Соціально-психологічні аспекти трудової діяльності конспект. Якими є соціальні аспекти праці. Сутність та функції праці, його соціальні аспекти. Предметна галузь соціології праці

Вступ

Праця - це доцільна діяльність людей, спрямовану створення матеріальних і культурних цінностей. Праця є основою і неодмінною умовою життєдіяльності людей. Впливаючи на навколишнє природне середовище, змінюючи та пристосовуючи його до своїх потреб, люди не тільки забезпечують своє існування, але й створюють умови для розвитку та прогресу суспільства.

Процес праці - явище складне та багатоаспектне. Основні форми його прояви - це витрати людської енергії, взаємодія працівника із засобами виробництва (предметами та засобами праці) та виробнича взаємодія працівників один з одним як по горизонталі (ставлення співучасті в єдиному трудовому процесі), так і по вертикалі (ставлення між керівниками та підлеглими) ). Роль праці розвитку людини і суспільства у тому, що у праці створюються як матеріальні і духовні цінності, призначені задоволення потреб людей, а й розвиваються самі працівники, які набувають навички, розкривають свої здібності, поповнюють і збагачують знання. Творчий характер праці знаходить своє вираження у появі нових ідей.

Предметом дослідження є - праця як основа життєдіяльності та розвитку особистості.

Метою роботи є дослідження соціологічних аспектів праці, що відображають взаємозв'язок системи організації трудової діяльності з особистісним розвитком людини.

Виходячи з мети роботи, завданнями дослідження є аналіз та оцінка, по-перше, стану традиційних та сучасних концепцій соціології праці; по-друге, предмета, напрямів та тенденцій розвитку даної соціологічної теорії, які необхідно розглядати у тісному взаємозв'язку з потребами реально функціонуючого виробництва та праці; по-третє, співвідношення трактування понять життєдіяльність та розвитку особистості, що становлять основу праці.

1. Історія соціології праці як передумова формування основи життєдіяльності та розвитку особистості

Аналіз праць зарубіжних та вітчизняних учених показує, що існують дуже різноманітні та неоднозначні підходи до трактування предмета соціології праці, до її структури, логіки викладу, пояснення генези ідей та способів їх взаємодії з реальним життям. Аналіз наукових досліджень, навчальної літератури дозволяє виділити кілька підходів.

По-перше, це концепції, які розглядають соціальні резерви праці як ті, що мають відношення тільки (або в основному) до промислового виробництва.

По-друге, є роботи дослідників, які прийняли економічну концепцію трактування сутності праці. За своєю суттю ці дослідження – традиційні економічні теорії з додаванням деяких питань із соціальних аспектів праці. Людина у яких розглядається лише як технологічний елемент виробництва поряд із засобами, предметами та знаряддями праці. «У рамках цього підходу і теорію, і практику працівник виробництва цікавить як носій професії того чи іншого рівня кваліфікації, тих чи інших виробничих навичок, умінь. А що думає людина про свою працю, про своє виробництво, про керівників, які мотиви вона реалізує, що вона приймає чи відкидає у процесі трудової діяльності – багатьох прихильників економічного підходу абсолютно не турбувало. По-третє, у низці досліджень, у підручниках і навчальних посібниках до соціології праці включаються проблеми ринку праці, міграції, зайнятості, безробіття і т.д., які стосуються економічної соціології, які неможливо вирішити в рамках однієї організації, одного підприємства. Для цього потрібні зусилля та діяльність державних та громадських організацій у межах усієї країни чи принаймні регіону. По-четверте, у літературі зустрічаються характеристики соціології праці у філософському осмисленні, коли вона сприймається як спеціальна соціологічна наука, предметом вивчення якої є праця як суспільне явище з усіма його характерними рисами, а також ті суспільні відносини, в які вступають учасники трудового процесу.

По-п'яте, розуміючи обмеженість цього підходу, ще одна група дослідників прагне трактувати предмет соціології праці як соціально-типові процеси, які знаходять своє вираження по відношенню до праці, трудової поведінки залежно від змісту, характеру та умов його праці.

Таким чином, в даний час є різні трактування сутності та змісту і структури соціології праці.

А де та точка відліку, яка має бути покладена в основу аналізу соціальних проблем праці? Як і для всієї соціології, такою точкою відліку є у сенсі соціологія життя, а вузькому - соціологія виробництва та праці, їх соціальні грані, які утворюють і створюють образ і стиль трудового життя. У цьому випадку центральною ланкою соціології праці «стає людина, сукупні соціальні резерви, які приховані у її свідомості та поведінці, у її соціальній сутності як працівника виробництва.

Як самостійна галузь соціологічної науки соціологія праці виникла кінці XIX - початку XX ст. Її виникненню та становленню передували процеси, що характеризують розвиток наукової думки та реальної виробничої практики.

Щодо наукового аналізу ролі людини на виробництві, то перше обґрунтоване осмислення місця працівника в економічному житті суспільства було здійснено А. Смітом (1723-1790 рр.), який сформулював одну з найважливіших вимог до організації праці – «не заважати» виконувати трудові обов'язки, бо людина керується двома природними мотивами – своєкорисливим інтересом та схильністю до обміну.

У ХІХ столітті основоположник «моральної арифметики» Дж. Бентам (1748-1832 рр.) сформулював принцип користі, що означає для працівника досягнення найбільшого задоволення і прагнення уникати страждання. Ці ідеї набули розвитку у працях Дж.С. Мілля (1806-1873 рр.). У його роботі «Про свободу» розвивався і обгрунтовувався якийсь ідеал «економічної людини», до якого має зрости існуючий у той час обиватель. У його працях та працях інших представників «моральної філософії» всіляко осмислювався феномен блага, який має бути, за їхніми уявленнями, використаний для раціональної організації виробництва.

У другій половині XIX століття набула великого поширення теорія маржиналізму, яка взяла на озброєння принцип корисності, які керується людиною з метою реалізації свого споживчого попиту.

У К. Маркса (1818-1883 рр.) людина також є суб'єктом господарського життя: він знеособлений і лише уособлює виробничі відносини, які функціонують об'єктивно, незалежно від волі і намірів людей. Таким чином, наукові пошуки пояснення ролі та місця людини у виробничому процесі протягом усього періоду становлення та зміцнення капіталістичних суспільних відносин так і не вийшли за межі розгляду працівника виробництва як об'єкта впливу, хоча в їх ході вже формулювалися деякі здогади про активну роль людини, значенні моральних та духовних принципів діяльності. Аналогічним чином розвивалася і справжня практика, коли працівникові відводилася роль виконавця, бажано беззаперечного, за яким треба мати око та око. Крім того, у цей період капіталіст (роботодавець) керувався більше турботами про свої інтереси (прибутки), практично повністю ігноруючи аналогічні турботи людей, які в нього працюють. В умовах, коли на промислових підприємствах стали зосереджуватися сотні і тисячі людей, були потрібні інші методи та засоби но раціоналізації їх праці, ніж це застосовувалося при мануфактурному виробництві. Однак їх пошук протягом усього ХІХ ст. йшов з допомогою екстенсивних чинників. Якщо проаналізувати цей процес. спрямований на підвищення продуктивності праці, її ефективності, то можна назвати кілька способів впливу на людину з метою максимізації прибутку та раціональної організації виробництва.

По-перше, у цей період було здійснено заходи щодо максимального збільшення робочого дня. На багатьох виробництвах тривалість робочого дня сягала 16-18 годин.

По-друге, капіталістичне виробництво ХІХ ст. започаткувало використання жіночої та дитячої праці.

Повне ігнорування людського фактора доповнювалося прагненням роботодавців забезпечити тотальний контроль за працею працівників, удосконаленням прийомів та методів нагляду.

Всі розглянуті фактори були спрямовані на такий пошук резервів виробництва, за допомогою яких намагалися викачати з працівника максимум можливого, не зважаючи на «людяність» коштів і методів досягнення прибутку.

Отже, XVIII і особливо ХІХ ст. позначили зростаючу суперечність між методами досягнення ефективності виробництва та зростання продуктивності праці та соціальним становищем працівника, яке відображало назрілу необхідність зважати на нього, з його запитами, потребами та інтересами. Це була об'єктивна потреба у руслі загальної тенденції перетворення кожної людини на суб'єкт історичного процесу, а відповідно - на суб'єкт соціально-економічних відносин.

Саме ця тенденція призвела до того, що до кінця XIX - початку XX століття об'єктивно визріла ідея - звернутися до тих резервів, які криються в самому працівнику, пробудити його зацікавленість у ефективній та результативній діяльності. Це був справді революційний крок, що кардинально змінює всю ситуацію на виробництві. Відкриття (наукове та практичне) ролі свідомості та поведінки людей як суб'єктів економічної діяльності дозволило зрозуміти, осмислити, а потім і використовувати особисті можливості працівника для підвищення ефективності виробництва. Це відкриття власне і започаткувало виникнення соціології праці як самостійної соціологічної дисципліни, у якій відбивались як загальні риси, властиві всієї соціології - вивчення суспільної свідомості та поведінки людей у ​​певний історичний період, так і специфічні, бо розглядалося їхнє функціонування в процесі трудової діяльності.

Отже, у повному обсязі принципово інший підхід - пошук резервів ефективності праці в самій людині, у самому працівнику - позначився лише на межі ХХ-ХХ ст.

Початок революції у поглядах сутність і призначення працівника пов'язані з ім'ям Ф. Тейлора (1856-1915 рр.), успішно поєднував у собі науковий підхід і геній організатора виробництва.

У середині 90-х років. Тейлор опублікував роботу «Як оплачувати працю робітників на підприємстві», в якій він поставив питання: чи не можна створити такі умови для кожного працівника, щоб він міг більш ефективно працювати, керуючись своїми спонукальними мотивами, потребами та інтересами, без дріб'язкового та зовнішнього контролю за процесом та результатами його праці? Відповідаючи на це запитання ствердно, він обґрунтував і продемонстрував на практиці можливість такої організації праці, коли працівник без штрафів, без примусу був націлений на розкриття своїх сутнісних сил. Це було початком нових наукових пошуків та їх практичної реалізації щодо використання потенційних, спонукальних імпульсів, закладених у людині-працівнику.

1.1 Етапи розвитку соціології праці

У Маркса є зауваження: «…Історія промисловості і предметне буття промисловості, що склалося, є розкритою книгою людських сутнісних сил, чуттєво яка постала перед нами людською психологією, яку досі розглядали не в її зв'язку з сутністю людини, а завжди лише під кутом зору якого-небудь зовнішнього ставлення корисності… У звичайній, матеріальної промисловості… маємо собі під виглядом чуттєвих, корисних предметів… опредмеченные сутнісні сили людини».

Першою «сторінкою» цієї «книги», присвяченої аналізу працівника як суб'єкта виробничого життя, стала орієнтація на його матеріальну зацікавленість, яка цілком може бути названа етапом «економічної людини». Цей перший крок, зроблений Ф. Тейлором наприкінці ХІХ ст., з розвитком виробництва та соціології праці протягом усього XX ст. був доповнений новими пошуками, які відкривали інші можливості, закладені у природі та здібностях людини.

Соціологія праці пройшла великий і складний шлях від першого експерименту зі стимулювання праці, втіленого в концепції «економічної людини», до інших етапів, у яких поступово відкривалися, пізнавались та використовувалися нові грані соціального потенціалу працівників виробництва – у технології («технологічна людина»), у професійній підготовці («професійна людина»); в умовах праці («соціально-біологічна людина»). Потім, з 30-х років. XX ст. пошук соціальних резервів праці було здійснено; «другому», латентному ешелоні використання людських можливостей – у соціально-психологічному кліматі («соціально-психологічна людина»), у участі людини в управлінні («керівна людина»), у вирішенні конфліктних ситуацій («конфліктна людина»). У другій половині XX ст. розпочався третій етап відкриття та використання соціальних резервів праці, який був пов'язаний з усвідомленням ролі та значення творчих можливостей працівника, його громадянського самопочуття та місця у житті суспільства та виробництва.

ПеріодиЕтапиЗмістПерші дослідженняНаблюдаемые резервиЕкономічна людинаСтимулювання праці1890-1910Технологічна людинаОрганізація праці1900-1912Професійна людинаПрофесійна підготовка1908-1915Соціально-біологічна людинаУмови праці192 -Психологічні відносини30-ті гг. XX ст. Управляюча людина Співучасть в управлінні З кінця 30-х років. XX ст. Конфліктна людина Дозвіл конфліктів З 30-х рр.. XX ст.Творчі та цивільні резервиТворча людинаУчасть у технічній творчості50-ті рр. XX ст.Соціально-побутова людинаСтворення соціальної інфраструктури праці60-ті роки. XX ст.Соціально-політична людинаПрацівник як громадянин70-ті гг. XX ст. Антропоцентричний етап Комплексне використання соціальних резервів З 70-80 рр.. XX ст.

У таблиці вказані роки перших досліджень кожного етапу усвідомлення ролі та впливу тих чи інших соціальних резервів праці працівника. Ці резерви не залишалися незмінними: на одному етапі свого життя людина зацікавлена ​​в одних методах впливу, а на іншому етапі ця ж людина реагувала на інші методи спонукання та стимулювання праці. Ці чинники залежали від того, на якому виробництві людина працює. Те, що відігравало певну роль у конкретній організації, в іншій не працювало, або працювало не так ефективно, як передбачалося стимулювання праці, що лежало в основі концепції «економічної людини», пройшло гігантський шлях у своєму розвитку, починаючи від рекомендацій Ф. Тейлора до обґрунтування та застосування принципово нових стимуляторів праці, які використовувалися наприкінці XX ст. за умов автоматизованого виробництва, в епоху безперервних інформаційних революцій. Аналогічний висновок може бути застосований і до "технологічного", і до "соціально-біологічного", і до "соціально-психологічної людини" і т.д. Але безсумнівно одне - наукова та практична думка поєдналися у пошуку резервів праці та виробництва. І це поєднання відбувалося на гуманістичній основі – на визнанні провідної ролі свідомості та поведінки працівника – його професійних знань, мотивів, потреб, установок, ціннісних орієнтацій, інтересів. Саме вивчення соціальних резервів склало сутність та зміст нової соціологічної дисципліни – соціології праці, а у виробничій практиці – визначило наукові основи менеджменту. І, насамкінець, слід зазначити ще один факт - соціологія праці розвивалася (на відміну багатьох інших напрямів у соціології) під безпосереднім впливом практики, реального життя, багато в чому зумовили її розвиток.

2. Людина як суб'єкт трудового процесу

Людина - центральна та визначальна постать будь-якого виробничого процесу. Без його участі, творчої та об'єднуючої функції всі без винятку виробничі операції – функціонування механізмів, знарядь та предметів праці – мертві та неживі.

Людський чинник виробництва - необхідний елемент, якого пред'являються особливі вимоги як складової трудового процесу. У цьому необхідно зазначити, що такий підхід анітрохи не зменшує, не принижує роль і значення людини як, громадянина, як учасника і творця духовного життя, його самість і самобутність, які, як правило, з більшою чи меншою повнотою розглядаються в концепціях соціології особистості .

Визначальна роль людини на виробництві обумовлена, по-перше, тим, що людина - організує початок виробництва.Не буде людини - всі компоненти виробництва перетворяться на купу заліза, металу, деяких будівель, споруд.

По-друге, коли йдеться про людський чинник виробництва, працівник розглядається як як споживач певних благ, отримання яких покликана гарантувати оплата праці, а й як творець.

По-третє, від людини залежить зрештою зростання продуктивність праці, ефективності виробництва,перетворення та поліпшення, що відбуваються у процесі трудової діяльності. І те, що продуктивність праці в промисловості за XX століття зросла у 100-140 разів, можна вважати найважливішим показником використання можливостей людини.

По-четверте, людський чинник дуже наочно поводиться в ситуації, коли йдеться про взаємозв'язок інтересів виробництва та його працівників. Людина, виконуючи будь-яку трудову акцію, беручи участь у трудовому процесі, розуміє (уявляє), що потрібно для виробництва і як це поєднується з його особистими інтересами.

Все це дозволяє стверджувати, що соціологія праці концентрує свою увагу на можливостях та здібностях працівника, умовах їх реалізації, шляхах узгодження особистих інтересів з інтересами суспільними у процесі виробничої діяльності. Інакше кажучи, йдеться про працівника як суб'єкта, який не тільки відповідає на потреби виробництва, а й сам формулює вимоги до нього, виходячи як з індивідуальних, так і з групових мотивів, ціннісних орієнтацій, інтересів.

У соціології праці аналізуються як економічне (трудове) свідомість і економічне (трудове) поведінка. Для отримання науково-обґрунтованих висновків неодмінним компонентом дослідження є виробниче середовище, яке може розумітися в широкому значенні цього слова як макросередовища (ситуація в народному господарстві в цілому, економічне становище в країні і навіть світі, стан галузі економіки, в якій людина працює), як мезосреда (соціально-економічні чинники поселенської структури - того населеного пункту чи регіону, де і живе, і працює) і як мікросередовище (тобто. сукупність виробничих умов, у яких працівник виконує свої трудові функції). Такий облік об'єктивних обставин має своє логічне пояснення: якщо на рівні макросередовища забезпечуються умови розвитку та функціонування людини як громадянина, то на рівні мезосередовища виявляються умови та фактори, що впливають на життя людей як мешканців певної просторової організації (регіону, міста, села). Що стосується мікросередовища, то йдеться про об'єктивні зовнішні обставини, що оточують людину як члена конкретної виробничої групи, в рамках якої здійснюється безпосередня взаємодія між її членами або учасниками.

Хотілося б відзначити, що така характеристика соціології праці корелює з трактуванням соціології як соціології життя, не протиставляє їх одне одному, і навпаки, встановлює їхню логічну співвіднесеність.

3. Типи праці життєдіяльності людей

3.1 «Нестандартні» типи праці у життєдіяльності людей та розвитку їх особистості

Рано виникає інший тип трудової діяльності - «духовне виробництво» (К. Маркс), який обслуговує людину та суспільство різноманітними духовними продуктами, що об'єктивізуються у спеціальних формах соціального досвіду – писемності, символіці, формулах, художніх образах, міфології, поведінкових настановах тощо. Приватними видами «духовного виробництва» виступають художня, теоретична, проектна діяльність, навчання та викладання, священнослужіння, шоу-бізнес тощо. Із зародження цивілізації широкого поширення набуває ще один тип трудової діяльності – організаторський з численними видовими підрозділами – підприємництво, посередництво, менеджмент, держуправління, самоврядування тощо. Кінцеві «продукти» цієї праці – узгодженість колективних дій та управлінські рішення – передбачають особливо високу суспільну відповідальність за підсумки діяльності. З іншого боку, ця трудова діяльність часто не сприймається суспільною свідомістю як праця. В умовах сучасного суспільства зі зниженням суспільної ролі домашньої праці з побутового самообслуговування зростає суспільна значущість «послуг», тобто суспільно-організованої праці з обслуговування потреб населення. Зберігають та посилюють значущість такі специфічні категорії трудової діяльності, як «ратна праця», підтримка громадського порядку, судова діяльність тощо.

3.2 Нові тенденції

Позбавившись зайвого вантажу громіздкого обладнання та численного персоналу, капітал подорожує без нічого, не більше ніж з ручною поклажею: портфелем, портативним комп'ютером і стільниковим телефоном. Ця нова якість летючості зробила [довгострокові] угоди зайвими та водночас нерозумними: вони можуть ускладнювати пересування, тим самим стримуючи конкурентоспроможність та обмежуючи можливості підвищення продуктивності.

Сьогодні ситуація змінюється, і найважливішим елементом цієї зміни стає прихід нової, короткострокової ментальності на зміну довгостроковій. Шлюби, які укладаються «доти, доки нас не розлучить смерть», нині стали рідкістю: партнери вже не припускають довго складати одне одному суспільство. Згідно з останніми підрахунками, молодого американця або американку із середнім рівнем освіти протягом їх трудового життя очікують щонайменше одинадцять змін робочих місць, і ці очікування зміни точок застосування своїх здібностей напевно наростатимуть, перш ніж завершиться трудове життя нинішнього покоління. Гаслом дня стала «гнучкість», що стосовно ринку праці означає кінець трудової діяльності у відомому і звичному нам вигляді, перехід до роботи за короткостроковим, миттєвим контрактам чи взагалі без, до роботи без будь-яких обумовлених гарантій, але лише до «чергового повідомлення ». Повідомляючи про результати всебічного дослідження, що проводилося в Голландії, присвяченого змінному значенню праці, Геерт ван дер Лаан зауважує, що робота стала ставитися до класу високих, чи не спортивних досягнень, практично недоступних для більшості середніх здібностей, що шукають їм додатки; а спорт, як відомо, має нині тенденцію втрачати характер популярного проведення часу і перетворюється на конкурентне елітарне заняття, що передбачає великі грошові ставки. «Та незначна частина населення, яка має роботу, працює дуже завзято і ефективно, тоді як інші стоять на узбіччі, не здатні встигати за темпами виробництва» - і, додамо від себе, через те, що сам спосіб трудової діяльності залишає дедалі менше місця їх кваліфікації. Трудове життя насичується невизначеністю.

Можна, звичайно, сказати, що нічого особливо нового в цій ситуації немає, що трудове життя сповнене невизначеностей з давніх-давен; тим часом сучасна невизначеність є невизначеністю абсолютно нового виду. Перспективи катастрофи, що викликають страх і вносять хаос у чиєсь життя, сьогодні аж ніяк не такі, щоб від них можна було відмахнутися і щоб їм можна було успішно протистояти аж до повного подолання, роблячи при цьому спільні зусилля, займаючи єдину позицію, колективно обговорюючи, приходячи до згоди та вживаючи необхідних заходів. Найстрашніші лиха приходять нині несподівано, вибираючи жертв за дивною логікою або зовсім без неї, удари сиплються немов за чиєюсь невідомою примхою, так що неможливо дізнатися, хто приречений, а хто рятується. Невизначеність наших днів є могутньою силою, що індивідуалізує. Вона поділяє, замість об'єднувати, і оскільки неможливо сказати, хто може вийти вперед у цій ситуації, ідея «спільності інтересів» виявляється дедалі туманнішою, а, зрештою, навіть незбагненною. Сьогоднішні страхи, занепокоєння і смутку влаштовані так, що страждати доводиться самотужки. Вони не додаються до інших, не акумулюються у «спільну справу», не мають «природної адреси». Це позбавляє позицію солідарності її колишнього статусу раціональної тактики та передбачає життєву стратегію, зовсім відмінну від тієї, що вела до створення організацій, що войовничо захищали права, робітничого класу.

Висновок

Аналіз соціальної теорії праці свідчить, таким чином, про значний теоретичний потенціал загальносоціологічного підходу до дослідження проблем праці та необхідність подальшої роботи на цьому напрямку.

Все більшу роль у поведінці працівника відіграє внутрішня мотивація, що гарантує старанність та гарну якість роботи.

Засобом подолання суперечностей, що склалися на шляху, становлення людини як соціально-політичного суб'єкта є отримання повної та достовірної інформації. Ця інформація покликана пробудити творчі потенційні можливості людини і спрямувати їх як на розвиток самої особистості, так і на подальше докорінне поліпшення функціонування виробництва, причому об'єктивна потреба у спонуканні творчих сил людей дедалі більше замикається з особистим прагненням людини до самовираження. І як наслідок цього, діяльність людини як соціально-політичного феномену лише тоді досягає результату, коли органічно включає як накопичені на - попередньому етапі знання про фізичні, біологічні, соціально-психологічні можливості людини, так і нову інформацію про її поведінку на сучасному етапі розвитку виробництва.

Довгий час соціальні резерви, можливості людини брали до уваги по-різному: частіше стихійно, ніж свідомо. На їхню реалізацію відбиток накладали панівні соціально-економічні умови, що зумовлюють, в інтересах яких використовуються ці резерви, закладені в творчій природі людини.

Разом про те, оцінюючи значення соціальних резервів, що у свідомості і поведінці працівників, можна дійти невтішного висновку, що основними чинниками виробництва виступають устремління, орієнтації, симпатії людей, їх готовність добровільно виконувати роботу.

До вищевказаних проблем додаються також критерії ставлення до праці робітників Росії та Німеччини, Російського та американського суспільства в цілому, але це вже окремі питання.

Список літератури

1.Бауман З. Піднесення та занепад праці / З. Бауман // СОЦІС. – 2004. – №5. – С. 77-86.

2.Молевіч Є.Ф. Праця як об'єкт та предмет досліджень загальної соціології/Є.Ф. Молевич // Соціс. – 2001. – №7. – С. 38-41.

4.Темницький О.Л. Ставлення до праці робітників Росії та Німеччини: термінальне та інструментальне / А.Л. Темницький// Соціологічні дослідження. – 2005. – №9. – С. 54-63.

5.Тощенко Ж.Т. Предмет та структура соціології праці / Ж.Т. Тощенко // Соціс. – 2003. – №3. – С. 48-58.

6.Тощенко Ж.Т. Соціологія: загальний курс/Ж.Т. Тощенко. - 2-ге вид., Дод. та перероб. – М.: Юрайт-Іздат, 2004. – 527 с.

соціологічна праця особистість розвиток

З соціологічної та філософської точки зору праця визначається як доцільна діяльність особистості, в процесі виконання якої людина за допомогою спеціальних пристроїв (знарядь праці) змінює або пристосовує природні ресурси з метою задоволення своїх особистих потреб.
До процесу праці відносять 3 моменти: засоби праці, предмети праці, власне працю.
Під предметами праці розуміють природні матерії чи предмети як наслідок попереднього трудового процесу чи сировину.
Кошти праці можна у вузькому і широкому значенні даного визначення. Коротше ― до засобів праці відносять механічні засоби (механізми, машини, агрегати, інструменти тощо) і знаряддя праці, що використовуються людиною у трудовій діяльності. Найбільш повно ― під засобами праці розуміють усі матеріальні компоненти, які не входять самостійно до трудового процесу, але є необхідними для його здійснення (наприклад, територія, споруди, транспортні засоби, шляхи сполучення та ін.).
Аналіз процесів трудової діяльності полягає у вивченні особистісних та речових факторів, а також їх взаємозв'язку.
До особистісних чинників відносять такі поняття.
Ресурси праці - територіальна група людей з необхідним рівнем фізичного та психологічного розвитку, станом здоров'я, рівнем освіти, наявними здібностями, навичками та кваліфікацією для виконання суспільно-корисної праці.
Робоча сила, кадровий потенціал - сукупність моральних та фізичних якостей людини, які знайшли своє конкретне застосування у виробничій діяльності. До складових робочої сили відносять такі поняття, як працездатність - вік та стан здоров'я працівників, професійна та фізична дієздатність, їх навички, знання та вміння; Характеристика трудової діяльності - ручна, автоматизована, механізована, розумова або фізична праця і т.д.
До речових факторів трудового процесу відносять:
1) виробничий потенціал - характеристика виробничої та економічної можливості організації з випуску конкретно заданого обсягу та виду продукції встановленої якості;
2) фонди виробництва - обладнання, споруди, будівлі, машини, механізми, агрегати, обладнання, інструменти, транспортні засоби.
У процесі розвитку людини праця стає більш складною та різнобічною, що призводить до поділу праці. Поділ праці може мати суспільне, технічне та територіальне значення. Між технічним та суспільним поділом праці простежується взаємозв'язок, але вони відрізняються за характером та походженням.
Суспільний поділ ― поділ та співіснування різних соціальних функцій, сфер діяльності, що виконуються робітничими колективами родинних професій чи спеціальностей, з виділенням різних галузей (таких як сільське господарство, будівництво, промисловість, освіта, медицина та ін.).
Технічний поділ - поділ одного виду трудової діяльності на кілька складових (операцій), кожна з яких виконується різними працівниками в межах одного підприємства (організації).
Територіальний поділ спеціалізація виробничої діяльності в масштабі певного регіону (держави).
Поняття «види праці» обумовлено також розподілом праці. Воно має різноманітний характер. До основних видів трудової діяльності відносять автоматизовану, механізовану та ручну працю. Ручна праця своєю чергою підрозділяється на простий, т. е. не потребує якихось спеціальних знань, умінь і навиків, і навіть складний, заснований на навчанні працівника теоретичним знанням і практичним умінням. Види праці взаємопов'язані з його змістом та характером. За характером праці він поділяється на простий і складний і залежить від розумово-фізичних витрат (проста праця потребує значних фізичних витрат, складна праця потребує значних розумових витрат). За змістом праця поділяється на автоматизовану, механізовану та ручну. З вищесказаного можна дійти невтішного висновку у тому, що є такі взаємозалежні види праці:
1) ручна проста (низькокваліфікована і середньокваліфікована праця);
2) ручна складна (середньокваліфікована та висококваліфікована праця);
3) механізована проста (низькокваліфікована та середньокваліфікована праця);
4) механізована складна (середньокваліфікована та висококваліфікована праця);
5) автоматизована проста (низькокваліфікована та середньокваліфікована праця);
6) автоматизована складна (середньокваліфікована та висококваліфікована праця).
В сучасний час у ході науково-технічного прогресу відзначається тенденція до скорочення простої ручної праці та заміни її складною ручною та складною автоматизованою працею.
За іншими критеріями можна розділити види праці на управлінський та виконавський, розумовий та фізичний, сільськогосподарський та промисловий, чоловічий та жіночий, продуктивний та непродуктивний.
Праця громадська - діяльність людини, необхідна для задоволення соціально-економічних потреб суспільства. Поділяють суспільно організовану працю (робота, включена до суспільного розподілу праці) та працю самообслуговування (поділяється на індивідуальну цивільну працю та індивідуальну трудову діяльність). Суспільна праця становить основу суспільного виробництва. Результатом його є сукупний продукт суспільства. Однак праця завжди може вважатися суспільною, оскільки вона може здійснюватися лише за допомогою накопичених у суспільстві ресурсів. Праця може складатися як із рутинних, так і з творчих елементів. До творчих елементів відносять постановку завдання, вибір ефективних методів розв'язання, планування роботи та ін.
До основним визначенням соціології праці відносять поняття змісту та характеру праці.
Зміст праці вказує на рівень розвитку сил виробництва та способи об'єднання речових та особистісних виробничих факторів та передбачає працю як взаємодію природи та людини. Зміст праці визначає розподіл функцій робочому місці, і навіть роль і місце соціальної групи у професійному поділі. Існує техніко-організаційний (речовий) зміст праці та особистісний зміст праці. Речовий вміст на робочому місці - зміст індивідуальної праці; на суспільному рівні - система видів та галузей трудової діяльності. Особистісний зміст праці включає доцільність робочої діяльності працівника, його ставлення до праці та мотиваційні компоненти. До показників змісту праці відносять монотонність, різноманітність, самостійність, навантаження нервово-емоційного та фізичного плану, тривалість циклу роботи та інші фактори.
Характер праці визначає роль і місце соціальної групи у суспільній трудовій системі та виражає рівень розвитку виробничо-економічних відносин, а також способи об'єднання працівників та засобів виробництва. Характер праці висловлює соціальну, а чи не організаційно-технічну форму праці та визначається головними виробничо-економічними підвалинами у суспільстві і, відповідно, визначає соціальне та економічне становище людини у громадському праці. До показників характеру праці відносять ставлення працівника до своєї праці та виробничих засобів, ставлення працівника до розподілу продуктів праці та ступеня соціальних відмінностей, форми власності та ін. -технічному рівні, способи проведення дозвілля і т.д.

Соціально-трудові відносини та їх регулювання
Соціально-трудові відносини, - це комплекс взаємовідносин між їхніми сторонами - найманими працівниками та роботодавцями, суб'єктами та органами сторін за участю держави (органів законодавчої та виконавчої влади та місцевого самоврядування, пов'язані з наймом, використанням, відтворенням робочої сили та спрямовані на забезпечення високого рівня та якості життя особистості, колективів та суспільства в цілому.
Ці відносини охоплюють широке коло питань - від соціально-економічних аспектів майнових відносин до системи організаційно-економічних та правових інститутів, пов'язаних з колективними та індивідуальними переговорами, укладенням договорів та угод, визначенням умов та розмірів оплати праці, вирішенням трудових конфліктів, участю найманих працівників управлінні виробництвом тощо.
Соціально-трудові відносини є провідною складовою всієї системи відносин суспільства, утворюючи своєрідне "ядро" соціально-економічного розвитку. Вони, зрештою, визначають спосіб життя людей, структуру пов'язаних з ним процесів та відносин. Рівень розвитку соціально-трудових відносин характеризує ступінь демократизації суспільства, соціальну орієнтованість його економічної системи, досконалість суспільних відносин загалом.
Система соціально-трудових відносин. Комплексна характеристика соціально-трудових відносин передбачає з'ясування сутності таких категорій як сторона, суб'єкт, орган, предмет відносин у соціально-трудовій сфері, їх види, типи і т.д. У сукупності ці елементи та відносини, що відбивають їх, утворюють систему соціально-трудових відносин.
Сторона соціально-трудових відносин - носій первинного права у відносинах у соціально-трудовій сфері. Правомірно виділяти дві основні носії зазначеного первинного права – найманих працівників та роботодавців. Наймані працівники – це особи, які уклали трудовий договір (контракт) з роботодавцем на виконання певної роботи відповідно до своїх здібностей, професійної підготовки, практичних навичок тощо. Зазначимо, що стороною соціально-трудових відносин можуть бути лише ті працівники, які мають договори з роботодавцями і, відповідно, визначений правовий захист. Та частина економічно активного населення, зайнята у так званому неформальному секторі економіки, практично випадає з офіційної сфери соціально-трудових відносин.
Правомірним є виділення чотирьох груп суб'єктів соціально-трудових відносин. Перша група – це первинні носії прав та інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування). Друга група – представницькі організації та їх органи. Вони є носіями делегованих повноважень (об'єднання роботодавців, професійні спілки, органи влади та управління). Третя група - органи, якими реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні чи тимчасові органи у сферах, регіонах, на підприємствах чи організаціях). Четверта група - це органи, покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів, запобігати загостренням соціально-трудових відносин (миротворчі, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри тощо), а також навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування.

Суб'єкти соціально-трудових відносин, що належать до перших двох груп, реалізуючи первинні чи делеговані ним повноваження, виступають сторонами переговорів, сторонами правочину (договору), сторонами колективного чи індивідуального трудового спору.

Реферат: Лекція, реферат. Сутність праці та її соціальні аспекти - поняття та види. Класифікація, сутність та особливості. 2018-2019.

Зміст книги відкрити закрити

Організаційна культура. Її функції, властивості, рівні та елементи
Типологія організаційних культур
Процес формування організаційної культури
Місія як системоутворюючий елемент організаційної культури
Формування іміджу організації
Відбір та адаптація персоналу відповідно до організаційної культури
Методи мотивації у різних організаційних культур
Комунікації як організаційної культури
Особистість та група як суб'єкт та об'єкт управління
Методи дослідження соціально-психологічної обумовленості понять особистості та групи в організації
Особливості процесу та результату прийняття групових рішень
Концепції лідерства та їх застосування в управлінні персоналом
Влада у створенні. Поняття, види, способи реалізації влади

Профілактика та подолання опору персоналу організації змін
Рольова поведінка в організації
Управління персональним розвитком співробітника в організації
Організаційна поведінка у системі міжнародного бізнесу
Навчання організаційної поведінки, поняття, зміст, форми
Сутність та структура комунікацій в організаціях
Система організаційної поведінки та її структура
Цілі, функції та організаційна структура системи управління персоналом
Методологія керування персоналом. Закономірності, принципи та методи управління персоналом
Кадрова політика організації. Поняття, сутність, типи кадрової політики
Модель професійної компетентності менеджера з персоналу
Кадрове, інформаційне, технічне, нормативно-методичне, правове, діловодне забезпечення системи управління персоналом
Кадрове планування та маркетинг персоналу
Найм персоналу як кадровий процес
Адаптація персоналу як кадровий процес - поняття, види, технології та методи
Навчання персоналу як кадровий процес - поняття, види, технології та методи
Управління діловою кар'єрою співробітників організації
Технологія роботи з кадровим резервом
Технологія ділової оцінки персоналу
Основні види кадрової документації
Теорії мотивації та можливості їх використання в сучасній організації
Методи діагностики мотиваційної сфери особистості
Методи аналізу та оцінки стану мотивації праці персоналу
Основні елементи системи мотивації праці як фактори мотивування працівника
Основні форми оплати праці як фактори мотивування працівника
Мотиваційні можливості тарифної та безтарифної системи оплати праці. Премія як фактор мотивування праці працівників
Методи мотивації праці робочої групи
Основні напрямки та форми соціального захисту працівників
Методи соціально-психологічної та моральної мотивації персоналу
Мотивація праці керівного персоналу
Сутність праці та її соціальні аспекти

"Соціально-психологічні аспекти організації праці"

соціальний психологічний оплата праця

Вступ

Розробити норматив оплати праці вартості отриманої продукції операторів машинного доїння. Нарахувати оператору машинного доїння заробітну плату за вересень.

Соціометричне опитування «З ким би Ви хотіли працювати в одному трудовому колективі?»

Вступ

Ефективність праці багато в чому визначається застосуванням раціональних підходів для її організації. Досвід показує, що результат праці пов'язаний з умовами, в яких живе і працює працівник, з знаряддями праці, що застосовуються, з рівнем майстерності і встановленими нормами, нарешті, з оплатою праці. Таким чином, організацію праці слід розглядати як систему використання праці працівників, яка забезпечує її функціонування з метою досягнення корисного ефекту. Складовими цієї системи є:

· ієрархія підпорядкованості у колективі;

· поділ та кооперація праці для виконання функціональних обов'язків працівників;

В· кваліфікація;

· нормування праці;

·умови праці;

· стан трудової дисципліни;

· мотивація праці, зокрема участь у розподілі доходів.

В даний час у зарубіжній практиці організації праці основною вважається концепція якості трудового життя, що охоплює як фізичне, так і соціальне місце існування працівника. В основі концепції визнання того факту, що середовище впливає на емоційний та психічний стан людини і відповідно на результати її праці.

Основними складовими концепції якості трудового життя є:

· адекватна та справедлива компенсація за працю;

· забезпечення безпечних умов праці та охорони здоров'я працівників;

· можливість застосування та розвитку в процесі праці особистих здібностей працівника;

· можливість професійного зростання та просування по службі працівника, посилення гарантії зайнятості та матеріального стимулювання;

· соціальна інтеграція у трудовому колективі;

· значення праці у житті працівника та виконання сімейних обов'язків;

· ставлення працівника до суспільства.

Метою даної курсової є розгляд соціально-психологічних аспектів організації праці та оцінка рівня заробітної плати працівників організації АПК.

1. Соціально-психологічні аспекти організації праці

.1 Соціально-трудові відносини: поняття та види

Основним видом соціальної спільності у сфері праці виступає колектив. У процесі праці між людьми виникають взаємодії: як безпосередньо і посередньо. Ці взаємодії формують звані соціально-трудові відносини, які характеризуються тим, что:

· є частиною виробничих відносин;

· виникають між учасниками трудового процесу на основі поділу та кооперації праці, у зв'язку з необхідністю обміну трудовою діяльністю та її продуктами;

· формуються для людей - живими носіями цих відносин.

Соціально-трудовим відносинам властива суперечність між основними економічними категоріями - зайнятістю громадян та заробітною платою.

Вся сукупність різноманітних соціально-трудових відносин, що виникають між людьми у процесі їхньої трудової діяльності, об'єднані в окремі групи за певними ознаками.

Ø по-перше, у трудовому колективі працюють люди з різними професіями, спеціальностями, трудовими обов'язками, різного професійно-кваліфікаційного рівня;

Ø по-друге, між працівниками складаються різні соціально-психологічні відносини з приводу таких аспектів трудової діяльності як, наприклад, мотивація трудової поведінки, ставлення до праці, інтереси, цінності та ціннісні орієнтації.

· Суб'єкт чи носій трудових відносин - це відносини, які складаються між членами колективу, між окремими членами колективу та колективом та між різними трудовими колективами.

· Обсяг владних повноважень - це соціально-трудові відносини, що виникають у процесі участі членів колективу у виробленні тих чи інших рішень, що стосуються трудової діяльності; тут виділяються:

Ø відносини між працівниками, які займають однакове положення щодо процесу праці, тобто між працівниками, які мають однаковий обсяг влади – це відносини по горизонталі; у системі взаємовідносин по горизонталі виділяють три підсистеми – ділових функціональних відносин; особистісних фонових відносин, що відбиває загальний стиль взаємовідносин, що становить колективі; особистих виборчих відносин, заснованих на особистих симпатіях та антипатіях;

Ø відносини між керівником колективу та його рядовими членами - відносини по вертикалі, суб'єкти цих відносин роблять різний внесок у вироблення та прийняття найважливіших рішень, пов'язаних з трудовою діяльністю колективу.

· Характер розподілу доходів - це соціально-трудові відносини, складаються між працівниками щодо розподільчих відносин, зокрема оплати праці.

· Ступінь регламентованості трудових відносин - це соціально-трудові відносини, які можуть бути:

Ø формальними, тобто. офіційно оформлені документами різного роду (статутами, положеннями, наказами, договорами, посадовими інструкціями та ін.);

Ø неформальними, відносинами складаються з урахуванням взаємної симпатії, спільності інтересів, захоплень та інших особистих мотивів - вони жодними документами, природно неможливо знайти оформлені.

· Спосіб спілкування працівників у процесі праці, шляхом сприйняття один одного, прийому та передачі інформації або продукту праці, координації трудових дій.

Усі групи трудових відносин взаємно переплітаються та доповнюють одна одну.

1.2 Соціально-психологічний клімат та її роль діяльності первинного трудового колективу

Соціально-психологічні чинники організації праці визначаються складом та особливостями організацій АПК, у тому числі соціально-демографічним складом їх персоналу, інтересами працівників, стилем керівництва та ін. характер взаємовідносин між групами працівників, настроях, дисципліні праці, трудової активності та творчої ініціативи.

Соціально-психологічні чинники немає одиниці виміру, норм і стандартів. Створенню об'єктивної основи їхнього виміру та оцінки можуть сприяти соціологічні дослідження, які у організації як, насамперед, опитування.

Через війну щоденного колективного праці первинному трудовому колективі складаються стійкі особисті контакти між працівниками. Це є основою виникнення емоційних міжособистісних відносин. У цих відносин виявляються у тому мірою індивідуальні особливості працівників, їх потреби, інтереси, цінності, погляди і установки. Відбувається взаємне сприйняття, порозуміння, взаємна оцінка працівників. Особисті контакти супроводжуються такими соціально-психологічними процесами як співучасть та співпереживання, наслідування, змагальність, симпатії та антипатії.

В результаті в первинному трудовому колективі, що є мікросередовищем, формується свій соціально-психологічний клімат, що істотно впливає на весь комплекс соціально-трудових відносин і відповідно на результати його діяльності.

Необхідною умовою діяльності будь-якого трудового колективу є наявність тісних дружніх взаємин між працівниками. Чим більше зацікавлені будуть працівники до результатів їхньої спільної праці, тим вищі потенційні можливості такого колективу і будуть відповідно кращими кінцеві результати його діяльності.

Соціально-психологічний клімат первинного трудового колективу є його емоційний настрій і відбиває взаємини, що склалися між його членами. Він характеризує груповий настрій колективу та виникає в результаті безпосереднього міжособистісного спілкування працівників у колективі.

Створення психологічного комфорту і сприятливого соціально-психологічного клімату означає постійне і стійке відтворення таких психічних станів як: симпатія, тяжіння, позитивний емоційний фон спілкування, міжособистісна привабливість, почуття співпереживання, співучасть, бути зрозумілим і позитивно сприйнятим незалежно від індивідуально-психологічно.

Жодна, найдосконаліша організація праці та робочого місця, «щедра» система матеріального стимулювання не дадуть працівнику належного рівня задоволення, якщо вони не спиратимуться на сприятливий соціально-психологічний клімат, що характеризується стабільністю колективу та задоволеністю кожного працівника його трудовою діяльністю.

Позитивно впливаючи на мотивацію праці працівників, сприятливий соціально-психологічний клімат у первинному трудовому колективі є однією з найважливіших умов:

· збереження високої працездатності та підвищення продуктивності праці працівників;

· ефективної організації праці та підвищення ефективності діяльності первинного колективу в цілому;

· підтримки відносин доброзичливості, загальних колективу ціннісних і мотиваційних орієнтацій;

· задоволеності працівника своєю роботою;

· гарного настрою працівників та ін.

У свою чергу напружена обстановка в колективі, конфліктні ситуації негативно впливають на психологічне самопочуття працівників, продуктивність праці, якість виконуваних робіт та виробленої продукції.

Що стосується, коли члени колективу вступають, у різні конфлікти друг з одним вони цим шкодять робочої атмосфері, досягненню спільної мети колективу. Це відбивається лише на рівні продуктивність праці та ефективності діяльності загалом. Проблема тут полягає у підвищенні морального здоров'я колективу шляхом добору засобів пом'якшення напруженості та правильного визначення факторів згуртованості колективу. При цьому при плануванні робочих місць необхідно правильно оцінити і врахувати міру потреби членів первинного трудового колективу спілкування один з одним.

Оцінка соціально-психологічного клімату. Соціально-психологічний клімат колективу явище соціальне та має якісне забарвлення (характеристику): сприятливий, несприятливий, добрий, поганий, доброзичливий та недоброзичливий.

Ознаками сприятливого соціально-психологічного клімату у трудовому колективі виступають:

· взаємна довіра між працівниками та теплота міжособистісних відносин;

· висока вимогливість членів колективу друг до друга;

· висока відповідальність кожного із членів колективу за стан справ у колективі;

· вільний обмін думками під час обговорення питань, що стосуються різних сторін діяльності колективу;

· доброзичлива, об'єктивна та ділова критика;

· високий ступінь емоційної та поведінкової включеності та взаємодопомоги у разі виникнення будь-яких проблем виробничого, соціального чи побутового характеру у когось із членів колективу;

· задоволеність кожного з членів колективу належністю щодо нього;

· висока мотивація та позитивне ставлення до праці;

· відсутність тиску керівників на підлеглих та ін.

Для колективу із сприятливим соціально-психологічним кліматом характерно: взаємна довіра між його працівниками; теплота міжособистісних відносин; схильність до сприйняття порад та зауважень. Такий колектив привертає до сприйняття та усвідомлення загальноколективних цілей та інтересів та прагнення їх реалізації.

Водночас у стабільному первинному колективі між його членами можуть виникати різні суперечки, гострі ситуації та конфлікти з тих чи інших питань. Однак це не завжди свідчить про несприятливий соціально-психологічний клімат. Навпаки, такі ситуації мають бути присутніми в колективі, члени якого багато років працюють разом і вже звикли один до одного. Сила трудового колективу та соціально-психологічного клімату якраз і полягає в тому, щоб завжди знайти гідний вихід із складних ситуацій, знайти позитивне вирішення гострих ситуацій як для кожного члена колективу, так і для колективу в цілому.

Іноді конфліктні ситуації є стимулом удосконалення організації праці та виробництва, позитивної зміни самого соціально-психологічного клімату.

Як створити нормальний моральний клімат у трудовому колективі, що сприяє високій мотивації праці? Для цього необхідно:

· прагнути забезпечити створення на роботі клімату взаємної довіри, поваги та підтримки;

· раціонально здійснювати поділ праці для того, щоб забезпечувати кожному працівнику цікаву роботу, що спонукає його розвивати свій професійно-кваліфікаційний рівень;

· встановити чіткі цілі та завдання, а також справедливі норми праці;

· забезпечити можливості для кар'єрного зростання працівників та розкриття їх потенціалу;

· надавати всім рівні можливості при просуванні службовими сходами, зумовлені лише здібностями працівників, їх результативністю та накопиченим досвідом;

· компенсувати витрати трудових зусиль працівників на базі об'єктивної оцінки їхнього вкладу в результати, досягнуті організацією, за рахунок підвищення заробітної плати та премій за результатами року;

· давати працівникам такі приклади поведінки, які спонукали б їх до єднання, щирості та чесності;

· визнавати необхідність збалансованого способу життя працівників, що охоплює сфери ділових, сімейних, особистих та групових інтересів.

1.3 Адаптація персоналу у створенні

Трудова адаптація - це здатність працівника пристосовуватися до змісту та умов трудової діяльності та безпосереднього соціального середовища, удосконалювати свої ділові та особисті якості. Вона передбачає подолання можливих негативних моментів, що виникають як з вини організації, і з вини працівника. Наслідками тривалого адаптації є низька працездатності і відповідно продуктивність праці працівників, неякісна робота, висока плинність, зростання загальних витрат організації.

Вирізняють професійну, психофізіологічну та соціально-психологічну адаптацію.

Під професійною адаптованістю мається на увазі:

· здатність працівника пристосовуватися до особливостей конкретної професії через активне освоєння трудових операцій, дій, рухів, що входять до її структури, відповідно до технологічного процесу;

· здатність до прийняття рішень та дій у стандартних виробничих умовах.

Складність професійної адаптації залежить від широти та різноманітності трудової діяльності, інтересу до неї, змісту праці, впливу професійного середовища, індивідуально-психологічних властивостей особистості. Критерієм рівня професійної адаптації є повне оволодіння обраною спеціальністю, що виражається в ефективній та якісній роботі.

Психофізіологічна адаптація - це здатність працівника пристосовуватися до умов праці, режимів праці та відпочинку на робочому місці, змісту та характеру праці (індивідуального чи колективного). Такі адаптація протікає досить швидко і більшою мірою залежить стану здоров'я працівника, захисних реакцій організму до рівня зовнішніх чинників.

Соціально-психологічна адаптованість - це здатність працівника пристосовуватися до первинного трудового колективу, у взаємодії з яким здійснюється його професійна та громадська діяльність, до його норм, керівництва та колег, до економічних реалій. Цей вид адаптації може бути пов'язаний з чималими труднощами, до яких належать ошукані очікування швидкого успіху, зумовлені недооцінкою труднощів, важливості живого людського спілкування, практичного досвіду та переоцінкою значення теоретичних знань та ін.

Соціально-психологічна адаптація завершується тоді, коли працівник як включився у трудове життя колективу, а й засвоїв ціннісні орієнтації, ділові і особисті стосунки у ньому.

Факторами соціально-психологічної адаптації є психологічний клімат трудового колективу, традиції та норми взаємин у ньому, стиль керівництва, особливості міжособистісних відносин. Основними критеріями соціально-психологічної адаптації є: задоволеність характером роботи, взаємовідносини з колегами та керівниками, клімат у колективі.

У процесі трудової адаптації працівник проходить такі стадії:

· ознайомлення (тривалістю близько місяця);

· пристосування (до одного року);

· асиміляції - повне пристосування до середовища проживання та поступова інтеграція працівника до організації;

· ідентифікації - ототожнення особистих цілей працівника з цілями колективу.

За рівнем ідентифікації розрізняють три категорії працівників: байдужі, частково ідентифіковані, повністю ідентифіковані. Виходячи із цієї класифікації, ядром будь-якого колективу є повністю ідентифіковані працівники.

За рівнем розрізняють:

· первинну адаптацію - пристосування молодих працівників, які мають досвіду професійної діяльності;

· вторинну адаптацію - пристосування працівників, мають досвід професійної діяльності, які, зазвичай, у разі змінюють об'єкт діяльності чи професійну роль.

Система адаптації в організації є комплексом необхідних дій для нових працівників будь-якого рівня. Разом про те процес адаптації працівників індивідуальний, як із погляду його особистісних якостей, і з погляду його роботи.

Прихід на роботу в нову організацію – психологічно складний момент для будь-якої людини. Якщо, при цьому, він не відчуває підтримки, з боку організації у нього з'являються сумніви у правильності вибору місця роботи, він може часто припускатися помилок, причини яких криються в психологічно некомфортному, невпевненому стані людини. Тому необхідний контроль за процесом адаптації нових працівників, який покликаний вирішувати проблеми, що виникають, і усувати фактори, що заважають їх закріпленню в колективі.

Об'єктивні показники адаптації персоналу – це показники, що характеризують ефективність трудової діяльності та активність участі працівників у її різних сферах.

.4 Фактори формування ставлення до праці

Результати трудової діяльності працівника залежать не тільки і не стільки від рівня професійної майстерності, фізичних можливостей, а й від того, як сам працівник відноситься до праці. Ставлення до праці - це соціальна, емоційно-вольова установка особистості, що є готовність людини діяти певним чином у процесі трудової діяльності, стосовно предметів, засобів і результатів праці своєму робочому місці.

Ставлення людини до праці може бути позитивним, негативним та індиферентним. Воно відбиває ступінь реалізації трудового потенціалу працівника під впливом усвідомлених потреб та сформованої зацікавленості. Ставлення до праці характеризує прагнення (або відсутність його) людини максимально виявляти свої психофізіологічні зусилля, використовувати свої знання та досвід, здібності для досягнення певних кількісних та якісних результатів, що проявляється у трудовій поведінці, мотивації та задоволеністю працею (оцінка праці). На жаль, низький рівень заробітної плати у сільському господарстві формує не зовсім позитивний зміст трудової поведінки працівника. Оцінити ставлення працівника до праці можна як за результатом його праці, так і безпосередньою участю в системі виробництва, його усвідомлення, оцінки свого трудового вкладу в кінцеві результати. Тому всі чинники формування ставлення до праці умовно можна поділити на об'єктивні та суб'єктивні.

· Об'єктивні чинники утворюють незалежні від працівника передумови його діяльності, пов'язані з особливостями виробничого та невиробничого середовища. Вони бувають загальними – до них належать соціально-економічні умови трудової діяльності та специфічними. Специфічні чинники - це обставини та умови конкретної трудової діяльності, зміст праці, умови праці, організація та оплати праці, соціально-психологічний клімат, самостійність діяльності та ступінь участі в управлінні та ін.

· Суб'єктивні чинники відображають зовнішні умови у свідомості та психіці працівника, з його індивідуальними особливостями - попередній досвід, загальна та професійна культура, психологічні, демографічні та соціально-обумовлені особливості особистості: стать, вік, освіта, стаж роботи, здібності, нахили, ступінь усвідомлення значущості своєї трудової діяльності, потреба в ній та ін. На трудову поведінку людини у праці, формування її ставлення до праці впливає безліч факторів, які в сукупності стимулюють або стримують збільшення трудових зусиль, ступінь використання трудового потенціалу. Тому в будь-якій організації ставлення її працівників до праці важливо вивчати з метою виявлення механізму формування ставлення до праці та управління ним. У цьому найвагомішими моментами є вивчення чинників, формують ставлення до праці. Найчастіше вони пов'язані часом невидимими нитками між собою.

Як показує практика, визначальним чинником, у формуванні ставлення до праці виступає мотивація, яка формує певну трудову поведінку.

2. Показники рівня заробітної плати працівників

.1 Система показників оцінки рівня заробітної плати

Величина заробітної плати виконує властиву їй роль:

· регулятора ринку праці, збалансування попиту та пропозицію праці;

· визначення рівня безробіття та зайнятості в економіці;

· стимулююча праця та її якість.

Щоб підтримувати заробітну плату на задовільному рівні, необхідно:

· регулярно аналізувати її динаміку;

· коригувати її рівень залежно від масштабів та темпів зміни економічних умов.

Для оцінки, вивчення динаміки та аналізу рівня заробітної плати працівників сільськогосподарських організацій, а також у середньому по аграрному сектору економіки можна використовувати таку систему показників:

· середньомісячна заробітна плата;

· середня оплата 1 чол.-години;

· середня оплата 1 чол.-Дня;

· середньорічна вести;

· співвідношення середньомісячної номінальної заробітної плати з: МРОТ та прожитковим мінімумом.

Ці взаємопов'язані показники розраховуються в середньому по організації, у розрізі її структурних підрозділів, за категоріями працівників, посадами та спеціальностями тощо.

Середня заробітна плата - це статистичний показник, що характеризує середній рівень оплати праці всіх працівників або окремих їх категорій за певний період.

Середньорічна заробітна плата працівників організації обчислюється розподілом річного фонду нарахованої заробітної плати на середньорічну чисельність працівників.

Середньомісячна номінальна нарахована заробітна плата за період (конкретний місяць, квартал, півріччя та рік) обчислюється розподілом фонду нарахованої заробітної плати працівників на середньооблікову чисельність працівників та на кількість місяців у періоді.

Середню оплату 1 чол.-Дня (1 чол.-Години) розраховують ставленням річного фонду нарахованої заробітної плати до загальної кількості відпрацьованих за рік працівниками організації людино-днів (чол.-Години).

Реальна нарахована заробітна плата характеризує купівельну спроможність заробітної плати у звітному періоді у зв'язку зі зміною цін на споживчі товари та послуги порівняно з базисним періодом. Для цього розраховується індекс реальної нарахованої заробітної плати шляхом розподілу індексу номінальної нарахованої заробітної плати на індекс споживчих цін за той самий тимчасовий період.

Ці показники можна використовувати для порівняння рівня заробітної плати між категоріями та галузевими групами працівників всередині конкретної організації; між сільськогосподарськими організаціями, як у межах регіону, і між регіонами; із рівнем заробітної плати в інших видах економічної діяльності тощо. Один із показників, що характеризує рівень заробітної плати - це співвідношення номінальної нарахованої заробітної плати з величиною регіонального прожиткового мінімуму працездатного населення. Таке співвідношення можна встановити й у кожної сільськогосподарської організації протягом місяця, квартал, півріччя й у середньому протягом року. Диференціація цих показників між організаціями залежить від їхнього фінансово-економічного стану.

2.2 Методика обчислення середньої зарплати

Постановою Уряду РФ (від 24 грудня 2007 № 922) встановлено особливості порядку обчислення середньої заробітної плати (середнього заробітку) для всіх випадків визначення її розміру, передбачених ТК. Для розрахунку середнього заробітку враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, які застосовуються у відповідного роботодавця, незалежно від цих виплат.

До таких виплат належать:

· заробітна плата, нарахована працівнику за тарифними ставками, окладами за відпрацьований час;

· заробітна плата, нарахована працівнику за виконану роботу за відрядними розцінками;

· заробітна плата, нарахована працівникові за виконану роботу у відсотках від виручки від реалізації продукції (виконання робіт, надання послуг), або комісійну винагороду;

· заробітна плата, видана у негрошової формі;

· заробітна плата, остаточно розрахована після завершення попереднього події календарного року, обумовлена ​​системою оплати праці, незалежно від часу нарахування;

· надбавки та доплати до тарифних ставок, окладів (посадових окладів) за професійну майстерність, класність, вислугу років, суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування, збільшення обсягу виконуваних робіт та інші;

· виплати, пов'язані з умовами праці;

· премії та винагороди;

· інші види виплат із заробітної плати, які застосовуються у відповідного роботодавця.

Для розрахунку середнього заробітку не враховуються виплати соціального характеру та інші виплати, що не належать до оплати праці.

Розрахунок середнього заробітку працівника незалежно від режиму його роботи проводиться виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати та фактично відпрацьованого ним часу за 12 календарних місяців, що передують періоду, протягом якого за працівником зберігається середня заробітна плата. При цьому календарним місяцем вважається період з 1 по 30 (31) число відповідного місяця включно (у лютому - по 28 (29) число включно).

Середній денний заробіток для оплати відпусток та компенсації за невикористані відпустки обчислюється за останні 12 календарних місяців.

При обчисленні середнього заробітку з розрахункового періоду виключається час, і навіть нараховані цей час суми, если: за працівником зберігався середній заробіток відповідно до законодавством РФ; працівник отримував допомогу з тимчасової непрацездатності або допомогу у зв'язку з вагітністю та пологами; працівник не працював у зв'язку з простоєм з вина роботодавця або з причин, що не залежать від роботодавця та працівника; працівнику надавалися додаткові оплачувані вихідні дні та ін.

При визначенні середнього заробітку використовується середній денний заробіток у таких випадках: для оплати відпусток та виплати компенсації за невикористану відпустку; для інших випадків, передбачених ТК.

Середній заробіток працівника визначається шляхом множення середнього денного заробітку на кількість днів (календарних, робітників) у періоді, що підлягає оплаті.

Середній денний заробіток, крім випадків визначення середнього заробітку для оплати відпусток та виплати компенсацій за невикористані відпустки, обчислюється шляхом поділу суми заробітної плати, фактично нарахованої за відпрацьовані дні у розрахунковому періоді, включаючи премії та винагороди на кількість фактично відпрацьованих у цей період днів.

Середній денний заробіток для оплати відпусток, що надаються у календарних днях, та виплати компенсацій за невикористані відпустки обчислюється шляхом поділу суми заробітної плати, фактично нарахованої за розрахунковий період, на 12 та на середньомісячне число календарних днів (29,4).

У разі якщо один або кілька місяців розрахункового періоду відпрацьовано не повністю, середній денний заробіток обчислюється шляхом поділу суми фактично нарахованої заробітної плати за розрахунковий період на суму середньомісячного числа календарних днів (29,4), помноженого на кількість повних календарних місяців та кількості календарних днів у неповних календарних місяцях.

Кількість календарних днів у неповному календарному місяці розраховується шляхом поділу середньомісячного числа календарних днів (29,4) на кількість календарних днів цього місяця та множення на кількість календарних днів, що припадають на час, відпрацьований у цьому місяці.

Середній денний заробіток для оплати відпусток, що надаються у робочих днях, а також для виплати компенсації за невикористану відпустку обчислюється шляхом поділу суми фактично нарахованої заробітної плати на кількість робочих днів за календарем 6-денного робочого тижня.

При визначенні середнього заробітку працівника, якому встановлено сумований облік робочого часу, крім випадків визначення середнього заробітку для оплати відпусток та компенсації за невикористані відпустки, використовується середній годинний заробіток.

Середній годинний заробіток обчислюється шляхом поділу суми заробітної плати, фактично нарахованої за відпрацьований годинник у розрахунковому періоді, включаючи премії та винагороди на кількість годинників, фактично відпрацьованих у цей період.

Середній заробіток визначається шляхом множення середнього заробітку на кількість робочих годин за графіком працівника в періоді, що підлягає оплаті.

При визначенні середнього заробітку премії та винагороди враховуються у такому порядку:

· щомісячні премії та винагороди - фактично нараховані у розрахунковому періоді, але не більше однієї виплати за кожний показник за кожний місяць розрахункового періоду;

· премії та винагороди за період роботи, що перевищує один місяць, - фактично нараховані у розрахунковому періоді за кожен показник, якщо тривалість періоду, за який вони нараховані, не перевищує тривалості розрахункового періоду, та у розмірі місячної частини за кожен місяць розрахункового періоду, якщо тривалість періоду , протягом якого вони нараховані, перевищує тривалість розрахункового періоду;

· винагорода за підсумками роботи протягом року, одноразове винагороду за вислугу років (стаж роботи), інші винагороди за підсумками роботи протягом року, нараховані за попередній події календарний рік, - незалежно від часу нарахування винагороди.

У разі підвищення в організації тарифних ставок, грошової винагороди середній заробіток працівників підвищується в такому порядку:

· якщо підвищення відбулося у розрахунковий період, - виплати, що враховуються при визначенні середнього заробітку та нараховані у розрахунковому періоді за попередній підвищення періоду часу, підвищуються на коефіцієнти, що розраховуються шляхом поділу тарифної ставки, окладу, грошової винагороди, встановлених у місяці настання випадку, з яким пов'язане збереження середнього заробітку, на тарифні ставки, оклади (посадові оклади), грошову винагороду, встановлені у кожному з місяців розрахункового періоду;

· якщо підвищення відбулося після розрахункового періоду до настання випадку, з яким пов'язане збереження середнього заробітку, – підвищується середній заробіток, обчислений за розрахунковий період;

· якщо підвищення відбулося у період збереження середнього заробітку, - частина середнього заробітку підвищується з дати підвищення тарифної ставки, окладу (посадового окладу), грошової винагороди до закінчення зазначеного періоду.

При підвищенні середнього заробітку враховуються тарифні ставки, оклади, грошова винагорода та виплати, встановлені до тарифних ставок, окладів, грошової винагороди у фіксованому розмірі (відсотки, кратність), за винятком виплат, встановлених до тарифних ставок, окладів, грошової винагороди в діапазоні відсотки, кратність).

При підвищенні середнього заробітку виплати, що враховуються щодо середнього заробітку, встановлені в абсолютних розмірах, не підвищуються.

У всіх випадках середній місячний заробіток працівника, який відпрацював повністю в розрахунковий період норму робочого часу та виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути меншим за встановлений ФЗ МРОТ.

.3 Співвідношення рівня заробітної плати за категоріями та галузевими групами працівників

Середня заробітна плата - вкрай лукава штука. Вона враховує одночасно і оплату праці робітників основних професій та менеджменту. Усереднені показники не завжди відображають стан справ у сільській місцевості. І тут слід проаналізувати рівень заробітної плати основних категорій та галузевих груп працівників.

За даними річного звіту можна обчислити лише середньорічну та середньомісячну заробітну плату, що показують абсолютні показники диференціації.

Для більшої наочності при порівнянні рівня заробітної плати обчислюють також і відносні показники диференціації шляхом співвідношення середньомісячної заробітної плати за категоріями та галузевими групами працівників до середнього рівня по організації. Зустрічається думка, що співвідношення заробітної плати робітників та середньої заробітної плати за всіма категоріями працівників має бути на рівні до 80%.

Одним із найважливіших аспектів організації оплати праці є розрив у рівні заробітної плати між менеджментом та робітниками основних професій.

Показник середньої заробітної плати загалом дає об'єктивне уявлення про рівень життя більшості працівників, хоча серйозно спотворюється під впливом:

· "прихованої заробітної плати", що занижує її фактичні розміри;

· різка диференціація оплати різних категорій найманих працівників.

2.4 Чинники, які впливають рівень заробітної плати

Що впливає рівень заробітної плати працівника? Палітра думок тут досить широка. Традиційно рівень оплати праці залежить від статусу працівника та його місця в організаційній ієрархії. Фактично рівень заробітної плати залежить від впливу різноманітних факторів, яких досить складно врахувати. Тому тут виділяються кілька ознак, які класифікують фактори, що впливають на рівень заробітної плати.

Відповідно до першої ознаки, всі фактори, що сприяють як підвищенню, так і зниженню розміру заробітної плати класифікуються на - внутрішні та зовнішні.

До внутрішніх чинників, які впливають рівень заробітної плати, відносять:

· масштаби діяльності та рівень прибутковості організації;

· рівень продуктивність праці - тобто. від результатів, як індивідуальної праці кожного працівника, так і від спільних результатів діяльності всього колективу сільськогосподарської організації, це і зумовлює поєднання індивідуальної та колективної матеріальної зацікавленості працівників у зростанні індивідуальної та колективної продуктивності праці як головної основи економічного добробуту організації;

· професійно-кваліфікаційний рівень працівників;

· системи оплати праці, що застосовуються в організації (на тарифній чи безтарифній основі);

· якість праці та особистий трудовий внесок працівника у кінцевий результат.

До зовнішніх факторів, що впливають на розмір заробітної плати, належать:

· рівень життя у регіоні;

· вартість робочої сили, що склалася ринку праці;

· економічний стан галузі;

· конкурентоспроможність продукції, що випускається (послуг);

· попит працівників - за умов, коли попит перевищує пропозицію, зростає вартість робочої сили в, отже, за умов дефіциту робочої сили в заробітна плата зростатиме;

· врахування розмірів заробітної плати в інших організаціях;

· рівень інфляції;

· співвідношення обсягу життєвих потреб із номінальною заробітною платою (ПМ);

· рівень заробітної плати в регіоні та в країні (МРОТ).

Найважливішими критеріями, визначальними розмір заробітної плати, безумовно, є професійно-кваліфікаційний рівень працівників та її ставлення до праці, які знаходять пряме свій відбиток у рівні продуктивність праці. Тільки висококваліфікований працівник здатний підвищувати продуктивність своєї праці - збільшити кількісні та покращити якісні параметри роботи, що й має відбиватися на розмірі заробітної плати.

Друга ознака - це класифікація факторів, що впливають на рівень заробітної плати на об'єктивні та суб'єктивні, які, у свою чергу, можна розмежовувати на кілька груп:

· внутрішні економічні чинники - поліпшення фінансового стану та платоспроможність організації, зростання виробництва та відповідне збільшення продуктивності праці;

· інфляційні процеси - зростання споживчих цін та підвищення прожиткового мінімуму;

· зміни у загальнодержавних нормативах оплати праці – підвищення МРОТ, підвищення тарифної ставки 1-го розряду ЄТС;

· сигнали з локального ринку праці - зростання заробітної плати на сусідніх організаціях, проблеми з набором та утриманням кадрів;

· тиск із боку персоналу організацій;

· вислуга років - підставою для періодичного підвищення заробітної плати за вислугу років є той факт, що працівники з кожним роком набувають додаткового досвіду, їхня праця все вище цінується роботодавцем і вони, таким чином, заслуговують на вищу заробітну плату; системи таких виплат відрізняються одна від одної залежно від категорій працівників, галузі та організацій;

· зміна ставлення персоналу до праці.

З одного боку, вимоги щодо підвищення заробітної плати працівникам АПК обґрунтовані та об'єктивно справедливі. Тут необхідний пошук умов та фактори, що сприяють її підвищенню. З іншого боку, підвищення заробітної плати слід починати зі створення ефективних робочих місць, які створюють конкурентоспроможну продукцію і потім піднімати питання підвищення працівникам заробітної плати.

Зрештою оплата праці залежить від рівня економічного розвитку країни, від кількості та якості праці окремого працівника та колективних результатів роботи організації.

.5 Рівень заробітної плати працівників аграрної сфери РФ та Орловської області

Один із основних напрямів державної аграрної політики – це підвищення рівня життя сільського населення, у тому числі оплати праці працівників, зайнятих у сільському господарстві. Відповідно до Державної Програми розвитку сільського господарства та регулювання ринків сільськогосподарської продукції, сировини та продовольства на 2008-2012 роки. доходи працівників сільськогосподарських організацій до 2012 року мають підвищитися щодо 2006 року у 2,5 раза.

Останніми роками у Росії складається досить суттєва внутрішньогалузева нерівномірність рівня заробітної плати працівників. Так, наприклад, за даними Росстату 2006 р., середня галузева різниця в доходах склала - 25,3 раза.

При цьому оплата сільськогосподарської праці залишається на останньому місці серед усіх видів економічної діяльності. Останніми роками її співвідношення із загальноросійським рівнем несуттєво змінюється за роками, й те водночас воно набагато нижче предреформенного рівня - 1991 р. (табл.). У 2005-2006 роках. Темпи зростання середньомісячної номінальної заробітної плати працівників сільського господарства були нижчими, ніж у середньому по російській економіці.

Таблиця. Середньомісячна нарахована заробітна плата працівників усіх організацій російської економіки та організацій сільського господарства

Середньомісячна заробітна плата в цінах відповідних років, руб. 99216439,42004 р .6740277841,22005 р.8555330438,62006 р.10634416939,22007 р.: січень-вересень12791574244,9

Дані таблиці свідчать про те, що рівень оплати праці у сільському господарстві продовжує залишатися найнижчим серед усіх інших галузей економіки, і становив, наприклад, у березні 2007 р. лише 41,6 % від середнього показника по країні. Це значно менше, ніж у інших державах. У ФРН, наприклад, це співвідношення становить 86%. У той самий час у Росії 1990 р. воно становило 95,4%. Водночас слід зазначити і позитивні тенденції у сільському господарстві. За темпами зростання заробітної плати сільське господарство, починаючи з 2006 р., почало випереджати інші галузі економіки (табл.). Так, за січень-вересень 2007 р. середньомісячна номінальна заробітна плата у сільському господарстві зросла на 38%, за 20,3% у середньому по економіці. Однак у абсолютному вираженні вести залишається низькою: загалом вона становить близько 6 тис. крб., тобто. удвічі нижча, ніж загалом економіки країни. Це лишається серйозною проблемою. Ціна праці - заробітна плата, як і ціни на будь-які товари та послуги, у ринковій економіці зазвичай складається залежно від співвідношення попиту та пропозиції, у ході конкурентної боротьби. Ціна праці сільському господарстві Росії нижче, ніж у економічно розвинених країн. Вона не забезпечує виконання головної функції заробітної плати – відтворення робочої сили, що свідчить про її неефективне використання. p align="justify"> Середньогодинна заробітна плата в сільському господарстві становить теж всього близько третини від рівня в цілому по російській економіці (табл.).

Таблиця. Середньогодинна нарахована заробітна плата сільському господарстві та в середньому за видами економічної діяльності, руб.

Види економічної діяльностіРоки200020042005Усього по экономике15,748,058,5У сільське господарство5,618,021,4Ставлення до середньоросійського рівня, %35,737,536,6

У сільське господарство співвідношення номінальної нарахованої заробітної плати з величиною прожиткового мінімуму працездатного населення становить 1:1, тобто. середня вести трохи випереджає ПМ, тоді як у середньому країною вона випереджає ПМ більш як 2,5 разу (табл.).

Співвідношення середньомісячної номінальної нарахованої заробітної плати сільському господарстві з величиною прожиткового мінімуму працездатного населення сильно варіює за суб'єктами РФ. Є регіони, де середня заробітна плата в сільському господарстві менша за регіональну величину ПМ. Висока регіональна диференціація заробітної плати у сільському господарстві (стосовно величини ПМ працездатного населення) відображає територіальні відмінності у фінансово-економічному стані галузі.

Таблиця. Співвідношення середньомісячної номінальної нарахованої заробітної плати з величиною прожиткового мінімуму працездатного населення, %

Види економічної діяльностіРоки200020042005Всього по економіці168259262в тому числі: сільське господарство68107101

У країні, як і раніше, зберігається істотна диференціація суб'єктів РФ за розміром середньомісячної заробітної плати на одного працівника сільськогосподарських організацій, наприклад, у 2006 р. від 1226 руб. в Агінському Бурятському автономному окрузі до 13 928 руб. у Сахалінській області, або у 11,4 рази. У 21 регіоні вести працівників була менше 3000 крб. Це рівень не забезпечував прожиткового рівня. Лише у чотирьох регіонах середньомісячна заробітна плата працівників аграрного сектору перевищила середній рівень заробітної плати загалом по економіці країни.

Незважаючи на зростання реальної заробітної плати в багатьох організаціях, її величина ще далека від справедливого рівня, що відповідає трудовому вкладу працівників у кінцеві результати діяльності. Людина, яка отримує мізерну заробітну плату, деградує, втрачає кваліфікацію і часом навіть якщо платити такому працівникові більше вона вже не зможе відповідно працювати краще.

Низький рівень дохідності сільськогосподарського виробництва став однією з головних причин простроченої заборгованості, що все ще зберігається, із заробітної плати сільськогосподарських організацій перед своїми працівниками. Наприклад, на початок 2007 р. вона становила 27% загальної її суми за всіма видами економічної діяльності в країні. На 99% ця заборгованість утворилася внаслідок відсутності власні кошти в організацій.

Сьогодні є соціальні проблеми, які притаманні багатьом країнам. Одна з них - соціальна диференціація, це відмінності на рівні доходів різних верств населення. Її успішно не може вирішити ні Америка, ні Європа, ні Японія. Росія, тим більше поки це зробити не в змозі.

Зробити те щоб у всіх груп суспільства були рівні доходи, - це, звісно, ​​ілюзія. Але, на думку багатьох вчених, коли розрив між доходами багатих і бідних дуже великий, це може загрожувати соціальними вибухами. Уряд повинен вважати своїм головним боргом, не лише реагувати на інфляцію, а й відслідковувати розрив між доходами багатих та бідних, і прагнути скорочувати його у міру сил та можливостей.

У міжнародній статистиці існує такий показник як коефіцієнт фондів - це співвідношення грошових доходів 10% найбагатших людей до доходів 10% найбідніших. У Європі він дорівнює приблизно 6-8, а в Росії, за даними офіційної статистики, 20-22.

Населення ділять на звані квінтильні групи. Все суспільство розбивається на 5 категорій, по 20% у кожній. Перша - це найбідніші, з доходами нижчими за прожитковий мінімум. Останню групу з 20% замикають найбагатші.

Різниця у доходах між високоприбутковими та низькоприбутковими категоріями громадян країни у 2006 р. збільшилася з 14,9 до 15,3 раза. Це дуже високий показник. Продовжується і збільшення розриву в оплаті праці працівників бюджетної сфери та громадян, зайнятих у реальному секторі економіки.

Галузева нерівність заробітної плати в Орловській області, більш згладжена порівняно із сусідніми областями. Заробітки у промисловості лише на 9% перевищують середню зарплату по області через проблеми розвитку цієї галузі. Агросектор та галузі соціальної сфери відстають від середніх заробітків по області менш сильно, ніж у середньому у регіонах Росії, оскільки рівень оплати праці Орловської області невисокий. Виділяються лише три відносно високооплачувані сектори - фінанси, транспорт та управління.

Як і скрізь у Росії, серед сільських районів заробітки вищі у приміських (Орловському та Мценському), а також у районах з більш розвиненими переробними підприємствами АПК. Найнижчі заробітки – у периферійних сільських районах південного заходу області.

3. Рівень заробітної плати працівників організації АПК

умови. Подано річний звіт організації АПК (витяг). Вид діяльності – сільське господарство.

Таблиця. Звіт про чисельність та заробітну плату працівників організації за рік (форма №5 - АПК)

Працівники Середньорічна чисельність, чол.Нараховано протягом року заробітної плати, тис. крб.Выплаты соціального характеру, тис. крб.1234По організації - всього (Код 010)16310139205У тому числі: працівники, зайняті в сільськогосподарському виробництві - всього (Код 088714 ч.: робочі постійні (Код 030)1146292148З них: трактористи - машиністи (Код 030)30217835Оператори машинного доїння (Код 032)1091312Скотники великорогатої худоби (Код 0338138) аботники вівчарства та козівництва (Код 035)--- Працівники птахівництва (Код 036)---Працівники конярства (Код 037)---Працівники оленярства (Код 038)---Робочі сезонні та тимчасові (Код 040)---Службовці (Код 050)2825950 )9163217Фахівці (Код 052)1796324

Таблиця. Витрати праці та структура фонду заробітної плати організації (Форма 5 – АПК с.2)

Показники20041. Відпрацьовано працівниками, зайнятими у всіх галузях господарства – всього: Тис. чол.-днів (Код 130) Тис. чол.-час (Код 131) 41 3352. Із загальної суми нарахованої заробітної плати за рік: оплата за тарифними ставками, окладами, відрядними розцінками (без відпускних, доплат і надбавок) (Код 160)5473З неї: за натуральною формою (Код 16 )-Премії за рахунок своїх джерел, включаючи винагороди за підсумками роботи за рік (Код 170)290Оплата відпусток (Код 180)376Оплата вартості харчування працівників (Код 190)-Районні коефіцієнти та процентні надбавки (за вислугу років, стаж роботи) (Код 191 )-3. Матеріальна допомога (Код 200) -

За даними річного звіту можна обчислити середньорічну, середньомісячну заробітну плату, середню оплату 1 чол.-Дня, середню оплату 1 чол.-Години та середньорічні виплати соціального характеру на одного працівника: які показують абсолютні показники диференціації. На їх підставі розраховуємо заробітну плату працівників організації АПК.

Таблиця. Рівень заробітної плати працівників організації АПК

Працівники Середньорічна заробітна плата працівників, руб. Середньомісячна заробітна плата працівників, руб. Середня оплата 1 чол.-дня, руб )622025183247,2930,261,25В том числе: работники, занятые в сельскохозяйственном производстве - всего (Код 020)625845215216,7526,521,32В т.ч.: рабочие постоянные (Код 030)551924599153,4618,781,29Из них: трактористи - машиністи (Код 030)72600605053,126,501,16Оператори машинного доїння (Код 032)91300760822,162,721,2Скотники великорогатої худоби (Код 033)4870704 од 034) 3900032500,590,111,0 Службовці (Код 050) 92678772363, 297,741,42З них: керівники (Код 051)1813331511139,804,871,88Спеціалісти (Код 052)56647472023,482,871,41

Для більшої наочності обчислюємо відносні показники диференціації шляхом співвідношення середньомісячної заробітної плати за категоріями та галузевими групами працівників до середнього рівня по організації.

Таблиця. Співвідношення у середньомісячному рівні заробітної плати працівників сільськогосподарської організації

Категорії та галузеві групи працівників Середньорічна чисельність, людина Нараховано за рік заробітної плати, тис. руб. Середньомісячна заробітна плата, руб. : працівники, зайняті у сільськогосподарському виробництві - всього (Код 020)14288875215100,6В т.ч.: робочі постійні (Код 030)1146292459988,7З них: трактористи - машиністи (Код 030)3021 09137608146, 7Скотники великорогатої худоби (Код 033) 17828405878, 3 Працівники свинарства (Код 034) 139325062, 7 Службовці (Код 050) 2825957723149 З них: керівники 119 сти (Код 052)17963472091

Таблиця. Розраховуємо структуру фонду оплати праці організації АПК.

ПоказникиУ середньому у організації за 2004 р., %1. Відпрацьовано працівниками, зайнятими у всіх галузях господарства – всього: Тис. чол.-днів (Код 130) Тис. чол.-година (Код 131) 0,74 6,122. Із загальної суми нарахованої заробітної плати за рік: оплата за тарифними ставками, окладами, відрядними розцінками (без відпускних, доплат та надбавок) (Код 160)100З неї: за натуральною формою (Код 161)-Премії за рахунок своїх джерел, включаючи винагороди за підсумкам роботи за рік (Код 170) 5,29 Оплата відпусток (Код 180) 6,87 Оплата вартості харчування працівників (Код 190)-Районні коефіцієнти та процентні надбавки (за вислугу років, стаж роботи) (Код 191)-3. Матеріальна допомога (Код 200) -

Проаналізувавши структуру фонду оплати праці даної організації, можна сказати, що найбільший інтерес становить частка відпрацьованих працівниками, зайнятими у всіх галузях господарства тис. чол.-годин (основна частина), частка оплати відпусток (стимулююча частина) і навіть співвідношення з-поміж них. Аналіз показує, що дана організація для підвищення ефективності продуктивності праці використовує мотивацію як оплату відпусток та премій, яка повністю залежить від кількості відпрацьованих годин.

3.2. Розробити норматив оплати праці від вартості отриманої продукції для операторів машинного доїння.

Нарахувати оператору машинного доїння заробітну плату за вересень.

умови. Норма обслуговування корів – 50 голів. Планова продуктивність – 5000 кг. Планова вартість реалізації 1 т молока 1-го сорту 13000 крб. За вересень місяць оператор машинного доїння отримав від групи корів, що обслуговується, 18,1 т молока 1-го сорту і 1,3 т 2-го сорту. Середня фактична вартість реалізації 1 т молока 1-го сорту у вересні становила 13400 крб., а 1 т молока 2-го сорту - 10000 крб.

1)Річна норма виробництва (виробітку) продукції молока (планова жирність)-= 50 гол. х 5000 кг = 250 т

Норма виробітку на місяць = 250 т/12 = 38,3 т

ПоказникЗвітний рікПлан 1-го сортуФакт 1-го сортуВідхилення по 1 сортуФакт 2-го сортуЦіна реалізації 1 т. молока, руб.1300013400+40010000

Розцінка за 1 т. молока = Фактичну ціну реалізації / річну норму виробництва (виробітку) продукції на працівника:

Розцінка за 1 т. молока 1-го ґатунку: 13400 руб./38,3 т. = 350 руб.

Розцінка за 1 т. молока 2-го ґатунку: 10000 руб./38,3 т. = 261 руб.

3)Заробітна плата за вересень: 350 руб. * 18,1 т. +261 * 1,3 т. = 6674 руб.

3.3 Соціометричне опитування «З ким би Ви хотіли працювати в одному трудовому колективі?»

Мета соціометричного опитування - отримання даних про міжособистісні відносини у малих соціальних групах з допомогою, про соціометричних критеріїв. Оброблена та проаналізована соціометрична інформація дає можливість діагностувати в обстежених групах точки психологічної напруженості, визначати їх причини та своєчасно впливати на структуру колективів, змінюючи їх склад так, щоб взаємини індивідів базувалися на почуттях симпатії, взаємної сумісності, що виключає антаго.

Процедура соціометричного опитування складається з кількох етапів:

Підготовча фаза. Дослідник визначає проблему, вибирає об'єкт дослідження, знайомиться з величиною та різними соціально-демографічними характеристиками колективу. Дуже важливо прояснити для чого проводиться дослідження, які дані хоче отримати замовник (якщо такий є).

Перша фаза. Дослідник входить у прямий контакт із учасниками колективу, прагне навіяти їм довіру себе. Попередні бесіди з членами колективу підвищують їхню психологічну готовність до майбутнього опитування. Одночасно на цій фазі встановлюється зміст та кількість соціометричних критеріїв.

Друга фаза. Будь-яке соціометричне опитування починається зі звернення до учасників опитування. Основна функція звернення до опитуваного (респонденту) полягає в тому, щоб зацікавити його в участі та спонукати до уважного та правдивого заповнення картки. Важливо проінформувати учасників дослідження про цілі опитування, спосіб заповнення картки, про гарантії конфіденційності тощо. Проведення власне опитування включає: інструктування респондентів, роздачу соціометричних карток, заповнення опитуваними, збір карток. Опитування може проводитися також у усній формі, тоді дані заносяться до спеціально підготовленої таблиці.

Фаза обробки. Обробка інформації, подання її у згорнутому вигляді; перевірка надійності одержаних даних. Інтерпретація результатів з різних способів аналізу даних.

Завершальна фаза. Отримання висновків та за потребою рекомендацій. Зіставлення з даними інших методів.

Центральним у процедурі опитування є вибір соціометричного критерію. Критерій - це підстава вибору, як якого виступає конкретна змістовна ситуація контактування з іншими людьми (чергування, похід, день народження тощо). Критерій виглядає як питання, яке задається групі. З соціометричного критерію здійснюється перевагу (позитивний вибір) чи відхилення (негативний вибір) одним індивідом іншого. Критерій повинен бути сформульований таким чином, щоб спонукати людину здійснювати вибір для спільної діяльності або віддавати перевагу людям з будь-якої групи.

Наприклад: "З ким із твоєї групи ти став би готуватися до спільної доповіді?", "Кого з однокласників включив би до своєї команди КВК?", "З ким із членів бригади Ви хотіли б працювати в парі?" і т.п.

Вимоги до проведення соціометричного опитування.

Для отримання даних при проведенні соціометричного опитування важливо дотримуватися таких вимог:

Опитування краще проводити лише у колективах, які мають деякий досвід спільної діяльності, на основі якого вже виникли певні стійкі взаємини між його членами (спільна робота, навчання тощо). Колективна діяльність створює умови для розширення кола взаємних симпатій та стійких емоційних відносин. Інакше дослідник ризикує зафіксувати випадкову структуру.

Кожен член групи має робити вибори самостійно, не радячись з іншими. Завдання проводить опитування - забезпечити такі умови, які виключили будь-який тиск на вільне волевиявлення в ситуації вибору. Це можна досягти спеціальної формою соціометричної картки, складеної навпіл, індивідуальної формою проведення анкетування, правильної організацією простору дослідження при груповому опитуванні.

Розмір колективу повинен надавати членам можливість активного безпосереднього спілкування. Занадто великий розмір колективу може знизити якість отриманої інформації. Члени колективу повинні ясно уявляти його межі. Кожен член колективу може обирати собі партнерів для спільної діяльності лише у межах свого колективу. Добре, коли перед учасниками опитування є список усіх членів групи.

Опитування має проводитися сторонньою для даного колективу особою. Ні члени колективу, ні тим більше керівництво чи представники адміністрації не повинні проводити збір інформації, оскільки це різко порушує вимогу конфіденційності, яка є обов'язковою умовою успішного проведення соціометричного опитування.

Людина, що застосовує методику вивчення взаємовідносин у групі, у своєму усному виступі перед групою має вказати на конфіденційність інформації, що збирається.

Висновки та пропозиції

Підсумовуючи роботи, можна сказати, що нестабільність економічного стану підприємства, фінансові труднощі, невчасна виплата заробітної плати, тривалі простої, звичайно, не сприяють підтримці гарного соціально-психологічного клімату, тому що керівник значно більше часу змушений приділяти не людському спілкуванню та функціям управління персоналом, безпосередньо виробництву, маркетингу, фінансам, тобто. іншим функціям.

Прикладом соціально-психологічних методів управління може бути задоволення та стимулювання персоналу. Щоб зберегти хороших працівників, слід стежити, щоб вони були щасливі та задоволені, намагатися їх стимулювати для кращого виконання ними роботи, що, своєю чергою, принесе користь організації.

Соціологічні дослідження показують, що найбільша вага серед форм мотивації має оклад та індивідуальна надбавка, а потім уже йдуть різні види премій, на тлі інших виділяються медичне страхування, можливість отримання кредитів та матеріальна допомога. Істотними також є такі мотиваційні форми: хороший моральний клімат у колективі, кар'єра, хороші умови праці, оплата путівок, соціальні відпустки. Серед найбільш можливих факторів демотивації виділяються: порушення негласного контракту, невикористання будь-яких навичок співробітника, які він сам цінує, ігнорування ідей та ініціативи; відсутність почуття причетності до компанії, відсутність відчуття досягнення, не видно результатів, немає особистого та професійного зростання, відсутність визнання досягнень та результатів з боку керівництва та колег, відсутність змін у статусі співробітника.

Основні рекомендації щодо поліпшення мотиваційного процесу та запобігання демотивації: надання максимуму реалістичної інформації в процесі відбору працівників, управління персоналом за цілями, постановка реальних цілей, активне використання додаткових навичок співробітників, увага до ідей та пропозицій співробітників, формування організаційної культури, розвиток у співробітників почуття до організації, заохочення та оцінка досягнень співробітників, розвиток системи управління кар'єрою.

Що ж до заробітної плати працівників, зазначу, що для сільськогосподарських підприємств розроблено зразкове Положення про оплату праці працівників, згідно з яким кожне підприємство встановлює систему оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, різні види виплат. Це закріплюється у колективному трудовому договорі.

Уряд України приділяє велику увагу питанням підвищення заробітної плати працівникам бюджетної сфери. Удосконалення системи оплати праці працівників бюджетної сфери неможливе без переходу на нові системи оплати праці, відмінні від Єдиної тарифної сітки. Керівники підприємств будуть зацікавлені у підвищенні заробітної плати своїх працівників, бо їхній оклад безпосередньо залежатиме від середньої зарплати основних працівників. Щоб розраховувати на високу оплату праці, працівник повинен мати спеціальну освіту, високу кваліфікацію, мати повне уявлення про галузь, в якій він збирається працювати, постійно підвищувати свою кваліфікацію, повністю використовувати трудовий потенціал для досягнення високих результатів діяльності підприємства.

Список літератури

1. Прока н. І., Шумаков Ю. Н. Практикум з праці на підприємствах АПК. - М.: Колос, 2006. - 208с.

Прака Н. І. Практикум з нормування праці на підприємствах АПК. Навчальний посібник. – Орел: Видавництво ОрелГАУ, 2001. – 109 с.

Економіка праці: соціально-трудових відносин / За ред. Н. А. Волгіна, Ю.Г. Одегова. – М.: Іспит, 2006. – 736с.

Економіка праці/За ред. Н.А. Горєлова. – СПб.: Пітер, 2007. – 704 с.

Організація та управління виробництвом на сільськогосподарських підприємствах / Під. ред. В. Т. Водяннікова. - М.: Колос, 2005. - 506 с.

Положення про оплату праці та преміювання працівників // Економіка та облік праці. – 2005. – №4

ФОП: оригінальна методика формування та розподілу / Н. Меркулов // Людина та праця. – 2005. – №11

Принципи побудови тарифної системи в сільгосппідприємствах/А. Маркарянц// АПК: економіка, управління. – 2006. – №12

Системи оплати праці сільськогосподарському виробництві / Г. Комаров // Агро-Інновації. – 2007. – №1

Удосконалення оплати праці апарату управління сільгоспорганізацій/Ж.А. Ахмедова, П. З. Юнусова // Економічні науки. – 2008. №1

Матеріальне та нематеріальне стимулювання // Нормування та оплата праці в сільському господарстві. - 2008 - №7

МРОТ та нові системи оплати праці / А. Куликов // Нормування та оплата праці в сільському господарстві. - 2008 - №8

Федеральний Закон від 24.10.1997 №134-ФЗ (в ред. Від 22.08.2004) «Про прожитковий мінімум в Російській Федерації»

Репетиторство

Потрібна допомога з вивчення якоїсь теми?

Наші фахівці проконсультують або нададуть репетиторські послуги з цікавої для вас тематики.
Надішліть заявкуіз зазначенням теми прямо зараз, щоб дізнатися про можливість отримання консультації.

В результаті вивчення цього розділу студент повинен:

знати

• теоретичні та практичні підходи до визначення джерел та механізмів забезпечення конкурентної переваги організації;
• основи методології керування персоналом;

вміти

Брати участь у розробці корпоративних, конкурентних та функціональних стратегій розвитку організації щодо управління персоналом;

володіти

Методами розробки та реалізації стратегій управління персоналом.

Категоріальні уявлення про працю та їх сучасну інтерпретацію

Усі існуючі ставлення до праці можна розділити на побутові і наукові. У повсякденному уявленні праця людини є найпростішим явищем у його життєдіяльності. Тому на поверхневий погляд здається, що процес праці легко піддається дослідженню та вивченню. Праця людини може бути як суворим покаранням, і радістю. Чим він буде – каторгою чи щастям – залежить від організатора трудової діяльності.

У економічній теорії праця одна із базових категорій. Родоначальники класичної політекономії (У. Петті, А. Сміт, Д. Рікардо) поняття "праця" розглядали як особливий специфічний товар. А. Сміт, наприклад, вважав, що праця – це будь-яка виробнича діяльність людини.

Аж до початку ХХІ ст. працю переважно розглядався в категоріях, орієнтованих на погляди політекономів ХІХ ст. Традиційно його визначали як доцільну діяльність людини, спрямовану на збереження, видозміну, пристосування довкілля для задоволення своїх потреб, на виробництво товарів та послуг.

У наступні періоди у підходах до праці акцентувалося увагу не так на процесі взаємодії людини з природою, але в певних відносинах між його учасниками. При цьому підкреслювалося, що праця має подвійну природу, бо є як засіб "обміну речовин" між людиною і природою, так і засіб спілкування між людьми в процесі виробництва.

Це визначення характерне для політекономічної науки, де перевага надавалася проблематиці фізичної праці. Вважалося, що "...процес праці включає три моменти:

• 1) доцільну діяльність людини, чи саму працю;
• 2) предмет праці;
• 3) знаряддя виробництва, якими людина діє цей предмет" . З усіх цих визначень випливає, що суб'єктом праці є людина.

Прихильниками неокласичної економічної теорії поняття "праця" трактується як фактор виробництва поряд із "землею" та "капіталом", який вливається у процес виробництва через зусилля окремих індивідів і не є унікальним джерелом створення вартості.

Ряд авторів визначають працю як "доцільну діяльність зі створення матеріальних і духовних благ, необхідні задоволення потреб кожного індивідуума і суспільства загалом", тобто. підкреслюється його доцільність і націленість на кінцевий результат, що відрізняє осмислений працю людини від діяльності тварин, що нагадує працю, але носить інстинктивний характер (білка збирає горіхи, ведмідь – мед, бджоли роблять стільники)».

Абстрактна працяу матеріально-речовому плані не що інше, як витрачена людиною енергія (розумова, фізична) у плані – це ставлення для людей щодо витраченої енергії виробництва товарів за умов товарного виробництва. У процесі виробництва та виготовлення товару витрачається не робоча сила, носієм якої є людина, а енергія людини (мозку, м'язів та ін.).

Благо- Це все те, що містить у собі певний позитивний зміст: предмет, явище, продукт праці, що задовольняє ту чи іншу людську потребу і відповідає інтересам, цілям, устремлінням людей. Іноді блага розглядаються як втілена корисність, під якою можуть розумітися як продукти праці, а й плоди природи.

Послуга- Це доцільна діяльність людини, результат якої має корисний ефект, що задовольняє якісь потреби людини. Їхнє задоволення сприймається людьми як споживання (придбання) блага. Діяльність брокера або біржового спекулянта, безумовно, є трудовою, хоча вони не створюють благ, а лише перерозподіляють їх між людьми, надаючи їм певні послуги. Принцип творення благ має поширюватися і ті види діяльності, пов'язані із забезпеченням та обслуговуванням процесів зміни власності ті чи інші товари.

Праця одночасно виступає і як процес взаємодії людини з природою, в результаті якої створюються різні блага і відбувається адаптація людини до зовнішнього середовища, і як певні відносини між його учасниками, в результаті яких впливає як на зовнішнє середовище, так і на власне людську природу.

При цьому практично всі сучасні дослідники визнають, що праця як фактор виробництва є унікальною, яка потребує особливого підходу до її вивчення. Проте аналіз специфіки праці як чинника виробництва потребує насамперед розгляду особливостей праці в усьому різноманітному спектрі людської діяльності.

У ринковій економіці до праці належить як праця за наймом, а й трудова діяльність у межах домашнього господарства. Під домашнім виробництвом у сучасній економіці праці розуміється неринкова трудова діяльність, яка не приносить домогосподарству грошових доходів: вирощування продуктів харчування та їх заготівля, приготування їжі, ремонт самотужки будинку, машини чи побутової техніки, прибирання квартири, догляд за дітьми тощо.

• 1) онтологічна категорія,що виходить з того, що праця – це реалізована природа людини як особистості та представника виду, в окремих випадках навіть біологічного царства. Кожна людина у своєму житті чогось досягла, щось створила (а може, зруйнувала). Сучасна наука намагається виміряти ці здобутки;
• 2) гносеологічна категорія,що розкриває відносини трудового самопізнання до праці, яку необхідно здійснювати (сама праця розглядається в категоріях сенсу життя людини). У цьому контексті необхідно говорити про те, що відрізняє одного суб'єкта від іншого. Виділяють два класи індивідуальних властивостей:
  • – первинні індивідуальні властивості пов'язані з статево-віковими та індивідуально-типовими (конституційні особливості, нейродинамічні властивості мозку, особливості функціональної асиметрії великих півкуль);
  • – вторинні індивідуальні характеристики – динаміка психофізичних функцій і сфера органічних потреб. Таким чином, у ХХІ ст. у науку про працю прийшла людська індивідуальність;
• 3) соціальна категорія.З усіх наук, які "розчинили" у своєму предметі уявлення про працю, соціологія найбільше розробила понятійний апарат, що дозволяє коректно підходити до вивчення цього найскладнішого явища;
• 4) культурологічна категорія,що включає вивчення вищих досягнень національних культур і всієї світової культури. Культурологічний розгляд праці пов'язаний з такими поняттями, як "культура і праця", "праця та її вплив на культурні запити", "буття та свідомість";
• 5) етична категорія,виражена через відносини "моральна оцінка та самооцінка особистості власної трудової діяльності", "моральний вибір та самопроектування технологій праці", "проблема сумісності цінностей та боргу у трудових процесах";
• 6) естетична категорія,що виходить із відносин: "дизайн буття – хаос потреб", "прекрасне і потворне", "піднесене і низинне", "героїчне та зрадливе";
• 7) побутова категорія,виражається у вигляді понять " робоче місце " , " організація життєвого простору " , " розподіл трудових ролей " , " міська і сільська праця " ;
• 8) геронтологічна категорія,виражається через гаму понять, пов'язаних з працею людей похилого віку і доглядом за людьми похилого віку;
• 9) кризологічна категоріяІ тут вивчаються ворожість, деструктивність довкілля. Деструктивний бік життя вивчається різними науками, зокрема кризологією. Праця може покращувати, але часто буває і покаранням. Особливо це проявляється у цей період, коли з боку роботодавців почала виникати ціла гама нових вимог до працівників;
• 10) валеологічна категорія.І тут підкреслюється значимість психічного та фізичного здоров'я людини як життєвої основи та фундаменту трудових процесів;
• 11) інженерна категорія.Останнім часом набули розвитку науки, пов'язані з проектуванням трудових процесів;
• 12) Інноваційна категорія.Працюючи, людина як змінює світ навколо себе, а й змінюється сам. Баланс цих змін річ дуже тендітна і надзвичайно складна;
• 13) Екологічна категорія.Праця була, є і завжди екологічно значимим феноменом. Саме через працю людина готує нині глобальну екологічну катастрофу. І це робить працю іншою новою категорією, яка є дітищем збільшених можливостей;
• 14) ризикологічна категоріяХоча ризик виникає від будь-якого виду діяльності, тільки зараз проявляється усвідомлення необхідності більш детального вивчення та створення систем ризикозахисту самої праці та водночас від праці;
• 15) синергетична категорія.Синергетика праці лише усвідомлюється сучасною наукою, хоча праця синергетична у своїй основі. Синергетичність праці суворо корелює з його системністю;
• 16) ергономічна категорія.Термін "ергономіка" вперше запропонований у 1921 р. В. Н. Мясищевим та В. М. Бехтерєвим. У 1949 р. група англійських учених на чолі з К. Мареллом організувала Ергономічне суспільство, після чого почалося широке поширення терміна;
• 17) військова категорія,представлена ​​через поняття: "трудівник-воїн", "військова майстерність", "трудівники тилу" і т.д.;
• 18) управлінська категорія.У літературі кінця XX ст. зазвичай виділяють ряд етапів.

Перший етаппов'язують, зазвичай, з роботами Ф.У. Тейлора – засновника "наукового менеджменту". Він уперше поставив проблему управління людиною (працівниками) як специфічну наукову дисципліну, що має свій категоріальний апарат.

Головне завдання системи Тейлора – це "забезпечення максимального прибутку підприємця у поєднанні з максимальним добробутом для кожного робітника".

Другий етаппов'язують із концепцією " людських відносин " , яка розглядає чинники задоволеності працею, лідерства, згуртованості (Еге. Мейо, Ф. Ротлісберг, А. Маслоу та інших.). Надалі все це набуло розвитку в концепціях "збагачення праці", "гуманістичного виклику", де на перше місце вийшли психологічні та економічні фактори праці, у доктрині "якості робочого життя", у концепціях "гуманізації праці" як спробі синтезу тейлоризму та "людських" відносин". p align="justify"> Особливе місце займають також теорії трудової мотивації (А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор) та ін.

У 1970-ті роки. у США концентрується увага на уявленнях про "якість життя" (термін введений ще в 1950-ті рр. Д. Рісманом і Дж. Гелбрейтом), "збагачення праці" (термін ввів у 1960-х рр. Л. Девід), які пов'язані з теоріями постіндустріального суспільства

Третій етап.На Заході, особливо в США, з 1990-х років. інтенсивно розвивається новий напрямок, що отримав назву "організаційні системи, що навчаються". Основні ідеї даного напряму почерпнуті з кібернетики. Підхід, що розглядає організацію як учнівську, синергетично відповідальну різні зміни систему, був частково проголошено у книзі П. Сенге "П'ята дисципліна. Мистецтво і практика організації, що самонавчається".

Основою підходу, що розвивається цьому етапі, є перехід від розуміння праці традиційному уявленні до інтелектуальної праці.

З економічного погляду праця- Це процес свідомої, цілеспрямованої, творчої, легітимної діяльності людей з виробництва матеріальних і духовних благ, призначених для задоволення як особистих, так і суспільних потреб. Його функції представлені на рис. 1.1 та 1.2.

У широкій літературі, присвяченої різним аспектам праці, питання сукупності функцій праці не отримав комплексного висвітлення. Політекономи розглядають

Мал. 1.1.

Мал. 1.2.

переважно першу та другу функції (праця як спосіб задоволення потреб та творець речового багатства). Філософи та соціологи залежно від проблематики своїх досліджень – одну з трьох інших функцій (працю як засіб формування людини, або як сила, що вдосконалює суспільство, або як основа прогресу свободи), при цьому поняття "функція праці", як правило, не застосовується. Як приклади небагатьох винятків можна вказати роботу Р. Геллнера, в якій розглядаються дві функції праці - праця як засіб до життя і праця як творець і перетворювач людини

Праця- це доцільна діяльність людей, спрямовану створення матеріальних і культурних цінностей.Праця - основа та неодмінна умова життєдіяльності людей. Впливаючи на навколишнє середовище, змінюючи та пристосовуючи його до своїх потреб, люди не тільки забезпечують своє існування, але й створюють умови для розвитку та прогресу суспільства.

Праця та работа - поняття не рівноцінні, не тотожні. Праця - явище суспільне, вона властива лише людині. Як неможливе життя людини поза суспільством, так не може бути праці без людини і поза суспільством. Робота - фізичне поняття, вона може виконуватися і людиною, і твариною, і машиною. Праця вимірюється робочим часом, робота – кілограмами.

Обов'язкові елементи праці - робоча сила та засоби виробництва.

Робоча сила- це сукупність фізичних та духовних здібностей людини, які використовуються нею у процесі праці. Робоча сила – основна продуктивна сила суспільства. Засоби виробництваскладаються з предметів праціі засобів праці. Предмети праці- це продукти природи, У процесі роботи піддаються тим чи іншим змінам і перетворюються на споживчу вартість. Якщо предмети праці утворюють матеріальну основу продукту, вони називаються основними матеріалами, і якщо сприяють самому процесу праці чи додають до основного матеріалу нові властивості, то - допоміжними матеріалами. До предметів праці широкому значенні належить усе те, що вишукується, видобувається, обробляється, формується, тобто. матеріальні ресурси, наукові знання тощо.

Засоби праці- це знаряддя виробництва, з яких людина впливає предмети праці та видозмінює їх. До засобів праці відносяться знаряддя праці та робоче місце.

Процес праці- явище складне та багатоаспектне. Основними формами його прояви виступають витрати людської енергії, взаємодія працівника із засобами виробництва (предметами та засобами праці) та виробнича взаємодія працівників один з одним як по горизонталі (відносини співучасті в єдиному трудовому процесі), так і по вертикалі (стосунки між керівником та підлеглим) . Роль праці розвитку людини і суспільства проявляється у цьому, що у процесі роботи як створюються матеріальні і духовні цінності, призначені задоволення потреб людей, а й розвиваються самі працівники, які набувають навички, розкривають свої здібності, поповнюють і збагачують знання. Творчий характер праці знаходить своє вираження у появі нових ідей, прогресивних технологій, у більш досконалих і високопродуктивних знаряддях праці, нових видах продукції, матеріалах, енергії, які, своєю чергою, ведуть до розвитку потреб.

Таким чином, у процесі трудової діяльності не тільки виробляються товари, послуги, створюються культурні цінності тощо, але з'являються. Нові потреби з вимогами їхнього подальшого задоволення (рис. 1).

За всіх часів праця була і залишається найважливішим виробничим чинником, видом діяльності.

Діяльність- це внутрішня (психічна) та зовнішня (фізична) активність людини, регульована усвідомленою метою.

Трудова діяльність є провідною, головною діяльністю людини. Так як протягом життя в кожний момент людина може перебувати в одному з двох станів – діяльності чи бездіяльності, то діяльність постає як активний процес, а бездіяльність – як пасивний.

Основними критеріями, що відрізняють трудову від нетрудової діяльності, є:

зв'язок із створенням благ, тобто. створення та нарощування матеріальних, духовних, побутових благ. Діяльність, не пов'язана із створенням, не є працею. Наприклад, прогулянки, подорожі, ігри як форма відпочинку, їди, лікувальних процедур. Така діяльність пов'язана із споживанням благ для відновлення працездатності, розвитку, відтворення життєдіяльності;

цілеспрямованість діяльності. Безцільна діяльність відношення до праці не має, тому що це марна витрата людської енергії, яка не дає позитивних результатів;

легітимність діяльності. До роботи належить лише заборонену діяльність, а заборонена, злочинна діяльність працею бути не може, оскільки спрямована на незаконне присвоєння результатів чужої праці та переслідується законом;

затребуваність діяльності. Якщо людина витратила час та зусилля на виготовлення виробу, виявився нікому не потрібним, то таку діяльність не можна вважати працею.

Цілями трудової діяльностіможе бути виробництво споживчих товарів та послуг або коштів, необхідних для їхнього виробництва.

У процесі праці на людину впливає велика кількість зовнішніх виробничих та позавиробничих факторів, що діють на її працездатність та здоров'я. Сукупність цих чинників називають умовами праці.

Під умовами працірозуміється сукупність елементів виробничого середовища, що впливають на функціональний стан людини, її працездатність, здоров'я, всі сторони її розвитку, і насамперед ставлення до праці та її ефективність. Умови праці формуються у процесі виробництва та визначаються типом та рівнем техніки, технології та організації виробництва.