Korporativ ta'lim - inqiroz paytida "kesilgan" asosiy HR bandlaridan biri. Kompaniyalar uchun xarajatlarni kamaytirish juda muhim, bu erda rivojlanish uchun vaqt yo'q, bizda mavjud narsalarni saqlab qolish yaxshiroqdir. Shuning uchun, 2009 yilgi byudjetlarning ko'pchiligi shunchaki ta'lim kabi elementni nazarda tutmaydi ... Shunday qilib, o'zingizni o'qitishni boshlash vaqti keldi.

Pavel Tsipin, Fleishman-Hillard Vanguard agentligining kadrlar bo'yicha direktori:

Xodimlarni tayyorlash kompaniyaning butun HR ishining eng muhim tarkibiy qismlaridan biri bo'lib, ularsiz korxonaning barcha xodimlarni boshqarish tizimi sezilarli darajada falaj bo'ladi, chunki xodimlar rivojlana olmaydi va ishda juda tez samarasiz bo'lib qoladi.

Kompaniyada o'qitish tashkillashtirilgan (rasmiy) yoki xodimlarning o'zlari tomonidan boshlanishi mumkin.

Rasmiy treningning afzalliklari:

Rejalashtirish. Ish beruvchi o'quv jarayoni bilan bog'liq hamma narsani oldindan rejalashtiradi va shuning uchun uni to'liq nazorat qilishi mumkin.

To'liqlik va miqyos. Korporativ ta'lim dasturlari, agar kerak bo'lsa, kompaniyaning har bir xodimini qamrab olishi mumkin. Bundan tashqari, bunday trening odatda keng ko'lamli pozitsiyalarga ega: bular turli mavzular bo'yicha nazariy darslar, seminarlar va biznes o'yinlarini o'z ichiga oladi.

Haddan tashqari rasmiylashtirish. Ta'limning bu turi juda ko'p turli xil hujjatlarni talab qiladi - provayderlar bilan shartnomalar, moliyaviy hujjatlar va boshqalar. Bunday treningning o'zi ham juda rasmiy.

Xodimlarning ehtiyojlari va istaklari bilan hech qanday aloqasi yo'q. Korporativ treninglar odatda xodimlarning fikrlarini hisobga olmasdan rejalashtiriladi va amalga oshiriladi - bu ularga yuqoridan, rahbariyatning buyrug'i bilan "tushadi". Agar xodimlar o'quv tadbirlarining foydaliligini anglab etsalar ham, ularning "majburiy" tabiati har doim ularni demotivatsiya qiladi.

Rasmiy ta'lim ish beruvchilar uchun juda qimmat.

Og'ir iqtisodiy sharoitda ko'plab tashkilotlar o'zlarining rasmiy ta'lim dasturlarini saqlab qolish qiyin. Shuning uchun ular odatda kamayadi yoki butunlay yo'q qilinadi. Tashqi provayderlar tomonidan o'tkaziladigan treninglar va boshqa tadbirlar eng ko'p zarar ko'radi. Kompaniya xodimlari tomonidan o'tkaziladigan o'quv mashg'ulotlari, albatta, doimiy xizmat safarlarini nazarda tutmasa, sekvestrga kamroq ta'sir qiladi. Qoidaga ko'ra, inqiroz paytida mashg'ulot maydoni ofis chegarasiga qisqaradi.

Ammo inqiroz o'z-o'zini o'rganishga hech qanday ta'sir ko'rsatmaydi, biznes adabiyotlari va Internetga kirish har doim ochiq. O'z-o'zini tarbiyalash usullari orasida:

o'z tashabbusingiz bilan va o'z mablag'ingiz bilan turli kurslar va treninglarda qatnashish (bu holda kompaniya o'ta samarali motivatordan foydalanishi mumkin - xodimni o'qitish uchun pullik vaqt bilan ta'minlash);

professional adabiyotlarni o'rganish;

hamkasblar bilan muloqot. (bu o'z-o'zini tarbiyalashning eng samarali shakllaridan biri: hamkasblar har doim yonida, siz faqat malakali savollarni shakllantirishingiz va tinglashingiz kerak. Bundan tashqari, ularning tajribasi, albatta, xodim uchun foydali bo'ladi - ishning o'ziga xos xususiyatlari bir xil);

turli ixtisoslashgan tadbirlarga, xususan, turli xil professional muloqotlar olib boriladigan ko'rgazmalar, konferentsiyalar, taqdimotlar va hokazolarga tashrif buyurish, ko'plab yangi ma'lumotlar mavjud va eng so'nggi yutuqlar namoyish etiladi.

Qanday bo'lmasin, rasmiy ta'lim har doim norasmiy ta'lim bilan birlashtirilishi kerak. Bu muqobil emas, balki oqilona to'ldiruvchidir. Ideal holda, har bir xodim o'zini o'zi o'rganadigan bo'linma bo'lishi kerak va bu o'z ishiga samimiy qiziqish, biznesga qiziqish asosida bo'lishi kerak. Busiz hech qanday mashg'ulot samarali bo'lmaydi.

Lyaxovskaya Nadejda, AVANTA Personal kompaniyasining jamoatchilik bilan aloqalar bo'limi boshlig'i:

Ko'pincha kompaniyalarda (birinchi navbatda, bu kichik va o'rta biznesga tegishli) xodimlarni o'qitish uchun mas'ul bo'lgan alohida shtat birligi yo'q va bu funktsiyalar HR xizmati yoki kompaniyaning yuqori rahbariyati tomonidan qabul qilinadi. Va ko'p jihatdan, ta'lim sifati, "rasmiy va norasmiy" ta'lim nisbati, bu ikki yondashuvning ijobiy va salbiy tomonlari bunga bog'liq bo'ladi.

Odatda oldindan rejalashtirilgan va puxta rejalashtirilgan, tashqi provayderlarni jalb qilgan holda maxsus tashkil etilgan xodimlarni o'qitish shubhasiz afzalliklarga ega. Bunday holda, siz xodimlarning ko'pchiligiga tegishli bo'lgan sinflar va mavzular uchun optimal sanani tanlashingiz mumkin, siz xodimlarni qismlarga bo'lishingiz (ehtiyojlarga qarab) va har bir guruhni turli nuanslarni ta'kidlaydigan material bilan ta'minlashingiz mumkin.

Ta'lim beruvchi yuqori malakali trenerlar vaqt va pul behuda ketmasligini kafolatlaydi. Ba'zi hollarda, bunday trening kompaniya uchun oddiygina zarur (masalan, faol o'sish va rivojlanish davrida). Shuni unutmasligimiz kerakki, ichki korporativ treninglar ichki PR shakllaridan biridir: xodimlar uchun bu yangi narsalarni o'rganish, o'z malakalarini oshirish uchun ajoyib imkoniyat, shuningdek, o'zini shunday his qilish va ish beruvchining ularga g'amxo'rlik qilishini his qilish imkoniyatidir. "Kompaniya sizga pul investitsiya qilishga tayyor" argumenti ba'zilar uchun jiddiy rag'batlantiruvchi omil bo'lishi mumkin. Ko'pincha, treningni tugatgandan so'ng, xodimlar kelajakdagi martabalarida foydali bo'lishi mumkin bo'lgan sertifikatlarni olishadi.

Xodimlarning o'zlari tomonidan boshlangan treningni har doim ham norasmiy deb atash mumkin emas. Masalan, ko'pincha yangi narsalarni o'rganish va malakasini oshirish zarurligini his qilgan xodimlar kompaniyadagi mas'ul shaxsga tegishli seminarlar tashkil etishni so'rab, o'quv mashg'ulotlarini o'tkazish uchun jamoaviy xat yozadilar.

Bundan tashqari, tashkilot o'quv mashg'ulotlarini o'tkazish uchun tashqi provayderni jalb qilmaydi (bu birinchi navbatda kichik tashkilotlar uchun odatiy holdir), lekin o'z xodimini (yo'nalish menejeri, top-menejer, HR) nomzod qilib, mustaqil ravishda ta'lim tadbirlarini tashkil qiladi. guru.” -mutaxassis...) yoki kompaniya hamkori. Bundan tashqari, bunday tendentsiyalar endi inqiroz davrida kuchayishi mumkin. Bu yaxshimi yoki yo'qmi? Aniq javob bo'lishi mumkin emas: barchasi qanday maqsadlar va natijalarga erishish rejalashtirilganligiga va seminarlarni o'tkazishda ishtirok etayotgan shaxsning etarli malakaga ega ekanligiga bog'liq. Bu erda masalaga rasmiy yondashuvdan qochish kerak: trening o'tkazilganga o'xshaydi, ammo maqsadga erishildimi? Bu yordam berdimi? Foydali bo'ldimi?

O'qitishning yana bir keng tarqalgan shakli xodimni tashqi seminar yoki boshqa o'quv tadbiriga topshirishdir. Bu, albatta, o'rganishning jamoaviy shakli emas, balki individualdir. U eng muvaffaqiyatli xodimlarga, yosh mutaxassislarga, kompaniyada... yildan ortiq ishlagan xodimlarga va hokazolarga nisbatan qo'llanilishi mumkin.Kompaniya qo'shimcha ta'lim xarajatlarini to'liq qoplashi yoki uni xodim bilan bo'lishishi mumkin.

O'z-o'zini tarbiyalash haqida gapiradigan bo'lsak, shuni ta'kidlash kerakki, doimiy kasbiy rivojlanishga intilayotgan odam doimo bunga muhtoj. Bu jurnallarga obuna bo'lish, Internetdagi sanoat portallaridagi maqolalarni o'qish va boshqalar bo'lishi mumkin. Ko'pgina tashkilotlarda bunday kutubxonalar xodimlar uchun maxsus to'planadi, kerakli adabiyotlarga obuna beriladi va onlayn muhitda chop etilgan eng qiziqarli materiallar bilan pochta ro'yxati yuboriladi.

Svetlana Babichenko, YoAJ biznes guruhining IT va telekommunikatsiya kompaniyalari bilan ishlash bo'limi boshlig'i:

Hech kimga sir emaski, zamonaviy dunyoda bilimlarning "yangilanishi" tez sur'atlar bilan sodir bo'lmoqda. Kasbiy va martaba rivojlanishi uchun siz doimiy ravishda yangi kompetensiyalarni shakllantirishingiz, ko'nikmalarni o'rgatishingiz va kasbiy sohangizdagi yangi mahsulotlar haqida ma'lumot olishingiz kerak. Bilim olishning ikkita sohasi borki, ular to'g'ri muvozanatlashganda bir-birini mukammal ravishda to'ldiradi.

Birinchi variant - o'z-o'zini tarbiyalash. Bunday holda, odam nimani o'rganishni, qaerda va qancha miqdorda o'qishni tanlaydi. Bu maxsus adabiyotlarni o'qish, Internet-resurslarni o'rganish, ochiq trening yoki malaka oshirish kurslarida qatnashish, hamkasblardan ma'lumot olish bo'lishi mumkin. Alohida maqola - har qanday texnologiya yoki mahsulotlarda sertifikatlash (bu, masalan, IT mutaxassislari va maslahatchilar uchun muhim). Biroq, bu erda kamchiliklar ham mavjud - qoida tariqasida, tizim yo'q (odam doimiy ravishda o'qitilmaydi, lekin bir lahzalik istaklarga, mablag'larning mavjudligi yoki etishmasligi va boshqalarga muvofiq), shuningdek, "to'g'ri" motivatsiya (ko'pincha). odamlar shunchaki "qiziqarli" bo'lgani uchun yoki mashg'ulotlardan o'tadilar).

Ikkinchi variant - kompaniya ichida o'tkaziladigan tizimli treninglar. Xodimlarning asosiy vakolatlarini aniqlash uchun HR mutaxassislari maxsus so'rovlar, suhbatlar o'tkazadilar va so'rovnomalar tuzadilar. To'g'ri tuzilgan o'qitish tizimi mutaxassislarga kompaniya maqsadlariga muvofiq rivojlanish imkonini beradi, bu ham xodim, ham ish beruvchi uchun qimmatlidir. Asboblar har xil bo'lishi mumkin: ichki mutaxassislar tomonidan o'qitish, tashqi provayderlar xizmatlaridan foydalanish, frilanser trenerlarni taklif qilish. Bunday tizim o‘quv jarayonini doimiy ravishda muvofiqlashtirish, amalga oshirilayotgan faoliyat natijalari va samaradorligini baholash imkonini berishi muhim. Bu holatda kamchilik odamlarda haqiqiy motivatsiyaning yo'qligi, bunday treningni "tashqaridan yuklangan" deb qabul qilish bo'lishi mumkin. Misol uchun, bo'sh vaqtlarini (masalan, dam olish kunini) korporativ treninglarda o'tkazishga majbur bo'lgan xodimlarni 100% kuch sarflashga majburlash ba'zan juda qiyin. Va bu erda kadrlar bo'yicha menejerning professionalligi juda muhim, u jarayonni xodimlarning o'zlari o'qitish zarurligini his qilishlari va uni shunchaki rasmiyatchilik sifatida qabul qilmasdan "o'tishni xohlashlari" uchun tashkil qilishi kerak. Keyin ta'sir ancha yuqori bo'ladi.

Afsuski, korporativ ta'lim inqiroz paytida qisqartiriladigan asosiy HR elementlaridan biridir. Kompaniyalar uchun xarajatlarni kamaytirish juda muhim, bu erda rivojlanish uchun vaqt yo'q, bizda mavjud narsalarni saqlab qolish yaxshiroqdir. Shu sababli, 2009 yilgi byudjetlarning aksariyati kadrlar tayyorlash kabi bandni oddiygina nazarda tutmaydi... Bu o'z-o'zini tarbiyalash bilan shug'ullanish vaqti kelganligini anglatadi.

Elena Logacheva, YoAJ biznes guruhi bosh direktorining o'rinbosari :

Rasmiy va norasmiy ta'limning ijobiy va salbiy tomonlari mavjud. Agar kompaniyada ko'p sonli xodimlar uchun standart trening o'tkazish zarurati bo'lsa, unda, albatta, buni maxsus dastur va bilimlarni baholash tizimini ishlab chiqish orqali uyushqoqlik bilan qilish yaxshiroqdir. Agar biz alohida xodim tomonidan ma'lum bilim yoki ko'nikmalarga ega bo'lish haqida gapiradigan bo'lsak, unda faqat ushbu mutaxassis uchun mo'ljallangan norasmiy ta'lim ko'proq mos keladi, variant sifatida murabbiylik qilish mumkin.

Inqirozga kelsak, u Ta'lim bozoriga quyidagicha ta'sir ko'rsatdi: korporativ treninglar soni sezilarli darajada kamaydi va ochiq treninglar va individual treninglarga talab oshdi. Bunday original dasturlar paydo bo'ldi "xarizmaning rivojlanishi", Masalan. Ishsiz qolgan odamlar ishdan bo'shatilgandan keyin olingan mablag'larni o'z-o'zini rivojlantirish va o'z qiymatini oshirishga sarflaydilar, shuning uchun yaqin kelajakda qayta tayyorlash va turli malaka oshirish dasturlariga talab ortadi.

Anna Murzaeva, md.consulting rahbari:

Maxsus tashkil etilgan treningning afzalliklari shundaki, bir guruh odamlar ma'lum bir loyiha yoki kompaniya doirasida samarali hamkorlik qilishga yordam beradigan ma'lum bir ma'lumotni oladi. Ta'limning ushbu shakli yakuniy faoliyatni baholashni ham o'z ichiga oladi. Kamchilik shundaki, bu yondashuv korporativ ta'lim uchun ideal bo'lsa-da, u katta moliyaviy investitsiyalarni talab qiladi va talabalarning shaxsiy ehtiyojlarini hisobga olmaydi.

Norasmiy ta'lim kamroq moliyaviy va vaqt sarfini talab qiladi, chunki "darslar" jamoaviy bilim almashinuvi sodir bo'lgan ish vaqtida ham o'tkazilishi mumkin. Odamlar hozirda o'zlari uchun dolzarb bo'lgan muammolar va muammolarni muhokama qilishlari mumkin, shunga ko'ra, bu yo'l ma'lum bir kompaniya yoki bo'limning muammolarini aniqlashga va ularni individual hal qilishga yordam beradi. Bunday trening bilan o'quv jarayonining "shakli va mazmuni" xodimga yuklanmaydi, u mustaqil ravishda yangi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lish istagini namoyish etadi. O'z-o'zini tarbiyalashning kamchiliklari aynan shunday yondashuvning o'z-o'zidan paydo bo'lishidadir: o'quv jarayonlari ko'pincha kam nazorat qilinadi, buning natijasida ular har doim ham bo'lmasa ham, rasmiy mashg'ulotlarga nisbatan kamroq ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Mavjud inqirozning korporativ kadrlar tayyorlashga ta'siri shundan dalolat beradiki, kompaniyalar yaqin kelajakda tashqi provayderlar xizmatlariga kamroq murojaat qilishadi, ichki seminarlar tashkil etishga harakat qilishadi. Masalan, merchandiser sotuvchilar uchun trening mashg'ulotlarini o'tkazganda. Bunday tadbirlarning yana bir afzalligi shundaki, xodimlarning o'zlari darslar uchun qulay vaqtlarni tanlashlari va muvofiqlashtirishlari va kun tartibiga chinakam dolzarb masalalarni qo'yishlari mumkin.
O'z-o'zini tarbiyalash usullari har xil bo'lishi mumkin:

ommaviy axborot vositalari bilan ishlash;

hamkasblaringizning ilg‘or tajribalarini tahlil qilish;

o'zining amaliy faoliyatini tushunish;

turli jamoalar va professional tashkilotlarga tashrif buyurish: ilmiy, texnik, badiiy, sport va boshqalar;

qiziqarli odamlar bilan muloqot qilish;

audio va video kurslar, o'quv kompyuter dasturlari va boshqalar.

O'z-o'zini tarbiyalash haqida gapirganda, shuni ta'kidlashni istardimki, norasmiy ta'lim har qanday mutaxassisning kasbiy rivojlanishining muhim qismi bo'lsa-da, boshqa odamlar bilan o'zaro munosabatlarni o'z ichiga olgan aniq belgilangan reja bilan mashg'ulotlar baribir eng katta foyda keltiradi.

Har qanday tashkilotning muvaffaqiyati uning xodimlarining professionalligiga bog'liq. Hozirgi kunda menejerlar xodimlarni o'qitish kerakmi degan savolni berishmaydi. Ha, bu qimmat xarajat, lekin juda muhim. Avvalo, ishchilarning malakasi oshadi, bu bozor talablariga javob beradi, shuningdek, martaba o'sishi va motivatsiyasining istiqbollari ortadi.

Xodimlarni tayyorlashingiz kerak bo'lgan 5 ta sabab

Keling, ko'rib chiqaylik beshta sabab, bu ta'limning muhimligini tasdiqlaydi:

1. Agar qo'l ostidagilar hozir oddiygina ish bilan shug'ullanayotgan bo'lsa, u holda mashg'ulotlardan so'ng ular vazifalarni ancha yaxshi va tezroq bajarishlari mumkin bo'ladi.

2. Xodimlar qanchalik tajribali bo'lsa, kompaniyaning yanada o'sishi uchun imkoniyatlar shunchalik ko'p.

3. Chetdan mutaxassis yollagandan ko'ra, xodimni rivojlantirish foydaliroq.

4. Qiziqarli mashg'ulotlar xodimlar uchun asosiy nomoddiy motivatsiyaga aylanishi mumkin.

5. Menejer ta'tilga chiqsa, tashvishlanmaydi, chunki uning o'rnini doimo ishonchli bo'ladi.

Xodimlarni tayyorlashning kamchiliklari: qachon siz xodimlarni o'qitmasligingiz kerak

• Agar xodimlarga ishonch bo'lmasa, ular malakasini oshirgandan so'ng, yaxshi sharoitlarni taklif qiladigan ishga ketishlari mumkin.
• Agar kompaniya rivojlanishni rejalashtirmasa va xodimlarning malakasi oshsa, ular bunday tashkilotda ishlashga qiziqishmaydi. Biz xodimlarni o'qitishning ijobiy va salbiy tomonlarini aniqladik. Endi turlar bilan tanishamiz.

Kadrlar tayyorlashning asosiy turlari

Kadrlar tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishdan foydalaniladi. Turi kompaniyaning maqsadlariga qarab tanlanadi.

Ular xodimlarni tayyorlashning turli shakllari va usullaridan foydalanadilar: qisqa muddatli, uzoq muddatli va uzluksiz, guruh va individual.

Qisqa muddatlilar vaqt va pulni tejaydi, uzoq muddatlilar esa xodimga ko'proq foyda keltiradi, uzluksizlar esa xodimlarning kasbiy darajasini saqlab qolish va rivojlantirishga qaratilgan - ular faoliyat majmuasini ifodalaydi.

Individuallar bir kishi uchun, guruhda esa jamoa uchun.

Xodimlarni o'qitish usullari juda xilma-xildir:

Usullar faol va passivga bo'linadi. Bilimni ish joyida ham, uyda ham olish mumkin.

Xodimlarni qanday o'qitish va kompaniyangiz uchun foyda olishni bilishingiz uchun biz sizga bu haqda aytib beramiz mashhurtexnikalar.

Masofaviy ta'lim. Ushbu format ko'pincha kompaniyalarda qo'llaniladi. O'qituvchi va talaba o'rtasidagi aloqa Internet orqali amalga oshiriladi. Talaba o'rganish uchun material oladi va topshiriqlarni bajaradi. Bilim darajasi test orqali aniqlanadi. Kursni istalgan joyda va istalgan vaqtda olish mumkin. Asosiysi, dangasa bo'lmaslik va vazifalarni o'z vaqtida bajarish.

Video darslar zamonaviy o'qitish usullari bilan bog'liq: tashkilotlarda foydalanish uchun qulay. Usul o'qituvchi yoki binolarni topishni talab qilmaydi. Kamchiliklarga o'qituvchi bilan aloqa etishmasligi kiradi. Video darsliklar murakkab va bahsli mavzularni tushuntirish uchun yaxshi. Etti marta o'qigandan ko'ra, bir marta ko'rish yoki eshitish yaxshiroqdir.

Ma'ruzalar katta hajmdagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi, katta auditoriya uchun va qisqa vaqt ichida olib boriladi. Ish beruvchilarni odatda arzon narxlar o'ziga jalb qiladi. Kamchilik - "teskari aloqa" yo'qligi.

Seminarlar cheklangan miqdordagi tinglovchilarni jalb qilish. O‘qitish sifati o‘qituvchining dialog olib borish qobiliyatiga bog‘liq. Ma’ruzachi nazariy materialni tinglovchilarga yetkazadi va tinglovchilar uni qanday o‘rganganligini aniqlaydi.

Treninglar. Bu yerda amaliy topshiriqlar yordamida nazariy materialni ishlab chiqishga katta e’tibor beriladi. Ma'ruzalardan farqli o'laroq, murabbiylar o'z talabalariga "teskari aloqa" beradilar.

Ushbu usullarning har qandayidan foydalanib, to'g'ri vazifalarni belgilang va to'g'ri echimni tanlang.

Xodimlarni tayyorlashda odatiy xatolar

Agar siz xodimlarni o'qitishni rejalashtirmoqchi bo'lsangiz, tekshiring tipik xatolar va ularni takrorlamaslikka harakat qiling:

• Kompaniyada ishlashning o'ziga xos xususiyatlari e'tiborga olinmaydi, balki uning o'rniga muvaffaqiyatli murabbiy uchun tayyor kurs tanlanadi. Natijada ta'lim samaradorligi pasayadi.
• Bir nechta amaliy misollar qo'llaniladi
• Treningdan so'ng xodimlar olingan bilimlarni amalda qo'llamaydilar.
• Qisqa muddatli treninglarni o'tkazishda olingan bilimlar sizib chiqadi. Shunday qilib, agar xodimlar chiqib ketishsa, kursni takrorlash kerak - bu safar yangi xodimlar uchun.

Hamkasblaringizni treningda qatnashishga majburlamang, balki ularni rag'batlantiring

Xodimlarni tayyorlashni qanday samaraliroq qilish kerak

Agar siz menejer bo'lsangiz va xodimni o'qishga yuborsangiz, kursni boshlashdan oldin u bilan muhokama qiling:

• qaysi savollarga javobni bilish muhim?
• ushbu savollar ro'yxatini tuzing;
• qanday natija kutyapsiz?

Kursni tugatgandan so'ng, bilib oling:

• xodim qanday savollarga javob oldi;
• u o'z ishida qanday bilimlarni qo'llashi mumkin va uni qanday bajarishi;
• bu qachon sodir bo'ladi va bu nimaga olib keladi.

Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, navbatdagi yig'ilishda xodim yangi bilimlarni baham ko'rishi va undan qanday qilib kompaniya manfaati uchun foydalanish mumkinligini tushuntirishi muhimdir.

Agar tashkilot korporativ treningni rejalashtirayotgan bo'lsa, uchrashuv o'tkazish va kurs, maqsadlar va kutilgan natijalar haqida gapirish tavsiya etiladi. Tugatgandan so'ng, natijalarni jamlang, ish jarayoniga yangi bilimlarni kiritish rejasini tuzing va muammolarni hal qilish jarayonini kuzatib boring.

Xodimlarning mehnatga bo'lgan talablari ortib ketganda o'qitish zarur bo'ladi. Buni muntazam ravishda qilish kerak. Bo'lajak ishtirokchilar kursni tugatishga undashlari kerak.

Hamma foyda ko'radi. Xodimlar raqobatbardosh biznesda ishlashni, bilim sifatini, mehnat unumdorligini va malakasini oshirishni o'rganadilar. Ish beruvchi biznesni yangi bosqichga olib chiqadigan mutaxassislar jamoasini oladi.

24.09.2018 2018-09-24 8 697

Eng mashhur

Bir vaqtlar Siberian Wellness degan kompaniya bor edi. U tabiiy go'zallik mahsulotlarini ishlab chiqarish bilan shug'ullangan: vitaminlardan tortib parfyum suvigacha. Men MLM orqali sotishni yaratdim - ko'p darajali marketing, shuningdek, tarmoq marketingi sifatida ham tanilgan. Zamonaviy tarmoqchilar 90-yillardagi kabi emas. Onlayn do'konlar, ijtimoiy tarmoqlar orqali sotish, hamma narsa chiroyli. Xodimlar hamkor, bu yaxshi. HoReCa-da kadrlar tayyorlash

"Sanoat bo'yicha" bo'limi yana siz bilan. Unda biz ma'lum bir sohada kadrlar tayyorlash bo'yicha qisqacha qo'llanmalarni nashr etamiz: odatda mashg'ulotlarga nima xalaqit beradi, xodimlarga qanday kurslar kerak, tashkilot bo'yicha maslahatlar. O'qing, qo'llang, tashvishlanmang. Bugun HoReCa menyusida.

12 fevral - Vladimir Shcherbakov

Biz yangi "Sanoat bo'yicha" bo'limini taqdim etamiz. Unda ma'lum bir sohada o'qitish bo'yicha qisqacha qo'llanmalar mavjud: odatda o'qitishga nima xalaqit beradi, xodimlarga qanday kurslar kerak. O'qing, qo'llang, tashvishlanmang. Tajribamizni qayerdan olamiz? Bozorda 10 yildan ortiq vaqt davomida biz ko'plab mijozlarni bilamiz. Bir sohaning 30 ga yaqin kompaniyasiga treninglar o'tkazganingizda, ushbu soha xodimlari uchun ideal o'qitish formulasini olishingiz mumkin. Va shu bilan birga, siz tez-tez nima noto'g'ri ketayotganini bilasiz. Va bu bizning turli sohalarda tajribamiz. Chakana savdodan boshlaylik.

28 yanvar - Vladimir Shcherbakov

Zamonaviy biznes dunyosining shartlari tez o'zgarib bormoqda. Kecha sodir bo'lgan voqealar bugungi kunda ahamiyatli emas. Ta’lim muassasalarida olgan bilimlarimiz eskirmoqda, qonunlar o‘zgarmoqda, talablar kuchaymoqda. Va raqobatchilar bizga doimo hayot davom etishini eslatib turadi. Bunday vaziyatda ko'plab menejerlar o'z xodimlarini o'qitish haqida jiddiy o'ylashadi. Va deyarli har doim bir dilemma paydo bo'ladi: o'rgatish yoki o'rgatmaslik? Keling, ushbu masalaning barcha ijobiy va salbiy tomonlarini tushunishga harakat qilaylik.

Minuslar

Shunday qilib, keling, kamchiliklardan boshlaylik. Ya'ni, qachon va nima uchun xodimlarni o'qitish samarali emas va shuning uchun kerak emas.

Birinchidan, siz o'zingizning xodimlaringizning sadoqati va sodiqligiga ishonchingiz komil bo'lmaganda. Tez-tez uchraydigan holat shundaki, odamlar o'qitildi, ular yangi ko'nikmalarga ega bo'ldilar, o'z qobiliyatlari va kasbiy mahoratiga ishonchlari ortdi. Va bu to'lqinda ular uchun yuqori maoshli ish topish yoki uni qidirish juda oson. Bu ko'plab rahbarlarning qo'rquvi. Bu holatda nima qilish kerak? Bir nechta variant mavjud. Birinchisi, barcha xodimlarni sinab ko'rish va shubha uyg'otadiganlarni ishdan bo'shatishdir. Qolganini oling, ular bilan shartnoma tuzing, agar ular bir yil ichida (yoki uch) ketishsa, o'qishlari uchun 50% dan 100% gacha to'lashlari kerak. Ikkinchi holat - treningni ikki bosqichga bo'lish: birinchisi - test, bu erda begonalar paydo bo'ladi (yoki ular allaqachon chiqib ketishadi), ikkinchisi - treningning o'zi. Va uchinchi variant, ehtimol, eng samarali hisoblanadi. Qachon, o'qishdan oldin, sizning har bir xodimingiz kompaniyangizdagi shaxsiy nuqtai nazarini ko'radi. Yoki ish haqini oshirish, yoki yangi lavozim yoki mas'uliyatni oshirish shaklida. U biror narsa uchun o'qiyotganini tushunadi. Garchi bu holda shartnoma ortiqcha bo'lmaydi.

Ikkinchidan, siz xodimlarni o'zlari faol o'rganayotganda o'qitmasligingiz kerak. Ular turli kurslarda qatnashib, maxsus adabiyotlarni o‘qiydilar. Va bu ularning ish sifatiga tabiiy ravishda ta'sir qiladi.

Uchinchidan, menejerning o'zi rivojlanishga muhtoj bo'lmaganda va kompaniya hozir qanday ishlayotganidan qoniqsa. Agar bu holatda xodimlar o'qitilgan bo'lsa, ular yana bu kompaniyaga qiziqmaydilar. Va ular yo direktorni bezovta qila boshlaydilar yoki ketishadi.

pros. Yoki qachon va nima uchun xodimlarni tayyorlashga arziydi.

Birinchidan, kompaniyangiz faol rivojlanayotganda. Masalan, kompaniyaning o'zi kengaymoqda, mahsulot, imidj o'zgarib bormoqda, assortiment yoki savdo hajmi oshib bormoqda. Bunday holda, mashg'ulot nafaqat yangi bilimlarni uzatish usuli, balki yanada faol, qizg'in va uyg'un ishlashga rag'batlantirish rolini o'ynaydi. Axir, har qanday rivojlanish ko'pincha inqilob, inqirozdir. Va sizning xalqingiz uchun ham.

Ikkinchidan, oldingi fikrga qo'shimcha ravishda, lekin baribir alohida satrda, biznesda turg'unlik, "botqoqlik" mavjud bo'lgan vaziyat haqida gapirishga arziydi va siz davom etish uchun o'zgarishlarni boshlashni xohlaysiz. . Ushbu birinchi qadam, sizning fikringizcha, biznesni siz xohlagan yo'nalishda harakatga keltiradigan xodimlarni yoki individual xodimlarni o'qitish orqali amalga oshirilishi mumkin.

Keyingi afzallik, ehtimol, sifatda o'qitishning afzalliklarini ta'kidlashdir. Keyin bitta shart bor - trening korporativ tadbirdir. Va agar bu mashg'ulot bir martalik tadbir bo'lib qolmasa, balki davriy bo'lib qolsa va sizning jamoangiz bunga ko'nikib qolsa, unda xodimlarning umumiy rivojlanishidan tashqari, do'stona va kuchli jamoani shakllantirish (bu allaqachon kuchli motivatsiya), bu korporativ madaniyatning yaxshi elementiga aylanadi.

Shuningdek, sizga endigina qo'shilgan yangi xodimlarni o'qitish kerak. Ularning moslashish davrini engillashtirish uchun siz ularni "keksa odamlar" bilan birga o'rgatishingiz mumkin.

Ehtimol, siz odamlarni mukofot sifatida o'rgatishingiz mumkin, masalan, ishdagi yutuqlar, tashabbus yoki intizomni saqlash uchun. Keyin bu darajaga moslashishga yoki uni doimiy ravishda oshirishga harakat qilish uchun qo'shimcha turtki bo'ladi. Keyin rahbar o'qish mukofot, sovg'a ekanligini ta'kidlashi kerak. Ehtimol, hamma uchun emas.

Sizning kompaniyangizda vaqtinchalik sustlik, mijozlar faolligi pasayganda ham trening o'tkazish mumkin va zarur. Bu vaqtda xodimlar biroz befarqlikni boshdan kechirishadi va ishlash istagi yo'qoladi. Bu ularning ish ohangini oshirish, ularga energiya berish va bo'sh vaqtlarini biznes uchun foyda bilan to'ldirish uchun yaxshi imkoniyatdir.

Albatta, xodimlaringizga o'rgatish yoki o'rgatmaslik menejerning qaroriga bog'liq. O'z tajribamdan shuni ta'kidlashim mumkinki, har qanday o'rganish o'zgarish, bu rivojlanishdir. Agar siz bunga intilsangiz va biznesingizni oldinga siljitishga tayyor bo'lsangiz, oldinga boring va muvaffaqiyat sizga hamroh bo'lishi mumkin.

Jamoa qurish bo'yicha treninglar bozorining umumiy ko'rinishi.

Biz o'quv xizmatlari bozoridagi ishimizni jamoani shakllantirishga qaratilgan yarim ko'ngilochar korporativ dasturni targ'ib qilish orqali boshlashga qaror qildik. Bozorda bunday mahsulotlarga talab bor va dastlab biz bu yosh o'quv kompaniyasi uchun eng oddiy va eng foydali harakat bo'ladi, deb qaror qildik. Treningda psixologik ish va toza havoda faol dam olish elementlari uyg'unlashishi kerak edi.

Ilgari biz o'yinga asoslangan treninglar bo'yicha marketing tadqiqotlarini o'tkazdik va 60 dan ortiq Sankt-Peterburg kompaniyalaridan joylarda korporativ jamoa tuzish bo'yicha treninglarni taklif qiluvchi dasturlarni talab qildik.

O'yin formatidagi treninglarning ijobiy va salbiy tomonlari

Keyin dasturlarni foydaliligi va belgilangan maqsadlarga muvofiqligi nuqtai nazaridan tahlil qila boshladik. Dastlabki e'tibor o'yin formatiga qaratilganligi sababli, eng katta e'tibor arqon kurslariga va ularning turli xil modifikatsiyalariga qaratildi.

Natijada, ishtirokchilar boshdan kechirayotgan ijobiy his-tuyg‘ular bilan bir qatorda, asosiy maqsad – samarali jamoani shakllantirish nuqtai nazaridan bu dasturlar yetarli darajada samarali emas degan xulosaga keldik.

Albatta, odatiy ofis hayotidan qochgan odamlar o'z hamkasblarini norasmiy muhitda ko'rishadi, ijobiy his-tuyg'ular, munozaralar va umumiy xotiralar uchun asos bo'ladilar.

Masalan, mashg'ulotdan so'ng keyingi ikki hafta ichida bosh buxgalterning qanday qilib sirpanib, yiqilib, aql bovar qilmas piruetkalarni bajarganini yoki butun jamoa uni 4 marta ko'targanida yosh kotibning chiyillaganini hamma zavq bilan eslashiga aminman. metrli devor.

Bularning barchasi, albatta, ajoyib, ammo yakuniy natija nima? Mijoz uchun amaliy natija qanday? Ushbu trening aynan nimani o'rgatadi? Bu mashqlarning barchasi nima uchun? Ular ishtirokchilarga nimani o'rgatishadi?

Masalan, ikkita bo'limning xodimlari, aytaylik, buxgalteriya hisobi va savdosi, bitta jurnalni "A" nuqtasidan "B" nuqtasiga mukammal tarzda olib borishi mumkin, ammo jurnallarni olib borish jarayonida rivojlangan jamoaviy o'zaro ta'sir ko'nikmalari qanday ta'sir qilishi aniq emas. vaziyat bilan o'zaro munosabatlar samaradorligini oshirish kundalik ish?!

Turli xil arqon kurslarining videoyozuvlarini tomosha qilgandan so'ng, biz ishtirokchilarda paydo bo'ladigan "birlashgan jamoa tuyg'usi" deb ataladigan narsa, birinchi navbatda, insonning shaxsiy hayotiga muntazam ravishda kirishni o'z ichiga olgan mashqlarni bajarishga asoslangan degan xulosaga keldik. intim) makon. Ya'ni, siz yaxshi bilmagan odam uzoq vaqt davomida sizning intim makoningiz zonasida bo'lsa, siz bir-biringizga ruhiy jihatdan yaqinroq bo'lib qolganingizni his qilasiz. Bu odam haqida ko'proq bilib olganga o'xshaysiz. Ya'ni, bu qandaydir sun'iy, majburiy yaqinlashishdir. Haqiqatan ham hech qanday birlik bo'lmaydi.. Agar mashg'ulotdan so'ng ishtirokchilar hamkasblari o'rtasida qabul qilingan masofani saqlab qolishsa, u holda yaqinlashish ta'siri pasaya boshlaydi.

"Birlashish tuyg'usi" ning ikkinchi komponenti birgalikda to'siqlarni muvaffaqiyatli yengib o'tish natijasida ijobiy his-tuyg'ularni olishga asoslangan. "Ijobiy qo'shma tarix" deb ataladigan narsa. Bu ta'sir ko'pchilik treninglarda u yoki bu tarzda mavjud bo'lib, qoida tariqasida, olingan bilim va ko'nikmalarni mustahkamlash uchun ishlatiladi. Ammo tarbiyaviy komponentdan ajralgan holda, bizningcha, u o'z ma'nosini yo'qotadi.

Shunday qilib, tahlil davomida biz "arqonlar" ning bir qator muhim kamchiliklarini aniqladik:

1. Ushbu trening ko'proq hissiy tajriba orttirishga qaratilgan va amaliy jihatdan jamoaviy ish samaradorligiga, ya'ni tajribani anglash va aks ettirishga ta'sir qiluvchi intellektual komponentlarni rivojlantirishni o'z ichiga olmaydi.
2. Bajarilgan jamoaviy mashqlar kompaniya xodimlarining kundalik ishi bilan hech qanday bog'liq emas, shuning uchun natijada olingan samara haqiqiy mehnat munosabatlari asosiga yomon o'tkaziladi.
3. O'qitishning amerikacha yondashuvi o'zining kelib chiqishi tufayli samaradorlikka salbiy ta'sir ko'rsatadi. Dastur davomida shiorlar ko'payib bormoqda, bu esa ishtirokchilarning, ayniqsa, yuqori intellektual daraja va maqomga ega bo'lganlarning rad etilishiga olib keladi.
4. Ish muhitida hissiy darajada erishilgan "birlashish effekti" tezda yo'qolib ketadiganga o'xshaydi.

Treningni yaratish vazifasini belgilash

Biz o'yin formatida o'tadigan, lekin yuqorida aytib o'tilgan kamchiliklarga ega bo'lmagan trening yaratishga kirishdik. Ya'ni, jamoani shakllantirish vazifasiga javob beradigan jiddiy, foydali mashg'ulotlarni o'yin tarzida o'tkazishni o'z oldimizga maqsad qilib qo'yganmiz. Va buni ishtirokchilar an'anaviy psixologik treningning odatiy qonunlaridan uzoqlashishi mumkin bo'lgan tarzda qiling.

Hammasi qanday boshlandi ...

Biz o'zimizga savol berdik, samarali jamoa nima va uning a'zolari qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerak? Aqliy hujum va ekspert xulosalarini yig'ish usulidan foydalanib, biz odamlarni samarali jamoaga birlashtiradigan 35 ga yaqin xususiyatlarni tuzdik. Bundan tashqari, barcha xususiyatlar yaqinlik va o'zaro bog'liqlik printsipiga ko'ra guruhlangan. Biz quyidagi fazilatlarga ega bo'ldik:

1. Jamoadan qo'rqish yo'q.
2. O'zini va boshqalarni idrok etishda tanqidiylik.
3. O'z harakatlari uchun shaxsiy javobgarlik hissi yuqori darajada rivojlangan.
4. Shaxsiy va umumiy qadriyatlarning izchilligi.
5. Katta fikrlash qobiliyati.
6. Jamoaga tegishli bo'lish hissi.
7. Jamoaga kerak (kerakli) tuyg'usi.
8. Jamoada ishlashning intellektual va tahliliy ko'nikmalari (maqsadlarni belgilash, rejalashtirish, strategiyani ishlab chiqish va amalga oshirish).
9. Aloqa maxorati.
10. Ijodiy jamoada ishlash qobiliyatlari. Jamoada ijodiy o'zini o'zi anglash.
11. Jamoa ichidagi o'zini o'zi nazorat qilish va ishlab chiqilgan ishlash mezonlari.

Jamoa ruhini tayyorlash kontseptsiyasi.

Trening, bizning nuqtai nazarimizdan, ijtimoiy psixologlarning asarlarida qayta-qayta tasvirlangan kichik guruhlarning mavjudligi va rivojlanishi qonuniyatlariga asoslanishi kerak. Shu bilan birga, qo'llaniladigan barcha texnika va mashqlar uchun jiddiy talab qo'yiladi - ularning ta'siri haqiqiy ish o'zaro ta'siriga o'tkazilishi kerak. Ushbu treningda biz ataylab jamoaviy rollarni mashq qilishga bag'ishlangan bloklarni kiritmadik. Birinchidan, chunki hamma narsani bir kunlik dasturga sig'dirib bo'lmaydi. Ikkinchidan, rollarni taqsimlash har qanday jamoa uchun tabiiy jarayon deb hisoblaymiz. Agar jamoaviy ish samaradorligiga ta'sir qiluvchi asosiy komponentlar ishlab chiqilsa, u uyg'un tarzda amalga oshiriladi. Yana bir global komponent mavjud bo'lib, u holda hech qanday trening amalga oshirilmaydi va bizning holatlarimizda u hal qiluvchi rol o'ynaydi. Bu nazorat qilinadi guruh dinamikasi trening.

Mashg'ulot bosqichlari va mashqlarni taqsimlash tasodifiy bo'lishi mumkin emas (arqon kursida bo'lgani kabi), lekin jamoaviy ko'nikmalarni shakllantirish va rivojlantirish ketma-ketligi va jamoaning "etukligi" bilan, shuningdek, mashg'ulot bosqichlarining dinamik xususiyatlari bilan bevosita bog'liq. .

Misol uchun, shaxsiy javobgarlik qo'rquvini yengib chiqqandan keyin strategik rejalashtirish ko'nikmalarini mashq qilishdan foyda yo'q. Hissiy zarbadan so'ng, intellektual-analitik blok oddiygina ishlamaydi.

Treningni yaratish jarayonining "tuzoqlari" va ularni aylanib o'tish yo'llari.

Bu shunchaki qog'ozda edi, lekin ular jarlarni unutishdi.
Ommabop maqol.

Kontseptual darajada oson tuyulgan narsa amalda bir qator jiddiy qiyinchiliklarga duch keldi. Va shuning uchun ham.

Biz duch kelgan birinchi narsa, biz ochiq adabiy manbalardan olgan bir qator mashqlar bo'ldi va hatto sinov paytida o'zimiz o'ylab topganlarimiz ham kutilganidan farqli natijalarni ko'rsatdi. Vaziyatni tahlil qilib, guruhning holati va tayyorgarligi ham, mashq sifati ham xuddi shunday natijaga olib kelishi mumkinligini angladik. Bu omillar, bizning fikrimizcha, mashqlar samaradorligini baholashda hisobga olinishi kerak.

Jamoa qurish mavzusidagi ko'plab adabiyotlarni ko'rib chiqib, biz yuqori sifatli mashqlarni topdik, ammo ularning aksariyati mashg'ulotning klassik shakli uchun mo'ljallangan. Ya'ni, ular jadvallar va flip-chartga ega bo'lgan auditoriyani taxmin qilishadi. Ammo ularni o'rmon tozalashda qanday o'tkazish kerak, ularni o'yin shakliga moslashtirish kerakmi?

Biz uzoq vaqt davomida miyamizni sindirdik va oxir-oqibat butunlay boshqacha yo'lni tanlashga qaror qildik. Ro'yxatni ko'rib chiqib, "samarali jamoa" a'zolarining fazilatlarini sanab o'tib, haqiqat bilan bog'lanish shartiga rioya qilishni yodda tutganimizdan so'ng, biz treningni yaratishda metaforik yondashuv zarur degan xulosaga keldik. Biz jamoada ishlash ajoyib degan fikrni sun'iy ravishda o'rnatish emas, balki uning har bir a'zosiga jamoada bo'lishning "ijobiy" va "salbiy tomonlarini" ko'rsatish vazifasini qo'ydik. Tanlash huquqini shaxsga qoldirib, jamoada ishlashning afzalliklarini namoyish etish orqali biz birlashish jarayoniga qarshilikni olib tashlaymiz.

Biz tushundikki, ushbu treningdagi mashqlar ko'p hollarda ish holatlarini metafora orqali mashqlarga o'tkazish printsipi asosida quriladi.

Bu arqon kursi kabi ibtidoiy asosiy muloqot ko'nikmalarini o'rgatish bo'lmasligi kerak; syujet-o'yin kontekstida haqiqiy mehnat jamoasida sodir bo'ladigan asosiy ijtimoiy-psixologik jarayonlarni metaforik tarzda ijro etish zarur. Oddiy qilib aytganda, biz jamoada yuzaga keladigan haqiqiy vaziyatlarni olamiz va ularni o'yin kontekstida tasvirlaymiz. Tugatgandan so'ng, murabbiy teskari aloqa shaklida ishtirokchilarning xatti-harakatlarini sharhlaydi, guruhda sodir bo'layotgan hodisalarni tasvirlaydi va tushuntiradi. Shundan so'ng u haqiqiy hayotga qadam qo'yadi, kundalik ishda ishtirokchilar qanday vaziyatlarda xuddi shunday yo'l tutishlarini ko'rsatadi. Haqiqiy hayotda qanday yashirin mexanizmlar faollashishi va ular qanday ishlashini tushuntiradi.

Masalan. Ishtirokchilarga motivatsion omillarning turli shakllarini va ularning rahbarlarning (rasmiy va norasmiy liderlar) etakchilik xatti-harakatlari bilan bog'liqligini tushunish imkoniyatini berish va eng muhimi, ushbu qonunlarni o'zlarining xatti-harakatlariga asoslangan holda namoyish qilish uchun biz mashqdan foydalandik. arqonda tugunlarni bog'lashning mantiqiy vazifasi. Ya'ni, biz kundalik ishda xodimlar o'z ishining natijasini his qilmasligini, ularning motivatsiya darajasi keskin pasayib ketishini ko'rsatish vazifasini qo'ydik. Va ikkilamchi motivatsion omillar kuchga kiradi. Qoidaga ko'ra, menejment bu o'tishni sezmaydi, bu ish samaradorligining keskin pasayishiga olib keladi, garchi tashqi tomondan hamma narsa o'zgarmagan ko'rinadi. Biz bu bosqichni "yashirin sabotaj" bosqichi deb atashdik, ba'zida xodimlar uchun ongsiz. Odatda u o'z xohishiga ko'ra ommaviy ishdan bo'shatish bilan almashtiriladi. Agar siz ushbu lahzani o'tkazib yuborsangiz, keyinroq, "sokin sabotaj" avj olgan paytda, motivatsiyani qaytarish juda qiyin bo'ladi.

Biz qo'llagan vazifamiz o'z-o'zidan ancha murakkab edi, bajarish vaqti 20 dan 50 minutgacha... Uni bajarish uchun muammoning bir qismini yechish algoritmini topish va butun masalani hal qilish uchun tajribani uzatish imkoniyatiga ega bo'lish kerak. Guruh 30 daqiqa ichida yechim topa olmasa, tirnash xususiyati, ba'zida hatto tajovuzkorlik hissi paydo bo'ladi, keyin uni amalga oshirish istagi keskin pasayadi (odatda 20-25 daqiqadan so'ng). Bu xodimlarning mehnat motivatsiyasining oxiri. Ammo g'alati, odamlar arqonni tashlamaydilar (garchi har bir ishtirokchi istalgan vaqtda saytni tark etishi mumkin), bu "jim sabotaj" bosqichining boshlanishi. Ya'ni, odamlar arqonni tashlamaydilar, balki topshiriq ustida ishlashni to'xtatadilar. Faqat bir nechtasi qaror qabul qilishga undaydi. Va agar bu burilish nuqtasida "qanday hal qilishni aniq biladiganlar" o'rtasida individual ishtirokchilar o'rtasida "etakchilik uchun kurash" boshlansa, unda tamom, boshqalarning motivatsiyasi endi ko'tarilishi mumkin emas va biz buni aytishimiz mumkin. jamoasi yo'q.

Mashqdan so'ng ishtirokchilar orasida "muammoni hal qilishdan charchaganingizda" va "nima uchun arqonni tashlamadingiz" mavzularida so'rov o'tkazish juda qiziq.

Savolga javoblar quyidagicha:

• hamma ishlayapti, men esa boshqalarga o'xshayman;
• Agar ketsam, hamkasblarimning ko‘ziga yomon ko‘rinaman, deb o‘yladim;
• Pavel Ivanovichning nimani o'ylab topishi qiziq edi, u bizning xo'jayinimiz axir;
• Men juda chekkada edim va kimdir menga nihoyat e'tibor berishini kutayotgan edim, kutish qiziq edi;
• va hokazo.

Trening ishtirokchilari yakuniy natija sifatida qabul qiladigan xulosalar jamoalar uchun mutlaqo yangi narsa emas. Ammo inson tabiati shundayki, odam tayyor yechim sifatida olgan ma'lumot, o'z tajribasidan boshdan kechirmagan narsa, afsuski, yomon o'zlashtiriladi.

Masalan, "shaxsiy va guruh mas'uliyati o'rtasidagi farqni anglash" bloki orqali ishlash orqali biz shaxsning qabul qilingan qarorning oqibatlari uchun javobgarlik darajasi uning mustaqillik darajasini belgilashini ko'rsatadigan namunani ko'rsatamiz. Texnik jihatdan muammo ob'ektiv ma'lumot etishmasligi bilan vaziyatdan foydalangan holda hal qilindi. Mashq davomida ishtirokchilar ko'pchilikning fikriga rioya qilish ko'pincha natija uchun javobgarlikdan xalos bo'lishga ongsiz ravishda urinish bo'lishini tushunishni boshlaydilar. Bunday bexabarlik odamlarning guruhlarga bo'lgan munosabati, e'tiqodlari va ma'lum bir birligini qabul qilishga olib keladi. Umumiy natija uchun javobgarlikdan ozod qilish imkoniyati uchun xodim jamoada ma'lum huquqlarning etishmasligi bilan to'laydi. Mashqni misol sifatida ishlatib, biz har qanday harakat yoki harakatsizlik uchun to'lash kerakligini ko'rsatamiz.

Trening ishtirokchilarida mas'uliyat hissini oshirishga qaratilgan texnikalar bilan tajriba o'tkazish jarayonida biz uchun birlashishning yashirin mexanizmlari aniq bo'ldi. Tashkilotlarda ko'pincha mavjud bo'lgan bir xil tashqi yuzaki uyg'unlik. Biroq, buni jamoani shakllantirish effekti sifatida ko'rib chiqmaslik kerak - sinchkovlik bilan tekshirilganda, birlik faqat tashqi darajada paydo bo'lishi va birinchi jiddiy tekshiruvda yo'qolishi aniqlanadi. Jamoaning bunday hamjihatligi salbiy motivatsiyaga asoslanadi.

Birinchi bo'limda biz sun'iy ravishda yaratgan o'yin vaziyatida ularning xatti-harakatlari misolida, qanday tutqichlar harakatga keltirilishi va qanday oqibatlarga olib kelishi mumkinligini ko'rsatib, birlikning qanday turlari borligini ko'rsatamiz.

Bir qator hodisalarni namoyish qilish uchun biz ma'lum bir hiyla-nayranglarga murojaat qilishimiz kerak edi. Odamlar, o'zlarining "o'ynayotganlarini" va bularning barchasi jiddiy emasligini anglab, o'zlarini haqiqiy hayotda qilgandek tutmaydilar. Yaxshi ko'rinishga intilish (ijtimoiy ma'qullash deb ataladigan printsip) kuchga kiradi. Jamoa o'zini haqiqatda qanday bo'lsa, shunday ko'rsatishi uchun provokatsiya va manipulyatsiyalar yordamida mashqlar va o'yinlarni ishlab chiqish va qo'llashga qaror qilindi. Ma'lumki, ular kuchli his-tuyg'ularni uyg'otadi, bu esa o'z-o'zini nazorat qilishning pasayishiga olib keladi. Bu o'z navbatida ko'proq tabiiy reaktsiyalarga olib keladi.

Masalan, biz shaxsiy va jamoaviy qadriyatlarni rivojlantirish uchun ushbu usuldan foydalandik

Insonning o'z maqsadlari, tashkilotning esa o'z maqsadlari borligi uzoq vaqtdan beri ma'lum va, aytish mumkinki, oddiy haqiqatdir, lekin g'alati, ko'pchilik buni tushunadi, lekin bundan xabardor emas. Shu sababli, qiymatlarni moslashtirish jarayoni sodir bo'lmaydi. Va busiz samarali ishni qurish mumkin emas, chunki qadriyatlar motivatsiyaning teskari tomonidir va motivatsiya maqsadlar va ularga erishish strategiyasini belgilaydi, bu esa o'z navbatida natijani belgilaydi. Va agar tashkilotning maqsadlari ko'proq yoki kamroq aniq bo'lsa (har doim bo'lmasa ham), unda individual shaxsning maqsadlari ko'pincha sahna ortida qoladi. Ishlarning haqiqiy holatini, qiymat nomuvofiqlik momentini ko'rsatish uchun biz provokatsiyalar usulini qo'lladik, ya'ni qiymat asoslarining vilkalari aniq bo'ladigan vaziyatni yaratdik. Mashq davomida ishtirokchilar jamoaning ishi uchun ushbu muhim momentni noto'g'ri tushunish yoki noto'g'ri tushunish nimaga olib kelishini tushunadilar.

Bozor bizga taklif qiladigan jamoa qurish bo'yicha trening ko'pincha sodiqlikni (ya'ni, tashkilot maqsadlariga sodiqlik) shakllantirishga urg'u beradi. Bu mavzuni yuzaki ishlab chiqish umuman natija bermaydi yoki ishtirokchilarni asabiylashtirmaydi. Bu Viktor Tsoyning qo'shig'idagi kabi " ... hamma biz birgamiz deb aytadi, lekin nimada hech kim bilmaydi" Va natijada - jamoada buzg'unchi xatti-harakatlarning namoyon bo'lishi va korporativ me'yorlarni e'tiborsiz qoldirish.

Jamoa qurish dasturlarining samaradorligi masalasi bo'yicha.

Har qanday jamoa qurish mashg'ulotlari o'z-o'zidan jamoani yaratmaydi! Va sizni boshqacha ishontiradiganlar, hech bo'lmaganda, xato qilishadi. O'qitish doimiy ravishda amalga oshirilishi kerak bo'lgan xodimlar bilan ishlashning katta majmuasining yordamchi vositalaridan biridir.

Jamoada jamoa tuzish ko'p tomonlama jarayon va davomiy. Aslida, bu menejment tomonidan xodimlarning his-tuyg'ulari va hayotiy munosabatlarini manipulyatsiya qilishga asoslangan siyosiy o'yindir. Mening do'stlarimdan biri, u psixoterapevt, menga bir marta aytdi: " Odamlar e'tiqod bilan emas, balki his-tuyg'ular va tajribalar bilan yashaydilar. Va ular o'zlarining dunyoqarashlariga, ya'ni hissiy idrokga asoslangan harakatlarni bajaradilar, shundan keyingina ularga e'tiqod kiyintiradilar." Men bu bayonot haqiqat deb da'vo qilishni o'z zimmasiga olmayman, lekin menimcha, unda haqiqatning katta miqdori bor. Har holda, dasturni tuzishda ushbu g'oya treningning asoslaridan biriga aylandi. Xodimlarni rag'batlantirishning moddiy usuli faqat qisqa muddatda samarali bo'ladi, desam, men Amerikani ochmagan bo'lardim. Misol uchun, ish haqining oshishi ishni rag'batlantiradi va keyingi 2-3 oy ichida xodimlarning sodiqligini oshiradi. Keyin giyohvandlik paydo bo'ladi va ta'sir yo'qoladi.

Xulosa - sodiqlik, hamjihatlik va jamoani shakllantirishning o'zi xodimlarning "qalbi uchun" kurashdan boshqa narsa emas. Xodim tovar-pul ayirboshlash bilan shug'ullanmasligi uchun: siz menga maosh berasiz, men sizga ish tavsifi doirasida ish beraman, u o'z tashkilotini sevishi kerak. Shundagina u kompaniya manfaatlarini shaxsiy manfaatlari bilan teng yoki hatto undan yuqori qo‘ya oladi.

Menimcha, mantiqiy savol tug'iladi: trening nima uchun kerak va u ishtirokchilarga nima beradi?

Men barcha mavjud treninglar uchun javob berishga haqqim yo'q, men faqat bizning segmentimizdagi treninglar tahlili misolida izoh bera olaman. Team Building kabi jamoa qurish mashg'ulotlarida ", bizning fikrimizcha:

Agar ular ish joyidagi xodimlar o'rtasidagi haqiqiy o'zaro munosabatlar kontekstidan butunlay ajralgan bo'lsa, o'yin shaklida mashq qilingan ishtirokchilarning samarali o'zaro ta'sir qilish ko'nikmalarini o'tkazish YO'Q. Bir mahorat amalda bu usul beri ishda o'zaro munosabatlar jarayonida odamlarning motivatsiyasini hisobga olmaydi.

Birlashishni qimmatli sifat va rag'batlantirish sifatida "qo'yish" tizimi: "qarang. , biz hammamiz to'siqni birgalikda yengib o'tdik, lekin buni yolg'iz o'zi uddalay olmasdik, shuning uchun biz birga bo'lishimiz kerak" Chunki aslida bularning barchasini nima uchun qilganimiz noma'lum. Shunga qaramay, sabab haqiqiy motivatsiyaning yo'qligi.

Xodimlarni birlashtirish, ishonch tuyg'usini shakllantirish, o'zaro yordam va qo'llab-quvvatlash vazifasi o'qitishda ishlab chiqilishi va mehnat munosabatlari asosiga o'tkazilishi mumkin. Ammo bu erda yana hamma narsa kompaniyadagi kuch va manfaatlar muvozanatiga bog'liq. Agar trening hali bir-biri bilan aloqa topa olmagan yangi xodimlar yoki o'zlariga bog'liq bo'lmagan boshqa sabablarga ko'ra treningdan oldin bir-birlarini yaxshiroq bilish imkoniga ega bo'lmagan xodimlar o'rtasida o'tkazilsa, unda tartibda uyatchanlik va yolg'on umidlar to'sig'ini engib o'tish uchun mashg'ulot albatta foydali bo'ladi. Va agar xodimlar xatti-harakatlarning motivlari va faoliyatining yakuniy maqsadlari o'rtasidagi qarama-qarshilik tufayli ishonchli munosabatlarni o'rnatmagan bo'lsalar, unda o'qitish muammoni hal qilmaydi.

Bizning tajribamizdan shuni aytishim mumkinki, insonning his-tuyg'ulari va harakatlaridan xabardor bo'lish, xatti-harakatlar va natijalar o'rtasidagi sabab-oqibat munosabatlarini tahlil qilish va bilish bilan bog'liq bo'lgan barcha narsalar haqiqatan ham amalda qo'llaniladi va biznesga o'tkaziladi. Ya'ni, bu mening psixoterapevt do'stim haqida gapirgan. Agar bizni boshqaradigan his-tuyg'ulardan xabardor bo'lsak, xatti-harakatlarimizni o'zgartirishimiz mumkin. Xulq-atvorning ongli ravishda o'zgarishi harakat natijasini ham o'zgartiradi. Bu xulq-atvor stereotiplarini anglash, o'z hayotiy maqsadlarini anglash, turli odamlar va tashkilotlarning maqsadlari o'rtasidagi nomuvofiqlikka nisbatan adekvat munosabatni shakllantirish, kuchli his-tuyg'ularni anglash va qayta ishlashga tegishli.

Ishtirokchilar jamoani shakllantirish bo'yicha trening vositalaridan foydalanishlari mumkin:

• buzg'unchi xatti-harakatlarning namoyon bo'lishini nazorat qilish (yana aks ettirish orqali),
• umumiy strategiyani ishlab chiqishni o'rganish,
• harakatning turli variantlarini baholash usullari, guruh tajribasini umumlashtirish usullari;
• jamoa faoliyatini baholash va h.k.

Siz mashg'ulotlarda, ya'ni samarali jamoada ishlashning ijobiy va salbiy tomonlarini, shaxsiy afzalliklarini ko'rsatadigan o'zaro ta'sirlarni namunaviy tarzda namoyish qilishingiz mumkin.
Ha, bularning barchasi mumkin, lekin siz faqat bitta maqsad atrofida birlasha olasiz. Maqsadni shakllantirish (Sovet Ittifoqida buni mafkuraviy kurash deb atashgan) uzoq muddatli jarayon bo'lib, korporativ madaniyat, tashkilot mafkurasi, rahbarning xarizmasi, an'anaviy etakchilik uslubi, rivojlanish bosqichlari bilan chambarchas bog'liq. kompaniyaning rivojlanishi va boshqalar.
Uni faqat tayyorgarlik darajasida yaratish va amalga oshirish mumkin emas.

Xulosa:

1. "Arqon kursi" kabi mashg'ulotlar jismoniy darajada ishlashga yordam beradi va nazariy jihatdan o'rganilgan o'zaro ta'sir algoritmlarini ekstremal sharoitlarga yaqin sharoitlarda birlashtiradi. Aslida, bu kurs bir vaqtning o'zida shu maqsadlar uchun yaratilgan.
2. Ochiq havoda mashq qilish, masalan, "arqonlar kursi" jamoa qurish maqsadlariga javob bermaydi, chunki jismoniy faol o'yinlar o'z-o'zidan jamoani shakllantirish ta'siriga ega emas.
3. Sof shaklda "arqon kurslari" ni mashg'ulot deb atash mumkin emas, chunki trening mavzusi noaniq. Jamoa qurish bo'yicha treninglar samarali jamoaviy ishlashga hissa qo'shadigan ko'nikmalar va qobiliyatlarni o'z ichiga oladi, ammo bizning fikrimizcha, haqiqiy ishga o'tish yo'q.
4. Bunday tadbirlarni o'quv mashg'uloti emas, balki uzoqdagi korporativ ta'til deb atash to'g'riroq. Masalan, "Salomatlik kuni".
5. Faqat hissiy darajada olingan va jarayonlarni tushunish darajasida mustahkamlanmagan birlashish effekti har qanday jamoani shakllantirish mashg'ulotlarining foydali natijasini susaytiradi. Xuddi shu narsani korporativ madaniyat va korporativ standartlarni shakllantirish holatida ham ko'ramiz. Agar xodimlar tomonidan o'z e'tiqodlari darajasida baham ko'rilmaydigan qadriyatlarni majburan joriy qilish bo'lsa, bu muqarrar ravishda qarama-qarshilikka sabab bo'lib, sabotajga olib keladi.
6. Har qanday, hatto eng yaxshi jamoa qurish mashg'ulotlari ham sifatsiz etkazib berish tufayli buzilishi mumkin.
7. Samarali treningni yaratish uchun, bizningcha, butundan xususiyga yo'lni bosib o'tish, ya'ni maksimal natijani (masalan, samarali jamoani) tarkibiy qismlarga (samarali jamoaning xususiyatlari) ajratish kerak. Keyinchalik, har bir komponentning hissasini baholang va uni tartiblang. Ko'nikma va malakalarni shakllantirish qonuniyatlarini hisobga olgan holda, shuningdek, mashg'ulotlarda dinamik jarayonlarni hisobga olgan holda tuzilmani qurish kerak.
8. Trening - bu mashqlar to'plami emas, trening - bu stsenariy. Stsenariy nafaqat mashqlarning ma'lum bir ketma-ketligi, balki biridan ikkinchisiga o'tish, sharhlar va rejalashtirilgan natijadir. Yaxshi mashg'ulot, bizning tushunchamizda, ishtirokchilar ham aktyorlar, ham tomoshabinlar bo'lgan teatrlashtirilgan spektakldir.
9. Trening dinamikasi, uning rivojlanishi va natijalarga erishish mashqlarning yorqin hissiy tajribasi (yashashi), tajribani intellektual anglash va dinamik jarayonlar orqali erishiladi.
10. Dinamik trening modeli bizga majoziy ma'noda spiral shaklida taqdim etilgan. Spiralning diametri - bu hissiy taranglik, qo'zg'alish, energiya darajasi.
11. Sifatli kadrlar tayyorlashdan maqsad o‘rgatish emas, balki o‘zgarishlar uchun imkoniyatlar ochish va yangi texnologiyalardan foydalanish istiqbollarini ko‘rsatishdir.
12. Biz ishlab chiqqan o'quv dasturi jamoaviy hamkorlikning barcha tarkibiy qismlarini to'liq o'rganishga da'vo qilmaydi va biz bir kunlik trening doirasida buni imkonsiz deb hisoblaymiz. Biroq, biz jiddiy jamoa qurish mashg'ulotlarini o'yin shakliga o'tkazish (ko'chirish) yo'llarini topdik.

Adabiyot

1. Sychev S.V., konsalting firmasi haqida
2. Eremina N.A., O'quv / konsalting kompaniyasini qanday qurish kerak

Svetlana Valerievna Pogorelova,
Team Spirit o'quv kompaniyasining bosh direktori

Ishlab chiqarishni modernizatsiya qilish masalalarida, ma'lumki, har doim harakat va rivojlanish uchun joy mavjud. Lekin ish beruvchilar ko'pincha o'z xodimlarining rivojlanishi haqida o'ylamaydilar. Xodimlar ko'pincha takomillashtirilmaydigan va dastlab o'zlarining maksimal fazilatlariga ega bo'lgan barqaror birlik sifatida qabul qilinadi. Biroq, unday emas.

Har bir xodimda turli treninglar orqali rivojlanishi mumkin bo'lgan ma'lum bir salohiyat mavjud. Ularning yordami bilan mutaxassislar mehnat unumdorligini sezilarli darajada oshiradigan kasbiy, aloqa va boshqa ko'nikmalarga ega bo'ladilar.

Ta'lim tushunchasining o'zi ta'lim, rivojlanish va ta'limni anglatadi. Biznes sohasida bu ularning kasbiy darajasi va shaxsiy fazilatlarini oshirishga qaratilgan qisqa muddatli o'quv dasturini o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, u kompaniya jamoasi ichida xodimlarning o'zaro munosabatlarini yaxshilash usuli sifatida ishlatiladi.

Xodimlarni tayyorlash: bu nima?

Kadrlar tayyorlash - bu korxona rahbariyati tomonidan qo'yilgan aniq vazifani hal qilishga qaratilgan konsentrlangan qisqa muddatli o'quv kursi. Uning jarayonida bilim va (yoki) ko'nikmalar uzatiladi, xodimlarning mehnat funktsiyalarini bajarish jarayonida ularning samaradorligini oshirish uchun zarur bo'lgan shaxsiy fazilatlari rivojlanadi.

Passiv ta'lim jarayonida yangi fikrlash va xulq-atvorga ega bo'ladi. Faol mashg'ulotlar davomida xodimlar bevosita o'zlarining mehnat majburiyatlari bilan bog'liq amaliy ko'nikmalarga ega bo'lishadi.

Ta'lim dasturlari va treninglarning nisbatan yuqori narxi tufayli ishchilar bilan guruh ishlari ko'pincha amalga oshiriladi. Kollektiv trening nafaqat yangi bilimlarni egallashga, balki xodimlar o'rtasida samarali ish va o'zaro munosabatlarni o'rnatishga imkon beradi.

Shaxsiy dasturlar ayniqsa qimmatli mutaxassislar va yuqori boshqaruv xodimlari uchun qo'llaniladi. Ko'pincha u boshqaruv yo'nalishiga ega, ya'ni bo'ysunuvchilar bilan o'zaro munosabatlarni yaxshilash, vazifalarni belgilash va mas'uliyatni taqsimlashni o'z ichiga oladi.

Kadrlar tayyorlashga bo'lgan talab

Biznes sohasida kadrlar tayyorlash yaqinda dolzarb bo'lib qoldi. Ushbu turdagi treninglar bu yo'nalishda faqat o'tgan asrning 60-yillarida harakatlana boshlagan, ammo hozirgi vaqtda u biznesni rivojlantirishning ustuvor yo'nalishlaridan biridir.

Har bir dars bir xil o'qitish uslubiga asoslangan bo'lsa ham, har xil. Trenerning asosiy vazifasi tinglovchilarga yondashuvni topish, berilgan vazifalarni hal qilish va unga erishish yo'lidagi to'siqlarni engib o'tishdir. Bunday treningning asosiy maqsadi kompaniyaning ehtiyojlaridan kelib chiqqan holda menejer tomonidan belgilanadi va treningning rivojlanishi bilan tuzatiladi.

Masalan, yosh mutaxassislarning asosiy muammosi ularning ish tajribasining kamligi va olgan bilimlarini amalda qo‘llay olmasliklaridir. Treninglarda ishtirok etish unga nafaqat amaliy ko'nikmalarni, balki o'ziga ishonchni ham egallash imkonini beradi, bu esa ko'plab xatolardan qochish imkonini beradi.

Hozirgi vaqtda eng mashhur treninglar quyidagilarga bag'ishlangan:

• Vaqtni boshqarish yoki vaqtingizni oqilona rejalashtirish va undan foydalanish;
• Xodimlarni boshqarish;
• Ishlab chiqarish va/yoki tijorat faoliyatini takomillashtirish;
• Ishbilarmonlik muzokaralarini o'tkazish;
• Savdo qobiliyatlari va boshqalar.

Treninglarning rivojlanishi va ularning asosiy yo'nalishlari

D.Karnegi kadrlar tayyorlashning kashshofi hisoblanadi. U birinchi bo‘lib notiqlik mahorati va o‘ziga ishonchni shakllantirishga qaratilgan ta’lim dasturlarini ishlab chiqdi va o‘tkazdi. Keyinchalik texnika mashhur ijtimoiy psixolog K. Levin tomonidan to'ldirildi. U va uning shogirdlari siyosatchilar va yirik kompaniyalar rahbarlari ishtirok etgan maxsus o'quv guruhlarini tashkil qila boshladilar.

Kadrlar bilan ishlashning to'laqonli usuli sifatida treninglar keng biznes sohasiga faqat ushbu sohada mutaxassislarni faol tayyorlash boshlangan 60-yillarda kirdi. Hozirgi vaqtda 500 dan ortiq turli xil o'qitish usullari ishlab chiqilgan bo'lib, ular kadrlar tayyorlashda qo'llaniladi. Mutaxassisning vazifasi uning xususiyatlarini hisobga olgan holda ma'lum bir jamoada berilgan muammoni hal qilishning zarur usullarini aniqlashdir.

Trening turlari

Xodimlarni tayyorlashning ko'plab turlari mavjud, ammo biz kompaniya menejerlari orasida ayniqsa mashhur bo'lgan asosiy guruhlarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin:

1. Psixologik - xodimlarning shaxsiy fazilatlarini yaxshilash, o'z-o'zini hurmat qilish, ishonchni oshirish va asabiylashishni kamaytirish uchun ishlatiladi. Ushbu turdagi mashg'ulotlar mehnat unumdorligiga bilvosita ta'sir qiladi.
2. Vaqtni boshqarish - bu xodimlar tomonidan ish va shaxsiy vaqtni to'g'ri taqsimlash uchun zarur bo'lgan treningdir. Bunday ko'nikmalarni egallash orqali mehnat unumdorligi sezilarli darajada oshadi, shuningdek, belgilangan ish vazifalarini o'z vaqtida bajarish.
3. Muloqot - xodimlarning muloqot ko'nikmalarini yaxshilaydi, bu xodimlar o'rtasida yanada samarali hamkorlik qilish va umumiy vazifalarni jamoaviy bajarish imkonini beradi. Bunday treninglar tufayli jamoadagi keskinlik pasayadi va ziddiyatli vaziyatlarni hal qilish ko'nikmalariga ega bo'ladi.
4. Boshqaruv - boshqaruv xodimlarining malakasini oshirishga qaratilgan. Ularning yordami bilan top-menejerlar yetakchilik fazilatlarini aniqlash, jamoani shakllantirish va samarali guruh ishini tashkil etish ko‘nikmalariga ega bo‘ladilar.
5. Professional - talabalarning kasbiy darajasini oshirish uchun zarur bo'lgan ko'nikma va bilimlarni o'z ichiga oladi

Treninglar qanday tuzilgan?

Treningning samaradorligi ma'lum bir kompaniyaning ehtiyojlarini hisobga olgan holda uning to'g'ri tuzilishiga bog'liq. Ta'lim bo'yicha mutaxassis korxona ehtiyojlaridan kelib chiqib, belgilangan vazifalarni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan usul va usullarni belgilaydi.

Umuman olganda, trening bir necha bosqichlardan o'tishni o'z ichiga oladi:

1. Korxona rahbari mashg'ulotning asosiy maqsadini belgilaydi va uni to'liq kunlik yoki taklif qilingan murabbiy oldiga qo'yadi.
2. Mutaxassis vaziyatni va malaka oshirishga yuborilgan xodimlarni tahlil qiladi. Kompaniyaning ehtiyojlari va olingan ma'lumotlarga asoslanib, u o'quv dasturini ishlab chiqadi va uni mijoz bilan muvofiqlashtiradi.
3. Darslar ishlab chiqilgan dastur asosida olib boriladi.
4. Trening natijalari va samaradorligi tahlil qilinadi.

Treninglar qisqa muddatli bo'lishi mumkin va bir nechta darslarni yoki uzoq muddatli yig'ilishlarni o'z ichiga oladi. Shunga asoslanib, belgilangan rejani o'quv bosqichi doirasida qo'shimcha bosqichlar bilan kengaytirish mumkin.

Trenerga qo'yiladigan asosiy talablar

Statistik ma'lumotlarga ko'ra, xodimlarni tayyorlash samaradorligi 80% uni olib borayotgan mutaxassisning malakasi va shaxsiy fazilatlari darajasiga bog'liq. Professional kadrlar murabbiyiga bir qator talablar mavjud:

• Notiqlik mahorati va tana tilini bilish;
• O'zingizni va materialni taqdim etish qobiliyati;
• Talabalarning jamoaviy muloqoti va hissiyotlarini boshqarish qobiliyati;
• Sinfda ijobiy muhitni tashkil qilish qobiliyati;
• Turli usullar va texnologiyalarni bilish va ularni to'g'ri birlashtira olish qobiliyati;
• Maqsadlarga erishish uchun xodimlarni rag'batlantirish qobiliyati va boshqalar.

Treningni o'tkazish jarayonida mutaxassis ma'lumotni taqdim etishning turli usullaridan foydalanishi mumkin: holatlar, biznes yoki rolli o'yinlar, muhokamalar, aqliy hujum va boshqa usullar.

Xodimlarni tayyorlashning ijobiy va salbiy tomonlari

Xodimlarni tayyorlashning afzalliklari haqida gapirganda, quyidagilarni ta'kidlash kerak:

• Xodimlar tomonidan yangi prof. ko'nikma, bilim;
• O'z kuchlari va qobiliyatlariga ishonchni qozonish;
• Tugallangan harakatlarni tahlil qilish, xatolarni aniqlash va ularni bartaraf etish usullarini egallash;
• Mehnat faoliyatida zarur bo'lgan ijtimoiy, psixologik va boshqa ko'nikmalarni takomillashtirish.

Boshqa tomondan, kamchiliklarga quyidagilar kiradi:

• Inson omiliga bog'liqlik - xodimlar har doim ham o'rganishga tayyor emas, ular murabbiy bilan ishlashda izolyatsiya va qarshilik ko'rsatadilar;
• Ta'lim bo'yicha mutaxassisning o'zi xatolari;
• Axborot va malakali xodimlarning chiqib ketishi;
• O'quv kurslarining narxi ancha yuqori.

Bir qator kamchiliklar mavjudligiga qaramay, xodimlarni o'qitishdan foydalanadigan ish beruvchilar ularning yuqori samaradorligini ta'kidlaydilar, bu umuman korxonaning rivojlanishiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. O'qitish tufayli mehnat unumdorligi oshadi, ijodiy g'oyalar paydo bo'ladi va xodimlar o'zlari qabul qilgan qarorlar uchun tashabbus va mas'uliyat olishga tayyor. Shuning uchun ularning ko'pchiligi investitsiyalarning ushbu sohasi eng istiqbolli va samarali yo'nalishlardan biri ekanligini tan olishadi.