Пошук персоналу. Джерела пошуку персоналу. Методи пошуку персоналу Реклама на телебаченні та радіо

При всьому різноманітті завдань HR-менеджера найзатребуванішим з боку роботодавця був і залишається пошук та підбір персоналу для компанії. Це і зрозуміло - адже зараз на ринку Києва, та й інших, навіть не дуже великих міст, пошук кваліфікованого працівника стає дедалі більшою проблемою.

Шляхів пошуку персоналу не так багато, тому максимальний результат дає, як правило, лише їхнє комплексне використання.

Розміщення оголошення про вакансію в інтернетіна спеціалізованих сайтах. Зараз практично всі провідні сайти з працевлаштування пропонують за додаткову плату розміщувати вакансії таким чином, що при перегляді вони завжди знаходяться на початку відповідного розділу. Серед понад 560 українських сайтів, які пропонують працевлаштування, понад 20% - сайти кадрових та рекрутингових агентств, близько 18% - спільні сайти з працевлаштування. Можна знайти вузькоспеціалізовані: для моряків, спеціалістів інформаційних технологій, медичних працівників, працівників банківської сфери та сфери готельних послуг.

При розміщенні вакансії на сайтах не завжди доцільно розголошувати назву компанії (і цим не давати конкурентам додаткової інформації про її плани), вказавши електронну адресу для зворотного зв'язку з кандидатами. Ви можете відкрити електронну скриньку на зовнішньому поштовому сервері.

Я намагаюся розміщувати на сайтах з працевлаштування усі наявні вакансії. Попри існуючу думку, що цим каналом можна знайти лише службовців для офісу, мені вдавалося так залучити прибиральниць, робітників на виробництво, сезонних і тимчасових працівників, людей з інших регіонів.

Різновидом цього пошуку персоналу є розміщення вакансій на власному сайті компанії. Це ефективно великих організацій, мають позитивний імідж роботодавця, досить відомих, відомих, престижних потенційних сотрудников. При цьому у кандидатів з'являється можливість ознайомитись не лише з вакансіями, а й із самою компанією – її історією, корпоративною культурою, керівниками. Найчастіше на сайті можна залишити своє резюме або заповнити стандартну для цієї організації анкету кандидата. Іноді передбачена можливість поставити питання службі персоналу або безпосередньо керівнику підрозділу компанії, що цікавить. Додаткову інформацію для кандидата несе оформлення самого сайту, частота зміни новин, відкритість інформації про діяльність компанії, фінансові показники тощо. Але на корпоративних сайтах, як правило, не розміщуються вакансії стратегічних фахівців, працівників служби безпеки тощо. .

Перегляд резюме фахівців, розміщених на сайтах з працевлаштування (майже всі вони мають розділи «Резюме фахівців»). Якщо роботодавець з тих чи інших причин не хоче відкривати в інтернеті наявні вакансії, він може скористатися цією інформацією. Такий шлях пошуку є додатковим щодо попереднього. Крім того, він виправданий лише за наявності у службі персоналу працівника, який має час для вибірки резюме з Інтернету.

Розміщення оголошень у спеціалізованих друкованих виданнях.Це досі досить поширений шлях пошуку працівників. Аналіз даних ЗМІ показує, що таким чином роботодавці шукають не лише персонал середньої кваліфікації та некваліфікованих працівників, а й керівників різних рівнів (щоправда, у друкованих виданнях переважають вакансії державних підприємств). Цих видань у Києві не дуже багато – близько десятка. В обласних центрах, як правило, також є спеціалізоване видання з працевлаштування або розділ «Вакансії» у місцевій газеті.

Зрозуміло, що за допомогою подібних оголошень важко знайти унікальних, висококваліфікованих фахівців через те, що ці люди, швидше за все, їх не читають. Ще один недолік: оголошення потрібно подати за кілька днів до виходу номера, що подовжить час пошуку. До того ж у ЗМІ, що публікує дуже велику кількість оголошень, окрема вакансія може загубитися, не потрапити на очі потенційним кандидатам.

Розміщення оголошень у непрофільних друкованих виданнях.Існує ряд ділових видань, для яких оголошення про працевлаштування не є основною інформацією, але мають рубрику «Вакансії» або «Пропозиція про роботу» (це свого роду сервіс для читачів). Позитивний момент: оголошення про вакансію можуть помітити ті фахівці, які в цей момент навіть не думають про зміну роботи. Даний метод я використовував при плановому пошуку кваліфікованих фахівців, офісного персоналу (секретарів, офіс-менеджерів, менеджерів-початківців з продажу), вузькопрофільних фахівців (бухгалтерів, маркетологів, фінансистів). Не варто нехтувати цим каналом і під час заповнення вакансій керівників.

Пошук персоналу з допомогою спеціалізованих агентств.Звернення до кадрових агентств широко використовувалося кадровиками п'ять-сім років тому. Сьогодні переважають рекрутингові агенції, їхні послуги досить дорогі – від двох місячних окладів до річної зарплати працівника.

Що потрібно пам'ятати, співпрацюючи з рекрутинговою агенцією?

По-перше, за допомогою рекрутерів неможливо швидко закрити вакансію, хіба що якщо рекрутерам пощастить. Процес пошуку триває, як правило, три тижні і більше (найчастіше обумовлюється термін надання перших кандидатів – два тижні).

По-друге, більшість рекрутингових агентств вимагає від роботодавця передоплату - 15-40% від передбачуваної суми їх гонорару. Але стовідсоткової гарантії, що заявлену вакансію буде закрито, вони не дають.

Моя взаємодія з рекрутинговими агентствами завжди починається із заочного знайомства (сайт агентства, відгуки в інтернеті, відгуки колег, інформація у ЗМІ). Потім зустрічаюся із представником агентства (директором або керівними працівниками). Після попереднього обговорення питання підписую договір. Заздалегідь застерігаю, що не має наміру вносити передоплату. Оплату за надання послуг зазвичай проводжу частинами - 50% після виходу фахівця на роботу та 50% - через один-три місяці його роботи після закінчення випробувального терміну.

Обов'язково звертаю увагу, як оформляється моя заявка. Якщо рекрутер записує інформацію зі слів на чистому аркуші, не має формалізованого бланка заявки, не ставить жодних додаткових питань – у таких випадках відразу ж відмовляюся від послуг, це шахраї! Хороший рекрутер після прийому заявки зазвичай відвідує офіс роботодавця, спостерігає співробітників, намагається зрозуміти особливості корпоративної культури, стиль управління керівника.

Державні центри зайнятості.За останні два-три роки їхнє ставлення до роботодавця та процесу працевлаштування безробітних суттєво змінилося. Сторони діють на основі стандартного договору, підготовленого Центром.

Введено в дію кілька цікавих програм, наприклад, роботодавець має можливість прийняти працівника тимчасово – на стажування. Потім людина може бути зарахована на постійну роботу і протягом першого року Центр зайнятості компенсує роботодавцю його заробітну плату. Компанія зі свого боку зобов'язується не звільняти такого працівника протягом року. Більшість роботодавців з побоюванням ставляться до цих вимог. Даний метод добре зарекомендував себе при пошуку персоналу з невисокими вимогами із зарплати (наприклад, до державних установ).

Центри зайнятості при вишах.Дедалі більша кількість навчальних закладів відкриває у себе відділи з працевлаштування студентів – тимчасового та постійного. Вже здобули гідну славу центри кар'єри Києво-Могилянської академії, Національної академії управління при Президентові України, КНЕУ. З їхньою допомогою можна організувати у вузі презентацію компанії, помістити інформацію про вакансії у внутрішньовузівських засобах інформації - на сайті, дошці оголошень, в газеті. Так можна відібрати перспективних студентів, придивитися до них під час виробничої практики та «зарезервувати» за компанією, зробивши пропозицію про роботу ще в період навчання.

Не секрет, що зараз у Києві гостро відчувається нестача робочих спеціальностей. Цим скористалися деякі спеціальні спеціальні технічні навчальні заклади: потенційним роботодавцям вони продають координати своїх випускників - токарів, столярів, зварювальників... Звернувшись до них за два-три місяці до випуску можна вже запізнитися!

Ярмарок вакансій.Такі заходи добрі тим, що організатори самі їх широко рекламують (а роботодавець заощаджує на рекламі!). При серйозній підготовці до участі у подібному ярмарку можна привернути увагу великої кількості потенційних працівників. По-перше – провести презентацію своєї компанії для дуже зацікавлених у роботі людей. По-друге – звернутися до широкого кола слухачів: студентів навчальних закладів, працюючих, безробітних. По-третє, провести попередні переговори з кандидатами, зібрати резюме.

Дні відчинених дверей на підприємстві.Раніше це був досить поширений захід, але зараз трапляється рідко. День відкритих дверей дозволяє кандидатам ближче ознайомитися з компанією, оцінити її розташування, обстановку в офісі, поспілкуватися з керівниками. Але при цьому на роботодавця лягає вантаж реклами (інакше захід дасть нульовий результат), до того ж на цей час повноцінна робота підрозділів неможлива. Крім того, для деяких організацій сам факт знаходження сторонніх людей на їхній території неприпустимий (безперервний виробничий процес, збереження технологічних та комерційних секретів).

Часто «день відчинених дверей» підприємство проводить для профільних училищ, технікумів, інститутів.

Оголошення про вакансії у міському транспорті.Переваги цього пошуку персоналу у цьому, що рекламу бачать відразу безліч потенційних працівників. Усі, хто користується метро, звернули увагу на встановлені у вагонах монітори. У рядку, що біжить (а іноді і на повному екрані) роботодавці розміщують інформацію про вакансії своєї компанії. У вагонах метро часто розклеюють листівки із запрошенням на роботу. З'являється така реклама і на інших видах транспорту, наприклад, у нових автобусах, тролейбусах та трамваях також встановлені інформаційні табло.

«Стовпний» метод пошуку.Оголошення на стовпах, стінах будинків, парканах зарекомендували себе з позитивного боку за масового набору некваліфікованого персоналу (або невисокої кваліфікації). Але цей метод має багато недоліків (починаючи з того, що несанкціонована розклеювання оголошень у не призначених для цього місцях - адміністративне правопорушення). Навіть якщо роботодавець зважився на цей крок, йому будуть потрібні розклеювачі (і надія на їхнє відповідальне ставлення до роботи).

Висуванці з-поміж своїх працівників.Вважаю це ідеальним варіантом заміщення вакансії. Якщо організація велика і є вибір із працюючих співробітників – кращого шляху не знайти. За результатами проведеної в компанії оцінки та атестації персоналу відбираються працівники зі значним потенціалом, що не використовується. Їм і пропонуються нові вакансії, при цьому компанія заощаджує кошти та час на пошук, навчання та адаптацію нового працівника.

Пошук за допомогою своїх працівників.Досі є компанії (як правило, не дуже великі), до яких можна потрапити єдиним шляхом – заручившись рекомендацією одного з її працівників. Такий шлях закриття вакансій непоганий, але за однієї (важливої) умови – високої відповідальності співробітників компанії. Використовуючи рекомендації «своїх», компанія залучає спеціаліста, перевіреного у справі тими, кому ви довіряєте. І частина відповідальності за роботу новачка (суттєву!) приймає на себе рекомендатор (і при звільненні такого працівника на нього лягає тягар відповідальності за промах у підборі кадрів).

Цільова підготовка у вузах.Ідея підготовки фахівців під себе не нова, вона досить широко використовувалася в Радянському Союзі, коли колгосп, завод, фабрика посилали своїх найбільш перспективних працівників на навчання до вузу. Потім фахівці поверталися на підприємство у новій якості. Слід враховувати, що це дуже тривала дорога, до того ж сьогодні існує реальна загроза, що випускник вишу не повернеться на колишнє місце.

Розміщення оголошень про вакансії поблизу підприємства(У прохідної, поруч із відділом кадрів). Такий шлях пошуку досить часто, особливо державними структурами. Але іноді можна побачити подібні оголошення у вітринах комерційних магазинів, аптек. Деякі компанії вивішують списки наявних вакансій на вході, на дошках оголошень. Ними можуть зацікавитись і співробітники компанії, і зовнішні відвідувачі. Ефективність цих оголошень висока тоді, коли підприємство знаходиться на жвавій вулиці, де проходить великий людський потік.

Одним із різновидів цього методу пошуку персоналу є поширення оголошень (листівок, флаєрів) про вакансії у людних місцях. У таких випадках наймається група промоутерів, які на станціях метро або в місцях великих транспортних розв'язок роздають перехожим інформацію про компанію та наявні вакансії. Звичайно, при цьому необхідно періодично контролювати роботу промоутерів.

Підготовка спеціалістів у навчальних центрах.Напередодні запланованого зростання чисельності компанія заздалегідь готує працівників для подальшого призначення на вищі посади. За результатами оцінки та атестації відбираються перспективні працівники та направляються на навчання у внутрішні чи зовнішні навчальні центри, вузи. Там вони проходять цільову підготовку, яка дозволить їм надалі обійняти нову посаду. Звичайно, є небезпека, що, навчившись за рахунок компанії, людина піде, але це вже питання розробки ефективної програми стимулювання та закріплення працівників.

Реклама вакансій на телебаченні та радіо.Це досить дорогий шлях пошуку персоналу в мегаполісах, але в невеликих містах розміщення подібної інформації на місцевих студіях теле- та радіомовлення менш затратне, там зазначений метод уже довів свою ефективність.

Звернення до відділів кадрів профільних державних організацій.У своїй практиці доводилося шукати працівників і в такий спосіб. Я звертався до відділу кадрів близької за профілем діяльності державної організації, оскільки в ній цілком може працювати фахівець, який шукає. За довірчих відносин із співробітником відділу кадрів вдавалося отримати координати звільнених. Потім цим людям, які часто працюють не за фахом, пропонував реалізувати свої професійні можливості в нашій компанії. Природно, довірчі відносини можливі лише за умови, що фахівці, які працюють на підприємстві, не переманюються.

Реклама на зовнішніх носіях(бігборди, лайтбокси, світлові табло). При досить високій вартості все ж таки почала з'являтися реклама вакансій компаній і на таких носіях. При використанні цього важливий вибір місця розташування носія реклами. Він ефективний за необхідності швидко набрати велику кількість працівників.

Вибір шляхів пошуку залежить від багатьох факторів, зовнішніх і внутрішніх.

До зовнішніх факторів належать:

економічна ситуація (Нестабільність, зростання цін на енергоносії, комунальні послуги, продукти харчування, послуги та ін.);

демографічна ситуація (Зростання частки людей пенсійного віку, зменшення чисельності працездатного населення через відплив робочої сили за кордон, зменшення народжуваності);

ділове середовище (Поява великої кількості іноземних компаній з відносно високим рівнем заробітної плати).

До внутрішніх факторів належать:

кадрова політика конкретної комерційної організації (пошук та наймання персоналу, закріплення нових працівників, навчання, підвищення кваліфікації та розвиток персоналу, рівень заробітних плат у компанії щодо тенденцій ринку - середні, нижчі за середні, вищі за середні);

особистість керівника компанії (Стиль та методи управління підлеглими, індивідуальні особливості);

корпоративна культура (формальні та неформальні правила, норми, цінності, прийняті в організації);

рівень вакансії та кваліфікації шуканого фахівця (топ-менеджер, кваліфікований або фахівець-початківець, робоча спеціальність);

терміновість закриття вакансії .

При всьому різноманітті зовнішніх і внутрішніх чинників основними є: 1) кадрова політика підприємства; 2) позиція вакансії та кваліфікація шуканого фахівця. Головне - поєднувати кілька шляхів пошуку (один-два основні, інші допоміжні). Ідеальний випадок для менеджера з персоналу - плановий пошук та підбір персоналу згідно з затвердженим на початку року планом розвитку компанії. Це дозволяє планомірно підійти до пошуку та підбору фахівців, оптимально розподілити тимчасові, матеріальні та людські ресурси служби персоналу. Але таке трапляється нечасто.

При пошуку робітників на виробництво я насамперед використовував оголошення у спеціалізованих газетах та журналах, «стовповий» метод (біля станцій метро, приміських електричок). Допоміжні методи: розміщення оголошень в інтернеті, біля прохідної держпідприємства. Оскільки наша компанія знаходилася в районі київської станції метро «Святошин», половина рекламних оголошень надавалась до місцевих друкованих видань прилеглих міст Київської області: Ірпеня, Бучі, Гостомеля. Роздача рекламних листівок проводилася також біля найближчих станцій метро Святошинсько-Броварської лінії.

Цілком інакше доводилося шукати працівників для виробництва мікроелектроніки та торговельного електронного обладнання. Як основні методи я використовував оголошення в інтернеті, працював з профільними технікумами та відділами кадрів профільних державних підприємств. Як додаткові – використовувалися оголошення у спеціалізованому журналі з працевлаштування, поширювалася інформація про вакансію серед співробітників, знайомих, друзів.

При формуванні офісу, що управляє, великої холдингової структури як основний метод використовувався пошук в інтернеті. Таким чином було закрито близько 90% наявних вакансій (офісний персонал, працівники фінансово-економічного спрямування, обслуговуючий персонал). Як додатковий шлях пошуку використовували послуги кадрових та рекрутингових агентств.

Вибір шляхів пошуку істотно залежить від того, наскільки швидко треба закрити вакансію. В екстрених випадках непогано зарекомендували себе газети, які виходять чотири рази на тиждень – оголошення в них можна розмістити до 17:00 напередодні виходу номера.

Є ще аутсорсингові агенції, які пропонують кандидатів для роботи, що не потребує високої кваліфікації, тимчасової, нічної та/або на неповний робочий день (і не лише студентів, а й досвідчених майстрів, робітників). Роботодавець у разі оплачує їх роботу (подобово чи понеділка) аутсорсингової компанії (а з працівниками вона проводить розрахунок самостійно). Я неодноразово користувався послугами аутсорсингу персоналу та впевнений, що доведеться задіяти цей канал ще не раз.

Значно важче знайти «пожежному порядку» кваліфікованого фахівця. Одним із виходів також є залучення аутсорсингової компанії за необхідним напрямком. У країнах із цивілізованим ринком праці послуга «лізинг персоналу» досить поширена. При цьому необхідний спеціаліст надається замовнику практично миттєво. Але це досить дорогий шлях, адже окрім зарплати фахівця роботодавець оплачує послуги (орендну плату) посередника.

Колеги-ейчари підказали, що для торгових компаній досить часто потрібні тимчасові працівники (наприклад, для проведення акцій щодо просування товару). У разі практично завжди вдаються до послуг рекламних агентств, які мають штат підготовлених промоутерів. Для роботодавця це ідеальний шлях, оскільки позбавляє необхідності самостійно шукати таких працівників, навчати їх основам професії, контролювати їх роботу в точках продажу. Достатньо лише розповісти цим людям про особливості продукту/послуги.

Дуже важливо правильно складати текст оголошення про вакансію.

У друкованих виданнях обсяг звичайних оголошень зазвичай регламентується самим виданням, тому я намагаюся давати блокові. Вони дещо дорожчі за звичайні, але дають більший ефект. Завжди привертає увагу оголошення з логотипом, емблемою компанії (особливо, якщо її назва або торгові марки широко відомі). Впадають у вічі оголошення незвичайної форми (овальної, круглої, ромбічної), з використанням яскравих кольорів. У блочному оголошенні можна детальніше описати вимоги до потрібного фахівця, що скоротить кількість помилкових звернень кандидатів.

Як показала практика, під час пошуку робітників виробництва у оголошенні необхідно давати мінімум інформації: переважно їх цікавить рівень оплати праці, режим роботи, офіційне оформлення. При використанні «стовпового» методу пошуку в тексті слід зазначити зарплату та режим роботи – цього достатньо.

Як не дивно, але мінімум інформації потрібно вказувати і при пошуку топ-менеджерів: фахівцям високого класу не потрібно перераховувати їхні обов'язки, вони їх чудово знають. Зазвичай не найважливішим питанням є рівень оплати праці, набагато більше їх цікавлять права: самостійність у прийнятті рішень, креативність, можливість самореалізації та розвитку.

Під час пошуку торгового персоналу важливо вказати в оголошенні умови оплати праці, можливість отримувати відсотки, бонуси, премії. Для виробничих робітників важливіше відрядна оплата («більше зробив - більше отримав»).

Більш детальні описи вакансії я використовував під час пошуку молодих фахівців з невеликим досвідом (або взагалі без досвіду роботи). Такі оголошення є ефективними при розміщенні в інтернеті, на сайті компанії або на дошці оголошень в центрі працевлаштування студентів у вузі, технікумі.

У разі коли роботодавець не зацікавлений розкривати свої прямі контакти, можна спробувати привернути увагу кандидатів перспективами компанії: тривалість її існування, стабільність становища на ринку, розвиток нових напрямків бізнесу, можливості для навчання, самореалізації тощо.

Шляхи пошуку фахівців доводиться визначати з урахуванням особливостей конкретної вакансії. Наприклад, якщо моїй компанії потрібен секретар з функціями офіс-менеджера та із середньоринковою зарплатою - завжди обходився оголошенням в інтернеті. А от коли від кандидата потрібно було досконало володіти двома іноземними мовами, мати досвід роботи від п'яти років, закордонний паспорт, навички наїзника, вміти стрибати з парашутом, займатися дайвінгом (до того ж це обов'язково має бути чоловік до 30 років) - ми розмістили оголошення в інтернеті, подали заявки до кількох рекрутингових агенцій, паралельно працювали з усіма вишами, де добре викладалася англійська мова. І цю вакансію було успішно закрито внутрішнім рекрутером компанії!

Ситуація на ринку праці стрімко змінюється - чи на щастя, чи на жаль. Тому можу порадити колегам творчо підходити до пошуку спеціалістів, використовуючи різні методи.

Стаття надана нашому порталу
редакцією журналу

Технології пошуку та підбору персоналу не стоять на місці. Методи, які добре працювали ще кілька років тому, сьогодні не дають бажаного результату. На це є безліч причин: демографічна ситуація, складний ринок праці, зміна мотивації молодих фахівців і так далі. Суть залишається незмінною. Знайти відповідного кандидата стає дедалі складніше.

Я у своїй статті хочу зупинитися на двох складових процесу підбору персоналу – це пошук (методи залучення) та відбір (оцінка) персоналу.

Зазначу, що докладний опис роботи всіх методів (кому/як/навіщо/коли їх застосовувати і скільки це коштує) не є моїм завданням.

Стаття вийшла об'ємна, тому не втомлюватиму вас довгою передмовою.

Пошук персоналу

4 основні технології підбору персоналу:

Масовий рекрутинг (massrecruiting) -застосовується для вибору великої кількості співробітників. В основному це фахівці лінійного рівня, з досить чітко окресленими професійними навичками та досвідом;
Рекрутинг (recruiting) -пошук та підбір кваліфікованих фахівців. Як правило, проводиться серед кандидатів, які вже перебувають у пошуку місця роботи;
Прямий пошук (executive search) -пошук рідкісних фахівців та/або управлінців середньої ланки. Ведеться як серед вільних фахівців, так і працюючих;
Хедхантінг (HeadHunting)переманювання конкретного працюючого спеціаліста.

Методи залучення персоналу (джерела пошуку):

Говорячи про методи та джерела пошуку персоналу, варто зазначити, що якісь із них застосовуються лише прямими роботодавцями (через певні обмеження), а якісь частіше використовуються кадровими агентствами.

Кадровий резерв- Висунення на вакансію кандидата з числа співробітників організації;
Рекомендаційний рекрутинг- Розрізняють два види рекомендаційного рекрутингу: усередині компанії та зовнішній. Рекомендаційний рекрутинг усередині компанії – співробітники рекомендують кандидатів із числа своїх знайомих; поза компанією – кандидат шукається за рекомендацією колишніх колег, знайомих тощо;
Цільова підготовка у ВНЗ- компанія «ростить» майбутніх співробітників, пропонуючи працевлаштування після проходження цільової підготовки;
Центри зайнятості при вузах –залучення молодих фахівців на період виробничої практики з подальшим працевлаштуванням, особливо актуальним для робітничих та технічних спеціальностей;
Дні відкритих дверейце знайомство кандидатів з організацією «зсередини», можливість на власні очі оцінити умови праці та поспілкуватися з керівниками. Основний мінус цього методу – відсутність гарантій залучення цікавих кандидатів та дуже трудомісткий процес організації заходу;
Ярмарок вакансій– найцікавіші галузеві, гарна можливість зробити презентацію компанії та зібрати контакти зацікавлених у роботі кандидатів;
Державні центри зайнятостідобре працює цей метод при залученні персоналу з невисокими вимогами до заробітної плати;
Цільова перепідготовка фахівців у навчальних центрах- Навчання перспективних співробітників організації з подальшим їх підвищенням;
Розміщення оголошень про вакансії поблизу організації– один із «партизанських» методів, добре працює для роздрібної торгівлі та робітників, виробничих спеціальностей;
Кадрові агенції– звертаючись до агенції, роботодавець отримує гарантію залучення певної кількості кандидатів, які відповідають його вимогам, з яких він може вибрати найбільш відповідного;
Розміщення вакансій на спеціалізованих сайтах з працевлаштування– один із найпоширеніших пасивних способів залучення персоналу, з мінусів зазначу низьку активність кандидатів та невідповідність отриманих відгуків заявленим вимогам;
Пошук резюме на спеціалізованих сайтах з працевлаштування– один із найпоширеніших активних способів залучення персоналу, часто дорогий та вкрай трудомісткий;
Розміщення оголошень про вакансії у спеціалізованих друкованих виданнях –добре підходить для пошуку робочих, технічних та виробничих спеціальностей;
Розміщення оголошень про вакансії в непрофільних друкованих виданнях- дозволяє вийти на кандидатів, не відкритих зараз ринку;
Розміщення оголошень про вакансію в міському транспорті –основна перевага цього методу - це велика зона покриття та можливість зацікавити кандидатів, не відкритих ринку;
Розміщення оголошень про вакансії на радіо та телебаченні- Відмінно підійде для невеликого міста, але для мегаполісу цей метод дуже дорогий.

Якщо ж говорити саме про сучасні методи пошуку персоналу, можна виділити такі:

Пошук кандидатів у соціальних мережах- Актуальний, недорогий, але трудомісткий метод залучення персоналу. Добре підходить для пошуку молодих фахівців та фахівців середньої ланки.
Пошук кандидатів у мережі Інтернет (форуми, спеціалізовані спільноти)недорогий, але досить трудомісткий метод. Дозволяє звернутись до вузького кола фахівців, а також отримати рекомендації на цікавих кандидатів.
Розміщення оголошень про вакансії у мережі Інтернет у форматі відео –один із найпопулярніших методів на сьогоднішній день. Вартість створення ролика про компанію/вакансію можна порівняти з вартістю традиційних методів залучення персоналу. Ефективність такого методу є досить високою. Завдяки поширенню в Інтернеті забезпечується максимальна кількість переглядів.

Активне застосування цих методів залучення персоналу пов'язані з розвиток глобальної павутини. Слідом за кандидатами в Інтернет пішли й рекрутери.

Останнім часом також набули широкого поширення такі методи, як:

Лізинг персоналу- Використання тимчасового трудового ресурсу, що надається кадровими агентствами на тривалий термін для вирішення виробничих завдань організації;
Аутсорсинг– передача сторонньої організації деяких бізнес-процесів, які є для організації непрофільними;
Тимчасовий персонал- На відміну від лізингу використовується в тих випадках, коли організація потребує додаткових співробітників на короткий період (від одного дня до декількох місяців);
Аутстаффінг- Оформлення в штат спеціалізованого агентства співробітників, які працюють в компанії, яка з тих чи інших причин не хоче більше утримувати цей персонал у себе.

Звичайно, ці методи не є методами залучення персоналу до організації, але проблему його нестачі вони вирішують не менш ефективно.

Відбір персоналу

Говорячи про відбір кандидатів, а саме будь-які випробування, можна вже не робити розмежувань на прямих роботодавців та агентства. Усі методи відбору використовуються ними однаковою мірою, які вибір залежить від знань і досвіду конкретного фахівця з підбору.

Отже, основні методи відбору кандидатів:

Аналіз резюме та інших документів- Відсів за формальними ознаками;
Телефонне інтерв'ю- Відсів за формальними вимогами, визначення рівня очікуваної зарплати;
Інтерв'ю- Крім необхідних компетенцій оцінюється і зовнішній вигляд, і манера поведінки кандидата;
Стресова співбесіда- рівень стресостійкості, схема поведінки у стресовій ситуації;
Анкетування- Дотримання процедур, готовність йти на контакт;
Тестування- Психологічний, рівень інтелекту та ін;
Есе- Здатність письмово викладати свої думки;
Рішення бізнес-кейсів- Модель поведінки в заданій ситуації;
Логічні та асоціативні завдання- Поведінка, реакція на питання, здатності до логічного мислення;
Вливання у робочі групи- Оцінка комунікацій, робочих пропозицій;
Збір рекомендацій— рекомендації від роботодавців, колег із попередніх місць роботи;
Збір інформації у соціальних мережах.

Хочеться також відзначити деякі нетрадиційні та багато в чому спірні методи відбору:

Антропологічний метод відбору

Антропологічний- Здібності кандидата, його інтелектуальні та творчі здібності оцінюються на підставі будови його черепа: величини надбрівних дуг, положення губ і вух і т.д.

Графологічний метод відбору

Графологічний— аналізується почерк претендента, на підставі цього аналізу робляться висновки про індивідуальні особливості кандидата. На думку графологів, графологічна експертиза дозволяє оцінити особистісні та ділові якості людини. Треба сказати, що цей метод використовується в основному в Європі. У Росії її поширений слабко, а саму графологію часто відносять до псевдонауки.

Астрологічний метод відбору

Астрологічний- Аналізується знак зодіаку кандидата. Вважається, що за знаком зодіаку можна визначити особисті та ділові якості кандидата, успішність його входження до колективу, схильність до тих чи інших видів робіт, професій та посад. У Росії, знову ж таки, цей метод відбору не поширений.

Він рідко використовується професійними рекрутерами (ну, хіба що з жіночої цікавості). А ось чоловік-керівник може вдатися до нього в найнесподіваніший момент і зробити вибір на користь кандидата на підставі його знаку зодіаку.

Нумерологічний метод відбору

Нумерологічний- Та сама історія з нумерологією. Кандидат оцінюється за датою народження (самі цифри, їх порядок, поєднання тощо).

Хіромантія

Хіромантія- Хіроманти за параметрами долоні оцінюють здібності людини. Подейкують навіть, що хіроманти можуть оцінити професійні якості.

Бум залучення хіромантів-магів-екстрасенсів та інших людей видатних здібностей припав на «лихі» 90-ті. Звернення до таких «фахівців» знімає відповідальність щодо ухвалення рішення про вибір кандидата, а ось якість оцінки кандидатів оцінити складно.

Поліграф

Поліграф (Детектор брехні)- Найменш екзотичний метод, має реальне наукове обґрунтування. Застосовується вже понад 100 років. Середній рівень достовірності роботи детектора неправди становить 95%. Останнім часом набуває все більшого поширення.

Підсумовуючи нетрадиційним методам відбору персоналу, скажу, що в мене склався досить цікавий образ рекрутера-астролога-нумеролога-хіроманта з поліграфом наперевагу. Чи потрібно говорити, що мені такий фахівець не знайомий? А вам? 🙂

З усіх перерахованих нетрадиційних методів немає жодного такого, який би гарантував 100% правильність вибору (за винятком хіба що детектора брехні). Але й традиційні методи не дають такої гарантії.

Відповідаємо на запитання: “На якому сайті можна швидше знайти роботу? Де найкраще розмістити резюме?».

Випуск:

Бібліографічний опис статті для цитування:

Комаричева М. О. Інтернет як засіб пошуку роботи та персоналу // Науково-методичний електронний журнал «Концепт». – 2017. – Т. 39. – С. 2726–2730..htm.

Анотація.У статті розглядається метод пошуку персоналу, як пошук в Інтернеті. Проведено моніторинг різних професійних сайтів та соціальних мереж, внаслідок чого було виявлено плюси та мінуси даного методу. Підсумком роботи є ряд суттєвих пропозицій щодо пошуку роботи та персоналу в Інтернеті.

Текст статті

Комаричева Марія Олегівна, студент Липецької філії ФДБОУ ВО «Російська академія народного господарства та державної служби при Президентові Російської Федерації», м. Липецьк [email protected]

Інтернет як засіб пошуку роботи та персоналу

Анотація. У статті розглядається метод пошуку персоналу, як пошук в інтернеті. Проведено моніторинг різних професійних сайтів та соціальних мереж, внаслідок чого було виявлено плюси та мінуси даного методу. Підсумком роботи є ряд суттєвих пропозицій щодо пошуку роботи та персоналу в інтернеті. Ключові слова: рекрутинг, різновиди рекрутингу, всесвітня мережа, методи підбору персоналу, переваги та недоліки методів підбору персоналу.

У сучасному світі людина не може уявити своє життя без інтернету. Він допомагає нам у всьому. Так само інтернет зараз стає чудовим способом пошуку роботи і персоналу. Сьогодні Інтернет є оптимальним засобом пошуку роботи. Його головна перевага – регулярне оновлення розміщеної в Мережі бази вакансій. Це дає можливість відправити роботодавцю резюме миттєво після появи вакансії, що значно збільшує шанси успішного працевлаштування та економить час. Як пошук роботи сьогодні популярні соціальні мережі соціальні мережі, тематичні форуми, блоги. Крім швидкого реагування на вакантне місце, дають можливість залишити коментар, поспілкуватися з роботодавцем безпосередньо, тобто. є можливість зворотний зв'язок. Соціальні мережі дозволяють отримати детальну інформацію про вакансію, не проходячи співбесіду. Це значно заощаджує час і роботодавця та працівника. Недоліками пошуку вакансій через Інтернет є ймовірність того, що оголошення розміщено в Мережі з метою шахрайства. Тому використовувати Інтернет для пошуку роботи краще виключно через перевірені та відомі сайти кадрових агентств, де оголошення та особи, які їх розмістили, ретельно перевіряються на справжність та безпеку. Так як вона надає доступ до величезної кількості різноманітної інформації. Підбір персоналу також називають рекрутингом. Рекрутинг - це бізнес процес, що є одним з основних обов'язків HR менеджерів або рекрутерів [Рекрутмент і відбір Гарет Робертс підхід, заснований на компетенціях / Гарет Робертс; Москва, 2010. Сер. Практичні посібники.]. Існують його різновиди: цільовий пошук. Його суть полягає у пошуку кращої кандидатури на керівну посаду. Зазвичай керівника шукають серед тих, хто виявив себе на роботі як успішний та активний співробітник, а не серед тих, хто перебуває в активному пошуку. Тобто, подібному рекрутингу властиво займатися «переманюванням» найкращих працівників з інших фірм, залучаючи їх вищими гонорарами і вигіднішими умовами праці; аутплейсмент. Це послуга, яка базується на працевлаштуванні звільненого з компанії персоналу. В результаті процедура звільнення значно полегшується - зайва напруга йде, а компромісні рішення приймаються набагато швидше. Оплачує цю послугу компанія замовник; лізинг персоналу. Послуга, відповідно до якої агентство надає компанії співробітника в «оренду». Завдання цього працівника виконувати роботу відповідно до займаної посади протягом певного терміну. Взаєморозрахунки між сторонами при цьому виглядають наступним чином: компанія замовник виплачує компанії орендодавцю зафіксований у раніше підписаному договорі гонорар, а та у свою чергу оплачує працю «зданого в оренду» співробітника. Не секрет, що найбільш значущий етап у процесі управління - це підбір персоналу. Від того, як пройде цей етап, залежить майбутнє компанії. Більшість роботодавців давно освоїли такий метод підбору персоналу як на пошук співробітників в інтернеті. Це не займає багато часу, сил. А доступ до інтернету зараз має кожен. В наш час є тисячі можливостей для пошуку персоналу та роботи у всесвітній мережі. Число фахівців, які розміщують в Інтернеті свої портфоліо, резюме, приклади виконаних проектів та робіт та багато інших показників роботи, зростає з кожним днем. Тому пошук персоналу та фахівців помітно спрощується. Насамперед це зумовлено тим, що такий підхід дає можливість оцінити навички та здібності кандидата, не витрачаючи часу на співбесіду. Статистика показує, що великі компанії близько 90% своїх працівників знаходять саме через Інтернет, на сайтах пошуку персоналу. Посади, що пропонуються на Інтернетресурсах, відрізняються різноманітністю – від вантажників до топменеджерів та начальників. Також було виявлено, що 7 із 10 осіб, які шукають роботу, обирають саме такий інструмент пошуку, як Інтернет. Цей показник пояснюється тим, що цей спосіб набагато зручніший і простіший, оскільки з'являється можливість відстежувати вакансії в режимі реального часу, одночасно виконуючи не менш важливі справи. Але не варто забувати про те, що за відсутності хороших навичок, досвіду роботи і достатньої кваліфікації, незважаючи на кількість запропонованих вакансій, шанси на отримання бажаної роботи зменшуються. Існують різні сайти, що спеціалізуються на цьому, наприклад, такі як: hh. ru, superjob. ru, rabota. ru та інші. Вони також підходять і фахівцям, які шукають роботу. Потрібно лише зареєструватися на сайті, дотримуючись інструкцій. Опис вакансії необхідно скласти максимально конкретно та інформативно, без помилок чи друкарських помилок. Свої вимоги бажано викладати у вигляді списку. При складанні оголошення, роботодавцям бажано вказати свої контактні дані та написати трохи про історію компанії. А претенденту на роботу, до своєї електронної пошти необхідно додати і номер телефону. Різновидом цього методу пошуку персоналу, так само є розміщення вакансій на власному сайті компаній. Це дуже результативно для великих організацій, які мають позитивну репутацію, досить відомих, престижних для потенційних співробітників. При цьому претендентам надається можливість ознайомитися не тільки з посадами, але і з фірмою в цілому, дізнатися про її історію, корпоративну культуру. Також на багатьох сайтах є можливість залишити резюме або заповнити звичайну для організації анкету кандидата. Додаткову інформацію про підприємство для потенційного працівника, несе та оформлення сайту, частота зміни новин, відкритість інформації тощо. Пошукові системи містять каталоги різних ресурсів із розбивкою за тематикою. Також у пошукових системах є рядок пошуку – рядок, в який ви можете внести ключове слово (наприклад, «робота»), і, натиснувши кнопку «шукати», отримати список сайтів, що містять це слово або словосполучення. Рядки пошуку є і на багатьох тематичних сайтах, за їх допомогою здійснюється пошук документів на даному конкретному сайті за ключовим словом. Освіта, досвід, досягнення, особисті якості – спрощує відбір та звужує кількість претендентів. З недоліків можна виділити той факт, що останнім часом портали та сайти з пошуку роботи вводять платний сервіс. Можна знайти потрібне оголошення, але на це може піти чимало часу. Особливе місце займає пошук персоналу через соціальні мережі. Останнім часом соціальні мережі займають більшу частину нашого часу. Однак там можна знайти багато корисної інформації, зокрема й роботу. У свою чергу, роботодавцем легше вивчити потенційного працівника. За допомогою його сторінки в соціальних мережах, вони можуть переглянути його інтереси, спілкування, фото, професійні контакти. Джерелом кориснішої інформації є перелік груп, у яких складається потенційний працівник та її активність у яких. Для цього виду пошуку, організація повинна мати свій обліковий запис або групу. Ця група повинна містити інформацію про організацію, новини, детальну інформацію про товар або послуги, що випускається. Новини повинні постійно оновлюватися, щоб потенційні працівники могли їх відстежувати. Кожен, хто розміщує оголошення в соціальній мережі, публікується від свого імені, завжди можна перейти на сторінку з профілем та списком друзів, проаналізувати благонадійність та запитати спільних знайомих про реном роботодавця чи претендента. При перегляді чужого профілю можна побачити, чи є спільні друзі. Саме ці контакти допоможуть встановити ділові зв'язки між роботодавцем та претендентом. За публікаціями на сторінці людини можна проаналізувати та оцінити її загальний моральний образ, звички, уподобання, схильності та стиль життя. У соціальних мережах є не лише окремі публікації на приватних сторінках про пошук співробітників, а й цілі спільноти, присвячені пошуку роботи: достатньо задати в полі для пошуку спільнот слово «робота» та місто проживання. У популярних спільнотах публікації перевіряються модератором, тому відхиляються публікації з нецільовою інформацією. Існує ще один спосіб знайти відкриту вакансію за допомогою соціальної мережі. Для цього необхідно опублікувати на своїй сторінці оголошення про пошук роботи, в тексті вказавши свою спеціальність з хештегом без пробілу (краще кілька близьких варіантів, наприклад #програміст #IT #робота). Символ «#», який і називається хештегом, миттєво перетворює будь-яке слово, написане без пробілу після нього, на гіперпосилання; тому, якщо натиснути на таке гіперпосилання, відкриється актуальна стрічка новин, відсортована за датою публікації, починаючи з найсвіжіших.

Найпопулярніші в Росії ресурси - це Однокласники, Вконтакте, Facebook, Моє коло і так далі. Ці мережі розвиваються дуже швидко і постійно набирають аудиторію. Саме тут зосереджено більшість населення, саме потенційні працівники і менеджери, набирають персонал. І якщо Однокласники, Вконтакте та Моє коло збирають російськомовну аудиторію, то в Facebook зареєстровано понад 400 млн. користувачів і лише близько 1 млн. російськомовних. Тут збираються політики, бізнесмени, представники ЗМІ, громадські діячі, блогери, люди, які мають зв'язки за кордоном. Мережа Facebook.com дозволяє знайти менеджерів середньої ланки та лінійних фахівців. У ній зібрано велику кількість різних професійних спільнот. Крім соціальних мереж, створених для розваги та спілкування, існують так звані бізнес-мережі. Вони ще негаразд розвинені і актуальні нашій країні. Сутність їх створення полягає у веденні ділових дискусій, пошук нових контактів, роботи та співробітників. Вже сформувалися такі соціальні мережі, як LinkedIn.com

сформувалася, як «мережа для пошуку та встановлення ділових контактів». Публіка тут ділова, але є один мінус. Це відсутність російськомовного інтерфейсу; Moikrug.ru - це один із сервісів Яндекса. По суті цей сайт подібний до LinkedIn.com, але набагато краще. Спочатку ця мережа не планувалася, як мережа бізнес спрямованості, проте на сьогоднішній день на головній сторінці можна зустріти такі посилання: вакансії, резюме, послуги та компанії; Professionali.ru – ще один аналог LinkedIn.com. Знайти в цій соціальній мережі можна фахівців різних сфер, більша частина їх має досвід роботи в російських фірмах; Habrahabr.ru - соціальна мережа для IT фахівців; , blog.ru, liveinternet.ru, twitter, chikchirik, tumbler та інші. Головні варіанти пошуку потенційних співробітників за допомогою соціальних мереж:1. Розмістити інформацію у своїй групі, і чекати відгуків.2. Зробити численну розсилку про вакансії для передплатників групи.3. У соціальних мережах існує безліч груп, що об'єднують користувачів за різними ознаками. роботодавцю залишається лише правильно вибрати групу для пошуку потенційних кандидатів. Професійні групи, за інтересами, вікові групи тощо. Таким чином, до переваг пошуку персоналу через соціальні мережі можна віднести те, що кількість користувачів соціальних мереж стрімко зростає і зважаючи на те, що величезна кількість незадоволена своєю нинішньою роботою. буде стабільно високим. Пропонуючи найкращі умови праці, можливе оперативне закриття вакансій від обслуговуючого персоналу до фахівців високого рівня. Даний спосіб - один з найдешевших і найшвидших. Так само не варто забувати те, що ці соціальні мережі мають спрямованість - це бізнес. Ці мережі дозволяють розкрити професійні навички та якості конкретного претендента. З недоліків можна виділити те, що існує великий потік вакансіями, що «цікавляться», але не відповідають вимогам, виставленим в оголошенні. Щоб його мінімізувати, треба виставити чіткі вимоги до претендентів на вакансії, а також описати ваші умови праці та бонуси. Багато хто вважає, що аудиторія інтернету обмежена, і вона не зрівняється з аудиторіями паперових видань. Однак багато хто не погодиться з цим. Всесвітня мережа зараз дуже швидко набирає обертів, тут можна знайти будь-яку інформацію, яка вас цікавить. Саме через велику аудиторію, все більше відомих компаній шукають персонал в інтернеті. Адже це дуже зручно та не займає багато часу. Потрібно лише написати оголошення, де докладно викласти якості та навички, якими повинен мати потенційний співробітник, атак же його обов'язки та іншу, потрібну для нього інформацію.

Ефективність та якість виробництва обумовлена формуванням трудового потенціалу підприємства. Досягти цього можна за допомогою добору додаткового персоналу необхідного професійно-кваліфікаційного рівня. Підбір персоналу в організацію важливий підтримки бізнесу, реалізації його стратегічних цілей й у вирішення кадрових задач. При вирішенні питання про заміщення вакантних посад роботодавець має два варіанти: використовувати внутрішні чи зовнішні ресурси. Внутрішні ресурси – це, працівники, які виконують роботу у цій організації. Використання зовнішніх ресурсів - це залучення нових працівників. Звичайно, ніхто не дасть вам гарантії, що в інтернеті ви знайдете потрібну вас вакансію, а роботодавець знайде потрібний для себе персонал. Такий спосіб можна вважати додатковим до звичайних способів пошуку роботи та персоналу. У процесі добору персоналу слід постійно аналізувати, які джерела пошуку найефективніші. Головне пам'ятати, щоб знайти потрібну посаду, потрібно бути цілеспрямованим, бажання до роботи, активна життєва позиція і, звичайно ж, ваш досвід та професійні навички. Таким чином, Актуальність цього методу обумовлена тим, що трудові ресурси - це частина працездатного населення, яка за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. При цьому необхідно проводити різницю між реальними трудовими ресурсами (працюючі люди) та потенційними (ті, що можуть бути залучені до праці).

Інтернет дає нам багато можливостей, у тому числі пошук роботи. Кількість людей, які розміщують оголошення в інтернеті, зростає з кожним днем. І це не дивно. Всесвітня мережа набирає обертів і в майбутньому ми маємо всі шанси розвинути цей метод ще більше. Що, я думаю, найближчим часом і буде.

Посилання на источники1.Бухановский А.В. Social Computing: третя парадигма у науках про суспільство. URL: http://socio.escience.ifmo.ru/content/files/file/Social_Computing.pdf2..Впровадження на підприємстві концепції social computing http://www.osp.ru/cio/2008/06/5012127.

Які методи підбору персоналу найефективніші? На що потрібно звертати увагу при пошуку та відборі кадрів? Яких працівників та працівників варто наймати?

Вітаю любий друже! З вами знову один із авторів бізнес-журналу ХітерБобер.ru, Олександр Бережнов.

Сьогодні ми з радістю запрошуємо вас на “день відкритих дверей” працівника кадрової служби, який поділиться з вами всіма секретами пошуку та підбору співробітників, здатних принести вашому підприємству успіх та процвітання.

У нас знову в гостях Ксенія Бородіна, спеціаліст з підбору та найму персоналу.

В одній із попередніх статей Ксюша вже розповіла нашим читачам, а сьогодні вона допоможе нам розкрити тему якісного підбору кадрів.

Ця стаття наповнена безцінними практичними порадами, які допоможуть вам зрозуміти і з легкістю застосовувати практично тонкощі мистецтва пошуку потрібних людей.

Приємного читання!

1. Підбір персоналу: основні поняття та терміни

Щоб «кадрове питання» у вашій компанії вирішувалося ефективно та грамотно, необхідно підходити до справи підбору кадрів послідовно та професійно.

Фраза «кадри вирішують все» належить І. Сталіну: якщо відволіктися від політичного аспекту, не можна не оцінити мудрість цього висловлювання.

Цей вираз став всенародно коханим і застосовується широко до сьогодні.

Як фахівець із підбору персоналу з 5-річним стажем, я можу підтвердити: від кадрів залежить благополуччя компанії, атмосфера всередині колективу, перспективи розвитку фірми та багато іншого.

HR-відділ компанії (термін походить від англійського "Human Resource" - "людські ресурси") займається підбором персоналу з урахуванням довгострокових перспектив розвитку організації. Іноді компанії вдаються до допомоги хедхантерів (head hunter), що перекладається як «мисливець за головами».

Так сьогодні називають професійних кадрових агентів, які «переманюють» співробітників, які вже працюють, з однієї компанії в іншу на її замовлення, пропонуючи кращі умови роботи.

Для успішного бізнесу необхідно, щоб співробітники були не тільки талановитими у своїх галузях, а й вміли ефективно працювати в команді.

Пошук кваліфікованого персоналу – перше, ніж належить зайнятися керівнику нової організації.

Підбір співробітників актуальний і для фірми, що вже діє, якщо раптом намітився застій у роботі або виникли перспективи розширення поля діяльності.

Для початку нагадаю зміст основних термінів та понять.

Це допоможе вам краще розібратися у термінах.

Підбір персоналу– це цілеспрямована робота із залучення до компанії кандидатів, які мають якості та навички, необхідні поточних і довгострокових потреб організації. Інакше кажучи, це пошук, тестування і найм людей, які можуть і хочуть працювати, мають потрібні роботодавця компетенції, знання і поділяють цінності компанії.
Шукачі- Особи, які претендують на вакантну посаду.
Посадова інструкція– документ, що регламентує коло обов'язків та прав співробітників, а також характер їхніх службових взаємин з іншими працівниками.
Кадрові агенції– професійні організації, які виступають посередником між компанією, яка потребує пошуку співробітників, та здобувачами роботи.

Якісний підбір працівників:

збільшує прибуток підприємства;
підвищує продуктивність праці;
дозволяє компанії розвиватись.

Непрофесійний підхід до найму співробітників загрожує зривами термінів виконання робіт, зниженням доходів компанії, збоями в бізнес-процесах. Зрештою, вам доведеться повернутися у вихідну точку - почати пошук і витрачати кошти і час на підбір нових співробітників. Системні помилки у процесі добору – я спостерігала це практично – істотно збільшують витрати компанії.

2. Види джерел набору співробітників

Є два види джерел для набору персоналу: зовнішні та внутрішні.

У першому випадку кадри підбираються з числа співробітників самої компанії, у другому - за рахунок зовнішніх ресурсів. Зрозуміло, внутрішні джерела завжди обмежені, і повністю вирішити з їх допомогою кадрові проблеми неможливо.

Найбільш поширені джерела найму працівників – зовнішні. Умовно їх можна поділити на 2 підвиди: бюджетні та дорогі.

Недорогі джерела це, наприклад, державні служби зайнятості, контакти з вузами та коледжами. Дорогі джерела – це професійні кадрові агенції, публікації у ЗМІ.

Існують і зовсім безкоштовні джерела персоналу – інтернет-сайти, що публікують вакансії та резюме претендентів, наприклад – HeadHunter, Job, SuperJob.

Навіть у кожному великому місті працює зазвичай декілька таких локальних сайтів. Навіть у невеликих містах часто є власні міські сайти, на яких ви можете розмістити оголошення про вакансії.

Крім того, організації завжди можуть отримати резюме безпосередньо від претендентів, які не звертаються до посередників.

Практика показує, що навіть в умовах кризи та безробіття знайти кваліфікованого вузького фахівця у будь-якій галузі – завдання непросте. Особисто мені неодноразово доводилося користуватися дорогими джерелами для пошуку найкращих представників найпопулярніших професій. Однак для посад, що не потребують спеціальних знань, зазвичай користуються найдешевшими методами залучення персоналу.

Види зовнішніх джерел підбору персоналу:

За рекомендацією.Залучення кандидатів за рекомендаціями родичів, друзів та знайомих працівників компанії. Найстаріший метод, дуже ефективний і найбільш підходящий для невеликих організацій. Статистика свідчить, що в організаціях, де кількість не перевищує 50-60 осіб, 40% нових працівників надходять на службу через знайомства. Такий підхід має суттєву нестачу – є ризик взяти некваліфікованого фахівця.
Пряма робота із потенційними співробітниками.Робота з «самостійними» кандидатами – людьми, які шукають роботу без звернення до спеціальних служб. Такі кандидати самі дзвонять до компанії, надсилають свої резюме та цікавляться вакансіями. Зазвичай це з провідним становищем фірми над ринком. Навіть якщо в даний момент організації не потрібен такий фахівець, його дані слід зберегти, щоб за необхідності скористатися.
Реклама у ЗМІ.Це найпоширеніший спосіб залучення претендентів. Оголошення даються в газетах, на інтернет-порталах, на телебаченні, після чого кандидати самі дзвонять чи приходять до компанії. Існують спеціалізовані видання та сайти, орієнтовані на широке коло професій чи окремі галузі. Застосування онлайн-ресурсів та друкованих видань – найбільш ефективний та популярний інструмент залучення кандидатів, проте щоб оголошення били точно в ціль, слід максимально точно викладати вимоги до претендентів та їх майбутні посадові функції.
Контакти із вузами.Багато великих корпорацій, які працюють на перспективу, орієнтовані на залучення випускників навчальних закладів, які не мають повноцінної практики. З цією метою роботодавці проводять заходи у профільних вишах чи беруть участь у ярмарках вакансій. Оскільки професійні навички без досвіду роботи важко оцінити без досвіду роботи, оцінюються особистісні характеристики, навички планування та аналізу.
Біржі праці – державні центри занятости.Розвинена держава завжди зацікавлена у підвищенні рівня зайнятості громадян. З цією метою створюються спеціальні служби, які мають власні бази даних та працюють із великими компаніями. Метод має суттєвий мінус: далеко не всі претенденти звертаються до державних структур для безробітних.
Кадрові агенції.За останні десятиліття рекрутинг став галуззю економіки, що активно розвивається. Кадрові компанії мають бази даних, що постійно оновлюються, і самостійно ведуть пошук кандидатів відповідно до завдань замовників. За свою роботу фірми беруть солідну винагороду – іноді до 50% річної зарплати знайденого співробітника. Існують компанії, що спеціалізуються на масовому підборі персоналу або, навпаки, займаються «ексклюзивним пошуком» – підбором керівних працівників.

Правильний вибір зовнішніх джерел забезпечує успіх у справі підбору компетентних співробітників, які відповідають профілю компанії та її духу.

У таблиці наведено порівняльні показники джерел набору працівників:

№	Методи пошуку персоналу	Усереднені витрати часу	Загальний час
1	Через ЗМІ	Оголошення у газеті публікується через 5-7 днів. Для електронних засобів масової інформації термін скорочується до дня подання оголошення. На обробку резюме від кандидатів та попередні інтерв'ю з шукачами йде 5-7 днів.	6-14 днів
2	Через друзів та знайомих	Для повноцінного опитування кола спілкування достатньо 3-5 днів	3-5 днів
3	Серед випускників вишів	Зв'язок та взаємодія зі співробітниками відповідних служб вузів (5-7 днів). Збір резюме з подальшою обробкою – ще тиждень	2 тижні
4	Усередині своєї компанії	Для аналізу можливих кандидатів з-поміж співробітника достатньо 1-2 днів	1-2 дні
5	Через центри зайнятості	Доведення відомостей до відповідальних співробітників Центрів зайнятості – 7 днів. Обробка резюме претендентів – 5-7 днів	2 тижні
6	Через безкоштовні кадрові агенції	Встановлення взаємозв'язку із співробітниками агентств – 3 дні. Обробка даних – 7 днів	10 днів
7	Через рекрутингові компанії	Надання інформації працівникам підприємств – 1 день. Пошук та відбір кандидатів на посаду силами рекрутингової агенції – 5-10 днів	1-2 тижні

3. Основні методи пошуку персоналу

Давайте розберемося у класичних та новомодних методах пошуку співробітників. Відразу скажу, що досвідчені кадровики завжди комбінують у роботі методики залучення персоналу.

У низці ситуацій можна справді «не гріти голову» і скористатися рекомендаціями колег по роботі, які шукають посаду для свого друга чи родича. В інших випадках потрібно багатоденний пошук вузького спеціаліста через спеціалізовані кадрові агенції та інші платні канали.

Розглянемо найефективніші методи пошуку.

Метод 1. Рекрутинг

Рекрутинг називають методику підбору співробітників поширених професій. Зазвичай, це фахівці так званого «лінійного рівня» - торгові агенти, рядові менеджери, виконавці, секретарі. Сам рекрутинг полягає у складанні грамотного опису вакансії та розміщення даного опису там, де його побачать потенційні претенденти або сайти, які займаються пошуком кадрів. Наголос у разі робиться на людей, що у безпосередньому процесі пошуку роботи.

Метод 2. Executive Search

Підбір керівного персоналу – начальників відділів, директорів компаній, керівників регіональних підрозділів. Сюди відноситься пошук рідкісних і унікальних фахівців. На відміну від рекрутингу, «ексклюзивний пошук» передбачає активні дії з боку зацікавленої компанії. Зазвичай таким видом підбору співробітників займаються спеціалізовані кадрові агенції.

Метод 3. Headhunting

Дослівно – «полювання за головами». Метод пошуку або переманювання конкретного спеціаліста (визнаного майстра у своїй галузі) з однієї фірми до іншої. Методика заснована на передумові, що працівники вищого рівня не шукають роботу самостійно і іноді навіть не думають про таку зміну. Завдання «мисливця» – працівника кадрового агентства – зацікавити кандидата вигіднішими умовами чи перспективами розвитку конкуруючої організації.

Метод 4. Скринінг

Швидкий вибір кандидатів за формальними ознаками. Психологічні показники, мотивація, якості особистості при скринінгу не враховуються: головний критерій такого пошуку працівників – швидкість. Термін проведення скринінгу – кілька днів. Методикою користуються під час набору секретарів, менеджерів, продавців-консультантів.

Метод 5. Preliminaring (прелімінаринг)

Залучення кандидатів на посаду за допомогою виробничої практики молодих спеціалістів (випускників профільних вишів). Вибір майбутнього співробітника передбачає відповідність претендентів на певні психологічні та особистісні якості.

Прелімінаринг націлений на довгостроковий бізнес-план компанії: це найперспективніший спосіб створення міцної та продуктивної трудової спільноти.

4. Компанії з підбору персоналу – список надійних кадрових агентств, огляд переваг та недоліків при користуванні послугами рекрутингових компаній

У своїй роботі мені не раз доводилося вдаватися до послуг кадрових та рекрутингових агенцій. Метод, безперечно, витратний, але досить ефективний.

До переліку основних переваг роботи з посередником входять:

Наявність величезної бази даних. Середня кількість резюме в архівах рекрутингових агентств - 100 000. Правда, при сьогоднішніх можливостях інтернету набрати потрібну кількість анкет здобувачів з job-сайтів нескладно. Справді, корисні з цієї кількості лише «опрацьовані» резюме – тобто ті, за якими рекрутер вийшов на зв'язок із претендентом і отримав дозвіл на використання анкети.
Професійний та комплексний підхід до пошуку співробітників.
Наявність стандартної гарантії – безкоштовна заміна претендента, якщо він не підійшов роботодавцю або сам відмовився від працевлаштування. Гарантійний термін діє до півроку.

Що стосується такої послуги кадрових агентств як «оцінне інтерв'ю», то в більшості випадків не варто надто покладатися на ефективність та «ексклюзивність» цієї пропозиції. Рекрутингові агентства проводять такі інтерв'ю переважно віддалено, а без особистої зустрічі коректна оцінка професійних та особистісних якостей неможлива.

Вартість послуг агентства розраховується залежно від складності пошуку та швидкості закриття вакансії. Зазвичай вона становить певний відсоток від річної зарплати фахівця, що підбирається. Середній показник ринку – 10-30%. Послуги оплачуються приблизно за тиждень із дня виходу співробітника працювати.

Прошу вас звернути увагу на той факт, що через неправильний підхід і без належного приділяння уваги в галузі найму персоналу російські компанії втрачають сотні мільярдів доларів на рік.

Серед недоліків пошуку співробітників через агенції – ризик зіткнутися з несумлінним підходом рекрутингових компаній до своїх функцій. Результатом чого є те, що на робоче місце приходить «не той» співробітник, який не має належних знань і кваліфікації. І це негативно відбивається на діяльності підприємства і додає мені як кадровику, «головного болю» та тяганину з оформленням документів.

Щоб цього уникнути, я раджу приділити вибору компанії, з якою ви хочете співпрацювати, особливу увагу. Обов'язково вивчіть достовірні відгуки клієнтів про роботу агентства, перевірте наявність гарантій, оцініть швидкість зворотного зв'язку з працівниками компанії.

Тут для вашої зручності ми вже провели аналіз кількох надійних кадрових агенцій, які допоможуть вам знайти найкращих співробітників для вашого бізнесу:

Дружня сім'я(www.f-family.ru) – м. Москва
StaffLine(www.staffline.ru) – м. Москва
Inter-HR(www.inter-hr.ru) – м. Москва
Гардарика(www.gardaricka.com) – м. Санкт-Петербург
Група компаній АНТ(www.antgrup.ru) – м. Санкт-Петербург

5. Процес та етапи пошуку працівників компанії

Процес відбору працівників складається з кількох етапів, які потрібно пройти кандидатам на посаду. На кожній стадії частина претендентів відсівається або вони самі відмовляються від вакансії, скориставшись іншими пропозиціями або з інших міркувань.

Зараз ми розглянемо основні етапи відбору.

Етап 1. Попередня розмова

Розмова проводиться у різний спосіб. Для деяких посад бажано, щоб кандидат особисто з'явився на потенційне місце роботи, в інших випадках достатньо телефонної розмови з представником кадрової служби. Головна мета попередньої розмови – оцінити рівень підготовки претендента, його комунікаційні навички, основні особисті якості.

Але тут слід пам'ятати, що лише на рівні візуального спілкування можна отримати найточніше уявлення про особу претендента на роботу. Тому зараз все частіше я проводжу попередню розмову по Skype.

Етап 2. Інтерв'ю

Розширене інтерв'ю проводиться безпосередньо кадровим працівником. Під час бесіди важливо отримати детальну інформацію про кандидата та надати йому можливість більше дізнатися про свої майбутні посадові обов'язки та корпоративну культуру середовища, де він має працювати.

Зверніть увагу, на цьому етапі дуже важливо не припуститися однієї помилки. Не можна надавати значення особистої симпатії до кандидата посаду. Людина може подобатися тобі зовні, її поведінка та манери тобі близькі, та ще в тебе з нею знайшлися спільні інтереси у житті. Під впливом емоцій і почуттів ви без сумніву впевнені, що найкращого кандидата просто не знайти і він як ні хто, найкращим чином «впишеться» в команду. І тому немає сенсу його «катувати» та ставити підступні питання.

Необхідно провести повне тестування потенційного співробітника і якщо за важливими технічними моментами не відповідає встановленим вимогам, то сміливо відмовляй йому у працевлаштуванні.

Є кілька типів інтерв'ю:

Біографічне, під час якого виявляється минулий досвід претендента та різні аспекти його професійних якостей;
Ситуаційне: претенденту пропонується вирішити практичні ситуації з метою з'ясування його аналітичних здібностей та інших якостей;
Структуроване- Розмова ведеться за заздалегідь складеним списком пунктів;
Стресове– проводиться з метою перевірки стресостійкості претендента та його вміння адекватно поводитись у провокаційних та нестандартних ситуаціях.

Етап 3. Професійне тестування

Проведення тестів та випробувань для отримання відомостей про професійні навички та здібності майбутнього співробітника. Результати тестів дозволять оцінити поточні та потенційні можливості кандидата, сформувати думку про стиль його роботи.

Важливо стежити за тим, щоб питання професійного тестування були актуальними та відповідали нормам законодавства.

Етап 4. Перевірка послужного списку

Для повнішого уявлення про працівника варто поговорити з його колегами за попереднім місцем роботи. Багато людей мають погану «професійну історію», хоча причина звільнення у трудовій стоїть «за власним».

Тому по можливості, добре буде переговорити з безпосереднім керівником претендента, для з'ясування причин звільнення працівника з попереднього місця роботи, це покращить якість підбору персоналу. Не зайвим буде ознайомитись із рекомендаціями, характеристиками, заохоченнями та іншими пунктами послужного списку.

Етап 5. Ухвалення рішення

За результатами порівняння кандидатів визначається той, хто найкраще відповідає професійним вимогам та вписується до колективу. Коли рішення про зарахування до штату прийнято, кандидату повідомляється про це в усній чи письмовій формі. Здобувач має бути докладно ознайомлений з характером майбутньої діяльності, поінформований про режим роботи, відпустки, вихідні, правила нарахування зарплати та преміальні.

Етап 6. Заповнення бланку заяви

Кандидати, які успішно подолали перший і другий рівень, заповнюють заяву, анкету та підписують трудовий договір. Кількість пунктів в анкеті має бути мінімальною: важлива інформація, яка з'ясовує продуктивність претендента та його основні якості. Надані відомості стосуються минулої роботи, професійних навичок, складу мислення кандидата.

Нижче ви можете завантажити зразки цих трьох документів актуальні на 2016 рік.

Далі слідує офіційний вступ на посаду. Зазвичай під цим терміном розуміється перший робочий день нового співробітника, протягом якого він безпосередньо знайомиться з порядком та правилами роботи та приступає до своїх посадових обов'язків.

6. Нетрадиційні технології підбору персоналу

Нетрадиційні методики підбору персоналу набувають все більшої актуальності. Я склав список найдієвіших нетрадиційних способів найму співробітників:

Стресове (чи шокове) інтерв'ю.Сенс такої розмови – визначити стресостійкість кандидата. У ході такого інтерв'ю застосовуються різні прийоми, які мають на меті вивести співрозмовника з рівноваги. Наприклад, відповідальна за бесіду особа спочатку спізнюється на зустріч – на 20-30 хвилин або навіть більше. Або можна зневажливо поставитися до звань, заслуг та вчених ступенів кандидата («МДУ для нас не авторитет – у нас прибиральниця МДУ закінчила»).
Brainteaser-інтерв'ю.Здобувачам необхідно за певний час відповісти на якесь хитромудре або каверзне питання або вирішити складну логічну головоломку. Зазвичай таких методів вдаються при підборі креативників, маркетологів, програмістів.
Застосування подразнюючих факторів.Такими чинниками виступають: яскраве світло у вічі, як на допиті в НКВС, непристойні питання, занадто високий стілець. Випробуваного можуть посадити в центр кола, по колу якого розташовані представники роботодавця.
Підбір персоналу з урахуванням фізіогноміки.Передбачає визначення характеру людини за її зовнішністю та соціоніками.

Нетрадиційні методики дозволяють оцінити гнучкість мислення кандидата, перевірити його кмітливість, оцінити здатність до творчості, нарешті, перевірити його вміння працювати під тиском, що важливо за умов бізнес-конкуренції. У деяких великих корпораціях (зокрема – «Майкрософт») стресові інтерв'ю застосовують в обов'язковому та масовому порядку.

Пошук персоналу- це система цілеспрямованих дій щодо залучення на роботу фахівців, які володіють якостями, необхідні досягнення цілей, поставлених організацією.

Можна виділити такі необхідні умови пошуку персоналу:

Існування потреби у підборі працівників певного профілю;
Наявність осіб, із кого можна обирати;
Участь особи, яка здійснює пошук та професійний відбір.

Адміністрація підприємства визначає основні цілі та завдання пошуку персоналу, наприклад, залучення співробітників з високим рівнем кваліфікації:

готові працювати на фірмі протягом тривалого терміну;
мають низькі показники шлюбу та аварійності;
які вміють спілкуватися з колегами, клієнтами тощо.

Для пошуку необхідного кандидата менеджер з персоналу (або інший працівник відділу кадрів) може використовувати або внутрішні або зовнішні джерела пошуку персоналу. Внутрішні джерела є власні інформаційні ресурси компанії, що дозволяють «вийти» на кандидата (свій банк даних; оголошення всередині компанії про вакансію; інформація від працівників компанії, через яких можна вийти на їх знайомих або родичів, які потребують такої роботи). До зовнішніх джерел відносять будь-які інформаційні ресурси по кадрах.

Найчастіше доводиться вдаватися і до внутрішніх, і зовнішніх джерел пошуку (особливо якщо шукати нового співробітника потрібно в оперативних умовах або якщо це «складна» вакансія, фахівці на яку на ринку праці в дефіциті).

Основні способи пошуку кандидатів:

Використання власного банку даних. Як правило, у досвідченого спеціаліста з персоналу (кадровика) формується власна база даних про кандидатів. І при пошуку кандидатури насамперед проглядається саме вона. Перевага даного способу пошуку його автономності (незалежності) і відсутності додаткових матеріальних витрат, але він і недоліки. База даних обмежена: зазвичай, у одного фахівця вона невелика. До того ж потенційний кандидат може вже знайти роботу чи кудись виїхати.
Пошук у кадрових базах даних (на сайтах) Інтернету.
Подання оголошення про вакансію у ЗМІ: приміщення в газеті, журналі, на радіо, телебаченні.
Звернення до центрів зайнятості. Центри зайнятості можуть надати допомогу у підборі кваліфікованих працівників, занесених до банку даних, підготовці, перепідготовці та підвищенні кваліфікації кадрів та працівників, що вивільняються, а також розміщенні у ЗМІ відомостей про потребу підприємства в кадрах.
Звернення до рекрутингових, кадрових агентств. У цьому випадку найбільш важливими є насамперед сумлінність та професіоналізм фахівців, що працюють у ньому, а також ім'я агентства, його популярність і рейтинг. Важливо, щоб співробітники кадрових агентств мали свої прийоми з'ясування потреб клієнта, оскільки часто замовник або сам не дуже добре уявляє, хто йому потрібен, або не може пояснити.
Іноді може бути більш ефективним звернення до конкретних агентств, що спеціалізуються, наприклад, у пошуку на менеджерські чи секретарські позиції, на технічні (наприклад, фахівців IT та ін.), персоналу для сфери послуг тощо. Для правильної постановки завдання агентству необхідно надати докладний професійний портрет потрібного спеціаліста та ознайомити агенцію з корпоративною культурою підприємства, до якого підбирається кандидат. Важливо розставити пріоритети у своїх вимогах до кандидата: наприклад, обов'язково добре знання іноземної мови, а вікові «рамки» можуть бути переглянуті. З фахівцями агентства можна узгодити способи виявлення тих чи інших якостей кандидата.
Розповсюдження оголошень про вакансії по поштових скриньках та на вулицях. Такий спосіб пошуку може бути результативним під час підбору на вакансію технічних працівників низового рівня (вантажників, прибиральниць тощо).
Заявки на випускників учбових закладів. Деякі компанії вважають за краще вирощувати кадри з випускників вишів, вкладаючи в них кошти, знання, час. Це часто виправдовує себе, оскільки молоді люди гнучкіше сприймають нову для них корпоративну культуру, енергійні, креативні, і з них можна виростити відмінних фахівців. Але можливі й невдачі, якщо здібності кандидатів до навчання та розвитку, і навіть їх лояльність фірмі недостатньо точно визначено.
Інформування знайомих про вакансії. Недолік способу - в обмеженості вибору, оскільки навряд чи у кожного є багато знайомих, що шукають роботу, до того ж професіоналів у потрібній області. Перевага в тому, що про кандидата можна отримати відомості та рекомендації неформальним шляхом «з перших рук».
Участь у ярмарках вакансій. Цей спосіб підбору кандидатів практикується, зазвичай, у містах.
Облік повноважень кар'єрного зростання своїх працівників. Працівники, які свого часу знаходили можливість розвиватися професійно, як правило, мають більше шансів обійняти нові посади, які їх цікавлять. З ними обговорюються індивідуальні завдання та перспективи зростання, визначаються критерії оцінки кар'єрного просування та його ймовірні терміни. У разі відкриття вакансії на нову посаду вони беруть участь у конкурсі разом із кандидатами з боку.