Moskva davlat matbaa universiteti. Menejer karyerasining kontseptsiyasi va yo'nalishlari Sizning martaba yo'nalishini qanday aniqlash mumkin
"Karyera" tushunchasini aniqlashda bir qancha yondashuvlar mavjud.
Ob'ektiv yondashuv: kasbiy rivojlanish sifatida martaba. Ushbu yondashuv doirasida D. Xoll (1976) ishladi, u martabani tashkiliy ierarxiyada yuqoriga ko'tarilganda bajariladigan ishlar ketma-ketligining o'zgarishi sifatida tavsifladi. Boshqa bir ta'rifga ko'ra, martaba - bu shaxsning kasbiy mahoratini va muvaffaqiyatini rivojlantirishga yordam beradigan pullik yoki to'lanmaydigan ish joylari ketma-ketligi (Dessler va boshqalar, 1999). D. Super (1957) mansabni xodimning hayoti davomidagi kasbiy lavozimlar ketma-ketligi sifatida belgilaydi va bir necha martaba turlarini belgilaydi:
- 1) Barqaror/barqaror. Xodim o'z kasbi doirasida rivojlanadi.
- 2) o'zgaruvchan. Kasbda ko'tarilish o'rnini turg'unlikka bo'shatadi va aksincha.
- 3) beqaror. Xodim bir kasb bilan chegaralanib qolmaydi, birini boshqasiga almashtiradi.
- 4) xaotik. Ushbu turdagi martaba ikkinchi va uchinchi martaba turlarini birlashtiradi. Xodimning kasbini o'zgartirishi bilan bir qatorda, uning karerasi pasayish, turg'unlik va ko'tarilish davrlari bilan almashadi.
B. Lourens (1989) martabani vaqt o'tishi bilan va ish tajribasi ortib borishi bilan rivojlanadigan ish tajribasi deb ta'riflaydi. V.G. Gorchakova (2000) martabani kasbiy ko'tarilish sifatida belgilaydi. Shu bilan birga, u martabani shaxsiy yutuqlar sari yuqoriga ko'tarilish sifatida belgilaydi. V.G. martaba ta'rifi Gorchakova ham ob'ektiv, ham sub'ektiv yondashuvlarga bog'liq bo'lishi mumkin.
B.J. Chang Hererra (2003), M.B.J. Makkal (1989), R. Monk (1996), M.E. Poole (1993) martabani yuqori lavozimga ega bo'lish, ya'ni tizimli ierarxiyadan yuqoriga ko'tarilishni anglatadi. Shu bilan birga, bu ko'tarilish yangi martaba bosqichining sifat mazmuni xususiyatlarini kengaytirishni anglatadi: ko'proq vakolat va kuchga ega bo'lish, kasb nufuzini oshirish.
Subyektiv yondashuv: mansab shaxsiy rivojlanish sifatida.
J.L.ning subyektiv yondashuvi izdoshlari. Gollandiya (1985), I.K. Strong (1943) martabani chaqiriq sifatida tavsiflaydi. Karyera inson uchun hayotdagi barqarorlik va barqarorlik darajasining ko'rsatkichidir. J.L. Holland (1985) xodimning kasbiy qiziqishlari insonning qanday muhit bilan munosabatda bo'lishi, qanday qobiliyatlarga ega ekanligi va shunga qarab qanday muammolarni hal qila olishiga qarab shakllanadi, deb yozadi. Olim kasbiy qiziqishlarni bir necha turlarga ajratadi:
- 1) Amaliy
- 2) Kognitiv (kognitiv)
- 3) estetik
- 4) jamoat (ijtimoiy)
- 5) Belgili (ramzli) tizimlar bilan ishlash
Subyektiv yondashuv doirasida martaba o'z-o'zini anglash va shaxsiy o'sish uchun vosita sifatida ham ko'rib chiqilishi mumkin; Shuningdek, ushbu shaxsiy o'sish tashkilot va jamiyatga qanday foyda keltirishi mumkinligi nuqtai nazaridan (Shepard, 1984).
Subyektiv yondashuv doirasida martabani belgilashning yana bir yo'nalishi - bu hayot tuzilishining tarkibiy qismi sifatidagi martaba. Bu erda nazarda tutilgan narsa, martaba nuqtai nazaridan qaraganda, vaqt o'tishi bilan o'zgarishlarni oldindan aytish mumkin bo'ladi, chunki ular ish sharoitlari va jadvallariga moslashtiriladi (Levinson, 1984).
Subyektiv yondashuv doirasida mansab ta'rifi shaxsning ijtimoiy mavqei va jamiyatdagi mavqeining ko'rsatkichi sifatida beriladi. Bu lavozimni egallaydi: P.M. Blau va O.D. Dunkan (1967), D.L. Feterman va R.M. Xauzer (1978), B. Mannen va D. Barley (1984).
O.V. Ageiko (2009) martaba deganda shaxsiy (shaxsiy) ehtiyojlarni qondirishga imkon beradigan mavqega erishish deb tushunadi. Subyektiv yondashuv doirasida martaba "xodim, jamiyat va tashkilotning qadriyatlarini hisobga olgan holda shakllangan insonning hayot yo'nalishi" deb tushuniladi (Ageiko, 2009, 20-bet). J.M.Ivantsevich va A.A. Lobanov (1997) mansabni insonning o'z mulohazalari, qarashlari va qadriyatlari prizmasi orqali ko'rib chiqadi. Ularning nuqtai nazari bo'yicha, martaba - bu "mehnat hayoti jarayonida ish tajribasi va boshqa faoliyat bilan bog'liq bo'lgan qarashlar, munosabatlar va xatti-harakatlarning individual ongli ravishda o'zgarishi" (Ivantsevich, Lobanov, 1997, 274-bet). Ularning tushunchasiga ko'ra, "mansab" atamasi faqat insonning bu boradagi o'z mulohazalari bilan bog'liq.
Subyektiv yondashuv E. Schein (1978) tomonidan mansab ta'rifini ham o'z ichiga oladi. U mansabga statik tushuncha sifatida qaraydi. Bu holatda statik martaba deganda, uzoq vaqt davomida o'zgarmas bo'lib qoladigan, martaba yo'lining boshida shaxsiy va qimmatli munosabatlarni o'z ichiga olgan martabaga sub'ektiv munosabat tushuniladi.
"Chegarasiz martaba" yondashuvi. Tadqiqotchi M.B. Artur (1994) martabani "chegarasiz martaba" tushunchasi orqali belgilaydi. Bu erda odam erkin "agent" deb hisoblanadi, uning martaba o'sishida u tashkilotga bog'lanmagan; ma'lum bir kompaniya xodimning martaba o'sishida asosiy rol o'ynamaydi. Karyera faqat bitta ish beruvchi bilan chegaralanmaydi. Kasb-hunarni belgilashda ushbu yondashuvni D.M. Roseow (1996), S.E. Sallivan (1999), P.C. Mirbis (1995), J.C. Issiqxona (2008).
Shuni ta'kidlash kerakki, "chegarasiz martaba" yondashuvi ham ob'ektiv va sub'ektivga bo'linadi. Ob'ektiv martaba tarkibiy o'zgarishlar bilan bog'liq: ish joylarini, tashkilotlarni o'zgartirish (Briscoe & Hall 2006; Sullivan & Arthur 2006). Xodimning sub'ektiv martaba psixologik tarkibiy qism bilan bog'liq, chunki xodim ushbu tashkilotda o'z martaba uchun katta kelajakni his qilishi yoki yo'qligi, "makon, ko'lam" deb ataladi; kompaniyaning qat'iy qoidalari va cheklovlari unga buni amalga oshirishga to'sqinlik qilmaydi (idrokning psixologik darajasida) (Artur va Russo, 1996).
P. Drucker (2004) xodimning martabasiga tashkilotning umr ko'rish muddati nuqtai nazaridan qaraydi. Uning ta'kidlashicha, tashkilotning o'rtacha ishlash muddati 30 yil, xodimning ishlash muddati esa taxminan 45 yil. Shunga ko'ra, xodim o'z ish joyini o'zgartirishi, boshqa lavozim yoki kasbni egallashidan xabardor bo'lishi va bunga tayyor bo'lishi kerak. P.Druker, shuningdek, faoliyatning faqat bitta sohasida martaba bilan cheklanmaslikni taklif qiladi. Siz parallel ravishda ikkinchi martaba qurishingiz yoki oldingisini o'zgartirishingiz mumkin. Shunisi e'tiborga loyiqki, P.Drukerning martaba ta'rifini sub'ektiv yondashuv bilan ham bog'lash mumkin. Uning aytishicha, siz o'zingizning qadriyatlaringiz tizimiga, qobiliyatingizga va ish uslubingizga qarab martaba qurishingiz kerak.
Mansabni belgilashda ko'rib chiqilgan yondashuvlarni umumlashtirib, biz ushbu kontseptsiyaning quyidagi asosiy yo'nalishlarini ajratib ko'rsatishimiz mumkin:
- · Mansab kasbiy rivojlanish sifatida - ob'ektiv yondashuv (kasbiy tajriba, malaka, malaka, ish haqi, tashkilot foydasi).
- · Karyera shaxsiy rivojlanish sifatida - sub'ektiv yondashuv (maqom, shaxsiy rivojlanish, obro').
- · Karyera tashkilot ichidagi tushuncha emas. Zamonaviy xodimlar va ularning rivojlanishi ma'lum bir tashkilotga bog'liq emas. Ular quyidagilar bilan tavsiflanadi: yuqori harakatchanlik va tashkilotga past sodiqlik.
Shuni ta'kidlash kerakki, martaba tushunchalarining bu tasnifi qat'iy emas. Yondashuvlar o'zaro bog'liq va bir-birining ustiga chiqadi. Masalan, kasbiy o'sish va yutuqlar ham xodimning shaxsiy yutuqlari bilan bog'liq. Kasbiy o'sish ham xodimning shaxsiy yutug'i, uning hayotidagi ma'lum bir bosqichdir. Yuqori lavozimga ega bo'lish (ob'ektiv yondashuvning tarkibiy qismi) bu hodisaga sub'ektiv munosabat bilan ham bog'liq, masalan, kasb va xodimning obro'sini oshirish (boshqalar tomonidan idrok etish), tashkilotdagi xodimning obro'si. Subyektiv yondashuvning tarkibiy qismi bo'lgan xodimning qarashlari va qadriyatlari ob'ektiv omillarga qarab o'zgaradi: tajriba va xizmat muddati. “Chegarasiz martaba” yondashuvi ob’ektiv va subyektiv yondashuvlar bilan o‘zaro bog‘langan. Boshqa tashkilotga o'tish tashkilotning mafkurasi va biznes yuritish va xodimning hayotiy qadriyatlari o'rtasidagi nomuvofiqlik (sub'ektiv sabab) yoki boshqa tashkilotda yuqori maosh bilan foydaliroq lavozimni taklif qilish bilan bog'liq bo'lishi mumkin. tashkilot (ob'ektiv sabab).
Ushbu magistrlik dissertatsiyasi doirasida “karera” tushunchasiga yondashuvlarni ko‘rib chiqish natijasida quyidagi ta’rifni asos qilib oldik: “Karyera – bu kasbiy lavozimlardagi o‘zgarishlar ketma-ketligi bo‘lib, u tashkiliy bosqichda ko‘tarilish demakdir. tuzilmaviy ierarxiya.Bundan tashqari, ushbu lavozimga ko‘tarilishda xodim bir tashkilot doirasida chegaralanib qolmaydi.Karyera o‘sishi xodimning bir tashkilotdan boshqasiga o‘tishi bilan bog‘liq bo‘lishi mumkin”.
Turli yondashuvlar nuqtai nazaridan martaba tushunchasi aniqlanadi. Biroq, martaba uning rivojlanishi uchun omillarni o'z ichiga oladi, ular keyingi paragrafda muhokama qilinadi.
Eng erta yoshda o'z qobiliyatingizni ob'ektiv baholang va martaba rivojlanishi uchun strategik yo'nalishni tanlang.
Maslahat aniq va hech kim bunga shubha qilmaydi. Ammo uni qanday amalga oshirish masalasi. Uni amalga oshirish ikkita variantni o'z ichiga oladi: juda erta yoshda ota-onalar yoki yaqin odamlar bolaning martaba yo'nalishini belgilashlari kerak, bu ularning muqaddas burchidir. Va o'smirlikdan yoki undan ham ko'proq balog'at yoshida, sizga kim yordam berishidan qat'i nazar, kasb tanlash mas'uliyati insonning o'zida.
Tanlovning ahamiyati juda katta. Bu masalada xatolik tom ma'noda insonning butun hayotini qadrsizlantirishi va tuzatib bo'lmaydigan holga kelishi mumkin. Mana bu haqda V.P. Glushko, kosmik kemalar uchun raketa dvigatellari konstruktori, akademik, ikki karra SSSR Sotsialistik Mehnat Qahramoni: “O'zining butun hayotini to'ldiradigan o'z da'vatini topgan odam baxtlidir. O'smirlik chog'ida o'z da'vatini topgan kishi ikki karra baxtlidir. Men juda omadli edim ... "
Strategik martaba yo'nalishini tanlash insonning qobiliyatlari va imkoniyatlariga mos keladigan narsani aniqlashni anglatadi - texnologiya yoki gumanitar fanlar yoki boshqa biznes, masalan, professional sport, uy xo'jaligi va boshqalar.
Vaqt o'tishi bilan siz kelajakdagi faoliyatingiz sohasini aniqlashtirishingiz kerak. Agar soha texnik bo'lsa, u holda xalq xo'jaligi va sanoatning aniq bir tarmog'i, masalan, kimyo yoki qurilish, metallurgiya yoki transport. Agar transport bo'lsa, unda qanday turdagi: avtomobil, havo yoki temir yo'l. Agar insonparvarlik faoliyatiga ustunlik berilsa, qaysi biri: til, adabiyot, musiqa o'rganish. Agar sport bo'lsa, unda qaysi turdagi va hokazo.
Shu bilan birga, siz o'zingiz uchun hayotdagi asosiy savollardan birini hal qilishingiz kerak: mening qobiliyatlarim nimaga mos keladi, menejer yoki mutaxassis sifatidagi martaba? Odatda bu savolga javob berish oson emas va uning yechimi ba'zan ko'plab xatolar bilan bog'liq. Eng katta muvaffaqiyatga strategiyasi ularning qobiliyatlariga mos keladiganlar erishadilar, shuning uchun siz o'zingizning fazilatlaringizni ehtiyotkorlik bilan baholashingiz kerak.
Bolani uning uchun to'g'ri, maqbul hayot yo'liga yo'naltirish juda qiyin vazifadir. Bu borada ilmiy tavsiyalar mavjud. Zelenograd Psixologik, tibbiy va ijtimoiy qo'llab-quvvatlash markazi (CPMSS) direktori, tibbiyot fanlari nomzodi Yuriy Belexovning fikricha, bolada ijodiy shaxsni faol va maqsadli rivojlantirish kerak, shu bilan birga bola qanday vazifani bajarishi mumkin va kerak. 4-5 yoshida tug'ilgan. Ota-onalar farzandini kuzatib turishlari va agar u biror narsa qilishni xohlamasa, uni majburlamasliklari kerak. Ayni paytda, u kichkina bo'lsa-da, siz jasorat bilan klublarni, bo'limlarni, mashg'ulotlarni o'zgartirishingiz va unga nimani yoqtirishini izlashingiz kerak.
Yu.Belekhov bolaga o'z xohish-istaklarini imkon qadar erta hal qilish imkoniyatini berishni maslahat beradi, ya'ni u eng ko'p jalb qilingan narsa - musiqa, rasm, raqamlar, shakllar yoki so'zlarni o'rnatish. Bu faqat beshta yo'nalish va ularning barchasini sinab ko'rish unchalik qiyin emas. Bolada yoshligidanoq hayotdagi asosiy, belgilovchi tuyg'u - o'z hayoti muallifining tuyg'usini tarbiyalash kerak.
Bizning haqiqiy rus voqeligimizda, hatto 9-11-sinflardagi deyarli katta yoshdagi bolalar uchun maktabda ham kasbiy yo'nalish qoniqarsiz tashkil etilgan. Ammo to'qqizinchi sinfda bola kollejga borish yoki maktabda o'qishni davom ettirish haqida qaror qabul qilishi kerak. Va bu hal qiluvchi pallada bolalar to'g'ri kasb tanlash imkoniyatiga ega bo'lishi kerak.
Aksariyat xorijiy mamlakatlarda kasbga yo'naltirish Rossiyadagi biznikidan ancha yaxshi. Shvetsiya matematika darsligida har bir mavzu oldidan olingan bilimlarni hayotiy vaziyatlarda qo‘llash mumkinligi haqida tushuntirish berilgan. Germaniyada, to'rtinchi sinfdan boshlab, bola kelajakdagi hayot yo'lini taxminan belgilashi kerak. Frantsiyada kasb tanlash mavzusida maxsus darslar o'tkaziladi.
Rossiyada kasbiy yo'l-yo'riq ishining kam baholanishi ko'plab odamlarning o'z mutaxassisligidan tashqari ishlashining asosiy sabablaridan biridir. Masalan, Moskvada bunday ishchilarning yarmidan ko'pi bor. Havaskorlardan yuqori daromad kutish befoyda ekanligi aniq. Bundan tashqari, o'z mutaxassisligidan tashqari ishlayotgan har bir kishi, qaysidir ma'noda hayotdan xafa bo'lgan odamdir.
Kasbiy yo'naltirish bo'yicha chora-tadbirlar tizimini istak va asoslashdan tashqari, shuning uchun kasbiy rivojlanish yo'nalishini tanlash, fan har bir insonga uning hayotiy maqsadi bo'yicha aniq shaxsiy tavsiyalar berish masalasini hal qilishga yaqinlashdi. Rossiya Tibbiyot fanlari akademiyasining Inson morfologiyasi institutining inson asab tizimini rivojlantirish laboratoriyasi mudiri, professor Sergey Savelyevning fikricha, biz ko'pincha o'z hayotimizni kasbga qarab emas, balki, eng yaxshisi, o'z ishimizni tanlaymiz. bizning maoshimiz hajmi. Shuning uchun, natijada, faqat bir nechtasi o'z maqsadimizni topamiz - ko'pchilik har kuni xuddi og'ir mehnat kabi ishga kirishadi. Ammo siz butunlay baxtli yashashingiz mumkin. Va buning uchun sizga to'liq "arzimas narsa" kerak - taqdir sizga nima tayinlanganini aniqlash uchun. Va u buni psixologik testlar yordamida emas, balki beshikdanoq uzoq vaqt davomida o'z-o'zini kovlash orqali emas, balki har birining miyasidagi tarkibiy farqlarga tayangan holda, muammoga tizimli yondashish asosida qilishni taklif qiladi. Biz.
Uning takliflarining mohiyati zamonaviy kompyuter tomograflarining ruxsatini besh-o'n baravar oshirish, ularning yordami bilan muntazam tibbiy ko'rikning bir qismi sifatida insonning potentsial qobiliyatlarini aniqlashga imkon beradi. Uning fikricha, odamlar o'rtasidagi sifat farqlari 16 yoshdan boshlab, miya allaqachon shakllanib bo'lgan paytdan boshlab ishonchli tarzda o'rnatilishi mumkin. Uning “O‘zgaruvchanlik va daho” kitobida tasvirlangan usuli ilmiy fantastikaga o‘xshaydi. Ammo kamida ellik yil ichida kundalik amaliyotga yaqinda hayoliy tuyulgan qancha ixtirolar kiritilganini eslaylik. Demak, S.Savelyevning ishlanmalari yaqin kelajakda haqiqatga aylanishi mumkin.
Ammo bunday bo'lmasa-da, har bir kishi bu masalani boshqa hech kimga topshirmasdan, o'zining kuchli va zaif tomonlarini mustaqil ravishda tushunishi, o'z qobiliyatlari va bilimlarini ehtiyotkorlik bilan baholashi va hayotda bunga eng mos keladigan yo'lni tanlashi kerak. Shuni yodda tutish kerakki, hech kim sizni o'zingizdan yaxshiroq bilmaydi.
Ilm-fan tomonidan ishlab chiqilgan va amaliyotda keng qo'llanilgan usullar sizga to'g'ri kasb tanlashda yordam beradi. Masalan, Butunrossiya jismoniy madaniyat ilmiy-tadqiqot instituti (VNIIFK) ko'p yillar davomida sportchilarni tanlash va tayyorlash amaliyotida jismoniy qobiliyatlarni bashoratli baholash uchun barmoq dermatoglifikasidan * foydalanish muammosini o'rganmoqda. Biologiya fanlari doktori T.F. rahbarligida. Abramova tegishli uslubiy tavsiyalar tayyorladi. Ishga referatda aytilishicha, u morfogenetik belgilar - raqamli dermatoglifika belgilarining elita sport vakillarida jismoniy qobiliyatlarning turli ko'rinishlari bilan o'zaro bog'liqligini o'rganish natijalari, shuningdek, sport bilan shug'ullanmaydigan odamlar misolida aks ettirilgan. konjenital vosita cheklovlari bo'lgan odamlar. Barmoqlardagi naqshlarning belgilanish xususiyatlari jismoniy fazilatlarning tug'ma rivojlanishini, vosita faoliyatini energiya bilan ta'minlash mexanizmlarini baholashda, shuningdek, insonning jismoniy salohiyatini pasaytirish xavfini baholashda aniqlangan. Ko'rsatilgan xususiyatlar
*dermatoglifika - kaft va oyoq terisi relefining tafsilotlarini o'rganish
sport ixtisoslashuviga yaroqliligini erta bashorat qilish. Raqamli dermatogliflarning belgilari asosida insonning motor salohiyatini baholash usuli taqdim etilgan.
Uslubiy tavsiyalar mualliflari olingan natijalardan bolalarni erta yo'naltirish va jamoalarni shakllantirishda, jamoaviy sport o'yinlarida sport rolini tanlashda, shuningdek, kasbga yo'naltirishda, mafkuraviy ta'sir ko'rsatish vositalari va usullarini tanlashda foydalanishni taklif qiladilar.
Qisqacha mashhur xulosada ishning mohiyati shundan iboratki, olimlar barmoq naqshlari va inson salohiyati o'rtasidagi aloqani (bir necha ming kishini o'rganish asosida) topdilar. Bu to'g'ri kasb tanlash uchun old shartlarni yaratadi. Elita sportlarida T.F.ning tadqiqot natijalari. Abramova uzoq vaqtdan beri va muvaffaqiyatli ishlatilgan. Uning uslubi sport sohasidan tashqarida ham keng qo'llanilishiga umid qilish uchun barcha asoslar bor.
Ba'zida yoshlar uchun mutaxassislik tanlash (va bu hayot yo'lini tanlash) tasodifiy omillar ta'sirida bo'ladi. Misol uchun, ular o'z imkoniyatlariga mos bo'lgan universitetni emas, balki o'qishga kirish osonroq bo'lgan universitetni tanlashadi. Shuning uchun bizda hozirda huquqshunoslar va iqtisodchilarning haddan tashqari ko'p ishlab chiqarilishi mavjud. Ular hozir xalq xo‘jaligida mehnat qilayotgan mutaxassislarning umumiy sonining mos ravishda 18 va 33 foizini tashkil etadi. Mamlakatga bu mutaxassisliklar bo'yicha unchalik ko'p bitiruvchilar kerak emas. Bu yosh mutaxassislarning ish topa olmasligiga olib keladi.
Allaqachon klassikaga aylangan “Magnificent” dunyoga mashhur psixolog Deyl Karnegining kasb tanlashiga misol bo‘lib, uning odamlar o‘rtasidagi munosabatlarni to‘g‘ri shakllantirish va muvaffaqiyatga intilayotganlar uchun tavsiyalar haqidagi kitoblari hanuzgacha katta qiziqish bilan o‘qiladi. .
D. Karnegining ota-onasi AQShda kambag'al fermerlar bo'lgan. Deyl kollejda o'qidi, uning talabalari asosan sportchilar (futbol va beysbolchilar) va ommaviy muhokamalarda o'z nuqtai nazarini himoya qilishni biladigan yigitlar edi. D.Karnegi sport qobiliyatiga ega emasligini aniq tushunib, notiqlik sohasida g'alabalarga erishishga qaror qildi. Ammo dastlab unga hech narsa ish bermadi. Umidsizlik paydo bo'ldi va hatto o'z joniga qasd qilish fikrlari ham paydo bo'ldi. Onasi uni o'z vaqtida qo'llab-quvvatlab, muhokama guruhida qatnashishni maslahat berdi, u bir necha urinishlardan so'ng u erga kirdi. Uning qat'iyatliligi unga o'ziga ishonchni qozonishga va o'zini o'zi qadrlashini yaxshilashga yordam berdi. Muvaffaqiyat keldi. D.Karnegi musobaqalarda yuqori mukofotlarni qo'lga kirita boshladi. Bu 1906 yilda, u 18 yoshga to'lganida edi.
3. 2. Karyera rejasi
O'z qobiliyatingiz va qobiliyatingizni martaba istaklaringiz bilan moslashtirgandan so'ng, ularni amalga oshirish rejasini tuzing va unga amal qiling.
Bu martaba qurish yo'lidagi eng qiyin vazifalardan biri, chunki... nafaqat hayotdagi o‘rnini anglashni, balki xarakter, iroda, qat’iyat, chidamlilik kabi fazilatlarning namoyon bo‘lishini ham talab qiladi.
Rejalar hayot davomida o'zgarishi mumkin, lekin inson har doim hayotining va martabasining asosiy strategik chizig'ini aniq ko'rishi kerak. Bu chiziq yo'q va siz taqdirning o'yinchog'iga aylanasiz. To'g'ri aytilganki, shamol qayerda suzib o'tishni bilganlar uchun adolatlidir. Hayot martaba rejalashtirish va bu rejalarni aniq amalga oshirish bo'yicha ko'plab misollar keltiradi.
O'tgan asrning 60-yillarida hamma o'ylagandek, yengilmas amerikalik og'ir atletikachi Andersonni mag'lub etgan taniqli sportchi, yozuvchi va jamoat arbobi Yuriy Petrovich Vlasovga alohida e'tibor qaratish lozim. Yu.Vlasov ko'plab sport mukofotlariga ega edi. Yuriy Gagarin, Merilin Monro, Arnold Shvartsenegger kabi turli odamlar uni "qirollar shohligidagi qirol" deb atashgan. Voyaga etganimda, men bu ajoyib odam, hatto bolaligida ham o'zining martaba strategiyasini belgilab berganini bildim: "Hayot - kurash - olg'a intilish - diplomat - muhandis - yozuvchi - sportchi - fuqaro". Yuriy Petrovich Vlasov bu fikrlarning barchasini bajardi, bittasi bundan mustasno - u diplomat bo'lmadi.
2012 yil oxirida MK gazetasiga bergan intervyusida Yu.P. Vlasov hayotdagi o'z pozitsiyasini, hayotning ma'nosini tushunishini qisqa, ammo aniq ifoda etdi: "Mendan tez-tez so'rashadi, qanday yashaysiz? Va men to'g'rilagan bo'lardim: QAYERDA yashaysiz? Mening hayotim qayerga olib boradi? O'zingizga shunday savol bering... Vektorsiz - yo'nalishsiz hayot mavjudlikka aylanadi. Ma'lum bo'lishicha, Homo sapiens o'rniga mavjudot mavjud. O'z hayotingizning mohiyati va yo'nalishini o'zingiz uchun bilib olishingiz allaqachon yangi dunyoning boshlanishidir. Va ular nima deyishlarini bilasiz: odamlar ikki toifaga bo'lingan. Ba'zilar: "Bu dunyo qayerga ketyapti?", deb hayqirsa, boshqalari uni aylantirmoqda. Men har doim hayotni juda yaxshi ko'raman va uning eng kichik ko'rinishlarida quvonch topdim. Bu esa ulkan ijodiy kuch – hayotni sevish!”
Hayotda maqsadni erta tanlash va uni aniq amalga oshirishning aniq va juda ibratli misoli AQShning Kaliforniya gubernatori Arnold Shvartseneggerdir. Ba'zilarning fikricha, Shvartsenegger temir mushaklari tufayli o'z karerasining cho'qqisiga chiqdi. Bu unday emas. Bu mushaklar haqida emas, balki temir iroda haqida. Bodibildingda eng zo'r bo'lishni o'z oldiga maqsad qilib qo'ygan holda, u ota-onasining qattiq qarshiliklariga qaramay, qat'iyat bilan unga intilardi. Arnold yoshligidanoq daftar tutib, unda kun davomida nimaga erishishi kerakligini sinchkovlik bilan yozgan.
Jahon bodibildingda barcha cho'qqilarni zabt etgan A. Shvartsenegger o'z oldiga quyidagi maqsadni qo'ydi: "Men eng buyuk aktyor bo'lishni xohlayman!" Va o'zining maktab daftarida, voyaga etganida, Shvartsenegger shunday deb yozgan edi: "Hollivudga hujumni boshlash vaqti keldi!" Va u Gollivudni "zabt etdi", kino yulduziga aylandi.
Siyosatchi bo'lishni o'z oldiga maqsad qilib qo'yib, Kaliforniya gubernatori lavozimiga erishdi. Gazetalarning yozishicha, agar Qo'shma Shtatlar Konstitutsiyasi uning hududida tug'ilmagan shaxsga AQSh prezidenti lavozimini egallashga ruxsat bergan bo'lsa, Shvartsenegger bu lavozimga eng yaxshi nomzod bo'ladi.
Bizning rus hayotimizdan bir misol. Shaxsan men ayollar boksiga mutlaqo qarshiman. Ayollarning bir-birlarini urishlarini tomosha qilish - bu yoqimli tajriba emas. Agar mening kuchim bo'lsa, men bu boksni taqiqlagan bo'lardim. Bu fikr, ayniqsa, bitta jangning tugashini ko'rganimdan keyin yanada kuchaydi. Ingliz ayol yo'qolgan, uning yuziga qarash qo'rqinchli edi - bu shaklsiz, shishgan niqob edi.
Ammo ayollar boksi mavjud. Rossiyalik Natalya Rogozina eng mashhur versiyalarda 9 ta mukofot kamarini qo'lga kiritib, professional boksda barcha cho'qqilarni zabt etdi. Bu ayollar va erkaklar boksining butun tarixida hech qachon sodir bo'lmagan va buni takrorlash deyarli mumkin emas.
Bu holatda, N. Rogozin bizni o'zining kasbiy yo'nalishini tanlagan va o'z rejalariga qat'iy amal qilgan shaxsning namunasi sifatida qiziqtiradi. Uning so'zlariga ko'ra, ayniqsa, yoshligida ko'zlangan maqsaddan chalg'imaslik juda qiyin bo'lgan, uni mashg'ulot o'rniga diskotekaga yoki kinoga borishga jalb qilgan. Ammo u o'zini engishga muvaffaq bo'ldi va natijada ajoyib muvaffaqiyatga erishdi.
Karyera rejalashtirish keng tushuncha bo'lib, strategik (uzoq muddatli) va taktik (o'rta va qisqa muddatli) rejalarni o'z ichiga oladi. Asosan, maslahat mansab ambitsiyalarini amalga oshirish bilan bog'liq barcha harakatlarni, ular qanday shaklda bo'lishidan qat'i nazar, diqqat bilan ko'rib chiqishdan iborat: ishga kirish, ish joyidagi xatti-harakatlar, malaka oshirish yoki qayta tayyorlash tizimini tanlash va hk. Har bir narsa aniq reja va uni amalga oshirish uchun puxta o'ylangan tizimni, shuningdek, doimiy o'zini o'zi nazorat qilishni talab qiladi.
Men uzoq vaqtdan beri tanlangan hayot maqsadiga ega bo'lgan muvaffaqiyatli odamlarni bilaman, ular o'z oldilariga bir necha yil, bir yil, bir oy, hafta davomida aniq maqsadlar qo'yadi. Ular bu vazifalarni qog'ozga yozadilar va keyinchalik ularning bajarilishini tekshiradilar. Men buni o'zim qilishga harakat qilaman. Rejalashtirilgan vazifalarning bajarilmasligi sababini o'zingizning dangasaligingiz, dangasaligingiz yoki unutuvchanligingizda ko'rsangiz, bu o'zingiz uchun juda noqulay bo'lishi mumkin.
Adabiyotlarda va Internetda siz ko'pincha martaba rejalashtirish va ushbu rejalarni amalga oshirish bo'yicha aniq maslahatlarni topishingiz mumkin. Psixolog V.Aladina tomonidan tayyorlangan ushbu tavsiyalardan birini keltiraman, matnni izohsiz keltiraman, chunki uning mazmuniga qo'shilaman.
“Strategiyangizga qaror qilganingizdan so'ng, martaba rejasini tuzishni boshlang. 10 yildan keyin o'zingizni qayerda ko'rishingizni o'ylab ko'ring va u erdan sanang. Ushbu uslub sizga kerakli vaqt va maqsadlaringizga erishish uchun bosqichma-bosqich algoritm haqida aniq tasavvur beradi.
Istalgan lavozim uchun zarur bo'lgan barcha professional fazilatlarni sanab o'ting. Xayolparastlikni yo'q qiling, shunchaki o'zingiz o'rnak deb biladigan eng samarali rahbarlarni tasvirlab bering. Keyin ularni shaxsiy fazilatlari nuqtai nazaridan batafsil tavsiflang, ularning hayot jadvalini, ishini va bo'sh vaqtini qanday va kim bilan o'tkazishini, qaysi faoliyatga ustuvor ahamiyat berishini, nimani o'qiyotganini, qanday filmlarni tomosha qilayotganini va hokazolarni tavsiflang. Muvaffaqiyatli deb hisoblagan kishilarning hikoyalarini o'qishni unutmang: bunday odamlar ko'pincha foydali tavsiyalar berishadi - ularga amal qiling.
Endi o'z jadvalingizni tahlil qiling: vaqtingizni sarflashning eng kam samarali usullarini toping va tuzatishlar kiriting. O'n yil ichida siz o'zingizning rejangizning yakuniy manziliga etib borishingiz kerak, ya'ni siz allaqachon bu yo'lni bosib o'tganlarning maslahatlari va xatti-harakatlariga rioya qilishingiz kerak. O'rganing, lekin o'z uslubingizni rivojlantiring.
Keyinchalik, qabul qilingan strategiyaga asoslanib, 5 yil, 3 yil, bir yilda sizning darajangiz qanday bo'lishi kerakligini teskari tartibda yozing. Har doim jarayonni oddiy bosqichlarga qadar soddalashtiring va ularning ketma-ketligini o'ylab ko'ring.
Rejangizga uzluksiz ta'lim tizimini qo'shing: bir yil ham o'tkazib yuborilmasligi kerak, shuning uchun malaka oshirish kurslarida qatnashing yoki kerakli bilim va ko'nikmalarni mustaqil ravishda egallang. Kuniga kamida 30 sahifa o'qing, tez-tez mashina haydasangiz, audiokitoblarni oling. Unutmangki, hech qanday sifat faqat niyat bilan qo'lga kiritilmaydi.
Karyera maqsadlarini belgilashda ularning parametrlarini o'zingizga to'liq oshkor qiling - bu sizga diqqatni jamlash, aniq nimani xohlayotganingizni yaxshiroq tushunish, o'zingizga nisbatan halol bo'lish va o'z shakllantirishingizda aniqroq bo'lish imkoniyatini beradi. Maqsadni belgilashda aniqlik unga muvaffaqiyatli erishishning asosidir.
Maqsadlarni belgilash mavzusiga juda ko'p adabiyotlar bag'ishlangan; kamida bir nechta kichik kitoblarni o'qing yoki yaxshisi, yaxshi mashg'ulotlarga boring. Hech qachon mashg'ulotlarga vaqt va oqilona pul sarflamang: o'zingizga investitsiya qilish - bu yagona g'alaba qozonishdir, chunki siz butun hayotingiz davomida dividend olasiz.
Oldindan o'n yil davomida algoritm tuzib, uni yil bo'yicha taqsimlab, har chorak, oy, hafta, kunga e'tiborni kamaytiring. Rejaga qat'iy rioya qiling va atrofingizdagi barchani o'z qiziqishlaringizni hisobga olishga o'rgating - bu fazilatni boshidanoq rivojlantirish kerak, chunki kelajakda sizning karerangiz boshlanganda juda foydali bo'ladi.
Hech qachon unutmangki, qoniqarli hayot nafaqat mehnatdan iborat, balki bir vaqtning o'zida barcha yo'nalishlarda rivojlanadi. Bir yo'nalishda egilish vaqtni belgilashni anglatadi.
Agar siz allaqachon muvaffaqiyatga erishgan bo'lsangiz va qo'shimcha xarajatlarga qodir bo'lsangiz, murabbiylik haqida o'ylab ko'ring. Siz bilan shaxsan ishlaydigan va o'zingizga achinish yoki dangasalikka yo'l qo'ymaydigan to'g'ri murabbiyni tanlang va siz martaba zinapoyasiga qanchalik tez ko'tarilishingizni ko'rasiz.
Muvaffaqiyat formulasini har doim esda tuting: (TC * PE)/V = E(U), bu erda:
TC - maqsadni aniqlashda aniqlik, CP - rejalashtirishdagi aniqlik, B - vaqt,
E - samaradorlik, U - muvaffaqiyat.
Samarali bo'lganlargina muvaffaqiyatga erishadilar, shuning uchun samarali bo'linglar!” .
Sizning martaba rejalaringizni amalga oshirish nuqtai nazaridan juda muhim vazifa - bu sizning hayot intilishlaringizga mos keladigan ish topishdir. Shu munosabat bilan mashhur menejment nazariyotchisi P.Druker shunday deb yozgan edi: “Siz tanlagan ishni birinchi bo'lib to'g'ri bo'lish ehtimoli millionda bitta imkoniyatdir. Va agar siz bunday tanlovni to'g'ri deb bilsangiz, unda bu tanlovni amalga oshirishda siz o'zingizni juda dangasa ekanligingizni ko'rsatishingiz ehtimoli katta. (Men monografiyadan iqtibos keltiraman: G. Zaitsev, G. Cherkasskaya, Biznes karerasini boshqarish).
P.Drukerni hurmat qilsam, men u bilan qo'shila olmayman. "To'g'ri ish" tanlashda millionda bitta imkoniyatga ega bo'lish bu masalani o'ylamasdan qabul qilishni anglatadi. Agar siz ishni tanlashga kerak bo'lganda yondashsangiz, jiddiy ravishda, bu masalada xatolar minimal darajaga tushirilishi mumkin.
Birinchi va eng muhimi, nimani xohlayotganingizni bilishdir. Va bu "istak" sizning karerangizning strategik yo'nalishiga ham, kelgusi davr uchun rejalashtirgan rejalaringizga ham mos kelishi kerak. O'zingiz haqingizda qisqacha ma'lumotni to'g'ri tuzish juda muhim (ilgari u "linzalar" deb nomlangan, endi u "rezyume" deb ataladi). Shuni tushunish kerakki, to'g'ri tuzilgan rezyume nafaqat kerakli ishni olish uchun uni ish beruvchiga taqdim etish uchun, balki o'z shaxsini ob'ektiv baholash uchun ham muhimdir, bu esa ilgari belgilangan martaba yo'riqnomalarini qayta ko'rib chiqishga olib kelishi mumkin.
Qayta qurishdan keyingi ko'p yillar davomida samarali rezyumeni yozishning umumiy yondashuvlari paydo bo'ldi. Ular shunga o'xshash narsaga o'xshaydi. Rezyume uchta blokdan iborat: shaxsiy ma'lumotlar, ma'lumot, ish tajribasi. Ma'lumotlar xronologik tartibda joylashtirilishi kerak. Fikrlar ixcham ifodalanishi kerak, lekin qisqa emas. Ish joylarini ro'yxatga olishda, ish majburiyatlarining asosiy doirasini ko'rsating. Qidiruv maqsadini real va aniq shakllantirish muhim, ya'ni. qanday ish talab qilinadi. Tugallangan malaka oshirishning barcha shakllarini kiritishni unutmang (treninglar, kurslar va h.k.) Shaxsiy fazilatlar va sevimli mashg'ulotlar haqida ma'lumot berishda sog'lig'ingiz (yaxshi bo'lishi kerak), innovatsiyalarga ijobiy munosabatingizni ko'rsatish tavsiya etiladi. , zamonaviy texnologiyalarni (va, xususan, axborot texnologiyalarini) bilish darajasi, o'rganish istagi va qobiliyati va boshqalar.
Ish qidirishda siz uchun ideal pozitsiyani yozma ravishda (og'zaki emas) o'ylab ko'rish va shakllantirish, siz ega bo'lishni istagan barcha xususiyatlarni ob'ektiv ravishda ko'rsatish yaxshidir: ish jadvali, hisobot tizimi, rasmiy vazifalar mazmuni, huquqlar, bo'ysunuvchilar soni, joydan masofa, turar joy, ish haqi va boshqalar. Bularning barchasi martaba imkoniyatlarini amalga oshirish rejasining bo'limlari.
Shuni esda tutish kerakki, ish beruvchi bilan suhbatdan oldin siz suhbat rejasini tuzib, tayyorgarlik ko'rishingiz kerak. Ushbu rejaning asosi oldindan tayyorlangan xulosadir. Ammo shu bilan birga, shaxsiy aloqalar har doim yozma aloqalardan olingan natijalarda sezilarli darajada farq qilishini yodda tutishingiz kerak (bu holda biz rezyume haqida gapiramiz).
Ikkinchi maslahat bo'yicha xulosa: "karera" rejalarini yozma ravishda tuzishga dangasa bo'lmang, ularning bajarilishini kuzatib boring va siz martaba muammolarini hal qilish va ularni amalga oshirishni tezlashtirish sifatining sezilarli darajada oshishiga erishasiz.
Insonning o'z kelajagiga munosabati mehnat bilan bog'liq bo'lib, hayot girdobida yurmoqchi bo'lgan va oqim bilan bormaslikni istagan kishi uchun shaxsiy martaba rejalashtirish, kelajakni ongli ravishda idrok etish, yo'l-yo'riqlar belgilash yoki hech bo'lmaganda orzu qilingan kelajakni tasavvur qilish va uning martaba zinapoyasiga ko'tarilishda erishish mumkin bo'lgan yo'llari. Karyera - bu faqat ierarxik darajadagi doimiy harakat emas. Siz, masalan, o'z kompaniyangizning asoschisi bo'lishingiz mumkin, lekin unda yuqori boshqaruv lavozimini egallamaysiz yoki ierarxik zinapoyaning eng yuqori pog'onasiga chiqmasdan menejer sifatida martaba qilishingiz mumkin. Menejerning martaba - bu egallab turgan lavozimlar ketma-ketligi. Bunday martaba misoli rasmda ko'rsatilgan. 6.1.
Har bir menejerning karerasi o'ziga xosdir va har doim ham uzoq muddatga rejalashtirilmaydi. "To'g'ri otga chiqish" muhim. Biroq, martaba rejalashtirish zarur. Zamonaviy tashkilotning o'ziga xosligi shundaki, u sizning muvaffaqiyatlaringizga o'z-o'zidan hal qiluvchi omil sifatida qiziqish bildiradi va shuning uchun uning rahbariyati sizning martabangizni siz bilan birga yoki hatto siz uchun rejalashtiradi. Ammo bu holatda ham, shaxsiy martaba rejalashtirish dolzarbligicha qolmoqda.
Uchta martaba yo'li mavjud:
1) professional;
Guruch. 6.1 Menejer karerasi
2) tashkilot ichidagi;
3) tashkiliy.
Birinchi yo'nalish kasbiy rivojlanish va faoliyatga tegishli bo'lib, xodim har safar o'z kasbiga sodiq qolgan holda turli tashkilotlarda o'tishi mumkin bo'lgan o'qitish, ishga qabul qilish, kasbiy o'sish, malaka oshirish bosqichlari bilan tavsiflanadi, masalan, buxgalter yoki muhandis.
Ikkinchi yo'nalish bitta tashkilot ichida vertikal yoki gorizontal ravishda amalga oshiriladi. Vertikal ko'tarilish ko'pincha martaba tushunchasi bilan belgilanadi, chunki u yanada aniqroq. Gorizontal harakat aylanishni bildiradi. Bu holda martaba tashkilotning maqomi o'zgarishini va egallab turgan lavozimdagi vakolat doirasi kengayishini anglatadi.
Tashkilot ichida maxsus, markazlashtirilgan progressiya mavjud. Bu martaba har kimga kirishni anglatadi
tashkilotning yuqori shaxslariga, hokimiyat tepasiga harakat. Misol uchun, xo'jayin sizni ilgari kirish imkoni bo'lmagan uchrashuvlar yoki yig'ilishlarga, shu jumladan norasmiy xarakterga ega bo'lgan uchrashuvlarga taklif qiladi va norasmiy ma'lumot manbalariga va shuning uchun kuchga kirish imkonini beradi. Bunday holda, biz norasmiy martaba haqida gapiramiz, keyinchalik, agar ikkala tomon xohlasa, vertikal ko'tarilishga aylanishi mumkin.
Uchinchi yo'nalish - ish joyini o'zgartirish yoki boshqa tashkilotga o'tish orqali martaba ko'tarilishi. Bu Yaponiyada keng tarqalgan umrbod ishga joylashishni rejalashtirishning aksi. Bu yo'nalish o'tish davri iqtisodiyoti va iqtisodiy inqiroz uchun xarakterlidir, lekin faqat o'ziga ishongan mulksiz menejerlar uchun.
Barcha holatlarda shaxsiy martaba rejalashtirish - bu individual ongli kasbiy va ish pozitsiyalariga erishish uchun o'z harakatlarini, shuningdek, ularga erishishga qaratilgan xatti-harakatlarni rivojlantirishni anglatadi. Agar menejer faqat bitta tashkilot va o'ziga bo'lgan ishonch bilan cheklanmagan martaba rejasiga ega bo'lsa, bu ish joylarini qisqartirish qo'rquvini va ishdan bo'shatish qo'rquvini kamaytiradi.
Karyerani muvaffaqiyatli rejalashtirish uchun siz asosan o'z kuchingizga, bilimingizga va o'zingizni nazorat qilishingizga tayanishingiz kerak. Bunday holda, o'qish va mustaqil ishlash o'ziga xos "to'lqinga qarshi eshkak eshish" ga aylanadi. Rejalashtirish - bu qarshi turish uchun oqimni tanlashni anglatadi. Iqtisodiy jihatdan qiyin paytlarda bunday tanlovni amalga oshirish oson emas, chunki siz ishlayotgan tashkilotda "oqimlar" bo'lmasligi mumkin, faqat "qaynoq suvlar" yoki hatto turg'unlik bo'lishi mumkin. Bunday holda, boshqa tashkilotlarda paydo bo'lgan shunga o'xshash vaziyatlardan foydalanish kerak.
A. Dmitriev ishlab chiqarish jarayonlarini avtomatlashtirish bo'yicha muhandis-mexanik malakasini olgach, qurilish materiallari korxonasining o'lchov uskunalari bo'limiga muhandis lavozimiga tayinlandi. Bir yil o'tgach, u Sovet Armiyasi safiga chaqirildi. Xizmat qilgan A. Dmitriev 1973 yilda muhandislik ishiga qaytdi, lekin allaqachon o'sha korxonaning bosh konstruktori bo'limida bir necha yillar davomida muhandislik lavozimlarida ishlagan va 1976 yilda g'isht ishlab chiqarish sexida energetik bo'lgan, ya'ni. kirib keldi
6-BOB INDIVIDUAL KARAYANI REJAJLASH
ustaxona boshqaruv apparatiga deyarli energetika resurslari bo'yicha ustaxona boshlig'ining o'rinbosari darajasida kiradi.Ta'kidlash joizki, ustaxona allaqachon o'zining tashkiliy tuzilmasiga ega bo'lgan va to'rtta boshqaruv darajasini o'z ichiga olgan bo'linma hisoblanadi: ishchi - usta - uchastka boshlig'i - ustaxona Sex energetikasining navbatdagi bo'g'ini - zavod bosh energetiki Dmitriev ushbu lavozimga faqat tsex boshqaruvi darajasida besh yil ishlagandan so'ng tayinlangan edi.Bu yillar uning keyingi mudirlik faoliyati uchun asos bo'ldi.
Bizning misolimizda biz funktsional menejerni boshqaruv darajalari orqali bosh tashkiliy va texnik mutaxassislarni boshqaradigan bosh muhandis (texnik direktor), masalan, bosh energetik, bosh mexanik, bosh texnolog, metallurggacha ko'tarishni ko'rib chiqamiz. , korxona profiliga qarab geodeziyachi.
A. Dmitriev 1981 yilda bosh muhandislik vazifalarini bajarishga kirishdi va 3 yildan so'ng u o'zboshimchalik bilan uyushma filiallaridan biriga direktor etib tayinlandi.O'shandan beri uning faoliyati, birinchi navbatda, faqat korxona boshqaruvining eng yuqori darajalari bilan bog'liq. ikkinchidan, u psixologlarning fikricha, ijodiy faoliyat uchun eng qulay deb hisoblangan yoshga kirdi - 35-45 yosh (6-rasm 2).
MENEJER KAYARA REJAJLASH ASOSLARI
"Karyerani rejalashtirish" tushunchasi shaxsiy kasbiy rivojlanish yo'lini aniqlashni o'z ichiga oladi. Karyera deganda, eng avvalo, xodimning martaba zinapoyasiga ko‘tarilishi tushuniladi, bu uning hayotining ishlab chiqarish, iqtisodiy yoki kasbiy faoliyati bilan bog‘liq bo‘lgan bir qismidir.Kerera insonga motivlar, maqsadlar qo‘yadi, qobiliyat va umidlarni rivojlantiradi. Har bir inson uchun muvaffaqiyatli martaba o'ziga xos tarzda tushuniladi. sub'ektiv xarakterga ega bo'lgan martaba rejalashtirish kelajakda egallagan lavozimlari va ularga qo'yiladigan talablarni oldindan tushunishni anglatadi.Kadrlarni tizimli rivojlantirishning bir qismidir. Demak, kareraning o'zi tizimli xarakterga ega
Tizim sifatida martaba. Agar korxona xodimlarning martabalarini tizimli ravishda rejalashtirsa, bu degani
| 6-BOB INDIVIDUAL KARAYANI REJAJLASH |
6 2-rasm Bosh direktorning martaba i
Bu erda shaxsiy yo'naltirilgan kadrlar siyosatining zamonaviy tamoyillari qo'llaniladi.Ishlab chiqarish tizimi sifatida martabaning zamonaviy tuzilishi oltita asosiy pozitsiyani o'z ichiga oladi:
1 "Harakat maydoni" Bu imkoniyat haqida
lavozimlarni "ta'minlash" tomonidan korxonadan martaba va
tashkiliy tuzilmalarga, xodimlarga bog'liq bo'lgan ularning kasbi
martaba jadvallari va shakllarining o'zi yoki sport nuqtai nazaridan
com, "yugurish yo'laklari".
2 Harakatlarning sabablari va sabablari Biz gaplashamiz
bo'sh ish o'rinlarini egallash imkoniyati, bo'sh ish o'rinlarining o'zlari paydo bo'lishi,
lavozimlar bo'shatilganda, shuningdek, hali ham egallab turgan lavozimlar atrofida ma'lum bir muhit yaratilganda paydo bo'ladi. Bo'sh ish o'rinlari paydo bo'lishining ko'plab sabablari bor, masalan, hozirgi lavozimidan ozod qilinishi kerak bo'lgan aniq shaxs uchun lavozimni yaratish.
3. Harakat yo'nalishlari. Uchta yo'nalish mavjud:
vertikal, gorizontal (aylanish) va gorizontal, lekin ichida
istiqbolli loyiha jamoasi.
4. Harakat profillari. Ular barqarorlik holatlarida yuzaga keladi
egallagan pozitsiyasi va yirik korxonalar uchun xosdir
barqaror ierarxiya va juda ko'p davlatlar bilan bog'liq
generativ (bir hil) pozitsiyalar. Karyera shu yerda
faqat ierarxik zinapoyadagi pozitsiyaga bog'liq, ya'ni. bu wa
Vertikal harakat opsiyasi, lekin profilni saqlab qolish
mas'uliyat. Kichik biznesda bu mumkin emas.
5. Harakatlanuvchi chastota Va taraqqiyot tezligi. Nutq
professional martaba haqida, masalan, iqtisodchidan tortib to
bosh iqtisodchi. Yashash vaqti bilan belgilanadi
xodimlari o'z lavozimlarida va birinchi navbatda bog'liq
ierarxiya darajasi o'rtasida mavjud bo'lgan to'siqlar, shuningdek
qo'shni hududlar orasidagi funktsional farqlarga bog'liq
bu ishlar.
6. Faoliyat darajasi muammolarni hal qilishda korxonalar
xodimlarning martabalari. bilan tadbirlar o'tkazishni o'z ichiga oladi
mansabning barcha asosiy xususiyatlarini birdek faollashtirish maqsadi bilan
Xodimlarni rivojlantirish tizimlaridan Nuh. Bu pozitsiya o'ngga bog'liq
yangi tartibga solish, korxona hajmi va uning dinamikasi
Vitya.
Potentsial martaba o'tishlarini tizimlashtirishga yondashuvlardan biri bu "shaxsiy resurslar portfeli" deb ataladigan bo'lib, u turli martaba bosqichlarida 55 ta menejer o'rtasida so'rovnoma asosida ishlash va rivojlanish salohiyati mezonlaridan foydalangan holda ishlab chiqilgan. Ushbu mezonlar asosida xodimlarning to'rt turi ajratiladi (6.1-jadval).
6-BOB. INDIVIDUAL KARAYANI REJAJLASH
6-jadval 1 Inson resurslari portfeli (HRP"
Yo'naltiruvchi kuchlar muvaffaqiyat va harakat erkinligi uchun etarli imkoniyatlarga ega bo'lgan lavozimlarni egallashi kerak.
"Savol berishni yaxshi ko'radiganlar" tashkiliy muammolarni ishlab chiqish va aniqlashga hissa qo'shish.
Ish ijrochilari qimmatlidir, chunki ular hech bo'lmaganda o'z pozitsiyalarini rivojlantirish istiqbollarini ko'rishadi va muvaffaqiyatga hissa qo'shishlari mumkin.
Deb ataladigan narsaga kelsak "sayohatchilar" keyin ular samarasiz ishlaydi, lekin byurokratik tashkilotda ruxsat beruvchi etakchilik uslubi bilan ular bandlik va yuqori ishlashga taqlid qilib, samarali ijrochilar sifatida niqoblanishga qodir. Agar tashkilot "sayohatdoshlar" ning tanqidiy massasiga erishsa, uning ichida shaxsiy nizolar boshlanadi va ish haqidagi savollar yo'qoladi, chunki ishning o'zi yo'q.
Inson resurslari portfelidan qo'llanma sifatida foydalangan holda, xodimlar tashkilotdagi o'z o'rnini tushunishlari va martaba holatining sabablarini tushunishlari mumkin. Harakat insonning o'z qarori natijasida sodir bo'lishi mumkin, ammo agar tashkilotdagi bunday qaror bo'yicha pozitsiya salbiy bo'lsa, u etarli faoliyatga ega bo'lib, boshqa korxonada o'z martaba maqsadlarini amalga oshirish yo'llarini izlaydi yoki o'z energiyasini boshqaradi. ushbu korxonadagi o'rnini o'zgartirish. Agar xodim martaba masalalarida o'z potentsialining cho'qqisiga erishgan bo'lsa, u energiyani samarasiz maqsadlarga, qolgan rivojlanish potentsialidan foydalanish mumkin bo'lgan vaziyatni izlashga yo'naltiradi.
Bir qator martaba tadqiqotchilari HRP kontseptsiyasiga yana bir o'zgaruvchini - "pozitsiyaning harakatchanligi" ni o'z ichiga oladi. Bu yo'naltirilgan yo'nalishning potentsialidan foydalanishni anglatadi, masalan, boshqaruv martabasiga ehtiyoj paydo bo'lganda. Bunday holda, vaziyatni tahlil qilish va xodimning qobiliyatlarini yaxshilash uchun individual chora-tadbirlar ishlab chiqiladi.
6-BOB. INDIVIDUAL KARAYANI REJAJLASH
Karyera rejalashtirish maqsadlari. Karyera tizimi har doim vazifaga yo'naltirilgan.
Ishlab chiqarish maqsadlari. Umuman olganda, bunday maqsadlar strategik jihatdan belgilanadi, chunki martaba rejalashtirish yordamida korxonaning biznes va iqtisodiy optimallashtirish o'rganiladi. Biznesni optimallashtirish ish talablari va xodimlarning malakasi o'rtasidagi ideal muvozanatga erishadigan martaba qarorlari bilan ta'minlanishi mumkin. Agar bitta bo'sh lavozimga bir nechta nomzodlar ariza topshirsa, ulardan birini tanlashda siz boshqa xodimlarning shaxsiy maqsadlariga zid keladigan ishlab chiqarish maqsadlariga amal qilishingiz kerak.
Xodimlarning martaba muammolarini hal qilish iqtisodiy optimallashtirishni ham o'z ichiga oladi. Ishga qo'yiladigan talablar va xodimlarning malakasini maqbul darajada moslashtirish shaxsning salohiyatidan yaxshiroq foydalanish imkonini beradi va korxonaning iqtisodiy o'sishiga hissa qo'shadi. Ma'lumki, martabani rejalashtirish mehnat unumdorligiga, xodimlarni rag'batlantirishga yordam beradi va ularning shaxsiy rivojlanishini yaxshilaydi.
Shaxsiy maqsadlar. Ular o'zaro bog'langan individual maqsadlarning asosi bo'lib, ularni amalga oshirish yo'llarini belgilaydi. Bu erda o'nta mumkin bo'lgan martaba yo'naltirilgan individual maqsadlar (6.3-rasm).
G'arb kompaniyalarining 2500 nafar menejeri o'rtasida o'tkazilgan so'rov natijasida mansab motivlarining qiziqarli tuzilishi olindi: "Sizni hozirgi pozitsiyangizni o'zgartirishga nima undaydi?" So‘rov natijalari quyidagicha edi:
yuqori daromad (42%);
ko'proq vakolat va ta'sir (38%);
kattaroq mustaqillik (31%);
yuqoridan ko'rsatmalarsiz faoliyat (26%);
yaxshi rivojlanish imkoniyatlari (23%);
ish joyidagi xavfsizlikni oshirish (11%).
Mansab motivlari tarkibida yosh muhim rol o'ynaydi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, etuk menejerlarning qariyb yarmi o'zlarining martaba yoki professional intilishlarini muhim deb bilishadi. Yoshlar orasida
6-BOB. INDIVIDUAL KARAYANI REJAJLASH
Boshqaruv xodimlarining atigi 23 foizi ushbu nuqtai nazarga qo'shiladi.
Mumkin bo'lgan martaba yo'llari bo'yicha takliflar ("yugurish yo'laklari" shakllari). Karyera imkoniyati, birinchidan, korxonaning ierarxik tuzilishi, ikkinchidan, korxonaning iqtisodiy holati bilan belgilanadi. Karyera rag'batlantirishlari quyidagilar bo'lishi mumkin:
quyi bo'g'inlarga vakolat va mas'uliyatni topshirish, avtonom ishchi guruhlarni shakllantirish;
aylanishdan foydalanish;
korxonani qayta qurish; Kadrlar zaxirasi bilan 1 faol ish;
malakali menejerlar amaliyotidan foydalanish;
loyiha guruhlarini yaratish;
"rahbar lavozimisiz" martaba.
Karyera rejalashtirish jarayoni. Mansabni rejalashtirish jarayonining optimal varianti ishlab chiqarish maqsadlarining individual maqsadlarga to'liq muvofiqligi, agar xodim ishlab chiqarish ierarxiyasidagi pozitsiyalardan birini egallashga muvaffaq bo'lsa.
6-BOB. INDIVIDUAL KARAYANI REJAJLASH
uning imkoniyatlari tarkibiga mos kelishi va korxona ularni amalga oshirish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratadi.
Agar shaxsiy martaba ehtiyojlari va uning ishlab chiqarish tizimi mos kelmasa, har ikki tomon uchun ham salbiy oqibatlar yuzaga kelishi mumkin, bu mansabni qo'llab-quvvatlovchi shaxsiy potentsial ish natijalarida eng yaxshi tarzda amalga oshirilmasligi bilan ifodalanadi. Keyin "so'roqchilar" (6.2-rasmga qarang) va "qiyin xodimlar" (6.4-rasm) paydo bo'ladi. Bunday holda, murosaga kelish guruhdagi ish jarayonida xodimlar o'rtasidagi raqobat bo'lishi mumkin, uning samaradorligi nizolar xarakteriga ega bo'lgan shaxslararo munosabatlarga bog'liq.
Guruch. 6.4. Shaxsiy resurslarning "portfeli"
Salbiy oqibatlarning oldini olish yoki kamaytirish mumkin, agar xodimlar va korxona maqsadlari aniqlansa, bir-biriga moslashtirilsa va shundan keyingina ishlab chiqarish talablari va individual maqsadlarni hisobga olgan holda tadbirlar rejalashtirilsa. Buning uchun xodimlarni rejalashtirishning integratsiyalashgan tarkibiy qismlaridan (kadrlar rejasi) martaba rejasini yaratadigan muayyan harakatlarni amalga oshirish taklif etiladi (6.5-rasm).
| 6-BOB, INDIVIDUAL KARAYANI REJAJLASH |
Hamkorlik jarayoni maqsadlarni shakllantirish va ularni kelishish bilan cheklanib qolmaydi. Shuningdek, u rejaning faoliyati uchun javobgarlikni o'z ichiga oladi, shuningdek, umumiy maqsadlarga erishishga qaratilgan birgalikdagi faoliyatni o'z ichiga oladi. Ularning egallab turgan lavozimlari va ularda ishlagan vaqti kadrlar malakasini oshirishga katta ta’sir ko‘rsatadi.
Shaxsiy martabani rejalashtirishda rejalashtirish ufqi aniqlanadi, bu lavozimlar, funktsional sohalar va boshqaruv darajalariga bo'lgan martaba talablari dinamikasi tufayli zarurdir.
Muvaffaqiyatli martaba rejalashtirish quyidagilar bilan ta'minlanadi:
ishlash printsipi;
lavozimga ko'tarilish imkoniyatlarini sinchkovlik bilan tahlil qilish;
ishlab chiqarish ierarxiyasining bir yoki ikki darajasidan ko'p bo'lmagan va qisqa muddatga - ikki yildan uch yilgacha rejalashtirish;
bo'sh lavozimlarni to'ldirishning ochiq, ochiq mexanizmlari;
shaxsiy resurslarning "portfeli" ni bilish (6.4-rasmga qarang).
Shunday qilib, martaba rejalari murakkab ob'ektlardir, shuning uchun har bir rejalashtirilgan lavozimga ko'tarilishning bir nechta yo'llari bo'lishi mumkin. Masalan, kadrlar bo'limi boshlig'i tomonidan taqdim etilgan korxona "yuzlab uchun
6-BOB. INDIVIDUAL KARAYANI REJAJLASH
meniki" uni targ'ib qilishning bir nechta muqobil usullari. "Polesie" (Pinsk) VTO'da shaxsiy strategik va taktik maqsadlarni aniqlashtirish uchun istiqbolli yosh boshqaruv xodimlaridan intervyu olish amaliyoti mavjud: biz martaba, boshqaruv qobiliyatining "shiftini" aniqlash haqida ketyapmiz. , va kelgusi yillar uchun martaba.
Bir vaqtning o'zida bir nechta lavozimlar uchun bir nechta martaba rejalashtirishda, qarorlarni juftlik bilan taqqoslash va jadvalli tahlil qilish usuli qo'llanilishi mumkin.
Ko'pincha martaba rejalashtirishda yoshi, tajribasi, ma'lum bir korxonadagi ish staji, ota-onalar va oilaviy ahvol hisobga olinsa, "katta" printsipi qo'llaniladi. Ushbu tamoyil, asosan, yuqori byurokratik muassasalarda qo'llaniladi, bu erda ishlab chiqarish maqsadlariga erishish, agar ushbu tamoyil mansab rejalashtirilgan xodimlarning malakasiga zid bo'lmasa, mumkin bo'ladi. "Signora" tamoyili xavfsiz ishlashga yo'naltirilgan xodimlar tomonidan amal qiladi (6.4-rasmga qarang).
Xodimlarning martaba rejasi korxona muvaffaqiyatiga faqat quyidagi talablar bajarilgan taqdirdagina ijobiy ta'sir ko'rsatadi: uning kompilyatsiyasi:
lavozim malakasiga muvofiqligini xolisona baholash;
rejalashtirilgan lavozimlarning shaxsiy rivojlanish maqsadlariga muvofiqligi;
o'zgargan sharoitlarni hisobga olgan holda rejalashtirishning uzluksizligi;
martaba bosqichlari va hayot yo'li o'rtasidagi bog'liqlik (6.2-jadval).
Ko'pincha xodimlarning martabalari menejerlari tomonidan rejalashtiriladi. Bunday holda, biz kadrlarni rivojlantirishning ishlab chiqilgan markazlashtirilgan kontseptsiyasi va ular bilan ishlashning korporativ uslubi doirasida tizimli va muntazam martaba rejalashtirishni joriy etish haqida bormoqda (6.6-rasm).
Shaxsiy martaba rejalashtirish. U quyidagilarning bir qismidir:
Mansabga qo'shimcha ravishda do'stlar, oila, moliyaviy ahvol, ish faoliyati bilan munosabatlarni o'z ichiga olgan shaxsiy rejalashtirish;
6-BOB. INDIVIDUAL KARAYANI REJAJLASH
6 2-jadval.Karyera bosqichlari va hayot yo'li o'rtasidagi bog'liqlik
| Karyeraning yosh bosqichlari | Hayot yo'li | ||
| Mehnat faoliyati | Ijtimoiy soha (oila, do'stlar va boshqalar) | Biopsixologik soha | |
| Erta (17-30) | Kasb tanlash, ta'lim; lavozimni egallash, yo'lni tushunish | Yoshlik, oila, do'stlar | Turmush tarzini rivojlantirish, kasbiy yo'nalishni rivojlantirish |
| rsshanbadan boshlab (30-45) | Har tomonlama yo'naltirish; yuqori ta'sir, muntazam natijalar | O'sayotgan bolalar; ota-ona, oila uchun javobgarlik; yangi do'stlar | Orzular va haqiqat o'rtasidagi farqlarni bilish, murosalarni izlash |
| Chslaja (45-60) | Doimiy ishlash; yashash inqirozi | Do'stlarning o'limi; jamoatchilik tashvishlari | Yo'lni tushunish |
Guruch. 6.6 Xodimlarni boshqarish yechimi tizimida martaba rejalashtirish
6-BOB. INDIVIDUAL KARAYANI REJAJLASH
O'z-o'zini boshqarish, shu jumladan o'z-o'zini rag'batlantirish, sa
o'z-o'zini nazorat qilish, o'zini o'zi tashkil qilish;
Ishbilarmonlik aloqasi;
Shaxsiy ish usullari, etakchilik uslubi;
O'zingizning rivojlanishingiz uchun maqsadlar.
Bu jihatlarning barchasi bir-birining ustiga chiqadi, chambarchas ta'sir qiladi va shuning uchun ularni ajratib bo'lmaydi (6.7).
Potentsial rahbar o'zini boshqarishga, o'zining boshqaruvchisi, obro'-e'tibori va psixologi bo'lishga intiladi. U shaxsiy maqsadlarni qo'yish va unga erishishga e'tibor qaratadi, o'z rivojlanishi va shuning uchun martaba haqida qayg'uradi.
Inson o'z karerasini rejalashtirish ob'ekti sifatida o'zining kuchli va zaif tomonlarini, shuningdek, u faoliyat ko'rsatayotgan tashqi muhitning ijobiy va salbiy tomonlarini bilishi kerak (6.8-rasm).
6-BOB. INDIVIDUAL KARAYANI REJAJLASH
Inson sharoit yaratadi, sharoitlar esa shaxsni yaratadi, degan mashhur bayonot mansabni rejalashtirish bilan bevosita bog'liq. Bunday holatlarning roli shaxsning harakatlarini belgilaydigan o'ziga xos vaziyatlardir.
E'tibor bering, martaba o'rtasida (40-50 yosh) o'ziga xos muammolar paydo bo'ladi:
motivatsion omillarning tuzilishi keskin o'zgaradi, "fermentatsiya" bosqichi boshlanadi;
inson o'z imkoniyatlarining torayishi boshlanishini ko'radi;
oilaviy tashvishlar soni ortib bormoqda.
Shu munosabat bilan biz menejerning karerasining boshlanishini hisobga olish bilan cheklanamiz.
Guruch. 6.8 Karyera rejalashtirish modeli
Karyera boshlash shartlarini belgilovchi eng tipik vaziyatlar quyidagi to'rtta guruh omillari bilan belgilanadi:
1. Xodimlarning, tanishlarning xususiyatlari:
ta'lim darajasi;
ehtiyojlar;
xavf, muvaffaqiyat, biznesga munosabat;
aql darajasi, malakasi.
6-BOB. INDIVIDUAL KARAYANI REJAJLASH
2. O'zidan yoki predpidan oldin qo'yilgan xususiyatlar
boshqalar tomonidan amalga oshirilgan vazifalar, quyidagilarda ifodalangan:
ularning spetsifikatsiyasi va tuzilishi darajasi; rejalashtirilgan yoki spontan tabiat; xarakter (ijodiy yoki muntazam); yangilik va muddatlar.
3. Tashkiliy shartlar:
shaxs o'z faoliyatini boshlagan korxonaning tashkiliy tuzilmasining turi va hajmi;
rasmiy va ayniqsa norasmiy aloqalar holati;
ifodalash darajasi va nazorat shakli;
vakolatlarni topshirish tamoyillari;
korporativ boshqaruv uslubi;
bozorda omon qolish va muvaffaqiyat holati.
4. Atrof-muhit sharoitlari:
moddiy ortiqcha yoki tanqislik holati;
ishsizlik darajasi, mehnat bozorining xususiyatlari, ish o'rinlari;
ijtimoiy himoya darajasi;
siyosiy tizim;
monarxiya, demokratlashtirish yoki diktatura;
kadrlar siyosati;
jamiyatdagi hukmron qadriyatlar, plyuralizm yoki bitta mafkuraning ustunligi.
Mulkchilik shakli, boshlang'ich kapitalning mavjudligi yoki yo'qligi, ish tajribasi va ma'lumoti alohida ahamiyatga ega. Ushbu omillarga, shuningdek, sizning xohishingiz va shaxsiy imkoniyatlaringizga qarab, ikkita tubdan farq qiladigan harakat rejasi mavjud.
Ulardan birinchisi davlat korxonalarida yoki davlat organlarida, ikkinchisi xususiy korxonalarda va o'z biznesingizni yaratish orqali martabani o'z ichiga oladi.
Har bir reja ko'plab o'zgaruvchilarning funktsiyasi bo'lib, ularning aksariyatiga ta'sir qilish deyarli mumkin emas. Harakat yo'nalishi nazorat qilinadigan omillarni o'z ichiga olgan darajada rejaga aylanadi. Ob'ektiv bo'lgan boshqa omillar
6-BOB. INDIVIDUAL KARAYANI REJAJLASH
belgilar chegara vazifasini bajaradi. Masalan, umuman korxona yo'q. U har bir xodim, hamkor va mijoz uchun maxsus mavjud.
Tadbirkor bo'lishning eng yaxshi yo'li o'z biznesingizni boshlashdir. Firmalar, aktsiyadorlik jamiyatlari yoki brokerlik idoralarining ta'sischilari, ta'sis etish faktiga ko'ra, menejerning karerasini rejalashtirishda birinchi qadamni qo'ydilar. Har bir tadbirkor, agar u o'z tashkilotini boshqarsa, uni menejer deb hisoblash mumkin. U kattalashganda, tadbirkor menejerlarni ishga oladi. Ba'zi tadbirkorlarda boshqaruv funktsiyalarini bajarishga moyillik, xohish yoki qobiliyat bo'lmasligi mumkin. Bundan tashqari, ko'pincha taniqli tadbirkor muvaffaqiyatli menejerga aylanmaydi. Amalda, ko'pgina yangi biznes korxonalar yomon tadbirkorlik g'oyalari emas, balki yomon boshqaruv tufayli muvaffaqiyatsizlikka uchraydi. Shu sababli, tadbirkor-mulkdorlar bilan bir qatorda boshlang'ich kapitalga ega bo'lmagan, lekin kompaniyaga muvofiqlashtirish, nazorat qilish, marketingni amalga oshirish, ishlab chiqarishni etkazib berish yoki sotishni tashkil etish uchun taklif qilinganlar ham bor, ya'ni. menejerlar. Ikkinchisi, agar ular qat'iy harakat qilsalar, tadbirkor bo'lishlari mumkin. Menejerning martabasi tadbirkorning martabasiga zid emas. Tadbirkorlik faoliyati yo'nalishini tanlash ko'p jihatdan mulkka emas, balki insonning ishbilarmonlik fazilatlari tuzilishiga, uning shaxsiyatiga bog'liq.
Shaxsiy biznesni rejalashtirish mulkchilikdan mustaqil ekanligi haqidagi tushuncha tadbirkorlar va aktsiyadorlar o'rtasidagi farqni keltirib chiqaradi. Ushbu kontseptsiyaga ko'ra, aksiyalarning har bir egasi tadbirkor-mulkdor emas, balki tadbirkor-menejer ham emas. Bu oddiy aktsiyalarga ega bo'lsa ham, shunchaki virtual tadbirkor.
Tadbirkor-menejerlar tadbirkor-mulkdorlardan ular uchun egasi kimligi muhim emasligi bilan farq qiladi. Tashabbuskor iqtisodchi yoki muhandis muvaffaqiyatga erishish imkoniyatlarini faol ravishda qidiradi va qasddan tavakkal qiladi. Yangi texnologik operatsiyani joriy qiluvchi tashabbuskor texnolog ruhan tavakkalchilikli biznesga kapital qo'yishga qaror qilgan korxona rahbari bilan bir xil tadbirkordir.