընտրված վերագրումը պրակտիկա է թափուր պաշտոնը փոխարինելու գործընթացում, այնուհետեւ, որը նա հաստատվում է որպես դիրքորոշում:

Համաձայն եռամսյակային մոդելի, պետք է ստեղծվի անձնակազմի պահուստը որոշակի իրավասությունների հիման վրա, որոնք պետք է գոհ լինեն անձնակազմի ռեզերվում ընտրված անձնակազմից, որն իր հերթին պետք է հաստատվի ջրամբարի գնահատման արդյունքներով: Կադրերի արգելոցի օգտագործումը ներառում է վերապահումներում մասնագիտական \u200b\u200bմակարդակի բարելավում եւ կառավարման իրավասությունների զարգացում, մինչեւ դրանց մեջ հայտնվի անհրաժեշտությունը: Վերապահումների զարգացման արդյունավետությունը որոշվում է վերջնական գնահատմամբ, ձեռք բերված արդյունքների համաձայն, ձեւավորվում են վերապահման թիրախային խմբավորումներ, պատրաստ են վերապահված դիրքի նշանակման: Ինչ վերաբերում է վերջին վերապահմանը, ովքեր չեն անցել վերջնական գնահատականը, կադրային ռեզերվների զարգացման ծրագիրն իրականացվում է նախորդ քայլի հետ կապված անալոգիայի միջոցով, որն ավարտվում է վերջնական գնահատմամբ:

Կադրերի պահուստավորման ձեւավորման մոդելներն օգտագործվում են որպես անձնակազմի զարգացման համակարգի մաս: Այս տեսանկյունից դրսեւորվում է անձնակազմի ռեզերվի արդիականության սկզբունքներում, ապագա դիրքի պահուստային պահանջներին համապատասխանությունը եւ վերապահման համար ապագա զարգացման հեռանկարները մասնագիտական \u200b\u200bեւ կառավարման ծրագրում: Կադրերի պահուստային մոդելի իրականացման արդյունքում անձնակազմի պահուստային աշխատանքի ծրագրի ձեւակերպումը ձեւականացում է, որը ներառում է կադրերի պահուստի անհրաժեշտության գնահատում, պահուստային պահանջների, թեկնածուների գնահատման անհրաժեշտության գնահատում պահեստամասերների եւ դրանց հետագա նշանակման որոշակի պաշտոններում:

Ժամանակակից պայմաններում ընկերությունը բխում է կադրային ռեզերվի ձեւավորման եւ զարգացման համար նախատեսված երկկողմանի ռազմավարությունից `վերապահումների գործառնական եւ ռազմավարական անհրաժեշտության հիման վրա, հաշվի առնելով անձնակազմի ռեզերվի քանակը: Իրավասիների գնահատման առումով կիրառվում են գնահատման ընթացակարգեր, որոնց արդյունքը գնահատված իրավասությունների աշխատողի զարգացման մակարդակի որոշումն է: Արդյունքում, այն ստացվում է պահուստի հաջողության մակարդակի հուսալի արտացոլում այն \u200b\u200bդիրքի շրջանակներում, որում գնահատվում է: Աշխատանքի վայրում եւ աշխատավայրում աշխատակազմի վերապահման եւ զարգացման բնորոշ մեթոդների օգտագործումը, ներառյալ հեռավորության ուսուցման համակարգերի օգտագործումը:

Կադրերի պահուստավորման կարգը

Կադրային ռեզերվի ձեւավորման հիմնական ուղղությունը ուղղահայաց խթանում է կազմակերպության ներքին հիերարխիան: Դրա շրջանակներում կա առաջադրվել եւ հետագա խթանում `որոշակի մասնագիտական \u200b\u200bհմտություններով եւ կարողություններով աշխատողների կառավարման ուղղահայացին, որոնք թույլ կտան նրանց արդյունավետորեն իրականացնել կառավարման առաջադրանքներ եւ կատարել օբյեկտիվ լուծումներ: Ավելի քիչ հաճախ, անձնակազմի ռեզերվի ձեւավորումը օգտագործվում է հորիզոնական ռոտացիաների համար, երբ աշխատողները մեկ ձեռնարկության տարբեր մասնաճյուղեր փոխարինելիս:

Կախված անձնակազմի պահուստավորման նպատակից, կա երկու մոդել.

1. Կազմակերպչական-կառուցվածքային:
2. Կազմակերպչական եւ կառավարչական:

Նրանցից յուրաքանչյուրը կարող է լինել ինչպես պարզ, այնպես էլ երեք մակարդակ:

Որպես կազմակերպչական եւ կառուցվածքային մոդելի մաս, անձնակազմի պահուստը ձեւավորվում է պլանավորված փոփոխությունների հիման վրա, որն իրականացվելու է առկա կազմակերպության կազմակերպման կառուցվածքի եւ աշխատակազմի ժամանակացույցի շրջանակներում: Փաստորեն, անձնակազմի պահուստը ստեղծվում է կազմակերպության հատուկ կարիքների հիման վրա, որը առաջանում է հիմնական գործունեության հիմնական գործունեության շրջանակներում փոփոխություններ կատարելու կամ թափուր պաշտոնների պլանավորված փոխարինման արդյունքում: Այս մոդելի համաձայն, անձնակազմի պահուստը ձեւավորվում է որոշակի ժամանակահատվածի եւ դրա ժամկետի ավարտը պետք է ամբողջությամբ օգտագործվի ձեռնարկության աշխատակազմը լրացնելու համար:

Կադրային ռեզերվի ձեւավորման կազմակերպչական եւ կառավարչական մոդելը հիմնված է այն փաստի վրա, որ ընկերությունը որոշում է կառավարման դիրքերի գրանցամատյան, որոնք կարեւոր են կազմակերպության հիմնական գործունեության համար: Այս ռեգիստրի համաձայն, այս գրառումներից յուրաքանչյուրի համար անձնակազմի արգելոց է ձեւավորվում, անկախ նրանից, թե իրենց աշխատողների փոխարինումը պլանավորված է կամ տեսանելի ապագայում դրա համար ակնհայտ կարիք չկա:

Եթե \u200b\u200bկադրային ռեզերվի կազմակերպչական եւ կառուցվածքային մոդելը ձեւավորվի ինչպես տեղական աշխատակիցներից, այնպես էլ երրորդ կողմի թեկնածուներից, որոնք նախապես ընտրվում են հարցազրույցների ընթացքում, կազմակերպչական եւ կառավարման մոդելը ներառում է կողմնորոշումը բացառապես սեփական անձնակազմի վրա: Հիմնական տարբերությունը նաեւ այն փաստն է, որ կազմակերպչական-կառուցվածքային մոդելը թույլ է տալիս ղեկավարել անձնակազմի պահուստը կազմակերպության ցանկացած մակարդակի եւ շրջանակի դիրքերում, եւ կազմակերպչական եւ կառավարման մոդելը ներառում է վարչական եւ վարչական պաշտոնների համար կազմակերպչական եւ կառավարման մոդելը:

Գործնականում անձնակազմի պահուստավորման ձեւավորման մոդելի ընտրությունը իրականացվում է ձեռնարկության առջեւ ծառացած խնդիրների հիման վրա, ինչպես նաեւ կախված մեկանգամյա ֆինանսական եւ ժամանակավոր ռեսուրսներից: Ըստ դրա բովանդակության, Priori- ի կազմակերպչական-կառուցվածքային մոդելը ավելի գործունակ է իրականացման առումով եւ ֆինանսական ռեսուրսների առումով պակաս արժեքի առումով: Կազմակերպչական եւ կառավարչական մոդելը ավելի հուսալի եւ բարդ է, ինչը թույլ է տալիս նախապես պատրաստել եւ ձեւավորել կառավարման պահուստ եւ մշակել անհրաժեշտ մասնագիտական \u200b\u200bհմտություններ եւ որակ, ապագա ղեկավարներից:

Իր նպատակի տեսանկյունից անձնակազմի ռեզերվի ձեւավորման մոդելը կենտրոնացած է անձնակազմի օբյեկտիվ փոխարինման պայմանների ստեղծման վրա, ինչպես սովորական, այնպես էլ վարչական:

Կազմակերպչական-կառուցվածքային մոդելը օգտագործվում է ձեռնարկության միանգամյա կարիքների դեպքում անձնակազմի փոխարինման ժամանակ, եւ կազմակերպչական եւ կառավարման մոդելը ավելի կենտրոնացած է ընդհանուր առմամբ ներհամայնքային գործընթացների կառավարման որակի բարելավման վրա: Այնուամենայնիվ, անձնակազմի ռեզերվի ձեւավորման կազմակերպչական եւ կառավարչական մոդելը չի \u200b\u200bբացառում համապարփակ ծրագրի կազմումը, հիմնվելով կառավարման անձնակազմի փոխարինման բնագավառում սահմանափակումների հիման վրա հնարավոր փոփոխությունների կանխատեսման վրա:

Այս մոդելների հիմնական թերությունները, որոնք զարգացել են անձնակազմի ռեզերվի ձեւավորման օբյեկտիվ առանձնահատկությունների պատճառով, կարելի է համարել հետեւյալը.

• Ներկայացված վերապահման ցածր մասնագիտական \u200b\u200bմակարդակ.
• Կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու ծրագրի երկար բնույթը, որը հիմնարարորեն սահմանափակում է կազմակերպության հնարավորությունները.
• Մերժելով անձնակազմի ռեզերվից կախվածությունը ճանաչել առկա արտադրության եւ կազմակերպչական կարիքներից.
• Անձնակազմի ռեզերվի ձեւավորման ֆորմալիզմ:

Փաստորեն, այդ թերությունները դրսեւորվում են, եթե կադրային ռեզերվի ձեւավորման մոդելը բացակայում է: Նման իրավիճակի դրսեւորումներից մեկը գործընթացը կարգավորող մի շարք փաստաթղթերի առկայությունն է, բայց նպատակները սահմանված չեն: Արդյունքում, կազմակերպությունը օբյեկտիվորեն չի կարող ձեւավորվել անձնակազմի արգելոց:

Աշխատեք անձնակազմի պահուստային կազմակերպության հետ

Կազմակերպությունում շրջանակային մոդելների իրականացման արդյունքը անձնակազմի ռեզերվի հետ աշխատելու ծրագիրն է, որն իր մեջ ներառում է հետեւյալ տարրերը.

1. Անձնակազմի պահուստում ընդգրկված աշխատողների զարգացումը.

Կադրերի պահուստի հետ աշխատելու երկու հիմնական մոտեցում կա:

Առաջին մոտեցումը հիմնված է պաշտոնավարման շարունակականության պլանավորման վրա: Այս սկզբունքը կենտրոնացած է այն փաստի վրա, որ բոլոր հիմնական գրառումների համար վերապահումները նախապես պետք է պատրաստվեն, պատասխանել սահմանված չափանիշներին, եւ նրանց մասնագիտական \u200b\u200bմակարդակը պետք է բարձրացվի աշխատակազմի զարգացման ռազմավարությանը համապատասխան:

Երկրորդ մոտեցումը կենտրոնացած է բարձրագույն մասնագիտական \u200b\u200bներուժ ունեցող մի խումբ աշխատողների հետ աշխատելու վրա: Այս դեպքում անձնակազմի արգելոցի հետ աշխատանքի ծրագիրը ուղղված է բացառապես առավել տաղանդավոր, իրավասու, պատասխանատու եւ որակյալ աշխատողների խթանմանը: Միեւնույն ժամանակ, դրանք ընդգրկված են անձնակազմի պահուստում, առանց որոշակի պաշտոնի պարտադիր:

Պահպանում Նպատակներ անձնակազմի պահուստի հետ աշխատելու համար:

• Ընկերության աշխատակիցներին պատրաստված կազմակերպչական կառուցվածքում հիմնական դիրքերի արագ փոխարինման համար պայմաններ ստեղծելը.
• Ընկերության աշխատակիցների մոտիվացիան `հիմնվելով այս ընկերությունում մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման եւ կարիերայի զարգացման հստակ հեռանկարների ստեղծման վրա, իրավասու եւ տաղանդավոր աշխատողների համար:

Այսպիսով, կարելի է եզրակացնել, որ անձնակազմի արգելոցի հետ աշխատելու ծրագիրը սերտորեն կապված է գնահատման համակարգի եւ ընկերության ներսում: Միեւնույն ժամանակ, անձնակազմի պահուստով աշխատանքի ծրագրի մշակումը թույլ է տալիս նվազեցնել հիմնական իրերի ընդհանուր քանակը, որ վերապահիստները պետք է նախապես պատրաստվեն անձնակազմի պահուստի հետ աշխատող ինքնաթիռի փոխանցում եւ նվազեցրեք պլանավորման հորիզոնը Միջնաժամկետ:

Նախնական ընթացակարգեր `նախքան անձնակազմի ռեզերվը ձեւավորելը.

• կանխատեսել ուղեցույցի կառուցվածքի փոփոխությունը.
• բարելավել ծառայության աշխատակիցների առաջխաղացումը.
• Որոշեք պահուստի հագեցվածության աստիճանը յուրաքանչյուր դիրքի կամ խմբի խմբի համար (պահուստից քանի թեկնածու է ընկնում յուրաքանչյուր դիրքի կամ նրանց խմբի վրա).
• Որոշեք անվտանգության աստիճանը `անվանական դիրքերի պահուստով:

Դրանից հետո անհրաժեշտ է որոշել պահուստավորման գործառնական եւ ռազմավարական անհրաժեշտությունը:

Անձնակազմի ռեզերվի օպտիմալ քանակի որոշման ցուցիչները

Անձնակազմի զարգացման մեթոդների կիրառման համատեքստում կադրային պահուստը թույլ է տալիս ընտրել թիրախային աշխատողներ, որոնք առաջին փուլի թեկնածուներ կլինեն, որպեսզի փոխարինեն այդպիսի անհրաժեշտության կազմակերպման օբյեկտիվ առկայության առկայության դեպքում: Անձնակազմի արգելոցի պատրաստումը թույլ է տալիս առավելագույնս օգտագործել անձնակազմը, օպտիմալացնել շրջանակների կառավարման ընտրությունը եւ շարժումը, ապահովում է ձեռնարկի շարունակականությունը: Թվում է, թե տեղին է օգտագործել այս պայմանները `երկարաժամկետ հեռանկարում ընկերության հաջող աշխատանքը ապահովելու համար:

Ժամանակակից պայմաններում ստանդարտ մեթոդներ, որոնք ապահովում են հավատարիմ աշխատողների ընկերություններ, ինչպիսիք են բոնուսները, պրեմիում վճարումները, սոցիալապես նշանակալի ծախսերի փոխհատուցում եւ այլն: Գործնականում մի աշխատեք, քանի որ, բնորոշ, դրանք չեն տարբերվում մրցակիցների նման առաջարկներից: Մարտահրավերը դառնում է այս ընկերությունում հետագա զարգացման, կարիերայի աճի եւ անձնակազմի առաջխաղացմանը կորպորատիվ հետաքրքրության ձեւավորումը:

Միեւնույն ժամանակ, կարիերայի աճով հետաքրքրող կորպորատիվ հետաքրքրություն ունեցող հնարավոր ապագա վարչական աշխատողներ, որոնք հետաքրքրված են կարիերայի աճով եւ հետագա խթանմամբ, այն ընկերությունների մեծ ներուժն են, որոնք իր օգտագործումը օգտագործելու ցանկության մեջ են, զարգացնում են մասնագիտացված ծրագրեր:

Կառավարման աշխատողների պատրաստման համար ներքին կադրերի պահուստի օգտագործումը հնարավոր է երկու պայմանների պահպանման ներքո.

1. Բիզնեսի գնահատման ներկայիս կարգի առկայություն.
2. Աշխատակազմի վերապատրաստման կազմակերպում:

Աշխատանքային տեխնոլոգիա անձնակազմի ռեզերվով.

• Թեկնածուների կառավարման կարողությունների գնահատում.
• Անձնակազմի պահուստում աշխատողներին ընդգրկելու հատուկ կարգ.
• Ինչպես վերապահումների նախապատրաստումը ապագա կառավարման գործունեության համար, ինչը ենթադրում է պատասխանատվության եւ առաջնորդության ավելի բարձր մակարդակ.
• Պաշտոն նշանակելուց առաջ վերապահումների պատրաստման ժամկետները.
• Կառավարման անձնակազմի առումով անձնակազմի պահուստի հետ աշխատելու պատասխանատվության հարցեր:

Կադրերի արգելոցի կառավարում

Կադրերի արգելոցի կառավարում Ind ույց է տալիս դիմումը սոցիալ-կառավարման տեխնոլոգիաների կազմակերպման մեջ `կադրային ռեզերվի ձեւավորման եւ օգտագործման համար` հիմնված բարդ համակարգի եւ ձեւակերպման վրա:

Կիրառելի սոցիալական տեխնոլոգիաները ինտեգրվել պահուստային շրջանակների հետ արդյունավետ ընթացիկ համակարգում, ընդունակ են միայն սոցիալական եւ կառավարման տեխնոլոգիաները, որոնք միավորվում են կադրային աշխատանքի գործընթացների սոցիալական ախտորոշման մեկ համալիրի, այս գործընթացների վերաբերյալ համակարգված ազդեցության տեխնոլոգիաների, տեխնոլոգիաների համար Կառավարման ազդեցության արդյունավետությունը եւ կանխատեսվող հետեւանքները կանխատեսելը:

Կադրերի արգելոցի կառավարումը ենթադրում է սոցիոլոգիական ախտորոշման, կազմակերպչական եւ կառավարման ազդեցության տեխնոլոգիայի կազմակերպման եւ իրականացման եւ վերապահման արդյունավետության գնահատման տեխնոլոգիայի մշակում եւ իրականացում: Հարկ է նշել, որ կադրային ռեզերվի կառավարումը հիմնված է պահուստի արդիականության սկզբունքի վրա, այսինքն, գրառումների անհրաժեշտությունը պետք է լինի իրական:

Արգելում ներառումը կատարվում է երեք չափանիշի հիման վրա.

• համապատասխան կրթության առկայություն.
• Աշխատանքի գործընթացում դրական մասնագիտական \u200b\u200bորակների դրսեւորում.
• Որոշումների կառավարման հաջող առաջադրանքներ դրա մակարդակում:

Ստանդարտ կառուցվածքի համաձայն, շրջանակի արգելոցի հետ աշխատանքի ծրագիրը պետք է ներառի հետեւյալ տարրերը.

1. Անձնակազմի ռեզերվի ստեղծման անհրաժեշտության նույնականացում եւ վերլուծություն, հաշվի առնելով անհրաժեշտության առաջացման բնույթը եւ բնույթը.
2. Անձնակազմի պահուստում ընդգրկված աշխատողների պահանջների կարգավորումը.
3. Կադրերի ռեզերվի թեկնածուների գնահատում.
4. Անձնակազմի պահուստում ընդգրկված համարից.
5. Որոշակի դիրքերի համար վերապահումների նշանակումը կազմակերպության կարիքների համաձայն `անձնակազմի պահուստի ստեղծման գործում:

Աշխատակազմի արգելոցի հետ աշխատանքի ձեւակերպումը ներառում է երեք բարդ փուլեր.

I. Պահուստի անհրաժեշտության վերլուծություն.

II. Ամրագրեք ձեւավորում;

III. Վերապահվածների պատրաստում:

Այս քայլերի համաձայն, անձնակազմի ռեզերվով կառավարումը կհամապատասխանի սխեմային:

Բեմի I. Արգելոցի անհրաժեշտության վերլուծություն:

1. Վերլուծել հաղորդագրությունների անհրաժեշտությունը, կանխատեսելով պետության փոփոխություն.
2. Պլանավորեք օպտիմալ արգելոցը `որոշելով անվտանգության աստիճանը` առանցքային դիրքերի պահուստով.
3. Իրականացնել թիրախային իրավասությունները, որոնք համապատասխանում են ընկերության մեջ գործող իրավասության մոդելներին, ըստ հիմնական դիրքերի պահանջների:

Բացի այդ, անձնակազմի ռեզերվի կառավարման այս փուլում անհրաժեշտ է որոշել պահուստի հագեցվածության աստիճանը յուրաքանչյուր հիմնական դիրքի եւ հիմնական դիրքերի խմբերի համար, այսինքն: Արգելոցից քանի թեկնածու պետք է ունենա յուրաքանչյուր գրառման եւ ընդհանուր խմբում: Դրա շնորհիվ, ըստ առաջին փուլի արդյունքների, զգալիորեն որոշվելու է պահուստի ընթացիկ եւ հեռանկարային անհրաժեշտությունը:

Պահուստների օպտիմալ քանակը որոշելու համար պետք է մշակվեն հետեւյալ ասպեկտները.

• Մոտակա եւ միջին տեւողությամբ կառավարման շրջանակների անհրաժեշտությունը, պլանավորելով նաեւ ավելի երկար հորիզոն հինգ տարի.
• Հիմնական դիրքերից յուրաքանչյուրի համար պատրաստված պահուստի իրական թիվը, անկախ այն բանից, թե որտեղից է վերապատրաստման աշխատողը վերապահված:
• Օրինակ, անհատ աշխատողների անձնակազմի պահուստից հեռացման օրինակելի եւ թույլատրելի տոկոսադրույքը, անհատական \u200b\u200bվերապատրաստման ծրագրին չկատարելու պատճառով, այլ տարածաշրջան մեկնելու եւ այլնի պատճառով.
• Փակ հիմնական դիրքի ընդհանուր թիվը:

Ամրագրի ցուցակը կազմելիս պետք է հաշվի առնել հետեւյալ կետերը.

• Գրառումների կատեգորիաներ, որոնք հիմնական են պահուստ ստեղծելու համար, պահուստի տարբերակումը `կախված դիրքերի ցանկի կառուցվածքային եւ չափանիշների բնութագրերից.
• Նախատեսված իրավիճակների դեպքում պատգամավորների առաջատար ընտրության հնարավորությունը ապահովելու համար, որոնցում կպահանջվի հրատապ փոխարինում.
• Սահմանող գործոնները պետք է լինեն աշխատանքի եւ մասնագիտական \u200b\u200bմակարդակի արդյունավետությունը, ինչպես նաեւ կրթության մակարդակը, ինչը կարեւոր է գնահատել սպասարկման սանդուղքի հետագա աճի հեռանկարները բոլոր գնահատված հատկությունների համար:

II բեմ. Ամրների ձեւավորում:

1. Կարգավորել ամրագրման պահանջները `հիմնվելով իրավասությունների գոյություն ունեցող ձեւավորված ցուցակների եւ հիմնական դիրքերի որակավորման դիրքի վրա.
2. Կատարեք վերապահումների գնահատական \u200b\u200bեւ ընտրություն, ձեւավորելով պահուստային թեկնածուների վերջնական ցուցակը, հիմնվելով որոշակի աշխատողի գոյություն ունեցող ձեւավորված գնահատման մեթոդների եւ մեթոդների վրա.
3. Ստուգեք վերապահումները, որոնք նախատեսվում են փոխարինել հիմնական դիրքերին փոխարինող, իրավասություններին համապատասխանության համար:

Պահուստային կազմավորման գործընթացում անհրաժեշտ է որոշել մի շարք գործոններ.

• ովքեր կարող են եւ պետք է ներառվեն պահուստի թեկնածուների ցանկում.
• Ցուցակներում ընդգրկված թեկնածուներից որ մեկն է պետք վերապատրաստվի.
• Ինչպիսի դասընթաց է դիմում յուրաքանչյուր թեկնածուի, հաշվի առնելով ավագ դիրքում օգտագործելու իր անհատական \u200b\u200bբնութագրերը եւ հեռանկարները:

Ամրագրություն ձեւավորելու համար առաջարկվում է օգտագործել հետեւյալ մեթոդները.

• Վավերագրական տվյալների վերլուծություն - զեկույցներ, ինքնակենսագրություն, բնութագրեր, աշխատողների գնահատման արդյունքների եւ այլ փաստաթղթերի.
• Խոսակցություն խոստումնալից վերամբարձի հետ `տոկոսների շահերը հայտնաբերելու համար (ձգտումներ, կարիքներ, վարքի դրդապատճառներ եւ այլն).
• Աշխատակիցների պահվածքի դիտում տարբեր աշխատանքային իրավիճակներում.
• Աշխատանքային գործունեության արդյունքների գնահատում - աշխատուժի արտադրողականությունը, կատարված աշխատանքի որակը եւ այլն;
• Գնահատման ընթացակարգեր:

Այս մեթոդները օգտագործելու համար կստեղծվեն տեղեկատվական երեք տեսակներ.

• Վերապահումների չափանիշների գնահատում.
• Փաստագրական տվյալներ;
• Մասնագետների հատկությունների արդյունքում:

Բացի այդ, հաշվի են առնվում հետեւյալ գործոնները.

• Մասնագետի մասնագիտական \u200b\u200bբնութագիրը.
• Գրառումների ցանկը, որոնք կարող են ծառայել որպես վերապահման կետի մեկնարկային կետ.
• սահմանափակել չափանիշների սահմանափակումները (կրթություն, տարիքի, աշխատանքային փորձ եւ այլն) վերապահում.
• Հատուկ պահուստի ձեւավորված իրավասությունների գնահատման արդյունքները.
• Կառավարիչների եւ գործընկերների կարծիքը հատուկ պահուստի վերաբերյալ.
• Առկա ներուժի գնահատման արդյունքները (կառավարման հմտություններ, ուսուցման ունակություն, տեսություն եւ գործնական հմտություններ արագ տիրապետելու ունակություն):

Հատուկ աշխատողի օգնությամբ կադրային ռեզերվների հետ աշխատելու այս փուլում լուծվում են հետեւյալ խնդիրները.

• Կադրերի ռեզերվի թեկնածուների գնահատում.
• Անհատական \u200b\u200bթեկնածուների հատկությունների համեմատությունը `հաշվի առնելով այն պահանջները, որոնք անհրաժեշտ են վերապահված դիրքի համար.
• Վերապահումների գնահատում եւ առավել հեռանկարային ընտրություն `մարդկային կապիտալի զարգացման ներուժի տեսանկյունից եւ հիմնական դիրքորոշումների փոխարինման հնարավորության համար:

Թեկնածուների գնահատման եւ համեմատության արդյունքների համաձայն, անձնակազմի ռեզերվի ռեգիստրը նշվում եւ ճշգրտվում է:

III բեմ: Վերապահվածների պատրաստում:

1. Վերապահումների պատրաստում եւ մշակում `աշխատակազմի զարգացման ռազմավարության, վերապատրաստման մեթոդների եւ անձնակազմի զարգացման մեթոդների համաձայն.
2. Վերապահումների իրավասությունների վերջնական գնահատում.
3. Համապատասխան որոշում կայացնելով հիմնական դիրքերը փոխարինելու հնարավորության կամ հետագա զարգացման անհրաժեշտության վերաբերյալ:

Կադրերի պահուստների կառավարման այս փուլի էությունը դա է, հիմնական դիրքերը խթանելու համար բավարար չէ աշխատողներին ընտրելու համար, որոնք կարող են նպաստել աշխատողներին եւ կազմակերպել իրենց զարգացումը պրոֆեսիոնալ եւ կառավարչական ծրագրում:

Ընդհանուր առմամբ, անձնակազմի արգելոցում ընդգրկված անձնակազմի զարգացման համար, ներառյալ հիմնական դիրքորոշումների փոխարինումը հեռացնելու համար հարկավոր է ձեւավորել ուղղակի զարգացման ծրագրեր.

• Զարգացման ընդհանուր ծրագիրը վերապահումների հիմնարար պատրաստումն է, ներառյալ գիտության եւ կառավարման պրակտիկայի անհատական \u200b\u200bխնդիրների համալրումը, ուսումը կառավարման արդյունավետության բարելավման համար անհրաժեշտ հատուկ կառավարման հմտություններ.
• Հատուկ զարգացման ծրագիրը վերապահվածների բաշխված պատրաստումն է, ներառյալ `կախված անձնակազմի աճի, մասնագիտական \u200b\u200bբարելավման եւ թիրախային կառավարման օբյեկտների կանխատեսումից.
• Անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագիրը կառավարման հատուկ առաջադրանքների ուսումնասիրություն եւ կառավարման հմտությունների մշակում գնահատման ընթացակարգերի, սոցիալ-հոգեբանական ուսուցման միջոցով:

Կադրերի պահուստների կառավարման նպատակը - Հիմնական դիրքերի փոխարինում: Կադրերի ռեզերվի ձեւավորման եւ կառուցվածքի գործընթացը պետք է արձագանքի թափուր պաշտոնների գործառնական փոխարինման ցուցանիշներին, հատկապես կառավարման:

Կադրերի արգելոցի կառավարումը կարող է ներկայացվել որպես կառուցվածքային սխեմա:

Կախված կազմակերպության առանձնահատկություններից եւ հիմնական դիրքերի ցուցակից, համապատասխանաբար փոխվում են պահուստային շրջանակների աղբյուրները:

Լավագույն շրջանակների նույնականացումը իրականացվում է որոշակի աշխատողի ձեւական եւ մեթոդների հիման վրա:

Բացի այդ, որպես գնահատման ընթացակարգերի օգտագործման մաս, կարող են կիրառվել հետեւյալ ձեւաչափերը.

• Կառուցվածքային հարցազրույց;
• Գործի լուծումներ;
• Խմբային քննարկումներ;
• դերակատարման խաղեր;
• Հարցազրույց `հատուկ գիտելիքները ստուգելու համար.
• Գրավոր առաջադրանքներ, որոնք ուղղված են հատուկ գիտելիքների հայտնաբերմանը.
• հոգեբուժական թեստեր;
• Հմտությունների, անհատականության հատկությունների ախտորոշման մեթոդներ, մոտիվացիա:

Հիմնական կառավարման դիրքերը փոխարինելու համար նախատեսված ջրամբարի զարգացման ծրագիրը նախատեսում է երեք հիմնական տարբերակ.

• Դիֆալացվող դասընթացների ծրագիր `հիմնված կառավարման գործունեության հիմնարար եւ կիրառական ասպեկտների վրա` դաշտային վերապատրաստման եւ մենթորացման տեսքով.
• Կառավարչական եւ հաղորդակցական հմտությունների գործնական ուսուցման ծրագիր.
• Հեռահաղորդակցական ուսուցման ընթացիկ համակարգի հիման վրա հեռակառավարման ծրագիր, հեռահաղորդակցական տեխնոլոգիաների օգտագործմամբ:

Հիմնական դիրքերը փոխարինելու համար կադրային ռեզերվի ձեւավորման եւ վերազինման աշխատանքների մշակման արդյունքները կարող են գնահատվել բիենալմանի վերջում, աղյուսակում ներկայացված ցուցանիշների առումով:

Կադրերի ռեզերվների կառավարման ձեւականացումը արդյունավետորեն կիրականացնի այս դիրքերում աշխատող աշխատողների կողմից պատրաստված աշխատողների հիմնական կառավարման դիրքերը փոխարինելու գործընթացները: Կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքի ձեւակերպման արդյունքում կադրային ռեզերվի ձեւավորման մոդելի ներդրումը եւ հաշվի առնելով անձնակազմի զարգացման նպատակային կողմնորոշումը, կստեղծվի լրացուցիչ ակտիվ, որը կարող է գնահատվել որակապես եւ քանակականորեն օգտագործել մարդուն Կապիտալի գնահատման տեխնիկա:

Ընդհանուր առմամբ, անձնակազմի պահուստը կարելի է բնութագրել որպես մասնագետների խումբ, որոնք բավարարում են որոշակի պահանջներ, ընտրություն եւ որակավորման դասընթացներ եւ պոտենցիալ պատրաստ են դառնալ առաջնորդներ: Կառավարչական պաշտոնների համար պահուստային շրջանակների աղբյուրները կարող են լինել փոքր մասնաճյուղերի եւ ստորաբաժանումների, հիմնական եւ առաջատար փորձագետների, երիտասարդ մասնագետների, երիտասարդ մասնագետների եւ այլն:

Այնուամենայնիվ, արժե պարզաբանել, կախված կազմակերպության առանձնահատկություններից եւ կարիքներից, կադրային պահուստը կարող է ձեւավորվել բոլոր կատեգորիաների աշխատակիցներից: Խոշոր արդյունաբերական ձեռնարկությունները հաճախ դժվարություններ են ունենում բարձր հմուտ աշխատողների ընտրության հետ եւ պատրաստում են վարպետության, ավագ վարպետի, հերթափոխի կամ սյուժեի ղեկավարի թեկնածուներին:

Որոնք են պահուստները:

Ձեռնարկության կադրային պահուստը հիմնականում աշխատում է շրջանակների հոսքը նվազեցնելու համար: Բացի այդ, փրկում է ընկերության ռեսուրսները, որոնք նա կծախսեր նոր աշխատակիցների ընտրության, հարմարվելու եւ վերապատրաստման վրա: Հաղորդագրություններ հայտնվելը հագեցած է մասնագետների կողմից արդեն պատրաստված փորձագետներով, եւ դա ազդում է կադրային որակավորման ընդհանուր մակարդակի վրա: Կազմակերպության անձնակազմի ռեզերվի ձեւավորման նպատակների շարքում հարկ է նշել կառավարման շարունակականությունը, աշխատողների հավատարմության բարձրացում:

Կադրերի արգելոցը օգնում է ամրապնդել կորպորատիվ մշակույթը, ինչը մեծացնում է յուրաքանչյուր աշխատողի անձնական պատասխանատվությունը իր աշխատանքային սյուժեի եւ ընդհանուր արդյունքի համար:

«Մեծ արտադրական կորպորացիայում, որտեղ ես աշխատել եմ մի քանի տարի, անձնակազմի պահուստը տաղանդի կառավարման մաս էր կազմում, որի հիմնական խնդիրն էր ապահովել բիզնեսի հասնելու համար պահանջվող քանակի տաղանդների առկայությունը ձեռնարկության նպատակներ: Կադրերի պահուստն ուղղակիորեն ձեւավորվել է, որպեսզի անհապաղ եւ արդյունավետ փոխարինեք ավագ դիրքերը: Երեք խումբ ընդգծվել են. Բջջային պահուստ (աշխատակիցներ, ովքեր պատրաստ են տեղափոխվել այլ քաղաք), տեղական ընդհանուր պահուստային եւ տեղական նեղ պլանավորված պահուստ (եզակի դիրքեր) », - ասում է CIPD ինստիտուտի վավերացված անդամ Օլգա Կուտսկոն: Trent University 2014, 9 տարվա ընթացքում աշխատանքների փորձը:

Որտեղ սկսել:

Կադրային պահուստային ընկերության ստեղծման որոշումը հիմք է հանդիսանում ձեռնարկության բիզնես ռազմավարության մանրակրկիտ վերլուծության հիման վրա: Եթե \u200b\u200bնոր շուկաների զարգացման ծրագրերը, նոր նախագծերի մեկնարկը, վերապահումների ցուցակը վերապատրաստման օպտիմալ շրջանակն է, այն տրամադրում է թափուր աշխատատեղերի ներքին թեկնածուների գործառնական լրացում: Եթե \u200b\u200bդասընթացը ձեռնարկվի կայունությունը պահպանելու համար, առկա հաճախորդներ պահելու համար, ապա անձնակազմի պահուստի հետ աշխատելու տրամաբանությունը պետք է տարբեր լինի:

Կարեւոր դեր է խաղում նաեւ անձնակազմի հեղուկության պատճառների ուսումնասիրությունը. Բացահայտվում են առավել խնդրահարույց դիրքերը, աշխատանքից հեռացնելու վայրը եւ պատճառները: Տվյալների վերլուծության արդյունքները օգնում են որոշել, թե որ աշխատակիցներն են անհրաժեշտ այդպիսի դիրքի համար եւ բացահայտեք դիմորդների ընտրության չափանիշները:

Խոշոր ընկերություններում առանձնանում են աշխատանքի երկու ուղղություն, ներքին եւ արտաքին կադրային ռեզերվ: Աշխատանքային կազմից ներքին ձեւավորում, որոնք արդեն պատրաստ են գնալ նոր դիրքի, կամ ներուժ ունենալ անհրաժեշտ իրավասությունների զարգացման համար: Գրառումների ցանկը, որոնք կարող են լինել թիրախային թափուր աշխատատեղերի թեկնածուների աղբյուրը, մշակվում է խնդրահարույց դիրքերը վերլուծելուց եւ (կամ) ձեռնարկության զարգացման հեռանկարների վերլուծությունից հետո:

Արտաքին արգելոցը ներառում է թեկնածուներ, ովքեր հաջողությամբ անցել են հարցազրույց HR մենեջերների հետ, բայց մի շարք պատճառներով կազմակերպությունում աշխատանք չի սկսվել: Հնարավոր հետաքրքիր թեկնածուների թվում կարելի է հաշվի առնել նաեւ մասնագետներ, որոնց տվյալները ստացվել են աշխատանքի արդյունաբերության ոլորտում աշխատաշուկան վերլուծելուց հետո:

Պլանավորման փուլում կարեւոր է նաեւ ճշտել, թե քանի թեկնածուներ ավելորդ կլինեն որոշակի թափուր աշխատատեղի համար: Չափազանց պահուստը հղի է որոշակի ռիսկերով, մենք նրանց մասին կասենք հենց ներքեւում:

Ինչպես գնահատել թեկնածուները:

Թեկնածուների ընկերության ընտրության չափանիշները որոշում են անհատապես յուրաքանչյուր թափուր գրառումների համար: Այս դեպքում պահանջների առավելագույն քանակի համապատասխանությունը կարելի է համարել որպես առանձին գնահատված ցուցանիշ:

Անձնակազմի ռեզերվում ընտրության չափանիշները կարող են հետեւյալը լինել.

• Տարիք. Ավելի բարձր էշելոնի ավագ դիրքորոշումների թեկնածուների համար մենք ընդունելու ենք մինչեւ 45 տարի, եւ ապագա միջին մակարդակի ղեկավարների համար քննարկվում է 30-35 տարի ժամկետ: Աշխատողների համար աշխատատեղերը առավելագույնը ծնվելու են 35 տարի հետո:
• Կրթություն: Ամենից հաճախ ձեռնարկությունները ենթարկվում են որպես բարձրագույն կրթության պարտադիր պահանջ, ավագ պաշտոնների համար, հատուկ `աշխատողների համար:
• Մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության արդյունքները: Վերապահիչը չպետք է լիարժեքորեն լիարժեք կատարի իր պարտականությունները, այլեւ պատրաստ լինի բարձրացված արդյունք ցույց տալու:
• Զարգացման թեկնածուի պատրաստակամությունը ընտրության կարեւորագույն չափանիշներից մեկն է: Սովորելու, վարպետ նոր իրավասություններ սովորելու ցանկությունը, նոր գիտելիքների եւ տեխնոլոգիաների զարգացման ունակությունը:
• Ընկերությունում փորձը հիմնական դիրքում: Այս չափանիշը չի պահանջվում ընկերությունների համար, որոնք թեկնածուների որոնման մեջ ակտիվորեն օգտագործում են արտաքին աշխատաշուկան, այսինքն, արտաքին կադրերի պահուստավորում: Այնուամենայնիվ, շատ կազմակերպությունների համար կարեւոր է, որքանով մարդը զբաղեցնում է կորպորատիվ սկզբունքները, ներքին քաղաքականությունը:

Պահանջների ցանկը կարող է լրացվել ձեռնարկության ոլորտային բնութագրերով, պաշտոնի կամ կորպորատիվ սկզբունքների առանձնահատկություններին: Աշխատանքային մասնագիտությունների համար դա կարող է լինել որակավորման նվազագույն կատեգորիա կամ հարակից մասնագիտությունների զարգացում: Կառավարիչների համար `շարժունություն, բնակության վայրը, սթրեսի դիմադրությունը եւ այլն:

«Նավթի եւ գազի եւ էներգետիկ օբյեկտների վերանորոգման խոշոր ընկերություններից մեկում մենք պարզապես իրականացնում ենք մի նախագիծ` անձնակազմի պահուստ ստեղծելու համար: Հիմնական կատեգորիաներ - Վարպետ, ավագ վարպետ եւ սեմինարի ղեկավար: Այս նպատակների տակ մենք վկայում ենք HIPO- ի (բարձր ներուժ) երկու ուղղությամբ հայտնաբերելու մեթոդաբանությունը `հնարավոր աշխատողներ եւ վարպետներ: Բացահայտելով խոստումնալից աշխատողներիՀիմնվելով երեք բաղադրիչների վրա. ԿՀԻ վերլուծություն, սեմինարի ղեկավարի հետադարձ կապ եւ տարեկան հարցազրույց աշխատողի հետ, որն ընդգրկում էր հարցազրույց իրավասությունների հետ: Արդյունքները վերլուծելուց հետո կհաստատվեն հեռանկարային աշխատողների ցուցակը: Ապագայում մենք նախատեսում ենք գնահատման կենտրոնը կազմակերպել SHL- ի հիման վրա, դասընթացներ անցկացնել, ներգրավվել վերապահումներին, որպես ամբողջություն, բաժանվում է Օլգա Կուտսկոյի:

Թեկնածուները ընտրեցին հաջորդը:

Ժամանակակից ընկերություններում, որոնք ձեւավորում են անձնակազմի արգելոց, գտնվում են մեծ թափուր աշխատատեղերի տակ, բայց առաջնորդվում են խոստումնալից անձնակազմի փուլային նախապատրաստում, պահեստների հետ աշխատելու պլանը բաժանվում է մի քանի ուղղություններով.

• Յուրաքանչյուր թեկնածուի համար անհատական \u200b\u200bմասնագիտական \u200b\u200bաճի պլան `կախված դասընթացների, փորձի, կրթության մեկնարկային մակարդակից.
• Ընտրված աշխատողների որակավորման մակարդակի մակարդակի բարձրացումը եւ ընտրված աշխատողների որակավորման մակարդակի բարձրացումը ներքին կրթական ծրագրեր են, պրակտիկայում կամ վերապատրաստման առաջադեմ դասընթացներ, օրինակ, առաջատար ոլորտային համալսարանում;
• Վերապահվածներից յուրաքանչյուրի զարգացման դինամիկան հետեւելը եւ վերլուծելը:

«Մենք ունենք մեր ընկերությունում տարբեր ուսումնական ծրագրեր: Ամեն ինչ կախված է նրանից, թե որ վեկտորն է նախատեսում մշակել մասնագետ: Երեք տարբերակ հնարավոր է. Գլխավոր, փորձագետ, կառավարիչ: Եվ յուրաքանչյուր ուղղության համար ընտրվում է դրա «լցոնումը». Ընդհանուր դասընթացներ, մասնագիտական \u200b\u200bծրագրեր եւ դասընթացներ: Այսպիսով, գծային կապի ղեկավարների համար առաջարկվում է կառավարման հմտությունների վերապատրաստում: Եվ որքան բարձր է ապագա առաջնորդի մակարդակը, այնքան խորն են մշակվում: Տաղանդավոր աշխատողներ պատրաստելու համար մենք օգտագործում ենք ներքին կրթական ռեսուրսներ եւ ներգրավում արտաքին փորձագետներ », - ասաց Սուդորովա Սիդորովայի վերապատրաստման մենեջերը:

Կարեւոր դեր է խաղում աշխատողի կողմից նոր պաշտոնի մուտքի գործընթացում: Որպեսզի ադապտացիայի գործընթացը ցավալիորեն, նախապատրաստման փուլում, անհրաժեշտ է նոր մակարդակի վրա ներառել ձեռնարկությունների կառավարման համակարգի թեկնածուներ: Առաջարկությունը գործում է նաեւ աշխատանքային մասնագիտությունների վերապահման համար. Նոր գործառույթների մշակում, իրավասությունը կնպաստի աշխատողի անցում մեկ մակարդակից մյուսը:

Եզրակացություններ կատարեք ընտրության ճիշտության մասին, HR- ի մասնագետների վերապատրաստման ծրագիրը կարգավորելու համար կօգնի հետադարձ կապին ինքնուրույն, իր գործընկերներից եւ ենթականերից:

Որտեղ կարող եմ սխալվել:

Պլանավորման ընթացքում հիմնականում ուշադրություն դարձրեք ձեռնարկության բիզնես ռազմավարությանը, հաշվարկեք, թե որ հիմնական կարիքներից որն է համապատասխան կլինի 3-4 տարի հետո: Գուցե այն դիրքը, որի համար դուք նախապատրաստում եք թեկնածուներ, ընկերության աճի ընթացքում լրջորեն կփոխվի: Պատկերները կազմելու համար կարող եք օգտագործել տեղեկատվություն մրցակիցների մասին, ովքեր արդեն անցել են բիզնեսի զարգացման այս փուլը, վերլուծեք արդյունաբերության:

Անձնակազմի ռեզերվի ձեւավորման ռիսկերը կապված են նաեւ այն իրավիճակի հետ, երբ անձը շատ երկար է թվարկվում անձնակազմի պահուստում, օրինակ, եթե ընկերության աճի դինամիկան կամ պահուստը չափազանց մեծ է: Աշխատակիցը չի տեսնում կարիերայի աճի ամենամոտ հեռանկարները եւ կորցնում է հետաքրքրությունը հետագա բարելավման, ուսուցման համար: Երկրորդ տարբերակը. Դիմումատուն «զարգացնում է» առաջարկվող դիրքը: Եվ դրանում եւ մեկ այլ դեպքում ռիսկ կա, որ պատրաստի որակավորված մասնագետը մրցակիցների առաջարկը կձեռնարկի:

Իսկ ինչ վերաբերում է փաստաթղթերին:

Բոլոր աշխատանքներն աշխատող անձնակազմի հետ, սկսած պլանավորման փուլից, ղեկավարվում է տեղական կարգավորող ակտով: Դա կարող է դիրքորոշում լինել անձնակազմի պահուստի վերաբերյալ: Վստահ է գրել գործունեության այս ոլորտի նպատակներն ու խնդիրները, անձնակազմի պահուստավորման, ընտրության չափանիշների ձեւավորման կարգը եւ վերապահումների հետ աշխատանքի կազմակերպումը:

Այս փաստաթղթում ներքին փաստաթղթերի նմուշները կազմվում են որպես դիմում, ինչպիսիք են հարցաթերթը, թեկնածուի համար, գլուխը եւ այլն արձագանքների ձեւը:

Աշխատակիցների պահուստից աշխատողի նշանակումը կամ թարգմանությունը Կրկնօրինակեք սովորական կարգով, գլխի պատվերների միջոցով, աշխատանքային գրառումների եւ անձնական քարտերի փոփոխություններ:

Այն մասին, թե ինչպես ավտոմատացնել աշխատանքը անձնակազմի պահուստի հետ `ուրվագծային անձնակազմի ծրագրով, մենք նկարագրելու ենք հետեւյալ նյութում: