Zahtjevi za voditelja. Vrste vođa. Zahtjevi za menadžere Zahtjevi za upravljanje liderima

Vođa nije profesija, to je društvena i proizvodna uloga, društveni položaj osobe u ovom konkretnom timu.

Za uspješno upravljanje radnim kolektivom vođa mora imati određeni skup kvaliteta, koji se dijele na poslovne, političke i moralne.

Poslovne kvalitete karakterizira prisutnost voditelja visokog znanstvenog, tehničkog i ekonomskog obrazovanja i znanja iz područja državnog zakonodavstva, pedagogije, organizacijskih vještina.

Političke osobine očituju se u njegovim društvenim i političkim aktivnostima, uključivanjem radnika u upravljanje proizvodnjom, iskorjenjivanjem birokracije i brigom za ideološku naobrazbu radnika.

Moralne osobine karakteriziraju vođu u smislu morala, humanosti, pristojnosti. Trenutno prelazimo na novu filozofiju upravljanja, novu upravljačku paradigmu, koja je unaprijed određena radikalnom promjenom vanjskog okruženja poduzeća (povećana konkurencija na prodajnim tržištima, smanjenje prodajnih tržišta uslijed povećane mase konkurenata, smanjenja materijala i sirovina, prisutnosti kriznih pojava itd.). P.).

Sve to zahtijeva nove, primjerene suvremenim uvjetima, sustave upravljanja na razini poduzeća i nameće stroge zahtjeve u pogledu osobnih kvaliteta vođe. Zahtjevi za položajem mogu se podudarati s osobnim stavovima i sposobnostima osobe, a tada je ta aktivnost namijenjena njemu i ljudima koje vodi. Ali ako teži vodstvu, a položaj ne odgovara njegovim težnjama, to se očituje u nezadovoljstvu osobe svojim radom i uzrokuje emocionalnu napetost sa svim posljedicama koje slijede.

Ako zauzima položaj vođe, ali prema njegovim socio-psihološkim pokazateljima (karakterne osobine i sposobnosti) ne odgovara ovoj ulozi, onda je to problem ne samo njegovih osobnih ambicija, već i učinkovitosti cijelog tima koji on vodi.

Dakle, administrativna djelatnost temelji se na univerzalnom skupu osobnih svojstava koja pružaju organizacijske vještine, sposobnost podređivanja i vođenja ljudi, integriranja procesa rada, donošenja neovisnih odluka, istodobno izvršavajući podređenost u odnosu na više strukture. U tom slučaju, dio specijaliteta blijedi u pozadinu i počinje igrati sporednu ulogu.

Djelotvoran vođa

Svi radimo i nismo ravnodušni prema tome tko nas vodi. Ovaj odjeljak ne govori samo o vođi općenito, već o učinkovitom vođi.

Bilo koja organizacija ili poduzeće može se smatrati na dva načina: formalnim i neformalnim. Sukladno tome, ove dvije organizacijske strukture karakteriziraju vrste odnosa među ljudima: formalne i neformalne.

Odnosi prvog tipa su službeni, funkcionalni; odnosi drugog tipa su psihološki, emocionalni.

Vodstvo je pojava koja se odvija u sustavu formalnih odnosa. Vođa imenuje izvana, viša uprava, dobiva odgovarajuće ovlasti, ima pravo primijeniti sankcije (i proizvodne i negativne). Uloga upravitelja je unaprijed određena, određuje se raspon funkcija. Društveni utjecaj u grupi ostvaruje se službenim kanalima, svojstvenim trenutku određene podređenosti odnosa. Vodstvo je sredstvo koordinacije, organizacije odnosa između članova tima.

Odnosi drugog tipa su neformalni (psihološki, emocionalni). Na čelo tih odnosa u timu postavljen je, kao, "vođa". I nije slučajno da je vodstvo sposobno preći u vodstvo, vođa postaje vođa. Mnogo je primjera takvih transformacija u prošlosti i sadašnjosti.

Odabir kriterija za procjenu učinka "djelotvornog vođe" nije jednostavan. U najopćenitijem su obliku svi mogući kriteriji izvedbe podijeljeni u dvije klase: psihološku i nepsihološku.

Vođa se smatra učinkovitim ako tim na čijem je čelu ima visoke pokazatelje prema navedenim psihološkim i nepsihološkim kriterijima djelotvornosti grupe.

S obzirom na osobnost vođe, možete se koristiti klasifikacijom koju je predložio američki psiholog M. Shaw (1971). Slijedeći logiku njegova razmišljanja, ličnost vođe može se "rastaviti" u tri klase komponenata:

1. Biografske karakteristike.

2. Sposobnosti.

3. Osobine ličnosti VA Rozanov. Psihologija menadžmenta. - M.: ZOA "Poslovna škola", 2000. S. 23 ..

L. Iacocca je napisao: „Ako osoba u dobi od 65 godina još uvijek može raditi i dobro raditi svoj posao, zašto bi se trebala povući? Umirovljeni menadžer dugo je radio u firmi i zna sve o tome. Mnogo je godina shvatio puno toga ... Ako je osoba fizički zdrava i nestrpljiva je raditi svoj posao, zašto ne iskoristiti njegovo iskustvo i znanje? " Siegert V., Lang L. Vođa bez sukoba. - M., 1990. - S. 48. Ali povijest razvoja poduzetništva pokazuje da su u izvorima stvaranja najvećih industrijskih divova našeg doba vrlo često stajali vrlo mladi ljudi - A. Morite, A. Hammer. Stoga dob vođe nije bitna.

Sljedeća karakteristika ličnosti vođe je spol. Rekordi suvremene žene nisu iznenađujući: redatelj, šef, diplomat itd.

Unatoč tome, tradicionalno su istraživanja na polju psihologije upravljanja usredotočena na muškog vođu, budući da su muškarci u svim vremenima (osim za daleki matrijarhat) očito dominirali među vođama u javnim službama i u poslu. U psihologiji upravljanja ne postoji jednoznačna procjena ovog problema.

Zasad je teško reći tko je učinkovitiji kao vođa: muškarac ili žena.

Za razliku od dobi i spola, socio-ekonomski status i obrazovanje izuzetno su važni za vodstvo. Činjenicu da razina obrazovanja igra važnu ulogu u karijeri vođe ističu mnogi autori (L. Iacocca, R. McNamara, A. Morita). Trenutno u našoj zemlji mnogi čelnici imaju diplome iz dvije specijalnosti (inženjerstvo, ekonomske i društvene znanosti), naglašava se znanje stranog jezika.

Objektivni čimbenici učinkovitog vodstva uključuju status u društvu. Istraživanja nedvosmisleno potvrđuju izravnu ovisnost zanimanja na rukovodećim položajima o socijalnom podrijetlu i statusu osobe. F.E. Fidler: "Najbolji način da postanete predsjednik tvrtke jest rođenje u obitelji koja je vlasnik tvrtke" Aksenenko Y. N., Kasparyan V. N. Sociologija i psihologija menadžmenta. - Rostov-n / D.: Phoenix, 2001. S. 416 .. Povijest poznaje mnogo i suprotnih primjera. Dakle, put "gore" u vodstvu nikome nije naređen.

Sposobnosti se dijele na opće - inteligencijske i specifične (znanje, vještine itd.). Intelekt iz latinskoga intelleksa - razumijevanje, u širem smislu, ukupnosti svih kognitivnih funkcija osobe i percepcije do mišljenja i mašte.

Shematski mogući lanac komunikacije "inteligencija vođe - učinkovitost vodstva", uključujući posredne varijable, prikazan je na donjem dijagramu. Evo jedne od stvarnih mogućnosti za tumačenje sadržaja ove brojke: nedovoljna motivacija i iskustvo vođe, slaba podrška podređenih (grupe) i napetosti s nadređenim šefom rezultiraju smanjenjem utjecaja inteligencije vođe na učinkovitost njegovih aktivnosti.

Prema terminologiji poznatog psihologa B.M. Teplova, postoji praktični intelekt ne manje potreban vođi. Te su misli danas izuzetno relevantne. Pomažu u boljem razumijevanju zašto maturanti u smislu akademskog uspjeha često nisu uspješni u menadžerskim karijerama. Čitava je stvar u tome što je u funkcijama upravitelja posao blizak praktičnom, a u obrazovnim aktivnostima učenika - uglavnom teorijskog smjera. Otuda i razlika u zahtjevima za različite komponente inteligencije: praktični um i teorijski um.

Za vođu su jednostavno potrebne posebne osobne sposobnosti koje su važne za uspješnu provedbu upravljačkih aktivnosti, to su posebne vještine, znanje, kompetentnost, svjesnost.

Brojne su studije posvećene rasvjetljavanju utjecaja određenih kvaliteta na učinkovitost vodstva. R. M. Stogdill (SAD) sažeo je rezultate 163 takva djela, pokušavajući utvrditi prisutnost i "prirodu odnosa između pojedinih osobina i uspjeha vođe" Aksenenko Yu.M., Kasparyan V.N. Sociologija i psihologija menadžmenta. - Rostov-n / D.: Phoenix, 2001. S. 416 ..

Tu se ubrajaju: dominacija, samopouzdanje, emocionalna ravnoteža, otpor stresu, kreativnost, težnja za postignućima, poduzetnički duh, odgovornost, pouzdanost u zadatku, neovisnost, društvenost.

vođa psihološka kvaliteta ličnosti

Nema sumnje da je djelotvornost ustanove u velikoj mjeri određena djelotvornošću upravljačkih aktivnosti njezinog voditelja. Koncepti "učinkovitog upravljanja", "djelotvornog vođe" učvrstili su se u leksikonu suvremene prakse upravljanja, nažalost, kao i "neučinkovit menadžment", "neučinkovit vođa".

U 30-ima. XX. Stoljeće Sa stajališta takozvane "teorije osobina", prvi su se pokušaji stvorili sliku učinkovitog vođe identificiranjem agregata osobnih osobina zajedničkih najboljim vođama. Međutim, rezultati velikog broja studija posvećenih definiciji ovih kvaliteta bili su vrlo kontradiktorni: u mnogim su se slučajevima učinkovite vođe razlikovale inteligencijom, znanjem, odgovornošću, aktivnošću, pouzdanošću, društvenim sudjelovanjem, ali u drugim su situacijama pokazivali različite kvalitete. Temeljno važan zaključak do kojeg su došli znanstvenici bio je da osoba ne postaje vođa samo zato što posjeduje određeni skup osobnih svojstava, tj. ne postoje osobne osobine koje su jedinstveno povezane s učinkovitošću čovjekove aktivnosti u ulozi vođe. Ni inteligencija, ni odlučnost, ni volja, niti bilo koja druga kvaliteta nisu jamstvo uspjeha, baš kao što nedostatak bilo kakvih kvaliteta ne mora nužno dovesti do neuspjeha.

U obrazovanju je učinkovitost upravljanja općom obrazovnom ustanovom često povezana s tim pojmom menadžerska kultura vođe.

K.M. Ushakov otkriva koncept "kulture" u odnosu na organizaciju kao:

Sustav odnosa, koji uključuje mnoge podsustave ili posebne odnose, koje skupina ljudi ili ljudsko društvo koristi za određivanje ponašanja u različitim uvjetima i okolnostima; - sustav ideja, vrijednosti, pravila, normi, običaja, vjerovanja, navika, tradicija, kodeksa, znanja, namjena, praksi, zakona, znakova itd., koje članovi društva poznaju i dijele i prenose kroz generacije unutar društva;

Kombinacija reakcija, vanjskih i unutarnjih motiva koje društvo dugo smatra ispravnima;

Strukturirani sustav obrazaca mišljenja i ponašanja koji karakteriziraju zajednicu;

Sklonost ponašanju na određeni način u društvu;

Kolektivni mentalitet, kolektivno mentalno programiranje.

U skladu s ovom vizijom kulture, ima smisla govoriti i o zahtjevima za suvremenim šefom organizacije i o stilu njegovih upravljačkih aktivnosti, što je jedna od sastavnica menadžerske kulture.

U skladu s razmatranim idejama o suvremenom vođi i kulturi, pred vođu se nameće niz sljedećih zahtjeva koje su M. Woodcock i D. Francis formulirali na temelju istraživanja kako bi identificirali glavne čimbenike koji utječu na učinkovito upravljanje.

1 . Sposobnost upravljanja sobom i svojim vremenom - integrativna sposobnost koja uključuje: ravnotežu između osobnih i profesionalnih zahtjeva i potreba; racionalno i učinkovito korištenje vremena općenito, a posebno radnog vremena; učinkovito rangiranje predmeta; odgovarajuća komunikacija s drugima; imati samopoštovanje; vješto "bijeg" od stresa.

2. Imati razumne osobne vrijednosti - osnovne životne pozicije koje suvremenom vođi omogućuju ispravno prosuđivanje o tome što je važno, a što ne, te donošenje ispravnih upravljačkih odluka.

3. Imajući jasne osobne ciljeve, usmjeravanje vođe na određene slučajeve i njihove rezultate i omogućavanje rangiranja snaga, vremena i drugih resursa upravljačke aktivnosti.

4. Stalni osobni rast, razvoj temeljen na znanju o sebi i vlastitim individualnim mogućnostima, što podrazumijeva raspodjelu vremena za razvoj, pozitivan stav prema preprekama, procjenu vlastitog iskustva, samopouzdanja i odgovaranje na promjene u karijeri kroz upravljanje profesionalnim razvojem.

5. Sposobnost učinkovitog rješavanja problema, pod pretpostavkom stalnog usredotočenja na rješavanje problema, odabirom adekvatnih metoda, sustavnim pristupom, identificiranjem odgovornih za problem, jasno postavljanjem cilja svačijeg rada, utvrđivanjem kriterija za utvrđivanje uspjeha, vještim rukovanjem informacijama, učinkovitim planiranjem, dodjeljivanjem vremena za analizu, učinkovitom koordinacijom rada tima.

6. Sposobnost inovacija - integrativna sposobnost vođe, uključujući pozitivnu ocjenu kreativnog pristupa kod drugih ljudi, vjerovanje u vlastitu kreativnost, sposobnost prepoznavanja čimbenika koji ometaju kreativnost, ustrajnost u rješavanju problema, sposobnost prekida s tradicijom, potrebu za promjenama, uporabu sustavnog pristupa u rješavanju problema i odabiru inovativnih ideja njihovom odlukom, sposobnošću učenja na greškama, željom za rizikom.

7. Sposobnost utjecaja na druge karakterizira sposobnost ispravnog procjenjivanja drugih, uspostavljanja odnosa, jasnog izražavanja misli, prisutnost realne ideje o vlastitom "ja", samopouzdano ponašanje, želja da se bude uporan, sposobnost da se "čuje" drugoga, želja da se razumije.

8. Poznavanje suvremenih pristupa upravljanju, pretpostavljajući znanje o stilovima upravljanja i osobnom stilu, promjenu stila upravljanja ovisno o potrebama i situaciji, mogućnost dobivanja od ljudi svega što mogu pružiti.

9. Sposobnost vođenja (vješto koristiti ljudske resurse) - formirana i razvijena sposobnost vođe. Uključuje razumijevanje vlastite uloge i čimbenika koji utječu na obavljanje te uloge, prilagodbu stila upravljanja promjenama u društvu, sustavni pristup analizi rada, kvalificirano delegiranje ovlasti i stvaranje pozitivnih povratnih informacija, potragu za revitalizacijom zaposlenika i kriterije za uspjeh.

10. Sposobnost osposobljavanja i razvoja podređenih - posebna vještina vođe povezana s njegovim odgojnim funkcijama. Vođa bi trebao težiti stvaranju pozitivnog okruženja za učenje u timu, analizirati potrebe za izobrazbom zaposlenika, sustavno ocjenjivati \u200b\u200bzaposlenike, znati snage i slabosti podređenih, postaviti ciljeve koji zahtijevaju napor i u tom procesu koristiti razvojne mogućnosti.

11. Sposobnost formiranja i razvoja radnih grupa, karakterizira prisutnost upravljačkih vještina, stvaranje povoljne psihološke klime, interes za rezultate rada, ispravan odabir zaposlenika i jasna raspodjela odgovornosti među njima, podrška osobnom razvoju podređenih, formiranje učinkovitih unutarkolektivnih odnosa, korištenje sukoba u konstruktivne svrhe, poticanje radnika koji riskiraju, predstavljanje visokih zahtjevi za podređenima.

Teoretičari menadžmenta identificirali su skup individualnih kvaliteta za učinkovito upravljanje ljudima. Razmotrimo ove kvalitete detaljnije.

1. Prilagodljiva mobilnost -sklonost kreativnim oblicima aktivnosti, kontinuirano produbljivanje znanja; netolerancija na inerciju, konzervativne manifestacije; želja za poučavanjem drugih; želja za kvalitativnim promjenama u organizaciji i sadržaju vlastitih aktivnosti; spremnost na razuman rizik; težnja za inovacijama; širenje opsega njihovih ovlasti; samokontrola, poduzeće itd.

2. Kontakt- društvenost, ekstroverzija (usredotočenost na vanjski svijet i aktivnosti u njemu); zanimanje za ljude; visoka razina težnji na polju međuljudskih odnosa, sposobnost pridobivanja ljudi, gledanja sebe izvana, slušanja, razumijevanja i uvjeravanja ljudi; sposobnost sagledavanja konfliktne situacije očima sugovornika.

3. Otpornost na stres- intelektualna i emocionalna sigurnost u problematičnim situacijama; samokontrola i trezvenost razmišljanja pri donošenju kolektivnih odluka.

4. Dominacija- autoritet, ambicija, težnja za osobnom neovisnošću, vodstvo pod bilo kojim okolnostima i pod svaku cijenu; spremnost na beskompromisnu borbu za svoja prava; ignoriranje vlasti; samopoštovanje, uz visoko samopoštovanje, precijenjena razina težnji; hrabrost, karakter snažne volje.

Djelatnost voditelja je prije svega upravljanje procesima koordinacije različitih vrsta aktivnosti u organizaciji i analiza dinamike procesa unutar grupe i upravljanje tom dinamikom.

Glavne upravljačke funkcije glave uključuju: planiranje (predviđanje), organizaciju, motivaciju (postavljanje ciljeva), regulaciju i kontrolu. O njima se raspravljalo u prethodnim poglavljima.

Zbog praktičnosti proučavanja materijala, članak dijelimo na teme:

U jednom procesu upravljanja, znanost i umjetnost upravljanja međusobno se obogaćuju i nadopunjuju. Ako kontrolirana znanost čini objektivnu komponentu stila rada vođe, umijeće upravljanja presudno određuje originalnost ovog stila. Štoviše, samo umijeće vođenja, u određenim granicama, može se pretvoriti u znanje i postati predmetom proučavanja, kao i svako drugo znanstveno znanje. Stoga je svako suprotstavljanje znanosti i umjetnosti upravljanja namjerno neprimjereno.

Čak i ako priznamo mogućnost potpune formalizacije rada menadžera, ni tada potreba za umjetnošću upravljanja ne bi nestala. Uz racionalna razmatranja, potrebu za tim određuju i iskonska svojstva ljudske prirode, posebno kada vođa svoje funkcije obavlja ne samo iz nužde, već i po nalogu duše.

Vrste poslovnih vođa toliko su raznolike, a zahtjevi za njima toliko su brojni da to može pokrenuti sumnju.

u perspektivi pokušaja pronalaska ljudi sa skupom željenih karakteristika. Štoviše, u praksi je daleko od uvijek moguće identificirati i procijeniti stvarne zasluge neke osobe u cijelosti i na vrijeme (prije imenovanja na neko mjesto). Čak i uz najsavjesniji pristup rješavanju ovog problema, pogreške se ne mogu izbjeći. Postavši vođa, osoba može, neočekivano za druge, ući u sliku s kojom se prethodne ideje o njoj nikako ne slažu. Kod osobe, u čije mentalne sposobnosti i vrijedne poštivanja osobnih osobina nitko nije sumnjao, u ulozi vođe iznenada se pojavljuju nezadrživa ambicija i prethodno neprimijećene negativne karakterne osobine.

Naravno, kompetentnim pristupom odabiru i raspoređivanju osoblja, ovakva se metamorfoza može predvidjeti, jer je ona svojstvena karakteru osobe. Prema našem mišljenju, najvažniji opći preduvjeti su motivi koji vode osobu koja teži vodstvu i njene mentalne sposobnosti.

Motivi za odabir liderskih aktivnosti. Kada radite s kandidatom za rukovodeće mjesto, nemoguće je zanemariti takav aspekt problema kao što je motivacija za njega da odabere određeno područje djelovanja. Razlozi koji osobu potiču na karijeru ne mogu a da ne zauzmu određeno mjesto u cjelokupnoj procjeni njegove osobnosti.

Motivi su ono što osobu potiče na aktivnost, a motivacija se shvaća kao rad svijesti, tijekom kojeg osoba donosi izbor - daje prednost bilo kojoj potrebi. U motivaciji se pronalaze vodeće potrebe ili, točnije, integrirana potreba, jer se u njoj mogu spojiti potrebe drugog reda.

Motivacija koja osobu potiče na određenu aktivnost (na izvođenje određenih radnji) predstavlja dominantna vrijednosna usmjerenja i stavove ličnosti prema određenoj vrsti ponašanja.

Izbor predmeta potrebe, kao i metode njegovog zadovoljenja, presudno se određuje razinom svijesti i odgovornosti osobe, njenom općom kulturom. Razvijeni motiv odražava razinu ljudske svijesti i dokaz je onime čime se vodi u svojim aktivnostima: kolektivnim ili usko egoističnim interesima. To znači da se motivacija pojavljuje kao mjera čovjekove svijesti o objektivnoj povezanosti društvenih i osobnih interesa. Shvativši motivaciju podnositelja zahtjeva, neki se mogu prosuditi o legitimnosti njegove nominacije za ulogu vođe i, općenito govoreći, predvidjeti rezultate njegovih aktivnosti.

Ako osoba ima određeni poticaj za djelovanje, idi do cilja kojem svojeglavo teži, njegovi napori, Energija očituju se u mnogo većoj mjeri nego u odsustvu takvog. Vođa kojeg ne odlikuju velike sposobnosti može postići značajnije rezultate od izvanrednog vođe, ali s malo motivacije.

Prepoznajući da težnja snažnom poticaju za razvoj i ostvarenje potencijala pojedinca, ne može se ne postaviti pitanje: koja je krajnja cijena uspjeha, kakvo značenje kandidat za ulogu vođe stavlja u koncept uspjeha? Čak i ako je ovaj uspjeh sam po sebi i u skladu s percepcijom javnosti, važno je razumjeti koji su motivi osobu pokrenuli prema njemu. Istraživanja pokazuju da su socijalni, kreativni, ekonomski i ambiciozni motivi glavni motivi za zauzimanje vodeće pozicije.

Društveni motivi ukazuju na želju osobe da aktivnije sudjeluje u postizanju ciljeva organizacije, poboljšavajući njezine aktivnosti. Obično su to snažne i svrhovite naravi. U slučaju nedovoljnog profesionalnog ili drugog znanja, uvijek ih nastoje nadopuniti. Takav vođa, posebno ako ima kreativan način razmišljanja, u stanju je iznijeti mnoge ideje za racionalizaciju aktivnosti organizacije. Sloboda djelovanja i neovisnost u donošenju odluka dojmili su ga se samo kao sredstvo za provedbu njegovih ideja usmjerenih na poboljšanje, na primjer, proizvodnog procesa. Takav se vođa ne boji akutnih situacija i uvijek je spreman braniti svoje ideje, njegov osjećaj dužnosti i predanosti cilju jači je od brige za njegovu osobnu dobrobit. Ekološka osnova za zauzimanje rukovodeće pozicije je želja za dobivanjem relativno veće mase materijalnih koristi koje se pružaju osobama koje obavljaju odgovoran posao (plaća , nagrade itd.). Općenito govoreći, takva je težnja razumljiva i opravdana. Međutim, ako osoba u kojoj dominira ovaj motiv i koja u svakom poslu traži samo svoju korist, malo je vjerojatno da će moći postati dostojan vođa. Međutim, postojanje vođa koje su previše zanesene izgledima za njihovu materijalnu dobrobit, ni na koji način ne poriče prilično značajnu ulogu naknade, srazmjerno njihovim značajnim značajkama. Osoba koja radi na odgovornom rukovodećem položaju s punim povratom snage i energije ima pravo računati na opipljiv materijalni poticaj.

Ambiciozni motivi svojstveni su ispraznim ljudima, koji štuju formalne atribute moći, crpeći inspiraciju iz službenih regalija. Osoba koja na poziciji vidi samo sredstvo za osobni uspjeh sve procjenjuje s gledišta vlastitog interesa, svoje karijere. Pokušava izbjeći prirodna rješenja, a još više rješenja povezana s rizikom. Traži i često pronalazi rješenja koja nisu toliko korisna za slučaj koliko ga izlažu vlastima u povoljnom svjetlu.

Govoreći o ambicioznim motivima, prikladno je spomenuti takav motiv kao suparništvo, koji ponekad igra važnu ulogu u želji osobe da zauzme vodeću poziciju. Ako osoba, uspoređujući se s drugima, svoju osobnost vidi u nepovoljnom svjetlu, može razviti želju za izbijanjem u vođe ili nadmašivanjem svojih konkurenata u hijerarhiji, iako njegove sposobnosti nisu dovoljne za takav rad. Trpeći od zavisti prema uspješnijim kolegama i podgrijavan vatrom ambicije, svim sredstvima pokušava postići željeni položaj. Istodobno, on se u pravilu vrlo snishodljivo odnosi prema svojim slabostima i, gledajući ljude koji su zasluženo promaknuti kroz karijernu ljestvicu, ne umara se pitati zašto je gori od drugih. Želju za preuzimanjem čelne pozicije opravdava ne osobnim zaslugama, već činjenicom da ima iste nedostatke kao i drugi. Prelazeći točno na sve viši položaj, takva osoba uopće ne želi ostvariti svoj istinski potencijal.

Ponašanje vođa s pretjeranom ambicijom i sklonih nezdravoj konkurenciji u biti je asocijalno, jer je njihov rast u karijeri prepun negativnih posljedica za organizaciju. Ljudi koji smatraju svojom jedinom svrhom zadovoljenje svojih ambicija nisu u stanju vladati bez svakodnevnog administrativnog nasilja. Njima je neshvatljivo shvatiti da sustav najuspješnije funkcionira kada njime ne dominira prisila, već uvjeravanje.

Naravno, ambicija i suparništvo u sebi, želja za postizanjem uspjeha i samopotvrđivanjem, a samim tim i želja za preuzimanjem čelne pozicije, normalne su ljudske osobine koje mogu motivirati ljude na velike i korisne stvari. Ali u hipertrofiranim oblicima stječu posve drugačiji sadržaj. Važno je da najdostojniji postignu uspjeh u konkurenciji kandidata za vodeća mjesta, a pravo na to mjesto osvaja se na otvorenom natječaju.

Treba napomenuti da motivi za bavljenje voditeljskim aktivnostima ne postoje uvijek u čistom obliku i mogu se integrirati. Primjerice, motivi materijalnog poretka mogu biti u savršenoj harmoniji i značajno se razlikovati od društveno značajnih ciljeva aktivnosti. U hijerarhijskoj strukturi motiva obično se nalazi vođa koji podređuje sve ostale. Istraživanja pokazuju da je najrazvijenija potreba za samoizražavanjem, ostvarivanjem kreativnog potencijala kroz organizacijsku aktivnost. I s ovog položaja, promicanje osoba smatra zauzimanjem zanimljivijeg položaja, koji zahtijeva veću neovisnost i omogućava veću javnu korist. U ovom slučaju govorimo o kreativnim motivima.

Značaj određenog motiva može se s vremenom mijenjati. Najrazličitije promjene u motivaciji interesa za radno mjesto obično se određuju uvjetima menadžerske aktivnosti i osobnim karakteristikama podnositelja zahtjeva.

Motivacija se mijenja ili stječe uvjerljivije opravdanje kako zaposlenik stječe iskustvo. Dakle, razvoj poslovnih kvaliteta povećava volju osobe za preuzimanjem funkcije. Prema materijalima jedne ankete, s dobrom ili vrlo dobrom izobrazbom, samo 7,5% ispitanika odbilo je prijedlog za imenovanje na to radno mjesto, a s nedovoljnom izobrazbom 36,5% ispitanika.

Osoba koju je u svojoj službenoj karijeri privlačio samo sjaj službenih svojstava, može duboko osvijestiti svoju društvenu dužnost, svoju istinsku sudbinu. Nažalost, obrnute transformacije nisu rijetkost.

Nemaju svi hrabrosti i skromnosti da se odupru horskom zboru, da ne pređu crtu koja dostojnu osobu dijeli od nemoralne. Mogućnost takve deformacije nije moguća ako vođa nije lišen unutarnje kulture, iskren je, savjestan i čak nije u stanju u svojim mislima žrtvovati ove divne ljudske osobine.

Socijalna motivacija pravilno obučenog zaposlenika povećava se s poboljšanjem ekonomskog mehanizma, kompliciranjem i jačanjem uloge subjektivnog čimbenika upravljanja. Dakle, širenje neovisnosti, poticanje kreativnosti u radu - sve to omogućava takvom vođi da jasnije pokaže svoje sposobnosti, da postigne željeni društveni rezultat.

Motivi za odabir radnog mjesta mogu se prepoznati u procesu razgovora s podnositeljem zahtjeva za određenim radnim mjestom ili procjenom njegovih osobnih kvaliteta prema karakteristikama, drugim recenzijama itd. Važno je učiniti sve što je potrebno kako bi se ojačala pozitivna motivacija. Posebnu pozornost treba posvetiti jačanju moralnih poticaja za vodstvo, uključujući podizanje prestiža na položaju. Dobivanje moralnog zadovoljstva rezultatima vašeg rada često može biti bolji kompenzator od materijalne koristi. Zadovoljstvo poslom i dovoljan stupanj provedbe povezanih zahtjeva značajno utječu na spremnost zaposlenika da preuzme funkcije menadžera.

Mentalna sposobnost. Uz, au određenoj mjeri iu vezi s motivacijom za težnjom za vodstvom, potrebno je imati barem opću predodžbu o mentalnim sposobnostima ljudi koji se prijavljuju za vodeća mjesta. Razumijevanje orijentacije i ograničenja mentalnih sposobnosti (kvaliteta i stupanj razvoja uma) vrlo je važno za otkrivanje mogućnosti da podnositelj zahtjeva uspješno ispuni funkcionalne dužnosti vođe. Uz sve druge okolnosti, prisutnost odgovarajućih mentalnih sposobnosti daje više razloga vjerovati da će osoba odgovarati zauzetoj poziciji, dok njihova nedostatnost ponekad služi kao primarna osnova za pretjerano visoko samopoštovanje i neutemeljene tvrdnje.

Razgovor o umu vođe, koji se očituje kao rezultat njegovih aktivnosti, njegovih znanja i vještina, može se činiti nepotrebnim: ako se prepozna da kandidat za čelno mjesto ima druge potrebne osobine (kompetentnost, učinkovitost itd.), Posjedovanje mentalnih sposobnosti pretpostavlja se samo po sebi. Međutim, u stvarnosti je ovaj problem složeniji nego što se čini na prvi pogled. Zaslužuje razmatranje upravo iz razloga što trenutno raširene metode ocjenjivanja kandidata za vodeća mjesta omogućuju dobivanje mase širokog spektra informacija, ali ne o njihovim mentalnim sposobnostima.

Potrebu za procjenom mentalnih sposobnosti kandidata za vodeće položaje diktira i činjenica da su pametni ljudi obično mirni i snishodljivi, dok se glupi i neuki ljudi tvrde bez razumijevanja sredstava. Uz to, ostvarenje sposobnosti uma zahtijeva napor, a glupost djeluje spontano i, štoviše, destruktivno. I. Goethe je ustvrdio: "Ne postoji takva mudrost koja se ne bi mogla pokvariti uz pomoć gluposti", međutim, odmah je dodao da "ne postoji takva glupost koja se ne može ispraviti uz pomoć uma."

Priroda odnosa na polju menadžmenta često ometa stvarnu procjenu menadžerovih mentalnih sposobnosti, njihova usklađenost s položajem koji zauzima, sprečava ga da shvati stvarne granice svojih sposobnosti. Osoba je u pravilu sklona obdariti se inteligencijom, a ne škrtom. Kao što je rekao F. La Rochefoucauld, svi se žale na svoje pamćenje, ali nitko se ne žali na svoj um. Vođa koji pametnog prikazuje bez ikakvog teškog razloga može donijeti puno problema. U ovom slučaju, višak snage postaje, kao da je, kompenzator za um koji nedostaje. Takvi ljudi imaju tendenciju precijeniti svoje sposobnosti i opravdanost takvog precjenjivanja vide u samoj činjenici svog mandata.

Osoba koja zauzima položaj izvan granica svojih sposobnosti, obično, umjesto da se oslanja na obučene vođe, radije ih ignorira, ne želi slušati mišljenja stručnjaka.

Mentalne sposobnosti kao urođene sklonosti imaju svojstvo da učenje samo pogoduje njihovom razvoju ili donekle nadoknađuje njihov nedostatak. Prema tome, prema poznatom američkom psihologu Shibutaniju, pravi se vođa rađa, a ne stvara.

Um se obično definira kao obilježje sposobnosti razmišljanja i razumijevanja. Stoga je problem uma problem sposobnosti. Kad govore o sposobnostima, obično misle na mentalne sposobnosti.

Sposobnosti su uvijek povezane s aktivnošću i njome se očituju. Pronalaze se prije svega u brzini, dubini i snazi \u200b\u200bsavladavanja metoda i tehnika neke aktivnosti i unutarnje su mentalne osobine osobe. Oni se također očituju u mogućnosti dubljeg i bržeg ovladavanja znanjem, pa se stoga odnose na predmet aktivnosti, a ne na aktivnost kao takvu; oni predviđaju samu aktivnost, s tim u vezi, od velikog je praktičnog interesa istaknuti određene znakove sposobnosti uopće, bez obzira na bilo koju vrstu aktivnosti.

Najintegriranijim, univerzalnim znakom čovjekovih sposobnosti treba smatrati sposobnost konstruiranja idealnih modela aktivnosti koji predviđaju tu aktivnost. To znači da se sadržaj sposobnosti, koji se tradicionalno shvaća kao latentne osobine, može otkriti kroz idealne modele aktivnosti koje konstruira subjekt.

Razlikovati opće i posebne (privatne) sposobnosti. Posebne sposobnosti pretpostavljaju prisutnost nekih posebnih mentalnih svojstava, dok opće sposobnosti karakterizira čitav niz takvih svojstava. Razmatrane skupine sposobnosti međusobno su povezane, a opće sposobnosti čine temelj posebnih. Opće sposobnosti izražavaju se u općenitoj darovitosti, a posebne - u sposobnosti prepoznavanja uzročno-posljedičnih veza, analiziranja i sinteze uočenih pojava i isticanja njihovih prepoznatljivih svojstava, u logici razmišljanja i obrazloženim zaključcima, ustrajnosti u postizanju postavljenih ciljeva - i sve to na određenom specifičnom području. aktivnosti.

Odvojeno uzete, opće i posebne sposobnosti ne određuju uspjeh neke aktivnosti. Svaka specifična aktivnost ovisi o općim sposobnostima, koje se, međutim, ne mogu ostvariti bez posebnih sposobnosti. To znači da svoj potencijal mogu otkriti samo u organskom jedinstvu. Istodobno, opće su sposobnosti posebno potrebne u ekstremnim ili konfliktnim situacijama, za čije je rješenje potreban fleksibilan um, razne mentalne osobine, sve do međusobno isključivanja.

Različite vrste aktivnosti oslanjaju se na različite sposobnosti, točnije, na njihove specifične kombinacije. Na primjer, za upravljanje su zanimljive organizacijske vještine. Međutim, svi ljudi imaju potpuno različite mentalne sposobnosti, posebno brzinu tijeka mentalnih procesa. Platon je također primijetio: „Ljudi se rađaju ne previše slični jedni drugima, njihova je priroda drugačija, a sposobnost bavljenja ovim ili onim poslom također je ... Stoga, sve možete raditi u većem broju, bolje i lakše, ako radite neki posao prema njihovim prirodnim sklonostima ". Valjanost ove presude ostaje općepriznata u naše vrijeme.

Osoba objektivno nema sposobnost ovladavanja nekom profesijom, uključujući profesiju vođe (čak i kad joj se to stvarno sviđa), ako nema potrebnu vrstu sposobnosti.

No, kategorija mentalnih sposobnosti toliko je složena da kada je procjenjuje nije teško pasti u pogrešku, potpuno nesvjestan toga. Dovoljno je reći da se um može klasificirati na više načina. Često u određenoj situaciji donosimo zaključke o čovjekovom umu na temelju atributa koji je trenutno najpovoljniji, dok procjena o drugom atributu može dovesti do potpuno drugačijeg razumijevanja njegovih mentalnih sposobnosti.

Na primjer, običaj je razlikovati teorijski um od praktičnog univerzalnog. U teoriji, um karakterizira sposobnost razmišljanja u apstraktnim kategorijama, apstrahirajući od konkretnosti. Osoba s razvijenim praktičnim umom razmišlja konkretnije, brzo točnije percipira situaciju, pronalazi brza rješenja za određene probleme. Ljudi s univerzalnim umom mogu se slobodno kretati trenutnom okolinom i istodobno pokazuju tendenciju apstraktnog mišljenja.

Poznati poljski književnik, učitelj i liječnik J. Korczak vjerovao je da postoje aktivni i pasivni, živahni i tromi, ustrajni i slabe volje, kreativni i imitativni, razmetljivi i duboki, konkretni i apstraktni um, um matematičara, prirodoslovca, književnika; briljantno i osrednje pamćenje, spretne manipulacije slučajnim znanjem i iskrena neodlučnost; urođeni despotizam, promišljenost, kritika; prerani i kasni razvoj, jednostranost i svestranost interesa.

Postoje mnoge druge klasifikacije uma. To je posljedica lošeg poznavanja ove izuzetno složene kategorije. Stoga ne čudi da u različitim situacijama mentalne sposobnosti iste osobe mogu dobiti iste, pa čak i međusobno isključujuće ocjene.

Pa ipak, glavne karakteristike uma su njegova fleksibilnost i pokretljivost, dubina i širina, dosljednost i neovisnost prosudbi, kritičnost i znatiželja, voljna svojstva (očituju se u sposobnosti da reguliraju svoje ponašanje, djeluju ciljano i odlučno, zadržavajući povjerenje i bez gubitka dominacije), brzina percepcije informacija i misaoni procesi (koji uvelike određuju učinkovitost i produktivnost upravljanja) - mogu se procijeniti više ili manje precizno.

Pokušaji su uzeti u obzir i procijeniti um u odnosu na mudrost i inteligenciju. Specijalist za područje teorije istraživanja upravljačkih operacija R. Ackoff daje sljedeću definiciju mudrosti: „Mudrost je sposobnost predviđanja dugoročnih posljedica poduzetih radnji, spremnost na žrtvovanje trenutnih koristi radi većih koristi u budućnosti i vještina. Kontrolirajte ono čime se može upravljati bez jadikovanja nad onim čime se ne može upravljati. Dakle, mudrost je usmjerena prema budućnosti. Ali ona ne smatra budućnost gatarom koja je samo pokušava predvidjeti. Mudar čovjek pokušava kontrolirati budućnost. "

Sve je to pošteno, ali bliži smo, iako svakodnevni, ali zadovoljavajući potrebe upravljanja, definicija mudrosti koju je dao F. Iskander: „Um i mudrost. Um je kada riješimo ovaj ili onaj životni zadatak na najbolji način. Mudrost nužno povezuje rješenje ovog zadatka s drugim životnim zadacima koji su u vidljivoj vezi s tim zadatkom. Stoga Mudrost često zanemaruje najbolje rješenje datog zadatka radi osjećaja pravičnosti u odnosu na druge zadatke. Pametna odluka također može biti nemoralna. Mudri ne može biti nemoralan. Um razbija. Mudrost zadovoljava. Mudrost je um prožet savješću. Takav koktel nije samo previše za mnoge ljude, već im nije ni po volji. "

Procjena mentalnih sposobnosti dodatno je komplicirana poteškoćama otkrivanja granica razdvajajući mudrost od lažnog značaja, oprez od kukavičluka, budnost od sumnje. Poteškoće ovog poretka pogoršava činjenica da se SVOJSTVA uma doista očituju samo u aktivnosti, u odnosu na vođu - u procesu obavljanja upravljačkih funkcija , stoga je u fazi odabira kandidata za pozicije menadžera prilično velika vjerojatnost pogreške u procjeni njihovih mentalnih sposobnosti.

Pogreška u procjeni također je dopuštena zbog česte Sposobnosti ograničenih ljudi da uspiju u školi, pa čak i postignu uspjeh u profesionalnim aktivnostima. Dokazano je, na primjer, da su ljudi tako obdareni razvijenom memorijom i marljivi u poznavanju disciplina, ali u praktičnom radu pozitivno se pokazujem samo u ponavljajućim i čvrsto savladanim situacijama. Ali, kao što je rekao Heraklit iz Efeza, znanje neće puno naučiti um. Tu je ideju još definitivnije izrazio R. Descartes, smatrajući da bi o poboljšanju uma trebalo razmišljati više nego pamtiti, stoga, prilikom procjene osobnosti, treba izbjegavati miješanje uma s određenom količinom znanja koje je osoba stekla i stečenim iskustvom.

Sadržaj zahtjeva za osobnošću vođe

Svaki kandidat za čelno mjesto mora ispunjavati neke znanstveno utemeljene zahtjeve za svoju osobnost. Ovi se zahtjevi mogu podijeliti na opće i specifične. Opći su zahtjevi sadržani u relevantnim zakonima, uzorcima internih propisa i drugim dokumentima, a posebni zahtjevi u kvalifikacijskim priručnicima, opisima poslova i drugim regulatornim dokumentima. Općenito, te u određenim granicama i posebni zahtjevi koji nas zanimaju identični su za sve ekonomske sustave. Bezuvjetna potreba za njihovim poštivanjem objektivno je ugrađena u sam kontrolirani sustav budući da izražava svoje funkcionalne potrebe.

Međutim, u praksi je prilično teško jasno definirati sadržaj kvaliteta potrebnih za dan vođe. Ako nudite osobama ovlaštenim za donošenje odluka o zapošljavanju za menadžerske poslove, sastavite detaljan popis tih osobina, gotovo sigurno će se njihovi položaji primjetno razići. Te su razlike posljedica činjenice da se kandidat ne bira općenito za ulogu vođe, već za dano određeno radno mjesto s određenim rasponom funkcionalnih odgovornosti.

Kandidat može imati potrebno obrazovanje i biti dobar stručnjak, ali to ne jamči da će postati vješt vođa. Ako je obdaren mnogim potrebnim kvalitetama, ali je nesposoban u profesionalnom smislu, opet nije ozbiljno vjerovati da će uspjeti osvojiti visoki autoritet itd.

Prema tome, jedini prihvatljivi može se prepoznati kao određivanje sastava i sadržaja zahtjeva, u cjelini, koji može osigurati visokokvalitetno obavljanje šefa njegovih funkcionalnih dužnosti. Ovdje je prikladna analogija s procjenom općih karakteristika stanja ljudskog zdravlja koja se daje na temelju rezultata analize rada nijednog organa, već organizma u cjelini.

Mnogo je razmatranja u vezi s metodologijom i praksom određivanja popisa i sadržaja zahtjeva za kvalitetama poslovnih vođa. Ova razmatranja su od nesumnjivog interesa i zaslužuju proučavanje;

Prema našem mišljenju, kandidata za rukovodeće mjesto treba ocjenjivati \u200b\u200bu smislu:

Dobroj vjeri;

Poznavanje slučaja;

Administrativne vještine.

Istodobno, vođa mora imati sposobnost privlačenja ljudi k sebi.

Bez poznavanja znanstvenih osnova upravljanja, učinkovite upravljačke aktivnosti nemoguće su. Znanstveno razmišljanje svojstvo je kojem vođa mora pribjegavati svakodnevno. To je sklonost analizi i sintezi, sposobnost odvajanja bitnog od nebitnog, dijalektičko prihvaćanje fenomena kao zest, u svoj raznolikosti njegovih sastavnih elemenata i njihovih veza. Ali maštarija nije kontraindicirana u procesu upravljanja, ako samo nije neutemeljena: razvijena mašta vrijedi malo, ako je ne dopuni zdrav razum, razumijevanje koliko je izvedivo što je zamišljeno.

Vođa je dužan razmišljati kreativno, biti u stanju ne samo stvarati u mašti projekte budućnosti, već i u svakodnevnoj stvarnosti pristupiti njihovoj provedbi. Potrebu za maštom lako potvrđuje činjenica da svaki kreativni radnik mora u mislima reproducirati različita rješenja prije poduzimanja akcije. Ovaj prijenos uobičajenog puta pokušaja i pogrešaka iz područja stvarnosti u maštu ubrzava proces prilagodbe vođe na promjene u situacijama.

Slijedom toga, mašta i prirodna sposobnost maštanja mogu povećati potencijal liderove vođe, poboljšati kvalitetu i rezultate njegovih aktivnosti. Možemo reći da granice onoga što vođa može postići uvelike ovise o granicama njegove mašte. Što je vođa neovisan u svojim postupcima, to korisnije za posao može koristiti snagu mašte.

Znanstveni pristup u kombinaciji s darom stvaranja u umu prototipa budućnosti uvelike predodređuje argumentaciju i svrhovitost u obavljanju upravljačkih funkcija. Nepotrebno je dokazivati \u200b\u200bda su ove osobine posebno potrebne vođama visokorazvijenih i složenih gospodarskih sustava. Njihovo odsustvo ozbiljno je ograničenje učinkovitosti upravljačkih aktivnosti. Dakle, vođa koji je dobio pravo razvijati alternativna rješenja i manevrirati resursima po vlastitom nahođenju, bez mašte, teško može u potpunosti iskoristiti ovu priliku.

Da bi se u svakom pojedinačnom slučaju donijela odluka o podobnosti kandidata za rukovodeće mjesto, zahtjevi koje mora zadovoljiti moraju se otkriti i dešifrirati. Kako odrediti stupanj spremnosti osobe za obavljanje složenih i raznolikih funkcija vođe? Na temelju kojih kriterija možete izdvojiti određenu osobu među jednakim kandidatima za upražnjeno radno mjesto? Napokon, ako svatko počne na svoj način tumačiti učinkovitost i druge osobine, gubi se objektivnost procjene.

Praksa pokazuje da su najvažnije osobine vođe:

Sposobnost podudaranja aktivnosti kontroliranog sustava (organizacije) s hitnim zadacima;

Kompetencija, dostupnost dovoljnog i priznatog korisnog iskustva u radu u određenom području društvene djelatnosti, štoviše, u područjima koja su stvarno pripremna za ovaj određeni položaj;

Sposobnost prepoznavanja i na neki način predviđanja trendova u razvoju sustava, organiziranja, koordiniranja, usmjeravanja i nadzora aktivnosti podređenih;

Moralno dostojanstvo - iskreno?! ”, Istinitost, skromnost i jednostavnost, visoka zahtjevnost prema sebi i drugima, razvijen osjećaj dužnosti i odgovornosti, nepopustljivost prema nedostacima;

Jedinstvo riječi i djela, učinkovitost i fleksibilnost, sposobnost samostalnog i pravodobnog donošenja utemeljenih odluka, proaktivno i ustrajno traženje njihove korekcije pomoću odgovarajućih utjecaja na podređene;

Poznavanje ljudske psihologije, načina rada s ljudima i formiranja svrhovitog tima s visokim kreativnim potencijalom;

Nastojeći za obrazloženom raspodjelom funkcija između sebe i zaposlenika, sposobnosti objektivne procjene rezultata aktivnosti, kako zaposlenih tako i njihovih vlastitih;

Pravednost u odnosima s podređenima, dar za osvajanje njihovog povjerenja i simpatije, stvaranje raspoloženja u timu koje pogoduje aktivnostima visokih performansi;

Sposobnost pravilne organizacije rada, raspodjele vremena za rješavanje trenutnih i budućih zadataka, stvaranje uvjeta za miran, normalan rad tima;

Brinući se o svakodnevnim potrebama tima i pojedinih radnika, održavajući njihovo zdravlje i performanse na svaki mogući način.

Gradacija zahtjeva za vođom i u skladu s prirodom glavnih funkcija koje on obavlja legitimna je. Ako istodobno djeluje u statusu administratora, organizatora, stručnjaka, javne osobe i odgojitelja, tada je prirodno težiti određivanju opsega i sadržaja svojstava koja moraju posjedovati za obavljanje tih funkcija. Dakle, u ulozi administratora, vođa mora biti snažne volje, odlučan u postizanju postavljenih ciljeva, sposoban na odgovarajući način organizirati aktivnosti podređenih; kao društveni vođa - biti društven, imati osjetljivost na potrebe zaposlenika, sposobnost razumijevanja njihovih psiholoških karakteristika i uzimanja u obzir potonjih u procesu komunikacije s njima; u ulozi organizatora - pokazati neovisnost u presudama i odlučivanju itd.

Također je vrijedno grupiranja zahtjeva za vođom kao osobom: mentalna sposobnost, obrazovanje i erudicija, odlučnost i inicijativa, moralna zrelost, samopouzdanje, savjesnost itd.

Jedan od utemeljitelja znanosti o menadžmentu, F. Taylor, smatrao je da su najvažnije osobine vođe inteligencija, obrazovanje, posebna i tehnička znanja, fizička spretnost ili snaga, taktičnost, energija, odlučnost, poštenje, razboritost i zdrav razum, dobro zdravlje.

Stručnjak za upravljanje A. Fayolle definira zahtjeve za menadžere na sljedeći način: „Prvi uvjet koji mora zadovoljiti rukovoditelj velikog poduzeća jest biti dobar administrator, tj. biti sposobni predvidjeti, organizirati, koordinirati i kontrolirati. Drugi je uvjet da je čelnik poduzeća kompetentan u određenoj tehničkoj funkciji koja je specifična za poduzetnik.

Ostale kvalitete i znanja koja bi bilo poželjno vidjeti kod svih najvažnijih poslovnih lidera su sljedeća:

1) zdravlje i tjelesna snaga;

2) inteligencija i mentalna snaga;

3) moralne osobine: razumna volja, čvrsta i ustrajna energija i, ako je potrebno, hrabrost, osjećaj odgovornosti, osjećaj dužnosti i briga za zajednički interes;

4) visoka razina opće kulture;

5) opća ideja svih najvažnijih funkcija. "

Jedno reprezentativno istraživanje s 250 direktora koji su predstavljali 18 američkih tvrtki identificiralo je sljedeće osobine kao uspješnog vođu: Manevriranje kako bi se imale na umu važne točke; instinktivni osjećaj najbitnijeg u svakoj stvari; sposobnost uspostavljanja potrebnih poznanstava, učinkovite komunikacijske vještine, kako u pismu, tako i u osobnim kontaktima; težnja za poboljšanjem kvalifikacija; sposobnost održavanja ravnoteže i smirenosti.

Postoje mnoge druge preporuke u vezi s mogućim grupiranjem zahtjeva za vođom. Međutim, u svim slučajevima govorimo o skupu istih zahtjeva, koji se u potpunosti projiciraju na njihovo općeprihvaćeno grupiranje (socijalno, poslovno i moralno-psihološko), no ovisno o određenim ciljevima kojima su istraživači pristupili, oni se svaki put klasificiraju na novi način. Stoga prividna raznolikost ne bi trebala biti neugodna, pogotovo jer postoji referentna točka koja pomaže shvatiti u kojoj mjeri vođa za njega ispunjava čitav niz zahtjeva. Poduzetništvo je takvo mjerilo - sposobnost pokazivanja učinkovite i odgovorne inicijative. Sposobnost poduzetništva najvažniji je zahtjev, jer se u njoj, u integriranom obliku, otkriva stupanj razvijenosti, u glavi čitavog skupa svojstava potrebnih za njegovo uspješno djelovanje.

Poduzetništvo u našoj svijesti tradicionalno je povezano s učinkovitošću i njime je ograničeno. Međutim, učinkovitost se može pretvoriti u pregovaračku moć ako vođa nema političku zrelost. Istodobno, poduzetni vođa mora imati razvijene moralne i psihološke osobine. Napokon, neprihvatljivo je postizanje visokih rezultata po svaku cijenu, bez uzimanja u obzir interesa i socijalnih potreba svojih podređenih. Stoga je razumno tvrditi da istinsko poduzetništvo u osnovi odražava sve raznolike zahtjeve za vođom. Pri određivanju privatnih zahtjeva za menadžera, prije svega, treba uzeti u obzir u kojoj mjeri oni zadovoljavaju zadatak osiguranja poduzetništva u razumijevanju i provedbi njegovih funkcionalnih dužnosti.

Uzimajući u obzir svu raznolikost zahtjeva za ekonomskim vođom, nehotice se postavlja pitanje: ne tražimo li previše od osobe ako pod obveznim podrazumijevamo osobine koje bi trebao imati vođa bilo kojeg ranga, a odsutnost barem jednog od njih automatski isključuje mogućnost napredovanja u rukovodeća pozicija? Napokon, postoji velika raznolikost takvih obveznih svojstava (pedesetak), štoviše, odlikuju se mobilnošću, zbog rasta razine obrazovanja, stručne osposobljenosti osoblja itd.

U tom smislu čini se da je vođa koji posjeduje čitav niz zamislivih i nezamislivih ljudskih vrlina često opisanih u literaturi vrsta ideala. Službenici, željni pronalaska takvog ideala, mogli bi se naći na položaju Gogoljeve Agafje Tihonovne, koja ni na koji način nije mogla odabrati mladoženja: „Ako usne Nikanara Ivanoviča, pa čak i Ivana Kuzmiča stave sebi pred nos, i uzmu neko šepurenje poput Baltazara Baltazaroviča , da, možda je stasitost Ivana Petroviča morala pribjeći ovome - odmah bih se odlučio. Sad, idi i razmisli! Glava me jednostavno počela boljeti! "

Izlaz iz situacije je, očito, u ograničavanju niza pokazatelja koji se koriste na određeni minimum Osnovnih kvaliteta, ali, naravno, neophodnih za uspješne upravljačke aktivnosti. Međutim, nije dovoljno pravilno utvrditi objektivne kriterije za profesionalnu podobnost menadžera, jednako je važno razviti metode za njihovo prepoznavanje, ovladati zvučnom tehnologijom za odabir i raspored osoblja.

Poslovne kvalitete. Poslovne osobine vođe uključuju sposobnost da, u okviru svoje nadležnosti, ovlasti i osiguranih sredstava, pronađe najbolji pristup novonastalim situacijama i najkraći put do postizanja cilja, da bude neovisan u razmišljanju i brzo donosi informirane odluke, a zatim temeljito i proaktivno osigurava njihovu provedbu. Vođa koji ne zna slučaj i iz tog razloga ne primjećuje nedostatke i pogreške, nesposoban ih spriječiti i otkloniti, ne može računati na autoritet i značajne rezultate aktivnosti.

Poslovne kvalitete nalaze se u sposobnosti provođenja kvalificirane analize situacije i razumijevanja teške situacije, preciznog sagledavanja uputa viših menadžera, razvijanja alternativnih rješenja praćenih odabirom najučinkovitijeg, pravodobnog određivanja sadržaja radnji potrebnih za rješavanje novih problema, jasno postavljanja zadataka za podređene i provođenja učinkovitih kontrola njihove provedbe, pokazati volju i ustrajnost u prevladavanju poteškoća koje se u ovom slučaju pojave, ostaju samokritični u procjeni rezultata aktivnosti.

Poslovne osobine izuzetno su teška kategorija. Ne ulazeći u detalje, samo ćemo primijetiti da su oni simbioza dviju komponenata: kompetencije (znanje) i organizacijskih sposobnosti (vještina). Sama kompetencija nije dovoljna da biste postali dobar vođa - zbroj posebnog znanja i sposobnosti da se stvar duboko razumije. Da bi se realizirala sama kompetencija, kako bi se osigurao postupak pripreme, usvajanja i provedbe upravljačkih odluka, potrebne su i organizacijske vještine - vještine organiziranja rada mnogih ljudi.

Danas su zahtjevi za profesionalnom kompetencijom menadžera viši nego ikad prije. Razina pojedinosti potrebna menadžeru ove vrste znanja ovisi o razini upravljanja.

Vođa ne može biti podjednako kompetentan u svim pitanjima u koja je uključen i u tome nema ništa kompromitirajuće. Međutim, ne može bez određene količine profesionalnog znanja, dovoljnog za jasno razumijevanje ciljeva i percepciju novih ideja, kvalificiranu procjenu situacija i donošenje informiranih odluka o njima. Kao što je rekao Suvorov, tko poznaje posao, ne poznaje strah.

Naravno, kompetencija menadžera nije ograničena na njegovu dovoljno visoku razinu izobrazbe u relevantnom polju ekonomske djelatnosti. Također vam je potrebno znanje koje vam omogućuje da prepoznate i na neki način predvidite razvojne trendove sustava (organizacije), da vidite i uzmete u obzir društvene ciljeve gospodarskog razvoja u svojim aktivnostima.

Nesposobni vođa koji nije upućen u stvar neizbježno se nalazi u ponižavajućoj ovisnosti o svojoj okolini, jer je prisiljen procijeniti situaciju na poticaje svojih podređenih ili viših nadređenih. Svako mu je pravilo teško iznijeti važne prosudbe i poduzeti aktivne radnje, dati korisne savjete o posebnim pitanjima. Takav vođa često pokazuje sumnju u postupke i presude podređenih, jer nije u stanju razumjeti suštinu stvari. Nesposoban za stvarno i odgovorno djelovanje ”, prilično je često prisiljen oponašati korisne aktivnosti.

Ako je nesposobni vođa također pretjerano ambiciozan i samopouzdan, ponekad može pokazati neopravdanu hrabrost i intervenciju u teškim situacijama koje zahtijevaju razboritost, razboritost i duboko razumijevanje problema. Bez sumnje, takav vođa često ne smatra potrebnim slušati mišljenje stručnjaka i, štoviše, radije ih podučava. Dok se otkrije njegova nesolventnost, interesi sustava (organizacije) mogu biti ozbiljno oštećeni.

Opasnost od nesposobnog vodstva nije ograničena na negativne posljedice nerazumnih odluka koje izravno donosi sam vođa. Da bi sakrio svoje neznanje o tom pitanju, obično se pokušava okružiti jednako nesposobnim ljudima i otuđiti sposobne radnike, ne sluteći da time čini veliki korak prema neslavnom kraju svoje karijere. Danas vođa ne može bez moderne i svestrane obuke, bez dubokog znanja u proizvodnji, znanosti i tehnologiji, menadžmentu, ekonomiji, organizaciji i poticanju rada, psihologiji u praksi vođenja, postoje situacije kada je vođa prilično kompetentan u posebnom području znanja, ali u zbog raznolikosti i složenosti kontroliranog objekta, ispada da nije dovoljno upućen u mnoga druga pitanja koja se pojavljuju u propustu rada. Međutim, možda je u savjesnoj zabludi i iskreno nije svjestan ograničenja svog znanja. Možda se općenito precjenjuje ili doživljava svojevrsni menadžerski sindrom: jednom imenovan za šefa, nema pravo ne znati ništa. Pretjerano samopouzdanje ne dopušta mu da se pravodobno savjetuje s upućenim ljudima prilikom pripreme određenih odluka. Organizacijske sposobnosti vođe sastoje se u sposobnosti da identificira i jasno formulira oba obećavajuća zadatka, najvažnije zadatke u svakoj konkretnoj situaciji, pravodobno donosi obrazložene odluke i osigurava da se one ne provode, usklađuje svoje planove s uvjetima stvarnosti, organizira, koordinira, usmjerava i kontrolira aktivnosti podređenih.

Menadžer s organizacijskim vještinama posebnu pozornost posvećuje racionalnoj raspodjeli rada između zaposlenika i njihovim uputama, postiže stvarnu osobnu odgovornost svakog za izvršavanje dodijeljenih mu funkcija. Najveći uspjeh u tome postiže se kad vođa zna ne samo što treba učiniti, već i što ne treba raditi. Jedan od utemeljitelja menadžerske znanosti kod nas P.M. Kerzhentsev je primijetio: "Dobar organizator ... zna kako natjerati druge da rade sav posao, ostavljajući sebi samo osnovno opće usmjerenje i opću kontrolu." Ali za to je prije svega potrebno pravilno raspodijeliti ovlasti, dužnosti i odgovornosti između podređenih jedinica i zaposlenika, osigurati njihovu učinkovitu interakciju, kao i uspostaviti učinkovit sustav praćenja rezultata njihovih aktivnosti.

Vođa s organizacijskim sposobnostima sposoban je brzo i ispravno procijeniti situaciju, istaknuti prioritetne zadatke. Da bi se razlikovalo izvedivo od besplodne projekcije, precizno izračunalo vrijeme rješavanja problema. To je, vjerojatno, glavno jamstvo uspješne gospodarske aktivnosti.

Takav vođa u pravilu ima oštar i fleksibilan um, u kombinaciji s jakom voljom, brzo i bez nepotrebnog oklijevanja provodi rezultate svojih misli, uvijek postiže završetak započetog posla. Istodobno, može riskirati, ponašati se hrabro i odlučno u uvjetima neizvjesnosti, ne čekajući upute odozgo i pokazujući snalažljivost u teškim okolnostima. Njegov je rizik opravdan jer se njegova hrabrost temelji na kompetentnosti. Svjestan je ozbiljnosti posljedica, uključujući i udaljene, svojih odluka.

Menadžerima s organizacijskim sposobnostima sposobnost organizacije rada podređenih i održavanja pravilne discipline izvršenja obično se nadopunjuje aktivnom uporabom vanjskih čimbenika - materijala sa sastanaka i konferencija, usluga savjetodavnih organizacija, osobnih poznanstava u poslovnom svijetu - za postizanje postavljenih ciljeva. Dobar organizator često nije lišen „probojnih“ sposobnosti koje mu pomažu u pronalaženju najučinkovitijih poteza u datoj situaciji i pravih sredstava za rješavanje problema.

Kao vješt organizator, trezveno promatrajući stvari, vođa razumije da se, bez obzira na visoku razinu obuke i iskustva, ne može osloniti samo na sebe, a upravljačke aktivnosti privlači upućene, savjesne i proaktivne zaposlenike. Sposobni organizator oslanja se na um cijelog tima, njegova ustrajnost nikada ne prelazi u tvrdoglavost i netrpeljivost prema tuđim mišljenjima, podučava podređene neovisnosti, ne potiče amatere da pokažu svoju stalnu potrebu za njegovim savjetima. Ponekad je sklon proaktivnim radnjama, ne izbjegava odgovornost ni za donesene odluke, ni za rezultate njihove provedbe, ni za posljedice aktivnosti svojih podređenih.

Razvijen osjećaj odgovornosti pomaže mu da sveobuhvatno odmjeri odluke i poduzete radnje, da bude dalekovidan, sabran, izvršan, točan, u bilo kojim okolnostima da ostane gospodar svoje riječi. Svoje metode rada nikada ne smatra najboljima i slijedi pravilo "može se i bolje". Budući da je zahtjevan prema sebi i razumije potrebu za stalnim ažuriranjem svog znanja, pronalazi vremena za rad s literaturom i referentnim knjigama, nastoji proučiti najbolje prakse koje bi mogle biti korisne.

Organizacijski rad nezamisliv je bez čvrste discipline i reda, inače se mogu poništiti veliki i dobro promišljeni napori za poboljšanje organizacije aktivnosti. Vođe koji traže opravdanje za loš timski učinak u "objektivnim okolnostima" obično ne žele ili nisu u mogućnosti organizirati normalan rad svojih podređenih.

Poštivanje discipline i reda pretpostavlja, pak, kontrolu glave. Vješto organizirana kontrola omogućuje menadžeru primanje informacija o napretku zadataka tima, što mu pomaže u donošenju novih ili prilagođavanju prethodno donesenih odluka, pružanju pravovremene pomoći onima kojima je potrebna.

U praksi nisu rijetki slučajevi da se menadžer koji je kompetentan i koji teži administrativnoj djelatnosti ne može nositi sa svojim dužnostima. To je uglavnom zbog njegovog nedostatka organizacijskih sposobnosti.

Organizacijske sposobnosti zapravo su poziv, posebna osobina ličnosti, koju u značajnoj mjeri određuju prirodne sklonosti. Naravno, nema fatalne predodređenosti, te se sposobnosti, kao i bilo koje druge, razvijaju - obogaćuju se i poliraju u procesu učenja i rada, ali svejedno bi bila neoprostiva pogreška zanemariti činjenicu da ih u velikoj mjeri određuje priroda.

U praksi ekonomskih sustava i danas se još uvijek susreće netočna, iskrivljena ideja učinkovitosti. Učinkovitost nekih čelnika ponekad je ograničena na sastavljanje malo obrazloženih planova i izjava, što je zapravo pokriće za nesposobnost i organizacijsku nesposobnost. Događa se da se učinkovitost poistovjećuje s pojačanom, užurbanom aktivnošću kada se kreće, ali nema korisnog posla. Za drugog menadžera, učinkovitost se očituje u pretjeranoj, ali neprimjerenoj marljivosti, koja proizlazi iz nemogućnosti razlikovanja posla po važnosti, u želji da intervenira u pitanjima koja su u nadležnosti ostalih zaposlenika.

Razvojem ekonomskih sustava mijenja se sadržaj pojma "poslovne kvalitete". Bilo je vrijeme kada je vrsta talenta da se tim izvuče iz ekstremnih situacija, odvede ljude u oluju i postigne uspjeh pod svaku cijenu bila visoko cijenjena. Danas su samo istinski poslovni lideri sposobni riješiti nove probleme, kvalificiranu analizu podataka i donošenje odgovornih odluka, kreativno korištenje mogućnosti svakog zaposlenika.

Moralne i psihološke osobine. Uz poslovnu, kandidatu za čelno mjesto apsolutno su potrebne određene moralne i psihološke osobine. Te osobine u velikoj mjeri predodređuju sposobnost vođe da privlači ljude, bez kojih se ne može računati na visoku kvalitetu upravljanja. Uobičajena je zabluda o povezanosti intelekta i morala. Bit zablude je da je intelektualna znatiželja prepoznata kao glavna manifestacija moralnog razvoja - ovisnost o knjigama, glazbi itd. U međuvremenu je znanstveno dokazano (da, to svatko sam može primijetiti u svakodnevnom životu) da čak i duboko i opsežno znanje ne jamči iskrenost, dobrotu i druge moralne zasluge. Tužno je što su "genij" i "zlobnost" ponekad kompatibilne stvari, talent se ne kombinira uvijek s istinskom inteligencijom i pristojnošću. Znanje nije ništa drugo do vanjska svojstva morala, a njegova duboka suština leži u sposobnosti duhovnog darivanja i empatije, u razumijevanju nečije odgovornosti u odnosu na druge, prvenstveno prema članovima nečijeg kolektiva. Zadovoljstvo intelektualnih potreba vođe samo po sebi uopće ne iscrpljuje sve što je potrebno za njegov istinski moralni razvoj.

Mnogi obrazovani i načitani ljudi istančanog razumijevanja književnosti, glazbe i slikarstva lišeni su savjesnosti, bez čega je nezamislivo formiranje osjećaja dužnosti i odgovornosti, svijesti o svojim obvezama u odnosu na kolektiv. Suprotno tome, ne može se svatko tko posjeduje sve ove osobine pohvaliti visokom inteligencijom. Obrazovani i visoko razvijeni vođe osjetljivi su na ljudske slabosti, utjecaj njihovih najdubljih instinkta i strasti ni manje ni više nego drugi. U tome je lako vidjeti dodatne dokaze da su moralne vrijednosti važne u mjeri u kojoj one određuju unutarnju organizaciju pojedinca i odgovarajuću motivaciju za njegovo ponašanje.

Moralne i psihološke osobine izuzetno su raznolike, budući da je psihološka struktura same osobnosti složena.

Sposobnost privlačenja ljudi vrlo je važna kvaliteta za vođu. Čini se da još jedan čelnik ima sve što je potrebno da ga se poštuje u njegovom timu - inteligenciju i znanje, organizacijske vještine i naporan rad, širinu horizonta i ispravno razumijevanje problema sustava, ali nema poštovanja. Nemogućnost uspostavljanja normalnih, poslovnih odnosa s podređenima na temelju razumijevanja njihove psihologije, nespremnost da uhvate njihova raspoloženja i odgovore na njih često negiraju napore vođe, generiraju u sustavu (organizaciji) nepoželjnu socijalno-psihološku klimu i stil rada. Razloge mnogih zabluda u upravljanju treba tražiti upravo u neuspjehu moralnih osobina vođe. Stoga su u menadžerskoj aktivnosti moralne i psihološke osobine takva profesionalna osobina kao što su profesionalna kompetencija, organizacijske vještine. Poslovne osobine koje nisu oplemenjene moralom možda se ne opravdavaju.

Prisjetimo se da vodstvo ljudi pretpostavlja svakodnevno obrazovanje, a ne okružnicama, uputama i rasama, do visoke razine organizacije, poštivanja principa, pravde, vlastitog primjera, vlastitog moralnog karaktera. Ljudi su impresionirani vođom koji je sklon kolektivnom donošenju odluka, potičući kritiku i samokritiku, potiskujući tendencije birokracije i sikofanije, koji vjeruje zaposlenicima i pošteno. Ocjenjujući rezultate svog rada, preferirajući metode uvjeravanja od metoda prisile.

Nažalost, dogodi se da što je osoba poslovnije naklonjena, to je oštrija u ophođenju s ljudima, iz nekog se razloga drži podalje, prihvaća samo službene podatke i zanemaruje sve što se tiče čovjekova života - njegovih interesa i raspoloženja. Štoviše, to se često radi demonstrativno. To su menadžeri, da tako kažem, suženog uma, s niskom razinom kulture poslovnih odnosa, koji vjeruju da je poslovni svijet nešto otuđeno od svakodnevnog života. Tim oni zapravo doživljavaju kao svojevrsni mehanizam u kojem emocijama nije mjesto. Takvo ponašanje smanjuje mentalnu snagu podređenih i narušava njihovo dostojanstvo, ograničavajući poticaje za inicijativu i nesebičan rad, slabi utjecaj vođe na tim.

Kreativni resursi pojedinca postali su ekonomska kategorija, a njihova upotreba, moglo bi se reći, izravno ovisi o duhovnoj slici i moralnoj privlačnosti vođe, prirodi njegovog psihološkog utjecaja na podređene. Druge osobine ličnosti i postupci vođe, izvanjski neupadljivi i naizgled beznačajni, podvrgnuti "prosuđivanju", mogu steći takvu moralnu konotaciju i socijalni zvuk da postaju učinkovit alat za reguliranje ponašanja ljudi. To se može reći, na primjer, za sposobnost suosjećanja, ne dosadne i iskrene pažnje na obiteljski život podređenih.

Očito je da vođa koji neprestano procjenjuje i uzima u obzir moralne potrebe svojih podređenih ima najveće mogućnosti kombiniranja statuta službenog i neslužbenog vođe kolektiva, autoriteta moći i autoriteta pojedinca. Kad su jednog zaposlenika pitali: "Koji je vaš idealan tip menadžera?", Uslijedio je odgovor: "Onaj pod čijim vodstvom bih želio raditi." Doista, marljivost podređenih i njihova društvena aktivnost u pravilu su izravno proporcionalne kvaliteti vodstva.

Sposobnost vođe da privuče ljude k sebi određena je sljedećim moralnim i psihološkim svojstvima:

Iskrenost i pristojnost, iskrenost i iskrenost, skromnost i jednostavnost, visoka zahtjevnost prema sebi i drugima, nepotkupljivost, razvijen osjećaj dužnosti i odgovornosti;

Pravednost, dobronamjernost i poštovanje u odnosima s podređenima, nepristranost (nepristranost) u komunikaciji, uklanjanje, sposobnost stvaranja raspoloženja u timu koje pogoduje aktivnostima visokih performansi;

Poznavanje ljudske psihologije i individualizirani pristup podređenima (uzimajući u obzir njihove osobne parametre - karakter, temperament, vrijednosne orijentacije itd.), Sposobnost rada s ljudima i poznavanje metoda djelotvornog utjecaja na njih;

Spremnost “za uspostavljanjem službenih i, gdje je to moguće i prikladno, izvan službenih kontakata s podređenima, predanosti zaštiti legitimnih interesa podređenih, brizi o njihovim svakodnevnim potrebama, slušanju i saslušanju;

Težeći za obrazloženom raspodjelom funkcija između sebe i zaposlenika, objektivnom procjenom rezultata aktivnosti, kako samih zaposlenika, tako i prepoznavanja uspjeha drugih, odsutnosti sitničavosti i izbirljivosti u praćenju njihovih aktivnosti;

Sposobnost identificiranja (sposobnost mentalnog postavljanja sebe na mjesto druge osobe i promatranje problema s njegove pozicije) i empatija, poznavanje motiva ponašanja podređenih i, shodno tome, ispravne reakcije;

Sposobnost u svim uvjetima ostati samosvojna, strpljiva i pristojna, razumna i uravnotežena, ne izgubiti sposobnost donošenja razumnih odluka i, u nepovoljnom spletu okolnosti, pokazati sklonost humoru, što pomaže u komunikaciji s ljudima;

Ustrajnost, sposobnost dugog naprezanja volje za postizanjem postavljenih ciljeva (ne treba ih miješati s tvrdoglavošću, koja je, prema Hegelu, samo parodija volje uzrokovana patološkim ponosom ili mentalnom ograničenošću).

Naravno, možete donijeti druge moralne i psihološke osobine ili predstaviti navedene osobine u drugačijoj strukturi - to nije poanta.Glavno je da bi se sve one mogle svesti na mudrost, savjesnost i poštovanje prema pojedincu. Napokon, savjest je zahtjevniji i često učinkovitiji zakon od pravnog: ponekad zabranjuje ono što nije zabranjeno zakonom. Vođa koji visoko cijeni zakon savjesti ne treba sugerirati kakav bi odnos trebao imati sa svojim podređenima. Njegovi će postupci uvijek biti prožeti poštivanjem njihovog ljudskog dostojanstva, što kod njih razvija osjećaj dužnosti i odgovornosti bolje od ostalih metoda administrativnog utjecaja. Postoji područje očitovanja moralnih i psiholoških osobina vođe kojemu se u našoj zemlji rijetko poklanja dužna pažnja. Riječ je o tome kako se te osobine otkrivaju u menadžerovom odnosu s njegovom neposrednom okolinom - rodbinom, prijateljima, partnerima u interesu i odmorom, u kojoj je mjeri podložan njihovom utjecaju, zahtjevima i željama, je li im u stanju odoljeti u tim slučajevima, kada, slušajući njihovo mišljenje, riskira da protivriječi normama našega života.

Postoji određena ovisnost prirode i rezultata vođih aktivnosti o ponašanju njegove bliske okoline, prvenstveno članova kućanstva. U mnogim se zemljama to uzima u obzir u praksi odabira osoblja. Primjerice, u Sjedinjenim Američkim Državama nije rijetkost da se ljudima uskrati ili otpusti posao zbog neprimjerenog, prema mišljenju poslodavaca, utjecaja supruge na ugled i profesionalnu aktivnost supruga. Ne može se reći da se u Rusiji ove okolnosti u potpunosti ignoriraju, ali ne postoji obveza i ne postoji obrazložen metodološki pristup.

Osobnost vođe i metode utjecaja na podređene

Načini utjecaja, uz pomoć kojih rukovoditelj osigurava usklađenost ponašanja podređenih s normama utvrđenim u pravnim dokumentima, postiže njihovo slaganje s njihovim odlukama i njihovom provedbom, u velikoj mjeri određuju njegove osobne kvalitete. Dvije su glavne metode utjecaja na podređene: prisila i uvjeravanje. Trčeći malo unaprijed, primjećujemo da je svako protivljenje uvjeravanju i prisili neprimjereno. Iako se ove metode mogu zamijeniti jedna za drugu u mnogim situacijama, na njih ipak treba gledati kao na komplementarne, jer su neki ljudi podložni uvjeravanju, a u odnosima s drugima ne mogu se izbjeći prisilne mjere. Okrećući se modernoj praksi, lako je uočiti da mnogi vođe imaju jasnu sklonost prisili, ne shvaćajući ogromne mogućnosti svojstvene metodama uvjeravanja. Vjerojatno je to u određenoj mjeri zbog činjenice da je lakše naručiti nego dokazati.

Prisila je oblik administrativnog pritiska na izvođača (bez obzira na njegovu želju ili mišljenje). Štoviše, izražava se sustavom zahtjeva nametnutih zaposleniku kao članu tima koji obavlja određene službene dužnosti iz svoje nadležnosti. U određenim okolnostima vođa može i treba djelovati na prisilni način, na primjer protiv disciplinskih počinitelja. U takvim situacijama ne gubi, već stječe još veći autoritet. Druga je stvar kada vođa koji pati od povećanog samopoštovanja, kako bi udovoljio svom povrijeđenom samopoštovanju, pribjegava jedinom dostupnom sredstvu utjecaja - moći, pokušavajući prisilnim sredstvima „postaviti tvrdoglavog na svoje mjesto.

Uvjeravanje također doprinosi konsolidaciji željenih normi ponašanja među zaposlenicima, potiče ih da svoje postupke povežu s interesima tima i društva. Istodobno se koriste razna sredstva i materijalnog i moralnog utjecaja na podređene, formiranje potrebnog javnog mnijenja itd.

Svaki vođa u svojim aktivnostima kombinira metode uvjeravanja i prisile. Štoviše, u svakom konkretnom slučaju odabire se jedna ili druga metoda uzimajući u obzir ne samo cilj kojem se teži i prirodu počinjenog kaznenog djela, već i osobnost podređenog. Dovoljno je da jedan usput da primjedbu, drugog nije teško uvjeriti, trećeg je, možda, svrsishodno u nešto nagovoriti, četvrtom se mora narediti, jer ne razumije drugi jezik. Iste mjere utjecaja na jednoga mogu biti poticaj za poboljšanje uspješnosti, dok kod drugog uzrokuju apatiju ili neprijateljstvo i u skladu s tim utječu na rezultate aktivnosti.

To znači da uporaba bilo koje mjere utjecaja pretpostavlja individualni pristup i poštivanje objektivnosti razmjernosti kazne kaznenom djelu. Inače je moguća samovolja, a tamo gdje nema morala za industrije, a ako nema morala, tada je nemoguća normalna ljudska komunikacija.

Međutim, ne treba poticati pretjeranu i u osnovi socijalno neutemeljenu upotrebu imperativnih mjera. Drugi vođa, arogantno izvršavajući svoje funkcije, ne razumije da njegova hrabrost ukazuje na nedostatak znanja općenito, a posebno na ljudsku psihologiju. Koliko se često moramo suočiti s činjenicom kada iz nevažnih razloga menadžeri pribjegavaju administrativnim mjerama utjecaja. Postoje izvođači koji su nekoliko puta podvrgnuti svim vrstama dopuštenih kazni, nakon čega se sve vraća u normalu. Takvog izvođača to nimalo ne obeshrabruje, budući da je cijena oskudna, a o njegovoj obrazovnoj ulozi nema što reći.

Kako bi se spriječila devalvacija kazni, u svakom je slučaju potrebno pažljivo razumjeti razloge za nedolično ponašanje podređenih. Jedno je kad ga izvođač propusti zbog nedovoljne pripreme za rješavanje novog zadatka za sebe i nije ga točno razumio; nisu dobili potrebnu pomoć, i to sasvim drugačije, ako je prekršaj rezultat neodgovornosti i utaje službenih dužnosti. Konkretni razlog trebao bi odrediti prirodu primijenjenih mjera. Ne samo da je pogrešno, već je i štetno kažnjavati izvođača čiji se službeni propust objašnjava objektivnim razlozima, jer nepravedna kazna izaziva osjećaj ogorčenosti koji može potrajati dulje vrijeme. Stoga je u bilo kojoj situaciji važno postići uravnoteženu primjenu poticaja i sankcija.

Prije pribjegavanja disciplinskim mjerama, dobro je postaviti si pitanje: Je li učinjeno sve da se izbjegne nedolično ponašanje? Odgovor može puno razjasniti. Naravno, pozivanje na objektivne razloge ne opravdava kršitelje discipline, već objašnjava njihovo ponašanje. Istodobno je važno shvatiti da se u većini slučajeva prekršaji discipline ne objašnjavaju jednostavno neiskrenošću pojedinih zaposlenika, već se generiraju dubokim razlozima. Stoga će one koji stvarno žele ojačati disciplinu zabrinuti ne toliko izbor kazne koliko otklanjanje razloga za njezino kršenje. Kazne kojima je cilj ukloniti ne bolest, već njezine vanjske manifestacije, nikako ne doprinose jačanju discipline i poticanju poštovanja uspostavljene vladavine zakona. Pri određivanju mjere kazne ne treba zaboraviti da je zakon jedan, ali da su ljudi različiti. Ako je za jednog krivca snishodljivost neprimjerena, u odnosu s drugim je to svrsishodno.

Da bi se u svakom konkretnom slučaju odredila razumna mjera kazne, potrebno je biti u stanju razumjeti složene odnose ljudi.

Menadžeri se duboko varaju kad misle da samo administracija povećava odgovornost izvršitelja i daje željene rezultate. Narodna mudrost kaže: "Čovjek može konja voditi do vode, ali ni tisuću ljudi ga neće prisiliti da pije." Isto tako, izvođača se ne može prisiliti da radi u punoj mjeri svojih sposobnosti samo prisilom. Vođa koji preferira "nasilne" metode utjecaja na podređene ne može računati na ljubazan stav prema sebi i proaktivan stav prema tome. Štoviše, izvršavanje naredbi sankcijama čini menadžera nesposobnim vođom i ispred višeg menadžmenta.

Stoga je uputno što manje oslanjati se na naredbe i upute te više razmišljati o tome kako izvođača, zaposlenika zainteresirati za pravilno obavljanje dodijeljenih mu funkcija. Praksa neosporno svjedoči: ono što je teško ili nemoguće ostvariti prisilom, može se postići uvjeravanjem izvođača u svrsishodnost i neophodnost radnji koje poduzima vođa.

U svim uvjetima, metode uvjeravanja imaju tu nedvojbenu prednost; njihova uporaba pretpostavlja pozivanje na osjećaje vlastite vrijednosti i pristojnosti izvođača, njegovu odgovornost prema timu. Također su atraktivni po tome što upravnika oslobađaju prilično neugodne dužnosti za bilo koju normalnu osobu da izriče kazne podređenima. Uz to, metode uvjeravanja pogodne su za jačanje odnosa temeljenog na povjerenju između vođe i podređenog.

Moralne i psihološke osobine vođe, uključujući njegov pristup odabiru metoda utjecaja na podređene, u velikoj su mjeri određene mjerom njegove pristojnosti. Govorimo o izuzetno prostranom konceptu koji se razlikuje u mnogim nijansama, a koje se određuju, na primjer, sferom interesa - osobnim ili javnim - on se očituje. Često je osoba koja je pristojna u osobnim stvarima poremećena u uredskim odnosima. Ne ulazeći u psihološku prirodu ovog fenomena, legitimno je vjerovati da je takva osoba općenito nečasna. U situacijama kada se pojavljuje u privlačnijem obliku, njegova pristojnost ne dolazi iz uvjerenja i unutarnje kulture, već je uzrokovana strahom od gubitka raspoloženja drugih, t.j. je prisiljen. Osoba koja je neiskren u uredskim odnosima, pod određenim okolnostima, bit će nečasna u privatnoj komunikaciji, i obrnuto.

Od mnogih znakova pristojnosti izdvojit ćemo, prema našem mišljenju, najvažnije za osobu koja se prijavljuje na čelno mjesto: istinitost, poštivanje ljudskog dostojanstva i pošten odnos prema podređenima, trezveno shvaćanje kritike i samokritičnosti.

U biti, moral je kamen temeljac morala. Tamo gdje postoji istinitost, u sustavu upravljanja cirkuliraju benigne informacije, razgovori se vode iskreno, a ne u šakama. Ništa ljude ne demoralizira toliko kao laž, demagogija, jaz između riječi i djela. Ako osoba čuje jedno (o prosperitetu poslova, uspjehu u svemu i svačemu), ali svojim očima vidi drugo (nemar i ravnodušnost, zlouporaba položaja), postupno gubi vjeru u riječi koje su odavde izgovorili čak i veliki vođe jedan korak do postati osoba koja je ravnodušna prema poslu. Pristojnost vođe u velikoj se mjeri otkriva u korektnom odnosu prema podređenom, što znači objektivnu procjenu njegovih aktivnosti, pogleda, postupaka. A to isključuje situaciju u kojoj bi se sposobni nazivali karijeristima, dobra navika obrane svojih presuda definirana je kao oholost i tvrdoglavost, a prirodni ponos korisnim djelom smatran je neskromnošću. Uvjerenje savjesne osobe da će se pod bilo kojim okolnostima cijeniti njezini postupci, potiče je na još produktivniju aktivnost. Suprotno tome, nedostatak takvog uvjerenja rađa raspoloženje nezadovoljstva, iritacije, ogorčenosti i ponekad pesimizma.

Rukovoditelj mora shvatiti da se njegova nesposobnost da pravilno procijeni podređene može pretvoriti u zlouporabu položaja. Štoviše, poštena procjena aktivnosti podređenih trebala bi biti zajamčena ne "na kraju", već "na vrijeme", tj. u trenutku kad za tim postoji potreba.

Žeđ za pravdom živi u svakome od nas i, u konačnici: dominira nad mnogim drugim osjećajima. Slijedom toga, podređeni su najviše impresionirani vođom koji zadovoljava tu prirodnu želju. Naravno, pod uvjetom da se sam pojam pravde pravilno protumači. Inače, menadžeri koji ugnjetavaju podređene zbog opravdanih kritika ili "neprikladnih", prema njihovom mišljenju, inicijativi, mogu svoje postupke smatrati zakonitim.

Pravda pretpostavlja bezuvjetno poštivanje osobnosti podređenog, čije dostojanstvo ni pod kojim uvjetima ne može biti poniženo. Čovjek s razvijenim osjećajem vlastitog dostojanstva. Izbjegavajte sve manifestacije laži i spretnosti.

Poštavan odnos prema podređenima, koji generira dobru psihološku klimu u timu, glavni je uvjet uspostavljanja svjesne discipline i normalne organizacije rada, poticanja inicijative zaposlenika. Razumno je tvrditi da stanje odnosa s podređenima služi kao ljubazna, ali uvjerljiva karakteristika razine profesionalnosti vođe.

Poštivanje ljudskog dostojanstva temelji se na visokoj kulturi komunikacije s ljudima, želji i sposobnosti da svakog podređenog doživljavaju kao osobu i kao suputnika. Ovaj pristup sadrži bogat potencijal čovječanstva, spremnost da pomogne ako je potrebno, da ne pokaže razmetljivo, već iskreno suosjećanje.

Općenito, društveni odnosi tvore odnos pun poštovanja prema podređenima.

Međutim, nije za svakog vođu norma poštovanja s nekom osobom. Često podređeni izaziva neprijateljstvo i bezobrazluk vođe samo činjenicom da se usuđuje imati vlastiti sud. Vođa koji dovodi one koji su spremniji od drugih da se slože s njegovim mišljenjem, ne razumije da prisutnost vlastite prosudbe ukazuje na sposobnost vaganja i uspoređivanja različitih stavova. Naravno, podređeni mora biti izvršan, ali ne treba ponižavati njegovo dostojanstvo kako bi udovoljio svojim ambicijama. Oduzeti čovjeku ponos i pravo na izražavanje vlastite prosudbe jednako je lišavanju neovisnosti bez koje je nemoguće kreativno izvršenje.

Obrazovna razina ostalih vođa daleko je ispred njihovog kulturnog razvoja. Štoviše, taj je trag ponekad toliko velik da je takve vođe teško nazvati inteligentnim ljudima. Neki pokušavaju opravdati nepoštovanje takvih vođa pozivanjem na njihov administrativni talent. Ali život sam odlučno odbacuje tu "filozofiju". Ne može biti dobrog vođe koji zanemaruje ljudsko dostojanstvo podređenih.

Neki vođe grubost kamufliraju zahtjevnošću. Naravno, potrebna je stalna zahtjevnost, potkrijepljena javnim mnijenjem kolektiva. Poštene sankcije u pravilu ne izazivaju sumnje i prigovore, ljudi ispravno razumiju i odobravaju zahtjevnost vođe. Drugačija se reakcija događa kada se za kaznu koriste metode koje narušavaju ponos radnika.

Moćni vođa svakodnevno se susreće s mnogim ljudima i u njegovoj je moći da ih zaštiti od nezasluženih pritužbi i stvori okruženje u kojem se poštuje dostojanstvo osobe i štedi njegov ponos. Prisutnost takvog okruženja ne bi trebala biti prevelika, a još više apsolutna, ovisno o prirodi vođe. Bez obzira na nedostatke koji su svojstveni prirodi vođe, ova okolnost ni na koji način ne može poslužiti kao izgovor za nepoštovanje prema podređenima.

Naravno, kritika i samokritika opravdavaju se samo kada su konstruktivni, svrhoviti i potaknuti željom da se poboljša stanje stvari.

Konstruktivna kritika i adekvatan odgovor na nju omogućuju brzo otkrivanje postojećih ili novih negativnih pojava, pa je svako njezino zanemarivanje opterećeno znatnim gubicima, prihvatimo ne samo ekonomske, već i moralne. Vođe koji se nađu izvan kritike pokazuju prema sebi nezahtjevnost, želju da razloge neuspjeha ne traže u svojim postupcima, već u objektivnim razlozima. Podređeni, lišeni mogućnosti davanja kritičkih primjedbi, počinju zauzimati položaj nemiješanja. Kao rezultat, u timu se može stvoriti ozračje neizvjesnosti i sumnje, hraneći se psihologijom "malog čovjeka".

Život daje brojne primjere činjenice da mnogi zaposlenici koji su odlučili progovoriti o određenim nedostacima, udaljavaju se trnovitim putem pronalaska poštenih rješenja. U međuvremenu, ne treba zaboraviti da ne govorimo o običajima pojedinaca i njihovim međusobnim odnosima, već o ljudima zaposlenima u ekonomskim sustavima (organizacijama) i međusobno povezanim uslužnim odnosima. I samo za to svi, iako nisu dužni voljeti kritiku, moraju imati hrabrosti iz kritike izvući prave zaključke i suzbiti neprijateljstvo. Neki se vođe koji ne žele shvatiti istinske granice svoje moći i razumiju zašto je dana, ponekad se lako sukobljavaju s nadarenim ljudima zbog njihove uvrijeđene ambicije.

U prevenciji nelojalnosti prema kritici, posebno mjesto zauzima samokontrola vođe. Danas, za kvalificirano rješenje dodijeljenih zadataka, menadžer, bez obzira koliko je značajno njegovo znanje i velika vještina, mora neprestano nadzirati svoje postupke i prilagođavati ih prema mjerama potrebe. Inače je moguće iskrivljenje mišljenja, što se slučajno ne naziva kršenjem njegove kritičnosti.Vođa s kritičkim razmišljanjem djeluje namjerno, regulira svoje ponašanje, provjerava i ispravlja svoje postupke u skladu s očekivanim rezultatima, ispravno ocjenjuje konstruktivnu kritiku i koristi je za povećanje učinkovitosti upravljačkih aktivnosti.

Stoga bi u ličnosti vođe poslovne zasluge trebale biti obogaćene visokim moralnim i psihološkim svojstvima. Naravno, potonji imaju određeno neovisno značenje, ali su posebno vrijedni kada nadopunjuju poslovne kvalitete menadžera.

Zapreke rastu i put ka poboljšanju ličnosti vođe

Mnogi vođe ne smatraju potrebnim razvijati se s vremenom i radije djeluju na staromodan način.

Najčešće rast menadžerskih vještina ometaju:

Strah od novih situacija. Ljudi često preferiraju sigurnost i praktičnost u odnosu na rizik i novost;

Strah od ranjivosti. Mnogi ljudi imaju tendenciju izbjegavati situacije koje bi ih mogle povrijediti ili se bojati;

Očekivanja drugih. Ponekad obitelj, kolege i prijatelji ograničavaju napore pojedinca da se promijeni;

Nevjera u vlastite snage. Razvoj često koči nedostatak vjere u čovjekovu sposobnost promjene;

Nedostatak vještina i sposobnosti. Ponekad ljudima nedostaju nove ideje ili vještine potrebne za poboljšanje njihove osobnosti.

Svaka od ovih prepreka može se smatrati silom koja sprečava promjene. Treba napomenuti da je broj i raznolikost takvih prepreka vrlo velika, a svaka osoba ima svoje. Jaki čimbenici često djeluju u ne vladavini promjena, ali podjednako snažni čimbenici suprotstavljaju im se, ometajući promjene i kao rezultat toga stvara se slijepa ulica. Ovaj koncept - koncept polja sile sličan je potezanju konopa. Sadašnja situacija rezultat je ravnoteže i pozitivnih (što dovodi do promjene) i negativnih (koči promjene) sila.

Promjena mijenja ovu ravnotežu i vjerojatno je posljedica pet radnji:

1) identificiranje svih djelujućih snaga i procjena njihovog značaja;

2) povećanje snage sila koje donose promjene;

3) uključivanje novih snaga koje vode promjenama;

4) slabljenje djelovanja sila koje koče promjene;

5) uklanjanje nekih sila koje ometaju promjene.

Zbog toga je korisno da vođa sastavi plan osobnog razvoja. Mora biti konkretan i realan, mobilizirati sve sposobnosti vođe i od njega zahtijevati punu predanost.

Postavite si jasne ciljeve. Ljudi ponekad ne uspiju jer nemaju pojma o ciljevima kojima teže. Pokušajte mentalno zamisliti krajnji rezultat kojem težite i opišite ga što detaljnije;

Odredite kako će se mjeriti uspjeh. Ciljevi postaju mnogo jasniji kada se mogu izmjeriti. Osobi koja pokušava smršavjeti često pomaže graf koji visi na zidu koji pokazuje smanjuje li se težina ili ne. Ista metoda koristi se za poboljšanje poslovnih osobina osobe;

Zadovoljite se čak i skromnim napretkom. Impulsivna osoba koja se nada da će se promijeniti u tren oka rijetko dobije ono što želi. Uspjeh potiče uspjeh. Trajni, ali skromni napredak često je usidren i postaje osobina koja karakterizira odnos osobe prema poslu;

Rizikujte u nepoznatim situacijama. Nove se situacije često čine opasnijima od poznatih. Morate birati između riskiranja i povratka na sigurno. Istodobno, neizvjesnost nove situacije postaje negativan čimbenik i usporava napredak;

Zapamtite da osoba uglavnom kontrolira vlastiti razvoj. U konačnici, svatko je osobno odgovoran za vlastiti razvoj. U svim fazama života ljudi imaju izbor: učiti i rasti iz životnog iskustva ili zanemariti naučene lekcije, usredotočiti se na sigurnost i prepustiti se tome. Osobna učinkovitost zahtijeva sposobnost preuzimanja odgovornosti za tijek vlastitog života;

Imajte na umu da promjena može izazvati tjeskobu u onima oko vas. Poboljšanje osobne učinkovitosti dovodi do uspjeha i pada. Prioriteti se mijenjaju, a povećana kompetencija može dovesti do zavisti ili neprijateljstva drugih;

Ne propustite priliku. U procesu provedbe plana osobnog razvoja mogu se pojaviti nove mogućnosti, na primjer, za poboljšanje odnosa s drugima, stvaranje tima, promociju cijelog posla i uspostavljanje novih veza. Sposobnost prepoznavanja i korištenja prilika razlikuje ljude koji rade na sebi;

Budite spremni učiti od drugih. Ljudi oko vas mogu puno toga voljeti. Njihov pristup, stav i vještine pomoći će prepoznati razloge njihovog uspjeha ili neuspjeha. Često je korisno savjetovati se s drugim ljudima. Njihova nepristrana reakcija dragocjen je resurs. Ne bojte se preispitivati \u200b\u200bstavove drugih ljudi, ovo će vam omogućiti da cijenite misli tih ljudi i povećate vlastiti autoritet u njihovim očima;

Učite na svojim neuspjesima i pogreškama. Ne bojte se priznati svoje pogreške. Svoje neuspjehe smatrajte povratnom informacijom iz prakse i učite na njima. Ovaj pristup čak neuspjeh pretvara u koristan resurs za razvoj;

Sudjelujte u iskrenim raspravama o svojim stavovima i načelima. Ukorijenjeni stavovi, uvjerenja i predrasude mogu se promijeniti samo ako se iznesu na otvorenu raspravu i iskreno analiziraju. Razlike u mišljenjima mogu biti: posebno poticajne. Ne treba podcjenjivati \u200b\u200bvažnost rasprave. Nakon što je otvoreno iznio svoj stav i stajalište, osoba dobiva priliku da reakciju na nju vidi od drugih;

Pokušajte biti vrijedni za organizaciju u kojoj radite. Odnos između osobe i organizacije uglavnom je u prirodi transakcije od koje svaka stranka nastoji izvući što veću korist. Ako osoba ne donese primjetnu korist organizaciji, ne može računati na pažnju s njezine strane;

Postavite realne rokove. Poboljšanje poslovnih vještina kontinuiran je proces. Po postizanju cilja započinje protok područja primjene snaga. Trenutni model ponašanja rezultat je dugogodišnjeg treninga i prilično ga polako zamjenjuje. Promjene zahtijevaju stalnu pažnju i realne rokove;

Riječi ne bi trebale biti u suprotnosti s djelima. O kompetentnosti vođa ne sudi se riječima, već djelima. Ljudi su sumnjičavi prema onima čije svečane izjave i glatki govori nisu podržani. Moramo naučiti razumjeti ono što stoji iza riječi drugih, loviti o njima u skladu s njihovim djelima;

Upotrijebite koncept ograničenja da biste kontrolirali svoj napredak. Utvrđivanje ograničenja omogućuje vam da izradite predstavnike snaga i područja potencijalnih poboljšanja. To bi trebalo činiti povremeno, u redovitim intervalima, uspoređujući i uspoređujući rezultate. Na taj način možete kontrolirati svoj napredak i dati novi zamah svom osobnom planu;

Zabavite se svojim razvojem. Učenje je najuspješnije kad u njemu možete uživati. Pretjerana briga za postizanje ciljeva lako može izgubiti duh entuzijazma i interesa. Najproduktivnija klima za učenje takva je da vas tjera da prevladate stvarne poteškoće i daje vam šansu za uspjeh.

Svijest o osobnim ograničenjima (preprekama) već je korak prema promjeni. Da biste produbili svoje razumijevanje, stekli nove vještine i pristupe, često je potrebno drugo iskustvo i obuka. Značajne promjene osobnosti zahtijevaju samopouzdanje, vještinu, potporu i, prije svega, razvoj sposobnosti da sve radite na nov način. Zadaća vođe je pronaći način da analizira svoje pristupe i sposobnosti, testirati potencijal, naučiti se ponašati drugačije. Napokon, svatko uči iz vlastitog iskustva.

Razvijene su mnoge praktične metode koje pomažu menadžerima da razviju i testiraju vlastiti stil i sposobnosti, svladaju nove vještine, prodube razumijevanje svoje profesije i otkriju ranije skrivene sposobnosti. Radionice su dobar alat za promjenu osobnosti, povećavaju vjerojatnost uspjeha u prevladavanju inercije i istinskog razvoja osobnosti.

Natrag | |

Kao rezultat istraživanja dobiveno je nekoliko stotina određenih karakteristika upravljačke djelatnosti. Razvrstani su u 37 kategorija, pokrivajući osnovne vještine, sposobnosti i atribute vođa s visokim učinkom. Rezultati obrade pokazali su da sljedeće karakteristične osobine osiguravaju produktivnost za različite razine upravljanja: za najviše menadžere - razvoj konceptualnog razmišljanja; za ljude srednje veličine - sposobnost pružanja odgovarajuće motivacije izvođačima i psihološke klime; za niže aktivno znanje tehničkih aspekata izvršenih zadataka.

Političari i vojska uvijek su bili uključeni u profesionalno strateško upravljanje. Povećana pažnja modernog poslovanja prema strateškom upravljanju određena je njegovom prirodom, temeljenom na konkurenciji. S tim u vezi, potrebno je proučiti čimbenike koji određuju konkurenciju u poslovanju i, shodno tome, uzeti u obzir njihovo djelovanje pri razvoju i provedbi strategije tvrtke. Rješenje ovog strateškog zadatka nužno je analizirati i procijeniti pristupe koji su u osnovi sustava obuke osoblja, strateškog upravljanja osposobljavanjem osobe budućnosti.

Opći zahtjevi za donositelje strateških odluka. Istraživanje o analizi i identificiranju profesionalnih kvaliteta top menadžera, koje je 18 godina provodio Institut za primijenjena istraživanja (SAD) i obuhvaćalo ukupno 1500 ljudi, pokazalo je da su najvažnije 10 menadžerskih kvaliteta, od kojih glavne zahtijevaju stratešku obuku:

izražena sposobnost strateškog planiranja i predviđanja;

donošenje ispravnih i pravovremenih obećavajućih odluka o raspodjeli i raspodjeli resursa;

želja za povećanjem broja njihovih odgovornosti širenjem opsega aktivnosti ili kao rezultat prelaska na višu razinu rada;

izvanredna sposobnost donošenja kreativnih i racionalnih odluka u okruženju visokog rizika. Izbjegavanje duljeg boravka u "zoni udobnosti";

iznimno samopouzdanje: neuspjesi se doživljavaju samo kao privremene nevolje;

želja da se imaju značajna prava i, prema tome, snošenje velike odgovornosti;

značajne tendencije ka intuitivnom predviđanju i apstraktnoj analizi razvoja složenih procesa i kritičnih situacija;

razumijevanje rada kao glavne vrijednosti u koju se ulažu sve sposobnosti i snage. Imati osjećaj "interne procjene" svojih postupaka, koji nisu uvijek u skladu s drugima;

usredotočujući se na rješavanje problema, umjesto na otkrivanje krivca. Želja za radom s podređenima koji se ne boje rizika i znaju samostalno donositi odluke;

posvećenost vlastitog života ostvarivim idejama i rezultatima njihove provedbe.

Kao rezultat istraživanja analizom brojnih istraživanja viših rukovodilaca visoko profitabilnih tvrtki dobiveno je nekoliko stotina privatnih karakteristika menadžerske djelatnosti. Razvrstani su u 37 kategorija, pokrivajući osnovne vještine, sposobnosti i atribute vođa s visokim učinkom. Rezultati obrade pokazali su da za različite razine menadžmenta sljedeće karakteristične osobine rukovodećeg osoblja osiguravaju produktivnost: za najviše menadžere - razvoj konceptualnog razmišljanja; za ljude srednje veličine - sposobnost pružanja odgovarajuće motivacije izvođačima i psihološke klime; za niže aktivno znanje tehničkih aspekata izvršenih zadataka.

Istodobno, analitičku skupinu kvaliteta činile su sljedeće sposobnosti:

oblikovati dugoročne i kratkoročne ciljeve;

prepoznati bitne karakteristike okoliša;

budite svjesni potrebe za temeljnim promjenama u vremenu.

Na temelju ove klasifikacije kvaliteta uspješnih menadžera, vođa na strateškoj razini mora imati strateško razmišljanje i imati analitičke vještine. Na svakoj hijerarhijskoj razini menadžeri moraju imati profesionalne i osobne kvalitete koji odgovaraju toj razini.

Na temelju gore navedenog, potrebne osobine modernog menadžera su:

um - za analizu situacija, procjenu situacije, postavljanje zadataka za podređene;

nepristranost - za podređivanje cjelokupnog osoblja organizacije logici rješavanja problema;

humanost - uzeti u obzir moralne čimbenike, moguće slabosti podređenih i izbor odgovarajućih oblika utjecaja;

hrabrost - zadržati osobnu otpornost, spremnost da prilagode svoje stanje u skladu s logikom razvoja događaja;

strogost - za održavanje discipline i reda u organizaciji.

Strateško razmišljanje

Strateg je prije svega apstraktni mislilac; djeluje zajedno s taktičarom koji konkretizira njegove apstraktne planove i programe. Strateg provodi naloge političara, koristeći mehanizme strateškog upravljanja društvom, tvrtkom, uzimajući u obzir njihove raspoložive i potencijalne resurse.

Zapovjednici su primijetili razliku u logici bitke i rata, koja se često ne samo da nije poklapala, već se i bitno razlikovala. Strateg obraća pažnju na cjelinu, gdje se čuva apstraktna svrha i bit rata. Svrha apstraktnog rata je lišiti neprijatelja mogućnosti otpora. Taktičar se usredotočuje na stvarne, situacijske u aktivnosti. Provodi instrumentalnu funkciju bitke. Ciljna funkcija koja dolazi od kupca, politika, periferna je prema "alatu" (trupama).

U strategiji se instrumentalna priroda vojne aktivnosti kombinira s ciljanom funkcijom i više nije dovoljno samo razoružati neprijatelja. U okviru instrumentalne funkcije borbe postoje instrumentalni ciljevi i načini njihovog postizanja. Povijest ima dovoljno primjera razlike između postizanja instrumentalnih ciljeva (taktika) i ciljeva rata (strateg). Primjer bi mogla biti "pirova pobjeda" ili povlačenje i sljedeći poraz Napoleona nakon bitke kod Borodina.

Analiza strateških i taktičkih ciljeva pokazuje da su u organizaciji upravljanja, za taktičke ciljeve, karakteristični proizvodnost i usmjerenost na zadatke, a strateški ciljevi kompliciranje (prije nego što se pojave problemi) oblika upravljanja. U praktičnim aktivnostima menadžera to se očituje u specifičnostima upravljanja na mikro i makrorazinama.

Rezultati istraživanja daju preliminarni popis profesionalnih zahtjeva za strateško razmišljanje. Poduzeća, industrija, regija, država itd. Mogu djelovati kao cjeline (cjelovitost) u kojima se gradi strategija. U svakom slučaju, mora postojati menadžer odgovoran za postojanje jedinice i stvaranje apstraktnih normi, projekata ovog postojanja pod fiksnim uvjetima.

Profesionalni zahtjevi za strateško razmišljanje:

1. Reakcija na vanjske uvjete i njihov izraz u zahtjevima za sustav.

struktura, potrebe sustava, potencijal, stvarni ciljevi, planovi (organizacija);

koreliranje prošlosti, budućnosti i sadašnjosti sustava, dinamike vanjskih uvjeta;

specifični čimbenici vanjskih uvjeta koji su značajni za sustav.

3. Izrada plana ponašanja, pravila za odgovor sustava na promjenjive uvjete.

4. Razmatranje strategije kao:

apstraktni projekt aktivnosti veza sustava i sustava u cjelini, sredstvo za donošenje konkretnih odluka;

reakcije na kvalitativne promjene vanjskih zahtjeva;

poticanje traženja novih izgleda za razvoj sustava;

doprinos ujedinjenju procesa donošenja odluka;

smanjenje razine nesigurnosti u sadržaju pojedinih odluka;

sredstva za procjenu privatnih projekata aktivnosti, zahtjevi vodećeg sustava vrijednosti, osnova za stvaranje referentnih točaka za provedbu.

5. Komunikacija strategije, prije svega, s analizom resursa u fazi stvaranja i pripreme za provedbu, uz sudjelovanje najjačih strana sustava, s mogućnošću redefiniranja njegovih najvažnijih parametara;

6. Posjedovanje opće i konceptualne kulture mišljenja.

7. Oslanjanje na svjetonazor kao sredstvo strateškog planiranja.

8. Težnja za cjelovitošću popravljanja i računovodstva za promjenu informacija, za strukturiranjem sadržaja informacijskih tokova, za maksimalnom „temeljitošću“ u razmišljanju.

9. Sposobnost "da se ne zavara" na materijalu promjene informacija.

10. Maksimiziranje "suptilnosti" i uvida u razmišljanje.

11. Sposobnost predviđanja tijeka događaja i uporaba načela "uzrok - posljedica", uzročnost objekta.

12. Posjedovanje teorije aktivnosti i dizajna sustava-aktivnosti.

13. Vještina:

naći izlaz iz mrtvih ulica;

kombinirati pozitivne i negativne pojave u jednu sliku, negativno pretvoriti u nešto što može biti korisno, razlikovati pozitivno i negativno u fenomenu, otkriti skriveno u fenomenu, odabrati najbolje rješenje;

razmišljati dijagramima i shematskim slikama, prepoznati ulogu pojedinih čimbenika u pojavama.

14. Nastojte regulirati "volumen" i napetost tijeka događaja općenito, do potpunog znanja o sebi i partnerima, do dubine i istine u razmišljanju.

Među mnogim zahtjevima za stratega, njegovim razmišljanjem, djelovanjem, samoodređenjem, voljom itd. Postoje i oni koji se najmanje uzimaju u obzir pri donošenju strateških odluka. Prije svega, ovo je zahtjev za kulturu mišljenja općenito, a posebno za refleksno razmišljanje. Strateg mora operirati s konkretnim, spontanim, situacijsko-imitativnim i apstraktnim, konstruktivnim idejama. Slijedom toga, potrebno je znati koristiti se raznim znakovno-simboličkim sredstvima (apstraktne sheme itd.), Uz pomoć kojih se izražava fiksni i operativno manipulirani sadržaj. Sami operativni postupci regulirani su različitim refleksivnim funkcijama i odgovarajućim logičkim oblicima.

Da bi se strategija mogla primijeniti u praktičnoj provedbi, potrebna je kultura formiranja, korištenja i poboljšanja grupa u korelaciji s organizacijom hijerarhije upravljanja. U ovoj se kulturi odgovarajuće tehnike mišljenja, psihotehnika, grupne tehnike kombiniraju u procesima komunikacije, komunikacije, postavljanja i rješavanja problema i problema.

Victor Kolpakov,
kandidat vojnih znanosti, profesor Odjela za upravljanje osobljem Međuregionalne akademije za upravljanje osobljem (Kijev, Ukrajina), umirovljeni pukovnik.

Upravljačko osoblje - to je skup zaposlenih u poduzeću koje se bavi menadžerskim poslovima. Upravljačko osoblje može se klasificirati prema raznim kriterijima: razinama upravljanja, profesionalnoj strukturi, vrstama aktivnosti, složenosti i odgovornosti obavljenog posla, specijalizaciji menadžerskog rada, obrazovanju.

Na temelju funkcionalne uloge u upravljačkom procesu razlikuju se rukovoditelji, stručnjaci i pomoćno (uslužno, tehničko) osoblje. Unutar skupina osoblje je podijeljeno na radna mjesta od kojih svako pruža granice kompetencije zaposlenika, tj. djelokrug njegovih dužnosti, prava i odgovornosti.

Prema sadržaju rada u upravljačkom aparatu moguće je razlikovati vođe (menadžere), stručnjake i tehničke izvršitelje (zaposlenike). Menadžeri (menadžeri) postavljaju zadatke, provode odabir i raspored osoblja, koordiniraju rad izvođača i različitih dijelova aparata za upravljanje, kao i proizvodne jedinice poduzeća, kontroliraju i reguliraju tijek proizvodnje, obavljaju administrativne i upravljačke funkcije. Zauzvrat, vođe (menadžeri) dijele se na linearne i funkcionalne. Linijski menadžer (menadžer), na temelju općih ciljeva poduzeća, određuje ciljeve svog objekta upravljanja i specifične zadatke; utvrđuje rokove za izvršavanje zadataka i zahtjeve za rezultate rada, donosi odluke o pitanjima timskog rada; organizira, kontrolira i koordinira rad; upravlja dodijeljenim resursima; izdaje naredbe, potiče i kažnjava podređene; provodi odabir, smještaj i edukaciju osoblja. Funkcionalni vođa (rukovoditelj) svoje aktivnosti uglavnom provodi u obliku metodološkog usmjeravanja i savjetovanja, u obliku specifične pomoći linijskim rukovoditeljima (rukovoditeljima) u pripremi i provedbi rješenja. Temeljne razlike između linijskog i funkcionalnog menadžera (menadžera) su u tome što je linijski upravitelj (menadžer) odgovoran za sve aspekte aktivnosti tima kojim upravlja, a funkcionalni menadžer (menadžer) odgovoran je za određeni specijalizirani dio ove aktivnosti. Direktor linije postavlja zadatke, određuje vrijeme, mjesto i određene izvođače tih zadataka. Funkcionalni upravitelj osigurava razvoj odgovarajućih metoda i postupaka za rješavanje problema koje postavlja linijski upravitelj. Direktori (menadžeri) su direktor poduzeća, generalni direktor dioničkog društva, voditelji proizvodnje, radionica i odsjeka, predradnici. Funkcionalni vođe (menadžeri) uključuju zamjenike direktora, šefove odjela, šefove ostalih odjela upravljanja.

Stručnjaci (inženjeri, tehničari, ekonomisti itd.) Provode razvoj i uvođenje u proizvodnju novih ili poboljšanih tehnoloških procesa, novih vrsta proizvoda, tehničkih ili ekonomskih standarda, suvremenih oblika i metoda organiziranja proizvodnje, rada i upravljanja itd. Tehnički izvršitelji (zaposlenici) prikupljaju primarne informacije, prenose ih i obrađuju, pripremaju i izvršavaju razne dokumente koji se odnose na obavljanje upravljačkih funkcija. Ovu skupinu čine tajnici, službenici, daktilografkinje, operateri računala i drugi radnici.

Dakle, voditelj (menadžer) je profesija čija je vrijednost određena središnjim mjestom u upravljanju, budući da samo šef pripada funkciji donošenja odluka. Ali upravitelj nije samo obdaren pravom i odgovornošću za donošenje odluka; on bi također trebao organizirati postupak njihove pripreme, provedbe i kontrole. Vođa mora biti sposoban organizator. Također ima odgovornosti kao što su zastupanje, podučavanje, kontaktiranje, informiranje, izvještavanje, preuzimanje rizika, otvaranje rezervi i pregovaranje. Socijalna uloga vođe također je sjajna. Organizator je aktivnosti društvene skupine, arbitar u odnosima njezinih članova, model adekvatnog ponašanja, predstavnik skupine u njezinim vanjskim kontaktima itd. U tržišnim uvjetima posebno je značajna uloga vođe u razvoju i provedbi strategije poduzeća, u stvaranju jedinstvene cjeline od postojećih proizvodnih komponenata. Menadžer klasificira posao, distribuira ga, odabire odgovarajući sastav rukovoditelja, daje poticaje i komunikaciju, analizira aktivnosti poduzeća, ocjenjuje rezultate rada, osigurava napredovanje itd.

10. Upravljačke odluke: suština, klasifikacija, čimbenici i faze donošenja upravljačkih odluka

Menadžerska odluka izbor je alternativnog načina djelovanja koji menadžer donosi u okviru svojih službenih ovlasti i usmjeren je na postizanje ciljeva organizacije. Istodobno, rješenje je proizvod menadžerskog rada, koji u konačnici povećava ili smanjuje učinkovitost organizacije.... Potreba za donošenjem odluka postoji zbog postojanja problema u organizaciji.

Odluke uprave mogu se klasificirati prema različitim kriterijima: po prirodi zadataka: ekonomska, tehnološka, \u200b\u200borganizacijska rješenja; po značaju cilja: strateški, taktički, trenutni; sferom utjecaja: organizacija, odjel, pojedinačni zaposlenik; trajanjem provedbe: dugoročno, srednjoročno, kratkoročno; po prirodi korištenja informacija: deterministički, vjerojatni; brojem kriterija odabira: jednokriterijski, višekriterijski; u obliku posvojenja: pojedinac, kolegijal, kolektiv; metodom fiksiranja otopine: dokumentirano, nedokumentirano.

Proces donošenja odluka slijed je radnji subjekta upravljanja usmjerenih na rješavanje problema organizacije. Uglavnom postoji osam faza donošenja menadžerske odluke.

1. Analiza stanja.Zahtijeva prikupljanje i obradu podataka. Podaci o stanju glavnih čimbenika okoliša i stanju u organizaciji dobivaju menadžeri koji analiziraju podatke i uspoređuju stvarne vrijednosti kontroliranih parametara s planiranima. To im omogućuje prepoznavanje problema kojima se treba pozabaviti.

2. Utvrđivanje uzroka problema. Uobičajeni simptomi problema u mnogim organizacijama su: nizak rast prodaje, produktivnost rada, smanjena kvaliteta robe i usluga itd. Prepoznavanje simptoma pomaže u definiranju problema općenito.

3. Određivanje kriterija za odabir rješenja. Primjerice, prilikom odluke o zapošljavanju novog zaposlenika, kriteriji za odabir kandidata mogu biti obrazovanje, radno iskustvo, dob, osobne kvalitete itd.

4. Razvoj alternativnih rješenja. U idealnom je slučaju poželjno razviti sva moguća alternativna rješenja problema, ali pronalaženje optimalnog rješenja skupo je. Stoga menadžeri obično ne traže optimalnu, već prihvatljivu opciju koja vam omogućuje uklanjanje problema.

5.Izbor alternativnog rješenjaUsporedba mogućih rješenja temelji se na standardima ili kriterijima odabira. Uz njihovu pomoć vrši se izbor najbolje alternative. U ovom su slučaju neprikladna rješenja "presjekla" kriterije odabira. Uz to, pri procjeni mogućih rješenja složenih problema potrebno je uzeti u obzir čimbenik rizika, t.j. odrediti vjerojatnost primjene svake alternative.

6. Koordinacija i donošenje odluka.Najbolji način za dogovor oko odluke je uključivanje zaposlenika u proces donošenja odluka.

7. Upravljanje provedbom. Za izvršenje odluke, prije svega, potrebno je osigurati: koga, gdje, kada i koje radnje treba poduzeti i koji su za to potrebni resursi. Voditelj mora nadzirati provedbu odluke, ako je potrebno, izvršiti određene prilagodbe.

8. Praćenje i evaluacija rezultata.U ovoj se fazi uspoređuju stvarni rezultati s onima koje je planirano dobiti. Glavni zadatak kontrole je utvrditi potrebu za ispravkom ili donošenjem nove odluke.

Čimbenici koji utječu na proces donošenja odluka: organizacijska struktura upravljanja i raspodjela ovlasti; osobne procjene i vrijednosti vođe; informacijska ograničenja; vrijeme i promjena okoline; nesigurnost; međuovisnost odluka; sudjelovanje zaposlenika u donošenju odluka.

Zahtjevi koje moraju ispuniti odluke donesene u procesu upravljanja: minimalan broj prilagodbi; uravnoteženje prava i odgovornosti upravitelja koji donosi odluku; odluke ne bi smjele biti u suprotnosti; odluku mora donijeti neposredni upravitelj; odluka mora biti pravovremena.