Припинення трудового договору у зв'язку з переведенням працівника. Переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посада)
Згода
Згода сущ., с., упот. порівняння. часто
Морфологія: (ні) чого? угода, Чому? угоду, (бачу) що? згода, Чим? погодженням, про що? про угоду
1. Згодоюназивають спільність точок зору, взаємну домовленість у чомусь. Загальна, взаємна, повна, взаємна згода. | Згода у поглядах на виховання дітей. | Дійшли нарешті до згоди. | У разі недосягнення згоди суперечка дозволяється у судовому порядку.
2. Мовчазною згодоюназивають збіг чиїхось думок, реакцій на щось, яке не виражене словами.
За мовчазною згодою цієї теми не стосувалися. | Бійся байдужих - з їхньої мовчазної згоди існує на землі зрада та вбивство.
3. Фраза Мовчання знак згодиозначає, що чиєсь небажання відповідати, реагувати на що-небудь прирівнюється співрозмовником до схвалення, дозволу.
4. Згодоюназивають чиюсь роздільну здатність, схвальну реакцію на чиїсь дії.
Виявити свою згоду. | Дати згоду на операцію. | Потрібна чиясь згода на будь-що. | Отримати згоду батьків на шлюб із будь-ким. | Без будь-якої згоди абонента здійснюється заміна номера телефонів.
5. Якщо щось робиться зі згодикогось, це означає, що хтось схвалює, підтримує чиїсь дії.
Розпоряджатися квартирою за згодою власника.
6. Згодоюназивають мирні, дружні стосунки між будь-ким.
Добра згода. | Згода між чоловіком та дружиною. | Жити у злагоді. | У їхніх сім'ях панує мир та злагода.
7. Якщо хтось, наприклад, киває головою на знак згоди, то це означає, що ця людина мовчазно погоджується з кимось, схвалює чиїсь плани, дії тощо.
8. Якщо хтось перебуває у (повній) згодіз ким-небудь, з чим-небудь, це означає, що ця людина не противиться кому-небудь, чому-небудь.
Рішення у згоді із законом. | Діяти згідно з прийнятим рішенням.
Тлумачний словник російської Дмитриєва. Д. В. Дмитрієв. 2003 .
Синоніми:
Антоніми:
Дивитись що таке "згоду" в інших словниках:
ЗГОДА специфічна форма взаємодій предметів і процесів, що відображає стихійне і свідоме поєднання протилежностей, їх співвіднесення один з одним / досягнення гармонії, симетрії та пропорційності частин цілого ... Філософська енциклопедія
- (consent) Домовленість чи відсутність заперечень. Точніше – такий додаток волі дійової особи до якоїсь дії, пропозиції чи результату, у якому ця особа приймає він (чи поділяє) відповідальність за наслідки… … Політологія Словник.
Одностайність, однодумність, однодумність, страйк, солідарність, одностайність, єдність, мир, угода, умовляння, modus vivendi; співмірність, рівномірність, відповідність, співзвуччя, гармонія, лад, симетрія, симфонія, унісон, ансамбль, концерт; Словник синонімів
Згода- Згода ♦ Acceptation Погодитись означає зробити своїм, прийняти, визнати, сказати «так» тому, що є чи буде. Це єдиний спосіб жити, як говорили древні греки, гомологоменос, тобто в нерозривній згоді з природою і розумом … Філософський словник Спонвіля
Угода, згоди, порівн. 1. лише од. Ствердна відповідь на щось на прохання щось. Зробити або на прохання дозволити щось. Зробити дозвіл. Дати згоду на що-небудь. Виявити згоду щось зробити. «Мовчання знак… … Тлумачний словник Ушакова
- (acceptance) 1. Підпис на перекладному векселі (bill of exchange), що підтверджує, що особа, на яку він виписаний, згідно з умовами векселя. Зазвичай пишеться таке: Акцептовано, підлягає оплаті в... (найменування та адресу банку). (Підпис) … Словник бізнес-термінів
Бездушність, беззаконня, богослов'я, зрадник, предтеча, совість, злагода. [...] переважна більшість літературних пам'яток, що збереглися від Русі київського періоду, відбиває візантійсько-болгарський вплив. У церковнослов'янській мові був… … Історія слів
Угода, я, порівн. 1. Одна з течій усередині старообрядницького штибу (спец.). 2. Дозвіл, ствердна відповідь на прохання. Дати с. на що зв. Зі згоди начальника (маючи його згоду). Мовчання знак згоди (посл.). 3. Однодумність, спільність… … Тлумачний словник Ожегова
Згода- Етичну вимогу, відповідно до якої всі учасники експеримепту або пацієнти повинні бути згодні з наступними процедурами. У контексті експериментальних досліджень це також передбачає, що учасники можуть вийти з експерименту. Велика психологічна енциклопедія
згода- висловити згоду демонстрація давати згоду дію дати згоду дію домогтися згоди дію, каузація чекати на згоду модальність, очікування досягати згоди на дію досягти згоди на дію, початок виявити… … Дієслівної сполучуваності непредметних імен
У Вікісловарі є стаття «згода» Згода позитивна відповідь на прохання, однодумність. Згода (толк) … Вікіпедія
Книги
- Згода на медичне втручання - право пацієнта та обов'язок медичного працівника
- Згода на медичне втручання - право пацієнта та обов'язок медичного працівника (російська законодавча база про право пацієнта на інформування добровільна згода на медичне вм , Філіппов Юрій Миколайович, Абаєва Ольга Петрівна, Таричев Владислав Віталійович. Даний навчальний посібник містить огляд сучасної нормативної бази, права пацієнта на поінформовану добровільну згоду, алгоритм оформлення цього…
Минули ті часи, коли в нашій країні звільнення за власним бажанням було чимось надзвичайним. В умовах планової економіки зміна роботи, як правило, відбувалася у вигляді переведення від одного роботодавця до іншого. Наразі ситуація змінилася – про таку підставу звільнення, як переведення до іншого роботодавця, на практиці згадують найчастіше у зв'язку з гарантіями під час укладання трудового договору, що надаються кандидату, запрошеному в порядку переведення від іншого роботодавця. Проте кожен із нас може опинитися у ситуації, коли співробітник попросить не просто про звільнення, а в порядку переведення. І тут головне... з незвички не розгубитися та скористатися нашою покроковою процедурою такого звільнення.
Відповідно до ч. 2 ст. 72 1 Трудового кодексу РФ на письмове прохання працівника або з його письмової згоди може бути здійснено переведення на постійну роботу до іншого роботодавця. У цьому трудового договору за місцем роботи припиняється (п. 5 год. 1 ст. 77 ТК РФ).
Пункт 5 год. 1 ст. 77 ТК РФ містить аж три самостійні підстави звільнення:
1. Переведення працівника на його прохання на роботу до іншого роботодавця.
2. Переведення працівника за його згодою на роботу до іншого роботодавця.
3. Перехід на виборну роботу (посада).
Перше та друге з названих підстав відрізняються ініціатором припинення трудових відносин. Формулювання «на прохання» означає, що ініціатором звільнення виступає працівник. Якщо трудовий договір припиняється за п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ «за його згодою», це означає, що ініціатива звільнення порядку перекладу належить роботодавцям, а працівник згоден такий переклад.
У сучасних умовах ініціатором переведення працівника в іншу роботу найчастіше буває сам працівник. Він самостійно підшукує собі нове місце, домовляється з майбутнім роботодавцем та на підставі досягнутої домовленості звертається до свого роботодавця із заявою про звільнення у зв'язку з переказом. У другому номері "Довідника кадровика" було розміщено завдання другого туру конкурсу "Профзалік". Творчим завданням цього туру стало завдання розробити покрокову інструкцію звільнення працівника на його прохання у порядку переведення до іншого роботодавця. Про процедуру такого звільнення ми сьогодні й поговоримо.
Ця підстава звільнення цікава тим, що для його здійснення потрібна наявність узгоджених дій усіх зацікавлених сторін, а саме працівника, його справжнього роботодавця та його майбутнього роботодавця («сторони, що приймає»). Якщо ж одна із сторін не погоджується на припинення трудового договору з цієї підстави, то й переведення не відбудеться.
Таким чином, умови переведення до іншого роботодавця на прохання працівника такі:
Умова 1.Працівник просить перевести його до іншого роботодавця (є письмова заява працівника).
Умова 2.Цей роботодавець згоден звільнити працівника у порядку переведення (є позитивна резолюція на заяві працівника).
Умови 3.Майбутній роботодавець згоден прийняти працівника працювати у порядку перекладу (може бути лист-запрошення працівника працювати).
Послідовність дій під час оформлення перекладу буде такою.
Етап 1
Отримання заяви працівника про звільнення у порядку переведення до іншого роботодавця
За умови домовленості про працевлаштування до іншого роботодавця працівник може звернутися до свого роботодавця з проханням про звільнення в порядку переведення.
У пункті 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (на відміну ст. 80 ТК РФ) немає вказівок на обов'язкову письмову форму заяви працівника про звільнення. Однак для того, щоб оформити документи та не допустити спірних чи конфліктних ситуацій у майбутньому, бажано, щоб своє прохання про звільнення працівник оформив письмовою заявою. Добре, якщо такі дії будуть передбачені у локальному нормативному акті роботодавця, наприклад, в Інструкції з кадрового діловодства.
Крок 1
Отримуємо заяву працівника
До заяви працівник може додати лист-запрошення працювати іншого роботодавця (якщо воно оформлено).
Крок 2
Реєструємо заяву працівника
Заява працівника з проханням про звільнення у порядку переведення до іншого роботодавця має бути зареєстрована у спеціальній обліковій формі, розробленій для реєстрації внутрішніх документів, наприклад у Журналі реєстрації заяв працівників.
Заява реєструється у день надходження. Наданий реєстраційний номер проставляється на документі.
Крок 3
Надсилаємо заяву працівника керівнику
Для прийняття рішення щодо суті заявленого прохання заява надсилається керівнику організації або іншій посадовій особі, яка має право приймати рішення про звільнення працівників.
Крок 4
Оформляємо
Ухвалене рішення керівник організації або інший уповноважений представник роботодавця оформляє резолюцією на заяві працівника. За позитивного рішення у резолюції визначається співробітник, якому доручається оформити проект наказу про звільнення працівника.
Необхідно пам'ятати, що представник роботодавця не може в односторонньому порядку змінити ні підставу звільнення, ні дату припинення трудового договору, про яку просить працівник. Якщо керівник організації погоджується звільнення працівника у порядку переведення у запропоновану дату, він оформляє позитивну резолюцію на заяві. Якщо ж роботодавець не згоден звільнити працівника за вказаною в заяві підставою або її не влаштовує дата звільнення, на заяві має бути проставлено резолюцію «Відмовити».
Крок 5
Переносимо відомості із резолюції на заяві працівника у реєстраційну форму
Крок 6
Надсилаємо заяву працівника у справу
Після ознайомлення працівника, відповідального за підготовку проекту наказу про звільнення працівника, із заявою працівника та резолюцією роботодавця на заяві проставляється відмітка про направлення його у справу. Позначка включає слова «У справу» та номер справи, в якій зберігатиметься документ, і має бути підписана та датована працівником, який направляє документ у справу.
Етап 2
Видання наказу про припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення)
Відповідно до ст. 84 1 ТК РФ припинення трудового договору завжди оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця. Постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1 затверджено уніфіковані форми первинної облікової документації з обліку праці та її оплати, у тому числі і наказ (розпорядження) про припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення) (форма № Т-8) та наказ (розпорядження) про припинення (розірвання) трудових договорів із працівниками (звільнення) (форма № Т-8а).
Крок 1
Складаємо проект наказу
У тексті наказу про звільнення слід зазначити підставу звільнення в точній відповідності до формулювання ТК РФ і з посиланням на відповідну статтю. Крім того, наказ має містити посилання на документи, які стали підставою для припинення трудових відносин.
У наказі про припинення (розірвання) трудового договору із працівником (звільнення) за п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ вказується дата та номер трудового договору, дія якого припиняється, та дата звільнення працівника.
У рядку «Підстава припинення (розірвання) трудового договору (звільнення)» форми № Т-8 провадиться запис такого змісту: « переведення працівника на його прохання на роботу до іншого роботодавця, пункт 5 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації».
У рядку «Підстава (документ, номер, дата)» робиться посилання документи, які стали підставою для припинення трудового договору, наприклад заява працівника про звільнення, лист-запрошення працювати іншого роботодавця.
Крок 2
Підписуємо наказ
Наказ про припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення) підписується керівником організації або іншою уповноваженою на це особою.
Крок 3
Реєструємо наказ
Наказ про припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення), який має тривалий термін зберігання, необхідно зареєструвати у спеціальній обліковій формі, наприклад, у Журналі реєстрації наказів за особовим складом зі строком зберігання 75 років.
Відповідний реєстраційний номер та дата реєстрації проставляються на наказі.
Крок 4
Знайомимо працівника із наказом під розпис
Зверніть увагу!На вимогу працівника ви зобов'язані видати йому належним чином засвідчену копію наказу у день звільнення
З наказом роботодавця про припинення (розірвання) трудового договору (звільнення) працівник може бути ознайомлений під розпис (ч. 2 ст. 84 1 ТК РФ).
Крок 5
Знайомимо зацікавлених працівників із наказом під розпис
З наказом про звільнення працівника мають бути ознайомлені усі зацікавлені посадові особи, наприклад керівник структурного підрозділу, у якому працює співробітник, його безпосередній керівник та ін.
Однак уніфікована форма наказу про припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення) не містить інших віз ознайомлення, крім рядка, призначеного для ознайомлення з наказом працівника, який звільняється. Є кілька варіантів, як оформити ознайомлення з наказом щодо особового складу інших зацікавлених осіб.
Зверніть увагу!Вилучення окремих реквізитів з уніфікованих форм не допускається
Варіант 1.Внести додатковий реквізит «Віза ознайомлення» до уніфікованої форми наказу.
Зміни, що вносяться, повинні бути оформлені відповідним організаційно-розпорядчим документом організації.
Варіант 2.Докласти до наказу про звільнення листа ознайомлення зацікавлених посадових осіб із наказом.
Варіант 3.Оформити ознайомлення зацікавлених посадових осіб із наказом у спеціальному журналі.
Оскільки нормативно встановленої форми цього документа немає, то роботодавець має право самостійно розробляти Журнал ознайомлення працівників із наказами з особового складу.
Крок 6
Направляємо наказ у справу
Наказ про припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення) - це наказ з особового складу з терміном зберігання 75 років, який зберігається окремо від наказів з основної діяльності та від наказів з особового складу з терміном зберігання 5 років. Про направлення наказу про звільнення у справу робиться відмітка в нижньому лівому кутку наказу.
Етап 3
Оформлення особистої картки працівника
Уніфікована форма № Т-2 особистої картки працівника утв. постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 №1.
Крок 1
Заповнюємо розділ XI особистої картки
На підставі наказу (розпорядження) про припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення) робиться відповідний запис в особистій картці працівника.
Крок 2
Підписуємо особисту картку
Четверта сторінка особистої картки працівника закривається підписом працівника кадрової служби.
Крок 3
Знайомимо працівника під розпис із записами, зробленими в особистій картці
Із записами, зробленими в особистій картці, у т. ч. із записом про підставу припинення трудового договору (звільнення), працівник має бути ознайомлений під розпис на четвертій сторінці його особистої картки.
Крок 4
Надсилаємо особисту картку у справу
Особисті картки звільнених працівників зберігаються у службі кадрів окремим масивом.
Етап 4
Оформлення записки-розрахунку під час припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення)
Відповідно до вимог ч. 4 ст. 84 1 ТК РФ у день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний зробити з працівником розрахунок відповідно до ст. 140 ТК України.
У разі припинення трудового договору виплата всіх сум, що належать працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника відповідно до ч. 1 ст. 140 ТК України. Остаточний розрахунок з працівником при припиненні трудового договору в ситуації включає суми:
- заробітної плати, належної працівникові на день звільнення;
- грошової компенсації за всі невикористані відпустки (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).
Уніфікована форма № Т-61 записки-розрахунку під час припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення) утв. постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 №1.
Записка-розрахунок застосовується для розрахунку належної заробітної плати та інших виплат працівникові під час припинення трудового договору. Складається працівником кадрової служби. Розрахунок належної заробітної плати та інших виплат провадиться працівником бухгалтерії.
Крок 1
Заповнюємо лицьову сторону записки-розрахунку
Крок 2
Підписуємо записку-розрахунок
Лицьова сторона записки-розрахунку підписується працівником кадрової служби.
Крок 3
Передаємо записку-розрахунок до бухгалтерії для розрахунку заробітної плати та інших виплат працівникові під час звільнення
Етап 5
Видача працівникові трудової книжки
У день припинення трудового договору роботодавець має видати працівникові трудову книжку.
Крок 1
Вносимо запис про звільнення до трудової книжки працівника
Запис у трудову книжку про підставу та причину припинення трудового договору має проводитися у точній відповідності до формулюваннями ТК РФ.
Крок 2
Засвідчуємо записи, зроблені у трудовій книжці, підписом та печаткою роботодавця
При звільненні працівника всі записи, внесені до його трудової книжки під час роботи у даного роботодавця, засвідчуються підписом керівника чи особи, відповідального за ведення трудових книжок, та печаткою роботодавця.
Крок 3
Засвідчуємо записи, зроблені у трудовій книжці, підписом працівника
При звільненні працівника всі записи, внесені до його трудової книжки під час роботи у даного роботодавця, засвідчуються також підписом самого працівника.
Крок 4
Видаємо працівникові трудову книжку
Крок 5
Отримуємо розписку працівника в отриманні трудової книжки
З метою обліку трудових книжок роботодавець веде Книгу обліку руху трудових книжок та вкладок у них за встановленою формою. При видачі трудової книжки працівникові у Книзі обліку робиться відповідна позначка, працівник розписується отримання трудової книжки у графі 13 Книги обліку.
Етап 6
Видача працівнику довідки про суму заробітку
У день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівникові (застрахованій особі) довідку про суму заробітку за два календарні роки, що передують року припинення роботи, поточний календарний рік, на яку були нараховані страхові внески (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закону від 29.12.2006 № 255-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством»).
Форма та порядок видачі такої довідки затверджено наказом Мінздоровсоцрозвитку Росії від 17.01.2011 № 4н «Про затвердження форми та порядку видачі довідки про суму заробітної плати, інших виплат та винагород, на яку були нараховані страхові внески на обов'язкове соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством, за два календарні роки, що передують року припинення роботи (служби, іншої діяльності) або року звернення за довідкою, та поточний календарний рік».
Етап 7
Військовий облік
Зверніть увагу: цей етап відсутній, якщо працівник, що звільняється, не підлягає військовому обліку.
Крок 1
Оформляємо відомості про звільнення громадянина, який підлягає військовому обліку
Відомості про звільнення громадянина, який підлягає військовому обліку, роботодавець зобов'язаний направити у відповідний військовий комісаріат у двотижневий строк.
Форма напряму відомостей передбачена у додатку № 9 до Методичних рекомендацій щодо ведення військового обліку в організаціях, розробленому Генеральним штабом Збройних Сил РФ у 2007 р. Відомості оформляються на бланку листа.
Крок 2
Підписуємо відомості про звільнення громадянина, який підлягає військовому обліку
Відомості про звільнення громадянина, що підлягає військовому обліку, підписуються керівником організації та особою, яка відповідає за військово-облікову роботу.
Крок 3
Реєструємо відомості про звільнення громадянина, який підлягає військовому обліку
Відомості про звільнення громадянина, який підлягає військовому обліку, реєструються у Журналі реєстрації вихідних документів.
Крок 4
Відомості про звільнення громадянина, який підлягає військовому обліку, реєструються у Журналі реєстрації вихідних документів.
Крок 5
Поміщаємо копію відомостей у особисту справу працівника
Належно засвідчену копію листа із відомостями про звільнення громадянина, який підлягає військовому обліку, слід помістити до особистої справи працівника.
Етап 8
Оформлення особистої справи
Зверніть увагу: цей етап відсутній, якщо працівника не ведеться особиста справа.
У недержавних комерційних організаціях ведення особових справ працівників, на відміну оформлення особистих карток працівників, перестав бути обов'язковим. Питання необхідності оформлення та ведення особових справ вирішується кожним роботодавцем самостійно.
Якщо працівника ведеться особиста справа, то після розірвання трудового договору з таким працівником його особиста справа оформляється на зберігання.
Крок 1
Упорядковуємо документи у справі
Документи в особистій справі працівника мають у своєму розпорядженні в міру їх надходження і систематизують у наступній послідовності:
- внутрішній опис документів, що є в особистій справі;
- анкета (особистий листок з обліку кадрів);
- автобіографія;
- копії документів про освіту;
- трудовий договір;
- наказ щодо особового складу про прийом працівника на роботу;
- копії документів, що оформлюються протягом роботи працівника;
- доповнення до анкети (особового листка з обліку кадрів), копії особистих документів працівника та ін;
- наказ з особового складу про припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення).
Зверніть увагу: не підлягають упорядкуванню в особових справах документи, що мають тимчасовий термін зберігання: заяви працівників, накази про надання відпусток та про направлення у відрядження тощо. Ці документи вилучаються з особистої справи та включаються до акту на знищення.
Крок 2
Підшиваємо або переплітаємо справу
Документи особистої справи полягають у твердій обкладинці або картоні, підшиваються або переплітаються в чотири проколи суворими нитками. Документи підшиваються, переплітаються так, щоб було забезпечене вільне читання тексту документа, дат, віз та резолюцій на них. Металеві скріплення документів (шпильки, скріпки) вилучаються.
На початку особової справи підкладається чистий аркуш паперу, наприкінці – аркуш – засвідчувач справи. Після чистого аркуша підшивається внутрішній опис документів, що є в особистій справі.
Крок 3
Нумеруємо листи у справі
Усі листи особистої справи нумеруються у розгорнутому вигляді арабськими цифрами у валовому порядку. Номери аркушів проставляються чорним олівцем у верхньому правому кутку аркуша на вільному від тексту місці. Листи внутрішнього опису нумеруються окремо від документів особистої справи.
Крок 4
Складаємо засвідчувальний напис справи
Для обліку кількості аркушів у справі та фіксації особливостей їх нумерації складається засвідчувальний напис справи. Вона складається на окремому аркуші-завірителі за встановленою формою.
Крок 5
Підписуємо лист-засвідчувач
Завірювальний напис підписується її укладачем із зазначенням найменування посади, розшифрування підпису та дати складання.
Крок 6
Оформлюємо внутрішній опис документів справи
Внутрішній опис складається на окремому аркуші, містить відомості про порядкові номери документів справи, їх індекси, дати, заголовки та номери аркушів справи, на яких розташований кожен документ.
До внутрішнього опису виробляється підсумкова запис, у ньому вказуються цифрами і прописом кількість включених документів і кількість аркушів внутрішнього опису.
Крок 7
Підписуємо внутрішній опис документів справи
Внутрішній опис підписується її укладачем із зазначенням найменування посади, розшифрування підпису та дати складання опису.
Крок 8
Оформляємо обкладинку справи
Обов'язковими елементами обкладинки особової справи є:
1. Найменування організації;
3. Заголовок справи, що з кількох елементів: назва виду справи (особисте дело); короткий зміст документів; дати (період), до яких належать документи справи.
Крок 9
Поміщаємо особисту справу звільненого працівника на зберігання
Особисті відносини звільнених працівників зберігаються у створенні окремим масивом.
Питання: ...Працівника за його згодою перевели на іншу посаду того ж роботодавця на певний термін. Він не впорався з обов'язками, роботодавець вирішив перевести його на колишню посаду. Працівник відмовився перекладатись до завершення тимчасового перекладу. Чи може роботодавець в односторонньому порядку перевести працівника на колишню посаду? (Консультація експерта, 2015)
Запитання: Працівника за його згодою тимчасово перевели на іншу посаду того ж роботодавця на певний термін. Оскільки переведений працівник не впорався з новими обов'язками, роботодавець вирішив перевести його на колишню посаду, завершивши тимчасове переведення достроково. Проте працівник відмовився повертатись на постійне місце роботи до завершення тимчасового переведення. Чи може роботодавець в односторонньому порядку завершити тимчасове переведення? Якщо так, то що для цього потрібне?
Відповідь: Роботодавець не має права достроково завершити тимчасове переведення в односторонньому порядку. Повернути працівника на постійне місце роботи до завершення тимчасового переведення можна лише за згодою сторін.
За вчинення дисциплінарної провини, у тому числі за неналежне виконання трудових обов'язків, працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності.
Обґрунтування: Переклад на іншу роботу - це постійна або тимчасова зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ був зазначений у трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем. За загальним правилом переведення в іншу роботу можливий лише з письмової згоди працівника (за згодою сторін), крім окремих випадків (див. ч. 2 і 3 ст. 72.2 Трудового кодексу РФ). Це закріплено у ст. 72, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ.
Стаття 72.2 ТК РФ, присвячена тимчасовому перекладу, не передбачає правового механізму, який дозволив би достроково припинити тимчасовий переклад в односторонньому порядку. Тому при тимчасовому переведенні на іншу роботу за згодою сторін завершити такий переклад можна також лише за згодою сторін. Ініціатором дострокового завершення перекладу може бути як працівник, і роботодавець. При цьому немає значення, чи оформлено переведення на вакантне місце роботи або для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи.
Очевидно, що для завершення тимчасового переведення в односторонньому порядку використовувати інші передбачені законом процедури, діючи за аналогією, підстав у роботодавця немає. Зокрема, неправомірно у зв'язку з цим буде вдатися до правового механізму, передбаченого для скасування доручення про додаткову роботу (див. ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ). Незаконним буде і зміна умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці (див. ст. 74 ТК РФ). У цьому випадку переклад можливий лише за згодою сторін через пряму вказівку закону.
Додатково зазначимо, що з скоєння дисциплінарного проступку, зокрема за неналежне виконання трудових обов'язків, працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності (ст. 192 ТК РФ).
За неодноразове невиконання (неналежне виконання) без поважних причин трудових обов'язків за наявності незнятого та непогашеного дисциплінарного стягнення допустимо розірвати трудовий договір (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; п. 35 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17). "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації").
Звільнення з цієї підстави можливе і за дисциплінарний проступок, що триває, тобто коли невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків продовжується незважаючи на застосоване до працівника стягнення (абз. 2 п. 33 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ N 2).
Працівника можна перевести на постійну роботу до іншого роботодавця. Перевестися працювати в іншу організацію працівник може за власним бажанням, і з ініціативи одного з роботодавців.
Переведення працівника на роботу в іншу організацію здійснюється на основі тристоронньої домовленості наступних сторін: діючий роботодавець, роботодавець, зацікавлений у запрошенні працівника, та безпосередньо сам працівник.
Переведення на іншу роботу здійснюється шляхом звільнення працівника з колишнього місця роботи та укладання трудового договору з новим роботодавцем.
Як згоду на переклад може розглядатися письмова заява працівника про звільнення у зв'язку з переведенням в іншу організацію (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) за наявності письмового запрошення нового роботодавця.
Працівнику необхідно розпочати нову роботу протягом місяця з дня звільнення. Тоді, на відміну простого звільнення, під час перекладу новий роботодавець повинен укласти із нею трудового договору (ст. 64 ТК РФ).
Працівнику, переведеному з іншої організації, новий роботодавець немає права встановлювати випробувальний термін (ст. 70 ТК РФ).
З огляду на ст. 140 ТК РФ при припиненні трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника.
У цьому випадку працівнику належить заробітна плата за відпрацьований час та компенсація за всі дні невикористаної відпустки.
Перенесення днів невикористаної відпустки та відпускних сум від колишнього роботодавця новому трудовому законодавству не передбачає.
Стаж роботи, необхідний надання відпустки в нового роботодавця, починається з нуля.
Однак не все втрачено: працівник може домовитися з роботодавцями про надання відпустки з наступним звільненням, тобто відгуляти відпустку "в натурі" перед надходженням на роботу, отримавши відповідні відпускні.
З огляду на ст. 122 ТК РФ право на використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи у даного роботодавця. За згодою сторін оплачувану відпустку працівнику може бути надано і до закінчення шести місяців.
Виходячи з цього, працівник при переведенні на роботу до нового роботодавця може однією з умов переведення поставити можливість надання відпустки авансом, тобто раніше за шість місяців.
У будь-якому випадку для обчислення середнього заробітку, що зберігається на період відпустки або визначення розмірів компенсації за невикористану відпустку, буде застосовано ст. 139 ТК РФ та Постанова Уряду РФ від 24.12.2007 N 922 "Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати".
* Матеріал створений на основі публікації: Чижов Б.А., Пономарьова Т.Т. Актуальні питання звільнення працівників // Економіко-правовий бюлетень. 2016. N 9. 160 с.
Переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посада)
Отже, згідно з п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посада) є підставою для припинення трудового договору.
У цьому випадку переклад оформляється шляхом розірвання трудового договору працівника з одним роботодавцем та укладання його з новим роботодавцем (або перехід на виборну посаду). При такому переведенні всі відносини з попереднім роботодавцем припиняються, працівнику виплачуються всі належні йому компенсації, у тому числі за дні відпустки. З новим роботодавцем відносини починаються заново, зокрема наново починає обчислюватися стаж для відпустки, і відпустка надається за правилами ч. 2 ст. 122 ТК РФ. Підтвердження викладеного можна знайти у судовій практиці.
Так, суд визнав, що на письмове прохання працівника або за його письмовою згодою може бути здійснено переведення працівника на постійну роботу до іншого роботодавця. При цьому трудовий договір за колишнім місцем роботи припиняється (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Ще в одному випадку суд зазначив, що новий роботодавець, до якого працівник переходить у порядку переведення, не є правонаступником попереднього роботодавця, у тому числі до нього не переходять обов'язки колишнього роботодавця щодо виплати працівникові компенсації за невикористану відпустку. Понад те, конструкція ст. 140 ТК РФ, яка зобов'язує роботодавця виплатити працівникові при припиненні трудового договору всі суми, належні останньому при звільненні (у тому числі і компенсацію за невикористану відпустку), не допускає покладання роботодавцем цього обов'язку на третю особу.
На думку суду, при звільненні у порядку переведення до іншої організації трудові відносини працівників із роботодавцем припиняються за п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, у зв'язку з чим застосуванню підлягають норми ст. 127 ТК РФ, що регулюють права працівників на відпустку при звільненні, за якими працівник може реалізувати своє право на відпустку шляхом отримання грошової компенсації або шляхом використання відпустки з наступним звільненням у порядку переведення. При цьому новий роботодавець не є правонаступником попереднього роботодавця, і за зобов'язаннями останнього, у тому числі щодо виплати працівникам компенсації за невикористану відпустку, не відповідає .
Для розірвання трудового договору з аналізованої підстави необхідно волевиявлення трьох суб'єктів: роботодавця, працівника та майбутнього роботодавця.
Документальне оформлення розірвання трудового договору залежить від того, хто є ініціатором переведення: працівник чи один із роботодавців. У першому випадку основою розірвання трудового договору буде заява працівника. У другому – письмова згода працівника на переклад, проставлена на відповідній пропозиції роботодавця. Але в будь-якому випадку до необхідних документів входить лист від нового роботодавця, в якому буде зазначено, що працівник буде прийнятий на роботу. У цьому новий роботодавець неспроможна відмовити у укладанні трудового договору працівникам, запрошеним у письмовій формах працювати у порядку переведення з іншого роботодавця, протягом місяця з дня звільнення з колишнього місця роботи (ст. 64 ТК РФ). Цей висновок підтверджує судова практика.
Суд зазначив, що для припинення трудового договору на підставі переведення на іншу роботу необхідне прохання або згода працівника. З матеріалів справи випливає, що Комітет освіти Санкт-Петербурга був ініціатором перекладу позивачки посаду завідувача відділенням об'єднаного освітнього учреждения; позивачка не надала доказів на підтвердження того, що вона зверталася до Комітету з проханням про припинення трудового договору за посадою директора ліцею у зв'язку з переведенням на посаду завідувача відділення в іншу юридичну особу (до іншого роботодавця). Навпаки, 19 квітня 2010 р. позивачка написала заяву про звільнення за ст. 80 ТК РФ; розрахунок та виплата відповідних компенсацій здійснювалися відповідно до ст. 178 ТК РФ у повному обсязі та на підставі заяв позивача.
Ще в одному випадку суд визнав, що юридично значущою обставиною при вирішенні заявлених позовних вимог є процедура письмового погодження між керівником організації, з якої переводиться співробітник, та керівником організації, до якої він переводиться. При цьому до обов'язкових вимог до листа-запиту з проханням про переведення цього співробітника належить зазначення дати, з якої працівника пропонується прийняти на нову роботу, та її нову посаду.
Сам працівник був згоден на звільнення у порядку переведення, роботодавець, який запросив працівника, висловив свій намір прийняти його на роботу у письмовій формі, а колишній роботодавець письмово підтвердив свою згоду на звільнення працівника у порядку переведення. Зважаючи на наявність вищезгаданих умов, судова колегія приходить до висновку про те, що досягнення роботодавцями угоди про переведення позивача до іншої організації підтверджено письмово. Погодження здійснено належними особами, тобто. особами, які мають право прийому та звільнення працівника .
Слід звернути увагу, що звільняти працівника у порядку переведення до нового роботодавця за заявою працівника його справжній роботодавець не зобов'язаний, а лише має право і він може у такому переведенні працівникові відмовити. У цьому випадку працівник, який не бажає продовжувати роботу, може розірвати трудовий договір за власним бажанням із дотриманням усіх встановлених для цього правил.
Крім того, згідно з п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ перехід на виборну роботу (посада) також є підставою для припинення трудового договору. Відповідно, для розірвання трудового договору з цієї підстави роботодавцю необхідний документ, який підтверджує, що працівника справді на таку посаду було обрано.
У такому разі, на відміну від переведення до іншого роботодавця, від організації не потрібна згода на розірвання трудового договору з цієї підстави. Отримавши від працівника відповідну заяву із додатком документа про його обрання на виборну роботу (посада), він зобов'язаний розірвати трудовий договір. У цьому ТК РФ не уточнює, про обрання яку виборну роботу (посада) йдеться. У зв'язку з цим вважаємо, що розірвання трудового договору з даної підстави можливе за обрання працівника на будь-яку посаду (викладача, депутата тощо).
Потрібно враховувати, що відповідно до ст. 375 ТК РФ працівнику, звільненому з роботи у організації чи в індивідуального підприємця у зв'язку з обранням його у виборну посаду до виборного органу первинної профспілкової організації (звільнений профспілковий працівник), по закінченні терміну його повноважень надається колишня робота (посада). Якщо ж такої роботи (посади) немає, то за письмовою згодою працівника йому може бути надана інша рівноцінна робота (посада) у того ж роботодавця.
Якщо ж таку роботу (посаду) надати не можна (ліквідовано організацію, припинив діяльність індивідуальний підприємець, такої роботи (посади) немає), то загальноросійський (міжрегіональний) професійний союз зберігає за цим працівником його середній заробіток на період працевлаштування, але не понад шість місяців, а у разі здобуття освіти – на строк до одного року. Якщо працівник відмовляється від запропонованої відповідної роботи (посади), середній заробіток його на період працевлаштування не зберігається, якщо інше встановлено рішенням загальноросійського (міжрегіонального) професійного союза .
На думку Конституційного Судна РФ, гарантія, передбачена ч. 1 ст. 375 ТК РФ, у вигляді надання профспілковим працівникам, звільненим від роботи в організації внаслідок обрання на виборні посади в профспілкові органи, колишньої роботи (посади) після закінчення строку їх повноважень є елементом правового механізму, що забезпечує реалізацію конституційного права на об'єднання у професійні спілки, а також свободи діяльності професійних спілок. Реалізація цієї гарантії передбачає покладання на роботодавця як бік соціального партнерства обов'язки надати звільненому профспілковому працівникові після закінчення терміну його повноважень колишню роботу (посаду) за умов і порядку, передбачені нормами ТК РФ .
Таким чином, у даному випадку роботодавець повинен буде прийняти на роботу такого працівника заново, з урахуванням вимог, передбачених ТК РФ для прийому на роботу.
Надає законодавство РФ подібні гарантії та інших категорій працівників. Зокрема, члену Ради Федерації, депутату Державної Думи, який працював до обрання (призначення) членом Ради Федерації, обрання депутатом Державної Думи за трудовим договором, після припинення їх повноважень надається колишня робота (посада), а за її відсутності - інша рівноцінна робота (посада) ) за попереднім місцем роботи або за їх згодою в іншій організації .
Позначимо ще один момент. При розірванні трудового договору з ініціативи працівника звільняється може відкликати свою заяву у час до закінчення терміну попередження про звільнення (ст. 80 ТК РФ). Звільнення в цьому випадку не провадиться, якщо на його місце не запрошений у письмовій формі інший працівник, якому не може бути відмовлено у укладенні трудового договору. Досить часто роботодавці після подання заяви про звільнення запрошують працівника з іншої організації у порядку переведення на місце звільненого та відмовляють своєму співробітнику у відкликанні заяви. Тим часом така відмова правомірна лише в тому випадку, якщо працівник, запрошений у порядку переведення, вже звільнився з попереднього місця роботи.
Суди, відновлюючи працівників, звільнених за власним бажанням, в такій ситуації звертають увагу на ту обставину, що добровільно прийнятий на себе роботодавцем обов'язок взяти іншого працівника не є підставою для відмови у реалізації права на відкликання заяви. Якщо ж іншого працівника було запрошено у письмовій формі і вже звільнено з попереднього місця роботи, у колишнього працівника відсутнє право на відкликання своєї заяви про звільнення.
На закінчення слід зазначити, що процедура розірвання трудового договору у зв'язку з переведенням працівника до іншого роботодавця ТК РФ регламентована недостатньо, тому на практиці виникають труднощі: зокрема, як має виглядати заява про звільнення, як оформити угоду з іншим роботодавцем, до якого планується перекласти працівника? Дані обставини з єдиного застосування норм трудового законодавства визначають необхідність внесення до ТК РФ додаткової статті, що регламентує цю процедуру.