Գործադիր շրջանակի ձեւավորման ծրագիր: Աշխատակազմի ռեզերվի ձեւավորում. Քայլ առ քայլ հրահանգ: Ինչ պետք է հաշվի առնել պահուստային շրջանակներ կազմելիս

Ժամանակակից տեղական ձեռներեցական գործունեության մեջ միտում է արատավոր շրջանակի նման միտումը, կապված անձնակազմի տրամադրման հետ կապված: Մի կողմից դիմորդների պահանջը ակնհայտորեն ավելին է, քան ընդունելի թափուր աշխատատեղերի քանակը: Մյուս կողմից, միջին մակարդակի կառավարումը զգում է իսկական «անձնակազմի քաղց», պակասում եւ իսկապես որակավորված մասնագետներ:

Խնդիրն այն է նաեւ այն փաստի մեջ, որ «հակադարձեց» իր կադրային առաստաղը եւ չկատարելով աճի հնարավորություն, օգտակար աշխատող, հավանաբար, կհեռանա, քանի որ այն չի ստանում պատշաճ ինքնուրույն: Եվ գումարը դադարեց լինել միակ խթան, այլ ոչ պրոֆեսիոնալ այլ եղանակներով, աշխատավայրում այլ եղանակներով:

Այս շրջանակի դուրս գալու տարբերակը կարող է լինել անձնակազմի ռեզերվի ձեւավորում: Քննենք, որ սա կարող է բիզնեսի սեփականատիրոջը տալ, որտեղ սկսել եւ ինչպես կազմակերպել այս գործընթացը ձեռնարկությունում:

Կադրերի արգելոց - անձնակազմի կառավարման գործիք

Անձնակազմի արգելոց Սովորական է որոշակի թվով սովորական աշխատակիցներ անվանել, ովքեր անհրաժեշտության դեպքում կկարողանան ցուցումներ վերցնել նախնական ընտրության եւ հատուկ որակավորված դասընթացների շնորհիվ:

Կարեւոր է Կառավարման պահուստը կազմող բոլոր աշխատակիցները պետք է համապատասխանեն բարձրակարգ դիրքերի համար նախատեսված որակավորման պահանջներին:

Ով կարող է ծառայել որպես հավաքագրման աղբյուրներ.

• առաջատար մասնագետներ;
• Երիտասարդ աշխատողների լրացումներ.
• աշխատողներ, ովքեր հաջողությամբ անցել են հատուկ պրակտիկա;
• Անձինք, ովքեր զբաղեցնում են ավելի փոքր կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների դիրքերը.
• Դուստր ձեռնարկությունների աշխատակիցներ եւ ղեկավարություն:

ՆՇՈՒՄ! Կախված բիզնեսի արդյունաբերության պատկանելությունից, կարող եք պատրաստել անհրաժեշտ անձնակազմի աշխատողների գրեթե ցանկացած կատեգորիայի: Օրինակ, հազվադեպ հեռու է պարզ աշխատող, աստիճանաբար «թանկ» հերթափոխի կամ ավագ վարպետի գլխին:

Անձնակազմի պահուստի գործառույթները

«Ոսկե պաշար» ձեւավորումը կօգնի լուծել հետեւյալ կառավարման առաջադրանքները.

• Նվազեցնել անձնակազմը «ուսուցում»;
• Ապրանքանիշի փոխանցման ընթացքում ապահովել շարունակականություն.
• Բոլոր կատեգորիաների աշխատողների մոտիվացիայի բարելավումը.
• Կորպորատիվ մշակույթի ամրապնդում.
• Հիմնական հաղորդագրությունների վերաբերյալ որոնման, ընտրության, հարմարվողականության եւ վերապատրաստման անձնակազմի ֆինանսական եւ ժամանակավոր խնայողություններ.
• աշխատողների պատասխանատվության եւ հավատարմության զգացման աճ.
• Կադրերի իրավիճակի ընդհանուր կայունացում:

Ստեղծման պահուստավորման սկզբունքներ

Ձեռնարկություններում անձնակազմի պաշարների կազմակերպումը սկսելը անհրաժեշտ է առաջնորդվել հետեւյալ սկզբունքներով, որոնք որոշում են այս գործընթացի արդյունավետությունը.

1. Կարիքը: Պահուստային անձնակազմի ստեղծման անհրաժեշտությունը իսկապես պետք է համապատասխան լինի այս կազմակերպությանը:
2. Որակավորման համապատասխանությունը: «Վերապահիչների» թեկնածուն պետք է դրան մոտենա այս որակավորման հիմնական բնութագրերով:
3. Ակնկալվող հիմնավորում: Արգելոցին ընտրված աշխատակիցը պետք է խոստանա հիմնարար որոշիչ ցուցանիշների վերաբերյալ.
   • Տարիք;
   • ձեռք բերված կրթություն;
   • համապատասխան որակավորումներ;
   • Ես կկանգնեմ;
   • Շարժումը կարիերայի սանդուղքի երկայնքով;
   • Ուղղություն եւ աճի կողմնորոշում եւ այլն:
4. Թափանցիկություն: Արգելոցի ստեղծումը պետք է անցնի ձայնավորներ: Անձնակազմի կարիքների եւ թեկնածուների մասին տեղեկատվությունը պետք է լինի բաց:
5. Մրցակցային պայքար: Լավագույնը ընտրելու եւ խելամիտ մրցունակությունը խթանելու համար, եւ, հետեւաբար, բարելավման ցանկությունը, յուրաքանչյուր թափուր պաշտոնի համար պետք է տրամադրվի ոչ մեկի եւ 2-3 «վերապահիստների» համար:
6. Նախաձեռնություն: Բոլոր գործընթացների մասնակիցները պետք է ցուցաբերենք գործունեություն, հատկապես պատասխանատուները, որոնք պատասխանատու են պահուստի թեկնածուների ընտրության համար:

Ինչ պետք է հստակեցվի մինչեւ արգելոցի ձեւավորումը

Նախքան աշխատողների հիմնական դիրքերը ստեղծելու կամ թարմացնելու գործընթացը սկսելը անհրաժեշտ է հստակ սահմանել իր ապագա տրամաբանությունը: Դա անելու համար անհրաժեշտ է նախապես ինքնուրույն ներկայացնել ձեռնարկության մեջ կադրային իրավիճակը: Պետք է սերտ ուշադրություն դարձնել հետեւյալ գործոններին.

• Ընդհանուր բիզնեսի ռազմավարության վերլուծություն. Օրինակ, նոր տեսակի ապրանքների կամ նոր շուկաների զարգացումը պահանջում է այլ անձնակազմի վերապատրաստում, այլ ոչ թե կայուն տեսականիով արտադրության ծավալների մեծացում.
• Ուժեղ «գրիպով» կարեւոր է սահմանել իր իրական գործը, պարզել առավել «սուր» գրառումները, որոշել այն աշխատողների ընտրանքային առանձնահատկությունները, որոնք իրենց վրա չեն պահում եւ ուրվագծում «դիմանկարը» հարմարավետ.
• Խոշոր կադրային խնդիրների լուծումը նախքան «Բրեշի» վերացումը վերացնելու համար:

Ալգորիթմ ձեռնարկությունում անձնակազմի վերապահման համար

Արգելոցների շրջանակների ձեւավորման բարդ գործընթացը տեղի է ունենում մի քանի փուլով:

1 քայլ «Ով մեզ պետք է»:Աշխատանքի սկիզբը `զորակոչի ձեւավորման վերաբերյալ.

• Կադրերի ռեզերվի իրական անհրաժեշտության վերլուծություն.
• Վարչական ապարատի անձնակազմի դինամիկայի կանխատեսում.
• Հիմնական դիրքի անձնակազմի անվտանգության սահմանում.
• Ամրագրել կամ պահուստ ստեղծելու կարիք ունեցող գրառումների ցանկ կազմելը:

2 քայլ «Ով է մեզ համար հարմար»:Համադրելով ենթադրյալ «պահեստների» ցուցակը.

• Հարմար թեկնածուների ընտրություն սահմանված չափանիշների համար (տարիք, փորձ, հեռանկարներ եւ այլն);
• Ցուցակի գրանցում հնարավոր թեկնածուների տեսքով այդ կամ այլ ուղեցույցների համար ենթադրյալ պահուստ.
• Ստուգում թեկնածուների ցանկում. ՀոգեբուժությունԳնոստիկա, խոսակցություններ, հարցազրույցներ, բիզնես խաղեր եւ այլն;
• the ուցակի պարզաբանումը, անցնելով անցյալի ընտրությունից.
• Բնական կաթիլ. Թեկնածուներից ազատագրումը, այն պատճառով, ովքեր չեն ցանկանում ընկնել պահուստը.
• the ուցակի վերջնական ձեւակերպումը ըստ սխեմայի. Կադրային պահուստի կարիք ունեցող դիրք `երկու կամ երեք թեկնածու իր ապագա փոխարինման համար.
• the ուցակի ճշգրտում. Թեկնածուներից ում պետք է լինեն պրոֆիլի վերապատրաստում, ինչպես ավելի լավ կազմակերպել այն, ինչպես վերահսկել արդյունքը եւ այլն:

Ձեր տեղեկատվության համար: Հիմնական կազմակերպություններում այս ցուցակը պետք է հաստատվի բարձրագույն ղեկավարության կողմից, այսինքն, որն ուժի մեջ է առնում գլխավոր տնօրենը:

3 քայլ «ծալովի»: «Վերապահիչների» պատրաստում եւ վերապատրաստում `կանխատեսվող դիրքի պահանջներին համապատասխան, օպտիմալ տեխնիկայի եւ դրա գործնական կիրառման ընտրության:

• Անհատական \u200b\u200bվերապատրաստում, որը կենտրոնացած է իրական առաջնորդի կողմից.
• Պրակտիկա իր կամ մեկ այլ կազմակերպության մոտ ապագա դիրքի վրա.
• հատուկ կրթություն ստանալը վերապատրաստման դասընթացների կամ մասնագիտացված ուսումնական հաստատության մեջ.
• Պրակտիկա:

Կադրերի վերապահման մասնագիտական \u200b\u200bպատրաստում

Որոշելով անձնակազմի կարիքների եւ թեկնածուների ցանկը, անհրաժեշտ է սկսել աշխատել իրենց մասնագիտացված վերապատրաստման վրա: Սա պահանջում է հատուկ պլան:

Թեկնածուների պատրաստման ծրագիրը կարող է լինել լուսաբանման այլ մակարդակ.

• Ընդհանուր- Ապահովում է վերապատրաստման հիմնական հմտություններ, տեսական հիմքերի համալրումը եւ վերականգնումը.
• Հատուկ - Ստեղծվել է առանձին յուրաքանչյուր գործունեության համար, որի վրա թեկնածուները բաժանվում են.
• անհատ - Առավելագույն սպառող, բայց հնարավորինս արդյունավետ, քանի որ այն նախատեսված է յուրաքանչյուր հատուկ մասնագետի համար, հաշվի առնելով իր անձնական բնութագրերը, արդեն իսկ առկա գիտելիքների բազան եւ հմտությունները:

Կարեւոր է Պատրաստման ծրագիրը ընդունում եւ հաստատում է ձեռնարկության կառավարումը:

Թեկնածուի անհատականացված նախապատրաստման շրջանակներում կարող են կազմակերպվել աշխատանքի հետեւյալ ձեւերը.

• Վերապատրաստման առաջադեմ դասընթացներ;
• լրացուցիչ կրթություն ստանալը, ներառյալ անհրաժեշտության դեպքում եւ ամենաբարձրը.
• Դասախոսություններ, խոսակցություններ, սեմինարներ, վերապատրաստման այլ միջոցառումներ.
• Մասնակցություն դասընթացներին.
• Մասնագիտական \u200b\u200bպրակտիկա:

Կադրերի վերապահման դասընթաց

Reserv րամբարի պատրաստման ժամկետը կարող է տրամադրվել ձեռնարկությունում հաստատված ծրագրով, բայց կարող է տարբեր լինել `կախված անհատական \u200b\u200bիրավիճակից: Օրինակ, կարող է լինել մի իրավիճակ, որ ջրամբարի պատրաստման ավարտին մոտավոր դիրքորոշում չի ազատվում, այս դեպքում կարող եք մուտք գործել տեղակալի թափուր աշխատատեղեր եւ դրանում պատրաստում են պատրաստված աշխատակցին: Եթե \u200b\u200bպատրաստման ավարտից հետո հայտնվել է, ապա թեկնածուն պարզվել է, որ ոչ-չլինի, կարող եք երկարացնել դասընթացը կամ մեկ այլ թեկնածու վերցնել պահուստից: Նպատակահարմարությունը որոշվում է յուրաքանչյուր դեպքում:

Անձնակազմի արգելոց - Սա մենեջերների եւ մասնագետների մի խումբ է, ովքեր հնարավորություն ունեն կառավարել կառավարման գործողությունները, որոնք բավարարում են ընտրության եւ համակարգված նպատակային որակավորման դասընթացների պահանջները:

Աշխատանքի պահուստի նշանակությունը որոշվում է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության նախագահի հրամանով `04.04.2010 թ. 636-R" Դաշնային ծրագրի վրա `կառավարման անձնակազմի արգելոցի պատրաստում եւ վերապատրաստում (2010 թ. -2015) »:

Պահուստային շրջանակների ներկայությունը կապահովի թափուր պաշտոնների փոխարինումը աշխատողների, նրանց հիվանդությունների, արձակուրդի կամ գործուղումների աշխատանքից ազատելու դեպքում:

Կադրերի ռեզերվի ձեւավորումը իրականացվում է անձնակազմի մասնագիտական \u200b\u200bընտրության հիման վրա, անձնակազմի սերտիֆիկացման (գնահատման) արդյունքների, աշխատողների անձնակազմի, աշխատողների, կարիերայի պլանների ուսումնասիրություն:

Կառավարման կառավարման պահուստի հետ աշխատանքը բարդ է (Նկար 7.9):

ՆկՂ 7.9.

Կադրային պահուստավորման եւ դրա հետ աշխատելու կարգը պետք է կարգավորվի, համակարգված է այլ անձնակազմի գործընթացների հետ: Խորհուրդ է տրվում կանոնակարգ ունենալ կազմակերպությունում աշխատակազմի պահուստի վերաբերյալ: Օրինակ, մեծ շինարարության կառավարումն ապահովում է կազմավորման եւ աշխատավարձի հետ աշխատողների հետ: Նրա կառուցվածքը.

• 1. Ընդհանուր դրույթներ:
• 2. Կադրերի պահուստի հիմնական սկզբունքները:
• 3. Ամրագրի ձեւավորման կարգը:
• 4. Թեկնածուների եւ բացառության ընտրություն պահուստից:
• 5. Պահեստավորված մասնագետների եւ ղեկավարների պատրաստում:
• 6. Կազմակերպության հետ երկարաժամկետ հարաբերությունների համար աշխատողների մոտիվացիա:
• 7. Ամրագրեք իրականացումը:

Կադրերի պահուստային աղբյուրները կարող են լինել.

• - կառավարման աշխատակիցներ;
• - հիմնական եւ առաջատար մասնագետներ;
• - մասնագետներ, ովքեր համապատասխան կրթություն ունեն եւ դրականորեն ապացուցված են արտադրական գործունեության մեջ.
• - Երիտասարդ մասնագետներ, ովքեր հաջողությամբ անցել են պրակտիկան:

Այն պետք է առանձնանա մենեջերների զարգացման եւ պահուստային պահուստով:

Զարգացման պահուստ - Մի խումբ մասնագետներ եւ մենեջերներ, որոնք պատրաստվում են աշխատանքի նոր ոլորտների շրջանակներում (նոր ապրանքների եւ տեխնոլոգիաների մշակում): Նրանք կարող են ընտրել կարիերայի ուղղություններից մեկը `պրոֆեսիոնալ կամ ավագ կարիերա:

Պահուստների ղեկավարներ - Մի խումբ մասնագետներ եւ մենեջերներ, որոնք ապագայում պետք է ապահովեն կազմակերպության արդյունավետ աշխատանքը: Այս աշխատակիցները ուղղված են առաջնորդության կարիերային:

Աշխատակազմի պահուստը ձեւավորելիս պետք է առաջնորդվեն աղյուսակում ներկայացված սկզբունքներով: 7.3.

Աղյուսակ 73.

Կադրային ռեզերվի ձեւավորման սկզբունքներ

Աշխատակազմի պահուստային կազմակերպության ձեւավորման վրա աշխատելը կազմված է մի քանի քայլերից (Նկար 7.10): Դիտարկենք անձնակազմի պահուստի հետ աշխատելու քայլերը:

ՆկՂ 7.10.

I. ՎերլուծությունՎերափոխման կարիքներ:

Սա նախապատրաստական \u200b\u200bփուլ է կադրային ռեզերվի ձեւավորման մեջ, որի շրջանակներում անհրաժեշտ է որոշել.

• Ստորին կամ ավելի երկար հեռանկարի համար կառավարման շրջանակներում ձեռնարկության անհրաժեշտությունը (մինչեւ հինգ տարի).
• Յուրաքանչյուր մակարդակի պահին պատրաստված պահուստի իրական թիվը, անկախ այն բանից, թե որտեղ է մարզվել մարզումը, ընդգրկվել է արգելոցում.
• Օրինակ, անհատ աշխատողների անհատների պահուստից կենսաթոշակի մոտավոր տոկոս, օրինակ, անհատական \u200b\u200bվերապատրաստման ծրագրին չկատարելու պատճառով այլ քաղաք եւ այլն:
• Կառավարավարժ աշխատողների կառավարման կառուցվածքի փոփոխության արդյունքում թողարկված թիվը, որոնք կարող են օգտագործվել այլ ոլորտներում առաջատար գործողությունների համար.
• Գրառումների կատեգորիաներ, որոնք հիմնական են `որոշակի միավորի գլխի պահուստ ստեղծելու համար, պահուստի տարբերակումը, կախված բիզնեսի առանձնահատկություններից.
• Կառավարիչների տեղակալի խմբի ընտրության հնարավորությունը: Միեւնույն ժամանակ, սահմանող գործոնը պետք է լինի կարծիքը կարիերայի սանդուղքի հետագա աճի վերաբերյալ նրանց հեռանկարների վերաբերյալ, բոլոր գնահատված հատկությունների վերաբերյալ.
• Կառավարիչների անձնական պատասխանատվությունը `որոշակի կատեգորիայի շրջանակների ռացիոնալ պայմանավորվածության համար: Օրինակ, ամբիոնի վարչությունը պետք է պատասխանատու լինի գերատեսչությունների ամբիոնի պայմանավորվածության համար, գերատեսչության ղեկավարը պետք է պատասխանատու լինի գրասենյակի գրասենյակի դասավորվածության համար:

II. Արգելոցի թեկնածուների ընտրությունը ներառում է մի շարք փոխկապակցված ընթացակարգեր.

• Վավերագրական տվյալների վերլուծություն (անձնական քարտի աշխատող, ինքնակենսագրություն, բնութագրեր, սերտիֆիկացման արդյունք եւ այլն);
• Հարցազրույցներ կամ հարցազրույց `հետաքրքրությունների տոկոսները հայտնաբերելու համար.
• Աշխատակիցների պահվածքի դիտում տարբեր իրավիճակներում.
• Աշխատանքային գործունեության գնահատում (աշխատանքային արտադրողականություն, աշխատանքի որակը, կատարված է առաջատար միավորի առաջադրանքների ցուցանիշները որոշակի ժամանակահատվածի համար (երկու տարի է ընտրվել որպես այդպիսի ժամանակահատված `յուրաքանչյուր վեց ամսվա ընթացքում գործունեության միջանկյալ գնահատման սահմանմամբ).
• Դիմորդների որակների համեմատությունը `մեկ կամ մեկ այլ աստիճանի դիրքի պահանջներին:

Թեկնածուների ընտրությունը սկսվում է անձնակազմի ծառայության կողմից իրականացված կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի կողմից իրականացված հարցազրույցից, որում ներկայումս աշխատողը նշված է: Հարցազրույցի նպատակն է նույնականացնել ինչպես թեկնածուի ցանկությունը, գնահատված դիրքում աշխատելու եւ դրա համար անհրաժեշտ հատկությունների առկայության համար. Նրանց աշխատանքը պլանավորելու, նրանց պահուստներն ու հեռանկարները լուծելու ունակությունը, Պատրաստության, որակավորման եւ այլնի մակարդակը եւ աշխատողը տեղյակ էր բոլոր պահանջների պահանջներին:

Անհրաժեշտության դեպքում հարցազրույցում ներգրավված են այլ ստորաբաժանումների մենեջերներն ու մասնագետները, որոնց միջոցով աշխատողը ֆունկցիոնալ կերպով փոխկապակցվել է մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության գործընթացում:

Թեկնածուների հեռանկարների որոշումը խորհուրդ է տրվում սահմանել տարիքային հատկություններ որոշ կատեգորիաների համար, հաշվի առնել կենսաթոշակային տարիքը, թեկնածուների առողջական կարգավիճակը, որպես համակարգված ուսումնական ժամանակաշրջանի սահմանում, նորարարական ներուժի առկայություն:

Կադրերի որակների ձեւավորման համար հաշվապահական հաշվառման ենթակա ամենակարեւոր չափանիշները սահմանվում են հետեւյալ կերպ.

• Աշխատանքի մոտիվացիա (մասնագիտական \u200b\u200bխնդիրների եւ ստեղծագործական աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրություն, հորիզոնական, կողմնորոշումը դեպի ապագայում ընդլայնելու ցանկությունը, հաջողությունները եւ նվաճումները, աշխատողների եւ գործերի շահերից ելնելով սոցիալական հակամարտություններին).
• Պրոֆեսիոնալիզմ, իրավասություն, կազմակերպչական կարողություններ (ուսումնական եւ տարիքային վնասվածքներ, աշխատանքային փորձ, մասնագիտական \u200b\u200bպատրաստվածության մակարդակ, որոշումների կայացման գործում եւ դրանց իրականացման ունակությունը, նիհարելու, վիճարկելու ունակությունը, վիճարկելու համար այն եւ այլն);
• Անձնական հատկություններ եւ հնարավոր առանձնահատկություններ (հետախուզություն, ուշադրություն, ճկունություն, մատչելիություն, վստահելիություն, մարտավարություն, մարդասիրություն, վերացական մտածողության, հուզական կայունության, շարժիչային բնութագրերի եւ այլն):

Որպես կանոն, այս փուլը ավարտվում է արգելոցում առաջադրված թեկնածուների հավաստագրմամբ:

Օրինակ. Մեկ մեծ շինարարական ընկերությունում, երբ աշխատողը ընդգրկվում է անձնակազմի պահուստում, հաշվի են առնվում ուղիղ վերահսկողի առաջարկությունները թեկնածուի գնահատման չափանիշների տեսքով (Աղյուսակ 7.4):

Աղյուսակ 7.4.

Քարտեզի չափանիշների չափանիշների թեկնածու

_________________________________________________________

Չափանիշ
Գիտելիք, փորձ	Մասնագիտական \u200b\u200bգիտելիքներ: Աշխատանքային փորձ. Սովորական առաջադրանքների հմտություններ: Լրացուցիչ գիտելիքներ եւ հմտություններ (դասընթացների դասընթացներ, սեմինարների մասնակցություն, այլ մասնագիտությունների եւ մասնագիտությունների առկայություն, կարգավորող շրջանակի, շինարարության ստանդարտների իմացություն եւ այլն)
Կարծիք	Հիմնական բանը հատկացնելու ունակություն: Համարժեքություն: Ոչ ստանդարտ
Որոշումներ կայացնելը	Որոշումների կայացում: Անկախություն. Ճառագայթում
Տեղեկատվական հարաբերություններ, կապեր	Մասնագետների իմացության օգտագործումը: Հաղորդակցելիություն: Հմտություն Օգտագործեք տեղեկատվության աղբյուրներ
Անձնական բնութագրեր	Աշխատանքի արդյունավետություն: Հավատարմություն ձեռնարկությանը: Նվիրում: Վարքի ճշգրտություն: Մասնագիտական \u200b\u200bպատասխանատվություն:

Մակարդակ.

• 1. չունի բավարար գիտելիքներ (հմտություններ, կարողություններ) եւ չի ձգտում դրանք ձեռք բերել:
• 2. Այն չունի շատ խորը գիտելիքներ (հմտություններ, ունակություն):
• 3. Այն ունի բավարար գիտելիքներ (հմտություններ, ունակություն):
• 4. Այն ունի լավ գիտելիքներ (հմտություններ, կարողություններ):
• 5. Նա ունի խորը գիտելիքներ (հմտություններ, կարողություններ), շատ հարցերում կարող է սպառիչ խորհրդատվություն տալ:

Նշեք պատկերակը (v) `համաձայն թեկնածուի մակարդակի:

Դիրք __________________________

Ամբողջական անուն: _____________________________

III. Անձնակազմի ռեզերվային ցուցակի ձեւավորում:

Գնահատման եւ համեմատության արդյունքների համաձայն, թեկնածուները պետք է հստակեցվեն եւ կարգավորվեն պահուստի նախնական ցուցակը: Թեկնածուներին օպտիմալացնելու համար շրջանակի պաշարների ցանկը երկու մասի մեջ է:

• 1. Որոշ հիմնական կետերի փոխարինման թեկնածուները մուտքագրվում են գործառնական պահուստին, պատրաստ է սկսել աշխատանքը անմիջապես կամ մոտ ապագայում (1-ից 3 ամիս), ինչպես նաեւ մոտ ապագայում թափուր թեկնածուներ (1) -2 տարի) եւ պահանջում են թեկնածուների հատուկ պատրաստում:
• 2. Ռազմավարական պահուստը հիմնականում երիտասարդ աշխատակիցներ է, ովքեր ունեն բարձր մասնագիտական \u200b\u200bմակարդակ եւ տիրապետում են ղեկավարության կարողություններին, որոնք ապագայում կկարողանան զբաղեցնել այդ պաշտոնները մինչեւ 5-10 տարի ժամկետով:

Աշխատակիցը կարող է լինել միեւնույն ժամանակ ինչպես գործառնական (որքան կառավարման ամենացածր մակարդակներում դիրքի առավել ընդունելի թեկնածուն) եւ ռազմավարական արգելոցում:

Ռազմավարական պահուստը գործում է որպես աշխատողների համար դրդող գործոն, օգնելով նրանց տեսողականորեն ներկայացնել իրենց կարիերայի աճի հնարավորությունը եւ դրա համար անհրաժեշտ ջանքերի քանակը:

Որպեսզի պահուստների ցանկը ձեւական չէ եւ արդյունավետ է բնության մեջ, անհրաժեշտ է հաշվի առնել մի շարք պահանջներ.

• Փոխարինված գրառումներ `սահմանների եւ աշխատակազմի առաջադրման եւ դիրքավորման անվանացանկին ճշգրիտ համապատասխանեցնելու համար, կախված կառավարման մակարդակի հիերարխիայից.
• Նշեք տեղեկատվությունը թեկնածուի մասին. Նրա ազգանունը, անունը եւ հայրանունը. Աշխատողի կողմից ցուցակի ցուցակի օրվա դրությամբ զբաղեցրած պաշտոնը, ճշգրիտ համապատասխանեցնելով աշխատողի զբաղվածության պայմանագրում եւ նշանակման կարգի ամսաթիվը եւ քանակը: Կրթության տեղեկատվությունը նրա արտաքին տեսքն է, որն է ուսումնական հաստատություն եւ երբ նա ավարտեց, մասնագիտություն դիպլոմի գրառմանը համապատասխան, կրթաթոշակի կամ աստիճանի առկայության: Ծննդյան ամսաթիվ;
• Նշեք պահուստում գտնվելու ժամանակը (անձնակազմի պահուստում վարկավորման ամսաթիվը).
• Վերջին սերտիֆիկացման եզրակացությունները եւ առաջարկությունները բերեք թեկնածուի եւ առաջարկությունների գնահատումը թեկնածուի եւ առաջարկությունների վերաբերյալ `ծառայության խթանման համար.
• Արտացոլում են ուսման եւ ընտրության գործընթացում ձեռք բերված թեկնածուի ներուժի գնահատման արդյունքները (պաշտոնական պահանջներին համապատասխանությունը, կառավարման հնարավոր մակարդակը, ուսուցման կարողությունը, տեսությունը եւ գործնական հմտությունները արագ տիրապետելու ունակությունը):

Պաշարների ցանկը կազմվում է անձնակազմի կառավարման ծառայության աշխատակիցների կողմից `համաձայնեցված ստորաբաժանումների ղեկավարների, հաշվի առնելով հավաստագրման արդյունքները:

Արգելոցի ընդգրկման մասին որոշումը հայտնվում է պահուստի հաստատված ցուցակի տեսքով, որը ամրագրված է կազմակերպության ղեկավարի հրամանով: The ուցակից բացառություն է իրականացնում նաեւ կազմակերպության ղեկավարը, հաշվի առնելով պահուստը գտնվելու ընթացքում ցուցաբերվող տարիքը, առողջական վիճակը:

Ընկերության պահուստը կազմվում է այն օպտիմալ ժամանակահատվածը `երկու տարի:

Անհրաժեշտության դեպքում (Աշխատողի գործունեության մերժումը, աշխատողի գործունեության կրճատումը), դուք կարող եք ճշտել պահուստային շրջանակների կազմը:

Բիենալից հետո հավաքագրման ցուցակը պետք է վերանայվի այս ընթացակարգերի կատարմամբ: Այսպիսով, հանգստի պահուստի կազմը պարբերաբար վերանայվում եւ թարմացվում է:

Ներկայումս անձնակազմի պահուստի նկատմամբ հետաքրքրությունը վերսկսվել է որակավորված անձնակազմի համար զարգացող մրցակցային պայքարի կապակցությամբ: Ընկերությունները տեղյակ են փորձառու ղեկավարների եւ մասնագետների պակասի մասին, որոնք նախ չեն, բայց եթե կարծում եք կանխատեսումներին, աշխատաշուկայում իրավիճակը ի վերջո ավելի վատ կլինի:

Այս միտումը թելադրում է իր սեփական կանոնները. Պետք է վերանայվեն անձնակազմի հետ աշխատելու սկզբունքները: Աշխատակիցների նյութական շարժառիթն այլեւս մասնագետներ պահելու հիմնական փաստարկն է: Միջին մենեջերների այս «անձնակազմի քաղցը», աշխատանքից հեռացնելով առանցքային աշխատակիցներին, աճի եւ աշխատանքի անկման անհնարինության պատճառով, սովորական աշխատակիցների կողմից մոտիվացիայի կորուստը նման իրողություններ են: Արդյունքն է. Ժամանակին պատասխանել արտաքին եւ ներքին միջավայրում փոփոխություններին, կազմելով անձնակազմի պահուստ: Իհարկե, անձնակազմի ռեզերվը բոլոր դժվարություններից խնձոր չէ, բայց աշխատակազմի կառավարման բազմաթիվ խնդիրներով այս գործիքը կօգնի հաղթահարել:

Ինչ է անձնակազմի պահուստը եւ ինչ խնդիրներ կարող է լուծել:

Կադրերի արգելոցը մի խումբ աշխատողներ են, որոնք պոտենցիալ ունակ են ղեկավարության գործողություններ, որոնք բավարարում են փոստի պահանջները, ենթարկվում են ընտրության եւ նպատակային որակավորման դասընթացների:

Պահուստային խմբի ստեղծումը կապահովի կառավարման ոլորտում շարունակականությունը, կբարձրացնի աշխատողների պատրաստակամության մակարդակը կազմակերպության փոփոխություններում, նրանց մոտիվացիայի եւ հավատարմության մակարդակը: Անձնակազմի պահուստի առկայությունը թույլ է տալիս զգալիորեն խնայել ֆինանսական եւ ժամանակավոր ռեսուրսները `ընտրելով, սովորելը եւ հարմարեցնելու հիմնական աշխատակիցները, ինչը նույնպես կարեւոր է:

Որտեղ սկսել:

Աշխատակազմի պահուստի ձեւավորման վրա աշխատելը պահանջում է համակարգված եւ համակարգային դասընթացներ: Սկզբնապես անհրաժեշտ է վերլուծել առկա խնդիրների ոլորտները կադրերի կառավարման ոլորտում: Ամենատարածված մեթոդները Ընկերությունում կադրերի հոսքի եւ սոցիալ-հոգեբանական հետազոտությունների վերլուծությունն են: Հիմնվելով անձնակազմի եւ հաշվապահական հաշվառման փաստաթղթերի մանրամասն ուսումնասիրության հիման վրա, հնարավոր է որոշել ոչ միայն Ընկերությունում աշխատակազմի շրջանառության մակարդակը, այլեւ խնդրահարույց պաշտոններ, պաշտոնանկության մասին, աշխատանքից ազատված սպայիկոլոգիական դիմանկարը, որը թույլ կտա վերլուծել ներկայիս իրավիճակի պատճառները եւ առաջնահերթ առաջադրանքները:

Սոցիալ-հոգեբանական հետազոտություններ, որոշակի ոլորտներում կադրային հարցումը կվերլուծի ներկայիս իրավիճակը ինչպես ընկերությունում, այնպես էլ ամբողջությամբ եւ իր հատուկ բաժիններում, որոշելու է անձնակազմի հավատարմության մակարդակը, աշխատուժի բավարարումը եւ հասկանալ անձնակազմի դժգոհության հիմնական պատճառները:

Այս ոլորտում արտաքին մասնագետների հրավերը կարող է օգտակար լինել. Սա հնարավորություն կտա նայելու կողքից շատ ընթացիկ խնդիրներ կամ փոխել կադրային աշխատանքի ռազմավարությունը: Անձնակազմի կառավարման խնդիրների մանրամասն եւ որակական վերլուծությունը կորոշի անձնակազմի ռեզերվի ստեղծման մոդելը, որը կպատասխանի այս պահին ընկերության առաջնահերթ խնդիրներին:

Կադրերի ռեզերվի ձեւավորման մի քանի մոդելներ կան.

1. Կազմաձեւելով կազմակերպչական եւ աշխատակազմի կառուցվածքի ենթադրյալ փոփոխությունների կանխատեսումը: Ամրագրի ձեւավորումը տեղի է ունենում որոշակի ժամանակահատվածում թափուր աշխատատեղերի անհրաժեշտության համաձայն: Ավելի հաճախ պլանավորման ժամանակահատվածը 1-3 տարի է:
2. Ընկերությունում հիմնական դիրքերը եւ վերապահման ձեւավորումը բոլոր բարձրաստիճան պաշտոնների համար, անկախ նրանից, թե պլանավորված են իրենց աշխատողների փոխարինումը:

Ընտրանքների ընտրությունն իրականացվում է առաջնահերթ խնդիրների, ինչպես նաեւ ֆինանսական եւ ժամանակավոր ռեսուրսների աջակցությամբ: Առաջին տարբերակը ավելի թանկ եւ ավելի գործառնական է իրականացման առումով, երկրորդ տարբերակը ավելի հուսալի է եւ ամբողջական: Միեւնույն ժամանակ, երկրորդ տարբերակի ընտրությունը չի բացառում հնարավոր փոփոխությունների կանխատեսման նախապատրաստումը. Այս ընթացակարգը կարող է ներառվել որպես կադրային ռեզերվի ստեղծման գործընթացում փուլ:

Մի քանի եւ անձնակազմի պահուստավորման ընտրանքներ եւ Աշխատավորների պահուստի հետ աշխատանքի սկզբունքները Մնացեք սովորական.

• Հրապարակայնություն, Հնարավոր թեկնածուների կադրային պահուստում ընդգրկված աշխատողների համար տեղեկատվություն, ինչպես նաեւ փոխարինված դիրքերում եւ գնահատված դիրքերը պետք է բացվեն: Միայն այս դեպքում կկարողանա ստեղծել մի համակարգ, որը կաշխատի ընկերությանը աշխատողների մոտիվացիայի եւ հավատարմության բարելավման ուղղությամբ:
• Մրցում - անձնակազմի պահուստավորման հիմնական սկզբունքներից մեկը: Այս սկզբունքը ներառում է առնվազն երկու եւ ավելի լավ երեք թեկնածու մեկ առաջնորդության պաշտոնի համար:
• Գործունեություն, Անձնակազմի ռեզերվի հաջող ձեւավորման համար բոլոր հետաքրքրված եւ ներգրավված դեմքին պետք է լինի ակտիվ եւ նախաձեռնող: Ավելի մեծ չափով, դա վերաբերում է գծային ղեկավարներին, ովքեր պատասխանատու են անձնակազմի արգելոցի թեկնածուների առաջադրման համար:

Անձնակազմի ռեզերվի ձեւավորման ուղին եւ սկզբունքները որոշելուց հետո անհրաժեշտ է մշակել վերապահված գրառումների ցուցակը եւ պահուստի աշխատակիցների ընտրության չափանիշները: Ընկերությունը կարող է որոշել, թե որ չափանիշներն են իրականացնելու պահուստների ընտրությունը: Չափանիշները կարող են միավորվել անձնակազմի պահուստում ընդգրկված բոլոր գրառումների համար եւ կարող են լրացվել `կախված մեկանգամյա օգտագործման դիրքից:

Աշխատակազմի պահուստի ձեւավորումից առաջ յուրաքանչյուր վերապահված թափուր աշխատատեղերի համար մշակվում է հիմնական դիրքերի ցուցակը: Թեկնածուի համապատասխանությունը հիմնական դիրքի պահանջներին կարող է լինել ընտրության առանձին չափանիշ: Անհրաժեշտ է նաեւ անհապաղ որոշել պահուստում ընդգրկված թեկնածուների առավելագույն քանակը յուրաքանչյուր պահվող թափուր աշխատատեղի համար:

Ընտրության չափանիշներ Կադրերի պահուստը կարող է լինել հետեւյալ կերպ:

• Տարիք, Աշխատակիցների առաջարկվող տարիքը համարվում է միջին կապի կառավարման գրասենյակի թեկնածուներ `25-35 տարի: Դա պայմանավորված է մասնագիտական, կյանքի փորձի, բարձրագույն կրթության առկայության մակարդակի հետ: Նշվում է, որ այս տարիքում աշխատողը սկսում է մտածել ոչ միայն մասնագիտական \u200b\u200bձեւավորման, այլ անձնական ինքնազարգացման, երկարատեւ կարիերայի ծրագրերի մասին: Այսպիսով, անձնակազմի պահուստում ընդգրկվելը կարող է խթան հանդիսանալ մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման եւ բարձրացնել աշխատանքի դրդապատճառը: Ավագ ղեկավարների տրամադրումը խորհուրդ չի տրվում ընդգրկել ավելի քան 45 տարեկան աշխատողներ:
• Կրթություն, Այս չափանիշը բնութագրում է թեկնածուի ձեւավորման հնարավոր մակարդակը եւ առանձնահատկությունները: Կրթության առաջարկվող մակարդակը բարձրագույն կառավարման դիրքում ավելի բարձր է, ցանկալի է պրոֆեսիոնալ: Որպես վերապահումներ լավագույն մենեջերների դիրքում, կազմակերպությունն ավելի լավ է համարել աշխատողներ, ովքեր բարձրագույն կրթություն ունեն կառավարման, տնտեսագիտության եւ ֆինանսների ոլորտում:
• Ընկերությունում փորձը հիմնական դիրքում, Շատ ընկերություններ նախընտրում են անձնակազմի պահուստում ներառել միայն թեկնածուները, ովքեր մասնագիտական \u200b\u200bփորձ են ստացել այս կազմակերպությունում: Մյուսները նախընտրում են մասնագետները, եւ որտեղ է ձեռք բերվել փորձ, անկախ նրանից: Այս չափանիշն արտացոլում է կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթի հիմնական սկզբունքները եւ պետք է համապատասխանեն ընկերությունում ընդունված նորմերին:
• Մասնագիտական \u200b\u200bարդյունքներ, Կադրերի արգելոցում ընդգրկվելու թեկնածու պետք է հաջողությամբ կատարի իր պարտականությունները իր դիրքի համար, ցույց տա կայուն մասնագիտական \u200b\u200bարդյունքներ, հակառակ դեպքում դրա գրանցումը պահուստին կլինի պաշտոնական բնույթ եւ այլ աշխատողներ:
• Ինքնազարգացման թեկնածուի ցանկությունը, իր կարիերայի զարգացումը - Ընտրության ամենակարեւոր չափանիշը: The անկության եւ մասնագիտական \u200b\u200bսահմանափակումների բացակայությունը կարող է դառնալ անձնակազմի արգելոցում ընդգրկվելու հիմնական խոչընդոտները, չնայած թեկնածուի լիարժեքությանը `այլ չափանիշներով մեկանգամյա օգտագործման դիրքի պահանջներին:

Ուցակը չի սահմանափակվում միայն նշված չափանիշներով: Յուրաքանչյուր կազմակերպություն կարող է այն լրացնել կամ նվազեցնել այն անձնակազմի պահուստի եւ կորպորատիվ մշակույթի նորմերի միջոցով լուծված առաջադրանքների համաձայն: Եթե \u200b\u200bընտրության չափանիշները սահմանված են, կազմվում են ավելորդ եւ հիմնական դիրքերի ցուցակները, ապա անհրաժեշտ է որոշել անձնակազմի պահուստավորման կարգը:

Անձնակազմի ռեզերվի ձեւավորման գործընթացը

Քայլ 1. Թեկնածուների առաջադրում `կազմավորման չափանիշների եւ սկզբունքների հիման վրա: Թեկնածուների առաջադրման համար պատասխանատու են իրենց անմիջական ղեկավարները, այս գործընթացին կարող են մասնակցել նաեւ անձնակազմի ծառայության աշխատակիցները: Լավագույն տարբերակն այն է, երբ գծային մենեջերը պատասխանատու է անձնակազմի ռեզերվում աշխատողների առաջադրման համար, քանի որ այն ամենից շատ կարող է գնահատել աշխատողի ներուժը:

Քայլ 2. Կադրերի պահուստի թեկնածուների ընդհանուր ցուցակների ձեւավորում: Lists ուցակները ձեւավորվում են կադրային ծառայության կողմից գծի ղեկավարների ներկայացուցչությունների հիման վրա:

Քայլ 3. Հոգեբուժական գործողություններ `պահուստային, առաջնորդության որակների, հոգեբանական, անհատական \u200b\u200bբնութագրերի, հոգեբանական, անհատական \u200b\u200bբնութագրերի, հոգեբանական, անհատական \u200b\u200bբնութագրերի, մոտիվացիայի եւ հավատարմության մակարդակի որոշման հնարավոր հնարավորությունները, ինչպես նաեւ իրական վերաբերմունք կադրային ռեզերվում ընդունվելու համար: Այս նպատակով կարող են օգտագործվել տարբեր մեթոդներ: Առավել արդյունավետ են հարցազրույցները եւ գնահատման բիզնես խաղերը, եւ հոգեբանական փորձարկումն առավել ծախսարդյունավետ եւ կասկածելի է: Այս գործունեության արդյունքների համաձայն, կազմվում են անձնական հոգեբանական բնութագրեր, առաջարկություններ եւ կանխատեսումներ: Այս փուլը հուշում է արհեստական \u200b\u200b(ըստ հոգեբուժական միջոցների եւ թեստերի արդյունքների) եւ բնական անկման, երբ որեւէ պատճառով թեկնածուն հրաժարվում է գրանցվել անձնակազմի արգելոցում:

Քայլ 4. Աշխատակազմի ռեզերվում ընդգրկված աշխատողների վերջնական (կամ թարմացված) ցուցակների ձեւավորում, միանգամյա օգտագործման դիրքի ճշգրիտ ցուցումով:

Քայլ 5. Ընկերության գլխավոր տնօրենի հրամանով ցուցակների հաստատումը: Իհարկե, կադրային ռեզերվի ձեւավորման գործընթացը կարող է փոփոխվել: Բեմերի քանակը կարող է տարբեր լինել որոշակի ընկերության պահուստ ստեղծելու ընտրված մոդելի հետ:

Ձեւավորման գործընթացը որոշելուց եւ հաստատելուց հետո անհրաժեշտ է հաշվի առնել հիմնական սկզբունքներն ու համակարգը աշխատող պահուստի հետ աշխատելու համար:

Հիմնական խնդիրները լուծվում են վերապահումների պատրաստման գործընթացում

1. Վերապահված դիրքի համար անհրաժեշտ հատկությունների մշակում:
2. Ստանալով անհրաժեշտ գիտելիքներ, հմտություններ եւ հմտություններ, որոնք անհրաժեշտ են ենթադրյալ գործառույթներ կատարելու համար:
3. Գիտելիքների, հմտությունների կիրառման գործնական փորձ ձեռք բերելը (ղեկավարի փոխարինումը արձակուրդի ընթացքում, պրակտիկայի ընթացքում):
4. Ամրապնդելով պահեստների դրական պատկերը:
5. Ընկերությունում պահեստների կարգավիճակի բարելավում:

Այս նպատակները կյանքի կոչումը իրականացնելու համար մշակվում է անձի անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագիրը, որը կարող է ներառել որակավորումների բարձրացում, ստանալով երկրորդ բարձրագույն կրթություն եւ MBA, վերապատրաստման, պրակտիկայի ընդունում: Ընկերությունը ստեղծում է վերապատրաստման ծրագիր, որն իրականացվում է ներքին կամ արտաքին ուժերի կողմից: Դասընթացի հիմնական սկզբունքներն են անհատականությունն ու գործնական նշանակությունը, այսինքն `վերապատրաստման ծրագիրը պետք է հաշվի առնի հոգեբենագիտական \u200b\u200bգործունեության արդյունքները եւ փորձարկումները, աշխատողներից յուրաքանչյուրի փորձը եւ մաղթանքները մասնագիտական \u200b\u200bաճի:

Հատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել աշխատողի վերապատրաստման եւ զարգացման տեւողության հարցը, նախքան վերապահված դիրքը տեղափոխելը: Այս ժամանակահատվածը կարող է կարգավորվել ներքին կարգավորող փաստաթղթերով եւ կախված է յուրաքանչյուր առանձին աշխատողի հետ կապված պաշտոնից կամ առաջարկություններից: Միեւնույն ժամանակ, երբեմն կան այնպիսի իրավիճակներ, երբ ավարտվում է նշանակված ժամանակահատվածը, եւ պաշտոնները ոչ էլ աշխատակիցը պատրաստ չէ այն վերցնել: Առաջին դեպքում կարող եք մուտքագրել փոխարինող դիրքը եւ հաջող նախապատրաստվել այս պաշտոնին վերագրին վերագրելու համար: Աշխատակիցը հնարավորություն կունենա իրեն ցուցադրել «գործով», եւ ընկերությունը `հետագա հեռանկարները գնահատելու ժամանակը եւ հնարավորությունը, այլապես ներդրված միջոցների վերապատրաստված կորուստը հոգալու ռիսկն է իր մարզումներում: Երկրորդ դեպքում դուք կարող եք աշխատակցին տեղեկացնել պատրաստման եւ զարգացման գոտիների արդյունքների մասին եւ պարզել նոր տերմիններ: Ամեն դեպքում, պետք է դիտարկել բացության եւ մրցակցության սկզբունքը:

Հիմնաբառեր:

1 -1

Ներածություն

1. Կադրերի ռեզերվի ձեւավորման կարգը

2. Կադրերի ռեզերվի ձեւավորման խնդիրներ

Օգտագործված աղբյուրների ցուցակ

Ներածություն

Որակյալ անձնակազմի կողմից կազմակերպության անխափան մատակարարումն ապահովելու միջոց կա `անձնակազմի պահուստավորում ձեւավորելու համար: Դա կօգնի նվազագույնի հասցնել նոր աշխատակիցներ գտնելու ժամանակավոր եւ այլ ծախսեր:

Փաստորեն, եւ ոչ թե պաշտոնապես, կադրային պահուստը գոյություն ունի միայն մի քանի ընկերություններում: Որպես կանոն, ղեկավարությունը ժամանակին պետք է զբաղվել իր ձեւավորմամբ. Հիմնական խնդիրները կատարելու համար բավարար ժամանակ կլինի: Այնուամենայնիվ, այն անձնակազմի ռեզերվ է, որը կարող է շատ օգուտներ տալ.

Խնայեցեք անձնակազմ որոնելու ժամանակը: Եթե \u200b\u200bընկերությունը բացում է թափուր տեղ, որը շտապ պետք է լրացվի, ապա եթե կա անձնակազմի պահուստ, խնդիրը ինքնաբերաբար լուծվում է: Եթե \u200b\u200bընկերությունը որոշ ժամանակ անց ծրագրում է ընդլայնել պետությունը, ապա ավելի լավ է նախապես պատրաստվել դրան:

Ժամանակին պատրաստեք աշխատակցին `նոր դիրքի անցնելու համար:

Դրդել աշխատակիցներին: Եթե \u200b\u200bենթականը գիտի, որ պատրաստվում է մեծանալ, նա վստահ է այս ընկերությունում իր ապագայում եւ շատ ավելի շատ ջանքեր կգործադրի աշխատելու եւ բարելավելու իր որակավորումները:

«Անձնակազմի արգելոցի» հայեցակարգը մեկնաբանվում է տարբեր ձեւերով: Այնուամենայնիվ, եթե համատեղեք բոլոր ներկայացուցչությունները մեկ նկարում, կարող եք ընտրել երկու տեսակի անձնակազմի արգելոց, արտաքին եւ ներքին:

Արտաքին: Այն կազմում է այն թեկնածուները, ովքեր ընկերության մեջ նշված չեն, բայց ներկայացնում են դրա համար հնարավոր արժեք:

Ինտերիեր. Այն ձեւավորվում է նրանցից, ովքեր աշխատում են մասնագետների ընկերությունում, որոնք հետագայում կարող են թարգմանվել այլ դիրքերում (առավել հաճախ ուղեցույցներ): Ընկերության խնդիրն այս դեպքում այս աշխատակիցներին զարգացնելն է, իրականացնել պրակտիկա, պատրաստել դրանք նոր առաջադրանքների կատարման համար:

Ներքին անձնակազմի արգելոցը հաճախ բաժանվում է երեք խմբի.

Գործառնական - աշխատակիցներ, ովքեր պատրաստ են նոր, ավելի բարձր դիրք զբաղեցնել, հենց որ այդպիսի թափուր աշխատատեղեր հայտնվեն: Նրանք արդեն ունեն բոլոր անհրաժեշտ գիտելիքներն ու հմտությունները կամ պետք է միայն նվազագույն ճեպազրույցի մեջ.

Միջնաժամկետ - աշխատակիցներ, ովքեր աշխատել են մի քանի տարի ձեր կազմակերպությունում, ցանկանում են առաջատար դիրքի գնալ եւ կարող են դա անել համապատասխան հմտություններ ձեռք բերելուց հետո: Նման մարդիկ պետք է զարգանան եւ դասավանդեն բավականին երկար ժամանակ.

Ռազմավարական է առավել հաճախ երիտասարդ մասնագետներ, ովքեր ունեն զգալի ներուժ: Որպեսզի այդպիսի աշխատողը նոր պաշտոն է մտցնի, այն կտեւի մի քանի տարի ինտենսիվ դասընթացներ:

Ընկերության ղեկավարությունը ցանկալի է կիսել իրենց վերապահումները այս երեք խմբերի համար եւ յուրաքանչյուրը առանձին զարգացնել զարգացման պլաններ:

1. Կադրերի ռեզերվի ձեւավորման կարգը

Ձեռնարկության անձնակազմի պահուստը ընկերության որակյալ աշխատակիցների խումբ է, ով անցել է նախնական ընտրություն, հատուկ ուսուցում եւ հանդիսանում է ներքին թեկնածուներ `վերադաս գրառումների թափուր աշխատատեղերը փոխարինելու համար:

Ձեռնարկության անձնակազմի պահուստի պատրաստումը գործի մեջ արդյունավետ է այն դեպքում, երբ այն կառուցված է ինտեգրված մոտեցում: Եթե \u200b\u200bանձնակազմի արգելոցի ստեղծումը որոշակի պաշտոնական ընթացակարգ չէ, «պահուստային նստարան», որի վրա մարդիկ կարող են տարիներ շարունակ նստել, առանց իրենց հմտությունները զարգացնելու եւ կարիերայի հստակ հեռանկարներ ունենալու, դա առավելագույն օգուտ կբերի:

Ընկերության անձնակազմի արգելոցի պատրաստումը ներառում է

Արգելոցի թեկնածուների ընտրություն եւ գնահատում

Զարգացման անհատական \u200b\u200bպլան կազմելը

Վերականգնողների վերապատրաստում եւ զարգացում

Խթանում վերապահված դիրքի վրա

Օպտիմալորեն, եթե թափուր աշխատատեղերի 80% -ը փակվում է Ընկերության շրջանակներում շրջանակների պահուստի խթանման եւ ռոտացիայի պատճառով, իսկ 20% -ը `աշխատաշուկայի նոր աշխատակիցներ ներգրավելով: Այս հարաբերակցությունը թույլ է տալիս փրկել կորպորատիվ արժեքներն ու գիտելիքներն ու, միեւնույն ժամանակ, ընկերությանը տալիս է թարմ գիտելիքների եւ մարդկանց ինֆուզիոն:

Որն է ընկերության անձնակազմի պահուստի պատրաստումը:

Նախ, ձեռնարկության անձնակազմի պահուստի ստեղծումը թույլ է տալիս զգալիորեն խնայել միջոցներ նոր աշխատողի որոնման, վերապատրաստման եւ հարմարվելու համար: Որքան բարձր է դիրքը, այնքան պահանջները ներկայացվում են դիմորդներին, արդեն դառնում է որոնման շրջանակ, եւ որքան երկար է ընթանում թափուր տեղը: Այդ ժամանակ հայտնաբերվում է թեկնածուի որոնում, առաջադրանքները չեն կատարվում, եւ նպատակները չեն հասնում: Կարող եք հաշվարկել, թե ընկերության քանիսն է արժե մարդու բացակայությունը յուրաքանչյուր դիրքի համար: Դա նաեւ շատ սխալ կլինի սխալ թեկնածուի ընտրության դեպքում:

Պաշտպանություն տեղեկատվության արտահոսքից, տեխնոլոգիաներից, գիտելիքների եւ հաճախորդների պահպանումից: Ընկերությունից մեկնելը աշխատողն ընդունում է որոշ տեխնոլոգիաների, աշխատանքային ստանդարտների իմացության մի մասը, իմանալ, թե ինչպես եւ այլն: Այս տեղեկատվությունը չի կարող նույնիսկ առեւտրային առեղծված կազմել, բայց հետաքրքիր լինի մրցակիցների համար: Ձեռնարկության մեջ կադրային պահուստի պատրաստում, մի կողմից, նվազեցնում է կադրային հեղուկությունը եւ, այդպիսով, նվազեցնում է ընկերությունից տեղեկատվության արտահոսքը, մյուս կողմից, ապահովում է գիտելիքների շարունակականությունը եւ ազատում է իրավիճակը Աշխատակիցները կորցնում են կարեւոր հաճախորդներից ոմանք եւ խանգարում են բիզնես գործընթացների:

Աշխատակազմի մոտիվացիա, ճառագայթների հավատարմություն: Ընկերության անձնակազմի ռեզերվ ստեղծելը ստեղծում է աշխատողի կարիերայի հեռանկարները, որոնք այն դրդում են արագացված զարգացմանը, իր պրոֆեսիոնալիզմի բարձրացում, հստակ, գիտակցված նպատակներով: Low ածր հեղուկությունը նաեւ նպաստում է կորպորատիվ մշակույթի պահպանմանը եւ ձեւավորված խմբերի պահպանմանը:

Ինը քայլ `անձնակազմի պահուստ ստեղծելու համար

Բեմ 1. Առանցքային (նպատակային) գրառումների սահմանում `պահուստի պատրաստման համար:

Բեմ 2. Յուրաքանչյուր դիրքի համար վերապահումների օպտիմալ քանակի պլանավորում:

Բեմ 3. Պրոֆիլային թիրախային գրառումներ:

4-րդ փուլ (միջոցով): Անձնակազմի պահուստային ուսուցման ծրագրի տեղեկատվական աջակցության համար գործողությունների պատրաստում եւ իրականացում:

Բեմ 5. Կադրերի պահուստի մշակում:

Բեմ 6. Ընտրություն անձնակազմի արգելոցում (թեկնածուների որոնում եւ գնահատում)

Քայլ 7. Վերապահումների պատրաստում (մասնագիտական \u200b\u200bեւ կառավարման իրավասությունների զարգացման ծրագրի իրականացում):

Բեմ 8. Վերապահումների պատրաստման արդյունքների գնահատում:

Բեմ 9. Պլանավանակի հետագա աշխատանքների հետ:

Եկեք յուրաքանչյուր փուլ ավելի մանրամասն քննարկենք:

1-ին փուլ: ՍՏԵՂԾԱԳՈՐԾԱԿԱՆ (Նպատակային) սահմանի սահմանում `պահուստի պատրաստման համար:

Գործողություններ.

1. Ձեռնարկության կազմակերպչական կառուցվածքի եւ անձնակազմի ժամանակացույցի վերլուծություն:

Նպատակը. Ընկերության կառուցվածքային ստորաբաժանումների կադրերի կադրերի սահմանում:

ԿԱՐԵՎՈՐ. Արգելուն պատրաստելիս անհրաժեշտ է պլանավորել թափուր պաշտոնների փոխարինումը, եթե վերապահողները նշանակվեն գերակայության դիրքեր: Կազմակերպությունը չպետք է թույլ տա անձնակազմի «ձայնագրություններ», մանավանդ, որ մենք խոսում ենք նեղ մասնագետների եւ հազվագյուտ մասնագիտությունների մասին, որոնց ներկայացուցիչները դժվար է գտնել արտաքին շուկայում:

2. Ձեռնարկության ներկայիս առաջատար կազմի տարիքային կարգի վերլուծություն:

Նպատակը. Ամենաքննադատական \u200b\u200bկառավարչական պաշտոնների հայտնաբերում `պահուստի պատրաստման հրատապության տեսանկյունից (կենսաթոշակային կամ նախնական տարիքի ղեկավարներ)

3. Կառավարության դիրքորոշումների փորձագիտական \u200b\u200bվերլուծություն ընկերության բարձրագույն կառավարման միջոցով:

Նպատակը. Առավել առաջնային ուղեցույցների հայտնաբերում `բիզնեսի արդյունքների եւ դիրքի ազատման հեռանկարների համար իրենց ներդրման տեսանկյունից:

Գրառումների փորձագիտական \u200b\u200bվերլուծության չափանիշներ (օրինակ).

Ներդրումը ընկերության բիզնեսի արդյունքում:

Ազատման հեռանկարը (ցածր տեսանկյուն - դիրքը չի նախատեսվում թողնել առաջիկա 3-5 տարիներին (նախատեսվում է մուտք գործել կենսաթոշակային պատասխանատու, բարձրացում կամ ռոտացիա)

Ներկայացման մեջ աշխատողների թիվը (տեղակալների առկայություն / բացակայություն, բաժնի կամ բաժնի կադրերի աշխատակազմ): Գերատեսչություններ, որոնցում աշխատակազմի անձնակազմը պակասում է հնարավոր վերապահումների հետ կապված:

Առանձին-առանձին, արժե նշել կառավարման դիրքեր, որոնք ընկերությունում նախատեսվում է ստեղծել ապագայում (օրինակ, բիզնեսի ընդլայնման մեջ նոր բաժինների ձեւավորման մեջ): Թիրախային գրառումների ցուցակը կազմելիս անհրաժեշտ է նաեւ վերլուծել պահուստի պատրաստման կարեւորության եւ հրատապության առումով:

Բեմական արդյունք. Դիմումները, որոնք պահանջում են անձնակազմի ռեզերվի առաջնահերթ ձեւավորում:

2-րդ փուլ: Յուրաքանչյուր նպատակային դիրքի համար վերապահումների օպտիմալ քանակի պլանավորում:

Նպատակը. Ապահովել անձնակազմի անվտանգությունը ձեռնարկության հիմնական դիրքերի համար (կրճատել կադրային ռիսկերը, որոնք կապված են վերապահումների մերժման / պաշտոնանկության / հեռացման հետ):

Հաշվի առնելով կարեւորությունն ու գերակայությունը, անհրաժեշտ է որոշել, թե քանի պահեստայիններ պետք է պատրաստվեն յուրաքանչյուր նպատակային դիրքի համար:

Դիրքի համար պահուստների օպտիմալ քանակը 2-3 մարդ է: Մի կողմից, այն «ապահովագրում է» նպատակային դիրքը ջրամբարի կորստի ռիսկից (ընկերությունից մեկնելու կամ պահուստային նախապատրաստման ծրագրից հեռացումից): Մյուս կողմից, մի քանի դիմորդների ներկայությունը մեկ պաշտոնի համար, իսկ իրավասու քաղաքական քաղաքականությունը, առողջ մրցակցություն է ստեղծում պահեստների միջեւ, մեծացնում է նրանց ինքնազարգացման նրանց դրդապատճառը (թեման, թե ինչպես կանխել տեղանքի համար մրցույթի բացասական հետեւանքները առանձին քննարկում):

Որոշ դեպքերում մեկ պահեստային կարող է լինել հնարավոր թեկնածու անմիջապես մի քանի հաղորդագրությունների համար: Դա հնարավոր է, երբ խոսքը վերաբերում է այն պաշտոններին, որոնցում նման բիզնեսն ու մասնագիտական \u200b\u200bիրավասությունները պահանջարկ ունեն (օրինակ, գլխավոր հաշվապահ եւ ֆինանսական վարչության պետ): Այնուամենայնիվ, նման դեպքերը պետք է ավելի շատ վերագրվեն բացառություններին, քան կանոնը, դրանք հաճախ առաջանում են որոշակի պաշտոնների համար պահեստամասերների դեֆիցիտի պատճառով: Այս դեպքում խորհուրդ չի տրվում օգտագործել «Ունիվերսալ» ռեզերվների քաղաքականությունը, քանի որ այն մեծացնում է կադրային ռիսկերը եւ նվազեցնում աշխատողների վերապատրաստման արդյունավետությունը: Տեղավորվել է տեղական աշխատողների շրջանում պահուստի պակասուրդի թեկնածուների իրավիճակին, խորհուրդ է տրվում կազմակերպել աշխատանքային շուկայում հնարավոր պահեստայինների որոնումը:

Ռուսական բիզնես «Պատերազմ տաղանդների համար» Նախընտրում է անցկացնել որոնման հաշվին եւ աշխատաշուկայի որակյալ մասնագետներ ներգրավել: Ներդրումներ հավաքագրման մեջ, որոշ ընկերություններում HR-BRAND- ի զարգացումը գերակշռում է առկա անձնակազմի անցկացման եւ մշակման ծախսերը: Եթե \u200b\u200bտնտեսական աճի իրավիճակում, տաղանդավոր աշխատակիցների համար մրցակցությունը որոշվեց առաջարկվող փոխհատուցման փաթեթի չափը, այժմ «գերավճարը» կադրերի հնարավորությունները զգալիորեն նվազել են: Թափուրքը ավելի բարդանում է. Աշխատանքային տարիքի բնակչության թիվը նվազեցնելու ֆոնին աճում է «Ինքնազբաղված» կամ «Freelancers» կատեգորիայի հետ կապված որակյալ մասնագետների մասնաբաժինը: Նույն օրը մոտ է, երբ տաղանդների «արշավանքները» եւ «մարտերը» կուղեւորվեն աշխատաշուկայից թիկունքում, հենց ձեռնարկության տարածք: Այնուհետեւ բիզնեսին անհրաժեշտ կլինի աշխատողների ներքին վերապատրաստման եւ զարգացման համակարգ: Գնեք եւ տեղադրեք այն որպես արտադրության մոդուլ, չի գործի. Այն ստեղծելու համար ժամանակ է հարկավոր: Ապագա մարտահրավերներին պատրաստվելու համար ընկերությունները այժմ սկսում են կառուցել նման համակարգ:

Խիստ արդյունավետ մենեջերների նպատակային վերապատրաստում, որոնք գիտեն կազմակերպության առանձնահատկությունները, ընկերության բաժնետոմսերի եւ կորպորատիվ մշակույթի առանձնահատկությունները `անհրաժեշտ պայմանը` ժամանակակից կազմակերպության գործունեության համար:

Չնայած նրան Անձնակազմի արգելոց Միայն տարրերից մեկը Տաղանդների կառավարման ցիկլՆա միանգամից կատարում է մի քանի կարեւոր կադրային գործառույթներ: Ձեռնարկությունում անձնակազմի պահուստի առկայությունը ոչ միայն նվազեցնում է կադրային ռիսկերը, նպաստում է ընկերության անխափան գործողությանը եւ աշխատաշուկայում կադրերի դեֆիցիտի զարգացման գործում բիզնեսի զարգացմանը, այլեւ մեծացնում է հավատարմությունը, ներգրավվածությունն ու մակարդակը անձնակազմի մոտիվացիա:

Կադրերի պահուստավորման ձեւավորում սկսվում է հիմնական դիրքերի ցուցակը սահմանելուց: Հիմնական դիրքերը դիրքեր են, որոնք ունեն ընկերության արդյունքների հատուկ ազդեցություն: Այս պաշտոնը զբաղեցնելու աշխատակիցը ունի մի շարք արժեքավոր իրավասություններ եւ էական ազդեցություն է ունենում ընկերության նպատակների ձեռքբերման վրա: Որպես կանոն, կարճ ժամանակում աշխատաշուկայում փոխարինում գտնելու համար այդպիսի աշխատող դժվար կամ անհնար է:

Նման պաշտոնների համար կադրային պահուստում ներառումը ենթադրում է որոշակի անձնական որակների առկայություն եւ պաշտոնական ընթացակարգի համապատասխանությունը: Կադրերի արգելոցը բարձր հավանական անձնակազմ է, որն ունի անհրաժեշտ բիզնես հատկություններ եւ իրավասություններ, որոնք ավարտել են անհրաժեշտ դասընթացը եւ կարող են կարճաժամկետ դիրքը զբաղեցնել:

Կադրերի պահուստը կոչվում է Հաբի տաղանդ կամ «Տաղանդալի լողավազան», Ստեղծեք տաղանդների լողավազաններ `ցանկալի որակավորումների աշխատակազմի անհրաժեշտությունը նախազգուշացնելու համար` համաձայն կանխատեսվող ռոտացիայի եւ ձեռնարկության ռազմավարական ծրագրերին: Անձնակազմի պահուստը գործում է որպես HR- փոխակրիչ, քանի որ ենթադրում է ձեռնարկության կարիքները լավագույնս բավարարող մասնագետների նախնական պատրաստում:

Օպտիմալորեն, եթե թափուր աշխատատեղերի 80% -ը փակվում է կազմակերպության շրջանակներում շրջանակների պահուստի խթանման եւ ռոտացիայի պատճառով, իսկ 20% -ը `աշխատաշուկայի նոր աշխատակիցներ ներգրավելով: Այս հարաբերակցությունը թույլ է տալիս պահպանել կորպորատիվ արժեքներն ու գիտելիքները, եւ միեւնույն ժամանակ, «Թարմ գիտելիքների» եւ թիմի թարմացման «ինֆուզիոն» ապահովում է:

Նոր տեխնոլոգիաների շնորհիվ անձնակազմի պահուստի ստեղծումը զգալիորեն պակաս ռեսուրսներ է պահանջում: Այս աշխատանքը բաղկացած է բարձր ճշգրտության աշխատակիցներին նույնականացնելուց, գնահատելով դրանց ուժեղ եւ թույլ կողմերը, ինչպես նաեւ կարեւորագույն դիրքը գրավելու անհրաժեշտ իրավասությունները: Անձնակազմի պահուստը տաղանդների կառավարման ոլորտում ընկերության կադրերի ռազմավարության մի մասն է, որն իրականացվում է քայլերի հաջորդականությամբ.

Այսպիսով, անձնակազմի պահուստը «տաղանդի կառավարման» ռազմավարության տարրերից մեկն է այն ընկերությունում, որը ընդհանուր բիզնես ռազմավարության կանխատեսում է:

Քայլեր `անձնակազմի պահուստավորման ձեւավորման ուղղությամբ

1. Պահեստավորման հիմնական դիրքերը սահմանելը

Հիմնական դիրքերի բաշխման սկզբունքները.

Դիրքի քննադատությունը բարձր ազդեցություն է բիզնեսի արդյունքների վրա.

Իրավասիների իրավունք ունեցող թեկնածուն դժվար է գտնել աշխատաշուկայում եւ զգալի ժամանակ է պահանջում աշխատողին ներքին վերապահումներից պատրաստելու համար.

Որպեսզի նույնականացվի, թե որ պաշտոնները կարող են թափուր լինել մոտ ապագայում, անհրաժեշտ է վերլուծել մի քանի ուղղություններով.

Գնահատեք ընկերության կառուցվածքային ստորաբաժանումների անձնակազմը `ավագ դիրքերից թափուր աշխատատեղերից խուսափելու համար.

Վերլուծեք հիմնական դիրքերում աշխատողների ռիսկերը (նախապես տարիքը, ցածր հավատարմությունը, իրավասության մոդելի անհամապատասխանությունը եւ այլն);

Հաշվի առեք ընկերության ծրագրերը `բիզնեսը ընդլայնելու համար` նոր բաժիններ եւ պաշտոններ ստեղծելու առումով.

Անհրաժեշտ է յուրաքանչյուր դիրքի համար որոշել պահեստների օպտիմալ քանակը, հաշվի առնելով ջրամբարի աշխատանքից հեռացնելու ռիսկը եւ այլն: Սա սովորաբար 2-3 մարդ է մեկ դիրքի համար:

2. Հիմնական դիրքերի պրոֆիլի մշակում (դիրքի իրավասության մոդելներ)

Գրառման պրոֆիլը կազմել է անհրաժեշտ թեկնածուի ընտրության առաջին քայլը: Post Profile- ն ընդգրկում է.

Ֆունկցիոնալության եւ հիմնական գործունեության ցուցանիշների մանրամասն նկարագրությունը.

Կորպորատիվ իրավասություններ (ընդհանուր ընկերության համար);

Մասնագիտական \u200b\u200bիրավասություններ եւ անհրաժեշտ հմտություններ;

Վարքային առանձնահատկություններ եւ անձնական իրավասություններ (այս պաշտոնի առանձնահատկությունների պատճառով).

Ձեւական եւ հատուկ պահանջներ:

Պրոֆիլի զարգացման գործում, ինչպես նաեւ կադրերի մասնագետի հետ միասին, պետք է ներգրավվեն ստորաբաժանումների եւ մասնագետների ղեկավարները, քանի որ այս մոդելը կօգտագործվի ինչպես թեկնածուների, աշխատանքի դիմելու եւ առկա կադրերը գնահատելու եւ առկա անձնակազմի գնահատման եւ ձեւավորման համար Կարիերայի պլանները:

Կադրերի կառավարման մեջ փոստային պրոֆիլների (իրավասությունների մոդելների) կիրառումը նպաստում է այն փաստին, որ կադրերի հավասարեցումն իրականացվելու է աշխատողների մասնագիտական \u200b\u200bեւ անձնական հատկություններին համապատասխան, եւ արդյունքում դա դրական ազդեցություն կունենա աճի վրա բիզնեսի արդյունքների:

3. Կադրերի եւ ջրամբարի ընտրության գնահատում

Կադրերի վերապահման համար թեկնածուների ընտրության համար անձնակազմի գնահատման կարգը չափանիշով չափանիշներով ընտրելու համար անհրաժեշտ է անհրաժեշտ հիմնական կորպորատիվ իրավասությունների առկայությունն ու դրսեւորումը (օրինակ, առաջնորդություն, կողմնորոշում, հաճախորդ եւ այլն): Աշխատակիցների գնահատումն իրականացվում է նաեւ իրենց ներուժը, իրավասությունները եւ հմտությունները պարզելու համար, ինչպես նաեւ որոշելու վերապատրաստման ծրագրի մշակման եւ ընդունման նախապատրաստումը:

Այս տեխնիկան թույլ է տալիս գնահատել թեկնածուի արդյունավետությունը:

Ընթացակարգ Կատարման գնահատում: Հենվում է թիրախային կառավարման մեթոդը: Այն ներառում է ավարտված եւ ավարտված նպատակների / առաջադրանքների արդյունքների հետեւում, քվտացված ցուցանիշների կատարման, գլխի կամ փորձագետի մեկնաբանություններով: Ելնելով աշխատողների գործունեության մատրիցի վրա, հաշվարկվում է գործակիցը անձնական արդյունավետությունը:

Հնարավորություն (լատինական պոտենցիայից - իշխանություն, ուժ, հնարավորություն) հանդիսանում է մարդկային բնութագրերի, նրա ներքին պաշարների շարք, որոնք կանխատեսում են դրա հաջողությունը նոր մասնագիտական \u200b\u200bառաջադրանքների լուծման գործում:

Բարձր ներուժ ունեցող աշխատակից կամ տաղանդավոր աշխատող, անընդհատ ցույց է տալիս բարձր արդյունավետություն եւ ցույց է տալիս պատրաստակամությունը զարգացնելու եւ ուսուցանելու, եւ, ըստ այդմ, պոտենցիալ աշխատող է:

Կառավարման պրակտիկայում կա բավարար քանակությամբ մեթոդներ աշխատողների ներուժը գնահատելու համար: Ասասիստության կենտրոններ, մասնագետների թեստեր, հարցումներ եւ հարցազրույցներ, IQ թեստեր, անձնական թեստեր, գլխի գնահատման, 360 աստիճանի մեթոդ: Օբյեկտիվ արդյունքի համար հնարավոր է օգտագործել մի քանի տեխնիկա:

Դրա հետ մեկտեղ, աշխատողի ներուժը հայտնաբերելու լավ միջոց, մնում է դիտարկել նրան եւ գնահատել իր հատկությունները համապատասխան արտադրական իրավիճակում եւ նոր աշխատավայրում: Հաշվի առեք ընկերության ստորաբաժանումների թեկնածուների ռոտացիան, ժամանակավոր փոխարինումը, ինչը թույլ է տալիս գնահատել աշխատանքի հատուկ տեսակների կարողությունը: Նույն նպատակով, գնահատված աշխատողի կարճ կապը կիրառվում է նորարարական ծրագրի թիմում աշխատելու համար:

Անձնակազմի գնահատման կարգի ավարտին մեթոդները կարող են օգտագործվել թեկնածուներ առաջադրելու համար: Աշխատակիցների վարկանիշ Հիմնվելով մեկ կամ մի քանի չափանիշների վրա, ինչը կհեշտացնի ռեզերվների ցուցակը հաստատելու վերջնական որոշումը: Համընդհանուր չափանիշները կլինեն աշխատողի «արդյունավետությունը» եւ դրա «զարգացման ներուժը»: Սա կօգնի բացահայտել այն աշխատակիցներին, ովքեր կաճեն եւ ի վիճակի կլինեն դառնալ իրավահաջորդ:

Այսպիսով, «Հնարավոր», «իրավասությունը» եւ «տաղանդը» հասկացությունները փոխանցվում են չափված արժեքների տարածաշրջան: Եթե \u200b\u200bկա ավտոմատացված գործիք, հնարավոր է լիովին կառավարել տաղանդների նույնականացման եւ զարգացման գործընթացը:

Աշխատակազմի գնահատման եւ կադրերի պահուստների կառավարման ավտոմատացում

4. ջրամբարների պատրաստում

Բեմը ներառում է յուրաքանչյուր աշխատողի համար անհատական \u200b\u200bպատրաստման պլանների մշակում, հաշվի առնելով անբավարար զարգացած հմտություններ եւ իրավասություններ `հիմնական դիրքի պրոֆիլին համապատասխան:

Ընդհանուր ծրագիրը կարող է ներառել ցանկացած դիրքի համար կարեւորագույն (կորպորատիվ) իրավասությունների պատրաստում: Պատրաստման ձեւերը կարող են լինել ցանկացած, սեմինարների, վարպետության դասերի, դասընթացների եւ այլն:

Անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագիրԱյն պետք է ուղղված լինի ջրամբարի զարգացմանը, հաշվի առնելով դրա բնութագրերը, թույլ եւ ուժեղ հատկությունները եւ նպատակային դիրքի պահանջները: Պատրաստման ձեւեր.

Աշխատանքի վայրում փորձ ձեռք բերելը.

Աշխատողի մշակումն ուղղված նոր աշխատանքային առաջադրանքների հանձնարարական.

Մասնակցություն կրթական նախագծերին.

աշխատել դաստիարակ;

Ավելի բարձր մակարդակի ղեկավարի ժամանակավոր ամրագրման վերապահում եւ այլն:

Այս փուլում անհրաժեշտ է վերահսկել ծրագրի վերապատրաստման արդյունավետությունը եւ ծրագրի ժամանակին ճշգրտումը: Մշակել ձեր տաղանդավոր աշխատակիցները, որպեսզի դրանց ներուժը կարողանա օգտագործվել ձեր բիզնեսի կարիքների համաձայն:

Սովորաբար նախապատրաստական \u200b\u200bծրագիրը նախատեսված է մեկ տարի:

5. Արդյունքների գնահատում

Նոր պաշտոնի նշանակման համար պահուստի պատրաստակամության աստիճանը որոշելու համար անհրաժեշտ է կատարել լրացուցիչ գնահատական: Նման գնահատականը պետք է իրականացվի համալիրում.

Յուրաքանչյուր պահուստի արտադրության արդյունքների գնահատում.

Մասնագիտական \u200b\u200bեւ կառավարչական իրավասությունների փոփոխություն ընտրության մեջ ցուցանիշների համեմատությամբ.

Ծրագրի աշխատանքի արդյունքները:

Ըստ գնահատման արդյունքների, որոշում է կայացվում, ով մնում է անձնակազմի արգելոցում եւ պետք է խրախուսվի, եւ ով է վերացվում: Նման գնահատականը կարող է իրականացվել անձնակազմի հերթական գնահատման շրջանակներում, որն իրականացվում է անձնակազմի արգելոցի ներառման փուլում:

6. Հետագա աշխատանքներ կադրային ռեզերվի հետ (տաղանդների լողավազան)

Թիրախային դիրքերի առկայության դեպքում.

Հաջող պահուստներից թեկնածուների դիտարկումը.

Միջոցառումներ աշխատողին նոր դիրքի մուտքագրելու համար:

Թափուր աշխատատեղերի բացակայության դեպքում Անհրաժեշտ է գնահատել կադրային ռիսկերը եւ ընդունել ջրամբարի պահպանման միջոցառումների մի շարք: Նույն դիրքում ավելացված ներուժի պատրաստման եւ անհնարինության հաջող ավարտի փաստը կարող է նվազեցնել այն աշխատողի խնամքի պատճառը եւ պատճառը, որի վրա այդքան շատ ռեսուրսներ են ծախսվում ընկերությունից:

Պահպանման մեթոդներ.

կառավարման հրահանգներ ցանկացած նախագծի կողմից.

Աշխատավարձի հավելավճար;

Լրացուցիչ օգուտներ տալը.

Մենթորի կողմից ավելի քիչ փորձառու աշխատողների համար նշանակելը.

Օրինակ, առաջնորդի պարտականությունների ժամանակավոր կատարումը, օրինակ, դրա բացակայության ժամանակ:

Reserv րամբարի ջրամբարների բավականաչափ ուժեղ ձեւը կարող է լինել դասընթացների եւ զարգացման ծրագրեր այն աշխատակիցների համար, ովքեր կարող են ընկերություն առաջարկել, ներառյալ ներառումը կադրային պահուստում այլ հիմնական դիրքերում:

Նաեւ ղեկավարության աջակցությունը, ոչ ֆորմալ միջավայրում գործող ոչ ֆորմալ միջավայրում հանդիպումները դրդում են դրդապատճառ:

Աշխատակազմի ռեզերվի հետ աշխատելը ազդում է ամբողջ ընկերության վրա: Վերը նկարագրված գործընթացների ավտոմատացումը թույլ է տալիս այն դարձնել սովորական, թափանցիկ, հեշտությամբ վերահսկվող եւ ցածր գին: «TopFactor. Talent Management» ավտոմատացված համակարգը `1C- ի հիման վրա Թույլ է տալիս իրականացնել.

Ընդլայնելով աշխատողի պատասխանատվության գոտին, նրա ֆունկցիոնալ տուրքերը եւ որոշումների կայացումը.

Ձեռնարկության անձնակազմի ռեզերվի կառավարում.

նույնականացնելով բարձր արդյունավետ աշխատողների.

շարունակականության ծրագրերի ձեւավորումը.

Ձեռնարկության աշխատակիցների որակավորման բարձրացում `անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագրերի միջոցով:

Բարձրակարգ, տաղանդավոր անձնակազմը շուկայում հաջողության որոշիչ պայմանն է: Բիզնեսի ղեկավարների խնդիրն է ոչ միայն այդպիսի աշխատակիցներին նույնականացնելը, իրենց ներուժի բացահայտման պայմաններ ստեղծելը, այլեւ դրանք նորեկների պատրաստման գործընթացում ներառելու համար:

Աշխատողի արդյունավետությունը, դրա մոտիվացիան, ներգրավվածությունն ու հավատարմությունը, ի վերջո, որոշվում են այն պայմաններով, որոնք ընկերությունը ստեղծում է նրա համար: Նման մարդկանց համար շարժիչ դրդապատճառները մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման եւ ինքնազարգացման ցանկություն են, որոշումների կայացման գործում բարդ առաջադրանքների եւ անկախության իրականացում: Ապահովելու համար, որ դա հնարավոր է միայն համակարգված տաղանդի կառավարմամբ, ինչը նախապայման է ցանկացած ձեռնարկության համար ռազմավարական նպատակների իրականացման համար: