Promet i stabilnost osoblja: suština i važnost. Glavna karakteristika stabilnosti osoblja organizacije je osoblje. Nomenklatura menadžera je
Pod fluidnošću sociologije rada razumijevamo društveno-ekonomski proces spontane promjene osobnog sastava radnika u poduzećima, organizacijama, industrijama određeno vrijeme pod utjecajem različitih socijalnih, ekonomskih, psiholoških i drugih čimbenika, koji uglavnom utječu na odgovarajuća poduzeća i industrije.
U središtu prometa leži neusklađenost ili suprotnost interesa pojedinaca i sposobnosti poduzeća da ih realizira. Promatranje osoblja uključuje sve otkaze zaposlenika po njihovoj slobodnoj volji i otpuštanje zbog kršenja radne discipline.
U planiranom gospodarstvu s ekstenzivnom vrstom razvoja zaposlenosti, stanovništvo se formiralo u kontekstu naglog porasta broja radnih mjesta, što je bilo ispred porasta broja radnih resursa. Prekomjerna slobodna radna mjesta predodređivala su premještaj osoblja iz jednog poduzeća u drugo i pridonijela rastu prometa. U isto vrijeme, poduzeća su bila zainteresirana za održavanje nepromijenjenog broja zaposlenih, jer im je dodijeljen zajamčeni fond plaća. Štoviše, promet se smatrao oblikom otpora organizaciji radnog procesa u zemlji, manifestacijama individualne slobode zaposlenika.
S prelaskom na tržišno gospodarstvo promijenili su se i motivi za promet i njegova procjena u javnosti. Intenziviranje proizvodnje, prelazak poduzeća na cjelovito računovodstvo troškova i samofinanciranje eliminirat će (trebalo bi ukloniti) višak radnih mjesta; zamjenjuju se drugi čimbenici - višak radne snage, sloboda izbora posla. Nastaju novi centri društvene privlačnosti - takozvana mala ekonomija (zadruge, iznajmljivanje, mala, mješovita i druga poduzeća). Oni imaju ne samo bolje radne uvjete i veće plaće, već i šire mogućnosti ispoljavanja neovisnosti, kreativnosti u radu. Nesumnjivo, sve će to doprinijeti preljevu radne snage.
Za karakterizaciju stupnja pokrivenosti radnika neorganiziranim oblikom mobilnosti koristi se koeficijent prinosa. Mjeri se u dijelovima od jedinice i u postocima, izračunato kako industrija ili regija u cjelini, tako i pojedinačno poduzeće ili grupa radnika.
Smanjivanje broja zaposlenih ne može se smatrati samim ciljem. Promet od 8-10% prosječnog broja zaposlenih smatra se normalnim. Za poduzeće je nepoželjna i prekomjerna (12-25% godišnje) i podcijenjena (3-5%) fluidnost. U prvom slučaju to dovodi do destabilizacije radnog kolektiva, u drugom, do starenja, što koči obnovu kvalitete osoblja ili kvalitete radne snage (obrazovanje, stvarne kvalifikacije, intelektualne sposobnosti, fizičke vještine, psihološka stabilnost, iskustvo proizvodnje).
Uz pojam stvarnog ili stvarnog prometa koristi se i termin potencijalni promet, koji označava kategoriju ljudi koji nisu napustili poduzeće, ali koji su već odlučili željeti promijeniti mjesto rada, iako nije poznato ostvaruju li namjeru ili ne, a ako ostvare, tada gdje: unutar ili izvan poduzeća. Potencijalni promet se ne pretvara uvijek u stvarni, jer su, pored subjektivne namjere da se odustanu, potrebna radna mjesta u poduzećima s boljim radnim uvjetima, pristup informacijama o takvim mjestima i nepostojanje umjetnih ograničenja od strane uprave prilikom prelaska u drugo poduzeće. Potencijalna fluidnost predstavlja početnu fazu procesa pokreta radne snage. Intenzitet i dimenzije stvarne fluidnosti ovise o njenom razvoju.
U sociologiji rada koristi se diferencirani pristup različitim vrstama fluidnosti, posebno s obzirom na njihove socijalne uzroke i učinke. Na primjer, njemački znanstvenik R. Stolberg identificira takve vrste prometa osoblja * 101:
* 101: (Vidi: Stolberg R. Sociologija rada. M., 1982. str. 178.)
Neizbježan (prirodni odljev radnika zbog smrti, invalidnosti, odlaska u mirovinu);
Društveno nužna (služba u oružanim snagama, obuka, kažnjavanje za zločine itd.);
Društveno dopušteno (promjena posla s ciljem stvaranja obitelji, profesionalnog rasta, širenja znanja i iskustava, boljeg korištenja vlastitih sposobnosti itd.);
Socijalno je neprihvatljivo (nepoželjno) (promjena mjesta rada zbog nepristojne odluke, iz nebitnih razloga, nekonstruktivnih sukoba, drugim riječima, govorimo o promjeni mjesta rada bez javne koristi i bez značajnih pozitivnih posljedica za zaposlenika).
U planiranom gospodarstvu razvio se stereotip negativne procjene posljedica fluktuacije osoblja. To je značilo materijalne troškove povezane s premještanjem zaposlenika u drugo poduzeće i poteškoće u prilagodbi na novo radno mjesto. Vjerovalo se da fluktuacija osoblja potkopava jednu od najvažnijih karakteristika radnog kolektiva - njegovu stabilnost. Istodobno, nije uzeto u obzir da su promet, obnova i promet radne snage potpuno prirodan i neizbježan proces. To je prije svega potrebno za uspješan razvoj samog tima. Zaista, u trenutnom tempu tehnoloških promjena, niska razina kadrovske usporenosti usporava rast kvalifikacija, dovodi do starenja tima, smanjenja njegovog kreativnog potencijala, a to zauzvrat pomaže u smanjenju stope znanstvenog i tehnološkog napretka, očuvanju i psihološkoj otpornosti ljudi inovacijama.
Pored toga, farma još uvijek ima (i to će u skoroj budućnosti) poslova s \u200b\u200bteškim i štetnim radnim uvjetima. U takvim je područjima potrebno postići ne stabiliziranje osoblja, već osiguravanje njihove planirane rotacije na temelju privremenog zaposlenja ili ograničavanje maksimalne dužine boravka radnika na jednom mjestu. Stoga se stabilnost okvira smatra antipodom fluidnosti.
Stabilnost osoblja kao obilježje njihove stabilnosti, nepromjenjivosti, bila je s jedne strane posljedica rigidnosti i nedostatka dinamike radnog sustava u SSSR-u, s druge strane, dokaz nedostatka uvjeta za samoostvarenje, razvoj zaposlenika, jer mogućnost slobodnog kretanja u skladu s sposobnostima i razinom kreativnog potencijala i jedan je od glavnih uvjeta za njegov razvoj.
Međutim, unatoč činjenici da zbog demokratizacije političkog i društveno-ekonomskog života u zemlji, uklanjanja ograničenja na socijalnu (uključujući i radnu) mobilnost, promet zaposlenika gubi negativan imidž, koncept "stabilnosti" i dalje u svom sadržaju utjelovljuje ovu negativnost , To se može potvrditi rezultatima monitoring sociološke studije koju je proveo Institut za sociologiju Nacionalne akademije znanosti Ukrajine * 102. Prema studijama u skupini mobilnih radnika (mijenjali su posao jednom godišnje ili više), privatnog sektora i onih koji rade, kombinirajući posao u javnom i privatnom sektoru , dvostruko više nego u skupini stabilnih radnika. Uz to, mobilna je skupina najmlađa: dvije trećine čine ljudi mlađi od 40 godina. U stabilnoj skupini, velika većina (75%) radi u javnom sektoru, samo 3% kombinira posao u javnom i privatnom sektoru. Uzimajući u obzir činjenicu da su mnoga poduzeća u kriznom stanju i još uvijek ne mogu proizvoditi profitabilne proizvode, stabilnost osoblja u tim poduzećima je prisiljena. Jedan od razloga ove stabilnosti može biti i nedostatak konkurentnosti radnika na tržištu rada. Istina, naznačena neusklađenost pojmova „stabilnost osoblja” i „stabilnost radnog kolektiva” s novim dinamičkim uvjetima moderne proizvodnje u sociološkoj literaturi maskirana je referencama na činjenicu da stabilni kolektiv karakterizira određena dosljednost radnika u kombinaciji s racionalnom mobilnošću u vezi s poslom i profesionalnim napredovanjem radnika, njihov kvalifikacijski rast. Odnosno, stabilnost radnih kolektiva je izvjesna stalnost osobnog sastava radnika, u kombinaciji s racionalnom mobilnošću osoblja u vezi s profesionalnom i službenom promicanjem zaposlenika, zbog njihovog rasta kvalifikacija.
* 102: (Vidi: Ukrajinsko društvo: praćenje društvenih promjena (1994. - 1999.): Informacijski i analitički materijali / Uredili V. M. Vorona, A. A. Ruchki. M., 1999. str. 66 - 69. )
Po našem mišljenju, koncept održivosti usklađen je s novim razumijevanjem uloge prometa zaposlenika. Sredinom 80-ih ušla je u domaću sociologiju rada. Dakle, V. S. Panyukov predložio je stabilnost kao svojstvo (sposobnost) proizvodnog tima da održava i razvija svoj društveni i proizvodni potencijal s dinamičnim osobljem (smanjenje, promjene, razvoj, promet, napredovanje itd.).
Kao što vidimo, prepoznatljiv je stabilan kolektiv kao onaj u kojem dinamika radne snage dovodi do očuvanja ili rasta društvenih i proizvodnih sposobnosti kolektiva za rad ili drugih radnji kojima se osigurava proces rada. Nestabilan tim je onaj u kojem smanjenje, premještanje ili otpuštanje radnika dovodi do pada njegovog potencijala. Stabilne (stalne) timove također treba smatrati potresnim izvana, čiji proizvodni potencijal ima tendenciju pada kao rezultat unutarnjih skrivenih procesa.
Održivost ne treba izjednačavati sa stabilnošću proizvodnog tima, jer se na taj način protivi prometu radnika - napuštanju tima po vlastitoj volji ili otpuštanju zbog kršenja radne discipline.
Prema V. S. Panyukovu, takav kontrast nije ništa drugo do rezultat čisto ekonomskog pristupa u stavovima pojedinih istraživača i rukovoditelja poduzeća, zbog tradicija opsežne vrste proizvodnje. Ovdje određenu ulogu igra mehanički prijenos razumijevanja procesa fluidnosti u nove povijesne uvjete. U novim uvjetima, promet zajedno s procesima zapošljavanja i prilagodbe osoblja u poduzeću, zajedno s procesima potencijalne (skrivene) i unutarnje (stvarne) mobilnosti, čini jedinstven sustav stabilnosti osoblja u poduzeću. Svaki element sustava održivosti kadrova proizvodnog tima trebao bi funkcionirati optimalno, uzimajući u obzir korištenje svih mogućnosti koje osiguravaju kvalitetan odabir osoblja i njihovo raspoređivanje u skladu s njihovim sposobnostima i kvalifikacijama, racionalno kretanje zaposlenika unutar poduzeća kako bi se maksimizirala upotreba radnog potencijala radnika koji čine društveni i proizvodni potencijal tima * 103.
* 103: (Vidi: V. S. Panyukov. Stabilnost osoblja u industriji (teorija i metode društvenog upravljanja). K., 1976. str. 11 - 26.)
Dakle, sustav stabilnosti radnog kolektiva stvara vrlo povoljne uvjete za upravljanje mobilnošću radne snage.
| Formalna strana | Sadržajna strana |
| diktatorski (direktiva)stil | |
| Poslovne vijesti. Čist jezik, neprijateljski ton. Pohvale i uvrede subjektivni su. Zabrane bez sabranosti, s prijetnjom. Emocije se ne uzimaju u obzir. Prikazivanje prijema nije sustav. Položaj glave - preko grupe. | Slučajeve u grupi vođa planira unaprijed (u cijelosti). Određeni su samo neposredni ciljevi, udaljeni nisu poznati. Glas voditelja - odlučno. |
| demokratski (Kolegijalno)stil | |
| Upute u obliku prijedloga. Ne suh govor, već tovariški ton. Pohvale i nezadovoljstvo sa savjetima. Naređenja i zabrane s raspravama. Položaj glave - unutar grupe. | Događaji se ne planiraju unaprijed, već u grupi. Svi su odgovorni za provedbu prijedloga. Svi dijelovi rada ne samo da se nudi, već je i razgovarano. |
| neutralan (Conniving)stil | |
| Ton je konvencionalan. Nedostatak pohvale, cenzure. Nema suradnje. Položaj glave - neprimjetno u smjeru skupine. | Stvari u grupi idu same od sebe. Glava ne daje upute. Radne sekcije sastoje se od pojedinačnih interesa ili potječu od vođa grupa. |
Razvoj i donošenje upravljačkih odluka
Organizacija
ispunjenje menadžerske odluke
Tema 13
Sukobi osoblja, dijagnoza,
upravljanje i dozvolu
Opće karakteristike sukoba
Glavne faze razvoja sukoba
Socijalna tehnologija
upravljanje konfliktima
Ponašanje sukoba
Konstruktivni sukobi
Vrste sukoba
Koraci za rješavanje sukoba
Tema 14
Učinkovita komunikacija kao sredstvo upravljanja osobljem
Koncept komunikacije
Postupak komunikacije
(prema M. Argyle)
Neverbalna komunikacija
(prema M. Argyle)
Neverbalna komunikacija
(prema M. Argyle)
Pitanja za pripremu ispita
1. Načela upravljanja osobljem, njihova klasifikacija.
2. Metode upravljanja osobljem, njihova klasifikacija.
3. Razine i vrste kadrovske politike, njihove karakteristike.
4. Državna kadrovska politika i njene značajke.
5. Potencijal osobe, njegove sastavnice i njihove karakteristike.
6. Ciljevi i prioriteti kadrovske politike organizacije.
7. Faze razvoja upravljanja osobljem kao vrste aktivnosti i njihove karakteristike.
8. Funkcije upravljanja ljudskim resursima i njihove karakteristike.
9. Glavne zadaće službe za osoblje u sustavu upravljanja osobljem.
10. Osnovni pojmovi upravljanja kadrom.
11. Motivacija, njezina uloga i značaj u sustavu upravljanja osobljem.
12. Moralna i psihološka klima u timu kao objektu upravljanja osobljem.
13. Strano iskustvo u upravljanju osobljem i mogućnost njegove upotrebe u domaćoj praksi.
14. Problemi vodstva u upravljanju osobljem.
15. Stilovi upravljanja osobljem i njihove karakteristike.
16. Priroda sukoba, njihova klasifikacija.
17. Strategije ponašanja lidera u sukobu.
18. Psihološke karakteristike zaposlenika organizacije, njihove karakteristike i računovodstvo u radu šefa organizacije.
19. Kadrovska politika organizacije i njen odnos sa strategijom.
20. Sustav upravljanja osobljem organizacije: glavne komponente i funkcije.
21. Zahtjevi za osoblje, njihova klasifikacija.
22. Glavna načela odabira osoblja i njihove karakteristike.
23. Načini popunjavanja postova i njihove karakteristike.
24. Ciljevi i načela formiranja kadrovske rezerve.
25. Planiranje karijere zaposlenika: priroda i metode provedbe.
26. Izvori formiranja kadrovske rezerve i njihove karakteristike.
27. Uvjeti za učinkovitost osoblja za upravljanje karijerom.
28. Načini privlačenja kandidata za upražnjena radna mjesta.
29. Glavna jamstva koja su pružena osoblju i njihov sadržaj.
30. Priroda i faze izbora osoblja u organizaciji. Sažetak koraka odabira.
31. Trenutno stanje sustava socijalne zaštite osoblja.
32. Metodologija razgovora za odabir osoblja i metode povećanja njegove učinkovitosti.
33. Procjena poslovanja osoblja: koncept, vrste, osnovni postupci, učestalost.
34. Suština i osnovne metode profesionalnog razvoja osoblja, njihov kratki opis.
35. Aktualni trendovi u profesionalizaciji upravljanja osobljem.
36. Sustav upravljanja osobljem u sovjetskom razdoblju i njegove karakteristike.
37. Sustav upravljanja karijerom i njegove karakteristike.
38. Teorije motivacije osoblja.
39. Uvjeti za organizaciju motivacije osoblja.
40. Glavne vrste vođa i njihove karakteristike.
41. Psihološki zahtjevi za voditelja osoblja.
42. Svrha dijagnoze osoblja i osnovne metode njezine provedbe.
43. Ciljevi, vrste certificiranja, postupak njegove organizacije i provođenja.
44. Vođa, menadžer, vođa. Općenito i posebno.
45. Samoprocjena kao postupak utvrđivanja profesionalnih i osobnih vrijednosti.
46. \u200b\u200bSamopoštovanje u osobnoj karijeri vođe.
47. Glavne metode procjene osoblja.
48. Značajke organizacije obuke osoblja: regulatorni okvir, učestalost, karakteristike glavnih oblika obuke.
49. Osobni dosje zaposlenika i njegovo održavanje.
50. Ciljevi, zadaće i funkcije informatizacije upravljanja osobljem.
51. Organizacija rada pri planiranju rada s rezervom osoblja.
52. Glavne faze procesa izbora i obuke menadžera.
53. Zahtjevi za kandidata za slobodno radno mjesto.
54. Načini praktičnog osposobljavanja kadrovske rezerve.
55. Postupak izrade radnih mjesta s uputama za stručne kadrove.
56. Metode profesionalne procjene osoblja od strane službe osoblja.
57. Odabir časnika za rukovodeće položaje s rukovodećim osobinama.
58. Načini formiranja i razvoja profesionalizma osoblja.
59. Optimizacija funkcija osoblja u organizaciji.
60. Dijagnoza i optimizacija profesionalne kompetencije osoblja.
61. Poboljšanje profesionalnog i uslužnog razvoja osoblja.
62. Sustav osposobljavanja, prekvalifikacije i usavršavanja: iskustvo, problemi.
63. Korištenje stranog iskustva u upravljanju osobljem.
64. Obuka menadžmenta kao važan smjer za poboljšanje njihovih aktivnosti.
65. Analiza glavnih vrsta kontrole u upravljačkim aktivnostima voditelja.
66. Uloga ljudskih tehnologija u profesionalnom razvoju osoblja.
67. Jamstva i socijalna sigurnost osoblja: povijesno iskustvo i suvremenost.
68. Profesionalna kompetencija modernog vođe i načini unapređenja.
69. Rezerva osoblja: izvori i tehnologije formiranja.
70. Kadrovske odluke kao temelj za provedbu kadrovske politike.
71. Značajke organizacije kadrovskih odluka u organizaciji.
72. Uloga vođe u procesu donošenja kadrovskih odluka.
73. Prognoziranje, programiranje i planiranje u radu s osobljem.
Ispitni zadaci
Uputstvo:
Svaki od zadanih testnih zadataka sadrži nekoliko odgovora. Odaberite jedan ispravan odgovor.
1. Odredite vrste učinkovite kontrole u organizaciji:
a) razvoj standarda i kriterija, usvajanje potrebnih korektivnih radnji
b) razvoj standarda, usporedba stvarnih rezultata s njima, usvajanje potrebnih mjera za korekciju
c) utvrđivanje ciljeva i procjena njihovog postignuća
d) razvoj odluka i kvaliteta njihove provedbe.
2. Pripada li primjer primjera kategoriji osnovnih oblika moći:
c) ne uvijek
d) ponekad
3. Uprava i vodstvo:
a) jedan te isti pojam
b) imaju značajnu razliku
c) imaju neku razliku
d) imaju značajne sličnosti
4. Osoblje organizacije je:
a) dio radnih resursa društva, sposoban za rad, za koji nije potrebno posebno osposobljavanje
b) dio stručno osposobljenih radnih resursa poduzeća koji mogu sudjelovati u postojećim vrstama rada
c) osoblje koje zamjenjuje radna mjesta u organizaciji
d) dio profesionalno osposobljenih zaposlenika
5. Definirati pravce kadrovske politike u organizaciji:
a) formiranje učinkovitog mehanizma za odabir osoblja i rad s njim
b) osiguravanje postupka kvota za različite kategorije stanovništva
c) ublažavanje "sukoba interesa" prilikom zamjene radnih mjesta
d) osiguranje rasta zaposlenika
6. Učinkovitost komunikacija u upravljanju osobljem određuje:
a) sustav povratnih informacija, regulacija protoka informacija, kvaliteta informacijske tehnologije
b) dostignuća suvremene informacijske tehnologije
c) sustav za prikupljanje ponuda od zaposlenika
d) sve gore navedeno
7. Koje ovlasti načelnik može prenijeti na svoje podređene:
a) specijalizirane aktivnosti
b) upravljanje zaposlenicima
c) zadaci od posebnog značaja
d) hitna pitanja
8. Načelo menadžmenta prema kojem naredbe i upute za svakog određenog zaposlenika dolaze od jednog šefa:
a) načelo jedinstva upravljanja
b) načelo kombiniranja jedinstva zapovjedništva s kolegijalnošću
c) princip raspona upravljanja
d) načelo hijerarhije
9. Koncept mentoriranja u odnosu na novozaposlenog zaposlenika je:
a) pomoć novom zaposleniku iz jednakog položaja, ali iskusnijeg iskustva kolege
b) pokroviteljstvo pridošlice od strane zaposlenika koji zauzima višu poziciju
c) uobičajeni zadatak za neposrednog nadzornika
d) pomoć novom zaposleniku ako je potrebno
10. Koja je glavna prednost unutarnjeg zapošljavanja:
a) beznačajni troškovi povezani s izborom osoblja
b) podnositelja zahtjeva o proizvodnom iskustvu i životu njegove organizacije
c) brza zamjena slobodnih mjesta
d) sve gore navedeno
11. Provodi se ovjera osoblja:
a) jednom svake tri godine
b) jednom u pet godina
c) svake godine
d) po potrebi
12. Svrha certifikacije:
a) postati osnova za rješavanje pitanja osoblja i praćenje tih odluka
b) utvrđivanje prikladnosti radnog mjesta
c) zadovoljavanje potrebe za informacijama
d) sve gore navedeno
13. Prilikom certificiranja zaposlenika treba ocijeniti:
a) njegove službene aktivnosti
b) uspješnost zaposlenika i njegove osobne osobine
c) interakcija s kolegama i nadređenima
d) sposobnost brzog izvršavanja zadatka
14. Prilikom procjene razine profesionalne kvalifikacije zaposlenika najpoželjnija je opcija:
a) procjena na radnom mjestu zaposlenika (vodeći računa o poslovnim odgovornostima, tehnologiji njegovog rada, mišljenju voditelja i klijenata)
b) potvrda u Centru za obuku
c) procjena od strane neposrednog nadzornika
d) procjena aktivnosti zaposlenika intervjuiranjem osoblja osoblja
15. Što je utemeljitelj hijerarhijske teorije potreba:
a) F.-U. Taylor
b) G. Ford
c) M. Weber
d) A. Maslow
16. Prema teoriji očekivanja, motivacija je funkcija faktora:
a) napori - rezultati, rezultati - zadovoljstvo nadoknadom
b) napori - očekivanje, očekivanje - poštena nagrada
c) očekivanja - zadovoljstvo rezultatom
d) napori - potražnja za aktivnošću
e) sve gore navedeno
17. Prema teoriji D. McClelanda, razlikuju se sljedeće potrebe:
a) potreba za moći, uspjehom, pripadnošću
b) potrebu za stvaranjem obitelji
c) potrebu za kontrolom nad novčanim primanjima zaposlenih
d) treba izbjegavati nevolje
18. Izraz "disciplina" ima sljedeće značenje:
a) slijedeći norme i pravila utvrđena Kodeksom rada Ruske Federacije
b) obvezna za sve članove radnog kolektiva podvrgnuti se utvrđenom postupku, pravilima
c) obavezni svakodnevni posjeti radnika na radnom mjestu
d) obvezno redovito izvršavanje zadataka voditelja postrojbe;
d) obavezno održavanje radnog mjesta u redu
19. Unosi se u radnu knjižicu o zapošljavanju:
a) na temelju osobne prijave
b) na osnovu kraja radnog staža zaposlenika
c) na temelju naloga (naloga) o zapošljavanju
d) na temelju potpisivanja ugovora o radu od strane zaposlenika
20. Glavna karakteristika stabilnosti osoblja organizacije je:
a) obrt okvira
b) promet osoblja
c) brzina prijema okvira
g) fluktuacija osoblja
d) stopa odlaska u mirovinu
21. Da biste karakterizirali broj osoblja za mjesec, tromjesečje, godinu, pri planiranju i računovodstvu odredite:
a) platne liste
b) stopa obilja
c) prosječni broj
d) prividni broj
e) promet osoblja
22. Glavna svrha primarnog odabira je:
a) promjena statusa osobe u organizaciji
b) pregled kandidata koji nemaju minimalni skup karakteristika potrebnih za zauzimanje slobodnog radnog mjesta
c) utvrđivanje zahtjeva za kandidate za slobodno radno mjesto
d) racionalna raspodjela zaposlenika organizacije po strukturnim jedinicama, odjelima, radnim mjestima
e) priopćavanje zaposlenicima poruku prihvaćanja
23. Trenutno najčešći primarni načini zapošljavanja su:
a) intervju
b) nastavak analize
c) testiranje
d) grafološki pregled
Ugovor o korištenju materijala na stranicama
Koristite djelo objavljeno na web mjestu isključivo u osobne svrhe. Zabranjeno je objavljivanje materijala na drugim web mjestima.
Ovo je djelo (i svi ostali) besplatno dostupno za preuzimanje. Mentalno, možete zahvaliti njegovom autoru i timu web lokacije.
Pošaljite svoje dobro djelo u bazu znanja je jednostavno. Upotrijebite donji obrazac
Studenti, diplomirani studenti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svojim studijama i radu bit će vam vrlo zahvalni.
Slični dokumenti
Suština zapošljavanja osoblja, kriteriji za ocjenu učinkovitosti zapošljavanja, izbora i odabira osoblja. Pretraživanje i odabir osoblja kao oblika kadrovske politike koju provodi poduzeće, element sustava upravljanja kadrom. Poboljšanje procesa zapošljavanja.
pojam, dodano 15.11.2013
Pojam i suština sustava upravljanja kadrovima, njegovi osnovni elementi, principi i metode formiranja na primjeru Vector-Leasing OJSC. Razvoj mjera za optimizaciju sustava zapošljavanja. Formiranje sustava motivacije osoblja u poduzeću.
pojam, dodano 07.07.2013
Aspekti sustava upravljanja osobljem u organizaciji. Metode upravljanja ljudskim resursima Planiranje osoblja u organizaciji. Značajke osoblja kao resursa poduzeća. Čimbenici koji utječu na rad osoblja. Procjena učinkovitosti sustava upravljanja.
zbornik radova, dodan 02.01.2009
Suština zapošljavanja osoblja. Kriteriji za ocjenu učinkovitosti sustava selekcije i izbora osoblja. Poboljšanje procesa zapošljavanja u tvrtki LLC StroyKomplekt. Usporedba izvora za zapošljavanje. Organizacije koje sudjeluju na sajmovima poslova.
pojam, dodano 25.06.2015
Postojanje određenih tehnologija za izbor osoblja, uključujući dvije različite vrste aktivnosti: zapošljavanje i odabir osoblja. Proučavanje psiholoških aspekata izbora i zapošljavanja osoblja. Organizacija procesa zapošljavanja. Izvori zapošljavanja.
test, dodano 22.06.2010
Vrijednost ljudskih resursa u organizaciji. Sadrži zapošljavanje, procjenu, odabir i prijem osoblja u organizaciji. Organizacija poslovne procjene osoblja u sustavu upravljanja osobljem Tehnoplaza LLC. Provedba natječaja kao metoda privlačenja osoblja.
teza, dodana 11. siječnja 2017
Aktivnosti organizacije: koncept i ciljevi. Upravljanje osobljem organizacije. Transformacije sustava upravljanja osobljem organizacije: suština i metode. Načini za povećanje učinkovitosti upravljanja osobljem. Certificiranje osoblja.
zbornik radova, dodan 03.03.2002
a) osoblje organizacije koje obavlja različite proizvodne funkcije;
B) raspodjelu radnika po socijalno-demografskim skupinama u organizaciji;
C) ukupnost radnika ujedinjenih u specijaliziranim službama.
^ Stvaranje bazena kandidata iz kojih organizacija odabere najprikladnije zaposlenike je:
B) prilagodba osoblja;
C) certificiranje osoblja.
Vođa koji ne voli donositi odluke (i lako mijenja ranije donesene odluke) praktički se ne miješa u rad tima i pripada sljedećem stilu vođenja:
^ Prilagođavanje novim fizičkim i psihološkim stresima, radnim uvjetima odnosi se na vrstu prilagodbe:
B) psihofizički;
C) socijalno-psihološki.
Koliko zaposlenika planirate imati u odjelu za osoblje organizacije s 1.500 zaposlenika.
Vanjski izvor zapošljavanja ima nedostatke:
B) prijetnja od nagomilavanja osobnih odnosa;
^ Proces upoznavanja zaposlenika s aktivnostima i organizacijama i promjena vlastitog ponašanja u skladu sa zahtjevima okoline je:
B) prilagodba osoblja;
C) zapošljavanje i odabir osoblja.
^ Metode upravljanja osobljem koje se temelje na autoritetu, disciplini i kaznama odnose se na metode:
B) administrativna;
C) ekonomski.
^ Unutarnji izvor zapošljavanja ima nedostatke:
B) visok stupanj rizika zbog nepoznate osobe;
C) i dalje postoji opći nedostatak radne snage.
^ Racionalna upotreba osoblja uključuje:
B) sustav međusobno povezanih aktivnosti za upravljanje karijerom i profesionalni rast;
C) postizanje kvantitativne ravnoteže radnih mjesta i radnika.
^ Glavni zadatak zapošljavanja je:
B) zadovoljavanje potražnje za radnicima;
C) osiguranje uvjeta za najučinkovitije ostvarivanje radnog potencijala radnika.
^ Kadrovske mjere čiji je cilj uspostavljanje usklađenosti osobina kvalitete s radnim mjestom ili radnim mjestom su:
B) prilagodba osoblja;
C) zapošljavanje i odabir osoblja.
^ Prilikom zapošljavanja zabranjeno je:
B) prijenos drugim organizacijama osobne podatke kandidata;
C) utvrditi probno razdoblje.
^ HR funkcije uključuju:
B) raspodjela resursa;
C) izrada plana proizvodnje i prodaje proizvoda.
^ Voditelj, koji omogućuje i potiče utjecaj podređenih na proces donošenja odluka, odnosi se na sljedeći stil vođenja:
^ Svi zaposlenici organizacije, osim voditelja, su:
B) podređeni;
C) izvođači.
Marketing osoblja uključuje:
B) proučavanje kvaliteta kandidata i njihovih potreba;
C) reguliranje odnosa između uprave i osoblja.
^ Prednosti terenske obuke uključuju:
^ Radnici koji obavljaju opće upravljačke funkcije odnose se na:
B) menadžeri;
C) stručnjaci.
Stil vođe je:
B) sukob interesa pojedinaca i grupa u socijalnoj interakciji;
C) opći opis načina interakcije menadžera i podređenih.
^ Glavna karakteristika stabilnosti osoblja osoblja organizacije je:
B) promet osoblja;
C) promet osoblja.
Karakteristika filozofije upravljanja osobljem organizacije: visoka konkurencija, niske garancije za zaposlenike, plaće na temelju rezultata, promicanje individualizma zaposlenika - svojstveno:
B) Rusija;
C) Amerika.
^ Kada je organizacija u kriznoj situaciji i podređeni su u potpunosti u čelu vlasti, učinkovitije je primijeniti stil vođenja:
^ Prednosti obuke na radnom mjestu uključuju:
B) mogu biti ekonomičniji;
C) može se koristiti skupa oprema za trening.
^ Među početnim uvjetima karijere su:
B) prisutnost neformalnog iskustva u upravljačkoj djelatnosti;
C) slika organizacije.
Osnovna prava i obveze podređenih utvrđuju se u:
B) ugovor o radu;
C) kodeks rada Ruske Federacije.
^ Socijalno-psihološke metode upravljanja osobljem uključuju:
B) stvaranje normalne psihološke klime;
C) tehnička i ekonomska analiza.
^ Utvrđivanje zahtjeva za kvalitetom osoblja znači utvrđivanje potrebe za:
B) kvalifikacije;
C) obilje.
^ Japanska HR filozofija temelji se na:
B) tradicije natjecanja i poticanja pojedinog zaposlenika s jasnim fokusom na dobit tvrtke i ovisnost osobnog dohotka od toga;
C) tradicije poštivanja starijih, kolektivizam, konsenzus, uljudnost i očinstvo.
^ Razlozi isključenja iz pričuvnog osoblja ne uključuju:
B) negativna ocjena tijekom certificiranja;
C) dob iznad 50 godina.
Opcija 2
Nezaposleni su:
B) sposobni građani koji žele dobiti posao i spremni ga započeti;
C) radno sposobni građani koji nemaju posla i zarade, prijavljuju se na službu za zapošljavanje i spremni su započeti s radom.
^ 2. Resursi rada smatraju se:
A) dio populacije s fizičkim razvojem, mentalnim sposobnostima i znanjem koji su potrebni za rad;
B) svi građani koji žele i imaju priliku raditi;
C) svi radno sposobni građani koji nisu uključeni u radne aktivnosti.
^ 3. Zapošljavanje se podrazumijeva kao:
A) stanje radno sposobnog dijela stanovništva povezan s stalnim obavljanjem radnih funkcija;
B) legitimne aktivnosti građana vezane za zadovoljavanje osobnih i socijalnih potreba, donoseći im u pravilu zaradu;
C) aktivnosti građana koji rade u poduzeću i u organizacijama u skladu s ugovorima o radu (ugovorima).
^ 4. Pod kadrovskom politikom poduzeća podrazumijevaju:
A) proces obrazovanja osoblja poduzeća kvalitetama koje odgovaraju organizacijskoj kulturi;
B) strateška linija ponašanja u radu s osobljem, skup temeljnih načela;
C) dugoročni plan zapošljavanja poduzeća.
^ 5. Odabir osoblja je:
A) postupak socijalnog, psihološkog i medicinskog pregleda kandidata za upražnjeno radno mjesto;
B) skup mjera za profesionalno informiranje i savjetovanje potencijalnih zaposlenika;
C) mjere i radnje kojima će se na popisu podnositelja zahtjeva utvrditi osoba ili osobe koje su najprikladnije za slobodno radno mjesto i kasnije zapošljavanje.
^ 6. Profesionalna prilagodba je:
A) procjena profesionalnih znanja, vještina i sposobnosti u odnosu na određenu vrstu posla, radnog mjesta;
B) sustav mjera koje pridonose profesionalnom razvoju zaposlenika, formiranju i razvoju njegovih socijalnih i profesionalnih kvaliteta;
C) uveli brifing, upoznavanje s opisima poslova, uvjetima i sadržajem rada, sustavom usavršavanja, prekvalifikacije.
^ 7. Pod karijernim vodstvom podrazumijevajte:
A) potpune i istinite informacije o zanimanjima, njihovim osobinama, zahtjevima, sustavu strukovnog osposobljavanja;
B) aktivnosti savjetodavnih punktova koja se bave dijagnozom profesionalne podobnosti ljudi za skupine zanimanja;
C) pomoć osobi u odabiru zanimanja koje najbolje zadovoljava i potrebe proizvodnje i njegovih sposobnosti, psihofiziološke karakteristike.
^ 8. Ocjena zaposlenika je:
A) sustav pokazatelja koji karakteriziraju osobne kvalitete, aktivnosti i rezultate zaposlenika;
B) sustav materijalnih i moralnih poticaja za zaposlenike u skladu s njihovim radnim doprinosom uspješnosti organizacije;
C) postupak utvrđivanja stupnja usklađenosti osobnih kvaliteta zaposlenika, rezultata njegove aktivnosti sa zahtjevima opisa poslova, organizacije proizvodnje itd.
^ 9. Pojam karijere karakterizira:
A) želja zaposlenika na bilo koji način postići karijerski rast, uspjeh, slavu;
B) uspješna promocija u području javne, službene, znanstvene ili industrijske djelatnosti, postizanje slave, slave itd .;
C) skup službenih i kvalifikacijskih pokreta zaposlenika od početka radne aktivnosti do njegovog prestanka.
^ 10. Rezerva vodećeg osoblja znači:
A) skupina rukovoditelja koji osiguravaju međusobnu zamjenu u slučaju službene potrebe;
B) skupina zaposlenika odabrana za napredovanje na rukovodeće položaje (s velikim brojem odgovornosti);
C) popis zaposlenika različitih poduzeća i organizacija koji mogu biti pozvani na upražnjena rukovodeća mjesta.
^ 11. Čimbenici zadovoljstva poslom uključuju:
A) prestiž, popularnost, atraktivnost;
B) priroda i sadržaj rada;
C) potencijalni i stvarni promet osoblja.
^ 12. U kojim je oblicima unutarorganizacijski pokret osoblja :
A) društveni pokreti, napredovanje u karijeri;
B) prirodni pad, promet osoblja, društveni pokreti, pokret povezan s tehnološkim napretkom;
^ 13. Obuka je:
A) vrstu osposobljavanja radi stjecanja stručnih znanja i vještina potrebnih za svladavanje struke ili zauzimanje radnog mjesta;
B) skup informacija i događaja za brzu prilagodbu na radno mjesto;
C) sustav neprekidnog osposobljavanja u smjeru odabrane aktivnosti.
^ 14. prestiž profesije je:
A) općepriznati društveni značaj profesije, njen utjecaj, autoritet;
B) karakteristika želje ljudi da odaberu dano zanimanje, učestalost tog izbora;
C) široke informacije o profesiji, njenom značaju.
^ 15. Prema riječima stručnjaka, udio usluga upravljanja osobljem je u ukupnom broju zaposlenih :
A) 0,3 - 0,5%;
B) 1,0 do 1,5%;
C) 1,9 - 2,3%.
^ 16. Promet osoblja je:
A) omjer broja otpuštenih zaposlenika tijekom godine i ukupnog broja zaposlenih;
B) alat kadrovske politike koji se koristi za izuzeće od zaposlenika u skladu s utvrđenom kvalifikacijom i moralnim i psihološkim zahtjevima;
C) postupak neplaniranog otpuštanja zaposlenika na njihov zahtjev ili na inicijativu uprave u slučaju kršenja ugovornih obveza između zaposlenika i uprave.
^ 17. Što uređuje popis dokumenata potrebnih za prijavu na posao:
A) po nalogu šefa organizacije, poduzeća;
B) Kodeks rada Ruske Federacije;
C) Kodeks rada Ruske Federacije, Pravila o internom rasporedu rada.
^ 18. Pod zadovoljstvom poslom podrazumijeva se:
A) mentalno stanje zaposlenika, koje odražava usklađenost njegovog radnog stava, motivacije i očekivanja u vezi s radom njegovim specifičnim osobinama;
B) iskazan interes za rezultate rada, visoku aktivnost i produktivnost zaposlenika;
C) opis odnosa članova tima i posla.
^ 19. Metode upravljanja osobljem:
B) administrativne, ekonomske, socio-psihološke;
C) planiranje, zapošljavanje, izbor, zapošljavanje, prilagodba, razvoj, otpuštanje.
^ 20. Za vrijeme zapošljavanja zabranjeno je:
A) utvrditi probno razdoblje;
B) zahtijevati dokumente o rezultatima liječničkog pregleda;
C) unesite osobne podatke kandidata u računalo.
^ 21. Svrha upravljanja osobljem je:
A) povećanje konkurentnosti poduzeća u tržišnim uvjetima;
B) postizanje kvalitete osoblja, osiguravanje konkurentnosti i strateškog razvoja poduzeća;
C) osiguravanje potreba poduzeća u radnoj snazi.
^ 22. Dokumenti organizacije za upravljanje osobljem uključuju:
A) dolaznu i odlaznu prepisku organizacije koja se odnosi na osiguranje radnih uvjeta radnicima;
B) naredbe i upute šefa organizacije, standardi i tehnološki propisi;
C) osoblje, interni propisi o radu, propisi o strukturnim odjelima.
^ 23. Prikladan posao je:
A) rad, vodeći računa o zdravstvenom stanju, obuci, prikladnosti, prethodnom radu i dostupnosti transporta;
B) posao koji zadovoljava želje zaposlenika i doprinosi njegovom razvoju;
C) dobro plaćen, zanimljiv i društveno značajan rad.
^ 24. Razvoj osoblja uključuje:
A) socijalno i kadrovsko planiranje;
B) prilagodba zaposlenika, planiranje karijere i upravljanje;
C) osposobljavanje, prekvalifikaciju i usavršavanje.
^ 25. Potrebu za prekvalifikacijom osoblja uzrokuje:
A) potrebu za proširivanjem i produbljivanjem stručnih znanja za službeni i profesionalni rast;
B) otpuštanje radnika i potreba za učenjem novih zanimanja;
C) potreba za formiranjem kadrovske rezerve.
^ 26. U kojem roku certificirani zaposlenici trebaju se upoznati s karakteristikom opoziva:
A) dva mjeseca prije certificiranja;
B) dva tjedna prije certificiranja;
C) na dan ovjere.
^ 27. Unaprijeđenje, smanjenje, premještanje i otpuštanje osoblja:
A) akt reguliran radnim zakonodavstvom Ruske Federacije;
B) u potpunosti je u nadležnosti uprave;
C) proces zasnovan na zakonodavstvu, analizi kvalitete rada i psihološkim aspektima izloženosti osoblja.
^ Svrha sustava upravljanja osobljem je:
B) osiguravanje potreba poduzeća u radnoj snazi;
C) povećanje konkurentnosti poduzeća u tržišnim uvjetima.
^ Rotacija je:
B) jedna od komponenti upravljanja osobljem poduzeća, uključujući rad na traženju, odabiru i zapošljavanju zaposlenika;
C) osposobljavanje, prekvalifikaciju i usavršavanje osoblja.
29. Planiranje kadrovskih potreba uzima u obzir:
A) samo uvođenje dodatnih radnih mjesta;
B) uvođenje dodatnih radnih mjesta i popunjavanje slobodnih radnih mjesta;
C) sve promjene u sastavu tima.
30. Profesionalna prilagodba:
A) potreban je samo neobučeni zaposlenik;
B) neophodni element za svakog novozaposlenog zaposlenika;
C) potreban je zaposleniku koji je prethodno radio u drugim uvjetima.
1U povećanju učinkovitosti proizvodnje i postizanju značajnih krajnjih rezultata rada, važnu ulogu u poduzeću igra stabilnost radnog kolektiva.
Radni (proizvodni) tim je skup ljudi objedinjenih ciljem, zajedničkom radnjom na proizvodnji dobara i usluga unutar poduzeća, bez obzira na njegov pravni oblik vlasništva. Pod stabilnošću radnih kolektiva podrazumijeva se stalnost osoblja poduzeća koja se temelji na integritetu javnih i osobnih interesa i jedan je od uvjeta za učinkovitu organizaciju proizvodnje i uspješno funkcioniranje organizacije. Stabilnošću radnih kolektiva u njima se pojavljuju stabilni unutar-proizvodni odnosi, formira se visoko kvalificirani kadar koji savršeno ovladava inženjerskom i proizvodnom tehnologijom.
Stabilnost radnog kolektiva doprinosi razvoju kreativne aktivnosti radnika, povećanju produktivnosti rada i većoj kvaliteti proizvoda, te svakodnevnom poboljšanju organizacije rada.
Optimalna stabilnost tima je raspoređivanje radnika na određena područja rada u onoj mjeri u kojoj je to određeno potrebama proizvodnje i interesima pojedinca. To se postiže ako radnici zauzimaju poslove koji u najvećoj mogućoj mjeri odgovaraju njihovim težnjama i željama.
Stabilnost radnog kolektiva nije jednaka osiguravanju osobe za jedno, jednom i za sve određeno područje rada. Istinsko razumijevanje ekonomske suštine stabilnosti olakšano je prepoznavanjem njezine relativnosti, povezanosti s unutar-i među-proizvodnom mobilnošću radne snage. Pomoću sveobuhvatne mobilnosti unutarnje proizvodnje postiže se ravnoteža između interesa poduzeća i zaposlenika. Ova mobilnost omogućava kompaniji da koristi više ljudskih sposobnosti, a za zaposlenika je način da zadovolji sve veće materijalne i duhovne potrebe.
Mobilnost radnika nužan je element, preduvjet je stalnosti osoblja. Za postizanje stabilnosti s obzirom na poduzeće potrebno je kretanje u drugim smjerovima: rast kvalifikacija, napredovanje, poboljšanje životnih uvjeta itd. Ako zaposlenik zaustavi rast kvalifikacija i napredovanje u karijeri, stambeni i drugi socijalni uvjeti se ne poboljšaju, onda bi rezultat mogao biti odluka o promjeni mjesta rada. Stalnost osoblja, koja ne osigurava kvalitativni razvoj radne snage i potpuno korištenje njenih mogućnosti, uzrokuje ne manje štete od povećanog prometa.
Regulacija prometa zaposlenika jedan je od glavnih faktora koji određuju strateški uspjeh, održivost i stabilnost razvoja poduzeća, jer je ključ za održavanje konkurentnosti organizacije produktivnost rada, ljudski kapital i konkurentnost zaposlenika. Štoviše, prirodni resursi, kapital organizacije su resursi koji zahtijevaju ljudsku intervenciju da bi proizveli vrijednost. Dakle, profit organizacije sve više ovisi o konkurentnosti ljudskih resursa.
Gubici poslodavca od prometa osoblja jesu financijski i organizacijski gubici, razmotrit ćemo njihove glavne vrste.
Dakle, prva vrsta financijskog gubitka su troškovi školovanja novozaposlenih zaposlenika, uključujući putne troškove (u slučaju osposobljavanja u drugoj strukturnoj jedinici organizacije). Negativnu stranu ove vrste financijskog gubitka moguće je utvrditi kao prekomjerno zapošljavanje zaposlenika s otpuštanjem.
Nadalje, budući da su financijski gubici poštanski troškovi za slanje obavijesti odjelima vojnih komasacija o primanju / otpuštanju vojnih službenika, obavijesti o prijemu bivših državnih službenika na njihovo prethodno radno mjesto (u roku od dvije godine od datuma otkaza potonjeg). Ovdje možete prepoznati sljedeće negativne aspekte "toka" povećane zaposlenosti IT stručnjaka za povezivanje i isključenje novih / ostavki zaposlenika. Zbog povećanja obujma rada, možda će biti potrebno povećati plaće ovih stručnjaka ili uvesti novi sustav motivacije.
Treća vrsta financijskog gubitka su pravni troškovi - u slučaju parničnog postupka, ako je fluktuacija osoblja prouzročena nepoštivanjem poslodavca radnim zakonom, propuštanjem poslodavca da osigura garancije i naknade u skladu s Kodeksom rada Ruske Federacije. Ovu vrstu karakteriziraju organizacijski negativni aspekti „toka“ kao pogoršanje imidža poduzeća na tržištu rada među konkurentnim tvrtkama. To dovodi do praktične nemogućnosti privlačenja ili „zavođenja“ dobrog stručnjaka: slobodno dostupne informacije o povećanom prometu u pozivajućoj organizaciji ne izazivaju optimistično raspoloženje kod kandidata u pogledu trajanja i boravka u ovom poduzeću.
Četvrta vrsta financijskog gubitka su troškovi povećanja fonda plaća - ako poslodavac pokušava zaustaviti promet povećanjem plaća. Za njih su identificirani negativni aspekti „toka“ u kojima tvrtka postaje svojevrsna odskočna daska za rast karijere umirovljenih. Mnoge tvrtke postavljaju zahtjeve u pogledu iskustva kandidata. A zaposlenici koji „bježe“ iz jedne organizacije, stekavši malo iskustva u njoj, mogu zatražiti višu poziciju u drugoj tvrtki.
Peta vrsta financijskog gubitka je nizak rezultat ekonomske aktivnosti poduzeća u cjelini ili pojedine jedinice: zbog stalnog „protoka“ nisu ispunjene mjesečne i tromjesečne norme, informacije se obrađuju vrlo dugo; partneri počinju izražavati nezadovoljstvo nestabilnošću kadrova u tvrtki. Za ovu vrstu troškova karakteristični su sljedeći negativni aspekti „toka“, naime stalna preraspodjela opterećenja. Zbog stvaranja slobodnih radnih mjesta, rad na tim pozicijama za vrijeme izbora novih kandidata preraspodijeljen je među preostalim zaposlenicima. Kao rezultat toga, stalna obrada od strane zaposlenika, što također može uzrokovati otpuštanje tih zaposlenika.
Šesta vrsta financijskog gubitka su troškovi plaćanja usluga agencija za zapošljavanje (ako je odabir osoblja povjeren agenciji). Ovu vrstu karakteriziraju stalni "potresi" tima pojavljivanjem novih članova. Prema tome, ometanje je posla od studija do prihvaćanja novog kolege kao negativnih aspekata fluktuacije osoblja.
Sedma vrsta financijskog gubitka trošak je stvaranja korporacijskog duha (obuke, zajednički događaji), za njih možemo razlikovati letargiju zaposlenika koji su na putu donošenja odluke o otkazu ili koji već čekaju isticanje dvotjednog otkaza
Misija regulacije prometa zaposlenih u tržišnim uvjetima je održavanje parametara fluktuacije potrebnih za postizanje proporcionalnosti u sustavu konkurentnosti unutarnjeg tržišta rada na prirodnoj (normalnoj) razini.
Dakle, relativna stabilnost radnog kolektiva očituje se na dva načina: postojanost radnika u odnosu na poduzeće kombinira se s njihovom mobilnošću u drugim smjerovima, a stabilnost osoblja međusobno je povezana s prirodnim prometom radnika, međuprodukcijskom mobilnošću, zbog potreba proizvodnje i interesa pojedinca. Stabilnost radnog kolektiva podrazumijeva prilično dugo zajedničko djelovanje njegovih članova. Među stabilno osoblje uobičajeno je uvrstiti radnike koji kontinuirano rade u ovom poduzeću više od pet godina. Niska razina zaposlenosti jedan je od glavnih čimbenika koji određuju stabilnost i stabilnost razvoja poduzeća, jer je osnova konkurentnosti organizacije produktivnost rada i ljudski kapital.
Bibliografska referenca
Zakharkina A.V. LIKVIDNOST I STABILNOST STANJA: OSNOVA I VRIJEDNOSTI // Početak u znanosti. - 2016. - br. 5. - S. 147-148;URL: http://science-start.ru/ru/article/view?id\u003d454 (pristupljeno: 15.01.2020.).