Korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini rejalashtirish

Kirish ................................................. .................................................. ........... 3

1. Korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini rejalashtirishning uslubiy asoslari

1.1. Korxonaning ichki rejalashtirish tizimida kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirishning maqsadi, vazifalari, vazifalari va joyi ................................ ............. 5

1.2. Kadrlarga bo'lgan ehtiyoj, vazifalar va uni aniqlash asoslari, rejalashtirilgan ko'rsatkichlar ............... .................................................. 9

1.3. Xodimlarga miqdoriy ehtiyojni baholash ... 11

1.4. Sifatli kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish ........................... 15

2. "Komplekt" MCHJda kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish amaliyotini tahlil qilish 19

2.1. "Komplekt" MChJning xususiyatlari, uning faoliyatining asosiy iqtisodiy ko'rsatkichlarini tahlil qilish va baholash .... ....................................... 19

2.2. Ichki rejalashtirish va xodimlarni rejalashtirish tizimini tahlil qilish, kadrlar talablari ko'rsatkichlari ........ ....................... 23

2.3. "Komplekt" MChJ da xodimlarga miqdoriy ehtiyojni rejalashtirish usullarini tahlil qilish ............... .................................................. ............... 26

2.4. "Komplekt" MChJ xodimlarining sifat ehtiyojlarini (sifat tarkibi) rejalashtirish usullarini tahlili .................................. ..................................... 29

2.5. Tahlil natijalari: korxonada mavjud bo'lgan xodimlarga ehtiyojni rejalashtirish amaliyotining samaradorligini baholash .... ...... 33

3. OOO Komplekt uchun xodimlarni rejalashtirish amaliyotini qayta qurish bo'yicha takliflar. .................................................. ......... 34

Xulosa ................................................. .................................................. ..... 40

Adabiyotlar ro'yxati................................................ ......................................... 43

Kirish

Bozor iqtisodiyoti sharoitida korxonalarning samarali faoliyati resurslarni yanada oqilona taqsimlashga ko'maklashadigan, xodimlarni kelgusi ishda o'z qarorlarini bajarishga rag'batlantiradigan va tashkilot faoliyatini muvofiqlashtirishni yaxshilaydigan ijtimoiy va iqtisodiy rivojlanish rejalarini ishlab chiqish orqali mumkin bo'ladi.

Korxonani rejalashtirish tizimining tuzilishi korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojlarini rejalashtirishni o'z ichiga oladi.

Ishlab chiqarish samaradorligi korxona ishchilarining malakasiga va ularning kasbiy faoliyatiga bog'liq bo'lib, bu ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi va o'sish sur'ati, moddiy-texnik vositalardan foydalanishga ta'sir qiladi. Mehnat unumdorligining o'sishi mamlakatning ishlab chiqarish kuchlarini rivojlantirishning muhim shartidir

milliy daromad o'sishining asosiy manbai. Mavjud mehnatga haq to'lash tizimi ma'lum bir korxonada mehnat unumdorligining o'sishiga ta'sir qiladi, chunki to'lov mehnat malakasini oshirish va bajarilgan ishlarning texnik darajasini oshirish uchun rag'batlantiruvchi omil hisoblanadi.

Korxonalarda mehnat va ish haqini rejalashtirish mehnat unumdorligini rejalashtirish ko'rsatkichlarini, ishchilar toifalari bo'yicha ishchilar sonini hisoblash, ishchilarning ish haqi fondini rejalashtirishni o'z ichiga oladi.

Kurs ishining maqsadi - korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini rejalashtirish jarayonini ko'rib chiqish.

Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalarni hal qilish kerak:

1. Korxonaning ichki rejalashtirish tizimida kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirishning maqsadlari, vazifalari, vazifalari va joylarini ko'rib chiqish;

2. Kompaniyaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojiga ta'sir qiluvchi omillarni, vazifalarini va uni aniqlash asoslarini o'rganish;

3. Kadrlar uchun miqdoriy va sifat talablarini rejalashtirish metodologiyasini o'rganish;

4. Kurs ishini o'rganish ob'ekti haqida qisqacha ma'lumot bering, uning faoliyatining asosiy iqtisodiy ko'rsatkichlarini tahlil qiling;

5. Korxonada foydalaniladigan ichki rejalashtirish va xodimlarni rejalashtirish tizimini, xodimlarning ehtiyoj ko'rsatkichlarini tahlil qilish.

6. Korxonada xodimlarga sifatli va miqdoriy talablarni rejalashtirishda qo'llaniladigan usullarni baholash.

7. Korxonada mavjud bo'lgan xodimlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish amaliyotining samaradorligini baholash asosida uni takomillashtirish bo'yicha takliflar kiriting.

Kurs ishining ob'ekti - MChJ "Set" kompaniyasi.

Kurs ishining mavzusi - korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini rejalashtirish jarayoni.

Dars ishining nazariy va uslubiy asosini etakchi iqtisodchilarning o'quv iqtisodiy adabiyotlarda va davriy nashrlarda chop etilgan asarlari tashkil etadi.

Tarkibiy jihatdan kurs ishi kirish, uch bob, xulosa va bibliografiyadan iborat.

1. Korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini rejalashtirishning uslubiy asoslari

1.1. Korxonaning ichki rejalashtirish tizimida kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirishning maqsadi, vazifalari, vazifalari va joyi

Iqtisodiyot fanida talqin qilinganidek, ish kuchi bu insonning jismoniy va aqliy qobiliyatlari, mehnat qilish qobiliyatining yig'indisidir. Bozor iqtisodiyoti sharoitida "ishlash qobiliyati" mehnatni tovarga aylantiradi. Ammo bu oddiy mahsulot emas. Uning boshqa tovarlardan farqi shundaki, birinchidan, u o'zi sarflaganidan ko'proq qiymat hosil qiladi, ikkinchidan, uning ishtirokisiz biron bir mahsulotni ishlab chiqarishning iloji yo'q, uchinchidan, asosiy mahsulotdan foydalanish darajasi (samaradorligi). aylanma ishlab chiqarish aktivlari.

Xodimlar talablarini rejalashtirish quyidagi savollarga javob berishi kerak:

· Qancha ishchi va qaysi malaka darajasi, qachon va qayerda kerak bo'ladi (xodimlarga talablarni rejalashtirish);

· Ijtimoiy jihatlarni hisobga olgan holda (kerak bo'ladigan xodimlarni jalb qilishni yoki qisqartirishni rejalashtirish) hisobga olgan holda kerak bo'lgan ishchilarni qanday jalb qilish va kamaytirish mumkin?

Qanday qilib xodimlarni o'z qobiliyatlariga muvofiq foydalanishlari mumkin (xodimlardan foydalanishni rejalashtirish);

Qanday qilib xodimlarning rivojlanishini maqsadli ravishda rag'batlantirish va ularning bilimlarini o'zgaruvchan talablarga moslashtirish (xodimlarni rivojlantirishni rejalashtirish);

Rejalashtirilgan shtat choralari (xodimlarni saqlash va jalb qilish xarajatlari) tomonidan qanday xarajatlar talab etiladi.

Xodimlarni rejalashtirishning asosiy vazifalari:

· Rejalashtirishning boshqa turlariga mos ravishda kadrlarni rejalashtirish tartibini ishlab chiqish;

Xodimlarni rejalashtirishni tashkilotning strategik rejalashtirish bilan bog'lash;

Kadrlar xizmatini rejalashtirish guruhi va tashkilotning rejalashtirish bo'limi o'rtasida samarali hamkorlikni tashkil etish;

· Tashkilot strategiyasini muvaffaqiyatli amalga oshirishga imkon beradigan qarorlarni amalga oshirish,

Tashkilotga strategik rejalashtirishda kadrlarning asosiy muammolari va ehtiyojlarini aniqlashda yordam berish,

· Tashkilotning barcha bo'linmalari o'rtasida kadrlar to'g'risida ma'lumot almashishni takomillashtirish.

Xodimlar ehtiyojlarini rejalashtirish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

· Tashkilotning kadrlarga bo'lajak ehtiyojlarini prognozlash (uning alohida toifalarida);

Mehnat bozori (malakali mehnat bozori) va uni "rivojlantirish" bo'yicha chora-tadbirlar dasturini o'rganish;

· Tashkilotning ish joylari tizimini tahlil qilish;

Kadrlar malakasini oshirish dasturlari va tadbirlarini ishlab chiqish.

Xodimlarning ehtiyojlarini rejalashtirish, albatta, tashkilotning uzoq muddatli rejalariga asoslanishi va ichki rejalashtirish tizimiga kiritilishi kerak.

Korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini rejalashtirishda eng ko'p uchraydigan xato bu faoliyatning qisqa muddatli maqsadlariga e'tibor berish istagi va ularni tashkilotning uzoq muddatli rejalari bilan muvofiqlashtirishni istamasligidir.

Kadrlarni rejalashtirish bilan bog'liq muammolar quyidagilardan kelib chiqadi.

1. Kadrlarni rejalashtirish jarayonining qiyinligi, mehnat xatti-harakatlarini prognozlashning murakkabligi, nizolar yuzaga kelishi va boshqalar tufayli. Kelajakda xodimlardan foydalanish imkoniyatlari va ularning kelajakda ishlashga bo'lgan munosabati, agar iloji bo'lsa, yuqori darajadagi noaniqlik bilan bashorat qilinadi.

2. Kadrlar siyosatidagi iqtisodiy maqsadlar tizimining ikkilanishi. Agar marketing, investitsiya va hokazolarni rejalashtirishda rejalashtirish maqsadlari iqtisodiy jihatlarga ta'sir qilsa, u holda xodimlarni rejalashtirishda ijtimoiy samaradorlik komponentlari qo'shiladi. Agar boshqa sohalarda miqdoriy ko'rsatkichlar (miqdorlar, birliklar) bilan ishlash mumkin bo'lsa, unda xodimlarni rejalashtirishdagi ma'lumotlar asosan sifat xususiyatiga ega (qobiliyatlar, bajarilgan ishlarni baholash).

Ishchi kuchini rejalashtirish quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi.

Birinchi bosqich: mavjud bo'lgan mehnat resurslarini baholash, bu xodimlar sonidagi zaruriy o'zgarishlarni baholashga imkon beradi, bu bajarilgan ishlar hajmi va uning tarkibini tahlil qilishga asoslanadi. Ushbu tahlilning maqsadi - ijrochilarning alohida guruhlari uchun vazifalarni aniqlashtirish va tegishli malaka talablarini shakllantirish, shuningdek har bir muayyan sohada mehnat unumdorligini oshirish uchun zaxiralarni aniqlash.

Iqtisodiy amaliyotda ish mazmunini tahlil qilishning bir necha usullari qo'llaniladi. Bu ish vaqtining fotosurati bo'lib, uning davomida xodim tomonidan bajarilgan vazifalar va harakatlar vaqt o'tishi bilan aniqlanadi va yozib olinadi va natijalari maqsadga muvofiqlik darajasi va individual mehnat harakatlarining ahamiyatini ahamiyatli baholash uchun ishlatilishi mumkin.

Boshqa usul, xodimlar yoki ularning bevosita rahbarlari bilan suhbatlashish orqali kerakli ma'lumotlarni to'plashni o'z ichiga oladi. Xodimlar standart so'rovnomani to'ldirganda yoki o'zlari bajargan ishlarining yozma tavsifini berganda, so'rovnomadan foydalanish ham mumkin.

Ikkinchi bosqich: ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyoj korxonaning kelajakdagi maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan xodimlar sonini bashorat qilish orqali aniqlanadi. Ushbu maqsadlar kompaniyaning mahsulotlari bozori kengayishi, ishlab chiqarishni diversifikatsiyalash, tashkiliy siljishlar, tashqi iqtisodiy muhitning o'zgarishi bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Ushbu barcha holatlarda korxona ichidagi ishlarning mazmuni va hajmida mumkin bo'lgan o'zgarishlar prognoz qilinmoqda va tashqi mehnat bozori va mavjud ishchi kuchi baholanmoqda.

Ikkinchi bosqich korxonaning umumiy ish hajmini aniqlash va ijrochilarning ayrim guruhlari doirasida taqsimlashni o'z ichiga oladi. Masalan, savdo korxonalarida bajarilgan ishlarning umumiy hajmi, birinchi navbatda, chakana tovar ayirboshlashning rejalashtirilgan hajmi va tarkibi, shuningdek ular tomonidan mijozlarga ko'rsatiladigan qo'shimcha xizmatlar ko'lami va hajmi bilan belgilanadi. Savdo maydoni va ishlatilgan savdo texnologiyalari (asosan tovarlarni sotishda qo'llaniladigan usul) shakllanayotgan ish hajmiga ma'lum darajada ta'sir qiladi.

Bajarilgan ishlarning umumiy miqdori ijrochilarning alohida guruhlari o'rtasida taqsimlanishi kerak. Ushbu taqsimot mehnat taqsimotiga asoslangan, ya'ni. savdo kompaniyasining turli faoliyatlarini nisbiy izolyatsiya qilish to'g'risida.

Keyin, uchinchi bosqichda, mehnat resurslariga rejalashtirilgan talabga muvofiq, kompaniya barcha lavozimlar va mutaxassisliklar uchun nomzodlarning qoldiq sonini yaratishni o'z ichiga olgan ishchilarni jalb qiladi. Har bir holatda etarliligi malaka talablarining qat'iylik darajasi bilan belgilanadi. Ishga yollash tashqi va ichki mehnat manbalaridan olib boriladi.

1.2. Xodimlarga bo'lgan ehtiyoj, vazifalar va uni aniqlash asoslari, rejalashtirilgan ko'rsatkichlar

Xodimlar soni va tarkibini boshqarishning asosiy maqsadi (shuningdek korxonaning xodimlarga bo'lgan ehtiyojini aniqlash) korxona faoliyati bilan bog'liq asosiy ish turlarini amalga oshirish uchun tirik mehnat xarajatlarini optimallashtirish va zarur ish joylarini tegishli kasblar, mutaxassisliklar va mahorat darajalari xodimlari tomonidan to'ldirilishini ta'minlash. Xodimlarni boshqarish bo'yicha ushbu funktsiyani amalga oshirish ko'p jihatdan umumiy boshqaruv strategiyasi bilan bog'liq bo'lishi kerak korxonada shakllangan mehnat potentsiali uning barcha strategik maqsadlari va yo'nalishlari amalga oshirilishini ta'minlaydi.

Kadrlarga bo'lgan ehtiyojning aniq ta'rifi korxonalar rivojlanishining hozirgi va kelajakdagi vazifalariga muvofiq xodimlarning talab qilinadigan sonini ularning soni, malakasi, vaqti, bandligi va joylashishiga qarab hisoblash hisoblanadi. Hisoblash mehnat talablari va ma'lum bir kundagi haqiqiy xavfsizlik holatini taqqoslashga asoslangan va xodimlarni jalb qilish, o'qitish va qayta tayyorlash sohasida boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun ma'lumot bazasi hisoblanadi.

Korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojiga ta'sir ko'rsatadigan quyidagi omillarni ajratishimiz mumkin (1.1-jadval).

1.1-jadval

Kompaniyaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojiga ta'sir qiluvchi omillar

Ularning ta'siri

Aniqlash usullari

Trendlar tahlili, baholash

Bozor tahlili

Bozor tahlili

Iqtisodiy ma'lumotlar va jarayonlarni tahlil qilish

Ta'sir prognozi, qabul qilingan shartnomalarni tahlil qilish

2.1. Rejalashtirilgan savdo

1-bandda keltirilgan omillarni baholashga muvofiq biznes qarorlarini qabul qilish.

2.2. Muhandislik, texnologiya, ishlab chiqarishni tashkil qilish va mehnat

Ko'rsatkichlar tashkiliy tabiat va mehnat fanining empirik ma'lumotlariga asoslangan

2.3. Kadrlar almashinuvi

Yo'qotishni hisobga olish

2.4. Tushish vaqti

Kadrlar almashinuvi va ish vaqtining qisqarishini aniqlash

2.5. Uyushma strategiyasi

Muzokaralar

1. Korxonadan tashqarida mavjud bo'lgan omillar.
1.1. Bozor sharoitidagi o'zgarishlar		Savdo imkoniyatlari korxonalar Savdo narxi
1.2. Bozor tarkibidagi o'zgarishlar
1.3. Raqobat munosabatlari
1.4. Iqtisodiy siyosat ma'lumotlari
1.5. Tarif shartnomasi
2. Korxonada mavjud bo'lgan omillar (ichki)
Kadrlar soniga va sifatiga talablar (yangi talab yoki talab kamayishi)
Kerakli xodimlar soni Tayyor mahsulotning hajmi va sifati
Ishchilarni nafaqaxo'rlarni almashtirish uchun qo'shimcha ehtiyoj
Xodimlarni noto'g'ri ishlatish Ishlab chiqarishni qisqartirish
Kadrlar siyosati

1.3. Kadrlar soniga talablarni baholash

Ekonometrik usul orqali, ishchi kuchiga ehtiyoj kelajakda iqtisodiyotda bir yil davomida tovarlar va xizmatlarga talabning taxminiy darajasidan kelib chiqadi.

Tendentsiyalarni loyihalash usuli o'tmishdagi tendentsiyalarni, umumiy ishchi kuchi va prognoz yilidagi uning tarkibidagi o'zgarishlarni o'z ichiga oladi.

Normativ usulni quyidagi formula bilan ko'rsatish mumkin:

P i \u003d K i OF s (1 + K ning),

bu erda P i - ishchilar i-toifasiga bo'lgan ehtiyoj;

K i - yutilish koeffitsienti;

OF s - asosiy davrdagi asosiy vositalar;

Bunga asosiy fondlarning prognozlangan o'sish sur'ati.

Bundan tashqari, "tipik korxona" usuli, ekspert baholari va ehtimoliy usullar kabi ishchilar sonini aniqlash usullaridan foydalanish mumkin.

Shaxsiy ishlarni bajarish uchun ish haqining nisbati savdo korxonalarida mehnat standartlari tizimining ishlab chiqilishi va ishlatilishini ta'minlaydi. Ushbu tizim o'z ichiga olishi mumkin: raqamlar, vaqt, ishlab chiqarish stavkalari, xizmat ko'rsatish stavkalari.

Raqam standartlari ma'lum miqdordagi ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan ishchilar sonini belgilaydi. Bunday me'yorlarni bir xil mahsulotga ixtisoslashgan keng tarmoqli mintaqaviy do'konlar tarmog'iga ega yirik savdo korxonalarida ishlab chiqish tavsiya etiladi. Bu holda raqamlar me'yorlarini farqlashning asosiy mezoni savdo hajmi yoki savdo maydonchasining hajmi bo'lishi mumkin.

Vaqt me'yorlari bir yoki bir guruh ishchilar tomonidan muayyan turdagi ishlarni bajarish uchun (ish birligiga) zarur bo'lgan vaqtni belgilaydi. Savdo korxonalarida bunday normalar odatda yordamchi tijorat va texnologik jarayonning ishlashiga o'rnatiladi (ayrim guruh tovarlarni qadoqlash, transportning ayrim turlarini tushirish va h.k.) Bunday normalar odam-soat yoki odam daqiqalarida aks etadi.

Ishlab chiqarish me'yorlari ma'lum bir vaqt ichida bitta yoki bir guruh ishchilar tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan qiymat yoki natural o'lchov birliklarida ish hajmini belgilaydi. Savdo korxonalarida ishlab chiqarish stavkalari odatda savdo va operatsion xodimlarning asosiy kasblari (sotuvchilar, kassir nazoratchilari va boshqalar) uchun belgilanadi.

Xizmat ko'rsatish standartlari, bir yoki bir guruh ishchilar bir smenada yoki boshqa vaqt davomida xizmat ko'rsatishi kerak bo'lgan jihozlar, maydon, ishlarning kerakli sonini aniqlaydi. Savdo korxonalarida ular odatda yordamchi ishchilarning ma'lum kasblari (savdo uskunalari mexanikasi, tozalovchilar va boshqalar uchun) uchun o'rnatiladi.

Xodimlar dinamikasini tahlil qilishning asosiy vazifasi savdo korxonasining iqtisodiy faoliyatining rivojlanish sur'atlariga muvofiqligi nuqtai nazaridan uning miqdoriy va sifat tarkibidagi o'zgarish tendentsiyalarini aniqlashdir. Ushbu maqsadlar uchun ma'lum toifadagi ishchilar sonining rivojlanish sur'ati savdoning rivojlanish sur'ati, pullik xizmatlar hajmi, yalpi daromad, foyda va boshqa ko'rsatkichlar bilan taqqoslanadi. Tahlilning ushbu qismida alohida e'tibor xodimlarning kasbiy va malaka tarkibidagi tendentsiyalarni o'rganishga, uning korxonada bajariladigan ayrim ish turlari hajmi va murakkabligiga muvofiqligiga qaratilishi kerak.

Ishchilarning rejalashtirilgan sonini hisoblash ishlab chiqilgan me'yorlar asosida yoki ishlarning soni va ish vaqtining rejalashtirilgan balansi asosida amalga oshirilishi mumkin. Ikkinchi usul odatda sotuvchilar, kassir nazoratchilari, savdo maydonchasining kassirlariga bo'lgan ehtiyojni aniqlash uchun ishlatiladi, ya'ni. to'g'ridan-to'g'ri mijozlarga xizmat ko'rsatadigan xodimlar. Ularning sonini hisoblashda ular ma'lum kasblardagi ishchilarning ish joylari soniga va do'konning savdo maydonchasida ish vaqtiga asoslanadi.

Ushbu kasblar bo'yicha talab qilinadigan ishchilar sonini rejalashtirishda ularning qatnashishi va o'rtacha soni aniqlanadi. Ko'rinib turgan raqam - bu tayyor va yakuniy operatsiyalarga sarf qilingan vaqtni (tovarlarni joylashtirish, daromadlarni hisoblash va hokazolarni) hisobga olgan holda, do'konning barcha ish joylari bo'ylab to'ldirilishini ta'minlash uchun har kuni ish joyida bo'lishi kerak bo'lgan ishchilar soni.

Ushbu kasblardagi ishchilarning aniq sonini hisoblash quyidagi formula bo'yicha amalga oshiriladi:

Chi - xodimlarning aniq soni, odamlar.;

Rm - savdo maydonchasida nazarda tutilgan ma'lum bir kasbdagi ishchilarning ish joylarining soni bitta.;

Vm - do'konning haftadagi ish hajmi, soat;

VPZ - haftada, soatda tayyorgarlik va yakuniy operatsiyalarga sarflangan vaqt;

Vr - haftada bir ishchiga to'g'ri keladigan ish vaqtining reja fondi, soat.

O'rtacha ish haqi - bu kasallik yoki boshqa sabablarga ko'ra ta'tilda ishchilarni almashtirishni hisobga olgan holda do'konga kerak bo'lgan ishchilarning umumiy soni. Vaqtinchalik yo'q bo'lgan xodimlar uchun ko'rinadigan raqamni almashtirish stavkasiga ko'paytirish orqali aniqlanadi. Ushbu koeffitsient ish vaqtining nominal jamg'armasini davrda (ya'ni, davrdagi ish kunlarining umumiy sonini) rejalashtirilgan ishchilar soniga, xuddi shu davrda bitta ishchining kunlariga (amaldagi mehnat qonunchiligida ko'zda tutilgan sabablarga ko'ra rejalashtirilgan ishdan bo'shashni hisobga olgan holda) bo'lish yo'li bilan hisoblanadi. jamoa shartnomasi yoki shaxsiy mehnat shartnomalari shartlari). Ushbu kasblardagi ishchilarning o'rtacha soni quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi.

Hs - ishchilarning o'rtacha soni, odamlar; Chi - xodimlarning aniq soni, odamlar.; RP - rejalashtirish davrida ish kunlarining umumiy soni; PP - bitta ishchining rejalashtirilgan ish kunlarining soni.

Hisoblangan rejalashtirilgan o'rtacha sotuvchilar, kassirlar, kassir nazoratchilari boshqa lavozim va kasblar ishchilari tomonidan bajarilgan ishlarni hisobga olgan holda kamaytirilishi mumkin (agar bunday amaliyot korxonada rivojlangan bo'lsa).

Shaxsiy lavozimlar, kasblar va malaka darajalari xodimlari uchun rejalashtirilgan ehtiyojlarni hisoblash natijalariga ko'ra korxonada shtat jadvallari tuziladi. Shuningdek, u yarim kunlik yoki yarim kunlik ish bilan band bo'lgan ishchilarni aks ettiradi (bunday lavozimlar va kasblar uchun xodimlarning tegishli ulushi ko'rsatilgan).

Korxona xodimlarining shakllanishi mehnat bozorida zarur ishchilarni tanlash, ularni tegishli o'quv yurtlarida o'qitish, shuningdek, o'z xodimlarining malakasini oshirish bo'yicha kompleks chora-tadbirlarni nazarda tutadi. Bu nafaqaga chiqqan ishchilarni almashtirishni ta'minlaydi.

Xodimlar harakatini boshqarish vazifalarini hal qilishda uning aylanishiga yo'l qo'ymaslik kerak. Kadrlar almashinuvi darajasi quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

Utp - davrdagi kadrlarning aylanmasi,%; RS - ko'rib chiqilayotgan davrda o'zlarining iltimosiga binoan tark etgan xodimlar soni, odamlar; Ria - ma'muriyat, odamlar tashabbusi bilan hisobot davrida ishdan bo'shatilgan xodimlar soni; Hs - davrdagi xodimlarning o'rtacha soni, kishi.

Xodimlarni o'z xohish-irodasi bilan ishdan bo'shatishning oldini olish ularning mehnat motivatsiyasini aniqlash va qondirish, shuningdek, yangi yollangan ishchilarning (ayniqsa, ishning birinchi olti oyida) moslashuvini ta'minlash bilan ta'minlanadi.

1.4. Sifatli kadrlar ehtiyojlarini rejalashtirish

Boshqaruv xodimlariga bo'lgan ehtiyojni baholash alohida qiyinchilik hisoblanadi. Bunday holda, xodimlarning korxona faoliyatining oqilona operatsion va strategik maqsadlarini aniqlash va ushbu maqsadlarga erishishni ta'minlaydigan maqbul boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish qobiliyatlarini hisobga olish zarur.

Xodimlarning sifatli tarkibi umumiy ta'lim, kasbiy va malaka darajalari, yosh va jins va ishlab chiqarish ichidagi tuzilmalar bilan tavsiflanadi.

Ko'pgina tadqiqotchilarning fikriga ko'ra, malakali ishchilarning mehnat unumdorligi, malakasiz ishchilarga nisbatan o'rtacha 15 ... 25% ga yuqori.

Xodimlarga sifatli ehtiyojni rejalashtirish xodimlarning kasbiy va malakaviy darajasini tahlil qilishdan boshlanadi (mutaxassisliklardagi mavjud xodimlarni har bir turdagi ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan tarmoqlar, jamoalar va umuman korxonada taqqoslash orqali). Bunday holda, har bir kasbda ishchilarning ortiqcha yoki etishmasligi aniqlanadi (1.2).

1.2-jadval

Mehnat resurslari tarkibidagi o'zgarishlarni tahlil qilish

Jins, yosh va malaka bo'yicha xodimlarning maqbul tarkibining ijtimoiy ahamiyati eng yaxshi demografik sharoitlarga erishish, ijrochilar va menejerlar o'rtasidagi jamoaviy munosabatlardan qoniqish hosil qilishdir.

Barqaror va samarali mehnat jamoalarini shakllantirishda barcha ushbu sifat ko'rsatkichlarini hisobga olish kerak.

Keyinchalik, tahlil natijalariga ko'ra tashkilotning kelajakdagi ishchilari uchun rejalashtirilgan malaka talablari va xodimlarning kasbiy darajasi bo'yicha hisoblangan tuzilish shakllantiriladi.

Tanlov odatda nomzodning asosiy va maxsus ma'lumotlari, kasbiy mahorat darajasi, mutaxassislik bo'yicha ish tajribasi, yoshi va boshqalar to'g'risidagi ma'lumotlar asosida amalga oshiriladi.

Ko'pincha bunday usullar saralash jarayonida intervyu, test sinovlari va baholash markazlarida nomzodlarni skrining qilishda foydalaniladi.

Eng ko'p ishlatiladigan usul intervyu. Sinovlarga kelsak, ularning turlari juda oz. Ulardan biri sizga nomzodning taklif etilgan ishni bajarish qobiliyatini to'g'ridan-to'g'ri namoyish etish orqali aniqlash qobiliyatini aniqlashga imkon beradi, ikkinchisi - bu aql, hissiy barqarorlik, samimiylik, o'ziga ishonch va boshqalar darajasini baholashga imkon beradigan sinov.

Bunday testlar faqat sinovlar davomida olingan baholar va haqiqiy ko'rsatkichlar o'rtasida jiddiy bog'liqlik bo'lgan taqdirda tavsiya etiladi.

Nomzodlar baholash markazlarida uch marta, agar ushbu markazlar mehnat bozorining elementlari sifatida mavjud bo'lsa, tekshiriladi. Bunday markazlarda ish bilan bog'liq vazifalarni bajarish qobiliyati modellashtirish usullari, psixologik testlar va intervyular yordamida o'rnatiladi.

Baholash markazlariga nomzodlarni tanlash ancha qimmat, shuning uchun asosan yuqori lavozimlarga da'vogarlar uchun foydalaniladi.

2. "Komplekt" MCHJ xodimlariga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish amaliyotini tahlil qilish.

2.1. "Komplekt" MCHJ tavsifi, uning faoliyatining asosiy iqtisodiy ko'rsatkichlarini tahlil qilish va baholash

Kurs ishining ob'ekti "Set" mas'uliyati cheklangan jamiyati.

"Komplekt" MCHJ 2001 yil oktyabr oyida tashkil topgan, kompaniyaning asosiy faoliyat turi - mebel, plastik derazalar, eshiklar ishlab chiqarish va sotish. "Komplekt" MChJ ishlab chiqaradigan va sotadigan mahsulotlar narxi raqobatdosh firmalarning narxlariga o'xshash.

Kompaniya yuridik shaxs bo'lib, bankdagi hisob raqamiga, o'z nomi va muhri va muhriga ega. "Komplekt" MChJning iqtisodiy faoliyati moliyaviy natijalarining asosiy umumiy ko'rsatkichi sof foyda hisoblanadi.

"Komplekt" MChJ Rossiya Federatsiyasining nizomi va qonunchiligiga muvofiq mustaqil ish yurituvchi subyektdir.

Ishtirokchilar yig'ilishi "Komplekt" MCHJning yuqori boshqaruv organi hisoblanadi. O'z vakolatiga tadbirkorlik faoliyatining asosiy yo'nalishlarini aniqlash, smeta, hisobotlar va balanslarni ko'rib chiqish va tasdiqlash, ijroiya organi va taftish komissiyasini saylash va chaqirib olish, mansabdor shaxslarga to'lanadigan haq to'lash shartlarini belgilash, foydani taqsimlash va zararlarni qoplash tartibini belgilash va h.k.

Korxonaning ishi mijozlarga har tomonlama xizmat ko'rsatishni tashkil etishga va barqaror va keng mijozlar bazasini shakllantirishga hissa qo'shishga, shuningdek xizmat ko'rsatishga yangi mijozlarni jalb qilishga qaratilgan. Kompaniyaning o'z chakana savdo tarmog'i mavjud.

"Komplekt" MCHJ faoliyatining maqsadi mebel mahsulotlarini ishlab chiqarish va sotish jarayonida foyda olish va bozorda mavjud talabni qondirishdir.

"Komplekt" MChJ ning tuzilish diagrammasi 2.1-rasmda keltirilgan.

Shakl 2.1. "Komplekt" MChJning tashkiliy tuzilmasi

Korxonaning ustav kapitali 10,000 rubl miqdorida kompaniyani shakllantirish jarayonida shakllanadi va kompaniyaning ikki ta'sischilarining teng ulushidan iborat.

2004 yilda kompaniya xodimlarining soni 41 kishidan iborat edi.

"Komplekt" MChJda buxgalteriya hisobi korxonaning bosh buxgalteri tomonidan yuritiladi. Bosh buxgalter bosh direktor tomonidan tayinlanadi, 1996 yil 21 noyabrdagi 129-FZ-sonli "Buxgalteriya hisobi to'g'risida" Federal qonunida belgilangan huquq va majburiyatlarga ega va ish tavsifida umumlashtiriladi.

Bosh buxgalter korxona rahbari bilan birgalikda kompaniyaning joriy yildagi buxgalteriya siyosatini belgilaydi, buxgalteriya hisobini yuritish va moliyaviy hisobotlarni o'z vaqtida tayyorlashni ta'minlaydi, tashkilotning kadrlar bo'limini yuritadi va tashkilot rahbarining buyrug'iga binoan kassir hisoblanadi (kassa operatsiyalarini amalga oshiradi).

2.1-jadvalda keltirilgan moliyaviy-iqtisodiy faoliyatning asosiy iqtisodiy ko'rsatkichlari mahsulot sotishdan tushgan tushum va sotishdan tushgan daromadning barqaror o'sishi to'g'risida xulosa qilishga imkon beradi (2002 yilda mahsulotni sotishdan tushgan daromad 2000 yilga nisbatan 6 martadan ko'proq oshdi va tashkil etdi). 75 578 ming rubl).

2.1-jadval

"Komplekt" MCHJning 2002-2004 yillardagi moliyaviy-xo'jalik faoliyatining asosiy iqtisodiy ko'rsatkichlari.

Korxonaning ma'lum bir davrdagi natijalarini aks ettiruvchi asosiy buxgalteriya hujjati foyda va zarar to'g'risida hisobot (2-shakl). 2002-2004 yillar davomida "Komplekt" MCHJ mahsulotlarini sotishdan tushgan daromad dinamikasini tahlil qilaylik. (2.2-jadval).

2.2-jadval

"Komplekt" MCHJ sotishdan tushgan tushum dinamikasining tahlili

2002-2004 yillarda

1. Mahsulotlarni sotishdan olingan daromad, ming rubl

(taqqoslanadigan narxlarda)

2. Mutlaq o'sish, ming rubl

2. o'sish sur'ati,% da

a) o'tgan yilga (zanjir taqqoslash)

b) 2002 yilga (dastlabki taqqoslash)

3. O'sish sur'ati,% da

a) o'tgan yilga (zanjir taqqoslash)

b) 2002 yilga (dastlabki taqqoslash)

Ko'rsatkichlar

Shakl 2.2. Mahsulotlarni sotishdan tushgan daromad dinamikasi

"Komplekt" MChJ 2002-2004 yillarda

2.2-jadvalda va 2.2-rasmda keltirilgan ma'lumotlarga asoslanib, 2002-2004 yillarda "Komplekt" MCHJ mahsulotlarini sotishdan tushgan tushum hajmi haqida xulosa qilishimiz mumkin. 64 189 ming rublga oshdi. (2002 yildagi 11 389 ming rubldan 2004 yilda 75 578 ming rublgacha), ya'ni. 564% ga o'sdi, shu bilan birga daromadlarning asosiy o'sishi 2002 yildan 2003 yilgacha bo'lgan davrda ro'y berdi. (tushumlar 41,880 ming rublga yoki 368 foizga oshdi). Va 2003 yilga nisbatan sotuvlar 22 309 ming rublga oshdi.

2.2. Ichki rejalashtirish va xodimlarni rejalashtirish tizimini tahlil qilish, kadrlar talablari ko'rsatkichlari

OOO Komplektda byudjetni ishlab chiqarish ko'rsatkichlarini rejalashtirish uchun foydalaniladi.

Har bir bo'linma rahbari ishlab chiqarish va xo'jalik faoliyati davomida olingan daromadlar va sarf qilingan xarajatlarning maqsadga muvofiqligi uchun javobgardir.

Har bir bo'lim uchun rejalashtirilgan daromadlar va xarajatlar byudjetlari ishlab chiqiladi, ular doirasida javobgarlik markazlari rahbarlari mustaqil ravishda qaror qabul qilish imkoniyatiga ega. Bo'limning samaradorligi byudjetlarning rejalashtirilgan va haqiqiy bajarilishini taqqoslash orqali baholanadi.

Byudjetni ishlab chiqish jarayoni "Komplekt" MChJda quyidagicha tashkil etilgan: javobgarlik markazlari rahbarlari bir oy, chorak uchun sotuvlar, xarajatlar va jamlanma byudjetlarni quyidagi muddatlarda ishlab chiqadilar:

Chorakning oxirgi oyining 30-kunigacha kelgusi chorak uchun byudjetlar ishlab chiqiladi (masalan, joriy yilning 2-choragi uchun byudjetlar 30-martgacha ishlab chiqiladi);

Har bir joriy oyning 30-kunigacha kelgusi oy uchun byudjetlar ishlab chiqiladi (masalan, 30-yanvar kuni fevral oyi uchun budjetlar tuziladi).

Direktor javobgarlik markazlarining belgilangan byudjetlarini 5 kun ichida ko'rib chiqadi, zarur o'zgartirishlarni kiritadi va tasdiqlaydi. Tasdiqlangan sotish byudjetlari, daromadlar smetalari va "Komplekt" MChJ ning barcha bo'linmalarining jamlanma daromad va xarajatlar smetalari xaridlar rejasini, korxona balanslari va xarajatlarini shakllantiruvchi "Komplekt" MCHJning umumiy daromadini rejalashtirish uchun asosiy hisoblanadi.

Sotish budjetida tasdiqlangan kelajakda sotiladigan mahsulotlar hajmi (sotilgan mahsulotlar hajmi) bo'lim boshlig'iga ishda rahbarlik qiladi, birlik daromad olishga intilishi kerak bo'lgan bozor ulushi haqida tushuncha beradi.

Savdo byudjeti - bu har bir turdagi tovarlarni (mahsulotlarni) sotishdan rejalashtirilgan sotish hajmi, narxlari va kutilayotgan daromadlar to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olgan operatsion byudjet.

Sotish byudjetlari pul va jismoniy birliklarda ifodalanadi va narx, ishlab chiqarish va inflyatsiyaning korxonaning pul oqimlariga ta'sirini aniqlashga yordam beradi.

Kelgusida sotish byudjeti korxonada xaridlar byudjetini rejalashtirish uchun asosiy byudjetga aylanadi.

Mahsulotni sotish bilan bog'liq kelajakdagi xarajatlar hajmi xarajatlar smetasida umumlashtiriladi. Xarajatlar byudjeti - bu hisobot davridagi javobgarlik markazining rejalashtirilgan xarajatlari to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olgan operatsion byudjet.

Mas'uliyat markazi rahbari uchun keyingi byudjet bu daromad va xarajatlarning jamlangan byudjeti bo'lib, u birlikning daromadlari va xarajatlarini umumlashtiradi va bo'lim davomida olingan foyda miqdori to'g'risida tushuncha beradi. Bunday holda, daromadlar va xarajatlar byudjeti "Komplekt" MChJ bo'lim boshlig'i foyda markazining rahbari sifatida ko'rsatma bo'lib xizmat qiladi.

"Komplekt" MChJda byudjet jarayoni nafaqat byudjetlashtirishni, balki ularning bajarilishini nazorat qilishni va rejalashtirilgan ko'rsatkichlardan og'ish sabablarini aniqlashni ham o'z ichiga oladi.

Byudjet nazorati - bu haqiqiy natijalarni byudjet natijalari bilan taqqoslash, og'ishlarni tahlil qilish va kerakli tuzatishlarni kiritish jarayoni.

Buning uchun javobgarlik markazlari rahbarlari hisobotdan keyingi oyning 5-kuniga qadar direktorga aktsiyadorlik buyumlarini real sotish byudjetini taqdim etishlari shart (bu "1-C: Korxona" dasturida tuzilgan "Sotish tahlili" hisoboti asosida tuzilishi mumkin), xarajatlarning haqiqiy byudjeti. daromadlar va xarajatlarning haqiqiy byudjeti.

"Komplekt" MChJ ning har bir bo'linmasining rahbari daromadlar markazi rahbari sifatida sotishdan tushgan tushumni ko'paytirish uchun tovarlarni sotish hajmini nazorat qilish imkoniyatiga ega, bu birlik xodimlarini rag'batlantirish va natijaga e'tibor berishning samarali vositasi hisoblanadi.

"Komplekt" MChJning har bir daromad markazining faoliyati tovarlarning erishilgan savdo aylanmasi asosida baholanadi.

"Komplekt" MChJ ning har bir bo'linmasining boshlig'i xarajatlar markazining rahbari sifatida maksimal foyda olish uchun ularni kamaytirish uchun bo'linmadagi xarajatlar darajasini nazorat qilish imkoniyatiga ega.

Har bir javobgarlik markazi rahbari, tovarlarni sotishdan tushadigan daromadni ko'paytirishga, operatsion xarajatlarni kamaytirishga va bo'linmaning foydasini oshirishga intilib, o'z ishining natijalariga qiziqadi, faolroq bo'ladi, yuqori rahbariyatga korxona faoliyatining “muammoli” yo'nalishlarini ko'rishga yordam beradi va muammolarni hal qilish yo'llarini taklif qiladi. .

"Komplekt" MChJda mavjud rejalashtirish tizimida kompaniya xodimlarining ehtiyojlarini rejalashtirish uchun aniq belgilangan tizim mavjud emas, xodimlar soni daromadlar, xarajatlar va kelgusi oy va chorak uchun daromadlar va xarajatlar byudjeti tuzilgan paytdagi ishchilarning o'rtacha sonidan kelib chiqqan holda qisqa muddatga rejalashtirilgan.

2.3. "Komplekt" MChJ xodimlariga miqdoriy ehtiyojni rejalashtirish usullarini tahlil qilish

"Komplekt" MChJ o'zini o'zi boshqarish, o'zini o'zi moliyalashtirish asosida yuqori boshqaruv natijalari asosida yuqori natijalarga erishishga qodir bo'lgan ishchi kuchini mustaqil ravishda shakllantiradi, xodimlarning zamonaviy ishlab chiqarish talablariga muvofiqligini ta'minlaydi, xodimlarning samaradorligini va ishlab chiqarish muammolarini hal qilishda javobgarlikni rivojlantiradi.

Iqtisodiyotning mehnat resurslaridan foydalanish doimiy, mavsumiy va vaqtincha ishlaydigan ishchilar, menejerlar va mutaxassislarning haqiqiy sonining yig'indisidir.

Hozirgi kunda "Komplekt" MChJda 41 kishi ishlaydi. Ishchilarning o'rtacha yoshi - 37 yosh (2.3-jadval).

2.3-jadval

Mehnat resurslarining mavjudligi va mavjudligi

"Komplekt" MChJ 2002-2004 yillarda

Umuman olganda, 2004 yilda xodimlarning o'rtacha yillik soni 2002 yilga nisbatan 52 foizga o'sdi va 14 kishini tashkil etadi (2.3-rasm).

2.3-rasm. Komplekt MChJ 2002-2004 yillardagi xodimlarning o'rtacha yillik dinamikasi, kishi

Ularning harakati va o'zgaruvchanligini tizimli o'rganish uchun ishchi kuchining sifat tarkibining xususiyatlari hal qiluvchi ahamiyatga ega. Xodimlarning doimiy tarkibi ish vaqtidan to'liq foydalanish, mehnat unumdorligini oshirish uchun muhim shartdir.

Ishchi kuchining tahlili ishchilarni yollash va ishdan bo'shatish bilan bog'liq ma'lum ko'rsatkichlar tizimiga muvofiq amalga oshiriladi (2.4-jadval).

2.4-jadval

"Komplekt" MChJ ishchi kuchi ko'rsatkichlarining dinamikasi

2002-2004 yillarda

Ishchi kuchining kirib kelishi yoki chiqib ketishining intensivligi tahlil qilinayotgan davrga kelib-ketuvchilar sonining xodimlarning umumiy o'rtacha yillik soniga nisbati bilan belgilanadi.

OOO Komplektda 2004 yilda kirish darajasi 10% ni, chiqish koeffitsienti esa 2% ni tashkil etadi, bu esa korxona ishchilari sonidagi o'zgarishlarni ijobiy tavsiflaydi. "Komplekt" MChJning barcha xodimlari o'z xohishlariga ko'ra ishdan bo'shatildi, mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatilmagan.

Korxonada mehnat resurslaridan foydalanishning to'liqligini hisobga olish uchun ish vaqtini hisobga olish va undan foydalanish samaradorligini baholash kerak.

Ish vaqtini hisobga olish uchun ish jadvallari qo'llaniladi, unda har bir ishchining ish kunlari va davomiyligi alohida belgilanadi. Maksimal mumkin bo'lgan ish vaqti va ishlagan vaqtni taqqoslash uning ishlatilish darajasini tavsiflaydi. Ushbu ko'rsatkichni 2.5-jadvalda ko'rib chiqing.

2.5-jadval

"Komplekt" MChJ mehnat resurslaridan to'liq foydalanish

2002-2004 yillarda

2.6-jadvaldan ko'rinib turibdiki. 2002-2004 yillarda ish vaqtidan foydalanish samarali va o'rtacha 98%.

2002-2004 yillarda yillik ish vaqtidan foydalanish stavkasi qiymatining o'sishi kuzatildi (2%).

Xodimlarga miqdoriy ehtiyojni rejalashtirish "Komplekt" MCHJda dizayn usuli bo'yicha amalga oshiriladi.

Oldingi davrning tendentsiyalaridan kelib chiqqan holda (odatda o'tgan yili) "Komplekt" MChJ moliyaviy direktori keyingi chorak uchun kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirmoqda.

Shu bilan birga, 2002-2004 yillardagi korxonalarning o'rtacha soni. deyarli o'zgarmadi, shuning uchun xodimlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish faqat iste'foga chiqqan xodimlarni almashtirish bilan yuzaga keladi.

Xodimlarni o'z xohish-irodasi bilan ishdan bo'shatishning oldini olish ularning mehnat motivatsiyasini aniqlash va qondirish, shuningdek, yangi yollangan ishchilarning (ayniqsa, ishning birinchi olti oyida) moslashuvini ta'minlash bilan ta'minlanadi.

2.4. "Komplekt" MChJ xodimlarining sifat ehtiyojlarini (sifat tarkibi) rejalashtirish usullarini tahlil qilish

"Komplekt" MCHJda 2002-2004 yillarda Jins va yosh bo'yicha xodimlarning maqbul tarkibi kuzatilmoqda (2.4-rasm), bu jamoada qulay iqlimni shakllantirish va ijrochilar va menejerlar o'rtasidagi munosabatlardan qoniqishni yaratishga ta'sir qiladi.

Shakl 2.4. Xodimlarning o'rtacha yillik soni tarkibi

"Komplekt" MChJ 2002-2004 yillarda jinsi bo'yicha

Ishlab chiqarishning rivojlanishi pirovardida har bir toifaga, kasbga, uning malakasiga bog'liq bo'lgan ish bilan ta'minlanganligi bilan belgilanadi. So'nggi 3 yil ichida ishchilar sonini toifalar bo'yicha ko'rib chiqing (2.6-jadval).

2.6-jadval

Mehnat resurslari tarkibidagi o'zgarishlarni tahlil qilish

2.6-jadvaldan ko'rinib turibdiki, "Komplekt" MCHJ tarkibidagi eng katta ulushni ishchilar (2004 yilda ularning ulushi 61%), keyin boshqaruv xodimlari (2004 yilda u jami ishchilar sonining 27% ni tashkil etgan) va xizmat ko'rsatuvchi xodimlar egallagan. 2004 yil - 12%, 2.5-rasm).

2.7-jadval tahlili shuni ko'rsatadiki, "Komplekt" MChJ ishchilarining soni 2004 yilda 2002 yilga nisbatan 14 kishiga (52%), 2004 yilda 2002 yilga nisbatan 10 kishiga (67%) ko'paydi. , boshqaruv xodimlarining soni - 2 kishiga (22 foizga) va xizmat ko'rsatuvchi xodimlar soni - 2 kishiga (67 foizga).

Bilim darajasi bo'yicha "Komplekt" MCHJ xodimlarining 68 foizga yaqini oliy ma'lumotga ega (2004 yilda 41 kishidan 28 nafari oliy kasbiy ma'lumotga ega, 2.8-jadval). Bu juda yaxshi ko'rsatkich, chunki malakasiz ishchilar bilan taqqoslaganda malakali ishchilarning mehnat unumdorligi o'rtacha 15% ga yuqori.

2.8-jadval

Xodimlar tarkibiTa'lim darajasi bo'yicha "Komplekt" MCHJ

2002-2004 yillarda

Moliya direktori "Komplekt" MChJda xodimlarning malakaviy ehtiyojlarini rejalashtirishni xodimlarning kasbiy va malaka darajalarini tahlil qilishdan boshlaydi.

"Komplekt" MChJda ular oliy ma'lumotli va mutaxassislik bo'yicha kamida uch yillik ish tajribasiga ega bo'lgan ishchilarni yollashni afzal ko'rishadi.

Yuqori sifatli xodimlarni shakllantirish va yollashni rejalashtirishda ular 40 yoshgacha bo'lgan mutaxassislarni yollashni afzal ko'rishadi.

Sifatli kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirishda o'z xodimlarining malakalarini rivojlantirishga alohida e'tibor beriladi. Buning uchun ishchilar seminar va maxsus kurslarga yuboriladi.

2.5. Tahlilning xulosalari: korxonada kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish amaliyotining samaradorligini baholash

Kurs ishlarini tahlil qilishning ikkinchi bobidan ko'rinib turibdiki, "Komplekt" MChJ xodimlarga nisbatan miqdoriy va sifat talablarini rejalashtirish tizimi mavjud emas.

"Komplekt" MChJda ishchilar sonini rejalashtirish qisqa vaqt ichida daromadlar, xarajatlar va kelgusi oy va chorak uchun daromadlar va xarajatlar byudjetlarini shakllantirish vaqtidagi o'rtacha ish haqi miqdoridan kelib chiqqan holda amalga oshiriladi.

"Komplekt" MChJda kadrlarga talablarni rejalashtirish tizimining yo'qligi korxonaning doimiy ishlaydigan shtatlari va tashkilotning moliyaviy-iqtisodiy faoliyatida tub o'zgarishlarning mavjud emasligi bilan bog'liq.

3. "Komplekt" MChJda kadrlarni rejalashtirish amaliyotini qayta qurish bo'yicha takliflar

2002-2004 yillarda "Komplekt" MChJ mehnat resurslaridan foydalanish tahlili. Kompaniya mehnat resurslaridan samarali foydalanadi, jinsi, yoshi va ma'lumoti darajasi bo'yicha maqbul kadrlar tarkibini yaratdi, bu jamoada qulay iqlimni shakllantirish va ijrochilar va menejerlar o'rtasidagi munosabatlardan qoniqishni yaratishga ta'sir qiladi degan xulosaga kelishimizga imkon beradi.

Uzoq muddatli maqsadlarni aniq tartibga solish uchun, qisqa muddatli maqsadlarga qo'shimcha ravishda, "Komplekt" MCHJni uch yil va bir yilga mo'ljallangan uzoq muddatli rivojlanish rejalarini tuzish kerak.

OOO Komplektni uzoq muddatli rejalashtirish tizimida korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini rejalashtirishni kiritish kerak.

Ishchilarning mehnat unumdorligini oshirishga alohida e'tibor qaratish lozim.

Mehnat unumdorligining o'sishi ishlab chiqarishning iqtisodiy samaradorligini oshirishning asosiy omili hisoblanadi. Mehnat unumdorligi mehnat jarayonining samaradorligini anglatadi. Uning o'sishi o'rtacha bir ishchiga o'rtacha 1 ishchiga to'g'ri keladigan mahsulot sonining ko'payishi yoki ishlab chiqarish birligiga sarflangan vaqtni tejashida namoyon bo'ladi.

2002-2004 yillarda "Komplekt" MChJning o'rtacha yillik mahsuldorlik dinamikasini tasavvur qiling. (3.1-jadval).

3.1-jadval.

"Komplekt" MChJning o'rtacha yillik mahsuldorlik dinamikasi

2002-2004 yillarda

3.1-jadvaldagi ma'lumotlar. 2002-2004 yy. "Komplekt" MChJda o'rtacha yillik mehnat unumdorligi 1421,55 ming rublni tashkil etadi, bu korxona faoliyatini ijobiy tavsiflaydi va oddiy ishlab chiqarish sur'ati ishchilar sonining o'sish sur'atidan ancha yuqori ekanligini ko'rsatadi.

Shakl 3.1. O'rtacha yillik mehnat unumdorligining o'sishi dinamikasi

"Komplekt" MChJ 2002-2004 yillarda

Kadrlarni baholashda tashkiliy va moliyaviy kadrlar rejalarini ishlab chiqish, shu jumladan: kadrlarni jalb qilish bo'yicha chora-tadbirlar dasturini ishlab chiqish; nomzodlarni baholash usullarini ishlab chiqish yoki moslashtirish; xodimlarni jalb qilish va baholash uchun moliyaviy xarajatlarni hisoblash; · baholash choralarini amalga oshirish; xodimlarni rivojlantirish dasturlarini ishlab chiqish Kadrlar tayyorlash dasturini amalga oshirish xarajatlarini baholash.

Savdo korxonasi ishchilarining zarur sonini va ularning kasbiy va malakaviy tarkibini aniqlashga quyidagilarga imkon beriladi: korxonani rivojlantirish bo'yicha ishlab chiqarish dasturi (tovar aylanmasining rejalashtirilgan hajmi), mehnat unumdorligi va ishlarning tarkibini oshirishda rejalashtirilgan o'sish.

Korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini rejalashtirish va "Komplekt" MChJ mahsulotlarining mahsuldorligini oshirishning yana bir yo'nalishi - xodimlarni bonuslar shaklida moddiy rag'batlantirish. Hozirgi vaqtda kompaniyada vaqtga asoslangan ish haqi shakli mavjud, unga muvofiq ish haqi ishlagan vaqt miqdori va belgilangan tarif stavkalari yoki ish haqi asosida belgilanadi.

Ish haqi ularning rag'batlantiruvchi funktsiyasini bajarishi uchun mehnat unumdorligining barqaror o'sishini ta'minlash uchun boshqaruv maosh, mukofot tizimini joriy qilinishi mumkin bo'lgan mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari, ishlab chiqarish ko'rsatkichlari bilan aniq bog'lashi kerak.

Bonus tizimidan samarali foydalanishning quyidagi xususiyatlarini ajratib ko'rsatish mumkin:

Bonuslar keng tarqalmasligi kerak, chunki ular odatdagi ish haqining bir qismi sifatida qabul qilinadi.

Bonus xodimning ishlab chiqarishga qo'shgan shaxsiy hissasi bilan bog'liq bo'lishi kerak.

Mukofot hajmini hisoblash uchun maqbul usul bo'lishi kerak.

Ishchilar bonus qo'shimcha kuchga bog'liqligini his qilishlari kerak.

Xodimlarga beriladigan bonuslarga adolatli yondashish kerak (masalan, korxonada faqat mijozlarni topish va mahsulotni sotish hajmini oshirish bilan shug'ullanadigan savdo menejerlari uchun bonus tizimini joriy etish, bu noqonuniydir, chunki kompaniyaning barcha xodimlari ushbu mahsulotlarni ishlab chiqarishda ishtirok etadilar).

Xodimlarni iqtisodiy rag'batlantirishning quyidagi usullari mavjud:

-tashkil qilingan savdo;

- umumiy foyda hissasi uchun bonus;

- foydani taqsimlash tizimi;

- qo'shimcha ish uchun mukofotlar va boshqalar.

Daromadlarni taqsimlashning asosiy vazifasi har bir ishchining korxonaning umumiy natijalariga qo'shgan hissasini to'g'ri hisobga olishdir.

Yuqoridagi muammolar tarifsiz ish haqi tizimini qo'llash orqali hal qilinishi mumkin. Tarifsiz ish haqi tizimi barcha ishchilarning ish haqi har bir xodimning ish haqi fondidagi ulushini aks ettiradigan tizimdir.

Tarifsiz ish haqi tizimi bozor iqtisodiyotida qo'llaniladi, eng muhim ko'rsatkich har bir korxona uchun sotilgan mahsulot va xizmatlar hajmi hisoblanadi. Sotilgan mahsulotlar hajmi qancha ko'p bo'lsa, ushbu korxona shunchalik samarali ishlaydi. Shunday qilib, ish haqi ishlab chiqarish hajmiga qarab belgilanadi. Ushbu tizim vaqtincha ishlaydigan ishchilar uchun qo'llaniladi.

Tarifsiz ish haqi tizimi bo'yicha haqiqiy ish haqini hisoblash mexanizmi quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

1) korxona xodimining malaka darajasi hisoblab chiqiladi, bal avvalgi davr uchun ishchining ish haqini va eng kam ish haqi miqdorini bo'lish uchun bo'linadi;

2) ishlagan ish vaqtining soni ta'minlangan;

3) mehnat ishtirok etish koeffitsienti (KTU) hisoblab chiqilgan, KTU barcha xodimlar, shu jumladan direktorlar tomonidan yiliga bir marta, har chorakda ko'rib chiqiladi;

4) bo'linmaning barcha xodimlari tomonidan to'plangan ballar soni hisoblanadi. Ballar soni barcha ishchilar tomonidan to'plangan ballarning umumiy miqdoriga teng;

5) bir punktga ish haqining ulushi korxona uchun ish haqi fondidan va butun korxona uchun ballar sonidan kelib chiqqan holda hisoblanadi;

6) haqiqiy ish haqi ish haqi ulushini har bir xodimning ballari soniga ko'paytirish orqali aniqlanadi.

Bundan tashqari, pul har doim ham eng samarali rag'batlantiruvchi vosita emasligini ta'kidlash kerak. Biz rag'batlantirishning eng muhim usullarini sanab o'tamiz:

- Egalik hissini targ'ib qilish.

- Ijrochilar uchun ish tanlash.

- Iqtisodiy motivatsiya.

- Qolgan ishchilar uchun motivatsiya.

- O'qish imkoniyati.

Hozirgi paytda yaxshi ish uchun mumkin bo'lgan mukofotlardan qaysi biri eng muhim ekanligi haqida ko'p munozaralar mavjud. Bu yaxshiroq ishlashga olib keladigan qoniqish ekanligi aniq emas. Kelajakda qoniqish istiqbollari yanada kuchli rag'batlantiruvchi omil bo'lishi mumkin. Kuchli motivatsiya mahsuldorlikni yaxshilaydigan katta dalillar mavjud..

Egalik tuyg'usini rag'batlantirish bu odamning ijtimoiy mavjudot ekanligi va ish olib boradigan eng kuchli psixologik rohatlanish bu narsaga tegishli bo'lish hissidir . Ko'pchilik, shuningdek, mehnat ularga o'zlarini shaxs sifatida anglashga imkon beradi, deb hisoblashadi. Ushbu ehtiyojlarni xodimga yo'naltirilgan etakchilik uslubi yaratgan muhitda eng yaxshi qondirish mumkin.

Xodimlarning kompaniyada ro'y berayotgan jarayonlarga daxldorlik hissi nafaqat tashkiliy masala, balki emotsional reaktsiya hamdir. Uzoq vaqt davomida ushbu korxonada ishlaganlar uchun bu bog'liqlik, shuningdek, o'z hayotining muhim qismini tavsiflovchi tarixiy narsa bo'ladi.

Ushbu ijobiy his-tuyg'ularni to'liq qo'llab-quvvatlash va shu bilan birga yuzaga kelishi mumkin bo'lgan salbiy narsalarni qoplash uchun ishchilarning hayotida ishlaydigan ijtimoiy rolni oshirishga harakat qilish kerak. Masalan, turli xil sport klublarini (masalan, futbol jamoasi) tashkil etishni rag'batlantirish, xodimlarning tug'ilgan kunlarini va turli xil tantanalarni tashkil etish va qo'llab-quvvatlash.

Xulosa

Xodimlar soni va tarkibini boshqarishning asosiy maqsadi korxona faoliyati bilan bog'liq bo'lgan asosiy ish turlarini amalga oshirish uchun tirik mehnat xarajatlarini optimallashtirish va zarur ishlarni tegishli kasblar, mutaxassisliklar va mahorat darajalari xodimlari tomonidan to'ldirilishini ta'minlash. Xodimlarni boshqarish bo'yicha ushbu funktsiyani amalga oshirish ko'p jihatdan umumiy boshqaruv strategiyasi bilan bog'liq bo'lishi kerak korxonada shakllangan mehnat potentsiali uning barcha strategik maqsadlari va yo'nalishlari amalga oshirilishini ta'minlaydi.

Korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini rejalashtirish - bu xodimlarni o'qitish, xodimlarning mutanosib va \u200b\u200bdinamik rivojlanishini ta'minlash, uning kasbiy va malaka tuzilishini hisoblash, umumiy va qo'shimcha ehtiyojlarni aniqlash va ulardan foydalanishni nazorat qilish bo'yicha tashkilotning yo'naltirilgan faoliyati.

Xodimlarning ehtiyojlarini rejalashtirish, albatta, tashkilotning uzoq muddatli rejalariga asoslanishi va ichki rejalashtirish tizimiga kiritilishi kerak.

Korxonaning kadrlarga sifatli va miqdoriy ehtiyojlarini rejalashtirish quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

1. Mavjud mehnat resurslarini baholash. Jamoa miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari bo'yicha baholanadi.

2. Kelajakdagi ehtiyojlarni baholash (korxonaning strategik maqsadlari, shuningdek, qisqa muddatli vazifalar asosida).

3. Mehnat resurslarini rivojlantirish dasturini ishlab chiqish, xodimlarni yollash, o'qitish va rag'batlantirish choralari.

Kelajakda mehnatga miqdoriy ehtiyojni baholash turli usullar bilan amalga oshiriladi.

Mehnatga bo'lgan talabni prognoz qilish uchun modellarni yaratishning eng keng tarqalgan usullari ekonometrik usul va tendentsiyalarni loyihalash usulini o'z ichiga oladi.

Normativ usullar mehnatga bo'lgan talabni, ishlab chiqarish, asosiy vositalar va boshqalar funktsiyasini tavsiflovchi maxsus ko'rsatkichlar hisoblanganda keng qo'llaniladi.

Xodimlarga sifatli ehtiyojni rejalashtirish prognozning eng qiyin turi hisoblanadi, chunki tashkilot uchun zarur bo'lgan kadrlar yo'nalishi, madaniyat va bilim darajasi, kasbiy mahoratini hisobga olish kerak.

Kadrlarga sifatli ehtiyojni rejalashtirish har bir kasb uchun ishchilarning ortiqcha yoki etishmasligini aniqlash uchun xodimlarning kasbiy va malakaviy darajasini tahlil qilishdan boshlanadi. Keyinchalik, tahlil natijalariga ko'ra tashkilotning kelajakdagi ishchilari uchun rejalashtirilgan malaka talablari va xodimlarning kasbiy darajasi bo'yicha hisoblangan tuzilish shakllantiriladi.

Olingan tuzilma yangi texnologiyalarni joriy etish, ishlab chiqarishni rejalashtirilgan qayta qurish, korxonaning ishlab chiqarishga ixtisoslashuvidagi o'zgarishlarni hisobga olgan holda tuzatiladi.

Ushbu malaka talablarini ishlab chiqish, ma'lum bir lavozimda ishlash uchun eng yaxshi malaka va etarlicha tajribaga ega bo'lgan xodimlarni keyinchalik tanlashga imkon beradi.

Kurs ishini o'rganish ob'ekti mehnat resurslaridan foydalanish tahlili ("Komplekt" MChJ) 2002-2004 yy. Kompaniya mehnat resurslaridan samarali foydalanadi, jinsi, yoshi va ma'lumoti darajasi bo'yicha maqbul kadrlar tarkibini yaratdi, bu jamoada qulay iqlimni shakllantirish va ijrochilar va menejerlar o'rtasidagi munosabatlardan qoniqishni yaratishga ta'sir qiladi degan xulosaga kelishimizga imkon beradi.

Biroq, OOO Komplektda xodimlarni miqdoriy va sifatli talablarini aniq rejalashtirish tizimi mavjud emas, bu korxonaning uzoq muddatli rivojlanishiga salbiy ta'sir qiladi.

Korxonada mavjud bo'lgan xodimlarni rejalashtirish tizimini qayta qurish "Komplekt" MChJ uchun umumiy ichki rejalashtirish tizimini qayta qurish bilan boshlanishi kerak.

"OOO Komplekt" da rejalar va byudjetlarning qurilishi bir oy va chorakka teng bo'lgan vaqt oralig'ida amalga oshiriladi, kompaniya o'rta va uzoq muddatli rejalashtirishga ega emas.

Hozirgi paytda shafqatsiz raqobat sharoitida tashkilot doimiy ravishda rivojlanishi va ishlab chiqarish va sotishni ko'paytirish, yangi bozorlarni zabt etish yo'llarini izlashi kerak.

Uzoq muddatli maqsadlarni aniq tartibga solish uchun "Komplekt" MCHJni uch yil va bir yil uchun uzoq muddatli rivojlantirish rejalarini tuzish kerak.

"Komplekt" MCHJni uzoq muddatli rejalashtirish tizimida korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini rejalashtirishni kiritish kerak, ishchilar mehnat unumdorligini oshirishga alohida e'tibor berish kerak.

Kompaniyaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini rejalashtirish va "Komplekt" MChJ mahsulotlarining mahsuldorligini oshirishning yana bir yo'nalishini ta'kidlash mumkin - ishchilarni bonuslar ko'rinishidagi moddiy rag'batlantirish.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Ageeva I.Yu., Xalevinskaya E.D. Auditda moliyaviy tahlil // Audit va moliyaviy tahlil. - 1999. - №1. - 18-96.2-betlar. Mahsulot rentabelligini tahlil qilish. - M .: Biznes, 1996.3. Sanoatdagi iqtisodiy faoliyat tahlili: Oliy o'quv yurtlari uchun darslik - M., 1998. - 234 4-bet. Artemenko V.G. Moliyaviy tahlil: darslik. Ruxsat. - M .: Dia, 2001 .-- 128 s.5. Balabanov I.T., Stepanov V.N., Eibshits E.V. Mahsulotlar rentabelligini hisoblash tahlili // Buxgalteriya. - 2003. - № 3. - s.30-34.6. Bernstein E., Leopold A. Moliyaviy hisobotlarni tahlil qilish: nazariya, amaliyot va talqin / Per. ingliz tilidan Sokolov. - M.: Moliya va statistika, 1996 yil, 624-bet 7. Breslavtseva N.A. Balansdan foydalangan holda moliyaviy natijalar va soliqlarni boshqarish // Moliya. - 2002. - № 12. - 52-54.8-betlar. Vasin F.P. Boshqaruv hisobi: darslik. Ruxsat. M. - Rossiya Federatsiyasi hukumati qoshidagi Moliya akademiyasining nashriyoti, 1996. - 98 bet 9. Gusev A.V., Glebova O.P., Sycheva I.V. Korxonaning buzilishini modellashtirish printsiplari va usullari // Audit va moliyaviy tahlil. - 2003. - №2. - 19-23.10 betlar. Dontsova L.V., Nikiforova N.A. Moliyaviy hisobotlarni tahlil qilish. - M .: "DIS" nashriyot uyi, 2002. - 208 p.11. Drury K. Boshqaruv va ishlab chiqarish hisobiga kirish: per. ingliz tilidan / Ed S.A. Tabalina, -M.: Audit: UNITI, 2001.12. Efimova E.K. Moliyaviy tahlil, 3-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va to'ldirilgan, M .: Buxgalteriya, 1999. - 352 p.13. Zaitsev G.G. va boshqalar. "Korxonada xodimlarni boshqarish (shaxsiy boshqaruv)." Sankt-Peterburg, 1999. 14. Kovalev A.I., Privalov V.P. Korxonaning iqtisodiy holatini tahlil qilish. -Izd. 3-chi - M.: Iqtisodiyot va marketing markazi, 1999. - 216 p.15. Kreinina M.N. Moliyaviy menejment / Darslik. nafaqa - M .: "Biznes va xizmat" nashriyot uyi, 1998. - 304 p.16. Ladanov I.D. "Amaliy boshqaruv. 3-qism. Inson resurslarini boshqarish. " Moskva, 1999. 17. Lipatova I.V. Korxonaning rentabelligini tahlil qilish // Moliya. - 1997. - № 12. - 17-20.18-betlar. Markaryan E.A., Gerasimenko G.P. Moliyaviy tahlil. - M .: "Oldin", 2003. -158 19-bet. Minaev E.S. Xodimlarni boshqarish: funktsiyalari va usullari. - M., 1993.20. Nikolaeva S.A. Bozor sharoitida ishlab chiqarish xarajatlarini hisobga olish xususiyatlari: to'g'ridan-to'g'ri xarajatlar tizimi. - M., 1993.21. Savitskaya G.V. "Korxonaning iqtisodiy faoliyatini tahlil qilish" - Minsk MChJ "Yangi bilimlar", 2003. - 686p.22. Kompaniyaning moliyaviy tahlili. - M .: Sharq-servis, 1995 .-- 240 b.23. Moliyaviy menejment: darslik. universitetlar uchun / G.B. Qutb, I.A. Akodis, T.A. Kraeva va boshq., Ed. G. B. qutb. - M .: Moliya, UNITI, 2004 .-- 518 p.24. Sherkunov V.P., Chistyakov Yu.V. Korxonaning moliyaviy natijalari // Audit va moliyaviy tahlil. - 2003. - №1. - 122-138,25-betlar. Shishkin P.R. Tijorat korxonalarida buxgalteriya hisobi va moliyaviy tahlil - M., Moliya va statistika nashriyoti, 2002 yil.

2.4.5 xodimlar va ish haqiga ehtiyoj

Korxonada ishlab chiqarish jarayoniga bevosita jalb qilingan xodimlar, ma'muriyat va texnik xodimlar ishlaydi

Modellashtirish uchun 2 soat, kesish uchun 1 soat, pishirish uchun 1 soat, tikuvchilik uchun 40 daqiqa (tikuv mashinasining ishlashiga qarab), ortiqcha ishlov berish uchun 5 daqiqa, dazmollash uchun 1 soat. Umuman olganda, ushbu jarayonlarga 6 soat vaqt sarflash kerak, ya'ni. 1 ish kuni. Rejalashtirilgan ishlab chiqarish hajmidan kelib chiqib, ushbu operatsiyalarni bajarish uchun 1 kishi kerak.

Qo'shimcha ish 14 soat, 2 ish kuni davom etadi. Shuning uchun ishlab chiqarish jarayoni doimiy bo'lishi uchun ushbu operatsiyani bajarish uchun 2 kishi kerak.

Har bir tikuvchi-ustaning yillik ish vaqti 360 soatni tashkil etadi. Ish haqi soatlik. Soat \u003d 150 rub. Ish haqi 162000 rublni tashkil qiladi.

Yilni tozalagichning yillik ish vaqti fondi 240 soatni tashkil etadi, soatlik tarif stavkasi 100 rublni tashkil qiladi. Ish haqining narxi - 24000 rubl.

2 sotuvchi har kuni bir-birini almashtirib ishlaydi. 1 soatlik ish vaqti 120 rublni tashkil qiladi. Ular haftada 7 kun, kuniga 10 soat ishlaydi. Ularning ish haqi 7000, ya'ni. ularning har biri oyiga 8400 rubl oladi, ish haqining yillik qiymati - 100800 rubl.

Direktor va buxgalterning ish haqi korxona foydasiga bog'liq (ular ta'sischilar). O'rtacha, ularning oylik maoshi 15000 rublni tashkil qiladi.

8-jadval. Xodimlar va ish haqiga ehtiyoj

ishchilar	2006				2007		2008
	Odamlar, kerak	O'rtacha yillik ish haqi	S / n narxi	Ish haqi bo'yicha to'lovlar	S / n narxi	Ish haqi bo'yicha to'lovlar	S / n narxi	Ish haqi bo'yicha to'lovlar
direktor	1	180000	180000	64080	190000	67640	195000	69420
hisobchi	1	180000	180000	64080	190000	67640	195000	69420
tikuvchi	3	162000	162000	57672	162000	57672	162000	57672
sotuvchi	12

Yordamchi ma'lumotlar D jadvalidagi ilovada keltirilgan.

2.4.6 Xarajatlar

9-jadval

ko'rsatkichlari	2006, V ishlab chiqarish \u003d 1300		2007, Vproducts \u003d 1365		2008, Vproducts \u003d 1365
	Ishlab chiqarish birligiga	jami	Ishlab chiqarish birligiga	jami	Ishlab chiqarish birligiga	jami
1. Sotish, sotishdan tushgan daromad (QQSsiz)	2000	2600000	2000	2720000	2000	2750000
2. Sotish qiymati
Xom ashyo	314,8	409290	1539,6	500372	1601,4	536473
Suv	0,53	138	0,58	151,5	0,48	163,2
Elektr energiyasi	10,09	2640	8,39	2728	8,46	2835
Mehnat xarajatlari	2487,69	646800	2051,69	666800	2020,3	676800
Ish haqi bo'yicha to'lovlar	885,62	230261	730,4	237381	719,23	240941
Amortizatsiya	61,54	16000	49,23	16000	47,76	16000
Reklama xarajatlari	19,23	5000	14,15	4600	13,43	4500
Ijara	461,54	120000	369,23	120000	358,21	120000
JAMO 2-qism	1100	1430129	4763,2	1548033	4769,29	1597712
3. Moliyaviy natijaga bog'liq soliq
Mulk solig'i (2,2%)	2,5	3256	2,3	3256	2,4	3256
Reklama solig'i (5%)	0,188	245	0,168	230	0,0,165	225
JAMO 3-qism	2,7	3510	2,55	3486	2,55	3481
4. Taqsimlanmagan daromad	897,2	1166361	856,03	1168481	4218,61	1148807
5. daromad solig'i (24%)	215,3	279927	206,9	280435	202	275714
6. Sof foyda	682	886434	650,6	888046	639,6	873093

  2.5 marketing rejasi

Ushbu bo'limda korxona imkoniyatlarini bozor sharoitiga mos keladigan marketing strategiyasi tavsiflangan.

Narx siyosati tahlili 10-jadvalda keltirilgan.

10-jadval. Narx siyosatining tahlili

savol	Haqiqiy ishlarning tavsifi	Prognoz
1. Narxlar korxonaning xarajatlarini, mahsulotning raqobatbardoshligini, unga bo'lgan talabni qancha aks ettiradi?	Tovarlarning narxi o'rtacha, bu boshqa firmalar bilan raqobatlashishga imkon beradi, narxlar talabni qondiradi	Narxlar bir xil darajada qolishi rejalashtirilgan.
2. Xaridorlarning yuqori (pastki) narxlarga nisbatan munosabati qanday?	Yuqori narxlar tovarlarga talabni kamaytiradi, lekin ko'p emas va aksincha	Narxlarning oshishi kutilmaydi
3. Mijozlar sizning kompaniyangiz tovarlari narxlari darajasini qanday baholaydilar?	Qabul qiluvchilar qoniqishadi, chunki ular uchun arzon narxda, ular yuqori sifatli tovarlarni sotib olishlari mumkin	Narxlar bir xil darajada
4. Kompaniya narx siyosatidan foydalanadimi?	ha	Davomli foydalanish
5. Raqobatchilar narxlarni o'zgartirganda kompaniya qanday harakat qiladi?	U ham o'zgaradi, ammo oqilona chegaralar ichida
6. Sizning kompaniyangiz mahsulotlari narxlari potentsial xaridorlarga ma'lummi? 7. Siz belgilagan narxlarga mijozlar qanday munosabatda bo'lishadi? 8. Kompaniya standart narx siyosatidan foydalanadimi?	Ijobiy

Rejalashtirilgan narx quyidagicha belgilanadi:

C \u003d (C s + P) + QQS,

C bilan - ishlab chiqarish birligining to'liq qiymati, rub

P - mahsulot birligiga rejalashtirilgan foyda

QQS - qo'shilgan qiymat solig'i

C \u003d 1100 + 682 + 220 \u003d 2922 rubl.

Elastiklik koeffitsienti \u003d,

Q1, Q2 - rejalashtirilgan korxona va asosiy raqobatchining sotish hajmi

P1, P2 - rejalashtirilgan korxona va asosiy raqobatchining birlik narxlari.

0,3<1, следовательно спрос неэластичен по цене, то есть изменение цены единицы продукции на 1% повлечет изменение объема продаж в натуральных единицах меньше чем на 1%.

Narxlar strategiyasini tanlash ham bir xil darajada muhimdir. Kompaniya bozorda bir necha yillardan beri mavjud bo'lganligi sababli, u yuqori sifat va yuqori narxlar strategiyasini qo'llab-quvvatlaydi.

Sotishni rag'batlantirish, talabni shakllantirish va sotishdan keyingi xizmatni tashkil qilish usullari 11-jadvalda keltirilgan.

11-jadval. Talabni shakllantirish va sotishni rag'batlantirish tizimini tahlili

savol	Ishlarning haqiqiy holatini tavsiflash va baholash	bashorat
FOSSTIS dasturi bormi?	ha	ha
Uni amalga oshirish natijalari qanday?	Tovarlarga talabning ortishi	Yaxshilash
FOSSTIS qanday usullaridan foydalaniladi	Chegirmalar	Chegirmalar
Har bir qabulning samaradorligi qanday	o'rtacha	Kattalashtirish
Siz kreditni boshqa turlaridan foydalanasizmi?	yo'q	yo'q
Sinov uchun mahsulot namunalarini topshirasizmi?	yo'q	yo'q
Qanday tarqatish kanallaridan foydalanasiz?	Matbuot, radio, televidenie	ko'rgazmalar
Qaysi kanallar eng samarali?	tv	tv
Savdo xodimlarini rag'batlantirish uchun qanday usullardan foydalanasiz?	Aktsiyalar, bonuslar	Imtiyozlar
Siz premium savdosidan foydalanasizmi?	yo'q	ha
Tarqatish tarmog'i firmaning maqsadlariga mos keladimi?	ha	Ha
Xodimlar bozorlar va mahsulotlarga ixtisoslashganmi?	ha	ha
Hisoblangan savdo qanday aniqlanadi?		Tovarlarga hisoblangan talab asosida
Savdo xodimlarining faoliyati qanday baholanadi?	Savdo soniga qarab	Savdo soniga qarab
Reklama uchun qanday maqsadlar mavjud?		Potentsial xaridorlarni jalb qiling
Mijozlar sizning reklama matnlaringiz sifatini qanday baholaydilar?	o'rta	Yuqori
Reklama tarqatish kanallarini tanlashda qanday mezonlardan foydalanasiz	Eng samarali	Eng samarali
Reklama faoliyati bilan savdo, foyda o'rtasida bog'liqlik bormi?	ha	Ha
Sizning kompaniyangizda uslub bormi?	yo'q	Ha
Sizning savdo markangiz raqobatdoshlar orasida aniq ko'rinadimi?	ha	ha
Qanday qilib qadoqlash savdo hajmini oshirishga yordam beradi?	Paketning ahamiyati yo'q	Paketning ahamiyati yo'q
Paket mahsulotni shikastlanishdan himoya qiladimi?	ha	ha
Qadoqlash sotuvchining ishini osonlashtiradimi?	yo'q	Yo'q
Tovarlarni undan olib tashlaganingizdan so'ng, qadoqdan foydalanish mumkinmi?	ha	Ha
Mahsulot boshqalar orasida tanilganmi?	ha	Ha
Paket variantlari ushbu bozor talablariga mos keladimi?	ha	ha

  2.6 Tashkiliy reja

Mulk shakli - ma'suliyati cheklangan jamiyat.

Tashkiliy tuzilma quyidagicha:

Direktor

Buxgalter tikuvchisi 1 tikuvchisi 2 tikuvchisi 3 tozalovchi ayol

Ishchilar ro'yxati:

Bosh direktor - Perepelkin Sergey Aleksandrovich. Yoshi 37 da. Oliy iqtisodiy ma'lumot. Tijorat tuzilmalarida ish tajribasi - 15 yil, shu jumladan 5 yil davomida rahbarlik lavozimida.

Bosh hisobchi - Xmelnitskaya Olga Andreevna. Yoshi 36 yoshda. Oliy iqtisodiy ma'lumot. Ish staji - 10 yil.

Tikuvchilar:

1. Ivanova Anna Mixaylovna. 25 yosh. O'rta maxsus ma'lumot, mutaxassisligi - tikuvchi-kesuvchi. Ish staji - 5 yil.

2. Popova Svetlana Ivanovna. Yoshi 33 da. O'rta maxsus ma'lumot, mutaxassisligi - tikuvchi-kesuvchi. Ish staji - 10 yil.

3. Greshchuk Tatyana Aleksandrovna. Yoshi 35 yosh. Ma'lumoti - o'rta-maxsus, ixtisosligi - tikuvchi-kesuvchi. Ish staji - 10 yil.

Sotuvchilar:

1. Vrunova Valentina Alekseevna. Yoshi 27 da. Oliy iqtisodiy ma'lumot.

2. Pestrekova Mariya Stepanosna. Yoshi 23 yoshda. Ma'lumoti - oliy pedagogik.

Tozalash xonimi - Milyukova Mariya Mixaylovna. Yoshi 46 da.

Tashkiliy tuzilmaning samaradorligi quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi.

Z - har bir xodim uchun boshqaruv xarajatlari.

L - boshqaruvchi ishchilar sonining umumiy soniga nisbati

Fo - aktivlarning rentabelligi

Fv - kapital-mehnat nisbati

K \u003d 1-   \u003d 1-0.002 \u003d 0.992, bu tashkiliy tuzilmaning samaradorligini ko'rsatadi.

  2.7 Moliyaviy va iqtisodiy xatarlar

Ushbu bo'limda eng muhimlari tanlangan risklar ro'yxati keltirilgan.

12-jadval. Moliyaviy va iqtisodiy xatarlar

Xavf quyidagicha hisoblanadi:

1. Oldingi 6 yil davomida rentabellik darajasi quyidagicha edi: 7, 11, 13, 10, 6, 8%.

Rejalashtirilgan rentabellik darajasi - 10%

3. O'lchovdagi o'rtacha daromadlilik \u003d 1/6 · 7 + 1/6 · 11 + 1/6 · 13 + 1/6 · 10 + 1/6 · 6 + 1/6 · 8 \u003d 9.17

4. Dispersiya \u003d (7-9.17) 2 · 1/6 + (11-9.17) 2 · 1/6 + (13-9.17) 2 · 1/6 + (10-9.17) 2 · 1/6 + (6-9.17) 2 · 1/6 + (8-9.17) 2 · 1/6 \u003d 5.91

5. Standart og'ish \u003d \u003d \u003d 2.4

Bu shuni anglatadiki, mahsulot rentabelligining o'rtacha qiymatdan ehtimoliy og'ishi ± 2,4, ya'ni. Pessimistik prognozga ko'ra, rentabellik 7,6%, optimistik prognoz bo'yicha esa 12,4% bo'lishi kutilmoqda. Bu erda ozgina xavf mavjud rejalashtirilgan rentabellik darajasi 10%.

  2.8 Moliyaviy reja

Ushbu bo'limda oldingi bo'limning barcha materiallari umumlashtirilib, ularni qiymat jihatidan taqdim etilgan.

13-jadval. Sof foyda taqsimoti (mablag'larni to'plash va iste'mol fondlarini rejalashtirish)

№	ko'rsatkichlari	2006	2007	2008
Jamg'arma jamg'armasi
1	Sof foyda	886434	888046	873093
2	Jamg'arma fondi mablag'lari manbalari
2.1	Davr boshidagi o'rtacha fondning qoldiqlari	2650	29911	52292
2.2	Amortizatsiya to'lovi	16000	16000	16000
2.3	Sof foyda chegirmalari	279927	280435	275714
2.4	Barqaror majburiyatlarning o'sishi	5000	3000	2000
3	Umumiy manbalar	303577	329346	346006
4.	Jamg'arma fondining mablag'laridan foydalanish bo'yicha ko'rsatmalar
4.1	Kreditdan foydalanganlik uchun to'lov%
4.2	Asosiy vositalarni sotib olish xarajatlari	174000	174000	174000
4.3	Aylanma mablag'larning o'sishi	50000	60000	80000
4.4	Uzoq muddatli kreditni qaytarish
5	Umumiy xarajat	224000	234000	254000
6	Ortiqcha mablag '	79577	95346	92006
7	Mablag 'etishmasligi
Iste'mol fondi
1	Sof foyda	886434	888046	873093
2	Iste'mol vositalarini shakllantirish manbalari
2.2	Sof foyda chegirmalari	279927	280435	275714
2.3	Boshqa daromadlar
	Ish haqi Jamg'arma qoldiqlari	650000
3	Umumiy manbalar	929927	1023896	1034756
4	Iste'mol fondidan foydalanish yo'nalishlari
4.1	Ish haqi	646800	666800	676800
4.2	Uy-joy qurishda tenglik
4.3	Xodimlarga ijtimoiy va mehnat imtiyozlari	50000	70000	80000
4.4	Bonus	100000	150000	170000
5	Umumiy xarajat	796800	886800	926800
6	Ortiqcha mablag '	133127	137096	107956
7	Mablag 'etishmasligi

14-jadval. Naqd pul qoldig'i

№	ko'rsatkichlari	01.01.06	1.01.07	01.01.08
1	Davr boshidagi pul	213148	377551	860211
2	Naqd pul daromadlari
	Sotishdan tushgan daromad	2600000	2720000	2750000
	Kreditlar
	Barqaror majburiyatlarning o'sishi	5000	3000	2000
3	Umumiy daromad	2300000	2958000	3017000
4	Partiyaga to'lovlar
	Ishlab chiqarish xarajatlari	1387425	1532033	1581712
	Moliyaviy natijaga bog'liq soliqlarni to'lash	3510	3486	3481
	Kredit uchun to'lov%
	Aylanma kapitalning o'sishi	50000	60000	80000
	Kreditni qaytarish
	QQS to'lash	413100	526500	542700
	Daromad solig'i	279927	280435	275714
5	Umumiy to'lovlar	2133962	2402454	2483307
6	Davr oxirida naqd pul qoldig'i	379186	933097	1393904

15-jadval. Daromadlar va xarajatlar

№	ko'rsatkichlari	2006	2007	2008
1	Sotishdan tushgan daromad (daromad)	2600000	2720000	2750000
2	Umumiy xarajat	1430129	1548033	1597712
	Shartli ravishda o'zgaruvchan xarajatlar	409290	500372	536473
	Shartli ravishda belgilangan xarajatlar	1020839	1047661	10612399
3	Moliyaviy natijaga bog'liq soliq	3510	3486	3481
4	Taqsimlanmagan daromad	1166361	1168481	1148807
5	Daromad solig'i	279927	280435	275714
6	Sof foyda	886434	888046	873093
7	Mahsulot rentabelligi,%	61,98	57,37	54,6
8	Savdo rentabelligi,%	34,1	32,6	31,7

Mahsulot rentabelligi \u003d aniq Foyda / to'liq xarajat narxi * 100% \u003d 886434/1430129 * 100% \u003d 61.98%

Savdo rentabelligi \u003d sof foyda / daromad * 100% \u003d 886434/2600000 * 100% \u003d 34.1%

Muhim ishlab chiqarish:

V cr \u003d UPZ / C - UPPZ,

bu erda UPZ - belgilangan xarajatlar miqdori (RUB)

C - birlik narxi, rubl

UPPZ - shartli o'zgaruvchan xarajatlar yig'indisi, rub

2004 yil: V cr \u003d 606, ya'ni. Yiliga 606 ta kostyumni chiqarish bilan kompaniya zarar ko'rmaydi, lekin bundan tashqari foyda bo'lmaydi.

To'lov muddati:

T \u003d ZPF / (V / 360)

Bu erda ZPF - moliyaviy barqarorlik marjasi

FZP \u003d V - V cr

V birinchi yil uchun rejalashtirilgan ishlab chiqarish hajmi.

T \u003d \u003d 192,8 kun yoki 6,4 oy.

16-jadval. Korxona aktivlari va passivlarining prognoz balansi

aktiv	2006	2007	2008	passiv	2006	2007	2008
1. Uzoq muddatli aktivlar asosiy vositalar amortizatsiya qoldiq bo'yicha asosiy vositalar				4. Kapital va zaxiralar 4.1 ustav fondi 4.2 maxsus fon 4.3 taqsimlanmaydigan foyda
Jami	158000	142000	126000	Jami	500577	938001	1411138
2. Joriy aktivlar debitor qarzdorlik pul mablag'lari		933097	1393904	5. qarz qarzi
Jami	310492			Jami
3. Yo'qotishlar				6. qisqa muddatli majburiyatlar 6.1 kreditorlik qarzlari 6.2 iste'mol jamg'armasi	133127	137096	107956
Jami bo'limlar bo'yicha	633704	1075097	1519094	Jami bo'limlar bo'yicha	633704	1075097	1519094
Balans	633704	1075097	1519094	Balans	633704	1075097	1519094

  Ilova

Jadval A. Kerakli ozuqa massasini hisoblash

Jadval B. Jihozlarning umumiy ehtiyojlarini yillar bo'yicha hisoblash

№	Uskunaning nomi	Kerakli ozuqa massasi			Texnologik koeffitsient (K t)	Samarali ish vaqti uchun yillik fond (GFRV)	Unumdorligi m / soat (P t)	Uskunalar soni (K)
		2006	2007	2008				2006	2007	2008
	Tikuv mashinasi

Jadval B. Asosiy vositalar qiymati

2006 yil uchun asosiy vositalarning umumiy qiymati 174000 rublni tashkil etdi. Keyingi yillarda asosiy vositalarni sotib olish rejalashtirilmagan.

Jadval D. Xom-ashyo yordamchi materiallarning narxi

Jadval D. Rejalashtirilgan ish haqi va ish haqi xarajatlari darajasi

  Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

1. Biznesni rejalashtirish: darslik V.M. Popova va S.I. Lyapunova.-M.: Moliya va statistika, 2000.-672 b.

2. Biznesni rejalashtirish: to'liq qo'llanma / Kolin Barrou, Pol Barrou, Robert Braun.-M .: FAIR-PRESS, 2003-400s.

3. Biznesni rejalashtirish. Amaliy qo'llanma. V.G Polyakov, V.D. Markova.-Novosibirsk, Ekor, 1993.-79s.

4. Biznes rejalar. To'liq ma'lumotnoma qo'llanmasi / Ed. I.M. Stepanova –M .: Asosiy bilimlar laboratoriyasi, 2001.-240s

5. Qo'ziqorinlar V. D., Gruzinov V. P. Biznes iqtisodiyoti: darslik. Dastgoh.-M.: Moliya va statistika, 2004.-336s.

6. Devid G. Bangs. Biznes-rejani tayyorlash bo'yicha qo'llanma. Ed Makarevich L.M.- M.: Finpress nashriyot uyi, 1998.-256s.

7. Orlova E.R. Biznes-reja: uni yozishda yuzaga keladigan asosiy muammolar va xatolar. - M: Omega-L, 2004.-160s.

8. Korxonaning biznes-rejasini ishlab chiqish va moliyaviy tahlil qilish bo'yicha seminar: Darslik. - M.: Moliya va statistika, 2003.-160s.

9. Korxona iqtisodiyoti: darslik. Dastgoh-3-nashr, Qayta ko'rib chiqish, Qo'shish ..- M: Moliya va statistika, 2004.-336s.

Bu sotishdan tushgan tushum miqdorini kamaytirdi. 7.4. "Integro-Trading" MChJ iqtisodiy faoliyati moliyaviy ko'rsatkichlarining iqtisodiy tahlili Tashkilotning moliyaviy faoliyati tashkilotning moliyaviy resurslarining mavjudligi, joylashuvi va ishlatilishini aks ettiruvchi ko'rsatkichlar tizimi bilan tavsiflanadi. Moliyaviy holat moliyaviy munosabatlar tizimining barcha elementlarining o'zaro ta'siri natijasidir ...

Ilovalar. Taklif etilayotgan tadbirlarni sarhisob qilib, ularni sxemaga (ilova) tizimlashtirish mumkin. Diagrammada Edelweiss MChJ iqtisodiy faoliyatini takomillashtirishning asosiy yo'nalishlari ko'rsatilgan. Korxona ishini yaxshilash uchun tegishli ma'lumotga ega bo'lgan malakali mutaxassislarni tanlash kerak. Xodimlar o'rtasida aloqa ko'nikmalarini rivojlantirish yanada ko'proq hissa qo'shadi ...

Tariflar

Ishlab chiqarish rejasi

Ishlab chiqarish va sotish dasturi.

Asosiy vositalarga talablar

	Birlik	Qty	Birlik narxi, ming rubl	Qiymati, ming rubl
Asosiy vositalar
Binolar
imkoniyatlar
Mashina va uskunalar
Transport vositasi
Asboblar, inventarizatsiya.
Joriy aktivlar

Aylanma mablag'larga bo'lgan ehtiyoj - ___________________ rubl.

Jami investitsiyalarga ehtiyoj _________________ rub.

Xom-ashyo, mahsulotlarga bo'lgan ehtiyoj

Xom ashyo, mahsulotlar nomi	Mahsulot birligiga, xizmatlar turiga bo'lgan xarajatlar	Birlik narxlari turda	Jismoniy shaklda mahsulotlarni chiqarish, xizmatlar ko'rsatish	Jismoniy hisoblash uchun ehtiyoj 2 * 4	Umumiy chiqarish narxi 2 * 3 * 4

Rejalashtirilgan yilda kompaniyaning ishlab chiqarish dasturi uchun resurslarga bo'lgan ehtiyojini hisoblash.

Sovuq suv va sanitariya

Aholi (QQS bilan) 24.40

Boshqa iste'molchilar (QQSsiz) 44.11

Issiq suv 198,81 rub / mⁿ

Elektr energiyasi, kVt soat uchun QQS hisobga olingan holda 3.08

Tabiiy gaz - 3 785 rub. 1000 kubometr uchun m

Issiqlik energiyasi - 1235,03 rubl. Gkalga (QQS bilan).

Ishlab chiqarishni tashkil etishdagi asosiy vazifa xarajatlarni kamaytirish va rejalashtirilgan sifat ko'rsatkichlariga erishishda ishlab chiqarish byudjeti ijrosini ta'minlashdir.

u sizning biznesingizni yuritish uchun qanday vositalarni, binolarni va manbalarni ishlatishni rejalashtirganingizni: qaysi binoda ishlashni xohlayotganingizni, sizning ishingiz uchun qanday mebel, mashina va jihozlar kerakligini, shuningdek tovarlar ishlab chiqarish yoki xizmatlar ko'rsatishda qanday xom ashyo va materiallar ishlatilishini ko'rsatib beradi.

Sizga kerak bo'lgan asbob-uskunalarda bo'lgani kabi, sizning moddiy ehtiyojlaringizni ham o'rganish kerak bo'ladi. Buni to'g'ri bajarish uchun siz o'zingiz ishlab chiqarishni rejalashtirgan mahsulotlarning batafsil rasmlarini tayyorlashingiz kerak (har qanday holatda ham sizga ushbu chizmalar kerak bo'ladi). Ushbu chizmalar asosida kelajakda siz har bir mahsulot uchun materiallar ro'yxatini tuzishingiz mumkin, ya'ni. bitta mahsulot uchun talab qilinadigan miqdorni (iste'mol darajasi) ko'rsatadigan materiallar ro'yxati. Keyin barcha materiallarga bo'lgan talablarni hisoblash uchun sizga ushbu ro'yxatlar kerak bo'ladi.

Shuningdek, siz qaysi etkazib beruvchilarga buyurtma berishingizni, buyurtma shakli, etkazib berish tsikli, nuqsonli tovarlarni qaytarish shartlari haqida bilishingiz kerak.

Rejalashtirilgan yil uchun maqsadlarni ko'rsating

Rejalashtirilgan yil uchun ikkita asosiy maqsad belgilangan:

sotishni kamida 20% ga oshirish;

eksport savdosining kamida 50% rentabelligiga erishish.

Korxonaning asosiy ishlab chiqarish fondlari ko'plab ishlab chiqarish tsikllarida qatnashadigan, tabiiy shaklini saqlab qolgan va ishlab chiqarilgan mahsulotga o'z xarajatlarini eskirgan qismiga o'tkazgan holda ishlaydigan vositalardir. Asosiy kapitalning takror ishlab chiqarish qonuni shuni ko'rsatadiki, normal iqtisodiy sharoitda uning ishlab chiqarishga kiritilgan qiymati to'liq tiklanadi, bu esa mehnat vositalarini doimiy texnik yangilash imkoniyatini beradi. Amortizatsiya fondlari hisobidan oddiy ko'payish amalga oshirilsa, korxonalar korxonalari eskirgan qiymatga teng yangi jihozlarni yaratadilar. Ishlab chiqarishni kengaytirish uchun: qo'shimcha ravishda foyda, ta'sischilarning hissasi, qimmatli qog'ozlar chiqarilishi, kredit berish va hk qo'shimcha investitsiyalar talab qilinadi.

Asosiy vositalarni boshqarishda asosiy kapital qiymatini o'lchash uchun maqsadli belgilanadigan aniqlanadigan baholash tizimi qo'llaniladi: ichki ishlab chiqarish faoliyati va natijalarni baholash uchun, amortizatsiya va soliqlarni hisoblash, sotish va ijaraga berish, garov operatsiyalari va boshqalar uchun. Asosiy vositalarni baholashning asosiy turlari. quyidagilar: dastlabki, almashtirish va qoldiq qiymati.

Asosiy vositalarning to'liq boshlang'ich qiymati bu joriy narxlardagi haqiqiy xarajatlarning yig'indisi: ishchi kuchini sotib olish yoki yaratish: binolar va inshootlarni qurish, mashina va uskunalarni sotib olish, tashish, o'rnatish va o'rnatish va h.k. Vaqt o'tishi bilan asosiy vositalarning boshlang'ich qiymatidagi nomutanosibliklar va yig'ishlar. qarama-qarshiliklar.

O'zgartirish qiymati qayta baholash paytidagi zamonaviy sharoitlarda asosiy vositalarni takror ishlab chiqarish bahosini anglatadi.

7-dars. Tashkilot ishchilari sonini va ularning ish haqi jadvalini rejalashtirish. Mahsulot tannarxini rejalashtirish

d / z xodimlar sonini aniqlash, ish haqi. Tashkilotning ishlab chiqarish dasturini tavsiflovchi asosiy ko'rsatkichlarni rejalashtirish.

Kompaniya xodimlari

Korxonaning xodimlari (ishchilari) - korxona, kompaniya, tashkilotning malakali xodimlarining asosiy tarkibi.

Odatda, korxonaning shaxsiy tarkibi ishlab chiqarish xodimlariga va noishlab chiqarish bo'linmalarida ishlaydigan xodimlarga bo'linadi.

Ishlab chiqarish xodimlarining eng katta va asosiy toifasi - bu ishchilar korxonalari (firmalar) - moddiy boyliklarni yaratishda yoki ishlab chiqarish xizmatlari ko'rsatish va tovarlar harakati bilan bevosita shug'ullanadigan shaxslar (ishchilar). Ishchilar asosiy va yordamchi bo'linadi.

Asosiy ishchilar tarkibiga bevosita korxonalarning tovar (yalpi mahsulot) ishlab chiqaradigan va texnologik jarayonlarni amalga oshirish bilan shug'ullanadigan ishchilar kiradi. mehnat ob'ektlarining shakllari, o'lchamlari, holati, holati, tuzilishi, fizikaviy, kimyoviy va boshqa xususiyatlarining o'zgarishi.

Yordamchi tarkibga asbob-uskunalarga xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadigan ishchilar va ishlab chiqarish do'konlaridagi ishchilar, shuningdek, yordamchi do'konlar va fermalardagi barcha ishchilar kiradi.

Yordamchi ishchilar funktsional guruhlarga bo'linishi mumkin: transport va yuklash, boshqarish, ta'mirlash, asbob-uskuna, maishiy, omborxona va boshqalar.

Menejerlar - korxona menejeri lavozimlariga ega bo'lgan xodimlar (direktorlar, hunarmandlar, bosh mutaxassislar va boshqalar).

Mutaxassislar - oliy yoki o'rta maxsus ma'lumotga ega bo'lgan xodimlar, shuningdek maxsus ma'lumotga ega bo'lmagan, ammo muayyan lavozimni egallagan xodimlar.

Xodimlar - hujjatlarni tayyorlash va bajarish, buxgalteriya hisobi va nazorati, biznes xizmatlari (agentlar, kassirlar, kotibalar, kotiblar, statistiklar va boshqalar).

Kichik xizmatchilar - ish joylari (ishchilar, tozalovchilar va boshqalar), shuningdek ishchilar va xizmatchilarni (kuryerlar, xabarchilar va hk) saqlash vazifalarini bajaradigan shaxslar.

Turli xil toifadagi ishchilarning umumiy sonidagi nisbati korxona, ustaxona, sayt xodimlarining (xodimlarining) tarkibini tavsiflaydi. Xodimlar tarkibi yosh, jins, ta'lim darajasi, ish tajribasi, malaka, standartlarga muvofiqlik darajasi va boshqalar kabi mezonlar bilan ham belgilanishi mumkin.

Ishlab chiqarish xodimlari - ishlab chiqarish va unga texnik xizmat ko'rsatadigan ishchilar - korxonaning ishchi kuchining asosiy qismini tashkil qiladi. Kadrlarni rejalashtirish ishchilar, mutaxassislar va xodimlarga toifalar bo'yicha ehtiyojlarni aniqlash yo'li bilan amalga oshiriladi. Ushbu maqsadlar uchun ishchilar va ishchilar uchun alohida-alohida jadval.

Ishchilar jadvali

Populyatsiyani hisoblashda dastlab vaqtni hisoblash va ishlab chiqarish standartlarining bajarilishini hisobga olgan holda dastlabki hisob-kitoblar amalga oshiriladi. Yordamchi, yordamchi ishchilar soni alohida hisoblanadi. Mutaxassislar, xodimlar va boshqa toifadagi boshqaruv xodimlarining soni xodimlar tomonidan belgilanadi.

Mutaxassislar va xodimlarning shtatlar ro'yxatix

Turkum nomi	yil
Odamlar, kerak	Chorshanba zpl, rub	Ish haqi bo'yicha to'lovlar, rub.	Narxi
Asosiy ishlab chiqarish ishchilari
Tyorner
frezalash mashinasi operatori
jami				?
Yordamchi ishlab chiqarish ishchilari
Yuklovchi
omborchi
jami				?
Mutaxassislar va xodimlar
Buxgalter
Menejer
jami				?

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga topshirish oson. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, yosh olimlar o'zlarining o'qishlarida va ishlarida bilim bazasidan foydalanayotganlar sizga juda minnatdor bo'ladilar.

Http://www.allbest.ru/ da joylashtirilgan

Xodimlarni rejalashtirish

Korxonaning ishlab chiqarish rejasini amalga oshirish va mahsulotni sotish uchun zarur bo'lgan kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish mehnat va ishchilar rejasida amalga oshiriladi (6.1-rasm).

1-rasm Mehnat va xodimlar uchun rejaning tuzilishi

Rejaning mehnat va xodimlar uchun ahamiyati va ahamiyati quyidagi jihatlar bilan belgilanadi:

Xodimlarni saqlash xarajatlari korxona xarajatlarining muhim qismini tashkil qiladi, sotish bahosi va uning raqobatdoshligini aniqlaydi;

Kompaniya xodimlari ishlab chiqarishning eng muhim omilidir. Bu unga korxonada mehnat vositalari va vositalaridan qanchalik samarali foydalanish, umuman korxona qanchalik muvaffaqiyatli ishlashi bog'liqdir. Shuning uchun har bir korxonada kadrlar siyosati ishlab chiqilishi va amalga oshirilishi kerak, bu xodimlarni rejalashtirish uchun asos bo'lib xizmat qiladi;

Hozirgi vaqtda mehnatning jamoaviy va investitsion tabiati tobora ortib bormoqda. Bu korxonada ko'p sonli xodimlar jalb qilingan bir qator turli xil innovatsion loyihalarni ishlab chiqish va amalga oshirishda namoyon bo'ladi. Ushbu loyihalarning samaradorligi ko'p jihatdan ijrochilarning sa'y-harakatlari qay darajada muvofiqlashtirilganligiga bog'liq bo'lib, ularni faqat reja asosida ta'minlash mumkin.

Mehnat va xodimlar uchun rejani ishlab chiqishdan maqsad kompaniyaning kadrlarga oqilona (iqtisodiy maqsadga muvofiq) ehtiyojlarini aniqlash va rejalashtirilgan davrda undan samarali foydalanishni ta'minlash.

Mehnatni rejalashtirish jarayonida hal qilinadigan asosiy vazifalar quyidagilardan iborat.

Taktik rejada belgilangan maqsadlarni amalga oshirishga qodir sog'lom va samarali mehnat jamoasini yaratish;

Kompaniya mehnat jamoasining optimal jinsi va yoshi va malakaviy tarkibini shakllantirish;

Kompaniya xodimlarini tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;

Mehnatni tashkil qilishni takomillashtirish;

Mehnatni rag'batlantirish;

Xodimlar uchun ishlash va dam olish uchun qulay sharoitlar yaratish;

Ish unumdorligi va ish sifatini oshirish;

Rejalashtirish davrida xodimlar soni, ish haqi va mehnat unumdorligi o'rtasidagi optimal nisbatni ta'minlash;

Xodimlarni almashtirish (qabul qilish, ishdan bo'shatish, boshqa ishga o'tkazish);

Xodimlarni qo'llab-quvvatlash uchun mablag'larni optimallashtirish va boshqalar.

Mehnatni rejalashtirish jarayoni taktik rejalashtirishning ajralmas qismi hisoblanadi. Xodimlarni rejalashtirish eng qiyin. Buning sababi shundaki, kompaniyaning mehnat jamoasining har bir a'zosi o'zining potentsial mehnat imkoniyatlariga, o'ziga xos xususiyatlariga ega va bu jihatdan noyobdir. Shuning uchun taktik rejalashtirish ob'ekti sifatida mehnat jamoasi kompaniya xodimlarining yig'indisini anglatmaydi, ammo sinergistik ta'sir bilan tavsiflanadi, bu esa baholash juda qiyin.

Taktik rejaning tuzilishiga muvofiq, xodimlarni rejalashtirish mehnatni rejalashtirish va ish haqini rejalashtirishni o'z ichiga oladi. Buning uchun mehnat va kadrlar rejasi uch qismga bo'lingan: mehnat rejasi; shtat rejasi va ish haqi rejasi.

Ish rejasi va firmalar soni mehnat unumdorligining hisoblangan ko'rsatkichlari; ishlab chiqarish birligini ishlab chiqarishning murakkabligi va tovar ishlab chiqarishning rejalashtirilgan hajmi, turli toifadagi xodimlar doirasidagi ishchilar soni, kompaniya va uning tarkibiy bo'linmalarining shaxsiy tarkibini saqlash uchun rejalashtirilgan xarajatlar, ishdan bo'shatilgan (ishdan bo'shatilgan) va yollangan ishchilar soni aniqlanadi; mehnatni tashkil etishni takomillashtirish, kadrlar tayyorlash, qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish, ish haqi fondi va ish haqi fondini, ishchilarning o'rtacha ish haqini va boshqalarni rejalashtirish uchun dastlabki ma'lumotlarni shakllantirish va tayyorlash bo'yicha chora-tadbirlar rejalashtirilmoqda.

Mehnat va xodimlar rejasi taktik rejaning asosiy bo'limlari bilan bog'liq: mahsulot ishlab chiqarish va sotish rejasi; normalar va standartlar; innovatsion reja; xarajatlar rejasi; moliyaviy reja; ishlab chiqarishning iqtisodiy samaradorligi; fond rejasi va boshqalar.

Ishchilar va xodimlar rejasi mahsulot ishlab chiqarish va sotish rejasi asosida ishlab chiqilgan, chunki xodimlar soni mahsulot va ko'rsatilgan xizmatlar hajmiga bevosita bog'liqdir. Shu bilan birga, xodimlarga bo'lgan ehtiyoj korxonada qo'llaniladigan me'yorlar va standartlarning vaqt, xizmat, son, boshqarish va samaradorlik darajalariga bog'liq bo'lib, ular taktik rejaning tegishli qismida aks etadi.

Moliyaviy reja va mablag'lar rejasi iqtisodiy imkoniyatlarni va iqtisodiy faoliyatning samaradorligini tavsiflaydi, ish haqini to'lashga ajratiladigan mablag'lar miqdorini aniqlaydi va kompaniya xodimlarini saqlash xarajatlariga ta'sir qiladi. O'z navbatida, xodimlarni saqlash xarajatlari kompaniyaning xarajatlar darajasiga ta'sir qiladi va xarajatlar rejasida aks etadi.

Firmaning innovatsion rejasida mehnatni tashkil qilishni takomillashtirish bo'yicha chora-tadbirlar, shuningdek to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita xodimlar sonining qisqarishi yoki ko'payishi va rejalashtirish davrida uni saqlash xarajatlari bilan bog'liq bo'lgan boshqa innovatsiyalar (innovatsiyalar) mavjud. Ushbu taktik rejaning ushbu qismida texnologiya, texnologiya, ishlab chiqarishni tashkil etish, mehnat va menejmentda rejalashtirilgan o'zgarishlar asosida kompaniya xodimlarining malakasi va kasbiy darajasiga talablar yaratiladi.

Belgilangan talablarga muvofiq, mehnat va kadrlar rejasida yangi xodimlarni yollash, ishchilarni qisqartirish yoki boshqa ishga o'tkazish, xodimlarni o'qitish, qayta tayyorlash va malakasini oshirish bo'yicha vazifalarni belgilab beradigan xodimlarni rivojlantirish rejasi tuziladi. Kadrlar tayyorlash rejasi va kompaniyaning taktik maqsadlari, kompaniyaning tarkibiy bo'linmalarining funktsiyalari, vakolatlari va majburiyatlari, ishlab chiqarish va tashkiliy tuzilmalari hisobga olinadi, yangi shtatlar jadvali tuziladi va boshqa tarkibiy tuzilmalar rejalashtirilmoqda. Kadrlar rivojlanishini rejalashtirish jarayonida yuqori lavozimlarga ko'tarilish uchun xodimlarning kadrlar zahirasi shakllantiriladi (kompaniya xodimlarining reestri). Xodimlarni rivojlantirishni rejalashtirishning asosiy maqsadi - kompaniyaning mehnat salohiyatidan foydalanish samaradorligini oshirish.

Mehnat va sonlarni rejalashtirishning texnologik jarayoni - bu dastlabki ma'lumotlarning ma'lum bir to'plamiga, ko'rsatkichlarni hisoblash algoritmiga va yakunlangan natijaga ega bo'lgan o'zaro bog'liq protseduralar ketma-ketligi, rejalashtirish jarayonida quyidagi rejalashtirilgan hisob-kitoblar amalga oshiriladi:

O'tgan davr uchun mehnat rejasi va sonining bajarilishi tahlil qilindi;

Mehnat unumdorligining rejalashtirilgan ko'rsatkichlari hisoblab chiqiladi;

Ishlab chiqarish, ish va tovar mahsuloti birligini ishlab chiqarishning me'yoriy murakkabligi aniqlanadi;

Bir ishchining ish vaqtining rejalashtirilgan balansi hisoblab chiqiladi;

Kadrlarga bo'lgan ehtiyoj hisoblab chiqilgan, uning rejalashtirilgan tuzilishi va harakati;

Kadrlar tayyorlash rejalashtirilgan.

2. Mehnat unumdorligini rejalashtirish

Mehnat rejalarini tuzishda mehnat unumdorligini oshirish va qo'shimcha mehnat resurslariga ehtiyojni kamaytirish uchun mavjud zaxiralarni aniqlash va ulardan foydalanishga alohida e'tibor qaratish lozim.

Mehnat unumdorligini oshirishni rejalashtirishda mehnat unumdorligi darajasini va uning o'sish dinamikasini belgilaydigan nisbiy ko'rsatkichlarni ishlatadigan mutloq ko'rsatkichlar qo'llaniladi. Rejalashtirilgan hisob-kitoblarda mehnat unumdorligi darajasini baholash uchun uchta usul qo'llaniladi: tabiiy (shartli-tabiiy); mehnat va qiymat. Bunday holda, ko'pincha ikkita ko'rsatkich qo'llaniladi: ishlab chiqarish va mehnat intensivligi.

Ishlab chiqarish (B) quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

bu erda OP - ma'lum bir vaqt oralig'ida (yil, chorak, oy, kun) realizatsiya qilingan, yalpi, aniq (shartli ravishda toza) mahsulotlar uchun natural (shartli ravishda) shakldagi, tannarx yoki mehnat ko'rsatkichlari bo'yicha ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi; ST - ma'lum bir ishlab chiqarish hajmidagi mehnat xarajatlari.

Rejalashtirish amaliyotida eng tez-tez ishlatiladigan ko'rsatkichlar - yillik, oylik, kunlik va soatlik mahsulot, ular bozorda sotiladigan mahsulotlarga qiymat ko'rinishida hisoblab chiqiladi.

Yillik (oylik) ishlab chiqarish rejalashtirilgan ishlab chiqarish hajmini rejalashtirilgan davrda (yil, oy) sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining rejalashtirilgan o'rtacha soniga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi. Mehnat unumdorligini tahlil qilish va aniqroq hisoblash uchun innovatsion tadbirlarni rejalashtirishda har bir ishchiga va bitta ishlab chiqaruvchiga to'g'ri keladigan mahsulotni hisoblash mumkin. Yillik (oylik) chiqish yil, oy uchun ish vaqtidan foydalanishni tavsiflaydi.

Kundalik ishlab chiqarish rejalashtirish davrida (yil, chorak, oy) ishlab chiqarishning taxminiy hajmini ushbu rejalashtirish davrida sanoat va ishlab chiqarish xodimlari tomonidan ishlab chiqilishi kerak bo'lgan kunlar soniga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi. Bu ish kunidan foydalanish samaradorligini tavsiflaydi.

Soatlik ishlab chiqarish ishlab chiqarish hajmini sanoat ishlab chiqarishi xodimlarining rejalashtirilgan umumiy vaqt fondiga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. Bu soatlik mehnat samaradorligini tavsiflaydi.

Ichki rejalashtirishda, ayniqsa sanoatda, mehnat talab qiladigan ko'rsatkichlar keng qo'llaniladi.

Murakkablik (T) formula bo'yicha hisoblanadi

Ishlab chiqarish mahsulotlarining rejalashtirilgan murakkabligini hisoblash (birlik, mahsulot) uch bosqichda amalga oshiriladi:

Uni pasaytirish uchun zaxiralarni aniqlash uchun bazaviy va hisobot davrlarida mahsulotning haqiqiy mehnat zichligi darajasi va tuzilishini tahlil qilish;

Tahlil jarayonida aniqlangan mehnatni tejash omillari va manbalarini hisobga olgan holda, rejalashtirish davrida mahsulot ishlab chiqarishning murakkabligini mumkin bo'lgan pasayishini aniqlash;

Rejalashtirilgan daraja va ishlab chiqarish (ish) birligini va rejalashtirilgan tovar mahsulotini ishlab chiqarish murakkabligini tuzilishini hisoblash.

I. Mehnat zichligini rejalashtirishning birinchi bosqichi uning bazasi va hisobot davrlarida uning darajasi va tuzilishini tahlil qilishdir. Bunday tahlil jarayonida asosiy davrda mehnat xarajatlari darajasi va tuzilishi rivojlangan barcha asosiy omillarni aniqlash kerak.

Tahlil quyidagi sohalarda olib boriladi.

1. Kompaniyaning barcha tarkibiy bo'linmalarida ish joylarini tashkil etish va saqlashni o'rganish. Ish joylarini tashkil etish va saqlash quyidagilarni o'z ichiga oladi: ish joylarini energiya, xom ashyo, materiallar, yarim tayyor mahsulotlar, asboblar va moslamalar bilan ta'minlash; uskunalarni sozlash, sozlash va ta'mirlash; mahsulot sifatini nazorat qilish; ishchilarning sanitariya-gigienik sharoitlari.

2. Mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi. Ushbu yo'nalish funktsional, kasbiy va malakaviy xususiyatlarga muvofiq mehnat jarayonlarini qurish samaradorligini tahlil qilishni o'z ichiga oladi. Ushbu ajratishning samaradorligi mezoni mehnatning umumiy qiymatini kamaytirishdir.

3. Texnikalar va mehnat usullarining samaradorligi. Ushbu yo'nalish ishlab chiqarish jarayonini mehnat me'yorlari ob'ekti bo'lgan operatsiyalar, texnikalar, harakatlar va mikromoliyalarga ajratish samaradorligini tahlil qilishni ta'minlaydi.

Qo'llaniladigan texnika va mehnat usullarining progressivligining miqdoriy ko'rsatkichi texnik asoslangan standartlarni bajarish hajmi hisoblanadi.

4. Mehnat motivatsiyasi. Kompaniyadagi moddiy va ma'naviy rag'batlantirish tizimining samaradorligini tahlil qilish nisbatan mustaqil muammo hisoblanadi. Ushbu bosqichda ishlab chiqarish va texnik xizmat ko'rsatish me'yorlarini ortiqcha bajarish, texnik asoslangan standartlarning joriy etilishi, ortiqcha bajarilishning mahsulot va ish sifatiga ta'siri qanday rag'batlantirilishini aniqlash muhimdir. Rag'batlantirish tizimini takomillashtirish mehnat zichligini pasaytirish uchun muhim zaxiradir. Rag'batlantirish tizimining samaradorligini baholashingiz mumkin bo'lgan ko'rsatkichlar - bu xodimlarning ish haqi darajasi, o'rtacha ish haqi, xodimning o'rtacha ish haqidagi iste'mol fondidan to'lovlar ulushi, ishdan bo'shatish soni, yo'qolgan ish vaqti miqdori va boshqalar.

5. Kadrlar malakasi. Kadrlar malakasi ko'p parametrlar bilan tavsiflanadi: ishchilarning o'rtacha darajasi, ushbu korxonada ish staji, xodimlar sonida oliy va o'rta maxsus ma'lumotli xodimlarning ulushi, xodimlarni tayyorlash va ularning malakasini oshirish xarajatlari korxonaning xarajatlarida va boshqalar.

6. Ish sharoitlari.

7. Mehnat intizomi.

II. Mehnat zichligini rejalashtirishning ikkinchi bosqichida uning rejalashtirish davrida mumkin bo'lgan pasayishi aniqlanadi. Zaxiralarning katta investitsiyalarsiz amalga oshirilishi mumkin bo'lgan qismiga alohida e'tibor qaratish lozim, masalan, ish jarayonlarini rejalashtirish va muvofiqlashtirishni takomillashtirish tufayli ish vaqtining ishlamay qolishi va tejamkor xarajatlarini kamaytirish orqali. Keyin texnik va tashkiliy rivojlantirish rejasining barcha faoliyati tahlil qilinadi. Har bir tadbir uchun mehnatni tejash omillari va manbalari iqtisodiy samaradorlikni hisoblashda yozib qo'yiladi. Amalga oshirilgan tadbirlarni bajarish vaqtini hisobga olgan holda, rejalashtirish davrida mehnat intensivligining mumkin bo'lgan pasayishi aniqlanadi.

Mehnat intensivligini pasaytirishni rejalashtirish uchun asos texnologik murakkablikdir, chunki mehnat intensivligining asosiy turlari, qoida tariqasida, uning qiymatiga nisbatan hisoblanadi. Texnologik murakkablikning mumkin bo'lgan pasayishini hisoblash mehnat unumdorligini hisoblashda qabul qilingan asosiy texnik va iqtisodiy omillar doirasida amalga oshiriladi.

III. Uchinchi bosqichda bitta mahsulotni ishlab chiqarish va mahsulotni ishlab chiqarishning rejalashtirilgan murakkabligi aniqlanadi. Hisoblash quyidagi ketma-ketlikda amalga oshiriladi:

1. Mahsulotning rejalashtirilgan texnologik murakkabligi hisoblab chiqiladi;

2. Xizmatning rejalashtirilgan murakkabligini, ishlab chiqarish murakkabligini hisoblang;

3. Tovar ishlab chiqarishning rejalashtirilgan ishchi kuchi aniqlandi;

4. Butun kompaniyada ishlab chiqarish murakkabligining yakuniy ko'rsatkichlari aniqlanadi.

Ichki rejalashtirish amaliyotida mehnat unumdorligini rejalashtirishning quyidagi usullari qo'llaniladi:

Texnik va iqtisodiy omillar ta'sirida asosiy mehnat unumdorligini uning rejalashtirilgan yilda o'zgarishini hisobga olgan holda tuzatish;

Ishlab chiqarish dasturining murakkabligiga asoslangan to'g'ridan-to'g'ri hisoblar;

Kengaytirilgan usullar.

Ularning har biri o'z aniqligi va miqyosiga ega. Shunday qilib, texnik va iqtisodiy omillarni va mehnat intensivligini rejalashtirish usullari yuqori aniqlik va rejalashtirilgan ko'rsatkichlarning to'g'riligiga ega, ammo ular hisob-kitoblarning yuqori darajadagi murakkabligiga ega. Shuning uchun ular yakuniy rejalashtirish bosqichida va individual innovatsion loyihalar va tadbirlarni rejalashtirishda qo'llaniladi.

Rejalashtirishdan oldingi bosqichda mehnat unumdorligini rejalashtirishning kengaytirilgan usullari keng tarqaldi, masalan, iqtisodiy va matematik modellar yoki mavjud dinamika (ekstrapolyatsiya) asosida. Ko'rsatib o'tilgan usullar amalga oshirishning ahamiyatsizligi va hisob-kitoblarning nisbatan past aniqligi bilan tavsiflanadi. Shuning uchun, dastlabki hisob-kitoblarda ular juda samarali.

3. Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni hisoblash

Korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini hisoblashda mehnat resurslaridan oqilona foydalanishni, turli toifadagi xodimlarning maqbul nisbatlarini, yangi ishlarni rivojlantirish uchun foydalanishi uchun ishchilarni maksimal darajada bo'shatilishini ta'minlash kerak.

Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni hisoblash ishchilar toifalari nuqtai nazaridan amalga oshirilishi kerak. Hozirgi vaqtda rejalashtirish quyidagi kadrlar tasnifini qabul qildi.

Korxonaning barcha xodimlari ikki guruhga bo'lingan:

* sanoat ishlab chiqarish xodimlari (asosiy ishchi xodimlar);

* kompaniyaning balansidagi nodavlat tashkilotlarning shaxsiy tarkibi (asosiy bo'lmagan faoliyat xodimlari).

Sanoat ishlab chiqarishidagi xodimlar tarkibiga ishchilar kiradi:

Asosiy va yordamchi ustaxonalar;

Qo'shimcha sanoat: yog'och kesish, torf qazib olish, karerlar, omborxonalar, bosmaxona va hk.

Elektr va issiqlik tarmoqlariga, podstansiyalarga xizmat ko'rsatish;

Asosan ishlab chiqarishga xizmat qiladigan transport ustaxonalari;

Materiallarga ishlov berish, shu jumladan mijozlarga xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadi;

Kompaniyaning balansidagi ilmiy, loyihalash, texnologik tashkilotlar;

Laboratoriyalar;

Yangi mahsulotlarning eksperimental namunalarini ishlab chiqarish va ishga tushirish, ishga tushirish va hk bilan shug'ullanadi.

Sanoat ishlab chiqarish xodimlarining tarkibi (PPP) quyidagi ishchilar toifalarini o'z ichiga oladi:

Ishchilar (asosiy va yordamchi);

Xodimlar (menejerlar, mutaxassislar va texnik rahbarlar);

O'quvchilar

Yong'in va xavfsizlik xizmati xodimlari;

Xizmat xodimlari.

Sanoat bo'lmagan xodimlar tarkibiga korxonaning balansida bo'lgan, lekin asosiy mahsulot bilan bog'liq ishlarni amalga oshirmaydigan muassasalar va tashkilotlarda ishlaydigan ishchilar kiradi: uy-joy kommunal xo'jaligi, tibbiyot muassasalari, ta'lim muassasalari, bino va inshootlarni kapital ta'mirlash. yordamchi va qishloq xo'jalik korxonalarida ishlaydiganlar.

Ishchilarning rejalashtirilgan umumiy soni sanoat bo'lmagan korxonalar va kompaniya tashkilotlarida ishlaydigan ishlab chiqarish va ishlab chiqarish xodimlari va xodimlar sonining yig'indisi sifatida belgilanadi.

Xodimlar sonini rejalashtirishda ish haqi, ish haqi va o'rtacha ish haqi ko'rsatkichlarini farqlash kerak.

Ko'rinadigan raqam ishchilar sonini rejalashtirishda aniqlanadi. Oddiy ishlab chiqarish jarayonini ta'minlash uchun har kuni ish joyida bo'lishi kerak bo'lgan ishchilar sonini anglatadi.

Xodimlar soni kompaniyaning barcha xodimlarining (doimiy, mavsumiy, vaqtincha), shu jumladan amalda ishlaydigan, xizmat safarlarida, ta'tilda bo'lgan, davlat majburiyatlarini bajarish va kasallik tufayli ishga bormagan xodimlarning umumiy sonini, shuningdek ma'muriyat ruxsati bilan. g'oyib bo'lganlar va boshqalar.

Xodimlar ish haqi jadvaliga kiritilmaydi:

Bir martalik ishlarga jalb qilingan fuqarolik-huquqiy shartnomalar bo'yicha ishlarni bajarish (shu jumladan shartnoma);

Boshqa kompaniyalardan ish kunida ishlagan;

Davlat tashkilotlari bilan mehnat shartnomasi asosida maxsus shartnomalar asosida ishlashga jalb qilinadi;

Ishsizlar, jamoatchilik xizmatida bo'lganlar;

Vaqtincha boshqa korxonada ishlashga yuboriladi, agar ular asosiy ish joyida ish haqini ushlab qolmasa;

Kompaniya tomonidan oliy va o'rta-maxsus o'quv yurtlarida o'qish uchun yo'naltirish, ishdan ajratish, kompaniya hisobidan stipendiya olish;

Bitirgandan so'ng ta'tilda bo'lgan yosh mutaxassislar;

Ariza berish va ogohlantirish muddati tugagunga qadar ish berishni to'xtatish yoki ish beruvchini ogohlantirmasdan, shuningdek ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatilgan xodimlar. Ular ishdan bo'shatilgan kunning birinchi kunidan boshlab xodimlar ro'yxatidan chiqariladi.

Yil davomida ish haqi doimiy ravishda o'zgarib turadi. Shuning uchun, rejalashtirishda raqamlar o'rtacha raqam bilan belgilanadi. O'rtacha ish haqi miqdorini aniqlashda barcha kalendar kunlar uchun ish haqi miqdori hisobga olinadi. Bu oyning barcha kunlari uchun ish haqining umumiy miqdorini oyning kalendar kunlarining umumiy soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. Chorakdagi o'rtacha ish haqi chorakda korxonaning barcha oylik ishchilari uchun o'rtacha oylik ishchilar sonini yig'ish va olingan summani uchga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi.

Ko'zda tutilgan ish haqi miqdorini (QW) o'rtacha ish haqi miqdoriga (HR) keltirish uchun, hisobot davridagi ishtirok etish va o'rtacha ish haqi miqdorining yoki rejalashtirish davridagi foydali ish haqi fondining nisbati bilan tavsiflanadigan maxsus koeffitsient (Kcc) ishlatiladi:

Yurak urishi \u003d CHA-KSS.

Rejalashtirilgan DXHni hisoblash uchun asos ishlab chiqarishning rejalashtirilgan hajmi, mehnat unumdorligining o'sishi, bitta mahsulot va tovar (yalpi mahsulot) ishlab chiqarishning murakkabligi, shuningdek ish vaqtining foydali jamg'armasi hisoblanadi. Dastlabki ma'lumotlarning tarkibiga qarab populyatsiyani rejalashtirishning quyidagi usullari ajratiladi.

* asosiy populyatsiyani sozlash usuli;

* ishlab chiqarish dasturining murakkabligi asosida;

* mehnat unumdorligi asosida.

Xodimlarning asosiy sonini to'g'irlash orqali ishchilar sonini rejalashtirish usuli kengaytiriladi va oldindan rejalashtirilgan ishlarning bosqichlarida qo'llaniladi. Bu nisbatan sodda, rejalashtirilgan hisob-kitoblarning ahamiyatsizligi, ozgina ma'lumot talab qiladi. Biroq, hisob-kitoblarning aniqligi past. Ushbu usuldan foydalanish bir hil ishlab chiqarishga ega korxonalarda, masalan, engil va oziq-ovqat sanoatida, qazib olish sanoatida va boshqalarda oqlanadi. Baza raqamini sozlash usulidan foydalanib, umuman korxonada rejalashtirilgan ishchilar sonini tarkibiy bo'linmalar va turli toifadagi ishchilar tomonidan aniqlash mumkin.

Rejalashtirilgan hisob-kitoblarda (sanoat ishchisiga ishlab chiqarish) mehnat unumdorligi qo'llaniladigan korxonalarda rejalashtirilgan sonni tovar, yalpi, sof mahsulot ishlab chiqarish hajmi korxonaning ulgurji narxlarida va bir ishchiga to'g'ri keladigan rejalashtirilgan mahsulot asosida aniqlanishi mumkin.

Ushbu usuldan foydalanish shartlari asosiy populyatsiyani sozlash orqali raqamlarni rejalashtirish usuliga o'xshashdir.

Korxona ishchilari sonini aniqroq hisoblash uchun ishlab chiqarish dasturining murakkabligiga asoslangan usuldan foydalanish kerak. Bunday holda, raqam ishlab chiqarish dasturining murakkabligini bitta ishchining ish vaqtining foydali fondiga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi.

Asosiy ishlab chiqarish ishchilarining soni ishlab chiqarish dasturining texnologik murakkabligini bir ishchiga to'g'ri keladigan ish vaqtining foydali fondiga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. Asosiy ishlab chiqarish ishchilarining soni, shuningdek, ishlab chiqarish hajmi va ishlab chiqarish sur'atlari to'g'risidagi ma'lumotlarga asoslangan yanada aniqroq hisoblash yordamida aniqlanishi mumkin.

Yordamchi ishchilar soni ishlarning soni yoki xizmatning murakkabligini bitta ishchining ish vaqtining foydali fondiga bo'lish orqali hisoblanadi.

PPP umumiy soni asosiy va yordamchi ishchilar, boshqaruv apparati xodimlari va PPPning boshqa toifalari sonini yig'ish yo'li bilan hisoblanadi.

Ish haqini rejalashtirish

1. Ish haqini to'lash uchun mablag'larni rejalashtirishning maqsadi, vazifalari va texnologiyasi

Ish haqini to'lash uchun mablag'larni rejalashtirish xodimlarni rag'batlantirish mexanizmining ajralmas qismidir. Mehnatga haq to'lash uchun ajratiladigan mablag 'miqdori ishchilarning ish haqi darajasini belgilaydi, bu esa o'z navbatida mehnatga va uning natijalariga qiziqishni shakllantiradi.

Ish haqini to'lash uchun mablag'larni rejalashtirishning maqsadi - kompaniyaning rejalashtirilgan ko'rsatkichlari asosida ish haqi fondining maqbul miqdorini aniqlash. Ushbu maqsadga erishish jarayonida quyidagi vazifalar hal qilinadi:

Kompaniyaning rivojlanish strategiyasi va taktikasiga eng mos keladigan haq to'lash shakllari va tizimlarini tanlash

Ishlab chiqarish tannarxiga kiritilgan mehnat sarfining standartlashtirilgan miqdorini aniqlash;

To'lash uchun ajratilgan sof foyda miqdorini hisoblash;

Kompaniya ishchilarining o'rtacha ish haqini hisoblash;

Ish haqi, unumdorlik va kapital-ishchi nisbati o'rtasidagi bog'liqlikni rejalashtirilgan darajada aniqlash va ta'minlash;

Ish haqi miqdoriga qarab belgilanadigan soliqlar va ajratmalarning hisob-kitobi;

Xodimlarning kapitaldagi ishtirokini va iqtisodiy faoliyat natijalaridan olingan daromadlarni ta'minlash.

Ish haqini rejalashtirish mexanizmi quyidagi vazifalarni hal qilishni ta'minlashi kerak:

Mehnatni ko'paytirish;

Rejalashtirilgan davrda ish hajmi va sifatini oshirish uchun rag'batlantirishni yaratish;

O'rtacha ish haqining o'sishini va xodimlarning hayot sifatini oshirishni ta'minlash;

Turli toifadagi ishchilarga haq to'lashda oqilona nisbatni ta'minlash;

Kadrlar almashinuvini kamaytirish.

3-rasmda oltita rejalashtirilgan hisob-kitoblardan iborat bo'lgan ish haqini to'lash uchun mablag'larni rejalashtirish algoritmi ko'rsatilgan.

3-rasm. Ish haqini to'lash uchun mablag'larni rejalashtirish algoritmi

Mavjud me'yoriy hujjatlarga muvofiq ish haqi tarkibiga nafaqat korxona xarajatlari bilan bog'liq bo'lgan ish haqi jamg'armasi (standartlashtirilgan qism), balki ijtimoiy himoya fondlaridan to'lovlar va kompaniyaning ixtiyorida qolgan sof foyda ham kiradi. Shu sababli, ish haqini to'lash uchun mablag'larni rejalashtirish ish haqi fondini (PAY) hisoblashdan, sof foydadan shakllanadigan iste'mol fondidan to'lovlarni hisoblashdan va ijtimoiy to'lovlarni (bolalarni tarbiyalayotgan oilalarga beriladigan nafaqa, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqalari, tiklash uchun vaucherlarning xarajatlaridan) iborat. va h.k.). Ish haqini to'lashga ajratilgan mablag'lar tarkibidagi eng katta ulush mahsulot tannarxiga kiritilgan ish haqi hisobidan to'lanadi. Shuning uchun uni asoslash uchun talablar eng qat'iydir.

2. Ish haqini to'lashni rejalashtirish

Ish haqi fondini rejalashtirish jarayonida quyidagi vazifalarni hal qilish kerak:

Ish haqining strategik va taktik rejaga eng mos keladigan shakllari va tizimlarini tanlang;

Rejalashtirilgan ish haqi fondini aniqlash usullarini tanlang;

Umumiy ish haqini aniqlashda soatlik ish haqi va oylik ish haqi xarajatlaridan tashqari, quyidagilarni hisobga olish kerak.

Har yilgi ta'tilni, kasallik ta'tilini va o'qish ta'tilini to'lash, bu samarali ish kunlarini kamaytiradi;

Ijtimoiy ta'minot xarajatlari, qo'shimcha to'lovlar va ish haqi uchun pul xarajatlarini ko'paytiradigan ijtimoiy va madaniy xarajatlar;

Ko'tarish nafaqalari, kunlik yashash nafaqasi va shu kabi mehnat xarajatlari va yollash bilan bog'liq xarajatlar va boshqalar.

Hozirgi vaqtda mehnat standartlari va tarif tizimi endi ish haqini hisoblash tartibini aniqlamaydi. Ular faqat ish haqi miqdorini aniqlash uchun asosdir. Ulardan amaliy foydalanish uchun ish haqining mehnat me'yorlariga, tarif tizimining elementlariga va sarflanadigan ishlarning miqdori va sifatini tavsiflovchi ko'rsatkichlarga bog'liqligi to'g'risida aniq algoritm zarur. Ushbu bog'liqlik haq to'lashning shakllari va tizimlari bilan belgilanadi - ular orqali mukofotlarning miqdoriy va sifatiy natijalari bilan bog'liq bo'lgan elementlar. Ish haqining ikki shakli bor - vaqt va ish. Mehnatga haq to'lash shaklini tanlashda asbob-uskunalar, texnologiyalar, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning xususiyatlari, ish sifatiga qo'yiladigan talablar, shaxsiy va jamoaviy manfaatlar uyg'unlashishi zarur. Shunday qilib, agar ishlab chiqarish asosan xodimga bog'liq bo'lsa, ya'ni ishni bajarish yaxshiroqdir, ya'ni. qo'lda, mexanizatsiyalashgan qo'lda va mexanizatsiyalashgan ishlarda; agar xodimning mahsulot sonini ko'paytirishga qiziqishi bo'lsa.

Ish haqi miqdoridagi ish haqi shakli sizga ishchining ish haqini bajarilgan ish hajmiga qarab belgilash imkonini beradi, bu operatsiyalar, mahsulotlar va boshqalar soniga, shuningdek mahsulot (narx) birligiga ish haqi miqdoriga qarab belgilanadi.

Bajariladigan ish haqi shakli asosida quyidagi tizimlar ishlab chiqilgan: to'g'ridan-to'g'ri ish haqi, to'lanadigan ish haqi, bajarilayotgan ishning progressiv, bilvosita ish tartibi, kelishilgan ish. Bundan tashqari, agar ishchilarning mehnati jamoaviy (brigada) shaklda, bitta kiyim-kechakka muvofiq to'lanadigan bo'lsa, unda jamoaviy ish haqi tizimi qo'llaniladi.

To'g'ridan-to'g'ri ishlarni bajarish tizimi sizga xodimning daromadining uni ishlab chiqarishga to'g'ridan-to'g'ri mutanosib ravishda bog'liqligini aniqlash imkonini beradi.

Eng keng tarqalgani bu rag'batlantiruvchi funktsiyani amalga oshirishga imkon beradigan ish haqining individual mukofot tizimi, chunki tarif ish haqiga qo'shimcha ravishda belgilangan bonus ko'rsatkichlarini bajarish uchun bonus taqdim etiladi. Bunday ko'rsatkichlar quyidagilar bo'lishi mumkin: mehnat unumdorligining o'sishi, moddiy resurslarni tejash, mahsulot sifatini yaxshilash va boshqalar

Yordamchi ishchilarning daromadlarini aniqlash uchun bilvosita ishchi tizimidan foydalaniladi.

Odatda kollektiv to'lov shakli hisoblanadigan chord-bonus variantidagi akkord stavkasi bo'yicha ish haqi tizimi, muayyan ish hajmini bajarish vaqtini qisqartirish, ob'ektni ishga tushirishda ishchilarning moddiy qiziqishini kuchaytirish zarur bo'lganda qo'llaniladi. Buning uchun ishning butun hajmi uchun ish haqi fondi tuziladi. Ishchilarga oylik avans to'lovi to'lanadi va yakuniy hisob-kitob ob'ekt qurib bo'lingandan so'ng (belgilangan ish hajmi bajarilgandan keyin) amalga oshiriladi. Bonus odatda ishlarni sifatli bajarish va ob'ektni shartnomada ko'rsatilgan muddatdan kechiktirmasdan etkazib berish uchun to'lanadi.

Kollektiv (brigada) haq to'lash tizimi. Mehnatni tashkil etish ishlab chiqarishni, rejalashtirishni, ratsionni va ish haqini to'lashni aniq tashkil qilishni ta'minlaydi. Moddiy qiziqish nuqtai nazaridan va eng yaxshi ishlab chiqarish ko'rsatkichlarini olish nuqtai nazaridan eng samarali - bu ishning yakuniy natijalariga yoki jamoaga tayinlangan rejalashtirilgan ishlab chiqarish bo'linmalarining soni bo'yicha yagona buyurtma asosida ish haqini hisoblash. Agar ish haqi ish staji-bonus tizimiga muvofiq saqlanib qolsa, unda ish haqini hisoblash uchun bitta rejalashtirish va buxgalteriya birligi uchun murakkab ish stavkasi stavkasi hisoblanadi.

Olingan mablag'larni brigada a'zolari o'rtasida taqsimlash quyidagi usullar bilan amalga oshirilishi mumkin.

1. An'anaviy usul - ishlagan vaqt va malakaga qarab (ishchi toifasiga mos keladigan tarif stavkasi).

2. Har bir xodimning jamoa ishining yakuniy natijalariga qo'shgan shaxsiy hissasini umumlashtirilgan miqdoriy baholashdan iborat bo'lgan mehnat ishtirok etish koeffitsientidan (KTU) foydalanish.

Ko'plab korxonalarda turli xil xizmatlarni taqdim etadigan "ish haqi stavkasi" keng tarqalgan. To'g'ridan-to'g'ri xizmat ko'rsatadigan xodimlar uchun stavka ma'lum bir pudratchi tomonidan bajarilgan ishlar natijasida kompaniya tomonidan pudratchilar tomonidan olingan to'lovlar miqdorining belgilangan foizi shaklida belgilanishi mumkin.

Ish haqining turli shakllaridan foydalanish tabaqalashtirilgan va ko'plab holatlarga bog'liq bo'lgan bir qator shartlarga rioya qilishni talab qiladi. Bo'sh ish haqidan foydalanish maqsadga muvofiqligini ta'minlaydigan shartlar quyidagilardir:

Xodimning mehnat xarajatlarini to'g'ri aks ettiradigan ishlab chiqarish yoki ishning miqdoriy ko'rsatkichlari mavjudligi;

Ishchilar ishlab chiqarishning real texnik va tashkiliy sharoitida ishlab chiqarishni yoki ish hajmini belgilangan me'yorga nisbatan oshirish uchun real imkoniyatga ega ekanligi;

Ishlab chiqarishning o'sishini rag'batlantirish, ish hajmini oshirish va mehnatni intensivlashtirish hisobiga ishchilar sonini kamaytirish zarurati;

Mehnat me'yorlarini ishlab chiqish va ishchilarni ishlab chiqarish hisobini yuritish imkoniyati va iqtisodiy maqsadga muvofiqligi

Ish haqini to'lashning mahsulot (ish) sifati darajasiga, texnologik rejimlar va xavfsizlik talablariga muvofiqlik darajasiga, xom ashyo, materiallar va energiyani sarflashning oqilona bo'lishiga salbiy ta'siri yo'qligi.

Agar yuqorida ko'rsatilgan shartlar mavjud bo'lmasa, vaqt bo'yicha ish haqini to'lash shaklini qo'llash tavsiya etiladi.

Vaqtga asoslangan shakl, xodimning ish haqi, xodimlarning ish haqi va belgilangan tarif stavkasi yoki ish haqi asosida ishlagan vaqtiga qarab hisoblab chiqilishi bilan tavsiflanadi.

Vaqtga asoslangan ish haqi shakli quyidagi tizimlarni o'z ichiga oladi: oddiy vaqtga asoslangan, vaqt bo'yicha bonus va me'yoriy vazifaga ega vaqt bonusi.

Oddiy vaqtga asoslangan tizimda ishchilarning ish haqi vaqtga asoslangan ish haqi tizimi singari aniqlanadi. Rag'batlantiruvchi funktsiyasi etarli darajada aniqlanmaganligi sababli uning ko'lami ahamiyatsiz. U asosan bitta kiyim-kechak bilan to'lanadigan jamoalardagi ishchilarning tarif daromadlarini aniqlashda ishlatiladi.

Vaqt-bonus tizimidan foydalanish faqat bonus ko'rsatkichlari to'g'ri tanlangan taqdirdagina mumkin. Bundan tashqari, ishlab chiqilgan bonuslarni iqtisodiy asoslash kerak, aks holda tanlangan ish haqi tizimidan foydalanish korxona uchun zararli bo'lishi mumkin.

Me'yoriy vazifaga ega bo'lgan vaqtni mukofotlash tizimi ishchilarning funktsiyalari aniq tartibga solingan va har bir operatsiya uchun vaqt stavkasini hisoblash mumkin bo'lganda qo'llaniladi. Ushbu tizim ikkala ishchi va vaqt ish haqi shakllarining elementlarini birlashtiradi.

Zamonaviy sharoitda premium tizimlarini ishlab chiqish va qo'llash masalalariga alohida e'tibor beriladi (4-rasmga qarang).

4-rasm premium tizimining elementlari

Mukofotlarni hisoblash tartibi quyidagilarni ta'minlaydi:

Mukofotlarni hisoblash uchun asos;

Bajarilgan ishlarni yoki ko'rsatilgan xizmatlarni baholash;

Mukofotlarni belgilash (odatda% da).

Ish haqi fondining asosini ish haqi jamg'armasi tashkil etadi. Bundan tashqari, ish haqi fondiga sof foyda hisobiga shakllanadigan iste'mol fondidan to'lovlar kiradi. Ish haqi bo'yicha rejalashtirilgan ko'rsatkichlar "Ish haqi" rejasi ko'rinishida quyidagi ko'rsatkichlardan iborat bo'ladi:

1. Xodimlarning o'rtacha soni

2. Ish haqi

3. Iste'mol fondidan to'lovlar

4. Ish haqi

5. Ishchining o'rtacha ish haqi

6. Bir ishchiga mahsulot ishlab chiqarish

7. IFR soni

8. PPPning ish haqi fondi

9. DXH iste'mol fondidan to'lovlar

10. PPP to'lovlari

11. Bitta ishlaydigan DXHning o'rtacha ish haqi, jami

shu jumladan:

a. Ishchilar

b. Xodimlar

12. Tovar mahsulotlari

13. Tovar ishlab chiqarishning 1 rubliga ish haqi qiymati

14. Ish haqining o'sish sur'ati va mehnat unumdorligi o'rtasidagi nisbat.

Allbest.ru saytida joylashtirilgan

...

Shunga o'xshash hujjatlar

Kadrlar ehtiyojlarini rejalashtirish, ishga joylashish manbalari. "Legion" MChJ uchun kadrlarni rejalashtirish tizimini tahlil qilish: korxonaning umumiy xususiyatlari, ish faoliyatini baholash va xodimlarni rejalashtirish va tanlashni takomillashtirish bo'yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqish.

tezis, 2013 yil 11-avgustda qo'shilgan


Korxonada kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish xususiyatlari. "YANGI IMPULSE-50" MChJning umumiy tavsifi. Korxonada kadrlar siyosatini tahlil qilish. Xodimlarni rejalashtirishning samarali shakllari va usullaridan foydalanish bo'yicha amaliy tavsiyalar ishlab chiqish.

tezis, qo'shilgan 04.07.2012


Korxonada xodimlarni rejalashtirishning mohiyati, maqsadlari va vazifalari, ushbu jarayonni amalga oshirish usullari va tamoyillari, uning talablari va ahamiyati. Tarkibi tahlili, kelajakdagi ehtiyojlarni baholash. Kadrlar ehtiyojlarini rejalashtirish, ta'minlash va ozod qilish.

muddatli qog'oz, 2013 yil 09/27-da qo'shilgan


Strategik rejalashtirish, uning vazifalari, maqsadlari va bosqichlari. Avtoagregat AJ misolida kadrlarga bo'lgan ehtiyojni va mehnat unumdorligini oshirishni rejalashtirish. SWOT tahlilining matritsasini shakllantirish. Korxonani rivojlantirishning strategik rejasini ishlab chiqish.

muddatli qog'oz, 2011 yil 08/17 qo'shilgan


Xodimlarni rejalashtirish tushunchasi va mohiyati, uning ichki rejalashtirish tizimidagi roli. Xodimlarni rejalashtirish turlari va omillari. Mehnat talab qiladigan usul (ish joyidagi fotosurat). Xizmat ko'rsatish standartlari va ekspert baholariga muvofiq hisoblash usuli.

imtihon, qo'shildi 06/20/2014


Xodimlarga talablarni rejalashtirishning mohiyati, maqsadlari, vazifalari va usullari. Ular uchun asosiy malaka talablari. "Zelenstroy" OAJ korxonasida kadrlar siyosati sohasida ish samaradorligini oshirish bo'yicha takomillashtirish yo'nalishlari va tavsiyalari.

muddatli qog'oz qo'shildi 03/29/2011


Xodimlarni rejalashtirishning mohiyati va vazifalari. Uzoq muddatli, kelajakka yo'naltirilgan, kadrlar siyosati tushunchasi. Xodimlar uchun talablarni aniqlash. Omskda yollashning xususiyatlari. Korxona uchun mutaxassislarni izlash va tanlash usullarini ishlab chiqish.

muddatli qog'oz, 12/18/2009 da qo'shilgan


Kadrlarni rejalashtirishning asosiy usullarining tavsifi. Kadrlar ehtiyojlari tushunchasi va uning turlari. Xodimlarga bo'lgan haqiqiy ehtiyoj va uni prognozlash. Ishga yollash manbalari. Bo'sh lavozimga nomzodlarga qo'yiladigan talablarni aniqlash.

muddatli qog'oz, 04.07.07 da qo'shilgan


Zamonaviy korxonaning asosiy texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarining tavsifi. TD Shkurenko MChJ xodimlarining tarkibi va tuzilishini tahlil qilish. Rejalashtirish va kadrlarga talablarni prognoz qilish sohasidagi vaziyatni yaxshilash bo'yicha taklif va tavsiyalar.

muddatli qog'oz, 2014 yil 12 dekabrda qo'shilgan


Tashkilotning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini aniqlash jarayonini o'rganish, shuningdek ushbu ehtiyojni maqbul xarajatlar bilan qondirish bo'yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqish. Dinamikani, tarkibini, xodimlar sonini, mehnat unumdorligini tavsiflash.

Ishlab chiqarish dasturi uchun resurslarga bo'lgan ehtiyojni hisoblash

Asosiy vositalarga ehtiyoj

Mahsulot ishlab chiqarish hajmini rejali hisoblash

3. Asosiy vositalarga bo'lgan ehtiyoj (14.4-jadval).

Korxonaning ishlab chiqarish quvvatini oshirish ichki zaxiralardan foydalanish hisobiga va qo'shimcha asosiy vositalarni joriy etish orqali ham amalga oshirilishi mumkin, xususan:

Texnik qayta jihozlash;

§ rekonstruktsiya qilish.

14.4-jadval

4. Ishlab chiqarish dasturi uchun resurslarga bo'lgan ehtiyojni hisoblash (14.5-jadval).

14.5-jadval

Moddiy resurslarga bo'lgan ehtiyoj to'g'ridan-to'g'ri hisoblash yo'li bilan aniqlanadi, ya'ni. materiallarni iste'mol qilish tezligini tegishli rejalashtirilgan hajmli ko'rsatkichlarga ko'paytirish orqali. Ushbu ehtiyoj jismoniy va qiymat jihatidan manbalar turlari bo'yicha belgilanadi (narxlarning o'sishi indeksini hisobga olgan holda).

Ishlab chiqarish zaxiralarining qiymati uning normasi bilan oqlanadi, ya'ni o'rtacha kunlik iste'mol kunlaridagi yil davomida materiallarning o'rtacha zaxirasi bo'lib, yil oxirida omborxona sifatida hisoblanadi. I-chi materialdagi balans hajmi (kunlarda):

T \u003d Q ∙ M / D,

bu erda T - tashish aktsiyasining hajmi;

Q - tegishli materiallarga, tabiatga bo'lgan ehtiyoj. birliklar;

M - balans normasi, kunlar;

D - rejalashtirish davri kunlarining soni.

O'tish darajasi o'rtacha, joriy va sug'urta zaxiralarining yig'indisi bilan belgilanadi.

5. Kadrlar ehtiyojlari va ish haqini hisoblash. Xodimlar soni asosiy faoliyat xodimlariga (ishlab chiqarish sohasidagi ishchilar) va asosiy bo'lmagan (asosiy ishlab chiqarishga xizmat qiladigan ishchilarga) bo'linadi (14.6-jadval).

14.6-jadval

6. Xarajatlar smetasi va xarajatlar (xulosa). Ishlab chiqarilayotgan mahsulotlarning taxminiy qiymati - mahsulot, ish, xizmat turlari bo'yicha (yakuniy mahsulot uchun) alohida-alohida hisoblash materiallari xarajatlari hisobi. Xarajatlar korxonada qabul qilingan mahsulot birligiga sarflanadigan xarajatlar normalari asosida yoki resurslar me'yorlari asosida hisob-kitoblarni to'g'ridan-to'g'ri hisoblash yo'li bilan kattalashtirilishi mumkin (14.7-jadval).