rad osoblja socijalnog radnika

Procjena osoblja je proces utvrđivanja učinkovitosti zaposlenika tijekom provedbe zadataka organizacije, koji vam omogućuje dobivanje informacija za donošenje daljnjih upravljačkih odluka.

Ocjenjivanje je širi pojam od atestiranja. Evaluacija može biti formalna i neformalna (na primjer, svakodnevna evaluacija od strane nadređenog podređenog). Evaluacija se može provoditi redovito ili neredovito, ovisno o specifičnim potrebama organizacije.

Atestiranje je postupak sustavne formalizirane procjene usklađenosti djelatnosti određenog zaposlenika sa standardom rada na danom radnom mjestu na određenom radnom mjestu, metodom ocjenjivanja osoblja. Atestiranje akumulira rezultate rada određenog zaposlenika za određeno razdoblje.

Atestiranje kao pojava povezana s provjerom usklađenosti zaposlenika, organizacije s utvrđenim zahtjevima, postaje sve raširenija. Uz dosadašnje certificiranje specijalista i radnih mjesta, sada podliježu certificiranju obrazovne ustanove i različiti poslovni subjekti. Kategorije radnika koje zakonodavac prethodno nije primijetio podliježu certificiranju. Dakle, možemo govoriti o novoj kvalitativnoj fazi certificiranja, u kojoj se provode provjere profesionalnosti, kompetentnosti, prikladnosti za rad.

Certificiranje zaposlenika u pravilu se podrazumijeva kao periodična sveobuhvatna provjera razine poslovnih, osobnih, a ponekad i moralnih kvaliteta zaposlenika na relevantnom radnom mjestu. U modernom Ruska djela na atestiranju se promatraju različiti pristupi u definiciji certifikacije, njezinim ciljevima, ciljevima i načelima. Rješenja pitanja formiranja certifikacijskih povjerenstava, pripreme i provođenja certificiranja, ocjene certificiranih i pravnih posljedica certificiranja su dvosmislena. To je zbog specifičnosti djelatnosti koje su donijele akte o certificiranju, specifičnosti zanimanja i uvjeta rada certificiranih radnika. Istodobno, moguće je utvrditi sljedeće karakteristične značajke koje su svojstvene atestiranju socijalni radnici:

• - provodi se u organizaciji s kojom zaposlenik ima ugovor o radu ili u drugoj, u pravilu, specijaliziranoj organizaciji za to;
• - predmet provjere je teorijski i praktičan

spremnost zaposlenika za obavljanje određenog radnog mjesta ili obavljanja određenog posla;

• - certificiranje se provodi periodično, t.j. jednom u intervalu od jedne godine do pet;
• - obavlja se u posebno stvorenim certifikacijskim komisijama;
• - koriste se različiti oblici certificiranja.

Certifikacija je važan korak konačna ocjena osoblje.

Certifikacija uključuje:

• 1. Ocjenjivanje uspješnosti zaposlenika i njihovih osobnih i poslovnih kvaliteta.
• 2.0 vrijednost učinkovitosti u rješavanju problema unutar opisa posla, kao i novih i ekstrastandardnih zadataka koje provode linijski rukovoditelji.

Ciljevi certifikacije su:

redovita procjena uspješnosti zaposlenika

provedbu aktivnosti poticaja i sankcioniranja

osnova za brzu preraspodjelu zadataka među zaposlenicima

formiranje kadrovske pričuve

izrada plana osposobljavanja i usavršavanja zaposlenika

planiranje karijere zaposlenika

uvođenje fleksibilnih sustava nagrađivanja (promjene u sustavu nagrađivanja).

Prilikom provođenja certifikacije potrebno je razviti kriterije ocjenjivanja. Predmeti ocjenjivanja mogu biti:

• 1.sposobnost učenja (opća mentalna sposobnost);
• 2. sposobnost verbalnih generalizacija (koliko dobro osoba može održati usmeno izlaganje pred malom grupom na dobro poznatu temu);
• 3. sposobnost pisanih generalizacija (koliko dobro zaposlenik može napisati bilješku na dobro poznatu temu);
• 4. kontakt (u kojoj mjeri data osoba izaziva simpatije prema sebi);
• 5. percepcija graničnog društvenog mišljenja (koliko lako zaposlenik uočava manje primjedbe na svoje ponašanje);
• 6. sposobnost kreativnosti (koja je vjerojatnost da je osoba sposobna riješiti problem na nov, drugačiji način);
• 7. samopoštovanje (koliko je realna ideja osobe o ravnoteži svojih zasluga i odgovornosti, koliko je duboko njeno razumijevanje motiva vlastitog ponašanja);
• 8. društveni zadatak (odnos prema rasnim, etničkim, socio-ekonomskim, obrazovnim i drugim sličnim pitanjima);
• 9. fleksibilnost ponašanja (koliko lako osoba, u slučaju prisile, mijenja svoje ponašanje ili ga modificira kako bi ostvarila svoj cilj);
• 10. potreba za odobrenjem od strane nadređene osobe (stupanj emocionalne ovisnosti o vodstvu);
• 11. potreba za odobravanjem osoba jednakog društvenog statusa (stupanj emocionalne ovisnosti o mišljenju kolektiva);
• 12. interni standardi rada (koliko je visoka kvaliteta kojom zaposlenik želi obavljati bilo koji posao, u odnosu na niže, ali sasvim prihvatljive);
• 13. potreba za napredovanjem (uzimajući u obzir želju za značajnim napredovanjem na ljestvici karijere i vremenski okvir u kojem se osoba nada tom napredovanju, u usporedbi s kolegama koji s njim zauzimaju ravnopravan položaj);
• 14. potreba za sigurnim položajem (u kojoj mjeri zaposlenik želi da mu se omogući posao);
• 15. fleksibilnost u postizanju cilja ( životni ciljevi, njihovu korespondenciju sa stvarnim prilikama i uvjetima);
• 16. prioritet rada (u kojoj je mjeri zadovoljstvo dobiveno radom veće od zadovoljstva iz drugih sfera aktivnosti svakodnevnog života);
• 17. sustav isticanja pozitivnih aspekata rada ustanove (sposobnost isticanja pozitivnih aspekata rada ustanove u odnosu na osoblje: prijateljski odnos, pravednost položaja u odnosu na zaradu i sl.);
• 18. stvarnost nada (u kojoj se mjeri nade za rad u organizaciji poklapaju sa stvarnošću);
• 19. tolerancija na neizvjesnost i nestandardne uvjete rada;
• 20. sposobnost za rad u dužem vremenskom razdoblju bez dovoljne naknade s mogućnošću kasnijeg dobivanja nagrade;
• 21. otpornost na stres (u kojoj mjeri se intenzitet rada poklapa s normalnim psihičkim stanjem);
• 22. raznovrsnost interesa (razna područja djelovanja i hobija - poput politike, glazbe, umjetnosti, sporta);
• 23. energija (koliko dugo zaposlenik može izdržati visoku razinu stresa);
• 24. organiziranost i sposobnost adekvatnog planiranja karijere;
• 25. spremnost na donošenje odluka i sposobnost njihovog opravdavanja.

Prilikom odabira predmeta ocjenjivanja treba razumjeti u kojoj mjeri je organizacija sposobna definirati standarde. Na primjer, u socijalni rad teško je definirati standarde radne učinkovitosti, stoga pri certificiranju zaposlenika rezultat procjene može biti površan i subjektivan.

Certifikacija se može odvijati istovremeno u tri područja: procjena učinka, procjena kvalifikacija, procjena osobnosti:

• 1. Ocjenjivanje aktivnosti uključuje ispunjavanje službenih dužnosti, provedbu plana rada (roka, kvaliteta), ostvarenje zadanih zadataka. Organizacija ima jasno definirane radne obveze (jasno je s čim usporediti), postoji raspored rada (bilježi se izvršavanje zadataka), zaposlenici imaju jasne zadatke. Certifikacija je brza i objektivna. Treba imati na umu da što je slabija organizacijska osnova za ocjenjivanje uspješnosti, to je teže dobiti objektivan rezultat.
• 2. Ocjenjivanje kvalifikacija sastoji se od “ispita” – zaposlenici pismeno odgovaraju na pitanja o svojoj specijalnosti. Moguć je i usmeni oblik odgovora. Upitnik je unaprijed pripremljen i dogovoren s vodećim stručnjacima, utvrđeno je koji je rezultat "ispita" prihvatljiv za specijaliste različitih kvalifikacija.
• 3. Procjena osobnosti. Organizacija procjenjuje osnovne karakteristike ponašanja osobe, uspoređuje ih sa zahtjevima ponašanja za profesiju i ocjenjuje odnose u timu. Kao rezultat, možete:
  • * Uspoređujući osobne zahtjeve za radno mjesto sa stvarnim osobnim karakteristikama zaposlenika koji obavlja ovu poziciju, izraditi program osposobljavanja i razvoja za zaposlenika;
  • * U prisutnosti stresnih ili konfliktnih situacija utvrditi uzroke i načine otklanjanja sukoba;
  • * Ako postoje značajne pritužbe na rad zaposlenika, procijenite razumiju li zaposlenik i njegov menadžer jednako zahtjeve ponašanja za ovu poziciju;
  • * Izbjegavajte subjektivnost, napravite strukturirani intervju za certifikaciju.

U skladu s ciljevima certificiranja, vođeni regulatornim dokumentima, kako bi se provela učinkovita certifikacija organizacije, potrebno je odabrati metode ocjenjivanja.

Provođenje certifikacije uključuje jasan slijed radnji.

Ministarstva i odjeli Ruske Federacije, na temelju ovih Temeljnih odredbi, izrađuju sektorske propise kojima se utvrđuju kriteriji i metode ocjenjivanja kvalifikacija radnika, uzimajući u obzir specifičnosti industrije. Razvijeni su glavni pristupi ocjenjivanju poslovnih kvaliteta i kvalifikacija zaposlenika prilikom utvrđivanja stope plaća predviđene Jedinstvenom tarifnom mrežom, odobrenom Vladinom uredbom. Ruska Federacija od 14. listopada 1992. broj 785.

Usklađenost stvarno obavljenih dužnosti i kvalifikacija zaposlenika sa zahtjevima karakteristika posla utvrđuje komisija za certifikaciju u skladu s Pravilnikom o postupku certificiranja zaposlenika ustanova, organizacija, sustava socijalne zaštite stanovništva Rusije. Federacija se nalazi na proračunsko financiranje, te Pravilnik o postupku certificiranja zdravstvenih radnika.

Certificiranje zaposlenika ustanova i organizacija službe socijalne zaštite provodi se u skladu s Uredbom o izvanrednom certificiranju i tarifiranju medicinskih i farmaceutskih radnika koji su na proračunskom financiranju, odobrenom naredbom Ministarstva socijalne zaštite Rusije od prosinca 7, 1992. br. 265.

Kontrolu poštivanja postupka certificiranja provode ministarstva i odjeli Ruske Federacije po podređenosti, lokalna uprava i druga tijela izvršne vlasti.

Glavni kriteriji za certificiranje su obim rada zaposlenika, rezultati postignuti u obavljanju službenih dužnosti, kvaliteta obavljenog posla, stupanj obrazovanja, količina posebnih znanja, radno iskustvo na određenom ili sličnom radnom mjestu. , kao i radna mjesta koja omogućuju stjecanje znanja i vještina potrebnih za obavljanje poslova predviđenih za ovo radno mjesto i dr.

Na temelju rezultata certificiranja ili se donose konkretne odluke o premještaju posla ili se daju odgovarajuće preporuke na tzv. "inventarnu karticu zaposlenika" koja sadrži podatke o njegovoj dobi, radno iskustvo, trajanje rada na ovoj poziciji, na prethodnim mjestima, zaključci o izvedivosti, vremenu, smjerovima napredovanja ili njegovoj nemogućnosti.

Osim rješavanja pitanja unapređenja ili zadržavanja određenog zaposlenika na prethodnom radnom mjestu, svrha certificiranja može biti otkrivanje postojećih rezervi za povećanje učinkovitosti individualnog rada, povezivanje naknade sa stvarnim rezultatima rada i kvalifikacijama stručnjaka ili menadžera. , određivanje opsega, metoda i oblika usavršavanja. U tom smislu, neposredni objekti certificiranja su rezultati rada zaposlenika, njegov potencijal, odnos prema obavljanju svojih dužnosti; osobnost osobe kao takva nije podložna ocjeni. Kao rezultat certifikacije, zaposlenik mora razumjeti svoje pogreške, pojačati rad na njihovom prevladavanju, samousavršavanju itd. kako uzimajući u obzir vlastite interese tako i interese organizacije.

U praksi postoje dva glavna pristupa certificiranju. U skladu s jednom, njezino značenje je u praćenju i ocjenjivanju aktivnosti zaposlenika, što rezultira kaznom, nagradom ili napredovanjem, a zatim ocjenjivači djeluju kao suci. U drugom pristupu naglasak je na pronalaženju načina za poboljšanje rada, ostvarivanje karijere i sl., a ocjenjivači postaju savjetnici, konzultanti. U prvom slučaju, komisije formirane od treće strane neovisni stručnjaci, u drugom - neposredni nadzornik. Sukladno tome, različiti su i oblici certificiranja: ili je to periodično izvješće nakon kojeg slijedi "presuda", ili razgovor i zajedničko traženje rješenja zadaća koje stoje pred podređenim.

V modernim uvjetima Kriterije i pokazatelje procjene osoblja često zajednički razvijaju menadžer i tim i temelje se na popisu službene dužnosti svaki od zadataka koji se nalaze pred njim, pojedinačni ciljevi. Na pokazatelje na temelju kojih se ocjenjuju zaposlenici postavljaju se brojni zahtjevi, uključujući usklađenost s ciljevima ocjenjivanja, individualizaciju, jasnoću, potpunost i pouzdanost odraza situacije, osiguravajući usporedbu rezultata, kako s prethodnim razdobljem a kod drugih osoba, drugih kategorija, odraz nije samo statika, nego i dinamika.

U praksi se obično koriste dvije metode ocjenjivanja: na temelju kvalitativnog opisa aktivnosti i njezinog rezultata te na kvantitativnim pokazateljima, koji se mogu prikazati i stvarnim vrijednostima i uvjetnim bodovima određenim stručnom metodom. Pritom se rezultati ocjenjuju prema stupnju ostvarenosti postavljenih ciljeva, cjelovitosti, kvaliteti i ažurnosti zadataka. Djelatnost se ocjenjuje intenzitetom i složenošću posla, što je određeno okolnostima kao što su složenost, neovisnost, obim, odgovornost, tehnološka i upravljačka složenost: za različiti tipovi rada, ti su znakovi diferencirani. Poslovne kvalitete praktički ne podliježu kvantitativnoj ocjeni, osnova za ocjenjivanje kvalifikacija je obrazovanje i iskustvo. Formalni rezultat ocjenjivanja može biti dodjeljivanje kvalifikacija (za specijalista), priznavanje sukladnosti ili neadekvatnosti radnog mjesta s određenim organizacijskim zaključcima (napredovanje, degradiranje, zadržavanje, otpuštanje).

Atestiranje u organizacijama treba se odvijati redovito, po mogućnosti najmanje jednom u tri, a najviše pet godina.

U našoj zemlji postupak certificiranja predviđa tri faze: pripremu, provedbu i donošenje odluka.

U pripremnoj fazi sastavljaju se popisi djelatnika koji podliježu certificiranju, rasporedi održavanja po odjelima, odobrava se sastav mjerodavnih povjerenstava, objavljuju pravila i kriteriji. Na primjer, osobe koje su radile u organizaciji manje od godinu dana obično su izuzete od certifikacije. Ovjera žena na porodiljnom, kao i na roditeljskom dopustu do navršene treće godine života, provodi se nakon povratka s dopusta. Po pisanom zahtjevu njihova ovjera se može provesti istovremeno s ostalim zaposlenicima na vrijeme.

Za provedbu certifikacije zaposlenika u ustanovama i organizacijama podređenim Odboru za socijalnu zaštitu stanovništva Moskve, osnivaju se komisije za certifikaciju.

Atestiranje menadžera i pojedinih kategorija stručnjaka ustanova i organizacija socijalne zaštite stanovništva provode komisije za ovjeru stvorene naredbama Odbora za socijalnu zaštitu stanovništva Moskve br. 197 od 2. prosinca 1992. i br. 181. od 17. studenog 1992. godine.

Atestacijskoj komisiji potrebno je najmanje pet osoba. Sastav uključuje predsjednika (predstojnika ili zamjenika voditelja ustanove), tajnika i članove povjerenstva. Također, komisija uključuje visoko kvalificirane stručnjake, predstavnike sindikalne organizacije, predstavnici Odbora za socijalnu zaštitu stanovništva Moskve.

Po potrebi se može formirati više certifikacijskih povjerenstava.

Osobni sastav atestacijsko povjerenstvo, posebni uvjeti, raspored certificiranja odobrava se nalogom čelnika ustanove i saopćavaju se certificiranim radnicima najmanje dva tjedna prije početka certificiranja.

Za sjednicu povjerenstva izrađuje se certifikacijski list i karakteristika (prezentacija), koji opisuju proizvodna djelatnost certificiranih, podaci o njihovoj kvalifikaciji, poslovnim i osobnim kvalitetama, stavu prema ispunjavanju zadanih dužnosti, izvode se zaključci o smjerovima unapređenja aktivnosti, nagradama i kaznama, usklađenosti ili neadekvatnosti položaja i daljnjoj sudbini. Reviziju specijaliste potpisuju njegov rukovoditelj i predstavnik sindikata; povratne informacije o lideru - od strane top menadžera.

U fazi certificiranja komisija pregleda prezentaciju i sasluša ovlaštenog djelatnika i njegovog rukovoditelja. Pri čemu Posebna pažnja poziva na osobni doprinos zaposlenika da postignuti rezultati, njegovu disciplinu, uspjeh u profesionalnom razvoju i ako dolazi, o voditelju - organizacijskim sposobnostima. Rasprava o radu certificirane osobe treba se odvijati u atmosferi zahtjevnosti koja ne vrijeđa čast i dostojanstvo zaposlenika, objektivnosti, dobrohotnosti, isključujući očitovanje subjektivnosti.

Obično, obični radnici i oni koji su prethodno bili uvjetno certificirani probni rok a zatim i upravljački tim; članovi povjerenstava ocjenjuju se gdje stalno rade.

Ocjenu rada zaposlenika i preporuke povjerenstva usvajaju se otvorenim glasovanjem u odsutnosti ovjerene osobe. U ovjeravanju i glasovanju mora sudjelovati najmanje 2/3 članova odobrenog sastava povjerenstva. Rezultati glasovanja utvrđuju se većinom glasova, ali ne manje od polovice nazočnih članova Atestacijske komisije.

Prilikom ovjeravanja djelatnika koji je član atestacijskog povjerenstva, ovjerena osoba ne sudjeluje u glasovanju.

Rezultati atestiranja se saopštavaju zaposleniku odmah nakon glasovanja, sastavljaju ih zapisnikom atestacijske komisije i upisuju u atestni list radnika (sastavljen u jednom primjerku), koji potpisuju predsjednik, tajnik i članovi atesta. povjerenstvo koje je sudjelovalo u glasovanju.

Ocjenjivački list i prezentacija za djelatnika koji je položio atest čuva se u njegovom osobnom dosjeu.

O rezultatima certifikacije izvješćuje se čelnik ustanove u roku od tjedan dana.

Radni sporovi u svezi s certificiranjem razmatraju se u skladu s važećim propisima o postupku rješavanja radnih sporova.

Na temelju rezultata certificiranja izrađuje se plan djelovanja, a u skladu s preporukom povjerenstva, voditelj može izvršiti kadrovske preraspodjele, npr. u roku od dva mjeseca osobu koja nije prošla certificiranje premjestiti na drugo radno mjesto uz njegov pristanak, au odsutnosti o takvom - otpuštanju, također nakon ovjere u roku od mjesec dana donosi odluku o utvrđivanju odgovarajućih razreda naknade zaposlenika; izrađuje preporuke za poboljšanje učinkovitosti zaposlenika i sl.

Praktično iskustvo u primjeni certificiranja socijalnih radnika na primjeru CCSO "Chaika" Soči

Praktično iskustvo u primjeni certificiranja socijalnih radnika razmatrano je na primjeru Kompleksnog centra za socijalne usluge u Sočiju (CCSO) "Chaika".

Pravna adresa Centra: Soči, Dagomys, ul. Delegat 12.

U proučavanju procesa atestiranja primijenjene su sljedeće metode:

• 1. Ispitivanje,
• 2. Analiza dokumenata (u KCSO su proučeni svi dokumenti vezani uz rad centra i sam proces certificiranja); promatranje (sakupljanje primarne informacije o certificiranju, radu svih odjela i djelatnika centra);
• 3. Osobni razgovor (razgovori s ravnateljicom centra, zamjenikom ravnatelja za socijalni rad, voditeljicom kadrovske službe, tajnicom, snimanje razgovora na papiru).

Centar je s radom započeo 1. rujna 1996. godine. U centru se opslužuje 4 tisuće ljudi. CCSO "Chaika" aktivno surađuje s Odjelom za socijalnu zaštitu stanovništva, Vijećem branitelja Okružnog odjela za socijalnu zaštitu stanovništva, klinikama, društvom žrtava političke represije, s trgovačkim poduzećima, kinima, Krasnodarskim lijekovima Biljka.

Struktura centra uključuje:

odjel primarnog prijema, analize i prognoze(obavlja se inicijalni prijem, utvrđivanje potreba za uslugama; dispečerski rad, informiranje, reklamno-propagandni, analitičko-prognostički, metodološki rad);

Odjel za hitne slučajeve(pružanje hitne pomoći jednokratne prirode (paket hrane, humanitarna pomoć) građanima u ekstremnim uvjetima i kojima je prijeko potrebna socijalna podrška; konzultacije (pravne, psihološke));

odjel za pomoć obitelji i djeci(provodi se socijalna i pravna pomoć, rad s obitelji, socijalna rehabilitacija, sigurnosna prevencija, socijalni patronat);

odjel socijalne skrbi u domu(kućna usluga za invalide 1. i 2. skupine, umirovljenike, sudionike Velikog Domovinskog rata);

odjel kućne zdravstvene njege(uslužni odjeli koji su djelomično ili potpuno izgubili sposobnost samoposluživanja);

dnevni odjel(provedba individualnih rehabilitacijskih programa, ugostiteljstvo, radna terapija, kulturna događanja, slobodne aktivnosti);

odjel za medicinsku i socijalnu rehabilitaciju ( ljekovita tjelesna kultura, manualna terapija, biljna medicina, masaže, soba za psihičko olakšanje);

odjel psihološko-pedagoške pomoći ( radna terapija, profesionalno usmjeravanje, psihoterapija, psihokorekcija, hitna psihološka pomoć (helpline)).

Certificiranje djelatnika KCSO izvršeno je 17.12.2006. Prethodno je, po nalogu ravnatelja centra, izrađen popis osoba koje podliježu certificiranju za ovo razdoblje, rasporedi postupanja po odjelima, odobren sastav povjerenstva, pravila i kriteriji za certificiranje. Na ovjeru je dostavljen sastav od pet osoba: voditeljica dnevnog boravka, specijalista socijalnog rada odjela hitne socijalne službe, socijalna radnica odjela socijalne skrbi u kući, medicinska sestra odjela medicinske i socijalna rehabilitacija, računovođa.

Zamjenik ravnatelja za socijalni rad izrađuje plan certificiranja u skladu s Uredbom "O postupku certificiranja zaposlenika ustanova i organizacija podređenih Odboru za socijalnu zaštitu stanovništva Moskve, a koji se financiraju iz proračuna"

Čita se redoslijed za ovjeru, popis onih koji se ovjeravaju.

Za certifikaciju se priprema sljedeća dokumentacija:

opis posla;

pregled (karakteristika);

opis usluge (pišu voditelji odjela i zamjenik ravnatelja za socijalni rad).

Zapisnik sjednice vodi PC specijalist (tajnik).

Ovjereni su pozvani.

Preglednu prezentaciju čita tajnik.

Opis usluge čita voditelj odjela.

Pitanja povjerenstva osvjedočenim.

Komentari i prijedlozi kako certificiranih tako i povjerenstva.

U preliminarnoj fazi, prije certificiranja, ravnatelj kadrovskog odjela biografskom (povijesnom) metodom prikuplja podatke o certificiranima: analizu podataka o osoblju (dokumenti o obrazovanju, studiju radna knjižica itd.). Svi podaci se šalju odjelima u kojima atestirani rade.

Za sjednicu povjerenstva izrađuje se atestni list, osvrt (obilježje) ovjerene osobe i službena svojstva. U centru je opis voditelja dnevnog boravka ispisan od strane zamjenice ravnatelja za socijalni rad; za specijaliste socijalnog rada odjela hitnih socijalnih usluga - voditelj odjela hitne socijalne službe; za socijalnog radnika odjela socijalne službe u kući - voditelj odjela socijalne službe u kući.

Treba napomenuti da prije pisanja recenzije i karakteristike izvedbe, voditelj odjela koristeći metoda intervjuiranja (intervju) razgovara sa zaposlenikom u načinu "pitanje-odgovor" kako bi dobio dodatne podatke o njemu; korištenjem metoda anketiranja provodi anketu osobe pomoću upitnika za samoprocjenu osobina ličnosti i njihovu naknadnu analizu; primjenjuje tzv sociološko istraživanje- razgovara sa djelatnicima različitih kategorija koji dobro poznaju ocjenjivanu osobu radi njegove naknadne objektivne procjene; metoda promatranja omogućuje promatranje zaposlenika u neformalnom (na čajankama i sl.) i radnom okruženju (fotografija radnog dana); također vrijedi metoda peer review(definiranje populacije i dobivanje stručne procjene idealan i pravi radnik); a također se koristi metoda kritičnog incidenta- voditelj stvara kritičnu situaciju (npr. nezadovoljstvo klijenta KCSO-om zbog loše pružene usluge) i procjenjuje ponašanje zaposlenika u procesu rješavanja iste (odlazi u sukob, donosi tešku odluku, izlazi iz sukoba itd.) .)

Na temelju primljenih podataka, karakteristike izvedbe odražavaju:

Profesionalna i etička kompetencija

dostupnost obrazovanja

profesionalna kompetencija (znanje, vještine, iskustvo)

stupanj aktivnosti na poslu

društvenost

motivacija socijalnog radnika

psihološka stabilnost

inteligencija, kulturna razina

razina poštivanja načela, etike socijalnog radnika

odaziv, empatija, suosjećanje socijalnih radnika.

Kvalitete stručnjaka socijalnog rada potrebne za obavljanje poslova

sposobnost slušanja kupaca

dobronamjernost, odaziv

kompetencije, znanje, horizonti

sposobnost logičkog mišljenja

nezainteresiranost, poštenje

sposobnost donošenja praktičnih odluka

visoka opća kultura

sposobnost organiziranja pomoći, postizanje rješenja za probleme klijenta (učinkovitost u poslovanju)

osobni šarm

sposobnost oslanjanja na stručnu pomoć kolega na poslu

vještina za timski rad

poštivanje stajališta klijenta

Rezultati rada za razdoblje koje prethodi certificiranju.

Istodobno, za sastanak se pripremaju i opisi poslova za zaposlenike na kojima se ocjenjuje njihovo obavljanje poslova.

Po nalogu direktora Chaika KTSSO razvijen je približan popis pokazatelja za ocjenjivanje kvalifikacija zaposlenika:

• 1. Obrazovanje.
• 2. Radno iskustvo u specijalnosti.
• 3. Stručna kompetencija.
• 3.1. Poznavanje potrebnog normativni dokumenti reguliranje djelatnosti.
• 3.2. Sposobnost brzog donošenja odluka za izvršavanje zadataka.
• 3.3. Kvaliteta rada.
• 3.4. Sposobnost prilagodbe novoj situaciji i novih pristupa rješavanju nastalih problema.
• 3.5. Pravovremenost obavljanja službenih dužnosti, odgovornost za rezultate rada.
• 3.6. Intenzitet rada (sposobnost da se nosi s velikim obimom posla u kratkom vremenu).
• 3.7. Sposobnost rada s invalidnim i starijim građanima.
• 3.8. Sposobnost predviđanja i planiranja, organiziranja, koordinacije i reguliranja, te kontrole i analize rada podređenih (za zamjenike, voditelje odjela).
• 3.9. Sposobnost brzog savladavanja problematike koja poboljšava radnu učinkovitost i kvalitetu rada.
• 4. Industrijska etika, stil odnosa s kolegama i klijentima.
• 5. Sposobnost biti kreativan i poduzetnički.
• 6. Sudjelovanje u komercijalnim aktivnostima.
• 7. Sposobnost samopoštovanja, suosjećanja i razumijevanja građana s invaliditetom.

U fazi atestiranja čita se recenzija, karakteristika usluge, proučava se rad ovjerene osobe za proteklo razdoblje, postavljaju se pitanja. Atestacijsko povjerenstvo koristi najčešće metode ocjenjivanja radnog učinka: unaprijed postavljena (prisilna) metoda izbora- komisija iz skupa opisa zaposlenika bira one koji njemu odgovaraju. Tipičan skup takvih opisa uključuje pokazatelje za ocjenjivanje kvalifikacija zaposlenika koje je izradio ravnatelj KCCO. Učinak zaposlenika ocjenjuje se velikim brojem odabranih pozitivnih opisa; deskriptivna procjena- komisija opisuje prednosti i nedostatke ponašanja zaposlenika u provedbi profesionalna djelatnost; upravljanje prema ciljevima (zadacima)- proučava se djelatnost djelatnika za proteklo razdoblje, vezano za provedbu ciljeva i zadataka kako OCD-a, tako i socijalnog rada općenito; odlučujuća metoda procjene- atestacijsko povjerenstvo izrađuje popis opisa "ispravnog" i "pogrešnog" ponašanja zaposlenika u određenim situacijama. Te se situacije nazivaju "odlučnima".

Na temelju proučavanja rada osobe koja se certificira za razdoblje koje prethodi certificiranju, proučavanja radnih karakteristika, donosi se zaključak o količini „ispravnog“ ponašanja u takvim „odlučujućim“ situacijama, a primjenjuju se i druge metode procjene osoblja. korišteni.

Tajnik vodi zapisnik sa sjednice atestacijskog povjerenstva. Ocjenu rada zaposlenika i preporuke povjerenstva usvajaju se otvorenim glasovanjem u odsutnosti ovjerene osobe.

Na temelju rezultata anketnog upitnika zaposlenika KTSSO "Chaika" u skladu s planom certificiranja za 2007. godinu, dogovorenim s Odjelom za socijalnu zaštitu stanovništva Istočnog upravnog okruga, načelnik naređuje:

potvrditi usklađenost radnog mjesta i visine naknade prema Jedinstvenoj tarifnoj tabli sljedećim zaposlenicima …………

potvrditi usklađenost s radnim mjestom i utvrditi, od 01.01.2002., sljedeće kategorije naknada za sljedeće zaposlenike u UTS-u.

Treba napomenuti da je u vezi s Uredbom Ministarstva rada i socijalnog razvoja Ruske Federacije od 31. svibnja 2001., br. 45, raspon platnih razreda za radno mjesto „socijalni radnik” promijenjen sa 3- 8 do 5-8.

Rezultati certificiranja od velike su važnosti za voditelja KCSO-a kao stručnjaka za upravljanje osobljem. Proučavajući rezultate certificiranja, voditelj razvija preporuke, svoj stav prema poboljšanju učinkovitosti rada u suradnji s Odjelom za socijalnu zaštitu stanovništva i drugim organizacijama.

Odjel za socijalnu zaštitu stanovništva, zauzvrat, prima podatke o prošloj certificiranju, razvoju ravnatelja centra o učinkovitosti rada u budućnosti, a zajedno s Odborom za socijalnu zaštitu stanovništva Krasnodara , razvija se smjernice koji idu u centar.

30.05.2012 11:52

Na području se nalazi 125 sela. Još nije bio u svemu.

Moje odgovornosti uključuju sljedeće:
- posjete naseljima
- pokroviteljstvo obiteljima u nepovoljnom položaju i obiteljima s niskim primanjima
- identifikacija građana kojima su potrebne usluge u kući
- identifikacija građana s niskim primanjima
- pomoć u obradi dokumenata za socijalna davanja
= subvencije, EDV, dječji doplatci
- pomoć u papirologiji za dobivanje dokumenata
= putovnice, potvrde "veteran rada", "velika obitelj" itd.
- primanje i dostava humanitarne pomoći
- sudjelovanje u radu IDN-a, Vijeća branitelja, u radu škole
- pojašnjenje, koliko je to moguće, zakona i propisa o socijalnim uslugama. raditi
- prihvaćanje dokumenata za materijalnu pomoć
- razne konzultacije

U 2011. godini prijavilo se 668 osoba, od čega:
- umirovljenici - 142 osobe, osobe s invaliditetom - 108 osoba, obitelj - 352 osobe, beskućnici - 6 osoba, iz ILC-a - 4 osobe, radno sposobno stanovništvo - 56 osoba.

Za materijalnu pomoć prijavile su se 273 osobe. Financijska pomoć je dodijeljena 495408 rubalja.
- plaćanje dodatnog obroka u školi, plaćanje ljetnih školskih kampova, pribora za pisanje (73 kom), plaćanje opskrbe plinom, kupnja skupih lijekova, kompleta za namirnice, plaćanje popravka kuće, materijalne pomoći nakon požara i sl.
U teškoj životnoj situaciji izdaje se mjesečna naknada koja se dodjeljuje od 3 do 12 mjeseci. Iznos se dodjeljuje ovisno o financijskoj situaciji.
Za branitelje rada čija je mirovina niža dnevnica, izdaje se tromjesečni iznos (imamo ih 4)
Šalimovo
Financijska pomoć - 98200 rubalja
Mjesečna naknada - 33.000 rubalja
Prod. setovi - 4000 rubalja
Plaćanje za ljetni kamp u školi - 5850 rubalja
Dopisnica setovi - 6823,73 rubalja
UKUPNO: 147873,73
Batran
Financijska pomoć - 50400 rubalja
Mjesečna naknada - 57 000 rubalja
Prod. set - 8000 rubalja
Cijena kampa - 3000 rubalja
Dopisnica roba - 10 787,66 rubalja
UKUPNO: 129.187,66 rubalja
Smeće
Financijska pomoć - 87800 rubalja
Mjesečna naknada - 39.000 rubalja
Plaćanje kampa - 4950 rubalja
Setovi za pisanje - 10969,55
UKUPNO: 142.719,55 rubalja

Domozerovo
Financijska pomoć - 47 000 rubalja
Prod. setovi - 6500 rubalja
Cijena kampa - 3000 rubalja
Dopisnica kompleti - 4394,16
UKUPNO: 60894,16

Za pomoć u izradi dokumenata za subvencije, mjesečna primanja, dječji doplatak i izdavanje potvrda zatražilo je 138 osoba.

Konzultacije su dobile 232 osobe.

U naselja idem po rasporedu jednom mjesečno, ali ovisno o situaciji putujem češće. Putujem i sa socijalnim radnicima. zaštite, sa djelatnicima JEDNOG o teškim obiteljima, po pritužbama. Dodijelite automobil načelnik uprave L.T. Kovtunovich, zamjenici naselja Verolainen V.A., Suslova T.V., Golovin N.I.

Organizirano od dobrovoljački odred od učenika škole Domozero (9 osoba) - koji sudjeluju u čestitanju profesionalnih praznika braniteljima, obiteljima, pripremanju rukotvorina za njih, vožnji selima uz čestitke 9. svibnja, dana starije osobe.
U školi Shalimovskaya, Musorskaya, Batranskaya, djeca također sudjeluju u ovim događajima.
Obilazim branitelje i invalide kod kuće, one koji ne izlaze iz svojih domova. Ako treba, zovem med. zaposlenika njima.
Mirovine naših branitelja postale su pristojnije, pa je malo zahtjeva za novčanom pomoći. Uglavnom, oni koji su radili zubnu protetiku, neke operacije se plaćaju, kupovali skupe lijekove na preporuku liječnika.
Zahtjev za novčanu pomoć za plaćeni med. indikacije se uzimaju u roku od mjesec dana, t.j. nakon isteka mjesec dana popratna dokumentacija za materijalnu pomoć se ne prihvaća.
Ako su branitelji ili obitelji s niskim primanjima izvršili popravke u kući, promijenili električne instalacije i potrošili puno Novac, možete se prijaviti za prostirku. Pomozite. U ovom slučaju potrebne su fotokopije popratnih dokumenata, potvrda o sastavu obitelji, obiteljski prihod.

Besplatne pravne savjete možete dobiti u odjelu socijalne zaštite stanovništva.

Za one kojima je potrebna usluga kod kuće. prvo dajem savjet, a onda nakon pisanja prijave zove se voditelj odjela kućne usluge. Objašnjava prava branitelja i odgovornosti socijalne. zaposlenik.
Nekim veteranima je potrebna registracija društvene ustanove... Da biste to učinili, morate proći kroz med. provizija. Ako veteran ne može sam proći kroz med. povjerenstvo ili nema najbližih koji bi pomogli, ja njima pomažem.
Trenutno ima mjesta u Domu branitelja. Ali dokumenti se obrađuju preko Vologde.

Pružam pokroviteljstvo za obitelji u nepovoljnom položaju i s niskim primanjima. Pomažem im savjetima o raznim pitanjima, dajem humanitarnu pomoć, pomažem u nabavi drva za ogrjev po sniženoj cijeni (to je uglavnom u Domozerovu), vodim razgovore s objašnjenjima, pomažem u registraciji materijalne pomoći.

U centru LAD kompleksa nalazi se socijalni taksi. Prije je bio tražen, sada, kada su cijene porasle, praktički ga ne naručuju kod nas. Ali ova usluga je ostala, dakle, kad je nekome zatreba, naruči. T. 21-39-50

U tradicionalnom sustavu atestiranja zaposlenika, aktualno zakonodavstvo podrazumijeva postupak čiji sadržaj i postupak poslodavac samostalno razvija. Ne postoji članak pod naslovom "Atestiranje zaposlenika o obavljanju radnog mjesta". ali Zakon o radu prema čl.81, utvrđuje da se postupak za provođenje certifikacije utvrđuje lokalnim podzakonskim aktom poslodavca.

Na primjer, certificiranje kulturnih radnika utvrđuje se Postupkom koji je odobrio zamjenik ministra kulture Ruske Federacije od 08.02.2010. br. 7790-44 / 04-PH. Ovaj normativni akt posebno predviđa da zaposlenici koji ne zahtijevaju posebne vještine ili znanja, na primjer nekvalificirani radnici, ne podliježu certificiranju.

Postoji nijansa: poslodavac samostalno izrađuje propis o certificiranju podređenih, uzimajući u obzir mišljenje sindikata. Ali ako u organizaciji nema sindikata, onda nema potrebe ni s kim ništa koordinirati.

Pravilnik o certificiranju radnika

VAŽNO!

Budući da je 2020. godine certificiranje radnika regulirano od strane poslodavca, kao temelj za razvoj internog normativni akt Preporučujemo da uzmete Uredbu o postupku atestiranja, odobrenu Uredbom Državnog komiteta SSSR-a od 10.05.1973. br. 267.

Važeća zakonska regulativa ni na koji način ne ograničava kategorije zaposlenika za koje se certificiranje može provesti, kao ni učestalost i sam postupak provođenja certifikacije. Poslodavac ima pravo prema vlastitom nahođenju utvrditi bilo kakav postupak za provođenje ovog postupka u odnosu na bilo koju kategoriju radnika.

Preporučamo da s pažnjom pristupite izradi dokumenta koji će se zvati "Pravilnik o certificiranju radnika". Kako bi se isključila moguća negativna sudska praksa, kao i kako bi certificiranje zaposlenika o ispunjavanju radnog mjesta bilo što jasnije i zaposlenicima i samom poslodavcu, preporučljivo je u njega uključiti sljedeće dijelove:

1. Opće informacije.
2. Odjeljak o pripremnim aktivnostima.
3. Odjeljak o certificiranju.
4. Završne odredbe.
5. Prijave.

Ovi odjeljci su dati kao primjeri i ne tvrde da su univerzalni. Želimo dati poslodavcu korak po korak algoritam tako da certificiranje zaposlenika u njegovom poduzeću ne propadne i bude što objektivnije.

Opći odjeljak

Korak 1. Opišite svrhu certifikacije

Za jednog poslodavca bit će dovoljno napisati da je svrha ovog događaja utvrđivanje podobnosti kvalifikacija zaposlenika za radno mjesto koje obnaša.

Drugi može odrediti svrhu racionalno korištenje radni resursi svojim zaposlenicima, povećavajući učinkovitost njihovog rada i odgovornost za zadani posao. Jasno i konkretno formulirajte cilj koji nastojite postići.

Na primjer, u skladu s Uredbom odobrenom Uredbom Vlade Ruske Federacije od 16. ožujka 2000. br. 234, ciljevi certificiranja menadžera poduzeća su:

• objektivnu ocjenu aktivnosti rukovoditelja i utvrđivanje njegove usklađenosti s obnašanim položajem;
• pomoć u poboljšanju učinkovitosti poduzeća;
• poticanje profesionalnog rasta menadžera poduzeća.

Korak 2. Odredite sastav certificiranih radnika

Uzimajući u obzir da zakonodavstvo ne ograničava poslodavca u izboru kategorija zaposlenika za njihovu certificiranje, ipak preporučamo NE uključiti u popise certificiranih:

• trudna žena;
• koji su radili u uredu manje od godinu dana;
• oni na roditeljskom dopustu i zaposlenici koji su radili manje od godinu dana nakon povratka na posao s ovog godišnjeg odmora;
• starosne mirovine;
• maloljetnici;
• radnici s kojima je sklopljen radni odnos na određeno vrijeme.

Ostatak osoblja može biti certificiran.

Na primjer, kada se provodi atestiranje tužitelja, broj certificiranih ne uključuje:

• trudna žena;
• koji su na roditeljskom dopustu (mogu se ovjeriti šest mjeseci nakon napuštanja dopusta);
• zaposlenici koji su navršili dobnu granicu za služenje (ako nisu napravili bitne propuste u svom radu);
• časnici u pričuvnom sastavu vojnog tužiteljstva prilikom dodjele im čin početnog razreda.

Svi ostali zaposlenici tužiteljstva podliježu certificiranju sukladno Naredbi glavnog državnog odvjetnika od 20.06.2012. godine br.242.

Korak 3. Popravite učestalost certificiranja

Certifikacija se može provoditi svake godine, ali takva učestalost vjerojatno neće pridonijeti stvaranju zdrave atmosfere u timu. Stoga bi najbolja opcija bila razdoblje ne više od jednom u tri godine i najmanje jednom u pet godina.

Na primjer, prema tekstu Federalnog zakona br. 342-FZ od 30.11.2011., atestiranje zaposlenika organa unutarnjih poslova provodi se jednom svake četiri godine.

Korak 4. Navedite razloge za izvanrednu certifikaciju

Bolje je predvidjeti (u slučaju razdvajanja) i popraviti da se može provesti izvanredna certifikacija:

• po dogovoru stranaka;
• u slučaju promjene uvjeta rada iz tehnoloških razloga;
• u slučaju ponavljanja nepravilna izvedba njihove radne obveze.

Tada će poslodavac imati pravo poslati radnika na izvanrednu certifikaciju, na temelju koje će se donijeti odgovarajuća odluka, uključujući i onu iz stavka 3. Članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Na primjer, u Uredbi koju je odobrilo Ministarstvo prometa Ruske Federacije od 11.03.1994. br. 13/11 (registrirano u Ministarstvu pravosuđa 18.04.1994. br. 548), rano se certificiranje provodi u slučajevima kada bruto otkrivaju se kršenja pravila i propisa koji uređuju siguran rad. Vozilo, ili dođe do ozbiljnih prometnih nesreća.

Odjeljak o pripremi za certifikaciju

U ovom dijelu potrebno je jasno i razumljivo naznačiti koje korake i mjere poslodavac i njemu podređeni službenici moraju poduzeti.

Korak 1. Odredite sastav komisije

Sastav povjerenstva utvrđuje se nalogom poslodavca.

Povjerenstvo mora imati predsjednika, redovne članove i tajnika.

Potrebno je naznačiti tko od njih ima pravo glasa, a tko nema.

Bitno je i tko će imati odlučujuće pravo glasa ako su mišljenja članova povjerenstva ravnomjerno raspoređena (da se to ne bi dogodilo, povjerenstvo treba formirati od neparnog broja predstavnika poslodavca).

Sastav povjerenstva je stalan, promjene se mogu vršiti ili zbog sukoba interesa, ili u vezi s premještajem osoblja.

Važno je definirati ovlasti članova povjerenstva. Dakle, predsjednik je odgovoran za valjanost i zakonitost donesenih kolegijalnih odluka, članovi povjerenstva - za sveobuhvatnost i objektivnost donesenih odluka, tajnik - za tehnički rad.

Korak 2. Napravite raspored

Raspored certificiranja je dokument koji poslodavac priprema godišnje. Odobreno posebnom naredbom. Raspored treba unaprijed odobriti kako bi se imali vremena upoznati s njime oni koji se trebaju certificirati.

Grafikon pokazuje:

• popis zaposlenika koji podliježu certificiranju ove godine;
• datum i mjesto postupka;
• vrijeme za pružanje potrebnih kadrovske isprave o ovlaštenim djelatnicima i punim imenom i prezimenom. odgovoran za pružanje.

Korak 3. Obavijestite zaposlenike o nadolazećoj certifikaciji

Svi ovlašteni djelatnici moraju biti unaprijed obaviješteni o postupku i potpisani. Koliko unaprijed, odlučuje poslodavac, ali optimalno razdoblje je mjesec dana.

Nije bitan oblik obavijesti, bitna je činjenica koja potvrđuje poznanstvo.

Ako zaposlenik odbije, sastavlja se odgovarajući akt.

Ako je bolestan, odgovarajuća obavijest šalje se mjestu prijave i prebivališta preporučenom poštom uz potvrdu primitka.

Korak 4. Pribavite potrebne HR dokumente

S obzirom na to da certifikacijsko povjerenstvo donosi odluke na temelju priloženih dokumenata, poslodavac ima pravo samostalno predvidjeti koji dokument iu kojem roku treba dostaviti komisiji.

To može biti bilo koji zahtjev, poput portfelja.

Primjerice, donedavno Učiteljsko osoblje državne riznice ustanove socijalnih službi u Lenjingradska oblast morali su dati za ovjeru portfelj socijalnog radnika koji karakterizira rezultate svojih aktivnosti. Međutim, vrijedno je napomenuti da je trenutno ovaj zahtjev ukinut Naredbom Odbora za socijalnu zaštitu stanovništva Lenjingradske regije br. 1 od 21. siječnja 2013. godine.

Uzorak portfelja socijalnog radnika za certificiranje

U praksi najčešće poslodavac traži da se komisiji dostavi karakteristika ili službeni odgovor zaposleniku, koji mora pripremiti njegov neposredni nadređeni.

Uz potpis se moraju upoznati karakteristike zaposlenika. Nakon upoznavanja, ovaj dokument se predaje atestacijskoj komisiji.

VAŽNO!

Potrebno je predvidjeti mogućnost da se zaposlenik ne slaže sa sadržajem svojih osobina i podnese pismene prigovore certifikacijskoj komisiji.

Rok za predaju svih dokumenata naveden je u rasporedu.

VAŽNO!

Nedostavljena karakteristika na vrijeme u slučaju spornih rezultata ovjere formalni je razlog za sudsko priznanje odluke certifikacijske komisije nezakonitom u vezi s povredom postupka.

Odjeljak za certificiranje

Ovaj odjeljak je opis korak po korak postupka za certificiranje radnika u poduzeću.

Korak 1. Odredite kvorum

Za to bi u uredbi trebalo navesti da se, uz sudjelovanje dvije trećine sastava povjerenstva, njegove odluke smatraju nadležnim. Ako je broj članova povjerenstva manji, ovjera se odgađa na drugi rok koji odredi poslodavac, vodeći računa o zahtjevima opisanog propisa.

Korak 2. Opisujemo sam postupak

Pišemo da se certificiranje zaposlenika o usklađenosti s položajem koji zauzimaju treba provesti u nazočnosti samog zaposlenika i njegovog neposrednog rukovoditelja u prijateljskoj atmosferi (zaposlenik je već pod stresom).

Označavamo da šef zastupa zaposlenika, a potom članovi povjerenstva postavljaju pitanja koja ih zanimaju.

Nakon postavljanja pitanja i odgovora zaposlenika, ovlašteni djelatnik se smjenjuje, a njegov voditelj i članovi povjerenstva ostaju na raspravi i donošenju odgovarajuće odluke.

Nakon donošenja odluke djelatnik se poziva, a predsjednik mu saopštava odluku povjerenstva.

Korak 3. Popravljanje mehanizma donošenja odluka

VAŽNO!

Svaka odluka mora biti obrazložena i potkrijepljena odgovarajućim dokumentom. Ako je zaposlenik nitkov, to nije razlog da ga prepoznamo kao neprikladnog za njegovu poziciju.

Profesionalni učinak zaposlenika treba ocjenjivati ​​zajedno s kvalifikacijski zahtjevi na njegovu poziciju. Potrebno je uzeti u obzir osobni doprinos zaposlenika postizanju ciljeva koji stoje pred organizacijom, kao i složenost i intenzitet posla koji obavlja.

Vrijedno je obratiti pozornost na odsutnost ili prisutnost činjenica kršenja rasporeda rada i radnih obveza.

Sve sumnje tumače se u korist zaposlenika.

Korak 4. Opcije za odluke komisije

Opisujemo koje odluke komisija može donijeti:

• zaposlenik odgovara radnom mjestu;
• poslati na obuku kako bi odgovarao položaju;
• podnijeti zahtjev poslodavcu za povećanje (plaća, na radnom mjestu);
• razmotriti pitanje degradacije zbog nedovoljne kvalifikacije;
• ne odgovara radnom mjestu, preporučiti slanje na obuku radi poboljšanja kvalifikacija ili otpuštanje zbog nedovoljne kvalifikacije.

Korak 5. Sastavljamo odluku komisije.

Sve odluke povjerenstva sastavljaju se protokolom ili upisuju u certifikacijski list zaposlenika. Nema smisla sastavljati oba dokumenta, zapravo su jedan te isti, samo je oblik različit. Pritom nitko ne zabranjuje popunjavanje oba dokumenta.

Atestacijski list i protokol potpisuju svi članovi povjerenstva nazočni ovjeravanju.

VAŽNO!

Oni članovi povjerenstva koji nisu bili nazočni ovjeri ne smiju potpisivati ​​ove dokumente. Ako potpišu, to može poslužiti kao razlog za poništavanje odluke povjerenstva i pokretanje kaznenog postupka prema članku 292. Kaznenog zakona Ruske Federacije.

Nalog se mora izdati u određenom roku, poslodavac će sam odrediti kada, a ne duže od mjesec dana.

Potrebno je predvidjeti mogućnost prekida termina (kod odlaska na godišnji odmor, privremene odsutnosti iz neobjašnjivih razloga ili privremene nesposobnosti za rad, to razdoblje treba prekinuti).

Kršenje uvjeta povlači poništenje odluke od strane atestacijske komisije.

Na primjer, ako je A.V. Petrov će biti priznat kao nesukladan njegovom položaju, poslodavac ga ima pravo otpustiti, poslati na obuku ili degradirati (njegova volja, povjerenstvo za ovjeru dalo mu je takve ovlasti).

Ukoliko poslodavac odluči preseliti A.V. Petrov na nižu poziciju, a A.V. Petrov će odbiti, poslodavac će ga po istoj osnovi imati pravo otpustiti.

Korak 6. Prava zaposlenika

Preporučljivo je istaknuti da se u slučaju neslaganja s rezultatima certificiranja, zaposlenik, u skladu sa zakonom utvrđenom procedurom, može žaliti na ovu odluku.

Završne odredbe

Ovaj odjeljak sadrži informacije o tome gdje pohraniti atestacijski dokumenti... Svi dokumenti o certificiranju pohranjuju se u kadrovskim odjelima, protokoli - u fascikli nomenklature, listovi certificiranja - u osobnim dosjeima zaposlenika.

Svrha A.- utvrđivanje stupnja kvalifikacije radnika za prikladnost radnog mjesta.

Ciljevi A.: 1) administrativni: provjera kvalifikacija i poslovnih kvaliteta zaposlenika, utvrđivanje razine njegovih stručno osposobljavanje i dobivanje objektivnih informacija za reviziju plaća, napredovanje/degradiranje, premještaj na drugo radno mjesto, otpuštanje itd.; 2) procjena kvalitete upravljačkih aktivnosti (dobivanje objektivnih informacija za ocjenu kvalitete upravljanja organizacijom); 3) osiguravanje zaposlenika Povratne informacije(procjena stupnja njihove profesionalnosti, usklađenost sa zahtjevima organizacije), korištenje povratnih informacija; 3) razvoj kreativnog potencijala zaposlenika (definiranje razvojnih ciljeva i područja prioritetne izobrazbe); 4) unapređenje procesa upravljanja osobljem (dodatna metoda praćenja rada osoblja, način održavanja utvrđenih standarda rada, otkrivanje razloga nezadovoljavajućeg rada i sl.).

Načela izvođenja A. Korporativna kultura organizacije nedvojbeno utječe na pripremu i provođenje certificiranja, međutim, sljedeći uvjeti se smatraju obveznima: 1) javnost - upoznavanje zaposlenika s postupkom i načinima certificiranja. Za osobu koja se certificira izrađuje se karakteristika o kojoj se može raspravljati u timu strukturne jedinice; 2) demokracija - uzimanje u obzir svih mišljenja prilikom zbrajanja rezultata certificiranja; 3) učinkovitost - obvezno i ​​brzo donošenje učinkovitih mjera na temelju rezultata certificiranja; 4) objektivnost - odluka atestacijske komisije donosi se većinom glasova; 5) mogućnost žalbe na odluku povjerenstva.

Priprema za A. Prva, pripremna faza projekta atestiranja je izrada načela, propisa i metoda atestiranja. Priprema za certifikaciju uključuje:

• - utvrđivanje ciljeva i zadataka certificiranja;
• - odabir metodologije certificiranja i izradu kriterija ocjenjivanja;
• - priprema potrebne dokumentacije;
• - organizacija pripremnih aktivnosti.

Dokumentacija. Kada se A. koristi sljedeći dokumenti:

• - upravni: naredbe, propisi, uključujući propis o certificiranju, nalog o ovjeravanju;
• - metodološki: upute, preporuke, uključujući upute za skladištenje osobne informacije; podsjetnici za zaposlenike koji prolaze certifikaciju;
• - organizacijski: popisi certificiranih djelatnika, rasporedi certificiranja itd.;
• - instrumentalni (obrasci, obrasci potrebni za rad certifikacijske komisije, certifikacijski listovi i sl.).

Sustav A., koji provodi Odjel za rad i socijalnu zaštitu stanovništva grada Moskve u suradnji s Institutom za dodatne strukovno obrazovanje socijalni radnici, razvijeni u skladu sa strateškim pravcima modernizacije industrije, modernim zahtjevima sustav socijalne zaštite stanovništva koji se dinamično razvija; usmjereni su na stvaranje mehanizama za održivi razvoj strukovnog obrazovanja, sustava njegove stalne obnove, vodeći računa o društvenim i ekonomskim potrebama organizacija socijalnih usluga, interesima pojedinca.

A. danas nije samo procjena trenutnog stanja u području kadrovskog razvoja i razvoja preporuka, već temelj za profesionalni rast stručnjaka i postizanje profesionalnog “akme” od strane zaposlenika.

Model A. u području socijalne zaštite stanovništva grada Moskve sastoji se od sljedećih faza:

I. Pripremna faza.

II. Formiranje portfelja (osobne datoteke).

III. Testiranje (za poznavanje regulatornog okvira plus psihodijagnostika).

IV. Razgovor s atestacijskom komisijom.

V. Zbrajanje rezultata certificiranja, donošenje odluke certifikacijske komisije.

A., budući da je postupak ocjenjivanja, također doprinosi profesionalnom i osobnom razvoju certificiranih. Budući da je A. proces koji se sastoji od nekoliko faza, već u fazi pripreme za polaganje certifikata, zaposlenik počinje poduzeti aktivne korake za poboljšanje vlastite profesionalne razine: ponavlja zakone, regulatorni okvir regulirajući rad organizacije socijalnih službi, otklanja praznine u znanju o tehnologijama socijalnog rada, počinje aktivno proučavati napredna strana i domaća iskustva socijalnog rada.

Jedna od faza certifikacije je polaganje provjere poznavanja regulatornog i pravnog okvira. Takva jedinica za testiranje, dakle psihodijagnostika, osmišljena je za identifikaciju i utvrđivanje razine potencijala upravljanja; ocjenu individualnih i osobnih karakteristika atestiranih; profesionalno identificiranje važne kvalitete zaposlenici; procjena poslovnih i emocionalnih odnosa u timu, utvrđivanje neformalne strukture tima; predviđanje ponašanja zaposlenika u tipičnim situacijama radi procjene potencijalnih rizika povezanih s njihovim aktivnostima itd.

U složenom postupku atestacijskih aktivnosti jedno od ključnih mjesta zauzima formiranje portfelja koji sam certificirani izrađuje. Važno je razumjeti kako on definira svoja postignuća, što želi pokazati kao rezultate svog rada, pa se čini pogrešnim težiti nekoj uniformnosti u dizajnu i sadržaju portfelja.

Istodobno, postoje obvezni elementi portfelja: Naslovnica, podaci o autoru, analiza učinkovitosti profesionalne djelatnosti, prikazani dijagramima i dijagramima koji otkrivaju sadržaj profesionalne djelatnosti, dugoročni plan razvoja.

Atestiranje se odvija isključivo osobno u obliku razgovora pitanja i odgovora između sudionika i članova atestacijskog povjerenstva. Svaka certificirana osoba pokazuje svoju profesionalnu kompetenciju, praktično iskustvo, korištenje inovativne tehnologije socijalne službe, predstavlja se kao profesionalac, iznosi planove razvoja svoje organizacije, odjela, kao i vlastitog profesionalnog i osobnog razvoja.

Ishodi i rezultati A. doprinose:

• 1) objektivno utvrđivanje profesionalne razine radnika u djelatnosti radi usklađenosti s profesionalnim standardima radnog mjesta;
• 2) kontinuirani razvoj profesionalna razina zaposlenika organizacija socijalnih usluga;
• 3) usmjerenost menadžera i stručnjaka prema razvoju suvremenih društvenih, pedagoških, psiholoških, informacijskih tehnologija;
• 4) odobravanje moderni modeli društvene prakse;
• 5) iniciranje i provedba profesionalnog i osobnog potencijala zaposlenika organizacija socijalnih usluga.

N.V. Lebedeva

Lit .: Bialiatskiy N.P. Menadžment osoblja: udžbenik. 2. izd. Minsk: Moderna škola, 2010.; Vesnin V.R. Upravljanje osobljem. Teorija i praksa: Udžbenik. M .: Prospekt, 2010.; Kibanov A.Ya., Zakharov D.K., Fedorova I.A. Evaluacija i odabir osoblja u zapošljavanju i certificiranju, otpust osoblja: Obrazovno i praktično. džeparac. M .: Prospekt, 2015.; Mizintseva M.F., Sardaryan A.R. Ocjenjivanje osoblja: Udžbenik i radionica. M.: Yurayt, 2015.