У яких випадках можливе звільнення за догану по тк рф і як оформляється у разі запис у трудовий. Звільнення як дисциплінарне стягнення Чи можна звільнити за дисциплінарне стягнення

Звільнення співробітника з роботи – завжди неприємна подія, особливо якщо вона сталася з ініціативи роботодавця. Трудовий кодекс визначає його як один із видів дисциплінарного стягнення. Таке покарання застосовується до працівників, які серйозно порушили внутрішній трудовий розпорядок. Але варто врахувати, що процес звільнення має низку особливостей. Найчастіше підлеглі не знають своїх прав і навіть не здогадуються, що керівник їх порушує.

У цій статті ми розповімо про те, за що можна звільнити співробітника та як це можна зробити. Крім того, ми розглянемо порядок оформлення покарання, а також ті випадки, коли звільнення вважатиметься незаконним.

Підстави для покарання

Відповідно до причин для звільнення співробітника можуть бути:

Систематичне невиконання своїх обов'язків;
без поважних причин;
Регулярні запізнення;
Розголошення комерційної таємниці;
Крадіжка на роботі або псування майна;
Недотримання вимог охорони праці;
Вчинення аморального вчинку;

Усі перелічені підстави – є грубими порушеннями трудового законодавства. Співробітнику достатньо зробити його один раз, щоб роботодавець зміг застосувати дисциплінарне стягнення. Крім того, звільнити працівника можна і за неодноразове невиконання своїх трудових обов'язків. Після кількох попереджень роботодавець може попрощатися з таким працівником.

Порядок застосування

Звільнити співробітника не так просто, як здається на перший погляд. Для того, щоб застосувати звільнення як форму дисциплінарного стягнення, потрібно керуватися законами та дотримуватись особливостей даної процедури. Як правильно звільнити порушника?

Вимагати від працівника пояснювальну письмово;
Якщо відповіді не було – скласти акт про відсутність пояснень;
із будь-яких трьох співробітників;

Найголовніше при звільненні підлеглого – вимагати від нього складання пояснювальної. Це дуже важливий етап, без якого Ваші подальші дії можуть визнати незаконними. Надайте співробітникові на це 2 робочі дні. Якщо письмового пояснення ви так і не дочекалися, вам потрібно скласти акт про відмову.

У наказі на звільнення, як правило, вказують причини покарання, а також описують саму провину. Співробітник повинен ознайомитися з ним та підписати протягом 3 днів після складання.

Як оформити покарання?

Зрештою, щоб правильно оформити дисциплінарне покарання, потрібний наказ про звільнення працівника.Скласти його досить просто, оскільки законодавством не передбачено чітких вимог до його форми. Однак документ повинен містити:

Назва компанії.Воно вказується у верхній правій частині наказу. Також напишіть юридичну адресу організації;
Номер документа та дата його складання.Цей пункт має бути по центру документа;
Заголовок.Документ повинен мати назву - "Розпорядження (наказ) про припинення трудового договору з працівником";
Дату розірвання договору та дату звільнення співробітника;
Відомості про співробітника.Тут вкажіть ПІБ працівника, його структурний підрозділ та посаду;
Причину розірвання договору.Наведіть підстави для розірвання договору та вкажіть відповідні правові норми;
Дані про керівники організації. У цю частину входять його ПІБ, посада та підпис;
Дата ознайомлення співробітника з наказом та його підпис.

Як правило, наказ складається в єдиному екземплярі.Однак, за бажанням співробітника, керівник зобов'язаний надати йому копію цього документа або скласти ще один оригінал, завірений підписом та печаткою. Зберіть якнайбільше доказів порушення працівником трудового порядку. Так, крім пояснювальної і самого наказу, про які ми згадували раніше, вам знадобляться такі документи:

Доповідна записка;
Акт про скоєне порушення;
Рішення комісії;
Письмові свідчення свідків;
Доповідна записка про порушення трудової дисципліни;
Внутрішні документи компанії.

Випадки незаконного звільнення

Як показує практика, багато роботодавців ігнорують норми закону, наприклад, незаконно звільняють із роботи підлеглих. Якщо співробітник вважає своє звільнення неправомірним, може його оскаржити.Отже, працівник має право подати претензію, якщо:

Наказ про звільнення було складено неналежним чином;
Під час збирання документів було порушено терміни;
На момент складання наказу співробітник перебував на лікарняному або у відпустці;
Ця причина звільнення не передбачається Трудовим кодексом;
Керівник неспроможна пояснити причини звільнення.

Спочатку потрібно спробувати вирішити суперечку у досудовому порядку. Наприклад, потерпілий може звернутися до комісії з трудових спорів або . Інспектор зобов'язаний розглянути претензію протягом 10 днів, а потім надіслати постраждалому письмово повідомлення про ухвалене рішення.

Також звільнений працівник має право. Під час судового розгляду роботодавець має довести законність своїх дій. Як докази він може використовувати письмові документи або свідчення свідків.

У випадку, якщо працівник порушує трудову дисципліну, і тим більше робить це неодноразово, роботодавець може використовувати як крайній захід припинення трудового договору. Звільнення може застосовуватися по відношенню до співробітників, шкода від яких для робочого процесу або іміджу підприємства є очевидною. Правила звільнення працівників з дисциплінарних підстав є досить суворими та їх порушення може стати критичним для роботодавця.

Чи допустиме звільнення за дисциплінарне стягнення - стаття ТК РФ та закони

Нормативи трудового законодавства мають на увазі обов'язкове дотримання правил дисципліни праці з боку співробітників та роботодавців. Розглядає питання щодо цього аспекту в правовому полі, переважно Трудовий кодекс РФ. Безпосередньо поняттю дисципліни праці, і навіть дисциплінарної відповідальності присвячено Розділ VIII ТК РФ. Проте питання звільнення дисциплінарні стягнення вимагають використання різних нормативів ТК РФ, зокрема і присвячених безпосередньо звільненням. У випадку, впливають на методи, способи і порядок розгляду таких покарань такі нормативи:

Ст. 77 ТК РФ. Цією статтею визначається загальний перелік можливих причин звільнення працівників.
Ст. 81 ТК РФ. Зазначеною статтею розглядаються ситуації, у яких проводиться припинення взаємин, ініційоване роботодавцем. Звільнення за дисциплінарну провину відноситься саме до таких.
Ст. 127 ТК України. Вона регламентує порядок виплат при звільненнях у всіх без винятку випадках звільнення щодо невикористаних у процесі праці днів відпустки.
Ст. 140 ТК РФ регулює оплату праці у разі звільнення працівника.
Ст. 189-195 ТК РФ регулюють поняття дисципліни праці та забезпечують механізми накладання дисциплінарних стягнень, їх наслідки та порядок дій у разі скоєння трудящими дисциплінарних провин.
Ст. 261 ТК РФ визначає порядок співробітниць, а також співробітниць, які доглядають дітей, які не досягли віку 3 років.
Ст. 269 ТК РФ регулює питання звільнення неповнолітніх працівників.

Звільнення як міра дисциплінарного стягнення за провину

Статтею 81 ТК РФ передбачається можливість звільнення як дисциплінарне стягнення. Також звільнення розглядається як один із різновидів способів дисциплінарного впливу для роботодавця положеннями статтею 192 ТК, де розірвання договору трудових взаємин за порушення дисципліни є допустимим. Однак основні обмеження, передбачувані до використання, все ж таки викладаються саме в ст. 81 ТК РФ.

Далеко не кожне дисциплінарне порушення чи провина можуть бути підставами для звільнення як міру стягнення. Безпосередньо за одиничний випадок провина розірвання трудового договору передбачається лише у ситуаціях, що розглядаються п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

До підстав для даного звільнення за одноразову дію можуть бути віднесені лише грубі провини. До таких належать такі неправомірні дії працівника, які залежать від правил внутрішнього розпорядку чи нормативів підприємства:

До нього належать ситуації, коли трудящий без поважної причини був відсутній робочому місці і виконував у своїй робочі обов'язки протягом чотирьох годин однієї чи однієї зміни поспіль. Тобто, якщо працівник з'явився на робочому місці, хоча б на короткий момент, що зробило його час тривалої відсутності меншим, ніж зазначений термін – він не може бути звільнений з цієї підстави. Наявність поважних причин дозволяє співробітнику уникнути звільнення або відновитися згодом на роботі в судовому порядку.
Поява на роботі у стані сп'яніння.Звільнення у такому разі є законним, якщо було проведено у повній відповідності до встановлених процедур. Крім цього, є безліч винятків, що дозволяють працівникові оскаржити дане звільнення. Наприклад, не можна звільняти з цієї причини співробітників без належної доказової бази, якою найчастіше може бути медичний огляд. Але також є можливість їхнього звільнення і без медичного огляду за наявності доказів сп'яніння. Однак якщо сп'яніння було зумовлене робочою обстановкою – впливом шкідливих речовин, порушенням техніки безпеки, звільнений за нього працівник не може бути.
Розголошення таємниці, що охороняється законом.Якщо працівник, що має чинність своїх трудових обов'язків, доступ до таємниці, що охороняється в законному порядку, за її розголошення він може бути не тільки притягнутий до адміністративної чи кримінальної відповідальності, а й звільнений з роботи за наявності доказів.
Крадіжка чи розкрадання матеріальних цінностей дома праці чи під час виконання посадових обов'язків.У випадку, якщо працівник вчинив розкрадання – як майна роботодавців, так і колег, клієнтів, третіх осіб або держави під час роботи, він може бути звільнений за вказану провину з певними обмеженнями. Зокрема, звільнення може бути здійснене лише на підставі відповідного рішення суду, який визнає працівника злочинцем або правопорушником.
При порушенні вимог охорони праці, які спричинили або могли спричинити ризики заподіяння смерті або тяжкої шкоди здоров'ю інших осіб під час виконання робочих обов'язків. Встановлювати факт таких порушень має спеціалізована комісія.

Роботодавець зобов'язаний повністю дотримуватись процедури звільнення, яка є досить комплексною. У деяких випадках дисциплінарна відповідальність у вигляді звільнення може застосовуватися до працівника поряд із адміністративною чи кримінальною. З причин будь-яких інших разових порушень дисципліни працівника не може бути звільнено.

Звільнення у разі порушення співробітником дисципліни за вищезазначеними пунктами не є обов'язковим. Це лише право роботодавця, а не його прямий обов'язок.

Дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за кілька провин

Крім обставин, що дозволяють звільнити працівника за одного разу вчинене порушення встановленої на підприємстві дисципліни, трудове законодавство також дозволяє розривати трудові договори та інші провини, у разі їх неодноразового вчинення або за наявності раніше застосованих до працівника дисциплінарних стягнень.

Дисциплінарне стягнення на працівника вважається наявним протягом одного року з скоєння провини. Після цього терміну працівник вважається таким, що не має дисциплінарних стягнень і не може бути звільнений з підстав, що передбачають неодноразове вчинення порушень дисципліни. Також термін дії стягнення може бути скорочено з ініціативи роботодавця.

До дисциплінарних порушень, що допускає звільнення за наявності інших стягнень на працівника, належать усі випадки невиконання ним своїх трудових обов'язків без поважних причин такого. При цьому законодавство не звільняє роботодавця від необхідності проведення всіх процесуальних заходів для пред'явлення працівнику стягнення та оформлення звільнення.

Правила звільнення працівника з дисциплінарних підстав

Як вже було згадано вище, від того, як буде проведено процедуру звільнення з процесуальної точки зору, залежить, наскільки можливим буде спростування звільнення та відновлення працівника з пред'явленням претензій роботодавцю. Чинні правила звільнення працівника з дисциплінарних підстав передбачають наступний порядок дій:

Отримання інформації про вчинення дисциплінарної провини.Така інформація може бути донесена до роботодавця письмово чи усному вигляді іншими працівниками підприємства, клієнтами, державними службовцями чи третіми лицами. Також підставою для проведення подальшої перевірки та можливого звільнення працівника може виступати і запис у книзі скарг, та інші джерела інформації.
Упорядкування наказу про формування службової комісії.Службова комісія для розслідування дисциплінарних правопорушень складається у разі порушення працівником правил охорони праці, заподіяння матеріальних збитків роботодавцю, розкрадання чи таємниці. Що стосується з іншими дисциплінарними провинами її складання необов'язково.
Збір доказової основи.Вчинення працівником факту порушення дисципліни, наявність його провини у провині, наміру та причинно-наслідкового зв'язку між порушенням та винною поведінкою співробітника мають бути задокументовані. Як докази можуть виступати скарги клієнтів, показання свідків інших працівників, технічні засоби запису на підприємстві або за його межами та інші свідоцтва.
Вимога від працівника пояснювальної.Працівнику має бути надано право пояснити свою провину. Повідомлення про витребування пояснювальної слід надавати працівникові під упорядкування відповідного акта про повідомлення, підписаного двома свідками. Якщо працівника не буде повідомлено, або не буде складено акт про відмову у наданні пояснювальної, звільнення може бути оскаржене в суді.
Видання наказу чи іншого розпорядження про дисциплінарне стягнення.Після встановлення факту дисциплінарного стягнення роботодавець видає власне розпорядження про застосування до працівника дисциплінарного стягнення. Інформація про таке фіксується у нормативних документах підприємця.
Залежно від тяжкості дисциплінарної провини, кількості порушень дисципліни та власного бажання, роботодавець може на підставі розпорядження про дисциплінарне стягнення видати наказ про звільнення працівника. З таким наказом працівник ознайомлюється під підпис та складання акта, а звільнення проводиться у день застосування стягнення.
Після звільнення, навіть за дисциплінарну провину, роботодавець зобов'язаний виплатити всю невиплачену раніше заробітну плату працівника. Крім цього, працівнику має бути видано компенсацію за невикористані ним раніше дні відпустки. Виплати провадяться в день звільнення.
Роботодавець видає співробітнику трудову книжку із записом про звільнення за статтею 81 ТК РФ із зазначенням пункту та підпунктів про дисциплінарне стягнення.

Залежно від конкретного виду стягнення воно може оформлятися по-різному і мати окремі процесуальні особливості. Вище було викладено основний алгоритм дій, якого може слідувати роботодавець, бухгалтерія та кадрові співробітники.

Окремі нюанси звільнення за дисциплінарне порушення та обмеження

Роботодавцям слід дуже уважно ставитись до застосування дисциплінарних стягнень і, тим більше, до звільнення у зв'язку з ними працівників. Зокрема, законодавство визначає окремі категорії працівників, які не можуть бути звільнені за цими підставами.

Насамперед до них слід віднести вагітних жінок – незалежно від конкретного вчиненого провини, вагітна не може бути звільнена за дисциплінарні порушення, у тому числі й грубі. А ось робітниці з дітьми до 3 років не захищені законодавством у даному випадку – за наявності дисциплінарних стягнень вони можуть бути звільнені без обмежень, хоч воно і охороняє їх від інших причин розірвання договору. Звільнення неповнолітніх проводиться з одним обмеженням – про це обов'язково мають бути повідомлені трудова інспекція або органи опіки та піклування.

Заперечити зазначене звільнення працівник може декількома способами. Насамперед він може оскаржити саме дисциплінарне стягнення – оскарження в даному випадку проводиться у позасудовому порядку шляхом звернення до інспекції з праці. Якщо дисциплінарне стягнення буде визнано неправомірним, то неправомірним вважатиметься і звільнення. Якщо працівник не заперечує дисциплінарного стягнення або не може його оскаржити, або якщо роботодавець не визнає вимог інспекції з праці, то працівник або контролюючий орган має право звернутися до суду.

При відновленні незаконно звільненого за дисциплінарне стягнення працівника, роботодавець повинен буде компенсувати працівникові всі дні вимушених прогулів, а також виплатити компенсацію моральної шкоди – якщо така буде затребувана працівником і дана вимога буде задоволена судом. Крім цього, працівник може вимагати поновлення його на посаді або зміни внесеного до трудової книжки запису.

Б.Г. Санніков, юрист відділу дисципліни та трудових відносин ТОВ «Ямбурггазвидобування»

Дотримання трудової дисципліни обумовлено необхідністю правильної організації праці працівників, створення умов високої продуктивності праці, профілактики аварій, техногенних катастроф. У 80% випадків як причини на перший план виходить «людський фактор», негативний вплив якого можна і потрібно знизити зміцненням дисципліни праці.

Цього можна досягти шляхом розроблення внутрішніх нормативних документів, створення чіткої системи контролю за станом дисципліни праці на виробничих об'єктах. Правильне та обґрунтоване застосування дисциплінарних стягнень дозволить уникнути несприятливих юридичних та фінансових наслідків при звільненні винних працівників (наприклад, коли адміністрація за рішенням суду змушена відновити недбайливого працівника на роботі). Звичайно, не можна обмежуватися батогом, має бути і пряник. Тому необхідна грамотна система дисципліни праці, яка передбачала б взаємодію системи заохочення за сумлінну працю та системи заходів дисциплінарного та матеріального впливу до порушників дисципліни праці.

Дисциплінарна відповідальність

Дисципліна праці- обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до Трудовим Кодексом, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації (відповідно до ст. 189 ТК РФ).

Роботодавцю за притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності необхідно довести такі обставини :

Вчинення працівником порушення покладених на нього трудових (посадових) обов'язків,

Неправомірні дії працівника,

Вину працівника,

Причинний зв'язок між неправомірною, винною поведінкою працівника та порушенням покладених на нього трудових обов'язків.

Накладення дисциплінарного стягнення має здійснюватися лише представником роботодавця, уповноваженим приймати рішення про прийом та звільнення працівників (оскільки як одне з дисциплінарних стягнень передбачено звільнення). Недотримання цієї вимоги при застосуванні дисциплінарного стягнення поряд з іншими порушеннями може спричинити скасування цього стягнення.

Приклад 1

Задовольняючи позов К-ва про поновлення на роботі, звільненого з посади сторожа-робітника за появу на робочому місці в алкогольному сп'янінні, Лабитнангський суд виходив з того, що порядок його звільнення не відповідав вимогам трудового законодавства: у позивача не було потрібне письмове пояснення, наказ про його звільнення з порушенням ст.22 ТК РФ видано неналежною посадовою особою - заступником директора ДГУП «Ямалфарм» Сем-й, на момент видання наказу 22.05.2002 року виконує обов'язки директора. І найголовніше порушення ст.56 ЦПК РФ відповідач не надав суду жодних доказів на підтвердження перебування позивача на робочому місці в стані алкогольного сп'яніння, крім пояснень Сем-й, що видала наказ про звільнення позивача.

До порушників трудової дисципліни заходи дисциплінарного впливу можуть застосовуватися як окремо, і разом із заходами матеріального впливу. У кожному конкретному випадку рішення приймається залежно від ступеня вини працівника, тяжкості дисциплінарної провини. За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Тому не можна, наприклад, одночасно оголосити догану і звільнити працівника за той самий провину.

Дисциплінарне стягнення застосовується не пізнішеодного місяця від дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний врахування думки представницького органу працівників (ч.3 ст.193 ТК РФ). Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано пізніше шести місяців з дня скоєння провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово - господарської діяльності чи аудиторської перевірки - пізніше двох років від дня його скоєння. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі (ч.4 ст. 193 ТК РФ).

Загальна та спеціальна дисциплінарна відповідальність

У трудовому праві РФ прийнято розрізняти два види дисциплінарної відповідальності: загальну та спеціальну.

Загальна дисциплінарна відповідальністьпередбачена Трудовим кодексом РФ. До працівників, які несуть таку відповідальність, застосовуються лише дисциплінарні стягнення, перелічені у ст.192 ТК РФ:

Зауваження,

Догана,

Звільнення з відповідних підстав.

Спеціальна дисциплінарна відповідальністьпередбачена статутами та положеннями про дисципліну. Наведемо приклади деяких цікавих із погляду адміністрації заходів дисциплінарного стягнення.

Приклад 2

Статутом про дисципліну працівників з особливо небезпечним виробництвом у сфері використання атомної енергії серед інших передбачені такі дисциплінарні стягнення:

- Переведення за згодою працівника на іншу нижчеоплачувану роботу або нижчу посаду на строк до трьох місяців;

- переведення за згодою працівника на роботу, не пов'язану з проведенням робіт у особливо небезпечному виробництві в галузі використання атомної енергії, з урахуванням професії (спеціальності) терміном до одного року;

- звільнення з посади, пов'язаної з проведенням робіт в особливо небезпечному виробництві в галузі використання атомної енергії, з наданням за згодою працівника іншої роботи з урахуванням професії (спеціальності).

У разі незгоди працівника організації на продовження роботи в нових умовах у зв'язку із застосуванням до нього цих дисциплінарних стягнень трудовий договір (контракт) з ним припиняється відповідно до законодавства Російської Федерації про працю.

У деяких федеральних законах можуть бути передбачені спеціальні підстави для накладання дисциплінарних стягнень у вигляді звільнення, які відображають специфіку праці у цій галузі. Таким чином, дисциплінарне звільнення може бути і з таких підстав, яких немає в ТК РФ. Прикладом встановлення федеральним законом додаткової підстави для дисциплінарного звільнення працівників є п.4 ст.9 Федерального закону «Про аварійно-рятувальні служби та статус рятувальників»: трудовий договір з рятувальником може бути розірваний за ініціативою адміністрації аварійно-рятувальної служби, аварійно-рятувального формування у разі одноразової необґрунтованої відмови рятувальника від участі у проведенні робіт з ліквідації надзвичайних ситуацій.

Необхідно пам'ятати, що застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну незаконне та тягне за собою визнання наказу про накладення дисциплінарного стягнення нікчемним.

Що дисциплінарний вчинок?

Дисциплінарною провиною є невиконання або неналежне виконання працівником без поважних причин покладених на нього трудових обов'язків (Правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, правил охорони праці та техніки безпеки, устрою та безпеки експлуатації обладнання, а також наказів, вказівок, письмових доручень адміністрації, виконання яких обов'язково для працівника та які не суперечать трудовій функції, обумовленій посадовою інструкцією, робочою характеристикою або трудовим договором).

Приклад 3

Розглядаючи трудовий спір З., Салехардський суд з достовірністю встановив, що на момент видання наказу про звільнення за п.5 ст.81 ТК РФ позивач двічі піддавався дисциплінарним стягненням у вигляді доган, які в установленому порядку не знято і не погашено. Разом з тим, при вирішенні питання про правомірність звільнення позивача з цієї підстави суд дійшов висновку про те, що невиконання позивачем усних розпоряджень заступника директора друкарні з доставки рулону паперу до друкарської машини, покладених в основу наказу про звільнення, не може розглядатися як порушення. трудової дисципліни, бо згідно з посадовою інструкцією виконання підсобних робіт до обов'язків позивача, як друкаря, не входить. Тому судом обґрунтовано позивач відновлено на роботі, рішення суду в касаційному порядку залишено без зміни.

До дисциплінарних провин, зокрема, належать:

а) відсутність працівника без поважних причин на роботі чи робочому місці .

Можлива ситуація, коли ні в трудовому договорі, укладеному з працівником, ні в якомусь локальному нормативному акті роботодавця (наказом, графіком тощо) не обумовлено конкретне робоче місце цього працівника. У разі спору у тому, де працівник має бути у виконанні своїх трудових обов'язків, слід з положень ТК РФ. А відповідно до ч.6 ст.209 ТК РФ робочим місцем є місце, де працівник повинен бути або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою і яке прямо чи опосередковано перебуває під контролем роботодавця;

б) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці (ст.162 ТК РФ), оскільки в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати певну цим договором трудову функцію, дотримуватися чинних в організації правил внутрішнього трудового розпорядку (ст.56 ТК РФ).

Відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов трудового договору не є порушенням трудової дисципліни, а є підставою для припинення трудового договору за п. 7 ст. 77 ТК РФ із дотриманням порядку, передбаченого ст. 73 того ж Кодексу;

в) відмова або ухилення без поважних причин від медичного оглядупрацівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження у робочий час спеціального навчання та складання іспитівз охорони праці, техніки безпеки та правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи .

Виникають суперечки при застосуванні заходів дисциплінарного стягнення до працівникам, які відмовилися від укладання письмового договору про повну матеріальну відповідальністьза нестачу довіреного майна (ст. 244 ТК РФ), у разі, коли його не було укладено одночасно з трудовим договором.

Відмова від укладення договору про повну матеріальну відповідальність слід розглядати як невиконання трудових обов'язків з усіма наслідками, що випливають з цього, якщо:

Виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей є основною трудовою функцією працівника, що обумовлено при прийнятті на роботу, та

Відповідно до чинного законодавства з ним може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність, про що працівник знав.

Якщо ж необхідність укласти договір про повну матеріальну відповідальність виникла після укладання з працівником трудового договору, проте працівник відмовляється укласти такий договір, роботодавець зобов'язаний діяти в такий спосіб. Насамперед необхідно запропонувати працівникові іншу роботу (ст.73 ТК РФ), а за її відсутності чи відмові працівника від запропонованої роботи трудового договору припиняється із ним відповідно до п.7 ст.77 ТК РФ (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку з зміною істотних умов трудового договору).

Законом передбачено право роботодавця достроково відкликати працівника з відпусткипрацювати лише з його згоди (ч.2 ст.125 ТК РФ), тому відмову працівника (незалежно від причини) від виконання розпорядження роботодавця про вихід працювати до закінчення відпустки не можна розглядати як дисциплінарний проступок.

Працівник також не може бути підданий дисциплінарному стягненню за відмову:

Від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя та здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці або

Від виконання важких робіт та робіт із шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, не передбаченими трудовим договором.

Виняток становлять випадки, передбачені федеральними законами.

Дисциплінарне звільнення

Дисциплінарне звільнення- крайній захід дисциплінарного стягнення як розірвання трудового договору, покладена роботодавцем за невиконання чи неналежне виконання працівником з вини покладених нею трудових обов'язків.

Дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення працівника може наслідувати (згідно з п.п.5–10 ст.81 ТК РФ) за :

Неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, якщо має дисциплінарне стягнення;

Одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків, а саме:

а) прогул (відсутність на робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня);

б) поява на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;

в) розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;

г) вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або ушкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень;

д) порушення працівником вимог з охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків;

Вчинення винних дій працівником, що безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

Вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням цієї роботи;

За прийняття необґрунтованого рішення, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації (це положення стосується тільки керівників організації (філії, представництва), їх заступників або головних бухгалтерів);

Одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків.

Дисциплінарне звільнення – крайній захід. На застосування такого виду стягнення мають бути достатні підстави, ідеально зібрані та оформлені документи, що підтверджують вину працівника у скоєнні грубого порушення трудових обов'язків. При найменшому сумніві краще обмежитися накладенням дисциплінарного стягнення у вигляді догани та застосування всіх можливих заходів матеріального впливу.

Йдучи на крайню міру дисциплінарного стягнення як звільнення, роботодавець має бути готовий відстояти свою правоту в суді.

Цивільне судочинство складає основі змагальності і рівноправності сторін (ст.12 ЦПК РФ). При підготовці справи до судового розгляду та у процесі розгляду сторони вправі (ст.57 ЦПК РФ) звернутися до суду з клопотанням про сприяння у збиранні та витребуванні доказів.

Приклад 4

Саме така необхідність виникла у представника відповідача ТОВ «Сервісна бурова компанія» в обґрунтування неспроможності доводів позивача П. про незаконне звільнення за прогули 25,26,27 травня 2002 року. Працюючи сторожем, позивач у зазначені дні залишив об'єкт, що охороняється, виїжджав до банку м. Листопаду за отриманням зарплати, а в подальшому з метою приховування прогулів власноручно вніс до журналу записи про прийом і передачу змін у зазначений час.

Отже, факт скоєння позивачем прогулів було підтверджено як показаннями свідків, а й випискою з особового рахунку позивача у банку. У задоволенні позову про поновлення на роботі П. Листопадовим судом відмовлено.

Роботодавцю необхідно подати докази, які свідчать як у тому, що працівник здійснив дисциплінарний провина, а й у тому, що з накладення стягнення враховувалися тяжкість цього проступку, обставини, у яких він було скоєно, попереднє поведінка працівника, його ставлення до праці.

Приклад 5

Так, при розгляді справи за позовом водія П. до ТОВ «Капітальний ремонт свердловин Сервіс», звільненого за п.5 ст.81 ТК РФ, Листопадовий суд встановив таке: 20-21 січня 2002 позивач, як водій, безперервно працював близько 40 годин і мав відпочивати не менше 70 годин, але вийшов на роботу в першу зміну. Внаслідок фізичної втоми водій не міг належним чином виконувати свої трудові обов'язки водія, що призвело до ДТП з вини позивача.

Наказом № 157 від 6 березня 2002 року за вчинене ДТП йому оголошено догану, а тому при звільненні позивача за п.5 ст.81 ТК РФ (неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення) роботодавець повинен був врахувати конкретні обставини ДТП. Крім того, при звільненні позивача роботодавець не ознайомив працівника за розпискою з наказом, а також з наказом від 13 березня 2002 року про оголошення позивачу догани. Позивач був поновлений на роботі на посаді водія.

Оформлення дисциплінарного стягнення

Відповідальними за дотримання працівниками підприємства трудової дисципліни, належне та своєчасне оформлення дисциплінарних провин зазвичай є керівники структурних одиниць (відділів, дільниць, цехів, служб, управлінь, філій). Але вони, як правило, мають недостатню грамотність у сфері оформлення таких документів. Цей пропуск можна заповнити по-різному. Можна щоразу залучати до цього фахівця кадрової служби чи служби ДОП (документаційного забезпечення управління). А можна розробити пам'ятку для керівників структурних підрозділів, яка містила б зразки необхідних документів із коментарями щодо їх оформлення. Отже, при виявленні факту здійснення дисциплінарного проступку в ідеалі слід :

Негайно вжити заходів до припинення вчиненого проступку,

Оформити відповідний акт (див. Приклад 6),

Повідомити про виявлений факт свого безпосереднього керівника, а при необхідності до інших служб підприємства (юридичну, відділ охорони праці та техніки безпеки, службу безпеки та ін.).

Відповідно до правил, що діють у нашій компанії, після з'ясування безпосереднім керівником усіх причин порушення трудової дисципліни, оформлення відповідного акта, він має направити посадовій особі, уповноваженій приймати рішення про накладення дисциплінарного стягнення, наступні документи :

Службову записку з викладом суті дисциплінарної провини;

Письмове пояснення особи, яка вчинила порушення трудової дисципліни;

Письмові пояснення (доповідні, службові записки) осіб, причетних до скоєння чи виявлення факту скоєної провини;

графік робочого часу або копію наказу про режим робочого часу;

Інші документи, необхідні для прийняття рішення про накладення дисциплінарного стягнення та (або) застосування заходів матеріального впливу (посадові інструкції, виписки з ЕТКС, копії нормативних документів, вимоги яких були порушені, протоколи медичного огляду, акти, що фіксують факт порушення, наприклад, про появу на роботі у стані алкогольного сп'яніння або акт відсутності на роботі тощо).

Під час підготовки наказу про накладення дисциплінарного проступку часто виникає проблема, як узяти письмове пояснення з працівника, відсутнього на роботі. У разі роботодавцю досить дати телеграму з пропозицією дати письмові пояснення щодо суті досконалого дисциплінарного проступку. Телеграма має бути надіслана за адресою проживання, вказаною у картці Т-2 та обов'язково з поштовим повідомленням про вручення. Тоді у разі отримання адресатом даної телеграми та наявності докази у вигляді повідомлення про вручення, вимоги ст.193 Трудового кодексу РФ у частині обов'язки роботодавця на вимогу від працівника пояснення у письмовій формі до застосування дисциплінарного стягнення буде виконано.

Графік робочого часу допоможе переконатися, що дисциплінарна провина була здійснена в робочий час. Трудові обов'язки працівник виконує у робочий час, а зобов'язання працівникові порушення покладених нею трудових (посадових) обов'язків скоєного їм поза робочого дня - неправомочно. Це особливо важливо за змінного режиму роботи.

Під час підготовки проекту наказупро накладення дисциплінарного стягнення слід пам'ятати, що часто перевірки потребують факти, які здаються очевидними. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення та (або) міри матеріального впливу краще поділити на три частини :

Описову,

Мотивувальну,

Резолютивну.

В описовій частині наказу необхідно коротко описати, у чому виразився дисциплінарний проступок, допущений конкретним працівником.

У мотивувальній частині мають бути зазначені всі документи, які стали підставою для накладання дисциплінарного стягнення, із зазначенням їх реквізитів. Це можуть бути пункти посадової інструкції, робочої характеристики, які порушив працівник, службові записки, акти, протоколи із зазначенням їхнього вихідного (або реєстраційного) номера та дати.

У резолютивній частині наказу необхідно вказати точну посаду (професію) працівника із зазначенням підрозділу, прізвище, ім'я, по батькові, що накладається на міру дисциплінарного стягнення та матеріального впливу. При накладенні дисциплінарного стягнення як звільнення формулювання причини звільнення має точно відповідати підставі у Трудовому кодексі чи федеральному законі, із зазначенням статті і пункту.

Одним із пунктів наказу про накладення дисциплінарного стягнення та (або) заходів матеріального впливу можна передбачитийого розсилання у необхідні підрозділи (бухгалтерію, структурний підрозділ, де працює винний працівник, відділ кадрів, юридичну службу тощо) після підписання та присвоєння йому реєстраційного номера.

У тексті наказу можна передбачити обов'язок безпосереднього керівника ознайомити порушника із цим наказом під розписку протягом трьох робочих днів із дня видання.

У деяких випадках у тексті наказу можна зробити попередження про можливе звільнення працівника при повторному скоєнні дисциплінарної провини (див. п.4 у Прикладі 7).

Остаточне рішення про вид дисциплінарного стягнення, застосування виду та розмірів заходів матеріального впливу приймає представник роботодавця, уповноважений приймати рішення про прийом та звільнення працівників на підприємстві.

Зразок Наказу про накладення дисциплінарного стягнення див. у Прикладі 7.

При ознайомленні працівник розписується безпосередньо на копії наказу про накладення дисциплінарного стягнення.

У разі відмови працівника від ознайомлення наказ про накладення дисциплінарного стягнення оголошується йому шляхом прочитання вголос. Факт такого роду ознайомлення фіксується безпосереднім керівником шляхом складання відповідного акта, який підписується двома свідками, які були присутні на ознайомленні (див. Приклад 8).

Зняття дисциплінарних стягнень

Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення.

Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника:

Дисциплінарні стягнення

1 -1

Дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення вважається крайнім заходом, який застосовується по відношенню до працівника, що провинився. Її передбачає ст. 192 ТК РФ. Вичерпний список підстав, за якими передбачено стягнення у вигляді розірвання трудової угоди, містить ст. 81 ТК РФ .

Прописані у статті підстави стосуються як рядового персоналу, і керівного складу. До них відносять: відсутність на роботі більше 4 годин, прогул, постійні запізнення, профнепридатність, розкрадання, грубе порушення обов'язків керівником і т.д.

Законність звільнення з цих підстав визначають такі умови:

Наявність хоча б одного непогашеного дисциплінарного стягнення на рік.
Вчинення провини без поважних причин.
Облік мотивованої думки профспілки щодо члена профспілки, що звільняється.
Вимога керівника від працівника, що провинився, написати пояснювальну записку в наступні терміни: не пізніше місяця з дня виявлення провини і не пізніше півроку з дня його дійсного вчинення.

Порядок застосування покарання (звільнення) порушення дисципліни визначено ст. 193 ТК РФ. У загальному випадку процедура включає:

Оформлення акта по скоєному провину (відсутності робочому місці).
Вимогу керівника написати пояснювальну. При відмові провинившегося дати письмові пояснення також оформляється акт лише іншого характеру.
Складання доповідної керівником на працівника, що провинився.
Подання задокументованих фактів (акт, пояснювальна, доповідна, інше) щодо вчиненого проступку наймачеві для прийняття рішення.
Видання та реєстрація наказу про стягнення (звільнення).
Ознайомлення під підпис того, хто провинився з виданим розпорядженням. У разі відмови оформляється належний акт.
В останній день звільнення: виплата належних грошей, видача оформленої трудової книжки звільненому.

Видання наказу про дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення

Видання наказу – завершальний етап процедури. Для оформлення дисциплінарного стягнення як звільнення достатньо видати один наказ формату Т-8.

Також для цього дозволяється використовувати розроблений в організації бланк форми про звільнення.

Порядок оформлення документа у обох випадках загальний.

Основні складові форми Т-8	Загальні правила заповнення
Шапка (верх документа)	Записуються: найменування організації; відповідно до статуту юрособи; реквізити наказу про звільнення (№, датування - останній день звільнення)
Датування звільнення	Якщо розривається терміновий договір, заповнюється рядок «припинити дію трудового договору» (число, місяць, рік); в інших випадках вносяться дані по нижньому рядку «звільнити» (датування звільнення)
Табельний номер	Обов'язково записується дійсний номер табеля звільненого
Відомості про звільнення (стягнення)	Вказуються: · Ініціали звільненого повністю; · Його посада, відділ; · Підстава звільнення - прогул
Підстава покарання (реквізити документа, що підтверджує провину)	Як основа можуть виступати: акт про відсутність на роботі; пояснювальна звільняється; доповідна начальник відділу
Підпис	Підписує документ керівник організації (Тут же вказується його посада, розшифровка підпису)
Ознайомлення з наказом звільненого	Після прочитання працівник ставить дату ознайомлення, свій підпис із розшифровкою

Після ознайомлення з наказом звільнений працівник має право протягом місяця оскаржити рішення наймача, звернувшись до суду (ст. 391 ТК РФ).

Типові помилки при застосуванні покарання у вигляді звільнення за прогул

Помилкові дії з боку наймача

Правильне рішення

На працівника накладають дисциплінарне стягнення, термін дії якого закінчився

Не дотримано норм ст. 193 ТК РФ, що наказують порядок звільнення за винні дії.

Порушено термін застосування покарання.

Застосувати стягнення наймач має право не пізніше місяця з дня його виявлення

Директора філії звільнили за одноразове грубе порушення трудових обов'язків

Звільнений директор філії звернувся до суду, стверджуючи, що не чинив жодних порушень

Знову ж таки порушено процедуру звільнення. Для звільнення з посади директора філії за вказаною основою потрібна доказова база, оформлена документально.

Зафіксованих конкретних фактів, що засвідчують провину керівника, немає. Тому це звільнення є незаконним.

Керівника цілком на законних підставах мають відновити на колишньому місці роботи

Роз'яснення Роструда щодо правильного оформлення наказу про стягнення у вигляді звільнення (лист № 1493-6-1 від 01.06.2011)

Цим повідомляється, що з дисциплінарний провину на винного працівника накладають стягнення: зауваження, догану чи звільнення з належних підстав. В усіх випадках видається розпорядження.

Стягнення - звільнення оформляється розпорядженням за типовою формою Т-8. При цьому по рядку «Підстава» фіксуються акти відсутності робочого місця, що звільняється, пояснювальні записки провинившегося, доповідні керівника. Цього достатньо. Крім нього ще один наказ про застосування стягнення не потрібен.

Наголошено, що окремі організації практикують одночасне видання двох наказів. Один - щодо застосування стягнення, другий - щодо розірвання трудової угоди (формат Т-8). На думку Роструда, цей факт не є порушенням норм ТК РФ.

Документ складено начальником правового управління А. В. Анохіним.

Приклад 1. Порядок застосування покарання за тривалий прогул

Співробітник ТОВ «Стройка» С. Р. Новиченко довгий час була відсутня на роботі, нічого нікому не повідомляючи. Де вона перебуває, нікому не було відомо. Зв'язатися з нею було неможливо. У результаті керівником було складено акт відсутності С. Р. Новиченко на роботі.

З появою співробітниці на роботі її викликав до себе начальник відділу та зажадав написати пояснювальну записку. Оскільки жодних аргументованих пояснень співробітниця не надала, начальство вирішило застосувати до неї дисциплінарне стягнення - звільнення за статтею 81 ТК РФ за прогул без поважних причин. Процедура проводилася наступним порядком:

Складання начальником відділу доповідної записки про відсутність С. Р. Новиченка на роботі.
Подання доповідної, акта про відсутність співробітниці на роботі, пояснювальній С. Р. Новиченку керівнику організації з метою інформування про те, що сталося, та для вжиття заходів впливу до цього працівника.
Видання та реєстрація наказу (формат Т-8) про звільнення за прогул.
Ознайомлення з наказом під підпис.
Розрахунок, видача трудової із записом про звільнення з посиланням на п. п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

До розрахунку бухгалтерія включила: невиплачену на момент звільнення зарплату та компенсацію за невикористану чергову відпустку.

У яких випадках дисциплінарне стягнення є звільненням? Яких правил варто дотримуватись при дисциплінарному стягненні у вигляді звільнення? Порядок оформлення дисциплінарного стягнення як звільнення.

Види дисциплінарних стягнень

У статті 192 Трудового кодексу РФ (далі - ТК РФ) дано загальний перелік дисциплінарних стягнень, які можуть бути застосовані до всіх працівників:

зауваження;
догана;
звільнення з відповідних підстав.

Підстави для дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення

Стаття 192 ТК РФ передбачає, що дисциплінарним стягненням є звільнення з таких підстав:

неодноразового невиконання трудових обов'язків працівником без поважних причин, якщо має дисциплінарне стягнення (п. 5 год. 1 ст. 81 ТК РФ);
прогулу , тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня (зміни) ( підпис "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) у стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння (підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника (підп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81ТК РФ) ;
вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення (підп. "г" п. 6 ч. 1 ст.81 ТК РФ);
встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків (підп. "д" п. 6 ч. 1 ст.81 ТК РФ);
вчинення винних дій працівником, що безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця і якщо вони вчинені працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
неприйняття працівником заходів щодо запобігання або врегулювання конфлікту інтересів, стороною якого він є, неподання або подання неповних або недостовірних відомостей про свої доходи, витрати про майно та зобов'язання майнового характеру або неподання або подання свідомо неповних або недостовірних відомостей про доходи, витрати про майнового характеру свого чоловіка (дружини) та неповнолітніх дітей, відкриття (наявності) рахунків (вкладів), зберігання готівкових коштів та цінностей в іноземних банках, розташованих за межами території Російської Федерації, володіння та (або) користування іноземними фінансовими інструментами працівником, його чоловіком та дружиною (Дружною) та неповнолітніми дітьми у випадках, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, нормативними правовими актами Президента РФ та Уряду РФ, якщо зазначені дії дають підстави для втрати довіри до працівника з боку роботодавця (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи, якщо вони вчинені працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків (п. 10 год. 1 ст. 81 ТК РФ).

Правила притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення

При залученні працівників до дисциплінарної відповідальності як звільнення роботодавець повинен керуватися як загальними правилами, встановленими законодавством припинення трудового договору , і нормами статей 192 і 193 ТК РФ.

Правило 1. За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Правило 2. Дисциплінарне стягнення застосовується не більше встановлених законом термінів.

За загальним правилом дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення провини, крім часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на облік думки представницького органу працівників (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Відсутність працівника на роботі з інших підстав не перериває протягом місячного терміну.

Що слід вважати днем виявлення провини? Відповідь це питання міститься у п. 34 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 № 2 " Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації " .

Днем виявлення провини вважається день, коли особі, якій по роботі (службі) підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення провини, незалежно від того, чи наділена вона правом накладення дисциплінарних стягнень.

Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня вчинення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його вчинення; у зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

Правило 3. При застосуванні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненої провини та обставини, за яких він був скоєний.

Роботодавцю необхідно мати докази, що свідчать не тільки про те, що працівник здійснив дисциплінарний проступок, а й про те, що при накладенні стягнення враховувалися тяжкість цього проступку, обставини, за яких він був скоєний, попередня поведінка працівника, його ставлення до праці.

Відповідальність роботодавця при накладенні дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення

Якщо було накладено дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення і при розгляді справи про поновлення на роботі суд дійде висновку, що провина справді мала місце, але звільнення здійснено без урахування вищевказаних обставин, позов може бути задоволений. Зверніть увагу, що у зазначеному випадку суд не має права замінити звільнення іншим заходом стягнення, оскільки відповідно до ст. 192 ТК РФ накладення працівника дисциплінарного стягнення є компетенцією роботодавця.

Правило 4. Факт скоєння дисциплінарної провини має бути належним чином зафіксований.

Факт скоєння працівником дисциплінарної провини може бути зафіксований різними документами: актами, довідками, доповідними записками, протоколами уповноважених органів та посадових осіб, рішеннями суду та ін.

приклад

Наприклад, з'ясування обставин невиконання працівником його трудових обов'язків може починатися з доповідної записки керівника структурного підрозділу, який здійснює контроль за виконанням працівниками трудових обов'язків.

З іншого боку, ст. 195 ТК РФ зобов'язує роботодавця (представника юридичної особи) розглянути заяву представницького органу працівників про порушення керівником організації, його заступниками, керівниками структурних підрозділів законів та інших нормативних актів, що містять норми трудового права, умов колективного договору, угоди.

Правило 5. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення.

Порада

Вимагати від працівника пояснення за фактом вчинення дисциплінарного проступку доцільно у письмовій формі за допомогою повідомлення про необхідність дати таке пояснення.

У разі коли працівник відмовляється від ознайомлення з повідомленням про необхідність дати письмове пояснення за фактом порушення трудової дисципліни та від отримання повідомлення, доцільно скласти відповідний акт. В акті слід зафіксувати, що працівник ознайомлений із змістом повідомлення. Якщо працівник відмовляється від ознайомлення з актом, про це робиться відповідна позначка.

Частина 1 ст. 193 ТК РФ містить норму у тому, що вимагати від працівника письмове пояснення має роботодавець. Таким чином, особою, яка має право вимагати від працівника письмове пояснення, є керівник організації або особа, наділена керівником відповідними повноваженнями

Працівник протягом двох робочих днів з моменту, коли роботодавець вимагав у нього письмові пояснення, може викласти обставини порушення ним трудової дисципліни та своє ставлення до власної поведінки та її наслідків у пояснювальній записці.

Якщо працівник надає письмові пояснення, вони повинні враховуватись роботодавцем при накладенні дисциплінарного стягнення.

Якщо після закінчення двох робочих днів з моменту направлення повідомлення працівник зазначені пояснення не надав, повинен бути складений відповідний акт. В акті зазначаються обставини, у зв'язку з якими було потрібне письмове пояснення та строк, протягом якого воно мало бути представлене працівником.

Непредставлення працівником пояснення перешкодою застосування дисциплінарного стягнення як звільнення.

Правило 6. У певних випадках застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення можливе лише після врахування мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Відповідно до ч. 2 ст. 82 ТК РФ звільнення працівників, які є членами профспілки, на підставі, передбаченому п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, провадиться з урахуванням мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Роботодавець направляє до профспілки проект наказу про звільнення, а також копії документів, які є підставою для ухвалення рішення про звільнення працівника. Комплект документів можна надіслати, додавши їх до відповідного письмового повідомлення.

Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше одного місяця з дня одержання цільової думки виборного органу первинної профспілкової організації. У зазначений період не зараховуються періоди, коли за працівником зберігається місце роботи (посада) – періоди тимчасової непрацездатності працівника, перебування його у відпустці та інші періоди відсутності працівника (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).

Правило 7. Застосування дисциплінарного стягнення має бути належним чином оформлене.

Оформлення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення

Дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення та подальше припинення трудового договору з працівником оформлюються одним наказом.

Відповідно до ч. 6 ст. 193 ТК РФ наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, за винятком часу відсутності працівника на роботі. Підпис працівника на наказі не є підтвердженням того, що він згоден із притягненням до дисциплінарної відповідальності, а лише підтверджує той факт, що він ознайомлений із наказом роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, має бути складений відповідний акт. У тексті акта доцільно зазначити, що працівник ознайомлений із змістом наказу, але від ознайомлення з ним під розпис відмовився.

У разі коли застосовується дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, а наказ неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під розпис, на наказі (розпорядженні) роботодавця про припинення трудового договору (звільнення) провадиться відповідний запис.

Про застосування дисциплінарного стягнення як звільнення робиться запис у трудову книжку працівника (у точній відповідності з формулюваннями ТК РФ і з посиланням на відповідну статтю, частину статті, пункт статті ТК РФ).

Якщо працівник відмовляється поставити свій підпис, у його трудовій книжці жодних додаткових записів про це робити не слід. Про те, що працівник не поставив свій підпис у трудовій книжці та не отримав трудову книжку при звільненні особа, відповідальна за ведення та зберігання трудових книжок, робить відповідну позначку у Книзі обліку руху трудових книжок та вкладишів у них. Також можна зробити відмітку про відмову працівника отримати трудову книжку у відповідному акті.

Правило 8. Не можна звільнити за порушення трудової дисципліни:

працівника у період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці;
вагітну жінку.